Người lao động Việt Nam trong thời kỳ mới có một số đặc điểm tâm lý như sau:

+ Cần cù lao động song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng;
+ Thông minh, sáng tạo, song chỉ có tính chất đối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn, chủ
động;
+ Khéo léo, song không duy trì đến cùng (ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng của sản
phẩm);
+ Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức nâng lên thành lý luận;
+ Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi học "đến đầu đến đuôi" nên kiến
thức không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục tiêu tự thân của mỗi người
Việt Nam (nhỏ học vì gia đình, lớn lên học vì sĩ diện, vì kiếm công ăn việc làm, ít vì chí khí, đam
mê)
+ Xởi lởi, chiều khách, song không bền.
+ Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe khoang,
thích thể hiện).90
+ Có tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái, song hầu như chỉ trong những hoàn cảnh,
trường hợp khó khăn, bần hàn. Còn trong điều kiện sống tốt hơn, giàu có hơn thì tinh thần này rất
ít xuất hiện.
+ Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý do tự ái,
lặt vặt, đánh mất đại cục.
+ Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết để tạo ra sức mạnh (Cùng một việc, một người
làm thì tốt, ba người làm thì kém, bảy người làm thì hỏng)
+ Nhìn chung ý thức giờ giấc của người Việt Nam rất kém. Nhiều bạn đi du học ở các
nước phát triển lúc đầu rất hay bị bỡ ngỡ. Họ dễ bị trễ tàu, lỗi hẹn nhưng dần dần họ cũng khắc
phục được. Ðến khi về nước họ lại khó chịu với "giờ cao su" của chúng ta.
+ Thiếu tự tin và óc phê phán: Ðây cũng là nhược điểm của văn hoá phương Ðông có lối
sống khép kín. Nhiều bạn sinh viên năm thứ ba, thứ tư Ðại học mà vẫn ngại phát biểu ý kiến hoặc
trình bày vấn đề trước đám đông vì thiếu tự tin, thiếu thói quen suy nghĩ, đi học chỉ biết "chép
chính tả". Kiểu giáo dục thụ động luôn tỉ lệ thuận với sức ì của tư duy và tỉ lệ nghịch với óc phê
phán (critical thinking) của thanh niên.
+ Bệnh hình thức: Có bạn trong cơ quan hay công ty mình làm việc đang chẳng đâu vào
đâu thì lại đi học master. Có bạn tốt nghiệp rồi mà chưa tìm được việc làm cũng đi học master.
Tư duy nặng về "điểm chác", bằng cấp rất phổ biến. Không xác định tư tưởng học để làm việc mà
học để lấy bằng. Người Mỹ có quan điểm: to learn is to change. Còn chúng ta ra sức theo học rất
nhiều lớp học nhưng rốt cuộc cách làm việc không thay đổi gì cả, điều khác là chúng ta có thêm
mấy cái bằng bổ sung vào hồ sơ cá nhân.
+ Không tiết kiệm: hay tâm lí thích tiêu xài phung phí. Ðây là virus đang rất phổ biến và
rất dễ lây lan trong giới trẻ. Họ quan tâm đặc biệt đến quảng cáo, thích xem các loại tem nhãn
quần áo, nhận xét, đánh giá người khác qua tài sản, thấy thèm muốn, thán phục nếu ai đó có
nhiều quần áo, xe, điện thoại, nhà..."xịn" hoặc tiêu xài sang hơn mình. Chúng ta đang tiêu dùng
nhiều hơn chúng ta kiếm được.
+ Thiếu trách nhiệm cá nhân, thừa trách nhiệm tập thể: Nói chung trong những người bình
thường, chúng ta thường hay đùn đẩy trách nhiệm, bất kỳ việc gì chuyển được sang cho người
khác cũng đều thấy nhẹ cả người. Khi xảy ra sai phạm đó sẽ là lỗi chung của cả tập thể chứ
không của riêng cá nhân nào.
+ Thể lực kém: xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chế độ dinh dưỡng, chương trình học
quá tải, học lệch, tâm lí lười vận động... Và hậu quả là khi làm việc với các đồng nghiệp nước
ngoài, mặc dù rất cố gắng nhưng người Việt trẻ vẫn rất hay bị hụt hơi và cảm thấy khó có thể
theo được cường độ làm việc của họ.
Sản xuất theo phương pháp công nghiệp trong kinh tế thị trường không chỉ đòi hỏi ở
người tham gia những kiến thức và kỹ năng mới khác nhiều so với sản xuất nông nghiệp mà cũng
đòi hỏi một cường độ lao động cao hơn nhiều. Người Việt Nam, theo các công trình nghiên cứu
về hằng số sinh học và đặc điểm sinh thể thì người Việt Nam là “thấp bé, nhẹ cân!”. Theo số liệu
thống kê và tính toán, người Việt Nam khi mới chuyển sang kinh tế thị trường có từ 50 đến 91
75% không chịu nổi cường độ lao động của sản xuất công nghiệp. Có hiện tượng đó là do
người Việt Nam phần đông bị suy dinh dưỡng từ bé, khi đến trưởng thành ăn uống vẫn chưa đủ
chất, đã và đang bị tác động xấu của môi trường lao động, của môi trường sống và một phần là
do người Việt Nam chưa quen trải qua cường độ lao động cao như vậy. Khi đào tạo chúng ta
cần quan tâm đầu tư thoả đáng hơn việc đào luyện khả năng dai sức. Khi sử dụng người lao
động cần tăng cường độ lao động dần dần, bằng không sẽ bị trục trặc, hỏng việc, hại người,
hiệu quả hoạt động không cao.
+ Thiếu thực tế: Ông Kim Woo Choong - Chủ tịch Công ty Deawoo viết: "tuổi trẻ không
có ước mơ thì không phải là tuổi trẻ... lịch sử thuộc về những người biết ước mơ". Nhưng đó là
những ước mơ hoàn toàn có thể trở thành hiện thực. Chúng ta thường hay suy nghĩ viển vông,
thiếu suy nghĩ thực tế và chưa có suy nghĩ học là để làm việc.
+ Tinh thần hợp tác làm việc theo team work còn hạn chế. Thế kỷ 21 là thế kỷ làm việc
theo nhóm vì tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội ngay cả văn học và nghệ thuật, một cá nhân
cũng không thể đảm đương được.
+ Tác phong công nghiệp: Ðây là điểm rất quan trọng, có thể bao hàm một vài điểm đã
nêu trước. Một nhà xã hội học Mỹ nói về nguồn gốc của cách làm việc tiểu nông như sau: "Anh
nông dân sau khi gieo lúa xong có thể nhậu lai rai, ngủ dài dài và chờ đến thời điểm nhổ cỏ, bón
phân mới làm tiếp. Mà việc này có làm muộn vài ngày cũng chẳng sao, không ảnh hưởng gì đến
hoà bình thế giới. Nhưng một người công nhân đứng máy luôn luôn phải đúng giờ, có thao tác
chính xác tuyệt đối và tinh thần kỷ luật cao. Một sơ suất nhỏ cũng có thể gây tác hại đến cả dây
chuyền."
+ Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ làm
việc không đủ mạnh
Một phần lớn người Việt Nam là nông dân sản xuất nhỏ, lạc hậu hoặc mới thoát khỏi
nông thôn. Nhiều nông dân Việt Nam hết đời nọ đến đời kia chỉ mong được ăn no, mặc lành mà
có khi cũng không có! Nhiều người Việt Nam trong một thời gian dài co cụm lại theo kiểu: có
sao sống vậy! Giật gấu vá vai...! Về mặt khoa học, chúng ta đã khẳng định rằng, nhu cầu đẻ ra
động cơ làm việc và động cơ làm việc là nhân tố số một của sự tự nguyện tham gia hoạt động,
của sự tích cực sáng tạo trong hoạt động, của hiệu quả hoạt động. Chúng ta đã, đang và sẽ có
những tác động kích cầu như mở cửa kinh tế, tạo ra thêm nhiều hoạt động mới... nhưng chúng ta
cũng phải biết chờ đợi vì hoạt động mới, hoạt động mạnh hơn sẽ đẻ ra nhu cầu mới, cao hơn.
+ Hay tiếc tiền; không quen, ít dám mạo hiểm
Một phần rất lớn người Việt Nam sinh trưởng trong điều kiện, hoàn cảnh kinh tế khhó
khăn. Họ làm ra của cải vật chất, làm ra đồng tiền rất vất vả: “Một nắng hai sương”, “Chân lấm
tay bùn”... Vì lẽ đó họ rất quý, trân trọng thành quả lao động đó. Họ chắt chiu, tiết kiệm chi tiêu.
Đó là việc tốt. Và do làm ra khó khăn mà trong tương lai không chắc dễ dàng hơn nên họ phải lo
để dành, dự trữ. Đó là lẽ tất nhiên. Do quen tiết kiệm, quen để dành cộng với sự hạn chế về kinh
nghiệm và khả năng dự tính hiệu quả nên mỗi khi có cơ hội đầu tư làm ăn họ không dám hoặc rất
rụt rè bỏ tiền ra, họ sợ “Mất cả chì lẫn chài”. Như vậy, sau một hồi “Tính quẩn lo quanh”, “Tiếc 92
vớ tiếc vẩn” người ta quay lại dạng “Mèo nhỏ bắt chuột con”, giữ khư khư cho chắc ăn là hơn.
Theo số liệu thống kê, cho tới những năm cuối của thế kỷ XX có tới 85% người Việt Nam có khả
năng mạo hiểm dưới mức cần thiết. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa đựng
nhiều rủi ro. Trong kinh tế thị trường cuộc thay đổi diễn ra nhanh hơn, hay, dở bộc lộ nhanh hơn.
Nhiều thay đổi, biến động khôn lường cộng với nhiều đối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn
dễ rơi vào một trong hai tình trạng: thắng thì thắng lớn, thua thì thua đậm. Cứ nấn ná, lừng
khừng, không dám đầu tư làm ăn; khi không hoặc ít làm thêm chỉ có ăn tiêu lâu lâu thì “Của núi
cũng hết”?. Cách tốt nhất là thận trọng cân nhắc, sau đó mạnh dạn đầu tư làm ăn, chuẩn bị để
cạnh tranh phần lớn là thắng lợi. Người Việt Nam đó, đang và sẽ còn trả học phí đáng kể ở các
dạng khác nhau để có khả năng mạo hiểm cần thiết.
+ Hiểu biết chưa đủ sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng hạn chế
Do sống và làm việc quá lâu kiểu khép kín, dựa dẫm vào thiên nhiên, vào nhà nước, vào
nước ngoài nên khả năng nhìn xa trông rộng, tầm suy nghĩ của nhiều người Việt Nam rất hạn chế.
Sản xuất nhỏ để thoả mãn nhu cầu đơn giản, thấp làm cho con người chỉ quen dùng kinh nghiệm
là chính. Họ không thấy sự tiện lợi lớn của việc sử dụng kiến thức, phương pháp khoa học. Sau
này, khi chúng ta thấy được rằng: Ngu dốt là đêm tối của tâm hồn, là cội nguồn của đau khổ, thì
chúng ta đó có nhiều nỗ lực cho giáo dục – đào tạo. Tuy vậy, do cơ chế sử dụng không hoàn toàn
hợp lý, thị trường lao động chưa phát triển nên động cơ học tập của từ 45% đến 75% người học
chưa đúng hoặc chưa cao; do nghèo, tiền ít nên đào tạo, giáo dục của ta nhất là đào tạo nghề, đào
tạo đại học... cũng nặng về nhồi nhét lý thuyết, nhiều khi lý thuyết cũng không chuẩn xác... Từ đó tỷ lệ người được
đào tạo và chất lượng đào tạo cũng thấp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường ai cũng phải làm thật để có mà ăn thật,
phải tự lo khả năng cạnh tranh của chính mình, phải làm ra
hàng hoá có chất lượng và giá cạnh tranh được với các đối thủ hơn ta nhiều đẳng cấp. Chúng ta
đó bắt đầu thấm thía sự yếu kém về tầm tư duy (Tư duy chiến lược) và năng lực hành động thực
tế trong sản xuất kinh doanh. Chúng ta đang tìm mọi cách để tăng đầu tư cho giáo dục – đào tạo,
vừa dùng người vừa đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Nhà nước và các doanh nghiệp đang
tích cực nghiên cứu cơ chế kích thích sáng tạo, cơ chế sử dụng sản phẩm sáng tạo vừa nhằm làm
tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Việt Nam, vừa tạo ra tác động để mỗi người tự đầu tư, tự
lo học tập, đào tạo nâng cao trình độ của mình.
+ Tác phong công nghiệp ít và chưa được định hình bền chặt
Sinh ra và trưởng thành trong một nền sản xuất tiểu nông lạc hậu, nhiều người Việt Nam
quen làm kiểu tuỳ hứng – nước đến chân mới nhảy. Nhiều người Việt Nam đến nay cũng chưa
thấy hoặc chỉ thấy lần đầu sản xuất công nghiệp, nghe nói mới hiểu công nghiệp, kỷ luật công
nghiệp, tác phong công nghiệp là gì. Lý luận và thực tế đó chứng minh rằng, thường phải sống,
làm việc trong điều kiện sản xuất thực sự công nghiệp đủ về lượng mới cả chất của giai cấp công
nhân; tuân theo kỷ luật công nghiệp, kỷ luật lao động, đảm bảo tiến độ, phối hợp nhịp nhàng,
đồng bộ, ăn khớp giữa nhiều người thì mới có được tác phong công nghiệp. Người Việt Nam từ
trước đến nay tới 80 – 93% chưa có tác phong công nghiệp ở mức cần thiết.
Tác phong công nghiệp là một tố chất của con người mới. Cần đào luyện tác phong công
nghiệp và coi đây là một quá trình đòi hỏi công phu, khoa học. Chúng ta hy vọng sau 5 – 10 năm
nữa sẽ có đội ngũ đông đảo người lao động có tác phong công nghiệp.
3.2.2. Tạo và tăng cường động cơ làm việc của người lao dộng

Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người và diễn ra hàng ngày.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có sự thống nhất cao về bản chất của động cơ hoạt động và các yếu tố tác động tạo nên
động cơ hoạt động (quá trình hình thành động cơ hoạt động).
Động cơ làm việc (thực sự muốn; định hình hoạt động; chí hướng và quyết tâm) của
người lao động ở doanh nghiệp là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của mức độ tích cực sáng
tạo, của chất lượng, năng suất lao động. Động cơ làm việc được hình thành trên cơ sở tương tác
chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu của người lao động, khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu cho
con người nếu hoàn thành công việc và lợi thế so sánh của khả năng người lao động.
Như vậy, khi cần phải tăng cường động cơ làm việc cho người lao động ở doanh nghiệp
chúng ta cần phối hợp các giải pháp sau đây: 1) tìm cách, biết cách làm tăng nhu cầu; 2) tìm cách,
biết cách làm tăng khả năng, triển vọng và thực tế thoả mãn nhu cầu của công việc cụ thể; 3) tìm
cách, biết cách làm tăng lợi thế so sánh về năng lực, khả năng của người lao động cụ thể. Người
lãnh đạo, ông chủ thông minh bao giờ cũng hiểu rằng, con người chỉ tham gia làm công việc cụ
thể khi người đó cảm thấy và tin rằng, khi hoàn thành công việc đó họ có được những lợi ích
thích hợp. Lợi ích được đem lại càng thích hợp, mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao, con người
càng tích cực, say mê sáng tạo trong công việc. Từ lâu các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng,
trong hoạt động tập thể con người không làm tốt việc gì thường do một hoặc cả hai nguyên nhân
là: không biết cách làm, không được tạo động cơ. Như vậy, một trong những bí quyết thách thức
nhất đối với người lãnh đạo quản lý doanh nghiệp là tìm cách kích thích hay tạo được động cơ
làm việc đủ mạnh cho loại người lao động cụ thể.
Việc tạo động cơ làm việc cho người lao động được tiến hành như sau

– Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần được ưu tiên đáp
ứng, thoả mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu cũng đơn giản, chưa cao thì cần có biện
pháp kích cầu.
– Tiếp đó phải biết tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của con
người, tức là tạo ra các hoạt động có khả năng, triển vọng đáp ứng, thoả mãn các nhu cầu cấp
thiết của con người.
– Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọn. Sự cân nhắc, quyết định lựa
chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của họ. Do đó cần nhận định đúng trình độ của con người.
Nếu trường hợp trình độ cũng hạn chế thì cần có biện pháp nâng cao trình độ cho con người.
– Một công việc rất quan trọng cần được thực hiện nhằm tạo động cơ hoạt động cho con
người là phải biết đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia, đóng góp, cống
hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích đối với
người tham gia hoạt động tập thể.
Trong nhiều tài liệu về quản lý các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng: Quản lý về cơ
bản là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách thông minh, tế nhị việc
thoả mãn nhu cầu cho con người với việc con người đem năng lực ra hoàn thành công việc của
doanh nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo trong công việc, gắn bó bền lâu với
doanh nghiệp cần.
– Đảm bảo cho họ công việc làm có nội dung phong phú đến mức họ thực sự nỗ lực làm
mới hoàn thành được;
– Đảm bảo được phân chia thành quả chung tương đối công bằng và phù hợp với nhu cầu
cần được ưu tiên đáp ứng;
Nhu cầu của người
lao động
Khả năng (triển vọng) thỏa
mãn nhu cầu của công việc,
của doanh nghiệp
Lợi thế về năng lực của
người lao động
Động cơ làm việc
của người lao động
ở doanh nghiệp95
– Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái, chân
tình;
– Đảm bảo môi trường lao động không nguy hiểm và ít độc hại;
– Đảm bảo được đào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;
– Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại...
Nhiều người cho rằng, có thể thúc đẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách đáp ứng 05
yêu cầu ở bảng sau:

Thuyết về nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất được dùng để
giải thích về động cơ hoạt động của con người. Thuyết này cho rằng: Động cơ hoạt động của con
người có quan hệ với mong muốn được thỏa mãn 05 lớp nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, uống và ngủ;
- Nhu cầu an ninh hay an toàn: bao gồm nhu cầu về ở, mặc và những cách bảo vệ bản thân
khác;
- Nhu cầu xã hội: bao gồm sự mong muốn được quan hệ với những người khác, trao và
nhận tình cảm, sự quan tâm và sự phối hợp hoạt động;
- Nhu cầu được kính trọng: bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự công
nhận và tôn trọng từ những người khác.
- Nhu cầu tự khẳng định mình: bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển và tự hoàn
thiện, phát huy những tiềm năng của mình.
Theo Maslow các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự phân cấp độ quan trọng với
nguyên tắc các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn phải được thoả mãn thì mới nảy sinh các nhu cầu cao
hơn. Thuyết Maslow là một cảnh báo cho các nhà quản lý rằng, chừng nào các nhu cầu cơ bản
chưa được thỏa mãn chừng đó người lao động không hoàn toàn tập trung cho công việc. Suy luận
theo cách đó thì, khi một nhu cầu ở một cấp nào đó đã được thỏa mãn, nó sẽ không tham gia tạo
động cơ hoạt động hay không là công cụ hiệu quả để kích thích người lao động nữa.
Rất nhiều tổ chức đã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và động cơ của Maslow trong việc thiết
kế công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.
Một ví dụ là chiến lược trả lương của IBM nhằm tạo cho nhân viên:
Một cảm giác an toàn: bằng cách trả lương rất cao, từ đó cho phép nhân viên có đủ tiền lo ăn – mặc – chỗ ở cho

gia đình;
Một chế độ thưởng đáng kể cho những nhân viên làm việc xuất sắc và hiệu quả;
đơn
giản99
Rất nhiều tổ chức đã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và động cơ của Maslow trong việc
thiết kế công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.
Những khoản thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật hay những chuyến du lịch thể hiện sự
trân trọng và động viên của hãng cho những nhân viên đã góp sức tạo ra thành tựu chung;
 Mặc dù thuyết Maslow có một sức lôi cuốn mạnh mẽ đối với các nhà quản lý vì những
logic mang tính trực giác và sự dễ hiểu tuy nhiên người ta vẫn có thể chỉ trích vì những lý do:
+ Có quá ít chứng cứ để chứng minh rằng: có năm mức nhu cầu khác nhau;
+ Trên thực tế khó lòng có thể chứng minh được rằng, khi một mức nhu cầu đã được thoả
mãn thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, tức không dùng để làm công cụ để kích thích nữa;
+ Những tham số như: tuổi tác, nòi giống, tính cách, văn hoá, quy mô của tổ chức hay
công ty cũng gây ảnh hưởng một cách tương đối đến từng cá nhân trong tổ chức hay công ty.
Mặc dù có một số điều hạn chế như nêu ở trên, mô hình phân lớp nhu cầu vẫn là một
trong những lý thuyết được áp dụng phổ biến nhất trong lĩnh vực nghiên cứu các cơ chế thuộc
lĩnh vực nhu cầu và động cơ kích thích con người phục vụ các nhà quản lý doanh nghiệp. Lý
thuyết đó gợi ý cho các nhà quản lý nguồn nhân lực về các vấn đề:
– Phải xác định ra những nhu cầu quan trọng nhất của nhân viên và làm thoả mãn những
nhu cầu mà liên quan đến hiệu quả làm việc của họ;
– Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích các nhân viên làm việc với ý chí
phấn đấu tối đa cho công việc;
+ Nếu không giải quyết được những việc như trên thì các nhà quản lý sẽ bị thất vọng bởi
sự chán trường của nhân viên

Hai yếu tố của Herzberg

Thuyết nhu cầu đạt được
Bằng những kỹ thuật ánh xạ, McClelland đã tìm ra 4 đặc tính chung của những
người thành đạt:
a) Những người thành đạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà họ tự chịu
trách nhiệm để tìm ra các giải pháp giải quyết một vấn đề nào đó.
b) Những người thành đạt thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức vừa phải chứ
không thấp quá hoặc cao quá.
c) Những người thành đạt muốn có sự phản hồi cụ thể vì những thành tích hay những gì
họ đã làm được.
d) Những người thành đạt một khi đã lựa chọn một mục tiêu sẽ giành toàn tâm, toàn sức
để đạt được mục tiêu đó.
 Mc. Celland khuyến nghị 4 cách cho các nhà quản lý để tăng cường khả năng kích thích những
người có chí hướng vươn lên
a) Tổ chức đánh giá kết quả các công việc của nhân viên và có ý kiến phản hồi kịp
thời để củng cố sự thành công của nhân viên.
b) Tìm ra những con người thành đạt kiểu mẫu của công ty và khuyến khích mọi nhân
viên noi gương theo họ.
c) Giúp nhân viên tự điều chỉnh định hướng của mình để họ dám chấp nhận những thách
thức, trách nhiệm cá nhân và đi đến thành công.
d) Hãy dùng những khẩu hiệu và từ ngữ đẹp để động viên nhân viên làm việc và giúp họ
gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.
Thuyết Triển vọng của Vroom
Trong thực tế, các nhân viên của công ty đều thấy rằng, nếu bỏ ra nhiều công sức thì sẽ hoàn
thành công việc tốt hơn và cuối cùng là dẫn đến cả hai kết quả lương tăng cao (mặt tích cực) và bị chuyển đi Bắc
Kạn (mặt không tích cực). Hậu quả là tính tích cực của việc tăng lương lại bị triệt tiêu bởi tính tiêu cực của việc
nhân viên bị chuyển đi Bắc Kạn. Nhà quản lý vì vậy phải biết trước được ý muốn của nhân viên xét từ góc độ hoàn
cảnh của họ và điều chỉnh phương thức trả công hay khen thưởng một cách thích hợp.
Vroom cho rằng, các nhà quản lý đều biết 3 điều sau đây:
a) Triển vọng hay sự mong đợi (mối quan hệ giữa những cố gắng và sự hoàn thành nhiệm
vụ): Người làm thuê nhận thức rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất định thì sẽ hoàn thành được
nhiệm vụ.
Triển vọng bằng ‘0’ nếu người làm thuê tin rằng, sẽ không thể hoàn thành công việc ở cái
mức mà người ta đã định, và bằng ‘1’ nếu người đó tin chắc rằng sẽ hoàn thành công việc ở mức
đã định đó.
b) Tính phương tiện (mối quan hệ giữa sự hoàn thành công việc và khen thưởng): Đó là
mức độ mà người làm thuê tin rằng nếu hoàn thành công việc ở một mức độ nhất định sẽ đem lại
kết quả mong muốn. Tính phương tiện cũng có giá trị dao động từ ‘0’ đến ‘1’.
c) Tính hấp dẫn: Giá trị hay độ quan trọng mà người làm thuê đặt ra cho một công
việc hoặc phần trả công mà họ sẽ nhận được. Nó phụ thuộc vào việc liệu người làm thuê có
cho rằng kết quả của công việc hoặc cái mà họ sẽ được thưởng hay trả công quan trọng hay
không và nếu quan trọng thì đến mức độ nào.
Dải giá trị của Tính hấp dẫn có thể là âm (–) hoặc dương (+) và chạy từ –1 (rất không
mong muốn) đến +1 (rất mong muốn). Dĩ nhiên nếu giá trị càng dương (+) thì chứng tỏ người
làm thuê cảm giác rằng công việc hay tiền thù lao là rất hấp dẫn
4.2 Một số hiện tượng tâm lý trong tập thể
4.2.1 Thủ lĩnh trong tập thể
* Các mặt tương hợp: có 3 mặt tương hợp
- Tương hợp về sinh lý: gồm sự tương hợp về sức khoẻ, 1 số chỉ số sinh lý như chiều cao,
cân nặng... mặt này cần sự tương đương.
- Tương hợp về tâm sinh lý: gồm sự tương hợp về tính khí, đặc biệt là khí chất. Mặt này
có thể bù trừ, có thể tương đương.
- Tương hợp về tâm lý: bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau
+ Khả năng nhận thức: thể hiện trình độ nhận thức, sự quan tâm, hiểu biết về một vấn đề
nào đó.
+ Tính cách
+ Định hướng giá trị và một số vấn đề khác.
Mặt này đòi hỏi sự tương hợp tương đương, mẫu mực của sự tương hợp là các cặp vợ
chồng.
* Vai trò của sự tương hợp
- Tạo ra bầu không khí thoải mái, lành mạnh trong tập thể do đó nâng cao được năng suất
lao động, tính tập thể trong thi đấu thể thao, thần kinh luôn thoải mái, lâu mệt mỏi,...
- Tập thể gồm toàn những người tương hợp với nhau được gọi là tập thể đồng tính - lúc
đó hiệu quả công việc đạt cao nhất lại tránh được xung đột trong tập thể.
4.2.3 Bầu không khí tâm lý
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý chung của tập thể phản ánh tính chất, nội dung
và xu hướng tâm lý thực tế của các thành viên trong tập thể đó.
- Trạng thái tâm lý ở đây chủ yếu là tâm trạng của các thành viên trong tập thể.
- Trạng thái này cho biết mức độ thỏa mãn các nhu cầu của tập thể, mức độ thỏa mãn
nguyện vọng của các thành viên và kể cả mức độ tương hợp của các thành viên trong tập thể.
- Cơ chế sinh ra bầu không khí tâm lý là sự lây lan tâm lý từ người này sang người khác.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý
- Hoàn cảnh sống và hoạt động của các thành viên chi phối quan hệ giữa các cá nhân dẫn
đến chi phối bầu không khí tâm lý.
- Lề lối và phong cách làm việc của người lãnh đạo.
- Mức độ tương hợp giữa các thành viên.
- Những biến cố lớn của xã hội.
Ngoài ra bầu không khí tâm lý còn có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: bản thân tính
chất lao động, mức lương, uy tín nghề nghiệp, vị trí công tác, khả năng quan hệ với người khác...
Các yếu tố này chi phối đến sự thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân ảnh hưởng đến các mối quan
hệ do đó ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý.
* Điều kiện để xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh113
- Chú ý thích đáng đến mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tạo điều kiện cho mọi
người hiểu và thông cảm với nhau, đìêu hoà quyền lợi cho thỏa đáng.
- Phân công trách nhiệm rõ ràng, có sự giúp đỡ tương trợ lẫn nhau.
- Lãnh đạo có phong cách phù hợp và lưu ý:
+ Quan tâm đến tập thể, có phương pháp lãnh đạo phù hợp với tính chất và mức độ phát
triển của tập thể.
+ Thận trọng khi nhận xét và đánh giá cấp dưới.
+ Phối hợp với cơ quan tập thể bạn để giải quyết các vướng mắc, các nguyên nhân gây ra
căng thẳng tâm lý trong tập thể khi các nguyên nhân này nằm ngoài tập thể mình phụ trách.
Bình thường dư luận tập thể thực hiện một số chức năng sau đây:
a) Điều chỉnh các mối quan hệ trong tập thể thông qua sự tác động lên hành vi, các mối
quan hệ trong tập thể một cách chính thức hoặc không chính thức của các thành viên, các bộ phận
trong tập thể.
b) Kích thích động viên các quá trình tâm lý xã hội tích cực trong tập thể, tạo điều kiện
thuận lợi cho các quá trình tiếp cận làm quen giữa các thành viên trong tập thể, thúc đẩy phong
trào của tập thể theo hướng tích cực. 115
c) Chức năng giáo dục
Dư luận tập thể có tác động lên hành vi của mỗi con người thông qua sự đánh giá của tập
thể về mặt đạo đức, nhân cách, kiểm tra hành vi của mỗi cá nhân của mỗi nhóm trong tập thể,
giáo dục ý thức trách nhiệm của mỗi con người trong tập thể trước nhiệm vụ chung.
Bên cạnh tác dụng tích cực, dư luận tập thể đôi khi có tác dụng tiêu cực: kìm hãm mọi
hành vi, sự sáng tạo của con người. Thí dụ, dư luận đe doạ của bọn tiêu cực, trấn áp, lưu manh
côn đồ, dư luận về quan hệ không lành mạnh khi quan hệ đó là cần thiết
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành dư luận
- Tính chất của sự kiện gây nên dư luận ảnh hưởng đến tốc độ và cường độ hình thành dư
luận. Cụ thể
Nếu sự kiện động chạm đến quyền lợi của nhiều người thì dư luận hình thành nhanh.
Nếu sự kiện động chạm đến những quyền lợi thiết thân, những chuẩn mực được tôn trọng
thì dư luận hình thành nhanh, mạnh.
- Chất lượng và số lượng thông tin về sự kiện ảnh hưởng đến tốc độ hình thành và mức
độ đúng đắn phù hợp của dư luận.
Thông tin đầy đủ thì dư luận hình thành nhanh.
Thông tin chính xác dư luận hình thành đúng với bản chất của sự kiện và chuẩn mực
chung.
Nếu thông tin thiếu, không rõ ràng, không chính xác dẫn đến sự phán đoán mơ hồ, kéo dài
thì dư luận chưa chắc đã hình thành mà gọi là "tin đồn".
- Mức độ chuẩn bị của tập thể đối với sự kiện xảy ra ảnh hưởng đến tốc độ hình thành dư
luận.
Nếu tập thể được chuẩn bị trước về thái độ, tư tưởng, được hướng dẫn như sự kiện xảy ra
thì dư luận hình thành nhanh chóng và đúng đắn.
Nếu tập thể bị bất ngờ dư luận khó hình thành, ý kiến dễ bị phân tán.
- Mức độ phát triển của tập thể ảnh hưởng đến cường độ và tốc độ hình thành dư luận.
Tập thể phát triển cao, đoàn kết dư luận hình thành nhanh và mạnh.
Tập thể mới hình thành, thiếu đoàn kết khó có dư luận đúng đắn.
- Cách nghĩ của mọi người trong tập thể ảnh hưởng đến tính chất của dư luận. Cách nghĩ
chủ quan, phiến diện, định kiến sẽ dẫn đến phán đoán sai lệch, dư luận không đúng.
Cách nghĩ toàn diện, không định kiến dư luận sẽ đúng đắn hơn.
Trong quản lý điều hành doanh nghiệp để phát huy tốt chức năng của dư luận xã hội,
người lãnh đạo nên sử dụng nó như là một phương tiện giáo dục đối với quần chúng. Người lãnh
đạo phải biết tổ chức, động viên, tập hợp các dư luận nảy sinh trong tập thể, trong quần chúng.
Hướng chúng phục vụ cho sự phát triển của tập thể về mọi mặt. Cần sử dụng và phát huy tốt vai
trò của thông tin đại chúng trong nội bộ tập thể, lắng nghe dư luận quần chúng như làm phiếu góp ý, mở hội nghị
phê bình và tự phê bình, sử dụng đúng đắn, triệt để vai trò của các tổ chức xã hội
và cá nhân tích cực, có biện pháp tích cực, thích hợp để lôi kéo mọi người trong tập thể tham gia
hoạt động quản lý các quá trình xã hội diễn ra trong tập thể. Mặt khác cần luôn theo dõi những
thông tin gây nhiễu để có biện pháp dập tắt hoặc cải chính

Chương 5
Rõ ràng là cho đến nay, có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về giao tiếp, song về nội
dung, chúng ta đều thấy ít nhiều có hàm chứa những dấu hiệu đặc trưng như sau
- Giao tiếp là một hoạt động đặc thù của con người, chỉ riêng con người mới có. Nó
được thực hiện giữa những con người với nhau, tạo ảnh hưởng lẫn nhau. Đây là một hoạt
động kép của cả chủ thể và khách thể;
- Giao tiếp được con người ý thức, dựa trên nền tảng nhận thức và sự hiểu biết lẫn
nhau;
- Giao tiếp được thực hiện thông qua sự tiếp xúc có mục đích, có nội dung, nhằm trao
đổi thông tin, sự hiểu biết và những rung cảm;
- Giao tiếp sử dụng những phương tiện nhất định và diễn ra trong những hoàn cảnh,
điều kiện cụ thể;
- Giao tiếp là những mối quan hệ mang tính xã hội, lịch sử. Nó không nhằm tạo ra sự
biến đổi vật chất như những hoạt động khác mà gián tiếp tác động vào những giá trị vật chất
và tinh thần của xã hội loài người.
Tóm lại, giao tiếp là sự tiếp xúc tâm lý giữa những con người nhất định trong xã hội,
nhằm trao đổi thông tin, tình cảm, hiểu biết, vốn sống… tạo nên những ảnh hưởng, những tác
động qua lại để con người đánh giá, điều chỉnh và phối hợp với nhau trong công việc.
5.1.2 Vai trò của giao tiếp
Giao tiếp nhằm hình thành, phát triển và vận hành các quan hệ giữa con người với con
người. Giao tiếp đặc trưng cho tâm lý con người. Không thể có sự giao tiếp với đúng nghĩa
của nó trong giới động vật. Ở một số loài động vật có thể có mầm mống của sự giao tiếp, ví
dụ như loài khỉ có khoảng 10 âm thanh để gọi nhau, báo cho nhau có thức ăn hoặc có sự nguy 125
hiểm. Loài kiến, loài ong, loài cá heo,… có thể phát ra một số tín hiệu để liên hệ với nhau
theo bản năng, chứ không phải để giao tiếp.
Ở con người, giao tiếp được hình thành, vận hành trong quá trình sống trong xã hội
loài người. Những đứa trẻ sinh ra, vì một lý do nào đó phải sống cách ly khỏi xã hội loài
người thì không thể có giao tiếp và không thể trở thành người.
Giao tiếp có vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển nhân cách con người.
Qua giao tiếp, con người hình thành nên những mối quan hệ xã hội. Sự phong phú của các
mối quan hệ xã hội sẽ làm phong phú đời sống nhân cách con người. Những nét đặc trưng của
tâm lý người như ngôn ngữ, ý thức, tình cảm,… được hình thành và phát triển trong giao tiếp.
Qua giao tiếp, con người hưởng thụ, tiếp thu những thành tựu phát triển văn hoá, khoa học;
lĩnh hội những giá trị vật chất và phi vật chất như lương tâm, trách nhiệm, lòng tự trọng,…
của xã hội loài người. Bằng tấm gương của đối tượng giao tiếp mà chủ thể soi lại mình, tự
điều chỉnh mình cho phù hợp với các chuẩn mực xã hội. Giao tiếp là cơ chế bên trong của sự
tồn tại và phát triển của mỗi con người.
Cùng với hoạt động, giao tiếp là phương thức tồn tại của loài người. Xã hội càng phát
triển thì giao tiếp càng phong phú, phương tiện giao tiếp càng phức tạp và giao tiếp gián tiếp
(qua công cụ) càng phát triển. Giao tiếp ngày càng đóng vai trò to lớn trong việc giải quyết
các vấn đề của xã hội, của đời sống con người.
Với người quản lý, lãnh đạo, phần lớn thời gian làm việc của họ là dành cho giao tiếp
như: hội họp, bàn bạc công việc, tiếp xúc với cấp trên, gặp gỡ cấp dưới, giải quyết những
công việc đột xuất … Việc hoàn thành nhiệm vụ của họ phụ thuộc rất nhiều vào kết quả hoạt
động giao tiếp này. Qua giao tiếp mà mối quan hệ xã hội cũng như nhân cách, phong cách
công tác của họ được hình thành và hoàn thiện; kỹ năng, kỹ xảo và nghệ thuật giao tiếp trong
quản lý, lãnh đạo của họ được phát triển.
5.1.3 Chức năng của giao tiếp
Các chức năng tâm lý của giao tiếp được con người thực hiện thành một tổng thể. Các
chức năng này rất phong phú và phức tạp. Mỗi cá nhân trong quá trình phát triển và hoàn
thiện nhân cách của mình đã không ngừng phát triển và hoàn thiện sự giao tiếp để đáp ứng
ngày càng tốt hơn các chức năng này. Tùy theo năng lực giao tiếp của từng người mà các
chức năng này được huy động với những mức độ khác nhau, trong những điều kiện, hoàn
cảnh khác nhau. Các chức năng của giao tiếp bao gồm:
5.1.3.1. Chức năng thông tin liên lạc
Chức năng thông tin của giao tiếp thể hiện ở chỗ các chủ thể giao tiếp thông báo cho
nhau các thông tin. Các thông tin của giao tiếp rất đa dạng. Chúng có thể là những vấn đề liên
quan tới hoạt động của tổ chức, các vấn đề xã hội mang tính thời sự, các thông tin về đời sống
sinh hoạt hàng ngày... Đó là những thông tin mà một hoặc cả hai chủ thể đều quan tâm. Sự
thông báo thông tin thông qua các phương tiện ngôn ngữ và phi ngôn ngữ (các cử chỉ, điệu
bộ, tư thế...). Sự truyền đạt thông tin có thể bằng hình thức trực tiếp hoặc bằng hình thức gián
tiếp. Các hình thức truyền tin là rất đa dạng phong phú. Trong một tổ chức, việc truyền các
thông tin từ những người lãnh đạo xuống những người thừa hành hay ngược lại, giữa những
cùng tầng bậc trong tổ chức (truyền tin ngang) có thể được thực hiện bằng hình thức chính
thức hay không chính thức.126
5.1.3.2. Chức năng định hướng hoạt động
Khi giao tiếp với nhau, con người xác lập hướng hoạt động của mình. Thực chất của
sự định hướng trong giao tiếp là khả năng thăm dò để xác định mức độ nhu cầu, thái độ, tình
cảm, ý hướng,… của đối tượng giao tiếp, nhờ đó mà chủ thể giao tiếp có được những đáp ứng
kịp thời, phù hợp với nhiệm vụ, mục đích giao tiếp đề ra. Sự thăm dò này nhiều khi không dễ
dàng, vì những điều mà chủ thể định thăm dò thường là tiềm ẩn, hay thay đổi và đôi khi
những biểu hiện bên ngoài không tương xứng với thực chất của nó. Sự định hướng càng chính
xác khi chủ thể nắm vững nghệ thuật giao tiếp, tạo ra không khí thân thiện, cởi mở, hiểu biết
lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể giao tiếp.
5.1.3.3. Chức năng phản ánh
Đây là chức năng nhằm thực hiện mục đích giao tiếp, bao gồm quá trình thu nhận và
xử lý thông tin. Để thu nhận thông tin, con người huy động các cơ quan của cơ thể như miệng
nói, tai nghe, mắt nhìn, tay ra hiệu,… Để xử lý thông tin, con người phải phán đoán, suy lý,
trừu tượng hoá, khái quát hoá,… Trong giao tiếp, con người chỉ phản ánh được 1 phần, một
số khía cạnh của sự vật, hiện tượng khách quan. Trên cơ sở kết quả thu nhận và xử lý thông
tin, bằng kinh nghiệm, bằng trực giác của mình, con người tiếp cận được bản chất đích thực
của sự vật, hiện tượng.
5.1.3.4. Chức năng đánh giá và điều chỉnh
Dựa trên kết quả nhận thức, chủ thể đánh giá thái độ, tình cảm… của đối tượng giao
tiếp. Từ đó, chủ thể và khách thể tự điều chỉnh hành vi, thái độ của mình cho phù hợp với
hoàn cảnh, điều kiện và không khí tâm lý khi giao tiếp, nhằm làm cho giao tiếp đạt mục đích
và hiệu quả cao.
5.1.3.5. Chức năng liên kết, nối mạch
Nhờ có giao tiếp mà con người liên kết, hiệp đồng, hợp tác được với nhau trong công
việc. Để tránh cảm giác bị đơn lẻ, để có thêm cảm giác an toàn, bằng giao tiếp con người gắn
bó, đoàn kết với nhau. Nhu cầu giao tiếp xuất hiện rất sớm trong đời sống cá thể, ngay từ khi
mới lọt lòng mẹ. Những nhu cầu được bế ẵm, vỗ về, âu yếm là nhu cầu giao tiếp giữa con và
mẹ. Ở những lứa tuổi khác nhau, nhu cầu giao tiếp, đối tượng và phương thức thực hiện chức
năng này của giao tiếp cũng khác nhau. Đây là chức năng để mỗi cá thể khi giao tiếp đáp ứng
được nhu cầu chung của nhóm, của cộng đồng.
5.1.3.6. Chức năng hoà nhập, đồng nhất
Đây là sự hoà nhập, sự tham gia của các cá nhân vào nhóm xã hội (n hư gia đình, lớp
học, đoàn thể, …) Qua giao tiếp con người thấy được mình là thành viên của nhóm, có nghĩa
vụ, trách nhiệm với nhóm và được hưởng mọi quyền lợi như các thành viên khác trong nhóm.
Họ chia ngọt, sẻ bùi đồng cam cộng khổ với nhóm theo khả năng của mình. Mặt khác, chính
nhóm xã hội lại tác động không nhỏ lên nhân cách, thái độ, hành vi của mỗi thành viên.
Những quy định, những đòi hỏi (chính thức hoặc không chính thức) của nhóm sẽ chi phối các
hoạt động riêng tư của mỗi thành viên trong nhóm.
Cũng có khi chức năng hoà nhập còn thể hiện ở sự đối lập, mâu thuẫn của thành viên
đối với nhóm. Chức năng đối lập đã nói rõ thêm tính phong phú, phức tạp của hoạt động giao
tiếp trong nhóm.127
5.1.3.7. Chức năng nhận thức
Chức năng này yêu cầu người nói khi cung cấp thông tin phải rõ ràng, mạch lạc, đi
thẳng vào chủ đề để người nghe có thể nhận thức (thu nhận thông tin) được nhanh chóng,
chính xác. Tránh cách nói vòng vo, rời xa chủ để.
5.1.3.8. Chức năng cảm xúc
Chức năng này nhằm tạo ra không khí thoải mái, những cảm xúc tốt đẹp giữa chủ thể
và khách thể trong giao tiếp.
5.1.3.9. Chức năng duy trì sự liên tục
Chức năng này yêu cầu chủ thể và khách thể không để có khoảng trống trong giao
tiếp. Xen giữa những giao tiếp công việc, nghiêm túc là những lời thăm hỏi, những câu
chuyện vui, chuyện cười,…
5.1.3.10. Chức năng lãng mạn
Chức năng này tạo ra sự thi vị, kích thích trí tưởng tượng phong phú và những xúc
cảm thẩm mỹ trong giao tiếp.
5.1.3.11. Chức năng siêu ngữ
Chức năng này nhằm lựa chọn và sử dụng những câu, những từ chính xác, sâu sắc, gây
ấn tượng mạnh, nhằm “nói ít mà hiểu nhiều, nói nhẹ nhàng nhưng hiểu sâu sắc”.,
Người làm công tác quản lý lại càng phải học để tuỳ theo hoàn cảnh mà ứng xử cho
linh hoạt, có nghệ thuật, giản dị, dễ hiểu. Khi diễn thuyết thì giọng lúc lên lúc bổng, lúc xuống
trầm, khi hùng hồn mạnh mẽ, lúc tha thiết lâm ly mới mong quyến rũ được người nghe đi theo
mình. Lúc ngoài đường, ở nhà phải tỏ ra thân mật, giản dị... Ngay cách chào mời, ăn uống dự
tiệc, cái bắt tay, cái hôn cũng phải học tập để áp dụng cho đúng đối tượng, hợp tình huống...
Phong cách giao tiếp là một hệ thống các phương thức, cách thức hành vi, hành động, ứng
xử, tương đối ổn định của con người. Thí dụ phong cách ăn của người Việt Nam là ăn bằng đôi
đũa, hay ngồi xếp chân vòng tròn trên chiếu trong khi đó người châu âu có thói quen ăn bằng thìa,
dĩa và ăn đứng hoặc ngồi ghế.
Như vậy, phong cách giao tiếp chịu ảnh hưởng của phong tục, tập quán, truyền thống
sinh hoạt, quan hệ của từng vùng, từng xã hội.
Giao tiếp được cấu tạo bởi hai phần: mềm và cứng.
Phần cứng là những tác phong hành vi rất ổn định, bền chặt do tính chất của hệ thống
thần kinh quy định và do những phản xạ có điều kiện đã được củng cố khá bền vững, tức là
những tác phong tập nhiễm lâu ngày rất khó xoá bỏ như thói quen nghiện hút thuốc lá, thói
quen ngồi xếp chân vòng tròn.
Phần cứng tạo ra dáng đi, dáng đứng, dáng ngồi, cách ăn nói, văn minh lịch sự hoặc
thô lỗ, thiếu lễ độ, thanh nhã hay kiêu căng...
Về phần cơ thể bẩm sinh của mỗi người cũng có thể tạo ra những phong cách tiền đề
cho một phong cách giao tiếp. Ví dụ với người béo, lùn, chân đi chữ bát thường có dáng đi
lạch bạch, chậm chạp như vịt bầu, với những người cao dễ tạo dáng đi nhanh nhẹn hoặc với
người lưỡi dày hay có giọng nói lè nhè ấp úng cần phải khắc phục. Những người có lưỡi 128
mỏng, nhỏ, nhọn, môi mỏng thì nói năng rất giảo hoạt, những người có mồm rộng hay nói to,
dõng dạc.
Quan hệ xã hội được củng cố lâu ngày cũng sẽ tạo ra những thói quen giao tiếp.
Ví dụ,
người buôn bán lâu ngày nói năng rất nhanh, tinh khôn và người buôn bán hàng chợ rất đanh
đá và chanh chua (nếu không sẽ bị người ta bắt nạt) hoặc những người làm công tác quản lý
cấp trên lâu ngày trong chế độ quan liêu gia trưởng phong kiến thường hay có tác phong quan
cách, hách dịch, cửa quyền, làm thầy giáo lâu ngày hay có tác phong mô phạm... Những tác
phong này đối với những người nhiều tuổi rất khó thay đổi vì đã thành thói quen bản năng.
Chính vì vậy, người thay đổi đột ngột chức quyền, nghề nghiệp, chỗ ở, cách sinh hoạt dễ bị
bệnh, ốm đau, sầu não.
Phần mềm là những hành vi cử chỉ rất linh hoạt, cơ động, xuất hiện bất thường để
giúp con người mau thích ứng với sự biến động của hoàn cảnh. Đó là những kinh nghiệm ứng
xử của từng cá nhân do sự nhạy cảm của bộ óc, của trí tuệ mỗi người, và nó phụ thuộc vào
một số yếu tố sau đây:
Lứa tuổi
– Ví dụ như tuổi trẻ thì ngây thơ, chất phác thật thà nhưng láu táu.
– Tuổi thanh niên thì rất tháo vát nhanh nhẹn, thông minh nhưng vội vàng, hoặc mạnh
mẽ quá mức.
– Tuổi trung niên chín chắn, đĩnh đạc.
– Tuổi già thì chậm chạp rất khó thay đổi theo thời cuộc.
Vào sự thay đổi của hoàn cảnh sống, vào tính chất của thời cuộc. Thí dụ ở nông thôn
thì chất phác, đôn hậu, ở thành phố thì có phong cách giao tiếp thanh lịch nhưng hời hợt. Làm
nghề giáo thì có phong cách mô phạm.
Gia phong, gia giáo, gia lễ
Một số lời khuyên cho ứng xử trong quản lý tập thể
1. Khi giao nhiệm vụ cho thuộc cấp, cho người thừa hành nên thay cách nói: anh (chị)
hãy (phải) làm cho tôi... bằng cách: mọi người đều biết anh (chị) rất có khả năng về... anh
(chị) giúp hoàn thành công việc... nhé.
2. Khi hướng dẫn người mới vào làm việc ở doanh nghiệp nên thay cách nói: công
việc vô cùng quan trọng, phức tạp, cần hết sức cẩn thận, không được nhầm lẫn... bằng cách:
công việc bình thường thôi... nào chúng ta làm thử nhé... nhầm à, không sao... chúng ta làm
lại nhé... đã khá hơn nhiều rồi đấy, tiếp tục...150
3. Trong quá trình làm việc, đối với những người có chí hướng, dày công mày mò
sáng tạo, nên thay cách chê bai, phủ định thành quả lao động của họ bằng cách: tìm ra và khen
ngợi điểm riêng có, cái mới mà họ đã sáng tạo được và khuyên họ nên thêm, thay đổi những
gì cụ thể... để thành công lớn hơn.
4. Trong quá trình công tác nếu có những người vi phạm cần cảnh cáo thì đừng bao
giờ cảnh cáo họ trước mặt đồng nghiệp của họ và nếu có những người cần được khen thì nên
công khai khên họ trước mặt càng đông người càng tốt.
5. Khi vì lý do nào đó không tiếp tục sử dụng ai đó nên đảm bảo cho họ những đãi ngộ
lớn hơn cả quy định và nói với họ: chúng tôi rất biết ơn anh (chị) vì đã giúp chúng tôi giải
quyết thành công nhiều công việc quan trọng, khi nào có công việc chúng tôi dứt khoát không
quên mời anh (chị).
6. Trong quan hệ công tác khi ta cảm thấy sắp “bật lò so”, “bùng nổ” mà không muốn
“nóng giận mất khôn” chỉ nên nói, ứng xử sau khi thở ra, hít vào chậm rãi, sâu 3 lần.
7. Khi phải tiếp chuyện, “hầu kiện” nên thực hiện:
Nói là gieo
Nghe là gặt...
Im lặng là vàng
Tự kiềm chế là bắt đầu của văn hoá, lịch sự..., của thành công.
Những quy tắc làm cho người khác làm theo ý mình
1. Ai cũng có quan điểm, ý kiến của mình. áp đặt ý của mình cho người khác là không
nên và không bao giờ được.
Làm cho người khác im đi trong tranh luận không có nghĩa là thắng, mà chỉ là sự xúc
phạm, dẫn họ tới việc phản kháng lại. Đừng bao giờ mở đầu câu chuyện như thế này “Tôi sẽ
chứng minh cho ông là tôi sẽ chỉ cho ông rằng”. Như vậy, tức là, nói “Tôi khôn hơn ông, tôi
sẽ làm cho ông đổi ý”. Như vậy, chỉ làm cho người ta tự ái. Do vậy, “cách hay hơn hết để
thắng cuộc tranh luận là: “Phải tôn trọng ý kiến người khác; Đừng bao giờ bảo họ là sai lầm”.
2. “Khi bạn lầm lỡ, hãy vui lòng nhận ngay”. Nếu phản kháng lại thì có được cũng
không bỏ vào đâu. Còn cứ nhận đi thì được nhiều hơn cái ta muốn nữa (phương ngôn).
3. Hãy từ tốn, không nên vội vàng bày tỏ phản ứng nội tâm; Hãy ôn tồn, ngọt ngào
trong trao đổi tiếp xúc, không nên gắt gỏng, nói kiểu trấn áp, nói như quát vào tai, nói với
giọng bực tức khó chịu. Cần luôn nhớ “cứ từ tốn cháu ơi là đẹp tất cả thôi”
Lời nói không mất tiền mua
Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau.
4. Hãy dẫn dụ người khác bằng các câu vấn để họ đồng ý với mình.
Socrate cách đây 23 thế kỷ đã lập ra một triết lý mới, trở thành nhà tâm lý sâu sắc
nhất. “Phương pháp của Socrate” là đặt những câu vấn làm sao cho đối tượng chỉ có thể đáp
“có”. Chuỗi đáp “có” dẫn người đó đến một kết luận, mà bằng cách vội vàng, cách không
khôn khéo nào khác, người đó kiên quyết không chấp nhận.
5. Hãy khơi gợi để cho người tiếp chuyện với mình nói thoả thích trước.151
6. Hãy dẫn dụ khôn khéo để người ta luôn tin rằng họ hành động hoàn toàn theo sáng
kiến của họ.
Người sản xuất cần khôn khéo hỏi ý của người khách hàng: “Xin ông cho biết, tôi nên
thêm bớt ra sao, để được vừa ý ông”, “Thưa ông, tôi biết ông rất sành về..., xin ông xem xét
thử giùm... và theo ý ông, chừng bao nhiêu thì mua được...”.
7. Hãy đứng vào vị trí của người ta để xem xét và xử lý vụ việc, công việc.
“Tôi không trách ông một chút nào hết, nếu tôi ở vào địa vị ông, chắc chắn tôi cũng
hành động như ông”.
Hãy tỏ rằng ta rất thiện cảm với những ý tưởng cũng ước vọng của người khác.
8. Hãy biết tác động vào thể diện, tình cảm cao thượng của con người.
9. Hãy biết kích thích trực quan và óc tưởng tượng của con người.
10. Hãy biết thách đố, khơi gợi tức khí của con người có tâm huyết.
Trong hoạt động kinh tế, do trình độ nhận thức và tính khí, người ta thường có những
lầm lỗi. Có một số lầm lỗi là bình thường, không có lầm lỗi nghiêm trọng, lầm lỗi một cách
có hệ thống và biết cách sửa chữa cho nhau mới là vấn đề đặc biệt cần quan tâm.
Những quy tắc sửa đổi hành vi của con người, mà không làm cho họ bị xúc phạm,
phật ý, giận dữ:
1. Trước hết cần tìm mặt nào đó khen họ vài lời, không phản ứng cứng nhắc theo
đường thẳng mà khéo léo đi bằng đường vòng.
2. Hãy biết nói một cách ý nhị để người ta tự thấy được, tự hiểu ra lỗi lầm của họ.
3. Trước khi nói đến sai lầm của ai hãy trở thành đồng minh sai lầm của người đó.
4. Đừng bao giờ ra lệnh, hãy dùng cách đặt câu hỏi để khuyên bảo người ta.
5. Bằng cách khôn khéo, tế nhị nhất hãy luôn giữ thể diện cho con người.
Do công việc theo mùa vụ phải sa thải người lao động, người ta gọi từng người vào
phòng giám đốc. Trong khi tiếp xúc giám đốc đã nói “Ông Sích, ông đã đắc lực giúp đỡ chúng
tôi. Khi chúng tôi cậy nhờ ông đi Niu–ước, nhiệm vụ không dễ nhưng ông đã thành công một
cách đáng khen, hãy lấy làm vinh dự về điều đó, ông có tài, có nhiều tương lai dù ông làm việc
ở đâu cũng được. Chúng tôi tin cậy ông và khi có việc cần đến sự giúp đỡ của ông chúng tôi sẽ
không quên ông”.
6. Hãy lấy lòng nhân ái của mình công nhận những sự cố gắng dù nhỏ nhất, khen ngợi
những tiến bộ của con người. Làm như vậy sẽ khích lệ được con người, họ sẽ thể hiện tiềm
năng mạnh mẽ của họ.
7. Hãy khôn khéo gây dựng cho con người một thanh danh, rồi họ sẽ trở thành xứng
đáng thật sự với thanh danh đó.
Bà Georgtle Leblanc nói với chị hầu bàn “Chị Marie, chị có nhiều điểm rất đáng quý,
chị có biết không”. Vì quen giấu tình cảm của mình, nghe thấy vậy chị Marie đứng thừ ra một
lúc, câm như hến và trơ như đá. Chị tin chắc rằng chị có nhiều chỗ đáng quý mà ít ai biết. Từ
đó chị luôn trau dồi, nét mặt ngày một rạng rỡ, hăng say, hoạt bát hơn.
Trong quản lý cần nhớ rằng: những người đã tin tưởng ta, mà lại biết quý trọng tài của
họ, thì dễ chỉ huy họ lắm.152
8. Hãy biết khuyến khích người để họ tự sửa chữa lẫm lỗi, việc khó khăn được hoàn
thành.
9. Hãy biết ủy quyền, khích lệ khôn khéo, để lấy độc trị độc, sửa hành vi của con
người trong sự hưởng ứng, sung sướng của người đó.
Trong giao tiếp, quan hệ trong khi quan tâm đến vấn đề tâm lý xã hội (tâm lý trong giao
tiếp) cần chú ý:
1. Sáu chữ quan trọng nhất: Tôi nhận tôi đã sai lầm
2. Năm chữ quan trọng nhất: Bạn đã làm việc giỏi
3. Bốn chữ quan trọng nhất: Ý anh (chị) thế nào
4. Ba chữ quan trọng nhất: Xin vui lòng
5. Hai chữ quan trọng nhất: Cảm ơn
6. Một chữ quan trọng nhất: Ta
7. Chữ ít quan trọng nhất: Tôi
Do có bản chất tâm lý di truyền, cái “tôi”, lòng tự trọng, tự ái kết thành