भारत में श्रम कानून

भारत में श्रम कानूनों को आगे विभाजित किया जा सकता है:

ब्रिटिश राज के दौरान

व्यवसाय की संभावनाओं को लाभ पहुंचाने और अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन द्वारा स्थापित कु छ

मानदंडों का पालन करने के लिए कानूनों को शामिल किया गया था। यहां उस दौरान पारित

कानूनों की सूची दी गई है:

फ़ै क्टरी अधिनियम, 1883 - इस अधिनियम को अंग्रेजों द्वारा कु छ कामकाजी परिस्थितियों

जैसे 8 घंटे के काम के घंटे, रात के रोजगार में महिलाओं के निषेध और बाल श्रम के

उन्मूलन को तय करने के लिए शामिल किया गया था। इस अधिनियम में ओवरटाइम

मजदूरी के लिए भी प्रावधान किया गया है,

व्यापार विवाद अधिनियम, 1929- यह अधिनियम नियोक्ता, कर्मचारियों और कर्मचारियों की

यूनियनों के बीच संबंधों को विनियमित करने के लिए पारित किया गया था। यूनियनों के

हड़ताल करने और नियोक्ताओं के तालाबंदी की घोषणा करने के अधिकारों पर अंकु श लगाने

के लिए प्रावधान बनाए गए थे। ऐसा यह सुनिश्चित करने के लिए किया गया था कि

औद्योगिक प्रगति न रुके ।

आज़ादी के बाद

स्वतंत्र भारत का निर्माण सामाजिक न्याय के विचार पर हुआ था। बड़े उद्देश्य को ध्यान में

रखते हुए कु छ अधिनियम निम्नलिखित हैं:

फ़ै क्टरी अधिनियम, 1948 - यह अधिनियम काम के घंटे, सुरक्षा और महिला कार्यबल की

सुरक्षा जैसे प्रावधानों से संबंधित है।

न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948 - यह अधिनियम कु शल और अकु शल श्रमिकों को दी जाने

वाली न्यूनतम मजदूरी का निर्धारण करता है। न्यूनतम मज़दूरी किये गये कार्य के अनुपात

में होनी चाहिए।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 - यह सबसे महत्वपूर्ण कानूनों में से एक है जिसका

उद्देश्य औद्योगिक शांति और सद्भाव को बढ़ावा देना और विकास को बढ़ावा देना है। इस

कानून का उद्देश्य औद्योगिक विवादों को मध्यस्थता और न्यायनिर्णयन के माध्यम से हल

करना है।

बाल श्रम निषेध अधिनियम- यह अधिनियम शोषण को रोकने के संवैधानिक उद्देश्य को पूरा

करने के लिए लाया गया था। यह अधिनियम 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों को खतरनाक

नौकरियों में नियोजित करने से रोकता है।

ध्यान देने वाली दिलचस्प बात यह है कि श्रम कानूनों का उल्लेख संविधान की समवर्ती सूची

में मिलता है, जिसका अर्थ है कि राज्य और कें द्र दोनों इसके संबंध में कानून का मसौदा

तैयार कर सकते हैं और लागू कर सकते हैं। 200 राज्य कानून हैं, 40 कें द्रीय कानून हैं, फिर

भी, एक मजदूर द्वारा खींचे जा रहे बैग पर सोते हुए एक बच्चे की डरावनी छवि हमें आने

वाले समय में परेशान करेगी। कें द्र सरकार द्वारा विभिन्न कानूनों को कोड में संयोजित करने

का प्रयास किया गया है। कोड की सूची निम्नलिखित है:

वेतन पर कोड

कोड का उद्देश्य मजदूरी पर विभिन्न कानूनों को समेकित करना और मजदूरी के भुगतान को

आसान बनाना था। निम्नलिखित अधिनियमों को एक में जोड़ा जा रहा है:

1.वेतन भुगतान अधिनियम, 1936;

2.न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948;

3.बोनस भुगतान अधिनियम, 1965; और

4.समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976.

कु छ बदलाव जो पेश किए जा रहे हैं, वे हैं कि संहिता की धारा 6 कें द्र और राज्य सरकारों को

भी कोड के अंतर्गत आने वाले सभी कर्मचारियों के लिए न्यूनतम वेतन तय करने का

अधिकार देती है, न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948 के विपरीत, जो उल्लिखित न्यूनतम वेतन

के निर्धारण का प्रावधान करता है। अधिनियम की अनुसूची में. इसके अलावा, संहिता की धारा

9 के तहत, कें द्र सरकार श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए न्यूनतम
वेतन तय करेगी और राज्य सरकार कें द्र द्वारा निर्धारित न्यूनतम वेतन से नीचे न्यूनतम

वेतन तय नहीं कर सकती है।

औद्योगिक संबंधों पर संहिता

यह कोड कु छ छू ट, छं टनी, हड़ताल और तालाबंदी की पेशकश करता है। इस संहिता के अंतर्गत

लाए गए कार्य निम्नलिखित हैं:

1.ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926;

2.औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946;

3.औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947.

जो कु छ बदलाव किए जा रहे हैं वह यह है कि धारा 2 (पी) के तहत औद्योगिक विवाद

अधिनियम में उल्लिखित उद्योग की परिभाषा को संशोधित किया गया है और धारा 2 (जे) के

तहत उल्लिखित अपवाद हटा दिए गए हैं। जैसे अस्पताल और औषधालय, शैक्षिक, वैज्ञानिक,

अनुसंधान या प्रशिक्षण संस्थान, खादी या ग्रामोद्योग। कोई भी गतिविधि जिसे किसी व्यक्ति

या व्यक्ति के निकाय द्वारा किया जाने वाला पेशा माना जाता है। धारा 2(के ) के तहत

औद्योगिक विवाद की परिभाषा का विस्तार इसके दायरे में श्रमिकों की बर्खास्तगी, बर्खास्तगी,

छं टनी या बर्खास्तगी को शामिल करने के लिए किया गया है।

सामाजिक सुरक्षा पर संहिता

यह कोड श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा निर्धारित करता है। इसने निम्नलिखित

अधिनियमों का स्थान ले लिया है:

 कर्मचारी भविष्य निधि अधिनियम, 1952;

 कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948;

 मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961;

 ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972;

 कर्मचारी विनिमय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम, 1959;

 कर्मचारी विनिमय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम, 1959;

 सिने वर्क र्स कल्याण निधि अधिनियम, 1981;

  असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा अधिनियम, 2008; और

 कर्मचारी मुआवजा अधिनियम, 1923।

कोड की एक शानदार विशेषता यह है कि अब इसके दायरे में गिग वर्क र्स, प्लेटफॉर्म वर्क र्स

और असंगठित श्रमिक शामिल हैं। इस कोड में गिग वर्क र्स की सुरक्षा की भी परिकल्पना की

गई है। उन्हें ऐसे व्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है जो एक अपरंपरागत सेटअप में

काम करता है और नियोक्ता-कर्मचारी के बाहर के रिश्ते से कमाता है। यह संभवतः उन

श्रमिकों को कवर करेगा जो खाद्य वितरण और ई-कॉमर्स डिलीवरी सेवाओं के लिए काम कर

रहे हैं। प्लेटफ़ॉर्म कार्यकर्ता उन श्रमिकों को संदर्भित करते हैं जिन्हें कर्मचारी-नियोक्ता संबंध

तक ही सीमित नहीं किया जा सकता है और विशिष्ट समस्याओं को हल करने या विशिष्ट

सेवाएं प्रदान करने के लिए इंटरनेट प्लेटफ़ॉर्म के माध्यम से अन्य संगठनों तक पहुंचने के

लिए संगठनों द्वारा नियोजित किया जाता है।

व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थितियों पर संहिता

यह कोड कामकाजी परिस्थितियों, स्वास्थ्य और कामकाजी परिस्थितियों की सुरक्षा के लिए

मानक निर्धारित करता है। यह संहिता पिछले 13 कानूनों की जगह लेती है। उनमें से कु छ

नीचे सूचीबद्ध हैं:

1. फ़ै क्टरी अधिनियम, 1948;

2. खान अधिनियम, 1952;

3. भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन)

अधिनियम, 1996; और

4. अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970।

यह कोड राज्य सरकार को भी किसी भी नई फै क्ट्री को नए कोड के प्रावधानों से छू ट देने का

अधिकार देता है। सरकार ने देश भर में अनुबंधित फर्मों को काम पर रखने के लिए आउट-

लाइसेंसिंग को आसान बनाने के लिए तंत्र भी संसाधित किया है। और लैंगिक समानता का

परिचय देते हुए, सरकार ने महिलाओं को पदों पर काम करने की अनुमति दी है क्योंकि पहले

उन पर प्रतिबंध था।
निष्कर्ष
लेख के माध्यम से, हमने श्रम कानूनों के विकास पर नज़र रखी है और भारत सरकार द्वारा

पेश किए गए नवीनतम संशोधनों का संक्षिप्त विवरण दिया है। दुनिया भर की

अर्थव्यवस्थाओं पर कहर बरपा रही COVID-19 महामारी के साथ, श्रम कानूनों को संशोधित

करने की आवश्यकता है, हालांकि सावधानी बरतते हुए कि वे उत्पीड़न और शोषण के लिए

एक उपकरण में परिवर्तित न हो जाएं।