CASE STUDY: IT

SERVICE FIRM

Môn học : Quản trị đa văn hóa

GVHD : ThS. Nguyễn Hữu Phước

Lớp HP : 24D4BUS50304502

Nhóm : 03

Họ và tên Mã số học viên

Lê Trần Thúy Vy 33211025011
Nguyễn Đỗ Hồng Anh 33211025208
Võ Thị Kim Dung 35221021338
Nguyễn Thị Thúy Ngân 33231020179
Danh Thị Kim Thanh 35221020877
Đoàn Minh Chiến 33211025319

NĂM 2024
 1. Văn hóa tổ chức của Parivar có đặc điểm gì? điểm mạnh và điểm yếu của
nó là gì?
 Văn hóa tổ chức của Parivar: Nét độc đáo và ảnh hưởng
Văn hóa tổ chức của Parivar được xây dựng dựa trên nền tảng cộng đồng, hợp tác và
phát triển. Nổi bật với những đặc điểm sau:
- Tôn trọng và tin tưởng:
Parivar đề cao sự tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên, bất kể cấp bậc hay vị trí.
Mọi người được tin tưởng và trao quyền tự chủ trong công việc, khuyến khích phát
huy năng lực và sáng tạo.
Môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích chia sẻ ý kiến và phản hồi một cách trung
thực.
- Hợp tác và hỗ trợ:
Tinh thần đồng đội được đề cao, mọi người cùng nhau hỗ trợ để đạt được mục tiêu
chung.
Văn hóa chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, giúp thúc đẩy sự phát triển chung của tập
thể.
Các hoạt động tập thể được tổ chức thường xuyên, tăng cường gắn kết và tinh thần
đoàn kết.
- Phát triển và học tập:
Parivar chú trọng vào việc phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
Cung cấp các cơ hội học tập và đào tạo thường xuyên, nâng cao kỹ năng và kiến thức
chuyên môn.
Khuyến khích nhân viên sáng tạo, thử nghiệm và học hỏi từ những sai lầm.
- Cân bằng công việc và cuộc sống:
Parivar quan tâm đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên.
Thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tạo môi trường làm việc lành
mạnh.
Các chính sách hỗ trợ như giờ làm việc linh hoạt, chế độ nghỉ phép và phúc lợi được
chú trọng.
- Trách nhiệm xã hội:
Parivar cam kết đóng góp cho cộng đồng và xã hội.
Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện và thiện nguyện.
Hỗ trợ các dự án và tổ chức mang lại lợi ích cho cộng đồng.
Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức Parivar:
Nâng cao hiệu quả công việc và năng suất của nhân viên.
1
Thu hút và giữ chân nhân tài, tạo môi trường làm việc hấp dẫn.
Tăng cường sự gắn kết và tinh thần đoàn kết trong tập thể.
Góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu uy tín và trách nhiệm.
Kết luận:
Văn hóa tổ chức của Parivar mang những nét độc đáo, tạo nên môi trường làm việc
năng động, sáng tạo và hướng đến sự phát triển chung. Nét đặc trưng này góp phần tạo
nên thành công cho Parivar và khẳng định vị thế của doanh nghiệp trong cộng đồng.
 Điểm mạnh và điểm yếu của văn hóa tổ chức Parivar
1. Điểm mạnh:
- Tăng cường sự gắn kết và tinh thần đoàn kết: Văn hóa đề cao sự tôn trọng, tin
tưởng và hợp tác giúp tạo dựng mối quan hệ gắn kết giữa các thành viên.
- Khuyến khích sáng tạo và đổi mới: Môi trường cởi mở, hỗ trợ và tự chủ thúc
đẩy nhân viên tư duy sáng tạo, thử nghiệm và đưa ra ý tưởng mới.
- Nâng cao hiệu quả công việc: Nhờ sự hợp tác, hỗ trợ và tinh thần trách nhiệm,
hiệu quả công việc và năng suất của tập thể được tăng cường.
- Thu hút và giữ chân nhân tài: Môi trường làm việc hấp dẫn, chú trọng phát triển
và cân bằng công việc - cuộc sống thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
- Xây dựng hình ảnh thương hiệu uy tín: Văn hóa hướng đến cộng đồng và trách
nhiệm xã hội góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu uy tín và đáng tin cậy.
2. Điểm yếu:
- Có thể dẫn đến sự phụ thuộc lẫn nhau: Việc đề cao tinh thần đồng đội có thể
khiến nhân viên phụ thuộc vào nhau, thiếu tính chủ động và tự quyết.
- Quy trình ra quyết định chậm: Nhấn mạnh vào sự đồng thuận có thể làm chậm
quá trình ra quyết định trong những tình huống cần sự nhanh chóng.
- Áp lực tuân thủ: Văn hóa tập thể có thể tạo áp lực lên những cá nhân có phong
cách làm việc độc lập hoặc khác biệt.
- Khó khăn trong việc thích nghi: Đối với những người mớ, việc hòa nhập và
thích nghi với văn hóa tập thể có thể gặp nhiều khó khăn.
- Thiếu tính cạnh tranh: Môi trường làm việc tập trung vào hợp tác có thể làm
giảm bớt tính cạnh tranh và động lực phát triển cá nhân của một số nhân viên.
Kết luận:
Văn hóa tổ chức Parivar mang nhiều ưu điểm như tăng cường gắn kết, khuyến khích
sáng tạo và thu hút nhân tài. Tuy nhiên, vẫn còn một số điểm yếu cần được cải thiện để
tối ưu hóa hiệu quả và phát triển bền vững.
2. Hãy mô tả phong cách lãnh đạo của CEO Sudhir Gupta. Nó định hình văn
hóa tổ chức như thế nào?
Phong cách lãnh đạo của Sudhir Gupta và ảnh hưởng đến văn hóa Parivar

2
Sudhir Gupta, CEO của Parivar, được mô tả là sở hữu phong cách lãnh đạo hợp tác và
trao quyền. Phong cách này được đặc trưng bởi một số tính năng chính:
- Tập trung vào tinh thần đồng đội và hợp tác: Gupta khuyến khích giao tiếp cởi
mở và chia sẻ thông tin giữa các nhóm, thúc đẩy ý thức trách nhiệm tập thể và
mục tiêu chung.
- Trao quyền cho nhân viên: Ông tin tưởng và trao quyền cho nhân viên để họ tự
đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm cho công việc của mình. Điều này thúc
đẩy tinh thần tự chủ và trách nhiệm giải trình trong tổ chức.
- Ủy quyền và hỗ trợ: Gupta ủy quyền nhiệm vụ hiệu quả và cung cấp hỗ trợ cho
các thành viên trong nhóm của mình khi cần thiết. Điều này cho phép họ phát
triển kỹ năng và đảm nhận những thách thức lớn hơn.
- Tập trung vào học tập và phát triển: Ông ưu tiên phát triển nhân viên bằng cách
cung cấp các cơ hội học tập và phát triển. Điều này thúc đẩy văn hóa cải tiến và
đổi mới liên tục.
- Cởi mở với phản hồi: Gupta sẵn sàng tiếp thu phản hồi từ nhân viên ở mọi cấp
độ. Điều này khuyến khích sự minh bạch và cho phép ông điều chỉnh cách tiếp
cận lãnh đạo của mình dựa trên nhu cầu của nhân viên.
Hình thành văn hóa Parivar:
- Phong cách lãnh đạo của Gupta có ảnh hưởng đáng kể đến văn hóa tổ chức của
Parivar. Nhấn mạnh vào hợp tác và trao quyền thúc đẩy môi trường hỗ trợ và
hợp tác nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý tưởng, chấp nhận rủi ro và
học hỏi lẫn nhau. Điều này phù hợp với các giá trị cốt lõi của Parivar, chẳng
hạn như tôn trọng, tin tưởng và giao tiếp cởi mở.
Ngoài ra:
- Quyết định chung: Cách tiếp cận hợp tác của Gupta khuyến khích sự tham gia
từ nhiều cấp độ, có khả năng dẫn đến những quyết định được thông tin tốt hơn
và được chấp nhận rộng rãi hơn.
- Đổi mới và sáng tạo: Trao quyền cho nhân viên có thể dẫn đến môi trường sáng
tạo hơn nơi các cá nhân cảm thấy thoải mái đề xuất ý tưởng mới và chủ động.
- Sự gắn kết và hài lòng của nhân viên: Bằng cách tin tưởng và coi trọng nhân
viên, phong cách lãnh đạo của Gupta có thể thúc đẩy mức độ gắn kết và hài
lòng cao hơn trong lực lượng lao động.
Điều quan trọng cần lưu ý là:
Mặc dù phong cách của Gupta có những tác động tích cực rõ ràng, nhưng nó có thể
không phù hợp với tất cả mọi người. Một số cá nhân có thể phát triển mạnh trong môi
trường có định hướng rõ ràng hơn và quy trình ra quyết định có cấu trúc hơn.
Việc tìm kiếm sự cân bằng giữa trao quyền và cung cấp hướng dẫn cần thiết là rất
quan trọng đối với lãnh đạo hiệu quả.
3
Nhìn chung, phong cách lãnh đạo của Sudhir Gupta đóng vai trò quan trọng trong việc
hình thành văn hóa hợp tác, sáng tạo và lấy nhân viên làm trung tâm của Parivar.
3. Tại sao tỷ lệ thôi việc nhân viên của Parivar lại cao như vậy? Nó cho bạn
biết điều gì về hoạt động quản lý của tổ chức?
Tỷ lệ thôi việc cao của Parivar:
Tỷ lệ thôi việc cao của Parivar có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, và điều quan
trọng là không nên đưa ra kết luận chắc chắn về các hoạt động quản lý của tổ chức chỉ
dựa trên chỉ số này. Tuy nhiên, đây có thể là dấu hiệu cảnh báo cần được điều tra và
phân tích thêm.
- Lý do tiềm ẩn cho tỷ lệ thôi việc cao:
Sự không phù hợp giữa kỳ vọng và thực tế: Người mới được tuyển dụng có thể có kỳ
vọng không thực tế về văn hóa làm việc, cơ hội phát triển hoặc mức lương, dẫn đến
thất vọng và nghỉ việc.
Thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Lịch trình làm việc bận rộn, giờ làm
việc dài hoặc không được hỗ trợ đầy đủ cho nhu cầu cá nhân có thể dẫn đến kiệt sức
và không hài lòng với công việc, cuối cùng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
họ.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế: Con đường sự nghiệp trì trệ, thiếu cơ hội đào
tạo hoặc hạn chế di chuyển nội bộ có thể khiến nhân viên mất động lực và cản trở sự
phát triển chuyên môn của họ, khiến họ tìm kiếm những tiềm năng tốt hơn ở nơi khác.
Môi trường làm việc không lành mạnh: Các yếu tố như giao tiếp kém, thiếu minh
bạch, mối quan hệ làm việc độc hại hoặc giải quyết xung đột không đầy đủ có thể góp
phần tạo nên môi trường làm việc tiêu cực, khiến nhân viên tìm kiếm nơi làm việc tích
cực và hỗ trợ hơn.
Mức lương và phúc lợi: Mặc dù không phải là yếu tố duy nhất, nhưng mức lương cạnh
tranh, gói phúc lợi và chương trình khen thưởng có thể đóng vai trò trong việc giữ
chân nhân tài.
- Ý nghĩa đối với các hoạt động quản lý:
Cần cải thiện việc tuyển dụng: Tỷ lệ thôi việc cao có thể cho thấy sự không phù hợp
giữa các hoạt động tuyển dụng và nhu cầu thực tế của công việc. Quá trình sàng lọc kỹ
lưỡng hơn và mô tả công việc thực tế có thể giúp thu hút ứng viên phù hợp.
Tầm quan trọng của việc gắn kết nhân viên: Giải quyết tỷ lệ thôi việc đòi hỏi phải hiểu
rõ nhu cầu và mối quan tâm của nhân viên. Thu thập phản hồi thường xuyên, thực hiện
phỏng vấn khi nghỉ việc và thúc đẩy giao tiếp cởi mở có thể giúp xác định và giải
quyết các vấn đề ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

4
Tập trung vào phát triển nhân viên: Cung cấp cơ hội phát triển chuyên môn, nâng cao
kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp có thể tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân
viên.
Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Thúc đẩy văn hóa tôn trọng, giao tiếp cởi mở,
hợp tác và cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể ảnh hưởng đáng kể đến hạnh
phúc của nhân viên và giảm tỷ lệ thôi việc.
Mức lương và phúc lợi cạnh tranh: Xem xét các gói lương và phúc lợi so với tiêu
chuẩn của ngành có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.
Cần nhớ rằng tỷ lệ thôi việc cao thường là vấn đề phức tạp với nhiều yếu tố góp phần.
Mặc dù nó có thể làm nổi bật các vấn đề tiềm ẩn trong hoạt động quản lý, nhưng việc
điều tra và phân tích kỹ lưỡng là rất quan trọng để xác định nguyên nhân gốc rễ và
triển khai các giải pháp hiệu quả.
4. Đánh giá của bạn về ý tưởng Hỗ trợ Nhân dân là gì?
Ý tưởng Hỗ trợ Nhân viên là một phương pháp đầy hứa hẹn để thúc đẩy hạnh phúc của
nhân viên và thành công của tổ chức. Mặc dù tiềm ẩn nhiều lợi ích, việc triển khai cẩn
thận và được thiết kế tốt là rất quan trọng để tối đa hóa hiệu quả và tránh những hạn
chế tiềm ẩn.
- Lợi ích tiềm năng:
Nâng cao hạnh phúc của nhân viên: Bằng cách cung cấp các nguồn lực cho phát triển
cá nhân và nghề nghiệp, chương trình có thể vun đắp một lực lượng lao động hạnh
phúc, khỏe mạnh và có động lực hơn.
Tăng năng suất và hiệu quả: Nhân viên được hỗ trợ tốt thường có mức độ tham gia và
năng suất cao hơn, dẫn đến cải thiện kết quả của tổ chức.
Giảm tỷ lệ thôi việc: Thể hiện cam kết về hạnh phúc của nhân viên có thể nuôi dưỡng
lòng trung thành và giảm chi phí do nhân viên nghỉ việc.
Thu hút và giữ chân nhân tài: Một chương trình Hỗ trợ Nhân viên mạnh mẽ có thể
đóng vai trò như một điểm khác biệt trong thị trường cạnh tranh, thu hút và giữ chân
những cá nhân có năng lực cao.
Nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng: Cam kết hỗ trợ nhân viên có thể nâng cao danh
tiếng của tổ chức và thu hút các ứng viên có năng lực cao.
- Thách thức tiềm ẩn:
Cân nhắc về nguồn lực và chi phí: Việc triển khai và duy trì một chương trình toàn
diện có thể đòi hỏi nhiều nguồn lực, bao gồm đầu tư tài chính và nhân sự chuyên trách.

5
Đo lường thành công: Định lượng tác động của chương trình đối với các khía cạnh phi
vật thể như hạnh phúc của nhân viên có thể là một thách thức, đòi hỏi phải tập trung
vào cả chỉ số định lượng và định tính.
Truy cập và sử dụng công bằng: Đảm bảo tất cả nhân viên, bất kể vai trò hay vị trí, đều
có quyền truy cập và sử dụng hiệu quả các nguồn lực sẵn có đòi hỏi sự lập kế hoạch và
truyền đạt cẩn thận.
Sự phụ thuộc quá mức và giảm trách nhiệm: Hỗ trợ quá mức có thể vô tình tạo ra sự
phụ thuộc và cản trở sáng kiến và trách nhiệm cá nhân. Cần tìm kiếm sự cân bằng.
Sự phù hợp văn hóa: Thành công của chương trình phụ thuộc vào mức độ phù hợp với
văn hóa tổ chức và thực tiễn lãnh đạo hiện có. Sự không phù hợp có thể tạo ra sự bất
hòa và cản trở hiệu quả.
Kết luận:
Nhìn chung, ý tưởng Hỗ trợ Nhân viên có tiềm năng đáng kể, nhưng việc lập kế hoạch
và thực hiện cẩn thận là rất quan trọng. Các tổ chức nên:
Thực hiện phân tích chi phí-lợi ích kỹ lưỡng xem xét cả lợi ích hữu hình và phi hữu
hình.
Xác định rõ ràng các mục tiêu và chỉ số thành công để theo dõi tiến độ và đánh giá
hiệu quả của chương trình.
Thu thập phản hồi của nhân viên để hiểu nhu cầu và sở thích của họ trước và trong khi
triển khai.
Xem xét chương trình thí điểm để thử nghiệm khái niệm, xác định các vấn đề tiềm ẩn
và tinh chỉnh phương pháp tiếp cận trước khi triển khai toàn diện.
Liên tục giám sát và đánh giá hiệu quả của chương trình và thực hiện điều chỉnh khi
cần thiết.
Bằng cách giải quyết những thách thức tiềm ẩn và triển khai chương trình một cách
chu đáo, các tổ chức có thể tận dụng ý tưởng Hỗ trợ Nhân viên để tạo ra môi trường
làm việc hỗ trợ và phát triển hơn cho tất cả mọi người, từ đó dẫn đến lực lượng lao
động gắn kết hơn và thành công của tổ chức được nâng cao.
5. Pandit nên khuyên Gupta điều gì khi gặp nhau?
1. Giải quyết vấn đề tỷ lệ thôi việc cao:
Trình bày dữ liệu và phân tích: Pandit nên trình bày cho Gupta dữ liệu và phân tích về
tỷ lệ thôi việc cao, nêu bật tác động tiềm ẩn của nó đối với tổ chức.
Điều tra nguyên nhân gốc rễ: Đề xuất thực hiện phỏng vấn khi nghỉ việc và khảo sát
nhân viên để hiểu lý do đằng sau tỷ lệ thôi việc cao.

6
Đề xuất giải pháp: Dựa trên các nguyên nhân được xác định, Pandit có thể đề xuất các
giải pháp tiềm năng như:
Cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Thực hiện các sắp xếp làm việc
linh hoạt, cung cấp các chính sách nghỉ phép tốt hơn và giải quyết tình trạng quá tải
công việc.
Tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các chương trình đào tạo, cơ hội
học nghề và con đường sự nghiệp rõ ràng.
Xem xét mức lương và phúc lợi: Đảm bảo mức lương cạnh tranh, các gói phúc lợi hấp
dẫn và thực tiễn trả lương công bằng.
Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Thúc đẩy giao tiếp cởi mở, lãnh đạo minh
bạch, hợp tác và văn hóa tôn trọng.
2. Đánh giá ý tưởng "Hỗ trợ Nhân viên":
Phân tích khả thi và lợi ích tiềm năng: Thảo luận về tác động tiềm ẩn của chương trình
Hỗ trợ Nhân viên đối với hạnh phúc của nhân viên, năng suất và giữ chân nhân tài.
Thực hiện phân tích chi phí-lợi ích: Đánh giá các tác động tài chính và lợi tức đầu tư
tiềm năng của chương trình.
Thu thập phản hồi của nhân viên: Trước khi triển khai đầy đủ, đề xuất thu thập phản
hồi của nhân viên để hiểu nhu cầu và sở thích của họ liên quan đến chương trình.
Xem xét chương trình thí điểm: Đề xuất triển khai chương trình thí điểm trong một
nhóm nhỏ hơn để kiểm tra hiệu quả và xác định các thách thức tiềm ẩn trước khi triển
khai toàn diện.
3. Nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp rõ ràng:
Đề xuất Gupta giao tiếp thường xuyên với nhân viên: Khuyến khích Gupta tổ chức các
cuộc họp hoặc hội nghị thường xuyên để thông báo cho nhân viên về các quyết định,
chiến lược và kế hoạch tương lai của công ty.
Mở các kênh giao tiếp: Khuyến khích tạo các kênh giao tiếp cởi mở nơi nhân viên cảm
thấy thoải mái khi bày tỏ lo lắng và đưa ra phản hồi.
4. Thúc đẩy văn hóa minh bạch và tin cậy:
Đề xuất Gupta minh bạch trong giao tiếp của mình: Chia sẻ thông tin cởi mở và trung
thực với nhân viên bất cứ khi nào có thể.
Nhấn mạnh tầm quan trọng của lòng tin: Khuyến khích xây dựng lòng tin giữa ban
lãnh đạo và nhân viên thông qua giao tiếp cởi mở, hành vi nhất quán và thực hiện các
cam kết.