Bài tập 4: Phân tích dữ liệu nhân sự để dự đoán chất lượng nhân viên

Hãy trình bày và phân tích hiện trạng nghiên cứu việc sử dụng dữ liệu nhân sự để dự đoán
chất lượng nhân viên tại công ty anh chị đang làm việc hiện tại theo các chỉ số đánh giá
như sau:

1. Xác định các chỉ số hoặc thông tin trong hồ sơ nhân viên có thể liên quan đến
hiệu suất làm việc.
Mục tiêu chính của việc xác định các chỉ số trong hồ sơ nhân viên là để đánh giá và dự
đoán hiệu suất làm việc của họ một cách chính xác. Trong quá trình này, chúng ta không
chỉ dựa vào các chỉ số truyền thống như kinh nghiệm làm việc hay trình độ học vấn mà
còn tập trung vào việc khám phá các chỉ số mới như sở thích cá nhân và môi trường làm
việc ưa thích. Để thu thập dữ liệu cho các chỉ số này, chúng ta có thể sử dụng nhiều
phương pháp khác nhau như hồ sơ cá nhân, phỏng vấn, khảo sát độ hài lòng của nhân
viên. Việc áp dụng và đánh giá các chỉ số này trong thực tế sẽ giúp chúng ta tinh chỉnh và
nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.
2. Thu thập dữ liệu từ các nguồn như lịch sử làm việc, đánh giá, khảo sát độ hài
lòng.
Một phần quan trọng không thể thiếu trong việc dự đoán hiệu suất của nhân viên là việc
thu thập dữ liệu từ các nguồn đa dạng. Điều này không chỉ bao gồm lịch sử làm việc và
các đánh giá hiệu suất trước đây mà còn mở rộng ra các nguồn thông tin khác như khảo
sát độ hài lòng của nhân viên, phản hồi từ đồng nghiệp và quản lý cũng như các dữ liệu
về sự tương tác và tham gia trong các dự án công ty. Để tự động hóa quá trình này, việc
sử dụng các hệ thống quản lý thông tin nhân sự (HRIS) là hết sức cần thiết, giúp quản lý
và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả
Bảng Khảo Sát Thông Tin Nhân Viên Mới
Trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, việc hiểu rõ nền tảng kinh nghiệm,
trình độ học vấn và các kỹ năng mà họ mang lại là vô cùng quan trọng. Bảng thu thập
khảo sát sau đây thể hiện thông tin chi tiết về 10 nhân viên mới, giúp công ty có cái nhìn
tổng quan về những nhân viên mới này. Thông qua đó, công ty sẽ có thể xác định được
những điểm mạnh, điểm cần phát triển của mỗi cá nhân đồng thời đưa ra chiến lược đào
tạo và phát triển nhân sự phù hợp.
Đánh giá
Kinh hiệu suất Môi
Tên nghiệm trước trường Kiểu
Nhân làm việc Trình độ Kỹ năng Kỹ năng đây (1- Sở thích làm việc quản lý
Stt Viên (năm) học vấn cứng mềm 10) cá nhân ưa thích ưa thích
Anh
1 Dũng 3 Đại học IT Giao tiếp 7 Đọc sách Yên tĩnh Dẻo dai

Bảo Làm việc Xem Tập

2 Trâm 1 Cao đẳng Kế toán nhóm 8 phim Sáng sủa trung

Công Ra quyết Năng

3 Tâm 5 Đại học Bán hàng định 6 Nấu ăn động Tự do
Hướng
dẫn chi
4 Duy Linh 2 Đại học Thiết kế Sáng tạo 8 Âm nhạc Sáng sủa tiết
5 Tâm như 4 Cao học Marketing Giao tiếp 9 Du lịch Sáng sủa Tự do

Phương Làm việc Năng

6 Hà 6 Đại học IT nhóm 8 Đọc sách động Dẻo dai
Hướng
Quốc dẫn chi
7 Anh 2 Đại học Bán hàng Giao tiếp 7 Thể thao Yên tĩnh tiết

Ra quyết Xem Tập

8 Ngọc Lan 3 Cao đẳng Kế toán định 8 phim Sáng sủa trung
Hiếu
9 Minh 5 Cao học Thiết kế Sáng tạo 9 Âm nhạc Yên tĩnh Tự do
Lan Năng
10 Phương 4 Đại học Marketing Giao tiếp 7 Du lịch động Dẻo dai
Bảng 1

Sau khi mã hoá dữ liệu về dạng số, ta thu được bảng:

Tên Kinh Môi

Nhân nghiệm Kỹ năng Kỹ năng trường Quản lý
Stt Viên làm việc Trình độ cứng mềm Hiệu suất Sở thích ưa thích ưa thích
Anh
1 Dũng 3 2 1 1 7 1 1 1
2 Bảo Trâm 1 1 2 2 8 2 2 2
Công
3 Tâm 5 2 3 3 6 3 3 3
4 Duy Linh 2 2 4 4 8 4 2 4
 5 Tâm như 4 3 5 1 9 5 2 3
Phương
6 Hà 6 2 1 2 8 1 3 1
Quốc
7 Anh 2 2 3 1 7 6 1 4
8 Ngọc Lan 3 1 2 3 8 2 2 2
Hiếu
9 Minh 5 3 4 4 9 4 1 3
Lan
10 Phương 4 2 5 1 7 5 3 1
Bảng 2

3. Sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu (như học máy hoặc khai thác dữ
liệu) để dự đoán chất lượng và hiệu suất của nhân viên mới.
Để đưa ra những dự đoán chính xác về hiệu suất của nhân viên, việc áp dụng các phương
pháp phân tích dữ liệu là không thể thiếu. Trong thời đại của big-data và AI, việc sử dụng
học máy và khai thác dữ liệu đã trở nên ngày càng phổ biến.
Các mô hình học máy có thể được huấn luyện để phân tích các chỉ số và thông tin đã thu
thập từ hồ sơ nhân viên, đánh giá hiệu suất, và khảo sát độ hài lòng, nhằm dự đoán chất
lượng và hiệu suất của nhân viên mới.
Điều này không chỉ giúp công ty tìm ra những ứng viên tiềm năng nhất, mà còn giúp
trong việc phát triển và đào tạo nhân viên hiện tại.
4. Đánh giá tính khả thi và độ chính xác của mô hình dự đoán.
Sau khi đã xác định các chỉ số liên quan và áp dụng các phương pháp phân tích dữ liệu,
bước tiếp theo quan trọng là đánh giá tính khả thi và độ chính xác của mô hình dự đoán.
Điều này đòi hỏi việc sử dụng các chỉ số đánh giá như độ chính xác, độ nhạy, và độ đặc
hiệu để đo lường hiệu quả của mô hình.
Ngoài ra, việc thực hiện các thử nghiệm trên dữ liệu thực tế, cũng như việc so sánh kết
quả với các mô hình dự đoán khác, là cần thiết để đảm bảo rằng mô hình không chỉ có độ
chính xác cao mà còn có tính ứng dụng trong thực tế.
Tuy nhiên, cần phải nhớ rằng không có mô hình nào là hoàn hảo. Việc đánh giá cũng cần
phải xem xét các hạn chế và rủi ro, chẳng hạn như việc mô hình có thể bị thiên lệch hoặc
không đáng tin cậy khi áp dụng cho các nhóm nhân viên có đặc điểm đa dạng.
Do đó, việc cập nhật và tinh chỉnh mô hình là một quá trình liên tục, đồng thời cần phải
có sự giám sát và đánh giá định kỳ từ các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và dữ liệu.