‫نظام تقييم وتوصيف الوظائف‬

‫في الحكومة االتحادية‬

‫المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم (‪)28‬لسنة ‪2013‬‬

‫‪ 6‬فبراير ‪2014‬‬
‫‪1‬‬
 ‫محتوى العرض‬
‫‪ .1‬لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف‬
‫‪ .2‬أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف‬
‫‪ .3‬نطاق التطبيق‬
‫‪ .4‬تصنيف الوظائف‬
‫‪ .5‬دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية‬
‫‪ .6‬خطة التطبيق‬
 ‫‪ .1‬لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة االتحادية‬

‫‪ o‬إن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة االتحادية كان يستند إلى‬

‫قرار مجلس الوزراء رقم (‪ )5‬لسنة ‪ 1991‬وبموجب هذا القرار تم‬
‫تقسيم الوظائف العامة إلى مجموعات نوعية بلغ عددها (‪)12‬‬
‫مجموعة‪.‬‬
‫‪ o‬ان النظ‪P‬ام الس‪P‬ابق ك‪P‬ان يرك‪P‬ز بش‪P‬كل أساس‪P‬ي على الموظ‪P‬ف وليس على‬
‫الوظيفة‪.‬‬

‫نظ‪P‬را لم‪P‬رور م‪P‬دة طويل‪P‬ة على ص‪P‬دور النظ‪P‬ام المش‪P‬ار إلي‪P‬ه أعاله ك‪P‬ان الب‪P‬د‬
‫من اعداد نظام جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫المرجعية القانونية‬
‫قانون الم‪P‬وارد البش‪P‬رية في الحكوم‪P‬ة االتحادي‪P‬ة( يك‪P‬ون تق‪P‬ييم‬ ‫•‬
‫وتوص‪P‬يف الوظ‪P‬ائف وف‪P‬ق نظ‪P‬ام يص‪P‬در عن مجلس ال‪P‬وزراء بن‪P‬اء‬
‫على اقتراح من الهيئة)‪.‬‬

‫الالئح‪P‬ة التنفيذي‪P‬ة لق‪P‬انون الم‪P‬وارد البش‪P‬رية في الحكوم‪P‬ة‬ ‫•‬

‫االتحادية المادة (‪ )6‬ورد فيها ذات النص أعاله‪.‬‬

‫قرار مجلس ال‪P‬وزراء رقم (‪ )28‬لس‪P‬نة ‪ 2013‬باعتم‪P‬اد نظ‪P‬ام‬ ‫•‬

‫تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫االجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف‬
‫الوظائف في الحكومة االتحادية‬
‫• دراسة عدد من األنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم‬
‫الوظائف‬
‫• تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات االتحادية‬
‫بالشراكة مع الوزارات والجهات االتحادية وجهات استشارية‬
‫وذلك من خالل حصر المهام المشتركة للوظائف المتشابهة‬
‫• تقييم عينة من الوظائف الحكومة االتحادية بالتنسيق‬
‫والتشاور مع ‪ 7‬وزارات وجهات اتحادية‬

‫وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة‬

‫االتحادية بصيغته الحالية‬
‫‪5‬‬
 ‫مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة‬
‫اص‪P‬دار التعليم‪P‬ات الالزم‪P‬ة لتنفي‪P‬ذ أحك‪P‬ام ه‪P‬ذا النظ‪P‬ام واألدل‪P‬ة‬ ‫•‬
‫االسترشادية المرتبطة به‬
‫وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام‬ ‫•‬
‫تع‪P‬ديل النم‪P‬اذج واألدل‪P‬ة االسترش‪P‬ادية المرفق‪P‬ة بالنظ‪P‬ام كلم‪P‬ا‬ ‫•‬
‫اقتضت الضرورة‬
‫دعم ال‪P‬وزارات والجه‪P‬ات االتحادي‪P‬ة في التط‪P‬بيق كم‪P‬ا س‪P‬يرد في‬ ‫•‬
‫العرض‬

‫‪6‬‬
 ‫ال يهدف النظام الى إعادة تسكين‬
‫الموظفين الحاليين حيث يركز‬
‫على الوظيفة وليس الموظف‬

‫أهم مرتكزات‬
‫نظام تقييم‬
‫وتوصيف‬
‫الوظائف‬
‫تم ربط مخرجات التقييم‬
‫ال يترتب أية أعباء مالية‬
‫بجدول الدرجات والرواتب‬
‫نتيجة تطبيق النظام‬
‫المعتمد‬

‫‪7‬‬
 ‫‪2.‬‬ ‫‪:-‬أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف‬
‫‪ .1‬تق‪P‬ييم كاف‪P‬ة الوظ‪P‬ائف ض‪P‬من الحكوم‪P‬ة االتحادي‪P‬ة باس‪P‬تخدام طريق‪P‬ة تق‪P‬ييم منهجي‪P‬ة‬
‫ومح‪P‬ددة تض‪P‬من تحقي‪P‬ق العدال‪P‬ة واالنس‪P‬جام بين الوظ‪P‬ائف على مس‪P‬توى الحكوم‪P‬ة‬
‫االتحادية وذلك ضمن االطار الزمني الذي تحدده الهيئة‪.‬‬
‫‪ .2‬رب‪P‬ط نت‪P‬ائج ومخرج‪P‬ات التق‪P‬ييم بج‪P‬دول ال‪P‬درجات وال‪P‬رواتب المعتم‪P‬د من أج‪P‬ل تحدي‪P‬د‬
‫ال‪P‬درجات لمختل‪P‬ف الوظ‪P‬ائف بص‪P‬ورة منطقي‪P‬ة وس‪P‬ليمة للوظ‪P‬ائف بغض النظ‪P‬ر عن‬
‫المسميات الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .3‬بل‪P‬ورة مس‪P‬ميات وظيفي‪P‬ة مناس‪P‬بة تع‪P‬بر عن الواجب‪P‬ات والمس‪P‬ؤوليات والص‪P‬الحيات‬
‫الوظيفية مما يؤدي الى توحيد المسميات في الجهات االتحادية الخاضعة لهذا النظام‪.‬‬
‫‪ .4‬بن‪P‬اء وتط‪P‬وير قاع‪P‬دة بيان‪P‬ات موثوق‪P‬ة لألوص‪P‬اف والمس‪P‬ميات والعوائ‪P‬ل الوظيفي‪P‬ة لجمي‪P‬ع‬
‫الوظائف في الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها‪.‬‬

‫إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات‬
‫المختلفة وفق معايير واضحة ومعتمدة‪.‬‬
‫‪8‬‬
 ‫نطاق التطبيق‪3.‬‬
‫يس‪P‬ري ه‪P‬ذا النظ‪P‬ام على جمي‪P‬ع الوظ‪P‬ائف الحالي‪P‬ة والجدي‪P‬دة في الجه‪P‬ات‬
‫االتحادية الخاضعة ألحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة االتحادية‪.‬‬
‫مع االش‪P‬ارة إلى أن‪P‬ه يس‪P‬تمر العم‪P‬ل بق‪P‬رار مجلس ال‪P‬وزراء رقم (‪ )5‬لس‪P‬نة‬
‫‪ 1991‬بم‪P‬ا ال يتع‪P‬ارض وأحك‪P‬ام ه‪P‬ذا النظ‪P‬ام لحين اس‪P‬تكمال التنفي‪P‬ذ الم‪P‬رحلي‬
‫لهذا النظام وفق االطار الزمني الذي تحدده الهيئة‪.‬‬
‫ام‪P‬ا بش‪P‬أن الجه‪P‬ات االتحادي‪P‬ة المس‪P‬تقلة فينبغي عليه‪P‬ا اع‪P‬داد نظ‪P‬ام خ‪P‬اص به‪P‬ا‬
‫ش‪P‬ريطة أن يتواف‪P‬ق م‪P‬ع المب‪P‬ادئ والقواع‪P‬د العام‪P‬ة لنظ‪P‬ام تق‪P‬ييم وتوص‪P‬يف‬
‫الوظائف المعتمد في الحكومة االتحادية ‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫تصنيف الوظائف ‪4.‬‬
‫‪ .1‬تحديد العوائل الوظيفية‬

‫ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه‪:‬‬

‫‪ .1‬التعليم‪.‬‬ ‫‪ .11‬الهندسية‪.‬‬

‫‪ .2‬الصحة (الوظائف الطبية والطبية المساندة)‪.‬‬ ‫‪ .12‬الثقافة والفنون واآلداب‪.‬‬

‫‪ .3‬اإلعالم‪.‬‬ ‫‪ .13‬الجودة واإلحصاء‪.‬‬

‫‪ .4‬البيئة والسالمة‪.‬‬ ‫‪ .14‬العالقات العامة‪.‬‬

‫‪ .5‬الزراعة‪.‬‬ ‫‪ .15‬إدارة البرامج والمشاريع‪.‬‬

‫‪ .6‬العل‪P‬وم الطبيعي‪P‬ة(فيزي‪P‬اء‪ ،‬كيمي‪P‬اء‪ ،‬جيولوجي‪P‬ا‪ ،‬بيولوجي‪P‬ا‪،‬‬ ‫‪ .16‬خدمات الدعم المساندة‪.‬‬

‫الخ)‪.‬‬
‫‪ .17‬الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .7‬القانونية ‪ /‬القضائية‪.‬‬
‫‪ .18‬االقتصاد والمالية‪.‬‬
‫‪ .8‬السياسية ‪ /‬الدبلوماسية‪.‬‬
‫‪ .19‬التدقيق والرقابة‪.‬‬
‫‪ .9‬الدينية‪.‬‬
‫‪ .20‬تقنية المعلومات‪.‬‬
‫‪.10‬الرعاية االجتماعية‬ ‫‪10‬‬
 ‫تحديد الفئات الوظيفية‪2.‬‬
‫تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي‪:‬‬

‫للتحديث من قبل المصمم‬

‫‪11‬‬
‫‪:‬لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع اآللية التالية‬

‫‪12‬‬
 ‫المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة االتحادية‬
‫األدنى‬ ‫األعلى‬

‫‪13‬‬
‫مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية‬

‫‪14‬‬
‫‪ .5‬دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة االتحادية‬

‫‪15‬‬
 ‫الوظائف الحالية والجديدة‪-:‬‬
‫الخط‪P‬وة األولى‪ :‬تحلي‪P‬ل الوص‪P‬ف ال‪P‬وظيفي‪ -:‬تك‪P‬ون مس‪P‬ؤولية مش‪P‬تركة بين ال‪P‬رئيس المباش‪P‬ر‬
‫وإدارة الموارد البشرية حيث يتم تحديد ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل‬
‫‪ -‬المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة‬

‫الخط‪P‬وة الثاني‪P‬ة‪ :‬تق‪P‬ييم حجم الوظيف‪P‬ة‪ -:‬تك‪P‬ون مس‪P‬ؤولية اللجن‪P‬ة الداخلي‪P‬ة لتق‪P‬ييم الوظ‪P‬ائف‬
‫في الجهة االتحادية حيث يبنى التقييم على المعايير التالية‪:‬‬
‫‪ -‬حجم المعرفة وتشمل ما يلي‪:‬‬
‫المعرفة العملية أو الفنية‬ ‫‪.1‬‬
‫المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة االدارية)‬ ‫‪.2‬‬
‫مهارات التواصل و التأثير‬ ‫‪.3‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ -‬مستوى التفكير ويتم تقييمها من خالل النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬بيئة التفكير أو حرية التفكير‬
‫‪ .2‬تحديات التفكير‬

‫‪ -‬المسؤولية وتتم من خالل قياس ما يلي‪:‬‬

‫‪ .3‬حرية التصرف‬
‫‪ .4‬طبيعة التأثير‬
‫‪ .5‬نطاق ومقدار التأثير‬

‫الخطوة الثالثة‪ :‬تعريف المستوى المرجعي‬

‫الخطوة الرابعة‪ :‬ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية‬
‫الخط‪P‬وة الخامس‪P‬ة‪ :‬اعتم‪P‬اد التق‪P‬ييم النه‪P‬ائي للوظيف‪P‬ة وتك‪P‬ون مس‪P‬ؤولية اللجن‪P‬ة االتحادي‪P‬ة‬
‫لتقييم الوظائف‬

‫‪17‬‬
 ‫تطبيق المنهجية‬
‫(وظائف وليست مناصب)‪.‬‬ ‫يقارب عدد الوظائف في الحكومة االتحادية ‪ 140‬وظيفة‬

‫قامت الهيئة بتقييم أكثر من ‪ 100‬وظيفة في الحكومة االتحادية باستخدام‬

‫المنهجية السالفة الذكر وباالعتماد على مصادر أخرى وهي‪:‬‬
‫• نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي»‬
‫• قائمة األوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات االتحادية‬
‫• دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة‬
‫شؤون الرئاسة‬
‫• مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية‬
‫• نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم (‪ )5‬لسنة‬
‫‪1991‬‬
‫علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف‪.‬‬ ‫‪18‬‬
 ‫منظومة المؤهالت والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف‬
‫مجال‬
‫الدرجة‬
‫المؤهالت والحد األدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية‬ ‫المستوى‬
‫الوظيفية‬
‫المرجعي*‬
‫‪12+‬‬ ‫البكالوريوس‬ ‫‪10+‬‬ ‫الماجستير‬ ‫‪880-1260‬‬ ‫الخاصة ا‬
‫‪10+‬‬ ‫البكالوريوس‬ ‫‪7+‬‬ ‫الماجستير‬ ‫‪735-879‬‬ ‫الخاصة ب‬
‫‪7+‬‬ ‫البكالوريوس‬ ‫‪5+‬‬ ‫الماجستير‬ ‫‪614-734‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪12+‬‬ ‫الدبلوم‬ ‫‪5+‬‬ ‫البكالوريوس‬ ‫‪2+‬‬ ‫الماجستير‬ ‫‪519-613‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪12+‬‬ ‫الثانوية العامة‬ ‫‪9+‬‬ ‫الدبلوم‬ ‫‪2+‬‬ ‫البكالوريوس‬ ‫‪0‬‬ ‫الماجستير‬ ‫‪371-518‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪9+‬‬ ‫الثانوية العامة‬ ‫‪5+‬‬ ‫الدبلوم‬ ‫‪0‬‬ ‫البكالوريوس‬ ‫‪314-370‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪5+‬‬ ‫الثانوية العامة‬ ‫‪2+‬‬ ‫الدبلوم‬ ‫‪269-313‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪2+‬‬ ‫الثانوية العامة‬ ‫‪0‬‬ ‫الدبلوم‬ ‫‪228-268‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0‬‬ ‫الثانوية العامة‬ ‫‪161-227‬‬ ‫‪7‬‬
‫مستوى التعقيد‬

‫وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة والكتابة‬ ‫‪135-160‬‬ ‫‪8‬‬
‫وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة‬ ‫‪114-134‬‬ ‫‪9‬‬
‫وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة‬ ‫‪98-113‬‬ ‫‪10‬‬
‫وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي‬ ‫‪85-97‬‬ ‫‪11‬‬
‫وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي‬ ‫‪73-84‬‬ ‫‪12‬‬
‫وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية‬ ‫‪63-72‬‬ ‫‪13‬‬
‫وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني‬ ‫‪54-62‬‬ ‫‪14‬‬

‫المستوى المرجعي‪ :‬هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة‬ ‫‪19‬‬
 ‫الخطوة السادسة‪ :‬آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف‪:‬‬
‫بع‪P‬د اعتم‪P‬اد تق‪P‬ييم الوظيف‪P‬ة وف‪P‬ق الخط‪P‬وات الس‪P‬ابقة ف‪P‬إن نتيج‪P‬ة التق‪P‬ييم ستس‪P‬فر عن النت‪P‬ائج‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية‬

‫‪ .2‬أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية‬

‫‪ .3‬أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية‬

‫في جمي‪P‬ع االح‪P‬وال الس‪P‬ابقة ال يتم تس‪P‬كين أو اع‪P‬ادة تس‪P‬كين الموظ‪P‬ف ب‪P‬ل س‪P‬يبقى وض‪P‬ع‬
‫الموظ‪P‬ف كم‪P‬ا ه‪P‬و علي‪P‬ه ولكن يتم معالج‪P‬ة وض‪P‬ع الموظ‪P‬ف من خالل ادوات و آلي‪P‬ات تتبعه‪P‬ا‬
‫ادارة الم‪P‬وارد البش‪P‬رية في ال‪P‬وزارة أو الجه‪P‬ة وفق‪ًP‬ا ألحك‪P‬ام الق‪P‬انون والئحت‪P‬ه التنفيذي‪P‬ة‬
‫ونظامي االداء والتدريب والتطوير‪.‬‬
‫ال يتم ش‪P‬غل اي وظيف‪P‬ة جدي‪P‬دة (ويقص‪P‬د به‪P‬ا الوظيف‪P‬ة ال‪P‬تي تح‪P‬دد الس‪P‬لطة المختص‪P‬ة مهامه‪P‬ا وواجباته‪P‬ا‬
‫الجدي‪P‬دة بن‪P‬اء على المس‪P‬تجدات ال‪P‬تي تتطلبه‪P‬ا مص‪P‬لحة الحكوم‪P‬ة االتحادي‪P‬ة في ال‪P‬وزارة أو جه‪P‬ة العم‪P‬ل )‬
‫اال بعد تقييمها وفقا لهذا النظام‬
‫‪20‬‬
 ‫آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف‬
‫• في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي‬
‫للموظف سيبقى وضع الموظف كما هو عليه‪.‬‬

‫• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي‬
‫للموظف فإنه يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و‬
‫تأهيل الموظف لشغل وظيفة أخرى تتناسب مع مؤهالته وقدراته الوظيفية‬
‫شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية والدرجة الوظيفية وبما يتوافق‬
‫مع نظام إدارة االداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في الحكومة االتحادية‪.‬‬

‫• إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أعلى من درجة المنصب الوظيفي الحالي‬
‫للموظف فإنه يمكن إلدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل‬
‫الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق درجته مع درجتها في نفس المجموعة‪ ،‬دون‬
‫اإلخالل بالشروط الالزمة لشغل الوظيفة المنقول إليها‪ ،‬وبما يتوافق مع الشروط‬
‫المقررة في القانون والالئحة التنفيذية له ونظام إدارة األداء في الحكومة‬
‫‪ 21‬االتحادية‪.‬‬
 ‫مثال توضيحي‪:‬‬
‫الوضع (بعد التقييم )‬ ‫الوضع الحالي (قبل التقييم )‬

‫درجة الوظيفة‬
‫الشخصية‬ ‫درجة الموظف‬
‫درجة الوظيفة‬ ‫الوظيفة‬ ‫الوزارة‬ ‫الحالية ودرجة‬ ‫الوظيفة‬ ‫الوزارة‬
‫( بعد التقييم )‬ ‫*‬
‫الوظيفة متداخلة‬

‫الدرجة ‪4‬‬ ‫ال تتأثر‬ ‫محاسب‬ ‫وزارة ا‬ ‫الدرجة ‪4‬‬ ‫محاسب‬ ‫وزارة ا‬

‫الدرجة ‪4‬‬ ‫ال تتأثر‬ ‫محاسب‬ ‫وزارة ب‬ ‫الدرجة ‪3‬‬ ‫محاسب‬ ‫وزارة ب‬

‫الدرجة ‪4‬‬ ‫ال تتأثر‬ ‫محاسب‬ ‫وزارة ج‬ ‫الدرجة ‪5‬‬ ‫محاسب‬ ‫وزارة ج‬

‫‪ .‬تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم *‬ ‫‪22‬‬
 ‫اسقاط المخرجات على نظام بياناتي‬

‫• سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية‬

‫(الشخصية) للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف‬
‫وبعده دون تأثر‪.‬‬
‫• ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية‬
‫للوظائف التي يتم تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث ال يتم تعيين أي‬
‫موظف جديد اال على الدرجة الوظيفية المقيمة‪ ،‬وينسحب ذلك على‬
‫النقل والندب واالعارة‪ ،‬الخ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة االتحادية‬

‫الفريق المختص بإعداد األوصاف الوظيفية‬

‫اعداد الوصف الوظيفي‬ ‫•‬ ‫في حال استحداث وظيفة‬
‫االعتماد المبدئي للوصف الوظيفي‬ ‫•‬
‫جديدة‬
‫أو‬
‫مراجعة الوصف الوظيفي للوظائف المطلوب تقييمها‪.‬‬ ‫•‬
‫تقييم الوظيفة المستحدثة في الجهة االتحادية وضمان‬ ‫•‬
‫تطلبت مصلحة العمل‬
‫لجنة تقييم الوظائف الداخلية في الجهة االتحادية‬
‫تناسق الوظائف مع سلم الدرجات‪.‬‬ ‫ضرورة اعادة تقييم وظيفة‬
‫ضمان تصنيف الوظائف بطريقة منطقية وشفافة ونزيهة‬ ‫•‬
‫تحدد مسؤوليات كل وظيفة‪.‬‬ ‫معتمدة سبق تقييمها يتم‬
‫اقتراح المستوى المرجعي للدرجة‬ ‫•‬ ‫اتباع كافة اآلليات الواردة‬
‫اعتماد نتائج تقييم الوظائف التي تم تقييمها من قبل لجان‬ ‫•‬
‫في النظام ويمكن تلخيصها‬
‫اللجنة االتحادية لتقييم الوظائف‬
‫التقييم الداخلية في الجهات االتحادية‪.‬‬ ‫‪:‬في الخطوات التالية‬
‫اعتماد المسميات واألوصاف الوظيفية والعوائل الوظيفية‬ ‫•‬
‫للوظائف الجديدة والقائمة والمحدثة‪.‬‬

‫تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي‪ ،‬المسمى الوظيفي‪،‬‬ ‫•‬

‫نظام معلومات الموارد البشرية‬
‫العائلة الوظيفية‪ ،‬والدرجة ضمن "نظام بياناتي"‬
‫‪24‬‬
 ‫خطة التطبيق‬
‫االطار الزمني‬

‫النشاط‪/‬االجراء‪ /‬المتطلبات‬ ‫المسؤولية‬ ‫المؤشرات‬

‫فبراير‬ ‫مارس‬ ‫ابريل‬ ‫مايو‬ ‫يونيو‬ ‫يوليو‬ ‫اغسطس‬ ‫سبتمبر‬ ‫اكتوبر‬ ‫نوفمبر‬ ‫ديسمبر‬

‫الهيئة االتحادية للموارد تدريب فرق العمل والمختصين على توصيف‬ ‫‪17-18‬‬ ‫‪17-18‬‬ ‫‪8-9‬‬
‫البشرية الحكومية الوظائف بالجهات االتحادية‬
‫عدد موظفي ادارات الموارد البشرية المؤهلين‬ ‫•‬
‫عدد الورش التدريبية المنعقدة‬ ‫•‬
‫البشرية عقد ورش تعريفية للرؤساء المباشرين بهدف‬
‫الجهات‬
‫ادارات الموارد‬
‫في الوزارات‪/‬‬
‫التوعية‪.‬‬ ‫عدد األوصاف الوظيفية المعتمدة‬ ‫•‬
‫االتحادية‬

‫جمع المعلومات ذات العالقة بالوظيفة وتوثيق‬ ‫الرؤساء‬

‫قائمة أولية من المسؤوليات‪ ،‬المهارات‬ ‫المباشرين‪/‬ادارات‬
‫والمتطلبات المسبقة للوظيفة ومراجعتها‪.‬‬ ‫الموارد البشرية‬

‫ادارات الموارد البشرية فحص مكونات الوظيفة بدقة وعالقتها بالمكونات‬

‫أو الوظائف األخرى ومراجعتها‪.‬‬

‫اللجنة الداخلية للتقييم االعتماد المبدئي لألوصاف الوظيفية‬

‫الهيئة االتحادية للموارد تحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفية‪ ،‬المسمى‬

‫البشرية الحكومية الوظيفي‪ ،‬العائلة الوظيفية‪ ،‬والدرجة‪....‬الخ‬

‫‪25‬‬
 ‫االنجاز حتى اليوم‬
‫• تق‪PP‬ييم ‪ 100‬وظيف‪PP‬ة من أص‪PP‬ل ‪ 140‬تقريب‪PP‬ا من وظ‪PP‬ائف‬
‫الحكومة االتحادية‬
‫• تط‪P‬وير ال‪P‬دليل الخ‪P‬اص بإع‪P‬داد األوص‪P‬اف الوظيفي‪P‬ة وتق‪P‬ييم‬
‫الوظائف في الحكومة االتحادية‬
‫• اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها‬

‫‪26‬‬
‫للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع‪:‬‬

‫‪www.fahr.gov.ae‬‬

‫البريد االلكتروني لفريق الدعم‬

‫‪Je_support@fahr.gov.ae‬‬

‫‪27‬‬
‫ولكم جزيل الشكر‬

‫‪28‬‬