NL10 Luongthivan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ACB TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lương Thị Vân

Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN THÀNH TRUNG 1911145260 19DQTA4
HUỲNH THỊ THANH THẢO 1911145149 19DQTA4
NGUYỄN HOÀI THƯƠNG 1911143162 19DQTA4
NGUYỄN NGỌC HUYỀN TRÂN 1911145237 19DQTA4
HOÀNG HUY PHƯỢNG 1911147035 19DQTA5
TRẦN THỊ HUẾ TRÂN 1911143520 19DQTA4
NGUYỄN LƯƠNG VÂN QUỲNH 1911144575 19DQTA5
HUỲNH NHƯ THẢO 1911144603 19DQTA4
HOÀNG ĐÌNH TÂM 1911143470 19DQTA5
TRẦN QUỐC TRUNG 1911144308 19DQTA4
TP. Hồ Chí Minh, 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ACB TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lương Thị Vân

Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN LƯƠNG VÂN QUỲNH 1911144575 19DQTA5
TP. Hồ Chí Minh, 2022

LỜI CẢM ƠN
Lời nói đầu, chúng em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô của trường Đại học
Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh
nói riêng – những người đã đồng hành xuyên suốt cùng chúng em trong quãng đời sinh
viên. Bốn năm Đại học là một hành trình không quá dài nhưng là khoảng thời gian đủ
để chúng em có được những kiến thức bổ ích từ những bài học đến kinh nghiệm trong
cuộc sống mà Thầy, Cô đã truyền đạt - một hành trang vững vàng giúp chúng em bước
vào đời sau khi rời cánh cửa Đại học.
Đồ án tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Các yếu ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng ACB tại Thành Phố Hồ Chí Minh" là
kết quả của quá trình cố gắng không ngừng nghỉ của bản thân và nhận được sự hướng
dẫn tận tình từ cô ThS. Lương Thị Vân cùng các anh chị và bạn bè. Qua đây, em xin
gửi lời cảm ơn chân thành tới những người đã giúp đỡ em hoàn thành được đồ án này.
Em xin chân thành cảm ơn nhà trường ban lãnh đạo khoa Quản trị kinh doanh đã
tạo điều kiện cho em có thể hoàn thành tốt được đồ án của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 1 tháng 12 năm 2022
Nhóm sinh viên

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA GVHD

NGUYỄN LƯƠNG VÂN
1911144575 19DQTA5
QUỲNH
1. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
Các thành viên trong nhóm có tinh thần trách nhiệm cao với công việc và có ý
thức chấp hành kỉ luật tốt.
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Nhận xét chung
Đồ án chuyên ngành được thực hiện đúng tiến độ và đạt mức kỳ vọng của giảng
viên hướng dẫn và nhóm đã đề ra.
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Giảng viên hướng dẫn
Lương Thị Vân

MỤC LỤC
Phần 1. BÀI BÁO............................................................................................................1
1. Đặt vấn đề..............................................................................................................2
2. Thực trạng vấn đề..................................................................................................3
2.1 Tổng quan vấn đề..................................................................................................3
2.2 Cơ sở lý thuyết......................................................................................................3
2.2.1. Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh........................................................3
2.2.2 Khái niệm nghiên cứu..................................................................................4
3. Giải pháp đề xuất...................................................................................................5
4. Tài liệu tham khảo.................................................................................................6
Phần 2. CÁC BIỂU MẪU...............................................................................................8
Tổ chức nhóm (10 thành viên).......................................................................................9
[1G-1] Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp...............................................................11
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời.........................................14
[1G-2] Đánh giá các đề xuất đề tài nhóm tạm thời lần 1.............................................38
[2T-1] Khảo sát các bên liên quan/chứng minh về sự tồn tại Đề tài nhóm tạm thời.. .39
[2G-1] Khảo sát thực trạng các vấn đề tương tự với Đề tài nhóm tạm thời.................64
[3G-1] Đánh giá lại Đề tài nhóm tạm thời...................................................................70
[4T-1] Khảo sát những giải pháp hiện có cho vấn đề..................................................72
[5G-1] Các nguyên nhân của vấn đề............................................................................92
[5G-2] Brainstorming các nguyên nhân của vấn đề.....................................................97
[5G-3] Phân tích cấu trúc nguyên nhân của vấn đề.....................................................99
[5G-4] Đánh giá các nguyên nhân của vấn đề...........................................................100
[6G-1] Diễn giải ý tưởng giải pháp Nhóm.................................................................101
[6G-2] Khảo sát các bên liên quan về mức độ khả thi của giải pháp.........................107
PHỤ LỤC.....................................................................................................................112
1
Phần 1. BÀI BÁO

2
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG ACB TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Thành Trung, Huỳnh Thị Thanh Thảo, Nguyễn Ngọc Huyền Trân,
Nguyễn Hoài Thương, Hoàng Huy Phượng, Trần Thị Huế Trân, Nguyễn Lương
Vân Quỳnh, Huỳnh Như Thảo, Hoàng Đình Tâm, Trần Quốc Trung.
Khoa Quản trị Kinh Doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chi Minh.
Tóm tắt:
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng dẫn đầu
trong nhóm các ngân hàng thương mại với lượng giao dịch mỗi ngày rất lớn và luôn
thuộc top ngân hàng dẫn đầu về công nghệ với nhiều sản phẩm và dịch vụ. Bên cạnh đó,
với số lượng nhân viên lớn, nằm trong các ngân hàng có số lượng nhân viên đông nhất
theo báo Vietnambiz tính đến nửa đầu năm 2022. Hơn hết, ACB liên tục 4 lần đạt giải
thưởng “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2022 – Best companies to work for Asia” do tạp
chí HR Asia bình chọn. Có thể thấy để trở thành một ngân hàng phát triển đi lên theo
thời đại yếu tố con người luôn được ACB đặt lên hàng đầu. Hiểu được yếu tố này, nhóm
nghiên cứu đã tiến hành phân tích và đưa ra các tiêu chí, giải pháp ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng ACB, từ đó giúp doanh nghiệp tìm ra các
hướng giải quyết để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB.
Từ khoá: Ngân hàng ACB, động lực làm việc, nhân viên.
1. Đặt vấn đề 31/03/2022 31/12/2021
Trong những năm qua ngành ngân hàng BIDV

27,610
27,233
25,924
VP bank
đóng vai trò quan trọng trong việc góp phần 25,623
25,135
Viettinbank
25,154
củng cố GDP nước nhà. Để có một doanh Vietcombank
22,236
21,671
18,465
nghiệp vững chắc yếu tố con người luôn Sacombank
15,932
18,659
MB Bank
15,910
được chú trọng. Vì thế, ngân hàng ACB luôn HDBank
15,116
15,127
12,311
để tâm đến nhân viên để tạo được nơi làm Techcombank
12,506
12,089
ACB
12,112
việc tốt nhất Châu Á, thành quả là số lượng LienvietPostbank
10,981
10,649
nhân viên tại ngân hàng ACB luôn thuộc

Hình 1: Số lượng nhân viên lớn nhất
top các ngân hàng có số lượng nhân viên
tính đến cuối quý I/2022 (Đvt: người)
đông nhất. Nhưng con số này đang có
(Nguồn: Huyền Vi, 2022. Top 10 ngân
chiều hướng giảm dần. Nhìn chung con
hàng có nhiều nhân viên nhất quý
số này giảm không đáng kể, nhưng để
I/2022.)
3
phát triển lớn hơn nữa cần phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. Do đó cần những
nghiên cứu chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB. Vì vậy, nhóm tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện đồ án
này.
34.5
2. Thực trạng vấn đề 35
33.9
33
29.4
28 27.7
30 26.5
2.1 Tổng quan vấn đề

25.7
23.9
25 22.7
Ngân hàng là nhóm chi trả lương, thưởng cho 20
15
nhân viên ở mức cao nhất thị trường. Trong đó, 10
5
Vietcombank, MBBank và Techcombank là 3 0
Vietcombank MBBank Techcombank BIDV TPBank VietBank VIB ACB VPBank MSB
ngân hàng trả thu nhập bình quân nhân viên cao
nhất (trên 30 triệu đồng/tháng) (biểu đồ cột). Hình 2: Thu nhập bình quân của
Thâm niên làm việc dưới 1 năm chiếm tỉ lệ lớn nhân viên ngân hàng 2019
nhất với 57%. 28% cho thâm niên làm việc từ 1-3 năm. Từ 3-5 năm với 8% và thâm
niên trên 5 năm là 7% (thường sẽ có cả vị
7%
8% trí nhân viên hoặc quản lí). Qua khảo sát
Dưới 1 năm thấy được ACB đang có một đội ngũ quản
28% 57% Từ 1 - 3 năm
Từ 3 - 5 năm
Trên 5 năm lí nhân sự hoạt động khá tốt, tuy vẫn còn
nhược điểm nhưng có thể khắc phục bằng
chế độ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân
Hình 3: Thâm niên làm việc tại ngân viên.
hàng ACB (biểu 5.57%
đồ tròn). Kết luận, các yếu tố tác động đến động lực
làm việc là cách tổng hợp các biện pháp và cách ứng 94.43%
xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra

sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố
gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ Có Không
Hình 4: Giải pháp nâng cao động

chức.
lực làm việc của nhân viên ngân
2.2 Cơ sở lý thuyết
2.2.1. Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của nhân viên
trong Thành phố Hồ Chí Minh” tác giả nhân viên văn phòng nghiên cứu với quy mô
khảo sát 330 nhân viên. Kết quả phân tích theo mức độ như sau: mối quan hệ với cấp
4
trên (β=0,352) xếp cao nhất, thấp nhất là trách nhiệm cá nhân (β=0,077), điều kiện làm
việc (β=0,093), chính sách tiền lương và phúc lợi (β=0,158), sở thích công việc
(β=0,124), thúc đẩy và phát triển trong tổ chức (β=0,205), công nhận cá nhân (β=0,282).
Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân
hàng của Pakistan” của tác giả Naeem Akhtar, Shahzad Aziz and Zahid hussain, Saqib
Ali and Muhammad Salman, 2014. Với quy mô 150, kết quả phân tích như sau: Giám
sát công việc (β=0,461), kết quả được công nhận (β=0,444), đặc điểm cá nhân
(β=0,444), kế hoạch lương (β=0,329), thiết kế công việc (β= 0,200).
2.2.2 Khái niệm nghiên cứu

Lương thưởng và phúc lợi
Theo Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020, phúc lợi là những lợi ích mà một người có được
từ doanh nghiệp của mình ngoài khoản thu nhập mà người đó kiếm được. Phúc lợi có
vai trò tác động đến động lực làm việc của nhân viên. (Nguồn 1)
Điều kiện làm việc

Theo Phùng Văn Lộc, điều kiện làm việc (DKLV): là các nhân tố ảnh hưởng đến sức
khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp
(Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết
bị cần thiết cho công việc. (Nguồn 3)
Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến: là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên và cơ hội đào
tạo, phát triển các nhân lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
(Stanton và Croddley, 2000). (Nguồn 2)
Đồng nghiệp
Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020 Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp
và thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ
giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng
nghiệp (Hill, 2008). (Nguồn 1)
Lãnh đạo
Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020. Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Cấp trên thể hiện mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm
sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo
vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp
5
dưới, sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới.
(Nguồn 1)
3. Giải pháp đề xuất

Giải pháp 1: Quy tiền du lịch thành tiền lương
Giải pháp “Quy tiền du lịch thành tiền lương” đạt
ĐỘNG LỰC
điểm trung bình 8.7 - đạt mức Tốt, điểm cao nhất
LÀM VIỆC
trong 5 giải pháp vì mang tính thực tế cao nhất, giúp
nhân viên nhận lại số tiền mà ngân hàng tài trợ cho
chuyến đi đó. Điểm nổi bậc của giải pháp này Hình 6: Quy tiền du lịch thành tiền
là ngân hàng chỉ hoàn trả tiền dựa theo thành tích và kinh nghiệm làm việc của nhân
lương
viên. Tuy nhiên giải pháp này vẫn còn mặt hạn chế, vì nếu ngân hàng chấp nhận quy đổi
sẽ có một phần nhỏ nhân viên nhận tiền quy đổi và không đi du lịch cùng tập thể nhân
viên dẫn đến thiếu sự gắn kết tập thể trong hoạt động này
Giải pháp 2: Buổi trưa hoàn hảo
Giải pháp “Buổi trưa hoàn hảo” có điểm trung
bình 8.6 - đạt mức Tốt, đứng thứ 2 trong 5 giải
pháp. Giải pháp này vẫn đáp ứng đủ các yêu cầu
ăn trưa của nhân viên khi ăn trưa tại công ty,
Hình 7: Buổi trưa hoàn hảo nhưng đã được nâng cấp lên các hình thức liên
kết giữa ngân hàng và các app giao đồ ăn để tích hợp nhiều ưu đãi: nhiều sự lựa chọn,
nhiều voucher giảm giá dành riêng cho nhân viên. Tuy nhiên, hạn chế của giải pháp vẫn
tốn khá nhiều thời gian của nhân viên
Giải pháp 3: Quay đi chờ chi
6
Giải pháp “Quay đi chờ chi” có điểm trung bình
đạt 8.5 - đạt mức Tốt, xếp thứ 3. Đánh vào tâm lý 1 triệu đồng
Bút máy + sổ tay
của các nhân viên làm việc với hiệu suất tốt hơn 2 triệu đồng
Khẩu trang + nước rửa tay
để tham gia vào trò chơi. Điểm mạnh của giải

BaLô Chậu cây
pháp: có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân Bình nước + túi đựng
3 triệu đồng
viên để tăng hiệu suất công việc. Nhưng bên cạnh

Hình 8: Quay đi chờ
đó, giải pháp này vẫn còn mặt hạn chế khi thời
chi
gian tổ chức trò chơi chưa linh hoạt.
Giải pháp 4: Trang phục cho nhân viên
Giải pháp “Trang phục cho nhân viên” đạt điểm trung
bình 8.5 - đạt mức Tốt, đồng vị trí hạng 3. Giải pháp
này mang tính thực tế, doanh nghiệp có thể áp dụng
hầu hết tất cả các hoạt động khi tổ chức du lịch, dã
ngoại cho nhân viên. Thiết kế này vừa mang tính gắn
Hình 9: Trang phục cho nhân viên kết còn có thể
quảng cáo hình ảnh ngân hàng ACB. Tuy nhiên, hạn chế của vấn đề được đưa ra khi
chưa thể đáp ứng hầu hết sở thích của nhân viên về màu sắc áo.
Giải pháp 5: Credit card dành riêng cho nhân viên
Giải pháp “Credit card dành riêng cho nhân viên” đạt điểm trung
bình 8.4 - đạt mức Tốt, xếp thứ 5. Giải pháp này đã đánh mạnh
vào tâm lý nhu cầu chi tiêu sinh hoạt thường ngày của nhân viên
và chắc chắn sẽ làm tăng thêm sự gắn kết giữ nhân viên và ngân
hàng. Tuy nhiên, giải pháp này vẫn còn mặt hạn chế khi Credit
card dành riêng cho nhân viên chưa thể quy đổi sang tiền Hình 10: Credit card
mặt. dành riêng cho nhân viên
4. Tài liệu tham khảo

Nguồn 1: Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc
của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Nguồn 2: Ninh Thi Bich Thuy 2022. Technium Education and Humanities Factors
affecting work motivation of employees in small and medium steel enterprises in long
an province.
7
Nguồn 3: Phùng Văn Lộc, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2018. Nghiên cứu sự
hài lòng của nhân viên tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên ngân
hàng Thịnh Vượng.
Nguồn 4: Wallace D. Boeve, 2007. A national study of job satisfaction factors among
faculty in physician assistant education.
Nguồn 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc
lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh thành phố Miền Đông Nam bộ.
Nguồn 6: Factors affecting work motivation of office workers - a study in Ho Chi Minh
city, vietnam.
Nguồn 7: PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành, 2019. Động lực làm việc
của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam, chi
nhánh Đông Sài Gòn. Luận văn Trường Đại học Tài chính- Marketing.
Nguồn 8: Naeem Akhtar, Shahzad Aziz and Zahid hussain, Saqib Ali and Muhammad
Salman, 20144. Factors Affecting Employees Motivation in Banking Sector of Pakistan.
ResearchResearch Thesis of Information Technology Sahiwal, Pakistan.
Nguồn 9: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp thủy
sản tỉnh Bạc Liêu.
Nguồn 10: It's All About The Motiv s All About The Motivation: Fation: Factors That
Influence Emplo ors That Influence Employee Motivation In Organizations.
8
Phần 2. CÁC BIỂU MẪU

9
Tổ chức nhóm (10 thành viên)

Lớp: 19DQTA5 + 19DQTA4 Số thứ tự nhóm: NL10
1) Nguyễn Thành 2) Huỳnh Thị Thanh 3) Nguyễn Ngọc 4) Nguyễn Hoài
Trung Thảo Huyền Trân Thương
SĐT: 0376121358 SĐT: 0921982850 SĐT: 0912072563 SĐT: 0382543449
Email: Email: Email: Email:
trungnguyen251101@ httthao18a6@gmail.c huyentranthpttp@gma hoaithuong16marrio
gmail.com om il.com @gmail.com
5) Hoàng Huy 7) Nguyễn Lương

6) Trần Thị Huế Trân 8) Huỳnh Như Thảo
Phượng Vân Quỳnh
SĐT: 0364225581 SĐT: 0878801101 SĐT: 0917247945 SĐT: 0915185031
Email: Email: Email: Email:
hoanghuyphuong2@g tranthihuetran.qtkd vanquynh22122001@ thao.huynhnhu111@
mail.com @gmail.com gmail.com gmail.com
9) Hoàng Đình Tâm 10) Trần Quốc Trung
SĐT: 0766942691 SĐT: 0777883426

Email: Email:
hoangdinhtam2812@ quoctrung6339@gmai
gmail.com l.com
10
LẦN GẶP NHÓM TRƯỞNG
Lần 1 Nguyễn Thành Trung
Lần 2 Hoàng Huy Phượng
Lần 3 Nguyễn Lương Vân Quỳnh
Lần 4 Hoàng Đình Tâm
Lần 5 Huỳnh Như Thảo
Lần 6 Huỳnh Thị Thanh Thảo
Lần 7 Nguyễn Hoài Thương
Lần 8 Nguyễn Ngọc Huyền Trân
Lần 9 Trần Thị Huế Trân
Lần 10 Trần Quốc Trung

11
[1G-1] Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp

Lớp:19DQTA5 + 19DQTA4 Số thứ tự nhóm: NL10
Chủ đề lớp: Quản trị nguồn nhân lực
A. Viết tên của các thành viên và 3 vấn đề tương ứng vào bảng dưới đây.
Thành viên 1: Thành viên 2: Thành viên 3: Thành viên 4:
Nguyễn Thành Huỳnh Thị Thanh Thảo Nguyễn Hoài Thương Nguyễn Ngọc
Trung Huyền Trân
1. Nghiên cứu cách 1. Các yếu tố ảnh 1. Nghiên cứu hoạt 1. Vấn đề đào tạo
thức cân bằng nguồn hưởng đến động lực động quản trị nguồn nguồn nhân lực trong
nhân lực của công ty làm việc của nhân viên nhân lực của công ty kinh doanh lữ hành
Samsung. trong các doanh Vinamilk. tại các công ty du
nghiệp nhà nước tại lịch.
Thành phố Hồ Chí
2. Cách giải quyết khi Minh. 2. Thực trạng và giải
tỷ lệ luân chuyển lao pháp cho các hoạt 2. Các yếu tố ảnh
động tăng cao của động tuyển dụng của hưởng đến lòng trung
ngân hàng ACB. 2. Các yếu tố ảnh khu vực Thành phố thành của các nhân
hưởng đến chế độ đãi Hồ Chí Minh. viên tại văn phòng
ngộ nhân sự tại Ngân khu vực miền Nam
3. Các nhân tố tác hàng Thương mại Cổ VietNam Airlines.
động đến sự hài lòng phần Công Thương 3. Các chính sách
của nhân viên chuỗi Việt Nam. lương, thưởng và đãi
cửa hàng Bách Hóa ngộ của nhân viên tại 3. Các nhân tố tác
Xanh tại Thành phố Hồ doanh nghiệp Vinfast. động đến doanh
Chí Minh. 3. Các yếu tố ảnh nghiệp thiếu hụt
hưởng đến sự gắn kết nguồn lao động trẻ
nhân viên tại Trường trên địa bàn Thành
Đại học Ngân hàng phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí hiện nay.
Minh.
Thành viên 5: Thành viên 6: Thành viên 7: Thành viên 8:

Hoàng Huy Phượng Trần Thị Huế Trân Nguyễn Lương Vân Huỳnh Như Thảo
Quỳnh
1. Vấn đề quản lý ca 1. Các yếu tố ảnh 1. Nghiên cứu các yếu 1. Các yếu tố ảnh
làm việc của nhân viênhưởng đến lòng trung tố ảnh hưởng đến động hưởng đến động lực
Phúc Long tại Thành thành của nhân viên lực làm việc của nhân làm việc của người
phố Hồ Chí Minh. trong doanh nghiệp viên tại công ty trách lao động tại công ty
vừa và nhỏ tại khu vực nhiệm hữu hạn Phát Cổ phần Bia Sài Gòn
2. Các nhân tố ảnh Thành phố Hồ Chí Đạt. - Miền Tây.
hưởng đến ý định nghỉ Minh.
việc của người lao 2. Đánh giá sự hài 2. Các yếu tố ảnh
động tại Thành phố 2. Các nhân tố ảnh lòng của nhân viên hưởng đến dự định
Hồ Chí Minh. hưởng đến sự hài lòng bán hàng tại công ty nghỉ việc của công
trong công việc của trách nhiệm hữu hạn chức - viên chức nhà
3. Các yếu tố ảnh nhân viên tại các công một thành viên viễn
12
hưởng đến kết quả làm ty tư nhân ở khu vực thông quốc tế FPT. nước.
việc của nhân viên Thành phố Hồ Chí
trong doanh nghiệp Minh. 3. Các yếu tố ảnh 3. Các nhân tố ảnh
vừa và nhỏ tại Thành hưởng đến động lực hưởng đến quyết
phố Hồ Chí Minh. 3. Các hoạt động về làm việc của nhân viên định nghỉ việc của
quản trị nhân lực của ngân hàng ACB tại nhân viên trong các
công ty trách nhiệm Thành phố Hồ Chí Ngân hàng thương
hữu hạn Coca-Cola Minh. mại cổ phần Việt
Việt Nam. Nam tại Thành phố
Hồ Chí Minh.
Thành viên 9: Thành viên 10:

Hoàng Đình Tâm Trần Quốc Trung
1. Một số giải pháp 1. Thực trạng và giải
nâng cao chất lượng pháp trong hoạt động
nguồn nhân lực tại đào tạo và phát triển
ngân hàng nguồn nhân lực ở
Techcombank. Thành phố Hồ Chí
Minh.
2. Nghiên cứu về quy
trình tuyển dụng của 2. Đánh giá quy trình
Công ty Vinamilk. tuyển dụng của công
ty Hòa Phát và những
3. Một số cải tiến ý tưởng giúp cải tiến
hiệu quả chương trình quy trình.
đào tạo nhân lực nội
bộ của doanh nghiệp 3. Các yếu tố phúc lợi
Pepsico. đãi ngộ của tập đoàn
Vingroup dành cho
nhân viên.
13
B. Lựa chọn vấn đề:
Đội 1: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
Thành viên: Nguyễn Thành Trung viên chuỗi cửa hàng Bách Hóa Xanh tại Thành Phố
Thành viên: Huỳnh Thị Thanh Thảo Hồ Chí Minh.
Đội 2:
Các nhân tố tác động đến doanh nghiệp thiếu hụt
Thành viên: Nguyễn Ngọc Huyền Trân
nguồn lao động trẻ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Thành viên: Nguyễn Hoài Thương
Minh hiện nay.
Đội 3:
Thành viên: Hoàng Huy Phượng Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
Thành viên: Trần Thị Huế Trân người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Đội 4:
Thành viên: Nguyễn Lương Vân Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Quỳnh nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí
Thành viên: Huỳnh Như Thảo Minh.
Đội 5:
Thành viên: Hoàng Đình Tâm Các yếu tố phúc lợi đãi ngộ của tập đoàn Vingroup
Thành viên: Trần Quốc Trung dành cho nhân viên.

14
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời
Lớp: 19DQTA4 + 19DQTA5 Tên thành viên: (Đội 01) Số thứ tự nhóm: NL10
1. Nguyễn Thành Trung
2. Huỳnh Thị Thanh Thảo
Chủ đề lớp: Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề nhóm đã chọn: Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên chuỗi cửa hàng
Bách Hóa Xanh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Bách Hóa Xanh: Tăng giá giữa mùa dịch, doanh thu bình quân mỗi cửa
hàng 1,35 tỷ/tháng. https://danviet.vn/bach-hoa-xanh-tang-gia-giua-mua-dich-doanh-
thu-binh-quan-moi-cua-hang-135-ty-thang-2021071808363688.htm, [24/10/2022].
Nguồn 2 : Bách hóa Xanh tham vọng lãi EBITDA vào năm 2021, chiếm 30% doanh
thu MWG vào năm 2022. https://vietnamfinance.vn/bach-hoa-xanh-tham-vong-lai-
ebitda-vao-nam-2021-chiem-30-doanh-thu-mwg-vao-nam-2022-
20180504224251203.htm, [24/10/2022].
Minh họa:
2000
1800 1851
1600 1719
1400
1200
1000
1008
800
600
400
405
200 283
0 47
2016 2017 2018 2019 2020 5T/2021
Số lượng cửa hàng
Nguồn 1
Biểu đồ 1 Số lượng cửa hàng Bách Hóa Xanh 2016 - 2021
15
1% 3%
- Vòng ngoài 2020
- Vòng trong 2019
11%
33%
Thế giới di động
Điện máy xanh
Bách hóa xanh
57%
96%
Nguồn 2
Biểu đồ 2: Cơ cấu doanh thu theo chuỗi của Bách hóa xanh.
- Vòng ngoài 2020

- Vòng trong 2019
Nhóm sản phẩm Điện thoại,

MtB, MTXT, Phụ kiện, Đồng hồ
Nhóm sản phẩm điện máy
Nhóm thực phẩm tươi sống và
FMCGs
Khác
Nguồn 3
Biểu đồ 3: Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm kinh doanh
Mô tả:
Nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng của mỗi doanh nghiệp, việc giữ
chân các nhân viên giỏi luôn là vấn đề mà công ty cần quan tâm. Các nghiên cứu chỉ
ra rằng luôn có một mối tương quan chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên với hiệu
suất làm việc. Khi nhân viên của bạn hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm
việc chăm chỉ để đạt được hiệu quả cao nhất. Do đó, để tận dụng tối đa lực lượng lao
16
động của mình, doanh nghiệp cần biết mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra
được những phương án để cải thiện sự hài lòng đó.
Biểu đồ 1: Số lượng cửa hàng Bách Hóa Xanh 2016 – 2021

Cửa hàng Bách Hóa Xanh đầu tiên chính thức có mặt trên thị trường vào cuối năm
2015, tập trung cung cấp những sản phẩm thiết yếu hàng ngày tươi ngon, nguồn gốc
rõ ràng, đa dạng về chủng loại; giá cả hợp lý so với chợ truyền thống và các cửa hàng
nhỏ lẻ; trong một không gian sạch sẽ, thân thiện và tại những địa điểm dễ tiếp cận đối
với người nội trợ. Đến cuối năm 2016, Bách Hóa Xanh hoàn tất giai đoạn thử nghiệm
đầu tiên với hơn 40 siêu thị tập trung tại khu vực quận Tân Phú, Bình Tân, Thành phố
Hồ Chí Minh. Năm 2018, Bách Hóa Xanh tìm ra công thức chiến thắng nhờ những
thay đổi chiến lược ở vị trí mở cửa hàng và danh mục sản phẩm kinh doanh, chú
trọng hướng đến thực phẩm tươi sống. Bách Hóa Xanh kết thúc năm 2020 với 1.719
cửa hàng, tập trung tại Thành phố Hồ Chí Minh và 24 tỉnh thành thuộc khu vực Nam
Bộ và duyên hải Nam Trung Bộ.
Biểu đồ 2 + biểu đồ 3: Cơ cấu doanh thu theo chuỗi & Cơ cấu doanh thu theo
sản phẩm kinh doanh của Bách hóa xanh
Doanh thu của Bách Hóa Xanh chỉ khoảng hơn 1.400 tỷ đồng, thì 1 năm sau đó, chỉ
tiêu này đã tăng lên gấp 3 lần, đạt trên 4.270 tỷ đồng. Doanh thu Bách Hóa Xanh năm
2019 gấp 2,5 lần năm 2018, đạt 10.770 tỷ đồng, chiếm 10,5% cơ cấu doanh thu hợp
nhất của MWG năm 2019 (Doanh thu đạt 102.174 tỷ đồng). Tính trung bình cho cả
năm, doanh thu một cửa hàng mỗi tháng đạt trên 1,3 tỷ đồng, tăng trưởng 45% so với
mức trên 900 triệu đồng/tháng của năm 2019. Năm 2020, chuỗi Bách Hóa Xanh ghi
nhận doanh thu hơn 21.260 tỷ đồng, gấp 2 lần 1 năm trước đó và đóng góp gần 20%
trong tổng doanh thu MWG. Doanh thu bình quân mỗi cửa hàng đạt xấp xỉ 1,25 tỷ
đồng/tháng cá biệt, đối với những cửa hàng lớn có diện tích trên 500m2 tại Thành
phố Hồ Chí Minh còn ghi nhận doanh thu bình quân đạt gần 3 tỷ đồng/tháng. Ngoài
ra, năm 2020 kênh bán hàng online ghi nhận sự tăng trưởng đột phá với 20 trung tâm
phân phối. Bách Hóa Xanh online phục vụ trung bình 7.000 giao dịch mỗi ngày cho
khách hàng tại 11 tỉnh thành. Đến tháng 5/2021, chuỗi này tăng gấp 3,3 lần số cửa
hàng so với 5/2019, lần đầu tiên doanh thu vượt mốc 2.500 tỷ đồng, tăng 19% so
tháng 4 và tăng 56% so với cùng kỳ 2020. Doanh thu trung bình trên mỗi cửa hàng
trong tháng này đạt hơn 1,35 tỷ đồng.
Kết luận:
17
Số lượng cửa hàng Bách Hóa Xanh tăng theo từng năm phần nào cũng phản ánh mức
độ hài lòng của nhân viên tại Bách Hóa Xanh đạt mức độ kỳ vọng góp phần mang lại
vị thế về quy mô kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh thu tăng kéo theo mức độ
lương thưởng phúc lợi của nhân viên cũng tăng chỉ số đạt mức độ hài lòng cũng tăng
công tác quản trị nguồn nhân lực của Bách Hóa Xanh đạt hiệu quả cao. Ngoài ra, hài
lòng trong công việc còn là một yếu tố kích thích người lao động hăng say làm việc,
tăng năng suất lao động. Việc tăng năng suất lao động sẽ trực tiếp làm tăng doanh thu
và lợi nhuận của cả doanh nghiệp.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên chuỗi cửa hàng Bách Hóa Xanh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
18
1. Nguyễn Hoài Thương
2. Nguyễn Ngọc Huyền Trân
Chủ đề lớp: Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề nhóm đã chọn: Các nhân tố tác động
đến doanh nghiệp thiếu hụt nguồn lao động trẻ
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: TopCV, Báo cáo tuyển dụng TopCV: 95% nhân sự sẵn sàng nhận cơ hội
việc làm mới, https://dantri.com.vn/kinh-doanh/bao-cao-tuyen-dung-top-cv-95-nhan-
su-san-sang-nhan-co-hoi-viec-lam-moi-20210225093646011.htm?
gidzl=RUU20OMYXZbc-ue4Yhk7DcV-YmcJkuupVl-
03iRhZc0ageTVokoBPIRzXrgVxzvb9wpMN6JQTpqBXAEFFm, [24/10/2022].
Nguồn 2: Nhịp sống trẻ, 2020, Nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp Q2/2020
giảm 20% so với Q1/2020, https://cafef.vn/nhu-cau-tuyen-dung-cua-cac-doanh-
nghiep-q2-2020-giam-20-so-voi-q1-2020-20200702162437122.chn, [24/10/2022].
Nguồn 3: Nguyễn Ngọc Minh, 2018, Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/tinh-hinh-nhan-luc-viet-nam-hien-nay-va-cac-
giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-53860.htm, [24/10/2022].
Nguồn 4: Kizuna, Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam năm 2020 và dự báo trong
năm 2021, https://www.kizuna.vn/vi/tin-tuc/thuc-trang-nguon-nhan-luc-viet-nam-va-
du-bao-741, [24/10/2022].
Minh họa:
19
60%
54.00%
50% 48.10%
44.60% 43.30%
40.00%
40%
35.10% 35.60%
30.20% 30.00%
30%
25.00%
20%
10%
0%
Bất động Kinh Ngân Công Sản xuất Xuất FMCG Điện tử Giáo dục Du lịch
sản doanh hàng nghệ nhập
thông tin khẩu
Nguồn 1
Biểu đồ 1: 10 lĩnh vực có tỷ lệ thiếu hụt nhân sự cao nhất
So sánh quy mô công ty và hoạt động cắt giảm nhân sự
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Hoãn tuyển Hoãn chương Giảm thời gian Yêu cầu nghỉ Hoãn đánh giá Hoãn ký hợp Không cắt
dụng vị trí mới trình thực tập làm việc phép không năng lực đồng với nhân giảm chi phí
lương viên chính
thức
Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp lớn
Nguồn 2
Biểu đồ 2: Số lượng lao động thất nghiệp theo cấp trình độ
20
Đơn vị: nghìn người
183.1
138.8
104.2
92.7
82.6 83.2
35.3 34.2
Đại học trở lênn Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp nghề
Quý 1/2017 Quý 2/2017
Nguồn 3
24%
31%
45%
Thiếu nguồn lực chất lượng cao

Tính chuyên nghiệp của nguồn lực thấp
Các trường đại học chưa có chuyên ngành đào tạo
Nguồn 4
Biểu đồ 4: Kết quả khảo sát về hạn chế nguồn nhân lực ở Việt Nam
Mô tả:
Tình trạng doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt nguồn nhân
sự trẻ trong khi ở tại các trường đại học số lượng sinh viên theo học các ngành này lại
rất đông đang là một vấn đề cấp thiết đối với việc quản trị nhân sự ở công ty. Vấn đề
vừa thừa sinh viên vừa thiếu nhân viên thật sự đang rất cần được giải quyết, bởi
doanh nghiệp muốn tăng trưởng cần phải chú ý đến vấn đề phát triển nhân sự.
21
Biểu đồ 1: 10 lĩnh vực có tỷ lệ thiếu hụt nhân sự cao nhất

Sau khi tổng kết năm 2020, hơn 40% doanh nghiệp cho biết tình hình nhân sự đang bị
thiếu hụt nghiêm trọng, trong đó các dạng doanh nghiệp có quy mô từ 300-500 nhân
sự có tỷ lệ thiếu hụt cao nhất (54,8%), các ngành bất động sản, bán lẻ, tài chính ngân
hàng luôn được cho là có số lượng sinh viên theo họ học cao nhất nhưng lại đứng top
đầu xếp theo mức độ thiếu hụt nhân lực.
Biểu đồ 2: So sánh quy mô công ty và hoạt động cắt giảm nhân sự

Theo các khảo sát đã được nghiên cứu cẩn thận cho thấy các doanh nghiệp lớn-vừa-
nhỏ đang lựa chọn việc hoãn lại tất cả các hoạt động tuyển dụng để giảm thiểu rủi ro
của đại dịch. Bên cạnh đó các hoạt động khác như hoãn đánh giá năng lực, tăng
lương; cắt giảm các vị trí thực tập và giờ làm việc cũng được ưa chuộng tại các doanh
nghiệp.

Kết quả trên cho chúng ta cái nhìn cụ thể hơn về khả năng vận dụng thực tế, kinh
nghiệm làm việc của đa phần lực lượng lao động hiện nay. Đáng chú ý ở trình độ đại
học có lượng lao động thất nghiệp sau khi ra trường cao nhất, qua đó có thể hiểu xa
hơn các doanh nghiệp hiện nay đều chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm
thực tế nhiều hơn so với cách học lý thuyết.
Biểu đồ 4 + biểu đồ 3: Kết quả khảo sát về hạn chế nguồn nhân lực ở Việt Nam
& Số lượng lao động thất nghiệp theo cấp trình độ
Minh chứng rõ nhất cho việc tại sao sinh viên ra trường không tìm được việc trong
khi các doanh nghiệp luôn trong tình trạng thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng. ở Việt
Nam đa phần các trường Cao Đẳng, Đại học còn chú trọng nhiều vào lý thuyết,
những lực lượng lao động trẻ chưa thể tiếp cận nhiều với môi trường làm việc thực tế,
chỉ một số ít các trường đưa vào mô hình học kỳ doanh nghiệp để sinh viên có thể trải
nghiệm thực tế, nhưng mô hình vẫn còn nhiều mặt hạn chế khác. Điều đó dẫn đến
nguồn nhân lực chưa có tính chuyên nghiệp, chưa được đào tạo để thật sự đáp ứng
nhu cầu về chất lượng cao như những doanh nghiệp đưa ra.
Kết luận:
Hiện nay Việt Nam đang trở thành một nước phát triển và lực lượng lao động trẻ ở
Việt Nam vô cùng lớn, nhưng thực trạng người lao động không xin được việc còn
doanh nghiệp luôn luôn thiếu nhân sự tại nước ta nói chung và đặc biệt tại Thành phố
22
Hồ Chí Minh nói riêng rất nghiêm trọng, doanh nghiệp muốn phát triển thì hơn hết
yếu tố quan trọng nhất chính là nhân sự, chúng ta cần phải tìm được hướng giải quyết
phù hợp nhất để tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào như hiện nay.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời: Các nhân tố tác động đến doanh nghiệp thiếu hụt
nguồn lao động trẻ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
23
1. Hoàng Huy Phượng
2. Trần Thị Huế Trân
Chủ đề lớp: Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề nhóm đã chọn: Các nhân tố ảnh hưởng
đến ý định nghỉ việc của người lao động tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Báo động tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, với 25% trong năm 2019.
https://baodautu.vn/anphabe-bao-dong-ty-le-nghi-viec-gia-tang-voi-24-trong-nam-
2019-d108436.html, [24/10/2022].
Nguồn 2: Ngành nào tại Việt Nam có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất?
https://www.doisongphapluat.com/nganh-nao-tai-viet-nam-co-ty-le-nghi-viec-cao-
nhat-a204498.html, [24/10/2022].
Nguồn 3: Báo cáo thường niên về thị trường tuyển dụng nhân sự trẻ từ TopCV.
https://cafebiz.vn/bao-cao-thuong-nien-ve-thi-truong-tuyen-dung-nhan-su-tre-tu-
topcv-20190225103534052.chn, [24/10/2022].
Nguồn 4: Người lao động càng trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng nhiều. Người lao động càng
trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng nhiều (laodong.vn), [24/10/2022].
Minh họa:
Dưới 10 triệu VNĐ 10 - 25 triệu VNĐ 25 - 40 triệu VNĐ 40 - 80 triệu VNĐ

80 - 120 triệu VNĐ
35%
29% 30% 29% 0.3

27% 26% 27% 25%
22% 23% 22%
21%
18% 19%
Nhân viên Trưởng nhóm / Giám sát Quản lý Quản lý cấp cao
Nguồn 1
24
Biểu đồ 1: Dự định nghỉ việc theo cấp bậc và mức lương
Công ty nước ngoài Công ty Việt Nam

25%
20% 18.80%
17.80%
16.90% 17.10% 17.20% 17.00%
15.70%
15%
15.60%
15.00%
13.70% 14.20%
13.00% 12.70% 10.50%
12.20%
10%
7.40%
5%
0%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 H I-2 0 1 7
Nguồn 2
Biểu đồ 2: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Không có khả năng

2 thăng tiến
% 14% Lương thấp
32% Sếp không tốt
6%
Môi trường công ty
không tốt
Đi làm xa Nguồn 3
25% Biểu đồ 3: Lý do nghỉ việc Công việc áp lực lương
13% cao
8% Công việc không phù
hợp với khả năng
25
20. Xây dựng 14%

19. Ngân hàng 25%
18. Dược/ Chăm sóc sức khỏe 30%
17. Bất động sản 33%
16. Sản xuất 34%
15. Bán lẻ 38%
14. Ẩm thực & nghỉ dưỡng 38%
13. Bảo hiểm 39%
12. Dịch vụ tài chính 40%
11. Hàng tiêu dùng 41%
10. Giáo dục 44%
9. Vận tải/ Hậu cần 46%
8. Công nghệ thông tin/ Thương… 47%
7. Kỹ thuật 47%
6. Nông nghiệp 49%
5. Quảng cáo 51%
4. Vật liệu 53%
3. Điện tử 53%
2. Du lịch 54%
1. Viễn thông 66%
Nguồn 4
Biểu đồ 4: Tỷ lệ người lao động nghỉ việc mong muốn chuyển sang ngành khác
Mô tả:
Tình trạng nhân viên nghỉ việc gây nên tổn thất nặng nề không thể kể xiết cho các
doanh nghiệp: giảm năng suất, tinh thần sa sút, đồng nghiệp “oằn mình” với số lượng
công việc khổng lồ. Từ đó để ngăn chặn nhân viên nghỉ việc ngoài ý muốn thì cần
phải hiểu về những lý do ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ trước, vì nó được
xem như là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc. Tìm hiểu được các lý do dẫn đến
nhân viên có ý định nghỉ việc sẽ tìm ra giải pháp khắc phục, cải tiến các điểm tồn tại.
Biểu đồ 1: Biểu đồ dự định nghỉ việc tùy các cấp bậc và mức lương
Cũng theo báo cáo, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân sự trẻ (thế hệ 9X) cao hơn hẳn so với
các nhóm tuổi khác. Theo bà Thanh Nguyễn, giám đốc điều hành và truyền cảm hứng
công ty cổ phần Anphabe, điều đáng nói là, ngay cả “hài lòng” về môi trường làm
việc, thì vẫn có hơn 17% dự tính nghỉ trong vòng một năm tới. còn với nhân viên
thâm niên dưới 2 năm có rủi ro nghỉ việc cao nhất, đặc biệt ở cấp quản lý và Giám
đốc cao hơn hẳn các mức thâm niên khác. Không chỉ tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng mà
nhóm Thất thoát đáng tiếc (nhân viên dù đang có ý định nghỉ việc nhưng vẫn nỗ lực
vẫn cao) đang nhảy vót đáng lo ngại (gấp 3 lần so với năm 2018).
Biểu đồ 2: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Theo khảo sát của Mercer - Talentnet chỉ ra, công ty Việt Nam có tỷ lệ nghỉ việc cao
26
hơn công ty nước ngoài. Năm 2010 tỷ lệ nghỉ việc của các công ty Việt Nam tăng cao
từ 15.7% lên 18.8% (so với năm 2011), tăng cao nhất so với các năm còn lại. Năm
2011 tỷ lệ nghỉ việc các công ty Việt Nam giảm đáng kể từ 18,8% xuống 16.9% (so
với năm 2012). Kế từ năm 2012 đến 2016 tỷ lệ nghỉ việc của các công ty Việt Nam
tăng đều nhưng ít cụ thể 16.9% lên 17.1% (so năm 2012 với năm 2013), tăng dần đều
đến năm 2016 là 17.8%. Tỷ lệ nghỉ việc của công ty nước ngoài tại Việt Nam năm
2010 giảm từ 15.6% xuống 15.0% (so với năm 2011), sau đó tiếp tục giảm sâu từ
15.0% xuống 13.0% (so với năm 2012). Tiếp tục giảm từ 13.0% xuống 12.2% (so với
năm 2013), về sau tăng dần ít từ 12.2% lên 14.2% (so từ năm 2013 đến năm 2016).
Tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 của các công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các công ty
nước ngoài tại Việt Nam là 7,4%. So với năm 2016, cả công ty nước ngoài và công ty
Việt Nam đều có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Cụ thể, đối với các công ty trong nước, tỷ
lệ nghỉ việc năm 2016 là 17,8% (so với 10,5% năm 2017). Còn với công ty nước
ngoài tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc năm ngoái là 14,2% (so với 7,4% năm nay).
Biểu đồ 3: Lý do nghỉ việc

Có rất nhiều lý do giải thích cho quyết định nghỉ việc của người lao động. Trong đó
một số trường hợp công ty thường sẽ không thể ngăn chặn và xử lý được cụ thể như:
họ có thể gặp một số vấn đề gia đình, nơi ở, mong muốn học lên cao hơn. Nhưng
phần lớn lý do nhân viên nghỉ việc đều thuộc tầm kiểm soát, khả năng tác động của
công ty. Theo báo cáo cho thấy trên 50% nhân sự cho biết, sẽ nghỉ việc nếu môi
trường làm việc không tốt và thiếu cơ hội thăng tiến. Tuy hiểu được không có công
việc nào dễ dàng, nhẹ nhàng, cũng như không phải lúc nào nhân viên cũng được làm
việc trong môi trường mà họ thực sự thích. Nhưng môi trường làm việc không tốt và
không có cơ hội thăng tiến là 2 nguyên nhân chủ yếu dẫn đến nhân viên nghỉ việc.
Bất cứ nhân viên nào cũng muốn được là chính mình, được thể hiện năng lực của bản
thân. Bên cạnh đó lý do công việc không phù hợp với năng lực 13.8% và lương thấp
13.1%, sếp không tốt 7.6%, đi làm xa 6.3% và ít nhất là công việc áp lực chiếm chỉ
2.2%. Cho thấy nhân sự có thể chấp nhận làm việc không phù hợp hay lương thấp
nếu công ty có môi trường tốt và có cơ hội thăng tiến.
Biểu đồ 4: Tỷ lệ người lao động nghỉ việc mong muốn sang ngành khác
Sau hơn hai năm chịu tác động từ đại dịch COVID-19 và những thay đổi chóng mặt
của thị trường kinh doanh, năm 2022 chứng kiến nhiều xáo động trong nguồn nhân
lực và tổ chức trên quy mô lớn. Không chỉ dừng lại ở tình trạng nghỉ việc ồ ạt mà
27
người lao động còn sẵn sàng rời bỏ ngành nghề và mong muốn chuyển sang ngành
khác. Trong 6 tháng gần nhất Việt Nam có tỉ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc
mới là 58%. Bước sang 2022, nhất là sau quý I, khi đã nhận lương thưởng, những
hoạt động tìm kiếm công việc mới này đã nhanh chóng chuyển thành thực tế nghỉ
việc rất cao được ghi nhận tại các doanh nghiệp, cao nhất so với ba năm trở lại đây.
Trong đó, ngành Pháp lý, Nhân Sự, Marketing có tỉ lệ nghỉ việc cao nhất lên đến hơn
40%. Người lao động càng trẻ, tỉ lệ nghỉ việc càng nhiều, con số lên đến 36%. Theo
khảo sát 4/10 người nghỉ việc mong muốn chuyển sang ngành khác. Cụ thể cao nhất
là ngành viễn thông lên đến 66%, thứ hai là ngành du lịch 54%. Ngành điện và vật
liệu tử đứng thứ ba với 53%, tiếp theo là ngành quảng cáo với 51%. Ngành nông
nghiệp 49%, ngành kỹ thuật và công nghệ thông tin 47%. Vận tải/ hậu cần 46%, giáo
dục 44%, hàng tiêu dùng 41%, cuối cùng là ngành xây dựng 14%.
Kết luận:
Kết quả nghiên cứu cũng đã chứng tỏ sự môi trường làm việc là nhân tố có tác động
mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc, bên cạnh đó nghiên cứu đã khẳng định mức độ
hài lòng trong công việc cao, mức độ gắn kết với tổ chức cao dẫn đến ý định nghỉ
việc. Do vậy các nhà quản lý nguồn nhân lực cần chú ý một số vấn đề liên quan đến
yếu tố thâm niên trong việc đề ra các chính sách như: tạo môi trường làm việc chuyên
nghiệp. Mang đến nhiều chế độ đãi ngộ cho người lao động hơn nữa nhằm tạo động
lực làm việc như; nâng bậc lương theo số năm công tác, phụ cấp thâm niên, tăng ngày
nghỉ phép năm cho lao động có đóng góp lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần
tạo ra nhiều hoạt động, chương trình khích lệ tinh thần người lao động.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
28
1. Nguyễn Lương Vân Quỳnh
2. Huỳnh Như Thảo
Chủ đề lớp: Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề nhóm đã chọn: Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Lý Bằng, 2020. ACB - Cơ bản ổn định. https://24hmoney.vn/news/acb-co-
ban-on-dinh-c4a576041.html, [24/10/2022].
Nguồn 2: Kinh Tế, 2021. Top 5 ngân hàng có thị phần thẻ tín dụng quốc tế lớn nhất
tại Việt Nam. https://www.tin247.news/top-5-ngan-hang-co-thi-phan-the-tin-dung-
quoc-te-lon-nhat-tai-viet-nam-3-29124628.html, [24/10/2022].
Nguồn 3: Huyền Vi, 2022. Top 10 ngân hàng có nhiều nhân viên nhất quý I/2022.
https://www.tin247.news/top-5-ngan-hang-co-thi-phan-the-tin-dung-quoc-te-lon-
nhat-tai-viet-nam-3-29124628.html, [24/10/2022].
Nguồn 4: Cát Lam, 2022. Thu nhập nhân viên ngân hàng nào cao nhất trong năm
COVID-19 thứ 2?. https://fili.vn/2022/03/thu-nhap-nhan-vien-ngan-hang-nao-cao-
nhat-trong-nam-covid-19-thu-2-757-936384.htm, [24/10/2022].
Minh họa:
14000 30%
12000 25%
10000
20%
8000
15%
6000
10%
4000
2000 5%
0 0%
2015 2016 2017 2018 2019
Thu nhập lãi thuần(NII) Thu nhập ngoài lãi(NOII)

Tỷ lệ NOII/TOI
Nguồn 1
Biểu đồ 1: Tăng trưởng thu nhập của ACB trong giai đoạn 2015 – 2019
29
23%
32%
Sacombank
Techcombank
8% Vietinbank
ACB
9% Vietcombank
10% 18% Khác
Nguồn 2
Biểu đồ 2: Thị phần ghi nợ quốc tế
31/03/2022 31/12/2021
27,610
BIDV 27,233
25,924
VP bank 25,623
25,135
Viettinbank 25,154
22,236
Vietcombank 21,671
18,465
Sacombank 18,659
15,932
MB Bank 15,910
15,116
HDBank 15,127
12,311
Techcombank 12,506
12,089
ACB 12,112
10,981
LienvietPostbank 10,649
Nguồn 3
Biểu đồ 3: Số lượng nhân viên lớn nhất tính đến cuối quý I/2022 (Đvt: người)
30
50 60%
43.64
45
39.43
38.28
50%
36.55
36.36
40
35.28
33.62
35
30.98
30.24
29.79
40%
29.17
28.78
27.41
27.21
26.18
30
24.18
23.55
22.45
22.15
22.04
21.21
25 30%
21.7
20.41
20.14
19.47
19.16
20
20%
15
10
10%
5
0 0%
B SB B B B ID G IB B B B PB B PB IB B B SB PB B B B B B B B
TC M VC AC MB B CT V SH NA HD T ST V E BA BV S L OC SG NV VB AB PG KL
Nguồn 4
Biểu đồ 4: Chi phí nhân viên
Mô tả:
Ngày nay, nền kinh tế trong nước đang rất sôi động với rất nhiều thành phần kinh tế,
nhiều doanh nghiệp mở ra nhiều sự lựa chọn ngành nghề cho người lao động. Trong
đó, có ngành tài chính ngân hàng của ngân hàng ACB. Ngân hàng ACB là nơi tạo ra
những cơ hội thăng tiến, phát triển óc suy đoán và sự nhạy bén trong mọi vấn đề.
Biểu đồ 1: Tăng trưởng thu nhập của ACB trong giai đoạn 2015-2019
Trong những năm gần đây, bancassurance là xu hướng nổi bật, gia tăng lợi nhuận
đáng kể cho các ngân hàng. Các ví dụ điển hình có thể kể đến như VPBank hợp tác
với AIA, Sacombank hợp tác với Dai-ichi Life, Techcombank bắt tay Manulife, VIB
với Prudential…Hiện tại, ACB đang bán chéo các sản phẩm bảo hiểm của các công ty
AIA, Manulife, Liberty. Sự hợp tác này sẽ tạo ra dòng tiền thu nhập ổn định cho ACB
trong tương lai. Lũy kế 6 tháng đầu năm 2020, ACB ghi nhận lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh đạt 4,352 tỷ đồng, tăng 17.03% so với cùng kỳ năm trước. Trong đó,
thu nhập lãi thuần đạt 6,531 tỷ đồng, tăng 13.39%; hoạt động kinh doanh ngoại hối có
lãi thuần đạt 296 tỷ đồng, tăng 98.66% và lãi thuần từ mua bán chứng khoán đầu tư
đạt 662 tỷ đồng trong khi cùng kỳ năm trước đạt giá trị -8 tỷ đồng.
Biểu đồ 2: Thị phần ghi nợ quốc tế

Hiện nay có 02 loại thẻ ghi nợ là thẻ ghi nợ nội địa và thẻ ghi nợ quốc tế. Trong đó,
thẻ ghi nợ quốc tế được sử dụng để thanh toán các sản phẩm và dịch vụ trên toàn thế
giới. Loại thẻ này thường được sử dụng bởi những ai thường xuyên đi du lịch, đi
công tác ở nước ngoài,… người sử dụng thẻ có thể dễ dàng rút tiền mặt ngoại tệ, thực
31
hiện chuyển khoản…một cách nhanh chóng. Theo thông tin từ Chi hội Thẻ - Hiệp hội
Ngân hàng Việt Nam, doanh số sử dụng thẻ ghi nợ quốc tế tăng 27%/năm giai đoạn
2018-2020; tính đến 30/6/2021, đạt 245.662 tỷ đồng, tăng 41% so với cùng kỳ. Top 5
ngân hàng chiếm thị phần cao nhất bao gồm: Sacombank (32%), Techcombank
(18%), VietinBank (10%), ACB (9%), Vietcombank (8%). Về thẻ tín dụng nội địa thì
ACB chiếm 13%. Điều này chứng tỏ ngân hàng ACB vẫn đang tiếp tục khẳng định
thương hiệu, uy tín của bản thân trên thị trường tài chính Việt Nam.
Biểu đồ 3: Top 10 ngân hàng có số lượng nhân viên lớn nhất tính đến cuối quý
I/2022
Theo số liệu tổng hợp từ báo cáo tài chính quý I/2022 của 26 ngân hàng trong nước,
số lượng nhân viên bình quân của các ngân hàng là 9.956 nhân viên, tăng 1,2% so với
cuối năm 2021. Top 10 các ngân hàng các ngân hàng dẫn đầu đều có số lượng nhân
viên tăng thêm so với cùng kỳ năm trước, trong đó gồm BIDV, VPBank, Vietinbank,
Vietcombank, Sacombank, MB Bank, HD Bank, Techcombank, ACB và LienViet
Post Bank. Đứng ở vị trí đầu bảng là BIDV có lượng nhân viên nhiều nhất với 27.610
nhân viên, tăng 1,4% so với cuối năm 2021. Theo số liệu tổng hợp của chúng tôi, thu
nhập bình quân của nhân viên ngân hàng trong quý I/2022 là 27,1 triệu đồng, tăng 8%
so với cùng kỳ năm trước, ngân hàng có chi phí cho nhân viên mỗi tháng đứng đầu
bảng là ACB với 47 triệu đồng/người.
Biểu đồ 4: Chi phí cho nhân viên

Techcombank (TCB) vẫn là ngân hàng có mức chi bình quân cho nhân viên cao nhất
với 43.64 triệu đồng/người/tháng và con số này đã tăng gần 17% so với đầu năm. Thu
nhập cao thứ hai thuộc về nhân viên của MSBank với 39.43 triệu đồng/người/tháng,
tăng hơn 12% và thứ ba là nhân sự của Vietcombank với 38.28 triệu
đồng/người/tháng dù mức này chỉ tăng nhẹ 4% so với đầu năm. Xếp ngay sau đó, mỗi
nhân viên ACB và MB Bank có thu nhập bình quân lần lượt là 36.55 và 36.36 triệu
đồng/người/tháng. Thu nhập hàng tháng thấp nhất trong hệ thống là nhân viên của
KL Bank, chỉ nhận được bình quân 19.16 triệu đồng/người, dù mức này đã tăng hơn
16% so với đầu năm.
Kết luận:
Với chiến lược duy trì phát triển các chi nhánh hiện tại và tăng cường mở rộng mạng
lưới để đem đến những cơ hội phát triển cho các nhân viên ACB . Để phục vụ cho
chiến lược kinh doanh bền vững, ACB Bank đã dồn nhiều nguồn lực để đầu tư và
32
phát triển không ngừng để trở thành sự lựa chọn ưu tiên của những cá nhân xuất sắc,
có trình độ chuyên môn cao.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
33
1. Trần Quốc Trung
2. Hoàng Đình Tâm
Chủ đề nhóm: Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề nhóm đã chọn: Các yếu tố phúc lợi
đãi ngộ của tập đoàn Vingroup dành cho
nhân viên
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Lộ quỹ lương trước khi covid-19. https://ndh.vn/doanh-nghiep/lo-quy-
luong-truoc-khi-covid-19-bung-phat-vingroup-fpt-dan-dau-bat-ngo-2-doanh-nghiep-
viettel-1268117.html, [24/10/2022].
Nguồn 2: [Con số ấn tượng] 5 năm, nhân sự Vingroup tăng 18 lần.
https://cafebiz.vn/cau-chuyen-kinh-doanh/con-so-an-tuong-5-nam-nhan-su-vingroup-
tang-18-lan-20150427153731952.chn, [24/10/2022].
Nguồn 3: THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN TẬP ĐOÀN VINGROUP RA SAO?.
https://laodongdongnai.vn/luong-lam-viec-tai-vingroup-1640225632/, [24/10/2022].
Nguồn 4: Nhân viên của vingroup được nhận lương. https://soha.vn/kinh-doanh/nhan-
vien-cua-vingroup-duoc-nhan-luong-bao-nhieu-20150504160047027.htm,
[24/10/2022].
Minh họa:
Nguồn 1
34
Biểu đồ 1: Vingroup hợp nhất và mức doanh thu chuyển nhượng bất động sản
Nguồn 2
Biểu đồ 2: Số lượng nhân viên Vingroup và mức lương trung bình
25000
20000
19652
15000
10000
7413
5000
1687
0 397
20 - 30 tuổi 31 - 40 tuổi 41 - 50 tuổi 51 - 60 tuổi Trên 52
60 tuổi
Người
Nguồn 3
Biểu đồ 3: Cơ cấu nhân sự năm 2015 theo độ tuổi
35
17%
55% 22%
6%
Dưới 25 tuổi Từ 25 - 35 tuổi Từ 35 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
Nguồn 4
Mô tả:
Doanh nhân Phạm Nhật Vượng đang trên đường biến Vingroup trở thành một người
khổng lồ thực sự chứ không chỉ riêng trong lĩnh vực bất động sản. Chỉ cần nhìn vào
con số tăng trưởng nhân sự của tập đoàn này trong vòng vài năm trở lại đây, có thể
thấy được tham vọng của tập đoàn này.
Biểu đồ 1: Vingroup hợp nhất và mức doanh thu chuyển nhượng bất động sản
Về mức lương trung bình của người lao động, theo báo cáo, lương lao động đã tăng
lên từ mức 8,5 triệu đồng/người (2010) lên mức 9,3 triệu đồng/người (2015).Mặc dù
trong các năm qua, nhìn chung là lương tại đây tăng nhưng so với năm 2014 thì lương
năm 2015 lại có sự sụt giảm nhẹ. Năm 2014, trung bình 1 lao động tại đây nhận lương
10 triệu đồng/tháng.Lý giải về sự sụt giảm lương này so với năm trước đó, Vingroup
cho hay: “Thu nhập bình quân 2015 giảm so với năm 2014 do số lượng cán bộ nhân
viên năm 2015 tăng mạnh, chủ yếu ở khối dịch vụ”.Theo đó, thù lao đã chi trả trong
năm 2015 cho Hội đồng quản trị công ty là 5,5 tỷ đồng, tương đương 0,37% lợi nhuận
sau thuế năm 2015.Hiện, Hội đồng quản trị có 10 thành viên, như vậy, mỗi thành viên
trong năm 2015 nhận trung bình là 550 triệu đồng.Con số này giảm rất mạnh so với
mức trung bình là 873 triệu đồng/người của thành viên Hội đồng quản trị năm 2014.
Biểu đồ 2: Số lượng nhân viên Vingroup và mức lương trung bình

Nếu năm 2010, tập đoàn này chỉ có 936 nhân viên thì tới năm 2014, con số này đã là
17,3 nghìn người. Thậm chí chỉ trong vòng 1 năm 2014, số lượng nhân sự đã tăng gấp
36
đôi. Tỉ lệ tăng ấn tượng trong khi con số tuyệt đối không hề nhỏ - hơn 8.500
người.Nhân sự tăng ồ ạt đi tỉ lệ thuận với các lĩnh vực đầu tư mới của Vingroup. Năm
2010, lĩnh vực kinh doanh chính của Vingroup tập trung chủ yếu vào các dự án bất
động sản cao cấp, bao gồm xây dựng trung tâm thương mại, chung cư cao cấp, mua
bán, cho thuê bất động sản.Sau 5 năm, danh mục đầu tư của tập đoàn này đã dài hơn
rất nhiều. Bên cạnh mảng bất động sản, Vingroup đã tham gia rất nhiều lĩnh vực mới
như du lịch nghỉ dưỡng, y tế, giáo dục, và đặc biệt là mảng bán lẻ với tham vọng xây
dựng một hệ sinh thái khép kín.

Trong Báo cáo thường niên 2015 mới được công bố, doanh nghiệp này cho hay:
“Nhân lực là yếu tố then chốt, là tài sản vô giá của doanh nghiệp.Có được đội ngũ
nhân sự chủ động – trách nhiệm – hiệu quả là niềm mơ ước của tất cả các doanh
nghiệp. Để làm được điều đó cần tạo môi trường làm việc nuôi dưỡng và thúc đẩy các
thói quen này”.Trong năm 2015 vừa qua, đơn vị này có một sự mở rộng quy mô nhân
viên vô cùng lớn.Nếu như năm 2014, Vingroup có 17.312 cán bộ nhân viên thì sang
đến năm 2015, con số này là 29.192 người, tăng 11.880 người, tương đương gần 69%.
Trong số này có 15.464 nhân viên nam và 13.728 nhân viên nữ.Tính chung từ năm
2010 đến nay, số nhân viên tại đây tăng lên gần 22,8 lần.

Năm 2010, đơn vị này mới chỉ có 936 nhân viên nhưng sang đến năm 2014, con số
này đã là 17.312 người, gấp gần 18 lần. So với năm 2013, số nhân sự của tập đoàn
này tăng lên 98%.Trong số các cán bộ làm việc ở đây thì 2,3% nhân sự có bằng Tiến
sĩ và Thạc sĩ, 37% số người có bằng Đại học và 60,7% người lao động có trình độ
dưới Đại học.Về độ tuổi nhân sự, 35,8% là số người dưới 25 tuổi đang làm việc tại
Vingroup. Số lao động từ 25 – dưới 35 tuổi chiếm phần lớn lao động, chiếm 47,9%
tổng nhân sự.12,3% và 4% lần lượt là lao động từ 35 – dưới 45 tuổi và từ 45 tuổi trở
lên đang tham gia vào mạng lưới của Vingroup.Trong cơ cấu lao động, tỷ lệ số lao
động nam chiếm phần lớn, tương đương 53,3%; 46,7% còn lại là lao động nữ.
Kết luận:
Các bước đi chiến lược của Vingroup có nhiều nét tương đồng với các tập đoàn lớn ở
châu Á.và nguồn nhân lực của tập đoàn vingroup ngày càng lớn mạnh chưa có dấu
hiệu suy giảm.
37
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời: Các yếu tố phúc lợi đãi ngộ của tập đoàn Vingroup
dành cho nhân viên.
38
[1G-2] Đánh giá các đề xuất đề tài nhóm tạm thời lần 1
Lớp:19DQTA5 + 19DQTA4 Số thứ tự nhóm: NL10
Tiêu chí đánh giá và lựa chọn
- Tính thực tế của đề tài

- Dễ khảo sát
- Tính mới của đề tài
- Tính khả thi của đề tài
- Dễ tìm thấy thông tin
- Ít rủi ro khi thực hiện đề tài
Tổng điểm:
Đề xuất đề tài nhóm Đội
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên chuỗi cửa hàng Bách Hóa Xanh 1 0 1 1 0 1 0 3
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Các nhân tố tác động đến doanh nghiệp

thiếu hụt nguồn lao động trẻ trên địa bàn 2 1 0 1 1 0 1 4
Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của người lao động tại Thành phố Hồ Chí 3 0 1 1 1 0 1 4
Minh.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên ngân hàng ACB tại 4 1 1 0 1 1 1 5
Các yếu tố phúc lợi đãi ngộ của tập đoàn
5 1 0 0 1 1 0 3
Vingroup dành cho nhân viên.
Đề tài nhóm tạm thời: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
39
[2T-1] Khảo sát các bên liên quan/chứng minh về sự tồn tại Đề tài nhóm tạm thời
Đề tài nhóm tạm thời Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Minh họa:
10%
50%
40%
Có ảnh hưởng Bình thường Không ảnh hưởng
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Biểu đồ 1: Yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
10%
35% 55%

40
Biểu đồ 2: Yếu tố lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của
21.70%
50.00%
28.30%

Biểu đồ 3: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
35%
35%
30%
30%
25%
20%
15% 13% 13%
10%
5%
5%
2% 2%
0% 0% 0%
0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
-5%

Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng của Anh/Chị khi làm việc tại ngân hàng ACB khu vực
41
25%
20%
15%
25.0%
23.3%
21.7%
10%
15.0% 15.0%
5%
0%
Lương thưởng Môi trường làm Điều kiện làm Đào tạo thăng Đồng nghiệp
phúc lợi việc việc tiến

Biểu đồ 5: Điều gì khiến Anh/Chị hài lòng khi là nhân viên ngân hàng ACB tại
Mô tả:
Phiếu khảo sát "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh". đã được tiến hành vào ngày 31/10/2021 với
60 người có tỉ lệ 100% đang làm việc tại ngân hàng trong số 60/60 người là sống tại
Thành phố Hồ Chí Minh (100%). Phiếu khảo sát được thực hiện qua hình thức biểu
mẫu trực tuyến với tỉ lệ 38 nữ chiếm 63,3% và 22 nam chiếm 36,7% còn lại. Dưới
đây là kết quả khảo sát thu được trên 60 người.
Biểu đồ 1: Yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
Ngân hàng ACB luôn xây dựng một môi trường làm việc mới mẻ, năng động và đầy
thách thức, mang tính cạnh tranh cao nhưng không kém phần hấp dẫn để giữ chân
người tài. Cơ sở vật chất đều được trang bị hiện đại bảo đảm nhân viên được làm việc
trong điều kiện tốt nhất.. Qua kết quả khảo sát cho thấy môi trường làm việc có sức
ảnh hưởng cao lên tới 50% (30/60 người) tỉ lệ còn lại là 40% (24/60 người) nằm ở
mức độ bình thường và 10% (06/60 người) còn lại là không ảnh hưởng đến nằm ở
mức độ bình thường của nhân viên phiếu khảo sát nhân viên. Yếu tố có ảnh hưởng
cao mức 50% cho thấy môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng.
Biểu đồ 2: Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc
42
của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
Theo kết quả khảo sát của nhân viên thì yếu tố lương, thưởng và phúc lợi ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên là cho thấy yếu tố lương thưởng có sức ảnh
hưởng lớn đối với nhân viên mức độ ảnh hưởng là 55% mức độ bình thường 35% còn
lại 10% là không ảnh hưởng. ACB chính sách lương thưởng ảnh hưởng tới 55% trên
cơ sở khảo sát nhân viên đối với chính sách này.
Biểu đồ 3: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Dựa trên kết quả 60 phiếu khảo sát của các nhân viên ngân hàng ACB về vấn đề yếu
tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
ACB, đã kết luận rằng yếu tố như chính quan hệ đồng nghiệp, có tác động mạnh tới
động lực làm việc của nhân viên. Trong đó mức độ ảnh hưởng từ yếu tố quan hệ đồng
nghiệp là 50% ở mức độ bình thường là 28,3% còn lại 21,7 % là không ảnh hưởng.
Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng của Anh/Chị khi làm việc tại ngân hàng ACB khu
vực Thành phố Hồ Chí Minh? ( 1 => 10 )
Theo kết quả khảo sát cho biết được mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng ACB
là 21 câu trả lời tỉ lệ cao nhất 35% chiếm điểm 8 thang điểm 10, phần trăm thấp nhất
là 1,7% tỉ lệ câu trả lời là 1 ở mức độ trung bình 4 và 5, phần trăm còn lại ở mức
trung bình lần lượt là 30% có 18 câu trả lời rơi vào điểm 9 cuối cùng là điểm 7 và 10
ở tỉ lệ 13% có 8 câu trả lời cho thấy nơi làm việc tốt nhất trong việc tạo dựng một tổ
chức đặt yếu tố con người lên hàng đầu cùng với nét văn hóa doanh nghiệp nhân văn.
Các chính sách hoặc hoạt động của ACB đều nhằm mang đến sự hài lòng cho nhân
viên nhưng vẫn luôn tạo động lực để nhân viên phấn đấu, nhận thức rõ vai trò và làm
chủ được sự phát triển của mình đi cùng với sự tăng trưởng của ACB.
Biểu đồ 5: Anh/Chị hài lòng khi là nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ
Chí Minh ?
Mức độ hài lòng của nhân viên là chìa khóa quyết định họ phản ánh được một phần tỷ
lệ nhảy việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Khi tỷ lệ hài lòng cao cũng đồng nghĩa
với việc nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức họ đang làm việc và ngược lại. Do
vậy, sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng đối với một tổ chức nói chung. Theo
số liệu khảo sát được cho ta thấy mức độ hài lòng khi khảo sát chiếm 25% nhân viên
hài lòng với mức lương thưởng và phúc lợi tiếp theo môi trường làm việc 21,7%, đào
43
tạo thăng tiến 23,3% cuối cùng là 15% còn lại chịu sự ảnh hưởng của điều kiện làm
việc và đồng nghiệp của họ ở ngân hàng ACB qua đó cho ta biết được sự hài lòng của
nhân viên trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc
hoặc thái độ mà họ có đối với công việc.
Kết luận:
Thông qua số liệu từ phiếu khảo sát trên 60 nhân viên ngân hàng ACB trên Thành
phố Hồ Chí Minh đã cho ta thấy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên như yếu tố môi trường làm việc, lương thưởng phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp,
mức độ hài lòng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhờ
việc khảo sát nhân viên mà ta có thể nắm bắt được nhu cầu của nhân viên và định
hướng được những giải pháp giúp gia tăng doanh số của doanh nghiệp.
Nguồn thông tin:

Đội 01: Nguyễn Thành Trung và Huỳnh Thị Thanh Thảo (31/10/2022) _ Cuộc khảo
sát đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên 60 người có làm việc
Link phiếu khảo sát:
https://forms.gle/zxFJVGaTaYL7npKi9
44
Minh họa:
45% 43%
40%
35%
30%
27%
25%
20%
17%
15%
10%
10%
5% 3%
0%
Lương thưởng Điều kiện làm Môi trường làm Đào tạo và Quan hệ đồng
và phúc lợi việc việc thăng tiến nghiệp

Biểu đồ 1: Các yếu tố làm hài lòng khi là nhân viên của ABC tại Thành phố Hồ Chí
Minh
45% 43.4%
40%
35%
30%
25% 23.4%
20% 18.3%
14.9%
15%
10%
5%
0%
Môi trường làm việc Lương thưởng và Đi lại Đồng nghiệp
phúc lợi
45
Biểu đồ 2: Mức độ chưa hài lòng khi làm việc ở ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ
Chí Minh
40%
40%
35%
32%
30%
27%
25%
20%
15%
10%
5%
2%
0%
Lương thưởng và Môi trường làm Mối quan hệ của Đào tạo và thăng
phúc lợi việc cấp trên với nhân tiến
viên

Biểu đồ 3: Các yếu tố cần cải thiện để tăng động lực khi là nhân viên ngân hàng
ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh ?
11.70%
88.30%
Có Không
Biểu đồ 4: Các yếu tố về đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của
46
14%
1% 25%
60%
Phòng nhân sự Phòng kinh doanh Phòng kế toán Khác

Biểu đồ 5: Các bộ phận làm việc của nhân viên ở ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ
Chí Minh
Mô tả:
Ngày 31/10/2022, nhóm chúng tôi đã thực hiện cuộc khảo sát 60 người, thu về 53
phiếu hợp lệ, về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm thu thập nhiều thông tin khảo sát
bổ ích. Cuộc khảo sát diễn ra bằng phương pháp khảo sát trực tuyến - Google Form.
Đây là một vài yếu tố dẫn chứng thông qua kết quả của 53 phiếu khảo sát.
Biểu đồ 1: Các yếu tố làm hài lòng khi là nhân viên của A tại Thành phố Hồ Chí
Minh
Theo kết quả biểu đồ trên có thể thấy các yếu tố ngân hàng ACB mang lại cho nhân
viên để họ cảm thấy hài lòng được liệt kê chủ yếu qua 5 yếu tố chính: lương, thưởng,
phúc lợi và đãi ngộ; môi trường làm việc; quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc;
đào tạo thăng tiến. Trong đó chiếm cao nhất là yếu tố lương, thưởng, phúc lợi và đãi
ngộ chiếm 43,2%, con số này nói lên việc gần ½ số lượng người tham gia khảo sát
hài lòng về mức chi trả lương, thưởng và các đãi ngộ, phúc lợi khác. Yếu tố thấp nhất
trong quá trình khảo sát là quan hệ đồng nghiệp chỉ chiếm 3,4%. Còn lại như các yếu
tố môi trường làm việc 16,7%; đào tạo thăng tiến 26,7%; điều kiện làm việc 10%.
Biểu đồ 2: Mức độ chưa hài lòng khi làm việc ở ngân hàng ACB tại Thành phố
Hồ Chí Minh
Trong biểu đồ này có thể thấy được vấn đề của doanh nghiệp về mặt di chuyển của
47
nhân viên ở mức cao chiếm 43,4% trên tổng số 53 phiếu trả lời. Tiếp theo đó là yếu tố
lương chiếm 23,4%; yếu tố đồng nghiệp chiếm 18,3%, yếu tố môi trường làm việc
chiếm 14,9% cũng là yếu tố được lòng nhân viên ở ngân hàng ACB nhất.
Biểu đồ 3: Các yếu tố để tăng động lực khi làm việc ở ngân hàng ACB tại Thành
phố Hồ Chí Minh
Trong cuộc khảo sát lần này có các yếu tố thể hiện sự mong muốn của nhân viên về
doanh nghiệp ngân hàng ACB hiện đang công tác được chia thành các nhóm yếu tố
sau: lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp; môi trường làm việc;
đồng nghiệp, các tỷ lệ lần lượt theo thứ tự là: 40%; 31,6%; 26,7%; 1,7%. Lương
thưởng, phúc lợi và đãi ngộ; môi trường làm việc là những yếu tố thực tế luôn được
các nhân viên đánh giá cao và là động lực làm việc của phần lớn nhân viên tại doanh
nghiệp
Biểu đồ 4: Giải pháp để nâng cao động lực làm việc ở ngân hàng ACB tại Thành
phố Hồ Chí Minh có thật sự cần thiết hay không ?
Dựa trên các nghiên cứu từ những báo cáo của các nhân viên về những vấn đề,
nguyên nhân làm cho họ hài lòng và không hài lòng. Đã kết luận rằng những yếu tố
đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB
tại Thành phố Hồ Chí Minh.,... có tác động mạnh tới động lực làm việc của nhân
viên. Theo biểu đồ khảo sát trên, yếu tố đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên chiếm 88,3% . Cuối cùng yếu tố đào tạo thăng tiến trong việc
ảnh hưởng đến động lực làm việc giữ vai trò bình thường chiếm 11,7% khi nó không
ảnh hưởng quá nhiều đến quá trình làm việc của họ.
Biểu đồ 5: Các bộ phận làm việc của nhân viên ở ngân hàng ACB tại Thành phố
Hồ Chí Minh
Trong tổng 53 số phiếu hợp lệ thu về có 25% nhân viên làm ở bộ phận nhân sự, 60%
là nhân viên phòng kinh doanh, 14% là số lượng nhân viên đến từ phòng kế toán, còn
lại 1% đến từ những phòng ban khác của ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí
Minh.
Kết luận
Từ kết quả khảo sát, biểu đồ thực tế và miêu tả cụ thể. Nhận thấy mối quan tâm, động
lực của nhân viên là lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ; môi trường làm việc. Bên
cạnh đó, vấn đề di chuyển cần giải pháp xử lý phù hợp bởi đây là yếu tố khiến đa
48
phần nhân viên không hài lòng chiếm đến 60,4%. Qua đó giúp nhà quản trị tìm giải
pháp tốt nhất phù hợp, vì nhân sự - yếu tố quan trọng ảnh hưởng sự thành công của
doanh nghiệp.
Nguồn thông tin:

Đội 02: Nguyễn Hoài Thương và Nguyễn Ngọc Huyền Trân (31/10/2022) _ Cuộc
khảo sát đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên 53 người có làm
việc ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
https://forms.gle/QMpPPKRCUFZma3e38
49
Minh họa:
20%
16.7% 16.7%
14.8%
15% 13.0% 13.0%
9.3%
10%
7.4%
5% 3.7% 3.7%
1.9%
0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Mức độ hài lòng (%)

Biểu đồ 1: Mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB
33.3% 35.2%
31.5%

50
Biểu đồ 2: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
45% 40.9%
40%
35% 29.7%
30%
25%
20%
15% 9.3% 9.3% 9.3%
10%
5% 1.9%
0%
Lương Môi trường Đào tạo Quan hệ Điều kiện Khác
thường và làm việc thăng tiến đồng nghiệp làm việc
phúc lợi

Biểu đồ 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại
ngân hàng ACB
50% 46.4%
45%
40%
35%
30%
22.2%
25% 18.6%
20%
15%
10% 5.6%
5%
1.9% 1.9% 1.9%
0%
Lương Môi Đào tạo Điều kiện Quan hệ Đi lại Khác
thuởng và trường thăng tiến làm việc đồng thuận tiện
phúc lợi làm việc nghiệp

51
Biểu đồ 4: Các yếu tố tăng động lực khi nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB
5.6%
11.1%
57.4% 25.9%
Duới 5 triệu Từ 5 - 10 triệu Từ 10 - 15 triệu Trên 15 triệu

Biểu đồ 5: Thu nhập của nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB
Mô tả:
Phiếu khảo sát: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” đã được thực hiện và thu thập vào ngày
31/10/2022. Với tổng số người tham gia khảo sát là 60, trong đó có 54 người đã và
đang là nhân viên của ngân hàng ACB (91,5%). Phiếu khảo sát này được thực hiện
qua hình thức biểu mẫu trực tuyến với tỉ lệ 29 nam (53,7%) và 25 nữ (46,3%). Dưới
đây là kết quả khảo sát thu được trên 54 người.
Biểu đồ 1: Mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB
Thang điểm đo mức độ hài lòng mức độ hài lòng có 10 mức độ với tổng 54 người
tham gia khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ACB.
Dựa trên thang điểm có thể thấy sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng
ACB tương đối cao. Mức độ hài lòng thang điểm tuyệt đối 10/10 chiếm 7,4% sau đó
là các thang điểm 9/10 8/10 7/10 với mức độ hài lòng lần lượt là 14,8%, 16,7% và
13% ở thang điểm trung bình 5/10 là 16,7% còn lại các thang điểm 4/10 3/10 2/10 với
mức độ hài lòng thấp lần lượt là 9,3%, 3,7%, 1,9% cuối cùng 3,7% người ở thang
điểm 1/10. Qua đó ta thấy được mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc tại ngân
hàng ACB tương đối cao trên trung bình nhưng vẫn còn số ít đánh giá hài lòng thấp.
Nhờ vậy ta có thể hiểu hơn về nhân sự, từ đó có cơ sở để lên kế hoạch xây dựng và
52
phát triển một cách phù hợp nhất.
nguyên nhân làm cho họ hài lòng và không hài lòng. Đã kết luận rằng những yếu tố
như chính sách của công ty, giám sát, quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh tới
động lực làm việc của nhân viên. Theo biểu đồ khảo sát trên, mối quan hệ đồng
nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chiếm 35,2% . Bên cạnh đó,
thì một số nhân viên họ cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp không ảnh hưởng đến lực
lượng làm việc của nhân viên chiếm 33,3%, tuy chỉ số xếp thứ hai, nhưng vẫn đáng
được quan tâm và tạo điều kiện để mối quan hệ động nghiệp trong ngân hàng ACB
được bền chắc và tốt đẹp hơn. Cuối cùng là quan hệ đồng trong việc ảnh hưởng đến
động lực làm việc giữ vai trò bình thường chiếm 31,5% khi nó không ảnh hưởng quá
nhiều đến quá trình làm việc của họ.
Biểu đồ 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và chưa hài lòng của nhân viên
khi làm việc tại ngân hàng ACB
Thông qua số liệu thể hiện trên biểu đồ các ý kiến được tổng hợp vào 5 yếu tố lớn và
phần ít yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng và chưa hài lòng của nhân viên khi làm
việc tại ngân hàng ACB. Cụ thể gồm các yếu tố là lương thưởng và phúc lợi, môi
trường làm việc, đào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, các yếu
tố khác. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài
lòng và chưa hài lòng của nhân viên chiếm đến 40,9% vì ngân hàng có chế độ đãi ngộ
minh bạch, khuyến khích nhân viên cố gắng trong công việc bằng sự ghi nhận và
thưởng xứng đáng. Môi trường làm việc luôn được xây dựng mới mẻ, năng động và
đầy thách thức nên yếu tố môi trường chiếm 29,7%. Yếu tố đào tạo thăng tiến, yếu tố
quan hệ đồng nghiệp và yếu tố điều kiện làm việc được bình chọn ngang bằng nhau
chiếm 9,3%, cuối cùng là các yếu tố chiếm 1,9%.
Biểu đồ 4: Các yếu tố tăng động lực khi nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB
Khi nói về các yếu tố tăng động lực cho nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB thì
yếu tố được bình chọn cao nhất là yếu tố lương thưởng và phúc lợi với 46,4%. Vì
ngoài mức lương cơ bản hợp lý thì phần lương thưởng thêm cho các công việc ngoài
giờ vô cùng quan trọng để phấn đấu đạt được các mục tiêu trong tương lai nhanh
nhất. Đứng thứ hai là yếu tố môi trường làm việc chiếm 22,2% khi không gian làm
53
việc đẹp, ấn tượng sẽ làm tăng sự hứng khởi cho nhân viên khi đi làm mỗi ngày. Yếu
tố đào tạo thăng tiến đứng thứ ba chiếm 18,6%, điều kiện làm việc 5,6%, quan hệ
đồng nghiệp, đi lại thuận tiện và yếu tố khác chiếm ngang nhau là 1,9%.
Biểu đồ 5: Thu nhập của nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB
Khảo sát về thu nhập của nhân viên ngân hàng ACB tại thành phố Hồ Chí Minh.
Theo biểu đồ cho thấy mức thu nhập nhiều nhất tại ngân hàng là 15 triệu/tháng trở lên
chiếm đến 57,4%, đây là thu nhập ổn định với công việc và có kinh nghiệm. Xếp thứ
hai là thu nhập từ 10 - 15 triệu/tháng chiếm 25,9%. Xếp thứ ba là thu nhập từ 5 - 10
triệu/tháng chiếm 11,1%. Cuối cùng là thu nhập dưới 5 triệu/tháng chiếm 5,6%. Qua
biểu đồ cho ta thấy mức chênh lệch giữa thu nhập 15 triệu/tháng trở lên so với thu
nhập dưới 5 triệu/tháng của nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB chênh lệch khá
cao.
Kết luận:
Thông qua cuộc khảo sát nhỏ này cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên ngân hàng ACB. Đầu tiên là yếu tố lương thưởng và phúc lợi, tiếp
theo đó là môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến,... Qua đó có thể nắm bắt được các
yếu tố tăng động lực làm việc cho nhân viên góp phần tăng hiệu quả làm việc và phát
triển ngân hàng ACB.
Nguồn thông tin:

Đội 03: Hoàng Huy Phượng và Trần Thị Huế Trân (31/10/2022) _ Cuộc khảo sát đề
tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại
Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên 54 người đã và đang làm việc tại
https://goeco.link/bjkvS
54
Minh họa:
Bạn bè, đồng nghiệp, người thân 85.00%
Mạng xã hội 70.00%
Tờ rơi 28.30%
Báo chí 83.30%
Tỷ lệ biết và làm việc tại ACB

Biểu đồ 1: Thể hiện số nhân viên biết đến và làm việc tại ngân hàng ACB
28.50%
26.60%
16.70%
15.00%
11.60%
1.70%
Lương thưởng Môi trường Quan hệ đồng Tận tình Điều kiện làm Đào tạo thăng
và phúc lợi làm việc nghiệp việc tiến

Biểu đồ 2: Sự hài lòng khi là nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
55
5%
33%
62%

3.30%
10.00%
18.30%
68.30%
Dưới 25 tuổi Từ 26 - 35 tuổi Từ 36 - 45 tuổi Trên 45 tuổi

Biểu đồ 4: Nhóm tuổi của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
56
13% 8% 18%
60%
Dưới 1 năm Từ 1 - 3 năm Từ 3 - 5 năm Trên 5 năm

Biểu đồ 5: Thâm niên làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí
Minh
Mô tả:
Phiếu khảo sát “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” đã được tiến hành vào ngày 31/10/2022 với
60 người có tỉ lệ làm việc tại ngân hàng ACB. Phiếu khảo sát được thực hiện qua
hình thức biểu mẫu trực tuyến cho thấy các yếu tố mà nhân viên ngân hàng đang
quan tâm từ đó giúp ta biết rõ hơn và góp phần tìm ra giải pháp tốt hơn.
Biểu đồ 1: Thể hiện số nhân viên biết đến và làm việc tại ngân hàng ACB
Sự thành công của một ngân hàng không chỉ giới hạn trong việc tuyển dụng ứng viên
qua các trang truyền thống nữa mà còn phải kết hợp với các phương tiện truyền
thông hiện đại để mọi người có thể hiểu rõ hơn và an tâm khi đến ứng tuyển ở ngân
hàng ACB. Xếp thứ 1 là nguồn thông tin từ đồng nghiệp, bạn bè, người thân chiếm
đến 85%. Vì đây là nguồn thông tin được tín nhiệm cao và cũng an toàn nhất. Xếp
thứ 2 là nguồn thông tin từ báo chí chiếm một thị phần không hề nhỏ là 83,3%. Đây
cũng là nguồn thông tin chiếm được sự quan tâm và tin tưởng từ các ứng viên khi tìm
kiếm cơ hội việc làm mới. Xếp thứ 3 là nguồn thông tin từ mạng xã hội chiếm đến
70%. Đây là nguồn thông tin chiếm được sự quan tâm từ các ứng viên nhưng vẫn
chưa đủ an toàn để ứng viên có thể tin tưởng hoàn toàn vào. Xếp cuối cùng là nguồn
thông tin từ tờ rơi chiếm 28,3%. Đây là nguồn thông tin khiến ứng viên khó trong
việc chọn lọc và tin tưởng vào. Qua khảo sát, chúng ta thấy được các ứng viên có rất
nhiều nguồn thông tin để tham khảo trước khi ứng tuyển vào công việc mới.
57
Biểu đồ 2: Sự hài lòng khi là nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí
Minh
Mức độ hài lòng của nhân viên là chìa khóa quyết định họ sẽ gắn bó lâu dài đối với
ngân hàng ACB hay không. Thông qua số liệu thể hiện trên biểu đồ, mức độ hài lòng
của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ACB tập trung vào các vấn đề như lương
thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến,….. Trong đó, xếp thứ 1
là lương thưởng và phúc lợi chiếm 28,5%. Xếp thứ 2 là môi trường làm việc chiếm
26,6%. Xếp thứ 3 là quan hệ đồng nghiệp chiếm 16,7%. Thứ 4 là đào tạo thăng tiến
chiếm 15%. Thứ 5 là điều kiện làm việc chiếm 11,6%. Cuối cùng là sự tận tình chiếm
1,7%. Nhờ có các chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc thuận
lợi, các chính sách thăng tiến phù hợp và các yếu tố khác góp phần làm nhân viên hài
lòng và gắn bó dài lâu tại ngân hàng ACB.
nguyên nhân làm cho họ hài lòng và không hài lòng, đã kết luận rằng những yếu tố
như chính sách của công ty, giám sát, quan hệ đồng nghiệp…, có tác động mạnh tới
động lực làm việc của nhân viên. Theo biểu đồ khảo sát trên, mối quan hệ đồng
nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chiếm đến 62% một con số
không hề nhỏ. Bên cạnh đó, thì một số nhân viên họ cho rằng mối quan hệ đồng
nghiệp trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc giữ vai trò bình thường chiếm
33% khi nó không ảnh hưởng quá nhiều đến quá trình làm việc của họ. Cuối cùng là
quan hệ đồng nghiệp không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên chiếm
5%. Tuy chỉ chiếm số ít, nhưng vẫn đáng được quan tâm và tạo điều kiện để mối
quan hệ đồng nghiệp trong ngân hàng ACB được bền chắc và tốt đẹp hơn.
Biểu đồ 4: Nhóm tuổi của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí
Minh
Khảo sát về độ tuổi của nhân viên ngân hàng ACB tại thành phố Hồ Chí Minh. Theo
biểu đồ cho thấy độ tuổi làm việc nhiều nhất tại ngân hàng là ở độ tuổi từ 26-35 tuổi
chiếm đến 68,3%. Đây là độ tuổi ổn định với công việc và có các kinh nghiệm. Xếp
thứ 2 là độ tuổi Dưới 25 tuổi chiếm 18,3%. Đây là nguồn lao động trẻ cần học hỏi
thêm kinh nghiệm nhưng bù lại họ có sức trẻ, có ý tưởng sáng tạo mới. Xếp thứ 3 là
độ tuổi từ 36-45 tuổi chiếm 10%. Đây là nguồn lao động có kinh nghiệm phong phú,
58
hiểu biết rõ về ngân hàng và có khả năng đào tạo nguồn lao động trẻ cho ngân hàng
ACB trong tương lai. Cuối cùng là độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 3,3%. Đây là độ tuổi
thâm niên đã dành cả tuổi trẻ để làm việc và phát triển ngân hàng đến hiện nay. Ngân
hàng đang triển khai chiến lược khai thác nguồn nhân viên lao động trẻ để xây dựng
ngân hàng ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn.
Biểu đồ 5: Thâm niên làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ
Chí Minh
Cuối cùng là khảo sát về thâm niên làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành
phố Hồ Chí Minh. Theo số liệu thu được từ phiếu khảo sát được thể hiện qua biểu đồ.
Xếp ở vị trí đầu tiên là thâm niên làm việc từ 1-3 năm chiếm 60%. Đây là nguồn lao
động mới gắn bó với công ty còn đang trong quá trình học hỏi để hiểu biết rõ hơn về
ngân hàng. Xếp thứ 2 là thâm niên làm việc dưới 1 năm chiếm 18,3%. Đây có thể là
nguồn sinh viên trẻ mới ra trường muốn trải nghiệm được làm việc tại ngân hàng
ACB. Xếp thứ 3 là thâm niên làm việc từ 3-5 năm chiếm 13,3%. Đây là nguồn lao
động có hiểu biết nhất định về ngân hàng và vẫn còn đang trong quá trình học tập và
trao dồi thêm. Xếp cuối cùng là thâm niên làm việc trên 5 năm chiếm 8,3%. Đây là
nguồn lao động hiểu biết rõ và có khả năng dẫn dắt nguồn lao động trẻ để cùng nhau
xây dựng và phát triển ngân hàng ngày càng vững mạnh hơn.
Kết luận:
Thông qua số liệu từ phiếu khảo sát trên 60 người đã và đang làm việc tại ngân hàng
ACB trên Thành phố Hồ Chí Minh. Đã cho ta thấy các yếu tố quan trọng để nhìn thấy
được động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB. Nhờ vậy, mà ta có cái nhìn rõ
ràng và chính xác hơn trong việc phân tích và phát triển ngân hàng ACB trong tương
lai.
Nguồn thông tin:

Đội 04: Nguyễn Lương Vân Quỳnh và Huỳnh Như Thảo (31/10/2022) _ Cuộc khảo
sát đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên 60 người đã và đang làm
việc ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
https://forms.gle/TQAfBjdbQHesp1Lg9
59
Minh họa:
4%
18%
Bạn bè, người thân, đồng
43% nghiệp
Mạng xã hội
Báo chí
35% Tờ rơi

Biểu đồ 1: Số người biết ngân hàng ACB qua các truyền thông
23%
Có ảnh hưởng
10%
Bình thường
67% Không ảnh hưởng

Biểu đồ 2: Yếu tố môi trường ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ACB
60
8%
22%
Có ảnh hưởng
Bình thường
70% Không ảnh hưởng

Biểu đồ 3: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại ngân hàng ACB
5%
Có
Không
95%

Biểu đồ 4: Những giải pháp nâng cao động lực của nhân viên tại ngân hàng ACB
61
7%
8%
Dưới 1 năm
28% 57% Từ 1 - 3 năm
Từ 3 - 5 năm
Trên 5 năm

Biểu đồ 5: Thâm niên làm việc tại ngân hàng ACB
Mô tả:
Trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp ngân hàng đang cạnh tranh gay gắt với
nhau. Và để một doanh nghiệp vững mạnh thì nguồn nhân lực tài giỏi là một trong
những yếu tố quan trọng. Nhưng nguồn nhân lực hiện nay đang dần cạn kiệt do nhiều
nguyên nhân, trong đó là do doanh nghiệp không tạo được động lực làm việc của
nhân viên. Vậy tại sao lại như thế ? Đó là lý do mà tác giả nghiên cứu về đề tài này,
để biết những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ấy là gì. Cụ thể
hơn là trong môi trường ngân hàng ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Biểu đồ 1: Yếu tố về số người biết ngân hàng ACB qua các truyền thông
Phần khảo sát cho thấy những yếu tố giúp nhân viên biết đến ngân hàng ACB tại
Thành phố Hồ Chí Minh và làm việc tại đây gồm: Bao chí; tờ rơi; mạng xã hội; bạn
bè, người thân, đồng nghiệp; khác. Trong đó yếu tố bạn bè, người thân, đồng nghiệp
chiếm tỉ lệ nhiều nhất 43%. Yếu tố mạng xã hội chiếm tỉ lệ nhiều thứ hai với 35%.
Tiếp theo chiếm tỉ lệ nhiều thứ 3 là báo chí với 18% và thấp nhất là 4% về tờ rơi. Để
tăng khả năng hiểu biết của mọi người tới ngân hàng ACB qua các truyền thông,
công ty nên đề ra các chương trình Marketing phù hợp hơn nữa. Hiện tại trong môi
trường hiện đại hoá, yếu tố mạng xã hội là yếu tố không thể xem nhẹ, qua bài khảo
sát yếu tố này chiếm thứ 2 với 35%, ngân hàng nên đưa ra các giải pháp nâng cao
thêm yếu tố này đến với mọi người. Vì vậy yếu tố thu hút thành công của một ngân
62
hàng không chỉ giới hạn trong việc tuyển dụng ứng viên qua các trang truyền thống
nữa mà còn phải kết hợp với các phương tiện truyền thông hiện đại để mọi người có
nhiều nguồn thông tin khác nhau để có thể hiểu rõ hơn về công ty và an tâm khi đến
ứng tuyển ở ngân hàng ACB.
Biểu đồ 2: Yếu tố môi trường ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ACB
Theo biểu đồ trên ta thấy được có tới 67% nhân viên chọn không ảnh hưởng với yếu
tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh , 23% cảm thấy ảnh hưởng và 10% là bình
thường. Dù số liệu bình thường chỉ chiếm một phần nhỏ, nhưng thiết nghĩ doanh
nghiệp cũng nên xem xét, cải thiện môi trường làm việc của nhân viên mình dù là ở
bộ phận nào. Ví dụ xây dựng thêm không gian xanh, mát mẻ, thoải mái, vì đặc thù
công việc rất áp lực nên cải thiện không gian thoải mái sẽ giúp cải thiện năng suất
làm việc và sự thoải mái dành cho nhân viên . Những nhân viên cho rằng không ảnh
hưởng có thể hiểu là do tiếp xúc môi trường làm việc này quá lâu và cảm thấy không
có gì đổi mới. Nếu diễn ra trong thời gian lâu dài sẽ khiến nhân viên chán nản, không
tập trung toàn khả năng vào công việc.
Biểu đồ 3: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại ngân hàng ACB
Tiếp theo là yếu tố mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh. Có
tới 70% có ảnh hưởng mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau là tốt, có quan tâm,
chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc, chỉ dẫn và bảo ban nhau. 22% là nhận thấy
Bình thường và 8% là Không ảnh hưởng với ý kiến đó. Sự không hòa hợp này có lẽ
đến từ doanh nghiệp hoặc chính bản thân của nhân viên đó khó hòa hợp được. Qua số
liệu trên ta thấy được môi trường làm việc của ACB rất thoải mái, thoáng mát và
thoải mái làm cho nhân viên có động lực làm việc tại ngân hàng ACB. Tuy vậy, phần
trăm không ảnh hưởng còn lớn, doanh nghiệp cũng nên xem xét, chăm sóc nhân viên,
đào tạo các quản lý phòng ban để ý hơn đến nhân viên của mình.
Biểu đồ 4: Những giải pháp nâng cao động lực của nhân viên tại ngân hàng ACB
Ở biểu đồ 4 được đặt ra câu hỏi khảo sát là : “Những giải pháp nâng cao động lực của
nhân viên tại ngân hàng ACB thì anh/chị có đồng ý không?”. Và đúng như mong đợi,
tác giả nhận được 95% là ý kiến Đồng ý và 5% là Không đồng ý. Để tìm ra được
63
những giải pháp hoàn thiện giúp doanh nghiệp phát triển thì trước tiên ta phải tìm ra
được nguyên nhân, rồi mới hoàn thiện được. Và khi phân tích những ý kiến trên, tác
giả đã đưa ra những giải pháp để đề ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh. Chung quy là do yếu tố
môi trường doanh nghiệp tác động, có những người bị áp lực, cũng có những người
do vấn đề lương thưởng, phúc lợi chưa đáp ứng được nguyện vọng của bản thân.
Hoặc do lãnh đạo nghiêm khắc, chưa quan tâm đến vấn đề của nhân viên, những
người là nguồn lực tiềm năng giúp doanh nghiệp cạnh tranh trên thị trường.
Biểu đồ 5: Thâm niên làm việc tại ngân hàng ACB

Một số những người có thâm niên làm việc dưới 1 năm chiếm tỉ lệ lớn nhất với 57%.
28% cho yếu tố thâm niên làm việc từ 1-3 năm. Từ 3-5 năm với 8% và thâm niên trên
5 năm là 7% những người này thường sẽ có cả vị trí nhân viên hoặc quản lí. Qua
khảo sát ta có thể đánh giá khách quan rằng, ACB đang có một đội ngũ quản lí nhân
sự hoạt động khá tốt, tuy có một số nhược điểm nhưng nó có thể khắc phục bằng
những chế độ đãi ngộ khác để tạo động lực cho nhân viên quyết định làm dài lâu tại
công ty.
Kết luận:
Tóm lại, qua những biểu đồ về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh ở trên, ta thấy có rất nhiều nguyên
nhân, mà doanh nghiệp nên tìm ra, hoàn thiện các giải pháp ngay từ bây giờ. Và dù
không đủ 100% nhân viên muốn tìm giải pháp khắc phục, nhưng tác giả cũng rất cảm
ơn những ý kiến và đóng góp phản hồi từ anh/chị, như vậy tác giả có thể biết được tại
sao nhân viên hiện nay không có nhiều động lực làm việc nhiều như vậy, mặc dù các
công ty có nhiều ưu đãi rất nhiều và mọi nơi. Chung quy, nếu muốn tạo động lực làm
việc của nhân viên lâu dài thì hãy quan tâm và tìm hiểu nguyện vọng từng nhân viên
của mình. Vì mỗi người ai cũng có lý do để cố gắng hết sức mình.
Nguồn thông tin:

Đội 05: Hoàng Đình Lâm và Trần Quốc Trung (31/10/2022) _ Cuộc khảo sát đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại
Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên 60 người có làm việc ngân hàng
ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
https://forms.gle/B3WwM1Co5dk89nT6A
64
65
[2G-1] Khảo sát thực trạng các vấn đề tương tự với Đề tài nhóm tạm thời
Minh họa:
VCB 37
BID 29
TCB 28
MBB 27
CTG 26
VIB 25
TPB 25
ACB 24
MSB 22
STB 21
BAB 20
VPB 18
VietBank 18
SGB 17
ABBank 17
LPB 17
KLB 14
OCB 14
HDB 14
PGBank 12
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Thu nhập bình quân tháng (Triệu đồng)
Nguồn 1
Biểu đồ 1: Thu nhập bình quân tháng của các nhân viên ngân hàng năm 2018 (triệu
đồng)
400 383
350 332.4
304.06
300 286
266
249.2
250 219
200 180.34 166.5
150
100
50
0
B
nk
nk
nk
k
nk
nk
nk
nk
VI
an
Ba
ba
Ba
Ba
ba
a
ba
BB
mb
a
om
HD
VP
om
et
Se
M
co
Vi
c
hc
Sa
et
c
Vi
Te
66
Nguồn 2
Biểu đồ 2: Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng ACB lên tới 47,1 triệu đồng/
tháng
Mức hiện tại Mức tăng năm 2019
4.5 4.18
3.98
4 3.71
3.53
3.5 3.25
3.09
2.92
3 2.76
2.5
Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3 Vùng 4
Đơn vị: triêu đồng/người/tháng

Nguồn 3
Biểu đồ 3: Biểu đồ về lao động và tiền lương
Nguồn 4
Biểu đồ 4: Chất lượng tài sản tốt với tỷ lệ nợ xấu liên tục duy trì dưới 1%, trong
nhóm thấp nhất ngành
67
34.5 33.9 33
35
29.4
28 27.7
30 26.5 25.7
23.9
25 22.7
20
15
10
0
...
...
nk
k
nk
nk
V
CB
SB
IB
an
D
m
m
V
a
a
Ba
M
A
BI
tB
BB
PB
co
o
tc
TP
ie
ch
V
M
ie
V
V
Te
Nguồn 5
Biểu đồ 5: Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng 2019
Mô tả:
Năm 2018, khi chủ tịch ACB được hỏi rằng “ Điều gì làm ông quan tâm nhất?” Vị
chủ tịch trả lời: “Con người. Chúng tôi có thể mua hệ thống hoặc công nghệ nhưng
với con người thì chúng tôi phải “mời”, phải làm cho họ vì yêu thích và được tôn
trọng mà gắn bó với ACB”. Thời gian 5 năm qua, đã chứng minh tầm nhìn của ban
lãnh đạo ngân hàng ACB xa hơn và sớm hơn trong các định hướng phát triển của
ACB từ kinh doanh đến thương hiệu, nhân sự,...
Biểu đồ 1: Thu nhập bình quân tháng của các nhân viên ngân hàng năm 2018
(triệu đồng)
Trong lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực quyết định đến sự ổn định và phát triển
của ngân hàng và an toàn của hệ thống ngân hàng. Việc tạo động lực làm việc cho
người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của
ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Đánh giá chung cho thấy,
chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại các ngân hàng thương mại hiện nay phù hợp
với mặt bằng chung của xã hội, thậm chí cao hơn so với các ngành nghề, lĩnh vực
khác. Các ngân hàng thương mại luôn nỗ lực trong việc nâng cao thu nhập cho người
lao động. Chẳng hạn, năm 2018, thu nhập bình quân tháng của nhân viên
Vietcombank cao nhất hệ thống ngân hàng với 37 triệu đồng/người/tháng, tiếp sau là
BIDV với 29 triệu đồng/người/tháng... Các ngân hàng TCB, MBB, VIB, TPB cũng
đạt thu nhập bình quân 25-30 triệu đồng/người/tháng… Như vậy, nhờ kết quả tích
cực trong hoạt động kinh doanh, các ngân hàng thương mại đã có chính sách lương
68
thưởng tốt nhằm động viên, khuyến khích sự đóng góp nhiều hơn nữa của cán bộ,
nhân viên.
Biểu đồ 2: Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng ACB lên tới 47,1 triệu
đồng/ tháng
Tại ACB, mức thu nhập của nhân viên sẽ không "cao bằng" mà phụ thuộc vào hiệu
quả làm việc và sự đóng góp cụ thể của từng cá nhân với tổ chức. Cùng 1 chức danh,
thu nhập nhận được hàng tháng có thể khác nhau. Cùng 1 bậc nhưng 2 chức danh
khác nhau (công việc khác nhau), mức thu nhập cũng có sự chênh lệch đáng kể,
chẳng hạn thu nhập của nhân viên kinh doanh thường cao hơn thu nhập nhân sự vận
hành.Nhân sự kinh doanh tại ACB sẽ có mức thu nhập rất cao nếu hoàn thành các chỉ
tiêu. Ngoài ra, thu nhập từ hoa hồng bảo hiểm của ACB không được tiết lộ nhưng có
lẽ cũng là con số "khủng"trong quý 1. Như vậy, với con số trung bình hơn 43 triệu
đồng/tháng tính toán ở trên (có thể thấp hơn đôi chút với những khoản chi không
bằng tiền như đồng phục, chi phí đào tạo,..) có thể khẳng định ACB là ngân hàng có
mức thu nhập tốt hiện nay trên thị trường.
Biểu đồ 3: Lao động và tiền lương

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động và cả doanh nghiệp. Tiền
lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền lương
cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm
việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công
việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền
lương được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề
nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương,
mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với
doanh nghiệp, tiền lương được coi là 1 bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho
tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong
doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động của mình. Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục
tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù
lao nhằm vào hai vấn đề chính đó là: Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao
động giỏi; hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động. Để đạt được hai mục
tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết
69
hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong
những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao
động. Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng
như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giá giảm chi phí do tăng
NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết
phải đảm bảo để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống
của người lao động.
Biểu đồ 4: Chất lượng tài sản tốt với tỷ lệ nợ xấu liên tục duy trì dưới 1%, trong
nhóm thấp nhất ngành
Mô hình ngân hàng thận trọng của ACB đang giúp ngân hàng có thể bình yên vượt
qua những biến động vừa qua trên thị trường trái phiếu doanh nghiệp, thị trường bất
động sản – vốn có mối liên hệ mật thiết với hệ thống ngân hàng. Phân khúc cho vay
bất động sản chiếm 18% danh mục của ACB cũng chủ yếu đến từ cho vay mua nhà
khách hàng cá nhân, vì vậy ACB không chịu tác động đáng kể nào trước động thái
giám sát chặt chẽ thị trường địa ốc thời gian qua. Đó không phải sự may mắn mà là
nhờ chiến lược ngân hàng đã theo đuổi trong suốt thời gian qua: tập trung vào bán lẻ
(cho vay khách hàng cá nhân và các doanh nghiệp vừa và nhỏ). Hiện tỷ trọng bán lẻ
chiếm khoảng 93% danh mục tín dụng của ngân hàng ACB. Tỷ trọng huy động vốn
từ khách hàng cá nhân cũng lên đến 80%. Ngoài việc tránh được rủi ro tập trung từ
các doanh nghiệp lớn, điều này còn giúp ngân hàng có nguồn thu nhập ổn định, bền
vững hơn, đòi hỏi nỗ lực triển khai kinh doanh nhiều hơn. Có thể nói, chiến lược trên
đã giúp ACB xây dựng được lợi thế khác biệt so với các đối thủ cùng ngành. ACB
dần khẳng định vị thế vững chắc của mình trong hệ thống ngân hàng Việt Nam. Đồng
thời, cũng khẳng định được lòng tin của các nhân viên khi lựa chọn ngân hàng ACB
là nơi đồng hành, phát triển và hoàn thiện bản thân.
Biểu đồ 5: Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng 2019
Theo đó, thống kê tại hơn 20 nhà băng, thu nhập bình quân của nhân viên ngành ngân
hàng năm qua đạt gần 24 triệu đồng/người/tháng, tăng 3 triệu so với năm liền trước.
Những ngân hàng này cũng chính là nhóm đang chi trả lương, thưởng cho nhân viên
70
ở mức cao nhất thị trường. Trong đó, 3 ngân hàng trả thu nhập bình quân nhân viên
trên 30 triệu/tháng cũng là 3 nhà băng nằm trong nhóm có lợi nhuận cao nhất nói
trên, gồm Vietcombank, MBBank và Techcombank. Tính đến cuối năm 2019, số
nhân sự công tác tại ngân hàng mẹ Vietcombank là hơn 18.400 người, tăng gần 1.700
người so với đầu năm. Ngân hàng cũng gia tăng quỹ lương, thu nhập cho nhân viên
thêm gần 1.000 tỷ đồng (gồm tiền lương, phụ cấp và trợ cấp). Bình quân, mỗi nhân
viên của ngân hàng năm qua được chi trả mức thu nhập lên tới 414 triệu đồng, tương
đương 34,5 triệu/người/tháng dù không nằm trong nhóm ngân hàng lãi cao nhất
nhưng việc lợi nhuận tăng hơn 70% đã giúp các nhân viên của TPBank được tăng
mạnh thu nhập.
Kết luận:
Dựa vào những thông tin mà nhóm tìm hiểu và thu thập được, phần nào chúng ta nhìn
thấy được ngân hàng ACB đưa mục tiêu phát triển con người song song với kinh
doanh. Ngân hàng bắt đầu xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu nhân sự khổng lồ để
phân tích nhu cầu từng nhân viên, khả năng mỗi người. Vai trò của một nhân viên
được ACB đặt trong hệ sinh thái phát triển nhân tài mà ngân hàng đang nỗ lực xây
dựng và phát triển.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại
https://tapchinganhang.gov.vn/yeu-to-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhan-vien-cac-
ngan-hang-thuong-mai.htm, [30/10/2022].
Nguồn 2: "Thực hư" thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng ACB lên tới 47,1 triệu
đồng/tháng. Theo Cafebiz.vn, 2022
https://cafebiz.vn/thuc-hu-thu-nhap-binh-quan-nhan-vien-ngan-hang-acb-len-toi-
471-trieu-dong-thang-20220530122212544.chn, [30/10/2022].
Nguồn 3: Điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng từ 01/01/2019
https://sldtbxh.thuathienhue.gov.vn/?gd=55&cn=112&tc=2707, [30/10/2022].
Nguồn 4: Theo Tri thức trẻ, 2022. Điều gì tạo nên vị thế khác biệt của ACB sau gần 3
thập kỷ phát triển
https://cafef.vn/dieu-gi-tao-nen-vi-the-khac-biet-cua-acb-sau-gan-3-thap-ky-phat-
trien-2022062414534238.chn, [1/11/2022].
Nguồn 5: Những ngân hàng trả nhân viên trên 30 triệu/tháng
https://danviet.vn/nhung-ngan-hang-tra-nhan-vien-tren-30-trieuthang-
71
77771058390.htm, [1/11/2022].
[3G-1] Đánh giá lại Đề tài nhóm tạm thời

Minh họa:
5.57%
94.43%
Có Không

Biểu đồ: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB
Mô tả:
Theo như số liệu đã được thể hiện trên biểu đồ trong quá trình khảo sát 287 nhân
viên sống tại Thành phố Hồ Chí Minh đã và đang làm việc tại ngân hàng ACB,
chúng ta dễ dàng nhìn thấy được rằng với 287 nhân viên khi được hỏi về: “Nếu có
giải pháp để nâng cao động lực làm việc thì Anh/Chị có tiếp tục làm việc tại ngân
hàng ACB trong tương lai hay không?” thì con số khá ấn tượng khi có đến 271 nhân
viên (94,43%) trả lời “Có” và con số nhân viên trả lời “Không” còn lại cũng chỉ là ở
con số 16 (5,57%).
Kết luận
Các yếu tố đã được liệt kê cần phải được đưa ra những biện pháp để được cải thiện
như: Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực và thành quả công việc của người lao
động, đối xử công bằng với mọi người lao động, quan tâm và lo lắng đến vấn đề cá
72
nhân của người lao động, tạo sự tin tưởng cho người lao động.
Tóm lại, tạo động lực làm việc là cách tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của
doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người
lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, về bản
chất của tạo động lực làm việc chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với
kết quả lao động cuối cùng của doanh nghiệp. Mối quan tâm của người lao động tới
công việc càng cao thì động lực làm việc của họ cũng càng lớn. Để tăng động lực
làm việc của nhân viên và tăng hiệu quả làm việc, các doanh nghiệp cần chú trọng
nhiều hơn vào các chính sách giúp tạo động lực nhân viên cho nhân viên, khuyến
khích nhân viên làm việc hết mình vì mục tiêu chung. Để làm được điều đó, các yếu
tố về môi trường làm việc, văn hóa, phương thức cách tạo động lực làm việc cho
nhân viên giao tiếp giữa doanh nghiệp và người lao động cần được xây dựng một
cách hợp lý, hiệu quả. Tùy theo tình hình thực tế, doanh nghiệp có thể đưa ra các
giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp và xử lý linh hoạt các vấn đề còn chưa làm
tốt để tạo niềm tin và sự nỗ lực không ngừng của người lao động trong doanh
nghiệp.
○ Điểm mạnh × Điểm yếu
● Đề tài được nhiều sự quan tâm nên dễ ● Không thể áp dụng vào doanh nghiệp
tiếp cận đến mọi người kinh doanh hiện hữu
● Quá trình khảo sát online diễn ra rất ● Khó chọn lọc nguồn thông tin
nhanh chóng
● Khó thực hiện được
● Thu thập thông tin dễ dàng
● Đề tài mang tính thực tế, thiết thực
● Phần nào tìm ra được yếu tố nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên ngân

hàng ACB
● Số liệu chính xác phản ánh được thực
trạng
73
[4T-1] Khảo sát những giải pháp hiện có cho vấn đề

Tên các giải pháp điều tra được
● Giải pháp 1: Điều kiện làm việc.
● Giải pháp 2: Môi trường làm việc
● Giải pháp 3: Thu nhập và phúc lợi
● Giải pháp 4: Mối quan hệ với đồng nghiệp.
● Giải pháp 5: Đào tạo và thăng tiến.
● Giải pháp 6: Mối quan hệ với cấp trên
● Giải pháp 7: Cách đánh giá hoạt động công việc
● Giải pháp 8: Năng lực thực hiện công việc của nhân viên
● Giải pháp 9: Môi trường làm việc
● Giải pháp 10: Thu nhập và phúc lợi
● Giải pháp 11: Chính sách về phần thưởng và công nhận
● Giải pháp 12: Lãnh đạo
● Giải pháp 13: Tổ chức văn hoá

74
Minh họa:

+0
.03
3
Lương và chế độ phúc lợi
+0.
220
Hoạt động đào tạo và thăng tiến +0.1

82
+0.071
Đặc điểm công việc
ĐỘNG LỰC LÀM
+0.148
VIỆC
Mối quan hệ với đồng nghiệp
3
+0.01
Mối quan hệ với cấp trên
339
+0.
7
Công thức đánh giá hiệu quả 0.11
công việc +
Năng lực thực hiện công việc

của nhân viên
Nguồn 1
Hình 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên khối hành chính tại thường đại học Nguyễn Tất Thành
Mô tả:
Nghiên cứu nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên. Bằng phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đã được sử dụng;
kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên, bao gồm 55 yếu tố (1) Thiết kế và đánh giá công việc (beta = 0,848); (2)
Lương , khen thưởng và phúc lợi (beta = 0,827); (3) Chính sách và đào tạo thăng tiến
(beta = 0,788); (4) Môi trường làm việc (beta = 0,878); (5) Thương hiệu công ty
(beta 0,872) và (6) Động lực làm việc (beta = 0,898). Trên cơ sở kết quả nghiên cứu,
tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị và các kiến nghị góp phần nâng cao động lực
làm việc của nhân viên.
75
Minh họa:

+0
.30
9
Môi trường làm việc
+0.
381
Thu nhập và phúc lợi +0.4

50
Chính sách về phần thưởng và +0.246

công nhận ĐỘNG LỰC LÀM
+0.151 VIỆC
Khả năng lãnh đạo
5
+0.29
Đồng nghiệp
171
+0.
6
Đào tạo và cơ hội thăng tiến 0.12
+
Tổ chức văn hoá
Nguồn 2
Hình 2: Mô hình nghiên cứu của factors affecting work motivation of employees in
small and medium steel enterprises in long an province
Mô tả:
Kết quả nghiên cứu: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát 220 nhân viên trên phần mềm
SPSS, hệ số hồi quy của các biến được thể hiện trong hình 2. Động lực làm việc =
0,450 * Thu nhập và Phúc lợi + 0,381 * Môi trường làm việc + 0,309 * Tính chất
công việc + 0,295 * Đồng nghiệp + 0,246 * Chính sách khen thưởng và công nhận +
0,171 * Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,151 * Lãnh đạo + 0,126 * Văn hóa tổ chức +
Trong quá trình nghiên cứu định lượng trên 220 phản hồi khảo sát dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS với phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin
cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbachs Alpha, thăm dò EFA phân tích nhân tố,
phân tích hồi quy kiểm định T-Test và Anova.
Kết quả cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 8
yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng được sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm
dần: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Tính chất công việc, Đồng nghiệp,
Khen thưởng và chính sách công nhận, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Văn
76
hóa tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy với mức ý nghĩa 5%, cả 08 biến
độc lập đều có ý nghĩa giải thích cho 68,111% sự biến động của biến phụ thuộc, đó
là: Động lực làm việc.
Về mặt thực tế:

Đây là một biểu đồ được khảo sát thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh được khảo sát thông qua 60 phiếu
khảo sát khi chúng tôi thực hiện khảo sát và đưa ra những câu hỏi về yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, thì cho ra những lựa chọn về yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc tập trung nhiều về mặt chế độ lương thưởng, môi trường làm việc,
yếu tố quan hệ đồng nghiệp tất cả các yếu tố trên đều chiếm trên 50% số phiếu có ảnh
hưởng. Cũng như mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có
trọng số β=0,450 tức chiếm 45% tổng mô hình. Qua kết quả khảo sát cũng như mô
hình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của vấn đề trên chính là động lực làm việc
của mỗi nhân viên .
Kết luận:
Kết quả nghiên cứu: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát 220 nhân viên trên phần mềm
SPSS, hệ số hồi quy của các biến được thể hiện trong hình 2. Động lực làm việc =
0,450 * Thu nhập và Phúc lợi + 0,381 * Môi trường làm việc + 0,309 * Tính chất
công việc + 0,295 * Đồng nghiệp + 0,246 * Chính sách khen thưởng và công nhận +
0,171 * Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,151 * Lãnh đạo + 0,126 * Văn hóa tổ chức
+Trong quá trình nghiên cứu định lượng trên 220 phản hồi khảo sát dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS với phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin
cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbachs Alpha, thăm dò EFA phân tích nhân tố,
phân tích hồi quy kiểm định T-Test và Anova.
Kết quả cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 8
yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng được sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm
dần: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Tính chất công việc, Đồng nghiệp,
Khen thưởng và chính sách công nhận, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Văn
hóa tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy với mức ý nghĩa 5%, cả 08 biến
độc lập đều có ý nghĩa giải thích cho 68,111% sự biến động của biến phụ thuộc, đó
là: Động lực làm việc.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công
77
việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
affecting work motivation of employees in small and medium steel enterprises in long
an province.
78

● Giải pháp 1: Tiền lương
● Giải pháp 2: Đặc điểm công việc
● Giải pháp 3: Lãnh đạo - cấp trên
● Giải pháp 4: Đồng nghiệp
● Giải pháp 5: Đào tạo - thăng tiến
● Giải pháp 6: Điều kiện làm việc
● Giải pháp 7: Phúc lợi
● Giải pháp 8: Bản chất công việc

79
Minh họa:
Tiền lương
+0
.82
7
+0.
838
Lãnh đạo – cấp trên +0.87

5
+0.873 ĐỘNG LỰC LÀM

Đồng nghiệp
VIỆC
+0.866
Đào tạo - thăng tiến
90
+0.8
Điều kiện làm việc 3
. 84
+0
Phúc lợi
Nguồn 1
Hình 1: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty Tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân Hàng Việt Nam
Thịnh Vượng
Mô tả:
Mục đích bài nghiên cứu là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên tại công ty Tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân Hàng Việt Nam
Thịnh Vượng. Đây là kết luận được rút ra trên cơ sở các kết quả nghiên cứu. Kết quả
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng theo
mức độ ảnh hưởng như sau: (1) Tiền lương (β=0,748), (2) đặc điểm công việc
(β=0,827), (3) lãnh đạo, cấp trên (β=0,838), (4) đồng nghiệp (β=0,875), (5) đào tạo
thăng tiến (β= 0,873), (6) điều kiện làm việc (β=0,890), (7) phúc lợi (β=0,843). Qua
khảo sát cho thấy các yếu tố lương thưởng; đặc điểm công việc; lãnh đạo, cấp trên;
đồng nghiệp; đào tạo thăng tiến; điều kiện thăng tiến; phúc lợi là các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
80
Minh họa:
Bản chất công việc +0.3

33
Đào tạo thăng tiến +0.193

Lương
VIỆC
+0.101
Cấp trên
12
+0.2
Đồng nghiệp
Nguồn 2
Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)
Mô tả:
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân
tố cuả Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969).
Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm chính: nhân tố nội tại gồm bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự
hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu là khẳng
định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Đây là kết luận được rút ra trên cơ sở các
kết quả nghiên cứu. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên ngân hàng theo mức độ ảnh hưởng như sau: (1) Bản chất công việc
(β=0,333), (2) Đào tạo, thăng tiến (β=0,193), (3) Lương (β=0,748), (4) Cấp trên
(β=0,101), (5) Đồng nghiệp (β= 0,212). Qua khảo sát cho thấy các yếu tố bản chất
công việc, đào tạo, thăng tiến, lương, cấp trên, đồng nghiệp là các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên.

Trong bối cảnh và các dữ liệu đã được khảo sát trước đó, có thể nhận thấy có nhiều
giải pháp phù hợp với bài khảo sát: Lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ; điều kiện
làm việc,... còn lại các giải pháp khác tuy có thay đổi về mặt tên gọi nhưng vẫn kế
thừa nhiều từ cơ sở các bài lý thuyết liên quan và hai mô nghiên cứu với đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ
81
tại Thành phố Hồ Chí Minh”, của tác giả Phạm Thị Minh Lý (2015) và đề tài “A
national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant
education”, của tác giả Boeve (2007)
Kết luận:
Từ những kết quả khảo sát có được, tìm hiểu, nghiên cứu nhiều yếu tố từ 2 bài:
“Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một
thành viên ngân hàng Thịnh Vượng” và bài “A national study of job satisfaction
factors among faculty in physician assistant education”, để phù hợp với bối cảnh và
các dữ liệu khảo sát vốn có trước đó bài mô tả vẫn sẽ được kế thừa nhiều yếu tố bên
cạnh đó vẫn sẽ chỉnh sửa để phù hợp hơn cho các yếu tố đã khảo sát. Từ đó rút ra
được mô hình cụ thể chi tiết để nhà quản trị thấy được rõ nét các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại chính ngân hàng của mình.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Phùng Văn Lộc, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2018. Nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên
ngân hàng Thịnh Vượng.
82

● Giải pháp 1: Đặc điểm công việc
● Giải pháp 2: Quan hệ và đồng nghiệp
● Giải pháp 3: Cấp trên trực tiếp
● Giải pháp 4: Lương và phúc lợi
● Giải pháp 5: Được tự chủ trong công việc
● Giải pháp 7: Cơ hội, đào tạo thăng tiến
● Giải pháp 8: Khen thưởng và công nhận

83
Minh họa:

+0
.04
5
Quan hệ đồng nghiệp
+0.
105
Cấp trên trực tiếp +0.1

36
+0.139
Lương và phúc lợi ĐỘNG LỰC LÀM
+0.201 VIỆC
Được tự chủ trong công việc
3
+0.14
132
+0.
8
Cơ hộ đào tạo thăng tiến 0.11
+
Khen thưởng và công nhận
Nguồn 1
Hình 1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân
hàng ACB
Mô tả:
Số lượng bảng câu hỏi khảo sát thu hợp lệ về là 232 sau khi đã loại các bảng câu hỏi
để trống quá nhiều hoặc trả lời giống nhau cho tất cả các mục hỏi. Phân tích nhân tố
khám phá 5 biến quan sát của thang đo động lực làm việc của công chức, viên chức
như sau: Hệ số KMO = 0.778 thỏa mãn điều kiện 0.5≤KMO≤1. Mô hình sử dụng
phương pháp phân tích hồi quy gồm “Động lực làm việc của công chức, viên chức”
và 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức gồm “Đặc
điểm công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”, “Lương và phúc
lợi”, “Được tự chủ trong công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến”, “Khen thưởng và công nhận”. Trong đó, “Động lực làm việc của công chức,
viên chức” đóng vai trò là biến phụ thuộc, còn 8 yếu tố còn lại đóng vai trò là biến
độc lập. Đặc điểm công việc với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.045 có ý nghĩa
thống kê ở mức 5% (Sig.=0.042) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên. Quan hệ với đồng nghiệp với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là
0.105 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích
84
cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cấp trên trực tiếp với hệ số
hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.136 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho
thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Lương và phúc lợi
với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.139 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1%
(Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức
và viên chức. Được tự chủ trong công việc với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.201
có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến
động lực việc làm của nhân viên. Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy chưa chuẩn
hóa là 0.143 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cơ hội đào tạo và thăng tiến với hệ số
hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.132 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho
thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Khen
thưởng và công nhận với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.118 có ý nghĩa thống kê
cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
của nhân viên. Lấy việc đánh giá thành tích làm cơ chế kiểm soát thực hiện công
việc, lãnh đạo luôn quan tâm ghi nhận thành tích của cấp dưới trong công tác sẽ tạo
được động lực nhân viên trong quá trình làm việc.
Kết luận: Với mục tiêu của nghiên cứu là nhận diện và đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên Ngân hàng ACB. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên Ngân hàng
ACB đó là: “Đặc điểm công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”,
“Lương và phúc lợi”, “Được tự chủ trong công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội
đào tạo và thăng tiến” và “Khen thưởng và công nhận”. Do vậy, để nâng cao động lực
làm việc của Nhân viên Ngân hàng ACB, ban lãnh đạo các cấp nên quan tâm cải
thiện các yếu tố này.
85
Minh họa:
Trách nhiệm cá nhân

+0
.07
7

+0.
093
Chính sách tiền lương và

+0.15
phúc lợi 8

Sở thích công việc
VIỆC
+0.205
Thúc đẩy và phát triển
trong tổ chức
82
+0.2
Công nhận cá nhân 2

. 35
+0
Mối quan hệ với cấp trên
Nguồn 2
Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của nhân viên trong
Thành phố Hồ Chí Minh
Mô tả:
Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu phiếu nghiên cứu được thu thập với
quy mô 330 nhân viên đang làm việc tại Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này mang tính
chất định lượng và dữ liệu thông tin thu thập thông tin qua bảng câu hỏi. Kết quả
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Thành phố
Hồ Chí Minh theo mức độ ảnh hưởng như sau: (1) trách nhiệm cá nhân (β=0,077), (2)
điều kiện làm việc (β=0,093), (3) chính sách tiền lương và phúc lợi (β=0,158), (4) sở
thích công việc (β=0,124), (5) thúc đẩy và phát triển trong tổ chức (β=0,205), (6)
công nhận cá nhân (β=0,282), (7) mối quan hệ với cấp trên (β=0,352) tại Thành phố
Hồ Chí Minh. Cuộc khảo sát này cho thấy rằng những biến số lượng, kết quả được
công nhận và giám sát công việc đóng vai trò quan trọng để thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.
86

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của cả hai bài
nghiên cứu trên thì yếu tố “lương thưởng và phúc lợi" có sự liên kết chặt chẽ đối với
các câu hỏi nằm trong phiếu khảo sát “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Phiếu khảo sát đội
chúng tôi đã khảo sát được trên 60 người tại Thành phố Hồ Chí Minh qua hình thức
trực tuyến và cụ thể hơn là ở câu hỏi khảo sát 3 và 9. Ở câu hỏi khảo sát số 3, khi
được hỏi rằng “Yếu tố lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Với hơn 72,2% câu trả
lời “Có ảnh hưởng", phần trăm của yếu tố này cao và cũng tương đương như mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
ACB biến “Lương và phúc lợi” có trọng số khá cao β=0,139. Còn ở câu hỏi số 9
trong phiếu khảo sát đội “Theo Anh/Chị để tăng động lực khi làm việc tại ngân hàng
ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh cần cải thiện thêm những điều gì ?” thì câu trả lời
nhiều nhất vẫn là “lương thưởng và phúc lợi" chiếm 46,4%. Yếu tố “lương thưởng và
phúc lợi" luôn được nhân viên ngân hàng ACB quan tâm nhiều nhất. Thời gian trước,
lương của nhân viên ACB thường xuyên lọt vào Top 10 trong hệ thống các ngân hàng
trả lương cao nhất. Nhưng gần đây, ACB thay đổi cơ cấu lương nên mức lương tại
ACB lao dốc xuống “bét bảng”. Tuy nhiên, theo ACB, trên thực tế, thu nhập của
nhân sự ACB không thấp như vậy. Gần đây, ngân hàng này đã thay đổi cách tính
lương. Theo đó, ngoài chi lương và phụ cấp, người lao động còn có thêm khoản chi
khác, thậm chí còn cao hơn lương chính.
Kết luận:
Thông qua các bài nghiên cứu và khảo sát thì yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến
quyết định động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB chính là “lương thưởng
và phúc lợi". Vì vậy, nếu xây dựng chế độ lương, thưởng hợp lý và cạnh tranh, đảm
bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao trình
độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho hoạt động của ngân hàng.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức
thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh thành phố Miền Đông Nam
bộ.
Nguồn 2: Factors affecting work motivation of office workers - a study in Ho Chi
87
Minh city, vietnam.
88

● Giải pháp 1 : Lương thưởng và phúc lợi
● Giải pháp 2: Phát triển và cơ hội thăng tiến
● Giải pháp 4: Sự hỗ trợ của lãnh đạo
● Giải pháp 5: Quan hệ đồng nghiệp
● Giải pháp 6: Thương hiệu
● Giải pháp 7: Động lực làm việc
● Giải pháp 8: Đặc điểm cá nhân

89
Minh họa
Lương thưởng và phúc lợi

+0
.24
0
Phát triển và cơ hội thăng
tiến +0.
325
Điều kiện làm việc +0.302

ĐỘNG LỰC LÀM
+0.156 VIỆC
Quan hệ đồng nghiệp
53
+0.2
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
7
.21
+0
Thương hiệu
Nguồn 1
Hình 1: Mô tả và nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam
Mô tả:
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam
chi nhánh Đông Sài Gòn. Bàn về việc khảo sát 150 nhân viên, công cụ Cronbach's
alpha, EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả đã đưa ra được mô hình 6
yếu tố có tác động đến động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần, gồm: Phát
triển và cơ hội thăng tiến, động lực làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương thưởng và
phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp và thương hiệu. Nghiên cứu cũng cho thấy không có
sự khác biệt về giới tính, độ tuổi và trình độ về động lực làm việc của nhân viên; có
sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập khác nhau và vị trí chức vụ
khác nhau. Kết quả khảo sát về chức danh: chuyên viên chiếm 84%, lãnh đạo phòng
chiếm 10,67%, giám đốc chiếm 5,33%. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ngân hàng theo mức độ ảnh hưởng như sau: (1)
thương hiệu (β=0,217), (2) phát triển và cơ hội thăng tiến (β=0,325), (3) động lực làm
việc (β=0,876), (4) lương thưởng và phúc lợi (β=0,24), (5) sự hỗ trợ của lãnh đạo
(β=0,253), (6) quan hệ đồng nghiệp (β=0,156). Trên đây là toàn bộ các yếu tố ảnh
90
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại ngân hàng thương mại cổ
phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Đông Sài Gòn.
Minh họa:
Kết quả được công nhận +0.4

44
Thiết kế công việc +0.200

Giám sát công việc
VIỆC
+0.329
Kế hoạch lương
44
+0.4
Đặc điểm cá nhân
Nguồn 2
Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
của Pakistan
Mô tả:
Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên ngân hàng Pakistan. Mẫu phiếu nghiên cứu được thu thập với quy mô
150 nhân viên của các ngân hàng khác nhau ở Pakistan. Nghiên cứu này mang tính
chất định lượng và dữ liệu được thu thập thông qua bản câu hỏi. Đối với về phân tích
dữ liệu nghiên cứu sẽ áp dụng nhiều hồi quy để tìm ra kết quả. Đây là nghiên cứu
quan hệ và kết luận sẽ được rút ra trên cơ sở các kết quả nghiên cứu. Kết quả phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng theo mức
độ ảnh hưởng như sau: (1) Giám sát công việc (β=0,461), (2) kết quả được công nhận
(β=0,444), (3) đặc điểm cá nhân (β=0,444), (4) kế hoạch lương (β=0,329), (5) thiết kế
công việc (β= 0,200) ở Pakistan. Cuộc khảo sát này cho thấy rằng những biến số
lương, kết quả được công nhận và giám sát công việc đóng vai trò quan trọng để thúc
đẩy động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Pakistan.

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua của cả hai bài nghiên cứu trên thì
yếu tố “thiết kế công việc” ít được bình chọn trong bảng khảo sát “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí
91
Minh” mà chúng ta đã khảo sát 60 người tại Thành phố Hồ Chí Minh qua hình thức
trực tuyến cụ thể là ở câu hỏi số 7 trong phần khảo sát, thì cho ra những lựa chọn về
các yếu tố hài lòng khi anh chị làm việc tại ngân hàng ACB thì yếu tố lương thưởng
và phúc lợi chiếm 28,5% cụ thể là 18/60 phiếu bình chọn chiếm tỷ lệ cao nhất so với
các đáp án còn lại. Xếp thứ 2 là môi trường làm việc 16/60 lượt bình chọn chiếm
26,6%. Đây là hai vấn đề được nhân viên ngân hàng ACB quan tâm và là yếu tố
quyết định sự gắn bó lâu dài với ngân hàng. Chỉ cần ngân hàng có các chiến lược
cũng như kế hoạch xây dựng các yếu tố trên rõ ràng, cụ thể, hợp lý hơn các ngân
hàng cùng ngành thì các ứng viên tiềm năng sẽ tự đến và sẽ đóng góp xây dựng phát
triển các kế hoạch tiềm năng trong tương lai cùng với ngân hàng.
Kết luận:
Về mặt lý thuyết và về mặt thực tế, có thể thấy được nhiều yếu tố khác nhau làm ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Trong đó, các yếu tố có tác
động khá lớn đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB là lương thưởng,
phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến. Ngân hàng muốn giữ
và lôi kéo được nguồn nhân lực về phục vụ cho các chiến lược trong tương lai thì
phải có các kế hoạch, lương thưởng phúc lợi, môi trường làm việc cũng như cơ hội
thăng tiến quy hoạch rõ ràng, cụ thể và chi tiết.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành, 2019. Động lực làm
việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam,
chi nhánh Đông Sài Gòn. Luận văn Trường Đại học Tài chính - Marketing.
Nguồn 2: Naeem Akhtar, Shahzad Aziz and Zahid hussain, Saqib Ali and
Muhammad Salman, 2014. Factors Affecting Employees Motivation in Banking
Sector of Pakistan. ResearchResearch Thesis of Information Technology Sahiwal,
Pakistan.
92

● Giải pháp 1: Cấp trên
● Giải pháp 2: Thu nhập
● Giải pháp 3: Thương hiệu
● Giải pháp 4: Cơ sở vật chất
● Giải pháp 5: Phúc lợi
● Giải pháp 6: Đánh giá công việc
● Giải pháp 7: Thời gian làm việc
● Giải pháp 8: Cài đặt mục tiêu

93
Minh họa:
Cấp trên
+0
.16
5
Thu nhập
+0.
270
Thương hiệu +0.20

1

Cơ sở vật chất
VIỆC
+0.267
Phúc lợi
01
+0.3
Đánh giá công việc 9

. 27
+0
Thời gian làm việc
Nguồn 1
Hình 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong các doanh
nghiệp thuỷ sản tỉnh Bạc Liêu
Mô tả:
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ở các doanh nghiệp thủy
sản Bạc Liêu có tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người tài. Nghiên cứu
được thực hiện tại 20 công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. 07 yếu tố tạo động
lực làm việc cho nhân viên là: Cấp trên, Thu nhập, Thương hiệu, Cơ sở vật chất, Phúc
lợi, Đánh giá công việc, Thời gian làm việc. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên thủy sản theo mức độ ảnh hưởng như sau. Cấp
trên (β=0.165), thu nhập (β=0.270), thương hiệu (β=0.201), cơ sở vật chất (β=0.223),
phúc lợi (β=0.267), đánh giá công việc (β=0.301), thời gian làm việc (β=0.279)
94
Minh họa:
Cài đặt mục tiêu

-0.
19
7
Động lực làm việc +0.

123
Sự công nhận +0.439

ĐỘNG LỰC LÀM
+0.321 VIỆC
Quản lí hỗ trợ
50
+0.1
Tập huấn
4
0 .34
+
Triển vọng trong tương
lai
Nguồn 2
Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức
Mô tả:
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau
trên nước Mỹ. Cài đặt mục tiêu đây là nghiên cứu quan hệ và kết luận sẽ được rút ra
trên cơ sở các kết quả nghiên cứu. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên ngân hàng theo mức độ ảnh hưởng như sau (β=-0.197),
động lực làm việc (β=0.123), sự công nhận (β=0.439), quản lý hỗ trợ (β=0.321), tập
huấn (β=0.15), triển vọng trong tương lai (β=0.344).

Từ 6 yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên thì yếu tố lương thưởng,
thời gian làm việc, đánh giá công việc mà chúng tôi đã khảo sát thì đó là những yếu
tố mang tỉ lệ cao nhất về sự hài lòng về động lực của nhân viên ACB. Khi được hỏi
về câu hỏi số 7 rằng “Động lực khiến anh chị làm việc tại ngân hàng ACB” thì yếu tố
thời gian làm việc nằm top 2 câu trả lời nhiều nhất (chỉ sau yếu tố “Đánh giá công
việc’’) với hệ số β là 0.279 (27%) chỉ cần ngân hàng có chiến lược cụ thể cũng như
xây dựng kế hoạch đãi ngộ phúc lợi tốt cho nhân thì các nhân viên giỏi của ngân hàng
95
sẽ đóng góp và phát triển trong tương lai.
Kết luận:
Như vậy, cả 7 nhân tố: Cấp trên, thu nhập, thương hiệu, cơ sở vật chất, phúc lợi, đánh
giá công việc, thời gian làm việc đều có tác động đến động lực làm việc cho nhân
viên ngân hàng ACB. Hầu hết mức đánh giá của nhân viên đối với các tiêu chí thuộc
các thang đo tạo động lực làm việc ở mức độ bình thường và tương đối tốt. Điều này
chứng tỏ mức độ tạo động lực làm việc ở ngân hàng ACB đạt tương đối cao.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp
thủy sản tỉnh Bạc Liêu.
Nguồn 2: It's All About The Motiv s All About The Motivation: F ation: Factors That
Influence Emplo ors That Influence Employee Motivation In Organizations.
96
[5G-1] Các nguyên nhân của vấn đề

Tên nguyên nhân được chọn:
● Nguyên nhân 1: Thu nhập và phúc lợi
● Nguyên nhân 2: Điều kiện làm việc
● Nguyên nhân 3: Đào tạo và thăng tiến
● Nguyên nhân 4: Đồng nghiệp
● Nguyên nhân 5: Lãnh đạo
Minh họa:
Lương thưởng và phúc

lợi
ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Hình: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng ACB tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Mô tả:
Lương thưởng và phúc lợi:
Lương thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ (nếu có) và lợi
ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. (Nguồn 5)
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ doanh nghiệp của mình ngoài
97
khoản thu nhập mà người đó kiếm được. Theo Trần Xuân Thạnh (2015), phúc lợi có
vai trò tác động đến động lực làm việc của nhân viên. (Nguồn 1)
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức (Nguyễn Quyết Thắng và
Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021).
(Nguồn 1)
Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021. Tùy theo đặc thù của mỗi tổ chức
mà có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau, nhưng tất cả đều có một mục
đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ
quan nhiều hơn (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020). (Nguồn 5)
Theo nhóm nghiên cứu việc tạo động lực cho nhân viên nói riêng và các yếu tố như:
môi trường làm việc, điều kiện làm việc thì yếu tố lương thưởng và phúc lợi có thể
được xem là yếu tố được quan tâm hàng đầu, cho nên lương thưởng và phúc lợi hợp
lí thì sẽ là điều kiện thuận lợi cho việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Điều kiện làm việc (DKLV): là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi
của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007),
sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho
công việc (Bellingham, 2004). (Nguồn 1)
Điều kiện làm việc là mức độ ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc đó là điều không thể bàn cãi, điều này thể hiện rõ từ kết quả mô hình,
khi nhân tố Điều kiện làm việc tăng lên 1 đơn vị thì Sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tăng lên thêm 0,210 đơn vị. (Nguồn 3)
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người
lao động (Kovach, 1987; Cheser, 1998; Teck-Hong và Waheed, 2011). (Nguồn 5)
Điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng thứ 2. Điều kiện làm việc là môi trường có
đầy đủ trang thiết bị để làm việc, không gian làm việc hợp lý, khoa học hơn nữa, có
phòng nghỉ ngơi cho nhân viên. (Nguồn 7)
Theo nhóm nghiên cứu, điều kiện làm việc là điều kiện tổng thể và toàn diện toàn bộ
những yếu tố về con người, kỹ thuật, thiên nhiên và môi trường, kinh tế tài chính - xã
hội tại nơi làm việc

98
Đào tạo và thăng tiến: là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên và cơ hội
đào tạo, phát triển các nhân lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
(Stanton và Croddley, 2000). (Nguồn 2)
Đào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ
thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong công
ty. (Schimidt, 2007). (Nguồn 3)
Đào tạo và thăng tiến: là việc tạo ra cơ hội cho các nhân viên hiện hữu được thăng
tiến trong công việc mà không phải là tuyển dụng từ bên ngoài. Đào tạo và phát triển
giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. (Teck-Hong; Wahhed
2011). (Nguồn 5)
Theo nhóm nghiên cứu, đào tạo và thăng tiến là giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng
kiến thức mới, giúp cho nhân viên tăng năng suất lao động hơn. Thăng tiến tạo ra các
cơ hội công bằng cho các nhân viên được thăng tiến trong công việc.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi,
chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp
khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).
(Nguồn 1)
Quan hệ đồng nghiệp là một trong những vấn đề đáng được quan tâm tại các tổ chức,
bởi nó phản ánh mức độ kết nối và đoàn kết giữa các cá nhân nhằm hỗ trợ nhau trong
công việc để giúp Công ty phát triển. (Nguồn 3)
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ
quan (Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh, 2014). Đối với người lao động, thời
gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn và hàng ngày tiếp xúc, làm việc với
đồng nghiệp. Do vậy, quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào
Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021). (Nguồn 5)
Quan hệ với đồng nghiệp là xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, có tinh thần
trách nhiệm cao bằng cách tổ chức làm việc theo nhóm, các cuộc thi đua đội nhóm,
khen thưởng đặc biệt với đội nhóm xuất sắc. Phát huy văn hóa làm việc trong ngân
hàng, tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng làm việc nhóm du lịch nghỉ mát cùng nhau
để thắt chặt tình đoàn kết giữa các nhân viên. Đoàn kết là sức mạnh tập thể mình nhờ
những cá nhân đồng sức đồng lòng vì mục tiêu chung. (Nguồn 7)
99
Theo nhóm nghiên cứu, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là sợi dây gắn kết bằng sự
chân thành. Hãy xây dựng tình bạn - tình đồng nghiệp tốt sẽ là những người bạn tri
kỷ trong suốt cuộc sống của chúng ta. Họ có thể chia sẻ niềm vui và nỗi buồn kể cả
khi không còn cùng công tác chung hay đã nghỉ hưu. Một mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp sẽ giúp bạn dễ thành công, tạo sự cân bằng cho cuộc sống. Khi một tập thể
gồm những cá nhân gắn bó lẫn nhau sẽ là một khối đại đoàn kết vững chắc, cùng
nhau vượt qua khó khăn trong mọi hoàn cảnh để vươn tới thành công.
Lãnh đạo
Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Cấp trên thể hiện mối quan hệ
giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên
(Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan
tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden &
Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới
(Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối
với cấp dưới (Warren, 2008). (Nguồn 1)
Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới là sự thỏa mãn công việc của nhân
viên xuất phát từ của mình, bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần
thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn
Minh Hoài, 2021), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Đào Lê Kiều Oanh và Dương
Thị Kim Anh, 2021). (Nguồn 5)
Người lãnh đạo là phải tìm hiểu tính cách nhân viên của họ trước khi cho họ nhiều tự
do hơn. Nhân viên trẻ thường được thúc đẩy bằng cách tiếp nhận nhiệm vụ. Vì vậy,
khi trao trách nhiệm, các nhà quản lý cần phân biệt rõ ràng giữa vai trò của họ và vai
trò của người lao động. Các nhà quản lý chỉ nên xác định "những gì" phải làm và để
nhân viên quyết định về “cách thức”. (Nguồn 6)
Người lãnh đạo là khuyến khích trình bày phản hồi; cả tích cực và tiêu cực trong một
cách hợp thời · để phản hồi sẽ có lợi nhất. "có lợi nhất cho cá nhân và màn biểu diễn.
Người giám sát hiệu quả là người sẵn sàng huấn luyện subotdinates, đưa hoạt động
tích cực trong quá trình phát triển công việc của cấp dưới và quan trọng nhất đối với
công việc này (Nguồn 10)
Theo nhóm nghiên cứu, Người lãnh đạo luôn năng động, luôn có xu hướng đổi mới
liên tục. Năng lượng của họ khiến mọi người hăng hái, phấn chấn khi làm việc.
Lãnh đạo tập trung vào con người nhiều hơn. Họ tập trung phát triển cho bản thân
cũng như cho mọi người xung quanh. Họ khuyến khích phát triển kinh nghiệm, kĩ
100
năng cá nhân để có được nguồn nhân lực tốt hơn. lãnh đạo điều hành bằng cách gây
ảnh hưởng cho người khác, để họ làm việc một cách chủ động, tự nguyện.
Nguồn thông tin:

Nguồn 1: Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công
việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
affecting work motivation of employees in small and medium steel enterprises in
long an province.
Nguồn 3: Phùng Văn Lộc, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2018. Nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên
ngân hàng Thịnh Vượng.
Nguồn 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức
thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh thành phố Miền Đông Nam
bộ.
Minh city, vietnam.
Nguồn 7: PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành, 2019. Động lực làm
việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam,
chi nhánh Đông Sài Gòn. Luận văn Trường Đại học Tài chính- Marketing.
Nguồn 8: Naeem Akhtar, Shahzad Aziz and Zahid hussain, Saqib Ali and
Muhammad Salman, 2014. Factors Affecting Employees Motivation in Banking
Sector of Pakistan. ResearchResearch Thesis of Information Technology Sahiwal,
Pakistan.
Nguồn 9: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp
thủy sản tỉnh Bạc Liêu.
Nguồn 10: It's All About The Motiv s All About The Motivation: Fation: Factors
That Influence Emplo ors That Influence Employee Motivation In Organizations.
101
[5G-2] Brainstorming các nguyên nhân của vấn đề

Lương thưởng và 1. Thưởng hiệu suất làm việc

Nguyên nhân 1:
phúc lợi 2. Thưởng theo thâm niên

3. Thời gian làm việc và nghỉ phép linh động
4. Du lịch hằng năm
5. Cho vay hỗ trợ tài chính nhân viên mua nhà mua xe
1. Thời gian và không gian thư giãn

Nguyên nhân 2:
Điều kiện làm
2. Môi trường làm việc an toàn

việc
3. Phòng làm việc được trang bị đầy đủ

4. Thông tin cập nhật nhanh chóng
1. Đào tạo và huấn luyện của nhân viên
Đào tạo và thăng
Nguyên nhân 3:
2. Lựa chọn các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo
tiến
3. Đưa ra các chỉ tiêu xét tuyển rõ ràng

4. Tạo điều kiện để nhân viên được thể hiện năng lực cá nhân
5. Đẩy mạnh các chương trình đào tạo
1. Khuyến khích sự sáng tạo.

Nguyên nhân 4:
Đồng nghiệp
2. Hiệu quả làm việc nhóm tăng.

3. Được sự hỗ trợ, động viên khi gặp khó khăn.
4. Tăng cường sự liên kết.
Nguyên nhân 5:
1. Cấp trên xuất sắc và đáng tin cậy

Lãnh đạo
2. Cấp trên công bằng và thân thiện

3. Thành tích có thể được cãi thiện với sự hỗ trợ của cấp trên
4. Có quan hệ với cấp trên
102
[5G-2] Brainstorming các nguyên nhân của vấn đề

Nguồn thông tin:
Nguồn 1: Theo tạp chí công thương ThS. Bùi Văn Thụy (Trường Đại học Lạc
Hồng) (Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng
thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai)
https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-tac-dong-den-su-hai-long-cong-
viec-cua-nhan-vien-tai-ngan-hang-thuong-mai-tren-dia-ban-tinh-dong-nai-
72744.htm, [13/11/2022].
Minh city, vietnam.
full_02-18_01.pdf (cvut.cz), [13/11/2022].
Nguồn 3: Nguyễn Thị Phương Dung, (2019). ảnh hưởng của mối quan hệ quen biết
tới cơ hội thăng tiến của nhân viên trong khu vực công tại thành phố Cần Thơ.
So 268 Thang 10.pdf (dhktna.edu.vn), [12/11/2022].
Nguồn 4: It's All About The Motiv s All About The Motivation: F ation: Factors
That Influence Emplo ors That Influence Employee Motivation In Organizations
https://trace.tennessee.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=5926&context=utk_graddiss,
[12/11/2022].
103
[5G-3] Phân tích cấu trúc nguyên nhân của vấn đề

Đề tài nhóm: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Lương thưởng và phúc

Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến
lợi
Thưởng hiệu suất làm việc Thời gian và không gian thư giãn Đào tạo huấn luyện nhân viên
Phòng làm việc trang bị đầy đủ thiết

Thưởng theo thâm niên Đưa ra các chỉ tiêu xét duyệt rõ ràng
bị
Du lịch hằng năm Môi trường làm việc an toàn Đẩy mạnh các chương trình đào tạo
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
Khuyến khích sự sáng tạo Cấp trên suất sắc và đáng tin cậy
Được sự hỗ trợ, động viên khi gặp

Cấp trên công bằng và thân thiện
khó khăn
Tăng cường sự liên kết Có quan hệ với cấp trên
Đồng nghiệp Lãnh đạo

104
[5G-4] Đánh giá các nguyên nhân của vấn đề

Tiêu chí đánh giá và lựa chọn
5. Có tính thực tế và khả thi
4. Tính mới lạ và độc đáo
3. Được nhiều người quan tâm
1. Có tác động tíc1h cực đến doanh nghiệp

2. Dễ đưa ra các giải pháp
Tổng điểm:
Đề xuất đề tài nhóm
Lương thưởng và phúc lợi 1 0 1 1 1 4
Điều kiện làm việc 0 0 1 0 1 2
Đào tạo và thăng tiến 1 0 1 0 1 3
Đồng nghiệp 1 0 -1 0 1 1
Lãnh đạo 1 0 1 0 1 3
105
[6G-1] Diễn giải ý tưởng giải pháp Nhóm

Đề tài nhóm: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Nguyên nhân cốt Lương thưởng và phúc lợi
lõi: Thưởng theo hiệu suất làm việc
Nguyên nhân cụ
thể:
Tên giải pháp: Nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua thưởng theo
hiệu suất làm việc.
Diễn giải giải pháp:

Nhóm tác giả đã thống nhất chọn giải pháp về “Nâng cao động lực làm việc của nhân
viên thông qua thưởng theo hiệu suất làm việc”. Với giải pháp đã được chọn, nhóm
tác giả xin đưa ra 5 giải pháp để thưởng theo hiệu suất làm việc nhằm nâng cao động
lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nội dung 1: Quay đi chờ chi

Mỗi tháng ngân hàng sẽ trích là 10% hoa hồng tháng đó để thưởng thêm cho từng
nhân viên ngân hàng thông qua trò chơi “Quay đi chờ chi”. Đánh vào tâm lý của các
nhân viên làm việc với hiệu suất tốt hơn để cuối tháng đạt doanh thu cao thì phần
thưởng sẽ dựa vào doanh thu của từng tháng, doanh nghiệp có thể thay đổi cách thức
thưởng doanh số bằng cả tiền mặt và các vật dụng tiêu dùng thiết thực cho nhân viên.
Như vậy, khi áp dụng cách thức này nhân viên trong phòng làm việc vẫn sẽ thấy
được bảng trò chơi nhằm thúc đẩy, tạo động lực làm việc và có thể hoàn thành mục
tiêu. Những vật phẩm này sẽ được thay đổi liên tục. Nếu trong tháng đó team được
thưởng cao, các vật phẩm sẽ được thay đổi phù hợp (Vd: Tiền mặt, bút, sổ, khẩu
trang, nước rửa tay, chậu cây, bình nước, balo).
Trò chơi sẽ bắt đầu vào giờ ăn trưa của ngày cuối cùng làm việc của tháng khi kết
thúc tháng cũ bắt đầu tháng mới. Ngân hàng sẽ tổ chức chơi trò chơi để toàn thể nhân
viên có thêm động lực làm việc cho tháng tiếp theo.
Bằng cách tạo vòng quay: Tận dụng những trang web có sẵn.
Bước 1: Truy cập trang web https://pickerwheel.com/ điền những lựa chọn mà chúng
ta muốn hiển thị trên vòng quay.
Bước 2: Bạn tùy chỉnh thời gian kéo dài vòng quay và tốc độ của vòng quay.
Bước 3: Xuất game. Đặc biệt Pickerwheel cho phép chúng ta dùng link để xuất game
106
và share đi người để chơi.
Chi phí này được trích từ doanh số cuối tháng bằng sự cố gắng nổ lực làm việc của
các nhân viên.
Bảng 1: Chi phí (quay đi chờ chi)

Số lượng Thành tiền sản phẩm Tổng
3.000.000 1 3.000.000 3.000.000
2.000.000 2 2.000.000 4.000.000
1.000.000 3 1.000.000 3.000.000
Bút máy (340) + sổ tay (30) 2 370.000 740.000
Khẩu trang (50) + nước rửa tay (50) 10 100.000 1.000.000
Balo (200) 5 200.000 1.000.000
Bình nước (90) + túi đựng (30) 10 120.000 1.200.000
Chậu cây (80) 3 80.000 240.000
TỔNG 14.180.000
Bút máy + sổ tay 1 triệu đồng
2 triệu đồng Khẩu trang + nước rửa

tay
BaLô Chậu cây
3 triệu đồng
Bình nước + túi đựng

Hình 1: Vòng quay
Nội dung 2: Credit card dành riêng cho nhân viên

Nhằm đáp ứng nhu cầu chi tiêu sinh hoạt của nhân viên, tạo thêm nhiều sự gắn kết
của nhân viên với công ty để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Ngân hàng
tạo riêng cho nhân viên một app (thẻ) để nhân viên có thể sử dụng như thẻ trả sau có
lãi suất, thẻ được sử dụng dưới mã code nhân viên đã được phát hành kể từ khi mới
107
bắt đầu làm việc tại ngân hàng lãi suất đó sẽ được tính theo lãi suất ưu đãi của nhân
viên ngân hàng hiện đang được áp dụng (5,2%). Các hạn mức trả trước cũng sẽ được
áp dụng riêng biệt đối với mỗi phòng ban khác nhau sẽ có hạn mức khác nhau, con số
này được tính theo mức thu nhập trung bình của mỗi phòng ban. Nhân viên chỉ cần
thanh toán chi phí tạo thẻ, mở thẻ với giá gốc của doanh nghiệp là đã sở hữu được
chiếc thẻ này. Nhìn chung sẽ thấy 2 thời điểm hoàn lại số tiền trong thẻ: trước thời
hạn và trả sau thời hạn. Theo cách thức tính lãi của doanh nghiệp, những nhân viên
trả sau thời gian quy định sẽ chịu thêm 1 mức lãi suất nhất định. Bên cạnh đó những
thẻ đã được hoàn trả trước hoặc đúng thời gian quy định sẽ không phải chịu thêm bất
cứ khoản lãi nào và sẽ được tặng thêm một vài ưu đãi mua sắm từ các đối tác liên kết
với ngân hàng.Như vậy doanh nghiệp vừa có thêm doanh thu từ thẻ của nhân viên
vừa được hoa hồng từ các đối tác liên kết đó giúp làm tăng doanh thu của ngân hàng.
Không những vậy còn tạo được sự kết nối giữa ngân hàng với nhân viên thông qua
các hình thức ưu đãi. Song song với lợi ích của ngân hàng, nhân viên sẽ nhận được
các voucher ưu đãi, các khoản tiền được ứng trước nhằm mục đích phục vụ sinh hoạt,
nhu cầu cá nhân.Thẻ không có giá trị quy đổi sang tiền mặt.

Hình 2: Credit card
Nội dung 3: Quy tiền du lịch thành tiền lương
Do cơ chế hiện tại trong ngân hàng hàng năm sẽ tổ chức cho nhân viên trong công ty
đi du lịch cụ thể như sau:
- Vào cuối năm ngân hàng sẽ tổng kết sổ và trích ra một phần từ lợi nhuận ngân hàng
để dùng cho việc nâng cao đời sống tỉnh thần cho nhân viên bằng việc đi chơi xa.
- Ngân hàng sẽ công bố số tiền để nhân viên biểu quyết địa điểm đi du lịch phù hợp.
108
Nếu tour du lịch vượt quá số tiền đã công bố thì những nhân viên tham gia chuyến đi
sẽ bù thêm vào khoản tiền đó.
- Ngân hàng khuyến khích nhân viên tham gia trên tinh thần tự nguyện, những nhân
viên bận việc hoặc không đi sẽ nhận được số tiền mà ngân hàng tài trợ, cụ thể là:
Thành tích xuất sắc (%) + kinh nghiệm làm trong ngân hàng (%) = số tiền được nhận
(%).
Trong đó: + Nhân viên có thành tích xuất sắc trong một năm sẽ được nhận 50% số
tiền tài trợ đi du lịch.
+ Nhân viên sẽ được nhận số tiền tài trợ đi du lịch theo kinh nghiêm. Cụ thể theo
bảng dưới đây:
Bảng 2: Kinh nghiệm làm việc của nhân viên (đơn vị: năm)
Kinh nghiệm (năm) Kinh nghiệm (năm)
3-4 năm 15%
5 năm 20%
6 năm 25%
7 năm 30%
8 năm 35%
9 năm 40%
Từ 10 năm trở lên 50%
- Những nhân viên không thuộc các trường hợp trên sẽ được nhận 10% số tiền tài trợ
đi du lịch.
- Nhân viên không đi sẽ được nhận số tiền tương ứng trước khi chuyến du lịch diễn ra
15 ngày. Thời gian nộp đơn xin không tham gia đi du lịch trong vòng 7 ngày khi lãnh
đạo quyết định nơi nghỉ dưỡng.
109

Hình 3: Du lịch
Nội Dung 4: Buổi trưa hoàn hảo

Với số lượng lớn cùng nhu cầu, sở thích ăn uống khác nhau của mọi người, chưa kể
có một nhóm nhân viên ăn chay, kiêng một số thực phẩm., đảm bảo cung cấp đủ chất
cho bữa ăn trưa. Đặc biệt, các món ăn đó phải phù hợp với nhân viên, giúp các nhân
viên thêm vui vẻ, năng lượng và gắn kết hơn khi ăn cùng nhau. Nhận thấy điều đó
ngân hàng đã tận dụng hình thức liên kết với các app giao đồ ăn (shopeefood,
beamin, loship,…) với cách thức voucher dành riêng cho nhân viên của ngân hàng,
nhân viên mua dưới mã số cá nhân (được áp dụng từ khi bắt đầu làm việc). Sự kết
hợp này, để menu đa dạng, phù hợp với số đông nhân viên, mỗi đối tác là một phong
cách với thế mạnh riêng sẽ mang đến bữa trưa nhiều màu sắc cho nhân viên. Đa dạng
sắc màu đã tạo nên một buổi trưa đầy năng lượng tại văn phòng ACB. Không cần di
chuyển ra ngoài trời nắng, ngay tại văn phòng, nhân viên được thưởng thức bữa trưa
“chuẩn nhà hàng” và có nhiều thời gian để nghỉ ngơi, trò chuyện cùng đồng nghiệp.
Nhân viên sẽ liên tục được cập nhật nhiều voucher chỉ riêng nhân viên ngân hàng
mới có, từ đó có nhiều sự lựa chọn cho bữa ăn trưa của nhân viên. Tất cả hộp đựng
đồ ăn là hộp hút dầu, dụng cụ ăn uống là hộp giấy, hộp bã mía thân thiện môi
trường. Cách thức hoạt động: doanh nghiệp liên kết với các app giao hàng cho nhân
viên sử dụng dưới dạng mã định danh nhân viên để thực hiện các thao tác chọn lựa,
mua thức ăn như bình thường. Lợi ích về phía doanh nghiệp được hưởng thêm hoa
hồng từ việc liên kết với các doanh nghiệp giao đồ ăn này, bên cạnh đó nhận được sự
gắn kết mật thiết giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với ngân hàng. Về phía
nhân viên sẽ có thêm nhiều lựa chọn cho bữa trưa, được thêm nhiều voucher giảm giá
khác.

110
Hình 4: Buổi trưa hoàn hảo
Nội dung 5: Trang phục cho nhân viên

Nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng đã tổ chức đi chơi dành cho
nhân viên và bên cạnh đó ngân hàng đã thiết kế ra chiếc áo dành riêng cho nhân viên
ngân hàng với thông điệp của chiếc áo này là mọi người đi đến đâu thì cũng nên giữ
gìn vệ sinh môi trường vì tương lai đất nước, hãy giữ gìn lấy màu xanh và làm sạch
cho môi trường.
Bảng 3: Chi phí thiết kế trang phục
Số cái (cái) Giá (đồng/cái) Thành tiền sản phẩm
Vải thun 350 80,000 28,000,000
Áo cổ trụ 350 15,000 5,250,000
In gia công 350 5,000 1,750,000
TỔNG 35,000,000
Hình 5: Trang phục

111
[6G-2] Khảo sát các bên liên quan về mức độ khả thi của giải pháp
Tên giải pháp Nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua thưởng
theo hiệu suất làm việc
Minh họa:
Nội dung 1
Số lượng người
Nội dung Mức độ khả thi Điểm trung bình
đánh giá
1 0
2 0
3 0
4 0
5 0
1. Quay đi chờ chi 8,5
6 0
7 2
8 2
9 5
10 1
Tổng 10
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp (2022)
Nội dung 2
đánh giá
1 0
2 0
3 0
4 0
2. Credit card
5 0
dành riêng cho 8,4
6 0
nhân viên
7 1
8 5
9 3
10 1
Tổng 10
Nội dung 3
đánh giá
3. Quy tiền du 1 0 8,7
lịch thành tiền 2 0
lương 3 0
112
4 0
5 0
6 0
7 1
8 2
9 6
10 1
Tổng 10
Nội dung 4
đánh giá
1 0
2 0
3 0
4 0
4. Buổi trưa hoàn 5 0
8,6
hảo 6 0
7 1
8 3
9 5
10 1
Tổng 10
Nội dung 5
đánh giá
1 0
2 0
3 0
4 0
5. Trang phục 5 0
8,5
cho nhân viên 6 0
7 1
8 5
9 2
10 2
Tổng 10
Khảo sát thông tin cá nhân

113
Độ tuổi
GIỚI TÍNH
50%
50%
45%
40% 40%
35%
30%
60% 30%
25%
20%
20%
15%
10%
5%
0%
Nam Nữ Từ 25 - 30 tuổi Từ 30 - 35 tuổi Trên 35 tuổi
THÂM NIÊN LÀM VIỆC
10%
30%
30%
30%
Dưới 3 năm Từ 3 - 5 năm Từ 5 - 7 năm Trên 7 năm
Mô tả:
Nhóm tác giả đã tiến hành đánh giá và đưa ra lựa chọn nguyên nhân cốt lõi ảnh
hưởng đến “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” và đề ra một số giải pháp. Sau đây, nhóm tác giả
đã tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 10 của 10
Giám đốc và quản lí đang làm việc tại ngân hàng ACB của Thành Phố Hồ Chí Minh.
Nội dung 1:
Theo kết quả khảo sát từ 10 quản lý của ngân hàng ACB tại các chi nhánh Thành phố
Hồ Chí Minh, thì ta thu thập được kết quả của giải pháp 1 “Quay Đi Chờ Chi” được
đánh giá với điểm trung bình là 8,5 điểm - đạt mức điểm tương đối cao. Số điểm nhận
được từ người sử dụng là 2 phiếu (20%) cho thang đo 7, 2 phiếu (20%) cho thang đo
8 và 5 phiếu (50%) cho thang đo 9, 1 phiếu (10%) cho thang đo 10. Với kết quả trên
hầu hết các cấp quản lý của ngân hàng đều tán thành với đề xuất này. Giải pháp
“Quay Đi Chờ Chi” là hình thức mini game dựa trên yếu tố may mắn và xác suất,
vòng quay sẽ được chia thành tám phần. Với mỗi ô thể hiện một món quà hay phần
thưởng được đưa ra. Giải pháp này mang tính độc đáo, thay đổi cái cũ để hướng tới
cái mới, với mục tiêu mang lại khoảng thời gian thư giãn, giải trí và tạo động lực để
114
nhân viên đạt hiệu suất làm việc tốt hơn cho tháng tiếp theo.
Nội dung 2:
Căn cứ vào kết quả khảo sát đối với 10 quản lý tại Thành phố Hồ Chí Minh, giải pháp
2_“ Credit card dành riêng cho nhân viên” có điểm trung bình là 8.4 điểm - đạt mức
rất tốt. Với số điểm nhận được từ người tiêu dùng thì phiếu cho thang đo 10 tác động
mạnh nhất với 1 phiếu (10%), thang đo 9 chiếm 3 phiếu (30%). Thang đo 8 chiếm 5
phiếu (50%), thang đo 7 chiếm 1 phiếu (10%). Như vậy với giải pháp trên doanh
nghiệp vừa có thêm doanh thu từ thẻ của nhân viên vừa được hoa hồng từ các đối tác
liên kết đó giúp làm tăng doanh thu của ngân hàng. Không những vậy còn tạo được
sự kết nối giữa ngân hàng với nhân viên thông qua các hình thức ưu đãi. Vậy với kết
quả này hầu hết cho thấy đây là giải pháp tối ưu và có thể tiến hành thực hiện vì nó
đạt số điểm khá cao.
Nội dung 3:
Theo kết quả khảo sát từ 10 quản lí và giám đốc của ngân hàng ACB các chi nhánh
tại Thành phố Hồ Chí Minh, giải pháp 3_” Quy đổi tiền du lịch thành tiền lương”
được đánh giá với mức độ khả thi trung bình là 8,7 điểm, đạt mức tốt. Với số điểm
nhận được từ người tiêu dùng thì phiếu cho thang đo 9 tác động mạnh nhất với 6
phiếu (60%), thang đo 8 chiếm 2 phiếu (20%), thang đo 7 và thang đo 10 cùng chiếm
1 phiếu (10%) trong tổng phiếu 10 giám đốc. Đây là giải pháp có số điểm cao nhất
trong băm giải pháp, cho thấy giải pháp này rất được quan tâm và có tính mới lạ. Mọi
người đều có xu hướng ưu tiên lựa chọn giải pháp này vì có thể mang lại sự thuận
tiện cho nhân viên và doanh nghiệp.
Nội dung 4:
Theo kết quả khảo sát từ 10 quản lí và giám đốc của ngân hàng ACB các chi nhánh
tại Thành phố Hồ Chí Minh, giải pháp 4_“ Bữa Trưa Hoàn Hảo” được đánh giá với
mức độ khả thi trung bình là 8,6 điểm, đạt mức tốt. Với số điểm nhận được từ người
tiêu dùng thì phiếu cho thang đo 9 tác động mạnh nhất với 5 phiếu (50%), thang đo 8
chiếm 3 phiếu (30%), thang đo 10 chiếm 1 phiếu (10%) và thang đo 7 với 1 phiếu
(10%) trong tổng phiếu 10 giám đốc. Đây cũng là giải pháp có số điểm khá cao trong
năm giải pháp, cho thấy giải pháp này có tầm quan trọng và được hầu hết khách hàng
quan tâm. Hầu hết mọi người đều thích sự tiện lợi và tiện ích thì giải pháp này có tính
thiết thực cao mang lại sự hài lòng cho phần lớn nhân viên.
115
Nội dung 5:
Theo kết quả khảo sát từ 10 quản lý nội dung 5_“Trang phục cho nhân viên ” nhận
được nhiều đánh giá tích cực với con số điểm trung bình là 8.5 điểm. Trong đó, thang
điểm 8 chiếm tỉ lệ cao nhất là 5 phiếu nhận được từ khách hàng, tiếp đó là thang điểm
9 và thang điểm 10 chiếm tỉ lệ cao thứ 2 là 2 phiếu. Bên cạnh đó thang điểm 7 chiếm
tỉ lệ thấp nhất là 1 phiếu. Với thiết kế này tránh đi lối sáng tạo cũ nhưng vẫn đáp ứng
được nhu cầu của nhân viên nên thiết kế này sẽ được nhiều nhân viên lựa chọn. Đây
là giải pháp có mức độ khả thi cao có thể thực hiện được, thiết kế độc đáo mới lạ với
thiết kế mặt sau là bảo vệ môi trường muốn nhắc mọi người dù đi đến đâu cũng phải
luôn giữ vệ sinh môi trường. Với chất vải từ cotton với độ co giãn tốt giúp cho nhân
viên có thể hoạt động thỏa thích. Tuy nhiên áo chỉ có một màu xanh những người
không thích màu xanh sẽ cảm thấy không thoải mái với chiếc áo.
Nguồn thông tin: Theo cuộc khảo sát vào ngày 25/12/2022 với 10 Giám đốc và quản
lí được khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng khảo sát trực tiếp.
116
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC I
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ACB TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Xin chào Anh/Chị,

Chúng tôi là nhóm sinh viên trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
(HUTECH). Hiện chúng tôi đang nghiên cứu đề tài: "Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh".
Mong Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời câu hỏi dưới đây. Tất cả các câu trả
lời của Anh/Chị đều là những thông tin quý giá và có ý nghĩa quan trọng cho bài
nghiên cứu của chúng tôi. Chúng tôi xin cam đoan tất cả thông tin đều được bảo
mật và chỉ dành cho việc nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị.
PHẦN 1: CÂU HỎI GẠN LỌC

Câu 1: Anh/Chị có đang sinh sống và làm việc tại khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh không ?
 Có
 Không
Câu 2: Anh/Chị có đã và đang là nhân viên của ngân hàng ACB không?
 Có
 Không
PHẦN 2: CÂU HỎI KHẢO SÁT

Câu 1: Yếu tố nào đã giúp Anh/Chị biết đến ngân hàng ACB và làm việc tại đây ?
Báo chí
 Tờ rơi
 Mạng xã hội
 Bạn bè, đồng nghiệp, người thân.
 Khác
Câu 2: Yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
 Có ảnh hưởng
 Bình thường
 Không ảnh hưởng
Câu 3: Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của
 Bình thường
Câu 4: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
 Bình thường
Câu 5: Yếu tố về đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
 Bình thường
Câu 6: Mức độ hài lòng của Anh/Chị khi làm việc tại ngân hàng ACB khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh? (1-> 10)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
O O O O O O O O O O
Câu 7: Điều gì khiến Anh/Chị hài lòng khi là nhân viên ngân hàng ACB tại Thành
phố Hồ Chí Minh ? (Gợi ý: Môi trường làm việc, điều kiện làm việc, lương
thưởng và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến)
………………………………………………………………………………………
Câu 8: Điều gì khiến Anh/Chị chưa hài lòng khi làm việc tại ngân hàng ACB khu
vực Thành phố Hồ Chí Minh ? (Gợi ý: Môi trường làm việc, lương thưởng và
phúc lợi, đồng nghiệp, đi lại…)
………………………………………………………………………………………
.
Câu 9: Theo Anh/Chị để tăng động lực khi làm việc tại ngân hàng ACB trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh cần cải thiện thêm những điều gì ? (Gợi ý: lương và
phúc lợi; mối quan hệ, sự công bằng giữa cấp trên với nhân viên; môi trường làm
việc,…)
………………………………………………………………………………………
Câu 10: Anh/Chị nghĩ rằng cần có giải pháp để nâng cao động lực làm việc tại
ngân hàng ACB trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ?
 Có
 Không
PHẦN 3: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Câu 1: Giới tính của Anh/Chị là ?
 Nam
 Nữ
Câu 2: Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào ?

 Dưới 25 tuổi
 Từ 26 - 35 tuổi
 Từ 36 - 45 tuổi
 Trên 45 tuổi
Câu 3: Thu nhập hiện tại của Anh/Chị là ?

 Dưới 5 triệu
Từ 5 - 10 triệu
 Từ 10 - 15 triệu
 Trên 15 triệu
Câu 4: Bộ phận làm việc của Anh/Chị là ?

 Phòng nhân sự
 Phòng kinh doanh
 Phòng kế toán
 Khác
Phiếu khảo sát tới đây đã hoàn thành, chúng em cám ơn Anh/Chị đã dành thời
gian trả lời các câu hỏi trên và cũng xin chúc Anh/Chị có thật nhiều
sức khỏe và thành công trong cuộc sống.
PHỤ LỤC II
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ACB TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Xin chào Anh/Chị,

Chúng tôi là nhóm sinh viên trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
(HUTECH). Hiện chúng tôi đang nghiên cứu đề tài: "Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh".
Mong Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời câu hỏi dưới đây. Tất cả các câu trả
lời của Anh/Chị đều là những thông tin quý giá và có ý nghĩa quan trọng cho bài
nghiên cứu của chúng tôi. Chúng tôi xin cam đoan tất cả thông tin đều được bảo
mật và chỉ dành cho việc nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị.
PHẦN 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT

Câu 1: Quay đi chờ chi
Vòng Quay May Mắn là một trò chơi rất phổ biến đối với mọi người. Vòng quay
may mắn là hình thức mini game dựa trên yếu tố may mắn và xác suất, vòng quay
sẽ được chia thành tám phần. Với mỗi ô thể hiện một món quà hay phần thưởng
được đưa ra. Khoảng tiền để phục vụ cho trò chơi này sẽ trích từ 10% hoa hồng
của tháng đó. Người chơi sẽ được phép tham gia quay theo đúng số lần quy định.
Và vòng quay kết thúc ở vị trí nào, người chơi sẽ nhận được phần quà đó. Với sự
phát triển của công nghệ hiện nay, vòng quay may mắn từ cơ bản đã được đem lên
các ứng dụng tạo vòng quay, những ứng dụng chơi vòng quay may mắn với giải
thưởng hấp dẫn bao gồm: các giải thưởng tiền mặt từ 3 triệu, 2 triệu, 1 triệu, ngoài
ra còn có các phần quà hấp dẫn như balo, bút máy, sổ tay, bình nước, chậu cây,…
Khi chơi những trò chơi có yếu tố may mắn, chúng ta luôn có những cảm giác như
mong đợi, hồi hộp và cực kì “Cuốn”. Việc phần thưởng ở trên vòng quay mang lại
cảm giác thích thú và hồi hộp cho người chơi khi có thể nhìn thấy trực quan các
giải thưởng. Với giao diện bắt mắt và đủ màu sắc, cùng tâm lý “Dễ chơi - Dễ
trúng”, giúp nhân viên thư giãn sau khoảng thời gian làm việc và hiệu suất làm
việc tháng sau sẽ hiệu quả hơn.
Bút máy + sổ tay 1 triệu đồng
2 triệu đồng Khẩu trang + nước rửa

tay
BaLô Chậu cây
Bình nước +3túi

triệu đồng
đựng
Hình 1: Vòng quay đi chờ chi

Đánh giá tính khả thi của giải pháp trên thang điểm 10:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
         
Câu 2: Credit card dành riêng cho nhân viên.

(Ngân hàng tạo riêng cho nhân viên một app (thẻ) để nhân viên có thể sử dụng như
thẻ trả sau có lãi suất, thẻ được sử dụng dưới mã code nhân viên đã được phát
hành kể từ khi mới bắt đầu làm việc tại ngân hàng lãi suất đó sẽ được tính theo lãi
suất ưu đãi của nhân viên ngân hàng hiện đang được áp dụng (5,2%). Đối với mỗi
phòng ban khác nhau sẽ có hạn mức khác nhau, số này được tính theo mức thu
nhập trung bình của mỗi phòng ban. Nhân viên chỉ cần thanh toán chi phí tạo thẻ,
mở thẻ với giá gốc của doanh nghiệp là đã sở hữu được chiếc thẻ này. Theo cách
thức tính lãi của doanh nghiệp, những nhân viên trả sau thời gian quy định sẽ chịu
thêm 1 mức lãi suất nhất định. Bên cạnh đó những thẻ đã được hoàn trả trước hoặc
đúng thời gian quy định sẽ không phải chịu thêm bất cứ khoản lãi nào và sẽ được
tặng thêm ưu đãi mua sắm từ các đối tác liên kết với ngân hàng. Thẻ không có giá
trị quy đổi sang tiền mặt.
Hình 2: Credit card dành cho nhân viên
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
         
Câu 3: Quy tiền du lịch thành tiền lương

Nhằm tạo động lực cho nhân viên ngân hàng năm sẽ tổ chức cho nhân viên trong
công ty đi du lịch cụ thể như: vào cuối năm ngân hàng sẽ tổng kết sổ và trích ra
một phần từ lợi nhuận ngân hàng để dùng cho việc nâng cao đời sống tinh thần
cho nhân viên bằng việc đi chơi xa. Ngân hàng sẽ công bố số tiền để nhân viên
biểu quyết địa điểm đi du lịch phù hợp. Nếu tour du lịch vượt quá số tiền đã công
bố thì những nhân viên tham gia chuyến đi sẽ bù thêm vào khoản tiền đó. Ngân
hàng khuyến khích nhân viên tham gia trên tinh thần tự nguyện, những nhân viên
bận việc hoặc không đi sẽ nhận được số tiền mà ngân hàng tài trợ, cụ thể là: Thành
tích xuất sắc (%) + kinh nghiệm làm việc trong ngân hàng (%) = số tiền được nhận
50% số tiền tài trợ đi du lịch. Nhân viên sẽ được nhận số tiền tài trợ đi du lịch theo
kinh nghiệm. Cụ thể theo bảng dưới đây: Những nhân viên không thuộc các
trường hợp trên sẽ được nhận 10% số tiền tài trợ đi du lịch. Nhân viên không đi sẽ
được nhận số tiền tương ứng trước khi chuyến du lịch diễn ra 15 ngày. Thời gian
nộp đơn xin không tham gia đi du lịch trong vòng 7 ngày khi lãnh đạo quyết định
nơi nghĩ dưỡng.
Hình 3: Du lịch
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
         
Câu 4: Buổi trưa hoàn hảo

Với số lượng lớn cùng nhu cầu, sở thích ăn uống khác nhau của mọi người, Nhận
thấy điều đó ngân hàng đã tận dụng hình thức liên kết với các app giao đồ ăn
(shopeefood, beamin, loship,…) với cách thức voucher dành riêng cho nhân viên
của ngân hàng, nhân viên mua dưới mã số cá nhân (được áp dụng từ khi bắt đầu
làm việc). Sự kết hợp này, để menu đa dạng không cần di chuyển ra ngoài trời
nắng. Tất cả hộp đựng đồ ăn là hộp hút dầu, dụng cụ ăn uống là hộp giấy, hộp bã
mía thân thiện môi trường. Cách thức hoạt động doanh nghiệp liên kết với các app
giao hàng cho nhân viên sử dụng dưới dạng mã định danh nhân viên. Lợi ích về
phía doanh nghiệp được hưởng thêm hoa hồng từ việc liên kết với các doanh
nghiệp giao đồ ăn này. Về phía nhân viên sẽ có thêm nhiều lựa chọn cho bữa trưa,
được thêm nhiều
voucher giảm giá khác.
Hình 4: Buổi trưa hoàn hảo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
         
Câu 5: Trang phục cho nhân viên

Một trong những nguyên tắc cơ bản nhất trong phát triển du lịch hiện nay, là hạn
chế tối thiểu những tác động tiêu cực về kinh tế, xã hội và môi trường. Trong đó,
môi trường là nhân tố cần được chú trọng trước tiên. Nhằm tạo động lực làm việc
cho nhân viên ngân hàng đã tổ chức đi chơi dành cho nhân viên và bên cạnh đó
ngân hàng đã thiết kế ra chiếc áo dành riêng cho nhân viên ngân hàng với thông
điệp của chiếc áo này là mọi người đi đến đâu thì cũng nên giữ gìn vệ sinh môi
trường vì tương lai đất nước, hãy giữ gìn lấy màu xanh và làm sạch cho môi
trường. Với chi phí bỏ ra thấp ngân hàng ACB có thể đầu tư cho một chiếc áo và
mang lại nhiều lợi ích cho ngân như là tăng động lực làm việc cho nhân viên, cho
mọi người biết đến ngân hàng ACB, cuối cùng là khuyến khích mọi người có ý
thức bảo vệ môi trường mang lại lợi ích chung đến với cộng đồng. Với thiết kế
dòng chữ trên áo THUẬN THEO THIÊN NHIÊN BẢO TỒN ĐA DẠNG SINH
HỌC cũng cho thấy bảo vệ môi trường là quan trọng như thế nào và đó là cũng là
sự quyết tâm mà ngân hàng muốn truyền tải đến cho tất cả mọi người là hãy chung
tay giữ gìn một môi trường xanh sạch đẹp.
Hình 5: Trang phục

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
         
PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Câu 1: Giới tính của Anh/Chị
 Nam
 Nữ
Câu 2: Độ tuổi của Anh/Chị

 25 – 30
 30 - 35
 Trên 35
Câu 3: Thâm niên làm việc của Anh/Chị

 Dưới 3 năm
 3 – 5 năm
 5 – 7 năm
 Trên 7 năm
Phiếu khảo sát tới đây đã hoàn thành, chúng em cám ơn Anh/Chị đã dành thời
gian trả lời các câu hỏi trên và cũng xin chúc Anh/Chị có thật nhiều
sức khỏe và thành công trong cuộc sống.
PHỤ LỤC III

NL10 Luongthivan

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

NL10 Luongthivan

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lương Thị Vân

TP. Hồ Chí Minh, 2022

ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lương Thị Vân

TP. Hồ Chí Minh, 2022

Em xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 1 tháng 12 năm 2022

Nhóm sinh viên

NHẬN XÉT CỦA GVHD

Giảng viên hướng dẫn

Lương Thị Vân

1. Đặt vấn đề..............................................................................................................2

2. Thực trạng vấn đề..................................................................................................3

2.1 Tổng quan vấn đề..................................................................................................3

2.2.2 Khái niệm nghiên cứu..................................................................................4

3. Giải pháp đề xuất...................................................................................................5

4. Tài liệu tham khảo.................................................................................................6

Phần 2. CÁC BIỂU MẪU...............................................................................................8

Tổ chức nhóm (10 thành viên).......................................................................................9

[1G-1] Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp...............................................................11

[3G-1] Đánh giá lại Đề tài nhóm tạm thời...................................................................70

[5G-1] Các nguyên nhân của vấn đề............................................................................92

[5G-2] Brainstorming các nguyên nhân của vấn đề.....................................................97

[5G-4] Đánh giá các nguyên nhân của vấn đề...........................................................100

[6G-1] Diễn giải ý tưởng giải pháp Nhóm.................................................................101

Phần 1. BÀI BÁO

1. Đặt vấn đề 31/03/2022 31/12/2021

Trong những năm qua ngành ngân hàng BIDV

nhân viên tại ngân hàng ACB luôn thuộc

2.1 Tổng quan vấn đề

Ngân hàng là nhóm chi trả lương, thưởng cho 20

nhân viên ở mức cao nhất thị trường. Trong đó, 10

xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra

Hình 4: Giải pháp nâng cao động

2.2.2 Khái niệm nghiên cứu

Điều kiện làm việc

Đào tạo và thăng tiến

3. Giải pháp đề xuất

để tham gia vào trò chơi. Điểm mạnh của giải

viên để tăng hiệu suất công việc. Nhưng bên cạnh

mặt. dành riêng cho nhân viên

4. Tài liệu tham khảo

Phần 2. CÁC BIỂU MẪU

Tổ chức nhóm (10 thành viên)

5) Hoàng Huy 7) Nguyễn Lương

9) Hoàng Đình Tâm 10) Trần Quốc Trung

SĐT: 0766942691 SĐT: 0777883426

LẦN GẶP NHÓM TRƯỞNG

Lần 1 Nguyễn Thành Trung

Lần 2 Hoàng Huy Phượng

Lần 3 Nguyễn Lương Vân Quỳnh

Lần 4 Hoàng Đình Tâm

Lần 5 Huỳnh Như Thảo

Lần 6 Huỳnh Thị Thanh Thảo

Lần 7 Nguyễn Hoài Thương

Lần 8 Nguyễn Ngọc Huyền Trân

Lần 9 Trần Thị Huế Trân

Lần 10 Trần Quốc Trung