‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد الفصل‪:‬‬

‫قطعت الصناعة اإللكترونية في بالدنا شوطا كبيرا السيما في اآلونة األخيرة‪ ،‬حيث شهد السوق المحلي‬

‫ظهور لمنتجات متعددة وبعالمات محلية وأخرى أجنبية‪ ،‬كما استفادت مؤسساتها من التكنولوجيا الحديثة التي‬

‫م يزت التط ورات العالمي ة في مج ال اإلعالم واالتص ال‪ ،‬ومن الش راكة ال تي أبرمته ا م ع المؤسس ات األجنبي ة‬

‫الرائدة في عالماتها خصوصا في مجال اإللكترونيك‪ ،‬مما جعلها تستغل الفرص وتستفيد من الخبرات الكثيرة‬

‫لتطوير منتجاتها‪ ،‬حتى أصبحت تضاهي المنتجات المستوردة‪.‬‬

‫ومن بين ه ذه المؤسس ات نج د المؤسس ة الوطني ة للص ناعات اإللكتروني ة‪ ،‬ال تي تم ارس نش اطاتها في‬

‫محي ط يتم يز بالمنافس ة المتزاي دة‪ ،‬وبتط ور تكنول وجي س ريع‪ ،‬ولتحقي ق ه ذه التنافس ية المنش ودة‪ ،‬فإنه ا أص بت‬

‫تراهن على المورد البشري‪ ،‬باعتباره المورد الحقيقي األول في تعزيز القدرات التنافسية للمؤسسة‪ ،‬وال تتحقق‬

‫هذه الغاية إال من خالل تحفيز الفرد‪ ،‬من خالل تبني نظام حوافز فعال من خالل اعتماد شبكة أجور تنافسية‪،‬‬

‫كفيلة بتحقيق الدافعية الضرورية لتطوير األداء وتستجيب النشغاالت العامل‪ ،‬وفق رؤية علمية مدروسة‪.‬‬

‫س نقف ب البحث عن د واق ع نظ ام الح وافز وأهميت ه في تحس ين أداء الع املين بالمؤسس ة‪ ،‬من خالل دراس ة‬

‫تفص يلية للمنح والتعويضات التي تشكل تركيبة األجر‪ ،‬من خالل األجور القاعدية‪ ،‬نظام المكاف آت والعالوات‪،‬‬

‫والخدمات االجتماعية‪ ،‬مع مقارنة لمنحتي المردودية الفردية والجماعية‪ ،‬التي تشكل عناصر تقييم أداء العاملين‪.‬‬

‫وعلي ه‪ ،‬واس تكماال للج انب النظ ري ولإلحاط ة الش املة بك ل عناص ر الموض وع‪ ،‬ارتأين ا إع داد دراس ة‬
‫ميدانية تقوم على المباحث التالية‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬التعريف بالمؤسسة الوطنية للصناعات اإللكترونية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬دراسة تحليلية للحوافز المادية والمعنوية؛‬

‫المبحث الثالث‪ :‬دراسة تحليلية لألداء‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ENIE‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬عرض عام بالمؤسسة الوطنية للصناعات اإللكترونية‬

‫م رت المؤسس ة الوطني ة للص ناعات اإللكتروني ة ‪ ENIE‬بمراح ل عدي دة‪ ،‬انطلقت كمش روع س ونيالك‪ ،‬ض من‬

‫اس تراتيجية التنمي ة ض من الت وازن الجه وي للقطاع ات‪ ،‬وفي س نة ‪ ،1982‬ض هرت في ص ورة مؤسس ة ‪،ENIE‬‬

‫وفي ‪ ،1989‬وضمن استقاللية المؤسسة تحولت إلى مؤسسة عمومية اقتصادية بأسهم‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬نشأة المؤسسة ومراحل تطورها‪.‬‬

‫‪.1‬نشاة المؤسسة‬

‫أنش أت الش ركة الوطني ة للص ناعات الكهربائي ة واإللكتروني ة في س نة ‪ 1969‬بس يدي بلعب اس طبق ا للمرس وم رقم‬

‫‪ 68/86‬الصادر بتاريخ ‪ 21‬أكتوبر ‪ ،1969‬وسميت بـ ‪ ،SONELEC‬وكان إنشائها في إطار إستراتيجية التنمية‬

‫التي اعتمدت منذ سنة ‪ .1965‬بقرار من وزارة التخطيط بغالف مالي قدره ‪ 1520‬مليون دينار جزائري‪ ،‬وقد‬

‫شملت مهمتها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬صنع األسالك اإللكترونية‪.‬‬

‫‪ -‬صنع وتركيب األجهزة الهاتفية‪.‬‬

‫‪ -‬صنع وتركيب األجهزة الكهرومنزلية‪.‬‬

‫‪ -‬صنع المحركات اإللكترونية‪.‬‬

‫‪ -‬صنع البطاريات ومركباتها‪.‬‬

‫‪ -‬صنع المصابيح‪.‬‬

‫‪ -‬صنع أدوات الكهروميكانيكية‪.‬‬

‫‪ -‬صنع ألواح الطاقة الشمسية‪.‬‬

‫تمث ل ه دفها الرئيس ي في تل ك الف ترة في التط ور في الص ناعات االلكتروني ة الجزائري ة‪ ،‬وبت اريخ ‪ 08‬ج وان‬

‫‪ 1980‬وبقرار من اإلدارة العامة لشركة ‪ SONELEC‬تفرعت إلى هياكل أخرى من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬قسم األسالك بسطيف‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬قسم الكهرومنزلية بتيزي وزو‪.‬‬

‫‪ -‬قسم اإللكترونية بسيدي بلعباس‪.‬‬

‫‪ -‬قسم الهندسة وضع المنتوج بسيدي بلعباس‬

‫مراحل تطور المؤسسة‬ ‫‪.2‬‬

‫خضعت شركة ‪ SONELEC‬لعملية إعادة الهيكلة طبقا للمرسوم رقم (‪ )80/242‬الصادر بتاريخ ‪ 04‬أكتوبر‬

‫‪ .1980‬فتول دت عنه ا نهاي ة س نة ‪ 1982‬مجموع ة من المؤسس ات‪ ،‬من بينه ا المؤسس ة الوطني ة للص ناعات‬

‫اإللكتروني ة (‪ :)ENIE‬وال تي أنش أت بمقتض ى المرس وم رقم ‪ 320/82‬الم ؤرخ في ‪ 23‬أكت وبر ‪ ،1982‬وفي‬

‫مارس ‪ 1989‬ومع استقاللية المؤسسات‪ ،‬تحولت إلى مؤسسة عمومية ذات أسهم يوجد مقرها اإلجتماعي بالمنطقة‬

‫الص ناعية على مس افة ‪ 3‬كلم من وس ط مدين ة س يدي بلعب اس ويق در رأس ماله ا اإلجتم اعي بـ ‪ 8.322‬ملي ار دين ار‬

‫وتوظف ‪ 1196‬عامل وإ طار مفصلين في الجدول رقم (‪ )1-3‬التالي‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)1-3‬تطور تعداد العمال لثالث السنوات األخيرة (‪)2021-2020-2019‬‬

‫التعداد في‬ ‫التعداد في‬ ‫التعداد في‬ ‫الفئات السوسيومهنية‬
‫‪31/12/202‬‬ ‫‪31/12/2020‬‬ ‫‪31/12/2019‬‬
‫‪1‬‬
‫‪128‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪99‬‬ ‫اإلطارات السامية‬
‫‪369‬‬ ‫‪354‬‬ ‫‪280‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪305‬‬ ‫‪291‬‬ ‫‪241‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪375‬‬ ‫‪368‬‬ ‫‪339‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪37‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪237‬‬ ‫المؤقتون‬
‫‪1214‬‬ ‫‪1201‬‬ ‫‪1 196‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتهن‪ ،‬بناءا على وثائق مصلحة الموارد البشرية بالمؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف ومهام المؤسسة‪.‬‬

‫األهداف‪ :‬تهدف المؤسسة إلى تحقيق دورين هامين أساسين هما الدور االقتصادي واإلجتماعي‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الدور االقتصادي‪ :‬ويتمثل في وضع استراتيجية لتطوير الصناعة اإللكترونية التي من خاللها يمكن ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬التحكم في التقنيات والتكنولوجيات والهندسة الصناعية الالزمة للتطور وكذلك التحكم في اإلنتاج‬

‫‪ ‬التوسع في مجاالت صناعية أخرى‬

‫‪ ‬تحسين المتوج‪.‬‬

‫‪ ‬تطوير شبكة التوزيع‪.‬‬

‫‪ ‬تطوير نظام التخطيط والمراقبة والتسيير‬

‫‪ ‬تلبية الطلب الوطني من هذه المنتجات‬

‫‪ ‬تطوير البحث في المجال اإللكتروني‪.‬‬

‫‪ ‬تحقيق الهدف المسطر والرئيسي في الشكل رقم (‪)1-3‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)1-3‬حلقة خلق الثروة‬
‫اإلنتاج‬

‫السوق‬ ‫اإلستثمار‬

‫الدخل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‪ ،‬بناءا على وثائق مصلحة الموارد البشرية بالمؤسسة‪.‬‬

‫الدور االجتماعي‪ :‬ويتمثل الدور الاجتماعي في‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تحسين المستوى المعيشي للعمال عن طريق دفع الرواتب الشهرية والمنح والتعويضات‪...‬الخ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫توفير فرص العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫دعم توجيهات الحكومة في التنمية الشاملة المستدامة؛‬ ‫‪‬‬
‫ترقية اإلستثمار العمومي؛‬ ‫‪‬‬
‫المهام‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تسير المؤسسة بمديريات مركزية وبأقسام وظيفية وبمستشارين‬

‫‪ .I‬المديريات المركزية‬

‫‪ .1‬المديرية المركزية لإلدارة والشغل‪:‬‬

‫‪ ‬سير إداري عادي للوظائف‪.‬‬

‫‪ ‬الحرص على تنفيذ القوانين اإلدارية المنصوص عليها في اإلتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫‪ ‬السهر على خلق مناخ عمل محفز والتغلب على مشاكل التسيير بالتنسيق مع الشركاء اإلجتماعيين‪.‬‬

‫المديرية المركزية للمالية والمحاسبة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪ ‬مسك الكشوفات المالية للمؤسسة؛‬

‫‪ ‬مصادقة سالمة الحسابات اإلجتماعية المهنية؛‬

‫‪ ‬متابعة سير خزينة المؤسسة والتغلب على الصعوبات المالية؛‬

‫‪ .3‬المديرية المركزية للمعلوماتية‪ ،‬التدقيق الداخلي ومراقبة التسيير‪:‬‬

‫‪ ‬المطابقة لإلجراءات السارية العمل؛‬

‫‪ ‬الحرص على موائمة اإلجراءات للسير العام للمؤسسة؛‬

‫‪ ‬إعداد التقارير الدورية أو التلقائية لسير الوظائف؛‬

‫‪ ‬مراقبة التسيير من خالل التقرير الشهري لمؤشرات التسيير؛‬

‫‪ ‬إعداد الموازنات التقديرية لتحديد مدى إنجاز أهداف المؤسسة؛‬

‫‪ ‬أخذ القرارات الضرورية بما يتناسب والتصحيح الضروري المراد‪.‬‬

‫‪ .II‬مهام األقسام وظيفية‪:‬‬

‫‪ -1‬وحدة الدمج اإللكتروني ‪ Integration Electronique‬الذي أنشأ من أجل‪:‬‬

‫‪ -‬تسيير المشاريع 'وحدات اإلنتاج'‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬توف ير األجه زة ذات العالق ة المباش رة بحس ن األداء (فعالي ة تس يير المس تخدمين عن طري ق منقط ة مجه زة‬

‫ببرنامج معلوماتي يدقق في تنقيط العمال)‪.‬‬

‫‪ -‬إدخال سلاسل جديدة لإلنتاج؛‬

‫‪ -2‬وحدة الطاقة الشمسية ‪ Energies Solaires‬الذي أنشأ من أجل‪:‬‬

‫‪ -‬توفير للسوق احتياجاته من المركبات لإلنارة العمومية أو الصناعية؛‬

‫‪ -‬توفير المركبات اإللكترونية ذات االستعمال النفعي المرافقة للبيئة‪.‬‬

‫‪-3‬وحدة لمقايسة والمعايرة اإللكترونية ‪ Etalonnage‬الذي يتجلى نشاطه في‪:‬‬

‫‪ -‬المعايرة اإللكترونية التي يستوجبها منتوج المؤسسة‪،‬‬

‫‪ -‬المقايس ات اإللكتروني ة والمع ايرة ال تي يطلبه ا الغ ير ال ذي ت وفر له ا قياس ات دقيق ة أثن اء تأدي ة نش اطاته‪،‬‬

‫كضبط دقة األجهزة مع نمط وأسلوب اإلنتاج حسب المعايير الدولية "‪ "ISO/CEI/17025‬؛‬

‫‪ -‬توفير المعايرة لكل الشركات التي تعتمد على أجهزة القياس‪ ،‬وتلك التي مقيدة بمعيار "‪"ISO9000‬‬

‫‪ -4‬وحدة المناولة والمعالجة ‪Sous-Traitance‬الذي يكمن نشاطه في‪:‬‬

‫توفير للمؤسسة احتياجاتها من المركبات التي يتطلبها منتوج المؤسسة؛‬ ‫‪‬‬

‫اإلس تجابة للغ ير (مؤسس ات عمومي ة أو خاص ة) من المركب ات‪ ،‬من منتوج ات بالس تكية كالقولب ة‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫قطع الغيار‪ ،‬اآلالت؛‬

‫معالجة المياه‪ ،‬المعالجة السطحية؛‬ ‫‪‬‬

‫‪-5‬قسم اإللكترونيك األكبر عمومي ‪ :EGP‬ويمثل القسم الرئيسي بالمؤسسة‪ ،‬فهو يحوي وحدة التجميع التي بها‬

‫يتم ت ركيب المنتوج ات النهائي ة اإللكتروني ة ذات الطلب الواس ع‪ ،‬وه ذه المنتوج ات هي منتوج ات القارئ ة لألبع اد‬

‫المعروض ة ‪ LCD‬بمختل ف األبع اد‪ ،‬ومنت وج ‪ LED‬ال ذكي "‪ " SMART‬ال ذي يتم يز بتقني ة عالي ة في الع رض‪،‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الذي يمكن المشاهد من التمتع باستعمال العديد من التطبيقات المتعلقة بنوعية الصورة‪ ،‬الصوت‪ ،‬االستفادة بالعديد‬

‫من التطبيقات المتعلقة بالتحميل‪...‬‬

‫‪-6‬مديرية الممتلكات والتي أنيط لها‪:‬‬

‫‪ -‬متابعة الاستثمارات ذات الغاية التوسيعية أو التجديدية التي يتطلبها اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -‬القيام بالدراسات الضرورية إلنجاز المشاريع‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير ومتابعة الوحدات المنحلة‪.‬‬

‫‪-7‬مديرية المعلوماتية والذكاء الاقتصادي والتي تسهر على‪:‬‬

‫‪ -‬توفير برمجيات لحسن فعال وسريع للوظائف‪.‬‬

‫‪ -‬الذكاء االقتصادي في الحصول على سبق معلومة في ميدان التسيير‪ ،‬السوق‪ ،‬إلخ‪.‬‬

‫‪ -‬معرفة قوة المنافسين الخصوم في السوق‪ ،‬لتعزيز حصة المنافسة في السوق‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬الهيكل التنظيمي‪.‬‬

‫ويتجلى في الشكل رقم (‪ )2-3‬التالي‪:‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم (‪ :)2-3‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة‬

‫الرئيس المدير العام‬
‫مستشاراألمن‬
‫مستشارقانوني‬
‫األمانة‬
‫مستشارتجاري‬ ‫نائب المدير العام‬

‫المديريات المركزية‬

‫المديرية المركزية‬ ‫المديرية المركزية للمعلوماتية‪،‬‬ ‫المديرية المركزية‬

‫للمالية والمحاسبة‬ ‫التدقيق ومراقبة التسيير‬ ‫لإلدارة والشغل‬

‫مديرية المالية‬ ‫مديرية الجودة‬ ‫مديريةالمعلوماتية‬ ‫وحدة الممتلكات‬ ‫مديرية المنازعات‬

‫والمطابقة‬

‫مديرية المحاسبة‬ ‫مديرية مراقبة‬‫الوظيفية‬ ‫مديرية التدقيق‬

‫والوحدات‬ ‫األقبسام‬ ‫وحدة الشؤون‬ ‫مديرية الشغــــل‬
‫التسييـــــــــر‬ ‫الداخلي‬ ‫العامـــــــــــــة‬
‫قسم إلكترونيك األكثر عمومي‬ ‫وحدة المخابر والتطوير‬ ‫وحدة الدمج اإللكتروني‬

‫وحدة متوجات المراقبة والكاميرا‬ ‫مديرية اإلنتاج‬

‫وحدة التجميع والتركيب‬

‫وحدة المنتوج األبيض‬ ‫وحدة الطاقة الشمسية‬ ‫المديرية التجارية والتسويق‬

‫مديرية الصيانة‬ ‫وحدة المعايرة اإللكترونية‬ ‫الوحدة التجارية للغرب‬

‫وحدة ترقية األجهزة‬
‫البصرية ‪-‬البليدة‬ ‫الوحدة التجارية شرق‪1‬‬
‫وحدة المناولة‬
‫وحدة إنتاج األجهزة‬ ‫وحدة تجارية شرق‪2‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬بناءا على وثائق مديرية الموارد البشرية بالمؤسسة‪.‬‬
‫السمعية البصرية‪-‬تالغ‬

‫وحدة إنتاج الهوائيات‬

‫دراسة تحليلية لعناصر األجر في المؤسسة‪.‬‬ ‫المبحث الثاني‪:‬‬
‫الوحدة التجارية للوسط‬

‫وحدات الصيانة المنحلة‬ ‫الوحدة التجارية للجنوب‬

‫لم ا ك انت دراس تنا الميداني ة تنطل ق من بعض التس اؤالت وبالت الي مجموع ة من الفرض يات الموض وعة مس بقا في‬

‫الم دخل الع ام للدراس ة وتحليال مفص ال للنت ائج ال تي أفرزته ا الدراس ة الميداني ة ال تي أج ريت بالمؤسس ة الوطني ة‬

‫للص ناعات اإللكتروني ة وبوح دة الطاق ة الشمس ية كمك ان إلج راء ال تربص‪ ،‬بس يدي بلعب اس‪ ،‬وين درج ه ذا في وض ع‬

‫المفاتيح األساسية للدراسة الميدانية موضوع الصورة الواضحة حتى يتسنى لنا فيما بعد توصيف ومعالجة بيانات‬

‫الدراسة الميدانية وتحليلها وتفسيرها‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المطلب األول‪ :‬تركيبة المنح والتعويضات بالمؤسسة وتطورها‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬المنح والتعويضات المكونة ألجرة المنصب‬

‫تتجلى الح وافز المادي ة في ش كل منح وتعويض ات ت دخل في تركيب ة األج ر‪ ،‬بعض ها يحس ب على اس اس األج ر‬

‫القاعدي‪ ،‬مما يعطيها صفة أنها خاضعة لإلقتطاع الضريبي (‪ ،)Imposables‬ولإلشتراك الضمان اإلجتماعي (‬

‫‪ ،)Cotisables‬األمر الذي يجعل منها أنها مشتركة لجميع العمال‪ ،‬وبالمقابل فإن العامل يستفيد من منح وتعويضات‬

‫خاضعة فقط لإلقتطاع الضريبي‪ ،‬أي أنها تسحب على أساس األجر اإلجمالي الخاضع للضريبة‪ ،‬في حين أن هناك‬

‫منح وتويضات يستفيد منها العامل دون أن تكون خاضعة للضريبة ولإلشتراك الضمان اإلجتماعي‪.‬‬

‫وه و م ا سنفص ل فيه ا من خالل ع رض ج دوال تلخص ه ذه المنح والتعويض ات من خالل ذك ر إس مها‪ ،‬الجه ة‬

‫المستفيدة‪ ،‬قاعدة الحساب‪ ،‬مع إبداء مالحظات التي تعنيها‪.‬‬

‫عرض األجر القاعدي‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫سلم األجور المطبق في المؤسسة‪ ،‬يقوم على وفق درجات مهنية من ‪ 1‬إلى ‪ ،10‬بخالف سلم األجور المطبق في‬

‫الهيئات العمومية (‪ ،)20-1‬ويشكف هذا السلم الفئات العمالية وفق ‪ 04‬مستويات‪:‬‬

‫أعوان التنفيذ‪ :‬من الدرجة ‪ 1.1‬إلى ‪4.2‬‬ ‫‪‬‬

‫أعوان التحكم‪ :‬من الدرجة ‪ 5.1‬إلى ‪6.2‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلطارات‪ :‬من الدرجة ‪ 7.1‬إلى ‪8.2‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلطارات السامية‪ :‬من الدرجة ‪ 9.1‬إلى ‪10.2‬‬ ‫‪‬‬

‫وابتداء من ‪ ،2008‬فإن المؤسسة استغنت في تبويبها للدرجات عن المستويات ‪ 1.1 :‬إلى ‪2.1‬‬

‫وهو ما يكشفة الجدول رقم (‪)2-3‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)2-3‬األجور القاعدية للعمال‬

‫األجر القاعدي‬ ‫المستوى البيان‬ ‫الدرجة‬ ‫الفئة‬

‫التنفي‬

‫‪91‬‬
‫‪91‬‬
‫اإلطارات السامية‬ ‫اإلطارات‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫ذ‬
‫الدراسة التطبيقية‬
‫الفصل الثالث‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬بناءا على وثائق مديرية الموارد البشرية بالمؤسسة‪.‬‬

‫تعلي‪HH‬ق‪ :‬من الج دول رقم رقم (‪ ،)2-3‬نس تنتج أن الف روق والتف اوت بين األج ور القاعدي ة بين درج ة أخ رى ه و‬

‫ضعيف‪ ،‬حيث نسجل أدنى فرق هو ‪ 580‬دج‪ ،‬وأعلى فارق هو ‪ 1.344‬دج‪.‬‬

‫التعويضات والمنح الثابتة الملحقة والمرتبطة بمنصب العمل‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إن األج ر الث ابت يتك ون باإلض افة إلى العنص ر المتمث ل في األج ر األساس ي إلى مجموع ة من العناص ر‬
‫األخ رى‪ ،‬الس يما بعض التعويض ات المرتبط ة بمنص ب العم ل أو ال تي تفرض ها طبيع ة العم ل أو الظ روف‬
‫المحيطة به‪.‬‬
‫ونظرا الختالف هذه العناصر الملحقة باألجر األساسي في مختلف تشريعات العمل‪ ،‬فإنه سوف يتم التركيز على‬
‫ذكر العناصر والملحقات الثابتة أي تلك التي تتم تعب طابع االستقرار والديمومة من حيث المبدأ‪.‬‬

‫‪.1‬سريان مفعول المسار المهني ‪ :Avance plan carrière‬تم إدراجه سنة ‪ ،2013‬كعنصر مندرج ويحسب مع‬
‫األجر القاعدي‪ ،‬في حساب المنح والتعويضات المحددة في كشف األجر‪ ،‬ويمنح للعامل الذي يكون قد أمضى أكثر‬
‫من ‪ 9‬أشهر خدمة فعلية أي (‪ )3/4‬من السنة‪.‬‬
‫لإلشارة أنه يقصى من هذه المنحة األشخاص المتغيبين من غير تبرير قانوني أكثر من ‪ 4‬أيام في السنة‪ ،‬وكذلك‬
‫أصحاب العقوبات التأديبية‪.‬‬
‫‪.2‬تعويض الضرر ‪ :Indemnité de Nuissance‬وهي عبارة عن تعويض يمنح للعمال عن األخطار التي قد‬
‫يتسبب فيها منصب العمل وتصنف في ‪ 3‬درجات حسب طبيعة الوظيفة والظروف المحيطة بها‪ .‬وتحسب وفق‬
‫النسب التالية‪:‬‬
‫الجدول رقم رقم (‪ :)3-3‬نسب تعويض الضرر بالنسبة لكل وظيفة‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫الصنف‬
‫‪% 13‬‬ ‫أعوان إدارة‬
‫‪% 17‬‬ ‫مهندسين‪-‬رؤساء الورشات‬
‫‪22%‬‬ ‫أعوان تنفيذ‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على االتفاقية الجماعية للمؤسسة‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪.3‬منحة المؤهل العلمي ‪ :Prime de Qualification‬هي أح د العناص ر األساس ية في تك وين ال راتب وتمنح تقريب ا‬

‫لكل فئات العمال باستثناء أعوان التنفيذ وهو ما ورد في االتفاقية الجماعية للمؤسسة‪ ،‬وهي تخضع القتطاع الض مان‬

‫االجتماعي‪ ،‬وهناك جدول رقم يوضح درجات الفئات العمالية مع المستويات العلمية أو الشهادات التكوينية يحدد‬

‫فيه نسبة هذه المنحة‪ ،‬وتتفاوت هذه النسب بين ‪ % 2‬كنسبة دنيا‪ ،‬و‪ %12‬كنسبة قصوى‪.‬‬

‫‪.4‬تع‪HH‬ويض الخ‪HH‬برة المهني‪HH‬ة ‪ :IEP‬يتم تحدي ده على أس اس م دة العم ل في المؤسس ة‪ ،‬ويك ون على أس اس نق ط ت زداد‬

‫حسب األقدمية‪ ،‬وتمنحه المؤسسة سنويا بنسبة ‪ ،% 1.25‬وتحسب سنوات الخبرة إذا كان العامل قادم من مؤسسة‬

‫أخرى كالتالي‪:‬‬

‫‪ % 0.50 -‬إذا كان للمؤسسة القادم منها نشاط مغاير‪ ،‬قطاع عمومي مثال‪.‬‬

‫إذا كان قادم من مؤسسة لها نشاط مماثل(اقتصادية) يحتفظ بمنحته كما هي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫في حالة الترقية نحتفظ بالمبلغ القديم ألن له عالقة مباشرة مع األجر القاعدي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وهذه النسب محددة في جدول رقم ‪ ،‬كاآلتي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)4-3‬نسب تعويض الخبرة المهنية محددة على حساب سنوات العمل‪.‬‬
‫نسبة تعويض الخبرة (االقدمية)‬ ‫عدد سنوات العمل‬
‫‪% 1.25‬‬ ‫من ‪ 1‬سنة إلى ‪ 5‬سنوات‬
‫‪% 1.75‬‬ ‫من ‪ 6‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪% 2.25‬‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪ 15‬سنة‬
‫‪% 2.75‬‬ ‫من ‪ 16‬سنة وأكثر‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على االتفاقية الجماعية للمؤسسة‬

‫‪.5‬تع ‪HH‬ويض تك ‪HH‬اليف المهن ‪HH‬ة ‪ :IFF‬وه و تع ويض مق در إلط ارات المؤسس ة‪ ،‬تش مل رؤس اء األقس ام والمكلفين‬

‫بالدراسات ورؤساء المصالح‪ ،‬والتي تكافئ الجهد المتابعة‪ ،‬المراقبة‪ ،‬وتشمل كذلك الظهور بلباس محترم‪ .‬ونسبها‬

‫محددة كالتالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)5-3‬نسب تعويض تكاليف المهنة حسب الفئات‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫الفئات‬
‫‪25%‬‬ ‫فئة استثنائية (غير اإلطارات (كرئيس قسم‬
‫‪% 28‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪33%‬‬ ‫رؤساء المصالح‬
‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على االتفاقية الجماعية للمؤسسة‬

‫‪.6‬منح‪HH‬ة المردودي‪HH‬ة الفردي‪HH‬ة ‪ :Prime de Rendement Individuel‬تعت بر إح دى الح وافز المادي ة حيث تمنح‬

‫لتش جيع العام ل‪ ،‬ونس بتها ال تتج اوز‪ ،%18‬كس قف أقص ى حيث تمنح ‪ %9‬منه ا بص فة آلي ة "‪ »LOGICIEL‬و‪% 9‬‬

‫األخرى يمنحها المسؤول المباشر كتقييم منه للعامل مقابل ما قدمه من مجهود شهري ومن حيث االنضباط‪ ،‬وقد‬

‫يمنحه أقل من ‪ %9‬إذا كان كثير الغياب ومردوده غير مرضي ولم يحقق األهداف المرجوة‪.‬‬

‫مالحظ ة‪ :‬إن برمجي‪H‬ة تس‪H‬يير المس‪H‬تخدمين وإ ع‪H‬داد األج‪H‬رة ‪ SAGE‬ص‪H‬ممت بكيفي‪H‬ة أن عالم‪H‬ة المردودي‪H‬ة الفردي‪H‬ة‬

‫تؤثر على عالمة المردودية الجماعية للفرد بطريقة آلية‪.‬‬

‫‪.7‬منحة المردودية الجماعية ‪ :Prime de Rendement Collectif‬حسب االتفاقية الجماعية المصادق عليها جميع‬

‫األطراف الفاعلة‪ ،‬فإن هذه المنحة تحسب على أساس شهري وتصب كل ثالثي على مدار السنة‪ ،‬وقد حددت نسبة‬

‫المنحة كأعلى مردود ‪ %30‬من األجر القاعدي‪ ،‬علما أن عدد الغيابات المتكررة تؤثر مباشرة في تقليص المنحة‪.‬‬

‫وتخض ع ه ذه األخ يرة القتط اع نس بته ‪ ،%10‬تقط ع بص فة آلي ة وه ذا م ا يس مى بالض ريبة على ال دخل اإلجم الي (‬

‫‪.)IRG‬‬

‫‪.8‬تع‪HH‬ويض المس‪HH‬ؤولية ‪ :Responsabilité‬يمنح ه ذا التع ويض بنس بة ‪ %22‬لإلط ارات الس امية كتع ويض مقاب ل‬

‫مسؤوليات مادية ومعنوية‪.‬‬

‫‪.9‬تعويض التكليف‪ :Sujetion :‬حددت هذه المنحة ب ‪ %38‬لفائدة اإلطارات السامية وهي منحة أو عالوة مقابل‬

‫خدمات مهنية استثنائية خارج أوقات العمل الرسمية‪ ،‬كأوقات نهاية األسبوع‪ ،‬العطل‪ ،‬أو الليل‪.‬‬

‫‪.10‬منحة السلة‪ :‬وهي تع ويض لع دد الوجب ات المعوض ة المرتبط ة باألي ام الفعلي ة ومبل غ الوجب ة الواح دة حالي ا (‬

‫‪ 550.00‬دج)‪ ،‬وال يعتد في الحساب شهر رمضان‪ ،‬واأليام التي يكون فيها العامل غائبا عن العمل لسبب ما‪ ،‬مع‬

‫أيام العطل‪ ،‬وهذه المنحة خاضعة إلشتراك الضمان اإلجتماعي‪.‬‬

‫‪.11‬منحة النقل ‪ :Prime de transport‬هي منحة لصالح العامل الذي يقطع مسافات خارج المدينة‪ ،‬تحسب على‬

‫أساس المسافات المقطوعة واأليام الفعلية التي أكدت وجود العامل بالمؤسسة‪ ،‬وهذه المنحة بحكم سابقتها خاضعة‬

‫لإلقتطاع الضريبي‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪.12‬تع‪HH‬ويض األج‪HH‬ر الوحي‪HH‬د ‪ :Salaire unique‬مبل غ ي دفع للعام ل الم تزوج ال ذي لدي ه زوج ة (زوج) وال ذي يثبت‬

‫ببيانات رسمية أن الزوج (ترخيص سداسي يصادق عليه في البلدية)‪ ،‬ال يمارس أي نشاط رسمي يقابله عائد‪ ،‬أو‬

‫أي عمل ضمن هيئة رسمية تضمن له دخل‪.‬‬

‫‪.13‬المنح العائلي‪HH‬ة‪ :‬وهي منح وتعويض ات أقرته ا مختل ف التش ريعات العمالي ة الحديث ة‪ ،‬وتتمث ل ه ذه المنح في‬

‫تق ديم مب الغ مالي ة مح ددة للعام ل على أس اس ع دد األبن اء ال ذين هم في كفالت ه إلى س ن الرش د أي ط وال المرحل ة‬

‫الدراسية‪.‬‬

‫ويالح ظ على ه ذا الن وع من المنح في التنظيم الجزائ ري‪ ،‬أنه ا بقيت جام دة عن د ح دود ‪ 300.00‬دج للطف ل الواح د‬

‫كما تمنح منحة للتمدرس قدرها ‪ 400.00‬عن كل طفل تصب في شهر سبتمبر من كل سنة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬العناصر المتغيرة في األجر‪.‬‬

‫وهي تلك العناصر المتغيرة من حيث الكم ومن حيث الديمومة واالستقرار وهي ليست دائمة لكونها تخضع لعدة‬

‫عوامل‪ ،‬وأهمها‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬العناصر ذات الطبيعة المتغيرة‪.‬‬

‫‪ .1‬المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل ‪ :Frais de mission‬في غالب األحيان‪ ،‬تفرض الضرورة‬

‫على بعض العمال القيام ببعض المهمات واألعمال بعيدا عن المقر المعتاد لعملهم‪ ،‬األمر الذي يجبرهم على تحمل‬

‫تكاليف خاصة باإلقامة‪ ،‬النقل واإلطعام وما إلى ذلك من نفقات أخرى‪ ،‬التي تفرضها مدة وطبيعة المهمة‪ ،‬سواء‬

‫ك انت داخ ل ال وطن أو خارج ه‪ ،‬طويل ة أو قص يرة الم دة‪ ،‬ك ل ه ذه النفق ات والتك اليف تع ود أعباؤه ا على ع اتق‬

‫المؤسسة‪ ،‬التي تلزمها مختلف القوانين العمالية الحديثة بتعويضها كاملة‪ ،‬إما بصفة مسبقة أو الحقة‪.‬‬

‫ويتم تق دير ه ذا الن وع من المص اريف والنفق ات‪ ،‬بعض ها خ اص بالمه ام الداخلي ة والبعض اآلخ ر خ اص بالمهم ات‬

‫خ ارج ال وطن‪ ،‬إلى ج انب م ا تتض منه االتفاقي ات الجماعي ة من أحك ام به ذا الش أن‪ ،‬وتحس ب ه ذه المص اريف على‬

‫أساس جدول رقم يحدد مبلغ اإلطعام‪ ،‬الغذاء‪ ،‬اإليواء‪ ،‬تكشف مفصلة في كشف أمر بالمهمة‪.‬‬

‫‪ .2‬الساعات اإلضافية أو تع‪H‬ويض العم‪H‬ل ال‪H‬دائم‪ :‬يمنح ه ذا التع ويض للم ؤدين لعم ل يتج اوز الم دة القانوني ة للعم ل‬

‫سواء ‪ 4‬ساعات إضافية في األسبوع األول يتقاضى عنها العامل تعويض ‪ %50‬إضافية من األجر األساسي‪.‬‬

‫عندما يتعدى عدد الساعات اإلضافية ‪ 4‬في األسبوع تصل نسبة التعويض ‪ ،%75‬كما تصل إلى نسبة ‪ %100‬إذا‬

‫قام استثنائيا بعمل ليلي بين الساعة ‪ 21‬والخامسة صباحا‪ ،‬ويمنع القانون تجاوز ‪16‬ساعة إضافية في األسبوع‪ ،‬إذا‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ك انت المهن ة تتطلب دائم ا س اعات إض افية‪ ،‬تس تبدل الس اعات اإلض افية بتع ويض ج زافي على الخدم ة الدائم ة وال‬

‫يجب أن تتعدى ‪ %20‬من األجر األساسي‪ ،‬ويكون التعويض بالمؤسسة براحة مكافئة لأليام الممتهنة‪ ،‬أو الساعات‬

‫المقدمة ألكثر من ‪ 40‬ساعة‪.‬‬

‫‪ )3‬االستفادة من األرباح‪ :‬وهي حصص العمال من النتيجة السنوية ويكون ذلك حسب طبيعة المؤسسة‪ ،‬وهو متفق‬

‫عليها في االتفاقية الجماعية التي تحدد مقدار الربح وحصة العامل من الربح‪ ،‬غير أن هذا التعويض أصبح من‬

‫الماض ي‪ ،‬ويس تفيد من ه ذا التع ويض إال اإلط ارات المس يرة ال تي هي خ ارج ش بكة األج ر‪ ،‬وال تي يرتب ط أجره ا‬

‫بعقد‪ ،‬واإلمتيازات الممنوحة ترتبط بمدى تحقيق األهداف المسطرة من طرف المؤسسة (رقم األعمال‪ ،‬األرباح‪،‬‬

‫التوسع في النشاط‪ ،‬معدل النمو‪.)...‬‬

‫‪ )4‬التعويض عن خطر المداومة (‪ :)IRA‬ويمثل هذا التعويض عن خطر امتالك السالح واستعماله أثناء المداومة‬

‫الليلي ة لفئ ة معين ة من أع وان الح راس تمل ك إق رار وترخيص ا رس ميا من ط رف إدارة األمن‪ ،‬حس ب الفئ ات (من‬

‫‪ %45‬إلى ‪ )%60‬من األجر القاعدي‬

‫‪ )5‬التع‪HH‬ويض عم‪HH‬ل المنص‪HH‬ب (‪ :)ITP‬ويمنح ه ذا التع ويض لعم ال معالج ة المي اه‪ ،‬ومس تعملي الم واد الكيميائي ة‪،‬‬

‫كنتيجة للخطر المتوقع الذي قد ينجر استعمال مثل هذه المواد‪ ،‬وثبتت نسبة ‪ %20‬من األجر القاعدي تعويضا له ذه‬

‫الشريحة العمالية‪.‬‬

‫‪ .3‬منحة الجرد ‪ :Prime d’inventaire‬وهي عبارة عن دورات سنوية تنظم للقيام بعملية حساب الوسائل والتجهيزات‬

‫واألثاث الموجودة حاليا‪ ،‬والهدف منه هو معرفة الناقص والتالف منها‪.‬‬

‫ويقوم بهذه العملية مجموعات من العمال تحددها المديرية العامة للمؤسسة‪ ،‬ويقدر مبلغها ب ‪ 4000.00‬دج‪ ،‬تمنح‬

‫في نهاية السنة‪.‬‬

‫‪ .3‬منحة الميزاني‪H‬ة‪ :‬وتمنح لمحاس بي المؤسس ة‪ ،‬لق اء أدائهم ألعم ال الميزاني ة وإ ي داعها في أجال ه المس تحقة‪ ،‬وهي‬

‫نسبة مئوية تقدر بنسبة ‪ %170‬من األجر القاعدي وهي خاضعة الشتراك الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫*مالحظة‪ :‬من باب اإلضافة فإن الغيابات مهما كان نوعها‪ ،‬مبررة أو غير مبررة فإنها تؤثر تأثيرا مباشرا على‬

‫األجر القاعدي‪ ،‬مما ينعكس سلبا على األجر الصافي‪.‬‬

‫وإ ذا كانت الغيابات عبارة عن غيابات مرضية (عطل أمومة أو حوادث عمل ‪ )...‬يصرح بها لدى مصالح الض مان‬

‫االجتماعي‪ ،‬وبالتالي فإن العامل يستفيد من تعويضات منها بعد دراسة الوثائق الملحقة للهيئة‪.‬‬
‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫والجدول رقم التالي يوضح العناصر الخاضعة لالقتطاع الضريبي والمعفاة من اشتراك الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الخدمات ذات الطبيعة المالية المباشرة‪.‬‬

‫وتتعل ق بالم دفوعات لإلج ازات والعطالت ومكاف أة التقاع د‪ ،‬والت أمين بمختل ف أتواع ه‪ ،‬ومكاف أة االقتراح ات البن اءة‪،‬‬

‫وميزة هذه الخدمات أنها مالية ويشترك فيها جميع العمال وهي‪:‬‬

‫مدفوعات اإلجازات والعطالت‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪ -‬اإلجازات المرضية‪ :‬لكل العمال حسب الملف الطبي للعامل‪.‬‬

‫‪ -‬إجازة الوالدة‪ :‬لكل السيدات حسب الملف الطبي المعلن‪.‬‬

‫‪ -‬إجازة األمومة‪ :‬تحدد بـ ‪ 03‬أشهر من تاريخ الوضع‬

‫‪ -‬إجازة الترضيع‪ :‬نصف يوم ولمدة ‪ 03‬أشهر متتابعة‪.‬‬

‫‪ -‬اإلجازات الدينية‪ :‬مدفوعة األجر كامال‬

‫األعياد (يومين)؛‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬محرم‪ ،‬عاشوراء‪ ،‬المولد النبوي‪... ،‬‬

‫‪ -‬اإلجازات الوطنية المرافقة لألعياد الوطنية‪.‬‬

‫الراتب التقاعدي‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫من خالل تحديد األجر القاعدي التقاعدي عند إقدام العامل للتقاعد‪.‬‬

‫التأمين‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫التأمين ضد الحوادث والتأمين الصحي‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫مكافآت االقتراحات البناءة‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫تق ديم مكاف آت مالي ة لالقتراح ات ال تي تس هم في تحس ين نوعي ة اإلنت اج‪ ،‬وتم تجاوزه ا للوض عية المالي ة الص عبة‬

‫للمؤسسة‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الخدمات اإلجتماعية‪.‬‬

‫وتكمن أهميته ا في الترفي ه‪ ،‬ورف ع ال روح المعنوي ة للعام ل وتنمي ة مش اعر اإلنتم اء لدي ه م ع المنظم ة‪ ،‬وأهم ه ذه‬

‫الخدمات هي‪:‬‬

‫‪ )1‬الخدمات الصحية؛‬

‫‪ )2‬خدمات الرعاية اإلجتماعية والنفسية؛‬

‫‪ -‬تساهم المؤسسة بدعم العامل ماديا من صندوق المؤسسة بـ ‪ 10.000‬دج‪:‬‬

‫وفاة أحد أصول أو أحد فروع العامل؛‬ ‫‪‬‬

‫زواج العامل؛‬ ‫‪‬‬

‫حاالت ختان؛‬ ‫‪‬‬

‫‪ )3‬النوادي الرياضية؛‬

‫‪ )4‬الرحالت الدينية والترفيهية؛‬

‫تغطية مالية متفق عليها لتغطية مصاريف العمرة والحج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ )5‬اإلسكان المجاني أو المخفض (الترقية) تم اإلستغناء عنه للوضعية المالية الصعبة؛‬

‫‪ )6‬وجبات اإلطعام المخفضة في المؤسسة تم اإلستغناء عنه للوضعية المالية الصعبة؛‬

‫‪ )7‬النقل من وإ لى الشركة تم اإلستغناء عنه للوضعية المالية الصعبة؛‬

‫‪ )8‬خدمات الشراء المخفض من منتجات الشركة أو من سوق خاص أو جمعية تعاونية تقام في مقر المؤسسة‬

‫ظرفي وغير منتظم؛‬

‫‪ )9‬الخ دمات التعليمي ة المتاح ة في منح الف رص الس تكمال الدراس ة إم ا في تف رغ كام ل‪ ،‬أو ج زئي والمس اهمة‬

‫ماديا في تسديد كلفة التعليم؛‬

‫المطلب الثالث‪ :‬نظام العمل وإ عداد كشف األجرة‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الفرع األول‪ :‬نظام العمل‬

‫العمل الساري والمطبق في المؤسسة يقوم على‪:‬‬

‫‪ -‬النظام العادي يضمن ‪ 40‬ساعة أسبوعيا بمعدل ‪ 8‬ساعات يوميا‪.‬‬

‫‪ -‬العم ل التن اوبي‪ :‬يق وم على ت رتيب لس اعات العم ل‪ ،‬بحيث تس تطيع مجموع ة من العام ل ض من مص الح‬

‫مح ددة‪ ،‬القي ام بتب ادل العم ل في أوق ات مختلف ة كي تس تطيع المؤسس ة أداء نش اطها من تق ديم الخ دمات‬

‫وإ نتاجها دون توقف وضمان المداومة‪ ،‬وينقسم يوم العمل إلى ثالث ورديات (أفواج) (‪)3x8‬‬

‫‪ ‬الوردية الصباحية‪ :‬من ‪ 6‬صباحا حتى ‪ 14‬زواال‪.‬‬

‫‪ ‬الوردية المسائية‪ :‬من ‪ 14‬زواال إلى ‪ 22‬ليال‪.‬‬

‫‪ ‬الوردية الليلية‪ :‬من ‪ 22‬ليال إلى ‪ 6‬صباحا‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬كيفية إعداد كشف األجرة‪.‬‬

‫‪ .1‬أهمية كشف األجرة‪.‬‬
‫يش كل كش ف األج رة وثيق ة تؤك د طبيع ة العالق ة بين العام ل المق دم للجه د المتف ق علي ه‪ ،‬ورب العام ل‬
‫ص احب االس تخدام‪ ،‬ويتم إع دادها انطالق ا من برمجي ة (‪ )SAGE‬وه و تط بيق تم تط ويره داخلي ا من ط رف‬
‫معلوم اتي المؤسس ة‪ ،‬ه ذه الوثيق ة تش كل راتب ا ش هريا يع بر عن المكون ات األجري ة المتف ق عليه ا في تش ريعات‬
‫العم ل واالتفاقي ات الجماعي ة المح ددة لطبيع ة عالق ات العم ل بالمؤسس ة‪ ،‬وبالت الي يش كل وثيق ة تمكن العام ل من‬
‫معرف ة أجرت ه وم ا قدم ه من جه د خالل الش هر‪ ،‬باإلض افة إلى العناص ر ال تي تش كل مب الغ الحق وق في ش كل‬
‫تعويضات‪ ،‬عالوات ومنح‪ ،‬وما يقابلها من اقتطاعات إجبارية تشكل العناصر المخصومة من األجر‪ ،‬وتمنح هذه‬
‫الوثيقة بطريقة سرية مباشرة للعامل‪.‬‬
‫يحمل كشف األجرة البيانات المقيدة لحالة العامل وفئته ورتبته‪ ،‬رقم الضمان االجتماعي‪ ،‬رقم الحساب‬
‫البنكي‪ ،‬رقيم القيد‪ ،‬تاريخ التوظيف‪ ،‬إلخ‪...‬‬
‫‪ .2‬إعداد كشف األجرة‪.‬‬
‫يحض ر كشف األج رة ش هريا بين (‪ 24‬إلى ‪ 28‬من الش هر)‪ ،‬ويص ب ش هريا‪ ،‬إال بعض اإلس تثناءات في‬
‫التأخير المترتبة عن تأخر المقبوضات من بيع وأداءات المؤسسة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)9-3‬كشف األجرة‬
‫للدفع‬ ‫للخصم‬ ‫المعدل‬ ‫األساس‬ ‫البيان‬ ‫رقم الدليل‬
‫‪28 354,00‬‬ ‫‪173,33‬‬ ‫األجر القاعدي‬ ‫‪2‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪3 480,00‬‬ ‫تسبيق المسار المهني‬ ‫‪2/1‬‬

‫‪3 820,08‬‬ ‫‪12%‬‬ ‫‪173,33‬‬ ‫تعويض الكفاءة‬ ‫‪33‬‬
‫‪16 388,14‬‬ ‫‪51,48%‬‬ ‫‪31 834,00‬‬ ‫تعويض الخبرة المهنية‬ ‫‪241‬‬
‫‪5 730,12‬‬ ‫‪18,00%‬‬ ‫‪31 834,00‬‬ ‫منحة المردودية الفردية‬ ‫‪348‬‬
‫‪7 003,48‬‬ ‫‪22,00%‬‬ ‫‪31 834,00‬‬ ‫تعويض المسؤولية‬ ‫‪314‬‬
‫‪12 096,92‬‬ ‫‪38,00%‬‬ ‫‪31 834,00‬‬ ‫تعويض االلتزام‬ ‫‪344‬‬
‫‪76 872,74‬‬ ‫أجرة المنصب‬ ‫‪382‬‬
‫‪6 918,55‬‬ ‫‪9,00%‬‬ ‫‪76 872,74‬‬ ‫اقتطاع الضمان االجتماعي‬ ‫‪389‬‬
‫‪2 000,00‬‬ ‫‪2 000,00‬‬ ‫تعويض السيارة‬ ‫‪456‬‬
‫‪11 000,00‬‬ ‫‪550,00‬‬ ‫‪20‬‬ ‫تعويض السلة‬ ‫‪431‬‬
‫‪64 569,20‬‬ ‫‪18 385,00‬‬ ‫‪82 954,20‬‬ ‫إقتطاع ضريبة الدخل اإلجمالي‬ ‫‪401‬‬
‫‪31,93‬‬ ‫التسوية الحسابية‬ ‫‪28‬‬

‫‪64 500,01‬‬ ‫‪18 385,00‬‬ ‫‪6 918,55‬‬ ‫‪76 872,74‬‬ ‫األجر الصافي للدفع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬بناء على نسخة من كشف أجر عامل‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المبحث الثالث‪ :‬تقييم أداء العاملين‬

‫يمر تقييم األداء بعدة مراحل‪ ،‬حسب نوع الفئات المهنية المشكل لعمال المؤسسة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مواصفات األداء‬

‫يتم تق ييم أداء الع املين باس تخدام مع ايير مح ددة يس تند إليه ا في الحكم على ص الحية الس لوك والكف اءة األدائي ة‬

‫للعاملين‪ ،‬والمعايير نوعان‪:‬‬

‫أوال‪ -‬العناصر‪ :‬وتشمل الصفات التي يجب أن يتحلى بها الفرد في عمله وسلوكه ليتمكن من أداء عمله بنجاح‬

‫وكفاءة‪ ،‬كاإلخالص‪ ،‬المواظبة في العمل‪ ،‬التعاون‪ ،‬وهي نوعان‪:‬‬

‫‪ -‬عناصر تتعلق بشخصية الفرد‪ ،‬كالقابلية‪ ،‬االستعداد‪ ،‬المهارات‪ ،‬القيم‪ ،‬القدرات‪ ،‬االهتمامات‪ ،...‬حيث تتعلق‬

‫كل هذه العناصر بالصفات الشخصية للفرد‪ ،‬وهي عناصر صعبة القياس والتقييم ألنها صفات غير ملموسة‬

‫وال يمكن تتبعها ومالحظتها؛‬

‫‪ -‬عناصر تتعلق بسلوك الفرد أثناء القيام بالوظيفة‪ ،‬وهي عناصر يمكن مالحظتها وقياسها‪ ،‬كالقدرة على اتخاذ‬

‫الق رارات‪ ،‬اح ترام مواعي د العم ل الرس مية‪ ،‬الق درة على ح ل المش كالت‪ ،‬التف ويض‪ ،‬التخطي ط‪ ،‬العالق ات‬

‫الشخصية‪ ،‬القيادة‪ ،‬الحضور‪ ،‬تحديد األوليات‪ ،‬المهارات اإلدارية‪ ،‬االتصاالت الشفوية‪.‬‬

‫ويتم تحدي د واختي ار ه ذه العناص ر انطالق ا من النت ائج المتحص ل عليه ا من عملي ة وص ف وتحلي ل الوظيف ة‪،‬‬

‫حيث تس مح ه ذه العملي ة بتبي ان مه ام ومس ؤوليات ك ل وظيف ة‪ ،‬م ع تحدي د الص فات ال واجب توافره ا في‬
‫الشخص شاغل الوظيفة‪ ،‬والتي تمثل صفات وأداء العامل الكفء ذو السلوك السليم في العمل‪ ،‬فهي بالتالي‬

‫تمثل مرجعا يستند إليه عند قياس وتقييم كفاءة وسلوك الفرد شاغل الوظيفة‪.‬‬

‫ثانيا‪-‬معدالت األداء (النتائج)‪ :‬تتعلق معدالت األداء بالنتائج المحققة من طرف الفرد على مستوى الوظيفة‪،‬‬

‫ويتم تقييم نتائج األداء من خالل عوامل أربعة‪:‬‬

‫الكمية‪ :‬حجم ما تم إنجازه مقارنة بما كان متوقعا؛‬

‫النوعية‪ :‬ما هي نوعية العمل المنجز مقارنة مع النوعية المتوقعة‪ ،‬والعالقة الموجودة بين الكمية والنوعية؛‬

‫الوقت‪ :‬مدى إنجاز العامل للعمل المطلوب منه في الوقت المحدد‪ ،‬وإ ن كان هناك تأخير في اإلنجاز يتم البحث‬

‫عن األسباب التي أدت إلى هذا التأخير‪ ،‬هل هو سبب يعود للعامل‪ ،‬أم إلى سوء في التخطيط واإلدارة؛‬

‫التكلفة‪ :‬معرفة تكلفة تحقيق النتائج‪ ،‬واالنحراف الناتج عند مقارنة التكلفة الفعلية مع التكلفة المستهدفة‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ومعدالت األداء ق د طبقت في البداية في األعمال اإلنتاجية وأعمال المبيعات‪ ،‬أين يتم وضع معدالت األداء‬

‫في ش كل كمي ة إنت اج‪ ،‬أو رقم مبيع ات معين يجب تحقيق ه‪ ،‬و لكن م ع ال زمن انتق ل تط بيق مع دالت األداء إلى‬

‫الوظائف اإلدارية واإلشرافية‪ ،‬أين أصبح التقييم ينصب على نتائج األداء‪.‬‬

‫تعددت التسميات التي أطلقها الباحثون على تقييم األداء‪ ،‬فسيمت حينًا قياس الكفاءة‪ ،‬وسميت كذلك تقييم‬

‫الكفاءة‪ ،‬وسميت التقييم الوظيفي أو المهني‪ ،‬والتسمية األكثر شيوعًا هي تقييم األداء‪.‬‬

‫ويعرف تقييم األداء بأنه عملية إدارية يتم من خاللها تحديد كفاءة العاملين ومدى إسهامهم في إنجاز األعمال‬

‫المناطة بهم‪ ،‬وكذلك الحكم على سلوك العاملين وتصرفاتهم أثناء العمل ومدى التقدم الذي يحرزونه أثناء‬

‫عملهم‪.‬‬

‫‪ -1‬محاولة دفع األنشطة في االتجاهات المحققة ألهداف المنظمة ومنعها من االنحراف عنها‪.‬‬

‫‪ -2‬تصحيح مسارات األنشطة وهو ما يعبر عنه بتقييم األداء‪.‬‬

‫وتق ييم االداء ‪ Evaluation‬يس بق تق ويم االداء ‪ Redressement‬والعكس ليس ص حيحا ألن ه على ض وء‬

‫نتائج تقييم االداء يمكن معرفة السبل المالئمة لتقويم االداء في المؤسسة‪.‬‬

‫‪-1‬طريقة االهداف والتنقيط‪:‬‬

‫‪ -1-1‬طريقة التنقيط في المستويات الدنيا‪:‬‬

‫‪ 1-1‬أداء األفراد‪ :‬ونعني بذلك األفراد الخاضعين لنظام األجور المطبق‪ ،‬حيث يتم تقييم أداء األفراد بناءا على‬
‫نقط ة قص وى (‪ )18‬وال تي ك انت س ابقا (‪ )10‬ويع بر عن ه ذا التق ييم في ص ورة منح ة تحس ب على أس اس األج ر‬

‫القاعدي للعامل بناءا على معيارين‪:‬‬

‫جودة عمل الفرد المقدم؛‬ ‫‪-‬‬

‫الوقت المستحق النجاز ذلك العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وإ ذا كانت عالمة الفرد في حدود (‪ )14‬مجزأة الى (‪ )7-7‬فعندئذ يلزم المسؤول المباشر المانح للنقطة‬

‫بتقديم تبرير كتابي عن هذه النقطة التي تعتبر من وجهة النظر اإلدارة توبيخ أو عقوبة معنوية‪.‬‬

‫‪ 1-2‬أداء المجموع‪HH‬ة‪ :‬وتق اس على أس اس مقارن ة االنج ازات بالتق ديرات المح ددة في الميزاني ة التقديري ة‬

‫للوحدة‪،‬حيث اداء المجموعة يقاس بمعدل التالي‪ :‬االنجازات‪ /‬التقديرات‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫على ان يكون المعدل اكبر من ‪ %60‬كي تحصل المجموعة على منحة او عالوة مردودية جماعية طبقا لجدول‬

‫رقم التوافق‪ ،‬تمنح ثالثيا وتتحدد هذه االخيرة كأداء للفوج في شكل سلم تصاعديا لنسب تحقيق التقديرات على‬

‫أن تكون النقطة القصوى ‪.%30‬‬

‫‪-2‬طريق ‪HH‬ة األه ‪HH‬داف في اإلدارة العلي ‪HH‬ا‪ :‬طريق ة التق ييم باأله داف‪ ،‬ونقص د ب اإلدارة العلي ا الط اقم المس ير من‬

‫اإلطارات العليا التي مقيدة وفق عقد مبرم بين المؤسسة والهيئة القابضة "‪ "ELEC ELDJAZAIR‬وهذا العقد‬

‫يضع إطار واصف لألجرة مبنية على أساس المنح والتعويضات غير تلك التي محددة في نظام األجور المطبق‬

‫على المؤسسة ويقيم األداء ينويا من المعايير التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تحقيق االهداف سنويا؛‬

‫‪ -‬رقم االعمال؛‬

‫‪ -‬انجاز المشاريع؛‬

‫‪ -‬التحكم في المصاريف؛‬

‫‪ -‬السير العام لنشاطات المؤسسة‪.‬‬

‫وهذه المنحة يطلق عليها بالمنحة المتغيرة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬حساب المردودية الفردية‬

‫تحدد على أساس درجة اإلنتاجية التي يحققها كل عامل خالل الشهر مقارنة مع البرنامج المسبق المح دد لإلنت اج‬
‫المطلوب تغطيته‪ ،‬وإ داريا مع يطلب من العامل أداءه وفق وحدة قياس (عادة ما تكون الوقت) مع النوعية التي‬

‫يس توجبها األداء (االنض باط‪ ،‬التفاع ل‪ ،‬نوعي ة الجي دة للوث ائق‪ ،)...‬وخض ع تق ييم ه ذه العالوة إلى مراجع ات‬

‫حس مت في النهاي ة النقط ة ‪ 18‬تمنح من ط رف المس ؤول المباش ر‪ ،‬بن اءا على معي اري نوعي ة العم ل المق دم‪،‬‬

‫وال وقت المعي اري المس تحق ألدائ ه‪ ،‬وك ل نقط ة أق ل من ‪ 14‬تحم ل مس ائلة للمس ؤول وق د تش كل تقري ر يع رض‬

‫العامل إلى إجراءات تأديبية‪.‬‬

‫لإلشارة فإن عالمة المردودية الفردية التي تقاس وفق معيارين‪ ،‬أحداها (‪ )%09‬تعطى بطريقة معلوماتية تفرزها‬

‫البرمجية (برمجية تسيير أجور المستخدمين وإ عداد كشف األجرة (‪ ،)SAGE‬أما العالمة الثاني ة على ‪ %09‬فتبقى‬

‫تحت مسؤولية المسؤول المباشر وفق الجدول رقم (‪)10-3‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)10-3‬بطاقة تنقيط المردود الفردي‬

‫‪91‬‬
 ‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ع‪.‬م‪.‬ف‬ ‫اللقب‬ ‫اإلسم‬ ‫رقم القيد‬ ‫الرقم التسلسلي‬

‫النوعية‪9/‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على وثائق المؤسسة‬

‫وحتى نضمن صدقية هذه الوثيقة إداريا‪ ،‬يجب أن تكون موقعة من جهتين (المسؤول المباشر بصفته الجهة ذات‬

‫المسؤولية األولى في التنقيط) ومدير الوحدة للاضطالع‪.‬‬

‫مالحظة‪ :‬إن برمجية تسيير المستخدمين وإ عداد األجرة ‪ SAGE‬صممت بكيفية أن عالمة المردودية الفردية‬

‫تؤثر على عالمة المردودية الجماعية للفرد بكيفية أوتوماتيكية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬حساب المردودية الجماعية‬

‫تقدم هذه العالوة كتحفيز إضافي لتطوير أداء فرق العمل ومجموعات العمل‪ ،‬إلنجاز األهداف المسطرة للوحدة‪،‬‬

‫من قبيل الرفع من اإلنتاج‪ ،‬الرفع من رقم األعمال‪ ،‬توسيع الحصة السوقية‪ ،‬وتحسب هذه العالوة حسب درجة‬

‫اإلنتاجية الجماعية المحققة خالل الشهر من خالل اعتماد معيار اإلنتاج في التقييم أو رقم األعمال وذلك بنسب‬

‫مئوية من البرنامج العادي المسطر والتي ال تتعدى نسبة ‪ %30‬وتحسب العالوة أو المنحة بالعالقة التالية‪:‬‬

‫م م ج =(عدد األيام الفعلية‪/‬عدد أيام الشهر)× األجر األساسي× نسبة العالوة‪.‬‬

‫أ‪ -‬برنامج رقم األعمال المسطر للسنة ‪2022‬‬

‫ويمكن التعبير عنه بالجدول رقم (‪:)11-3‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)11-3‬رقم األعمال التقديري لدورة ‪2022‬‬
‫وحدة‬
‫المجموع‬ ‫ديسمبر‬ ‫نوفمبر‬ ‫أكتوبر‬ ‫سبتمبر‬ ‫أوت‬ ‫جويلية‬ ‫جوان‬ ‫ماي‬ ‫أفريل‬ ‫مارس‬ ‫فبراير‬ ‫جانفي‬ ‫العناصر‬
‫القياس‬
‫‪45 726‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪4 573‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬ ‫منتوجات تامة‬
‫‪8 000‬‬ ‫‪1 200‬‬ ‫‪1 200‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪1 200‬‬ ‫‪1 200‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬ ‫خدمات مقدمة‬
‫‪324 624‬‬ ‫‪1 500‬‬ ‫‪1 500‬‬ ‫‪47 944‬‬ ‫‪47 944‬‬ ‫‪32 462‬‬ ‫‪32 462‬‬ ‫‪32 462‬‬ ‫‪32 462‬‬ ‫‪47 944‬‬ ‫‪47 944‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬ ‫مبيعات سلع‬
‫أخرى‬

‫المجموع خارج‬
‫‪378 350‬‬ ‫‪6 073‬‬ ‫‪6 073‬‬ ‫‪53 716‬‬ ‫‪53 716‬‬ ‫‪37 835‬‬ ‫‪37 835‬‬ ‫‪37 835‬‬ ‫‪37 835‬‬ ‫‪53 716‬‬ ‫‪53 716‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬
‫الرسم‬

‫رسم القيمة‬
‫‪71 886‬‬ ‫‪1 154 1 154‬‬ ‫‪10 206 10 206‬‬ ‫‪7 189‬‬ ‫‪7 189‬‬ ‫‪7 189‬‬ ‫‪7 189 10 206 10 206‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬
‫المضافة‬
‫رسم ‪TUAR‬‬
‫رسم ‪ONDA‬‬

‫‪450 236‬‬ ‫‪7 226‬‬ ‫‪7 226‬‬ ‫‪63 922‬‬ ‫‪63 922‬‬ ‫‪45 024‬‬ ‫‪45 024‬‬ ‫‪45 024‬‬ ‫‪45 024‬‬ ‫‪63 922‬‬ ‫‪63 922‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬ ‫المجموع بكامل‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الرسوم‬

‫رسم النشاط‬
‫‪7 110‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪1 029‬‬ ‫‪1 029‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪1 029‬‬ ‫‪1 029‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬
‫المهني ‪TAP‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على وثائق المؤسسة‬

‫ب‪ -‬برنامج اإلنتاج المسطر للسنة ‪.2022‬‬

‫ويتجلى في الجدول رقم رقم (‪)12-3‬‬
‫الجدول رقم رقم (‪ :)12-3‬برنامج اإلنتاج التقديري لدورة ‪.2022‬‬
‫وحدة‬
‫أوت سبتمبر أكتوبر نوفمبر ديسمبر المجموع‬ ‫جويلية‬ ‫جوان‬ ‫ماي‬ ‫أفريل‬ ‫جانفي فيفري مارس‬ ‫البيان‬
‫القياس‬
‫اللوحات الشمسية‪:‬‬
‫‪5 000‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪100‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪120‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪155‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪160‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪180‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪200‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪250‬‬ ‫عيار‬
‫قطعة‬ ‫واط‬ ‫‪300‬‬ ‫عيار‬
‫‪27 963‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796‬‬ ‫‪2 796 0‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬ ‫المجموع مقيم بتكلفة المادة‬

‫‪36 995‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699‬‬ ‫‪3 699 0‬‬ ‫‪ 1000‬دج‬ ‫المجموع مقيم بتكلفة اإلنتاج‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على وثائق المؤسسة‬

‫تصب عالوة المردودية الجماعية في نهاية كل ثالثي في أجرة العامل‪ ،‬بناءا على الاتفاق الذي تم التوصل إليه‬
‫بين إدارة المؤسسة والشريك الاجتماعي‪ ،‬بعد أن كانت تصب شهريا‪ ،‬كمساعدة في التغلب على ضريبة الدخل‬
‫اإلجمالي (‪ ،)IRG‬ويتم حس اب عالم ة المردودي ة الجماعي ة في شكل نس بة أقص اها ‪ %30‬هذه النسبة تحس ب من‬
‫كسر (اإلنجازات الفعلية‪/‬التنبؤات التقديرية) وبالتوافق مع سلم وضع في شكل جدول رقم (جدول رقم التوافق‬
‫المردودية الجماعية)‪.‬‬
‫لقد صمم هذا الجدول رقم بناءا على دراسة لعينة من المؤسسات ولدورات مالية مختلفة‪ ،‬حيث أبرز التدرج‬
‫في تحقيق األرباح وتغطية التكاليف‪ ،‬وعليه فإن النقطة الدنيا في بداية تحقيق األرباح تكون عند النسبة ‪،%60‬‬
‫كما يظهر في الجدول رقم (‪.)6-3‬‬
‫ا‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الجدول رقم (‪ :)13-3‬جدول التوافق المردودية الجماعية‪ .‬الشكل رقم (‪ :)3-3‬تمثيل معدل توافق المردودية‬
‫الجماعية‬
‫معدل المردودية‬ ‫نسبة اإلنجاز‬
‫الجماعية الموافق‬
‫‪30%‬‬ ‫‪ 100%‬فما فوق‬
‫‪28%‬‬ ‫من ‪ %95‬إلى ‪%99‬‬
‫‪25%‬‬ ‫من ‪ %90‬إلى ‪%94‬‬
‫‪20%‬‬ ‫من ‪ %85‬إلى ‪%89‬‬
‫‪15%‬‬ ‫من ‪ %80‬إلى ‪%84‬‬
‫‪10%‬‬ ‫من ‪ %75‬إلى ‪%79‬‬
‫‪08%‬‬ ‫من ‪ %70‬إلى ‪%74‬‬
‫‪05%‬‬ ‫من ‪ %65‬إلى ‪%69‬‬
‫‪02%‬‬ ‫من ‪ %60‬إلى ‪%64‬‬
‫‪00%‬‬ ‫أقل من ‪،%60‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على وثائق المؤسسة‬

‫يتم اعتم اد نس بة المردودي ة الجماعي ة بن اءا على طبيع ة النش اط المح دد في تأس يس الوح دة‪ ،‬وال ذي يعكس األداء‬

‫الفعلي له ا‪ ،‬وعلي ه ف إن عالوة المردودي ة الجماعي ة لوح دات اإلنت اج تق اس بم دى تحقي ق نس ب إنج از برن امج‬

‫اإلنتاج التقديري‪ ،‬أما الوحدات التجارية فأداها يعكس مدى تحقيق رقم األعمال التقديري المعبر عن ه في موازنة‬

‫رقم األعمال‪ ،‬وتمنح عالوة المردودية الجماعية للوحدات اإلدارية التي تتكفل بالتلخيص والمراقبة‪ ،‬على أساس‬

‫نسبة وسط في شكل معدل لنسب المردودية الجماعية للوحدات األخرى‪.‬‬

‫أم ام الوض عية المالي ة ال تي تم ر به ا المؤسس ة‪ ،‬وحال ة الخزين ة ال تي تفتق د إلى الس يولة في مواجه ة المص اريف‬

‫المتولدة من اإلستغالل‪ ،‬تم تقييد هذا الحساب بإدراج عامل التحصيل في محاولة لتحفيز الوحدات في تحصيل‬

‫حقوقها المترتبة من البيع اآلجل‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫طريقة الحساب‪:‬‬

‫تعتمد الوحدة مكان التربص على ثالث معايير وبنسب متساوية‪ ،‬في تحديد نسبة المردودية الجماعية‪ ،‬وتشكل‬

‫ه ذه المع ايير األداء الكمي ال ذي يتخ ذ كمقي اس في منح المردودي ة‪ ،‬حيث نج د معي ار اإلنت اج‪ ،‬ومعي ار رقم‬

‫الأعمال‪ ،‬ومعيار الخدمات‪ ،‬وهذه المعايير مجتمعة تدخل في حساب منحة المردودية الجماعية‪ ،‬ويتم حس اب ه ذه‬

‫العالوة كالتالي‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)14-3‬نسبة المردودية الجماعية لشهر أفريل‬
‫المعدل المتوسط لمنحة‬ ‫معدل منحة‬ ‫معدل‬ ‫اإلنجازات‬ ‫التقديرات‬ ‫الرقم‬
‫المردودية الجماعية‬ ‫المردودية الجماعية‬ ‫اإلنجاز‬ ‫المقيمة‬ ‫المقيمة‬ ‫التعداد‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3.899‬‬ ‫‪22‬‬ ‫اإلنتاج‬ ‫‪01‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪37.035‬‬ ‫‪12‬‬ ‫البيع‬ ‫‪02‬‬
‫‪10%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪140%‬‬ ‫‪1.120‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪25‬‬ ‫الخدمات‬ ‫‪03‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)15-3‬نسبة المردودية الجماعية لشهر ماي‬
‫المعدل المتوسط لمنحة‬ ‫معدل منحة‬ ‫معدل‬ ‫اإلنجازات‬ ‫التقديرات‬ ‫الرقم‬
‫المردودية الجماعية المردودية الجماعية‬ ‫اإلنجاز‬ ‫المقيمة‬ ‫المقيمة‬ ‫التعداد‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3.699‬‬ ‫‪22‬‬ ‫اإلنتاج‬ ‫‪01‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪43%‬‬ ‫‪16.008‬‬ ‫‪37.035‬‬ ‫‪12‬‬ ‫البيع‬ ‫‪02‬‬
‫‪10%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪290%‬‬ ‫‪2.321‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪25‬‬ ‫الخدمات‬ ‫‪03‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)16-3‬نسبة المردودية الجماعية لشهر جوان‬
‫المعدل المتوسط لمنحة‬ ‫معدل منحة‬ ‫معدل‬ ‫اإلنجازات‬ ‫التقديرات‬ ‫الرقم‬
‫المردودية الجماعية المردودية الجماعية‬ ‫اإلنجاز‬ ‫المقيمة‬ ‫المقيمة‬ ‫التعداد‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3.699‬‬ ‫‪22‬‬ ‫اإلنتاج‬ ‫‪01‬‬
‫‪10%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪125%‬‬ ‫‪46.181‬‬ ‫‪37.035‬‬ ‫‪12‬‬ ‫البيع‬ ‫‪02‬‬
‫‪10%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪163%‬‬ ‫‪1.305‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪25‬‬ ‫الخدمات‬ ‫‪03‬‬
‫معدل منحة المردودية الجماعية للفصل‬
‫‪40%‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد المتمهن‪ ،‬اعتمادا على وثائق المؤسسة‬

‫‪91‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫خاتمة الفصل‪:‬‬

‫أظه رت الدراس ة الميداني ة لنظ ام األج ر وم دى ت أثيره على أداء الع املين في المؤسس ة الوطني ة للص ناعات‬

‫اإللكترونية‪ ،‬إلى إبراز أثر المنح والتعويضات على األداء الوظيفي‪ ،‬فقد كشفت النتائج على أن المؤسسة تملك‬

‫نظ ام منح وتعويض ات ث ري‪ ،‬ه ذا النظ ام يتحس ن باس تمرار ويتج اوب النش غاالت العم ل‪ ،‬ويس عى بمكاف أة الجه د‬

‫المقدم سواء كان ماديا ومعنويا‪.‬‬

‫مكنت الدراسة المقدمة أن األجر القاعدي باعتباره الحافز المادي األول ويشكل أساس الحساب لكل العناصر‪ ،‬ال‬

‫يحقق رضا العمال‪ ،‬وتسعى المؤسسة بتدعيمه من خالل سن وإ دخال منح وتعويضات أخرى‪.‬‬

‫س جلت الدراس ة‪ ،‬انع دام مكاف آت وح وافز مادي ة أو معنوي ة مقاب ل عم ل متم يز أو تق ديم ح وافز مادي ة ك انت أو‬

‫معنوية لتشجيع وتحفيز العمال على اإلبداع واإلبتكار‪.‬‬

‫سجلنا إلى حد بعيد عدم اهتمام المؤسسة بكفاءاتها المتميزة والخالقة‪.‬‬

‫ال تتوفر وضع مصلحة تنظيمية تعنى بتسيير الكفاءات واستقطابها‪.‬‬

‫لم نلمس وج ود سياس ة تحفيزي ة الخاص ة ب الحوافز المعنوي ة بش كل منظم‪ ،‬وتبقى ظرفي ة‪ ،‬وال ت رقى للمس توى‬

‫المطلوب‪.‬‬

‫استنتجنا أن عملية التقييم والمعايير المعتمدة فيها ال تتسم بالمصداقية والموضوعية‪.‬‬

‫‪91‬‬