Câu 5

Có 3 cách tiếp cận phổ biến gồm:cách tiếp cận theo đặc điểm và tính chất, cách tiếp cận theo
hành vi hay phong cách lãnh đạo, cách tiếp cận theo tình huống.
+Cách tiếp cận đặc điểm theo đặc điểm và tính chất tập trung vào việc tìm ra sự khác biệt
giữa người lãnh đạo và người không phải là lãnh đạo, nghiên cứu đặc điểm, tính chất mà người
lãnh đạo cần có, và mối quan hệ hiệu quả lãnh đạo.
+Cách tiếp cận theo hành vi hay phong cách lãnh đạo tập trung vào phương pháp làm việc,
phong cách và thói quen ứng xử đặc trưng mà người lãnh đạo dùng để hoàn thành công việc, chỉ
ra những yếu tố ảnh hưởng cả chủ quan và khách quan tác động đến hiệu quả lãnh đạo.
+ Cách tiếp cận tình huống ngoài việc thừa nhận các vấn đề liên quan đến phong cách lãnh
đạo còn đặt lãnh đạo trong những tình huống cụ thể.
Ví dụ: Một thành viên ưu tú trong nhóm của bạn đột nhiên làm việc kém
hiệu quả hơn. Với tư cách là một Team Leader, bạn biết rằng khả năng
của người ấy có thể làm tốt hơn rất nhiều so với bây giờ. Ở trường hợp
này, bạn cần sử dụng phong cách lãnh đạo theo tình huống Participating,
thiết lập một cuộc họp 1:1 với thành viên đó để trao đổi và cùng nhau
tìm ra giải pháp cải thiện
Câu 6:
- Lý thuyết dự phòng của Fiedler Lý thuyết dự phòng của Fiedler xác định những hành vi (phong
cách) của người lãnh đạo, sau đó xác định những yếu tố chủ yếu của hoàn cảnh gắn liền với
phong cách lãnh đạo đó để đạt được hiệu quả. Bằng việc sử dụng những câu hỏi điều tra theo
thang bậc đối với các đồng nghiệp, Fiedler định ra 2 phong cách lãnh đạo cơ bản: chú trọng đến
công việc và chú trọng đến con người. Điều này đạt được bằng cách để cho cá nhân nghĩ đến một
người đồng nghiệp mà họ không thích. Các cá nhân sau đó tả lại người đó theo các yếu tố, ví dụ:
anh ta có hoà nhã hay không, làm việc với anh ta căng thẳng hay nhẹ nhàng thế nào... ý tưởng ở
đây là cho dù anh ta là người mà những người khác không thích làm việc cùng, nhưng nếu anh ta
được đánh giá ở thang bậc cao, thì điều đó chứng tỏ là anh ta rất chú trọng đến con người trong
phong cách lãnh đạo. Sau đó Fiedler xác định những yếu tố cơ bản của hoàn cảnh mà ông cho là
có tính quyết định xem một phong cách lãnh đạo nào đó có phù hợp không. Đó là các yếu tố: +
Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên cũng như chất lượng của mối quan hệ đó. + Cơ
cấu công việc: những đòi hỏi của công việc đã định trước ảnh hưởng như thế nào đến quyền hạn
của người lãnh đạo trong việc phân công và hướng dẫn cấp dưới làm việc. + Quyền lực từ vị trí:
quyền lực do tổ chức qui định mà một người lãnh đạo phải chỉ đạo. Quan điểm của Fiedler là khi
mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên tốt, công việc được xác định rõ ràng và vị trí
quyền lực của người lãnh đạo mạnh thì hoàn cảnh đó là thuận lợi cho người lãnh đạo sử dụng
phong cách chú trọng đến công việc. Và điều ngược lại cũng đúng, khi mà mối quan hệ giữa lãnh
đạo và nhân viên không thân mật, công việc không được xác định rõ ràng vị trí quyền lực của
người lãnh đạo là không chắc chắn, thì đó là hoàn cảnh không thuận lợi cho người lãnh đạo và
lúc này áp dụng phong cách lãnh đạo chú trọng đến công việc là phù hợp nhất. Thế nhưng trong
thức tế lại có rất nhiều cách tổng hợp của các yếu tố trên, và như vậy có nhiều hoàn cảnh mà
trong đó không thuận lợi hoặc cũng không bất lợi nhưng lại đòi hỏi phong cách lãnh đạo chú
trọng nhiều hơn đến con người hoặc nhiều hơn đến công việc.