MAKALAH

INDIKATOR DAN PENILAIAN PENDIDIK,

TENAGA KEPENDIDIKAN, DAN SATUAN PENDIDIKAN

OLEH:

- ANISA HIDANTI : 000203502022

- KHUSNUL FATIMAH : 001403502022
- SYAFRUDDIN : 001203502022

MAGISTER PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS

MUSLIM INDONESIA

2023
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu faktor yang mampu meningkatkan produktivitas kinerja dalam

suatu lembaga yang sangat penting adalah kualitas sumber daya manusianya. Memiliki

Sumber daya manusia yang bagus menjadi tugas penting pada suatu lembaga

pendidikan. Sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi merupakan

faktor pendukung yang utama. Salah satu indikator mempunyai kompetensi yang

tinggi yaitu dari prestasi kerjanya. 1 Suatu lembaga dapat mengetahui prestasi

yang dicapai karyawan dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini

menjadi salah satu pertimbangan lembaga untuk menentukan karyawan yang

terbaik.

Kualitas pendidikan salah satunya dipengaruhi oleh kinerja guru dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, salah satu cermin peningkatan mutu

pendidikan di sekolah adalah prestasi guru dalam meningkatkan mutu lulusan yang

produktif, dengan semangat kinerja mengajar guru yang tinggi akan menciptakan

lulusan dengan kualitas yang berilmu dan berkarakter. Melalui evaluasi prestasi kerja

karyawan, lembaga akan mendapatkan informasi yang dapat digunakan dalam

proses mengambil keputusan. Kinerja seorang karyawan merupakan serangkaian

kemampuan, usaha serta kesempatan yang dapat diukur dari hasil kerjanya.

Indikator penilaian kinerja sebagai alat yang digunakan untuk mengukur dan

mengevaluasi pencapaian hasil atau performa seseorang, tim, atau organisasi dalam

mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Indikator penilaian kinerja berguna untuk

memonitor progres, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, serta memberikan

1
Supardi, Kinerja Guru (Jakarta: PT Raja Grafindo, 2013), h. 45
 umpan balik yang konstruktif. Dengan menggunakan indikator ini, organisasi dapat

mencapai hasil yang lebih baik, mengembangkan karyawan, dan membuat keputusan

yang lebih baik berdasarkan kinerja yang terukur.2

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana indikator dan penilaian kinerja pendidik, tenaga kependidikan, dan

satuan pendidikan ?

2. Apa saja manfaat Penilaian Kinerja bagi pendidik, tenaga kependidikan, dan

satuan pendidikan?

2
Abd. Majid, Pengembangan Kinerja Guru Melalui Kompetensi, Komitmen dan Motivasi Kerja
(DI Yogyakarta: Samudra Biru, 2016), h. 10-11
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Indikator penilaian kinerja

Indikator adalah suatu tanda atau petunjuk yang digunakan untuk mengukur

atau menunjukkan keadaan, perkembangan, atau prestasi suatu hal atau fenomena.

Indikator digunakan dalam berbagai konteks, termasuk dalam bidang ekonomi,

sosial, lingkungan, dan kesehatan. Dalam bidang sosial, indikator dapat berupa

data atau parameter yang digunakan untuk mengukur tingkat kemiskinan, tingkat

pendidikan, tingkat kesejahteraan masyarakat, atau tingkat kepuasan hidup. 3

Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan

kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja. Pendapat lain menyatakan

bahwa, kinerja adalah perbuatan dan prestasi serta keterampilan yang ditunjukkan

oleh seseorang di dalam melakukan perbuatan atau pekerjaan. 4 Menurut Robbins,

indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja

karyawan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa: indikator

penilaian kinerja adalah alat yang digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi

sejauh mana seseorang atau suatu entitas telah mencapai tujuan dan memenuhi

harapan yang ditetapkan. Latar belakang penggunaan indikator penilaian kinerja

dapat bervariasi tergantung pada konteksnya. Berikut beberapa Indikator penilian

3
Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berorintasi Standar Proses Pendidikan, (Jakarta:
Kencana,2017), hlm.162-163
4
Prabu Mangkunegara. A.A Anwar (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Hal 34
terhadap pendidik, tenaga kependidikan dan satuan pendidikan:

1. Indikator Penilaian Kinerja Pendidik

Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No 20 Tahun 2003

Pasal 39 Ayat 2 pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas

merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan

penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik dan

perguruan tinggi. 5

Menurut UUD RI Nomor 14 Tahun 2005 pasal 1 Guru adalah pendidik

professional dengan tugas utama mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai, dan mengevaluasi, peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur

pendidikan formal, dan pendidikan menengah. 6 Setiap guru memiliki kepribadian

yang sesuai dengan latar belakang mereka sebelum menjadi guru. Kepribadian

dan pandangan guru serta latar belakang pendidikan dan pengalaman mengajar

sangat mempengaruhi kualitas pembelajaran. Guru adalah manusia yang unik

yang memiliki karakter sendiri-sendiri. Perbedaan karakter ini akan menyebabkan

situasi belajar yang diciptakan oleh setiap guru bervariasi. Pengertian Kinerja

dapat dipahami sejauh mana seseorang telah memainkan peranya dalam

melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus

yang berhubungan dengan perorangan dan atau dengan memperlihatkan

kompetensi- kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam

suatu perananan tertentu, atau secara lebih umum. Menurut Didi Pianda kinerja

5
Moh Suardi, Belajar dan pembelajaran (Yogyakarta: CV Budi Utama, 2018), h. 7
6
Didi Pianda, Kompetensi Guru (Sukabumi: CV Jejak), h.13
adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang bermakna

prestasi atau bisa pula berarti hasil kerja. Dalam hubunganya dengan dunia

pendidikan, maka kinerja guru dapat didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang

guru bekerja secara maksimal sesuai dengan kemapuan yang dimilikimya dalam

upaya mencapai tujuan instusional. Kemampuan seseorang guru akan terlihat

pada saat mengajar dan dapat diukur dari kompetensi mengajarnya.

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai guru dalam suatu

organisasi (Sekolah), sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang

diberikan sekolah dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan sekolah

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika. Kinerja guru tampak dari tanggungjawabnya dalam menjalankan amanah,

profesi yang diembanya serta moral yang dimilikinya. Singkatnya kinerja guru

merupakan hasil kerja guru yang diwujudkan dalam bentuk pengetahuan,

keterampilan, nilai, dan sikap guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya, yang

ditunjukan dalam penampilan, perbuatan, dan prestasi kerjanya. 7 Kinerja guru

juga dapat diartikan sebagai keberhasilanya melaksanakan pengajaran yang baik

dan benar, sehingga menghasilkan lulusan-lulusan yang bermutu (beriman,

berilmu dan beramal).24 Kinerja guru merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

seorang guru dalam mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai, dan mengevaluasi peserta didik. 8

Indikator penilaian kinerja pendidik dapat beragam tergantung pada

7
Abd. Majid, Pengembangan Kinerja Guru Melalui Kompetensi, Komitmen dan
MotivasiKerja (DI Yogyakarta: Samudra Biru, 2016), h. 10-11
8
Ayu Dewi Kesuma Putrid an Nani Imaniyati. “Pengembangan Profesi Guru
dalamMeningkatkan Kinerja Guru,” Vol 2 no. 2 (Juli 2917): h. 204
konteks dan tujuan penilaian yang ingin dicapai. Berikut ini adalah beberapa

contoh indikator umum yang digunakan dalam penilaian kinerja pendidik:

a. Kompetensi Akademik

Meliputi pengetahuan dan pemahaman pendidik terhadap materi

pelajaran yang diajarkan, kemampuan merencanakan dan melaksanakan

pembelajaran, serta kemampuan menerapkan strategi pengajaran yang

efektif.

b. Komunikasi dan Interaksi

Mencakup kemampuan pendidik dalam berkomunikasi dengan jelas

dan efektif kepada siswa, kemampuan mendengarkan dan memberikan

umpan balik yang konstruktif, serta kemampuan membangun hubungan

yang baik dengan siswa, orang tua, dan rekan kerja.

c. Inovasi dan Kreativitas

Menilai kemampuan pendidik untuk mengembangkan dan menerapkan

metode pembelajaran yang inovatif, kreatif, dan menarik bagi siswa, serta

kemampuan untuk memanfaatkan teknologi pendidikan dengan efektif.

d. Pengelolaan Kelas

Meliputi kemampuan pendidik dalam menciptakan lingkungan

pembelajaran yang aman, tertib, dan inklusif, kemampuan mengelola

waktu pembelajaran dengan baik, serta kemampuan mengelola perilaku

siswa secara efektif.

e. Evaluasi dan Penilaian

Menilai kemampuan pendidik dalam merancang instrumen evaluasi

 yang valid dan reliabel, kemampuan mengumpulkan dan menganalisis

data hasil belajar siswa, serta kemampuan memberikan umpan balik dan

mengevaluasi perkembangan siswa.

f. Pengembangan Profesional

Menilai upaya pendidik dalam mengembangkan diri melalui pelatihan,

kursus, atau kegiatan pengembangan profesional lainnya, serta

kemampuan pendidik untuk mencerminkan dan memperbaiki praktik

pengajaran berdasarkan umpan balik dan refleksi.

g. Kerjasama dan Kolaborasi

Mencakup kemampuan pendidik dalam bekerja sama dengan rekan

kerja dalam meningkatkan mutu pembelajaran, kemampuan berkolaborasi

dengan orang tua dan komunitas sekolah, serta kemampuan membangun

hubungan kerjasama yang positif. 9

Indikator-indikator tersebut adalah ukuran standar kinerja yang dapat

dijadikan dasar untuk mengetahui baik dan buruknya atau efektif tidaknya kinerja

seorang guru. Berkenaan dengan standar kinerja guru, Piet A. Sehartian

menjelaskan bahwa, Standar Kinerja Guru itu berhubungan dengan kualitas guru

dalam nenjalankan tugasnya seperti:

a. Bekerja dengan siswa secara individual.

b. persiapan dan perencanaan pembelajaran

c. Pendayagunaan media pembelajaran

9
Andi Sopandi, “Pengaruh Kompetensi Profesional dan Kompetensi Kepribdian
T,erhadap Kinerja Guru ,” Vol 2 no. 2 (April 2019): h. 123.
 d. Melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar

e. Kepemimpinan yanga ktif dari guru.10

Kualitas kinerja guru dinyatakan dalam Peraturan Menteri Pendidikan

Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang standar Kualifikasi

Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskan bahwa Standar Kompetensi guru

dikembangkan secara utuh dari keempat kompetensi utama yaitu:

a. Kompetensi Pedagogik

Kriteria kompetensi pedagogik meliputi:

1) Penguasaan terhadap karakteristik peserta didik dari aspek

fisik, moral, sosial, kultural, emosional, dan intelektual;

2) Penguasaan terhadap teori belajar dan prinsip-prinsip

pembelaja-ran yang mendidik

3) Mampu mengambangkan kurikulum yang terkait dengan

bidang pengembangan yang diampu

4) Menyelenggarakan kegiatan pengambangan yang mendidik

5) Memanfaatkan teknologi dan informasi untuk kepentingann

penyeleng garaan kegiatan pengembangan yang mendidik

6) Memfasilitasi pengembangan potendi peserta didik untuk

mengaktua lisasikan berbagai kompetensi yang dimiliki.

7) Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan

peserta didik.

10
Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berorintasi Standar Proses Pendidikan, (Jakarta:
Kencana,2017), hlm.162-163
 8) Melakukan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar;

memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepntingan

pembelajaran; dan

9) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas

pembelajaran.

b. Kompetensi Kepribadian

Kriteria kompetnsi kepribadian, meliputi:

1) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan

kebudayaan nasional Indonesia

2) Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan

teladan bagi peserta didik dan masyarakat

3) Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif,

dan berwibawa

4) Menunjukan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga

menjadi guru dan rasa percaya diri

5) Menjunjung tinggi kode etik profesi guru

c. Kompetensi Sosial

Kriteria kompetensi sosial meliputi:

1) Bertindak objektif serta tidak deskriminatif karena pertimbangan jenis

kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status

sosial ekonomi
 2) Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama

pendidik, tenaga kependidikan, orang tua dan masyarakat

3) Beradaptasi di tempat bertugas diseluruh wilayah RI yang memiliki

keragaman sosial budaya, dan

4) Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain

secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.

d. Kompetensi Profesional

Kriteria kompetensi professional meliputi:

1) Menguasi materi , struktur konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu

2) Menguasai Standar Kompetensi dan Kompetensi Dasar mata

pelajaran

3) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.

4) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan

melakukan tindakan reflektif

5) Memanfaatkan tekonologi informasi dan komunikasi untuk

berkomunikasi dan mengmbangkan diri. 11

Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan

merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum

yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Dalam

11
Moh Suardi, Belajar dan pembelajaran (Yogyakarta: CV Budi Utama, 2018), h. 7
 meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam

melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk

mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang baik

menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.12

Guru sebagai pekerja harus berkemampuan yang meliputi penguasaan

materi pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan

cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk melaksanakan tugasnya,

disamping itu guru harus merupakan pribadi yang berkembang dan bersifat

dinamis. Hal ini sesuai dengan yang tertuang dalam Undang-Undang No. 20

tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidik dan tenaga

kependidikan berkewajiban (a) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,

menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, (b) mempunyai komitmen secara

profesional untuk meningkatkanmutu pendidikan dan (c) memberi teladan dan

menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan

yang diberikan kepadanya. Jika kinerja mengajar guru tidak baik maka kualitas

pendidikan yang dihasilkan juga tidak baik. Jika dibandingkan dengan kendaraan

bermotor, kinerja mengajar guru sama halnya dengan “mesin”, apabila kinerja

mesin sebuah kendaraan baik maka gerak dan jalan kendaraan tersebut akan baik

pula. Selain itu, adanya sarana prasarana, kurikulum, dan semua komponen yang

ada di dalam sekolah diadakan untuk menunjang kinerja mengajar guru.13

12
Rosma Hartini, Strategi Belajar Mengajar. Program Pendidikan Guru Madrasah
Ibtidaiyah (PGMI) IAIN Bengkulu Semester Gasal 2015.
13
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif
(Edisi Pertama). Yogyakarta: BPFE.
 2. Indikator dan penilaian kinerja tenaga kependidikan

Tenaga kependidikan menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan

Nasional No 20 Tahun 2003 adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri

dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Tenaga

kependidikan adalah tenaga-tenaga yang berkecimpung di dalam lembaga atau

organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah

dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan atau

penyelenggaraan pendidikan14.

Tenaga kependidikan meliputi kepala sekolah, pengawas satuan

pendidikan, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium,

teknisi, pengelolaan kelompok belajar, dan tenaga kebersihan. Tenaga

kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat

untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.15

Indikator penilaian kinerja tenaga kependidikan dapat bervariasi

tergantung pada peran dan tanggung jawab masing-masing tenaga kependidikan.

Berikut adalah beberapa contoh indikator yang umum digunakan untuk menilai

kinerja tenaga kependidikan di bidang pendidikan:

a. Kehadiran dan Disiplin

Menilai tingkat kehadiran, keterlambatan, dan disiplin tenaga

kependidikan dalam menjalankan tugasnya.

b. Kompetensi dan Kualifikasi: Menilai tingkat kompetensi, kualifikasi, dan

14
Rusi Rusmiati Aliyyah, Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan, h.5
15
Suarga, “Tugas dan Fungsi Pendidik dan Tenaga Kependidikan”, Vol. III No. 1
(Juni 2019), h.165
 keahlian akademik tenaga kependidikan sesuai dengan bidang tugasnya.

c. Perencanaan Pembelajaran

Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam merencanakan

pembelajaran yang sesuai dengan kurikulum, tujuan pembelajaran, dan

kebutuhan peserta didik.

d. Pelaksanaan Pembelajaran

Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam melaksanakan

pembelajaran dengan baik, termasuk penggunaan metode pengajaran

yang efektif, pemberian umpan balik yang konstruktif, dan pengelolaan

kelas yang efisien.

e. Pengembangan Materi Pembelajaran

Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam mengembangkan materi

pembelajaran yang relevan, menarik, dan sesuai dengan perkembangan

terkini di bidang pendidikan.

f. Penggunaan Teknologi Pembelajaran

Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam menggunakan teknologi

pendidikan, seperti komputer, perangkat lunak pembelajaran, dan

internet, untuk meningkatkan proses pembelajaran.

g. Evaluasi Pembelajaran

Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam melakukan evaluasi

pembelajaran, termasuk pemberian tugas, ujian, dan penilaian lainnya

untuk mengukur pencapaian peserta didik.

h. Pengelolaan Kelas
 Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam mengelola kelas dengan

efektif, termasuk menjaga disiplin, mengatasi masalah perilaku, dan

menciptakan lingkungan pembelajaran yang positif.

i. Hubungan dengan Peserta Didik

Menilai kemampuan tenaga kependidikan dalam membangun hubungan

yang baik dengan peserta didik, termasuk memberikan dukungan

emosional, mendengarkan, dan memberikan bimbingan akademik.

j. Pengembangan Profesional

Menilai partisipasi tenaga kependidikan dalam kegiatan pengembangan

diri dan kegiatan profesional lainnya, seperti pelatihan, seminar, dan

konferensi. 16

3. Indikator dan penilaian kinerja satuan pendidikan.

Indikator penilaian kinerja satuan pendidikan dapat bervariasi tergantung

pada tujuan evaluasi dan kebijakan yang diterapkan oleh lembaga atau otoritas

pendidikan yang berwenang. Berikut ini adalah beberapa indikator umum yang

digunakan dalam penilaian kinerja satuan pendidikan :

a. Prestasi Akademik

Meliputi hasil tes dan ujian, prestasi siswa, tingkat kelulusan, tingkat

kemajuan belajar, dan tingkat partisipasi siswa dalam kegiatan

akademik.

16
Umi Faizah, Evaluasi Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan dan
ProsesPembelajaran Pendidikan Islam di Indonesia, Vol 2 No 2 (Agustus 2019), h. 46.
b. Prestasi Non-Akademik

Meliputi partisipasi siswa dalam kegiatan ekstrakurikuler, prestasi

dalam bidang olahraga, seni, dan kegiatan sosial lainnya.

c. Kepemimpinan dan Manajemen

Evaluasi kinerja kepala sekolah atau pimpinan satuan pendidikan,

termasuk kemampuan kepemimpinan, manajemen sumber daya,

pengembangan kurikulum, dan pengawasan pengajar.

d. Kualitas Pengajaran

Evaluasi kinerja guru, termasuk kompetensi mengajar, efektivitas

pengajaran, penggunaan metode pembelajaran yang inovatif, dan

hubungan antara guru dan siswa.

e. Kepuasan Stakeholder

Melibatkan penilaian kepuasan siswa, orang tua, staf, dan komunitas

sekitar terhadap kinerja satuan pendidikan.

f. Efisiensi dan Efektivitas Penggunaan Sumber Daya

Melibatkan penilaian terhadap pengelolaan anggaran, alokasi sumber

daya, penggunaan fasilitas, dan efisiensi operasional satuan

pendidikan.

g. Peningkatan Mutu

Evaluasi upaya satuan pendidikan dalam meningkatkan kualitas

pendidikan, termasuk pengembangan program pembelajaran,

peningkatan kualifikasi guru, dan implementasi inovasi pendidikan.

h. Keamanan dan Kesehatan

 Menilai kinerja satuan pendidikan dalam menjaga lingkungan yang

aman dan sehat bagi siswa dan staf, termasuk kepatuhan terhadap

protokol keamanan dan kesehatan.

i. Pemenuhan Standar Pendidikan

Melibatkan penilaian terhadap kesesuaian dan pemenuhan standar

pendidikan yang ditetapkan oleh lembaga pendidikan yang

berwenang.17

B. Manfaat Penilaian Kinerja

1. Bagi Pendidik

a. Peningkatan Kualitas Pengajaran: Penilaian kinerja membantu

pendidik mengevaluasi dan meningkatkan kualitas pengajaran mereka.

Melalui penilaian, pendidik dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan

dalam metode pengajaran mereka, serta menemukan cara-cara untuk

meningkatkan pengajaran agar lebih efektif.

b. Pembangunan Profesionalisme: Penilaian kinerja memberikan

kesempatan bagi pendidik untuk mengembangkan profesionalisme mereka.

Dengan menerima umpan balik konstruktif dari evaluasi kinerja, pendidik

dapat mengidentifikasi area di mana mereka perlu meningkatkan keterampilan

dan pengetahuan mereka. Ini memungkinkan mereka untuk mengambil

langkah-langkah yang diperlukan, seperti mengikuti pelatihan tambahan atau

17
Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berorintasi Standar Proses Pendidikan,
(Jakarta:Kencana,2017), hlm.162-163
program pengembangan profesional, guna meningkatkan kualitas pengajaran

mereka.

c. Identifikasi Kebutuhan Siswa: Melalui penilaian kinerja, pendidik

dapat mengidentifikasi kebutuhan belajar siswa mereka dengan lebih baik.

Dengan memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang tingkat pemahaman

siswa, pendidik dapat menyesuaikan metode pengajaran dan materi pelajaran

untuk memenuhi kebutuhan individu siswa. Ini memungkinkan pendidik

untuk memberikan pengajaran yang lebih efektif dan membantu setiap siswa

mencapai potensinya.

d. Akuntabilitas: Penilaian kinerja juga berperan dalam memastikan

akuntabilitas pendidik terhadap pencapaian tujuan pendidikan. Dengan

mengevaluasi kinerja pendidik secara teratur, sistem pendidikan dapat

memantau dan memastikan bahwa pendidik memenuhi standar dan harapan

yang ditetapkan. Ini membantu mempertahankan standar kualitas pendidikan

dan memastikan bahwa siswa menerima pengajaran yang memadai.

e. Pengakuan dan Penghargaan: Penilaian kinerja yang baik juga

memberikan kesempatan bagi pendidik yang berkualitas untuk mendapatkan

pengakuan dan penghargaan yang pantas. Dengan memiliki penilaian kinerja

yang baik, pendidik dapat membangun reputasi profesional yang kuat dan

mendapatkan penghargaan, promosi, atau kesempatan karir lainnya dalam

bidang pendidikan.
2. Bagi Tenaga kependidikan

a. Identifikasi kekuatan dan kelemahan: Melalui penilaian kinerja,

tenaga kependidikan dapat mengetahui dengan jelas kekuatan dan kelemahan

mereka dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Hal ini membantu mereka

untuk fokus pada pengembangan diri dan meningkatkan kualitas pekerjaan

mereka.

b. Pengembangan profesional: Penilaian kinerja memberikan

kesempatan bagi tenaga kependidikan untuk mengidentifikasi area di mana

mereka perlu meningkatkan keterampilan atau pengetahuan mereka. Dengan

mengetahui kelemahan mereka, mereka dapat mengambil langkah-langkah

yang diperlukan untuk mengikuti pelatihan atau program pengembangan

profesional yang relevan.

c. Umpan balik konstruktif: Penilaian kinerja memberikan umpan balik

kepada tenaga kependidikan tentang kinerja mereka. Umpan balik ini dapat

membantu mereka memahami sejauh mana mereka memenuhi harapan dan

standar yang ditetapkan. Umpan balik yang konstruktif juga dapat memotivasi

tenaga kependidikan untuk terus meningkatkan diri dan memberikan

kontribusi yang lebih baik.

d. Pengakuan dan penghargaan: Penilaian kinerja yang baik juga dapat

digunakan sebagai alat untuk mengakui dan memberikan penghargaan kepada

tenaga kependidikan yang telah mencapai hasil yang luar biasa atau memiliki

kontribusi yang signifikan. Ini dapat berupa penghargaan formal, promosi,

atau kesempatan pengembangan karir lainnya. Pengakuan ini dapat

 memotivasi tenaga kependidikan untuk terus bekerja dengan baik.

e. Perencanaan pengembangan karir: Penilaian kinerja dapat membantu

dalam merencanakan pengembangan karir tenaga kependidikan. Dengan

mengevaluasi kinerja saat ini dan mengidentifikasi area potensial untuk

peningkatan, mereka dapat membuat rencana jangka panjang yang mencakup

tujuan dan langkah-langkah untuk mencapai kemajuan karir mereka.

f. Peningkatan efisiensi dan kualitas: Penilaian kinerja yang teratur

dapat membantu meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan tenaga

kependidikan. Dengan menilai kinerja mereka, lembaga pendidikan dapat

mengidentifikasi masalah atau tantangan yang mungkin dihadapi tenaga

kependidikan dan memberikan dukungan atau sumber daya yang diperlukan

untuk memperbaiki kinerja mereka.

Secara keseluruhan, penilaian kinerja memainkan peran penting dalam

pengembangan profesional, motivasi, dan peningkatan kualitas tenaga

kependidikan. Hal ini juga berkontribusi pada efisiensi dan kualitas sistem

pendidikan secara keseluruhan.

3. Bagi satuan pendidikan

a. Evaluasi dan perbaikan: Penilaian kinerja memungkinkan satuan

pendidikan untuk mengevaluasi kinerja individu, tim, atau keseluruhan

organisasi. Dengan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, mereka dapat

merancang rencana perbaikan yang sesuai untuk meningkatkan kualitas

pendidikan yang disediakan.

b. Pengembangan profesional: Penilaian kinerja membantu dalam

mengidentifikasi kebutuhan pengembangan profesional bagi staf pendidikan.

Dengan menilai kinerja mereka, dapat ditentukan area di mana pelatihan atau

pengembangan lebih lanjut diperlukan. Hal ini membantu staf untuk

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka, yang pada gilirannya

dapat meningkatkan kualitas pengajaran dan pembelajaran.

c. Pengakuan dan penghargaan: Penilaian kinerja dapat digunakan

sebagai dasar untuk memberikan pengakuan dan penghargaan kepada staf

yang memiliki kinerja yang luar biasa. Ini dapat meningkatkan motivasi dan

memberikan insentif kepada staf untuk terus bekerja dengan baik.

d. Pemilihan dan penempatan: Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai

alat untuk memilih calon terbaik dalam proses seleksi dan penempatan staf

pendidikan. Dengan melihat rekam jejak kinerja sebelumnya, satuan

pendidikan dapat membuat keputusan yang lebih informasi dan objektif dalam

memilih staf yang tepat untuk posisi tertentu.

e. Akuntabilitas dan transparansi: Penilaian kinerja juga dapat

meningkatkan akuntabilitas dan transparansi di satuan pendidikan. Dengan

melakukan penilaian secara teratur, satuan pendidikan dapat menunjukkan

komitmen mereka terhadap standar kinerja yang tinggi dan memberikan

informasi yang jelas kepada semua pemangku kepentingan tentang kemajuan

dan hasil yang dicapai.

f. Perencanaan dan pengelolaan sumber daya: Penilaian kinerja

membantu dalam perencanaan dan pengelolaan sumber daya di satuan

pendidikan. Dengan mengevaluasi kinerja, dapat ditentukan area prioritas

untuk pengalokasian sumber daya, seperti dana, personel, dan fasilitas,

sehingga penggunaan sumber daya menjadi lebih efisien. 18

18
Didi Pianda, Kompetensi Guru (Sukabumi: CV Jejak), h.13
 BAB III
KESIMPULAN

A. Indikator Penilaian Kinerja

Indikator penilaian kinerja adalah alat yang digunakan untuk mengukur

dan mengevaluasi sejauh mana seseorang atau suatu entitas telah mencapai

tujuan dan memenuhi harapan yang ditetapkan.

1. Indikator Penilaian kinerja pendidik diantaranya: kompetensi

akademik, komunikasi dan interaksi, inovasi dan kreatifitas, pengelolaan

kelas, evaluasi dan penilaian, pengembangan profesional, kerjasama dan

kolaboratif.

2. Indikator Penilaian kinerja tenaga kependidikan diantaranya:

kehadiran dan kedisplinan, kompetensi dan kualifikasi perencanaan

pembelajaran, pelaksaan pembelajaran, pengembangan materi pembelajaran,

penggunaan teknologi pembelajaran, evaluasi pembelajaran, pengelolaan

kelas, hubungan dengan peserta didik, pengembangan profesional.

3. Indikator Penilaian kinerja satuan kependidik diantaranya: prestasi

akademik, prestasi Non-Akademik, kepemimpinan dan manajemen, kualitas

pengajaran, kepuasan stakeholder, efisiensi dan efektifitas penggunaan

sumber daya, peningkatan mutu, keamanan dan kesehatan, dan pemenuhan

standar pendidikan.

B. Manfaat Penilaian kinerja

Secara keseluruhan, penilaian kinerja penting dalam memastikan

akuntabilitas, peningkatan kualitas, pengembangan staf, dan pengelolaan yang

efektif di satuan pendidikan.

 DAFTAR PUSTAKA

Andi Sopandi, “Pengaruh Kompetensi Profesional dan Kompetensi

Kepribdian,(Jakarta: Rajawali Pers, 2012).

Ayu Dewi Kesuma Putrid an Nani Imaniyati. 2017. Jurnal, “Pengembangan

Profesi Guru dalam Meningkatkan Kinerja Guru,” Vol 2 no. 2

Hartini. Rosma, Strategi Belajar Mengajar. Program Pendidikan Guru

Madrasah Ibtidaiyah (PGMI) IAIN Bengkulu Semester Gasal 2015.

Majid. Abd, Pengembangan Kinerja Guru Melalui Kompetensi, Komitmen dan

Motivasi Kerja (DI Yogyakarta: Samudra Biru, 2016).

Prabu Mangkunegara. A.A Anwar. “Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan”.

(Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2010).

Suardi, Moh. Belajar dan pembelajaran Yogyakarta: CV Budi Utama. 2018.

Pianda, Didi. Kompetensi Guru, Sukabumi: CV Jejak, 2018.

Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berorintasi Standar Proses Pendidikan,

(Jakarta: Kencana,2017)

Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berorintasi Standar Proses Pendidikan,

(Jakarta: Kencana,2017)

S. Alwi, S. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif (Edisi

Pertama). Yogyakarta: BPFE. 2018

Suarga, “Tugas dan Fungsi Pendidik dan Tenaga Kependidikan”, Vol. III No.
1 (Juni2019).

Umi Faizah, Evaluasi Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan dan Proses
Pembelajaran Pendidikan Islam di Indonesia, Vol 2 No 2 (Agustus 2019)