IT SERVICE

FIRM
PARIVAR
Thành viên nhóm

ng hi n
yD
u
o N Duy ê
Th
ú Thả Kỳ

Đức Mạnh Nhật Vy Mỹ Diên Kim Nhi

 PHÂN TÍCH/ THẢO
GIỚI THIỆU LUẬN
Khách mời và chủ đề 01 02 Những vấn đề xoay quanh chủ đề
chính

GIẢI PHÁP HỎI ĐÁP

Đi sâu và khai thác vấn đề
Tổng kết
03 04 Giao lưu giữa khách mời và khán
giả
01
GIỚI THIỆU
CASE

PA
RIV
Case Study
Parivar, một công ty dịch vụ CNTT hạng trung có trụ sở tại Ấn Độ đang gặp vấn đề về việc có
quá nhiều nhân viên xin thôi việc cùng lúc, gần như 100 nhân viên đã ra thông báo từ chức
trong vài tuần gần đây, doanh thu tăng đến 35% nhưng lại có quá nhiều thay đổi về cơ cấu
nhân sự nên các ban lãnh đạo đã tổ chức cuộc họp để tìm ra phương án giải quyết tình trạng
này. Parivar được gây dựng lên bởi Gupta, ông ta có một tổ chức văn hóa công ty như một gia
đình thực thụ, tuy nhiên thời gian gần đây, nhiều người cảm thấy điều đó không còn phù hợp
nữa, vì thế cần có các phương án để cải tiến văn hóa này, và làm thế nào để giữ chân nhân
viên được lâu hơn khi mà các đối thủ đã tăng mức lương lên 30%. Trong đó, nổi bật lên là đề
xuất People Support của Nisha (thuộc Future Vision) được mọi người chú ý. Sau buổi phỏng
vấn thôi việc với Amal, một nhân viên trẻ ở tuổi 20, Indira có cái nhìn trực tiếp hơn lí do vì sao
nhiều người xin từ chức đến vậy, trong phần trình bày của Amal đề cập đến vấn đề nhân viên
không cần người để nói chuyện mà quan tâm đến vấn đề lương thưởng hơn, họ cảm thấy việc
các người lãnh đạo cấp cao chỉ hô hào về văn hóa gia đình nhưng thực tế lại không đạt như kỳ
vọng, điều đó làm họ càng dễ bị thu hút bởi các công ty đối thủ của Parivar hơn. Indira (trưởng
phòng nhân sự) đã nhìn được nhiều khía cạnh của PS, về chi phí đầu tư, tác động đến doanh
thu và thực tế thực hiện sẽ như thế nào? Liệu PS có hoạt động tốt hay không, suy nghĩ so với
quy trình và cách thức quản lý hoàn toàn là một chuyện khác, sẽ thế nào nếu công ty mở rộng
ra thị trường châu Âu và châu Mỹ? Tuy nhiên đến bản thân cô cũng chưa tìm ra được ý tưởng
nào tốt hơn.
Vấn đề Parivar đang đối mặt?

● Tình trạng nhân viên thôi việc ngày càng

nhiều. 
● “People Support” liệu có phải là một phương
án thích hợp để thu hút nhiều nhân viên cho
công ty hay không? Chi phí đầu tư cho dự
án này thật sự lớn, và liệu hiệu quả có đạt
như mong đợi?
● Các đối thủ cạnh tranh (HCL, Wipro,..) có
những phương án hấp dẫn để chiêu mộ
nhân sự mới như tăng mức lương, đãi ngộ
cao.
● Văn hoá tổ chức của Parivar bắt đầu xuất
hiện những lỗ hỏng khi số lượng nhân viên
mới ngày càng đông, và có vẻ họ chưa thực
sự thích ứng được với văn hoá này.
02
PHÂN TÍCH/
THẢO LUẬN
1. Văn hóa tổ chức của Parivar
Mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình
Định hướng về quyền lực, người lãnh đạo như
là một người chủ gia đình có trách nhiệm chăm
lo cho các thành viên khác.
Điểm mạnh
- Là loại quyền lực vô cùng thân thiện,
ôn hòa, không có tính đe dọa hay áp lực.
- Tạo ra động lực làm việc, năng suất lao động cao
và khả năng giải quyết mâu thuẫn
- Không thể tranh giành quyền lực.
- Tạo nên sự gắn kết giữa các cá nhân.
Đòi hỏi sự trung thành của các thành viên.
Điểm yếu
- Công ty càng lớn, càng khó duy trì.
- Môi trường càng khép kín, người ngoài
càng cảm thấy khó khăn.
- Thiên về trực giác hơn về trình độ kiến
thức, đến sự phát triển con người hơn là
khai thác năng lực con người.
- Ít quan tâm đến năng suất mà ưu tiên cho
hiệu quả.
2. Giám đốc điều hành Sudhir Gupta
Phong cách lãnh đạo

Triết lí quản lý nhân sự là biến công ty trở thành một tổ

chức mang không khí gần gũi như một gia đình.

Muốn mọi người trở nên dễ trao

đổi với nhau và với cấp trên hơn.

Một nền văn hóa tổ chức lành mạnh và

phù hợp thúc đẩy sự cởi mở và sáng tạo.

Triết lí quản lí nhân sự này vận hành rất tốt lúc Parivar còn là một Tier I
2. Giám đốc điều hành Sudhir Gupta
Hình thành văn hóa tổ chức

Đúng hơn là một “ngôi Tuy nhiên, một vị CEO khó để

nhà” giúp nhân viên cảm thể hiện sự quan tâm của mình
thấy không bị gò bó. đến từng cá nhân trong công ty.

Nhân viên có cơ hội trao Các nhân viên có cảm giác bị

đổi với các “listeners” về phân biệt đối xử từ đó giảm động
các vấn đề gặp phải lực cống hiến cho tổ chức của họ.
3. Tỷ lệ thôi việc cao
Lý do

01 02 03
Các đối thủ cạnh tranh đưa Văn hóa của công ty Nhân viên không hài
ra mức lương cao hơn. không còn hấp dẫn lòng về giám đốc điều
hành Sudhir Gupta
3. Tỷ lệ thôi việc cao
Rút ra phương pháp quản lý tổ chức
Vai trò của mức lương
- Ảnh hưởng đến khả năng
gắn bó lâu dài.
- Một trong những cách để
thu hút và giữ chân nhân tài.
- Bên cạnh là những chế độ
phúc lợi khác.
Văn hóa tổ chức doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo
- Xác lập mục tiêu, phương hướng
- Được xem là “linh hồn”
hoạt động.
của công ty.
- Đưa ra định hướng, hỗ trợ, lời
- Tạo ra giá trị và sức mạnh
khuyên.
bên trong.
- Có kiến thức sâu rộng, kỹ năng cần
thiết và những đức tính cần có.
- Giúp phát triển đội ngũ một cách
thành công.
4. Đánh giá về ý tưởng People Support
Một vài lỗ hổng

Ý tưởng này không

nhận được sự chú ý
của nhân viên
Gupta tỏ ra hứng thú với
People Support nhưng
liệu ông ấy có thực hiện
được bản chất cốt lõi của
Không tạo ra động ý tưởng này?
lực thực sự có thể
giữ chân nhân viên
4. Đánh giá về ý tưởng People Support

Để hoạt động hiệu quả

- Nắm được những lý do chủ yếu dẫn đến tình trạng không
hài lòng của nhân viên.

- Thực hiện các cuộc khảo sát về các yếu tố liên quan, từ
đó định hướng People Support chủ yếu tập trung vào
những lý do này để điều chỉnh, khắc phục.

- Đảm bảo cân bằng giữa việc xây dựng văn hóa gia đình
tại nơi làm việc và đảm bảo đời sống riêng tư cá nhân của
nhân viên.

- Cân nhắc các biện pháp tạo động lực về mặt kinh tế.

- Có các phương pháp tổ chức và quản lý doanh nghiệp

phù hợp.
4. Đánh giá về ý tưởng People Support

People Support thành công

- Xây dựng cho Parivar một phong cách làm việc riêng.

- Trở thành công ty dẫn đầu trong việc tạo nên một văn
hóa làm việc cởi mở, lành mạnh, thúc đẩy sự sáng
tạo.

- Thu hút thêm nhiều nhân tài mới, không dừng lại ở
việc khắc phục tình trạng nghỉ việc của nhân viên.
 03
GIẢI PHÁP
 Pandit nên đề xuất cho Gupta điều gì?
Mô hình People
Support là ý tưởng
có triển vọng
Có kế hoạch cụ thể
với “Listeners”
Phổ biến môi trường
làm việc khi tuyển
dụng nhân viên Cần các chuyên gia HR
để có những lời khuyên
chuyên sâu.

Thực hiện khảo

sát định kỳ Tăng thêm chính
sách lương thưởng
Tổng kết

Vấn đề về lương thực sự là

yếu tố cần được quan tâm

Củng cố văn hóa tổ chức

của một công ty lớn

Phong cách lãnh đạo thực

sự ảnh hưởng đến thái độ
làm việc của nhân viên

Một ý tưởng, một giải pháp

luôn cần được đánh giá và
cân nhắc từ nhiều khía cạnh

“Listener” trong mỗi

công ty là cần thiết
 HỎI
ĐÁP
CREDITS: This presentation template was created by
Slidesgo, including icons by Flaticon, infographics &
images by Freepik and illustrations by Stories

Thông tin liên hệ

casesfaceoff.com
+84 200821
casesfaceoff@gmail.com