SZERVEZETI KULTÚRA

KULTÚRAMODELLEK
A KULTÚRA FOGALMA

Kultúra:
• ember által létrehozott és használt
• különféle mesterséges alkotások és szimbólumok együttese
• a társadalom egészének életmódja

Magába foglalja: öltözködést, stílusjegyeket, nyelvet, rítusokat, viselkedési

normákat és hiedelmeket
A KULTÚRA

Értékekből és normákból áll:

• ezeket a csoporttagjai elfogadják és megőrzik
• csoporttagok viselkedése bejósolhatóvá válik általuk

Értékek: fontosnak tartott célok, végeredmények, amelyek elérésére törekednek

Normák: szabályok, elvárások, amelyeket a csoport a tagjai felé közvetít, és a
betartásukat elvárja (ellenkező esetben szankciók)
KULTÚRÁK

Számos kultúra, de ezekben közös:

• tanult dolog -> szocializációs folyamat
• kollektív: az adott közösség tagjaira jellemző
• csoportspecifikus: minden csoportnak egyedi, csak rá jellemző kultúrája
van
• relatív: nincs a kultúrák között hierarchikus viszony (<-> kulturális
etnocentrizmus), minden kultúra csak a saját közegében, csoportjában
értelmezhető
KULTÚRA SZINTJEI

Egy ember egyidejűleg több kulturális szinthez is tartozhat

Szintek:
• nemzeti kultúra
• regionális kultúra - etnikai
• vallási
• nyelvi hovatartozás szerinti
• nemi
• generációs
• társadalmi osztály vagy réteg kultúra
Ezek a szintek nem mindig vannak egyensúlyban, előfordulhatnak ütközések közöttük
SZERVEZETI KULTÚRA

Szervezeti csoportok: szervezetek is rendelkeznek közös értékekkel, normákkal

Szervezet egyediségét biztosító eljárások, intézmények kialakítása

Elősegíti, hogy szervezet tagjainak azonos elképzelései, közös értelmezései

legyenek a helyénvaló viselkedésekről
SZERVEZETI KULTÚRA

Külső környezeti kihívások, belső integráció megteremtése, fenntartása -> szervezet kialakít egy
csak rá jellemző viselkedést

Múltban hatékonynak, sikeresnek bizonyult viselkedések, normák, értékek -> szervezet megőrzi
és a jövőbeli cselekvések vezérlő eszközének tekinti (továbbadják) -> szervezeti kultúra

„Az a ragasztó, ami összetartja a vállalatot.”

„Ahogy a dolgok nálunk történnek.”
SZERVEZETI KULTÚRA

„A szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek,

meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek
tekintik, követik, és átadják a szervezet új tagjainak is (szervezeti szocializáció),
mint a problémák követendő megoldási mintáit, kívánatos magatartás és
gondolkodásmódokat.”
NEMZETI VS. SZERVEZETI KULTÚRA

Nemzeti kultúra:
• alapvető, láthatatlan értékek, amelyeket a társadalom tart életben
• gyermekkorban megkezdődik az elsajátítása (szocializáció)
• nagyon nehezen és lassan változik

Szervezeti kultúra:
• felszínesebb
• munkavégzés során, a szervezeti szocializáció folyamatában, a szervezeten belüli
együttműködés során tanulják meg a dolgozók
• tudatosan is változtatható (bár nem könnyű - szervezetfejlesztés)
A SZERVEZETI KULTÚRA

• Jellemzői:
• állandó változás eredményeként jön létre, formálódik (új belépők, környezet változásai)
• közösen megélt eseményekből alakult ki ->
• csak azoknál a csoportoknál alakul ki, ahol van elegendő közös múlt
• szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik, és az új belépőknek is átadják, mint
követendő viselkedési módokat
• jellemzően tudat alatt működnek
 SZERVEZETI KULTÚRA ELŐNYEI
Szervezet tagjainak szempontjából:
• jelentéssel ruházza fel a környezetet, értelmezési keretet ad -> szervezettel, szervezet
környezetével kapcsolatos észleleteket meghatározza
• csökkenti a környezet bizonytalanságát, stabilizálja
• segít tájékozódni abban, hogy mi a jó és mi a rossz = közös értelmezési keret
-> bejósolható viselkedés

• Szervezeti kultúra előnyei a szervezet szempontjából:

• Tagok viselkedését bejósolhatóvá és hasonlóvá teszi

Kiválasztás során: jelölt és kultúra illeszkedése fontos szempont (Person-Organization

Fit)!
• nagyobb dolgozói elégedettség
• nagyobb szervezet iránti elköteleződés
SZERVEZETI KULTÚRA KIALAKULÁSA

Meghatározó tényezők:
1. Külső környezeti hatások: szervezetnek nincs ráhatása; pl.: történelmi
események, konkurens cégek, társadalmi-gazdasági változások

2. Szervezetspecifikus tényezők:
a. Szervezetre jellemző domináns technológia: meghatározza a struktúrát
b. Szervezetek történelme: alapítók, hősök
c. Vezetők: modellek, DE „bort iszik, vizet prédikál” problémája
A SZERVEZETI KULTÚRA ÉPÍTŐKÖVEI – AZ ÉRTÉKEK
Kultúra központi elemei, meghatározzák, hogy mi a jó és mi a rossz
Értékek mentén fogalmazódnak meg a normák

Bakacsi: 11 alapvető szervezeti érték:

A NORMÁK

• Segítenek tájékozódni abban, hogy mi a szervezetben elfogadott, helyes

magatartás
• Normaszegők -> szankciók
SZOKÁSOK ÉS HAGYOMÁNY

Ezek mélyen: tagok közös hite abban, hogy a dolgok lebonyolításának az a

természetes módja, melyet a szervezet előír
Saját ünnepek, ceremóniák, hagyományok, történetek, legendák, mítoszok
Szokások -> rítusok (pl.: reggeli közös kávézás)
Ezek révén:
• A jelenlegi tagok átélhetik a „dicső” múltat
• Az új tagok megismerhetik a szervezeti kultúrát
• Értékeket adnak át
A SZERVEZETI KULTÚRA SZINTJEI

Kultúra ≠ szervezetben megfigyelhető és megnyilvánuló viselkedések (más

tényezőkkel is magyarázhatóak)
Bizonyos ismétlődő viselkedések hátterében közös értékek állnak -> szervezeti
kultúra jelei Megfigyelhető jellemzők

Szervezeti kultúra ~ jéghegy

Láthatatlan elemek
A SZERVEZETI KULTÚRA SZINTJEI

1. Megfigyelhető jellemzők, elemek:

• Kb. 10%
• Látható, megfigyelhető értékek, megjelenési formák
• Pl.: ismétlődő ceremóniák, történetek, sztorik, nyelvezet,
szakzsargon, látható viselkedésminták, szervezeti szimbólumok,
öltözködés, munkahely külső képe
• Ezek alapján csak következtethetünk az értékekre
A SZERVEZETI KULTÚRA SZINTJEI

2. Láthatatlan elemek:
• Közvetlenül nem vizsgálható, nem látható elemek
• Szervezeti kultúra 90%-a
• Értékek, hiedelmek, feltevések, attitűdök, érzések

Schein a kultúra nem látható szintjét is két részre osztja:

a. Explicit módon megfogalmazható, szervezeti tagok fejében világosan
megfogalmazódó értékek
b. Előfeltevések: szervezet tagjai sincsenek tudatában
 SZERVEZETI KULTÚRA MEGRAGADHATÓ JELLEMZŐI
Ceremóniák, szertartások, rituálék:
• rendszeresen ismétlődő cselekvések
• megjelenítik és megerősítik a szervezet alapértékeit
• megmutatják a fontos célokat, hősöket

Történetek, sztorik, legendák, mítoszok:

• visszatérő, ismétlődő történetek
• megtörtént eseményeken alapulnak
• szervezeti hősökről (mintaadó)
• kitalált elemek is keveredhetnek bele (legenda)
• lehetnek teljes mértékben kitaláltak (mítosz)
• elvárt magatartásokat jelenítik meg
SZERVEZETI KULTÚRA MEGRAGADHATÓ JELLEMZŐI

Nyelvezet, szakzsargon:
• máshol nem használt kifejezések, rövidítések
• használatuk: szervezettel való azonosulás, kultúra elfogadásának a jele

Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés

Fontosak mivel:
• Az új tagok is ezek révén sajátítják el a szervezeti kultúrát
• Ezeknek a vizsgálata révén kaphatunk képet a szervezet kultúrájáról (nem teljes megfelelés!)
 SZERVEZETI KULTÚRA KUTATÁSOK - HOFSTEDE
• Szervezeti kultúra iránti érdeklődés: japán gazdaság virágzása <-> nyugati
gazdaság
• Japán szervezetek sajátos kultúrája -> Le lehet-e másolni ezt a nyugati közegben?
-> Hofstede kutatásai
• Társadalom értékei, kultúrája hatással van a szervezeti kultúrára
• Multinacionális szervezetek: különböző kulturális feltételek között működnek,
egységesíthetők-e a vezetési technikák, módszerek? -> NEM!
• Nemzeti vs. Szervezeti kultúra: melyik „kerül ki győztesként”? -> Hofstede
kutatásai az IBM-nél
HOFSTEDE

70-es évek vége, IBM 50-60 országban lévő leányvállalatai, kérdőíves

vizsgálatok, hierarchia minden szintjéről
4 dimenzió azonosítása:
1. Hatalmi távolság: vezetői döntéshozatal jellege
2. Bizonytalanságkerülés: szabályokhoz való ragaszkodás
3. Individualizmus – kollektivizmus: egyén és közösség kapcsolata
4. Maszkulinitás – feminitás: nőies vs. férfias értékek
Később plusz 2 dimenzió:
5. Idői orientáció: hosszú (jövő, takarékosság, kitartás) vs. rövid (jelen és múlt, hagyományok
tisztelete)
6. Engedékenység (indulgence)
 Dimenzió Megnyilvánulás

Magas Központi döntéshozatal, sok ellenőrzés, sok vezető, autokratikus vezetési stílus

Hatalmi távolság
Alacsony Decentralizált d., kevés vezető/ellenőrzés, participatív vezetés

Egyéni érdekeken a hangsúly, gyenge teljes.

Magas ->jogos elbocsátás, egyéni tréningek
Individualizmus
Alacsony Csoport érdekeken a hangsúly, gyenge telj. -> más feladat, csoportos tréningek

Kevés nő a szakértői munkakörökben, törekvés a hagyományos nemi szerepek fenntartására,

Magas férfiak versengőbbnek írják le magukat

Férfiasság
Több női a szakértői munkakörökben, pozíciók elérését nem befolyásolja a nem, nők
Alacsony versengőbbnek írják le magukat

Magas Technikai jellegű megoldások elfogadása, erős lojalitás, szabályok megkötik az újítókat
Bizonytalanság kerülés
Alacsony Technikai j. megoldások fogadás kétkedéssel, kisebb lojalitás, újítókat nem korl. a szabályok

Kapcsolat építés, piaci helyzet javításának értékelése, jó munkah. kapcs. Az elégedettség forrásai,
Magas szükségletek későbbi kielégítését elfogadják
Idői orientáció – Hosszú távú
gondolkodás Rövidtávú nyereségek, eredmények értékelése, jó emberi kapcs. nem vezetnek önmagukban
Alacsony elégedettséghez, szükségletek azonnali kielégítése elvárt
SZERVEZETI KULTÚRA MODELLEK - HOFSTEDE

2 dimenzió: hatalmi távolság és bizonytalanság kerülés

• hatással van: kialakuló szervezeti struktúra, országban népszerű szervezetelméletek

4 szervezet típus:
1. Piac
2. Jól olajozott gépezet
3. Család
4. Piramis
PIAC

Alacsony hatalmi távolság + gyenge bizonytalanság kerülés

Alacsony vertikális tagozódás

Autonómia és mellérendeltségi viszonyok preferálása

Angolszász, skandináv országok

JÓL OLAJOZOTT GÉPEZET
Alacsony hatalmi távolság + nagy bizonytalanság kerülés

Munkafolyamatokra orientált bürokrácia

Mindenki ismeri a feladatait, mindenre van forgatókönyv

Egyéni utasításokra nincs szükség

Kevés személyközi konfliktus

Német nyelvű és kultúrájú országok

 CSALÁD
Nagy hatalmi távolság + alacsony bizonytalanság kerülés

Személyorientált bürokrácia

Szervezeti tagok paternalisztikus, de közeli viszonyban

Klán jellegű belső kapcsolatok

Jellemző a kockázatvállalás

Dél-kelet ázsiai országok

 PIRAMIS
Nagy hatalmi távolság + nagy bizonytalanságkerülés

Teljes bürokrácia

Erőteljes vertikális tagozódás

Kockázatvállalástól való idegenkedés

Hatalom forrása a hierarchiában elfoglalt hely

Latin kultúrák, iszlám országok, távol-keleti országok

SZERINTETEK MAGYARORSZÁG
MELYIK TÍPUS LEHET?
HANDY

Kulturális különbségek -> munkavégzés módja, ritmusa eltérő, más személyiségű

embereket vonzanak

Négy kultúrát különít el:

1. Hatalomkultúra (pókháló)
2. Szerepkultúra (bürokratikus kultúra, görög oszlopcsarnok)
3. Feladatkultúra (háló)
4. Személyiségkultúra (halmaz)
HATALOMKULTÚRA

Meghatározó elem: központi figura

Szervezet múltbeli tapasztalatok alapján működik
Kevés szabály, előírás, csekély bürokrácia
Hatalmat kulcspozíciók megszerzésével és rendszeres ellenőrzéssel biztosítják
Gyorsan képes reagálni a változásokra, DE: központi személy képességei!
Kisebb, vállalkozó típusú szervezetek
SZEREPKULTÚRA

Logika és ésszerűség alapján működik

Tartóoszlopok = funkcionális szakterületek
Ezek együttműködésének bizt.ra, kontrolljára -> ügyrendek, előírások (munkaköri,
hatásköri leírások)
Timpanon = szűk felső vezetés, ügyrendeket kiegészítő személyes koordináció
Munkakör fontosabb, mint a betöltő
Stabil, változatlan környezetben működik jól
 FELADATKULTÚRA
Munkakör és projekt irányultság
Mátrix szervezet
Cél: munka elvégzése
Befolyás forrása: szakértelem
Hatalom megosztott, csoportkultúra
Nagyfokú önállóság
Elismerés képesség és teljesítmény alapján
Változó környezet, erős piaci verseny esetén előnyös
Gyenge pont: kontroll, ennek eszköze: erőforrások projektekhez rendelése
Erőforrások szűkössége -> versengő légkör
SZEMÉLYISÉGKULTÚRA

Központi alakok: kiemelkedő szaktudású személyek

Szervezet = egyének halmaza
Minimális hierarchia
Szervezet az egyéni céloknak van alárendelve
Pl.: ügyvédi irodák, jogi cégek
QUINN VERSENGŐ ÉRTÉKEK MODELLJE

Szervezetek milyen elvárások, értékek figyelembe vételével törekednek a

hatékonyságuk növelésére. 2 érték:
• befelé vs. kifelé összpontosítás
• rugalmasság vs. szoros kontroll
Ezek alapján 4 kultúrát azonosított
• Támogató
• Szabályorientált
• Célorientált
• Innováció orientált
TÁMOGATÓ/TEAM KULTÚRA

Befelé összpontosít + rugalmas

Emberekre, csoportokra figyel, közösség ápolása
Jellemzői:
• lojalitás, kölcsönös bizalom és felelősség, szervezet iránti elkötelezettség
• együttműködés, jó csoportszellem
• egyéni fejlődés, önmegvalósítás
• informális, döntően szóbeli kommunikáció
Központi érték: humánerőforrás fejlesztése
SZABÁLYORIENTÁLT/HIERARCHIA
/KONZERVATÍV
Befelé összpontosít + szoros kontroll
Formalizáltság, szabályozottság, ellenőrzés
Jellemzői:
• Formális pozíciók tisztelete
• Munkamegosztás formalizáltsága
• Hierarchikus szervezeti megoldások
• Írásos kommunikáció

Központi érték: stabilitás, egyensúly, teljesítmény megőrzése

CÉLORIENTÁLT/CÉG

Kifelé összpontosító + szoros kontroll

Jellemzői:
• racionális tervezés, központi célmeghatározás
• hatékonyság, telj. kiemelt fontosságú
• vezetők központi szerepe (többiek: korlátozott információ hozzáférés)
• feladathoz kötődő szóbeli kommunikáció
Központi értékek: termelékenység, profit, hatékonyság
INNOVÁCIÓ ORIENTÁLT/ADHOKRÁCIA

Kifelé összpontosító + rugalmas

Jellemzői:
• Külső környezet folyamatos nyomon követése, versenyszellem
• Kockázatvállalás, kísérletezés
• Kreatív problémamegoldás
• Szabad szervezeti információáramlás
• Teamek, feladatcsoportok
• Állandó képzés, tanulás
Központi érték: folyamatos növekedés, környezeti erőforrások megszerzése
QUINN VERSENGŐ ÉRTÉKEK MODELLJE
DEAL ÉS KENNEDY

Erős és gyenge kultúra

Gyenge szervezeti kultúra jellemzői:

• nem tudja a szervezetben jelenlévő szubkultúrákat integrálni
• befelé irányul a figyelme
• morális problémák jellemzik
• gyakoriak az érzelmi töltetű konfliktusok
• következetlenség jellemzi
• lehetséges a szubkultúrák közötti konfliktus
 DEAL ÉS KENNEDY
Erős kultúra: domináns kultúra azon alapvető értékei
• amelyeket széles körben elfogadnak a szervezetben
• amelyek erőteljesen hatnak a szervezeti tagok magatartására
Kultúra ereje = magatartás befolyásoló képessége
Miért jó az erős szervezeti kultúra?
• kiszámítható viselkedés rendszeres vezetői beavatkozás nélkül
• erős szervezet iránti lojalitás
• kisebb fluktuáció
• formális szervezeti szabályok helyét átveheti
Miért lehet hátrányos?
• rigiditás jellemzi
• nehezen alkalmazkodik új helyzetekhez
• nehéz megváltoztatni
SCHEIN – SZAKMA KULTÚRA

Három kultúra, ezeket egy-egy szakmai közösséghez kapcsolta

Egyes szakmai csoportok egyéni értékrendjükkel hogyan járulnak hozzá a szervezet hatékony
működéséhez
A szakmai csoport és kultúra:
• Melósok: vonalbeli vezetők, végrehajtás szintjén lévő dolgozók (alaptevékenységet végzik). Minden
szervezeti fejlesztés rájuk irányul
• Műszakiak: alaptevékenységet biztosító technológia, ők tervezik és ellenőrzik. Emberi szempontok
figyelmen kívül hagyása -> konfliktus a melósokkal
• Vezérek: szerepük lényege: növelni az osztalékot. Feladat: két előző csoport közötti feszültség kezelése
DOMINÁNS ÉS SZUBKULTÚRÁK

Szervezeten belül egyes csoportoknak sajátos kultúrája lehet -> domináns

kultúra mellett szubkultúrák
Domináns kultúra: szervezeti tagok többsége által közösen vallott értékek
Szubkultúra:
• egyes szervezeti egységekre, csoportokra jellemző minikultúra
• domináns kultúra értékeit az adott részlegre jellemző további értékekkel egészítik ki
• sajátos értékek akár konfliktusba is kerülhetnek más szubkultúrák értékeivel, vagy a
domináns kultúrával (= ellenkultúra)
SZERVEZETI KULTÚRA VIZSGÁLATA

Explicit értékek vizsgálata: két jellemző irány:

a. Attitűdvizsgálatok:
• beállítódások, érzelmek letapogatása
• szervezeti kultúra felszíni rétegei (klíma)
• kérdőíves módszerek, interjúk
b. Értékvizsgálatok:
• alapvető hiedelmek, feltevések, meggyőződések feltárása
• kultúra mélyebb rétegei
• résztvevő megfigyelés, kultúraantropológiai módszerek (bizonytalanabb eredmények)
SZERVEZETI KULTÚRA VIZSGÁLATA

Rendelkezésre álló módszerek:

• Interjú: strukturált vagy legalább félig strukturált interjúra van szükség
• Kérdőív: GLOBE (Global Leadership and Organizational Effectiveness) vizsgálja, hogy
milyen a szervezet, illetve hogy milyennek kellene lennie
• Dokumentumok vizsgálata, dokumentumelemzés
• Megfigyelés: pl.: légkör, problémamegoldás, működésmód milyen (előre meghatározott
szempontrendszer alapján!)
KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!