TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

CHƯƠNG 3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC
 MỤC TIÊU

Sau khi học xong chương 3, sinh viên có thể:

• Nắm được vai trò và các phương pháp đào tạo và phát
triển các nguồn lực con người trong tổ chức

• Hiểu và nhớ các kiến thức về xây dựng và tổ chức các

chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức.

• Liên hệ và vận dụng vào thực tiễn về đào tạo vàphát

triển nhân tài trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.
 NỘI DUNG

I. Tổng quan về III. Một số vấn đề

II. Tiến trình đào
đào tạo và phát đào tạo và phát
tạo và phát triển
triển nguồn nhân triển nguồn nhân
nguồn nhân lực
lực lực tại việt nam
I. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm đào tạo và phát triển

Mục đích của đào tạo và phát triển

Vai trò của đào tạo và phát triển

Nguyên tắc của đào tạo và phát triển

ĐÀO TẠO hay còn gọi là đào
tạo kỹ năng): Được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ
mình.
1. KHÁI NIỆM
Trong quản trị nguồn nhân lực
PHÁT TRIỂN Là các hoạt động
học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao
động, nhằm mở ra cho họ những
công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của
tổ chức.
GIÁO DỤC: là các hoạt
động học tập để chuẩn bị
bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang
một công việc khác phù
hợp hơn trong tương lai.
MÔ HÌNH NHỮNG NGƯỜI CHỊU TRÁCH NHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Cấp quản trị trực tiếp

là: Huấn luyện viên

Nhân viên với tư cách

Trưởng bộ phận nhân sự nhà đồng hành kinh Cấp quản trị gián tiếp là:
là: Nhà tư vấn doanh = tự phát triển Người đỡ đầu

Lãnh đạo doanh nghiệp là:

Người ủng hộ
PHÂN BIỆT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN

HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN

Tập trung CÔNG VIỆC HIỆN TẠI CÔNG VIỆC TƯƠNG LAI

Phạm vi CÁ NHÂN CÁ NHÂN, NHÓM, TỔ CHỨC

Thời gian NGẮN HẠN DÀI HẠN

KHÁC PHỤC SỰ THIẾU HỤT VỀ

CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI
Mục đích KỸ NĂNG.
 2. MỤC ĐÍCH

Xã hội

Tổ chức •Tạo ra nguồn nhân lực

có trình độ chuyên môn
Người lao động •Trình độ tay nghề tăng
lên: năng suất cao cao. Chiến lược chủ chốt
•Tạo sự gắn bó với tổ
• Nâng cao chất lượng cho sự phồn vinh của đất
chức.
•Tạo tính chuyên nghiệp thực hiện công việc nước.
trong phong cách làm •Giảm tai nạn lao động
việc. •Giảm bớt giám sát.
•Thích ứng với công việc
tại thời điểm hiện tại và
tương lai.
•Phát huy tính sáng tạo
 3. VAI TRÒ

❖ Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
❖ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao khả năng cạnh
tranh trước các đối thủ.
❖ Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp
và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
❖ Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức .
 4. NGUYÊN TẮC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có
khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng
của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với
những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau.
Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự
phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của
người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn
nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
 II. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIAI ĐOẠN GIAI ĐOẠN
GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO:

-PHÂN TÍCH TỔ CHỨC
-PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
-PHÂN TÍCH CÁ NHÂN

XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU LỰA CHỌN

ĐÀO TẠO PP ĐÀO TẠO

XÂY DỰNG TIẾN HÀNH ĐO LƯỜNG

CÁC TIÊU CHUẨN ĐÀO TẠO VỚI TIÊU CHUẨN
 1. Đánh giá nhu cầu
Khi nào? Bao lâu?

a.Xác định
Bộ phận nào? vấn đề Kỹ năng nào?

Loại lao động nào? Bao nhiêu người?

 -Kiểm tra đánh giá tình hình thực
hiện công việc
b. Tiến trình xác định nhu
-Dự kiến những yêu cầu đối với cầu
nhân viên tương lai

Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu quả

Chưa đặt vấn Chuẩn bị Do không Không

đề đào tạo tương lai muốn làm biết làm

So sánh với -Ko biết làm gì

Chính sách Ko đủ
tiêu chuẩn -Ko có điều
nhân sự trình độ
kiện để làm

Tái bố Có khả năng

Thải hồi
trí công việc đào tạo được

Phí tổn Tuyển nhân

ĐÀO TẠO Phí tổn lớn
hợp lý viên khác
 c. Cơ sở xác định nhu cầu

Phân tích tổ chức Phân tích công việc

• Phân tích chiến •Xác định những nhiệm vụ
lược của tổ chức. Tổ chức
cần thực hiện
•Khả năng của •Đánh giá tình hình thực
người đào tạo, cơ Công việc hiện công việc hiện tại.
sở vật chất, nguồn •Xác định những thiếu sót
lực tài chính Cá nhân để xác định nhu cầu đào
tạo.

Phân tích cá nhân

•Chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên.
•Chú trọng đến đến các đối tượng (khả năng, kỹ năng) thật sự cần
đào tạo.
Một số văn bản xác định nhu cầu đào tạo

Hồsơ nhân viên Mô tả công việc Các nguồn khác

- Yêu cầu về đào tạo. - Yêu cầu công việc. - Nhân viên.
- Yêu cầu về chuyển giao công - Báo cáo phân tích công - Khách hàng.
việc. việc. - Đội ngũ quản
- Lí do được đề cập khi xin - Hồ sơ về tình trạng lý.
thôi việc. không đúng hạn. - Tư vấn.
- Báo cáo về tình trạng tai nạn. - Thư phàn nàn của
- Thư phàn nàn của nhân viên. khách hàng.
- Khen thưởng khi thực hiện - Bài kiểm tra tuyển
tốt công việc. dụng.
 2. Giai đoạn đào tạo

2.1.Các nguyên
Nguyên tắc phản Nguyên tắc củng
tắc học
hồi: cho nhân viên cố: học và duy trì
biết họ có tiến bộ một hành vi nghề
thông qua chương nghiệp.
trình đào tạo không

Nguyên tắc thực Nguyên tắc về sự

hành: nhắc lại hoặc thích hợp: sự thích
tập lại để nhớ hợp của chương trình
nguyên tắc làm việc đào tạo với khả năng
đã được đào tạo. và mong muốn của
người học
 2.2. Xây dựng chương trình đào tạo

Tiêu chí

Phương
Giảng viên Chi phí pháp
 2.2.1 Giảng viên

Bên trong Những Bên ngoài Chuyên

nhân viên lâu năm có gia, những nhà quản
nhiều kinh nghiệm và lý có kinh nghiệm ở
có khả năng truyền những tổ chức khác
đạt
 Ưu, nhược điểm của đào tạo bên trong

Điều kiện đểthực

Ưu điểm Nhược điểm
hiện có hiệu quả
✓ Yêu cầu một không gian hay những trang ✓ Lý thuyết được ✓ Giáo viên dạy
thiết bị riêng đặc thù trang bị không có nghềphải đảm
✓ Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm hệ thống; bảo vềnăng lực,
việc vàcó thu nhập trong khi học ✓ Can thiệp vào sự trình độchuyên
✓ Mang lại sựchuyển biến gần như ngay tức tiến hành công môn vàkhả
thời trong kiến thức vàkỹ năng thực hành việc; năng truyền thụ
✓ Cho phép học viên thực hành những gì mà ✓ Học viên có thể ✓ Quá trình đào
tổchức trông mong ởhọ sau quá trình đào bắt chước những tạo phải được tổ
tạo kết thúc kinh nghiệm, chức chặt chẽ và
✓ Tạo điều kiện cho học viên được làm việc thao tác không có kếhoạch
cùng đồng nghiệp tương lai của họ tiên tiến của
người dạy.
 Ưu, nhược điểm của đào tạo ngoài công việc
Ưu điểm Nhược điểm

- Học viên được trang bị đầy đủ - Chi phí cao;

vàcó hệthống các kiến thức lý - Phạm vi hẹp;
thuyết vàthực hành; - Không đi sát được nhu cầu
- Không can thiệp tới việc thực mà các nhà quản trị muốn
hiện công việc ; ở nhân viên của mình;
 2.2.2. CHI PHÍ

+ Chi phí tiền lương cho người lao động trong khi học việc
Chi phí + Chi phí về công cụ dùng trong học tập
học tập

+ Tiền lương của những nhà quản lý trong thời gian họ quản lý
bộ phận học việc
Chi phí + Tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào tạo và bộ phận phục
đào tạo vụ của họ.
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy: máy chiếu, tài liệu, sách…
 2.2.3. PHƯƠNG PHÁP

Đào tạo cho Đào tạo cho

nhân viên nhà quản trị
 A. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
RECRUITMENT TRÒ CHƠI
KỸ THUẬT QUẢN TRỊ
GiỎ

TÌNH HuỐNG
JOB AND
WORKVÀDESIGN
ĐÓNG VAI

MÔ HÌNH
HÀNH VI

ĐÀO TẠO TẠI CHƯƠNG TRÌNH

NƠI LÀM ViỆC ĐỊNH HƯỚNG
NGOÀI TRỜI
Tình huống

Đóng vai
 Nghiên cứu tình huống
1. Giới thiệu vấn đề để phân tích và thảo luận
2. Sử dụng các tình huống đã thực sự xảy ra tại
công ty hoặc một tổ chức cụ thể .
3. Giải quyết vấn đề liên quan đến người khác
4. Giải quyết vấn đề trong khía cạnh cảm xúc
và tính chất dựa trên mức độ thông minh.
5. Nhấn mạnh vào việc sử dụng các sự kiện và
giả định.
6. Đào tạo theo cách thức kiểm tra, đánh giá.
7. Tạo thực hành phân tích vấn đề.
Đóng vai
1. Đặt vấn đề vào tình huống thực tế.
2. Sử dụng các tình huống đang tồn tại
hoặc đang xảy ra trong công việc.
3. Giải quyết tình huống mà trong đó
bản thân người tham gia là liên quan.
4. Giải quyết vấn đề trong khía cạnh
cảm xúc và tính chất dựa trên kinh
nghiệm.
5. Nhấn mạnh vào cảm giác.
6. Đào tạo theo cách kiểm soát cảm xúc.
7. Thực hành kỹ năng giao tiếp.
 B. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÀ QUẢN TRỊ

LUÂN
JOB AND
CHUYỂN
WORK DESIGN
CÔNG ViỆC
HỘI THẢO
JOB AND
WORK
CHUYÊNDESIGN
ĐỀ

RECRUITMENT
THẢO LuẬN
KiỀM CẶP BÀI GiẢNG
VÀ
HƯỚNG DẪN

GiẢNG DẠY
NHỜ
MÁY TÍNH
 KÈM CẶP VÀ HƯỚNG DẪN

Phương pháp này dùng để

giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể
học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong
tương lai
 BAO GỒM

Kèm cặp với người Kèm cặp với người

Kèm cặp với một
lãnh đạo trực tiếp quản lý có kinh
cố vấn nghiệm hơn

Ví dụ: một nhân viện chuẩn bị được cân nhắc lên

làm phó phòng sẽ được người trưởng phòng
của mình trực tiếp chỉ bảo những công việc cần thiết như
làm thế nào để quản lý cấp dưới,.....
LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC

• Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị
từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp
cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn.
• Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này
rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác
ở vị trí cao hơn.
• Phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ, nhân
viên nhờ thay đổi công việc nên tránh được sự nhàm chán
trong công việc, ngoài ra nó còn đảm bảo cho cán bộ, nhân
viên trở thành những người đa năng, đa dụng để đối phó với
mọi tình huống thay đổi sau này.
 Luân chuyển
được thực hiện Một nhân viên
làm trong bộ
theo 3 phương phận quảng
pháp cáo chuyên về
mảng thiết kế đồ
họa và người này
được luân
chuyển sang bộ
phận khách hàng
một thời gian để
có thể nắm bắt
Luân chuyển đối Người quản lý tâm lý khách
được luân chuyển Luân chuyển người hàng dễ dàng hơn
tượng đào tạo đến dẫn đến có nhiều
đến bộ phận khác học viên trong nội ý tưởng mới tốt
một bộ phận khác
với cương vị công bộ một lĩnh vực hơn cho công việc
với cương vị tắc ngoài lĩnh vực thiết kế.
không thay đổi. chuyên môn.
của họ.
 3. GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Phương pháp 1 •Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến
chương trình đào tạo

Phương pháp 2
•Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo

Phương pháp 3 • Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý

• So sánh những người mới được đào tạo và những người chưa
Phương pháp 4
được đào tạo
 MÔ HÌNH BỐN MỨC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): đo cảm nhận

của học viên, sử dụng “smile sheets” hoặc “happy sheets”
Nhận thức (Learning Results): đo kết quả nhận thức của học
viên.
Hành vi (Behaviour in the Workplace): Sự thay đổi, sự tiến bộ về
thái độ trong lĩnh vực nghề nghiệp.
Kết quả (Business Result): Những hiệu ứng, tác động đến doanh
nghiệp từ chương trình đào tạo.
BẤT CẬP TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

1. Những bất cập mà doanh nghiệp Việt Nam đang gặp phải
➢ Đào tạo không gắn liền với chiến lược
kinh doanh.
➢ Không đánh giá hoặc đánh giá
không đúng nhu cầu đào tạo.
➢ Không có chiến lược đào tạo
phát triển rõ ràng.
➢ Không xác định rõ trách nhiệm
đào tạo thuộc về ai.
➢ Tổ chức các khóa học không hiệu
quả.
➢ Không đánh giá kết quả đào tạo.
BẤT CẬP TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

2. Đào tạo theo phong trào và không có chiến lược cụ thể rõ ràng

Đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược

ĐÀO TẠO ĐỂ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO ĐỂ GÂY ẢNH HƯỞNG

- Không có khách hàng - Công tác với khách hàng

- Không có nhu cầu kinh doanh - Gắn liền với nhu cầu kinh doanh
- Không đánh giá tính hiệu quả của thành tích hay - Đánh giá tính hiệu quả của thành tích nguyên
nguyên nhân nhân
- Không mất công sức để chuẩn bị môi trường lao - Chuẩn bị môi trường lao động để hỗ trợ cho đào
động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo tạo
- Không đo lường các kết quả. - Đo lường kết quả
 Những Quan niệm sai lầm về Đào tạo và Phát triển
● Thường được xem là một chi phí hơn là một lợi nhuận.
● Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được
đào tạo.
● Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn
là đang làm việc.
 TÓM LƯỢC BÀI

● Trong một thế giới công ty luôn thay đổi và nhanh chóng, đào tạo và phát triển là
một chức năng không thể thiếu.

● Đào tạo và phát triển thường được ưu tiên thấp nhất trong danh sách ưu tiên của
hầu hết các công ty. Khi đào tạo và phát triển được thực hiện, bộ phận nhân sự và
ban giam đốc sẽ phải thực hiện bền bì trong các giai đoạn phát triển cụ thể của
doanh nghiệp

● Tuy nhiên, việc thực hiên đào tạo và phát triển có giá trị to lớn trong việc giữ nhân
viên và lớn mạnh của doanh nghiệp. Đào tạo cho phép nhân viên có được các kỹ
năng mới, làm sắc nét các kỹ năng hiện có, thực hiện tốt hơn, tăng sản lượng ..