年度薪酬调整管理办法

为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工
工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工
作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特
制订本考核办法。
1、总则
1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。
每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，
尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。
1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调
整的参考依据。
1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年 1 月份进行调
整。
2、适用范围
2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。
2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。
2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。
3、考核指标及办法
每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的
分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体
指标如下：
3.1“入职时间”指标：
入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加 3 分。

标准 12 月以上 6-12 个月 3-6 个月 3 个月内

分值 每 6 个月+3 分 +6 +3 +0
3.2、“月度考核”指标：
考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以 12
个月计算，将每月考核结果分数累计相加。
◇ 每月结果一次为 A 等，在本考核指标中累计增加 20 分；
◇ 每月结果一次为 B 等，在本考核指标中累计增加 15 分；
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 ◇ 每月结果一次为 C 等，在本考核指标中累计增加 5 分；
◇ 每月结果一次为 D 等，在本考核指标中累计减 15 分；
◇ 每月结果一次为 E 等，在本考核指标中累计减 20 分；
标准 A等 B等 C等 D等 E等
分值 +20 +15 +5 -15 -20
3.3、“出勤情况”指标：
考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。
◇ 无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加 20 分；
◇ 事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减 5 分；
◇ 事假超过四次（天），在本考核指标中减 10 分；
◇ 旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减 20 分；
◇ 旷工超过两次，在本考核指标中减 40 分；
◇ 迟到累计不超过 1 小时（含 1 小时），在本考核指标中减 5 分；
◇ 迟到累计超过 1 小时，在本考核指标中减 10 分；
迟到累计不
无事假、 事假 旷工 迟到
事假 旷工 超过 1 小时
标准 无旷工、 超过两次 不超过两次 累计超过
超过四次 超过两次 （含 1 小
无迟到的 四次以内 （含两次） 1 小时
时）

分值 +20 -5 -10 -20 -40 -5 -10

3.4、“考核期间总结编写情况”指标：
员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度
工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。
◇ 考评分数为 90-100 分，在本考核指标中增加 15 分；
◇ 考评分数为 80-89 分，在本考核指标中增加 10 分；
◇ 考评分数为 70-79 分，在本考核指标中增加 5 分；
◇ 考评分数为 70 分以下或未提交的，在本考核指标中为-5 分；

标准 90-100 分 80-89 分 70-79 分 70 分以下或未提交的

分值 +15 +10 +5 -5

3.5、“突出工作成果”指标：
被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、
客户表彰或社会贡献。
◇ 每出现一次突出工作成果，累计在本考核指标中增加 20 分；

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 ◇ 年度优秀员工，累计在本考核指标中增加 20 分；
◇ 部门经理级职员完成全年计划指标的，在本考核指标中增加 20 分；
3.6、“重大工作失误”指标：
被考核者工作失职给公司带来的经济损失和负面影响，重大安全事故和重要投资失误。
◇ 每出现一次重大工作失误，累计在本考核指标中减 20 分；
◇ 考核期内被警告或被罚款处罚累计超过两次的，按重大工作失误计，在本考核指标
中减 20 分
4、调薪办法
4.1、每位被考核者原始分数为 0 分，根据考核指标进行分值增减；
4.2、将被考核者最后得分依不同部门和职务分别进行排名，具体分为研发系统、生产系
统（包括生产、采购、品质部）、销售系统（包括市场、销售、技术部）、综合系统（包括
行政人事、财务部）和部门经理以上级六个不同体系进行分别排名。
4.3、所调整工资在被考核者工资总额基础上进行，调整幅度按薪资等级划分，即在被
考核人考核期前一个工资总额的基础上晋升或降低相应薪等。
公式为：调整后工资总额=调整前工资总额+提升或降低的薪等工资

4.4、累进分数与薪资等级等对应关系如下：

比例 5% 10% 70% 10% 5%

幅度 升三级 升二级 升一级 0 降一级
4.5、员工在职等或层级内的晋级按累进积分达到职等或层级的最高档时，满足新的岗
位的或层级的任职资格条件的可根据实际情况进行岗位或层级的调整；同时员工在职等或
层级的最低档而积分累进达到降级标准的，则根据实际情况降低职等或层级。
4.6、公司各岗位每提升（降低）一级工资的具体金额见下表：

部门 部门 助理 工勤
职级 副总 工程师 科员 技术员
经理 主管 工程师 人员

一级
400 元 200 元 150 元 150 元 100 元 70 元 70 元 60 元
工资

4.7、每年 10 月（含 10 月）以后调整过工资的人员和年度调整工资时未转正的人员，原

则上年度调整时不调整工资。
4.8、销售部业务人员因享受提成，不列入年度调薪范围之内。
4.9、生产系统工人工资按公司现行工资标准执行。
4.10、如有特殊情况均需公司总经理批准。

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5、本办法自总经理审批之日起开始生效。

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