‫خطة البحث ‪:‬‬

‫المقدمة ‪2....................................................................................................................................... :‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪4.................................................................................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬نظريات الثقافة التنظيمية ‪5...............................................................................................‬‬

‫الخاتمة ‪9....................................................................................................................................... :‬‬

‫المراجع ‪10..................................................................................................................................... :‬‬

 ‫المقدمة ‪:‬‬

‫تحتم ظـروف الوقـت الراهـن بمتغيراتـه المختلفـة بـذل المزيـد مـن الجهـد النجـاز األعمـال ومسـايرة‬

‫المتغيـرات السـريعة والمتالحقـة فــي كافـة المجاالت‪ ،‬وحتتـاج المجتمعـات إلـى التفاعـل مـع االحـداث‬

‫والمسـتجدات بصـورة فوريـة‪ ،‬وهنـا تلعـبً الثقافـة دورا رئيسـا فــي فهـم واسـتيعاب المتغيـرات والقـدرة‬

‫علـى التفاعـل مـع تلـك المتغيـرات‪ ،‬فالثقافـة هـي مجموعـة المفاهيـم االساسـية التـي يشـترك فيهـا المجتمـع‪،‬‬

‫حيـث تتكـون مـن أنمـاط وطـرق فــي التفكيـر والشـعور وردود الفعـل التي تكتسـبها اللغـة والرمـوز وتخلـق‬

‫التميـز بيـن المجموعـات البشـرية‪.‬‬

‫وألن المنظمـات هـي جـزء ال يتجـزأ مـن المجتمـع‪ ،‬فهـي تتشـكل مـن أفـراده وتتأثـر مبتغيراتـه‪ ،‬فنجـد أن‬

‫مـا يحملـه مجمـوع أفـراد المنظمـة الواحـدة مـن قيـم وعـادات وتقاليـد يتـم نقلـه بصـورة أو بأخـرى إلـى‬

‫داخـل المنظمـة‪ ،‬وبالتالـي فـإن تفاعـلُ شـكل فــي النهايـة الثقافـة المميـزة للمنظمـة‪ ،‬ولهـذا ُتعـد المنظمـة‬

‫وحـدة العاملـين ومشـاركتهم لتلـك العـادات والتقاليـد في اجتماعيـة تسـتقي ثقافتهـا مـن الثقافـة السـائدة فــي‬

‫المجتمـع‪.‬‬

‫وفــي ضـوء مـا تقـدم‪ ،‬جنـد أن ثقافـة المنظمـةُ تثـل القيـم والمعتقـدات التـي تم ترسـيخها ونشـرها مـن قبـل‬

‫المؤسسين االصليـن لهـا‪ ،‬فهـي ُتشـكل فــي النهايـة تصـورات وسـلوكيات العامليـن واتجاهاتهـم‬

‫وتصرفاتهـم‪ ،‬والتـي بدورهـا ربمـاً تنعكــس ســلبيا أو إيجابيــا علــى جميــع عمليــات وأنشــطة المنظمــة‪،‬‬

‫كمــا أنهــا تتحكــم ف ــي قــدرة العاملـيـن علــى فهــم السياســات االداريــة الداخليــة‪ ،‬وتنفيــذ التوجهــات‬

‫ااالســتراتيجية‪ ،‬والتــي تعنــى بتحقيــق أهــداف المنظمــة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ومـن الجديـر بالذكـر‪ ،‬أن الثقافـة التنظيميـة تختـص بتحديـد السـياق العـام لكافـة العمليـات واالنشـطة التـي‬

‫تقـوم بهـاً المنظمـة‪ ،‬وهـو مـا يجعلهـا تلعـب دورا رئيسـا فــي جناحهـا أو فشـلها‪ ،‬حيـث يؤكـد العديـد مـن‬

‫العلمـاء والباحثين ومسـؤولي الشـركات والمؤسسـات أنـه ال يوجـد نمـوذج تنظيمـي ثقافــي واحـد يناسـب‬

‫الجميـع أو يلبـي احتياجـات كافـة المنظمـات والمؤسسات‪.‬‬

‫ففـي حيـن أن الثقافـة التنظيميـة هـي مفهـوم واسـع‪ ،‬فـإن تأثيرهـا يمكـن قياسـه فــي الواقـع‪ ،‬حيـث كشـف‬

‫تقريـر صـدر عـن « ‪ » SHRM‬عـام ‪ 2019‬أن تكلفـة دوران الموظفيـن ‪-‬بسـبب الثقافـة غيـر الجيـدة‬

‫فــي مكان العمـل‪ -‬تـجاوزت ‪ 223‬مليـار دوالر علـى مـدى السـنوات الخمـس الماضيـة فــي الواليـات‬

‫المتحـدة االمريكيـة وحدهـا‪ ،‬وهـي ُتعـد الخسـائر المباشـرة التـي كان يتعيـن علـى أصحـاب العمـل تحملهـا‬

‫بسـبب الفشـل فــي خلـق بيئـة مناسـبة يشـعر فيها الموظفين بأنهم محترمـون ومسـموعون ‪.‬‬

‫لـذا؛ يسـعى القـادة فــي المنظمـات والمؤسسـات الناجحـة إلـى نشـر وترسـيخ ثقافاتهـم كل يـوم ويبذلـون‬

‫قصـارى جهدهـم اليصــال هوياتهــم الثقافيــة للموظفــين‪ ،‬وينبــع حرصهــم هــذا مــن أن الثقافــة التنظيميــة‬

‫الجيــدة تــؤدي إلــى االهتمــام بالعنصــر البشــري؛ لــذا تســعى المنظمــة إلــى إيج ــاد آليــات يتــم مــن خاللهــا‬

‫تهيئــة الفــرص الكافيــة للعاملـيـن لتنميــة وتطــوير قدراتهـم ومهاراتهـم‪ ،‬وتحقيـق نـوع مـن االنسـجام بـين‬

‫أهـداف العاملـين وأهـداف المنظمـة‪.‬‬

‫وفــي إطـار مـا سـبق‪ ،‬تهتـم هـذه الدراسـة بالتعـرف علـى مفهـوم الثقافـة التنظيميـة ونظرياتها ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬

‫تعـددت التعريفـات التـي تناولـت مفهـوم الثقافـة التنظيميـة‪ ،‬وهـو األمـر الـذي يعكـس مـدى اتسـاع وتعقـد‬

‫هـذا المفهـوم وتنـوع دالالتـه‪ ،‬ولعـل التعريـف األكثـر شـيوعا هـو تعريـف شـاين (‪ ،)2010‬الـذي اعتبـرٍ ‬

‫الثقافـة التنظيميـة قـوة اجتماعيـة غيـر مرئيـة إلـى حـد كبيـر‪ ،‬ذات تأثيـر عـال‪ ،‬وعلـى هـذا عرفهـا بأنهـا‬
‫‪1‬‬
‫"هـي القـوة غيـر المرئيـة التـي تدفـع المنظمـة نحـو أهـداف محـددة أو شـيء معيـن فــي اتجـاه محـدد‬

‫وقـد تمت االشـارة أيضـا إلـى أنهـا هـي "مزيـج يشـمل المعتقـدات‪ ،‬واأليديولوجيـا‪ ،‬واللغـة‪ ،‬والطقـوس‪،‬‬

‫والقيـم‪ ،‬واألعــراف‪ ،‬والتقاليــد التــي تقــود كل الســلوكيات الداخليــة للمنظمــة‪ ،‬ســواء فرديــة أو جماعيــة أو‬

‫تعاونيــة"‬

‫وقــد عرفــت أيضــا بأنهــا "إطــار معرف ــي مكــون مــن االتجاهــات والقيــم ومعاييــر الســلوك والتوقعــات‬

‫التــي يتقاســمها العاملـون فــي المنظمـة‪ ،‬وتتأصـل أي ثقافـة علـى مجموعـة مـن الخصائـص األساسـية التـي‬

‫يثمنهـا العاملـون فــي المنظمـة‪. "2‬‬

‫يعتبر هوفستاد "‪" Hofsted Creet‬في تعريفه للثقافة التنظيمية‪ :‬على انها برمجة فكرية جماعية خاصة‬

‫بمجموعة اجتماعية معينة اتجاه بيئة معينة‪ ،‬حيث يبحث عن التالؤم أو التكيف معها يتضح أن الثقافة‬

‫التنظيمية أحد عناصر البيئة الداخلية للمنظمة‪ ،‬محصلة للعالقات االجتماعية المتكررة بين العاملين‪،‬‬

‫‪ 1‬هوجــان وكـوت‪2014 ،‬؛ شـاين‪ Schein ، 2010). 2010 ،‬؛‪ Homburg and Pflesser ، 2000‬؛‪، 2014‬‬
‫‪ 2‬جرينبــرج وبــارون‪ ، 2010 ،‬ص‪627‬‬

‫‪3‬‬
 ‫والتي تشكل أنماط سلوكية لنظام االجتماعي التنظيمي‪ ،‬وتكيف أعضاءها معها من خالل تلك البرمجة‬

‫الفكرية ‪*.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬نظريات الثقافة التنظيمية‬

‫تعتبر نظريات الثقافة التنظيمية مجموعة من النظريات التي تهتم بدراسة كيفية تأثير الثقافة على سلوك‬

‫وأداء األفراد في المؤسسات‪ .‬تركز هذه النظريات على القيم والعقائد والعادات والسلوكيات التي تشكل‬

‫الثقافة التنظيمية‪ ،‬وكيف يمكن أن تؤثر هذه العوامل على األداء العام للمنظمة‪ .‬إليك بعض النظريات‬

‫الشهيرة في هذا المجال‪:‬‬

‫نظرية هوفستد الثقافية ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫تعد نظرية األبعاد الثقافية لهوفستيد هي إطار للتواصل بين الثقافات‪ ،‬تم تطويره بواسطة جيرت‬

‫هوفستيد‪ .‬يصف فيها هوفستيد تأثير ثقافة المجتمع على قيم أعضائه‪ ،‬وكيفية ارتباط هذه القيم بالسلوك‬
‫‪3‬‬
‫اإلنساني‪ ،‬باستخدام هيكل مشتق من تحليل العوامل‪.‬‬

‫طور هوفستيد نموذجه األصلي كنتيجة الستخدام منهجية تحليل العوامل لفحص نتائج إستطالع‬

‫إستقاصائي عالمي لقيم الموظفين العاملين في شركة ‪ IBM‬بين عامي ‪ 1967‬و ‪ .1973‬وقد تم تطوير‬

‫تلك النظرية منذ ذلك الحين‪ .‬اقترحت النظرية األصلية منذ بدايتها أربعة أبعاد يمكن من خاللها تحليل‬

‫القيم الثقافية للثقافات األخرى عبر أربعة أبعاد وهي‪ :‬الفردية ‪ -‬الجماعية؛ تجنب الغموض؛ مسافة‬

‫السلطة (ويشير إلى قوة التسلسل الهرمي االجتماعي) والبعد األنوثي الذكري (توجيه المهام مقابل توجه‬

‫‪3‬‬
‫‪ Tomei، Lawrence (2014). Effects of information capitalism and globalisation on teaching‬؛‪Adeoye، Blessing‬‬
‫مؤرشف من األصل في ‪ .17-12-2019‬اطلع عليه بتاريخ ‪and learning. Pennsylvania: Information Science Reference.‬‬
‫‪21-10-2015.‬‬

‫‪4‬‬
‫الشخص)‪ .‬قاد البحث المستقل في هونغ كونغ شركة العالم هوفستيد ‪ Hofstede‬إلى إضافة ُبعد خامس‪،‬‬

‫وهو التوجه طويل األجل‪ ،‬لتغطية جوانب القيم التي لم يتم مناقشتها في النموذج األصلي‪ .‬في عام‬

‫‪ ،2010‬أضاف هوفستيد بعًد ا سادًس ا‪ ،‬وهو االنغماس مقابل ضبط النفس‪.‬‬

‫قد إنبثق من نظرية األبعاد االجتماعية التي أسسها هوفستيد مجموعة من التقاليد البحثية في علم النفس‬

‫بين الثقافات‪ ،‬كما تم االعتماد عليه من قبل الباحثين والمستشارين في العديد من المجاالت المتعلقة‬

‫باألعمال التجارية واالتصاالت الدولية‪ .‬تم استخدام النظرية على نطاق واسع في العديد من المجاالت‬

‫كنموذج للبحث‪ ،‬وخاصة في علم النفس بين الثقافات واإلدارة الدولية والتواصل بين الثقافات والتي‬

‫سيتم تفصيلها الحقا‪ .‬ال تزال هذه النظرية مصدرُا رئيسيا في المجاالت الثقافية‪ .‬لقد ألهمت عدًد ا من‬

‫دراسات القيم الثقافية الرئيسية األخرى‪ ،‬فضًال عن البحث في الجوانب المتنوعة للثقافة‪ ،‬مثل المعتقدات‬
‫‪4‬‬
‫االجتماعية‬

‫نظرية إدغار شين حول الثقافة التنظيمية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫هي واحدة من النظريات الرائدة في هذا المجال‪ .‬إدغار شين‪ ،‬الذي يعد من أبرز باحثي ومستشاري‬

‫اإلدارة التنظيمية‪ ،‬قدم العديد من المساهمات في فهم كيفية تكوين وتأثير الثقافة في المؤسسات‪ .‬نظريته‬

‫حول الثقافة التنظيمية تركز على فهم الثقافة كنظام من الرموز والرموز المشتركة‪ ،‬وتحديد األبعاد التي‬

‫يمكن استخدامها لفهم سلوك األفراد والمجموعات داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ Tavakoli، Sadjad (2019). "Cross-Cultural‬؛‪ Habibi، Jafar‬؛‪ Fazli، MohammadAmin‬؛‪Annamoradnejad، Issa‬‬
‫‪Studies Using Social Networks Data". IEEE Transactions on Computational Social Systems: 1–10.‬‬
‫‪.‬مؤرشف من األصل في ‪DOI:10.1109/TCSS.2019.2919666. ISSN:2329-924X. 06-07-2019‬‬

‫‪5‬‬
‫تقوم هذه النظرية على أساس مفاده‪ :‬ماهي الثقافة؟ ‪ ? what is culture‬ولقد حللت هذه النظرية متغير‬

‫الثقافة التنظيمية ضمن ثالثة مستويات هي ‪:‬‬

‫‪ -‬المستوى الظاهري(المادي) تجسده مظاهر التطبيق‬

‫‪ -‬مستوى القيم‪ :‬أو مستوى تحث سطح الجوانب التطبيقية‬

‫‪ -‬المعتقدات واالفتراضات‪ :‬أو ما يعرف بالمستوى األكثر عمقا‬

‫وممكن توضيح هذه المستويات أكثر تفصيال كما أشار إليها ‪ Schein‬على النحو التالي‪:‬‬

‫مستوى الماديات‪ :‬تتمثل في‪ :‬التكنولوجياء‪ ،‬الفنون‪ ،‬اآلداب‪ ،‬األنماط السلوكية المرئية‬ ‫‪-1‬‬

‫والمسموعة‪.‬‬

‫‪ -2‬مستوى القيم‪ :‬يتم التعرف عليها من البيئة المادية‪:‬ويمكن التعرف عليها من خالل اتفاق الجماعة‪.‬‬

‫‪ -3‬مستوى االفتراضات األساسية‪ :‬العالقة مع البيئة‪ ،‬طبيعة الواقع والزمان والمكان‪ ،‬طبيعة الطبائع‬

‫البشرية؛ طبيعة العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫فى كثابه ‪ 1992‬الكالسيكي‪ :‬الثقافة والقيادة التنظيمية ‪ .‬يحرف شين الثقافة بمجموعة ‪" :‬أنماط |‬

‫الفتراضات البسيطة المشتركة الثى تحلمها المجموعة بينما تحل مشاكلها مع التكيف الخارجي والتكامل‬

‫الداخلي»‬

‫والتى تعمل بشكل جيد كافى لكى تعتبر صحيحة‪ .‬ولتعليم األعضاء الجدد كطريق صحيح لإلدراك‪.‬‬

‫للتفكير ‪ .‬والشعور بما يتلق بتلك المشاكل *‬

‫‪6‬‬
 ‫فى ‪ 1996‬نشر حديث لشين يعرف الثقافة التنظيمية على آنها ‪ :‬الغروض الضمدية األساسية حول‬

‫كيف يكون الحالم وكيف جب آن تكون مجموعة الداس المشاركة فيه والئي تقرر تصورائهم‪ .‬أفكارهم»‬

‫مشاعرهم‪ ..‬وسلوكهم العلني‬

‫فى ‪ 1992‬شين يحترف بأن ‪ -‬حتى بالدراسة الجادة ‪ -‬نحن يمكن فط أن تسلى تصريحات عن عناص‬

‫الثقافة‪ .‬فتحن ال تستطيع توضيح الثقافة فى مجموعه‪ : .‬التكرار‪ .‬التحليل المشابه للحالفة العالجية بين‬

‫‪5‬‬
‫عالم نفسائي ومريض‪.‬‬

‫نظرية المجاالت ‪: jones‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ركزت هذه النظرية في معالجتها للثقافة التنظيمية على العوامل البيئية الداخلية والخارجية؛ إذ يركز‬

‫البعد الداخلي على تبني المنظمة ثقافة تميل إلى االستقرار واتجاهها نحو االنجاز والشعور بتطوير‬

‫المهنة واالنجازية» أما البعد الخارجي فيقصد به مدى التكيف والتفاعل الدائم والمستمر مع البيئة‬

‫الخارجية؛ واالتسام بالمرونة واإلبداع والقدرة على المخاطرة» كل هذه العناصر تعمل مجتمعة لتكون‬

‫عامل ضغط على نشوء الثقافة أو تغيرها أو والدة ثقافات فرعية جديدة ومن خالل التفاعل يتم تبني‬
‫‪6‬‬
‫التجديد أو تغير النسيج الثقاقي للمؤسسة‪.‬‬

‫نظرية التفاعل التنظيمي ‪: schwartz,davis‬‬ ‫‪-4‬‬

‫انطلقت هذه النظرية من نقطة أساسية مفادها‪:‬أن الثقافة التنظيمية تنشأ نتيجة تفاعل الوظائف‬

‫اإلدارية( التخطيط» التنظيم» الرقابة‪...‬الح) مع المكونات التنظيمية (الهيكل التنظيمي» العمليات‬

‫التنظيمية» القواعد واإلجراءات) إذا تنتقل سمات الثقافة التنظيمية والّي تشكلها اإلدارة العليا طبعا‬
‫‪5‬‬
‫كتاب ‪Edgard Schein - Organizational Culture and Leadership‬‬
‫‪ 6‬عبد هللا بن عطية الزهراني‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على أداء العاملين؛ أطروحة دكتوراه في إدارة األعمال» المملكة العربية‬
‫السعودية‪. 2007‬ص‪36‬‬

‫‪7‬‬
 ‫(كيف يخططون أو يحفزون أو براقبون؟) إلى طبيعة األداء ونوع الهيكل التنظيمي ومن خالل وجهة‬
‫‪7‬‬
‫نظر نظرية التفاعل التنظيمي نجد أن المؤسسة هي التي تشكل نوع الثقافة التظيمية‪.‬‬

‫الخاتمة ‪:‬‬

‫في ختام الحديث حول الثقافة التنظيمية‪ ،‬يظهر بوضوح أن الثقافة تلعب دوًر ا حاسًم ا في توجيه وتحديد‬

‫سلوك األفراد داخل المنظمة‪ .‬إن بناء ثقافة تنظيمية قوية يمكن أن يكون عاماًل محورًيا في تحقيق‬

‫األهداف وتعزيز النجاح المستدام‪.‬‬

‫تعكس القيم والمعتقدات في الثقافة التنظيمية هوية المنظمة وتوجهها االستراتيجي‪ .‬إذا تم تحديدها‬

‫وتعزيزها بشكل فّع ال‪ ،‬فإن الثقافة تصبح محرًك ا لالبتكار والتفوق‪ .‬على العكس‪ ،‬إذا لم يتم إدارتها‬

‫بعناية‪ ،‬فإن االختالفات الثقافية قد تؤدي إلى توترات داخلية وتقويض أهداف المؤسسة‪.‬‬

‫تحتاج المنظمات إلى تعزيز قيم الشفافية والتواصل الفّع ال لضمان فهم جميع أفراد الفريق للثقافة‬

‫التنظيمية وتكاملهم فيها‪ .‬كما يتطلب األمر تعزيز التنوع والشمول لضمان تمثيل جميع األصوات‬

‫والخبرات داخل المنظمة‪.‬‬

‫في الختام‪ ،‬يجب أن تكون الثقافة التنظيمية محفًز ا للتطور والتحسين المستمر‪ .‬يتعين على القادة تشجيع‬

‫االبتكار والتعلم المستمر‪ ،‬وتعزيز بيئة تشجع على تبني التحديث والمرونة‪ .‬إن االستثمار في بناء ثقافة‬

‫‪ 7‬المرجع السابق‪ :‬ص‪36‬‬

‫‪8‬‬
‫قوية وصحية يشكل استثماًر ا استراتيجًي ا يسهم في نجاح المنظمة في مواجهة تحديات المستقبل وتحقيق‬

.‫التفوق المستمر‬

: ‫المراجع‬

Homburg and Pflesser ،‫ ؛‬Schein ، 2010). 2010 ،‫؛ شـاين‬2014 ،‫هوجــان وكـوت‬ 

، 2014‫ ؛‬2000

627‫ ص‬، 2010 ،‫جرينبــرج وبــارون‬ 

‫ أثر الثقافة التنظيمية على أداء العاملين؛ أطروحة دكتوراه في‬:‫عبد اهلل بن عطية الزهراني‬ 

36‫ص‬. 2007‫إدارة األعمال» المملكة العربية السعودية‬

: ‫المراجع االجنبية‬

 Adeoye، Blessing‫ ؛‬Tomei، Lawrence (2014). Effects of information

capitalism and globalisation on teaching and learning. Pennsylvania:
Information Science Reference. ‫ اطلع عليه‬.17-12-2019 ‫مؤرشف من األصل في‬
21-10-2015 ‫بتاريخ‬.
 Annamoradnejad، Issa‫ ؛‬Fazli، MohammadAmin‫ ؛‬Habibi، Jafar‫ ؛‬Tavakoli،
Sadjad (2019). "Cross-Cultural Studies Using Social Networks Data".
IEEE Transactions on Computational Social Systems: 1–10.
9
 DOI:10.1109/TCSS.2019.2919666. ISSN:2329-924X. ‫مؤرشف من األصل في‬
06-07-2019.
 Edgard Schein - Organizational Culture and Leadership ‫كتاب‬

10