Bài Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp

Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp GVHD: Nguyễn Kim Nam
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
Xác nhận của đơn vị thực tập
(chữ ký, đóng dấu)

NHẬT KÝ CHI TIẾT CÔNG VIỆC THỰC TẬP
Đánh giá mức độ

Ghi chú
Ngày tháng Mô tả nội dung thực tập hoàn thành công
việc
19/02/2019 Cách sắp xếp hóa đơn Tốt
20/02/2019 Kiểm tra hóa đơn đỏ và hóa Khá tốt

đơn xanh
21/02/2019 Cách nhập số liệu, cách tìm Khá tốt
kiếm, lưu giữ tài liệu
23/02/2019 Cách tìm thông tin doanh Tốt
nghiệp 0933460998
02/03/2019 Ghi biên bản điều chỉnh Tốt
(Chị Như Ly)
hóa đơn
Làm danh sách địa chỉ,
09/03/2019 vốn điều các công ty Tốt
khách hàng
11/03/2019 Cách ghi hóa đơn Tốt
15/03/2019 Hướng dẫn cách sử dụng

Đã biết photo
máy photo
20/03/2019 Làm báo cáo thuế Khá tốt
Đại diện đơn vị Người ghi nhật ký
(ký, ghi rõ họ tên) Trần Thị Thanh Vi

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
LỜI CẢM ƠN
……
Trong suốt khoảng thời gian 3 năm học tại trường Cao đẳng Công Thương
TP.HCM em đã nhận được sự quan tâm và dạy dỗ tận tình của các thầy cô đã
giúp em hoàn thành khóa học này và có lượng kiến thức xác với thực tế để em
có thể vững bước vào đời.
Thời gian thực tập một tháng tại công ty TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
ANH KHANG , em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận lợi
của Ban giám đốc Công ty và đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của anh chị trong
toàn công ty.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo của công ty ANH
KHANG cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về sự giúp đỡ của anh
chị trong thời gian thực tập vừa qua. Em cũng xin kính chúc công ty ngày càng
phát triển lớn mạnh, khẳng định được vị thế của công ty mình và được nhiều
công ty khác trong ngày biết đến hơn nữa. Kính chúc các anh chị luôn thành
công và thăng tiến trong hơn nữa trên cương vị công tác của mình.
Sau quá trình tìm hiểu và tổng hợp kiến thức, bài báo cáo tốt nghiệp đã hoàn
thành. Để làm tốt chuyên đề này, em xin trân trọng cám ơn các thầy cô trong
khoa quản trị kinh doanh đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiến thức cơ
bản về chuyên nghành của mình. Đặc biệt em xin chân thành cám ơn thầy
Nguyễn Kim Nam, người đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy cô luôn mạnh khỏe, công tác tốt và gặt hái
được nhiều thành công.
Tp, Hồ Chí Minh , ngày … tháng… năm 2019
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Thanh Vi

CÁC TỪ VIẾT TẮT
-BHXH: Bảo hiểm xã hội

-BHYT: Bảo hiểm y tế
-CBCNV: Cán bộ công nhân viên
-CĐ: Cao đẳng
-CBTD: Cán bộ tuyển dụng
-TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
-CBCQ: Cán bộ cơ quan
-ĐH: Đại học
-H ĐLĐ: Hợp đồng lao động
-KH: Kế hoạch
-NVTD: Nhân viên tuyển dụng
-N/C: Nhu cầu
-PV: Phỏng vấn
-QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
-TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
-TCNS: Tổ chức nhân sự
-TP. TCNS: Trưởng phòng tổ chức nhân sự
-TNL&NVTT: Thử năng lực và nghiệp vụ thực tế
DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU
-Bảng 2.1 Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng
-Bảng 2.2 Kết quả tuyển dụng năm 2017 -2018
-Biểu đồ 2.1 Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng
-Biểu đồ 2.2 Kết quả tuyển dụng năm 2017 - 2018

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
-Sơ đồ 1.1 Ba giai đoạn tuyển dụng
-Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
-Sơ đồ 1.3 Trình tự của quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
-Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty
-Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức phòng TCNS
-Sơ đồ 2.3 Sơ đồ tổ chức phòng kế toán
-Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển nhân viên
-Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tổng quát
Sơ đồ 3.2 Quy trình triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch được duyệt
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:..........................................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài:..............................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................3
5. Kết cấu bài báo cáo gồm có 3 chương:........................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.......................................4
I. KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................................4
1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.................................................4
2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................6
II. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.............................8
III. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.....................9
1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp..............................9
2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp............................11
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC 13
V. QUY TRÌNH VÀ CÁC BƯỚC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP..............................................................................................................................14
1. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..........................................14
2. Các bước tuyển dụng nhân lực............................................................................16
VI. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU
TƯ XÂY DỰNG ANH KHANG ..........................................................................................21
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH ANH KHANG...............................21
1. Giới thiệu chung về công ty..................................................................................21
2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty..................................................22
3. Lĩnh vực và ngành nghề hoạt động của đơn vị...................................................22
4. Văn hóa công ty.....................................................................................................23
5. Nhiệm vụ, quyền hạn............................................................................................23
6. Cơ cấu tổ chức quản lý và đặc điểm nguồn lao động tại công ty........................24
II. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ANH KHANG........................................................................................................27
1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ANH KHANG...27
2. Những kết quả đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
ANH KHANG..................................................................................................................35
CHƯƠNG 3: Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ANH KHANG........44
I. Định hướng phát triển của công ty............................................................................44
1. Định hướng phát triển chung của Công ty..........................................................44
2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty..........................................45
II. Bài học kinh nghiệm................................................................................................45
III. Ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH SNH KHANG.....................................................................................47
1. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................47
2. Thiết lập bộ máy nhân sự độc lập để tập trung mọi nổ lực vào công tác quản trị
nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng...................................................54
3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng...........................................................................55
4. Thực hiện tốt công tác phỏng vấn, áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong
quá trình tuyển chọn.......................................................................................................56
5. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn,
từng thời kỳ giúp công tác tuyển dụng chuyển từ thế bị động sang thế chủ động.......57
6. Đánh giá rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng............................................58
7. Tăng cường công tác chỉ đạo từ Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động
giữa các phòng ban chức năng trong Công ty...............................................................58
8. Thành lập hội đồng phỏng vấn để xác định đúng năng lực thực sự của nhân
viên được tuyển dụng......................................................................................................59
9. Lập tiêu chuẩn cụ thể trước khi thực hiện công việc giúp Công ty chủ động
trong các tình huống tuyển dụng, phát huy tối đa ưu điểm..........................................60
10. Công ty nên dự trù khoản kinh phí cho công tác tuyển dụng.............................60
KẾT LUẬN.............................................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................63
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát
triển bền vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ,
đặc biệt trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vào những
nguyên tắc nào để đưa ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng
người tổ chức cần?
Để trả lời câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới
một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được
nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Chúng ta đang sống trong một thế giới phẳng, vậy nên các doanh nghiệp phải
tự vươn mình phát triển bằng cách đổi mới công nghệ sản xuất, cơ sở vật chất,
kỹ thuật kinh doanh, số lượng cũng như chất lượng để tạo uy tín đứng vững trên
thị trường. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải
sáng tạo những phương phát xúc tiến thương mại để đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ
với mục đích cuối cùng là đem lại lợi nhuận cao. Một trong những chiến lược
quan trọng hơn hết đó là hiểu rõ và biết cách tổ chức tuyển dụng nhân sự có
hiệu quả, chất lượng là một phương pháp có ý nghĩa quyết định sự sống còn của
doanh nghiệp.
Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa
chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy, công tác quản trị nhân sự
nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong
sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của
doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội nhất là định hướng, hướng nghiệp cho
người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả
năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội phát triển bản thân hơn.Chất lượng
nguồn nhân lực đầu vào sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong
tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải
doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng thấy được tầm quan trọng và biết cách
thực hiện tốt công tác đó.Vậy nên, nhiều doanh nghiệp ngày càng chú trọng
nguồn nhân lực công ty và đưa ra những chiến lược tuyển dụng sàn lọc khác
nhau, song thực tế vẫn còn mắc lỗi về việc tổ chức tuyển dụng chưa thống nhất,
chưa biết dung người và tốn nhiều thời gian , chi phí để tuyển dụng cũng như
đào tào nhân sự có tay nghề, đủ trình độ, hay tuyển dụng nhân sự không phù
hợp khả năng,… làm giảm hiệu quả làm việc của công ty. Nhận thức được vấn
đề cấp bách nêu trên, em quyết định chọn đề tài: “Xây dựng quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ANH
KHANG” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.
2. Mục tiêu đề tài:
Dựa vào cơ sở lý luận đã được học để:
 Tìm hiểu bộ máy tổ chức, nhân sự, công tác tuyển dụng của công ty TNHH
ANH KHANG.
 Phân tích rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ANH
KHANG.
 Đưa ra những kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH ANH KHANG.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Với sự quan tâm của mình về đề tài QTNNL, em đã tiến hành đi thực tập tại
công ty TNHH ANH KHANG hoạt động trong lĩnh vực liên quan đến kế toán,
kiểm toán và tư vấn về thuế; Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ
khác liên quan đến máy tính; Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính; Hoạt động
thiết kế chuyên dụng, xây dựng lắp đặt hệ thống xây dựng; Hoạt động tư vấn
quản lý; Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ.
Được thực tập ở công ty từ 25/08/2019 đến 27/09/2019 là cơ hội để em tìm
hiểu sâu hơn cũng như rút ra những kinh nghiệm về thực tế xây dựng quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH ANH KHANG.
4. Phương pháp nghiên cứu:
 Phương pháp phân tích và tổng hợp: Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu về
vấn đề này, em đã tập trung làm rõ hoạt động xây dựng quy trình tổ chức nguồn
nhân lực từ đó đề ra định hướng xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả cho
công ty.
 Phương pháp thực địa: Thông qua việc tiếp xúc thực tế tại công ty, tìm hiểu
công tác tuyển dụng nhân lực bằng cách phỏng vấn các nhân viên của công ty
em đã đưa ra những đánh giá khái quát chung và quá trình xử lý và đưa thông
tin vào bài viết một cách có chọn lọc nhất.
5. Kết cấu bài báo cáo gồm có 3 chương:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài báo cáo thực tập gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và quy trình tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng tổ chức tuyển dụng tại công ty TNHH ANH KHANG.
Chương 3: Ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH ANH KHANG.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
I. KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày ngày phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai,
nguồn lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con
người. Với tư cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
- Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức
và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt
ra.
Tuyển dụng gồm 3 giai đoạn:
Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng
Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng

-Tuyển mộ nhân lực

+ Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ, khả năng, đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc
còn trống ở tổ chức doanh nghiệp từ lực lượng lao động xã hội và lao động
bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển vào
vị trí đó.
+ Tầm quan trọng: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa
chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muộn hay hiệu quả thấp nếu
như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà cogn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh
giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
-Tuyển chọn lao động
+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được những người phù
hợp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạc
nguồn nhân lực.
 Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
 Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
-Định hướng nhân viên
Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hội nhập nhân viên) đối với ứng viên
được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người lao động mới làm
quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng
cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau
đây:
Doanh nghiệp có nhu cầu lao Cung lao động trên thị
động trường lao động
Các yếu tố của con người dự

Xác định yêu cầu của tuyển:
người đảm nhận vị trí:
+ Đào tạo
+ Đào tạo
+ Kinh nghiệm
+ Kinh nghiệm
So sánh có đáp ứng được

không
Phù hợp nhất, thõa mãn nhất
Quyết định tuyển dụng
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác
động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sang tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác
quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu
tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thiện công việc để thực hiện tốt công việc
được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
nhu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực. nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán
bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu
công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động
quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng
không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
Do vậy, ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng để tránh tình trạng
kể trên.
2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã
hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
II. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Tuyển dụng phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế
hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp
phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp để điều chỉnh nhân lực trong tổ
chức.
Tuyển dụng nhân lực phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể
của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa hóa năng lực của họ.
Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải chọn những người
có sức khỏe tốt, có tính kỷ luật (đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức
tốt) và mong muốn làm việc cho tổ chức (điều này được đánh giá ở động cơ xin
việc).
III. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Tuyển dụng nhân lực là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài
nguyên nhân lực thông thường việc tuyển dụng có thể lấy từ hai nguồn:
-Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
-Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
1.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc nhân viên trong
doanh nghiệp từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác. Để
làm được điều đó, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ
khác nhau như: hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại
nhân sự. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm
tắt và lưu trữ trong hồ sơ nhân sự và hồ sơ phát triển nhân sự. Đó là các dữ liệu
về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các
kỹ năng và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và các bồi dưỡng đã qua. Những
thông tin này sẽ được nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đến những vị
trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thương trình bày dưới dạng hồ
sơ để sắp xếp nhân lực.
Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường
được ưu tiên bởi các ưu điểm sau:
 Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có, khai thác tốt
năng lực của nhân viên trong quá trình lao động cùng với thời gian và sự phát
triển của doanh nghiệp.
 Tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả các nhân viên khi làm việc trong
doanh nghiệp, từ đó thử thách được lòng trung thành, thái độ nghiêm túc trung
thực, tinh thần trách nhiệm, kích thích sự nhiệt tình của nhân viên và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp.
 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu trong vị trí mới. Bởi họ là người đã
quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích
ứng sẵn có với môi trường doanh nghiệp hiện tại, có khả năng hội nhập nhanh
chóng. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích
nghi và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp cũng sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm
việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệu suất cao hơn.
 Chi phí tuyển dụng cho hình thức này khá thấp, chỉ là cuộc xét duyệt
thi đua thử tay nghề hay việc cạnh tranh kí hợp đồng cho doanh nghiệp giữa các
nhân viên được đề bạt, điều này không chỉ không tiêu tốn tài chính doanh
nghiệp mà còn mang lại hiệu quả kinh doanh, tạo ra nhiều sản phẩm mới cho
doanh nghiệp.
Nhược điểm:
 Việc tuyển dụng vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì sơ cứng, do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, vì thế họ
mất đi sự sáng tạo, không tạo ra bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
 Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không
thành công”, họ là những người được ứng cử vào chức vụ nhưng không được
tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết, ảnh
hưởng đến bầu không khí nội bộ trong doanh nghiệp.
 Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên.
 Gây xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang làm ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và phải tiếp tục tuyển dụng.
1.2 Phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
 Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bảng
thông báo về các vị trí cần tuyển người.
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này, ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các doanh nghiệp thường gặp về từng cá nhân, người lao động lưu
trữ trong phần mềm nhân sự của công ty. Trong bảng này thường bao gồm các
thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đạo tạo, quá trình làm
việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm
chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
2.1 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công viêc cần truyển
người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng như
chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài
chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp bổ sung cả về số lượng
cũng như chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra của doanh
nghiệp.
Ưu điểm:
 Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, những tài năng trẻ
được trang bị kiến thức chuyên môn được trang bị hệ thống, qua đó tuyển chọn
được các chức danh phù hợp.
 Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng những công việc cụ thể hay những ý tưởng sáng tạo, đổi mới,
nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
 Các nhà quản lý có điều kiện huấn luyện từ đầu các nguyên tắc làm việc
và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
 Được thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc, vì vậy họ thường làm việc hang say và qua đó hòa nhập
với quản lý và những nhân viên khác.
 Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc (nếu có) của doanh
nghiệp nên các lao động thường hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới, họ
có khả năng thay đổi việc làm cũ trong tổ chức mà không sợ người khác phản
ánh.
 Lương thử việc của nhân viên mới thường thấp hơn rất nhiều so với các
nhân viên đã làm lâu hay các nhân viên được thăng chức, từ đó tiết kiệm được
một phần chi phí cho doanh nghiệp.
Nhược điểm:
 Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó, họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm
việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến sự sai lệch và cản trở nhất định.
 Môi trường làm việc mới có thể tạo ra những rào cản nhất định, gây cản
trở cho người lao động trong việc hòa nhập với người lãnh đạo cũng như các
nhân viên khác.
 Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua quảng cáo, văn
phòng, dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học cao
đẳng và một số hình thức khác tốn nhiều chi phí và thời gian hơn. Đồng thời
doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của
mình, do vậy, việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc
điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù
hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
2.2 Phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Phương pháp thu hút tuyển dụng thông qua giới thiệu: từ người quen, từ các
thành viên trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những
người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng
này chỉ ở quy mô hẹp.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quản cáo trên các phương tiện
truyền thông như: các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
các tạp chí và các ấn phẩm khác… Đây là hình thức tuyển dụng phổ biến
nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dungjtreen các kênh thông tin
đại chúng… Tùy vào yêu cầu và tính chất của công việc, nhu cầu nhân lực
mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp và kết hợp nhiều hình thức với
nhau.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta,
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân lực. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu đến các trung tâm môi
giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân
sự cho phù hợp với doanh nghiệp.
Pháp pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề
để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của
doanh nghiệp.
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt
nhất cho công việc trong tổ chức, doanh nghiệp:
 Bản thân công việc không hấp dẫn
Những công việc được đáng giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v… sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi.
Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tang, việc làm
khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận những
công việc như vậy.
 Doanh nghiệp không hấp dẫn
Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi,
thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v… của doanh nghiệp.
Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít
ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự
mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặt biệt là chức vụ quan
trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
 Những chính sách của chính quyền
Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu
thường trú, về mức lương v.v… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp
trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những
lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ
giữa tiền lương và mức đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương
cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên
làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp cao hơn.
V. QUY TRÌNH VÀ CÁC BƯỚC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình tuyển chọn là quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quy trình
được coi là một rào chắn để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được các
yêu cầu của nhà tuyển dụng. Các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước do nhà
tuyển dụng đưa ra, bao nhiêu bước là phụ thuộc vào từng quy trình do từng nhà
tuyển dụng xây dựng. Mỗi ứng viên khi vượt qua được một bước trong quy
trình đều thể hiện khả năng vượt trội của mình so với các ứng viên khác, vì vậy
sau khi vượt qua được vòng tuyển chọn cuối cùng thì ứng viên được nhận vào
làm việc và phù hợp với công việc nhất.
Để thiết kế một quy trình tuyển chọn cho tổ chức nhà tuyển dụng phải xem
xét đến các yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng dựa vào bản mô tả công việc,
yêu cầu công việc đối với người thực hiện, và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Hơn nữa nhà tuyển dụng cũng cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng có
nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên một cách chính xác,
và loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yếu cầu công việc.
Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau:

Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần 2
Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe
Phỏng vấn sơ bộ Ra quyết định tuyển dụng
Kiểm tra, trắc nghiệm Bố trí công việc
Sơ đồ 1.3: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
(Nguồn: Trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tái bản lần 6 của tác giả
Ts. Trần Kim Dung)
2. Các bước tuyển dụng nhân lực
2.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
-Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
-Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
-Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
2.2 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau đây:
-Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

-Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
2.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:
a. Đơn xin tuyển dụng;

b. Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính xã
hoặc phường khu phố, thị trấn;
c. Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp;
d. Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.

 Khả năng tri thức.
 Sức khỏe.
 Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
 Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2.4 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm sát hạch
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn ra được các ứng viên xuất nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá các ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp
dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo cuả bàn tay, v.v…
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá
nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt
cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất,
những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc
nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc
chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái
độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công
việc...Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung
thực trong tương lai củ người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học
để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường
sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
2.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp, v.v…
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo
mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi
và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng
cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa
chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người
hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các
công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực
tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu
xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ
lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn
theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho
cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều
nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm
kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó
giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng
thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay
cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh
nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng
lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố
trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều
người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo
ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
2.7 Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ them nhưng điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ ghi trong
hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết them về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh
cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, v.v… công tác xác minh có thể có yêu
cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
2.8 Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức
về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.9 Ra quyết dụng tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra
quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này
là dựa và phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết
quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng
thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng
lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động
là bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý
đến một số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, chức vụ, tiền công, thời
gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
2.10 Bố trí công việc

VI.Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những ứng
viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ các tiêu chuẩn mà nhà
tuyển dụng yêu cầu. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì phải có bước tuyển
chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các
thông tin một cách khoa học.
Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

TNHH ANH KHANG
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH ANH KHANG.
1. Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ANH KHANG
Mã số thuế: 0313631571
Ngày thành lập: 22/01/2016
Địa chỉ trụ sở chính: 32/2 Nguyễn Thị Búp, KP4, P.Hiệp Thành, Q.12,
Tp.HCM.
Tài khoản: 0200107947340001 Ngân hàng TMCP Sài Gòn – PGD Nguyễn
Ảnh Thủ
Điện thoại: 0932.644.786
Email: xaydunganhkhanggmail.com
Người đại diện: Ông Đỗ Tính Đức Chức danh: giám đốc
2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường ngày nay, thấy và
nắm bắt được nhu cầu thị trường trong những năm gần đây, TNHH ANH
KHANG được thành lập năm 2016 tại 32/2 Nguyễn Thị Búp, KP4, P.Hiệp
Thành, Q.12, TP.HCM.
3. Lĩnh vực và ngành nghề hoạt động của đơn vị
Công ty kinh doanh các ngành nghề chính sau:
-Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
-Xây dựng và lắp đặt các hệ thống nhà.
-Xây dựng các công trình công ích và công trình dân dụng khác.
-Các hoạt động thiết kế chuyên dụng.
-Hoạt động phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng xây dựng.
4. Văn hóa công ty

Môi trường luôn được ban Giám đốc chú trọng và hoàn thiện. Nhà quản trị
luôn tạo điều kiện làm việc thoải mái nhất để các nhân viên phát huy hết khả
năng của mình, thỏa sức sang tạo và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Bộ phận văn
phòng được hỗ trợ đầy đủ trang thiết bị để làm việc, ngoài ra công ty còn hỗ trợ
them chi phí đi ngoài tiếp xúc với khách hang và chi phí cơm trưa cho nhân
viên. Đặc biệt, còn ưu đãi các ngày lễ bằng cách cho toàn bộ nhân viên đi du
lịch gần tạo niềm vui, thư giãn để nhân viên hứng thú trong công việc.
Nhân viên trong công ty luôn chân thành và nhiệt tình trong công việc.
Phong cách làm việc được đào tạo chuyên nghiệp đáp ứng mọi yêu cầu của
lãnh đạo. Văn hóa của công ty được xây dựng khi công ty ra đời, đặc biệt là
nhân viên luôn xem nhau như người thân trong gia đình để cùng hỗ trợ giúp đỡ
nhau hoàn thành công việc tốt nhất.
5. Nhiệm vụ, quyền hạn
Công ty TNHH ANH KHANG luôn cố gắng phát huy và sử dụng hiệu quả mọi
tiềm năng vốn có của công ty nhằm mục đích hoạt động kinh doanh có hiệu quả, đem
lại lợi nhuận cao cho công ty, tạo việc làm cho người lao động, đóng góp cho ngân
sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh:
 Công ty có quyền tự chủ kinh doanh, quyền sử dụng vốn, nguồn lực của con
người và các nguồn lực khác nhằm kết hợp các nguồn lực để tạo lợi nhuận cho công
ty.
 Tổ chức bộ máy quản lý, các đơn vị tổ chức kinh doanh phù hợp mục tiêu,
nhiệm vụ của công ty.
 Tìm kiếm khách hang, mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh.
 Tuyển chọn, thuê mướn, bố trí, sử dụng và đào tạo lao động hoặc ký hợp đồng
lao động hiện hành.
 Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng kí, xây dựng kế hoạch kinh doanh phù
hợp với những chức năng nhiệm vụ của công ty.
 Ký hợp đồng kinh doanh và huy động nguồn lực để thực hiện hợp đồng.
 Thực hiện nghiêm túc, đầy đủ nghĩa vụ đối với lao động, nộp thuế cho cơ quan
thuế, chịu sự quản lý của Nhà nước theo luật định.
6. Cơ cấu tổ chức quản lý và đặc điểm nguồn lao động tại công ty
6.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình chỉ đạo trực tuyến,
nghĩa là mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức thực hiện theo một đường
thẳng (sơ đồ 2.1). Người thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của người phụ
trách cấp trên trực tiếp. người phụ trách chịu hoàn toàn trách nhiệm vaf kết quả công
việc của người dưới quyền. Cơ cấu này tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tình
trạng người thừa hành phải thi hành những mệnh lệnh, chỉ thị khác nhau thậm chí mâu
thuẫn nhau của người phụ trách.
SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY
Bộ máy lãnh đạo của công ty bao gồm: Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng phòng
và kỹ sư. Việc xây dựng hệ thống này giúp cho quản lý giải quyết công việc được
nhanh chóng, linh động, ít tốn kém chi phí và kiểm tra dễ dàng. Tuy nhiên, cơ cấu này
có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức toàn diện, nếu khối lượng
công việc lớn thường làm cho học bị quá tải.
6.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận

6.2.1 Tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự (TCNS)
SƠ ĐỒ 2.2: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TRƯỞNG PHÒNG TCNS
NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH

- Chức năng: Tham mưu và thực hiện công tác quản trị hành chính
và nhân sự toàn công ty.
- Nhiệm vụ:
 Nhân sự:
+ Tuyển dụng, đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định
hướng phát triển của Công ty.
+ Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ CBCNV của Công ty. Bao
gồm: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, BHXH, BHYT,…
+ Tiếp nhận và quản lý nhân sự thực tập.
 Hành chính:
+ Tiếp nhận, xử lý quản lý thông tin (trao đổi trực tiếp, email, điện
thoại) đến công ty thông qua Phòng.
+ Phát hành và lưu chuyển các công văn đến và đi của Công ty.
+ Vệ sinh, an toàn tài sản và an ninh tại trụ sở Công ty.
+ Quản lý thực hiện các hồ sơ pháp lý Công ty.
+ Quản lý và sử dụng con dấu theo quy định.
+ Quản lý cơ sở vật chất tại trụ sở công.
+ Mua và quản lý văn phòng phẩm, thiết bị văn phòng.
+ Chăm lo đời sống CBCNV.
+ Thực hiện các công việc giao tế theo chỉ đạo ban Giám Đốc.
6.2.2 Tổ chức Phòng Kế toán
SƠ ĐỒ 2.3: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC PHÒNG KẾ TOÁN
KẾ TOÁN TRƯỞNG
KẾ TOÁN KẾ TOÁN THỦ QUỸ

TỔNG HỢP
- Chức năng: Tham mưu và thực hiện công tác quản trị tài chính và
kế toán.
- Nhiệm vụ:
+ Tổ chức quả lý và điều hành bộ máy kế toán toàn Công ty.
+ Thu thập, ghi chép kịp thời, xử lý thông tin, số liệu theo đối tượng
và nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán.
+ Thực hiện và kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo quy định
của Công ty và chế độ kế toán.
+ Cung cấp thông tin, số liệu kế toán cho việc điều hành hoạt động
kinh doanh và cho các cơ quan hữu quan theo quy định.
+ Xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch tài chính toàn Công ty.
+ Lập và nộp báo cáo tài chính, báo cáo thuế kịp thời theo quy định
hiện hành của Công ty, của Nhà nước.
+ Phân tích các báo cáo tài chính và các hoạt kinh tế theo nhu cầu
quản trị.
+ Kiểm tra giám sát: Các khoản thu, chi tài chính; các nghĩa vụ thu,
nộp, thanh toán nợ; kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình
thành tài sản; phát hiện và ngăn ngừa kịp thời những hiện tượng lãng
phí, vi phạm quy chế, các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính kế
toán.
+ Theo dõi, giám sát, đánh giá hiêụ quả các dự án đầu tư, hợp tác
kinh doanh.
+ Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, sổ sách kế toán theo quy định.
II. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH ANH KHANG.
1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ANH
KHANG.
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao cần phải thực
hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty tiến hành phỏng vấn cũng như kiểm tra
chặt chẽ trình độ, năng lực của NLĐ trước khi nhận họ vào làm cho Công
ty.
1.1 . Nguyên tắc tuyển dụng tại Công ty
- Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ lợi ích kinh doanh của Công
ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc
qua từng giai đoạn, từng thời kỳ của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân của nhân viên.
Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân sự ở một
vị trí nào đó thì trường phòng sẽ xem xét lựa chọn trong số các nhân
viên của mình có đủ khả năng phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với
phòng TCNS, sau đó xem xét lại thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết
không. Khi xác định rằng nhu cầu đó chưa cần thiết hoặc không cần
thiết thì phòng TCNS sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao không
thể áp dụng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu đó cần thiết thì trưởng
phòng sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận
đó cùng phương pháp bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng
TCNS sẽ thông báo với bộ phận phòng ban xem xét những cá nhân có
khả năng để lập danh sách ứng viên để có thể lựa chọn phù hợp nhất với
vị trí công việc đang yêu cầu.
1.1 . Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH ANH KHANG bao gồm hai
nguồn là: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngaoì doanh nghiệp.
1.2.1. Nguồn nội bộ
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng phòng các bộ phận sẽ có báo cáo
lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên
kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành
chính trình lên Giám đốc phê duyệt. Quá trình tuyển mộ sẽ bắt đầu từ đây.
Dựa vào mục đích của từng giai đoạn hoặc định hướng phát triển Công ty
mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài hay có sự kết hợp đồng
thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn
nguồn nội bộ. Các phương pháp áp dụng cho trường hợp này là phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu cán bộ công nhân viên và phương pháp
thu hút thông qua thông báo tuyển dụng cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là
dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp của
mình, các bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng viên có tiêu chuẩn
xác thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng viên phù hợp nhất
được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng là thông báo
về các vị trí cần tuyển dụng đến tất cả cá cá nhân trong Công ty. Thông báo
của Công ty đưa ra nói rõ về trình độ tuyển dụng để mọi cá nhân trong
Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh khả
năng đáp ứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến phòng nhân sự
đăng kí. Từ đây, cán bộ nhân sự có danh sách các ứng viên tự nguyện đăng
kí ứng cử vào vị trí mới và nhiệm cụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách
đó người đáp ứng nhu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện
nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận
thấy rõ những ưu điểm của vùng tuyển dụng nội bộ. Những ưu điểm đó tiết
kiện chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin va động lực cho chính những lao động
trong Công ty thử sức và ứng tuyển vào vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc
tiết kiệm chi phí tuyển dụng và điều quan tâm đầu tiên của nhà tuyển dụng.
Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công
ty là điểm không riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều
nhận thấy và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự
ưu tiên hang đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển dụng.
1.2.2. Nguồn bên ngoài
Mặc khác, các bộ phận tuyển dụng cũng nhận ra khi mà dự bố trí và sắp
xếp công việc hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì luân chuyển nhân sự
lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán
bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân
sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn ảnh hưởng bởi ý kiến
chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạc, giới thiệu
cá nhân vào vị trí tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của người
tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn
mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu
tiên các ứng viên ứng cử qua giới thiệu chính của cán bộ, công nhân viên
trong Công ty. Trong trường hợp từ sự giới thiệu của người trong Công ty
chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra. Công ty có thông báo tuyển dụng
qua internet, gửi thông báo tuyển dụng đến các trường CĐ, ĐH,… Phương
pháp này giúp thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một
cách rộng rãi. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi hoạt động
kinh doanh của Công ty được mở rộng hoặc khối lượng lớn công việc hoàn
thành trong thời gian ngắn mà nguồn lao động tại Công ty không đáp ứng
nhu cầu của hoạt động kinh doanh. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị
trí cán bộ hoặc nhân viên các phòng ban thì nguồn bên ngoài cũng bộc lộ rõ
ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ. Trong giai
đoạn cụ thể Công ty linh hoạt sử dụng hai nguồn lao động, như theo kế
hoạch quý ba năm 2016 công ty đã nhận thêm nhiều hợp đồng nên đã tuyển
thêm nhân sự mới và luân chuyển một số nhân viên có chuyên môn cao vào
những vị trí quan trọng để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra.
Với nhịp độ phát triển chóng mặt của nền kinh tế thị trường như hiện
nay, phần lớn các Công ty đều khẩn trương tìm cho mình một thị trường
kinh doanh màu mỡ, xác định hướng đi lâu dài. Trong số đó, các Công ty
chú ý đến khâu nhân sự, vì vậy tất cả đều hiểu rõ rằng một khi nhân sự của
Công ty được đảm bảo về mặt chất lượng và số lượng, lòng trung thành của
nhân viên tăng lên thì khả năng tồn tại và phát triển của Công ty là điều có
thể mong đợi. Do đó tất cả tập trung vào khâu tuyển dụng nhân lực. Công ty
CỔ PHẦN ORISTAR cũng thế luôn chuẩn bị khâu đầu vào với những con
người ưu tú, phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm cao,…
1.3. Điều kiện tuyển nhân lực của Công ty
 Tiêu chuẩn về độ tuổi:
Công ty tuyển nhân viên có độ tuổi từ 18 tuổi đến 30 tuổi
 Tiêu chuẩn về trình độ:
Nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học.
 Tiêu chuẩn sức khỏe:
Ứng viên có đủ sức khỏe làm viêc (sức khỏe 1,2 theo tiêu chuẩn của
bộ y tế)
1.4. Sự phân công công việc trong công tác tuyển dụng của công ty
Trong quá trình tuyển dụng, các cán bộ chuyên trách được phân công trách
nhiệm như sau:
STT Người đảm nhiệm Công việc
1 - Phê duyệt nhu cầu nhân lực của các

bộ phận
- Phỏng vấn tuyển chọn và duyệt kết
Giám đốc công ty quả tuyển chọn
- Duyệt quyết định thử việc
- Quyết định tiếp nhận và ký hợp đồng
lao động
2 Trưởng phòng TCNS - Tổng hợp nhu cầu nhân lực từ các bộ
phận
- Duyệt nhu cầu tuyển dụng của các
bộ phận
- Kết hợp với bộ phận phòng kế toán

lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
- Thông báo tuyển dụng
- Phỏng vấn tổng hợp
- Tiếp nhận thử việc
- Tiếp nhận và ký hợp đồng lao động
3 - Liên hệ tuyển mộ tại các trường ĐH,
Nhân viên quản lý CĐ
nhân sự - Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ

- Nhập và quản lý hồ sơ nhân sự.
- Làm thủ tục thử việc cho ứng viên
(Nguồn: Phòng TCNS)
Qua bảng trên, ta thấy công ty đã phân công nhiệm vụ đến từng cán bộ
rất chi tiết để tránh sự chồng chéo trong quá trình thực hiện công việc tuyển
dụng, do đó hiệu quả tuyển dụng được nâng cao.
1.5. Quy trình tuyển dụng của công ty

 Mục đích
Quy trình này nhằm mục đích mô tả cách thức xác định, cung cấp và
quản lý nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện và cải tiến hoạt động làm
việc, quản lý chất lượng tại Công ty TNHH ANH KHANG.
 Phạm vi áp dụng
Tuyển dụng nhân lực là một chức năng quan trọng và cơ bản nhất tai
bất cứ phòng nhân sự hay phòng tổ chức tài chính của một Công ty hay
tổ chức, doanh nghiệp nào. Đây là một vấn đề mới, song không phải
Công ty, doanh nghiệp nào cũng tìm được cho mình những ứng viên phù
hợp cho từng vị trí. Quy trình tuyển dụng nhân sự là giống nhau nhưng
tùy từng Công ty, từng vị trí khác nhau mà cách tuyển dụng và nguồn
tuyển dụng khác nhau. Tại Công ty TNHH ANH KHANG cũng vậy,
quy trình tuyển dụng của Công ty chỉ áp dụng cho các phòng ban, đơn vị
trực thuộc Công ty khi có tuyển dụng nhân sự mới.
Người được tuyển mộ nộp đơn
Kiểm tra, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn, kiểm tra trình độ
Thử việc
Ra quyết định tuyển dụng
Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển nhân viên

Sau khi người tuyển mộ nộp đơn xin việc, bộ phận tuyển dụng sẽ
kiểm tra hồ sơ xin việc xem có đầy đủ và trình độ chuyên môn. Các loại
văn bằng chứng chỉ để nhận xét về khả năng, điểm mạnh, điểm yếu của
ứng viên. Nếu thấy phù hợp với nhu cầu của Công ty thì sẽ hẹn thời gian
để phỏng vấn. Sau quá trình này, một số ứng viên sẽ bị loại.
Việc phỏng vấn họ sẽ do bộ phận tuyển dụng đảm nhiệm và giám đốc
Công ty trực tiếp phỏng vấn ứng viên. Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu
tập trung vào kiểm tra trình độ tin học, anh văn, ngoài ra còn xác định
tính cách, khả năng, nhận thức, quan niệm sống, sự năng động và nhạy
bén, ý chí phấn đấu trong công việc, ước muốn của ứng viên.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp lại để lấy ý kiến
chung từ đó lựa chọn ra những ứng viên có khả năng nhất, phù hợp yêu
cầu công việc. Những ứng cử viên vượt qua quá trình phỏng vấn sẽ bắt
đầu thử việc thông thường là một tháng. Sau thời gian thử việc, Công ty
sẽ đánh giá quá trình làm việc của từng ứng viên và căn cứ vào kết quả
đánh giá quá trình làm việc để đưa ra quyết định trúng tuyển.
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn tuyển dụng
1.6.1. Các nhân tố chủ quan
- Uy tín của Công ty trên thị trường: Người lao động luôn mong
muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị
trường, ở đó đe dọa không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là
rất cao. Khi sự cạnh tranh vô cùng gay gắt, càng nhiều khó khăn và cản
đến sự phát triển của Công ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển được
càng khó hơn. Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng định được
sự nổ lực và cố gắn rất nhiều của tập thể cán bộ nhân viên trong Công ty
cũng chính từ đây Công ty đã khẳng định được vai trò của mình, tạo
được hình ảnh của mình trong nước. Uy tín và hình ảnh của Công ty
được tạo dựng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của
Công ty. Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và lao
động khác từ các Công ty đến ứng tuyển và làm việc, gắn bó với Công
ty.
- Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự như lương bổng, đào
tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều kiện phát triển toàn diện cho
người lao động. Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của
mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn tạo động lực lao động cho mỗi cá
nhân đó. Khi lợi ích của người lao động đảm bảo tốt và khả năng phát
triển mở rộng hoạt động kinh doanh là chắc chắn thì tuyển thêm lao
động mới là hoàn toàn đúng đắn. Với những chính sách hợp lý sẽ tạo
thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ gắn bó lâu dài và
cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty muốn làm việc
ở Công ty để hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích từ tổ chức tốt hơn
Công ty khác. Chính sách nhân sự và hoạt động không hiệu quả là
nguyên nhân gây nên bất bình, tinh thần chán nản trong nhân viên và
quyết định trời bỏ Công ty của nhân viên.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về
công việc, lương bổng, sự an toàn, tính chất công việc và chi phí tuyển
chọn điều là những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của
Công ty.
1.6.2.Các nhân tố khách quan
- Các điều kiện của thị trường lao động: Mối quan giữa cung và
cầu lao động trên thị trường hiện nay, nguồn lao động dồi dào, chi phí
nhân công không cao trong khi đó cầu lao động không phải là không ít.
Song hiện nay đặc điểm chung của ngành là người không có việc rất
nhiều nhưng các công ty trong lĩnh vực này lại gặp phải khó khăn lớn
trong việc tìm người làm. Nhân tố này ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của Công ty.
- Nhu cầu của thị trường đối với các dịch vụ của Công ty: Nhu cầu
của thị trường có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của Công
ty TNHH ANH KHANG .Nó ảnh hưởng đến lượng khách hang, chiến
lược phát triển của Công ty từ đó ảnh hưởng đến nhu cầu và chính sách
tuyển dụng của Công ty.
- Sự canh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa
hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát
triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó
sẽ quyết định nhu cầu mở rộng hay thu hẹp hoạt động dịch vụ kinh
doanh này là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty.
- Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền
lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài
có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty.
2. Những kết quả đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
TNHH ANH KHANG.
Bảng 2.1: Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng
Vị trí cần tuyển Năm 2017 Năm 2018
Kỹ sư xây dựng 10 15
Nhân viên nhân sự 3 5
Tổng 13 20
Biểu đồ 2.1: Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng
Nhận xét:
Qua bảng tổng hợp trên, ta thấy số hồ sơ đăng kí tăng qua hai năm 2017,
năm 2018. Tại năm 2018, số lượng hồ sơ đăng kí là 20 tăng 7 hồ sơ so với
năm 2017. Số lượng ứng viên vào vị trí kỹ sư xây dựng so với nhân viên
nhân sự luôn cao hơn. Năm 2017, số lượng đăng kí là 13 hồ sơ, trong đó kỹ
sư xây dựng là 10 hồ sơ chiếm 76,2%, nhân viên nhân sự có 6 hồ sơ chiếm
23,8% trong tổng số. Năm 2018, lượng hồ sơ đăng kí là 20 hồ sơ, trong đó
kỹ sư xây dựng có 15 hồ sơ chiếm 75%, nhân viên nhân sự có 5 hồ sơ
chiếm 25% trong tổng số.
Như vậy, cho thấy lượng hồ sơ qua các năm của Công ty đều tăng do Công
tu thu hút được các ứng viên đến ứng tuyển. Tạo điều kiện cho Công ty có
thêm nhiều nhân tài giúp cho Công ty ngày càng phát triển hơn.
Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng năm 2017 – 2018
Vị trí Năm 2017 Năm 2018

Nhân viên kế toán 3 5
Nhân viên nhân sự 2 4
Tổng 5 9
Biểu đồ 2.2: Kết quả tuyển dụng năm 2017 – 2018
Nhận xét:
Qua bảng kết quả tuyển dụng 2 năm gần đây, nhận thấy số lượng nhân viên tăng
lên. Sự gia tăng số lượng nhân viên là hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải thích
được là nhu cầu thực tế mở rộng, hợp tác làm ăn với nhiều công ty vậy nên số lượng
công việc tăng lên dẫn đến số lượng nhân viên tăng lên phù hợp với tình hình thực tế
đồng thời cân đối cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty. Điều này giúp
cho hiệu quả công việc đạt chất lượng tốt.
Công tác tuyển dụng là bước đi đầu tiên và vô cùng quan trọng để tạo nên bước đi
hùng mạnh doanh nghiệp. Với xu hướng phát triển hiện nay, vấn đề đặt ra đối với các
doanh nghiệp là: làm thế nào để tuyển đủ số lượng nhân viên, mà điều quan trọng là
công tác chuẩn bị và chất lượng ứng viên dự tuyển như thế nào. Qua thời gian thực tập
tại công ty, em rút ra một số nhận xét về công tác này như sau:
2.1. Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng nhân viên mới của Công ty được xây dựng tương đối
hoàn chỉnh. Qua các đợt tuyển dụng Công ty luôn có đội ngũ nhân viên có năng
lực, cũng như đội ngũ cộng tác viên, và đó cũng là nguồn tuyển dụng cho những
lần tuyển dụng khác.
- Phòng tổ chức nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân
sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nhân lực của mình
thông qua công tác tuyển dụng , đặc biệt là phương pháp tuyển dụng hợp lý là
thông qua tuyển mộ tại các trường ĐH, CĐ – là phương pháp công ty sử dụng hiệu
qủa nhất trong thời gian qua. Công ty cũng áp dụng phương pháp đăng trên
internet, gửi thông báo tuyển dụng tại các cụm dân cư,… Nguồn lược địa phương
và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ
khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.
- Trong công tác tuyển dụng, Công ty thường thực hiện xét duyệt hồ sơ thông
qua các đơn ứng viên gửi email hoặc trực tiếp tại Công ty, sau đó gửi thư mời đến
các ứng viên đủ điều kiện để hẹn ngày giờ thực hiện phỏng vấn trực tiếp. Quy trình
này sẽ giúp Công ty loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu ngay từ vòng đầu
tiên, làm giảm chi phí và thời gian tuyển dụng.
- Công tác quản lý hồ sơ khá tốt, hồ sơ do các ứng viên nộp vào Công ty đều
được lưu lại, để dự phòng khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất và rất thuận lợi khi
tra cứu thông tin ứng viên. Việc này giúp cho Công ty rất nhiều trong việc tiết kiệm
chi phí tuyển dụng.
- Đa số các ứng viên được tuyển đều có trình độ, chuyên môn về ngành kế toán
kiểm toán từ trường ĐH, CĐ có tên tuổi.
2.2. Nhược điểm
- Mặc dù kết qủa đạt được trong công tác này là đáng kể song thực tế công tác
vẫn chưa được hoàn thiện. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa
được mở rộng: vì chưa có trường hợp nào Công ty sử dụng lao động cũ của Công
ty, hầu như là nguồn tuyển dụng từ bên ngoài do nhận được thông tin tuyển dụng
người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu, trong khi đó
trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo là những nơi có thể cung cấp nhân sự giúp
Công ty có nhiều cơ hội có người lao động giỏi.
- Phương pháp trắc nghiệm hầu như Công ty không sử dụng trong việc tuyển
chọn.
- Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy Công ty
vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi,
biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích
ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và
hiệu quả.
- Công ty không có đánh giá rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng để thấy
được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều
chỉnh và hoàn thiện công tác này tốt hơn.
- Năng lực thực tế của các ứng viên không đảm bảo đánh gia một cách chính xác
do quy trình phỏng vấn chỉ diễn ra một lần.
- Chưa tiến hành xác định tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng vị trí, từ đó rất
khó xác định rõ rang yêu cầu đối với ứng viên.
- Ngoài ra, trong công tác tuyển dụng tại Công ty chưa có dự trù về kinh phí
tuyển dụng để tạo thế chủ động trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác
tuyển dụng nhân sự của Công ty. Trong xu thế biến động hiện nay, Công ty cần có
kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này.
CHƯƠNG 3: Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU

QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ANH
KHANG
I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
1. Định hướng phát triển chung của Công ty
Là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực kinh doanh, với nhiều hoạt động dịch
vụ như làm kế toán, kiểm toán, báo cáo thuế. Điều này đòi hỏi về trình độ chuyên
môn cao, độ chính xác, bảo mật và uy tín cao…
Tuy nhiên, cũng có không ít các công ty khác kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ
báo cáo thuế, kế toán, kiểm toán…có uy tín trên thị trường và cạnh tranh hết sức
gay gắt. ý thức được vai trò và vị trí quan trọng của công tác tuyển chọn nguồn
nhân lực cũng như đào tạo một lực lượng lao động luôn năng động sáng tạo,
chuyên nghiệp có thể đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của thị trường về những dịch
vụ của công ty. Cũng như sử dụng thành thạo các phần mềm và các thiết bị công
nghệ tiên tiến cho các sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường.
Để theo kịp với đà phát triển chung với nền kinh tế, Công ty đã xây dựng cho
mình chiến lược kinh doanh trong thời gian tới với mục tiêu cụ thể nâng cao doanh
thu, mở rộng thị trường, giảm các khoản thu, nhằm nâng cao lợi nhuận. Để đảm bảo
điều này Công ty đã cam kết cung cấp các dịch vụ đảm bảo chất lượng, uy tín, bảo
mật cho khách hàng.
Một số định hướng phát triển kinh doanh của Công ty:
+ Về thị trường: Tiếp tục mở rộng thị trường, tìm đối tác.
+ Về nhân lực: Trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân viên, tạo động lực mới
cho sự phát triển bền vững.
+ Về quản lý: Tiết kiệm trong sử dụng nguồn lực hiệu quả của Công ty.
Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng cao hiệu quả chuyên kinh
doanh và tăng số lượng hợp đồng cần ký kết.
Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hóa cơ sở vật chất phục vụ cho
yêu cầu kinh doanh và tạo nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao
khả năng cạnh tranh, ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người
lao động.
Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động, đổi mới cơ chế phân phối
tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả Công ty. Đào tạo, xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên
sâu.
2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

- Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm
ra những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc.
- Định hướng lao động của Công ty là người lao động không những am hiểu
ngành nghề mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công việc,
những người đủ khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh
tranh, chuyên nghiệp, có trình độ cao.
- Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình
độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động phát triển bền vững phát triển kinh doanh.
II.BÀI HỌC KINH NGHIỆM
Đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ANH
KHANG” là một đề tài kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết để so sánh đối chiếu với thực tiễn tại đơn vị.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một vấn đề cần thiết với bất kỳ doanh nghiệp, tổ
chức nào. Vì trong mọi lĩnh vực gì cũng không thể tồn tại nếu thiếu đi nguồn nhân
lực. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải đặt yếu tố nhân lực lên hang
đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác tuyển dụng là công
việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn.
Qua lần thực tập thực tế này em biết được, hoạt động tuyển dụng không tồn tại một
cách độc lập mà nó còn liên hệ mật thiết với các hoạt động khác trong một tổ chức,
đặc biệt là những hoạt động của quản trị nhân sự như kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc,…
Để làm tốt công tác tuyển dụng thì cần có sự chuẩn bị chu đáo từ trước. Cụ thể là
nếu muốn tuyển dụng có hiệu quả thì phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế
hoạch cụ thể. Muốn có được những cơ sở đó, trước hết phòng nhân sự phải kết hợp
thật chặt chẽ với các phòng ban, đơn vị để thực hiện công việc công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách chính
xác. Dựa vào kế hoạch nhân lực để biết được có cần thực hiện tuyển dụng không? Nếu
có thì tuyển dụng bao nhiêu và vào khi nào? Phân tích công việc để có thể đưa ra bản
mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc. Đây chính là công cụ, tiêu thức
để tiến hành các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên. Đánh giá thực hiện công
việc giúp nhà quản lý biết được nhân viên hiện tại còn thiếu những kỹ năng, kinh
nghiệm gì, từ đó hoạch định chiến lược tuyển dụng phải thu hút được những ứng viên
có phẩm chất ra sao, đối với nhân viên mới thì đánh giá thực hiện công việc sẽ thấy
nhân viên mới có đáp ứng được yêu cầu của vị trí mới này không, từ đó có thể đưa ra
quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Qua quá trình thực tập tại Công ty THNN ANH KHANG em nhận thấy những ưu
điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty đồng thời đưa
ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty trong
thời gian tới. Không những vậy, em còn được hướng dẫn về nghiệp vụ kế toán và làm
biên bản điều chỉnh hóa đơn nó giúp em có thêm kiến thức.
Để thực hiện đề tài này em đã sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin từ
việc nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn nhân viên trong Công ty,… Quá trình nghiên cứu
thực hiện đề tài cùng tham gia vào công việc đơn vị, em thấy mình học hỏi và rèn
luyện được nhiều kinh nghiệm bổ ích. Và em tin rằng với những niềm tin sẵn có và lợi
thế trên thị trường của công ty TNHH ANH KHANG sẽ ngày càng thành công rực rỡ
hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
III. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ANH KHANG
Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp
ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt công việc hoạt động kinh doanh,
phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng
của công tác tuyển dụng đổi với hoạt động kinh doanh, do đó công tác tuyển dụng
luôn được công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Toàn bộ nhân
viên của công ty là những lao động trẻ, điều này là lợi thế lớn của công ty.
Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của công ty đáng ghi nhận và công tác này đã
thực sự giúp công ty xác định đúng đắn vai trò của nó, thực hiện tương đối hiệu quả
góp phần nâng cao hiệu quả công việc kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian
qua. Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn
nhiều hạn chế cần khắc phục. Để nâng cao hơn hiệu quả của công tác tuyển dụng và
hoàn thiện công tác này tại Công ty TNHH ANH KHANG. Dưới đây tôi xin đưa ra
một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công
ty:
1. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một công việc hao tổn thời gian và tâm sức. Trường hợp lý tưởng,
Công ty tìm được một nhân viên hoàn hảo cho một công việc nào đó - một người có
thể tiến rất xa, tăng hiệu quả cho đơn vị của Công ty, mà lại gỉam khối lượng công
việc cho Công ty. Trường hợp xấu nhất, mà người tuyển dụng cho là hoàn hảo khi
thuê về hóa ra lại khác xa với những gì họ tưởng, và họ phải mất hang tháng để giải
quyết hậu quả, trong đó có việc tìm người mới thay thế. Vậy làm so Công ty biết chắc
lựa chọn của mình gần với tình huống số 1 hơn tình huống số 2? Nếu Công ty vạch ra
và tuân thủ theo một quy trình có kỷ luật, Công ty có thể cải thiện đáng kể cơ hội của
mình.
Theo tôi quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty trong thời gian tới nên được thực
hiện như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tổng quát
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Không đồng ý
Xét duyệt N/C

tuyển dụng
Đồng
Lập kế hoạch tuyển ý
dụng
Không đồng ý
Xét duyệt KH cần

tuyển dụng
Đồng ý
Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch
được phê duyệt
Tiếp nhận thử việc
Đánh giá kết quả thực

hiện công việc
Phê duyệt của cấp thẩm quyền
Kí HĐLĐ: Chính thức hoặc Chấm dứt thử việc

thời vụ
Xây dựng lộ trình phấn đấu bản thân
Lưu hồ sơ
Sơ đồ 3.2: Quy trình triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch được duyệt
Thời gian tác

Bước Sơ đồ Trách nhiệm
nghiệp
Chậm nhất là sau 5

Thông báo tuyển dụng ->7 ngày kể từ ngày
1 - TP. TCNS
- NVTD kế hoạch được
duyệt
Tiếp nhận kiểm

tra, sàn lọc hồ sơ
ƯV
Chậm nhất là sau 7
- NVTD ngày kể từ ngày
nhận hồ sơ
Kiểm tra năng

lực thực tế
Chấm bài thi chậm
3 - NVTD nhất là sau 3 ngày
kể từ ngày thi
- Cấp thẩm Chậm nhất là sau 5

quyền (PV
Phỏng vấn ngày kể từ ngày có
4 lần 2)
- Đại diện TP. kết quả thi nghiệp
TCNS vụ
Thông báo kết quả cho ƯV

5 - NVTD
Ghi chú:
- Đầu vào của Quy trình triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch là
bước 4 Quy trình tuyển dụng tổng quát (Xét duyệt Kế hoạch cần tuyển dụng và
ra thông báo tuyển dụng).
- Đầu ra của Quy trình triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch là
bước thứ 6 Quy trình tuyển dụng tổng quát (Thông báo kết quả cho ứng viên và
chuẩn bị tiếp nhận).
 Mô tả sơ đồ 3.1.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Trưởng các phòng ban trong Công ty gửi nhu cầu tuyển dụng về Phòng
TCNS chậm nhất là 10 ngày của tháng cuối quý trước. Các trường hợp gửi trễ
sẽ
được chuyển sang quý sau. Trong trường hợp có nhu cầu tuyển dụng đột
xuất,
Trưởng các phòng ban đơn vị giải trình nguyên nhân cụ thể, chuyển Phòng
TCNS
có ý kiến và trình Ban giám đốc phê duyệt.
Mục đích:
- Bổ sung đủ nhân sự theo kế hoạch đã được phê duyệt

- Thay thế cho nhân sự nghỉ việc
- Thay thế cho nhân sự được điều chuyển công tác sang phòng ban khác
trong hệ thống Công ty.
- Dự phòng cho trường hợp xảy ra biến động nhân sự hoặc trường hợp
Ban giám đốc giám đốc giao thêm chức năng, nhiệm vụ cho các phòng.
Hướng dẫn công tác thực hiện:
Khi có nhu cầu được cung cấp nhân sự từ bên ngoài, Trưởng phòng ban sẽ lập
Phiếu Đề Xuất Tuyển Dụng chuyển đến phòng TCNS kiểm tra, sau đó chuyển đến
phòng TCNS ký xem xét nhu cầu tuyển dụng.
Bước 2: Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Sau khi Trưởng phòng/ Phòng TCNS ký xem xét, các đơn vị sẽ trình lên Cấp
thẩm quyền (Giám đốc) để được xét duyệt:
- Đồng ý: Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng.

- Không đồng ý: Chuyển trả cho phòng ban lập nhu cầu tuyển dụng.
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Căn cứ nhu cầu tuyển dụng đã được Ban giám đốc Công ty phê duyệt,
phòng TCNS phân nhiệm vụ cán bộ lập KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG, trình
Ban giám đốc Công ty phê duyệt. Kế hoạch cần tuyển dụng phải được soạn
thảo chi tiết với các nội dung sau:
 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng:
Căn cứ hồ sơ đề nghị cung cấp nhân sự từ các phòng ban, đơn vị trong
Công ty phòng TCNS, cập nhật đủ thông tin cần thiết.
 Thông báo tuyển dụng: Căn cứ tình hình thực tế của Công ty cũng như
sự đánh giá, so sánh các nhà cung cấp dịch vụ, phương tiện thông tin, để
lựa chon đăng tin hiệu quả.
- Thời gian hoàn tất: Chậm nhất ngày 20 tháng cuối cùng của quý trước.
Bước 4: Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng
- Đồng ý: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.

- Yêu cầu điều chỉnh: phòng TCNS/ Phòng ban liên quan phối hợp để bổ
sung, điều chỉnh (trở lại bước công việc 3) theo chỉ đạo của Ban giám đốc
Công ty.
- Không đồng ý: Chuyển trả cho phòng ban đơn vị lập kế hoạch tuyển
dụng.
Bước 5: Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch được phê duyệt
- Lưu ý: để nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân lực,
trước khi triển khai công tác tuyển dụng, bộ phân tuyển dụng P. TCNS/ Phòng
ban phải có Bản mô tả công việc
Bước 6: Tiếp nhận thử việc
 Hoàn tất hồ sơ cá nhân và các thủ tục tiếp nhận:

- CBTD P. TCNS thực hiện các thủ tục:
+ Đối với CBNV gián tiếp: ký kết Biên bản thỏa thuận thử việc.
+ Đối với công nhân trực tiếp: ký kết Biên bản thỏa thuận thử việc.
+ Đối với CB – CNV làm việc thời vụ: ký kết Biên bản thỏa thuận lao động
thời vụ.
+ Ký cam kết phục vụ công tác, cam kết ký quỹ. Ngoài ra nếu CBCNV chưa
bổ sung hồ sơ đầy đủ theo quy định thì yêu cầu nhân sự ký Cam kết bổ sung hồ
sơ, thời hạn bổ sung hồ sơ chậm nhất là 15 ngày ( Kể từ ngày tiếp nhận thử
việc)
- P. TCNS cập nhật thông tin CBCNV tân tuyển vào chương trình quản lý
nhân sự và tính lương, thời gian cập nhật đối với CBNV gián tiếp không quá 2
ngày.
 Hướng dẫn CBCNV tân tuyển:
Trong buổi sang ngày ứng viên nhận việc, NVTD P.TCNS tiếp đón. hướng
dẫn các vấn đề cơ bản về Nội quy lao động Công ty, Thỏa ước lao động tập thể,
Văn hóa Công, Chủ trương - Đường lối của Công ty. Giới thiệu về sự hình
thành và phát triển của Công ty, các chính sách phúc lợi, khen thưởng – đãi ngộ
và phát triển nhân sự.
NVTD P.TCNS giới thiệu ứng viên với Trưởng phòng ban. Sau đó, Trường
phòng lập Chương trình thủe việc (thử năng lực và nghiệp vụ thực tế), chuyển
bản chính cho NVTD P.TCNS lưu hồ sơ (thời hạn không quá 02 ngày kể từ khi
ứng viên vào nhận việc).
Bước 7: Đánh giá kết quả đạt được của CBCNV tân tuyển:
Thời gian TNL&NVTT từ 01 – 02 tháng.

- Trường hợp đạt yêu cầu:
 Đối với CBNV TNL&NVTT trong thời gian 02 tháng.
+ Tháng thứ 1: đánh giá 2 lần (2 tuần/lần kể từ ngày TNL&NVTT). Thực hiện
theo mẫu Phiếu theo dõi – đánh giá TNL&NVTT.
+ Tháng thứ 2: đánh giá 1 lần (cuối thời gian TNL&NVTT). Thực hiện theo
biểu mẫu Kết quả TNL&NVTT cuối cùng. Thời hạn không quá 07 ngày tính từ khi
kết thúc thời gian TNL&NVTT.
 Đối với CBNV TNL&NVTT trong thời gian 1 tháng.
+ Sau 2 tuần kể từ ngày TNL&NVTT: đánh giá 1 lần, thực hiện biểu mẫu Phiếu
theo dõi - đánh giá TNL&NVTT
+ Cuối thời gian TNL&NVTT: đánh giá một lần, thực hiện theo biểu mẫu Kết
quả TNL&NVTT cuối cùng. Thời gian không quá 07 ngày tính từ khi kết thúc thời
gian TNL&NVTT.
- Trường hợp không đạt yêu cầu: CBCQ đơn vị lập đề nghị chấm dứt
TNL&NVTT trước thời hạn gửi đến CBCQ P.TCNS ký tham mưu trình Ban
giám đốc.
- Trường hợp đặc biệt vì lý do khách quan, Cán bộ chuyên môn chưa
hướng dẫn đầy đủ các hạng mục cho CBCNV tân tuyển theo đúng chương trình
đào tạo đã xây dựng, hoặc cần phải có thêm thời gian để đánh giá về năng lực,
trình độ và phẩm chất của CBCNV tân tuyển. CBCQ đơn vị làm việc với
CBCNV, đồng thời làm biên bản thỏa thuận gia hạn thời gian TNL&NVTT.
(Thời gian gia hạn không quá 1 tháng).
Bước 8: Phê duyệt của cấp thẩm quyền: Căn cứ vào nội dung đánh giá kết
quả TNL&NVTT của Trưởng phòng, NVTD P.TCNS trình cấp thẩm quyền
phê duyệt:
- Ký HĐLĐ chính thức hoặc thời vụ đối với CBCNV tân tuyển nếu đạt
yêu cầu.
- Gia hạn thời gian TNL&NVTT khi muốn thẩm tra lại năng lực, trình độ
và phẩm chất của CBCNV tân tuyển.
- Chấm dứt TNK&NVTT với CBCNV tân tuyển nếu không đạt yêu cầu
công việc.
Bước 9: Xây dựng lộ trình phấn đấu bản thân
- Sauk hi cấp thẩm quyền phê duyệt ký HĐLĐ chính thức, CBCQ sẽ
hướng dẫn CBNV tân tuyển xây dựng Bảng lộ trình phấn đấu bản thân, nộp
cho Trưởng bộ phận xem xét phê duyệt. Thời hạn không quá 10 ngày kể từ
ngày ký HĐLĐ chính thức.
- Định kỳ hang quý, kết hợp với việc đánh giá CBNV theo quy định,
Trưởng phòng căn cứ vào Bảng lộ trình phấn đấu bản thân và kết quả công
việc, sự phấn đấu của CBNV tân tuyển để đánh giá, quy hoạch và hướng dẫn,
đào tạo kịp thời từng lúc, từng thời điểm trên cơ sở Bảng lộ trình phấn đấu bản
thân của CBNV tân tuyển đã thiết lập và được phê duyệt.
Bước 10: Lưu hồ sơ:
Tất cả hồ sơ, bảng biểu, biên bản,… của quy trình phải được lưu giữ trong file
hồ sơ và trên máy tính của Công ty. Các phòng ban cũng phải lưu giữ hồ sơ để tiện
cho việc sử dụng sau này.
2. Thiết lập bộ máy nhân sự độc lập để tập trung mọi nổ lực vào công tác quản trị
nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng
Với sự phát triển của nền kinh tế, sức cạnh tranh của thị trường kéo theo sự biến
động phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi hỏi sự đồng
bộ, thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động tổ chức. Sự ra đời của bộ phận chuyên
trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ giải quyết những vấn đề đó không những riêng với
công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân sự nói chung mà với toàn bộ hoạt
động của Công ty. Công tác tuyển dụng cũng từ đây được nhiều hiệu quả tối đa với
chi phí thấp nhất.
Phòng nhân sự bao gồm: Trưởng phòng nhân sự có thể được chuyển từ một cán bộ
khác của Công ty cũng có thể là người được tuyển từ bên ngoài. Người đó phải có
kiến thức rộng và được đào tạo chuyên môn về nghiệp vụ. Các nhân viên chuyên môn
phòng nhân sự là người chuyên nghiệp, có kinh nghiệm trong lĩnh vực kế toán, kiểm
toán. Sự tách ra độc lập của phòng nhân sự sẽ giảm bớt gánh nặng cho phòng tổ chức
hành chính, cán bộ qản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc vừa tăng nổ lưucj
tập trung vào công việc của họ vừa phát huy được hiệu quả quản lý nguồn nhân sự của
Công ty. Đồng thời, các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự cũng được thực hiện
một cách đầy đủ hơn, hiệu quả và khoa học hơn.
3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Mục đích: Tiếp cận được những ứng viên có năng lực, tạo ra một đội ngũ ứng viên
có năng lực. Do đó, việc mở rộng các hình thức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài đối với
Công ty là hết sức cần thiết.
- Cộng tác với các trường Cao đẳng, Đại học:
Công ty thực hiện tài trợ cho các cuộc thi được tổ chức tại trường, trao tặng
học bổng cho các sinh viên nghèo học giỏi, mời các bạn sinh viên đến tham gia
các buổi hội thảo do Công ty tổ chức, xây dựng mối quan hệ tại trường kết hợp
với xây dựng hình ảnh Công ty trong mắt các bạn sinh viên. Mặt khác giúp các
bạn hiểu thêm về Công ty và sau kh tốt nghiệp có thể Công ty sẽ được các bạn
chọn làm nơi phát triển tương lai và sự nghiệp của mình. Do đó, Công ty sẽ có
nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển được những ứng viên xuất sắc, phù hợp với
yêu cầu của Công ty.
- Từ các Trung tâm giới thiệu việc làm:
Công ty sử dụng nguồn này thông qua việc nhờ các tổ chức chuyên nghiệp
tuyển dụng giúp. Tuy nhiên, Công ty cần chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này là
Công ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kỹ lưỡng của các ứng viên dược
giới thiệu. Tốt nhất Công ty nên kết hợp với Trung tâm này cùng họ tuyển
dụng thì sẽ được nhân viên tốt và phù hợp với công việc. Công ty cũng cần
tránh nhứng tình trạng các Trung tâm lợi dụng lòng tin của Công ty, chạy theo
lợi nhuận cung ứng cho Công ty những lao động không đủ những phẩm chất
cần thiết với công việc.
- Tuyển dụng lại nhân viên cũ của Công ty:
Những nhân viên cũ được tuyển dụng lại có thể là một tài sản quý giá cho
Công ty. Trước hết, họ hiểu rõ về Công ty và cách thức làm việc của Công ty.
Điều này đem lại cho Công ty những thuận lợi đáng kể so với việc phải tuyển
những người mới từ nguồn bên ngoài, vốn cần một thời gian để nắm vững tình
hình và việc làm có hiệu quả. Ngoài ra, những người được tuyển lại khi quay
về Công ty sẽ đem về nhiều kinh nghiệm hơn và có thêm nhiều kỹ năng mới
hơn.
- Tuyển những người ít chuyển đổi công việc:
Khi tuyển dụng, Cồn ty thường tập trung vào việc thu hút những người thật
tài năng nhưng sẽ gặp khó khăn khi duy trì sau này. Vì vậy, trước kh tuyển ai
đó, hãy nghỉ thêm về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, học vấn và tài năng bẩm
sinh mà Công ty cho là một ứng viên thành công cần phải có. Thông thường,
người có ít những phẩm chất trên và người ít thay đổi công việc hơn, vẫn có thể
làm việc đáng tin cậy
4. Thực hiện tốt công tác phỏng vấn, áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong quá
trình tuyển chọn
Trình bày sơ lược về hện trạng hoạt động của Công ty trong quá trình phỏng vấn
đồng thời trình bày rõ cho ứng viên biết về khả năng thăng tiến và quyền lợi của ứng
viên; những tiêu chuẩn cụ thể để họ có thể được tăng lương, thăng chức… Điều này sẽ
giúp ứng viên quyết định chính xác có nên chọn Công ty để làm việc hay không, tránh
tình trạng ứng viên cảm thấy thất vọng và chán nãn, dẫn đến khả năng xin thôi việc
giữa chừng vì Công ty không thõa mãn được nhu cầu của họ.
Sử dựng phương pháp phỏng vấn theo nhóm, để tìm ra những ứng viên có khả năng
Làm việc độc lập giữa tập thể và làm việc theo nhóm.
Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác.
Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên
hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc trò chuyện mà thông tin mang tính hai
chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả lời
các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ, ứng viên cũng có thể
tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn.
Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự
thông cảm, hấp dẫn không nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng vấn
này Công ty sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
Nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau khi phỏng vấn sơ bộ để đảm bảo tính
khách quan, đảm bảo bao quát về người dự tuyển.
Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay
không cogn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân những
người này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những
người có tính hài hước, khả năng sang tạo, hiểu được tâm lý con người.
Hầu hết mọi người có khuynh hướng nhìn nhận một ứng viên trong vòng 10 phút
đầu tiên. Đây có thể là một sai lầm lớn và phỏng vấn viên có thể bỏ lỡ một người giỏi
thực sự. Phỏng vấn viên nên giành nhiều thời gian để lắng nghe hơn là nói. Tạo bầu
không khí cho cuộc phỏng vấn, giúp ứng viên cảm thấy thoải mái, họ sẽ nhập cuộc và
trò chuyện tự nhiên hơn, do đó bộc lỗ bản thân một cách chân thành hơn. Ngoài ra
phỏng vấn viên nên sắp xếp bảng câu hỏi từ dễ đến khó để giải tỏa tâm lý cho ứng
viên. Nên kết thúc buổi phỏng vấn bằng một nhận xét tích cực, nhằm khích lệ ứng
viên, giải thích cách thức và thời điểm ứng viên sẽ được thông báo về các cuộc phỏng
vấn tiếp theo (nếu có).
5.Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng
thời kỳ giúp công tác tuyển dụng chuyển từ thế bị động sang thế chủ động
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định một cách hiệu quả những yêu cầu
về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu caàu của Công
ty ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân sự phải căn cú vào kế hoạch kinh doanh hang năm của Công ty.
Ngoài ra kế hoạch này cũng phải căn cứ vào sự báo tình hình tăng trưởng phát triển
của ngành. Từ đó giúp cho kế hoạch của mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn
đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi đó Công
ty không phải ở thế bị động chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới mới kế hoạch tuyển dụng
mà chuyển sang thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng giúp giảm thiểu chi phí tuyển
dụng => Hiệu quả tuyển dụng của Công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của
Công ty được hạn chế một cách tốt nhất.
6. Đánh giá rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng
Thực hiện công việc phân tích để rút kinh nghiệm, tham gia đánh giá hiệu quả của
từng bước trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, đồng
thời nhận diện các cơ hội cải thiện. Công việc tuyển dụng có thể trở nên hiệu quả hơn
nếu nhười phỏng vấn xử lý từng cuộc phỏng vấn này như kinh nghiệm học hỏi. Hãy
xem xét những gì Công ty đã làm tốt và những gì Công ty chưa làm tốt. Sau đó hãy
áp dụng những kinh nghiệm này vào lần tuyển dụng tiếp theo.
Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào cũng có thể giúp tiên
đoán khả năng làm việc của ứng viên trong thực tế, cho nên Công ty nên sử dụng
nhiều công cụ để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh
đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian. Một khi
Công ty đã xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra nhân tài cho vị trí
cần thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.
7. Tăng cường công tác chỉ đạo từ Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động
giữa các phòng ban chức năng trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đóc của Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng
và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Giám đốc và
lãnh đạo Công ty được tăng cường nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn
thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác
tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự
liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau,
chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận
nhân sự với các bộ phận phòng ban khác trong Công ty cũng là giải pháp hữu hiệu
giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự của mình.
8. Thành lập hội đồng phỏng vấn để xác định đúng năng lực thực sự của nhân
viên được tuyển dụng
Hội đồng phỏng vấn bao gồm những quản lý không ngang cấp với nhau để đảm bảo
tính khách quan công tác đánh giá và mỗi thành viên trong hội đồng được sắp xếp
riêng biệt để tăng tính chính xác của từng ý kiến nhận xét. Quá trình phỏng vấn được
trình bày theo hình thức kết hợp phỏng vấn theo mẫu và không theo mẫu. Sự kết hợp
này sẽ tạo ra sự đánh giá chính xác đối với ứng viên về nhân cách đạo đức lẫn trình độ
chuyên môn.
Hội đồng phỏng vấn thường bao gồm 3 – 5 thành viên, trưởng hội đồng phỏng vấn
có trách nhiệm cao nhất trong quá trình ra quyết định tuyển dụng hay không tuyển
dụng ứng viên. Đồng thời, trưởng hội đồng là lãnh đạo có vị trí cao nhất so với các
thành viên còn lại, đảm bảo đúng nguyên tắc mỗi khối, mỗi phòng ban đều được tham
gia vào hội đồng phỏng vấn.
Muốn có câu hỏi hay, lắc léo đanh cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn, một
tiêu chí được xác định: cán bộ tuyển dụng cần có những kỹ năng và tính cahcs như thế
nào? Bởi phóng viên giỏi không dựa vào các câu hỏi khuôn mẫu mà phải tùy theo tính
cách và trình độ của ứng viên mà đưa ra những câu hỏi nhằm bọc lộ được điều mà
phỏng vấn viên cần làm rõ. Sau đây là một số câu hỏi mang tính tham khảo:
 Anh/ chị biết gì về Công ty TNHH ANH KHANG?

 Điểm mạnh, điểm yếu của anh chị là gì?
 Anh/ chị mô tả tính cách của mình?
 Những thuận lợi và khó khan của anh/ chị khi làm việc nhóm?
 Anh chị có chiến lược nghề nghiệp gì cho bản thân trong 5 năm tới?
 Anh/ chị mang đến cho chúng tối điều gì mà các ứng viên khác không
thể có?
9. Lập tiêu chuẩn cụ thể trước khi thực hiện công việc giúp Công ty chủ động trong
các tình huống tuyển dụng, phát huy tối đa ưu điểm
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bảng tiêu
chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc. Ngoài những bằng
cấp chứng chỉ là các văn bản giấy tờ, mà Công ty thì cần những người có khả năng
làm việc về thực tế do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về
sự tư duy và kinh nghiệm làm việc thực tiễn.
Trình độ ngoại ngữ: không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ
cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cầ tuyển.
Trình độ vi tính: vi tính là kỹ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là
trong các phòng tại văn phòng Công ty.
10. Công ty nên dự trù khoản kinh phí cho công tác tuyển dụng
Sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp kinh doanh về dịch vụ kế toán trên
thị trường hiện nay đã thúc đẩy việc làm ăn có hiệu quả, mở rộng phạm vi kinh doanh,
tăng cường sự tương tác, mối quan hệ giữa các bạn hang. Do đó, Công ty phải dự trù
một khoản kinh phí dành riêng cho công tác tuyển dụng ngay khi có nhu cầu nhân sự,
không trì trệ dẫn đến hoạt động kinh doanh của Công ty bị ảnh hưởng.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của các doanh
nghiệp. Ở mội doanh nghiệp khác nhau sự vận dụng các nội dung của hoạt động quản
trị nhân sự có sự khác biệt phù hơph với tình hình và điều kiện cụ thể của doanh
nghiệp. Việc thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân lực hoặc do khách
quan hoặc do chủ quan mà vẫn chưa đúng và chưa mang lại hiệu quả các công tác
thuộc hoạt động quản trị để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là việc vô cùng có ý
nghĩa đối với các doanh nghiệp nói chung, Công ty nói riêng.
Công tác tuyển dụng nhân lực không đơn giản bởi chính hoạt động này sẽ là đòn
bâtx phát triển của tổ chức trong những giai đoạn sau. Điều đó đòi hỏi quá trình tuyển
dụng pahỉ mang lại hiệu quả cho tổ chức đồng nghĩa với việc thu hút những nhân viên
vừa có đức và có tài. Tuy nhiên, mục tiêu là hiệu quả cao nhưng cần quan tâm đến chi
phí thấp để mang lại hiệu quả kinh tế từ đó nâng cao được thương hiệu tuyển dụng
cho tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng
của mình để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một cách phù hợp nhưng nhìn
chung đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc
nhất để có thể tiến hành hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy,
không có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà phải
phối hợp công tác tuyển dụng với các công tác khác trong doanh nghiệp như phân tích
công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Bởi vì trong
doanh nghiệp, có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh
nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tùy theo từng
thời điểm, từng hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển
dụng lao động nói riệng và công tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu
quả, góp phần vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Do thời gian và kiến thức hạn chế nên bài làm của em không tránh khỏi những
thiếu sót, em mong sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài viết của em được tốt
hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty, các thầy cô
trường Cao Đẳng Công Thương TP.HCM, đặt biệt là thầy Nguyễn Kim Nam đã giúp
em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Tp. HCM,
2009
2. TS. Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội,2013
3. Nguyễn Năng Thúc,Giáo trình Quản trị Nhân Lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh
tế quốc dân 2007, Hà Nội, 2007
4. Lê Thị Loan, Báo cáo th ực tập tốt nghiệp đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần EUROWINDOW
5. Huỳnh Thị Kim Ngân, Báo cáo thực tập tốt nghiệp đề tài Một số giải pháp nhằm
hooàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Giao nhận vận tải Hoàn Anh
6. Website: http://doc.edu.vn/tai-lieu/
7. Website:http://tailieu.vinhuni.edu.vn/doc/giao-trinh-nguon-nhan-luc-phan-
1.html
8. Website: http://www.e-ptit.edu.vn/hoctap/hoclieu/QTNNL.pdf
9. Website:http://luanvan.co/luan-van/

Bài Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bài Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp GVHD: Nguyễn Kim Nam

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Xác nhận của đơn vị thực tập

(chữ ký, đóng dấu)

NHẬT KÝ CHI TIẾT CÔNG VIỆC THỰC TẬP

Đánh giá mức độ

19/02/2019 Cách sắp xếp hóa đơn Tốt

20/02/2019 Kiểm tra hóa đơn đỏ và hóa Khá tốt

15/03/2019 Hướng dẫn cách sử dụng

Đại diện đơn vị Người ghi nhật ký

(ký, ghi rõ họ tên) Trần Thị Thanh Vi

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Thanh Vi

CÁC TỪ VIẾT TẮT

-BHXH: Bảo hiểm xã hội

DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU

-Bảng 2.1 Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng

-Bảng 2.2 Kết quả tuyển dụng năm 2017 -2018

-Biểu đồ 2.1 Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng

-Biểu đồ 2.2 Kết quả tuyển dụng năm 2017 - 2018

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

-Sơ đồ 1.1 Ba giai đoạn tuyển dụng

-Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

-Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty

-Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức phòng TCNS

-Sơ đồ 2.3 Sơ đồ tổ chức phòng kế toán

-Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển nhân viên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng

-Tuyển mộ nhân lực

Các yếu tố của con người dự

So sánh có đáp ứng được

Phù hợp nhất, thõa mãn nhất

Quyết định tuyển dụng

Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực

2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

III. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.1 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

 Doanh nghiệp không hấp dẫn

 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

 Những chính sách của chính quyền

 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau:

Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần 2

Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe

Phỏng vấn sơ bộ Ra quyết định tuyển dụng

Kiểm tra, trắc nghiệm Bố trí công việc

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

-Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

a. Đơn xin tuyển dụng;

 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.

2.4 Phỏng vấn sơ bộ

2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm sát hạch

2.6 Phỏng vấn lần hai

2.7 Xác minh, điều tra

2.8 Kiểm tra sức khỏe

2.9 Ra quyết dụng tuyển dụng

2.10 Bố trí công việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

Ngày thành lập: 22/01/2016