‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺗﻄﻮر اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻄﻮر و‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ و‬
‫اﻹدارة‪ :‬ﻣﻨﻈﻮر ﻣﻌﺎﺻﺮ‬

‫و‬ ‫ﺘﺶ ‪1‬‬

‫ﺗﻴ‬‫ﺒﻮي ﺟﺎﻛﻮ ب رو‬
‫ﺒﻜﻤ‬
‫ﻛﻴ‬
‫ﺘﻨﻤﻴ ﺔ ‪Po Box 3900-30100 ، ،‬إﻟﺪورﻳ ﺖ ‪ ،‬ﻛﻴﻨﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬ﻗ ﺴﻢ دراﺳﺎ ت اﻟ‬
‫ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪Moi ،‬ﻛﻠﻴ ﺔﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺒﻴﺮ ﻋﲆ‬
‫ﺒﺎدرا ت إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪(HRM).‬وﻣﻊ ذﻟﻚ ‪ ،‬ﻓﻘﺪﺗﺮﻛﺰ ت ﻫﺬه اﻟﻤ‬
‫ﺘﺎرﻳﺨ ﻲ ﻟﻨﻈﺎم إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮر اﻟ‬
‫ﺒﻊ اﻟ‬
‫ﺘ‬‫ﺘ‬‫ﺘﻠﻔ ﺔ ﻟ‬
‫ﺑﺬﻟ ﺖ ﻣﺤﺎوﻻ ت ﻣﺨ‬‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‪:‬‬
‫ﺘﺤﺪة وآﺳﻴﺎ ‪ Ogier، 2003).‬؛‪Kelly، 2003‬‬
‫ﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ واﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ واﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺜﻞ أﺳ‬
‫ﺑﻠﺪان وﻣﻨﺎﻃﻖ ﻣﻌﻴﻨ ﺔ ﻣ‬‫ﺗﺠﺎر ب‬
‫ﺘﺮا ت زﻣﻨﻴ ﺔ ﻣﺤﺪدة و‬
‫ﻓ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد‬
‫ﺒﻊﺗﻄﻮر و‬
‫ﺘ‬‫ﺘﻢﺗ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺷﺎﻣﻞ‪.‬ﺳﻴ‬
‫ﺘﺎرﻳﺦ اﻟﻜﺎﻣﻞ ﻟﻨﻈﺎم إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺛﻴﻖ اﻟ‬
‫ﺗﺤﺎول ﻫﺬه اﻟﻮرﻗ ﺔﺗﻮ‬
‫؛‪(Nankervis et.al، 2011‬‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد‬
‫ﺋﻴ ﺴﻴ ﺔ ﻓ ﻲﺗﻄﻮر و‬
‫ﺛﻴﻖ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺮ‬
‫ﺗﻮ‬‫ﺘﻢ ﻓﺤﺺ و‬
‫ﺛ ﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎﺳﻴ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺤﺪا‬‫ﺘﻰ ﻋﺎﻟﻢ ﻣﺎ‬
‫ﺘﺎرﻳﺦ وﺣ‬
‫ﺒﻞ اﻟ‬
‫ﺒﺎﺷﺮة ﻣﻦ ﻋﺼﻮر ﻣﺎ ﻗ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣ‬
‫اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪.‬‬
‫اﻟ‬

‫ﺘﺎرﻳﺦ‬
‫ﺘﻄﻮر ‪ ،‬اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪(HRM) ،‬اﻟ‬
‫ﺋﻴ ﺴﻴ ﺔ‪ :‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫اﻟﻜﻠﻤﺎ ت اﻟﺮ‬

‫ﻣﻘﺪﻣ ﺔ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪(HRM‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺜﺮ ﻗﻴﻤ ﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳ ﺴ ﺔ ‪-‬‬
‫ﺘﻤﺎﺳﻚ ﻹدارة اﻷﺻﻮل اﻷﻛ‬
‫ﺗﻴﺠ ﻲ وﻣ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪(HRM‬ﻋﲆ أﻧﻬﺎ ﻧﻬﺞ اﺳ‬ ‫وﻓ ًﻘﺎ ﻟـ )‪Armstrong (2006‬ﻳ‬
‫ﺘﻢﺗﻌﺮﻳﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻓﺮدي وﺟﻤﺎﻋ ﻲ ﻓ ﻲﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.‬‬‫اﻷﺷﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦﻳﻌﻤﻠﻮن ﻫﻨﺎك واﻟﺬﻳﻦﻳ ﺴﺎ ﻫﻤﻮن‬

‫ﺘﻌﻈﻴﻢ أداء اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫ﺒ ﺴﺎﻃ ﺔ ﻫ ﻲ وﻇﻴﻔ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺎ ت اﻟﻤﺼﻤﻤ ﺔ ﻟ‬
‫ﺑ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ أو اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺞ أن إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻨ‬‫ﺘﻌﺮﻳﻒ ‪،‬ﻳﻤﻜﻨﻨﺎ أن ﻧ ﺴ‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ﻟﺼﺎﺣ ﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﻓ ﻲ ﺧﺪﻣ ﺔ اﻷ ﻫﺪاف اﻻﺳ‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﲆ اﻟ ﺴﻴﺎﺳﺎ ت واﻷﻧﻈﻤ ﺔ ‪2009).‬‬
‫ﺑﻜﻴﻔﻴ ﺔ إدارة اﻷﺷﺨﺎص داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟ‬‫ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳ ﻲ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺘﻢ ﻗ ﺴﻢ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫)ﺟﻮ ﻫﺎﻧ ﺴﻮن ‪2009). ،‬ﻳﻬ‬
‫ﺑﻤﺎ ﻓ ﻲ ذﻟﻚﺗﻌﻴﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪،‬‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺎ ت ﻣ ﺴﺆوﻟ ﺔ ﻋﻦ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻷﻧﺸﻄ ﺔ ‪،‬‬ ‫ً‬
‫ﻋﺎدة ﻣﺎﺗﻜﻮن أﻗ ﺴﺎم ووﺣﺪا ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬ ‫‪(Collings & Wood ،‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺘﻢ ﻗ ﺴﻢ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺜﺎل ‪ ،‬إدارة أﻧﻈﻤ ﺔ اﻷﺟﻮر واﻟﻤﺰاﻳﺎ( ‪(Paauwe & Boon ، 2009).‬ﻳﻬ‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪ ،‬واﻟﻤﻜﺎﻓﺄة )ﻋﲆﺳ‬
‫ﺘﻄﻮﻳﺮ ‪ ،‬و‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫واﻟ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ ﻣﻊ اﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﻨﺎﺷﺌ ﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﻔﺎوﺿ ﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴ ﺔ واﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ )‪(Klerck ، 2009‬‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ ‪ ،‬أي ﻣﻮازﻧ ﺔ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎ ت اﻟ‬ ‫أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ‬

‫ﺛﻴﻖ ﻃﺮق ﺧﻠﻖ ﻗﻴﻤ ﺔﺗﺠﺎرﻳ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹدارة‬

‫ﺜﻮن ﻓ ﻲﺗﻮ‬
‫ﺒﺎﺣ‬
‫ﺑﺪأ اﻟ‬‫ﺘﺎج ﺣﺮﻛ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴ ﺔ ﻓ ﻲ أواﺋﻞ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻫ ﻲ ﻧ‬
‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺎ ت واﻟﻤﺰاﻳﺎ ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻧﻈ ﺮًا ﻟﻠﻌﻮﻟﻤ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺗ‬‫ﺜﻞ إدارة ﻛﺸﻮف اﻟﻤﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻌﺎﻣﻼ ت ‪ ،‬ﻣ‬‫ﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺒﺪاﻳ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‪.‬ﺳﻴﻄﺮ ﻋﲆ اﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫اﻹﺳ‬
‫ﺘﺤﻮاذ ‪،‬‬
‫ﺜﻞ ﻋﻤﻠﻴﺎ ت اﻟﺪﻣﺞ واﻻﺳ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ﻣ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺎدرا ت اﻹﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻵن ﻋﲆ اﻟﻤ‬
‫ﺒﺤ ﺚ ‪،‬ﺗﺮﻛﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟ ﻲ ‪ ،‬واﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟ‬
‫ﺘﻘﺪم اﻟ‬
‫ﺗﻮﺣﻴﺪ اﻟﺸﺮﻛ ﺔ ‪ ،‬واﻟ‬
‫و‬
‫ﺒﺎدرا ت‬
‫ﺑﻴﻦ ﻣ‬‫ﺒﺎدرا ت ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﺘﻨﻮع واﻟﺸﻤﻮل‪.‬ﺗ ﺴﺎ ﻫﻢ ﻫﺬه اﻟﻤ‬
‫ﺒﺎرا ت اﻷﺧﻼﻗﻴ ﺔ واﻟ‬
‫ﺘ‬‫ﺘﻌﺎﻗ ﺐ ‪ ،‬واﻟﺼﻨﺎﻋ ﺔ و ﻋﻼﻗﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ واﻻﻋ‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟ‬
‫وإدارة اﻟﻤﻮا ﻫ ﺐ ‪ ،‬و‬
‫ﺘﺪاﻣ ﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻄﻮرﻳ ﺔ اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺘﻬﺎ اﻟ‬
‫ﺒﻴﻌ‬
‫ﺒﺐ ﻃ‬
‫ﺑﺴ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻛﻘﻀﻴ ﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‬
‫أﺧﺮى ‪ ،‬ﻓ ﻲ ﻓﻬﻢ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫‪58‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘ ﻲﺗﺤﺪد اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮرﻳ ﺔ اﻟﻤﺨ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪(HRM‬ﻛﻨﻈﺎم‪.‬ﺳﻮف أﻧﻈﺮ ﻓ ﻲ ﻣﺮاﺣﻠﻬﺎ اﻟ‬
‫ﺘﺎرﻳﺨ ﻲ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮر اﻟ‬
‫ﻓ ﻲ ﻫﺬه اﻟﻮرﻗ ﺔ ‪،‬ﺳﺄﻧﺎﻗ ﺶ اﻟ‬
‫ﻣﻠﺨﺼﺎ ﻟﻠﻘﻀﺎﻳﺎ‬
‫ً‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻛﻤﺠﺎل ﻟﻠﺪراﺳ ﺔ وﻛﺬﻟﻚ ﻛﻤﻬﻨ ﺔ‪ .‬أﺧﻴ ﺮًا ‪،‬ﺳﺄﻗﺪم‬
‫اﻟﻤﺤﺪدة ﻟﻜﻞ ﻣﺮﺣﻠ ﺔ وﻣ ﺴﺎ ﻫﻤﺎ ت ﻫﺬه اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﻓ ﻲﺗﺸﻜﻴﻞﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻛﻤﻮﺿﻮع ﻣﻌﺎﺻﺮ‪.‬‬
‫ﺒﺮر إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﺗ‬
‫ﺋﻴ ﺴﻴ ﺔ اﻟ‬
‫اﻟﺮ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪(HRM‬‬
‫ﺘﺎرﻳﺨ ﻲ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮر اﻟ‬
‫اﻟ‬

‫ﺗﻢ ﻧﻘﻞ ﻣﻤﺎرﺳ ﺔ‬

‫ﺗﻠﻴ ﺖ ‪2014). ،‬‬
‫ﺑﺎر‬
‫ﺒﺎﺋﻞ )ﺟﻮﻧﺰ و‬
‫ﺘﻴﺎر زﻋﻤﺎء اﻟﻘ‬
‫ﺘ ﺴﻘ ﺔ ﻻﺧ‬
‫ﺘﺎرﻳﺦ ‪ ،‬ﻛﺎﻧ ﺖ ﻫﻨﺎك ﻃﺮق ﻣ‬
‫ﺒﻞ اﻟ‬
‫ﺘﺮا ت ﻣﺎ ﻗ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﺧﻼل ﻓ‬
‫ﺒﻊ ﺟﺬور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ‬‫ﺗ‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ‬‫ﺘﺨﺪم اﻟﺼﻴﻨﻴﻮنﺗﻘﻨﻴﺎ ت ﻓﺤﺺ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺒﻞ اﻟﻤﻴﻼد ‪ ،‬اﺳ‬
‫ﺒﻞ اﻟﻤﻴﻼد إﱃ ‪1500‬ﻗ‬
‫ﺛﻨﺎء اﻟﺼﻴﺪ ﻣﻦ ﺟﻴﻞ إﱃ ﺟﻴﻞ‪ .‬ﻣﻦ ‪2000‬ﻗ‬
‫اﻟ ﺴﻼﻣ ﺔ واﻟﺼﺤ ﺔ أ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪2010). ،‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻴﻦ )‬
‫ﺘﺪر‬
‫ﺘﺨﺪم اﻟﻴﻮﻧﺎﻧﻴﻮن ﻧﻈﺎم اﻟﻤ‬
‫اﺳ‬

‫ﺒﻬﻢ ﻋﲆ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬
‫ﺗﺪرﻳ‬
‫ﺘﻴﺎر اﻷﻓﺮاد و‬
‫أدرﻛ ﺖ ﻫﺬه اﻹﺟﺮاءا ت اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﱃ اﺧ‬
‫ﺑﺎ ت‬
‫ﺘﺨﺪﻣﺎ ﻓ ﻲ اﻟﺨﻄﺎ‬
‫ً‬ ‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ اﻷواﺋﻞ اﺳﻢ ﻣﺪﻳﺮي ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ )أو ﻣ ﺴﺆوﻟ ﻲ ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ( ‪ ،‬وﻻﻳﺰال ﻫﺬا اﻟﻤﺼﻄﻠﺢ ﻣ ﺴ‬
‫ﻛﺎنﻳﻄﻠﻖ ﻋﲆ اﻟﻤ‬
‫ﺗ ﺐ ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺎ ت‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ ‪ ،‬وإدارة اﻟﺮوا‬
‫ﺘﻴﺎر ‪ ،‬واﻟ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬واﻻﺧ‬
‫ﺜﻞ اﻟ‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ‪.‬ﺗﺸﻴﺮ "إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ" إﱃ ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أو اﻷﻧﺸﻄ ﺔ )ﻣ‬
‫اﻟﻤﺨ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ‪.‬ﺗﻄﻮر ت إدارة ﺷﺆون‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ أو ﻣﻊ اﻷ ﻫﺪاف اﻟ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻷﻧﺸﻄ ﺔ اﻟﻤﺨ‬ ‫ﺑﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ وﻟﻜﻦ ﻣﻊ اﻟﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ‬ ‫ﺘﻢ إﺟﺮاؤ ﻫﺎ‬ ‫ﺒﺎ ﻣﺎﻳ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ( ﻏﺎﻟ ً‬
‫ﺒﻜﺮ‬
‫ﺘﻤﺎد ﻫﺎ اﻟﻤ‬ ‫ً‬
‫ﺑ ﺔ ﻻﻋ‬
‫ﺘﺠﺎ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ودول آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ اﺳ‬ ‫ﺑﻜﺮ ﻣﻤﺎ ﻛﺎﻧ ﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﻓ ﻲ أﺳ‬‫ﺘﺤﺪة ﻓ ﻲ وﻗ ﺖ أ‬ ‫ﺘﺤﺪة واﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬ ‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺒﻞ‪.‬‬
‫ﺑ ﺴﻌﺮ أرﺧﺺ ﻣﻦ ذي ﻗ‬‫ﺘﺠﺎ ت‬
‫ﺘﺎج اﻟﻤﺤ ﺴﻨ ﺔ ﻣﻦﺗﺼﻨﻴﻊ اﻟﻤﻨ‬
‫ﺑﺎﻟﻄﺎﻗ ﺔ وأﻧﻈﻤ ﺔ اﻹﻧ‬‫ﺘ ﻲﺗﻌﻤﻞ‬
‫ﺘﺎج اﻟﻀﺨﻢ‪ .‬ﻣﻜﻨ ﺖ اﻟﻤﻌﺪا ت اﻟ‬
‫ﺘﺸﺎ ًرا ﻟﻌﻤﻠﻴﺎ ت اﻹﻧ‬
‫واﻷوﺳﻊ اﻧ‬

‫ﺒﻘ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ"‪ .‬أدى‬

‫ﺑﻴﻦ اﻹدارة و "اﻟﻄ‬‫ﺘﻰ ﺧﻄﺮة ‪ ،‬وأد ت إﱃ اﻧﻘ ﺴﺎﻣﺎ ت‬
‫ﺒ ﺔ أو ﻏﻴﺮ ﺻﺤﻴ ﺔ أو ﺣ‬
‫ﺗﻴ‬‫ﺘ ﻲ ﻛﺎﻧ ﺖ ر‬ ‫ﺧﻠﻘ ﺖ ﻫﺬه اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻖ ﻇﺮوف أﻓﻀﻞ‪.‬ﺳﻠﻄ ﺖ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻤﺎﻋ ﻲ ﻟ‬‫ﺒﺮ اﻟﻌﻤﺎل ﻋﲆ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺒﺎه اﻟﺠﻤﻬﻮر ﻋﲆ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وأﺟ‬
‫ﺘ‬‫ﺗﺮﻛﻴﺰ اﻟﻌﻤﺎل ﻓ ﻲ اﻟﻤﺼﺎﻧﻊ إﱃﺗﺮﻛﻴﺰ اﻧ‬
‫ﺑﻴﻦ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وأﺻﺤﺎ ب اﻟﻌﻤﻞ ﻓ ﻲ اﻟﺼﻨﺎﻋ ﺔ‬‫ﺘﻤﻞ‬
‫ﺘﻀﺎر ب اﻟﻤﺤ‬
‫ﺘﻌﺎوﻧﻴ ﺔ واﻟﻤﺎرﻛ ﺴﻴ ﺔ ﻓ ﻲ أواﺋﻞ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ اﻟﻀﻮء ﻋﲆ اﻟ‬
‫اﻟﻨﻈﺮﻳﺎ ت اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴ ﺔ واﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‬
‫ﺒﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻬﻤ ﺔ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ‬‫ﺘ ﻲﺗﻌ‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ وأﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺘ ﻲ أرﺳ ﺖ اﻷﺳ ﺲ ﻟﻨﻤﻮ اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺜ ﺔ ‪-‬اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻟ‬
‫اﻟﺤﺪﻳ‬
‫‪(Nankervis et.‬آل )‪(2011‬‬

‫ﺘﻨﻈﻴﻢﺳﺎﻋﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻨ ﺴﺎء‬

‫ﺘﺤﺪة ﻓ ﻲ ﻫﺬه اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ وأﺻﺪر تﺳﻠ ﺴﻠ ﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ ﻟ‬
‫ﺘﺤﺪة واﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫اﻧﺨﺮﻃ ﺖ اﻟﺤﻜﻮﻣﺎ ت ﻓ ﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴ ﺔ ‪ ،‬اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ‬
‫ﺑﺪأ ت اﻟﺤﻜﻮﻣﺎ ت اﻷﺳ‬‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻟﻸﺟﻮر ﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬﻛﻮر وﺣﻤﺎﻳ ﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ﻏﻴﺮ اﻟﺼﺤﻴ ﺔ أو اﻟﺨﻄﺮة‪.‬‬
‫واﻷﻃﻔﺎل ‪ ،‬و‬
‫ﺘﻮﻓﻴﻖ‬ ‫ﺘﻠ ًﻔﺎﻳﻌ‬
‫ﺘﻤﺪ ﻋﲆ اﻟ‬ ‫ﻧﻈﺎﻣﺎ ﻣﺨ‬
‫ً‬ ‫ﺘﺎ‬
‫ﺒﻨ‬‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ وﻧﻴﻮزﻳﻠﻨﺪاﺗ‬
‫ﺒﺎع ﻧﻔ ﺲ اﻟﻨﻬﺞﺗﺪرﻳﺠ ًﻴﺎ ﻣﻨﺬ أواﺋﻞ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﻋﲆ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن أﺳ‬
‫ﺗ‬‫واﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ ‪ ،‬ﻓ ﻲ ا‬
‫ﺑﺪﻻ ً ﻣﻦ اﻟﺸﺮوط اﻹﻟﺰاﻣﻴ ﺔ‪.‬‬‫ﺘﺤﻜﻴﻢ‬
‫واﻟ‬

‫ﺑﺤﺎ ث‬
‫ﺘﻨﺪ إﱃ اﻷ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻤﺎذجﺗ ﺴ‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ وأﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و‬
‫ﺑﻔﺤﺺ ﻃ‬‫ﺘﺤﺪة‬
‫ﺘﺤﺪة واﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺑﺪأ ﻣﻨﻈﺮو اﻹدارة ﻓ ﻲ اﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬‫ﺘﺮة ‪،‬‬
‫ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻔ‬
‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻮارد‬
‫ﺒﻞ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ واﻟﻤ‬
‫ﺒﻴﻘﻬﺎ ﻣﻦ ﻗ‬
‫ﺗﻢﺗﻄ‬
‫ﺑﻬﺎ ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺎ ت ‪ ،‬و‬‫ﺘ ﻲﺗﻄﻮر ت‬
‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ اﻟﻨﺎﺷﺌ ﺔ‪.‬ﺗﻌﻜ ﺲ اﻟﻄﺮق اﻟ‬
‫اﻟﻨﻔ ﺴﻴ ﺔ واﻻﺟ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‪ .‬اﻟﻤﺪرﺳ ﺔ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴ ﺔ )أو 'اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ‬
‫ﺘﻐﻴﺮةﺗﺠﺎه اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﻋﻤﻠﻴﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻟﻤ‬
‫اﻟ‬

‫‪59‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘﻜﻴﻒ‬
‫ﺑﻪ(ﺗﺮﻛﺰ ﻋﲆ اﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ ﻧﻔ ﺴﻬﺎ واﻟ‬‫ﺜﺎل ﻋﲆ ذﻟﻚ ﻫﻨﺮي ﻓﻮرد ﻓ ﻲ ﻣﺼﺎﻧﻊﺗﺼﻨﻴﻊ اﻟ ﺴﻴﺎرا ت اﻟﺨﺎﺻ ﺔ‬
‫ﺘ ﻲ أﺳ ﺴﻬﺎ ﻓﺮﻳﺪرﻳﻚﺗﺎﻳﻠﻮر ‪ ،‬وأﻓﻀﻞ ﻣ‬
‫اﻹدارة ‪'،‬اﻟ‬
‫ﺒﻴ ﺔ‬
‫ﺗﻠ‬
‫ﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ( ﻋﲆ اﻟﻌﻤﺎل أﻧﻔ ﺴﻬﻢ ‪ ،‬و‬
‫ﺛﻮرن ﻓ ﻲ إﻟ‬
‫ﺜﺎل ‪ ،‬دراﺳﺎ ت ﻫﻮ‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻤ‬
‫اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻣﻊ إﺟﺮاءا ت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﺗﺮﻛﺰ اﻟﻤﺪرﺳ ﺔ اﻟ ﺴﻠﻮﻛﻴ ﺔ )ﻋﲆﺳ‬
‫ﺑﻘ ﺔ ﻹﻓﺎدة‬
‫ﺒﻨﺎء ﻋﲆ اﻷﻓﻜﺎر اﻟ ﺴﺎ‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻄﻮارئ( اﻟ‬
‫ﺜﻞ ﻧﻈﺮﻳ ﺔ اﻷﻧﻈﻤ ﺔ ‪ ،‬وﻣﻘﺎر‬
‫ﺒﺮ‪.‬ﺗﺤﺎول ﻧﻈﺮﻳﺎ ت اﻹدارة اﻟﻼﺣﻘ ﺔ )ﻣ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔﺗﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ أﻛ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻖ إﻧ‬
‫ﺗﻬﻢ ‪ ،‬ﻟ‬
‫ﺘﻴﺎﺟﺎ‬
‫اﺣ‬
‫ﺗﻬﻢ‪.‬‬
‫ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﻣﺆﺳ ﺴﺎ‬

‫ﺘﻠﻔ ﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻣﺨ‬
‫ﺘﺼﺎدﻳ ﺔ واﺟ‬
‫ﺘﻤﻴﺰ وإدارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ )‪ (TQM‬ﻫﺬه اﻷﻓﻜﺎر ﻋﲆ ﺻﻨﺎﻋﺎ ت وﻣﻨﻈﻤﺎ ت ﻣﻌﻴﻨ ﺔ ‪ ،‬أو ﻋﲆ ﻣﻮاﻗﻒ اﻗ‬
‫ﺒﻖ ﻣﻨﻈﺮو اﻟﻄﻮارئ واﻟ‬
‫ﻃ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ذا ت ﺷﻘﻴﻦ‪ .‬أوﻻ ً ‪،‬ﺗﻄﻮر ت إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦﺗﺎرﻳﺨﻴﺎ ً إﱃ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل دﻣﺞ ﻧﻈﺮﻳﺎ ت‬ ‫أ ﻫﻤﻴ ﺔ ﻫﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺎ ت ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ‬‫ﺗﻬﻢ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﲆﺗﻜﻴﻴﻒ ﻣﻤﺎرﺳﺎ‬
‫ﺑﻬﺬه اﻟﻨﻈﺮﻳﺎ ت ﻣﺪﻳﺮي اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺛﺎﻧ ًﻴﺎ ‪،‬ﻳﻤﻜﻦ أنﺗ ﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ اﻟ ﺴﻠﻴﻤ ﺔ‬‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ( ؛‬
‫ﺘﺮا‬
‫اﻹدارة )ﻻﺳﻴﻤﺎ اﻹدارة اﻻﺳ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ )‪(Nankervis et.al (2011‬‬
‫ﺒﺎ ت واﻟﺤﻘﺎﺋﻖ اﻟ‬
‫ﺘﻄﻠ‬
‫ﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ ﻣﻊ اﻟﻤ‬
‫أﻛ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﻣﺮاﺣﻞﺗﻄﻮر إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺤﺪة ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻣﻊ وﺟﻮد‬
‫ﺘﺤﺪة واﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺗﻬﺎ ﻓ ﻲ اﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ وﻣﻨﻄﻘ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ ﻋﲆ ﻏﺮار ﻧﻈﻴﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫ﺗﻘﺪﻣ ﺖ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺎن ﻟ‬
‫ﺋﻴ ﺴﻴ‬
‫ﺘﺎن اﻟﺮ‬
‫ﺘﺼﺎدﻳ ﺔ واﻟ ﺴﻴﺎﺳﻴ ﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ‪ .‬اﻟ ﺴﻤ‬
‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ واﻻﻗ‬
‫ﺒ ﻲ ﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻻﺟ‬
‫ﺛﻴﺮ اﻟﻨ ﺴ‬
‫ﺘﺄ‬
‫ﺘﻨﻤﻴ ﺔ ‪ ،‬وﻓ ﻲ اﻟ‬
‫ﺘﻼﻓﺎ ت ﻓ ﻲ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟ‬
‫اﺧ‬
‫ﺛﻘ ﺔ‬‫ﺜﺮ‬
‫ﺘﻘﺎل إﱃ ﻧﻬﺞ أﻛ‬
‫ﺛﻢ اﻻﻧ‬‫ﺘ ﻲﺗﺪﻳﺮ ﻫﺎ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ‪،‬‬
‫ﺒﻴﺮ ‪ ،‬اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻫﻤﺎﺗﺮﻛﻴﺰ ﻫﺎ اﻷوﻟ ﻲ ﻋﲆ اﻷﻧﺸﻄ ﺔ اﻹدارﻳ ﺔ إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫ﺘﺤﺪة ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫اﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺒﻜﺮ ﻋﲆ أدوار "اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ"‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ اﻟﻤ‬
‫ﺘﺤﺪة ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟ‬
‫ﺛﻠ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺛ ﺖ ﻋﻤﻠﻴﺎ ت ﻣﻤﺎ‬
‫ﺘ ﺴﻌﻴﻨﻴﺎ ت‪ .‬ﺣﺪ‬
‫ﺜﻤﺎﻧﻴﻨﻴﺎ ت واﻟ‬
‫ﺗﻮﺟﻬً ﺎ ﻧﺤﻮ اﻷﻋﻤﺎل وﻣﻬﻨ ًﻴﺎ ﻓ ﻲ اﻟ‬
‫و‬
‫ﺒﻠﺪان اﻵﺳﻴﻮﻳ ﺔ ‪ ،‬ﻛﺎن ﻫﻨﺎك‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ‪ .‬ﻓ ﻲ اﻟ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺒﻜﺮة ‪ ،‬واﻟﺤﺮﻛ ﺔ اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴ ﺔ اﻟﻘﻮﻳ ﺔ و‬
‫ﺒ ﺐﺗﺠﺎوزا ت اﻟﺼﻨﺎﻋ ﺔ اﻟﺮأﺳﻤﺎﻟﻴ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺑﺴ‬‫ﻟﻠﻤﻤﺎرﺳﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﺗﻬﻢ وﻣﺮاﺣﻞ‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺎ‬‫ﺘﻤﺎدًا ﻋﲆ‬
‫ﺒﻠﺪان اﻋ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟ‬‫ﺘﻠﻒ‬
‫ﺘ ﻲﺗﺨ‬
‫ﺘﺠﺎرﻳ ﺔ واﻟ‬
‫ﺘﻌﺎوﻧﻴ ﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﺮﻛﺰة ﻋﲆ اﻷﻋﻤﺎل اﻟ‬
‫ﺑﻮﻳ ﺔ ‪ ،‬واﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻹدارﻳ ﺔ ‪ ،‬واﻷ‬
‫ﻣﺰﻳﺞ ﻣﻦ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺼﺎد وأﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ ‪(Nankervis‬و & ‪Chatterjee‬ﻛﻮﻓ ﻲ ‪2007) ،‬‬
‫ﺗﻄﻮر ﻫﻢ وﻣﺪىﺗﺪﺧﻞ اﻟﺤﻜﻮﻣ ﺔ ﻓ ﻲ اﻻﻗ‬

‫ﺘﺎﻟﻴ ﺔ‪ .‬أ(‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻤﺮاﺣﻞ اﻟﻌﺎﻣ ﺔ اﻟ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪،‬ﺗﻄﻮر ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻷوﱃ ‪(1900-1940):‬ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻹدارة ب(‬
‫ﺒﻌﻴﻨﻴﺎ ت(‪ :‬ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ واﻹدارة ج(‬
‫ﺘﺼﻒ اﻟ ﺴ‬
‫ﺑﻌﻴﻨﻴﺎ ت ‪-‬ﻣﻨ‬
‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ )اﻷر‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ‪(SHRM) ،‬اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ د(‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ وإدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ ﺴﻌﻴﻨﻴﺎ ت(‪ :‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻌﻴﻨﻴﺎ ت ‪-‬أواﺧﺮ اﻟ‬
‫ﺘﺼﻒ اﻟ ﺴ‬
‫ﺜ ﺔ )ﻣﻨ‬
‫ﺜﺎﻟ‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟ‬

‫ﺒﻞ‬
‫ﺘﻘ‬‫ﺑﻌﺪ ‪2000): SHRM‬ﻓ ﻲ اﻟﻤ ﺴ‬‫ﺑﻌ ﺔ )ﻣﺎ‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﺮا‬

‫ﺘﻢ ﻋﺮض‬
‫ﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ‪.‬ﻳ‬
‫ﺘﺤﺪة واﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺑﻘﻴ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻢ ‪ ،‬وﻻﺳﻴﻤﺎ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﺒﻴﺮﺗﻄﻮر إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻌﻜ ﺲ ﻫﺬه اﻟﻤﺮاﺣﻞ إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸ ﺔ ﻧﻘﺪﻳ ﺔ ﻟﻬﺬه اﻟﻤﺮاﺣﻞ أدﻧﺎه‪:‬‬

‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻷوﱃ )‪(1900-1940‬‬

‫ﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺒﺎط اﻟ‬
‫ﺜﻞ ﺿ‬
‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ اﻷواﺋﻞ )ﻣ‬
‫ﺒﺎﺷﺮﻳﻦ واﻟﻤ‬
‫ﺒﻞ اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ واﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟﻤ‬
‫ﺘﺮة ‪،‬ﺗﻢﺗﻨﻔﻴﺬ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻦ ﻗ‬
‫ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﺮﻓﺎه ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻔ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪.‬‬
‫ﺜﻞ "ﻣﻬﻨ ﺔ" اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ أو إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻞ وﻗ ﺖ ﻃﻮﻳﻞ ﻣﻦ إﻧﺸﺎء ﺟﻤﻌﻴ ﺔ وﻃﻨﻴ ﺔﺗﻤ‬
‫ﺑﻴﻦ وﻣﻮﻇﻔ ﻲ اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ( ﻗ‬
‫واﻟﻤﺪر‬

‫‪60‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘﻢ دﻣﺠﻬﺎ ﻻﺣ ًﻘﺎ ﻓ ﻲ ﻧﻈﺮﻳ ﺔ وﻣﻤﺎرﺳ ﺔ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬ﻣﻦ ﺧﻼلﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ ،‬وأﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻤﻜﺎﻓﺂ ت‬
‫ﺑﺄﻓﻜﺎرﺳﻴ‬‫ﺳﺎ ﻫﻢ ﻣﻨﻈﺮو اﻹدارة اﻷواﺋﻞ‬
‫ﺒﺮ ث ‪ ،‬وأﻟﻔﺮﻳﺪﺳﻠﻮن( ﺧﺎﺻ ﺔ ﻓ ﻲﺗﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺒﻨﺎ ﻫﺎ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ )اﻧﻈﺮ ﻓﺮﻳﺪرﻳﻚﺗﺎﻳﻠﻮر ‪ ،‬وﻓﺮاﻧﻚ ﺟﻴﻠ‬
‫ﺘ‬‫ﺘ ﻲﺗ‬
‫ﺘﻴﺎر "اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ" اﻟ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ‪،‬ﺗﻢﺗﺤ ﺴﻴﻦ أﺳﺎﻟﻴ ﺐ اﻻﺧ‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎﺳﺎ ﻫﻢ ﻋﻠﻢ‬
‫ﺒﺎرا ت ﻧﻔ ﺴﻴ ﺔ وأﻧﻈﻤ ﺔﺗﺤﻔﻴﺰﻳ ﺔ )اﻧﻈﺮ ‪Elton Mayo) ،‬‬
‫ﺘ‬‫ﺒﻬﻢ‪ .‬أﺿﺎف ﻋﻠﻢ اﻟ ﺴﻠﻮك )أو ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔ ﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋ ﻲ( اﺧ‬
‫ﺗﻨ ﺴﻴ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻬﺮة و‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ إدارة اﻷداء‪.‬‬‫اﻹدارة ﻓ ﻲ‬

‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ ‪ ،‬ﻛﺎﻧ ﺖ‬
‫ﺒﻞ اﻟﺤﺮ ب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺑﻌﻴﻨﻴﺎ ت ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟﻤﺎﺿ ﻲ‪ .‬ﻗ‬
‫ﺘﻰ اﻷر‬
‫ﺛﻴﺮا ت اﻟﺨﺎرﺟﻴ ﺔ ذا ت أ ﻫﻤﻴ ﺔ ﻫﺎﻣﺸﻴ ﺔ ﺣ‬
‫ﺘﺄ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪ ،‬ﻣﻊ ذﻟﻚ ‪ ،‬ﻛﺎﻧ ﺖ ﻫﺬه اﻟ‬
‫ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫ﺗﻬﻢ اﻹدارﻳ ﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ‪ .‬ﻓ ﻲ‬
‫ﺒﺎﺷﺮﻳﻦ ﻛﺠﺰء ﻣﻦ ﻣ ﺴﺆوﻟﻴﺎ‬
‫ﺒﻞ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟﻤ‬
‫ﺘﻢ إﺟﺮاؤ ﻫﺎ ﻣﻦ ﻗ‬
‫ﺒﺎ ﻣﺎ ﻛﺎنﻳ‬
‫ﺒﻴﺮ ‪ ،‬وﻏﺎﻟ ً‬
‫وﻇﺎﺋﻒ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﺠﺰأة إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫ﺑﺎ‪ .‬ﻛﺎن‬
‫ﺘﺤﺪة وأورو‬
‫ﺘﺼﻨﻴﻌﻴ ﺔ اﻟﻤﺤﺪودة ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺗﻬﺎ اﻟﺰراﻋﻴ ﺔ واﻟ‬
‫ﺘﺠﺎ‬
‫ﺒ ًﻴﺎ ‪ ،‬ﻣﻊ وﺟﻮد أﺳﻮاق ﻣﻌﻴﻨ ﺔ ﻟﻤﻨ‬
‫ﺘﻘ ﺮًا ﻧ ﺴ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ﻣ ﺴ‬
‫ﺘﺼﺎد أﺳ‬
‫ذﻟﻚ اﻟﻮﻗ ﺖ ‪ ،‬ﻛﺎن اﻗ‬
‫ﺒﻄﺎﻟ ﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀ ﺔ‬
‫ﺛﻴﻨﻴﺎ ت اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ(‪ .‬ﻛﺎﻧ ﺖ اﻟ‬
‫ﺛﻼ‬‫ﺒ ﺐ اﻟﺤﺮ ب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ اﻷوﱃ واﻟﻜ ﺴﺎد اﻟﻌﻈﻴﻢ )‬
‫ﺑﺴ‬‫ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم ‪ ،‬ﻋﲆ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦﺗﻌﻄﻠﻪ‬‫ﺘﻘ ﺮًا‬
‫ﺘﻤﻊ ﻣ ﺴ‬
‫اﻟﻤﺠ‬
‫ﺒﻴﺮ ﻋﲆ ﻗﻀﺎﻳﺎ اﻷﺟﻮر وﻇﺮوف‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ ﻧﺸﻄ ﺔ ‪ ،‬ورﻛﺰ ت إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫ﺑ ﺴﻬﻮﻟ ﺔﻷﺻﺤﺎ ب اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻛﺎﻧ ﺖ اﻟﻨﻘﺎ‬‫ﺣﺎ‬
‫ﺘﺎ ً‬
‫ﺒﺢ اﻟﻌﻤﻞ ﻣ‬
‫ﺛﻴﻨﻴﺎ ت ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ أﺻ‬
‫ﺜﻼ‬‫ﺘﻰ اﻟ‬
‫ﺣ‬
‫ﺒﻴ ﺔ‬
‫ﺘﺄدﻳ‬
‫ﺗ ﺐ ‪ ،‬واﻹﺟﺮاءا ت اﻟ‬
‫ﺜﻞﺳﺠﻼ ت اﻷﺟﻮر ‪ /‬اﻟﺮوا‬
‫ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳ ﻲ ﻋﲆ اﻟﻤﺠﺎﻻ ت اﻹدارﻳ ﺔ )ﻣ‬‫ﺘﺮة‬
‫ﺘﺼﺮ ت وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬اﻗ‬
‫ﺘﺮوﻳﺞﻷﻓﻜﺎر ﻋﻠﻤﺎء‬
‫ﺑﺠﺎﻣﻌ ﺔﺳﻴﺪﻧ ﻲ ﻟﻠ‬‫ﺘﺮاﻟ ﻲ ﻟﻌﻠﻢ اﻟﻨﻔ ﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋ ﻲ‬
‫ﺒ ﺴﻴﻄ ﺔ وأﻧﺸﻄ ﺔ رﻋﺎﻳ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ(‪ .‬ﻓ ﻲ ﻋﺎم ‪1927 ،‬أﻧﺸﺄ ‪AH Martin‬اﻟﻤﻌﻬﺪ اﻷﺳ‬
‫اﻟ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ‪.‬‬
‫اﻟ ﺴﻠﻮك وﻋﻠﻤﺎء اﻟﻨﻔ ﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋ ﻲ ﻓ ﻲ أﺳ‬

‫ﺒﻌﻴﻨﻴﺎ ت(‬
‫ﺘﺼﻒ اﻟ ﺴ‬
‫ﺑﻌﻴﻨﻴﺎ ت ‪-‬ﻣﻨ‬
‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ )اﻷر‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟ‬
‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ‪ .‬ﻛﺎن ﻟﻠﺤﺮ ب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ اﻟ‬ ‫ﺜﺮ اﺣ ً‬
‫ﺘﺮاﻓﺎ ﻹدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ أﺳ‬ ‫ﺘﺨﺼﺺ وأﻛ‬
‫ﺑﺪاﻳ ﺔ ﻧﻬﺞ ﻣ‬‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ‬
‫ﺜﻞ ﻫﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟ‬
‫ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﺮﻓﺎه واﻹدارةﺗﻤ‬
‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ ‪ ،‬ﻟﻢﻳﻜﻦ‬
‫ﺘﺼﺎد وﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺧﻼل اﻟﺤﺮ ب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺒ ﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل واﻻﻗ‬
‫ﺑﺎﻟﻨ ﺴ‬‫ﺑﻘﻮا ‪ ،‬وﺧﺎﺻ ﺔ‬‫ﺒﻮا إﱃ اﻟﺨﺎرج واﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﺒﻴﺮة ﻋﲆ أوﻟﺌﻚ اﻟﺬﻳﻦ ذ ﻫ‬
‫ﺗﺪاﻋﻴﺎ ت ﻛ‬
‫ﺑﻠ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺸﺎﻛﻞ وأداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻦ‪.‬‬ ‫ﺜﻞ اﻟﺬﺧﺎﺋﺮ واﻟﻤﻮاد اﻟﻐﺬاﺋﻴ ﺔ ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻛﺎن ﻫﻨﺎك أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ زﻳﺎدة ﻣﻘﺎ‬ ‫ﻫﻨﺎك ﻓﻘﻂ ﻧﺪرة ﻓ ﻲ اﻟﻌﻤﺎﻟ ﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎ ت اﻷﺳﺎﺳﻴ ﺔ ﻣ‬
‫ﺑﺪأ ت اﻟﻀﻐﻮط‬‫ﺘﺮاﻟﻴ ﺔ ﻟﻴﺤﻠﻮا ﻣﺤﻞ أزواﺟﻬﻦ وإﺧﻮاﻧﻬﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻛﺎﻧﻮا ﻓ ﻲ اﻟﺨﺪﻣ ﺔ اﻟﻌ ﺴﻜﺮﻳ ﺔ‪.‬‬
‫ﺒﺮ ﻣﻦ اﻟﻨ ﺴﺎء ﻓ ﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﻣﺠﺎﻻ ت اﻟﺼﻨﺎﻋ ﺔ اﻷﺳ‬
‫وﻗﺪ اﻧﺨﺮط ﻋﺪد أﻛ‬
‫ﺘﻬ ﺖ اﻟﺤﺮ ب ‪ ،‬أﻏﺮق اﻟﺠﻨﻮد اﻟﻌﺎﺋﺪون ﻋﲆ‬
‫ﺑ ﺔ‪ .‬ﻋﻨﺪﻣﺎ اﻧ‬
‫ﺜﺮ ﺻﻌﻮ‬
‫ﺒﺢﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ أﻛ‬
‫ﺘﺎج ﻫﺆﻻء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬وأﺻ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ وإﻧ‬
‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ واﻟﻌﺎﺋﻠﻴ ﺔ ﻓ ﻲ إﻋﺎﻗ ﺔ إﻧ‬
‫اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ واﻻﺟ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺤﺮ ب‬‫ﺗﻬﻢ اﻟﺨﺎﺻ ﺔ‬
‫ﺒﺎ‬
‫ﺘﻄﻠ‬
‫ﺒﺎدرا ت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ وﻣ‬
‫ﺑﺪاﻓﻊ ﻣﻦ اﻟﻤ‬
‫ﺑﺪأ أﺻﺤﺎ ب اﻟﻌﻤﻞ ‪-‬‬‫ﺑﻤﻬﺎرا ت ﻋﻤﻞ ﻗﻠﻴﻠ ﺔ‪ .‬و ﻫﻜﺬا ‪،‬‬‫ﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻷﺣﻴﺎن‬
‫ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻓ ﻲ ﻛ‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﲆ أ ﻫﻤﻴ ﺔ ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ أوﺳﻊ ﻣﻦ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪.‬‬
‫ﺘﺼﺎد ﻧﺎمٍ ‪-‬ﻓ ﻲ اﻟ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻬﺮة ﻓ ﻲ اﻗ‬

‫ﺒﺮﻳﺪ اﻟﻌﺎم( ﻛﻮﺳﻴﻠ ﺔ ﻟﺠﺬ ب اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﺤﻔﺎظ‬

‫ﺜﻞ ﻣﺪﻳﺮ اﻟ‬
‫ﺑﺎ ب اﻟﻌﻤﻞ زﻳﺎدةﺗﻮﻓﻴﺮ ﺧﺪﻣﺎ ت اﻟﺮﻋﺎﻳ ﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ )ﻻﺳﻴﻤﺎ اﻹدارا ت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ ﻣ‬
‫ﺑﻌﺾ أر‬‫رأى‬
‫ﺘﻌﺰﻳﺰ‬
‫ﺑﻌﻴﻨﻴﺎ ت ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟﻤﺎﺿ ﻲ ﻟ‬
‫ﺘﻬﻢ‪ .‬أﻧﺸﺄ ت وزارة اﻟﻜﻮﻣﻨﻮﻟ ﺚ ﻟﻠﻌﻤﻞ واﻟﺨﺪﻣ ﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ ﻗ ﺴﻢ اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ ﻓ ﻲ اﻷر‬
‫ﺘﺎﺟﻴ‬
‫ﺘﻤﺮار إﻧ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﻢ وﺿﻤﺎن اﺳ‬
‫ﺒﻞ ﻧﻈﺮﻳﺎ ت اﻟﻌﻼﻗﺎ ت‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻬﺎرا ت اﻟﻼزﻣ ﺔ‪.‬ﺗﻢ دﻋﻢ ﻫﺬه اﻷﻧﺸﻄ ﺔ ﻣﻦ ﻗ‬‫ﺘﺰوﻳﺪ اﻟﻤﻤﺎرﺳﻴﻦ‬
‫ﺒﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﺣﺎﻻ ت اﻟﻄﻮارئ ﻟ‬
‫وﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﺮﻋﺎﻳ ﺔ ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚﺗﻘﺪم دورا تﺗﺪرﻳ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓ ﺔ إﱃ ذﻟﻚ ‪،‬ﺳﺎ ﻫﻤ ﺖ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ واﻟﻤﺪرﺳ ﺔ اﻟﻜﻤﻴ ﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟ ﺴﻠﻮﻛﻴ ﺔ‬‫ﺘﺤﺪة‪.‬‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ﻣﻦ اﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺘ ﺴﻠﻞ إﱃ أﺳ‬
‫ﺘ ﻲ ﻛﺎﻧ ﺖﺗ‬
‫اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴ ﺔ اﻟﺠﺪﻳﺪة اﻟ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺜﻞ ﻣﻘﺎﻳﻴ ﺲ اﻹﻧ‬
‫ﺘﻄﻮﻳﺮ ﻣ‬
‫ﺗﻘﻨﻴﺎ ت اﻟ‬
‫ﻓ ﻲﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ واﻹدارة و‬

‫‪61‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺒﻴﻘﺎ ت ﻧﻈﺮﻳﺎ تﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻨﺎﺷﺌ ﺔ )ﻋﲆ‬

‫ﺗﻄ‬‫ﺒﺎر اﻟﻨﻔ ﺴ ﻲ و‬
‫ﺘ‬‫ﺜﻞ ‪Drucker‬و ‪McGregor‬و )‪Chandler‬واﻻﺧ‬
‫ﺘﺤﻜﻢ اﻹداري )ﻣ‬
‫ﺘﺨﻄﻴﻂ واﻟ‬
‫آﻟﻴﺎ ت اﻟ‬
‫ﺜﺎل‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺳ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟﺮﻋﺎﻳ ﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ أدى إﱃ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ واﻟ‬
‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻹﺟﺮاء أﻧﺸﻄ ﺔ اﻟ‬
‫ﺑﺪأ ت اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت ﻓ ﻲﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻤ‬‫ﺑﻴﺮج ‪ ،‬ﻣﻜﺠﺮﻳﺠﻮر(‪.‬‬
‫ﺗﺰ‬
‫ﻣﺎﺳﻠﻮ ‪ ،‬ﻫﻴﺮ‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ‪.‬‬
‫ﺒﻌﺎد ﻫﺬه اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻦ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟ‬
‫ﺘ‬‫اﺳ‬

‫ﺘﻔﺠﺮا ت ﻓ ﻲ ﻧﻴﻮﺳﺎو ث وﻳﻠﺰ ‪ ،‬وﻓ ﻲ ﻧﻔ ﺲ اﻟﻌﺎمﺗﻢ إﻧﺸﺎء ﺟﻤﻌﻴ ﺔ ﻣﻮﻇﻔ ﻲ‬

‫ﺑﻂ ﺷﺆون أﻓﺮاد ﻓ ﻲ ﻣﺼﻨﻊﺳﺎﻧ ﺖ ﻣﺎري ﻟﻠﻤ‬
‫ﺗﻢﺗﻌﻴﻴﻦ أول ﺿﺎ‬
‫ﻓ ﻲ ﻋﺎم ‪1943 ،‬‬
‫ﺑﻄ ﺔ ﻣﻮﻇﻔ ﻲ ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ‬
‫ﺘﺸﻜﻞ را‬‫ﺘﻤﻌ ﺖ ﻫﺬه اﻟﺠﻤﻌﻴﺎ ت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ ﻟ‬ ‫ﺘﻮرﻳﺎ وﻧﻴﻮﺳﺎو ث وﻳﻠﺰ‪ .‬اﺟ‬
‫اﻟﺮﻋﺎﻳ ﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ واﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻓﻴﻜ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ )‪(IPMA‬ﻓ ﻲ ﻋﺎم ‪(Nankervis ، Chatterjee & Coffey ، 2007).‬‬ ‫ﺘﻬﺎ إﱃ ﻣﻌﻬﺪ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ أﺳ‬ ‫ﻓ ﻲ ﻋﺎم ‪1949 ،‬وأﻋﻴﺪ تﺗ ﺴﻤﻴ‬
‫ﺒﻴﻦ ‪ ،‬وﻗﺪ ﻃﻮر ت ﻛﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓ ﻲ اﻟﻜﻮﻣﻨﻮﻟ ﺚ )‪(CES‬ﻟﻤ ﺴﺎﻋﺪة أﺻﺤﺎ ب اﻟﻌﻤﻞ ﻓ ﻲ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﲆ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻨﺎﺳ‬
‫ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ‪،‬ﺗﻢ إﻧﺸﺎء ﺧﺪﻣ ﺔ اﻟ‬
‫‪1954‬‬
‫ﺒﻮرن دورا ت إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪.‬ﺗﻢ إﻧﺸﺎء ﻛﻠﻴﺎ ت إدارة اﻷﻋﻤﺎل ﻣﻊ ﻓﺮوع إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻮﻻﻳﺎ ت‬
‫ﺘﻘﻨﻴ ﺔ وﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﻣﻠ‬
‫ﻛﻠﻴ ﺔﺳﻴﺪﻧ ﻲ اﻟ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ وﻏﺮ ب‬
‫ﺘﻮرﻳﺎ وﻧﻴﻮﺳﺎو ث وﻳﻠﺰ وﺟﻨﻮ ب أﺳ‬
‫ﺑﻄ ﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ ‪IPMA ، ،‬ﻣﻊ أﻋﻀﺎء ﻓ ﻲ ﻓﻴﻜ‬
‫ﺘﺸﺠﻴﻊ ﻣﻦﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺮا‬
‫ﺑ‬‫ﺘﺮاﻟﻴ ﺔ ﺧﻼل اﻟﺨﻤ ﺴﻴﻨﻴﺎ ت ‪،‬‬
‫اﻷﺳ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ وﻛﻮﻳﻨﺰﻻﻧﺪ‪.‬‬
‫أﺳ‬

‫ﺘﺪرﻳ ﺐ( ؛‬
‫ﺘﻴﺎر ‪ ،‬واﻟ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬واﻻﺧ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺤﺮ ب )اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ ‪ ،‬واﻟ‬‫ﺘﺮة ﻣﺎ‬
‫ﺘﺮاﻟ ﻲ ﻓ ﻲ ﻓ‬
‫ﺘﺼﺎد اﻷﺳ‬
‫ﺘﻮﺳﻴﻊ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻀﺮورﻳ ﺔ ﻟﻼﻗ‬
‫ﺑ‬ ‫ﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ‬ ‫ﺗ‬
‫ﺑﻤﺎ ﻓ ﻲ ذﻟﻚ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ وﻋﻠﻮم اﻟ ﺴﻠﻮك واﻟﻌﻼﻗﺎ ت‬‫ﺒﺤﺎر ‪،‬‬
‫ﺒﻨ ﻲ ﻧﻈﺮﻳﺎ ت ﻣﺎ وراء اﻟ‬
‫ﺜﺮ ﻋﻤﻮﻣﻴ ﺔ ؛ﺗ‬
‫ﺘﺨﺼﺺ إﱃ ﻧﻬﺞ أﻛ‬
‫ﺘﺪرﻳﺠ ﻲ ﻣﻦ ﻧﻬﺞ ﻣ‬
‫ﺘﻘﺎل اﻟ‬
‫اﻻﻧ‬
‫ﺘﺼﺎد ﻣﺰد ﻫﺮ‬
‫ﺑﺎ ت ﻓ ﻲ اﻗ‬
‫ﺑﺎ ت ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮد‪ .‬رﻛﺰ ت اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺘﻐﺎﺿ ﻲ ﻋﻦ ﻋﻮدة ﻇﻬﻮر اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺒﻊ اﻟ‬
‫ﺑﺎﻟﻄ‬‫اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴ ﺔ ؛ وﻇﻬﻮر اﻟﺠﻤﻌﻴﺎ ت واﻟﺪورا ت اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ‪ .‬ﻻﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﺒﺎرا ت اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ‪.‬ﺗﻢ إﻧﺸﺎء ﻫﻴﻜﻞ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت‬
‫ﺘ‬‫ﺘﺸﻤﻞ اﻋ‬
‫ﺘﻮﺳﻊ ﻓ ﻲ أﻧﺸﻄ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟ‬
‫ﻋﲆ ﻗﻀﺎﻳﺎ اﻷﺟﻮر وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ أدى إﱃ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟ‬
‫ﺘﻮﻳﺎ ت‬
‫ﺘﻮى ﻣﻦ ﻣ ﺴ‬
‫ﺛﻠ ﺔ ﻓ ﻲ ﻛﻞ ﻣ ﺴ‬
‫ﺘﺤﻜﻴﻢ ﻟﻌﺎم ‪1904 ،‬ﻣﻊﺗﻄﻮرا ت ﻣﻤﺎ‬
‫ﺘﻮﻓﻴﻖ واﻟ‬
‫ﺑﻤﻮﺟ ﺐ ﻗﺎﻧﻮن اﻟ‬‫ﺘﻮى اﻟﻮﻃﻨ ﻲ ﻓ ﻲ اﻷﺻﻞ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ اﻟﻤﻌﻘﺪة ﻋﲆ اﻟﻤ ﺴ‬
‫اﻟﺪوﻟ ﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓ ﻲ ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻗﺪ‬

‫ﺘﺰاﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤ‬
‫ﺘ ﻲﻳﺆدﻳﻬﺎ اﻟﻌﺪد اﻟﻤ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺤﺮ ب‪ .‬ﻓ ﻲ ﺣﻴﻦ أن ﻧﻄﺎق اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟ‬‫ﺘﺮة ﻣﺎ‬
‫ﺒﺮ ﺧﻼل ﻓ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ أﻛ‬‫ﺗﻢﺗﻄﻮﻳﺮ ﻫﺎ‬
‫ﺛﻴﺮ ﻫﺎ ﻋﲆ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ‬
‫ﺘﺄ‬
‫ﺒﺎر ﻟ‬
‫ﺘ‬‫ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم دون أي اﻋ‬
‫ﺒﻌﺾ و‬
‫ﺑﻌﻀﻬﺎ اﻟ‬‫ﺑﻤﻌﺰل ﻋﻦ‬‫ﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻷﺣﻴﺎن‬
‫ﺘﺮة ‪ ،‬ﻓﻘﺪﺗﻢ إﺟﺮاؤ ﻫﺎ ﻓ ﻲ ﻛ‬
‫ﺒﻴﺮ ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻛ‬‫ﺗﻮﺳﻊ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ ‪ ،‬وﻟﻢﺗﻜﻦ ﻫﻨﺎك ﻓﻠ ﺴﻔ ﺔ ﻣﻬﻨﻴ ﺔ واﺿﺤ ﺔ‪.‬‬‫ﺒﻴﺮ ﻋﻦﺗﻠﻚ اﻟﻤﻌﻨﻴ ﺔ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ‪.‬ﺗﻢ ﻓﺼﻞ أﻧﺸﻄ ﺔ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫اﻟ‬

‫ﺘ ﺴﻌﻴﻨﻴﺎ ت(‬‫ﺒﻌﻴﻨﻴﺎ ت ‪-‬أواﺧﺮ اﻟ‬

‫ﺘﺼﻒ اﻟ ﺴ‬ ‫ﺜ ﺔ )ﻣﻨ‬
‫ﺜﺎﻟ‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟ‬
‫ﺑ ﺔ ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﻨﺎﻓ ﺴ ﺔ ﺷﺪﻳﺪة ﻣﻦ‬
‫ﺘﺼﺎدﻳ ﺔ ﻣﻀﻄﺮ‬
‫ﺑﻴﺌﺎ تﺗﺠﺎرﻳ ﺔ واﻗ‬‫ﺘﺮاﻟﻴ ﺔ ﻧﻔ ﺴﻬﺎ ﻓ ﻲ‬
‫ﺒﻴ ﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت اﻷﺳ‬
‫ﺒﻌﻴﻨﻴﺎ ت ‪ ،‬وﺟﺪ ت ﻏﺎﻟ‬ ‫‪HRM‬و ‪SHRM‬ﺧﻼل اﻟ ﺴ‬

‫ﺜﺎل‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺘﻤﻴﺰ" )ﻋﲆﺳ‬
‫ﺛﻴﺮا ت ﻧﻈﺮﻳﺎ ت "اﻟ‬
‫ﺑﻴ ﺔ واﻷﺳﻮاق اﻵﺳﻴﻮﻳ ﺔ اﻟﻨﺎﺷﺌ ﺔ‪.‬ﺗﺄ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ واﻷورو‬

‫ﺘﻜﻠﻔ ﺔ واﻟﻌﺎﺋﺪ‪.‬‬
‫ﺛﻴﺮ ﻋﲆ إدارة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬إﱃ ﺟﺎﻧ ﺐ زﻳﺎدة ﺿﻐﻮط اﻟ‬
‫ﺘﺄ‬
‫)‪Peters and Waterman‬ﻓ ﻲ اﻟ‬

‫ﺜﺮﺗﻄﻮ ًرا ﻓ ﻲ ﻣﻨﺎ ﻫﺠﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚﺗﻢ دﻣﺞ أﻓﻜﺎر ﻧﻈﺮﻳﺎ ت‬

‫ﺘﺪرﻳ ﺐ ‪(TAFE‬واﻟﺠﺎﻣﻌﺎ ت( أﻛ‬
‫ﺒﺤ ﺖ اﻟﺠﻤﻌﻴﺎ ت اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ )‪(IPMA‬وﻣﺆﺳ ﺴﺎ ت اﻟ‬
‫ﻓ ﻲ اﻟﻮﻗ ﺖ ﻧﻔ ﺴﻪ ‪ ،‬أﺻ‬
‫ﺘﻤﻴﺰ ''واﻟﻘﻴﺎدة وإدارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ ‪(TQM) ،‬ﻣﻊ أﺣﺪ ث‬
‫``اﻟ‬

‫‪62‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺑﺪأ ت اﻟﻌﻼﻗﺎ ت ﻣﻊ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ آﺳﻴﺎ‬

‫ﺗﻤﺮا ت اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ ‪ ،‬و‬
‫ﺘﺮة ‪ ،‬ﻋﻘﺪ ت ‪IPMA‬ﻋﺪدًا ﻣﻦ اﻟﻤﺆ‬
‫ﺘﻮازن"‪ .‬ﺧﻼل ﻫﺬه اﻟﻔ‬
‫ﺑﻄﺎﻗ ﺔ اﻷداء اﻟﻤ‬
‫ﺗﻮن )‪"(2005‬‬
‫ﺑﻼن وﻧﻮر‬
‫ﺜﻞ ﻛﺎ‬
‫ﺗﻄﻮرا ت ﻣ‬
‫ﺘﻤﺎد اﻟﻤﻤﺎرﺳﻴﻦ )ﻗﺎﻋﺪة )‪1987‬وﻣﺠﻠ ﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎ ش اﻷﻛﺎدﻳﻤ ﻲ واﻟﻤﻤﺎرس ‪Management Australia‬‬
‫واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ ‪ ،‬ووﺿﻌ ﺖ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻻﻋ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ وﻻﺣ ًﻘﺎ ﻣﺠﻠ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ (‪.‬‬ ‫‪( Human Resource‬ﻻﺣ ًﻘﺎ أﻃﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﺳﻢ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫و‬

‫و‬

‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‬
‫ﺗﻴﺠ ﻲ ﻋﲆ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺑﺸﻜﻞ اﺳ‬‫ﺘﺮﻛﻴﺰ‬
‫ﺜﻞﺗﻐﻴﻴ ﺮًا ﻧﺤﻮﺗﻜﺎﻣﻞ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎﻳﻤ‬
‫ﺒﺤ ﺖ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻫ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫أﺻ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ﻓ ﻲ ﻫﺬه اﻟ ﺴﻨﻮا ت ‪(Kelly ، 2003) ،‬اﻧﻌﻜ ﺲ ﻓ ﻲﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻌﻬﺪ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ"ﻷول ﻣﺮة ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫ﺘﺨﺪام ﻣﺼﻄﻠﺢ "إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻠﺤﻮظ ‪ ،‬ﻟﻮﺣﻆ اﺳ‬‫اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻔﺎﻗﻴﺎ ت اﻟﻤﺸﺎرﻳﻊ ‪،‬‬
‫ﺑﻤﺎ ﻓ ﻲ ذﻟﻚ إﻋﺎدة اﻟﻬﻴﻜﻠ ﺔ وا‬‫ﺘﻐﻴﻴﺮا ت ﻓ ﻲ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺘﺮاﻟ ﻲ ﻟﻴﺤﻞ ﻣﺤﻞ ‪IPMA.‬وﻗﺪﺗﻢﺗﻌﺰﻳﺰ ﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻷﺳ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺎ وزﻳﺎدة اﻟﻔﺮص ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ‪) .‬أوﺟﻴﻴﺮ ‪2003) ،‬‬
‫ﺑﺮﻳﻄﺎﻧﻴﺎ وأورو‬‫ﺘﺠﺎرة ﻣﻊ‬
‫ﺜﻞﺗﺮاﺟﻊ اﻟ‬
‫ﺘﺼﺎدﻳ ﺔ ﻣ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬واﻟﺤﻘﺎﺋﻖ اﻻﻗ‬
‫وزﻳﺎدةﺗﺸﺮﻳﻌﺎ ت اﻟ‬

‫ﺘﻠﻜﻮن اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ واﻟﻤﻬﺎرا ت واﻟﻘﺪرا ت‬ ‫ً‬

‫أﺻﻮﻻ"ﺗﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ ﺣﻴﻮﻳ ﺔ ‪ ،‬وﻳﻤ‬ ‫ﺜﻠﻮن "‬
‫ﺑﺸﺮﻳ ﺔ"ﻳﻤ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﺻﻴﺎﻏ ﺔ "اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ" ﻋﲆ أﻧﻬﻢ "ﻣﻮارد‬
‫ﻓ ﻲ ﺟﻮ ﻫﺮ ﻫﺎ ‪،‬ﺗﻌﻴﺪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬و‬
‫ﺜﺎل ‪،‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺘﻜﺎﻣﻠ ﺔ )ﻣﻦ ﺧﻼل ‪ ،‬ﻋﲆﺳ‬
‫ﺘﻜﺎﻣﻠ ﺔ وﻣ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت إدارة ﻣ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﺎﺟﻮن إﱃ اﺳ‬
‫ﺛﻢﻳﺤ‬‫ﺒﻠﻴ ﺔ ؛ وﻣﻦ‬
‫ﺘﻘ‬‫واﻹﻣﻜﺎﻧﺎ ت اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺗﻬﻢ اﻟﻔﺮدﻳ ﺔ‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻤﻜﺎﻓﺂ ت ‪ ،‬وأﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﺼﺤ ﺔ واﻟ ﺴﻼﻣ ﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ( ﻣﻦ أﺟﻞ ﺿﻤﺎن ﻣ ﺴﺎ ﻫﻤﺎ‬
‫ﺘﻔﺎظ اﻟﻔﻌﺎﻟ ﺔ ‪ ،‬وإدارة اﻷداء و‬
‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ ،‬وأﺳﺎﻟﻴ ﺐ اﻟﺠﺬ ب واﻻﺣ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‪.‬‬
‫واﻟﺠﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻓ ﻲﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷ ﻫﺪاف واﻟﻐﺎﻳﺎ ت اﻟ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻟﻢﻳﺸﺮ ﻓﻘﻂ إﱃ ﺧﻄﺎ ب ﺟﺪﻳﺪ ‪ ،‬وﻟﻜﻦ أ ً‬

‫ﻳﻀﺎ إﱃﺗﻔﻜﻴﺮ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻬﻢ ﻣﻦ‬ ‫ﺘﻘﺎل ﻣﻦ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ إﱃ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬ ‫وﻓ ًﻘﺎ ﻟ‬
‫ﺘﺎﻳﻠﻮر ‪(2011) ،‬ﻓﺈن ﻫﺬا اﻻﻧ‬
‫ﺘﺎﻟ ﻲ‪:‬‬
‫ﺑﺪﻗ ﺔ ﻋﲆ اﻟﻨﺤﻮ اﻟ‬‫ﺘﻴﺠ ﺔ‬
‫ﺟﺎﻧ ﺐ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ‪.‬ﻳﻠﺨﺺ دوﻧﻜﻴﻦ )‪(2001‬اﻟﻨ‬

‫ﺑﻴﺮ‬
‫ﺘﺪا‬
‫ﺑﻤﺠﻤﻮﻋ ﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﻣﻦ اﻷدوا ت واﻟ‬‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺑﺸ ﻲءﻳ ﺴﻤﻰ اﻹﺳ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻬﺰة‬
‫ﺑﻴﻮﻟﻮﺟ ﻲ ‪ ،‬وﻋﺪ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺑﻤﻜﻮن‬‫ﺑﻮن اﻟﻤﺤ ﺴﻦ‬
‫ﺜﻞ ﻣ ﺴﺤﻮق اﻟﺼﺎ‬
‫‪"...‬ﻣ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﻢ ﻓ ﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﺎدﺗﺼﻤﻴﻤﻪ ‪" ...‬‬
‫ﺗﺤﻔﻴﺰ ﻫﻢ و‬
‫ﻟﻤﻜﺎﻓﺄة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ و‬

‫ﺗﺎﻳﻠﻮر ‪2011). ،‬اﻵن ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻓﺮﺻ ﺔ‬

‫ﺘﻬﻢ )‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺎس ﻓ ﻲ أﻧﺸﻄ‬‫ﺘﻌﻠﻘ ﺔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﺧﻄﻴﺮ ﻣﻦ ﺣﻴ ﺚ ﻛﻴﻔﻴ ﺔﺗﻌﺎﻣﻠﻬﻢ ﻣﻊ اﻟﺠﻮاﻧ ﺐ اﻟﻤ‬‫ﻟﺠﻴﻞ ﻛﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻛﺎن اﻟﻤﺪﻳﺮون ﻣﻘﻴﺪون‬
‫ﺒﺎ ت دﻓﻊ ﻓﺮدﻳ ﺔ ﺟﺪﻳﺪة ‪ ،‬وإﻧﺸﺎء أﻧﻈﻤ ﺔ رﺳﻤﻴ ﺔ‬
‫ﺗﻴ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬وإدﺧﺎلﺗﺮ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺗﻬﻢ ‪.‬ﺗﻢﺗﻄﻮﻳﺮ اﺳ‬
‫ﺒ ﺔ ﻟﻠﻈﺮوف اﻟﺨﺎﺻ ﺔ ﻟﻤﻨﻈﻤﺎ‬
‫ﻟﻠ ﺴﻴﻄﺮة وإﻧﺸﺎء ﻧﻬﺞ ﻣﻨﺎﺳ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ أﻃﺮ ﻟﻠﻜﻔﺎءا ت‪.‬‬
‫ﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪ ،‬و‬
‫ﻟ‬

‫ﺑﻤﺼﺎدر ﺧﺎرﺟﻴ ﺔ‬‫ﺘﻌﺎﻧ ﺔ‬

‫ﺘ ﺔ ‪ ،‬واﻻﺳ‬
‫ﺋ ﻲ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺆﻗ‬
‫ﺑﺪوام ﺟﺰ‬‫ﺜﺮ ﻣﺮوﻧ ﺔ ‪ ،‬وإﻧﺸﺎء اﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ أﻛ‬‫ﺘﻮﻇﻴﻒ اﻷﺷﺨﺎص‬ ‫ﺑﺎ ب اﻟﻌﻤﻞ أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ اﻟﻔﺮﺻ ﺔ ﻟ‬ ‫ﺘﻬﺰ أر‬
‫اﻧ‬
‫ﺒﺎ ت ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺘﻬ ﻲ واﺟ‬
‫ﺘ ﻲﺗﺤﺪد أﻳﻦﺗﻨ‬
‫ﺘﺮة ﻃﻮﻳﻠ ﺔ واﻟ‬
‫ﻟﻸﻧﺸﻄ ﺔ "ﻏﻴﺮ اﻷﺳﺎﺳﻴ ﺔ" ﻟﻤﻘﺪﻣ ﻲ اﻟﺨﺪﻣﺎ ت اﻟﺨﺎرﺟﻴﻴﻦ وإﻟﻐﺎء اﻟﺨﻄﻮط اﻟﻔﺎﺻﻠ ﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤ ﺔ ﻣﻨﺬ ﻓ‬
‫ﺒﺪأ ﻣﻬﺎم ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ أﺧﺮى‪. .‬‬
‫ﺗ‬‫و‬

‫ﺘﺸﺎر ﻟﻤﺠﻤﻮﻋ ﺔ ﻣﻦ‬

‫ﺑﻴ ﺔ ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻛﺎن ﻫﻨﺎك اﻧ‬
‫ﺘﻔﺎوض اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺒﺎ ت اﻟﻤﺸﺎورا ت واﻟ‬
‫ﺗﻴ‬‫ﺘﺤﻞ ﻣﺤﻞﺗﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﺎل ﻟ‬‫ﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺪ ﻣﻦ إﻧﺸﺎء ﻃﺮق ﺟﺪﻳﺪةﺗ‬
‫ﻓ ﻲ اﻟﻮﻗ ﺖ ﻧﻔ ﺴﻪ ‪ ،‬ﻛﺎن ﻻ‬
‫ﺑﻨﻔﻮذ‪.‬‬‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ‬
‫ﺘﻔﻆ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺘ ﻲﺗﺤ‬
‫ﺑ ﺔ واﺣﺪة ﻓ ﻲ اﻟﻈﺮوف اﻟ‬
‫ﺒﺎ إﱃ ﺟﻨ ﺐ ﻣﻊﺗﻔﻀﻴﻞ ﻃﺎوﻟ ﺔ واﺣﺪة أو ﻣﻔﺎوﺿ ﺔ ﻧﻘﺎ‬
‫ﺘﻮاﺻﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪة ﺟﻨ ً‬
‫ﺒﺎدرا ت اﻟﻤﺸﺎرﻛ ﺔ واﻟ‬
‫ﻣ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺘﺼﺎر ‪،‬ﻳﻤﻜﻦ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺎﺧ‬

‫‪63‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺑﺪ ﻣﻦﺗﻘﺪﻳﻢﺗﻨﺎزﻻ ت‬‫ﺘ ﻲ أرادو ﻫﺎ‪ .‬ﻛﺎن ﻻ‬

‫ﺑﺎﻟﻄﺮﻳﻘ ﺔ اﻟ‬ ‫ﺘﺸﻔ ﺔ ﺣﺪﻳ ً‬
‫ﺜﺎ ﻹدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻟﺪﻳﻬﺎ‬ ‫ﺒﻴﺮ ﻋﲆ أﻧﻪ رد ﻓﻌﻞ ﻣﻦ ﺟﺎﻧ ﺐ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت ﻋﲆ اﻟﺤﺮﻳ ﺔ اﻟﻤﻜ‬
‫إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬
‫ﺘ ﻲﺗﻌﻤﻞ ﺣﺼﺮﻳًﺎ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻃﻮﻳﻠ ﺔ اﻷﺟﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎ ت‪.‬‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارا ت ووﺿﻊ اﻻﺳ‬
‫ﺑﺎ‬‫أﻗﻞ ‪ ،‬ﻣﻤﺎﻳ ﺴﻤﺢ‬

‫ﺗﻴﺠ ﻲ ﻹدارة‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ ﻧﻬﺞ ﻣﻨ ﺴﻖ واﺳ‬
‫ﺜﻞ ﻫﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ دﻣﺞ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ وإدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻘ ﺔ ‪،‬ﺗﻤ‬
‫ﺘﻄﻮرا ت اﻟ ﺴﺎ‬
‫ﺑﻨﺎ ًء ﻋﲆ اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ‪. (1102 )(SHRM) (Nankervis et.al‬ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻨﻈﺮ إﱃ ‪SHRM‬ﻋﲆ أﻧﻬﺎ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬
‫أﻓﺮاد اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎﻳﺸﻴﺮ إﱃ اﻟﻮﻻدة اﻟﻨﻬﺎﺋﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺜﻞ اﻷﻧﺸﻄ ﺔ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎ ت(‪.‬ﺗﻀﻴﻒ‬
‫ﺜﺮ ﻣﻦ ﻧﻬﺞ "ﺻﻐﻴﺮ" )ﻣ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ أﻛ‬
‫ﺜﻞ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎﺗﻤ‬‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت واﻟ ﺴﻴﺎﺳﺎ ت( ‪،‬‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺜﻞ اﻻﺳ‬
‫ﻣﻨﻈﻮر "ﻛﻠ ﻲ" )ﻣ‬
‫ﺑﻚ‪.‬ﻛﻤﺎﺗﻮﻓﺮ‬
‫ﺘﺸﺎ‬
‫ﺗﻬﻢ ﻛﻜﻞ ﻋﲆ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن ﻛﻼ ﻫﻤﺎ ﻣ‬
‫ﺑﻤﻨﻈﻤﺎ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣﻊﺗﻠﻚ اﻟﺨﺎﺻ ﺔ‬
‫ﺘﺎﺋﺞ ﺟﻤﻴﻊ ﻋﻤﻠﻴﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ُﻌﺪًا إﺿﺎﻓ ًﻴﺎ ﻟﻤﻮاءﻣ ﺔ اﻷ ﻫﺪاف وﻧ‬
‫ﺑ‬
‫‪SHRM‬‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ‪(Cengage ، 2010).‬‬
‫ﺘﺠﺰأ ﻣﻦ اﻟﻨﺠﺎح اﻟ‬
‫ﺘﻬﻢ ﻛﺠﺰء ﻻﻳ‬
‫ﺘﺠﺪدةﻷداء أﻧﺸﻄ‬
‫ﺛﻘ ﺔ ﻣ‬‫‪SHRM‬ﻟﻠﻤﻤﺎرﺳﻴﻦ‬

‫ﺑﻴﻦ إدارة‬‫ﺋﻴ ﺴﻴ ﺔ‬
‫ﺘﻼﻓﺎ ت اﻟﺮ‬
‫ﺗﻈﻬﺮ اﻻﺧ‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ ﺟﺬرﻳًﺎ ﻋﻦﺳﻠﻔﻪ ‪ ،‬إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪(PM).‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪ (HRM‬ﺻﻮرة ﻣﺨ‬
‫ﺒﺎط اﻟﺤﺎﻟ ﻲ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﻳﻠﻘ ﻲ اﻻﻧﻀ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ و ‪PM‬ﻓ ﻲ اﻟﺠﺪول أدﻧﺎه‪:‬‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺑﻴﻦ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وإدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺘﻼﻓﺎ ت‬
‫اﻻﺧ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬ ‫ﻋﺎﻣﻞﺷﺆون‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ‬ ‫إدارة‬
‫ادارة‬
‫و‬ ‫ﻣﺨﺼﺺ‬
‫ﺘﻜﺎﻣﻠ ﺔ‬ ‫ﻫﺎﻣﺸ ﻲ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ‪ ،‬ﻣ‬ ‫ﺒﺎﻗﻴ ﻲﺔ ‪ ،‬اﺳ‬
‫ﺘﺮا‬ ‫ﺗﻔﺎﻋﻠ‬
‫ﺘ‬‫واﻟ ا‪،‬ﺳ‬
‫ﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫اﻟﻤﺪى‪،‬‬
‫ﻷﺟﻞ‬ ‫ﻗﺼﻴﺮ ا‬
‫اﻟﻮﻗ ﺖ‬ ‫ﻣﻨﻈﻮرﺔ‬
‫ﻃﻮﻳﻠ‬

‫ﺜﺎل ﻟﻠﻌﻘﺪ اﻟﻨﻔ ﺴ ﻲ‬

‫ﺘ‬‫ﻋﻼﻗﺎ ت اﻻﻣ‬ ‫ﺘﺰام‬
‫اﻟ‬

‫ﺘﺪﻧﻴ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ‬ ‫ﺛﻘ ﺔ ﻣ‬
‫ﻣﻨﻈﻮر‬ ‫ﺟﻤﺎﻋﻴ ﺔ ‪،‬‬ ‫ﺗﻌﺪدﻳ ﺔ ‪،‬‬ ‫ﺛﻘ ﺔ ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‬‫ﻣﻮﺣﺪ ‪ ،‬ﻓﺮد ‪،‬‬

‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻔﻀﻞ‬
‫اﻟﻬﻴﻜﻞ‪/،‬ﻣﺮﻛﺰﻳ ﺔ‬
‫ﺑﻴﺮوﻗﺮاﻃﻴ ﺔ ‪ /‬ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴ ﺔ‬‫أدوار‬ ‫ﺘﻄﻮرة وﻣﺮﻧ ﺔ‬
‫أدوار ﻋﻀﻮﻳ ﺔ وﻣ‬
‫رﺳﻤ ﻲ ‪ /‬ﻣﺤﺪد‬

‫اﻷدوار‬ ‫ﺘﺮف‬
‫ﺘﺨﺼﺺ ‪ /‬ﻣﺤ‬
‫ﻣ‬ ‫ﺒﻴﺮ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﺨﻂ‬
‫ﺗﻜﺎﻣﻞ إﱃ ﺣﺪ ﻛ‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ‬ ‫ﺘﻜﻠﻔ ﺔ‬
‫ﺗﻘﻠﻴﻞ اﻟ‬ ‫ﺘﻔﺎدة اﻟﻘﺼﻮى )اﻹﻧ ﺴﺎن‬
‫اﻻﺳ‬
‫أﺻﻞ‬

‫ﺒ ﺔ(‬
‫ﻣﺤﺎﺳ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ" ‪ ،‬ﻣﺠﻠ ﺔ دراﺳﺎ ت اﻹدارة ‪24 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬ص‪507 .‬‬
‫ﺒ ﺲ ﻣﻦ "اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ‬‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻘ‬

‫ﺑﻌﺪ )‪2000‬‬‫ﺑﻌ ﺔ )ﻣﺎ‬

‫اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪(HRM‬‬
‫ﺒﻞ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻘ‬‫ﺣﺎﺿﺮ وﻣ ﺴ‬
‫ﺘﻴﺠ ﺔ‬
‫ﺘﻤﺮار ﻧ‬
‫ﺑﺎﺳ‬‫ﺘﻐﻴﺮ‬
‫ﺘ‬‫ﺘﻬﺎﺳ‬
‫ﺘﻬﺎ وﻣﻤﺎرﺳ‬
‫ﺒﻞ ‪ ،‬إﻻ أن ﻫﻨﺎك ﻣﺆﺷﺮا ت ﻗﻮﻳ ﺔ ﻋﲆ أن ﻧﻈﺮﻳ‬
‫ﺘﻘ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻄ‬‫ﺒﺆ‬
‫ﺘﻨ‬‫ﻓ ﻲ ﺣﻴﻦ أﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﺼﻌ ﺐ اﻟ‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ .‬ﻫﺬه اﻟﺨﺎرﺟﻴ ﺔ‬
‫ﺑﻬﺎ ﻓ ﻲ ﻃ‬‫ﺒﻄ ﺔ‬
‫ﺗ‬‫ﺘﻐﻴﺮا ت اﻷﺳﺎﺳﻴ ﺔ اﻟﻤﺮ‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺠﺪﻳﺪة واﻟ‬
‫ﻟﻠﻌﻮﻟﻤ ﺔ واﻟ‬

‫‪64‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻛﺨﻄﺎ ب‬
‫ﺘﻤﺮ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮر اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣ ﺔ ﻫﻮ ﻣﺎﻳﻮﺟﻪ اﻟ‬
‫ﺘﻤﻠ ﺔ ﻋﲆ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت واﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﻇﺮوف اﻟ‬
‫ﺗﻬﺎ اﻟﻤﺤ‬
‫ﺛﻴﺮا‬
‫ﺗﺄ‬
‫واﻟﻀﻐﻮط اﻟﺪاﺧﻠﻴ ﺔ و‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ واﻟﻤﻔﻜﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻤﺮ ﻣﻦ ﺟﺎﻧ ﺐ اﻟﻤ‬
‫ﺘﻜﺎر اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺑ‬‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓ ﺔ إﱃ اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﱃ اﻻ‬‫ﻣﻌﺎﺻﺮ‬

‫ﺗﻠﻴ ﺖ وﻏﻮﺷﺎل ؛ ‪2003‬زاﻧﻜﻮ ؛ ‪2003‬‬

‫ﺑﺎر‬
‫ﺗﻤﺎن ؛ ‪2001‬واﻳﺰﻧﺮ وﻣﻴﻠﻴ ﺖ ؛ ‪2003‬‬
‫ﺗﺮﻳﻜ ﺴﻮن و ﻫﺎر‬
‫ﺑﺎ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‬
‫ﺒﻴﻦ ﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ وﻣﻤﺎرﺳ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺮاﻗ‬
‫ﺘﺼﺎدﻳ ﺔ‬
‫ﺒ ﺔ ﻋﲆ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻻﻗ‬
‫ﺗ‬‫ﺘﺮ‬
‫ﺛﺎر اﻟﻤ‬
‫ﺘﺮﺣﻮن أن اﻵ‬
‫ﺘﺎد )‪2009‬ﻳﻘ‬
‫ﺑﻮدرو وراﻣ ﺴ‬
‫ﺘﺎي ووﻳﻠﺰ ؛ ‪2003‬ﻟﻮﺳ ﻲ ‪ ،‬ﻣﻴ ﺴﻴﻨﺠﺮ وأوﻟﺮﻳ ﺶ ‪ ،‬؛ ‪2006‬‬
‫ﺒﺮي ‪ ،‬ﻛﻴ‬
‫ﻻﻧ ﺴ‬
‫ﺘﻌﺪدة‬
‫ﺑﻨﻤﺎذج‬
‫واﻟﻤ‬
‫ﺘﻤﺎم‬
‫ﺋﻴ ﺔ‬
‫ﺜﻨﺎﻫ‬
‫ﻣﻦاﻟاﻻ‬
‫اﻟﺤﺮة‬
‫ﻣﺰﻳﺪ‬‫ﺘﺠﺎرة‬
‫اﻟﻄﻠ ﺐ‬
‫)‪ APEC‬ت اﻟ‬
‫ﺗﻔﺎﻗﻴﺎ‬
‫ﺘﺤﺪةﻓ ‪،‬ﻲ ا‬
‫واﻟﻨﻤﻮ‬
‫ﺳﻊ ت‪ ،‬اﻟﻤ‬
‫اﻟﻮﻻﻳﺎ‬
‫ﻧﻄﺎق وا‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪-‬‬
‫ﻋﲆ‬
‫اﻟﺠﻤﺮﻛﻴ‪،‬ﺔأﺳ‬
‫ﺘﺨﻔﻴﻀﺎ ‪ -‬تﻧﻴﻮزﻳﻠﻨﺪا‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ‬
‫واﻟأﺳ‬
‫ﺳﻨﻐﺎﻓﻮرة ‪،‬‬
‫ﺘﻀﺨﻢ ‪،‬‬‫ﻳﻠﻨﺪاﺔ ‪-‬اﻟ‬
‫ﻣﻨﺨﻔﻀ‬
‫ﺳﻨﻐﺎﻓﻮرة ‪،‬ت ﻧﻴﻮز‬
‫ﺘﺼﺎدا‬‫إﱃ اﻗ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪-‬‬
‫ﺘﺤﻮل‬
‫ﺜﻞاﻟأﺳ‬
‫ﺜﻞ‬
‫ﻷﻃﺮاف ﻣ)ﻣ‬
‫ااﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ‪.‬‬
‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺜﻞ‬
‫ﺑﻘﻀﺎﻳﺎ ﻣ‬‫ﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺒﺎﻗﻴ ﺔ ﻓﻴﻤﺎﻳ‬
‫ﺘ‬‫ﺜﺮ اﺳ‬
‫ﺘﺎﺟﻮن إﱃ أنﻳﻜﻮﻧﻮا أﻛ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﺳﻴﺤ‬
‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓ ﺔ إﱃ ذﻟﻚ ‪ ،‬ﻓﺈن ﻋﻮﻟﻤ ﺔ اﻷﻋﻤﺎلﺗﻌﻨ ﻲ أن اﻟﻤ‬
‫ﺜﻮرة‬
‫ﺜﻞ اﻟ‬
‫ﺗﺼﺎﻻ ت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎ ت ﻣ‬
‫ﺘﻄﻠ ﺐﺗﻐﻴﻴﺮا تﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻻ‬
‫ﺘ‬‫ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺤﻴﺎة ‪.‬ﺳ‬‫أﺧﻼﻗﻴﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺣﻮﻛﻤ ﺔ اﻟﺸﺮﻛﺎ ت وإدارةﺗﻮازن اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ دوﻟﻴ ﺔ أو‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﻤﺎد ﻧﻤﺎذج اﺳ‬
‫ﺑﻼ ت اﻷﻟﻴﺎف اﻟﻀﻮﺋﻴ ﺔ ﻋﺎﻟﻴ ﺔ اﻟ ﺴﺮﻋ ﺔ )‪(Hunt ، 2003‬اﻋ‬
‫ﺗﻒ اﻟﺨﻠﻮي وﻛﺎ‬
‫ﺒﻜﺎ ت اﻟﻬﺎ‬
‫اﻟﺮﻗﻤﻴ ﺔ ‪ ،‬وﺻﻼ ت اﻷﻗﻤﺎر اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ ‪ ،‬ﺷ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ وﻣﻤﺎرﺳﺎ ت‬
‫ﺜﻘﺎﻓﺎ ت اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ و ﻫﻴﺎﻛﻠﻬﺎ ‪ ،‬اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﻢﺗﻨﻔﻴﺬ ﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻨﺎ ﻫﺞ ﺟﺬرﻳ ﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﻻﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﻳ‬
‫ﻋﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ﻛﻜﻞ‪ .‬ﻛﻤﺎﻳﻮﺿﺢ ‪Erwee (2003):‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ وﻋﻼﻗﺎ ت اﻟ‬
‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫‪.. .‬‬ ‫ﺘﺨﺪام‬

‫ﺑﺎﺳ‬‫ﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ أﻛ‬‫ﺘﺪاﻣ ﺔ‬
‫ﺘﻌﺪدة اﻟﺠﻨ ﺴﻴﺎ ت اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺑﻤﻜﺎن إدارة اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت ﻣ‬‫ﺒﺢ ﻣﻦ اﻷ ﻫﻤﻴ ﺔ‬
‫ﺘﻌﻘﻴﺪ ‪ ،‬أﺻ‬
‫ﺘﻨﺎﻓ ﺴﻴ ﺔ ﻟﻠﻌﻮﻟﻤ ﺔ واﻟ‬
‫ﻓ ﻲ اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺒﺮ‪. .‬‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ اﻷﻛ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟ ﺴﻴﺎق اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﻴﺎﺟﺎ ت اﻻﺳ‬
‫ﺑﺎﻻﺣ‬‫ﺑﻂ ذﻟﻚ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ‪(SHRM) ،‬ور‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬
‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺘﺼﺎد واﻟﻤﻤﺎرﺳﺎ ت‬
‫ﺜﻘﺎﻓ ﺔ واﻻﻗ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓ ﺔ إﱃ ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ واﻟ ﺴﻴﺎﺳ ﺔ واﻟ‬‫ﺘﻬﻢ اﻟﻤﺤﻠﻴ ﺔ‬
‫ﺑﻴﺌ‬ ‫‪. .‬وﻣﻊ ذﻟﻚ ‪ ) ،‬ﻫﻢ(ﻳﺠ ﺐ أنﻳﻌﻤﻠﻮا أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ ﺿﻤﻦ ﺣﺪود‬
‫ﺘﻤﻌﺎ ت‪.‬‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠ‬

‫ﺘﺨﺼﺺ إﻣﺎ ﻓ ﻲ "إدارة‬

‫ﺘ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ "اﻟﺠﺪﻳﺪة"ﺳ‬
‫ﺜﻞ ‪Ulrich‬و ‪Huselid‬و ‪Lepak & Snell‬و ‪Collins‬إﱃ أن إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣ‬
‫ﻳﺸﻴﺮ ﻣﻔﻜﺮو اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻂ‬
‫ﺜﻞ ﻫﺬه "اﻟﺮوا‬
‫ﺘﺠﻤﻊ ﻣ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ‪ ،‬أوﺳ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺠﺎح اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻟ‬
‫ﺑﻨﻴ ﺔ" اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ" وإﻧﺸﺎء "‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ و "اﻟﺸﺮاﻛ ﺔ اﻻﺳ‬
‫اﻟﻘﻴﻤ ﺔ" ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺘﺸﺎري اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ وﻣ ﺴ‬
‫ﺘﻮاﻟ ﻲ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟ‬
‫ﺘﻘﻠﻴﺪﻳ ﺔ ﻋﲆ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟ‬
‫ﺑﻤﺼﺎدر ﺧﺎرﺟﻴ ﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺘﻌﺎﻧ ﺔ‬
‫اﻟﻜﻠﻴ ﺔ" ﻣﻊﺗﻔﻮﻳﺾ أو اﻻﺳ‬
‫اﻟﺨﺎرﺟﻴﻴﻦ )ﻛﺮاﻣﺎر ‪2003). ،‬‬

‫ﺑﻌ ﺔ ﻣﻦ أﺻﺤﺎ ب‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﲆ أﻧﻬﻢﻳﻀﻴﻔﻮن ﻗﻴﻤ ﺔ إﱃ أر‬
‫ﺘﺨﺼﺼ ﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ُﻨﻈﺮ إﱃ ﻣ‬
‫ﺘﻄﻠ ﺐ أنﻳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﻳ‬
‫ﺑﻘﺎء إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺘﺮح )‪Ulrich (2006‬أن‬
‫اﻗ‬
‫ﺋﻴ ﺴﻴﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت ‪ ،‬و ﻫﻢ‪ :‬أ( ب( ج( د(‬
‫اﻟﻤﺼﻠﺤ ﺔ اﻟﺮ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﻮن ﻓ ﻲ ﺟﻌﻞ اﻹﺳ‬
‫ﺘﺰام اﻟﺬﻳﻦﻳﺮﻏ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﺬﻳﻦﻳﺮﻳﺪون ﻣﺪﻳﺮي ﺧﻂ اﻟﻜﻔﺎءة واﻻﻟ‬
‫ﺘﺠﺎ ت ‪ /‬اﻟﺨﺪﻣﺎ ت ؛‬
‫ﺒﻮن ﻓ ﻲ ﺷﺮاء اﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻨ‬
‫ﺋﻴ ﺴﻴﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦﻳﺮﻏ‬
‫ﻳﺤﺪ ث ﻟﻠﻌﻤﻼء اﻟﺮ‬
‫ﺗﻔﺎعﺳﻌﺮ اﻟ ﺴﻬﻢ‪.‬‬
‫ﺜﻤﺮﻳﻦ اﻟﺬﻳﻦﻳﺮﻳﺪون ار‬
‫ﺘ‬‫واﻟﻤ ﺴ‬

‫ﺒﺎر‬
‫ﺑﻴﻦ ﻛ‬‫ﺘﺮدد ﺻﺪى ﻣﻮﺿﻮع "اﻟﺸﺮاﻛ ﺔ"‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻧﻔ ﺴﻬﺎ‪.‬ﻳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل واﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ووﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺳﻴﺸﻤﻞ ذﻟﻚ ﺻﻴﺎﻏ ﺔ اﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺘﺮح ﻛﺮﻳ ﺲ ﺟﻮرﺟﻴﻮ ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ واﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟﻌﺎﻣﻴﻦ‪.‬ﻳﻘ‬
‫ﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣﻦ ﻗ‬
‫ﺘﺨﺼﺼ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ وﻣ‬
‫ﺑﺎﻟﻀﺮورة ﻓﻬﻢ اﻷﻋﻤﺎل‬‫ﺜ ﺐ و ﻫﺬا ﻻﻳﻌﻨ ﻲ‬
‫ﺘﺠﺎرﻳ ﺔ ﻋﻦ ﻛ‬ ‫‪AGC‬و ‪Westpac Financial Services ،‬أﻧﻪ ``ﻟﻜ ﻲﺗﻜﻮن ﻓﻌﺎﻻ ً ‪،‬ﺗﺤ‬
‫ﺘﺎج إﱃ اﻟﺸﺮاﻛ ﺔ ﻣﻊ اﻷﻋﻤﺎل اﻟ‬
‫ﺑﻞ ﻓ ﻲ اﻟﺤﻘﻴﻘ ﺔ‬‫ﺘﺠﺎرﻳ ﺔ ﻓﺤ ﺴ ﺐ ‪،‬‬
‫اﻟ‬

‫‪65‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺑﻌﺪ ﻣﻦ ذﻟﻚ ‪ ،‬ﻣﺸﺪدًا ﻋﲆ أن‬

‫ﺘﺸﺎرﻳ ﺔ ‪ ،‬إﱃ أ‬
‫ﺑﺮ ‪ ،‬اﻟﺸﺮﻳﻚ ﻓ ﻲ ﺷﺮﻛ ﺔ ‪Freehills‬اﻻﺳ‬
‫ﺘﻮى اﻷﻋﻤﺎل ")راﻧ ﺲ ‪2000). ،‬ﻳﺬ ﻫ ﺐ ﺟﻮن ﻛﻮ‬
‫اﻟﻤﺸﺎرﻛ ﺔ ﻋﲆ ﻣ ﺴ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت اﻟﻌﻮﻟﻤ ﺔ" )‪، nosxoclliW‬‬‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺠﺪﻳﺪة واﺳ‬ ‫ﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﺗ‬
‫ﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ أﻧﻬﺎ ﺟﺰء ﻣﻬﻢ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎ ت ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار اﻟ‬ ‫ﺘﺎج إﱃ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﺗﺤ‬
‫"اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﺗﺪﻋﻤﻬﺎ" ‪،‬‬
‫ﺘ ﻲﺗﻘﺪﻣﻬﺎ إﱃ اﻟﻘﺮارا ت اﻟ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﻳﺠ ﺐ أنﺗﻮﺳﻊﺗﺮﻛﻴﺰ ﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎ ت اﻟ‬ ‫‪2003).‬ﻳﻌﺰز )‪ Boudreau (2009‬ﻫﺬه اﻟﻔﻜﺮة ‪ ،‬ﻣﺆﻛﺪا ً أن "اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﺸﺮﻛ ﺔ ﻋﲆ اﻟﻌﻤﻞ ﻓ ﻲﺳﻮق ﺣﺮج‪. . .‬ﺳﻮق اﻟﻤﻮا ﻫ ﺐ‪.‬‬
‫ﺘ ﺴﻮﻳﻖ ‪،‬ﺗ ﺴﺎﻋﺪ وﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻤﻮﻳﻞ واﻟ‬
‫ﺜﻞ "اﻟ‬
‫ﻣ‬

‫ﺑﺈﻳﺠﺎد اﻟﻤﺠﺎﻻ ت اﻟﻤﺤﻮرﻳ ﺔ‬

‫ﺘﻤ ﺔ "‬
‫ﺒﺢ اﻵن ﻣﻬ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔﻳﺠ ﺐ أنﺗﺼ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻹﺳ‬
‫ﺘﺮح )‪Dowling and Roots (2009‬أن إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺛﻞ ‪،‬ﻳﻘ‬
‫ﻓ ﻲﺳﻴﺎق ﻣﻤﺎ‬
‫ﺘﺨﺼﺼ ﻲ اﻟﻤﻮارد‬
‫ﺒﺎ ت ﻟﻤ‬
‫ﺘﻄﻠ‬
‫ﺘﻀﻤﻦ اﻟﻀﺮورا ت ذا ت اﻟﺼﻠ ﺔ ﻣ‬
‫ﺗ‬‫ﺒﺸﺮي ‪".‬‬
‫ﺘﺤ ﺴﻴﻦ وزﻳﺎدة اﻷداء‪ . . .‬اﻟﻌﻠﻢ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﺮأس اﻟﻤﺎل اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﻳﻤﻜﻦ ﻓﻴﻬﺎﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟ‬
‫اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻘﺪرة اﻟ‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺑﻬﺎ‬‫ﺘ ﻲﺗﻮﻓﺮ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋ ﺔ واﻟﻔﺮص ‪ ،‬واﻟﻄﺮق اﻟ‬
‫ﺘﻬﻢ ‪ ،‬و‬
‫ﺒﻴﺌ ﺔ أﻋﻤﺎل ﻣﺆﺳ ﺴ‬
‫ﺒﺎ ت ﻓﻬﻢ ﻋﻤﻴﻖ ﻟ‬
‫ﺛ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻹ‬
‫اﻟ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‪.‬ﺗﻢﺗﻌﺰﻳﺰ‬
‫ﺒ ﺔ ‪ ،‬وﺻﻴﺎﻏ ﺔ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻷﺧﻼﻗﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳ‬
‫ﺘﻨﻤﻴ ﺔ‪ .‬ﻣﻦ ﻣﻘﺎﻳﻴ ﺲ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺪاﻋً ﺎ واﻟ‬
‫ﺜﺮ إ‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺎ تﺗﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ أﻛ‬‫ﺘﺠﺎرﻳ ﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓ ﺴ ﺔ ‪ ،‬ورﻋﺎﻳ ﺔ‬
‫اﻟ‬
‫ﺿﺮورا ت اﻟﺸﻔﺎﻓﻴ ﺔ واﻟﻤ ﺴﺎءﻟ ﺔ ﻫﺬه ﻓ ﻲ أﻋﻘﺎ ب اﻷزﻣ ﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻟﻌﺎم ‪ Wilson، 2009).‬؛‪ Wilson، 2009‬؛‪(Holdsworth & Lundgaard، 2009‬‬
‫‪2009‬‬

‫ﺘﻮﻓﺮة ﺣﻮل ﻫﺬا اﻟﻤﻮﺿﻮع ‪ Ogier، 2003، ) ،‬؛‪ Kelly، 2003‬؛‪2010‬‬

‫ﺑﻴﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻨﺎﺷﺌ ﺔ ﻋﻦﺗﻮﻟﻴﻒ اﻷد‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻄﻮر و‬
‫ﻣﻌﺎﻟﻢ ﻓ ﻲﺗﺎرﻳﺦ و‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد‬
‫ﺗﻄﻮر و‬
‫‪ History of Human Resource Management،‬؛‪ Nankervis et.al، 2011‬؛‪(Taylor، 2011‬ﻳﻤﻜﻦﺗﻠﺨﻴﺺﺗﺎرﻳﺦ و‬
‫ﺘﺮة‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﺮوض ﻓ ﻲ اﻟﺠﺪول أدﻧﺎه‪ :‬اﻟﻔ‬
‫اﻟ‬

‫وﻗ ﺖ‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ‪ /‬ﻗﻀﺎﻳﺎ ‪ /‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ‬
‫ﺒﻞ اﻟﺤﺮ ب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﻣﺎ ﻗ‬ ‫ﺒﻞ اﻟﻤﻴﻼد‬
‫ﺒﻞ اﻟﻤﻴﻼد ‪- 1000‬ﻗ‬
‫‪2000‬ﻗ‬ ‫ﺒﺎﺋﻞ ؛ﺗ ﺴﺠﻴﻞ وﻧﺸﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ ﺣﻮل اﻟ ﺴﻼﻣ ﺔ ؛ اﻟﺼﺤ ﺔ‬
‫ﺘﻴﺎر زﻋﻤﺎء اﻟﻘ‬
‫آﻟﻴﺎ ت اﺧ‬
‫ﺒﻞ‬
‫ﺘﺨﺪامﺗﻘﻨﻴﺎ ت ﻓﺤﺺ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻦ ﻗ‬
‫واﻟﺼﻴﺪ وﺟﻤﻊ اﻟﻐﺬاء ؛ اﺳ‬
‫ﺒﻞ اﻟﻴﻮﻧﺎﻧﻴﻴﻦ‪.‬‬
‫ﺘﺪر ب ﻣﻦ ﻗ‬
‫ﺘﺨﺪام ﻧﻈﺎم اﻟﻤ‬
‫اﻟﺼﻴﻨﻴﻴﻦ ؛ اﺳ‬

‫‪1700 - 1900‬‬ ‫ﺜﻮرة‬

‫ﺑﺪاﻳ ﺔ اﻟ‬‫ﻇﻬﻮر ﻧﻈﺮﻳ ﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ ﻛﻔﻠ ﺴﻔ ﺔ إدارة ﻓ ﻲ ذﻟﻚ اﻟﻮﻗ ﺖ ؛‬
‫ﺒﻴﺮة ؛ ﻇﻬﻮر‬
‫ﺑﻤﺼﺎﻧﻊ ﻛ‬‫ﺒﺪال اﻟﺼﻨﺎﻋﺎ ت اﻟﻤﻨﺰﻟﻴ ﺔ‬
‫ﺘ‬‫ﺘ ﻲ أد ت إﱃ اﺳ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ‬‫ﺒ ﺐ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﻬﺎﺟﺮﻳﻦ ؛ إدﺧﺎل وﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺑﺴ‬‫ﺒﻴﺮة‬
‫ﻗﻮة ﻋﺎﻣﻠ ﺔ ﻛ‬
‫ﺘﻮﺳﻂ ؛‬
‫ﺘﻮى اﻟﻤ‬
‫أﺳﺎﺳ ﻲ ﻟﺤﻔﻆﺳﺠﻼ ت اﻟﻌﻤﺎل ؛ ﺻﻌﻮد اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻤﺎل‬‫ﺗ ﺴﺎع اﻟﻔﺠﻮة‬
‫ﺘﻐﻼل ﻟﻠﻌﻤﺎل ؛ زﻳﺎدة ﻋﻤﺎﻟ ﺔ اﻷﻃﻔﺎل ؛ ا‬
‫أﻗﺼﻰ اﺳ‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ‬
‫واﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ ؛ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﻟ ﺴﻴﺌ ﺔ؛ ﻇﻬﻮر اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺘﺸﻤﻞ اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ و‬
‫ﺘﺤﺮﻳﺾ ﻋﲆ ﺣﻘﻮق اﻟﻌﻤﺎل ؛ﺗﻮﺳﻴﻊ وﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟ‬
‫اﻟ‬

‫‪66‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺤﺪة واﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺋﻴ ﺴ ﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ر‬‫اﻹدارة‬

‫‪1920 - 1930‬‬ ‫ﺑﺪأ ت ﻣﺤﺎوﻻ ت‬

‫ﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﻨﺎﺟﻢ ﻋﻦ دراﺳﺎ ت ‪Hawthone ،‬‬
‫ﺻﻌﻮد ﻣﻤﺎرﺳﺎ ت اﻟ‬
‫ﺜﻞﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻷﺟﻮر وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻴﺪة‪.‬‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ ﻹرﺿﺎء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣ‬
‫ﻣﺨ‬

‫ﺜﺎﻧﻴ ﺔ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺤﺮ ب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ اﻟ‬ ‫‪1945 - 1960‬‬ ‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﲆ‬
‫ﺷﻜﻠ ﺖ ﺣﺮﻛ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴ ﺔ روح اﻹدارة ﻓ ﻲ ذﻟﻚ اﻟﻮﻗ ﺖ ؛ اﻟ‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﲆ ﻗﻀﺎﻳﺎ‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ ؛ اﻟ‬
‫ﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﺨ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺧﻼلﺗﻘﻨﻴﺎ ت اﻟ‬
‫إﻧ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫اﻟﺮﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ ؛ ﻇﻬﻮر اﻟﻮﺻﻒ اﻟﻮﻇﻴﻔ ﻲ اﻟﺬي أدى إﱃﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻟ‬
‫ﺘﺮاف اﻟﺮﺳﻤ ﻲ‬
‫ﺘﻘﻴﻴﻢ ؛ اﻻﻋ‬
‫ﺘﻌﻮﻳﺾ واﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﻴﺎر ؛ ﻇﻬﻮر اﺳ‬
‫واﻻﺧ‬
‫ﺘﺤﺪة‬
‫ﺋﻴ ﺴ ﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ر‬‫ﺒﻠﺪان‬
‫ﺘﻠﻒ اﻟ‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺨ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ ؛ ﻇﻬﻮر اﻟﻤﻔﺎوﺿ ﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة‬
‫واﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺒﻴﺮ ﻣﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ اﻟﻌﻤﻞ ؛ ﻇﻬﻮرﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫رﻓﺎ ﻫﻴ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ؛ﺳﻦ ﻋﺪد ﻛ‬
‫ﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻓ ﻲ ﺣﻔﻆ اﻟ ﺴﺠﻼ ت ؛ ﻇﻬﻮرﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ ؛ﺗﻮﺳﻴﻊ‬
‫ﺗﺮ واﺳ‬
‫ﺒﻴﻮ‬
‫اﻟﻜﻤ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ وﻋﻼﻗﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ واﻟ‬
‫ﺘﺸﻤﻞ أﻗ ﺴﺎم اﻟ‬
‫وﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟ‬
‫ﺒﻴﺎﻧﺎ ت‬
‫ﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺷﺎﻣﻞ ﻟ‬‫واﻟﻤﺰاﻳﺎ واﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ ؛ﺗﻢﺗﻄﻮﻳﺮ أول‬
‫ﺘﺤﺪة‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ )‪(CODAP‬ﻓ ﻲ‬
‫ﺗﺮ‬
‫ﺒﻴﻮ‬
‫ﺗﻌﻴﻴﻦ اﻷدوار ؛ﺗﻘﺪمﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻜﻤ‬
‫ﺘﻮﺻﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ و‬
‫ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳ ﻲ ﻟ‬
‫ﺑﺎ ت‪.‬‬
‫ﺒﺎ ت واﻟﻤﺨﺰون واﻟﺤ ﺴﺎ‬
‫ﺗ‬‫ﺘﺸﻤﻞ ﻛﺸﻮف اﻟﻤﺮ‬
‫ﻟ‬

‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‬
‫ﻋﺼﺮ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ اﻻﺟ‬ ‫‪1963 - 1980‬‬ ‫ﺷﻜﻠ ﺖ ﺣﺮﻛ ﺔ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺪﻧﻴ ﺔ اﻟﻔﻜﺮ اﻹداري ﻓ ﻲ ذﻟﻚ اﻟﻮﻗ ﺖ‪ .‬ﺻﺪر ﻗﺎﻧﻮن‬
‫ﺘﻤﻴﻴﺰ‬
‫ﺑ ﻲ ‪ ،‬وأﻟﻐﻰ ﺟﻤﻴﻊ أﺷﻜﺎل اﻟ‬
‫اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺪﻧﻴ ﺔ )‪(1964‬ﻓ ﻲ اﻟﻌﻤﻞ اﻹﻳﺠﺎ‬
‫ﺘﻘﺎل ﻣﻦ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ إﱃ إدارة‬ ‫ﺘﻜﺎﻓﺌ ﺔ ؛ اﻻﻧ‬
‫وأدﺧﻞ ﻓﺮص ﻋﻤﻞ ﻣ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺪﻗ ﺔ‬
‫ﺒ ﺔ وﻇﻴﻔ ﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ؛ زﻳﺎدة ﺣﻮﺳ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ؛ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﺎم‬

‫ﺑﻴﺎﻧﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺑﻼغ ﻋﻦ‬
‫ﺘﺨﺰﻳﻦ واﻹ‬
‫واﻟ ﺴﺮﻋ ﺔ واﻟ‬
‫ﺑﺎ ت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴ ﺔ إﱃ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ؛ )‪(HRIS‬أد ت زﻳﺎدة اﻟﻨﻘﺎ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻌﻠﻘ ﺔ‬
‫ﺘﻠﻒ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟﻤ‬
‫ﺘﻤﺎد ﻣﺨ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ؛ اﻋ‬
‫ﺗﺤ ﺴﻴﻦ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ وﺷﺮوط اﻟ‬
‫ﺒﻴ ﺔ ؛ ﻇﻬﻮر ﻣﺸﺎرﻛ ﺔ‬
‫ﺘﻘﺎﻋﺪ واﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﻀﺮﻳ‬
‫ﺑﺎﻟﺼﺤ ﺔ واﻟ ﺴﻼﻣ ﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ وﻣﺰاﻳﺎ اﻟ‬
‫ﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارا ت اﻹدارﻳ ﺔ ‪ ،‬وزﻳﺎدةﺗﺪرﻳ ﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ و‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓ ﻲ ا‬

‫‪67‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘﺤﻮل ﻣﻦ إدارة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬

‫ﺘﺎج ؛ اﻟ‬
‫ﺘ ﺔ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺰﻳﺎدة اﻹﻧ‬
‫ﺗﻤ‬‫ﺘﻤﻜﻴﻦ‪ .‬زﻳﺎدة أ‬
‫اﻟ‬
‫ﺘ ﺴﻌﻴﻨﻴﺎ ت‬
‫ﺘﻜﻠﻔ ﺔ واﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ ‪1980 -‬أواﺋﻞ اﻟ‬
‫ﻋﺼﺮ اﻟ‬ ‫ﺘﺄﻛﻴﺪ ﻋﲆ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺘﻬﻢ ؛ اﻟ‬
‫إﱃﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﻣﺸﺎرﻛ‬
‫ﺒ ﺔ واﻟﻨﺎﻋﻤ ﺔ ؛ ﻇﻬﻮر ﺟﺪل‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﺼﻠ‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ؛ ﻇﻬﻮر ﻧﻬﺞ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻤﺎد اﻟ‬
‫اﻋ‬
‫ﺘﻢﺗﻘﻠﻴﻠﻬﺎ ‪/‬‬
‫ﺜﻤﺎر ؛ ﻫﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒﺗﻜﻠﻔ ﺔ ﻏﻴﺮ ﺿﺮورﻳ ﺔﻳ‬
‫ﺘ‬‫ﺣﻮل اﻟﻌﺎﺋﺪ ﻋﲆ اﻻﺳ‬
‫ﺘﺨﻠﺺ ﻣﻨﻬﺎ أم أﻧﻪ ﻣﻮرد ﺣﻴﻮيﻳﺠ ﺐﺗﻄﻮﻳﺮه؟‬
‫اﻟ‬

‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴ ﺔ‬‫اﻟ‬ ‫‪1990‬إﱃ اﻟﻮﻗ ﺖ اﻟﺤﺎﺿﺮ‬ ‫ﺘﻐﻴﺮ اﻟ ﺴﺮﻳﻊ اﻟﻨﺎﺟﻢ ﻋﻦ‬

‫ﺘﺰاﻳﺪة واﻟ‬
‫ﺘﺸﻜﻞ ﻫﺬا اﻟﻌﺼﺮ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﻮى اﻟﻌﻮﻟﻤ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﻳ‬
‫ﺘﻘﺪم‬ ‫ﻋﺼﺮ اﻟ‬ ‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴ ﺔ اﻟﻬﺎﺋﻠ ﺔ واﻟﻀﻐﻂ ﻣﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة اﻟﻜﻔﺎءة ؛ اﻟﻤﻨﺎﻓ ﺴ ﺔ‬
‫ﺘﺮاﻗﺎ ت اﻟ‬
‫اﻻﺧ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ .‬ﻇﻬﻮر‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫اﻟﺤﺰﻳﻨ ﺔﺗﻤﻴﺰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎ ت ؛ ﻇﻬﻮر اﺳ‬
‫ﺑﺮأس اﻟﻤﺎل اﻟﻔﻜﺮي ؛‬‫ﺘﺮاف‬
‫ﺘﺠﺎرﻳ ﺔ ؛ اﻻﻋ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت إﻋﺎدة ﻫﻨﺪﺳ ﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎ ت اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫اﺳ‬
‫اﻟﻤﻮارد‬
‫ﺑﺪور ب‬
‫ﺴﻨﻲﺔ ﻟﺠﺬ‬
‫اﻟﻮﻋ‬
‫ﻳﺎدةﻣﺤ‬
‫وز ت‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ‬
‫ﺘﺤﻔﻴﺰ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺳ‬‫واﻟ‬
‫ﻇﻬﻮر ا‬
‫واﻟﻤﻜﺎﻓﺂ ت‬
‫ﺗﻴﺠ ﻲ ؛‬
‫ﺘﺮاف‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺳ‬ ‫ﻟﻼﻋ‬
‫ﺗﺠﺎري ا‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت‬
‫ﻛﺸﺮﻳﻚ‬
‫ﺘﺮا‬
‫اﻻﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﻳﺎدة‬
‫زاﻟ‬
‫ﺘﻬﺎ وإﺷﺮاﻛﻬﺎ ؛ ﻇﻬﻮر ﻃﺮقﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‬
‫ﺗﻨﻤﻴ‬
‫ﺑﻬﺎ و‬‫ﺘﻔﺎظ‬
‫اﻟﻤﻮا ﻫ ﺐ واﻻﺣ‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﲆ ﻣ ﺴﺎ ﻫﻤ ﺔ إدارة‬
‫ﺗﻘﻨﻴﺎ تﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ؛ اﻟ‬
‫ﺘﻮازن و‬
‫ﺑﻄﺎﻗ ﺔ اﻷداء اﻟﻤ‬‫ﺜﻞ‬
‫ﻣ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ .‬إدارة‬
‫ﺘﻨﺎﻓ ﺴﻴ ﺔ ؛ﺗﻘﻨﻴﺎ تﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻴﺰة اﻟ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮوﻧ ﻲ ‪،‬‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ اﻹﻟﻜ‬
‫ﺘﺮوﻧﻴ ﺔ ؛ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻹﻟﻜ‬
‫ﺒ ﺔ؛ ﻇﻬﻮر اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻨﻮع؛ إدارة اﻟﻤﻮ ﻫ‬
‫اﻟ‬
‫ﺒﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮﻧ ﺔ ‪ ،‬واﻟﻔﺮق‬
‫ﺗﻴ‬‫ﺗﺮ‬
‫ﺑﻌﺪ ‪ ،‬و‬‫ﺘﺮوﻧ ﻲ ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ اﻹﻟﻜ‬
‫واﻟ‬
‫ﺘﻤﺎﻋ ﻲ ﺣﺎﻟ ًﻴﺎ‬
‫ﺘﻮاﺻﻞ اﻻﺟ‬
‫ﺘﺮاﺿﻴ ﺔ ؛ﺗﻮازن اﻟﺤﻴﺎة ﻣﻊ اﻟﻌﻤﻞ؛ﺗﻘﻮم وﺳﺎﺋﻞ اﻟ‬
‫اﻻﻓ‬
‫ﺛﻴﺮ وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻋﻼم‪.‬‬
‫ﺘﻮاﺻﻞ ؛ﺗﺄ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ؛ﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻟ‬
‫ﺑﻼغﺗﺤﻮل إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺈ‬
‫ﺘﺼﺎد اﻷﺧﻀﺮ؛ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎﻟﻤ ﻲ اﻟﺠﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫أﺧﻼق ﻣﻬﻨﻴ ﺔ؛ اﻻﻗ‬

‫ﺒﺎدﺋﻬﺎ‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻫﺎ وﻣ‬
‫ﺑ‬‫ﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﻘ ﺔ ﻓﻴﻤﺎﻳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﻦ ﻧﻤﺎذج إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟ ﺴﺎ‬
‫ﺘﻠﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻛﻘﻀﻴ ﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة ﻓ ﻲ ﺟﻮ ﻫﺮ ﻫﺎ ‪،‬ﺗﺨ‬
‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻤﻠ ﺔ‬
‫ﺒﺸﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﻔﻌﻠﻴ ﺔ واﻟﻤﺤ‬
‫ﺘﻠﻚ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮ واﻟﻤﻮارد واﻹدارة ‪-‬ﺣﻴ ﺚﻳﻤ‬
‫ﺛ ﺔ ﻋﻮاﻣﻞ ‪-‬اﻟ‬
‫ﺛﻼ‬‫ﺒ ﺴﺎﻃ ﺔ ﻋﲆ أﻧﻬﺎﺗﻘﺎر ب‬
‫ﺑ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺗﻬﺎ‪.‬ﻳﻤﻜﻦ وﺻﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻴﻘﺎ‬
‫ﺗﻄ‬‫و‬
‫ﺘﻴﺎﺟﺎ ت‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﺪى وﻛﺬﻟﻚ اﻻﺣ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻖ ﻗﺼﻴﺮ وﻃﻮﻳﻞ اﻷ ﻫﺪاف اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﻳﻤﻜﻦﺗ ﺴﺨﻴﺮ ﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﻼلﺗﻘﻨﻴﺎ ت اﻹدارة اﻟﻔﻌﺎﻟ ﺔ ﻟ‬
‫)اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ واﻟﻤﻬﺎرا ت واﻟﻘﺪرا ت( اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻴﻮمﻳﻨﺼ ﺐ ﻋﲆ اﻹدارة اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟ ﺔ ﻟـ‬
‫ﺘﺎﻟ ﻲ ‪ ،‬ﻓﺈنﺗﺮﻛﻴﺰ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺎﻟ‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴ ﺔ‪ .‬و‬

‫‪68‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘﻮﻇﻴﻒ ‪،‬‬
‫ﺜﻞ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )ﻣ‬
‫ُﻨﻈﺮ إﱃ ﺟﻤﻴﻊ ﻋﻤﻠﻴﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻤ ﺴﺎ ﻫﻤ ﺔ ﻓ ﻲﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷ ﻫﺪاف واﻟﻐﺎﻳﺎ ت اﻟﻤﺮﺟﻮة ‪.‬ﻳ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ اﻻﺳ‬
‫ﺛﻢ اﻟﻄ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ وﻣﻦ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺘﻜﺎﻣﻠ ﺔ ﻻﺳ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪ ،‬واﻷﺟﻮر( ﻋﲆ أﻧﻬﺎ ﻣﻜﻮﻧﺎ ت ﻣ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬و‬
‫ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫و‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت وﺳﻴﺎﺳﺎ ت وﻋﻤﻠﻴﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‪ .‬وﻓ ًﻘﺎ ﻟـ ‪Beer et.al (1985) ،‬ﻳﺸﻴﺮ ﻧﻤﻮذج ‪Harvard‬إﱃ أن اﺳ‬
‫ﺘﺮا‬ ‫ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻌ ﺔ ﻣﺠﺎﻻ ت واﺳﻌ ﺔ‪ :‬أ(‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔﺗﻘﻊ ﻓ ﻲ أر‬
‫ﺘﺮا‬
‫اﻻﺳ‬

‫ﺗﺨﺎذ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ وإﺟﺮاءا ت ا‬
‫ﺘﻪ‪ .‬ﻫﺬا ﻫﻮ ﻣﺪىﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﲆ ﻣﺸﺎرﻛ ﺔ أﻓﻜﺎر ﻫﻢ واﻟﻤﺸﺎرﻛ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺸﺎورا ت اﻟ‬
‫ﺛﻴﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻣﺸﺎرﻛ‬
‫ﺗﺄ‬
‫ﺜﺎل‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻤ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ )ﻋﲆﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪.‬ﺗﺸﺎرك ﺟﻤﻴﻊ وﻇﺎﺋﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫اﻟﻘﺮار ؛ ب(ﺗﺪﻓﻖ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺘﻴﺎر وﻣﺮاﺟﻌ ﺔ اﻷداء واﻹﻧﻬﺎء وﻣﺎ إﱃ ذﻟﻚ( ج(‬

‫ﺘﻮﻇﻴﻒ واﻻﺧ‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ و‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻴﻦ‬‫ﺘﻌﺮف ﻋﲆ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ؛ د( أﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﻳﺸﻤﻞ ﻣﺮاﻋﺎة "اﻟﻤﻼءﻣ ﺔ"‬
‫ﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﻳ‬
‫أﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻤﻜﺎﻓﺂ ت‪ .‬اﻟﻄﺮق اﻟﻨﻘﺪﻳ ﺔ وﻏﻴﺮ اﻟﻨﻘﺪﻳ ﺔ اﻟ‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻔﺮق وﻣﺎ إﱃ ذﻟﻚ(‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ و‬
‫ﺜﻞ اﻟ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وأﻣﺎﻛﻦ ﻋﻤﻠﻬﻢ )ﻣ‬

‫ﺘﻴﺎر اﻹدارة ﺣﻮل ﻛﻴﻔﻴ ﺔ‬

‫ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳ ﻲ اﺧ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﻳﻌﻜ ﺲ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ وﺳﻴﺎﺳ ﺔ وﻋﻤﻠﻴﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺗﻴﺠ ﻲ ﻻﺳ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﻳﺸﻴﺮ اﻟﻨﻤﻮذج ﻛﺬﻟﻚ إﱃ أن اﻟﻨﻬﺞ اﻻﺳ‬
‫ﺒﺎدئ‬
‫ﺑﺎ ب ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ .‬ﻛﻤﺎﻳﺸﻴﺮ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻤ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وأر‬‫ﺑﻤﺎ ﻓ ﻲ ذﻟﻚ "اﻟﻌﻘﺪ اﻟﻨﻔ ﺴ ﻲ"‬‫ﺒﻴﻌ ﺔ ﻋﻼﻗ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪،‬‬
‫إدارة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪-‬و ﻫﻮ ﺧﻴﺎر ﺣﻮل ﻃ‬
‫ﺒﻊ ‪ ،‬ﻫﻮ‬
‫ﺑﺎﻟﻄ‬‫ﺒﺪأ اﻟﻤﺮﻛﺰي ‪،‬‬
‫ﺜﺮ إدارة ﻓ ﻲﺗﺮﻛﻴﺰ ﻫﺎ ﻣﻦ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬اﻟﻤ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم أوﺳﻊ وأﻛ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﺗﻜﻮن‬
‫ﺘﻨﺪ إﻟﻴﻬﺎ ﻧﻈﺮﻳﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘ ﻲﺗ ﺴ‬
‫اﻟ‬
‫ﺘﻐﻼل "اﻟﻤﻮارد" اﻟﻜﺎﻣﻠ ﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ )أي اﻟﻤﻜﻮﻧﺎ ت اﻟﻤﺎدﻳ ﺔ‬
‫ﺘﺎﻟ ﻲ ‪،‬ﻳﺠ ﺐ اﺳ‬
‫ﺑﺎﻟ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‪ .‬و‬
‫ﺘﺨﺪام اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻦ أﺟﻞﺗﻤﻜﻴﻦﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷ ﻫﺪاف اﻟ‬
‫اﻻﺳ‬
‫ﺜﺮ ﻋﲆ "رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻔﻜﺮي" أو‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ أﻛ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ واﻟﺸﺨﺼﻴ ﺔ( ﻣﻦ أﺟﻞﺗﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬا اﻟﻬﺪف‪ .‬ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ‪ ،‬ﻗﺪﻳﻜﻮن اﻟ‬
‫ﺑﺪاﻋﻴ ﺔ واﻟﻌﺎﻃﻔﻴ ﺔ واﻹﻧ‬
‫واﻹ‬
‫ﺘﺠﺰأ ﻣﻦ إدارة "ﻋﺎﻣﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ" اﻟﻤﻌﺎﺻﺮ‬
‫ﺒﺪﻧﻴ ﺔ‪ .‬ﻫﺬه اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺟﺰء ﻻﻳ‬
‫ﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﲆ اﻟﻤﻬﺎرا ت اﻟﻴﺪوﻳ ﺔ أو اﻟ‬
‫ﺜﺮ ﻣﻦ اﻟ‬
‫"ﻋﺎﻣﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ" أو "اﻟﺬﻛﺎء اﻟﻌﺎﻃﻔ ﻲ" أﻛ‬
‫ﻗﺪﻣﺎ ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﻀ ﻲ‬
‫ﺘﻤﺮ ﻓ ﻲﺗﺸﻜﻴﻞ ﻧﻈﺮﻳ ﺔ وﻣﻤﺎرﺳ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫وﺳﻮفﺗ ﺴ‬

‫ﺑﻬﺎ أو‬‫ﺘﻼﻋ ﺐ‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴ ﺔ ‪ ،‬ﻻﻳﻤﻜﻦ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪ ،‬ﻋﲆ ﻋﻜ ﺲ "اﻟﻤﻮارد" اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ أو اﻟ‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة أ ً‬
‫ﻳﻀﺎ أن اﻟﻤﻮارد اﻟ‬ ‫ﺗﺪرك ﻧﻈﺮﻳﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﲆ اﻟﺠﻮاﻧ ﺐ‬
‫ﺘﻼﻓﺎ ت ﻓ ﻲ ﻧﻈﺮﻳ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻬﺎ‪.‬ﺗﺆﻛﺪ اﻻﺧ‬
‫ﺘﻄﻠ ﺐ إدارة ﻣﻌﻘﺪة وﺣ ﺴﺎﺳ ﺔ ﻣﻦ أﺟﻞﺗﺤﻘﻴﻖ ﻛﺎﻣﻞ إﻣﻜﺎﻧﺎ‬
‫ﺘﻐﻼﻟﻬﺎ" ‪ ،‬وأﻧﻬﺎﺗ‬
‫"اﺳ‬
‫ﺘﻨﻮﻋ ﺔ ‪(Nankervis et.al (2011).‬‬
‫ﺒﻴﺌﺎ ت اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ أو اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺘ ﻲﺗﻌﻜ ﺲ اﻟ‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ ﻹدارة ﻋﻼﻗ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬واﻟ‬
‫اﻟﻤﺨ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻫ ﻲ ﻓ ﻲ اﻷﺳﺎس إدارﻳ ﺔ ﻓ ﻲﺗﺮﻛﻴﺰ ﻫﺎ ﻋﲆ إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ واﻟﻤ ﺴﺎءﻟ ﺔ ﻟﻀﻤﺎنﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷ ﻫﺪاف‬
‫وﻣﻊ ذﻟﻚ ‪ ،‬ﻓﺈن ﺟﻤﻴﻊ ﻧﻈﺮﻳﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫واﻟﻐﺎﻳﺎ ت اﻟﻤﺮﺟﻮة‪.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﲆ أﻧﻬﻢ "دﻋﺎة" ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ إﻻ ﻋﻨﺪﻣﺎﺗﻜﻮن ﻫﺬه اﻷﻧﺸﻄ ﺔ ﺿﺮورﻳ ﺔ ﻟﻠﻤ ﺴﺎﻋﺪة ﻓ ﻲﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫ُﻨﻈﺮ إﱃ ﻣﻤﺎرﺳ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺎﻟ ﻲ ‪ ،‬ﻧﺎد ًرا ﻣﺎﻳ‬
‫ﺑﺎﻟ‬
‫و‬
‫ﺒﻘﺎء ‪،‬‬
‫ﺑﺼﺮف اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﱃ اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮي ﻓ ﻲ ﺷﺮﻛ ﺔ ‪"Mercer Consulting ،‬‬
‫ﺋﻴ ﺲ أﻋﻤﺎل رأس اﻟﻤﺎل اﻟ‬
‫ﺒﺮ ت ‪ ،‬ر‬
‫أ ﻫﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎﻳﻮﺿﺢ ﻛﻴﻦ ﺟﻴﻠ‬
‫ﺑﻞ اﻟﻘﺪرة ﻋﲆ‬
‫ﺘﻮاءﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﻌﻤﺎﻟ ﺔ ﻣﻘﺎ‬
‫ﺘﻨﺎﻓ ﺴ ﺔ ‪-‬اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﱃ اﺣ‬
‫ﺘ ﻲﺗﻮاﺟﻬﻬﺎ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺎ ت‪. . .‬ﻳﺪﻳﺮ ﺿﻐﻮط اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺘﺤﺪﻳﺎ ت اﻟ‬
‫ﺒﺮ اﻟ‬
‫ﻓﺈن أﺣﺪ أﻛ‬
‫ﺘﺤﺪي اﻟﺠﺪﻳﺪ )‪(Gettler ، 2009‬‬
‫ﺑﺎﻷﻣﺮﻳﻦ ﻣﻌً ﺎ ﻫﻮ اﻟ‬‫ﺘﺤ ﺴﻦ اﻟ ﺴﻮق‪ . . . .‬اﻟﻘﻴﺎم‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎﻳ‬
‫ﺘﻮﻳﺎ ت اﻟﻤﺸﺎرﻛ ﺔ واﻹﻧ‬
‫اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﲆ ﻣ ﺴ‬

‫‪69‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺘﻨﺎﻓ ﺴﻴ ﺔ‪.‬ﻳﺸﻴﺮ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ اﻟ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ وﻣﺮوﻧ ﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﻴﺰة اﻟ‬
‫ﺜﻞ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ واﻹﻧ‬
‫ﺒﺎدئ ﻣ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ﻣ‬
‫ﺗﺸﻤﻞ ﺿﺮورا ت ﻧﻈﺮﻳ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻤﺎن )‪(2001‬‬
‫ﺗﺮﻳﻜ ﺴﻮن و ﻫﺎر‬
‫ﺑﺎ‬‫ﺜﻞﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎ ت اﻹدارﻳ ﺔ‪.‬ﻳﻠﺨﺺ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔﺗﻤ‬
‫)‪Baird and McGrath-Champ (1999‬إﱃ أن ﻣﻔﺎ ﻫﻴﻢ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻵﺧﺮﻳﻦ أن‬
‫ﺒ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻌﺾ ﻣﺮاﻗ‬‫ﺜﻴﻒ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﻳﻼﺣﻆ‬
‫ﺗﻜ‬‫ﺘﻜﻠﻔ ﺔ و‬
‫ﺗﻘﻠﻴﻞ اﻟ‬
‫ﺘﺎﺟﻴ ﺔ و‬
‫ﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻹﻧ‬
‫ﺗﻴﺠ ﻲ اﻟ ﺴﺎﺋﺪ ﻋﲆ أﻧﻪ "‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺗﺮﻛﻴﺰ ﻫﺎ اﻻﺳ‬
‫ﺛﺎر‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺮا ت ﻓ ﻲ أﻧﻈﻤ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ( ‪ ،‬واﻵ‬
‫ﺜﺮ ﻣﺮوﻧ ﺔ واﻟ‬
‫ﺜﻞ اﻟﻌﺮض ﻏﻴﺮ اﻟﺮﺳﻤ ﻲ ‪ ،‬واﻟﻈﺮوف اﻷﻛ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ )ﻣ‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ اﻟ‬
‫ﺜﺔ ﻓ ﻲ ﻃ‬
‫ﺗﺠﺎ ﻫﺎ ت اﻟﺤﺪﻳ‬
‫اﻻ‬
‫ﺑﻤﺼﺎدر ﺧﺎرﺟﻴ ﺔ و 'اﻟﺨﺎرج ‪،‬ﺗﺤﺪﻳﺎ ت‬‫ﺘﻌﺎﻧ ﺔ‬
‫ﺜﻞ اﻟﺤﻘﻮق ‪ ،‬واﻻﺳ‬
‫ﺘﻜﺮة ﻣ‬
‫ﺒ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺒﺎ إﱃ ﺟﻨ ﺐ ﻣﻊ ﻣﻤﺎرﺳﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ واﻟﻌﻮﻟﻤ ﺔ ‪ ،‬ﺟﻨ ً‬
‫ﺘﻠﻔ ﺔ ﻟﻠ‬
‫اﻟﻤﺨ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪.‬‬
‫ﺒﻞ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻘ‬‫وﻓﺮص ﺧﻄﻴﺮة ﻟﻤ ﺴ‬

‫ﺘﻮاﺟﻪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت‬
‫ﺗﻴﻜ ﻲ ﻻﻳﻤﻜﻦ إﻳﻘﺎﻓﻪ‪ .‬ﻓ ﻲ اﻟ ﺴﻨﻮا ت اﻟﻘﺎدﻣ ﺔ ‪،‬ﺳ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻻﺣﻆ ‪Gandossy et al (2006) ،‬ﻓﺈن اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻓ ﻲ ﺧﻀﻢﺗﺤﻮل دراﻣﺎ‬
‫ﺘﺮاﺿﻴ ﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴ ﺔ واﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ اﻻﻓ‬
‫ﺘﻐﻴﺮا ت اﻟ‬
‫ﺘﻨﻮع ‪ ،‬وﻗﻀﺎﻳﺎ اﻟﻌﻤﻞ ‪ /‬اﻟﺤﻴﺎة ‪ ،‬واﻟ‬
‫ﺘﻨﻘﻞ اﻟﻌﺎﻟﻤ ﻲ ‪ ،‬واﻟ‬
‫ﺗﺠﺎ ﻫﺎ ت اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴ ﺔ ‪ ،‬واﻟ‬
‫ﺑﺎﻻ‬‫ﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺎ تﺗ‬
‫ﺛﺮ ﻫﺬه‬
‫ﺘﺆ‬‫ﺘﻜﺮر‪.‬ﺳ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣ‬‫ﺑﻮن ﻋﲆﺗﻐﻴﻴﺮ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺑ ﺴﺮﻋ ﺔ ؛ وﺳﻴﺤﺮص اﻟﻤﻮ ﻫﻮ‬‫ﺘﻢﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﺎدة‬
‫ﺘﻜﻮن اﻟﻤﻨﺎﻓ ﺴ ﺔ ﻋﺎﻟﻤﻴ ﺔ ؛ﺳﻴﻜﻮن رأس اﻟﻤﺎل وﻓﻴ ﺮًا‪.‬ﺳﻴ‬
‫ﺳ‬
‫ﺒﺔ ‪-‬‬
‫ﺘﻜﻮن وﻓﻴﺮة ‪ ،‬ﻓﺈن أ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ‪-‬اﻟﻤﻮ ﻫ‬
‫ﺑ ﺔ‪ .‬ﻓ ﻲ ﺣﻴﻦ أن اﻟﻤﻮارد اﻷﺧﺮىﺳ‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺮا ت ﻋﲆ ﻛﻴﻔﻴ ﺔ أداء اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻜﺎنﺗﻨﻔﻴﺬه واﻟﻤﻬﺎرا ت اﻟﻤﻄﻠﻮ‬
‫اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴﺎ ت اﻟﺼﺤﻴﺤ ﺔ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺜﻮرة اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ؟ ﻫﻞ ﻟﺪﻳﻨﺎ اﻻﺳ‬
‫ﺘﻌﺪون ﻟﻬﺬه اﻟ‬
‫ﺜﺮ ﻧﺪرة‪.‬ﻳﺠ ﺐ ﻋﲆ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت أنﺗ ﺴﺄل ﻧﻔ ﺴﻬﺎ‪ :‬ﻫﻞ ﻧﺤﻦ ﻣ ﺴ‬
‫ﺒﺢ أﻛ‬
‫ﺳﻴﺼ‬
‫ﺒﻘ ﺔ؟‬
‫اﻟﻤﻄ‬

‫ﺗﻤ ﺔ‬
‫ﺧﺎ‬

‫ً‬
‫ﻣﺠﺎﻻ‬ ‫ﺒﺢ‬
‫ﺘﺼ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻟ‬
‫ﺑﻘ ﺔ(ﺗﻄﻮر ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻄﻮرا ت اﻟ ﺴﺎ‬
‫ﺑﺎﻟ‬‫ﺘﺮاف‬
‫ﺗﻢ اﻻﻋ‬
‫ﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ ‪) ،‬‬
‫ﺑﺎﺳﻢ "إدارة اﻷﻓﺮاد" ﻓ ﻲ اﻟﻘﺮن اﻟ‬‫ﺘﻮاﺿﻌ ﺔ ﺟﺪًا‬
‫ﺑﺪاﻳ ﺔ ﻣ‬‫ﺑﺪءًا ﻣﻦ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫ﺘ ﻲﺗﺸﻜﻞ اﻟﻨﻈﺮة اﻟﺤﺎﻟﻴ ﺔ ﻟﻤﺠﺎل إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓ ﺔ إﱃ وﻇﻴﻔ ﺔ ﻣﻬﻤ ﺔ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت‪.‬ﺗﺸﻤﻞ اﻟﻤﺠﺎﻻ ت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ﺔ اﻟ‬‫أﻛﺎدﻳﻤ ًﻴﺎ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻪ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ د( إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ ﻫـ( اﻷﺧﻼق واﻟﺤﻮﻛﻤ ﺔ و )ﻓ ﻲ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ج( أﻧﻈﻤ ﺔ إدارة ﻣﻌﻠﻮﻣﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ب(ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﻣﺎﻳﻠ ﻲ‪ :‬أ(ﺳﻴﺎﺳ ﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻨﻮع )‪1‬اﻹدارة اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ ي(‬ ‫ﺘﻴﺎر ح( إدارة اﻟ‬
‫ﺘﻮﻇﻴﻒ واﻻﺧ‬ ‫ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ ز( اﻟ‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ و‬ ‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺎ ت و (ﺗﺤﻠﻴﻞ و‬
‫ﺑﻌﺾ اﻷﺣﻴﺎن( اﻟﻤ ﺴﺆوﻟﻴ ﺔ اﻻﺟ‬
‫ﺘﺄدﻳ ﺐ وإﻧﻬﺎء اﻟﺨﺪﻣ ﺔ ‪ /‬اﻟﻔﺼﻞ ل( إدارة اﻷداء واﻟﺠﻮدة م( اﻟﻤﻜﺎﻓﺂ ت واﻟﻤﺰاﻳﺎ ن( إدارة اﻟﻌﻼﻗﺎ ت‬‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻹدارة ك(ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻤﺸﻮرة واﻟ‬ ‫ﺗﺪرﻳ ﺐ و‬

‫ﺘﻘﻴﻴﻢ ع( اﻟﺼﺤ ﺔ واﻟ ﺴﻼﻣ ﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ س( اﻹدارة اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ ﻟﺨﻄﻂ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﻤ ﺴﺎءﻟ ﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ واﻟ‬

‫‪70‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺒ ًﻴﺎ ‪،‬‬
‫ﺜﺔ ﻧﺴ‬
‫ﺘﻄﻮرا ت اﻟﺤﺪﻳ‬
‫ﺘﻐﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﻤﺎرﺳ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﺼﻨﺎﻋ ﺔ واﻷوﺳﺎط اﻷﻛﺎدﻳﻤﻴ ﺔ‪ .‬ﻋﲆ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻟ‬ ‫ً‬
‫ﻣﺠﺎﻻ ﻣﻌﻘﺪًا وﺳﺮﻳﻊ اﻟ‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ )‪(HRM‬‬
‫ﻓ ﻲ اﻟﻮاﻗﻊ ‪،‬ﺗﻌﺪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ اﻟﻤﻴﻼدي ﻛ ﺴﻠ ﺴﻠ ﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺑﺪءًا ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟ‬ ‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﺎﻣ ﻼ ً ﺣﺎ ً‬
‫ﺳﻤﺎ ﻓ ﻲ ﻧﺠﺎح ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎ ت‪.‬‬ ‫ﺛﻴﺮا ت اﻟﺨﺎرﺟﻴ ﺔ واﻟﻤﺤﻠﻴ ﺔ ‪،‬ﺗﻌﺪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺄ‬
‫ﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟ‬
‫واﻻﺳ‬
‫ﺗﺨﺼﺼﺎ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜ ًﻴﺎ ﻓ ﻲ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ ﺻﻘﻞ‬
‫ً‬ ‫ﺜﺔ‬‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ اﻟﺤﺪﻳ‬‫ﺘﺮا‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬ ‫ﺘﻴﻨ ﺔ ‪،‬ﺗﻌﺪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬‫ﺘﻨﺪ إﱃ أﺳ ﺲ ﻣﻔﺎ ﻫﻴﻤﻴ ﺔ ﻣ‬ ‫ﺘﻜﺎﻣﻠ ﺔ وﻻﺗ ﺴ‬‫ﺒﺎ ﻻﺗﻜﻮن ﻣ‬
‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ ،‬ﻏﺎﻟ ً‬
‫ﺘﺸﺮﻳﻌﻴ ﺔ‬‫ﺘﺼﺎدﻳ ﺔ واﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴ ﺔ واﻟ‬
‫ﺘﻐﻴﺮا ت اﻻﻗ‬ ‫ﺑﻤﺎ ﻓ ﻲ ذﻟﻚ اﻟ‬ ‫ﺛﻴﺮا ت اﻟﺨﺎرﺟﻴ ﺔ ‪،‬‬ ‫ﺘﺄ‬‫ﺑ ًﺔ ﻟﻠ‬
‫ﺘﺠﺎ‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ اﺳ‬ ‫ﺗﻬﺎ اﻟﺸﺎﻣﻠ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ اﻟ‬‫ﺗﻬﺎ وإﺳﻬﺎﻣﺎ‬
‫ﺗﻬﺎ وﻣﻤﺎرﺳﺎ‬ ‫ﻓﻠ ﺴﻔﺎ‬
‫ﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚﺗﺎرﻳﺨﻬﺎ اﻟﺨﺎص ‪،‬‬
‫واﻻﺟ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﺪدًا ﻣﻦ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﺸﺮﻛ ﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ اﻟﺤﺎل ﻣﻊ اﻟﻤﻬﻦ اﻷﺧﺮى ‪،‬ﺗﻮاﺟﻪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠ ًﻴﺎ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻧﻬﺠًﺎ اﺳ‬
‫ﺘﻤﺪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻌ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ إﱃ ﺣﻞ ﻫﺬه‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻹﺳ‬
‫ﺗﻬﺎ اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ‪.‬ﺳﻴﺆديﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ ﺟﻤﻌﻴﺎ‬
‫ﺑﺎﻷﺧﻼﻗﻴﺎ ت واﻷدوار واﻟﻤﻤﺎرﺳﺎ ت وﻃ‬‫ﺘﻌﻠﻘ ﺔ‬
‫ﺒ ﺔ اﻟﻤ‬
‫واﻟﻤﻌﻀﻼ ت اﻟﺼﻌ‬
‫ﺘﻬﺎ ﻛﻘﻀﻴ ﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪.‬‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ﻫ ﻲ ﻣﺎﻳﻐﺬي دراﺳ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬
‫ﺘﻤﺮار ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﺎﺳ‬‫ﺘﻄﻮرة‬
‫ﺒﻴﻌ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺘﻜﺮة وﻓﻌﺎﻟ ﺔ‪ .‬ﻫﺬه اﻟﻄ‬
‫ﺒ‬‫ﺑﻄﺮق ﻣ‬‫اﻟﻤﺸﻜﻼ ت ﻓ ﻲ ﻧﻬﺎﻳ ﺔ اﻟﻤﻄﺎف‬

‫ﻣﺮاﺟﻊ‬

‫ﺒﺮ ‪2011.‬‬
‫ﺘﺮﺟﺎع ‪22‬دﻳ ﺴﻤ‬
‫ﺘﻨﻤﻴ ﺔ‪.‬ﺗﻢ اﻻﺳ‬
‫ﺗﺮد ﻟﻸﻓﺮاد واﻟ‬
‫"ﺣﻮل ‪CIPD".‬ﻣﻌﻬﺪﺗﺸﺎر‬
‫ﺘﺮﺟﺎع‬
‫"ﺣﻮل ﻛﻮرﻧﻴﻞ ‪ILR".‬ﻣﺪرﺳ ﺔ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﻛﻮرﻧﻴﻞ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ واﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﺗﻢ اﻻﺳ‬
‫‪2010-01-29.‬‬

‫ﺒﺮ ‪2011.‬‬
‫ﺘﺮﺟﺎع ‪22‬دﻳ ﺴﻤ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪.‬ﺗﻢ اﻻﺳ‬
‫"ﺣﻮل ‪SHRM".‬ﺟﻤﻌﻴ ﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻌ ﺔ اﻟﻌﺎﺷﺮة( ﻛﻮﺟﺎن‬
‫‪ )Armstrong، M. (2006) A Handbook of Human Resource Management Practice‬اﻟﻄ‬
‫اﻟﺼﻔﺤ ﺔ ‪ ،‬ﻟﻨﺪن‪.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ .‬اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺘﻜﻠﻔ ﺔ اﻟ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ‪ :‬اﻟ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻹﺳ‬
‫)‪Baird، M. and McGrath-Champ، S. in Kaye، L. (1999‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫‪ 20 (8) ،‬ص ‪577-81.‬‬
‫ﺒ ﺲ ﻓ ﻲ )‪L. (2009‬‬
‫ﺘ‬‫ﺑﺮس‪ .‬ﻣﻘ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﻣﻨﻈﻮر اﻟﻤﺪﻳﺮ اﻟﻌﺎم ‪ ،‬ﻧﻴﻮﻳﻮرك ‪ ،‬ﻓﺮي‬
‫ﺘﻮن ‪ ،‬آر‪(1985) .‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ‪ ،‬ﻣﻴﻠﺰ ‪ ،‬دي واﻟ‬‫ﺑ ﻲ ‪ ،‬ﻟﻮراﻧ ﺲ ‪،‬‬‫ﺘﻮر ‪،‬‬
‫ﺒﻴﻜ‬
‫ﺑﻴﺮ ‪ ،‬إم ‪،‬ﺳ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬ص ‪12.‬‬
‫ﺒﻴﻞ اﻟﻮﺣﻴﺪ ﻫﻮ اﻟﺼﻌﻮد‪ .‬اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫‪Gettler،‬ﻋﻨﺪﻣﺎﻳﻜﻮن اﻟ ﺴ‬

‫‪Boudreau، J. and Ramstad، P. (2009) Beyond HR: The new science of human capital ، US: HBS.‬‬
‫ﺑﺮﻳﻞ ‪ ،‬ص‪34. .‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬أ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ .‬اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻄﻮر اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫)‪Boudreau، J. and Ramstad، P. (2009‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﻧﻬﺞ ﺣﺎﺳﻢ‪ .‬ﻓ ﻲ ‪DG‬‬
‫ﻛﻮﻟﻴﻨﺠﺰ ‪ ،‬دي ﺟ ﻲ ‪ ،‬وود ‪ ،‬ﺟ ﻲ ‪(2009).‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﻧﻬﺞ ﻧﻘﺪي )ص ‪1-16).‬‬
‫ﻛﻮﻟﻴﻨﺠﺰ آﻧﺪ ﺟ ﻲ وود )ﻣﺤﺮران( ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻠﻴﺪج‪.‬‬
‫ﻟﻨﺪن‪ :‬رو‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ .‬اﻷوﻗﺎ ت اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ‪16 .‬‬
‫ﺛﻮرة ﻫﺎدﺋ ﺔ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫دوﻧﻜﻴﻦ ‪ ،‬ر‪(2001) .‬‬
‫أﻏ ﺴﻄ ﺲ‪.‬‬
‫‪Dowling، P. and Roots، A. (2009) 'Review of Boudreau، P. and Ramstad، A. (2009) Beyond‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪،‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ ،‬ص‪.‬‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟﻤﻤﺎرﺳ ﺔ ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﻌ ﺔ ‪HBS '،‬ﻓ ﻲ اﻟ‬
‫ﺘﺤﺪة ‪ ،‬ﻣﻄ‬
‫ﺒﺸﺮي ‪ ،‬اﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬اﻟﻌﻠﻢ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﺮأس اﻟﻤﺎل اﻟ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫‪268.‬‬
‫ﺑﻖ‪ .‬ذﻛﺮ ‪ ،‬ص‪.‬‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ" ‪ ،‬ﻓ ﻲ )‪Wiesner، R. and Millett، B. (2003‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟ ﺴﺎ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬
‫ﺘﻨﻮع ﻣﻊ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺎدرا ت إدارة اﻟ‬
‫)‪"Erwee، R. (2003‬دﻣﺞ ﻣ‬
‫‪59.‬‬
‫ﺗﻚ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ﻫ ﻲ‬
‫‪)Gandossy، R.، Tucker، E. and Verma، N.‬ﻣﺤﺮران( )‪(2006‬ﻣﻜﺎﻟﻤ ﺔ إﻳﻘﺎظ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ‪ :‬ﻗﻮ‬
‫ﺑﻮﻛﻴﻦ ‪ ،‬ﻧﻴﻮﺟﻴﺮﺳ ﻲ‪ :‬واﻳﻠ ﻲ‪.‬‬
‫ﺘﻐﻴﺮ ‪ ،‬ﻫﻞ أﻧ ﺖ؟ ﻫﻮ‬
‫ﺗ‬

‫‪71‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪HR .‬ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬ص‪32. .‬‬

‫ﺗﺪﺧﻞ اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫)‪Holdsworth، R. and Lundgaard، W. (2009‬‬
‫ﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻘﺮن اﻟﺤﺎدي واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ" ‪ ،‬ﻓ ﻲ ‪Wiesner، R. and Millett، B. (2003) op.‬اﻟﻤﺮﺟﻊ ﻧﻔ ﺴﻪ ‪ ،‬ص ‪3 - 4.‬‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟ‬
‫ﺗﺸﺮﻳﺢ اﻟ‬
‫ﻫﺎﻧ ﺖ ‪ ،‬ج‪"(2003) .‬‬

‫ﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‪.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲﺗﻐﻴﻴﺮ اﻟ ﺴﻴﺎﻗﺎ ت اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ" ‪ ،‬ﻣﺠﻠ ﺔ دراﺳﺎ ت اﻹدارة ‪24 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2010 Johnason، P. (2009).‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫"اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻠﻴﺪج‪.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﻧﻬﺞ ﻧﻘﺪي )ص ‪19 - 37).‬ﻟﻨﺪن‪ :‬رو‬
‫ﻓ ﻲ ‪DG Collings & G. Wood (Eds.) ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺘﺤﺪة ‪،‬‬
‫ﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ واﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺎ ت اﻟﻤ‬‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ﻣﻘﺎرﻧ ﺔ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻋﲆ اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ اﻷﻛﺎدﻳﻤﻴ ﺔ ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫ﺛﻴﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﻛﻴﻠ ﻲ د‪ (2003) .‬ﺻﺪﻣ ﺔ ﻟﻠﻨﻈﺎم؟ﺗﺄ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪41 (2) ، ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ﻣﻦ ‪149‬إﱃ ‪71.‬‬
‫‪1980-1995.‬ﻣﺠﻠ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ .‬ﻓ ﻲ ‪DG Collings & G.‬‬

‫ﻛﻠﻴﺮك ‪ ،‬ج‪(2009). .‬اﻟﻌﻼﻗﺎ ت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴ ﺔ وإدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻠﻴﺪج‪.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﻧﻬﺞ ﻧﻘﺪي )ص ‪238-259).‬ﻟﻨﺪن‪ :‬رو‬
‫وود )ﻣﺤﺮران( ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺑﻖ‪ .‬اﻟﻤﺮﺟﻊ ﻧﻔ ﺴﻪ ‪ ،‬ص‬

‫ﺘﺤﻘﻖ؟" ‪ ،‬ﻓ ﻲ ‪Wiesner and Millett ،‬ﻣﺮﺟﻊﺳﺎ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﺣﻠﻢ اﻹدارةﻳ‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺮا ت ﻓ ﻲﺳﻴﺎﺳﺎ ت وﻣﻤﺎرﺳﺎ ت اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﻛﺮاﻣﺎر ‪ ،‬ر‪"2003. .‬اﻟ‬
‫‪10 - 13.‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺜﻴ ﺔ‪ .‬ﻣﺠﻠ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺤ‬‫ﺘﺮﺣﺎ ت اﻟ‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻘ‬‫ﺛﻴﺮ اﻟﻌﻮﻟﻤ ﺔ ﻋﲆ ﻋﻼﻗﺎ ت اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬
‫ﺗﺄ‬
‫)‪Lansbury، R.، Kitay، J. and Wailes، N. (2003‬‬
‫‪ 41 (1) ،‬ص ؛ ‪62-73‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪،‬‬
‫ﺒﻞ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻘ‬‫‪)Losey، M.، Meisinger، S. and Ulrich، D.‬ﻣﺤﺮران( )‪(2006‬ﻣ ﺴ‬
‫ﺳﻨﻐﺎﻓﻮرة‪)John Wiley & Sons :‬آﺳﻴﺎ(‬
‫ﺑ ﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺠﺮ‬
‫ﺘﺮﻳﻚ"‪ .‬ﺧﺬ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ‪ .‬ﻻ ﺷ ﻲءﻳﻤﻜﻦ أنﻳﺤﻞ ﻣﺤﻞ اﻟ‬
‫ﺘﺮن إﻟﻜ‬
‫ﺛﻮرن وﺷﺮﻛ ﺔ وﻳ ﺴ‬
‫ﺘﻮن ‪ "(1945).‬ﻫﻮ‬
‫ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬إﻟ‬
‫ﺒﺮ ‪2011.‬‬
‫ﺘﺮﺟﺎع ‪28‬دﻳ ﺴﻤ‬
‫ﺗﻢ اﻻﺳ‬

‫ﺑﻌ ﺔ ( ‪Cencage‬‬
‫ﺒﻌ ﺔ اﻟ ﺴﺎ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ واﻟﻤﻤﺎرﺳ ﺔ ‪) ،‬اﻟﻄ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬اﻻﺳ‬
‫‪Nankervis‬وآﺧﺮون )‪(2011‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺒﻮرن ‪ ،‬أﺳ‬
‫ﺘﻌﻠﻢ ‪ ،‬ﻣﻠ‬
‫اﻟ‬
‫‪S. and Coffey، J. (2007) Perspectives of Human Resource Management in the Asia Pacific، Sydney، Pearson Education Australia.‬‬
‫‪Nankervis، A.، Chatterjee،‬‬
‫ﺒﺮاﻳﺮ ‪ ،‬ص ‪30 - 2.‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻬﻨ ﺔ‪HR .‬ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬ﻓ‬‫)‪Ogier، J. (2003‬اﻟﻨﻬﻮض‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‪ :‬ﻧﻬﺞ‬
‫ﺗﻴﺠﻴ ﺔ‪ :‬ﻣﺮاﺟﻌ ﺔ ﻧﻘﺪﻳ ﺔ‪ .‬ﻓ ﻲ ‪DG Collings & G. Wood (Eds.) ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﺮا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ‬
‫‪Paauwe، J.، & Boon، C. (2009).‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﻠﻴﺪج‪.‬‬
‫ﻧﻘﺪي )ص ‪38-54).‬ﻟﻨﺪن‪ :‬رو‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪-‬آﻓﺎق اﻟﺤﺎدي واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ أﺳ‬
‫ﺗﻤﺎن ‪ ،‬إل )‪(2001‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﺮﻳﻜ ﺴﻮن ‪ ،‬إم و ﻫﺎر‬
‫ﺑﺎ‬
‫ﻗﺮن‪ .‬اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ‪ 22 (3) ، ،‬ص ‪198-204.‬‬
‫ﺘﺮاﻟﻴﺎ ‪-‬آﻓﺎق اﻟﻘﺮن اﻟﺤﺎدي واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ‪ .‬اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ ‪ 22 (3) ، ،‬ص ‪198-204.‬‬
‫‪Patrickson، M. and Hartmann، L. (2001) HRM‬ﻓ ﻲ أﺳ‬

‫ﺑﺮ ‪،‬‬
‫ﺘﻮ‬‫ﺒﻞ ‪ "،‬اﻟﻌﺼﺮ ‪12 ،‬أﻛ‬
‫ﺘﻘ‬‫ﺘﻔﺮع ﻟﻤﻮاﺟﻬ ﺔ اﻟﻤ ﺴ‬
‫ﺗ‬‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪-‬‬
‫راﻧ ﺲ ‪،‬ﺳ ﻲ )‪"(2000‬اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ص ‪1.‬‬
‫ﺒﺸﺮي ‪،‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪ ،‬ص‪3. .‬‬
‫ﺘﺤﺪة أوﻟﺮﻳ ﺶ ‪ ،‬د‪(2006) .‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪CIPD ، ،‬اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬
‫ﺗﺎﻳﻠﻮر ‪ ،‬س‪(2011) ، .‬ﻗﻀﺎﻳﺎ ﻣﻌﺎﺻﺮة ﻓ ﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫ﺘﺸﻬﺪ‪Bartlett، C. and Ghoshal، S. (2003) Reinventing .‬‬

‫‪Weisner، R. and Millett، B. (2003) op.‬اﺳ‬
‫ﺑﺮﻳﻞ ‪ ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ﻣﻦ ‪12‬إﱃ ؛ ‪18‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬أ‬
‫ﻣﺪﻳﺮي اﻷﻣ ﺲ‪ .‬اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ" ‪ ،‬ﻓ ﻲ ‪Wiesner‬و‬
‫)‪"Willcoxson، L. (2003‬إﻧﺸﺎءﺳﻴﺎق إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺑﻖ‪ .‬ذﻛﺮ ‪ ،‬ص‪72. .‬‬
‫ﻣﻴﻠﻴ ﺖ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊﺳﺎ‬
‫وﻳﻠ ﺴﻮن ‪ ،‬ب‪(2009) .‬اﻟﺸﻤﺎل اﻟﺤﻘﻴﻘ ﻲ‪HR .‬ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬ص ‪16 - 18.‬‬
‫ﺗﺠﺎه‪HR .‬ﺷﻬﺮﻳﺎ ‪ ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬ص ‪20 - 3.‬‬
‫وﻳﻠ ﺴﻮن ‪ ،‬ب‪(2009) .‬ﻻﻳﻮﺟﺪ ا‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ‪(1) ، ،‬‬
‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ‪ .‬ﻣﺠﻠ ﺔ آﺳﻴﺎ واﻟﻤﺤﻴﻂ اﻟﻬﺎدئ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺗﺠﺎ ﻫﺎ ت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬
‫ﺘﻨﻮع‪ :‬ﻗﻀﺎﻳﺎ وا‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺮ واﻟ‬
‫زاﻧﻜﻮ م‪(2003) .‬اﻟ‬
‫‪41‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪ http://www.buzzle.com/articles/history-of-human-resource-management.html‬؛ ‪75-87‬‬

‫‪72‬‬
‫‪Machine Translated by Google‬‬

‫ﺒﺸﺮﻳ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﻠ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟ‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪3 ،‬اﻟﻌﺪد ‪3 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎ ت ‪58-73 ،‬ﻣﺎﻳﻮ ‪2015‬‬

‫ﺘﺤﺪة )‪(www.eajournals.org‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﻤ‬‫ﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺘﺪرﻳ ﺐ واﻟ‬
‫ﺒﺤ ﺚ واﻟ‬
‫ﺑ ﻲ ﻟﻠ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄ ﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻷورو‬‫ﺗﻢ اﻟﻨﺸﺮ‬

‫‪73‬‬