‫جامعة قاصدي مرباح – ورقـلة‬

‫معهد التكنولوجيا‬

‫ميدان التكوين في العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫______‬

‫ادارة الموارد البشرية‬

‫المقياس ‪ :‬ادارة الموارد البشرية‬
‫التخصص ‪:‬منجمنت‬
‫المستوى ‪:‬الثانية‬

‫د‪ .‬خـالـد رجــم (‪-‬جامعة ورقلة‪)-‬‬

‫د‪ .‬رشيد مناصرية (جامعة ورقلة)‬

‫د‪ .‬العربي عطية (‪-‬جامعة ورقلة‪)-‬‬

‫الموسم الجامعي‪6102/6102 :‬‬

 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪2‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫جامعة قاصدي مرباح – ورقـلة‬

‫معهد التكنولوجيا‬

‫ميدان التكوين في العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫______‬

‫ادارة الموارد البشرية‬

‫المقياس ‪ :‬ادارة الموارد البشرية‬
‫التخصص ‪:‬مناجمنت‬
‫المستو ى ‪:‬الثانية‬

‫د‪ .‬خـالـد رجــم (‪-‬جامعة ورقلة‪)-‬‬

‫د‪ .‬رشيد مناصرية (جامعة ورقلة)‬

‫د‪ .‬العربي عطية (‪-‬جامعة ورقلة‪)-‬‬

‫الموسم الجامعي‪6102/6102 :‬‬

‫‪3‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الفهرس‬
‫محتويات المحاضرة‬ ‫‪.I‬‬
‫تطور إدارة املوارد البشرية‪60................................................................‬‬ ‫‪.1‬‬
‫نشاطات ووظائف ادارة املوارد البشرية‪41.....................................................‬‬ ‫‪.2‬‬
‫حتليل وتوصيف الوظائف‪22 ...............................................................‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ختطيط االحتياجات البشرية‪22..............................................................‬‬ ‫‪.4‬‬
‫االستقطاب واالختيار‪33...................................................................‬‬ ‫‪.5‬‬
‫التعيني والتهيئة املبدئية‪16...................................................................‬‬ ‫‪.6‬‬
‫التدريب‪14...............................................................................‬‬ ‫‪.7‬‬
‫تقييم األداء‪44............................................................................‬‬ ‫‪.8‬‬
‫تقييم الوظائف‪45.........................................................................‬‬ ‫‪.9‬‬
‫نظام احلوافز‪04............................................................................‬‬ ‫‪.11‬‬
‫نظام األجور والرواتب‪02...................................................................‬‬ ‫‪.11‬‬
‫اسرتاتيجية املوارد البشرية‪20.................................................................‬‬ ‫‪.42‬‬
‫املشاكل النامجة عن سؤر تسيري املورد البشري‪56...............................................‬‬ ‫‪.43‬‬
‫حتديات إدارة املوارد البشرية‪52.............................................................‬‬ ‫‪.41‬‬
‫املراجع‪14................................................................................‬‬ ‫‪.44‬‬
‫املالحق‪12...............................................................................‬‬ ‫‪.40‬‬

‫محتويات االعمال الموجهة‬ ‫‪.II‬‬

‫السداسي األول‪:‬‬
‫‪ .4‬تنظيم وتوجيه املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .2‬اخلدمات واملنافع املقدمة للعاملني‪.‬‬
‫‪ .3‬صحة وسالمة العاملني واألمن الصناعي‪.‬‬
‫‪ .1‬ختطيط وتطوير املسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬االنضباط واجلزاء الوظيفي‪-‬أنواع العقوبات –اخلصم االقصاء‪...‬‬

‫‪4‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ .0‬إعادة هندسة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ .2‬الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ .5‬بيئة العمل وأثرها على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ .1‬نظام احلوافز‪.‬‬
‫‪ .46‬إدارة الوقت وأداء العاملني‪.‬‬
‫‪ .11‬الثقافة التنظيمية وأثرها على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ .42‬إدارة التغيري‪.‬‬

‫السداسي الثاني‪:‬‬
‫‪ -‬يقسم الطلبة إىل جمموعات مكونة من طالبني حيث أن املطلوب من كل جمموعة التنقل اىل مؤسسة سواء خدماتية‬
‫او اقتصادية ‪ ،‬خاصة او عمومية‪ ،‬او ادارات كاملستشفيات أو اإلدارات احمللية اجلامعة‪...‬اخل‪،‬والقيام بوصف جلميع‬
‫وظائف ادارة املوارد البشرية وجلب ما ميكن من الوثائق املستخدمة يف املصلحة‪.‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن كل اجلهود اليت تبذل من طرف املؤسسات من اجل النمو تبقى حمدودة وغري جمدية ان مل توجد لديها إدارة فعالة‬
‫هتتم بانشغاالت عماهلا وأهدافهم‪ ،‬هذا اجلهاز اإلداري اصطلح على تسميته حديثا بإدارة املوارد البشرية ‪.‬‬
‫كما ان جناح املؤسسات يعتمد على طاقتها البشرية(األفراد) ويصفها بأهنا مصدرا للميزة االسرتاتيجية التنافسية هلذا‬
‫جيب االستثمار يف املورد البشري والعناية به‪.‬‬
‫لذا سنحاول من خالل هذه املطبوعة مجع خمتلف املفاهيم املتعلقة بإدارة املوارد البشرية ( التطور التارخيي‪ ،‬املفاهيم‬
‫األمهية‪ ،‬الوظائف‪ ،‬التحديات)‪ ،‬باإلضافة اىل تعزيز املفاهيم ببعض النماذج من أجل التوضيح اكثر‪ ،‬وهي موجهة‬
‫لطلبة السنة الثانية جذع مشرتك العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري ( ليسانس مهين)‪.‬‬
‫مقوالت يف أمهية املورد البشري‪:‬‬
‫الثروة احلقيقية هي االنسان‪ .‬جون بودن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫• ان اي مؤسسة من اي نوع هلا مورد واحد حقيقي ‪ :‬االنسان‪ .‬بيتر دريكر‬

‫• الفرق بني احلديقة والصحراء ليس املاء وإمنا االنسان‪ .‬مثل عربي‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة األولى‪:‬مدخل إلدارة الموارد البشرية‬

‫أوال‪:‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :11‬يوضح مراحل التطور التارخيي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪ -0‬المنظور اإلسالمي ‪:‬‬

‫بالرغم من أن التشريعات العمالية واإلدارية مبفهومها احلديث مل تكن موجودة يف صدر اإلسالم‪ ،‬إال أن هذه‬
‫التشريعات كانت موجودة قوال وعمال يف كتاب اهلل وسنة نبيه‪ ،‬واألمثلة على ذلك كثرية‪ .‬فقد كان مبقدور العامل أن‬
‫يتظلم وأن ينصف حىت لو كان خصمه حاكما أو وليا‪.‬‬
‫يدل على أن قيادة وإدارة األفراد يف اإلسالم سبقت مفاهيم اإلدارة احلديثة يف اهتمامها باإلنسان سواء كان عامال‬
‫أورب عمل‪،‬وحدد اإلسالم كثري من املفاهيم يف جماالت متعددة تتناوهلا كتب وأحباث املوارد البشرية اليوم ‪.‬‬
‫‪ -0-0‬أمثلة للمجاالت التي تناولها اإلسالم ‪:‬‬
‫جماالت التعليم والتدريب‬ ‫‪‬‬
‫جماالت املسئولية والتفويض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جماالت القيادة والرقابة على األفراد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جماالت التعويض املادي والضمان االجتماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جماالت توصيف الوظائف وحتديد املتطلبات والصفات ملن يشغلها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جماالت التعيني واالختيار‬ ‫‪‬‬

‫‪6‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :12‬يوضح مقارنة بنن منهجي مدرسيت اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية‬

‫التفاعل مع المتغيرات البيئة‬ ‫الوسطية‬

‫المرتكزات القيادية في التعامل التي يقوم‬

‫عليها اإلسالم‬

‫اإلنسانية‬ ‫االنتماء إلى الجماعة‬

‫مرحلة الثورة الصناعية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫ظهرت هذه الثورة يف العامل الغريب يف القرن الثامن عشر ‪ ،‬وظهرت يف العامل العريب يف القرنني التاسع عشر والعشرين ‪،‬‬
‫وأهم ما كان مييزهـا ظهور اآلالت واملصـانع الكبـرية واستغنائها أحيانا عن العمال ‪ ،‬واحتياجها أحيانا إىل عمالة‬
‫متخصصة ‪ .‬كما أدى ذلك إىل سوء ظروف العمل ساعات عمل طويلة‪،‬ضوضاء‪،‬وأتربة‪،‬وأخبرة وغريها كما أدى‬
‫األمر إىل ظهور فئة مالحظني ومشرفني أساءوا أحيانا إىل العاملني حتت أمرهتم ‪ .‬كما أدى األمر أيضا إىل رقابة‬
‫وروتينية العمل ولقد أظهرت هده الفرتة االحتياج إىل ضرورة حتسني ظروف العاملني ‪.‬‬
‫مرحلة اإلدارة العلمية‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫رائدها ”فردريك تايلور“ الذي استخدم املنهج العلمي واملوضوعي يف تصميم العمل للوصول إىل أقصى كفاءة إنتاجية‬
‫من العامل‪ .‬فاعتمد على مجع املعلومات اإلحصائية وحتليل طرق العمل واألداء واألدوات املستخدمة يف اإلنتاج من‬
‫خالل دراسة الوقت واحلركة للوصول إىل معايري مقبولة من كميات اإلنتاج يلتزم هبا العاملني‪،‬ومينح العامل عالوة حني‬
‫يتجاوز املعيار احملدد من اإلنتاج‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫جدول رقم ‪ :11‬يوضح مقارنة بنن منهجي مدرسيت اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية‬

‫منهج العالقات اإلنسانية‬ ‫منهج اإلدارة العلمية‬

‫العامل عنصر من عناصر اإلنتاج مثل اآلالت واملواد العامل عنصر إنتاجي ولكنه خيتلف عن العناصر‬
‫األخرى‪.‬‬ ‫اخلام‪.‬‬

‫ال بد من استغالل طاقة العامل من خالل حتديد اإلنسان اجتماعي بطبعه‪.‬‬

‫املوظف السعيد موظف منتج‪.‬‬ ‫معايري إنتاجية طبقا لدراسة احلركة والزمن‪.‬‬

‫هناك حوافز أخرى يهتم هبا العمل باإلضافة إىل احلوافز‬ ‫أهداف العامل أهدافاً اقتصادية فقط‪.‬‬
‫االقتصادية‪.‬‬

‫حتقيق أهداف املؤسسة يأيت يف املقام األول دون هناك عناصر أخرى إضافة إىل طريقة تصميم العمل‬
‫تدفع العامل لزيادة اإلنتاجية وأمهها ارتباطه باجلماعة‬ ‫االهتمام بالعوامل اإلنسانية أو النفسية واالجتماعية‪.‬‬
‫وتفاعله معها ‪.‬‬

‫الرتكيز على رفاهية األفراد‬ ‫الرتكيز على أهداف املؤسسة‬

‫أفكار مدرسة اإلدارة العلمية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫• يعامل العامل يف العمل كطاقة منتجة مثل اآللة واملوارد الطبيعية‪.‬‬
‫• حتديد معايري اإلنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قياس احلركة والزمن‪.‬‬
‫إذا جتاوز العامل احملدد من اإلنتاج مينح عالوة تشجيعية كبرية على الزيادة يف اإلنتاج‪.‬‬ ‫•‬
‫ينظر إىل العامل كرجل اقتصادي هدفه احلصول على املال‪ ،‬أي أن أهداف العامل اقتصادية فقط‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -4‬مرحلة العالقات اإلنسانية‪( :‬إلتون مايو)‪:‬‬
‫نتيجة لتجاهل اإلدارة العلمية ألهداف العمال ورغباهتم االجتماعية والعاطفية أدى ذلك إىل ظهور مدرسة‬
‫جديدة هي مدرسة العالقات اإلنسانية‪ .‬ورائداها (ألتون مايو) وعرفت جتاربه بتجارب اهلوثرون‪.‬‬
‫أن العاملني ال بد أن يعاملوا معاملة إنسانية من اإلدارة حتفظ هلم كرامتهم وتليب احتياجاهتم وهو ما حيقق يف النهاية‬
‫أهدافهم وأهداف اإلدارة من حيث حتقيق الرضا الوظيفي وزيادة إنتاجية العمل‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫شكل رقم ‪ :13‬يوضح التطور التاريخي لوظيفة ادارة الموارد البشرية‬

‫ما بعد ‪0008‬‬ ‫‪0008-0051‬‬ ‫‪0051-0091‬‬ ‫‪0091 -0091‬‬ ‫‪0091-0011‬‬ ‫‪0011-0581‬‬

‫عصر‬ ‫الثورة‬ ‫التركيز على‬ ‫نمو المؤسسة‬ ‫التصنيع‬ ‫الثورة‬ ‫التغيرات‬

‫المعلومات‬ ‫التكنولوجية‬ ‫الجودة‬ ‫الصناعية‬
‫أصحاب‬ ‫التغير في مزيج‬ ‫االتحاديات‬ ‫في بيئة‬
‫والروابط‬ ‫القوى العاملة‬
‫المصلحة في‬ ‫القوى العاملة‬
‫التكنولوجية‪.‬‬ ‫العمالية‬ ‫عمالة مرتبطة‬ ‫األعمال‬
‫المؤسسة‬ ‫المهنية‬
‫األصول الذكية‬

‫استراتيجية‬ ‫التغيرات‬
‫تنمية الموارد‬
‫تنمية الموارد‬ ‫إدارة األفراد‬ ‫إدارة‬ ‫العالقات‬ ‫عالقات العمل‬ ‫في وظيفة‬
‫البشرية‬
‫البشرية‬ ‫المستخدمين‬ ‫الصناعية‬ ‫الموارد‬
‫البشرية‬

‫النتائج النهائية‬
‫إضافة القيمة‬ ‫اإلنتا من اجل العميل‬ ‫رضا العميل‬ ‫التوجه إلى المنتج والسوق‬ ‫اإلنتا الكبير‬ ‫ظهور المنتجات‬
 ‫‪ -5‬التحول من إدارة األفراد إلى إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪-0-5‬إدارة األفراد ‪ :‬توفري احتياجات املؤسسة من القوى العاملة وتنميتها واحملافظة عليها مبا حيقق أهداف املؤسسة‬
‫يف اإلنتاجية والرحبية والنمو‪ ،‬وكذلك مساعدة املؤسسة يف حل مشاكل األفراد كوسيط بينهم وبني اإلدارة‪.‬‬
‫تحدد نشاطات إدارة األفراد في العديد من الوظائف وهي‪:‬‬
‫حتليل الوظائف وتوصيفها‪.‬‬ ‫*‬
‫اختيار األفراد‪.‬‬ ‫*‬
‫حتديد األجور واحلوافز‪.‬‬ ‫*‬
‫تنمية وتطوير األفراد‪.‬‬ ‫*‬
‫حل مشاكلهم‪.‬‬ ‫*‬
‫‪ -2-5‬نواحي القصور في دور إدارة األفراد ‪:‬أمهها ما يلي‪:‬‬
‫عدم التوازن والتناسق بني تطلعات العاملني وتطلعات املؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم التناسق والتكامل بني نشاطاهتا املختلفة داخل اجلهاز نفسه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم التناسق والتكامل بني نشاطات إدارة األفراد ونشاطات اإلدارات األخرى يف املؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دور إدارة األفراد يف قضايا التخطيط الشامل للمنظمة مفقود‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اعتبار األفراد عنصر تكلفة إنتاجي‪ ،‬ومن مث جيب استغالله بالقدر الذي حيقق أهداف املؤسسة ويوفر هلا‬ ‫‪‬‬
‫التكاليف‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :12‬يوضح مقارنة بني إدارة األفراد و إدارة املوارد البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫إدارة األفراد‬

‫جزء من اإلدارة التنفيذية هتتم فقط بإجناز املهام‬

‫هي جزء من االدارة العليا هلا إسرتاتيجية مكملة إلسرتاتيجية‬
‫اليومية (حفظ امللفات ‪,‬التسويات املالية‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫‪,‬االجازات‪ ،‬التنقالت‪ ،‬االجور‪)...‬‬

‫هلا دور مهم يف التنسيق مع االدارات األخرى يف توفري املوارد‬

‫هتتم بتقدمي خدمات قصرية األجل ودور حمدود‪.‬‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫تقدم خدمات طويلة األجل بدرجة عالية من اجلودة والتطوير ‪.‬‬ ‫اهتمام ضعيف بتطوير اخلدمة ومتابعة األداء‪.‬‬

‫تعامل العاملني كالعمالء والعمل على رضاهم واحملافظة عليهم‬

 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫نتيجة للقصور في الجوانب السابقة من إدارة األفراد‪ ،‬باإلضافة إلى مواجهة المؤسسات لظروف عمل‬
‫جديدة اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية وإدارية ظهرت أهمية إدارة الموارد البشرية برز خالل فترة السبعينات‬
‫من القرن الماضي مفهوم ”إدارة الموارد البشرية“ كمسمى بديل ”إلدارة اإلفراد“ ‪.‬‬

‫‪ -‬التحول في المفاهيم اتجاه األفراد العاملين طبقا إلدارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬األفراد العاملني يف املؤسسة ليسوا جمرد عناصر إنتاجية تابعة‪ ،‬وإمنا أصل إسرتاتيجي هام من أصول املؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬أهداف املؤسسة ال ميكن حتقيقها إال من خالل قوة بشرية مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية ورضا عن العمل مع‬
‫تفهم الحتياجاهتا ومطالبها‪.‬‬
‫شكل رقم ‪ :14‬يوضح تطور النظرة حنو املوارد البشرية‬

‫كائن اقتصادي‬ ‫النظرة الكالسيكية‬

‫كائن اجتماعي‬ ‫النظرة االنسانية‬

‫رأس المال الفكري‬ ‫النظرة الحديثة‬

‫ثانيا‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -0‬تعريف ادارة الموارد البشرية‪:‬هناك العديد من التعاريف أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬إدارة املوارد البشرية هي العملية اخلاصة باستقطاب األفراد وتطويرهم واحملافظة عليهم يف إطار حتقيق أهداف املؤسسة‬
‫وأهدافهم‪.‬‬
‫‪ -‬كما تعرف باختصار على أهنا عملية توفري العدد املناسب من األفراد املناسبني وتعيينهم يف الوظائف املناسبة يف‬
‫الوقت املناسب باإلضافة إىل تنميتهم وتطويرهم واحلفاظ عليهم لتحقيق أهداف املؤسسة بكفاءة وفعالية‬
‫‪ -2‬أهداف إدارة الموارد البشرية ‪:‬عديدة منها‪:‬‬
‫• تكوين قوة عمل مستقرة ومنتجة ‪.‬‬
‫• تنمية القوى العاملة وحتسني كفاءهتا يف اإلنتاج ‪.‬‬
‫• صيانة القوى العاملة واحملافظة على سالمتها ‪ ،‬ومستوى مهارهتا يف األداء‪.‬‬
‫• تعويض أفراد القوى العاملة عن جهودهم ماديا ومعنويا وخلق درجة كافية من الرضا واإلقبال على العمل‪.‬‬
‫• احملافظة على القوى العاملة املدربة ذات الكفاءة وتأهيل مسامهتها املستمرة يف جناح أهداف املؤسسة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :15‬يوضح أهداف إدارة املوارد البشرية‬

‫‪ -3‬أهمية إدارة الموارد البشرية تتمثل يف‪:‬‬

‫• تقدمي النصح واإلرشاد للمديرين التنفيذيني يف األمور املتعلقة بالعاملني‪ ،‬فذلك يساعد هؤالء املديرين على‬
‫صياغة وإدارة وتنفيذ السياسات وحل املشاكل املتعلقة باألفراد العاملني باملؤسسة‪.‬‬
‫• تساعد املديرين على كشف الصعوبات واملشاكل األساسية للقوى العاملة واملؤثرة على فعالية التنظيم‪.‬‬
‫• توفري مجيع اإلجراءات املتعلقة بالعمال لضمان اإلنتاجية األفضل واألداء األعلى‪ ،‬ومن هذه اإلجراءات ‪:‬‬
‫اخلدمات‪ -‬إعداد وهتيئة األفراد العاملني‪ -‬إعداد الربامج التدريبية‪ -‬إدارة األجور واحلوافز‪...‬‬
‫• ضمان التنسيق بني مجيع النشاطات املتعلقة بالعمال والوحدات اإلدارية يف املؤسسة من خالل مناقشة‬
‫اإلدارات التنفيذية حول هذه النشاطات‪ .‬ويدخل يف هذا توفري املزايا واحلوافز املادية واملعنوية إلشباع‬
‫حاجاهتم ورغباهتم الفردية واجلماعية‪.‬‬
‫• تكتسب املوارد البشرية أمهية كبرية يف عصرنا فهي إدارة أهم عنصر وأغلى األصول تتميز عن غريها من‬
‫األصول على أهنا منتجة ومفكرة ومسامهة يف حتويل باقي األصول خالل العملية اإلنتاجية‪،‬فيجب تشجيعها‬
‫ودفعها لالجتهاد واالبتكار وهتيئة املناخ الذي يساهم يف إمنائها وتنشيطها‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :16‬يوضح دور املوارد البشرية يف خلق القيمة‬

‫إضافة قيمة‬ ‫األفراد‬

‫المدخالت‬
‫المخرجات‬

‫رضا‬ ‫اآلالت‬
‫األرباح‬
‫العميل‬ ‫الموارد‬
‫الموارد البشرية‪ -‬التمويل – التسويق‪-‬اإلنتاج ووظائف اخرى‬

‫شكل رقم ‪ :17‬يوضح عالقة أداء املؤسسة بوظائف إدارة املوارد البشرية‬

‫تحليل الوظائف‬
‫كفاءة الموارد البشرية‬
‫تقييم أداء العاملين‬

‫التوظيف‬ ‫أداء المؤسسة‬

‫سياسات احلفاظ على املورد البشري‬ ‫تحفيز الموارد البشرية‬

‫التدريب‬

‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬رغم االنتقادات املوجهة للمدرسة العلمية إال أن لديها اجيابيات ما هي؟‬
‫‪ -2‬ما هي أسباب التحول من إدارة األفراد إىل إدارة املوارد البشرية ؟‬
‫‪ -3‬كيف ميكن للموارد البشرية أن تساهم يف خلق القيمة يف املؤسسة؟‬

‫‪13‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الثانية‪ :‬نشاطات ووظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -0‬العملية اإلدارية في إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫تعرف اإلدارة بأهنا جمموعة من الوظائف املتكاملة واملتناسقة الستخدام املوارد املتاحة ( بشرية‪,‬مالية‪,‬فنية ‪ ,‬معلومات‬
‫) بأقصى طاقة ممكنة ‪ ,‬من أجل حتقيق أهداف املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬
‫وهي تلك العملية اليت هتدف إىل تقدير احتياجات املؤسسة من املوارد البشرية وما يلزم من املهارات والكفاءات‬
‫لتحقيق أهدافها كما تقوم بتوقع العرض والطلب على العمالة املستقبلية وتقوم بعملية التنبؤ وفقا للخطط اإلسرتاتيجية‬
‫والتكتيكية مع األخذ بعني االعتبار التغريات التكنولوجية ‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم الموارد البشرية ‪:‬‬
‫لكي تقوم إدارة املوارد البشرية مبسؤوليتها ينبغي وجود جهاز تنظيمي قادر على القيام بأنشطة إدارة املوارد البشرية يف‬
‫املؤسسة احلديثة ويتم على أساس دراسة احتياجات وظروف العمل باملؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد التنظيم الداخلي ألنشطة وممارسات هذه اإلدارة‪.‬‬
‫اهليكل التنظيمي إلدارة املوارد البشرية ‪ :‬ختتلف نظرة وتقدير اإلدارة العليا من منظمة ألخرى ومن بلد آلخر‪,‬حول‬
‫أمهية إدارة املوارد البشرية ومن مث موقعها يف اهليكل التنظيمي ومن مث املسئوليات والواجبات املسندة إليها ‪.‬‬
‫شكل رقم ‪ :18‬يوضح مثال حول اهليكل التنظيمي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪ ‬توجيه الموارد البشرية ( التنفيذ ) ‪:‬‬

‫‪ .1‬تتضمن هذه العملية سلسلة من االعمال اليت يقوم هبا املديرون واليت من شأهنا وضع اخلطط موضع التنفيذ‬
‫وتشمل ‪:‬‬
‫‪ .2‬شرح املهام واالعمال املطلوبة ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ .3‬تنسيق مهام املوارد البشرية مع اإلدارات األخرى ‪.‬‬

‫‪ .4‬التغلب على املعوقات ومساعدة االفراد يف تنفيذ واجباهتم ‪.‬‬
‫‪ .5‬حتفيز االفراد وتشجيعهم الستغالل كامل طاقاهتم ‪.‬‬
‫‪ .6‬حل الصراعات والشكاوي داخل املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬الرقابة ‪:‬‬
‫اهلدف من الرقابة هو ‪ :‬التأكد من أن العمل الذي مت أو يتم تنفيذه يسري وفق األهداف واخلطط املطلوبة‪.‬‬
‫تستلزم عملية الرقابة حتديد املعايري وتقييم األداء وقياسه مث تصحيحه ‪.‬ميكن أن يشمل التقييم ما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬تقييم انتاجية االفراد وأدائهم ‪.‬‬
‫‪ .2‬تقييم أنظمة وسياسات وأهداف املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقييم اجراءات وقواعد العمل ‪.‬‬
‫‪ .4‬تقييم نظام احلوافز واالجور والرواتب ‪.‬‬
‫‪ .5‬تقييم نتائج التدريب ‪.‬‬
‫‪ .6‬تقييم معدالت دوران العمل والغياب ‪.‬‬

‫‪ -2‬تصنيف الوظائف في إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -‬الوظائف التخصصية ‪:‬‬
‫تضم جمموعة من اخلرباء واالختصاصني يف جوانب العمل املختلفة يف إطار املوارد البشرية مثل ‪:‬‬
‫‪ ‬االستشارات والتوجيه‬
‫‪ ‬خرباء تقييم الوظائف‬
‫‪ ‬خرباء تصميم وحتليل الوظائف ‪.‬‬
‫‪ -‬الوظائف الكتابية ( المساندة ) ‪:‬‬
‫تضم هذه اجملموعة وظائف السكرتارية ‪ ,‬االستعالمات ‪ ,‬طابعي اآلالت ‪ ,‬مشغلي احلاسبات ‪.‬‬
‫‪ -‬الوظائف االدارية والقيادية ‪:‬‬
‫‪ ‬ميثل هؤالء مدراء االقسام والوحدات الداخلية يف اجلهاز االداري للموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تتوىل القيادة اإلدارية العليا جلهاز املوارد البشرية ‪ ,‬رسم السياسات وحتديد اخلطط والربامج اخلاصة‬
‫باستغالل وتدريب الطاقات البشرية ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -3‬المهارات المطلوبة إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ ‬مهارات فنية ‪:‬‬
‫ختتص بطبيعة العمل وتؤثر يف مستوى اداء الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬املهارات السلوكية ‪:‬‬
‫مثل مهارات االتصال وحل الصراعات والتفاوض والتحفيز ‪.‬‬
‫‪ ‬املهارات الفكرية ‪:‬‬
‫وتتضمن القدرة على التفكري املنطقي العقالين والقدرة على التنبؤ ومهارات اختاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪ ‬مواصفات أخرى ‪:‬‬
‫معرفة طبيعة العمل وجوانبه العلمية والنظرية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االملام الشامل بطبيعة املؤسسة وأهدافها ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلملام بطرق العمل الفنية ومقاييس األداء االنتاجية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االطالع والفهم على خمتلف التشريعات واألنظمة احلكومية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬القدرة التفاوضية والقدرة على االقناع ‪.‬‬
‫‪ ‬االستماع اجليد ‪.‬‬
‫‪ ‬تكوين العالقات مع اطراف متعددة ‪.‬‬
‫‪ ‬القدرة على االتصال ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :19‬يوضح العوامل املؤثرة على تصميم اهليكل التنظيمي إلدارة املوارد البشرية‬
‫البيئة الخارجية‬
‫التكنولوجيا– أسواق العمل – الحكومية – االجتماعية –االقتصادية‬

‫البيئة التنظيمية‬
‫وظائف الموارد البشرية‬
‫‪ ‬أهداف المؤسسة‬
‫‪ ‬ختطيط املوارد البشرية‬
‫‪ ‬ثقافة وقيم المؤسسة‬
‫‪ ‬حتليل وتصميم الوظائف‬
‫‪ ‬االستراتيجية‬
‫‪ ‬االستقطاب واالختيار والتعيني‬
‫‪ ‬التكنولوجيا‬
‫‪ ‬تقييم الوظائف‬
‫‪ ‬الهيكل والحجم‬
‫‪ ‬األجور واملرتبات‬
‫‪ ‬احلوافز واملكافآت‬
‫نتائج العمل‬ ‫الوظائف‬ ‫األف ـراد‬ ‫‪ ‬تقييم األداء‬
‫‪ ‬األداء‬ ‫‪ ‬األهداف‬ ‫القدرات‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬تنمية املسار الوظيفي‬
‫‪ ‬اإلنتاجية‬ ‫‪ ‬املهام‬ ‫االهتمامات‬ ‫‪‬‬
‫الدافعية‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التدريب والتنمية‬
‫‪ ‬اجلودة‬ ‫‪ ‬األجور‬
‫الشخصية‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬الرعاية االجتماعية‬
‫‪ ‬الرضا‬ ‫‪ ‬التنوع‬
‫االجتاهات‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬األمن والسالمة‬
‫‪ ‬الرقابة‬

‫النتائج التنظيمية‬
‫* النمو‬ ‫* البقاء‬
‫* التنافس‬ ‫* الربحية‬

‫‪ -4‬نشاطات ووظائف ادارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ ‬تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ .1‬توصيف الوظائف ‪.‬‬
‫‪ .2‬ختطيط االحتياجات البشرية‪.‬‬
‫‪ .3‬عمليات االختيار والتوظيف وتقومي االداء‬
‫‪ .4‬النقل والفصل من اخلدمة ‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ .1‬من أهم االنشطة واكثرها تكلفة ‪.‬‬
‫‪ .2‬تشمل عمليات التأهيل والتدريب وإعادة التدريب‬
‫‪ .3‬عمليات التطوير اإلداري للمستويات اإلدارية العليا يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬التعويض ( االجور والرواتب ) ‪:‬‬

‫‪ .1‬يتناول تقييم الوظائف ومقارنتها مع بعضها البعض من أجل حتديد االجر العادل ‪.‬‬
‫‪ .2‬مقارنة األجور باملؤسسة مع األجور السائدة خارجها ‪.‬‬
‫‪ .3‬معايري الزيادة يف األجور‬
‫‪ ‬صيانة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ .1‬وهو احملافظة على أصول املؤسسة من املوارد البشرية وكذلك جعل املؤسسة مصدر اجتذاب وإغراء للكفاءات‬
‫البشرية خارجها ‪.‬‬
‫‪ .2‬االهتمام باخلدمات الصحية والتعليمية واالجتماعية ‪.‬‬
‫‪ .3‬االهتمام برفع معنويات االفراد ورضائهم الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ ‬عالقات الموظفين ‪:‬‬
‫‪ .1‬يعين بتوفري الفرص والتوافق واالنسجام بني املؤسسة واملوظفني يف إطار ضمان فرص التقدم الوظيفي لألفراد‬
‫وختطيط مسار هذا التقدم ‪.‬‬
‫‪ .2‬إدارة احلركة الوظيفية داخل املؤسسة ( الرتقيات – التنقالت – االستقاالت ) ‪.‬‬
‫‪ .3‬خلق التوافق واالنسجام وتقليل االحتكاك بني االدارة واملوظفني‬
‫‪ -5‬العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي إلدارة الموارد البشرية‪ :‬عديدة أمهها ‪:‬‬
‫‪ ‬األدوار اليت تقوم هبا إدارة املوارد البشرية‬
‫‪ ‬حجم املؤسسة‬
‫‪ ‬كثافة استخدام املوارد البشرية‬
‫‪ ‬مستوى التقنيات والتكنولوجيات املعتمدة‬
‫‪ ‬خصائص سوق العمل‬
‫‪ ‬توفر اإلطارات اإلدارية الكفؤة ( أي ذات الكفاءة ))‬
‫‪ -2‬العالقة بين إدارة الموارد البشرية واإلدارات التنفيذية األخرى‬
‫إن إدارة املوارد البشرية كإدارة متخصصة يف شؤون األفراد ال تعين إلغاء دور اإلدارات األخرى يف املؤسسة يف‬
‫رعاية شؤون العاملني هبا إمنا يقوم كل مدير بأداء وظائف شؤون األفراد كل يف إدارته‪ ،‬وتقوم إدارة شئون األفراد كل يف‬
‫إدارته‪ ،‬وتقوم إدارة املوارد البشرية مبساعدهتم يف القيام هبا‪ ،‬وتقدمي املشورة واملساعدة هلم‪.‬‬
‫تزود إدارة اإلنتاج‪،‬‬
‫هامة بني إدارة املوارد البشرية واإلدارات األخرى يف املؤسسة‪ ،‬حيث ِّ‬
‫هناك عالقة تكاملية َّ‬
‫املؤداة‪ ،‬وبذلك َّ‬
‫فإن‬ ‫التخصصات املناسبة خلصائص األعمال َّ‬
‫بكل احتياجاهتا من األفراد باألعداد‪ ،‬و ُّ‬
‫والتسويق واملالية ِّ‬
‫أي قصور من إدارة املوارد البشرية يف تقدير االحتياجـات من املوارد البشرية‪ ،‬أو يف عملية االختيـار‪ ،‬التعيني‪ ،‬التدريب‪،‬‬
‫َّ‬

‫‪18‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫يؤدي إلعاقة سري أعمال اإلدارات اليت تتلقَّى خدماهتـا املتعلِّقة بالعنصر البشري من إدارة املوارد البشرية‪،‬‬
‫أو التحفيز‪ِّ ،‬‬
‫العامة للمؤسسة‪َّ ،‬‬
‫ألن هذه األخرية حتقيقها مرهون‬ ‫وبالتايل َّ‬
‫يتعذر حتقيق أهداف هذه اإلدارات‪ ،‬ومن مثة األهداف َّ‬
‫بتحقيق أهداف كل إدارات املؤسسة‪ ،‬باعتبارها أهدافاً فرعية منبثقة منها‪ .‬ويف هذه الفقرة سيظهر أثر إدارة املوارد‬
‫ألهم إدارات املؤسسة‪ ،‬وهي على النحو التايل‪:‬‬
‫البشرية‪ ،‬على السري احلسن ِّ‬

‫تتم داخل املؤسسة اليت تعترب كنظام‬ ‫‪ -0‬عالقة إدارة الموارد البشرية بإدارة اإلنتاج‪ :‬ال شك َّ‬
‫أن العملية اإلنتاجية ُّ‬
‫يضم وسائل اإلنتاج املادية‪ ،‬ونظام اجتماعي ال خيلو من اخلصائص النفسية واالجتماعية‪ ،‬هلذا ُّ‬
‫تعد العملية‬ ‫تقين ُّ‬
‫اإلنتاجية عملية معقَّدة‪ ،‬باعتبار أ َّهنا متزج بني العوامل املادية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والنفسية‪ ،‬فمهما كانت وسائل اإلنتاج‬
‫متطورًة ال بد من مسامهة العامل البشري حىت تضمن املؤسسة جناح العملية اإلنتاجية‪ ،‬وتكون هذه املسامهة‬
‫املادية َّ‬
‫ِّ‬
‫حىت يتوافق مع هذه‬
‫عاد ًة ممثَّلة يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ويبدأ دور إدارة املوارد البشرية بضبط العمالة كماً ونوعاً‪َّ ،‬‬
‫التغُّريات احلاصلة يف األسلوب اإلنتاجي‪.‬‬

‫‪ -6‬عالقة إدارة الموارد البشرية بإدارة التسويق‪ :‬تقوم إدارة التسويق على املفهوم التسويقي الذي ُّ‬
‫يهتم بدراسة‬
‫حاجات املستهلكني‪ ،‬مث توفري السلع واخلدمات اليت تتناسب مع أذواقهم وإمكاناهتم على ضوء املوارد املتاحة‬
‫للمؤسسة‪.‬‬

‫ويف سبيل ذلك‪ ،‬ال بد من تنسيق أنشطة إدارة التسويق مع أنشطة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث تزداد مسؤولية إدارة‬
‫املوارد البشرية كلَّما زادت املؤسسة من مستوى نشاطها األجنيب‪ ،‬وببلوغ مسامهة املبيعات األجنبية للمؤسسة بأكثر‬
‫من ‪ % 21‬من إيراداهتا الكلِّية‪ ،‬تنشئ املؤسسة قسماً دولياً‪ ،‬ويكون مستقالًّ متاماً مثله مثل أقسام اإلنتاج احمللِّية أو‬
‫مهام ومسؤوليات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وتصبح أكثر تعقيداً‪ ،‬نظراً لوجود موارد بشرية‬
‫اإلقليمية‪ ،‬ويف هذه املرحلة تتَّسع ُّ‬
‫جديدة هلا متطلَّبات أخرى‪ ،‬ممَّا سيؤثِّر يف سياسات‪ ،‬وممارسات‪ ،‬وقرارات تنمية املوارد البشرية‪َّ ،‬‬
‫خاصةً تلك املتعلِّقة‬
‫بالعمليات األجنبية‪ ،‬ويصبح يطلق عليها اسم إدارة املوارد البشرية الدولية‪.‬‬

‫‪ -3‬عالقة إدارة الموارد البشرية باإلدارة المالية‪ :‬واجهت العديد من نشاطات إدارة املوارد البشرية الرفض يف‬
‫ختصيص املوارد املالية اليت تغطِّيها‪ ،‬ويعود سبب ذلك حسب اإلدارة املالية‪ ،‬إىل كون إدارة املوارد البشرية بنشاطاهتا‬
‫مربرة‪ ،‬ومن الصعب متابعتها‪ ،‬كتكاليف نشاط التدريب الذي تُنفق عليه مبالغاً‬
‫حتمل املؤسسة تكاليف غري َّ‬
‫تلك‪ِّ ،‬‬
‫ماليةً طائلةً اآلن‪ ،‬على أمل أن تظهر نتائجه مستقبالً‪ .‬ولكن زيادة أمهِّية املوارد البشرية يف املؤسسة مع الوقت‪،‬‬

‫‪19‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫واعتبارها كأصل من أصوهلا‪ ،‬دفع إىل ظهور فرع من احملاسبة يُدعى مبحاسبة املوارد البشرية هدفه حساب تكلفة‪،‬‬
‫اخلاصة هبا‪ .‬حيث يعرف جممع احملـاسبة األمريكية حماسبة املوارد البشرية‪َّ ،‬‬
‫بأهنا‬ ‫وعائد املوارد البشرية‪ ،‬ووضع املوازنات َّ‬
‫عملية قيـاس‪ ،‬وحتديد املعطيات املتعلِّقة باملوارد البشرية‪ ،‬وتوصيل تلك املعلومات إىل األطراف املستفيدة منها‪.‬‬

‫وتدور الفكرة األساسية حملاسبة املوارد البشرية‪ ،‬حول قياس ومتابعة القيمة االقتصادية للموارد البشرية يف املؤسسة‪،‬‬
‫واعتبار التكاليف الناجتة عن املوارد البشرية استثماراً طويل األجل‪ ،‬حيتاج إىل رمسلة وإطفاء حسب العمر اإلنتاجي‬
‫هلذه املوارد البشرية‪ ،‬وعليه ميكن استنتاج األدوار املنوطة مبحاسبة املوارد البشرية‪ ،‬واليت ميكن حصرها فيما يلي‪:‬‬

‫اخلاصة باملوارد البشرية‪.‬‬

‫أ‪ -‬توفري اإلطار الذي يساعد على اختاذ القرارات َّ‬
‫الكمية لتكلفة‪ ،‬وقيمة املوارد البشرية يف شكل بيانات‪.‬‬
‫ب‪ -‬تقدمي املعلومات ِّ‬
‫ت‪ -‬وضع مناذج قياس للتكاليف احملاسبية يف جمال املوارد البشرية‪.‬‬
‫ث‪ -‬حتسيس اإلدارة العليا للمؤسسة بضرورة االهتمام برأس املال البشري ( ‪ ) Human capital‬عند اختاذ‬
‫اخلاصة باملوارد البشرية‪.‬‬
‫القرارات َّ‬
‫ج‪ -‬حتديد أثر حماسبة املوارد البشرية على سلوك األفراد يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫جدول رقم ‪ :13‬يوضح مقارنة بني تطور وظائف ادارة الموارد البشرية عند المدارس التسييرية‬

‫المدرسة الحديثة‬
‫تنمية أصول املؤسسة البشرية‬
‫الوظائف املستقبلية‬
‫املؤسسات املتعلمة‬
‫رفع كفاءة املؤسسة‬
‫على أساس القيمة املضافة‬
‫على أساس القيمة املضافة‬
‫املعرفة‬
‫العالقات االنسانية‬
‫تقدير عدد ونوع العمالة‬
‫وصف الوظائف‬
‫فرق العمل‬
‫رفع كفاءة مجاعة العمل‬
‫على أساس فردي ومجاعي‬
‫حوافز مادية ومعنوية‬
‫التخصص‬
‫المدرسة‬
‫الكالسيكية‬
‫الوظائف‬
‫تقدير عدد ونوع العمالة‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫وصف الوظائف‬ ‫االختيار والتعيين‬
‫تقسيم العمل والتخصص‬ ‫تحليل وتصميم الوظيفة‬
‫رفع كفاءة العامل‬ ‫التدريب‬
‫على أساس فردي‬ ‫تقييم األداء‬
‫ربط األجر باإلنتاج‬ ‫األجور والمكافآت‬
‫التخصص‬ ‫تنمية المسار الوظيفي‬

‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ما هي معايري تصميم اهليكل التنظيمي إلدارة املوارد البشرية؟‬
‫‪ -2‬كيف ميكن أن تساهم وظائف تسيري املوارد البشرية يف حتقيق النتائج التنظيمية للمؤسسة؟‬
‫‪ -3‬ما هو اهلدف من حماسبة املوارد البشرية؟‬
‫‪-4‬ما املقصود بالوضع التنظيمي إلدارة املوارد البشرية ‪،‬و ما العوامل املؤثرة يف حتديده ؟‬
‫‪-5‬ما هي اخلطوات الالزمة لتحديد الوضع التنظيمي إلدارة املوارد البشرية ؟‬

‫‪21‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الثالثة‪ :‬تحليل وتوصيف الوظائف‬

‫تعد عملية حتليل وتوصيف الوظيفة أو العمل‪ ،‬احلجر األساس أو املرتكز الرئيسي ألداء معظم وظائف إدارة‬
‫املوارد البشرية املتعلقة باالختيار والتعيني‪ ،‬وتقومي األداء‪ ،‬وحتديد األجور والرواتب والتدريب والتطوير‪ ،‬النقل‬
‫‪،‬الرتقيات وغريها‪.‬‬
‫‪ ‬مصطلحات مهمة‬
‫العمل ‪ :‬هو جمموعة من الوظائف اليت تنطوي على مهام وواجبات ومسؤوليات‪.‬‬
‫المهمة‪ :‬هي عبارة عن النشاط املميز لتحقيق هدف معني ‪.‬‬
‫الوظيفة‪ :‬هي جمموعة من مهام وواجبات ومسؤوليات تسند إىل فرد واحد‪ .‬وهي متثل حجر األساس لعمل إدارة‬
‫املوارد البشرية حبيث تكون هلا هوية واسم وهو مصدر تسمية موظف‪.‬‬
‫الواجبات‪ :‬تشتمل على أكثر من مهمة وتعترب حتديد تفصيلي للوظيفة‪.‬‬
‫المسؤوليات ‪:‬هي التزامات بأداء مهام وواجبات معينة‪.‬‬
‫‪ -1‬تعريف عملية تحليل الوظائف ‪:‬هي جمموعة اإلجراءات اخلاصة بتحديد طبيعة الوظيفة‪ ،‬واجباهتا‪ ،‬ونوعية‬
‫األفراد الذين جيب أن يشغلوها‪.‬‬
‫‪ -6‬أهمية تحليل الوظائف ‪ :‬نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬حتديد العمل املطلوب من كل فرد‪ ،‬وبذلك مينع االزدواجية والتداخالت احملتملة‪.‬‬
‫‪ -‬تتم حم اسبة املوظف على أساسه‪ ،‬حيث ال ميكن حماسبة املوظف على أي عمل خارج التزاماته اليت حتددها‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد يف االختيار حيث حيدد الشروط واملؤهالت املطلوبة ملن يشغل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬على أساسه يتم حتديد األجر أو الراتب‪.‬‬
‫شكل رقم ‪ :11‬يوضح اجلوانب اليت يركز عليها اخلرباء عند مجع املعلومات عن الوظائف‬

‫‪22‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :11‬يوضح عالقة عمليات حتليل الوظائف وتوصيفها بباقي أنشطة تسيري املوارد البشرية‬

‫‪ -3‬خطوات تحليل الوظائف‪ :‬وهي كما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1-3‬الخطوة األولى‪ :‬احصل على معلومات مبدئية‪ :‬وتتمثل هذه املعلومات يف طبيعة املؤسسة‪ ،‬ومنتجاهتا‬
‫أو خدماهتا‪ ،‬وهيكلها التنظيمي‪ ،‬واختصاصات اإلدارات وما يتبعها من أقسام‪ ،‬وطبيعة األعمال‪،‬والعالقات بني‬
‫األقسام وبني اإلدارات‪ ،‬وأي معلومات عن احملاوالت السابقة لتحليل وتصميم وتوصيف األعمال إن وجدت يف‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2-3‬الخطوة الثانية‪ :‬اختر عينة من الوظائف‪ :‬إذا كانت املؤسسة موجودة‪ ،‬وتعمل منذ فرتة طويلة‪،‬وحتتاج‬
‫مفضال‪ ،‬ويتم حتليل باقي‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫إىل حتليل لوظائفها‪ ،‬فإن اختيار عينة مماثلة للنوعيات املختلفة من الوظائف يعترب ً‬
‫الوظائف بالقياس (واملقارنة) بالوظائف املشاهبة يف العينة‪ ،‬أما إذا كانت املؤسسة جديدة‪ ،‬فيفضل عدم أخذ‬
‫عينة‪ ،‬بل تتم الدراسة على كل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -3-3‬الخطوة الثالثة‪ :‬اجمع المعطيات إن مجع أكرب قدر ممكن من املعطيات‪ ،‬يساعد على حتليل العمل‪،‬‬
‫وهتتم هذه اخلطوة بتحديد نوعية املعطيات‪ ،‬وحتديد أسلوب مجع املعطيات‪ ،‬وحتديد أسلوب التحقق من صحة‬
‫املعطيات‪.‬‬

‫نوع المعطيات المطلوبة في تحليل الوظائف‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬اسم الوظيفة‪.‬‬
‫تبعيتها التنظيمية‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫واجباهتا‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫سلطاهتا ومسئولياهتا‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫اإلشراف على اآلخرين‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫طبيعة القرارات املتخذة‪.‬‬ ‫‪·‬‬

‫‪23‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل اخلامات املستخدمة‪.‬‬ ‫‪·‬‬

‫طبيعة السجالت والتقارير املرتبطة بالوظيفة‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫ظروف العمل‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫األخطاء احمليطة بالعمل‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫املتطلبات الذهنية والعضلية للقيام بالعمل‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫املؤهالت املطلوبة للقيام بالعمل‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫التدريب واخلربة املطلوبة للقيام بالعمل‪.‬‬ ‫‪·‬‬
‫‪ ‬أساليب جمع المعطيات‪:‬‬
‫تتعدد أساليب مجع املعطيات بغرض حتليل العمل‪ ،‬ولكن هناك مخسة أساليب رئيسية ميكن‬
‫استخدامها يف مجع املعطيات التحليل‪ ،‬ويتوقف استخدام كل أسلوب من هذه األساليب على‬
‫الغرض الذي من أجله يتم إعداد حتليل العمل‪ ،‬وميكن استخدام كل أسلوب على حدة طب ًقا للغرض‬
‫أيضا استخدام أكثر من أسلوب يف نفس الوقت‪ ،‬وهذه األساليب هي‪:‬‬
‫من التحليل‪ ،‬كما ميكن ً‬
‫‪(1‬املقابالت الشخصية‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )2‬املالحظة املباشرة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )3‬مناذج االستقصاء‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )4‬فحص سجالت األداء‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ -4-3‬الخطوة الرابعة‪ :‬حلل العمل‪ :‬بعد مجع املعطيات الالزمة عن العمل يتم التعرف على (أي حتليل)‬
‫مكونات الوظيفة من حيث‪:‬‬
‫‪ ‬طريقة أداء العمل‪:‬‬
‫ما الذي يؤدى؟‬ ‫·‬
‫مىت يؤدى؟‬ ‫·‬
‫ملاذا يؤدى؟‬ ‫·‬
‫أين يؤدى؟‬ ‫·‬
‫كيف يؤدى؟‬ ‫·‬
‫‪ ‬المسئوليات‪:‬‬
‫املسئولية عن املرؤوسني‪.‬‬ ‫·‬
‫املسئولية عن اخلامات واملعدات‪.‬‬ ‫·‬
‫املسئولية عن األموال‪.‬‬ ‫·‬

‫‪24‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬العالقات مع اآلخرين‪:‬‬
‫· العالقات مع الرؤساء‪.‬‬
‫العالقات مع الزمالء‪.‬‬ ‫·‬
‫العالقات مع املرؤوسني‪.‬‬ ‫·‬
‫العالقات مع األقسام األخرى‪.‬‬ ‫·‬
‫العالقات مع اجلمهور‪.‬‬ ‫·‬
‫‪ ‬ظروف العمل‪:‬‬
‫ظروف العمل املادية (إضاءة‪ ،‬احلرارة‪.)...،‬‬ ‫·‬
‫العالقات االجتماعية ومجاعات العمل‪.‬‬ ‫·‬
‫األجر واملزايا واخلدمات العينية‪.‬‬ ‫·‬
‫‪ ‬متطلبات القيام بالوظيفة‪:‬‬
‫التعليم‪.‬‬ ‫·‬
‫املهارات واخلربة‪.‬‬ ‫·‬
‫التدريب‪.‬‬ ‫·‬
‫الذكاء‪.‬‬ ‫·‬
‫الصحة واجملهود البدين‪.‬‬ ‫·‬
‫الدافعية واملهارات االجتماعية‪.‬‬ ‫·‬

‫ثانيا‪ :‬توصيف الوظيفة‪ :‬هو النتيجة امللموسة لتحليل العمل‪ ،‬وتظهر يف شكل وصف تفصيلي مكتوب للوظيفة‪،‬‬
‫وهدفها وطبيعتها‪ ،‬واملهام‪ ،‬وظروف وبيئة العمل‪ ،‬ومواصفات شاغل الوظيفة‪.‬‬
‫كيف يمكن تحديد مواصفات شاغل الوظيفة؟‬

‫‪25‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :12‬يوضح منوذج بطاقة توصيف وظيفة‬

‫فيما يلي بعض النصائح التي تساعد من يقوم بتحليل العمل عند قيامه بتوصيف الوظائف‪:‬‬

‫‪ .1‬جيب أن يكون توصيف الوظيفة مكتوبًا بشكل بسيط وكامل‪ ،‬ويعرب عن املهام واألنشطة بوضوح‪.‬‬
‫‪ .2‬التحديد الدقيق جملال عمل الوظيفة‪ ،‬وطبيعة عملها‪ ،‬والعالقات بينها وبني الوظائف األخرى‪ ،‬وأمهية تلك‬
‫العالقات‪.‬‬
‫‪ .3‬التحديد الدقيق للكلمات اليت تصف الوظيفة‪ ،‬واستخدام بعض األلفاظ ذات التأثري الفعال مثل‪ :‬حيلل‪،‬خيطط‪،‬‬
‫يشرف على‪ ،‬ينقل‪ ،‬جيمع‪...‬‬
‫‪ .4‬التحديد الدقيق لنطاق السلطة واملسئوليات اإلشرافية‪.‬‬
‫‪ .5‬أن تكون موجزة وخمتصرة‪.‬‬
‫‪ .6‬املراجعة من خالل التأكد من أن التوصيف الذي أعددته يفي باملتطلبات األساسية أم ال‪ ،‬وهل يستطيع‬
‫املوظف اجلديد أن يتفهم عمله إذا ما قُدم له التوصيف؟‬
‫أسئلة املراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ما هو الفرق بني الوظيفة واملهنة؟‬
‫‪-2‬كيف ميكن أن تؤثر عملية حتليل الوظائف على تنظيم املوارد البشرية ؟‬
‫‪-3‬فيما تتمثل عالقة توصيف الوظائف بأداء األفراد ؟‬
‫‪-4‬ما املقصود بتوصيف الوظائف و حتليلها ؟ و ما دورها يف تسيري املوارد البشرية ؟‬

‫‪26‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الرابعة‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬تعريف التخطيط ‪ :‬هو العمل على تاليف اخطار املستقبل ‪ .‬هو اختاذ قرار حاضر ألحداث نرغب يف حتقيقها‬
‫مستقبال ‪.‬‬
‫‪ ‬التخطيط يعين أين حنن اليوم وماذا نريد غدا ؟‬
‫‪ ‬هو اختاذ قرار مسبق حول ‪ :‬ماذا نعمل ؟ كيف نعمل ؟ مىت نعمل ؟ ومن يعمل ؟‬
‫‪ ‬هو العملية اليت يتم مبوجبها االختيار بني عدة بدائل متاحة للتعامل مع املستقبل ‪.‬‬
‫مفهوم تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-6‬‬
‫تعترب من أهم وابرز الوظائف اليت تقوم هبا هذه اإلدارة وهتدف إىل تقدير احتياجات املؤسسة من املوارد البشرية وما يلزم‬
‫من املهارات والكفاءات لتحقيق أهدافها كما تقوم بتوقع العرض والطلب على العمالة املستقبلية وتقوم بعملية التنبؤ وفقا‬
‫للخطط اإلسرتاتيجية والتكتيكية مع األخذ بعني االعتبار التغريات التكنولوجية باختصار هتتم هذه الوظيفة بـ ـ ـ‪:‬‬
‫• أنواع الوظائف أو األعمال املطلوبة؛‬
‫• إعداد اإلفراد الالزمني من كل نوع للوظائف املطلوبة؛‬
‫• الفرتة الزمنية اليت تعد عنها خطة املوارد البشرية‬
‫تعين عملية ختطيط املوارد البشرية حتديد االحتياجات املستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد واملهارات للمنظمة‬
‫ككل ‪ ,‬وكذلك لإلدارات املختلفة فيها‪ ,‬كل على حدة ‪ ,‬ولإلدارات املساندة ‪.‬‬
‫‪ -3‬شروط عملية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ ‬جيب أن تكون عملية التخطيط للموارد البشرية يف إطار عملية التخطيط الشاملة للمنظمة ككل‪.‬‬
‫‪ ‬أن تتم يف إطار حتليل الظروف احمليطة باملؤسسة الداخلية واخلارجية ‪.‬‬
‫‪-4‬أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ ‬احلصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من خمزون املهارات الداخلي للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد املؤسسة على أن تتبىن سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل ‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد املؤسسة على التعامل مع األنظمة احلكومية ذات العالقة باملوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬اختاذ سياسة التكامل والرتابط بني خمتلف أنشطة املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد املؤسسة على مواجهة الظروف البيئية املتغرية ‪.‬‬
‫‪-5‬مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -0-5‬دراسة الوضع الحلي للموارد البشرية (العرض) ‪:‬‬
‫من خالل إعداد سجالت شاملة أو قوائم تفصيلية لكل وظيفة يف كافة اإلدارات وتتضمن هذه القوائم عادة‬
‫بعض املعلومات األساسية مثل ‪:‬‬

‫‪27‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫• ‪ -‬بيانات شخصية – احلالة التعليمية واملسار الوظيفي لشاغلي الوظائف – ونوع الوظيفة واختصاصاهتا‬
‫وعالقاهتا بالوظائف األخرى ‪.‬‬
‫• وهنا جتدر اإلشارة إىل أهم املشكالت اليت تؤثر على قوة العمل احلالية ‪،‬وهي ‪:‬‬
‫• الغياب ‪ :‬فشل الفرد يف احلضور للعمل رغم أنه مدرج يف جداول العمل ‪.‬‬
‫• دوران العمل ‪ :‬يشري إىل حركة قوة العمل دخوال إىل املؤسسة وخروجا منها ‪.‬‬
‫‪ -6-5‬التنبؤ بموقف الموارد البشرية خالل فترة الخطة (الطلب) ‪:‬‬
‫إن التنبؤ حبالة القوى العاملة خالل فرتة اخلطة حيتاج إىل حتليل أهداف وإسرتاتيجيات املؤسسة يف املستقبل ‪،‬‬
‫وألن وجود املوارد البشرية ليس هدفها بذاته بل هو وسيلة لتحقيق أهداف املؤسسة وهناك طرق عملية تستعمل‬
‫يف عملية التنبؤ هبذه االحتياجات يف املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -3-5‬التوفيق بين ظروف الطلب والعرض ‪:‬‬
‫إن املقارنة قد تسفر عن عجز يف املوارد البشرية ‪ ،‬فينبغي اختاذ التدابري لتوفريها عند احلاجة هلا ‪ ،‬وقد تسفر‬
‫عن فائض يف بعض نوعيات املوارد البشرية ينبغي هنا التخطيط إلجراء مالئمة الطلب للعرض ‪.‬‬
‫‪ -‬إذن التخطيط املوارد البشرية تنشأ عنه احلاجة إىل إعداد خطط أخرى تتمثل يف ‪:‬‬
‫خطة التعيني واالختيار – خطة الفائض – خطة التدريب والتنمية – خطة اإلنتاج ‪ ...‬وغريها من اخلطط اليت‬
‫تساهم يف دفع عجلة التطور والتقدم داخل املؤسسة ‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :13‬يوضح مراحل ختطيط احتياجات املوارد البشرية‬

‫شكل رقم ‪ :14‬يوضح مصادر احلصول على املوارد البشرية‬

‫‪29‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :15‬يوضح أهداف ختطيط احتياجات املوارد البشرية‬

‫شكل رقم ‪ :16‬يوضح العوامل الداخلية واخلارجية املؤثرة ختطيط احتياجات املوارد البشرية‬

‫العوامل الخارجية‬ ‫العوامل داخلية‬

‫األوضاع االقتصادية العامة‪ ،‬األوضاع‬ ‫‪‬‬ ‫• طبيعة املؤسسة وجمال عملياهتا‪.‬‬

‫السياسية واالجتماعية‪.‬‬
‫أوضاع املنافسني‪.‬‬
‫ظروف سوق العمل‪.‬‬
‫األنظمة والتشريعات احلكومية ذات‬
‫العالقة بعمل املؤسسة واملوارد البشرية‪.‬‬
‫• حجم املؤسسة‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫• املركز التنافسي للمنظمة‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫• مستوى التكنولوجيا املستخدمة يف‬
‫‪‬‬ ‫العمليات‪.‬‬
‫• املركز املايل للمنظمة‪.‬‬
‫• املوقع اجلغرايف للمنظمة‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-2‬العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -1-6‬المؤثرات الخارجية التي يتم دراستها والتنبؤ بها‪:‬‬
‫ويستلزم إجراء حتليل العرض اخلارجي قيام املؤسسات بدراسة وحتليل والتنبؤ مبجموعة من املؤثرات اخلارجية من‬
‫أمهها‪:‬‬
‫• الظروف االقتصادية العامة‪ ( :‬التضخم‪ ،‬احلركة التجارية‪ ،‬ميزان املدفوعات وامليزان التجاري للدولة‪ ،‬ودرجة‬
‫البطالة)‪ ،‬وكل ما اخنفضت درجة البطالة يف اجملتمع كلما كانت هناك صعوبة يف احلصول على العمالة‬
‫املطلوبة‪ ،‬واالنتقاء منها‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬
‫• أوضاع األسواق احمللية‪ :‬فقد تعكس هذه األسواق بطالة شديدة يف وقت ال تعاين فيه أسواق حميطة نفس‬
‫هذه الظروف‪.‬‬
‫• أوضاع سوق املهن احمللية‪ :‬قد تعكس الظروف السائدة فائض ا يف بعض املهن وعجز اً يف مهن أخرى‪،‬‬
‫سواءً كان ذلك يف املدينة اليت تعمل هبا املؤسسة أو يف املدن واملناطق اجملاورة‪.‬‬
‫‪ -2-6‬العوامل داخلية‪:‬‬
‫• طبيعة املؤسسة وجمال عملياهتا‪.‬‬
‫• حجم املؤسسة‪.‬‬
‫• املركز التنافسي للمنظمة‪.‬‬
‫• مستوى التكنولوجيا املستخدمة يف العمليات‪.‬‬
‫• املركز املايل للمنظمة‪.‬‬
‫• املوقع اجلغرايف للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -7‬التوفيق بين الطلب والعرض‪:‬‬
‫بعد حتليل جانب الطلب املتوقع على االحتياجات البشرية يف املستقبل والعرض املتوقع من هذه االحتياجات‬
‫داخليا وخارجيا ميكن أن تظهر الصور التالية ‪:‬‬
‫الحالة األولى ‪ :‬زيادة الطلب على العرض( حالة عجز )‪ .‬تقوم المؤسسة بالبدائل التالية‪:‬‬
‫‪ ‬اللجوء ملصادر جديدة للتوظيف ‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام وسائل إغراء لإلقناع ‪.‬‬
‫‪ ‬ختفيض شروط االلتحاق بالوظائف ‪.‬‬
‫‪ ‬إطالة سن التقاعد‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام ‪.‬‬
‫‪ ‬حتسني نظام األجور واحلوافز ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الحالة الثانية ‪ :‬زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)‪ .‬تقوم المؤسسة بالبدائل التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ختفيض ساعات العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬تشجيع التقاعد املبكر ‪.‬‬
‫‪ ‬ختفيض عمليات التوظيف المتصاص الزيادة مع مرور الوقت‪.‬‬
‫‪ ‬اللجوء لسياسة إهناء اخلدمة‪.‬‬
‫‪ ‬السماح باإلجازات الطويلة‪.‬‬
‫الحالة الثالثة ‪:‬التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة ‪.‬‬
‫يف حالة تساوى العرض مع الطلب على القوى العاملة‬
‫• من حيث الكم والكيف فليس هناك مشكلة‪ ،‬ومن مث تسري األمور مبجراها العادي الطبيعي‪.‬‬
‫• ولكن قد حيدث توافق يف األعداد‪ ،‬ولكن ال يوجد توافق من حيث املؤهالت املطلوبة واملعروضة‪ ،‬فقد‬
‫حيدث زيادة يف الطلب على جمموعة من الوظائف وزيادة العرض يف جمموعة أخرى‪ .‬وهنا ميكن أن تلجأ‬
‫املؤسسة إىل توجيه الفائض يف تصنيف وظيفي لعالج العجز يف تصنيف آخر‪.‬‬
‫مالحظة‪ :‬من أهم المؤشرات التي تستعمل لمتابعة حالة الموارد البشرية هما‪:‬‬
‫‪ -‬معدل الغياب الذي يحسب كاالتي‪ :‬عدد أيام االنقطاع عن العمل (او عدد الساعات) ‪011 x‬‬
‫العدد االجمالي أليام العمل ( او اجمالي ساعات العمل)‬
‫‪ -‬معدل دوران العمل ‪ Turnover‬وهو معدل ترك العمل و ينتج عنه عدم االستقرار الوظيفي‬
‫و من اسبابه الرئيسية االقالة و االستقالة و يحسب كاالتي‪:‬‬
‫معدل دوران العمل= (عدد الدخول ‪ +‬عدد الخروج)‪011 x 6/‬‬
‫عدد العمال في بداية الفترة‬
‫‪011 x‬‬ ‫الطريقة الثانية معدل دوران العمل = عدد الموظفين الذين تركوا العمل في فترة معينة‬
‫متوسط عدد الموظفين في المنظمة خالل نفس الفترة‬
‫يمكن حساب متوسط عدد الموظفين كاالتي‪ :‬عدد الموظفين في بداية الفترة ‪+‬عدد الموظفين في نهاية الفترة‬
‫‪6‬‬
‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬لتخطيط املوارد البشرية أمهية بالغة فيما تتمثل هذه األمهية و يف أي نوع من املؤسسات يكون ذلك ؟‬
‫‪-2‬ما هي أساليب معاجلة العجز والفائض يف العمالة يف املؤسسة؟‬
‫‪-3‬ما هي األدوات والطرق العلمية اليت ميكن أن تساعد يف إعداد موازنة العمالة؟‬
‫‪ -4‬ما هي العوامل اليت تساعد يف املفاضلة بني املصادر الداخلية و اخلارجية للموارد البشرية ؟‬

‫‪32‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الخامسة‪ :‬التوظيف( االستقطاب و االختيار و التعيين)‪.‬‬

‫تعد عملية التوظيف أحد أهم الوظائف اليت تقوم هبا اإلدارة وذلك لتحديد حاجات املؤسسة من املوارد البشرية‬
‫كما ونوعا‪ ،‬فإنه البد إلدارة املوارد البشرية أن تقوم بعملية التوظيف اليت تعين إجراءات احلصول على املوارد‬
‫البشرية الفاعلة‪ ،‬اليت ينجم عنها جلب عدد من الكفاءات اليت يتوقع هلا أن تؤدي األعمال بفاعلية‪ ،‬وعند‬
‫استقطاب املوظفني اجلدد فإنه من الضروري مراعاة طبيعة سوق العمل مثل توفر املهارات‪ .‬لذلك سنحاول‬
‫التطرق ملفهوم االستقطاب أمهيته وقواعده‪ ،‬وكذا أهم طرقه‪ ،‬ومفهوم االختيار وأهم خطواته؟‪.‬‬
‫التوظيف =االستقطاب ‪+‬االختيار ‪+‬التعيين‬
‫‪ -1‬التوظيف‪:‬‬
‫عملية التوظيف ‪ recrutement‬هي االمتداد الطبيعي لعملية التخطيط ‪ ،‬واألداة األساسية اليت ميكن من‬
‫خالهلا إجراء املفاضلة بني األفراد وفقا للمعايري العلمية والتعرف على من تتوفر فيه الشروط الالزمة ألداء العمل‬
‫وحتمل املسؤولية على أكمل وجه ‪ .‬وتتضمن عملية التوظيف ثالثة عناصر أساسية هي ‪ :‬االستقطاب واالختيار‬
‫والتعيني ‪.‬‬

‫‪-2‬اإلستقطاب‬
‫تأيت عملية استقطاب املوارد والكفايات البشرية املؤهلة لالخنراط يف سلك الوظيفة واالستمرار فيها‪ ،‬بعد عملية‬
‫ختطيط املوارد البشرية‪ ،‬وتتضمن عملية االستقطاب اإلعالن بوجود وظائف شاغرة عن طريق وسائل اإلعالم‬
‫املختلفة‪ ،‬وتشجيع املؤهلني لشغل هذه الوظائف عن طريق تقدمي طلبات التوظيف‪ ،‬وذلك عقب اإلعالن عن‬
‫الوظائف الشاغرة وشروط االلتحاق هبا ومواعيد املقابالت واالختبارات‪.‬‬
‫• االستقطاب هو البحث عن األفراد الصاحلني مللء الوظائف الشاغرة يف العمل واستمالتهم وجذهبم‪ ،‬واختيار‬
‫األفضل منهم بعد ذلك للعمل‪.‬‬
‫• االستقطاب هو البحث عن املوارد البشرية اليت حتتاجها املؤسسة يف سوق العمل بالعدد والنوع املطلوب‪.‬‬
‫• االستقطاب هو عملية خلق الرغبة والدافعية لدى املوارد البشرية اليت حتتاجها املؤسسة من سوق العمل‬
‫وحتفيزها ودعوهتا للتقدم وطلب التوظيف باملؤسسة‪.‬‬
‫‪-1-2‬أهمية االستقطاب‪:‬‬
‫• االستقطاب اجليد هو العمل الذي يفتح مجيع أبواب ومصادر العمل املتاحة أمام املؤسسة‪ .‬وكلما تعددت‬
‫أساليب البحث عن الكفاءات كلما اتسعت قاعدة املتقدمني‪ ،‬وأصبحت اخليارات واسعة يف اختيار األكفأ‬
‫واألفضل من املتقدمني كماً ونوعا‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫• من خالل االستقطاب‪ ،‬تستطيع املؤسسة توصيل رسالتها إىل املرشحني احملتملني للعمل بأهنا املكان املناسب‬
‫هلم للعمل ولبناء وتطوير حياهتم الوظيفية‪.‬‬
‫• أن جناح عملية االستقطاب هو اخلطوة األوىل يف بناء قوة العمل الفعالة واملنتجة‪ ،‬حيث أن هذه العملية مبا‬
‫سيتبعها من فرز املصادر األفضل واألقرب‪ ،‬وكذلك عملية االختيار الفعلي ستقود يف النهاية إىل احلصول‬
‫على الكفاءات الفعالة‪.‬‬
‫• حتديد أي الوسائل أفضل يف عملية البحث عن الكفاءات (اإلعالن‪ ،‬االتصال الشخصي‪ ،‬اجلامعات‪،‬‬
‫املكاتب املتخصصة)‪ ،‬وأي هذه الوسائل جيب أن تستخدم يف البحث عن كفاءات معينة‪.‬‬
‫‪-2-2‬قواعد ومبادئ االستقطاب‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة أوضاع سوق العمل من جوانبه المختلفة‪ ،‬مثل ‪:‬‬
‫‪ ‬مدى توفر املهارات واخلربات املطلوبة أو شحها‪.‬‬
‫‪ ‬حدود سوق العمل‪ /‬حملي‪ /‬إقليمي‪ /‬أو دويل‪.‬‬
‫‪ ‬الظروف االقتصادية السائدة‪.‬‬
‫‪ ‬اإلغراءات اليت يقدمها املنافسون‪.‬‬
‫‪ -‬التحليل المنتظم لمصادر االستقطاب‪.‬‬
‫وذلك من خالل معرفة أي هذه املصادر أكثر جناح ا يف تلبية احتياجات املؤسسة‪.‬‬
‫‪-3-6‬خطوات االستقطاب‪ :‬الشكل التايل يوضح ذلك‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :17‬يوضح خطوات استقطاب املوارد البشرية‬

‫‪34‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-4-2‬مصادر االستقطاب ‪ :‬الشكل التايل يوضح ذلك‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :18‬يوضح مصادر استقطاب املوارد البشرية‬

‫‪0-4-6‬اإلستقطاب الداخلي‪ :‬اجلدول التايل يوضح مزايا وعيوب االستقطاب الداخلي ‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :14‬يوضح مزايا وعيوب االستقطاب الداخلي‬
‫عيوب االستقطاب الداخلي‪:‬‬ ‫مزايا االستقطاب الداخلي‪:‬‬
‫‪ -1‬يسمح بتغلغل العناصر الشخصية يف عملية االختيار‬ ‫‪ -1‬معرفة األفراد بضوابط وإجراءات عمل املؤسسة مما يؤدي إىل سرعة‬
‫كاحملاباة وعدم املساواة بني العاملني عند االختيار‪.‬‬ ‫تكيف املوظف على الوظيفة اجلديدة‪.‬‬
‫‪ -2‬توفري برنامج التنمية وتدريب العاملني‪ ،‬األمر الذي‬ ‫‪ -2‬تكلفة استقطاب وتدريب متدنية مقارنة باالستقطاب اخلارجي‪.‬‬
‫حيتم على املؤسسة دفع تكاليف‪.‬‬ ‫‪-3‬ارتفاع يف معنويات ودوافع األفراد ‪.‬‬
‫‪ -3‬زيادة املشاكل الداخلية بسبب التناحر على الرتقيات‬ ‫‪ -4‬إتاحة فرصة التقدم للعاملني يف املؤسسة وحتقيق تتابع حلاالت‬
‫داخليا‪.‬‬ ‫الرتقية‪.‬‬
‫‪ -4‬خفض معنويات العاملني وعدم الرضا الوظيفي‬ ‫‪ -5‬توفري املعلومات الدقيقة والصحيحة السابقة عن إدارة املوظفني‪.‬‬
‫وتراجع األداء يف املؤسسة وزيادة الشكاوى والتظلمات‬
‫داخل املؤسسة‬

‫‪35‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪6-4-6‬اإلستقطاب الخارجي‪ :‬اجلدول التايل يوضح مزايا وعيوب االستقطاب الخارجي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :15‬يوضح مزايا وعيوب االستقطاب الخارجي‬
‫عيوب االستقطاب الخارجي‪:‬‬ ‫مزايا االستقطاب الخارجي‪:‬‬

‫‪ -1‬حتميل املؤسسة تكاليف مالية إضافية من املمكن‬ ‫‪ -1‬تتيح هذه املصادر للمنظمة فرصة للتقدم والتطور عن‬
‫طريق السماح بدخول مهارات وقابليات ومعارف جديدة جتنبها‪.‬‬
‫‪ -2‬احتمال وقوع أخطاء وبطء يف العمل بسبب عدم‬ ‫مل تكن موجودة مسبقا‪.‬‬
‫‪ -2‬إقامة عالقات تعاونية مع جهات متعددة وإمكانية تكيف املوظف اجلديد يف الوظيفة الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -3‬نقل عادات غري مناسبة إىل داخل املؤسسة وغري‬ ‫تغيري عادات تقليدية وغري مالئمة يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬أقل كلفة من إعداد برنامج لتدريب العاملني للتكيف مرغوب توفرها يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -4‬خفض معنويات والتأثري السليب على الروح املعنوية‬ ‫مع الوظيفة الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -4‬إدخال طرق وأساليب صناعية جديدة ميكن للمنظمة للعاملني احلاليني املوجودين يف املؤسسة‪.‬‬
‫ان تستفاد منها‪.‬‬

‫‪-6-4-6‬وسائل االستقطاب الخارجي‪:‬‬

‫‪ ‬اإلعالنات‪ :‬متثل مصدراً جيداً من مصادر االستقطاب اخلارجي جلذب املرشحني للعمل‪ ،‬وجيب أن يراعى‬
‫يف اإلعالنات جانبني مها‪:‬‬
‫‪ ‬وسيلة اإلعالن‪ :‬من حيث وسيلة اإلعالن فتبدو الصحف احمللية كوسيلة مفضلة الجتذاب الوظائف العادية‬
‫اإلدارية والكتابية واحلرفية واملهنية‪ .‬أما الوسيلة الثانية فهي اجملالت املتخصصة العلمية واملهنية‪ ،‬وتستخدم‬
‫لإلعالن عن طلب الكفاءات الرفيعة من إدارية ومهنية وفنية‪.‬‬
‫‪ ‬بناء اإلعالن وتصميمه‪ :‬من حيث بناء اإلعالن وتصميمه وصياغته فيجب أن تراعى فيه؛ جذب االنتباه‬
‫لإلعالن‪ ،‬وإثارة الرغبة يف الوظيفة‪ ،‬وحتديد العمل املطلوب من املتقدمني‪.‬‬
‫• مكاتب التوظيف‪ :‬تتنوع مكاتب التوظيف املتاحة كوسائل للحصول على الكفاءات البشرية املطلوبة اليت‬
‫تقوم بدور الوساطة بني املؤسسات وطاليب العمل‪ .‬منها املكاتب احلكومية‪ ،‬مكاتب العمل اخلاصة‪ ،‬املكاتب‬
‫التابعة ملنظمات غري رحبية ( الغرف التجارية‪ ،‬اجلمعيات املهنية املتخصصة)‪.‬‬
‫• مكاتب االستقطاب االستشارية‪ :‬تتواجد هذه املكاتب يف بعض الدول املتقدمة وهتدف إىل البحث عن‬
‫الكفاءات البشرية الرفيعة املستوى‪ ،‬وتقوم نيابة عن املؤسسات بعمليات االستقطاب وحتليل طلبات التوظيف‬
‫واملقابالت‪ ،‬مث تقدم نتائج أعماهلا للمنظمات الطالبة للمرشحني‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫• المعاهد والجامعات‪ :‬املعاهد املتخصصة واجلامعات متثل مصدراً خصباً يف تزويد املؤسسات باحتياجاهتا‬
‫البشرية‪ .‬وجيب اختيار اجلهات ذات السمعة اجليدة من حيث خططها الدراسية وكفاءة مدرسيها‪...‬اخل‪.‬‬
‫• املوظفني العاملني باملؤسسة‪ :‬هذه وسيلة شائعة وناجحة الستقطاب االحتياجات البشرية‪ ،‬حيث يقوم‬
‫العاملني باملؤسسة باالتصال املباشر باملعارف واألصدقاء واألقرباء ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط‬
‫الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫• مكاتب التوظيف باملؤسسات نفسها‪ :‬املتبع يف هذا األسلوب هو أن تعلن املؤسسة عن الوظائف الشاغرة يف‬
‫لوحة اإلعالنات على مدخل املؤسسة أو يف فروعها‪.‬‬
‫• استخدام الشبكة (األنرتنت)‪ :‬وهو من وسائط االستقطاب اليت شاع استخدامها وذلك من خالل الدخول‬
‫إىل موقع املؤسسة والبحث عن الوظائف املتاحة وكيفية التقدم هلا‬
‫‪-3-4-6‬بدائل االستقطاب (بدون التعيين)‬
‫شكل رقم ‪ :19‬يوضح بدائل االستقطاب (بدون التعيين)‬

‫شكل رقم ‪ :20‬يوضح أسباب احلاجة لتعيني موظفني جدد‬

‫‪37‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-5-6‬العوامل المؤثرة في االستقطاب‪:‬‬

‫‪ ‬حجم املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬الظروف االقتصادية العامة ‪.‬‬
‫‪ ‬اخلربة السابقة للمنظمة يف جمال االستقطاب ‪.‬‬
‫‪ ‬ظروف العمل واألجور اليت توفرها املؤسسة ‪.‬‬
‫اجتاه املؤسسة حنو البقاء أو النمو أو االنكماش ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة الوظائف املعروضة ومسعة املؤسسة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة النشاط ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إيضاح الوصف والتوصيف الوظيفي للمتقدمني ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التنوع يف استخدام مصادر االستقطاب ‪.‬‬
‫‪ ‬توقيت االستقطاب ‪.‬‬
‫‪-2-6‬خطوات االستقطاب‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :21‬يوضح خطوات االستقطاب‬

‫‪38‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-3‬االختيار‪:‬‬
‫االختيار ميثل اخلطوة الثانية بعد عملية االستقطاب‪ ،‬وهو أيضا اخلطوة السابقة مباشرة لصدور قرار التعيني‪.‬‬
‫وميكن أن نعرف عملية االختيار أو "االنتقاء" بأهنا‪ :‬العملية اليت يتم مبقتضاها فحص طلبات املتقدمني للتأكد‬
‫ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة‪ ،‬مث إجراء االختبارات الالزمة واملقابالت‪ ،‬وتعيينهم يف هناية األمر‪.‬‬
‫وكذلك ميكن أن نعرف عملية االختيار بأهنا‪ :‬العملية اليت يستطيع اخلرباء من خالهلا أن يوفقوا بني مواصفات‬
‫األفراد املتقدمني للعمل وواجبات الوظيفة‪.‬‬
‫شكل رقم ‪ :22‬يوضح خطوات االختيار‬

‫‪39‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-2-3‬خطوات االختيار‪ -:‬االختبارات‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :23‬يوضح أنواع االختبارات‬

‫‪ -3-3‬المقابلة الشفوية‪:‬‬
‫ميكن ان نذكر اهم االسئلة اليت تطرح يف املقابالت الشفوية‪:‬‬
‫عرف عن نفسك‪ :‬يعترب سؤال روتيين لكن االجابة عليه هي امر صعب اذ على املرتشح عدم اخلوض يف احلياة‬ ‫‪‬‬
‫الشخصية بل الرتكيز فقط على مساره التعليمي واملهين واخلربات اليت ميتلكها‪.‬‬
‫‪ ‬ملاذا علينا توظيفيك‪ ،‬وما ميكنك اضافته ملؤسستنا؛‬
‫‪ ‬ماهي مؤهالتك؟ مؤهالتك مذكورة يف السرية الذاتية لكن يريدون اختبار قدرتك على وصف مؤهالتك‪.‬‬
‫‪ ‬ماهي نقاط ضعفك؟ هنا جيب احلذر عليك اختيار نقاط الصعف اليت لديك دون ان تكون هلا عالقة مباشرة‬
‫بالوظيفة املتقدم هلا‪.‬‬
‫‪ ‬ماذا كنت تعمل يف مؤسستك السابقة؟‬
‫‪ ‬ملاذا تركت مؤسستك؛‬
‫‪ ‬كيف كانت عالقتك برئيسك وزمالئك يف املؤسسة السابقة؟ واهي نقاط ضعف رئيسك؟ حذار هنا ان تذكر‬
‫مشاكلك مع رئيسك السابق ان كنت تعمل سابقا‪ ،‬الهنم هنا يريدون امتحان مدى احلفاظ على أسرار العمل وعدم‬
‫التحدث عن رئيسك بسوء حىت ولو كان يف السابق‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬ملاذا انت عاطل عن العمل كل هذه املدة؛‬

‫‪ ‬ما هو الراتب الذي تريده؛ هنا جيب ان تكون ذكي يف االجابة عليك اوال ان تكون لديك فكرة عن جمال االجر‬
‫يف املنصب املتقدم اليه‪ ،‬مث جتيب انه ميكن ان نتفق بعد ان يتم قبويل للمنصب‪ ،‬ويف حالة شدد عليك باإلجابة اعطه‬
‫االجر املناسب يف نظرك انت شريطة ان يكون يف اجملال املتعارف عليه‪ ،‬اال اذا كانت املؤسسة يف حاجة ماسة اليك‬
‫فهنا ميكن ان تطالب بأعلى راتب ميكن ان متنحه لك املؤسسة‪ ،‬وهذا راجع لقدراتك يف التفاوض‪.‬‬
‫‪ ‬هل ميكنك العمل حتت الضغط؟‬
‫‪ ‬فيما تكمن امهية الوظيفة املتقدم اليها؟‬
‫‪ ‬هل ميكنك أن حتدث تغيريات وحتسينات على هذه الوظيفة يف حال مت قبولك؟ وماهي؟‬
‫‪ ‬هل ميكنك العمل ليال ويف عطلة األسبوع؟‬
‫‪ ‬هل ميكنين االتصال مبديرك السابق للسؤال عنك؟‬
‫هناك العديد من األسئلة لكن حاولن مجع اليت تتكرر دائما‪ ،‬كما ننصح كل متقدم للوظيفة ان يقوم بتهيئة نفسه‬
‫للمقابلة وهذه اهم النصائح للتحضري اجليد هلا‪:‬‬
‫‪ ‬اجراء حبث بسيط عن املؤسسة‪ ،‬تارخيها نشاطها‪...‬؛‬
‫‪ ‬الفهم الدقيق للوظيفة املتقدم اليها؛‬
‫‪ ‬اجراء مقابلة افرتاضية مع زميلك؛‬
‫‪ ‬احلضور مبكرا اىل مكان اجراء املقابلة؛‬
‫‪ ‬اهلندام الرمسي واحملرتم؛‬
‫‪ ‬الثقة يف النفس؛‬
‫‪ ‬االجابة على األسئلة بثقة دون تكرب؛‬
‫‪ ‬جيب ان تشعر اللجنة انك متيقن ان املؤسسة هي اليت حتتاجك‪.‬‬

‫التعيين‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪-0-4‬تعريف التعيين ‪ :‬التعيني هو اخلطوة األخرية بعد عملية متعددة املراحل تبدأ من االستقطاب ‪ ..‬مث‬
‫عملية االنتقاء‪ ،‬وأخريا التعيني‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫مراحل االختيار والتعيين ‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :24‬يوضح مراحل االختيار والتعيين‬

‫‪ ‬مفاوضات عرض العمل ‪:‬‬

‫حينما تقرتب خطوات االختيار من النهاية ويثبت املتقدم جدارته يف االختبارات واملقابالت العامة واملتخصصة‪ ،‬يتم‬
‫عرض مميزات الوظيفة وظروف العمل على املتقدم قبل اختاذ قرار التعيني‪.‬‬
‫وقد تكشف عمل ية التفاوض بني الطرفني عن أمور مل تظهر أساسا يف اخلطوات السابقة يف عملية االختيار‪ .‬وقد‬
‫تكون هذه األمور يف صاحل املتقدم أو يف صاحل املؤسسة؛ كأن يكون املتقدم قد أثبت قدرة فائقة على التفاوض‪ ،‬أو‬
‫أن يكون القائم بالعرض قد اكتشف قدرات إضافية أخرى لدى املتقدم‪.‬‬
‫ومن القواعد اإلرشادية في هذا المجال ما يلي‪:‬‬
‫• جيب حتديد احلد األقصى للميزات اليت ميكن أن تقدمها املؤسسة ويفضل أن يكون ذلك مكتوباً ( بداية‬
‫الراتب وهنايته ‪ ،‬مدة اإلجازات ‪ ،‬املسار الوظيفي‪ ...‬اخل ) ‪.‬‬
‫• جيب إطالة عملية التفاوض ‪ ،‬فمع إطالة الفرتة ميكن أن خيفف املتقدم من شروطه ‪ ،‬وقد جيد أشياء أخرى‬
‫جذابة يف املؤسسة‬
‫• يف حالة اخنفاض األجر عن املتوقع من املتقدم يتم النظر يف‪:‬‬

‫‪42‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :25‬يوضح اخليارات املمكنة للمتقدم يف حالة اخنفاض األجر عن املتوقع‬

‫• يف حالة الرفض من املتقدم للعرض الوظيفي يتم البحث عن األسباب اخلفية وحماولة عالجـها أو غض النظر‬
‫عن العرض‪.‬‬

‫‪ -2-4‬التهيئة المبدئية ‪:‬‬

‫بعد االنتهاء من عملية االختيار وإصدار قرار التعيني يتم توجيه املوظف وتعريفه بعامله اجلديد‪ .‬ويتم ذلك من خالل‬
‫التهيئة املبدئية‪.‬‬
‫تعريف التهيئة المبدئية ‪:‬‬
‫هي عملية تعريف املوظف اجلديد باملؤسسة وتعريف املؤسسة به هبدف حتقيق االنسجام والفهم يف املرحلة األوىل‬
‫من تسلم العمل ‪.‬‬
‫‪ -3-4‬أهمية التهيئة المبدئية‪:‬‬
‫وتكمن أهميتها فيما يلي ‪:‬‬
‫• ختفيف مشاعر القلق واالضطراب لدى املوظف اجلديد ‪.‬‬
‫• تطوير نوع من الشعور االجيايب حنو املؤسسة وأنظمتها والعاملني هبا ‪.‬‬
‫• اخنفاض تكلفة بداية العمل للتقليل من األخطاء ‪.‬‬
‫• زيادة كفاءة وفاعلية املوظف اجلديد وتعظيم استفادته من تسهيالت العمل املختلفة‪.‬‬
‫‪ -4-4‬أهداف برنامج التهيئة المبدئية‪:‬‬
‫الرتحيب باملوظفني اجلدد ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعريف املوظفني اجلدد بأهداف املؤسسة وفلسفتها وتارخيها وأنشطتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعريف باألنظمة والقواعد واإلجراءات املختلفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعريف بواجبات ومسؤوليات العمل والرؤساء والزمالء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -5-4‬طرق ومحتويات التهيئة المبدئية ‪:‬‬
‫ميكن أن تتم التهيئة من خالل ( بعد حتديد موعد ‪ ،‬وحتديد الشخص املرافق ) ‪-:‬‬
‫‪ -1‬الكتب والنشرات وأدلة العمل‬
‫‪ -2‬األفالم التسجيلية ‪.‬‬
‫‪ -3‬جولة على مباين ومنشآت املؤسسة ‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -6-4‬خطوات التهيئة ‪:‬‬

‫• حتديد موعد التهيئة املبدئية ‪.‬‬
‫• حتديد الشخص أو اجلهة اليت ستتوىل مرافقة املوظف ‪.‬‬
‫• عرض فيلم تسجيلي وتوزيع نشرات عن املؤسسة ‪.‬‬
‫• زيارة ميدانية إلدارة األفراد ‪ ،‬اإلدارة املالية ‪ ،‬اخلدمات ‪ ،‬احلاسب اآليل ‪ ،‬الرئيس املباشر ‪ ... ،‬اخل ‪.‬‬
‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ما هي معايري املفاضلة بني وسائل وأنواع االستقطاب؟‬
‫‪-2‬يف عملية اختيار املوارد البشرية هل دائما جيب القيام جبميع اخلطوات و ملاذا ؟‬
‫‪-3‬هناك عدة أنواع ملقابالت التوظيف فما هي معايري اختيار النوع املناسب ؟‬
‫‪-4‬ما مدى تأثري عملية التهيئة والدمج على سرعة اندماج العامل اجلديد يف العمل يف املؤسسة؟‬

‫‪44‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة السادسة‪ :‬التدريب‬

‫‪ -0‬مفهوم التدريب‪:‬‬
‫جهد خمطط يهدف لتغيري سلوك ومهارات املوظفني وتوجهاهتم وآرائهم باستخدام طرق تدريبية وإرشادية خمتلفة‬
‫لتهيئتهم ألداء األعمال املطلوبة وفقا ملعايري العمل بشكل مقبول‪.‬‬
‫• التكوين‪ :‬هو كل اوجه التعلم اليت يتلقاها الفرد من قيم ومهارات وثقافات وأفكار ومعلومات عامة‪.‬‬
‫• التطوير‪ :‬هو جهد ونشاط خمطط طويل املدى يهدف إىل تغيري ثقافة املؤسسة يف سبيل التحسن املستمر‪،‬‬
‫تقدره املؤسسة يف تطوير رؤياها وزيادة جودة أدائها من خالل مشاركة وتعاون العاملني هبا لتحقيق رسالتها‬
‫وأهدافها‪.‬‬
‫• التعليم‪ :‬هو اإلصالح الواسع الذي يشمل اإلطار العام للموضوع‪ ،‬ويقصد بالتعليم إكساب الشخص املعرفة‬
‫واملهارة لتطوير عاداته واجتاهاته‪.‬‬
‫• التنمية‪ :‬هي عملية حتسني وإمناء قدرات الناس ووجهات نظرهم وصفاهتم الشخصية‪.‬‬
‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :16‬يوضح مقارنة بني التدريب والتعليم‬
‫الـتدريـب‬ ‫التعلـيم‬ ‫البيـ ــان‬
‫يتالءم مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر فاعلية‬ ‫األهـداف‬
‫في وظائفهم‬ ‫عامة‬
‫محتويات البرنامج التدريبي محددة تبعاً لحاجة‬ ‫محتوى عام‬ ‫المحتوى‬
‫العمل الفعلية‪.‬‬
‫مدة التدريب قصيرة‬ ‫مدة التعليم طويلة‬ ‫المــادة‬
‫أسلوب األداء وليس التلقي‬ ‫األســلوب أسلوب التلقي للمعارف الجديدة‬

‫‪45‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -6‬أهداف التدريب ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :17‬يوضح أهداف التدريب‬
‫العالقات االنسانية‬ ‫األفراد‬ ‫المؤسسة‬

‫حتسني وسائل االتصال‬ ‫زيادة فعالية القرارات‬ ‫حتسني الرحبية‬

‫تقدمي معلومات عن السياسات واالنظمة‬ ‫يساعد على الثقة بالنفس‬ ‫حتسني الروح املعنوية‬

‫يساعد االفراد على كيفية ينمي االحساس بأمهية العمل اجلماعي‬ ‫حتسني مسعة املؤسسة وصورهتا‬
‫التعامل مع الضغوط‬

‫يعمق الشعور حبب العمل ومكان العمل‬ ‫تقدمي معلومات جديدة‬ ‫يساعد على التطوير التنظيمي‬
‫يرفع معنويات العاملني‬ ‫يفتح جمال أمام الرتقية‬ ‫ختفيض تكاليف االنتاج‬

‫‪ -3‬المراحل العملية للتدريب ‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :26‬يوضح المراحل العملية للتدريب‬

‫‪ -4‬شروط التدريب ‪:‬‬

‫‪ ‬دعم وتأييد اإلدارة العليا مادياً ومعنوياً‪.‬‬
‫‪ ‬جيب أن تركز جهود التدريب على حل املشكالت اليت تواجه املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬تلبية االحتياجات الفعلية للموظف واملؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬إتباع املنهج السليم يف اختيار موضوعات التدريب‬
‫‪ ‬التأكد من صالحية برامج التدريب ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬التأكد من أن العائد االقتصادي للتدريب سيغطي فعلياً اإلنفاق على التدريب وخاصة يف األجل الطويل ‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد القائمني بالتدريب حبصيلة من املعلومات املرتدة لتطوير أساليب التدريب ‪.‬‬
‫‪ -5‬عناصر التدريب‪:‬‬
‫• المادة العلمية‪ :‬تكون عادة خمتصرة حتتوي على تطبيقات وحاالت دراسية وتكون ضمن حقيبة التدريب‬
‫فبعضها يؤديه املتدرب وحده والبعض اآلخر يؤديه بشكل مجاعي من خالل تقسيم املتدربني إىل جمموعات‪.‬‬
‫• المدرب‪ :‬هو الشخص املسؤول عن إعداد واختيار املادة العلمية املناسبة لتلبية أهداف التدريب وكذلك فإنه‬
‫من املهم ان يتم اختيار املدرب املناسب القادر على استخدام وسائل التدريب وأساليبه املتنوعة مبا يتفق مع‬
‫طبيعة املتدرب وأهدافه‪ ،‬ومستوى التدريب‪.‬‬
‫• المتدرب‪ :‬إن وجود متدرب مقتنع بأهداف التدريب وحباجته إليها‪ ،‬يعترب من العوامل اليت يؤدي إىل جناح‬
‫التدريب‪ ،‬حيث يعترب املتدرب أساس العملية التدريبية وحمورها‪.‬‬
‫‪ -6‬خطوات تصميم البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :27‬يوضح خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪‬أهداف البرنامج التدريبي‬

‫‪‬محتويات البرنامج‬

‫‪‬أساليب ومعدات التدريب‬

‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬

‫‪‬المتدربون‬

‫‪‬المدربون‬

‫‪‬ميزانية البرنامج‬

‫‪‬منسق البرنامج‬

‫‪ ‬بعض مشكالت تحديد االحتياجات التدريبية‬

‫‪1.‬تعجل تنفيذ الربنامج التدريبية‪ ،‬فال يسمح الوقت باالنتظار لتحديد االحتياجات الفعلية‪.‬‬
‫‪2.‬االهتمام بالكم دون الكيف يف الربامج التدريبية‬
‫‪3.‬عدم اهتمام االدارة بأمهية حتديد االحتياجات التدريبية‬
‫‪4.‬تكرار نفس الربامج التدريبية يف كثري من اخلطط التدريبية‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ 5.‬االحتياجات التدريبية اليت يتم حتديدها ال توضع يف شكل أهداف تدريبية حمدودة ( يف صيغة كمية وزمنية‬
‫ونوعية‪.‬‬
‫‪6.‬اعتقاد مسئويل التدريب بصعوبة مجع املعلومات وحتليلها‬
‫‪ 7.‬عدم القدرة على التفرقة بني املشكلة التدريبية وغريها من املشكالت فماذا جيدي التدريب مثال عند موظف يف‬
‫وظيفة ال تتناسب مع مؤهلة او ختصصه‪.‬‬
‫‪8.‬عدم اهتما م بعض املوظفني بالربامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ -7‬انواع التدريب‪:‬‬
‫‪ -1-7‬التدريب من حيث الزمان‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب قبل االلتحاق بالعمل‪ :‬ويقصد بذلك إعداد الفرد علميا وعمليا حبيث يؤهلهم للقيام باألعمال‬
‫اليت ستوكل إليهم عند التحاقهم بعملهم‪ .‬وكذلك التعرف على حدود واحتياجات وبيئة وقوانني ولوائح الوظيفة‬
‫حىت يتحقق للموظف اإلحاطة بوظيفته وبالتايل لضمان انتظامه يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب أثناء العمل‪ :‬ويعين تدريب وصقل املوظفني احلاليني (مجيع أفراد التنظيم) وإحاطتهم بأحداث‬
‫التطورات اليت جتد يف جماالت اختصاصاهتم وحتسني مستواهم‪.‬‬
‫‪ -2-7‬التدريب من حيث المكان ‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب داخل المؤسسة‪ :‬ويتم هذا التدريب على أساس فردي أو ضمن جمموعة من املوظفني تعقد هلم‬
‫دورا ت أو اجتماعات يف املؤسسة اليت ينتسبون إليها ويتميز هذا التدريب انه يتم وفقا لتخطيط اإلدارة وحتت‬
‫رقابتها ويعاب عليه احنصاره يف حميط العمل ويف حدود جتارب وخربات العاملني هبا ومن مث ال يوجد احتمال‬
‫للتوصل إىل أفكار وخربات جديدة وخمتلفة‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب خارج المؤسسة‪ :‬وقد مت احلديث عنه سابقا‪ ،‬ومن مميزاته هو إتاحة الفرصة للمتدربني أن يلتقوا‬
‫بأفراد من جهات عمل خمتلفة حيث يتبادلون خرباهتم وجتارهبم وتصبح عملية التدريب مكانا ترتكز فيه اخلربات‬
‫واملهارات‪.‬‬
‫‪ -3-7‬من حيث أهداف التدريب‬
‫‪ -‬التدريب لتجديد المعلومات‪ :‬حيث يعطي هذا النوع من التدريب للموظف معلومات جديدة عن عمله‬
‫وأساليبه وجتعله على إحاطة تامة باملتغريات اجلديدة املتعلقة بعمله‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب المهارات‪ :‬ويقصد به زيادة قدرة اإلداريني على أداء أعمال معينة ورفع كفاءهتم يف األداء‬
‫‪ -‬التدريب السلوكي‪ :‬ويهدف إىل تغيري أمناط السلوك أو وجهات النظر واالجتاهات اليت يتبعها املديرون‬
‫واملوظفون يف أداء أعماهلم‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-4-2‬حسب الوظيفة‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب المهني‪ :‬ويتعلق باألعمال اليدوية وامليكانيكية‪ ،‬مثل أعمال البناء‪ ،‬النجارة وغريها‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب التخصصي‪ :‬ويتمثل يف اخلربات واملهارات املتخصصة ملزاولة عمل متخصص مثل احملاسبني‪،‬‬
‫املهندسني واألطباء وغريها‪ ،‬وهدف هذا التدريب هو تنمية املهارات واخلربات املتخصصة ملواجهة مشاكل‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب اإلداري‪ :‬ويقصد به التدريب على األعمال ذات الطابع املتماثل مثل األعمال الكتابية وأعمال‬
‫املستودعات واملشرتيات والشؤون املالية وأعمال السجالت واحملفوظات ومتثل هذه األعمال جانبا مهما يف‬
‫األعمال اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب اإلداري القيادي‪ :‬وهو ذلك التدريب الذي يعطي احتياجات التدريب املطلوب إجراؤها للقادة أو‬
‫الرؤساء‪.‬‬
‫تحديد األساليب التدريبية‬
‫جدول رقم ‪ :18‬يوضح األساليب التدريبية‬
‫وسائل التدريب العملية‬ ‫وسائل التدريب النظرية‬

‫‪ -‬دراسة الحالة‪.‬‬ ‫‪ -‬المحاضرات‪.‬‬

‫‪ -‬تمثيل األدوار‪.‬‬ ‫‪ -‬الندوات‪.‬‬
‫‪ -‬المحاكاة‪.‬‬ ‫‪ -‬المؤتمرات‪.‬‬
‫‪ -‬الرحالت الميدانية‪.‬‬ ‫‪ -‬العصف الذهني‪.‬‬
‫‪ -‬مناقشة الحالة‪.‬‬
‫‪ -8‬تقييم التدريب ‪:‬‬
‫‪ 0-8‬تقييم البرامج التدريبية‪:‬‬
‫إن فعالية التدريب ال تتحقق حبسن التخطيط فقط‪ ،‬وإمنا على دقة التنفيذ‪ ،‬ومن مث ال بد من القيام بتقييم النشاط‬
‫التدرييب بشكل عام يف املؤسسة‪ .‬والتقومي هو عملية هتدف إىل مراقبة تنفيذ اخلطة لتأكد من أهنا تسري وفق املنهج‬
‫املرسوم هلا والربنامج الزمين احملدد إلجناز مراحلها وامليزانية املقدرة هلا من اجل حتقيق أهدافها املقررة ‪.‬‬
‫لتقييم عملية تهدف الى قياس فاعلية وكفاءة الخطة التدريبية ومقدار تحقيقها لألهداف‬ ‫‪-2-8‬‬
‫المقررة وابراز نواحي القوة والضعف فيها من خالل ‪:‬‬

‫‪49‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪1-‬تقييم كفاءة خطوات العملية التدريبية‬

‫يتم التأكد من اجناز الربنامج التدرييب وهذا يشمل تقييم حتديد االحتياجات التدريبية ‪ ،‬تقييم تصميم الربنامج‬
‫‪ ،‬تقييم كفاءة املدرب ‪ ،‬تقييم تعلم املتدرب‪ ،‬تقييم وسائل التدريب‪.‬‬
‫‪2-‬تقييم تحقيق أهداف التدريب التطبيقية‬
‫التأكد من نقل اثر التدريب ( املهارات ‪ ،‬املعارف ‪ ،‬السلوك) إىل واقع العمل واستخدام تلك املعطيات يف‬
‫حتسني أداء املوظف وبالتايل رفع كفاءة اداء الشركة بوجه عام‪.‬‬
‫‪ -3-8‬مراحل عملية تقييم التدريب‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :28‬يوضح مراحل عملية تقييم التدريب‬

‫‪ -4-8‬أثر التدريب على أداء العاملين‬

‫الزيادة يف اإلنتاج؛‬ ‫•‬
‫االقتصاد يف النفقات؛‬ ‫•‬
‫قلة يف دوران العمل؛‬ ‫•‬
‫رفع معنويات العاملني ؛‬ ‫•‬
‫• توفري قوة احتياطية يف املؤسسة ؛‬
‫• قلة يف حوادث العمل ‪.‬‬
‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ميكن أن يستهدف التدريب معارف أو مهارات أو سلوكيات العاملني كيف ذلك؟‬
‫‪-2‬ما أساليب حتديد االحتياجات التدريبية يف املؤسسة؟‬
‫‪-3‬ما هي معايري املفاضلة بني أنواع التدريب ؟‬
‫‪-4‬ما هي معايري حتديد جناح الربنامج التدرييب؟‬

‫‪50‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الثامنة‪ :‬تقييم أداء العاملين‬

‫‪ -0‬أداء العاملين انطالقا من التعريف اللغوي لألداء بأنه "إجناز عمل ما" فان مفهوم أداء العامل هو اجناز‬
‫العامل هلدف أو جمموعة من األهداف خالل فرتة زمنية معينة‪.‬‬
‫‪ -6‬معايير أداء العاملين‬
‫‪ ‬الجودة‪ :‬متثل جودة األداء مدى مطابقة أداء العامل ملا هو منتظر منه ( مستوى أداء العامل)‬
‫وتنعكس أيضا إىل مدى تلبية رغبات العمالء؛‬
‫‪ ‬الكمية‪ :‬يقصد هبا حجم العمل املنجز‪ ،‬حيث يتم مقارنة كمية أو حجم العمل املنجز مع ما هو‬
‫مستهدف وذلك بعد حتديد كمية العمل املطلوبة من العامل‪ ،‬حيث جيب أن تكون الكمية املستهدفة‬
‫متوافقة وقدرات العامل؛‬
‫‪ ‬الوقت‪ :‬ميثل الوقت أحد أهم موارد املؤسسة(املوارد‪،‬املعلومات‪ ،‬األفراد‪ ،‬املوارد املالية‪ ،‬الوقت) وما‬
‫مييزه أنه غري متجدد وغري قابل للتعويض مما يتطلب حتديد الوقت املناسب والكايف لكل نشاط حىت يتم‬
‫استغالله أحسن استغالل؛‬
‫‪ ‬اإلجراءات‪ :‬هي خطوات أداء العامل الضرورية للنشاط أو املهمة‪ ،‬لذلك جيب االتفاق على الطرق‬
‫واألساليب املسموح هبا واملصرح باستخدامها لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -3‬العوامل المؤثرة على أداء الفرد‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :29‬يوضح العوامل املؤثرة على أداء الفرد‬

‫‪51‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫توضيح المصطلحات‪:‬‬
‫‪ ‬قياس األداء هي عملية مقارنة األداء مبعايري موضوعة مسبقا؛‬
‫‪ ‬تقييم األداء‪ :‬حتديد مستوى األداء احملقق جيدا كان أم سيئا؛‬
‫‪ ‬تقويم االداء‪ :‬اختاذ االجراءات من اجل معاجلة نقاط الضعف أو تعزيز نقاط القوة؛‬
‫‪-4‬مفهوم تقييم أداء العاملين‬
‫تقييم األداء هو عملية يتم من خالهلا معرفة مدى حتقيق أو اجناز العاملني للمهام املسندة إليهم ومدى حتقيقهم‬
‫للمستويات املطلوبة يف إنتاجيتهم وذلك وفق معايري موضوعة على أسس علمية ‪.‬‬
‫‪-5‬أهمية واستخدامات عملية تقييم أداء العاملين ‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :31‬يوضح أهداف عملية تقييم أداء العاملني‬

‫شكل رقم ‪ :31‬يوضح املسؤول عن عملية تقييم أداء العاملني‬

‫‪52‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-2‬خطوات عملية تقييم أداء العاملين‬

‫‪ .1‬حتديد متطلبات التقييم وأهدافه‪.‬‬
‫‪ .2‬اختيار الطريقة املناسبة للتقييم‪.‬‬
‫‪ .3‬تدريب املشرفني على عملية التقييم‪.‬‬
‫‪ .4‬مناقشة طرق التقييم مع العاملني‪.‬‬
‫وضع معايري للمقارنة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫مناقشة نتائج التقييم مع العامل‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫اختاذ القرارات اإلدارية‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫وضع خطط تطوير األداء مستقبال‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫شكل رقم ‪ :32‬يوضح خطوات عملية تقييم أداء العاملني‬

‫‪-7‬طرق تقييم أداء العاملين‬

‫‪-0-2‬طريقة التدرج البياني ‪:Graphic Rating Scale‬‬
‫جدول رقم ‪ :19‬يوضح طريقة التدرج البياين‬

‫‪53‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-2-7‬طريقة قائمة االختبار (المراجعة)‬

‫جدول رقم ‪ :11‬يوضح طريقة قائمة االختبار (املراجعة)‬

‫‪-3-7‬طريقة الترتيب‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :11‬يوضح طريقة الرتتيب‬

‫‪-4-7‬طريقة التوزيع اإلجباري‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :33‬يوضح طريقة التوزيع اإلجباري‬

‫‪54‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-5-7‬طريقة االختيار اإلجباري‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :12‬يوضح طريقة االختيار اإلجباري‬

‫‪55‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-6-7‬طريقة الوقائع الحرجة (السلوكية)‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :13‬يوضح طريقة الوقائع احلرجة (السلوكية)‬
‫مستوى الكفاءة‬ ‫وزنها النسبي‬ ‫تكرار حدوثها‬ ‫األحداث الهامة‬

‫*األحداث الموجبة‬
‫*األحداث السالبة‬

‫‪-7-7‬طريقة اإلدارة باألهداف‪:‬‬

‫طورت من طرف العامل اإلداري ‪ Peter Drucker‬يف أواسط اخلمسينات‪ ،‬وهي طريقة تقوم مبقارنة نتائج‬
‫األداء باألهداف املخططة‪ ،‬كوسيلة للتغلب على معظم عيوب الطرق التقليدية يف األداء‪ ،‬وتتم هذه الطريقة عرب‬
‫املراحل التالية‪:‬‬
‫• حتديد أهداف كمية ميكن قياسها؛‬
‫• اشرتاك كل من الرئيس ومرؤوسيه يف حتديد األهداف؛‬
‫• وضع خطة عمل لبلوغ األهداف؛‬
‫• حتديد املعايري اليت يتم بناءا عليها قياس نتائج األداء؛‬
‫إذا وفق هذه الطريقة يقوم كل مرؤوس بتحديد جمموعة من األهداف التشغيلية قصرية املدى‪ ،‬مع جمموعة‬
‫األساليب اليت يستطيع عن طريقها حتسني أداءه؛‬
‫جدول رقم ‪ :14‬يوضح مزايا طريقة اإلدارة باألهداف مقارنة بالطرق األخرى‬

‫‪56‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-8-7‬طريقة ‪:°321‬‬

‫شكل رقم ‪ :33‬يوضح األطراف املسامهة يف التقييم وفق طريق ‪°361‬‬

‫‪-8‬متطلبات نجاح طرق التقييم‪:‬‬

‫• أن تكون الطريقة مرتبطة برسالة وأهداف وقيم وثقافة املؤسسة؛‬
‫• أن توفر الطريقة خطوط إرشادية واضحة ملن يعمل يف تقييم األداء؛‬
‫• أن تتمكن من عمل اتصاالت مفتوحة بني خمتلف أطراف عملية التقييم بدون عوائق أو صعوبات؛‬
‫• أن تضمن الطريقة مصادر عديدة للحصول على املعلومات‬
‫• أن تؤدي إىل نتائج عادلة وموضوعية وذات مصداقية؛‬
‫• أن تتسم باملرونة وسهولة التعديل والتطوير؛‬

‫‪57‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫• أن تكون ذات منهج متناسق وبسيط‪ ،‬جينب التعقيدات يف التطبيق؛‬

‫• أن متكن الطريقة من القيام بإجراءات التقييم يف الوقت املناسب وملدة حمددة؛‬
‫أسئلة املراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ما هو العنصر األكثر أمهية من بني عناصر تقييم األداء ؟‬
‫‪-2‬كيف ميكن أن تساهم إدارة املوارد البشرية من خالل تقييم األداء يف حتقيق كفاءة إنتاجية عالية ؟‬
‫‪ -3‬بصفتك مدير إلدارة املوارد البشرية ما هي طريقة تقييم األداء اليت تراها األنسب و هل تعتقد بضرورة تغيري النظرة‬
‫التقليدية لألداء من جمرد التقييم إىل نظرة أخرى أوسع و أمشل ؟ كيف ذلك؟‬

‫المحاضرة التاسعة‪ :‬تقييم الوظائف‬

‫‪ -1-9‬مفهوم تقييم الوظائف‪:‬‬
‫• يعين "تقييم الوظائف" العملية املؤسسة اليت هتدف إىل حتديد أمهية كل وظيفة داخل املؤسسة وقيمة ما يدفع‬
‫هلا من أجر قياسا بباقي الوظائف يف املؤسسة ككل‪.‬‬
‫• أو أهنا العملية اليت يتم مبقتضاها مقارنة الوظائف بعضها ببعض من أجل حتديد األجر العادل لكل وظيفة‪.‬‬
‫• ومنه ميكن استنتاج أن عملية تقييم الوظائف تعين "ربط أجر املوظف مبقدار اجلهد الذي يبذله يف العمل"‪،‬‬
‫وكذلك مبؤهالته وخرباته‪،‬ودرجة املسئولية امللقاة على عاتقه‪.‬‬
‫‪-2-9‬األسباب والمبررات التي تدعو المؤسسات إلى القيام بتقييم الوظائف ‪:‬‬
‫حتديد هيكل األجور بشكل رمسي وثابت استنادا إىل قيمة الوظيفة بالنسبة للمنظمة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توخي العدالة يف نظام األجور احلايل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفصل يف النزاعات والشكاوي اليت تنشأ حول قضايا األجور ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع األساس هليكل األجور والوظائف اجلديدة أو الوظائف اليت يطرأ عليها بعض التعديالت ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬حتديد أولوية الوظائف وأمهيتها مث وضع سلم للرواتب حيقق مبدأ األولوية واألمهية ‪.‬‬
‫‪ ‬التقيد باألنظمة والتشريعات اليت تفرضها الدولة يف جمال حتديد األجور ‪.‬‬
‫‪-3-9‬أهداف عملية تقييم الوظائف ‪:‬‬
‫‪ ‬حتديد أي من الوظائف اليت جيب أن يدفع هلا أجرا أعلى من سواها ‪.‬‬
‫‪ ‬املساعدة على إزالة الغنب يف توزيع األجور والعمل على ربط فئات الوظائف بطريقة سليمة‬
‫‪ ‬نظرا للموضوعية اليت تتميز هبا غالبا عملية تقييم الوظائف فإن من املتوقع أن ينعكس ذلك على تاليف‬
‫شكاوي املوظفني والعمال ‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬حينما تتميز عملية تقييم الوظائف باملوضوعية والعدالة بربط األجر باجملهود فإن ذلك يعد وسيلة استقطاب‬
‫جيدة للكفاءات البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬حتديد املخاطر املوجودة يف بعض الوظائف أو عدم التجانس بني الواجبات‪ ،‬وعالج ذلك مبا حيقق مصلحة‬
‫املؤسسة من العاملني‪.‬‬
‫‪-4-9‬مسؤولية تقييم الوظائف ‪:‬‬
‫من أجل موضوعية عملية التقييم وعدالتها فإن الصفة السائدة يف املؤسسات هو إسناد هذه املسؤولية إىل "جلنة‬
‫متخصصة"‪ ،‬ورغم ذلك فإن هذه اللجان قد ال تكون موضوعية بالكامل‪ ،‬نظراً خلضوعها عادة الختالف‬
‫املفاهيم يف حل املشكالت‪ ،‬ولآلراء الشخصية يف عرض األفكار واملبادئ‪ ،‬غري أنه عموما ميكن القول بأن معيار‬
‫اختيار اللجان اليت متثل آراء متعددة قد يكون أفضل بكثري من إسناد هذه املهمة لشخص واحد‪ ،‬أو إدارة‬
‫واحدة‪ ،‬أو جتاهلها متاما‪.‬‬
‫على أنه يجب أن يراعى في اختيار اللجنة‪:‬‬
‫‪ ‬أن تكون ذات تنوع يف اخلربات واخللفيات‪ ،‬مما سيؤدي بال شك إىل قدر أكرب من املوضوعية واالقرتاب من‬
‫الدقة يف حتديد قيمة الوظائف وتدرجها‪.‬‬
‫‪ ‬أن تكون على علم شامل بالوظائف اليت ستقيم يف كافة أرجاء املؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬أن تكون على علم مسبق بالطرق املختلفة املستخدمة يف عملية تقييم الوظائف‪.‬‬
‫‪ ‬أن تكون على علم باألجور السائدة واملماثلة يف السوق‪.‬‬
‫‪ ‬قد تلجأ املؤسسات إىل االستشارة اخلارجية يف إسناد عملية تقييم الوظائف‪ .‬وغالبا ما تتميز هذه اجلهات‬
‫خبربات مرتاكمة يف هذا اجملال نتيجة لتكرر املمارسة والقيام بدراسات متعددة لعمالء متعددين‪.‬‬
‫‪ ‬على أن تشكيل اللجان سواء كانت داخلية أو خارجية ال يعين ختلي إدارة املوارد البشرية عن املوضوع برمته‪،‬‬
‫فهي املسؤولة بالدرجة األوىل أمام اإلدارة العليا أوالً وأخري اً‪ .‬على أن يرتك اختاذ قرار التقييم هلذه اللجنة‪،‬‬
‫وحينما تنتهي من أعماهلا يستدعى اخلبري اخلارجي مرة أخرى للمراجعة والتعديل إذا لزم األمر‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪-5-9‬خطوات تقييم الوظائف في المؤسسات‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :35‬يوضح خطوات تقييم الوظائف في المؤسسات‬

‫أسئلة املراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬إن حتديد األجر العادل و املناسب للموظف نظرا لألداء الذي يقدمه يتعلق بنشاط تقييم الوظائف‪،‬كيف ذلك؟‬
‫‪-2‬كيف ميكن أن يؤثر اختيار طريقة تقييم الوظائف على حتديد األجر املناسب ؟‬
‫‪-3‬ما هي العوامل املؤثرة يف اختيار طريقة تقييم الوظائف املناسبة ؟‬

‫‪60‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة العاشرة‪:‬نظام الحوافز‬

‫مفهوم نظام الحوافز‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫مما الشك فيه أن احلوافز ختتلف من شخص ألخر حبسب احتياجات األفراد وتوقعاهتم من األعمال اليت يقومون‬
‫هبا‪ ،‬فهناك من يكون دافعه الرئيسي للعمل هو احلصول على املال‪ ،‬وهناك صنف آخر يدفعهم للعمل حبهم للمهنة‬
‫والعمل على تنمية مهاراهتم الشخصية واثبات جناحاهتم يف املهام املوكلة إليهم‪ ،‬وهناك صنف آخر من األفراد يسعى‬
‫لتحصني موقعه داخل املؤسسة بالتعلق باملسئولني واجلماعات اليت متنحهم املزايا االجتماعية‪ ،‬فيكون الدافع حينئذ هو‬
‫العالقات االجتماعية‪.‬‬

‫فاملوظفون يبحثون عن العديد من األمور األخرى نظري ما يكرسونه للمؤسسة من وقت وطاقة وجهد‪ ،‬فالفكر اإلداري‬
‫احلديث يؤكد على أن اختيار األفراد وذوي القدرات العالية يف العمل ال يكفي لوحده لضمان االجناز بالشكل‬
‫املرغوب وإمنا حيتاج إىل عامل آخر يعترب من واجبات املؤسسة آال وهو خلق احلفز الكايف لديهم حىت ميكن حتقيق‬
‫ذلك االجناز ‪.‬‬

‫حيث تعرف احلوافز يف معجم املصطلحات يف العلوم االجتماعية على أهنا األسباب احلقيقة للسلوك اإلنساين اليت‬
‫توجه سلوك الفرد وحتدد اجتاهاهتم‪ ،‬وختتلف احلوافز شدة أو ضعفا‪ ،‬مشوال أو حصرا‪ ،‬وجودا أو عدما باختالف السن‬
‫واجلنس والرتبية واملزاج واملكانة االجتماعية بل ونوع احلضارة اليت شب فيها الفرد‪ ،‬ويقصد بكلمة احلافز يف علم‬
‫النفس الباعث أو املنبه للسلوك أي أن كل منبه أو منعكس خارجي له تأثري على السلوك يعد حافزا‪ ،‬كما تعرف‬
‫احلوافز على أهنا" جمموعة العوامل اليت هنيئها للعاملني لتحريك قدراهتم اإلنسانية مبا يزيد من كفاءة أدائهم ألعماهلم‬
‫على حنو اكرب وأفضل‪ ،‬هذا بالشكل الذي حيقق هلم حاجاهتم وأهدافهم ورغباهتم‪ ،‬أي أن اإلدارة هتدف إىل حتقيق‬
‫اكرب قدر ممكن من اإلنتاج بأقل التكاليف‪ ،‬وبأقل وقت ممكن‪ ،‬وهذا ال يكون إال بتحسني أداء العامل ورفع كفاءته‪،‬‬
‫وحتسينها عن طريق توفري جمموعة من العوامل املادية واملعنوية وهتيئة ظروف العمل واملالئمة‪.‬‬

‫من خالل التعارف السابقة ميكننا إىل أن احلوافز كمفهوم يعين ثالث نقاط أساسية‪:‬‬

‫‪ -1‬احلوافز هي قوة حتث الفرد وتدفعه للقيام مبجهود معني‪.‬‬

‫‪ -2‬تلك القوة الدافعة ميكن أن تكون داخلية متعلقة بالفرد العامل كالصحة النفسية والقدرة اجلسدية أو خارجية‬
‫حميطية تأيت من احمليط اخلارجي للفرد العامل كاألجر والعالقات مع اآلخرين ومنط اإلشراف وظروف العمل‪...‬اخل‬

‫‪ -3‬ومن خالل الدوافع واحلوافز اليت يعيشها الفرد يتحدد مستوى حتفيزه أي النتائج واآلثار اليت تظهر على الفرد‬
‫مبعىن ارتفاع الروح املعنوية لديه أو اخنفاضها وهو متعلق باحلاجات املشبعة‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫فلكل فرد حاجات كامنة حتركها مثريات خارجية هي احلوافز‪ ،‬فتجعله يف حالة تأهب وتشعره بعدم التوازن فتحرك‬
‫دوافعه ليسلك سلوكا ما من اجل إشباع احلاجة املثارة‪ ،‬وهذا ما جنده يف الشكل التايل‪:‬‬

‫شكل‪ :‬حلقة السلوك اإلنساين‬

‫حاجات كامنة‬

‫عمل ( سلوك )‬ ‫حوافز ( مثريات خارجية )‬

‫دوافع داخلية‬

‫املصدر‪ :‬بوالشرش نور الدين‪ ،‬احلوافز وأداء العاملني‪ ،‬دار األيام للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ -‬األردن‪ ، 2115 ،‬ص ‪19‬‬

‫‪ -6‬أهداف وأنواع الحوافز‬

‫‪ -0-6‬أهداف الحوافز‬

‫يرى ‪ Armstrong‬انه يتحتم على اإلداريني فهم كيفية حتفيز تابعيهم وأمهية احلوافز بالنسبة للمدراء ترجع إىل أن‬
‫أداء املديرين‬

‫يعتمد على أداء تابعيهم وحتفيز العاملني حيقق هدفني ومها‪ :‬األول توجيه جهود األفراد حنو حتقيق أهداف املنظمة‬
‫بكفاءة وفعالية ‪ ،‬والثاين حتقيق العدالة والرضا الوظيفي بني املرؤوسني‪.‬‬

‫وميكن حتديد األهداف املرجوة من احلوافز يف النقاط اآلتية‪:‬‬

‫‪ -1‬املسامهة يف إشباع حاجات األفراد العاملني ورفع روحهم املعنوية‪.‬‬

‫‪ -2‬تنمية الطاقات اإلبداعية للمنظمة مبا يضمن ازدهار املنظمة وتفوقها‪.‬‬

‫‪ -3‬احلوافز عوامل جتذب الكفاءات لاللتحاق باملنظمة‪.‬‬

‫‪ -4‬احلوافز تساعد األفراد يف حتديد توجهاهتم وغاياهتم ضمن العمل الذي يقومون به‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -5‬احلوافز تعد مقوما أساسيا يف املنظمات املبدعة حيث يعترب اإلبداع هدف متجدد ومطلوب وتؤصل ذلك من‬
‫خالل حوافز وأساليب ونظم تعمق إميان العاملني هبذه املبادئ منها‪:‬‬

‫أ‪ -‬الرغبة يف االجناز وإعطاء أسبقية دائما للفعل واألداء‪.‬‬

‫ب‪ -‬تأصيل مفهوم اإلنتاجية وتنمية قدرات العاملني ومشاركتهم يف النتائج‪.‬‬

‫ج‪ -‬إعطاء أسبقية متميزة لتنمية قدرات وحفز العاملني لألداء املتميز ‪.‬‬

‫‪ -6‬املسامهة يف إعادة تنظيم احتياجات اإلفراد العاملني وتنسيق أولوياهتا وتعزيز التناسق بينها مبا ينسجم مع أهداف‬
‫املنظمة وقدراهتا على تلبية مطالب العاملني وأهدافهم‪.‬‬

‫‪ -6-6‬أنواع الحوافز‪:‬‬

‫هناك زوايا متعددة ميكن ان تصنف مبوجبها احلوافز كما يوضحها الشكل التايل‪:‬‬

‫الشكل رقم ‪ :12‬أنواع وتقسيمات احلوافز‬

‫أنواع احلوافز‬

‫حوافز سلبية‬ ‫حوافز اجيابية‬

‫حوافز معنوية‪:‬‬ ‫حوافز مادية‪:‬‬ ‫حوافز مادية‪:‬‬

‫حوافز معنوية‪:‬‬
‫‪ -‬توجيه‪،‬تنبيه‪.‬‬ ‫‪ -‬تنزيل الدرجة‬ ‫‪ -‬األجور‪.‬‬
‫الوظيفية‪.‬‬ ‫‪ -‬تفويض‬
‫‪ -‬تأنيب الموظف‪.‬‬ ‫الصالحيات‪.‬‬ ‫‪ -‬التعويضات‪.‬‬
‫‪ -‬توقيف العالوات‬
‫‪ -‬توجيه إنذار‪.‬‬ ‫‪ -‬إشراك العاملين‬ ‫‪ -‬المشاركة في‬
‫الدورية‪.‬‬
‫في اإلدارة‪.‬‬ ‫األرباح‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬عالء خليل حممد عكش‪ ،‬نظام احلوافز واملكافآت وأثره يف حتسني األداء الوظيفي يف وزارات السلطة‬
‫الفلسطينية ‪ ،‬مذكرة ماجستري‪،‬إدارة اعمل‪،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،2117،‬ص ‪11‬‬

‫‪63‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -1‬الحوافز االيجابية‪ :‬وهي احلوافز اليت تنمي روح اإلبداع والتجديد وتنقسم إىل‪:‬‬

‫أ‪ -‬الحوافز المادية‪ :‬هي تلك احلوافز املادية امللموسة اليت تقدم للعاملني مقابل جهد معني أو اقرتاح معني أو اخرتاع‬
‫ما وعادة ما تكون أموال نقدية‪ 1‬مثل‪ :‬األجر والعالوات السنوية‪ ،‬والزيادات يف األجر ملقابلة الزيادة يف نفقات‬
‫املعيشة‪ ،‬واملكافآت واملشاركة يف األرباح‪ .‬فاحلوافز املادية املالية تتشكل من األجر على أساس الساعة أو اليوم أو‬
‫األسبوع أو السنة‪ ،‬إضافة إىل زيادات بالدفع على أساس األداء‪ ،‬وكذلك املزايا مثل التامني الصحي واملشاركة باألرباح‬
‫ونظام اإلجازات والتقاعد‪ ،‬وتأخذ احلوافز املادية عدة أشكال نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬األجور والمرتبات‪ :‬يعترب األجر من أهم احلوافز املادية اليت حتث األشخاص لبذل اجلهد والعمل‪ ،‬إذ انه كلما زاد‬
‫األجر زاد حافز العامل على بذل اجلهد وحتسني مستوى األداء‪.‬‬

‫‪ -‬التعويضات‪ :‬متثل التعويضات حافزا إضافيا لبذل املزيد من اجلهود ومنها‪ :‬العالوات واملنح وطبيعة العمل‬
‫وتعويضات التخصص‪.‬‬

‫‪ -‬المزايا العينية ذات القيمة المادية‪ :‬وتكون على عدة أشكال منها‪ :‬األجهزة وبطاقات السفر‪ ،‬حضور احلفالت‬
‫ومهمات السفر اليت متنح للموظفني يف كثري من املناسبات‪.‬‬

‫‪ -‬ظروف العمل‪ :‬تشكل الظروف املادية احمليطة بعمل األفراد مثل‪ (:‬اآلالت والتجهيزات‪ ،‬ومكان العمل وحميطه)‪،‬‬
‫عامال مؤثرا على أدائهم يف العمل ورغبتهم به‪.‬‬

‫‪ -‬الزيادات الدورية‪ :‬وتكون حافزا على أساس ربطها باإلنتاجية واألداء‪ ،‬ويكون أساس منحها هو كفاءة الفرد يف‬
‫عمله‪.‬‬

‫‪ -‬المشاركة في األرباح‪ :‬ويكثر استخدامها يف القطاع اخلاص من خالل ربط ما تدفعه املنظمة من أجور وحوافز‬
‫فيما حتققه من مستويات يف الرحبية‪ ،‬هبدف دفع العاملني لتحسني أدائهم وبالتايل زيادة يف اإلنتاجية والرحبية‪.‬‬

‫ب‪ -‬الحوافز المعنوية‪ :‬اليت تساعد اإلنسان وحتقق له إشباع حاجاته األخرى النفسية واالجتماعية‪ ،‬فتزيد من شعور‬
‫العامل بالرقي يف عمله ووالئه له‪ ،‬وحتقق التعاون بني الزمالء حبوافز معنوية كاحلاجة إىل التقدير أو حتقيق الذات أو‬
‫االحرتام‪ ،‬وكذا خصائص العمل من تنفيذ وتكرار وتنوع واستقاللية‪ ،‬وحجم السلطة واملسؤولية ونوعية األداء‬
‫واملعلومات املتاحة‪ ،‬أو فاعلية العمل من تبسيط وإثراء‪ ،‬أو حوافز تتعلق ببيئة العمل كاإلشراف‪ ،‬القيادة‪ ،‬املشاركة ‪،‬‬
‫اللوائح والنظم املوجودة‪.‬وهناك أشكال متعددة من احلوافز املعنوية مثل‪:‬‬

‫‪ -1‬عبد اهلل محد حممد اجلساسي‪ ،‬اثر احلوافز امل ادية واملعنوية يف حتسني أداء العاملني يف وزارة الرتبية والتعليم بسلطنة عمان‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬األكادميية العربية الربيطانية للتعليم العايل‪،‬‬
‫عمان‪ ،2112 -2111 ،‬ص‪61 -59‬‬

‫‪64‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -‬الوظيفة المناسبة‪ :‬جتعل الطريق ممهدا إلبراز املوظف طاقاته وإمكاناته‪.‬‬

‫‪ -‬اإلثراء الوظيفي‪ :‬كتنويع الواجبات واملسؤوليات وازديادها‪ ،‬حبيث تسمح للفرد بتطوير مهاراته‪.‬‬

‫‪ -‬املشاركة يف اختاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬الترقية‪ :‬تزيد يف املسؤولية وتؤكد الذات‪.‬‬

‫‪ -‬الباب المفتوح‪ :‬السماح للعاملني بتقدمي مقرتحات وآراء اليت يروهنا صاحلة لرؤسائهم مباشرة‪.‬‬

‫‪ -‬شهادات التقدير‪ :‬األومسة ‪ ،‬إشراك املرؤوسني يف اختاذ القرارات‪...‬اخل‬

‫‪ -2‬الحوافز السلبية‪ :‬من خالل تسميتها نستنتج أن هذه احلوافز يف األصل ليست حوافز حتمل يف طياهتا معاين‬
‫الشكر والتقدير والعرفان‪ ،‬بل هي عقوبات خمتلفة يتم إيقاعها على املرؤوسني قد تؤدي يف النتيجة إىل تغيري املوظف‬
‫للسلوك الذي عوقب عليه‪،‬أو حتسني الصورة املأخوذة عنه‪ ،‬مبعىن هي احلوافز الردعية جتنبا لألخطاء وتكرارها وبالتايل‬
‫خوفا من العقوبة ونتائجها‪ ،‬وتعترب هذه احلوافز هادفة وتوجيهية أكثر منها عدائية وإحباطية وهي كاأليت‪:‬‬

‫أ‪ -‬حوافز مادية‪:‬‬

‫‪ -‬حسم الراتب أو التعويضات جزئيا أو كليا‪.‬‬

‫‪ -‬وقف الرتقية أو الرتفيع ‪ ،‬املناقالت أو جتميدها مؤقتا‪.‬‬

‫‪ -‬إنزال الرتبة أو سحب الصالحيات جزئيا أو كليا‪.‬‬

‫‪ -‬وقف املكافآت النقدية مؤقتا‪.‬‬

‫ب‪ -‬حوافز معنوية‪:‬‬

‫‪ -‬التنبيه الشفهي أو اخلطي‪.‬‬

‫‪ -‬اإلنذار الشفهي أو اخلطي‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -3‬المراحل األساسية لتصميم نظام الحوافز‬

‫لكي تتمكن اإلدارات من تصميم نظام جيد للحوافز مت وضع دليل عملي للخطوات اليت جيب أن مير هبا ‪،‬وبإمكان‬
‫اإلدارات أن تعدل يف هذه اخلطوات بالشكل الذي تراه مناسب وهي كما يلي‪:‬‬

‫‪-1‬مرحلة الدراسة واإلعداد‪ :‬حيث تقوم اإلدارات بإجراء دراسة تفصيلية جملموعة من العوامل اإلنسانية واإلدارية من‬
‫حيث تركيب األفراد العاملني‪ ،‬ودوافع وحاجات األفراد وكذلك نظم احلوافز السابقة والقوانني والتعليمات املنظمة هلا‪.‬‬

‫‪ -2‬مرحلة وضع الخطة‪ :‬وتعين تصنيف وتبويب وحتليل البيانات اليت جتمعت لدى اإلدارات يف املرحلة األوىل‪،‬‬
‫بقصد استيعاب دالالهتا وأبعادها‪ ،‬مث البدء بوضع اخلطة اخلاصة بنظام احلوافز اليت جيب أن تسري حسب اخلطوات‬
‫اآلتية‪:‬‬

‫أ‪ -‬حتديد اهلدف من نظام احلوافز ونشره بني العاملني مجيعا‪.‬‬

‫ب‪ -‬حتديد احلد األدىن ألجر الوظيفة يف ضوء سلم الرواتب واألجور املعمول به يف املنظمة‪.‬‬

‫ج‪ -‬حتديد معدالت األداء للوظيفة على أساس فردي أو مجاعي‪.‬‬

‫د‪ -‬حتديد معدالت احلوافز يف ضوء طبيعة العمل يف املنظمة‪.‬‬

‫ه‪ -‬حتديد إطار لعملية تغيري احلوافز مبا يتمشى وتطورات املنظمة‪.‬‬

‫‪ -3‬مرحلة تجريب الخطة‪ :‬قبل وضع اخلطة موضع التنفيذ البد من هتيئة املناخ املناسب لتطبيقها كان يتم عقد‬
‫لقاءات عديدة مع العاملني من اجل شرح اخلطة هلم ومدى أمهيتها وموضوعيتها‪،‬ويفضل جتريب اخلطة على جمموعة‬
‫صغرية من املوظفني‪ ،‬للتأكد من سالمتها ومالءمتها للتطبيق يف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -4‬مرحلة التنفيذ والمتابعة‪ :‬على ضوء املعلومات اليت مت احلصول عليها يف املراحل السابقة‪ ،‬يتم إجراء التعديالت‬
‫الالزمة على اخلطة مبا يضمن جناحها وتنفيذها بشكل سليم وشامل‪ ،‬من اجل تشجيع العاملني لرفع مستوى أدائهم‬
‫وزيادة فعاليتهم وإنتاجيتهم وحتسني جودة أعماهلم وسلوكهم وتطوير مسارهم املهين‪ ،‬وجيب أن تتابع اإلدارة عملية‬
‫تنفيذ خطة احلوافز للوقوف على مدى جناحها أو تعثرها‪ ،‬لكي تتمكن من اختاذ العالج املناسب لتضمن سالمتها‬
‫واستمرار جناحها مستقبال‪.‬‬

‫ولكي يكون نظام احلوافز فعال جيب أن يكون نظاما عادال ومنوعا‪ ،‬حبيث يشمل احلوافز املختلفة لتلبية كافة‬
‫االحتياجات وكذلك ربط احلوافز باألداء بصورة واضحة لتشجيع العاملني على رفع مستوى األداء‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الحادي عشر‪:‬نظام األجور والمرتبات‬

‫‪ -0‬تعريف األجر‪ :‬هو التعويض الذي يأخذه العامل واملوظف مقابل اجلهد الذي يبذله يف العمل وقد يتم دفع‬
‫هذا األجر على أساس يومي‪ ،‬أو أسبوعي‪ ،‬أو شهري‪ ،‬أو سنوي‪.‬‬
‫إن املقصود باألجر هنا هو املبلغ النقدي املباشر الذي يأخذه املوظف يف هناية الفرتة احملددة للعمل حسب ما هو‬
‫متفق عليه مسبقاً‪ .‬سواء مسي أجر اً أو راتباً‪ ،‬أو راتبا مضافا إليه الفوائد املالية غري املباشرة‪ ،‬مثل استقطاعات‬
‫التقاعد‪ ،‬التأمني الصحي‪ ،‬وبدل السكن‪ ،‬بدل التعليم لألبناء وأية بدالت أخرى‪.‬‬

‫‪ ‬الفرق بين األجر والراتب ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :05‬يوضح الفرق بين األجر والراتب‬
‫الراتب‬ ‫األجر‬

‫يشمل جميع المدفوعات المالية التي تدفع للموظف يمثل مبالغ معينة تدفع للموظف نظير قيامه بعمل‬
‫أو العامل ( الراتب ‪ ،‬العالوة ‪ ،‬العمولة ‪ ... ،‬الخ ) ‪ .‬معين ال يحسب بالساعات وإنما يكون أسبوعي أو‬
‫شهري أو سنوي ‪ .‬وغالبا ما تدفع الرواتب‬ ‫وغالبا ما تدفع األجور للعمال مقابل الساعة ‪.‬‬
‫لموظفي األعمال اإلدارية والكتابية ‪.‬‬

‫‪ ‬الفرق بين األجر النقدي واألجر الحقيقي ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :16‬يوضح الفرق بني األجر النقدي واألجر احلقيقي‬

‫األجر الحقيقي‬ ‫األجر النقدي‬

‫هو األجر اإلجمالي المدفوع للوظيفة أو للعمل الذي يعمله‬ ‫هو األجر اإلجمالي المدفوع للوظيفة أو‬
‫الفرد يضاف إليه الخصومات ( أقساط التقاعد ‪ ،‬أقساط التأمين‬ ‫للعمل الذي يعمله الفرد ‪ ،‬لكنه ال يمثل‬
‫الصحي ‪ ،‬أقساط التأمين االجتماعي ‪ ... ،‬الخ )‬ ‫األجر المدفوع نقدا للعامل ‪.‬‬
‫أي أنه القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا األجر ‪.‬‬
‫‪ ‬ما هو األجر العادل؟‬
‫األجر‪ :‬من وجهة نظر العامل‪:‬‬
‫‪ ‬هل األجر العادل هو ذلك األجر النقدي قبل اخلصومات‪ ،‬أم هو األجر الصايف أو احلقيقي الذي يأخذه‬
‫املوظف مث يبدأ التصرف فيه؟‬

‫‪67‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬األجر العادل‪ :‬من وجهة نظر العامل جينب رب العمل مشاكل توقف العمل واالحتجاج بعدم كفاية الدخل‬
‫ملقابلة متطلبات احلياة األساسية‪ ،‬وهو فوق ذلك الطريق الصحيح لدفع عجلة االستهالك والصناعة‪،‬‬
‫وزيادة األرباح والعمالة‪.‬‬
‫األجر‪ :‬وجهة نظر اإلدارة‪:‬‬
‫‪ ‬ميثل األجر دخال للعامل وقوة شرائية ينفقها على السلع واخلدمات‪ ..‬واألجر من وجهة نظر اإلدارة‪ ،‬هو‬
‫عنصر من عناصر التكاليف املتعددة يف املشروع‪ .‬ومن هنا حيدث التعارض واخلالف حول األجر كدخل‬
‫للعامل وكتكلفة للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬أهمية األجر للموظف‪:‬‬
‫‪ ‬إن ما يهم العامل أو املوظف بالدرجة األوىل هو مقدار األجر الصايف الذي حيمله معه إىل منزله‪ .‬فهذا األجر‬
‫هو الذي حيدد مركزه املعيشي وبالتايل مركزه االجتماعي يف اجملتمع‪.‬‬
‫‪ ‬يهم املوظف أن يكون أجره متناسباً مع ما يقدمه من جهد‪.‬‬
‫‪ ‬يهم املوظف أن يكون أجره متناسباً مع ما حيمله من مهارات وقدرات ومؤهالت‪.‬‬
‫‪ ‬وكذلك يهم املوظف أن حيقق له األجر‪:‬‬
‫‪ ‬املستوى املعيشي الالئق‪.‬‬
‫‪ ‬أن يزيد‪ /‬يتوافق مع كل زيادة يف خرباته ومسؤولياته‪.‬‬
‫‪ ‬أن يزيد‪ /‬يتوافق مع التصاعد يف املستوى االقتصادي العام‪.‬‬
‫‪ -3‬العوامل المؤثرة في تحديد مستويات األجور ‪:‬‬
‫هناك ثالث سياسات تتبعها املؤسسة يف حتديد األجور ‪:‬‬
‫‪ .1‬اتباع مسلك الريادة يف سوق العمل( أجر أعلى ) ‪.‬‬
‫‪ .2‬اتباع مسلك املنافسة مع املؤسسات ( نفس األجر )‬
‫‪ .3‬اتباع مسلك التخلف عن سوق العمل ( أقل أجر )‬

‫‪68‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :36‬يوضح عاملي حتديد األجر العادل‬

‫‪ -4‬عناصر األجر‪:‬‬
‫‪ ‬إن األجر عادة ما يتضمن عنصرا أساسيا ثابت وعنصرا متغري وحيتسب العنصر الثابت ليضمن للعامل احلد‬
‫األدىن ملعيشته أما العنصر املتغري فيتغري حسب طبيعة الفرد وطبيعة نشاطه‪.‬‬
‫‪ ‬األجر الثابت"القاعدي" ‪ :‬وحيسب على أساس العالقة التالية‪:‬‬
‫األجر القاعدي= عدد النقط املمنوحة ‪ X‬قيمة النقطة‬
‫‪ ‬األجر المتغير‪ :‬ويضم جمموعة من العناصر نذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬الساعات اإلضافية‪ :‬االمتيازات العينية { السكن الوظيفي‪،‬النقل‪.}...‬‬
‫‪ ‬العالوات { ميكن أن تكون فردية أو مجاعية}‪.‬‬
‫‪ ‬املكافأة السنوية‪.‬‬
‫‪ ‬االقتطاعات‪ :‬هناك ‪ 03‬اقتطاعات أساسية هي‪:‬‬
‫‪ -‬اقتطاع الضمان االجتماعي‪ :‬حيث يدفع العامل ‪.9%‬‬
‫‪ -‬اقتطاع الضريبة على الدخل اإلمجايل‪ :‬حمددة حسب جدول معني‪.‬‬
‫يكون االقتطاع من األجر الخاضع للضريبية بالنسبة القتطاع الضريبة‪ ،‬ويكون من األجر الخاضع‬
‫القتطاع لضمان االجتماعي بالنسبة القتطاع الضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬إجمالي األجر(االجر الخام) ‪ :‬هو ما يستحقه الفرد من أجر كمقابل للوظيفة قبل خصم أية استقطاعات‬
‫‪.‬‬
‫‪ ‬صافى األجر ‪ :‬هو األجر يعد خصم االستقطاعات ( الضرائب ‪ ،‬تأمينات البطالة والرعاية الصحية والعجز‬
‫واملعاش ‪. ) ..‬‬
‫‪ -‬مفهوم الكتلة األجرية‪ :‬تتضمن الكتلة األجرية األجور المباشرة (ما يدفع للعمال) واألجور غير‬
‫المباشرة (ما يدفع عن العمال للضمان االجتماعي أو غيره)‬

‫‪69‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -5‬نظام األجور‪ /‬المفهوم‪:‬‬

‫‪ ‬نظام األجور هو الرتاتيب الرمسية اليت حتدد مبالغ األجور واالمتيازات لكل وظيفة وشروط التمتع هبذه‬
‫األجور‪.‬‬
‫‪ ‬نظام األجور هو جمموعة العناصر املختلفة ذات الشكل القانوين واألخرى املرتبطة باجلانب املايل وهو الذي‬
‫حيدد مستوى الفرد عن طري ق الشهادة‪ ،‬التكوين‪ ،‬املسؤولية على مستوى معدات اإلنتاج مث شروط العمل‬
‫واخلطر املرتبط هبا‪.‬‬
‫ميكن استخالص من التعريفني ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬نظام األجور هو الذي يقوم بتحديد مبالغ األجور وذلك بعد تقييم الوظائف ودراسة مسح األجور‪.‬‬
‫‪ ‬نظام األجور حيدد أيضا مستوى الفرد عن طريق الشهادة‪ ،‬التكوين‪....‬اخل‪.‬‬
‫‪ ‬نظام األجور يأخذ الطابع القانوين{ قوانني‪ ،‬قواعد العمل احملددة قانونيا داخل املؤسسة}‪.‬‬
‫‪ -2‬دور إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في األجور ‪:‬‬
‫‪-‬دور إدارة الموارد البشرية في األجور ‪:‬‬
‫‪ -1‬تصميم نظام األجور ‪.‬‬
‫‪ -2‬إدارة الربامج ( حساب األجور والزيادات والعالوات ‪. ) ..‬‬
‫‪ -3‬تقييــم الوظائـف ‪.‬‬
‫‪ -4‬دراسة مستويات األجور يف اجملتمع ( مسح األجور ) ‪.‬‬
‫‪-‬دور المديرين التنفيذيين من األجور ‪:‬‬
‫‪ -1‬اقرتاح بداية األجر للعاملني اجلدد ‪.‬‬
‫‪ -2‬اقرتاح الزيادات األجرية والعالوات ‪.‬‬
‫‪-3‬تقدمي املعلومات الالزمة إلدارة املوارد البشرية بغرض تقييم الوظائــف ‪.‬‬
‫‪ -2‬نظام األجور‪ /‬األهداف‪:‬‬
‫يهدف نظام األجور يف منظمات األعمال إىل‪:‬‬
‫‪ ‬بناء نظام عادل لألجور حبيث يطبق على كل األفراد وفقا المتيازات كل وظيفة ومستوى أدائهم فيها‪.‬‬
‫‪ ‬حتقيق مستوى مرتفع من الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬مبعىن أن حتصل املؤسسة على أقصى إنتاجية ممكنة مقابل‬
‫اإلنفاق على قوة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬جذب موارد بشرية مبهارات‪ ،‬قدرات ومعارف تكسب املؤسسة ميزة تنافسية‪.‬‬
‫‪ ‬دفع العاملني املوجودين يف املؤسسة باجتاه حتسني أدائهم وزيادة مستوى إنتاجيتهم‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫قوانين حساب الجور في القانون الجزائري‪:‬‬

‫عالوة اخلربة املهنية ‪ =IEP‬حسب سلم الرواتب‪ :‬عدد النقاط حسب كل درجة وفق الصنف* ‪ 45‬دج‬
‫األجر الرئيسي= االجر القاعدي‪ +‬عالوة اخلربة املهنية ‪ ( IEP‬حتسب عالوة اخلطر‪ ،‬املنطقة بالنسبة إىل االجر‬
‫الرئيسي)‪.‬‬
‫أجر المنصب (االجر الخاضع لالقتطاع )= األجر القاعدي ‪ +‬كل العالوات ماعدا العالوات العائلية‬
‫االجر الخاضع للضريبة= اجر املنصب ‪ -‬قيمة اقتطاع الضمان ‪ -‬عالوة املنطقة‬
‫األجر الخام= األجر القاعدي‪ +‬مجيع العالوات‬
‫االجر الصافي= األجر اخلام‪ -‬الضريبة على الدخل‪ -‬اقتطاع الضمان االجتماعي‬
‫مالحظة‪:‬‬
‫هناك عالوات ال ختضع للضريبة‪ ،‬و ختضع لالقتطاع‪.‬‬
‫وهناك عالوات ختضع لالقتطاع لكن ال ختضع للضريبة‪.‬‬
‫واخرى ختضع للضريبة و ختضع لالقتطاع وهذا ينظمه القانون‪.‬‬
‫هلذا يوجد‪ :‬االجر اخلاضع لالقتطاع و األجر اخلاضع للضريبة‪.‬‬

‫‪ -8‬الطرق البديلة لقياس دخل العمل‪:‬‬

‫متوسط أجر الساعة‪:‬‬
‫‪ ‬متوس ط أجر الساعة يعين الدخل النقدي الذي يتقاضاه العامل لكل ساعة من ساعات العمل‪ .‬وميثل األجر‬
‫األساسي بغض النظر عن العوائد األخرى اليت حيققها العامل مثل األجور التشجيعية‪ ،‬والعالوات‪ ،‬أو األجور‬
‫اإلضافية‪.‬‬
‫متوسط الدخل للساعة‪:‬‬
‫‪ ‬ميثل متوسط الدخل للساعة جمموع الدخل الصايف الذي حيمله إىل منزله مقسوماً على عدد ساعات العمل‪.‬‬
‫وهذا الدخل ميثل إما الدخل اليومي مقسوماً على عدد ساعات العمل يف اليوم‪ ،‬أو الدخل األسبوعي‬
‫مقسوماً على عدد ساعات العمل اإلمجالية خالل األسبوع‪.‬‬
‫‪ ‬الدخل األسبوعي‪:‬‬
‫ميثل الدخل األسبوعي مقدار ما يحصل عليه العامل من دخل ألسبوع واحد من العمل‪ .‬ويمكن حساب‬
‫هذا الدخل بثالث طرق ‪:‬‬
‫‪ .0‬األجر الكلي لألسبوع =‬
‫ساعات العمل القياسية يف األسبوع × معدل األجر‪ /‬عدد العمال يف اإلنتاج‬

‫‪71‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ .6‬الدخل الكلي لألسبوع =‬

‫ساعات العمل القياسية يف األسبوع × متوسط دخل الساعة‪ /‬عدد العمال يف اإلنتاج‬
‫‪ .3‬متوسط الدخل الحقيقي األسبوعي =‬
‫املدفوعات األسبوعية لعمال اإلنتاج‪ /‬عدد العمال يف اإلنتاج‬
‫‪ ‬ومتثل الطريقتان األوىل والثانية الطرق النظرية الحتساب الدخل األسبوعي وهذا خبالف الطريقة الثالثة واليت‬
‫تعطينا املصروفات الفعلية األسبوعية على األجور‬
‫‪ -9‬طرق حساب األجور لموظفي العمليات اإلنتاجية‬
‫أهم الطرق الشائعة يف حساب أجور العاملني حبقل اإلنتاج هي‪ :‬طريقة األجر حسب التوقيت (األجر‬
‫الزمين)‪ ،‬وطريقة األجر حسب النتائج أو اإلنتاج‪ .‬ويف كثري من األحوال‪ ،‬قد تستخدم الطريقتني معا‪ً.‬‬
‫‪ .0‬طريقة دفع األجر حسب الوقت (األجر الزمني)‪:‬‬
‫تعترب طريقة الدفع حسب الوقت أكثر الطرق شيوعا يف االستخدام من قبل املؤسسات‪ .‬ومن خالهلا يتم الدفع‬
‫للموظفني والعاملني وفقاً لنظام األجر بالساعة‪ ،‬أو األسبوع‪ ،‬أو الشهر‪ ،‬وأحيانا السنوي بالنسبة لإلدارة العليا‪.‬‬
‫ويغلب أسلوب األجر بالساعة أو األجر األسبوعي على العاملني من ذوي "الياقات الزرقاء" أو العاملني‬
‫املرتبطني باإلنتاج املباشر (عمال املصانع‪ ،‬والعمالة غري املاهرة)‪ .‬أما نظام األجر الشهري فغالباً ما يشيع تطبيقه بني‬
‫موظفي "الياقات البيضاء" أي اإلداريني وذوي املهن الرفيعة‪ ،‬مثل املهندسني‪ ،‬األطباء‪ ،‬واملستشارين القانونيني‪،‬‬
‫وأساتذة اجلامعات‪.‬‬
‫‪ .2‬طريقة دفع األجر حسب اإلنتاج (الوحدات المنتجة) ‪:‬‬
‫يرجع نظام األجر باإلنتاج إىل نظام احلرف حيث كان العامل ينتج وحدات من السلعة تامة الصنع‪ ،‬وكذلك إىل‬
‫نظام اإلنتاج املنزيل حيث كان من الصعب تقدير الوقت الالزم إلنتاج وحدة من السلعة‪ ،‬فكان الدفع على‬
‫أسا س عدد الوحدات املنتجة أقرب إىل الدقة من حماسبة العامل على الوقت الذي قضاه يف إنتاج السلعة‪ .‬ويرجع‬
‫الفضل ل تايلور يف حفز املشتغلني باإلدارة على التفكري يف وضع نظم لألجور تعتمد على اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬أسلوب استقصاء األجور‪:‬‬
‫يلعب أسلوب مسح واستقصاء األجور دوراً مهما في تحديد قيمة األجر الذي تدفعه المؤسسات‪.‬‬
‫وتلجأ كثير من المؤسسات لهذا األسلوب وخاصة عندما تود تحديد أجور الوظائف النموذجية أو‬
‫المعروفة والمتشابهة بين المؤسسات‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫نظام دفع األجور لموظفي اإلدارة العليا‪:‬‬ ‫‪-01‬‬

‫• يقع على عاتق اإلدارة العليا يف املؤسسات مسؤوليات ضخمة اجتاه حتقيق أهداف املؤسسة‪ ،‬وأهداف‬
‫العاملني‪ ،‬وأهداف اجملتمع‪ .‬ومن أجل ضمان فعالية اإلدارة العليا وجناحها يف حتقيق األهداف فإن أجورهم‬
‫البد وأن تكون بنفس القدر من االهتمام‪.‬‬
‫‪ ‬ومن مث فإن تصميم كادر األجور والرواتب ملوظفي اإلدارة العليا البد وأن يأخذ يف االعتبار حتقيق األهداف‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ ‬االحتفاظ باملديرين املمتازين وعدم التفريط فيهم‪.‬‬
‫‪ ‬جذب الكفاءات اإلدارية الرفيعة‪.‬‬
‫‪ ‬حتفيز اإلداريني على االرتقاء مبستوى األداء العام للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬حتقيق املزيد من االرتياح واالزدهار للمنظمة‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة في تحديد مستوى األجور ‪:‬‬ ‫‪-00‬‬
‫• إتباع مسلك الريادة أو القيادة يف حتديد األجور يف سوق العمل أو القطاع الذي تعمل به املؤسسة ‪.‬‬
‫إتباع مسلك املنافسة مع املؤسسات األخرى يف حتديد مستويات األجور ‪.‬‬ ‫•‬
‫إتباع مسلك التخلف عن مستويات األجور السائدة يف السوق والدفع ‪.‬‬ ‫•‬
‫شكل رقم ‪ :37‬يوضح العوامل املؤثرة يف حتديد مستوى األجور‬

‫‪ -06‬التدخل الحكومي في تنظيم األجور ‪:‬‬

‫أسباب تدخل الدولة في تنظيم األجور ‪:‬‬
‫• ليست كل القوى العاملة يف اجملتمع جتمعها تنظيميات عاملية حتمي مصاحلها وتدافع عنها أمام أرباب العمل‬
‫‪.‬‬
‫• يرى بعض االقتصاديني أن تنظيم األجور وتدخل الدولة هو ضرورة من ضروريات التخطيط للتنمية ‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫• قد تتدخل الدولة يف تنظيم وحتديد األجور حينما تتطلب املصلحة الوطنية ذلك نتيجة لألضرار االقتصادية‬
‫أو املتعلقة بأمن وسالمة الدولة ‪ ،‬واليت تنشأ نتيجة عدم اتفاق العمال وأرباب العمل على أجر معني ‪.‬‬
‫• الصور التي يأخذها التدخل الحكومي ‪:‬‬
‫شكل رقم ‪ :38‬يوضح صور التدخل احلكومي يف حتديد مستوى األجور‬

‫‪-00‬خطوات تصميم نظام األجور‪:‬‬

‫‪ ‬التمهيد لتصميم النظام‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد ما إذا كان تقييم الوظائف سيتم بشكل رسمي أي وفق قواعد ثابتة ومقننة‪ ،‬أو غير رسمي أي ال‬
‫تحكمه قواعد ثابتة وغير مكتوب)‪.‬‬
‫‪ -6‬تحديد ما إذا كان النظام سيتم بناءه أو شراءه‪.‬‬
‫‪ -3‬وكذلك تحديد من يقوم بتقييم الوظائف‪.‬‬
‫‪ ‬إاختيار طريقة تقييم الوظائف‪ :‬طرق لتقييم الوظائف‬
‫ب‪ .‬الدرجات‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الترتيب‪.‬‬
‫د‪ .‬النقط‪.‬‬ ‫ج‪ .‬مقارنة العوامل‪.‬‬
‫‪ ‬وضع مالمح خطة التقييم‪ :‬أي حتديد الوظائف اليت ستقيم وحتديد الكلفة ووضع جدول زمين للتنفيذ‬
‫وتعريف العاملني خبطة تقييم الوظائف‪.‬‬
‫‪ ‬التقييم الفعلي للوظائف‪ :‬بناءاً على اخلطة املوضوعة والتأكد من أهنا تسري بشكل املطلوب واملرضي‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد عدد الدرجات ‪ :‬أي حتديد عدد الدرجات السلم الوظيفي‪ ،‬حيث كل درجة حتتوي على عدد من‬
‫الوظائف‪.‬‬
‫‪ ‬تسعير الدرجات‪ :‬يتم حتديد بداية األجر وهنايته لكل درجة‪.‬‬
‫‪ ‬إدارة نظام األجور‪ :‬أي اسلوب الدفع وحتديد العالوات والزيادات احملتملة للتكيف مع غالء املعيشة مع‬
‫معاجلة أي مشكلة تطرأ مستقبالً‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫خطوات تصميم نظام األجور‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :39‬يوضح خطوات تصميم نظام األجور‬

‫‪ -06‬خصائص نظام األجور الفعال‪:‬‬

‫من أجل احلصول على نظام فعال لألجور داخل املؤسسة فإنه ينبغي أن يتميز مبجموعة من اخلصائص نذكر منها ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ ‬العدالة يف االستفادة من نظام األجور‪.‬‬
‫‪ ‬املرونة‪ :‬أي أن األجور تتغري وفق متطلبات حميط املؤسسة‪ ،‬حيث تستجيب للقدرة الشرائية للفرد العامل مثال‬
‫أو تتوافق مع نظام األجور املعمول به يف املؤسسات اليت تنشط يف نفس القطاع‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬وجود نظام معلومات فعال يتعلق بكل العناصر األساسية حلساب األجور { عدد ساعات العمل‪ ،‬طبيعة‬
‫العالوات واالمتيازات املمنوحة‪ ،‬وضعية الفرد العامل داخل املؤسسة‪.}....‬‬
‫‪ ‬توافقه مع احتياجات وأهداف العاملني حيث يعترب األجر من بني العوامل األساسية يف التحفيز‪.‬‬
‫‪ ‬إشراك العاملني يف وضع إدارة النظام‪ :‬أي أن النظام السليم لألجور هو نظام يساهم فيه العاملون‪.‬‬

‫أسئلة املراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬إذا كلفــت مــن قيــل مــدير إدارة امل ـوارد البش ـرية مبراجعــة نظــام األجــور يف املؤسســة ‪،‬فمــا هــي اخلط ـوات الــيت ســوف‬
‫تتبعها يف ذلك و ما أفضل طريقة ميكن استخدامها ؟‬
‫‪-2‬ما هي الدواعي اليت تؤدي إلعادة تصميم نظام األجور ؟‬
‫‪-3‬ما الفرق بني نظام احلوافز و األجور التشجيعية ؟‬
‫‪-4‬من خطوات تصميم نظام األجور حتديد و تسعري الدراجات ماذا يقصد بذلك ؟‬
‫‪-5‬عند وجود ارتباط ضعيف بني األجور و اإلنتاجية و األداء ‪،‬ما هو اخللل الذي تسبب يف ذلك ؟‬

‫المحاضرة الثانية عشر‪ :‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‬

‫‪ -0‬تعريف اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‬
‫تعترب اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية هو املنهج أو األسلوب الذي حيدد للمنظمة كيف سيتم حتقيق‬
‫أهداف املؤسسة من خالل األفراد‪ ،‬عن طريق تكامل اسرتاتيجيات املوارد البشرية واسرتاتيجيات املؤسسة‪.‬‬
‫يعرفها عمر وصفي عقيلي بأهنا‪":‬ممارسات جديدة ومعاصرة ترسم سياسة تعامل املؤسسة الطويل األجل مع‬
‫العنصر البشري يف العمل‪ ،‬وكل ما يتعلق به من شؤون ختص حياته الوظيفية يف مكان عمله‪ ،‬وتتماشى هذه‬
‫املمارسات مع اإلسرتاتيجية العامة للمنظمة وظروفها ورسالتها املستقبلية اليت تطمح إىل حتقيقها يف ظل البيئة‬
‫اليت تعايشها‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫شكل رقم ‪ :41‬يوضح جماالت اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‬

‫جدول رقم ‪ :17‬يوضح الفرق بني إدارة املوارد البشرية واإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‬
‫اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‬
‫‪ ‬االهتمام بالبناء العقلي والفكري واملعريف للمورد البشري‪،‬‬
‫وتشجيع االبتكار واإلبداع‪.‬‬
‫‪ ‬املشاركة االجيابية يف اختاذ القرار وحتمل املسؤوليات‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام مبحتوى العمل‪)Job Content( .‬‬
‫‪ ‬البحث عن آليات استثمار وشحن القدرات الفكرية والذهنية‬
‫لإلنسان ومنحه الصالحيات للمشاركة يف حتمل املسؤوليات‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام باحلوافز املعنوية‪.‬‬
‫‪ ‬تركيز التنمية لبشرية على تنمية اإلبداع واالبتكار وتنمية املهارات‬
‫الفكرية واستثمارها‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية العمل واألداء اجلماعي)‪(Team Work‬‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ ‬االهتمام بالبناء املادي للمورد البشري(القوة العضلية)‪.‬‬
‫‪ ‬األداء اآليل للمهام دون تفكري وغياب املشاركة يف اختاذ‬
‫القرار‪.‬‬
‫‪ ‬الرتكيز على اجلوانب املادية يف العمل ( ‪Job‬‬
‫‪)Context‬‬
‫‪ ‬االهتمام بقضايا األجور واحلوافز‪.‬‬
‫‪ ‬حتسني بيئة العمل املادية‪.‬‬
‫‪ ‬تركيز التنمية البشرية على التدريب املهين واكتساب الفرد‬
‫مهارات يدوية‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية العمل واألداء الفردي‪.‬‬

‫‪ -6‬أهمية اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية) ‪(SHRM‬‬

‫ويمكن تلخيص أهمية اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية في ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬املسامهة يف حتقيق األهداف وبقاء املؤسسة؛‬
‫‪ ‬دعم وتنفيذ اسرتاتيجيات األعمال للمؤسسة بنجاح؛‬
‫‪ ‬إنشاء وتعزيز واحلفاظ على امليزة التنافسية للمؤسسة؛‬
‫‪ ‬إرساء روح اإلبداع واالبتكار يف املؤسسة؛‬
‫‪ ‬توفري اخليارات اإلسرتاتيجية املتعددة املمكنة واملتاحة للمؤسسة‪،‬‬
‫‪ ‬املشاركة يف التخطيط اإلسرتاتيجية للمؤسسة؛‬

‫‪77‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ ‬تعزيز التعاون بيع إدارة املوارد البشرية واإلدارة العليا‪.‬‬

‫‪ ‬تساهم اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية بتحويل أثر إدارة املوارد البشرية من املستوى اجلزئي(املستوى‬
‫الشخصي والفردي) إىل املستوى الكلي (على مستوى إسرتاتيجية املؤسسة)؛‬
‫‪ ‬إرساء ثقافة تنظيمية طويلة األمد؛‬
‫‪ ‬مرونة اهليكل التنظيمي وفق إسرتاتيجية املؤسسة؛‬
‫إدارة األداء على املدى الطويل؛‬ ‫‪‬‬
‫املشاركة يف إعداد وتنفيذ إسرتاتيجية التغيري؛‬ ‫‪‬‬
‫الفحص البيئي واالستخبارات التنافسية؛‬ ‫‪‬‬
‫كفاءة استغالل املوارد املتاحة؛‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬املسامهة يف مواجهة التحديات‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫استراتيجيات وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية‬

‫شكل رقم ‪ :41‬يوضح االسرتاتيجيات الفرعية إلسرتاتيجية املوارد البشرية‬
‫إستراتيجية المؤسسة‬

‫إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬

‫إستراتيجية عالقات العمل‬
‫‪ ‬إستراتيجية العالقة مع النقابة؛‬
‫‪ ‬إستراتيجية العالقة مع‬
‫الحكومة؛‬
‫‪ ‬إستراتيجية السالمة والحماية‪.‬‬
‫إستراتيجية التعويضات‬
‫‪ ‬إستراتيجية الرواتب‬
‫واألجور؛‬
‫‪ ‬إستراتيجية المزايا الوظيفية؛‬
‫‪ ‬إستراتيجية الحوافز‪.‬‬
‫إستراتيجية التدريب و التنمية‬ ‫إستراتيجية تكوين الموارد‬
‫البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬إستراتيجية تقييم األداء‬ ‫‪ ‬إستراتيجية تصميم‬
‫‪ ‬إستراتيجية التعليم و التدريب‬ ‫وتحليل العمل‪.‬‬
‫المستمر‬ ‫‪ ‬إستراتيجية تخطيط‬
‫‪ ‬إستراتيجية مسارات الترقية‪.‬‬ ‫الموارد البشرية‬
‫‪ ‬إستراتيجية االستقطاب‬
‫‪ ‬إستراتيجية االختيار‬
‫والتعيين‬

‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ما هي إجراءات بناء إسرتاتيجية املوارد البشرية؟‬
‫‪ -2‬ما هي املقومات املطلوبة لتحقيق التنافسية إلدارة املوارد البشرية؟‬
‫‪ -3‬ما هي مكونات إسرتاتيجية املوارد البشرية؟‬
‫‪ -4‬ما هي متطلَّبات التسيري االسرتاتيجي للموارد البشرية‪.‬؟‬
‫‪ -5‬ما هي جماالت ارتباط إسرتاتيجية املوارد البشرية بإسرتاتيجية املؤسسة ؟‬
‫‪ -6‬ما هي أمناط إسرتاتيجيات املوارد البشرية (حصون‪،‬فريق الكرة‪)...،‬؟‬
‫‪ -7‬ما هي مناذج التسيري االسرتاتيجي للموارد البشرية (ختطيط م ب‪،‬حماسبة م ب الكفاءات‪،‬املعرفة‪،‬اجلودة الشاملة)؟‬

‫‪79‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الثالثة عشر‪ :‬المشاكل الناجمة عن سؤ تسيير المورد البشري‬

‫‪ -0‬بعض من مشكالت تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬معدل دوران العمالة؛‬
‫‪ ‬تسرب العاملني واملوظفني األكفاء إىل املنافسني؛‬
‫‪ ‬ضعف العالقة بني األجر واإلنتاجية ‪ ،‬وإعادة تصميم نظم األجور واحلوافز؛‬
‫‪ ‬نقص اخلربة واحلاجة للتدريب ؛‬
‫‪ ‬تعيني املوظفني اجلدد ونقل املوظفني بني األقسام واالدارات املختلفة؛‬
‫استبدال املوظفني الراحلني ؛‬ ‫‪‬‬
‫املواءمة بني أساليب عمل األفراد واالسرتاتيجية العامة للشركة ؛‬ ‫‪‬‬
‫إدارة الصراعات وتسوية اخلالفات بني العاملني واملوظفني؛‬ ‫‪‬‬
‫رفع الروح املعنوية للعاملني وتنمية روح التعاون بينهم‪ ،‬وتدعيم روح االبتكار وااللتزام؛‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬احلفاظ على منظومة القيم الثقافية املؤسسية واجملتمعية وتطويرها‪.‬‬
‫‪-6‬األسباب المؤدية لسؤ تسيير المودر البشري‪:‬‬
‫متعددة هي أسباب سوء تسيري املوارد البشرية ‪ ,‬فهي ترتبط أساسا ب (التخطيط ‪,‬التنظيم ‪ ,‬التوجيه والرقابة‬
‫) وميكن إمجاهلا كاآليت‪:‬‬
‫‪ .1‬ضعف العالقة بني األجر واإلنتاجية‪ ,‬وإعادة تصميم نظم األجور واحلوافز؛‬
‫‪ .2‬نقص اخلربة واحلاجة إىل التدريب‪،‬‬
‫‪ .3‬تعيني املوظفني اجلدد ونقل املوظفني بني األقسام واإلدارات املختلفة؛‬
‫‪ .4‬سوء ختطيط املوارد البشرية الذي ينعكس على عدم دقة حتديد احتياجات البشرية؛‬
‫‪ .5‬قلة الكم والنوع من املعلومات املطلوبة للعملية التخطيطية وافتقار املؤسسات لنظم املعلومات خاصة إلدارة‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -3‬المظاهر التي تنشأ عن سوء تسيير المورد البشري‪:‬‬
‫هناك العديد من املظاهر حتدث نتيجة لسوء تسيري املوارد البشرية نذكر من بينها‪:‬‬
‫‪ /1‬وجود فائض يف العمالة يف بعض الوظائف ووجود عجز يف بعض الوظائف األخرى؛‬
‫‪ /2‬تعطيل الطاقات اإلنتاجية املرتبط استخدامها بعنصر العمل يف حالة وجود عجز يف العمالة ؛‬
‫‪/ 3‬اضطراب يف عمليات االستقطاب واالختيار والتدريب؛‬
‫‪/ 4‬اضطراب األداء نتيجة الظروف املفاجئة لتغريات العمالة ( االستقالة‪ ،‬الرتقية‪ ،‬النقل‪ ،‬التقاعد‪ ،‬الوفاة )؛‬

‫‪80‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ /5‬يعترب العامل هو األساس الذي هندف للمحافظة عليه ولكن يف كثري من األحيان يكون هذا العامل هو‬
‫مصدر اخلطر األساسي وقد يسبب كوارث هي أيضا بدورها تعترب من أهم مشاكل سوء التسيري وهي‪:‬‬
‫‪ ‬الالمباالة ‪ :‬العامل الذي ال تنسجم أهدافه مع أهداف املؤسسة تؤثر سلبا على أدائه وينعكس ذلك على‬
‫مدى اهتمامه وانضباطه ووقوعه يف حاالت من اإلمهال والالمباالة اليت بدورها تؤدي العامل بالتخريب‬
‫وإحلاق الضرر باإلنتاج ذاته‪.‬‬
‫‪ ‬التعب وهو اإلحساس بالضيق الذي يصاحب األداء املستمر ألي عمل من األعمال وعادة ما يصاحب‬
‫هذا الشعور عدم االستقرار والقلق والضيق مما يؤدي إىل اضطرابات يف عالقات الفرد االجتماعية داخل‬
‫املؤسسة وخارجها‬
‫‪ ‬الغياب هو عدم حضور الفرد للعمل يف الوقت احملدد وقيامه بعمله‬
‫‪ ‬الصراع وهو من أبرز املشاكل اليت تتعرض هلا املؤسسات نتيجة لسوء التسيري حبيث أن للصراع أنواع ‪,‬‬
‫ويعرف بأنه إرباك أو تعطيل للعمل ولوسائل اختاذ القرار بشكل يؤدي إىل صعوبة املفاضلة واالختيار بني‬
‫البدائل حبيث ترتتب عليه أثار سلبية قد تلحق الضرر باملؤسسة وميكن أن يكون الصراع داخليا (يف‬
‫الشخص نفسه) أو خارجيا (بني اثنني أو أكثر) ‪.‬‬
‫‪-4‬أثار مشاكل سوء التسيير الموارد البشرية داخل المؤسسة‪ :‬حتدث هذه املشاكل عدة أثار من بينها‪:‬‬
‫‪ ‬عدم الشعور بالرضا لدى األشخاص الذين تنشأ بينهم اضطرابات ويؤدي ذلك إىل اخنفاض الروح املعنوية وعدم‬
‫حتقيق روح الفريق؛‬
‫‪ ‬تراجع املردود الفردي وبالتايل تراجع اإلنتاجية‪ ،‬كما تؤدي املشاكل إىل إهدار الوقت واملال؛‬
‫‪ ‬عدم رغبة اإلدارة يف معرفة وجهات نظر العاملني ينعكس سلبا على عملهم وإبداعاهتم؛‬
‫‪ ‬نقص يف عامل االنتماء للمنظمة اإلدارية ومث يسعى كل فرد إىل حتقيق أهدافه اخلاصة؛‬
‫‪ ‬ظهور مشكالت أخرى مثل اإلحباط والتقلب والكبت لدى األفراد وظهور عدم االتصال بني العاملني يف‬
‫املؤسسة ‪.‬‬
‫أسئلة المراجعة‪:‬‬
‫‪ -1‬ما املقصود بالتكاليف اخلفية بالنسبة لتسيري املوارد البشرية؟‬
‫‪ -2‬حسب رأيك ما هي األسباب الرئيسية لسوء تسيري املوارد البشرية يف املؤسسة؟‬
‫‪ -3‬حسب رأيك ما هي اإلجراءات الضرورية لضمان تسيري جيد للموارد البشرية يف املؤسسة؟‬
‫‪ -4‬كيف ميكن التمييز بني أسباب ومظاهر لسوء تسيري املوارد البشرية يف املؤسسة؟‬

‫‪81‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المحاضرة الرابعة عشر‪ :‬االتجاهات الحديثة إلدارة الموارد البشرية وأهم التحديات‬
‫أوال‪-‬إدارة الموارد البشرية في ظل مفهوم إدارة الجودة الشاملة‬
‫هتتم إدارة املوارد البشرية يف ظل مفهوم إدارة اجلودة الشاملة ببناء فرق العمل ذاتية اإلدارة يف املؤسسات‪،‬‬
‫وذلك لتحقيق التحسن املستمر من خالل املشاركة والتعاون بني العاملني ولتحقيق أهداف املؤسسة اليت توجههم‬
‫إليها اإلدارة‪.‬‬
‫إن تطبيق إدارة اجلودة الشاملة يتطلب التغيري يف العديد من اجملاالت املتعلقة بإدارة املوارد البشرية منها‪:‬‬
‫يف‬ ‫‪ / 1‬التغيري يف أدوار العاملني‪ " :‬إن التغيري يف أدوار العاملني يف ظل مفهوم إدارة اجلودة الشاملة كالتغيري‬
‫الوظائف واملهام والتغيري يف فرق العمل"‪.‬‬
‫‪ / 2‬التغري يف أداء العاملني‪ :‬يف ظل تطبيق مفهوم إدارة اجلودة الشاملة‪ ،‬فإن هناك تغيريات حدثت يف أداء العاملني‬
‫مثل "مجع املعطيات عن العمليات والنتائج املرتتبة عليها أو التدريب أو تقييم األداء"‬
‫‪ / 3‬قسم املوارد البشرية‪ :‬قسم املوارد البشرية هو ذلك القسم املوجودة باملؤسسة والذي يهتم بتخطيط وتنفيذ وتقييم‬
‫السياسات واملمارسات املتعلقة باملوارد البشرية باملؤسسة‪.‬‬
‫ونتيجة تطبيق إدارة اجلودة الشاملة ‪ ،‬فإن قسم املوارد البشرية أصبح يتصف بزيادة دور املوارد البشرية يف املسامهة يف‬
‫حتقيق املؤسسة مليزة تنافسية وزيادة عدد الوظائف اليت يقوم هبا هذا القسم‪ ،‬ويف ظل مفهوم اجلودة الشاملة أصبحت‬
‫عالقة العمل عالقة تضامنية‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في عصر الحكومة اإللكترونية‪:‬‬
‫حتولت املؤسسات العامة إىل استخدام تك نولوجيا املعلومات يف أداء أنشطتها وأعماهلا ‪ ،‬فالتكنولوجيا هي األساس يف‬
‫التعامل مع املواطنني واملوردين‪ ،‬ولكي تقوم إدارة املوارد البشرية بالتغلب علي حتديات يفرضها عليها عصر احلوكمة‬
‫االلكرتونية فإهنا تقوم بتصميم جمموعة من النظم نذكرها‪:‬‬
‫‪ /1‬نظم قواعد المعطيات والحسابات‪ :‬مديري املوارد البشرية يدركون أهنم حباجة إىل تصميم وتطبيق النظم املالية‬
‫واحملاسبية‪ ،‬األجور‪ ،‬املشرتيات‪ ،‬ألن بعضاً من هذه النظم متدنا مبعلومات عن األجور الوظيفية‪.‬‬
‫‪ /2‬نظم معلومات المنزلية‪ :‬تتعلق هذه النظم بتوفري بعض املعطيات واملعلومات اليت تتعلق بالنواحي الداخلية‬
‫(املنزلية) املكونة للمنظمة ‪ .،‬وتوجد هذه النظم يف احلكومات الكبرية احلجم اليت تتوافر لديها موارد مادية وبشرية‬
‫كبرية‪.‬‬
‫‪ / 3‬نظم التطبيقات الخاصة‪ :‬وهى نظم معلومات تتعلق بالتطبيقات اخلاصة بإدارة املوارد البشرية يف جماالهتا‬
‫املتعددة‪.‬‬
‫خصائص التكنولوجيا املتعلقة بإدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪82‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫إن املنافع الناجتة عن تطبيق النظم احلديثة إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬تنتج من تطبيق التكنولوجيا يف هذه النظم ‪،‬‬
‫وهذه التكنولوجيا تتصف باخلصائص اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬التكامل‪ :‬ويقصد بالتكامل هنا تكامل نظم معلومات إدارة املوارد البشرية مع نظم املعلومات األخرى املتعلقة‬
‫باملوازنات‪ ،‬إدارة املنافع‪ ،‬التنبؤ باألجور‪.‬‬
‫‪ -2‬قواعد بيانات عامة ومرتبطة معا‪ :‬تعمل هذه القواعد على تكامل نظام املعلومات من خالل توفري املعلومات عن‬
‫النواحي الكلية املرتبطة باملؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬املعلومات اآلمنة‪ :‬نظم إدارة املوارد البشرية جيب أن متدنا مبعلومات آمنة وذلك حلماية املعطيات واملعلومات املوجودة‬
‫يف املؤسسات العامة من احلصول عليها بطرق غري مرخصة وغري رمسية من قبل اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -4‬تنميط العمليات‪ :‬بعضاً من نظم إدارة املوارد البشرية ميكن أن تكون إلكرتونياً من خالل تنميط العمليات مثل‬
‫خطوات االختيار والتعيني ‪ ،‬خطوات حساب األجور واملرتبات واالستقطاعات واخلصومات منها‪.‬‬
‫‪ -5‬اإلنرتنت واملواقع اإللكرتونية‪ :‬بعضاً من مكونات نظم إدارة املوارد البشرية اليت تقدمها الشركات الرائدة يف نظم ختطيط‬
‫املوارد واليت تتيح استخدام اإلنرتنت واملواقع اإللكرتونية ختفض تكاليف‪.‬‬
‫ثالثا‪-‬االستراتيجيات الحديثة‪:‬‬
‫‪ -)0‬استراتيجية تمكين العاملين ‪:‬‬
‫‪-0-0‬تعريف تمكين العاملين‪ :‬يعرف قاموس أكسفورد عملية متكني العاملني بأهنا‪" :‬العملية اليت يكون فيها الفرد‬
‫ذو قوة أو متمكن"‪.‬‬
‫وبصفة عامة ميكننا تعريفها على إهنا هي ذلك التفعيل األوسع واألعمق ملفهوم مشاركة العاملني يف اإلدارة‬
‫والعمل‪ ،‬حيث متثل عموده الفقري ‪ ،‬ويعين أن العاملني يسامهون بدرجة عالية يف اختاذ القرارات االسرتاتيجية ‪،‬‬
‫والقرارات التنفيذية يف اإلدارة العليا ‪ ،‬ورسم السياسات وحل املشكالت اخلاصة بالعمل من اجل تطويره ‪ ،‬وتقدمي‬
‫املقرتحات من اجل حتسينه ‪ ،‬وتفويضهم القدر الكايف من السلطة واحلرية واملرونة واالستقاللية لتصريف األمور املتعلقة‬
‫بأعماهلم ‪ ،‬وإشراكهم يف تقرير مستقبلهم الوظيفي يف املؤسسة وحتفيزهم بشكل جيد‪.‬‬
‫‪-6-0‬أنواع تمكين العاملين‪ :‬قسم )‪ (Suominen 2005‬عملية متكني العاملني إىل ثالثة أنواع هي‪:‬‬
‫‪ )1‬التمكني الظاهري‪ :‬ويشري إىل قدرة الفرد على إبداء رأيه وتوضيح وجهة نظره يف األعمال واألنشطة اليت يقوم هبا ‪.‬‬
‫‪ )2‬التمكني السلوكي‪ :‬ويشري إىل قدرة الفرد على العمل يف جمموعة من أجل حل املشكالت وتعريفها وحتديدها‬
‫وجتميع املعطيات عن مشاكل العمل ومقرتحات حلها ‪.‬‬
‫‪ )3‬متكني العمل املتعلق بالنتائج‪ :‬ويشمل قدرة الفرد على حتديد أسباب املشكالت وحلها وكذلك قدرته على إجراء‬
‫التحسني والتغيري يف طرق أداء العمل بالشكل الذي يؤدى إىل زيادة فعالية املؤسسة‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ -3-0‬مزايا تطبيق إستراتيجية تمكين العاملين‪:‬‬

‫لتطبيق اسرتاتيجية متكني العاملني عدة مزايا ميكن إجيازها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تؤدى إىل أن املؤسسة تصبح أكثر استجابة للسوق وحلاجات العمالء‪.‬‬
‫‪ -2‬ختفيض عدد املستويات اإلدارية يف اهلياكل التنظيمية ‪ ،‬وهو ما يؤدى إىل زيادة فعالية عملية االتصاالت‬
‫وخفض زمن اختاذ القرار‪.‬‬
‫ختفيض تكاليف التشغيل بالتقليل من عدد املستويات اإلدارية غري الضرورية‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫‪- )6‬استراتيجية التسويق الداخلي ‪:‬‬
‫‪ -0-6‬تعريف التسويق الداخلي‪:‬‬
‫مت تعريف التسويق الداخلي " بأنه نشاط رئيسي يهدف إىل تطوير معرفة كل من العمالء الداخليني واخلارجيني وإزالة‬
‫املعوقات الوظيفية لزيادة الفعالية التنظيمية"‪.‬‬
‫وتقوم فكرة التسويق الداخلي على أنه يف جمال إنتاج السلع وتقدمي اخلدمات هناك نوعان من العمالء‪ :‬عمالء‬
‫داخليين (وهم العاملون داخل املؤسسة)‪ .‬فكل فرد يعترب عميل بالنسبة جملموعة أخرى من األفراد الذين يتم بينهم‬
‫معامالت خمتلفة‪ ،‬ومن مث فكل فرد يعترب مستخدم ومنتج للخدمة يف نفس الوقت ‪ ،‬وكل منهم يشارك يف العالقة بني‬
‫العميل ومقدم اخلدمة‪ .‬وعمالء خارجيين‪ .‬وأنه لكى نصل إىل العمالء الخارجيين فإنه جيب االهتمام بالعمالء‬
‫الداخليني الذين هم وسيلتنا للوصول إىل العمالء اخلارجيني‪.‬‬
‫أهمية وأهداف التسويق الداخلي‪:‬‬
‫أمهية التسويق الداخلي‪ :‬تستمد إسرتاتيجية التسويق الداخلي أمهيتها من أمهية عملية التفاعل بني العاملني‬
‫باملؤسسة والعمالء خاصة يف جمال اخلدمات ‪ ،‬حيث تتزامن عمليات اإلنتاج واالستهالك ‪ ،‬ويسيطر العنصر البشرى‬
‫على عملية تقدمي اخلدمة ‪ ،‬ويشارك كل من العاملني باملؤسسة والعمالء يف إنتاج اخلدمة ذاهتا‪.‬‬
‫أهداف التسويق الداخلي‪ :‬وهتدف إسرتاتيجية التسويق الداخلي إىل استقطاب واحملافظة على أفضل العاملني‬
‫وحثهم على أداء وظائفهم على أفضل وجه ممكن ‪ ،‬وذلك من خالل تطبيق كل من فلسفة وأساليب التسويق‬
‫اخلارجي على السوق الداخلي للعاملني‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية وكيفية مواجهتها‬
‫نتيجة للتغريات اليت حدثت يف البيئة اخلارجية للمنظمة ‪ ،‬ظهرت جمموعة من التحديات اليت تواجه إدارة‬
‫املؤسسة بصفة عامة وإدارة املوارد البشرية بصفة خاصة ‪ ،‬وتتمثل هذه التحديدات فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬التحول من عصر التصنيع إىل عصر املعلومات؛‬
‫‪ -2‬التحول من األسواق احملدودة إىل األسواق العاملية؛‬
‫‪ -3‬التحول من البيئة املستقرة إىل البيئة املتغرية؛‬

‫‪84‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫التحول من األمر إىل التوجيه؛‬ ‫‪-4‬‬

‫التحول من العمل اجلسماين والبدين إىل العمل الذهين والعقلي؛‬ ‫‪-5‬‬
‫التحول من األداء الفردي إىل األداء اجلماعي يف شكل فرق عمل؛‬ ‫‪-6‬‬
‫التحول من التخصص يف العمل إىل التنوع يف املهارات؛‬ ‫‪-7‬‬
‫التحول من الرتكيز على السلع واخلدمات إىل التوجه باملستهلك؛‬ ‫‪-8‬‬
‫‪ -9‬التحول من إتباع األوامر إىل املبادرة واملشاركة يف اختاذ القرارات؛‬
‫‪ -11‬التحول من املوارد البشرية إىل شركاء يف النشاط؛‬
‫‪ -11‬التحول من األصول املالية إىل رأس املال الفكري‪.‬‬
‫وبنا ءا على التحديات السابقة ‪ ،‬فإن إدارة املوارد البشرية عليها أن تواجه هذه التحديات من خالل اإلدارة احلديثة‬
‫للموارد البشرية واملتمثلة يف‪:‬‬
‫‪ -‬تبىن فلسفة جديدة لتنفيذ األنشطة؛‬
‫‪ -‬ارتباط إدارة املوارد البشرية بشكل مباشر برسالة املؤسسة‪ ،‬وكذلك ظهرت أمهية االرتباط بني‬
‫خت طيط املوارد البشرية مع التخطيط االسرتاتيجي اإلمجايل للمنظمة ‪ ،‬وكذلك لتدعيم رسالة‬
‫املؤسسة؛‬
‫‪ -‬الرتكيز على الثقافة التنظيمية اليت تتسم بالدميقراطية واملسامهة يف اختاذ القرارات وذلك من خالل‬
‫مسامهة العاملني يف اختاذ القرارات؛‬
‫‪ -‬استخدام أدوات التحفيز واإلجناز الشخصي‪ .‬وذلك من خالل قيام املؤسسة بتصميم الوسائل اليت‬
‫تقدم فرص للتطوير املستمر لقدرات ومهارات العاملني هبا ‪.‬‬
‫أيضا يمكن اضافة تحديات أخرى‪:‬‬
‫تواجه إدارة املوارد البشرية عدت حتديات يف التعامل مع األفراد ذلك نتاج العوملة وميكن أن نلخص أمهها‪:‬‬
‫‪ 1-5‬زيادة االعتماد على التكنولوجية الحديثة‪ :‬أدى االعتماد على هذه األخرية يف العملية التسيريية تغريا جذريا‬
‫يف املهارات والكفاءات اليت حتتاج إليها هبذا سوف تزداد أمهية أنشطة التدريب والتنمية باإلضافة إىل االستغناء عن‬
‫بعض األعمال الروتينية‪.‬‬
‫‪ 2-5‬التغيرات في تركيب الموارد البشرية‪ :‬من خالل ما توفره تكنولوجيا املعلومات من تسهيالت يف العملية‬
‫التسيريية‪ ،‬أدى هذا إىل تغري تركيبة العمالة فأصبحت املرأة تنافس الرجل يف العديد من الوظائف هلذا يتوجب على‬
‫إدارة املوارد البشرية التكيف والتجاوب هلذا النوع من العمالة‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪ 3-5‬الحاجة إلى نظام معلومات الموارد البشرية‪ :‬وهذا يعترب من أهم التحديات األساسية يف عصر املعلومات‬
‫فاإلدارة حتتاج حاليا إىل نظم معلومات حديثة تشمل كل بيانات وخطط إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وتسهل عملية إدارة‬
‫املوارد البشرية من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬التوظيف‪ :‬متكن قاعدة املعطيات املديرين من احلصول على معلومات يف الوقت املناسب حول العمال احلاليني‬
‫واجلدد وبالتايل حتديد األماكن الشاغرة؛‬
‫‪ ‬التدريب والتنمية‪ :‬مبعرفة الربامج السابقة والفئات املعنية بالتدريب‪ ،‬وكذا استغالل الفرص واإلمكانيات اليت نتيجتها‬
‫تكنولوجيا املعلومات(التعليم االفرتاضي‪ ،‬التعلم عن بعد‪)...‬؛‬
‫‪ ‬تسيير األجور‪ :‬بالوقوف على الزيادات وتاريخ احلصول عليها ومقارنتها باملنافسني؛‬
‫‪ ‬تقييم األداء باإلضافة إىل الكفاءة يف األداء‪ ،‬واملساعدة يف اختاذ القرارات املتخذة بشأن املورد البشري‪.‬‬
‫‪ 4-5‬تغير القيم واالتجاهات‪ :‬جيب على إدارة املوارد البشرية وضع خطط قادرة على استغالل القيم واالجتاهات‬
‫(الوالء‪ ،‬االلتزام‪ ،‬التضحية‪ )...‬واألخذ بعني االعتبار اختالف الديانات واالعتقادات يف سبيل حتقيق األهداف‬
‫خاصة ملا تفرزه العوملة واالنفتاح العاملي‪.‬‬
‫‪ 5-5‬العائد والتعويض‪ :‬إن ارتفاع مستويات التضخم يؤدي إىل طلب رفع األجور يف املقابل اإلدارة ال تستطيع‬
‫االستجابة لذلك مما يؤثر سلبا على احلوافز والدافعية للعمل واألداء طبعا‪.‬‬
‫‪ 4-5‬ارتفاع حجم العمالة في السوق‪ :‬وهذا يعود الرتفاع املستوى التعليمي وهذا حيتم على إدارة املوارد البشرية‬
‫وضع خطط فعالة الستقطاب أحسن اإلفراد وأكفئهم‪.‬‬
‫ثالثا‪:‬مقومات النجاح إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫توجهها حنو املهام واملوضوعات اليت حتتاج إىل‬
‫أن جناح أداء املؤسسة مرهون بتحديد أهداف واضحة‪ِّ ،‬‬ ‫ال شك َّ‬
‫ألن األهداف الواضحة‬‫متابعة‪ ،‬وبقدر ما تكون األهداف املوضوعة واضحةً‪ ،‬بقدر ما تكرب فرص النجاح يف حتقيقها‪َّ ،‬‬
‫تكون سهلة القياس وهي مرغوبة جداً لدى األفراد‪ ،‬باإلضافة إىل التخطيط السليم الذي هو اختاذ القرارات اليت ختدم‬
‫توضح اسرتاتيجيات‪ ،‬وسياسات‪ ،‬وتكتيكات عملية حتقيق هذه األهداف‪ .‬وعلى ضوء ما سبق ذكره‪،‬‬ ‫األهداف‪ ،‬و ِّ‬
‫مقومات جناح إدارة املوارد البشرية فيما يلـي‪:‬‬
‫ميكن حتديد ِّ‬
‫‪ -0‬دعم المؤسسة لنجاح إدارة الموارد البشرية‪ :‬وال يتحقق هذا الدعم إال عن طريق قيادة متجاوبة‪ ،‬وملتزمة‪،‬‬
‫وداعمة للنجاح‪ ،‬فالقيادة الداعمة هي شرط املؤسسة الناجحة‪ ،‬حيث ترتك األفراد يشاركون فعليا يف القرارات اليت‬
‫تتخذها على كل املستويات اإلدارية للمؤسسة‪ ،‬وهذا يف حد ذاته يعترب مدخال حقيقيا لبناء مؤسسة ناجحة‪ ،‬ومواكبة‬
‫حتول سياساهتا‪ ،‬واسرتاتيجياهتا القدمية اليت‬
‫للتغريات والتحدِّيات املستجدة‪ ،‬فبواسطة هذه املشاركة ميكن لإلدارة أن ِّ‬
‫تنطوي على تسلط اإلدارة‪ ،‬وفرض القرارات من أعلى اهلرم اإلداري إىل أسفله‪ ،‬إىل سياسات‪ ،‬واسرتاتيجيات جديدة‬

‫‪86‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫تقوم على املشاركة الفعلية لألفراد‪ ،‬ويكون اختاذ القرارات فيها ممكنا يف قاعدة اهلرم اإلداري‪ .‬وعليه‪ ،‬يبدو جليا أن‬
‫جناح املؤسسة ال يكون إال من خالل فلسفة قيادهتا‪ ،‬وتزويدها إلدارة املوارد البشرية بكل مستلزمات النجاح‪.‬‬
‫‪ -6‬نجاح مدير إدارة الموارد البشرية‪ :‬يستدعي العمل الناجح إلدارة املوارد البشرية أن يكون مديرها على معرفة‬
‫كمية‪ ،‬ونوعية باملوارد البشرية يف آن واحد‪ ،‬فاملعرفة الكمية ختتص مبعرفة العموميـات حول الوظـائف املوجودة‪ ،‬واملراكز‬
‫املخصصة هلا‪،‬أما املعرفة النوعية فرتِّكز على نوعية الوظائف‪ ،‬والشروط املتَّصلة هبا‪ .‬أو بعبارة أخرى‪ ،‬معرفة‬
‫َّ‬ ‫الوظيفية‬
‫كل املدراء تقريباً‪ ،‬وهي‬
‫عدد الوظائف احلالية يف املؤسسة وعدد شاغليها‪ ،‬تعترب من األمور البديهية العامة اليت يعرفها ُّ‬
‫معرفة كمية‪َّ ،‬أما التنبؤ املستقبلي بعدد الوظائف املستحدثة‪ ،‬وعدد األشخاص املتوقَّع نقلهم من مكان آلخر داخل‬
‫املؤسسة‪ ،‬فهي معلومات ال يعرفها إال مدير املوارد البشرية‪ ،‬وتتطلب استخدام علوم تطبيقية للتنبؤ هبا‪ ،‬واكتساب هذه‬
‫املعلومات يعرب عن املعرفة النوعية‪ ،‬لذا فمقاييس النجاح للمعرفة النوعية ختتلف عن مقاييس املعرفة الكمية‪ ،‬وإن كانت‬
‫هاتان املعرفتان تكمل إحدامها األخرى‪.‬‬
‫‪ -3‬نجاح الموارد البشرية في أدائها بالمؤسسة‪ :‬حىت يتحقَّق للمؤسسة هذا ِّ‬
‫املقوم‪ ،‬وهو وجود أفراد ناجحني‪،‬‬
‫العمال‪ ،‬و ِّ‬
‫متكنهم من املعـارف‪،‬‬ ‫عليها أن تركز من خالل إدارة املوارد البشرية على ميزتني أساسيتني‪ :‬األوىل هي مقدرة َّ‬
‫واملهارات‪ ،‬واخلربات اليت تساعد الفرد على األداء اجليِّد للعمل‪ ،‬واليت مبقدورهم اكتساهبا‪ ،‬وتطويرها‪ ،‬وبالتَّايل فهذه‬
‫املقدرة منها ما يتعلق باإلمكانيات اجلسدية‪ ،‬ومنها ما يتعلَّق باإلمكانيات املعرفية‪ ،‬ودور إدارة املوارد البشرية يكمن يف‬
‫استخدام وظائفها‪ ،‬بالشكل الذي جيعل قدرات املوارد البشرية تتالءم مع متطلَّبات‪ ،‬وشروط الوظائف املوجودة يف‬
‫يعرب بدوره عن استعداد الفرد‬
‫املؤسسة‪َّ .‬أما امليزة الثانية اليت تساعد املوارد البشرية على النجاح‪ ،‬فهي احلافز الذي ِّ‬
‫ختصص له وظائف‬ ‫للقيام بالعمل املطلوب منه‪ ،‬غري أن هذه امليزة تكلف املؤسسة مثنا باهظا جيعل إدارة املوارد البشرية ِّ‬
‫كالتعويضات‪ ،‬وصيانة املوارد البشرية حىت َّ‬
‫تتمكن من التحكم فيه أكثر‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫شكل رقم ‪ :42‬يوضح أمهية نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة‬

‫المخرجات‬ ‫النشاطات( المعالجة)‬ ‫المدخالت‬

‫ممارسات في مجاالت وظائف ادارة الموارد البشرية‬

‫أداء المورد البشري عالي المستوى‪ ،‬والء و انتماء‪ ،‬واندماج لدى العنصر‬
‫البشري‪ ،‬رضا وظيفي‪ ،‬تعاون وحب العمل‪ ،‬دوران عمل منخفض‬ ‫‪ ‬تصميم وتحليل العمل؛‬
‫‪ ‬تخطيط الموارد البشرية؛‬
‫فعالية األداء التنظيمي‬ ‫كفاية انتاجية‬ ‫االستقطاب؛‬ ‫‪‬‬
‫رغبة‬
‫كمية عمل جيدة‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬جودة المنتج عالية‬ ‫وتحفيز‬
‫معادلة مستوى‬ ‫‪ ‬االختيار؛‬
‫سلعة‪ ،‬خدمة ذو جودة‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ابداع‬ ‫االداء‬
‫تكاليف منخفضة‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬التدريب والتنمية؛‬
‫‪ ‬ابتكار وتحديث‬ ‫استثمار للوقت والجهد‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة×الرغبة‬
‫رغبة‬ ‫رغبة‬ ‫‪ ‬تقييم األداء؛‬
‫وتحفيز‬ ‫وتحفيز‬
‫رضا العميل‪ ،‬فاعلية تنافسية‪ ،‬حصة سوقية‬ ‫‪ ‬الترقية والمسار المهني؛‬
‫أكبر‪ ،‬ربحية أكبر‬ ‫‪ ‬تقييم الوظائف؛‬
‫‪ ‬التعويضات؛‬
‫‪ ‬المزايا الوظيفية؛‬
‫تكنولوجيا‪،‬معلومات‪ ،‬مناخ صحي ‪،‬مواد‪ ،‬وسائل حماية‬
‫البقاء واالستمرارية‬ ‫‪ ‬صيانة الموارد البشرية؛‬
‫‪ ‬عالقات الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫أسئلة المراجعة ‪:‬‬
‫‪-1‬ما هو نوع التمكني األكثر مناسبة للمؤسسة اجلزائرية؟‬
‫‪-2‬ما هي الشروط الضرورية لنجاح تطبيق إسرتاتيجية التسويق الداخلي يف املؤسسة اجلزائرية؟‬
‫‪-3‬ما مدى تأثري استخدام تكنولوجيات املعلومات واالتصال على فعالية نظاما معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة؟‬
‫‪-4‬ما هي األمهية النسبية لكل مقوم من مقومات النجاح إلدارة الموارد البشرية؟‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الخالصة‪:‬‬
‫إن الوصول إىل شيء ذو ق يمة عالية تشبع توقعات الزبائن أو تفوقها بقليل يتطلب من املؤسسة التوفر على‬
‫مهارات وكفاءات حمورية حمفزة بأساليب حديثة وكافية‪ ،‬واملؤسسة املتميزة أو اليت استطاعت أن تقدم إىل زبائنها‬
‫منتوجا أو خدمة يصعب على املنافسني تقليدها أو حتقيق مثلها تعتمد على مهارات مواردها البشرية أو بتعبري أدق‬
‫على أصوهلا الفكرية واليت متتاز بالنمو والتعلم فهي أغلى ما تتوفر عليه املؤسسة ويكون فعاال ومنتجا كلما أشيعت‬
‫حاجاته وكلما كان حمفزا‪ ،‬وتقرتح لذلك ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬حتديد املكافآت ذات القيمة بالنسبة لكل مورد بشري‪.‬‬
‫التيقن من مالئمة وتناسب املكافأة وربطها باألداء املقدم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفري ظروف عمل مناسبة ومشجعة لإلبداع والتطور‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املشاركة يف العمل والوظيفة واملكاسب احملققة من العمل املقدم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير نظم االتصال واحلرص على أن تكون جداول العمل مرنة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫واألشياء اليت حتقق للمؤسسة التمييز وهتتم بإنشاء قيمة مدركة من طرف الزبائن تعتمد بشكل أساسي على‬
‫وجود موارد بشرية داخل املؤسسة هلا خصائصها منها‪:‬‬
‫املرونة يف التفكري والقدرة على خلق البدائل واالحتماالت‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االستعداد القوي للمخاطرة واملبادأة وقوة املثابرة والتحمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التحرر من القيود اليت متنع من املعرفة والتحديد وحب التميز‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى مرتفع من الذكاء املهين واالجتماعي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪90‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المراجع‪:‬‬
‫‪ -1‬علي السلمي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية اإلسرتاتيجية‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‪ ،‬القاهرة‪2111،‬؛‬
‫‪ -6‬حممد مرعي مرعي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬اجلامعة االفرتاضية السورية‪.‬‬
‫‪ -3‬مجال الدين حممد املرسى‪ :‬اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‪ ،‬املدخل لتحقيق ميزة تنافسية ملنظمة القرن احلادي والعشرين‪ ،‬الدار‬
‫اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪.2113 ،‬‬
‫‪ -4‬أشوك شاندا‪ ،‬شلبا كوبرا‪ ،‬إسرتاتيجية املوارد البشرية‪ ،‬ترمجة عب احلكم اخلزامي‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪.2112،‬‬
‫‪ -5‬عادل حممد زايد ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية رؤية إسرتاتيجية ‪ ،‬دار الفاروق للنشر القاهرة ‪.2113‬‬
‫‪ -2‬أمحد ماهر‪ ،‬ادارة املوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية للطبع والنشر والتوزيع‪ ،‬االسكندرية‪.2114 ،‬‬
‫‪ -2‬عمر وصيفي عقيلي ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية املعاصرة بعد اسرتاتيجي ‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪.2119‬‬
‫‪ -8‬مؤيد سعيد السامل‪ ،‬عادل حرشوش صاحل‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬جدار للكتاب العاملي‪ ،‬األردن ‪2119 ،‬‬
‫‪ -9‬عبد احلميد عبد الفتاح املغريب‪ ،‬االجتاهات احلديثة يف دراسات وممارسات ادارة املوارد البشرية‪ ،‬املكتبة العصرية‪ ،‬مصر‪.2117،‬‬
‫‪-01‬خالد عبد الرمحان اهلييت‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪.2115 ،‬‬
‫‪ -00‬رجم خالد‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات املوارد البشرية على اسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬اطروحة دكتوراه علوم‪ ،‬جامعة ورقلة‪،‬‬
‫‪.2116‬‬
‫‪-06‬مناصرية رشيد‪ ،‬الكفاءات البشرية وأمهيتها يف تطبيق إدارة اجلودة الشاملة يف املؤسسة االقتصادية‪ ، ،‬اطروحة دكتوراه علوم‪ ،‬جامعة‬
‫ورقلة‪.2112 ،‬‬
‫‪ -03‬عبد القـادر شاللـي ‪،‬دور إدارة املوارد البشرية يف صنع القرار باملؤسسة االقتصادية‪ ،‬مداخلة مقدمة للمشاركة يف امللتقى العلمي‬
‫الدويل حول‪ ":‬صنع القرار يف املؤسسة االقتصادية " يومي‪ 15-14 :‬أفريل ‪ 2119‬جبامعة حممد بوضياف باملسيلة‪.‬‬
‫‪ -04‬بوعالق مبارك‪ ،‬األجور اجلانب القانوين واحملاسيب‪ ،‬مطبوعة مقدمة ملقياس األجور وسياسة التعويضات‪ ،‬جامعة ورقلة‪.2116 ،‬‬
‫‪15- Kim Pityn and Jennifer Helmuth, La gestion des ressources humaines pour‬‬
‫‪les IMF , Mennonite Economic Development Associates, Ontario, Juillet 2007.‬‬
‫‪16- Bernard Gazier ; Les stratégies des ressources humaines, 2e éd. La‬‬
‫‪découverte, 2004.‬‬
‫» ‪17- -L. Cadin, F. Guérin et F.Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines‬‬
‫‪éditions Dunod 2007.‬‬
‫‪18- Muhammad Umer, Human Resource Management Theory and Practices in‬‬
‫‪Small and Medium-Sized Enterprises (SMEs) and Enterprises Performance in‬‬
‫‪Pakistan,Global Journal of Management and Business Research, Volume 12 Issue‬‬
‫‪13 Version 1.0 Year 2012‬‬
‫‪19- Kim Pityn and Jennifer Helmuth, La gestion des ressources humaines pour les‬‬
‫‪IMF , Mennonite Economic Development Associates, Ontario, Juillet 2007‬‬
‫‪20- Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management , 4th Edition,‬‬
‫‪Guide To Action, London,2008‬‬

‫‪91‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫المالحق‬

‫‪92‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :10‬مثال عن كشف الراتب‬

‫مجموع‬ ‫الراتب الخام‬

‫االقتطاعات‬

‫‪93‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪94‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪: 10‬مثال عن رواتب مديرية التربية‬

‫‪95‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪96‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :13‬وصف وظيفي‪Job Description‬‬

‫‪1‬‬ ‫االسم ‪. Name: ______________________________________ :‬‬

‫مسمى الوظيفة ‪Job Title:___________________________________________________ :‬‬ ‫‪1‬‬

‫اإلدارة‪. Department : ___________________________________________________ :‬‬

‫بيانات الوظيفة‬
‫‪Job Data‬‬

‫القسم ‪Section: _______________________________________ :‬‬

‫اسم الرئيس المباشر‪Direct Manager Name : _______________________________________________ :‬‬

‫‪2‬‬
‫‪The follower Occupations :‬‬ ‫الوظائف التابعة ‪:‬‬
‫___________________________________________________________________________________________________________‬
‫‪2‬‬

‫الهدف من الوظيفة ‪:‬‬

‫معلومات عن الوظيفة‬
‫‪The aim from the job:‬‬
‫___________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪Functions and duties of job :‬‬ ‫المهام والواجبات الوظيفية ‪:‬‬

‫___________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪The special circumstances of the work:‬‬ ‫ظروف العمل الخاصة بالوظيفة ‪:‬‬
‫____________________________________________________________ _______________________________________________‬
‫‪Information abut the Job‬‬

‫‪Job Relations:‬‬ ‫العالقات الوظيفية‪:‬‬

‫____________________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪Occupant specifications the job:‬‬ ‫مواصفات شاغل الوظيفة ‪:‬‬

‫____________________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪skills and languages:‬‬ ‫المهارات واللغات ‪:‬‬

‫___________________________________________________________________________ _________________________________________‬

‫‪97‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪:40‬‬

‫‪98‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪99‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪:40‬بطاقة الوصف الوظيفي لوظيفة مدير الموارد البشرية‬

‫‪100‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪101‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :06‬نموذج تحليل الوظائف ‪Job Analysis Form -‬‬

‫المعلومات الوظيفية ‪Job Information -‬‬
‫‪Job Title:‬‬ ‫المسمى الوظيفي ‪:‬‬

‫‪Job Code:‬‬ ‫رقم الوظيفة ‪:‬‬

‫‪Supervisor’s Title:‬‬ ‫للمسؤول‬ ‫الوظيفي‬ ‫مسمى‬
‫المباشر‪:‬‬
‫‪Job Analyst’s Name:‬‬ ‫إسم محلل الوظيفة ‪:‬‬

‫?‪What is the job’s overall purpose‬‬ ‫ما هو الهدف الرئيسي للوظيفة ؟‬

‫‪If the incumbent supervises others, list them by job‬‬ ‫إذا كان شاغل الوظيفة يشرف على آخرين‪ ،‬إذكر المسميات‬
‫‪title; if there is more than one employee with the same‬‬ ‫الوظيفية التي يشرف عليها‪ ،‬وإذا كان يشرف على أكثر من‬
‫‪title, put the number in parentheses following.‬‬ ‫موظف بنفس المسمى الوظيفي ضع عددهم بين قوسين‪.‬‬

‫ضع إشارة صح في المربع الذي يشير للنشاطات التي تشكل ‪Check those activities that are part of the incumbent’s‬‬
‫‪supervisory duties.‬‬ ‫جزءاً من مسؤوليات شاغل الوظيفة اإلشرافية‪.‬‬

‫‪ Training‬‬ ‫‪ ‬التدريب‬

‫‪ Performance Appraisal‬‬ ‫‪ ‬تقييم األداء‬

‫‪ Inspecting work‬‬ ‫‪ ‬فحص العمل‬

‫‪Budgeting ‬‬ ‫‪ ‬إعداد الموازنة‬

‫‪ Coaching and/or counseling‬‬ ‫‪ ‬تقديم النصح واإلرشاد‬

‫‪‬‬ ‫‪Others‬‬ ‫‪(Please‬‬ ‫)‪specify‬‬ ‫‪ ‬أخرى ( يرجى تحديدها) ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪Name and Signature of the‬‬ ‫المسؤول‬ ‫وتوقيع‬ ‫إسم‬

‫‪Incumbent’s Supervisor:‬‬ ‫المباشر ‪:‬‬
‫‪Date:‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬
‫‪Name and Signature of the‬‬ ‫إسم وتوقيع مدير الدائرة ‪:‬‬
‫‪Incumbent’s Division manager:‬‬
‫‪Date:‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬

‫‪102‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪Job Title:‬‬ ‫المسمى الوظيفي ‪:‬‬

‫‪Job Duties and Tasks: Describe briefly WHAT the‬‬

‫المسؤوليات والمهام الوظيفية‪ :‬صف بإختصار األعمال التي يقوم بها‬
‫‪incumbent does, if possible, HOW he/she does it.‬‬
‫شاغل الوظيفة وكيفية أداءها‪ .‬يرجى أن تشمل األعمال اليومية والتي تتم‬
‫‪Include daily, periodic and irregular duties.‬‬ ‫بصورة مستمرة أو غير منتظمة‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪Name and Signature of the Incumbent’s‬‬ ‫إسم وتوقيع المسؤول المباشر ‪:‬‬
‫‪Supervisor:‬‬
‫‪Date:‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬
‫‪Name and Signature of the Incumbent’s Division manager:‬‬ ‫إسم وتوقيع مدير الدائرة ‪:‬‬

‫‪Date:‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬

‫‪Job Title:‬‬ ‫المسمى الوظيفي ‪:‬‬

‫التعليم‪ :‬ضع إشارة صح في المربع الذي يشير للحد األدنى ‪Education: Check the box that indicates the minimum‬‬
‫‪educational requirement for the job (not the‬‬ ‫للمتطلبات التعليمية للوظيفة (وليس لشاغل الوظيفة)‪.‬‬
‫‪incumbent).‬‬
‫‪ No formal education required‬‬ ‫‪ ‬ال تتطلب تعليم رسمي‬
‫‪ Tenth education‬‬ ‫‪ ‬الصف العاشر‬

‫‪ High school‬‬ ‫‪ ‬الثانوية العامة‬

‫‪2-year college diploma ‬‬ ‫‪ ‬الدبلوم ‪ -‬سنتين‬

‫‪ 4-year college degree‬‬ ‫‪ ‬البكالوريوس‬

‫‪ Graduate work or advanced degree‬‬ ‫‪ ‬الماجستير‬

‫‪Please‬‬ ‫‪specify:‬‬
‫التخصص‪ :‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫تحديد‬ ‫يرجى‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪‬‬ ‫‪Professional‬‬ ‫‪license:‬‬
‫المهنية‪ :‬ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫الشهادات‬ ‫‪‬‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪103‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الخبرة‪ :‬ضع إشارة صح في المربع الذي يشير للحد األدنى ‪Experience: Check the box that indicates the amount of‬‬
‫‪experience needed to perform the job.‬‬ ‫للخبرة المطلوبة ألداء الوظيفة‪.‬‬

‫‪ None‬‬ ‫‪ ‬ال تتطلب خبرة سابقة‬

‫‪‬‬ ‫‪Number‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪years,‬‬ ‫‪please‬‬ ‫‪specify: :‬‬ ‫السنوات‬ ‫عدد‬ ‫تحديد‬ ‫يرجى‬ ‫‪‬‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪Machines, tools, equipment, and work aids: Describe‬‬

‫اآلآلت واألدوات والمعدات ومساعدات العمل المستخدمة‪ :‬صف‬
‫بإختصار ما هي اآلآلت‪ ،‬األدوات‪ ،‬والمعدات ومساعدات العمل ‪briefly what machines, tools, equipment, or work aids‬‬
‫‪the incumbent works with on regular basis.‬‬ ‫التي يعمل بها شاغل الوظيفة بشكل منتظم ‪:‬‬

‫‪Internal work relationships: Describe briefly the‬‬

‫العالقات الوظيفية الداخلية‪ :‬صف بإختصار طبيعة العالقات ‪nature of internal work relationships of the incumbent‬‬
‫‪with specifying job titles.‬‬ ‫الوظيفية الداخلية مع ذكر المسميات الوظيفية‪.‬‬

‫‪External work relationships: Describe briefly the‬‬

‫العالقات الوظيفية الخارجية‪ :‬صف بإختصار طبيعة العالقات‬
‫‪nature of External work relationships.‬‬ ‫الوظيفية الخارجية‪.‬‬

‫‪Name and Signature of the‬‬ ‫إسم وتوقيع المسؤول المباشر ‪:‬‬

‫‪Incumbent’s Supervisor:‬‬
‫‪Date:‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬
‫‪Name and Signature of the‬‬
‫إسم وتوقيع مدير الدائرة ‪:‬‬
‫‪Incumbent’s Division manager:‬‬

‫‪Date:‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬

‫‪104‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :17‬تصنيف الوظائف‬

‫‪105‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪106‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫‪107‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الرقم االستداللي الدرجات‬

‫الصنف‬
‫‪12‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2 1 0‬‬ ‫األدنى‬
‫‪209‬‬ ‫‪191‬‬ ‫‪174‬‬ ‫‪157‬‬ ‫‪139‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪104‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪70 52‬‬ ‫‪35 17 0‬‬ ‫‪348‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪272‬‬ ‫‪249‬‬ ‫‪227‬‬ ‫‪204‬‬ ‫‪181‬‬ ‫‪159‬‬ ‫‪136‬‬ ‫‪113‬‬ ‫‪91 68‬‬ ‫‪45 23 0‬‬ ‫‪453‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪299‬‬ ‫‪274‬‬ ‫‪249‬‬ ‫‪224‬‬ ‫‪199‬‬ ‫‪174‬‬ ‫‪149‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪100 75‬‬ ‫‪50 25 0‬‬ ‫‪498‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪322‬‬ ‫‪295‬‬ ‫‪269‬‬ ‫‪242‬‬ ‫‪215‬‬ ‫‪188‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪134‬‬ ‫‪107 81‬‬ ‫‪54 27 0‬‬ ‫‪537‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪347‬‬ ‫‪318‬‬ ‫‪289‬‬ ‫‪260‬‬ ‫‪231‬‬ ‫‪202‬‬ ‫‪173‬‬ ‫‪145‬‬ ‫‪116 87‬‬ ‫‪58 29 0‬‬ ‫‪578‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪373‬‬ ‫‪342‬‬ ‫‪311‬‬ ‫‪279‬‬ ‫‪248‬‬ ‫‪217‬‬ ‫‪186‬‬ ‫‪155‬‬ ‫‪124 93‬‬ ‫‪62 31 0‬‬ ‫‪621‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪400‬‬ ‫‪366‬‬ ‫‪333‬‬ ‫‪300‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪233‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪167‬‬ ‫‪133 100‬‬ ‫‪67 33 0‬‬ ‫‪666‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪428‬‬ ‫‪392‬‬ ‫‪357‬‬ ‫‪321‬‬ ‫‪285‬‬ ‫‪250‬‬ ‫‪214‬‬ ‫‪178‬‬ ‫‪143 107‬‬ ‫‪71 36 0‬‬ ‫‪713‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪457‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪381‬‬ ‫‪343‬‬ ‫‪305‬‬ ‫‪267‬‬ ‫‪229‬‬ ‫‪191‬‬ ‫‪152 114‬‬ ‫‪76 38 0‬‬ ‫‪762‬‬ ‫‪17‬‬

‫‪108‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :15‬كشف راتب ) ‪(fiche de paie ou bien Bulletin de paie‬‬

‫‪109‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :10‬كشف راتب‬

‫‪110‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم ‪ :01‬كشف راتب‬

‫‪111‬‬
 ‫محاضرات مقياس‪ :‬إدارة الموارد البشرية – األستاذة ‪ :‬رجم خالد ‪ /‬مناصرية رشيد‪ /‬العربي عطية‬

‫الملحق رقم‪ :01‬مثال عن خطة التدريب‬

‫ميزانية التدريب‬
‫تكاليف‬
‫تكاليف تكاليف‬ ‫التدريب‬
‫تكاليف االقامة ‪ /‬االطعام‪ /‬التكاليف‬ ‫البيداغوجية‪/‬‬ ‫تاريخ‬ ‫مكان‬ ‫موضوع‬ ‫االسم‬
‫االجمالية‬ ‫وجبة‬ ‫الليلة‬ ‫النقل‬ ‫االنطالق المدة‪/‬الساعات اليوم‬ ‫التدريب‬ ‫التدريب‬ ‫العدد‬ ‫الصنف‬ ‫واللقب‬
‫‪ 0‬ساعات‬ ‫إدارة‬ ‫*****‬
‫‪ 36/‬اليوم‬ ‫المخاطر‬ ‫‪62‬‬ ‫اطارات‬

‫‪ 0‬ساعات‬ ‫*****‬
‫‪ 36/‬اليوم‬ ‫محاسبة‬ ‫‪62‬‬ ‫اعوان تحكم‬
‫‪ 0‬ساعات‬ ‫العمل في‬ ‫اعوان‬ ‫*****‬
‫‪43‬‬ ‫تنفيذيون مهرة‬
‫‪ 36/‬اليوم‬ ‫فريق‬
‫‪ -‬أمن و‬ ‫اعوان‬ ‫*****‬
‫‪ 0‬ساعات‬ ‫تنفيذيون مهرة‬
‫نظافة‬
‫‪ 36/‬اليوم‬
‫وبيئة‬ ‫‪16‬‬
‫التكاليف‬ ‫العدد‬
‫االجمالي‬ ‫*****‬
‫االجمالية‬ ‫االجمالي‬

‫‪112‬‬