‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .

‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬

‫‪An analytical reading of Executive Decree 19-165 ; which defines the‬‬
‫‪criteria for assessing the general employee‬‬
‫تاريخ النشر‪2021/01/31 :‬‬ ‫تاريخ القبول‪2020/09/19 :‬‬ ‫تاريخ الرسال‪2019/10/12 :‬‬

‫*د‪ .‬غربي أحسن‬

‫جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬
‫‪ahcenegharbi4@gmail.com‬‬

‫ملخص ‪:‬‬
‫تطبيقا ألحكام املادة ‪ 103‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬صدر بعد‬
‫مرور ثالثة عشرة (‪ )13‬سنة املرسوم التنفيذي رقم ‪ ،165-19‬املتضمن تحديد كيفيات‬
‫تقييم املوظف العام‪ ،‬متضمنا باإلضافة إلى األحكام العامة‪ ،‬ضوابط وقواعد التقييم‬
‫السيما املعايير املوضوعية‪ ،‬وأهدافه ‪ ،‬باإلضافة إلى تحديد السلطة اإلدارية املختصة‬
‫بالتقييم واملتمثلة في السلطة اإلدارية السلمية‪ ،‬التي تقيم الكفاءة املهنية للموظف وفق‬
‫مناهج مالءمة ‪ ،‬تعدها اإلدارة بعد استشارة اللجان اإلدارية املتساوية االعضاء وموافقة‬
‫السلطة املكلفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫يملك املسؤول اإلداري املختص بتقييم املوظف العام سلطة تقديرية في تقييم‬
‫املوظف‪ ،‬إال أنه الحظنا قلة الضمانات التي أقرها املشرع الجزائري في القانون األساس ي‬
‫العام للوظيفة العمومية واملرسوم التنفيذي رقم ‪ ،165-19‬مقارنة بنتائج التقييم وحجم‬
‫اآلثار الناتجة عن عملية التقييم‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬املوظف العام؛ الرئيس اإلداري؛ التقييم؛ املعايير املوضوعية؛ الكفاءة‬
‫املهنية؛ الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪In accordance with the provisions of Article 103 of the‬‬
‫‪General Basic Law on Public Service, 13 (13) years of executive‬‬
‫‪decree No. 19-165 was issued, which includes the definition of the‬‬

‫*املؤلف املرسل‪ :‬غربي أحسن‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1176 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪general employee's assessment methods, in addition to the‬‬

‫‪general provisions, the rules and regulations, To determine the‬‬
‫‪administrative authority concerned with evaluation, represented‬‬
‫‪by the peaceful administrative authority, which assesses the‬‬
‫‪professional competence of the employee according to suitable‬‬
‫‪methods, prepared by the administration after consulting the‬‬
‫‪equal administrative committees and the approval of the authority‬‬
‫‪responsible for the public office.‬‬
‫‪The administrative officer responsible for evaluating the‬‬
‫‪public employee has discretion in evaluating the employee.‬‬
‫‪However, we note the lack of guarantees approved by the‬‬
‫‪Algerian legislator in the General Basic Law for Public Service‬‬
‫‪and Executive Order No. 19-165, compared to the results of the‬‬
‫‪evaluation and the impact of the evaluation process.‬‬
‫;‪Keywords: General Officer; Chief Administrative Officer‬‬
‫‪Evaluation; Objective Standards; Professional Proficiency.‬‬
‫مقدمة‪:‬‬
‫تضمن القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية في الفصل الرابع املندرج تحت‬
‫الباب الرابع‪ ،‬نظام تقييم املوظف العام محددا فيه أربعة معايير موضوعية للتقييم‬
‫املستمر والدوري‪ ،‬تاركا سلطة تقديرية لإلدارة في تحديد مناهج مالءمة للتقييم ‪ ،‬باإلضافة‬
‫إلى تقدير املؤهالت املهنية للموظف بناء على املعايير املوضوعية‪ ،‬كما رتب القانون جملة‬
‫من اآلثار والسيما املتعلقة بالترقيات واالمتيازات املالية‪ ،‬غير أن املشرع أحال في املادة‬
‫‪103‬منه مسألة تحديد كيفيات تطبيق الفصل الرابع‪ ،‬للتنظيم‪ ،‬إذ صدر املرسوم التنفيذي‬
‫رقم ‪ ،165-19‬املتضمن تحديد كيفيات التقييم الذي نظم عملية تقييم املوظف من حيث‬
‫تفصيل املعايير املوضوعية وسير عملية التقييم وأهدافه‪ ،‬إال أنه تطبيقا ألحكام الفقرة ‪02‬‬
‫من املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية أحال املرسوم في املادة ‪ 06‬منه‬
‫مسألة تحديد معايير أخرى للقوانين االساسية الخاصة ببعض االسالك‪.‬‬
‫تتمحور إشكالية البحث حول التساؤل عن الضوابط واآلليات التي يخضع لها نظام‬
‫تقييم املوظف العام في ظل املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬والنصوص التشريعية‬
‫والتنظيمية الخاصة بالوظيفة العمومية؟‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1177 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫تقتض ي اإلجابة على اإلشكالية املطروحة‪ ،‬على ضوء أحكام املرسوم التنفيذي ‪-19‬‬
‫‪ 165‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام وأحكام القانون األساس ي العام للوظيفة العامة‬
‫وبعض القوانين األساسية الخاصة املطبقة على بعض األسالك‪ ،‬تقسيم البحث إلى أربعة‬
‫فروع رئيسية على النحو التالي‪:‬‬
‫الفرع األول‪ :‬مفهوم تقييم املوظف العام‬
‫الفرع الثاني‪ :‬معايير التقييم‬
‫الفرع الثالث‪ :‬ضوابط سير التقييم‬
‫الفرع الرابع‪ :‬اآلثار املترتبة على تقييم املوظف‬
‫الفرع األول ‪ :‬مفهوم تقييم املوظف العام‬
‫لم يعرف املشرع الجزائري في القانون األساس ي العام للوظيفة العامة‪ 1‬والقوانين‬
‫األساسية الخاصة واملرسوم التنفيذي رقم‪ 165-19 2‬املحدد لكيفيات التقييم‪ ،‬نظام تقييم‬
‫املوظف العام مكتفيا في االحكام العامة بتحديد بعض الخصائص وحاالت التقييم‬
‫باإلضافة إلى أهمية واهداف التقييم‪ ،‬وعليه نتطرق في هذا الفرع إلى تعريف التقييم (أوال)‬
‫وخصائصه (ثانيا) وحاالته (ثالثا) وأخير أهمية التقييم وأهدافه (رابعا)‪.‬‬
‫أول ‪ :‬تعريف التقييم‬
‫في ظل غياب التعريف التشريعي والقضائي لنظام تقييم املوظف يتعين علينا‬
‫البحث في التعريفات الفقهية عن مفهوم له يكون أكثر دقة ووضوح‪ ،‬إذ توجد العديد من‬
‫التعريفات الفقهية املتعددة‪ ،‬إال أننا سنكتفي بالتطرق للبعض منها فقط‪ ،‬وذلك كالتالي‪:‬‬
‫يقصد بنظام تقييم األداء‪ ":‬تحليل وتقويم أداء املوظفين لعملهم ومسلكهم وتقدير مدى‬
‫صالحيتهم وكفاءتهم‪ ،‬في النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها وتحملهم‬
‫ملسؤولياتهم وإمكانيات تقلدهم مناصب وأعمال ذات مستوى أعلى"‪.3‬‬
‫يتضمن هذا التعريف شقين‪ ،‬يتعلق األول بتنفيذ املوظف اللتزاماته الوظيفية‬
‫بكفاءة مبرزا جدارته في تقلد املنصب أما الشق الثاني فيتعلق باآلثار املترتبة على التقييم‬
‫االيجابي للموظف واملتمثلة في تقلده مناصب ومسؤوليات أعلى‪.‬‬
‫يقصد به أيضا‪ ":‬األداة التي يستخدمها املقيم في عملية تقدير كفاءة العاملين‬
‫والكفية التي يتم بها تقييم أدائهم"‪ ،4‬كما يقصد أيضا بتقييم األداء‪ ":‬عملية تقدير أداء كل‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1178 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫فرد من العاملين خالل فترة زمنية معينة لتقدير مستوى ونوعية أدائه‪ ،‬وتنفيذ العملية‬
‫لتحديد فيما إذا كان األداء جيد أم ال"‪.5‬‬
‫ويقصد بطرق تقييم األداء‪ ":‬األدوات أو الوسائل أو الكيفيات التي تستخدم في تحليل‬
‫أداء األفراد العاملين بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو‬
‫سلوكية أو فكرية‪ ،‬وتحديد مستوى هذا األداء مقارنة معايير معينة أو باألداء النموذجي‬
‫املطلوب أو املتوقع"‪.6‬‬
‫ويقصد بتقييم املوظف في اإلدارة العمومية‪ ":‬إصدار قرار من السلطة اإلدارية بشأن‬
‫أداء موظفيها خالل فترة سابقة‪ ،‬حسب معايير محددة عن طريق النصوص القانونية"‪.7‬‬
‫ثانيا ‪ :‬خصائص التقييم‬
‫يتميز نظام التقييم بجملة من الخصائص املنصوص عليها في القانون االساس ي العام‬
‫للوظيفة العام واملرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬وبعض القوانين االساسية الخاصة‪ ،‬واملتمثلة‬
‫في‪:‬‬
‫‪ -‬خاصية االستمرارية في التقييم‪ :‬يتم تقييم القدرات واملؤهالت املهنية للموظف العام‬
‫بشكل متواصل ومستمر دون انقطاع ما دام املوظف في وضعية الخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬صفة الدورية في التقييم‪ :‬يتم التقييم بصفة دورية طبقا للمادة ‪ 101‬من القانون‬
‫االساس ي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬خاصية السنوية في التقييم‪ :‬يخضع املوظف العام سنويا للتقييم على إثر مقابلة‬
‫التقييم املنهي وتتم عملية التقييم خالل السنة املعنية‪ ،‬مع امكانية تجاوز السنة‬
‫املعنية للسنة املقبلة دون أن تتجاوز تاريخ ‪ 31‬مارس‪.‬‬
‫‪ -‬خاصية العمومية‪ :‬يشمل التقييم جميع املوظفين دون تمييز بينهم كما يشمل املوظف‬
‫الدائم واملوظف املتربص‪.‬‬
‫‪ -‬خاصية الديمومة‪ :‬حيث يشمل التقييم املسار املنهي للموظف ابتداء من لحظة تعيينه‬
‫في الوظيفة إلى غاية انقطاع العالقة الوظيفية بإحدى األسباب التي حددتها املواد من‬
‫‪ 216‬إلى ‪ 220‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬وعليه فإن التقييم ليس‬
‫مقتصر على فترات معينة من املسار املنهي للموظف العام‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1179 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫ثالثا ‪ :‬حالت تقييم املوظف العام‬

‫تتمثل حاالت تقييم املوظف حسب الوضعية التي يكون فيها املوظف إزاء الخدمة‪،‬‬
‫وعليه هناك عدة حاالت تختلف فيها طريقة تقييم املوظف حسب الوضعية التي يكون فيها‬
‫املوظف‪ ،‬والتي يمكن إيجازها في ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬تقييم املوظف املرسم الذي يعتبر في وضعية القيام بالخدمة‪ :‬يخضع سنويا للتقييم‬
‫املستمر والدوري املوظف العام الذي يمارس بشكل فعلي مهامه املطابقة لرتبته‬
‫باإلدارة التي ينتمي إليها‪ 8‬أو ممارسته للمهام املتعلقة باملناصب العليا التي تسند‬
‫للموظف طبقا للمادة ‪ 10‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية ومن أمثلتها في‬
‫الجامعة‪ :‬عميد الكلية‪ ،‬رئيس القسم‪ ،‬مسؤول فريق التكوين‪ ،‬مسؤول ميدان‬
‫التكوين ‪ ....‬أو ممارسة وظائف عليا للدولة طبقا للمادة ‪ 15‬من القانون االساس ي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ .2‬تقييم املوظف املتربص الذي هو في وضعية القيام بالخدمة‪ :‬يخضع املتربص للتقييم‬
‫كل ثالثة (‪ )03‬أشهر من خالل تقييمه عن طريق استمارة فصلية‪ ،‬يتم التقييم من‬
‫قبل املسؤول السلمي‪ ،‬كما تعد جهة التعيين عند نهاية فترة التجربة بطاقة تقييم‬
‫عامة للتربص تتضمن حصيلة البطاقات الفصلية باإلضافة إلى تحرير الرئيس اإلداري‬
‫املباشر لتقرير مفصل يبدي من خالله مالحظاته بشأن ترسيم املوظف أو تمديد فترة‬
‫التجربة أو تسريحه دون إشعار مسبق أو تعويض‪.9‬‬
‫‪ .3‬تقييم املوظف املوجود في وضعية انتداب أو خارج االطار‪ :‬يتم تقييم املوظف الذي يعد‬
‫في وضعية انتداب سواء كان االنتداب بقوة القانون أو بناء على طلب املوظف من قبل‬
‫املؤسسة العمومية أو اإلدارة أو الهيئة التي انتدب إليها " املستقبلة" حسب القواعد‬
‫التي تحكم الوظيفة التي يشغلها‪ ،‬غير انه بخصوص املوظف الذي انتدب للقيام‬
‫بدراسات أو تكوين أن يخضع للمؤسسة أو اإلدارة التي ينتمي إليها‪.10‬‬
‫كما يتم تقييم املوظف الذي هو في وضعية خارج اإلطار من قبل املؤسسة أو الهيئة‬
‫التي وضع لديها في هذه الوضعية حسب القواعد التي تحكم الوظيفة التي يشغلها‪ ،‬غير أنه‬
‫ال يستفيد من الترقية في الدرجات خالل املدة التي يقضيها في هذه الوضعية التي قد تصل‬
‫إلى ‪ 05‬سنوات كحد أقص ى‪.11‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1180 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫تقييم املوظف املوجود في وضعية االحالة على االستيداع أو الخدمة الوطنية أو العطلة‬ ‫‪.4‬‬
‫املرضية طويلة املدى‪ :‬تمثل هذه الوضعيات تعليق مؤقت لعالقة العمل‪ 12‬حيث ينقطع‬
‫راتب املوظف ويفقد حقه في الترقية‪ 13‬باستثناء وضعية الخدمة الوطنية التي يحتفظ‬
‫فيها املوظف بحقوقه في الترقية في الدرجات‪ 14‬أما بخصوص مسألة التقييم فإنه يؤخذ‬
‫في الحسبان تقييم املوظف للسنة التي سبقت إحالته على إحدى هذه الوضعيات‪.15‬‬
‫رابعا ‪ :‬أهمية وأهداف التقييم‬
‫تتجلى أهمية التقييم في تحقيقه لألهداف التالية‪:‬‬
‫ترسيم املوظف بعد اجتيازه فترة التجربة بنجاح أو تقرير تمديد فترة التربص للمدة‬ ‫‪.1‬‬
‫نفسها‪ ،‬كما يمكن تقرير تسريحه لعدم كفاءته وفشله في القيام بواجباته املهنية بنجاح‬
‫خالل فترة التجربة‪.‬‬
‫يكشف التقييم املستمر عن جوانب الضعف والنقص لدى املوظفين والتي يمكن‬ ‫‪.2‬‬
‫تجاوزها عن طريق الدورات التكوينية والتدريبية‪ ،‬و يؤخذ بعين االعتبار أثناء التعيين‬
‫في املناصب العليا ‪.‬‬
‫‪.‬تكمن أهمية التقييم في تحديد املوظفين املتمكنين من أداء واجباتهم الوظيفية بجدارة‬ ‫‪.3‬‬
‫واستحقاق ‪ ،‬وأيضا تحديد املوظفين غير القادرين على تقديم أي إضافة والذين يتعين‬
‫استبعادهم من الوظيفة بسبب عدم كفاءتهم‪.‬‬
‫يعتبر نظام التقييم مؤشرا على ابراز مدى قدرة املسؤول اإلداري على ممارسة السلطة‬ ‫‪.4‬‬
‫السلمية‪.‬‬
‫يعتبر نظام التقييم وسيلة فعالة ترشد املوظف إلى نقاط ضعفه وقصوره في أداء‬ ‫‪.5‬‬
‫مهامه ليعمل على تفاديها مستقبال ‪ ،‬كما تمكنه من التعرف على نواحي السلوك غير‬
‫املقبول من قبل اإلدارة‪ ،‬هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى يمكن نظام التعيين املوظف‬
‫من معرفة نقاط قوته ليستمر فيها‪.16‬‬
‫يهدف نظام التقييم إلى ترقية املوظف إلى رتب أعلى على أساس االختيار بين املترشحين‬ ‫‪.6‬‬
‫املتنافسين ‪ ،‬كما يساهم في الترقية في الدرجات‪.‬‬
‫يؤخذ التقييم بعين االعتبار للفصل بين املوظفين املتساويين في الترتيب بخصوص‬ ‫‪.7‬‬
‫الترقية على أساس االمتحانات املهنية أو الشهادة‪.‬‬
‫يهدف التقييم إلى صرف املنح والتعويضات الخاصة باملردودية وتحسين االداء‬ ‫‪.8‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1181 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ .9‬يهدف التقييم أيضا إلى منح األوسمة الشرفية واملكافآت‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬معايير التقييم‬
‫نص املشرع الجزائري في املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة على‬
‫أربعة (‪ )04‬معايير موضوعية للتقييم‪ ،‬يتم على ضوئها تقييم املوظف العام‪ ،‬تتمثل هذه‬
‫املعايير املوضوعية في‪:‬‬
‫‪ -‬احترام الواجبات العامة والواجبات املنصوص عليها في القوانين األساسية‬
‫‪ -‬الكفاءة املهنية‬
‫‪ -‬الفعالية واملردودية‬
‫‪ -‬كيفيات الخدمة‬
‫غير أن املادة املذكورة اعاله لم تفصل في هذه املعايير حيث اكتفى املشرع في الفقرة‬
‫األخيرة منها باإلحالة إلى القوانين األساسية الخاصة إلضافة معايير أخرى تتماش ى‬
‫وخصوصية كل سلك‪ ،‬كما نص في املادة ‪ 103‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة‬
‫على تحديد كيفيات تطبيق الفصل الرابع من الباب الرابع املتعلق بتقييم املوظف عن‬
‫طريق التنظيم‪.‬‬
‫بالرجوع إلى املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬نجد أنه نص في املادة ‪ 05‬على نفس‬
‫املعايير التي تضمنها املشرع في املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة مع نوع‬
‫من التفصيل في هذه املعايير ‪ -‬على سبيل املثال ال الحصر‪ -17‬لتكون بذلك معايير عامة‬
‫يخضع لها جميع املوظفين (أوال)‪ ،‬وتضمن املرسوم في املادة ‪ 06‬إحالة إلى القوانين‬
‫االساسية الخاصة لتحديد معايير أخرى (ثانيا) تماشيا مع اإلحالة التي قام بها املشرع في‬
‫الفقرة األخيرة من املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة‪ ،‬إال أن أحكام‬
‫القانون األساس ي العام للوظيفة العامة وأحكام املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬لم تحدد‬
‫كيفيات تقييم املوظف تحت فترة التجربة‪ ،‬ولم تبين ما إن كان خاضعا لنفس املعايير في‬
‫التقييم أم أنه يخضع ألحكام خاصة‪ ،‬إال أنه بالرجوع إلى املرسوم التنفيذي رقم ‪322-17‬‬
‫نجد أنه بين كيفية تقييم املوظف أثناء فترة التجربة (ثالثا)‪ ،‬كما اشتركت هذه النصوص‬
‫التشريعية والتنظيمية في منح سلطة تقديرية للسلطة السلمية أثناء تقييم املوظف (رابعا)‬
‫على ضوء هذه املعايير ووفق مناهج مالئمة في تقدير السلطة السلمية‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1182 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫أول ‪ :‬معايير التقييم العامة‬

‫تعتبر املعايير األربعة التي نصت عليها املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة‬
‫العامة وفصلتها املادة ‪ 05‬من املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬معايير يخضع لها جميع املوظفين‬
‫في املؤسسات واإلدارات العامة واالسالك الخاضعة ألحكام القانون األساس ي العام‬
‫للوظيفة العامة حيث تضمنت املادة ‪ 99‬عبارة "يرتكز تقييم املوظف على معايير‬
‫موضوعية‪ " ...‬دون ان تستثني املادة أي موظف من التقييم وفق لهذه املعايير‪ ،‬كما أن‬
‫الفقرة األخيرة من نفس املادة التي احالت للقوانين االساسية الخاصة لم تحيل مسألة‬
‫االختيار بين املعايير املوضوعية املذكورة وإنما أحالت مسألة إضافة معايير أخرى حيث‬
‫نصت على‪ ":‬يمكن أن تنص القوانين االساسية الخاصة على معايير أخرى‪ ،‬نظرا‬
‫لخصوصيات بعض االسالك"‪ ،‬وهي مسألة جوازية‪ ،‬وإن كانت الفقرة تحتمل قراءة أخرى‬
‫مفادها مخالفة هذه املعايير إذا كانت ال تنسجم مع خصوصية السلك الذي يخضع لقانون‬
‫أساس ي خاص‪.‬‬
‫كما أن نص املادة ‪ 05‬من املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬نصت على عبارة‪ ":‬يتم تقييم‬
‫املوظف وفق ملعايير "‪ ،‬وجاءت املادة ‪ 06‬من املرسوم املذكور اعاله واضحة في هذا‬
‫الخصوص حيث نصت على‪ ... ":‬يمكن أن تنص القوانين االساسية الخاصة‪ ،‬نظرا‬
‫لخصوصيات بعض االسالك‪ ،‬على معايير أخرى باإلضافة إلى تلك التي نصت عليها املادة‬
‫‪ 05‬اعاله"‪.‬‬
‫بالرجوع إلى املادة ‪ 05‬من املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬نجد أنها حددت لكل معيار من‬
‫املعايير املوضوعية التي تضمنتها املادة ‪ 99‬معايير شارحة وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫‪/1‬معيار احترام الواجبات العامة والواجبات القانونية األساسية‪ :‬يتمثل املعيار‬
‫املوضوعي األول في تقييم املوظف على أساس مدى احترامه لواجباته الوظيفية العامة‬
‫املنصوص عليها في الفصل الثاني بعنوان واجبات املوظف من الباب الثاني بعنوان‬
‫الضمانات وحقوق املوظف وواجباته‪ ،‬إضافة للواجبات القانونية األساسية املعبر عنها في‬
‫للمادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة بالواجبات املنصوص عليها في‬
‫القانونين االساسية املطبقة على املوظف محل التقييم‪.‬‬
‫ويشتمل هذا املعيار املوضوعي على خمسة (‪ )05‬معايير جزئية تضمنتها املادة ‪ 05‬من‬
‫املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬كمعايير شارحة للمعيار املوضوعي الرئيس ي‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1183 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ -‬تحلي املوظف باألمانة وعدم التحيز وهو ما أكدته املادة ‪ 41‬من القانون األساس ي العام‬
‫للوظيفة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬تنفيذ املوظف العام للمهام املوكلة له دون أي تقصير خصوصا أن املادة ‪ 43‬من‬
‫القانون األساس ي العام للوظيفة العامة الزمت املوظف العام بتخصيص كل نشاطه‬
‫املنهي للمهام املوكلة له مع وجود بعض االستثناءات الواردة في املادة نفسها واملادة ‪44‬‬
‫من نفس القانون‪.‬‬
‫‪ -‬التزام املوظف بمواعيد العمل والتزامه مكان العمل واالنضباط في ذلك‪.‬‬
‫‪ -‬تحلي املوظف العام بالسلوك املحترم واملسؤول وهو ما أكدته املادة ‪ 42‬من القانون‬
‫األساس ي العام للوظيفة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬تحلي املوظف باللباقة في معاملته وعالقته بالرؤساء اإلداريين واملرؤوسين وموظفي‬
‫ومستعملي املرفق العام‪ ،‬إذ يتعين عليه أن يتعامل بأدب واحترام مع هؤالء‪ ،‬كما يتعين‬
‫على املوظف االبتعاد عن املماطلة في معاملته مع مستعملي املرفق العام‪ ،‬حيث أكدت‬
‫املادتين ‪ 53 ،52‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة على هذا االلتزام‪.‬‬
‫‪ /2‬معيار الكفاءة املهنية‪ :‬يعتبر معيار الكفاءة املهنية املعيار املوضوعي الثاني الذي‬
‫يخضع له تقييم املوظف العام خصوصا أن املوظف يتولى املنصب بناء على توافر الكفاءة‬
‫فيه ويكون مطالب بالكفاءة في أداء واجباته املهنية خالل مساره املنهي وإال تم فصله لعدم‬
‫الكفاءة‪ ،‬وعليه كلما أدى املوظف واجباته املهنية بكفاءة عالية كلما كان تقييمه إيجابيا‪.‬‬
‫ويشتمل املعيار املوضوعي الثاني على أربعة (‪ )04‬معايير جزئية تضمنتها املادة ‪ 05‬من‬
‫املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬كمعايير شارحة له‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬التحكم في ميدان النشاط واملناهج والتقنيات واإلجراءات ذات الصلة‬
‫‪ -‬قدرات التحليل والتلخيص وحل املشاكل‬
‫‪ -‬قدرات التعبير الكتابية والشفهية‬
‫‪ -‬قدرات االستباق والتكيف واالبتكار‬
‫‪ /3‬معيار الفاعلية واملردودية‪ :‬يمثل معيار الفاعلية واملردودية املعيار املوضوعي‬
‫الثالث في تقييم املوظف ويشتمل على معياران (‪ )02‬لشرحه تضمنتهما املادة ‪ 05‬من‬
‫املرسوم التنفيذي ‪ ، 165-19‬وهما‪:‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1184 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ -‬تحقيق املوظف لألهداف املحددة‪ ،‬إذ يتم تقييم االهداف التي حققها املوظف‬
‫ومقارنتها إما بأهداف محددة مسبقا أو بأهداف حققها موظفين آخرين يمارسون نفس‬
‫املهام وفي مناصب متقاربة‪ ،‬من أجل إعطاء مبرر كامل للتقييم السنوي الذي يتحصل‬
‫عليه املوظف العام‪ ،18‬وعليه يدل هذا املعيار على مردودية املوظف‪ ،‬فإذا تحقق جزء‬
‫من األهداف وتخلف جزء أو لم يتحقق أي هدف فهذا يدل على عدم مردودية املوظف‬
‫املكلف بتحقيق تلك االهداف‪.‬‬
‫‪ -‬الفاعلية في تأدية املهام املسندة للموظف العام في اآلجال املحددة له أو املعقولة في‬
‫حال عدم تقيده بآجال معينة‪.‬‬
‫‪ /4‬معيار كيفية الخدمة‪ :‬يمثل معيار كيفية الخدمة املعيار املوضوعي الرابع الذي‬
‫نصت عليه املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العامة حيث يستند هذا املعيار‬
‫إلى كيفية الخدمة املقدمة من طرف املوظف العام والكيفية التي يقدم بها املوظف العام‬
‫الخدمة داخل املرفق الذي ينتمي إليه‪ ،‬إذ دعمت املادة ‪ 05‬من املرسوم التنفيذي ‪165-19‬‬
‫هذا املعيار بثالث معايير جزئية شارحة له‪ ،‬هي‪:‬‬
‫‪ -‬تميز املوظف العام بروح العمل الجماعي‬
‫‪ -‬قدرة املوظف العام على التواصل‬
‫‪ -‬امتالك املوظف لروح املبادرة والديناميكية‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬املعايير املنصوص عليها في القوانين الساسية الخاصة‬
‫نص املشرع الجزائري في الفقرة األخيرة من املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام‬
‫للوظيفة العمومية على إمكانية إضافة معايير أخرى تتضمنها القوانين االساسية الخاصة‬
‫وذلك بالنظر لخصوصية بعض األسالك مثل التعليم والتعليم العالي والصحة وغيرها من‬
‫األسالك‪ ،‬إذ يتم تقييم املوظف املنتمي لألسالك التي تنظم بقوانين أساسية خاصة بناء‬
‫على املعايير املوضوعية األربعة السابق ذكرها وشرحها باإلضافة إلى املعايير الخاصة التي‬
‫تتماش ى وطبيعة القطاع واملنصوص عليها في القانون األساس ي املطبق على موظفي السلك‬
‫املعني في حال وجود معايير خاصة‪ ،‬وإال تم االكتفاء باملعايير املوضوعية العامة في التقييم‪.‬‬
‫ويتم أثناء التقييم بناء على املعايير العامة أو الخاصة‪ ،‬االعتماد على مناهج تقييم‬
‫تتالءم وطبيعة النشاطات في املصالح املعنية وفق الشروط املحددة في املرسوم التنفيذي‬
‫‪ 165-19‬والقوانين األساسية الخاصة‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1185 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫بالرجوع إلى بعض القوانين االساسية الخاصة ببعض االسالك نجد أنها تباينت حول‬
‫مسألة تحديد معايير موضوعية أخرى يتم االعتماد عليها في تقييم املوظف العام املنتمي‬
‫إلى ذلك السلك‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ /1‬هناك عدة قوانين أساسية لم تتضمن التطرق لنظام تقييم املوظف ما يعني‬
‫خضوع املوظفين املنتمين إلى هذه القطاعات فقط للقواعد واملعايير املوضوعية التي‬
‫تضمنتها املادة ‪ 99‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية وأحكام املرسوم‬
‫التنفيذي ‪ ،165-19‬ومن أمثلة ذلك‪ :‬القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين‬
‫لألسالك املشتركة في املؤسسات واالدارات العمومية‪ ،19‬القانون االساس ي الخاص بالعمال‬
‫املهنيين وسائقي السيارات والحجاب‪ ،20‬باإلضافة إلى العديد من األمثلة التي ال يسعنا أن‬
‫نشير لها في املتن‪.21‬‬
‫‪ /2‬تضمنت بعض القوانين االساسية الخاصة النص على تقييم املوظف املنتمي‬
‫للسلك دون اإلشارة إلى املعايير املوضوعية العامة ودون النص بشكل صريح على معايير‬
‫خاصة للتقييم‪ ،‬إال أنه يمكننا أن نستشف املعايير الخاصة من النظام التقييمي الخاص‬
‫الذي تطرقت له هذه القوانين االساسية الخاصة مثل‪:‬‬
‫‪ ‬القانون األساس ي الخاص باألستاذ الباحث االستشفائي الجامعي‪ ،‬الذي اخضعه‬
‫لتقييم دائم ودوري‪ ،‬إذ يتعين عليه إعداد تقرير سنوي حول نشاطاته العلمية‬
‫والبيداغوجية والصحية عند نهاية السنة الجامعية‪.‬‬
‫ويخضع التقرير املعد من قبل االستاذ الباحث االستشفائي الجامعي لتقييم من قبل‬
‫الهيئات العلمية والبيداغوجية املؤهلة‪ ،‬إال أن املادة ‪ 21‬من املرسوم التنفيذي‪129-08 22‬‬
‫املتضمن القانون االساس ي الخاص باألستاذ الباحث االستشفائي الجامعي أحالت تطبيق‬
‫هذه املادة للقرار املشترك يصدر عن وزير التعليم العالي ووزير الصحة‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص باألستاذ الباحث‪ ، 23‬الذي تضمن في املادة ‪ 23‬نظام تقييم‬
‫متواصل ودوري يعتمد على إعداد االستاذ الباحث لتقرير سنوي عند نهاية كل سنة‬
‫جامعية يتضمن النشاطات العلمية والبيداغوجية املنجزة خالل السنة الجامعية‬
‫بغرض تقييمه من طرف الهيئات العلمية والبيداغوجية املؤهلة‪ ،‬إال أن املادة أحالت‬
‫مسألة تطيقها لقرارات يصدره وزير التعليم العالي‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1186 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي الحماية املدنية‪ 24‬الذي تضمن في املادة ‪ 60‬معايير‬
‫خاصة للتقييم تهدف إلى تقدير‪ :‬احترام الواجبات العامة والقانونية االساسية‪،‬‬
‫الكفاءة املهنية‪ ،‬الفاعلية واملردودية‪ ،‬القدرات البدنية‪ ،‬السلوك وكيفية الخدمة‪،‬‬
‫املميزات الشخصية‪ ،‬كما تضمن القانون االساس ي الخاص بموظفي أسالك األمن‬
‫الوطني‪ 25‬في املادة ‪ 58‬نفس املعايير‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي اإلدارة املكلفة باملواصالت السلكية والالسلكية‪26‬‬

‫الذي تضمن في املادة ‪ 36‬معايير خاصة للتقييم تهدف على وجه الخصوص إلى تقدير‪:‬‬
‫احترام الواجبات العامة والقانونية االساسية‪ ،‬الكفاءة املهنية‪ ،‬الفاعلية واملردودية‪،‬‬
‫السلوك وكيفية الخدمة‪ ،‬املميزات الشخصية‪ ،‬القدرة على التأطير‪ ،‬روح املبادرة‬
‫والتنظيم في العمل‪.‬‬
‫‪ /3‬تضمنت بعض القوانين االساسية الخاصة النص على تقييم املوظف املنتمي‬
‫للسلك الخاضع للقانون االساس ي الخاص وفق معايير خاصة للتقييم‪ ،‬إلى جانب املعايير‬
‫املوضوعية العامة ومن بين هذه القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬نجد‪:‬‬
‫‪ ‬القانون األساس ي الخاص بالباحث الدائم‪ ،27‬الذي تضمن في املواد ‪ 29 ،28‬و‪ 30‬منه‬
‫نظام تقييم الباحث الدائم الذي يخضع حسب املادة ‪ 28‬لتقييم متواصل ودوري من‬
‫خالل اعداده لتقرير سنوي يتضمن نشاطاته وتقديمه للهيئات العلمية املؤهلة من‬
‫أجل تقييمه وفق مضمون القرار الذي يصدره الوزير املكلف بالبحث العلمي واملتضمن‬
‫كيفيات تطبيق املادة ‪.28‬‬
‫وتضمنت املادة ‪ 29‬من القانون االساس ي الخاص بالباحث الدائم النص على ضرورة‬
‫تقييم الباحث الدائم بطرق مالءمة مؤسسة على معايير موضوعية تشمل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬حالة تقديم مشاريع البحث والتطوير التكنولوجي في طور التنفيذ‪.‬‬
‫‪ -‬براءات االختراع واملنشورات واملداخالت الوطنية والدولية‬
‫‪ -‬الكتب املنشورة‬
‫‪ -‬البرمجيات واملنتوجات واالنظمة املنجزة‬
‫‪ -‬كل نشاط لتثمين نتائج البحث‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي اإلدارة املكلفة بالصناعة التقليدية‪ ،28‬الذي تضمن‬
‫النص على نظام تقييم خاص إلى جانب نظام التقييم املنصوص عليه في قانون‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1187 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫األساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث يتمثل النظام التقييمي الخاص حسب املادة‬
‫‪ 17‬في ضرورة األخذ بالتقييم املنهي للموظفين الخاضعين لهذا القانون االساس ي الخاص‬
‫بناء على معايير خاصة ذات عالقة بكيفية تأدية الخدمة والسيما في ما يتعلق بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬نوعية الدراسات والتحقيقات التي تمثل أهمية خاصة بالنسبة لتطوير القطاع وترقيته‬
‫‪ -‬املساهمة في توسيع شريحة الحرفيين املقيدين في سجل الصناعة التقليدية والحرف‪،‬‬
‫بواسطة عمليات تحسيسية وجوارية باإلضافة إلى مرافقتهم‪.‬‬
‫‪ -‬املبادرة بكل عملية تهدف إلى املحافظة على تراث الصناعة التقليدية ورد االعتبار له‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بمستخدمي أمانات الضبط للجهات القضائية‪ ،29‬الذي نص‬
‫في املادة ‪ 29‬على معايير خاصة إلى جانب املعايير التي تضمنتها املادة ‪ 99‬من القانون‬
‫االساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬إذ تتمثل املعايير الخاصة في‪:‬‬
‫‪ -‬السرعة والدقة في تشكيل امللفات القضائية‪.‬‬
‫‪ -‬التطبيق السليم لإلجراءات القانونية والقضائية‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين لألسالك النفسانيين للصحة العمومية‪،30‬‬
‫الذي نص في املادة ‪ 11‬على معايير خاصة زيادة على املعايير املوضوعية املنصوص عليها‬
‫في املادة ‪ 99‬من القانون االساس ي للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث يقيم النفسانيين للصحة‬
‫العمومية حسب النتائج املرتبطة بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق االهداف‬
‫‪ -‬روح املبادرة‬
‫‪ -‬أعمال البحث واملنشورات والعروض ذات الطابع العلمي‬
‫‪ -‬امللف اإلداري في جانبه التأديبي‪.‬‬
‫نفس هذه املعايير نص عليها كل من القانون األساس ي الخاص باملوظفين املنتمين‬
‫لألسالك املمارسين الطبيين العامين‪ 31‬في االدة ‪ ،15‬القانون االساس ي الخاص باملوظفين‬
‫املنتمين لسلك الفزيائيين الطبيين في الصحة العمومية‪ ،32‬القانون األساس ي الخاص‬
‫باملوظفين املنتمين لألسالك شبه الطبيين للصحة العمومية‪ ،33‬القانون األساس ي الخاص‬
‫باملوظفات املنتميات لسلك القابالت في الصحة العمومية‪ ،34‬القانون األساس ي الخاص‬
‫باملوظفين املنتمين لألسالك البيولوجيين في الصحة العمومية‪ ،35‬القانون االساس ي الخاص‬
‫باملوظفين املنتمين ألسالك االعوان الطبيين في التخذير واالنعاش للصحة العمومية‪.36‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1188 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين ألسالك مستخدمي دعم البحث‪ ،37‬الذي‬ ‫‪‬‬
‫تضمن في املادة ‪ 15‬معايير خاصة تضاف للمعايير املوضوعية املحددة في املادة ‪ 99‬من‬
‫القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث يقيم املوظفون بطرق مالءمة‬
‫ومؤسسة على‪:‬‬
‫املساهمة في البراءات والنشر واملقاالت‬ ‫‪-‬‬
‫أشغال الخبرة والتقييم‬ ‫‪-‬‬
‫املشاركة في عقود الدراسات ونقل املعارف واملهارة املنجزة‬ ‫‪-‬‬
‫كل نشاط ابتكار وتثمين نتائج البحث‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القانون األساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لسلك مفتش ي العمل‪ ،38‬الذي تضمن في‬ ‫‪‬‬
‫املادة ‪ 24‬معايير خاصة‪ ،‬إذ يتم تقييم املوظفين على أساس عناصر التقدير اآلتية‪:‬‬
‫نتائج النشاطات على مستوى املقاطعة االقليمية‬ ‫‪-‬‬
‫نوعية التحقيقات والتحريات املنجزة في إطار أداء مهامهم‬ ‫‪-‬‬
‫فعالية التدخالت في إطار متابعة الحالة االجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫املساهمة في السير الحسن ملصالح مفتشية العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القانون االساس ي الخاص بموظفي اإلدارة املكلفة بالشباب والرياضة‪ ،39‬إذ تضمن في‬ ‫‪‬‬
‫املادة ‪ 30‬معايير موضوعية خاصة تهدف إلى تقدير ما يلي‪:‬‬
‫القيام بتحيين املعارف املهنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على التنظيم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة املحيط والقدرة على التكيف فيه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫روح املبادرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على التعبير والتحليل والتلخيص‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على الحوار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على تنشيط فريق أو مجموعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على قيادة مشروع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على تحديد الكفاءات وتعبئتها وتثمينها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1189 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين ألسالك االطباء البيطريين واملفتشين‬

‫البيطريين واالطباء البيطريين املتخصصين‪ ،40‬الذي تضمن ‪ 18‬على معايير خاصة‬
‫للتقييم تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على التكيف‪.‬‬
‫‪ -‬املناهج ونوعية العمل‬
‫‪ -‬روح املبادرة واعمال البحث واملنشورات واملداخالت ذات الطابع العلمي‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي إدارة الجمارك‪ ،41‬الذي تضمن في املادة ‪ 41‬معايير‬
‫خاصة تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬تنظيم العمل وروح املبادرة‪.‬‬
‫‪ -‬االداء في تنفيذ الخدمة‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي اإلدارة الجبائية‪ ،42‬الذي تضمن في املادة ‪ 15‬معايير‬
‫موضوعية خاصة تهدف خصوصا إلى تقييم‪:‬‬
‫‪ -‬احترام أدبيات واخالقيات املهنة‪.‬‬
‫‪ -‬الكفاءة املهنية‪.‬‬
‫‪ -‬طريقة تقديم الخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬األداء واملردودية على أساس النتائج الفردية والجماعية‪.‬‬
‫‪ -‬القانون االساس ي الخاص بموظفي إدارة الغابات‪ 43‬الذي تضمن في املادة ‪ 40‬النص على‬
‫معايير خاصة تتمثل في تنظيم العمل‪ ،‬روح املبادرة و األداء في تنفيذ املهام املخولة‬
‫للموظف‪.‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي إدارة مجلس املحاسبة‪ 44‬الذي تضمن في املادة ‪22‬‬
‫معايير موضوعية والسيما منها الفاعلية واملردودية واحترام آجال انجاز االعمال‬
‫واملواظبة واالنضباط‪.‬‬
‫‪ /4‬تضمنت بعض القوانين االساسية إحالة إلى القرارات الوزارية لتحديد معايير‬
‫التقييم مثل‪:‬‬
‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك الخاصة باملفتشية العامة‬
‫للمالية‪ 45‬الذي تضمن في املادة ‪ 18‬النص على تحديد املعايير املوضوعية يتم بموجب‬
‫قرار من وزير املالية‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1190 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ ‬القانون االساس ي الخاص بموظفي الجماعات اإلقليمية‪ 46‬الذي تضمن في املادة ‪17‬‬
‫النص على تحديد املعايير وكيفيات التقييم يتم بموجب قرار صادر عن الوزير املكلف‬
‫بالجماعات االقليمية‪.‬‬
‫‪ /5‬تضمن القانون األساس ي الخاص باألعوان الدبلوماسيين والقنصليين‪ 47‬في املادة ‪69‬‬
‫النص على معايير التقييم وهي نفسها املعايير التي تضمنتها املادة ‪ 99‬من القانون االساس ي‬
‫العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬معايير تقييم املوظف املتربص‬
‫لم يميز املشرع الجزائري في الفصل الرابع بعنوان تقييم املوظف من الباب الرابع‬
‫بعنوان تنظيم املسار املنهي‪ ،‬بين املوظف املرسم واملوظف تحت فترة التجربة بخصوص‬
‫عملية التقييم‪ ،‬إال أنه يعتبر املوظف املتربص موظف خاضع للتقييم املنصوص عليه في‬
‫املواد من ‪ 97‬إلى ‪ 102‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية وذلك لالعتبارات‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬جاء الفصل الرابع بعنوان تقييم املوظف تحت الباب الرابع الذي يتضمن تنظيم‬
‫املسار املنهي للموظف والذي يبدأ من التوظيف‪ ،‬ما يعني أنه يشمل املوظف املتربص‬
‫الذي يعتبر موظف يستفيد من الحقوق املمنوحة للموظفين املرسمين‪ ،‬إال ما استثنى‬
‫بنص‪ ،‬مع خضوعه لنفس الواجبات الوظيفية طبقا للمادة ‪ 87‬من القانون االساس ي‬
‫العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬فترة التربص هي فترة خدمة فعلية وتؤخذ في الحسبان عند احتساب االقدمة للترقية‬
‫في الرتبة والدرجات والتقاعد‪ ،‬وبالتالي يؤخذ بالتقييم الذي قيم به املوظف املتربص‬
‫خالل فترة التربص أثناء الترقية‪.‬‬
‫غير أنه بالرجوع إلى احكام املرسوم التنفيذي رقم ‪ ،322-17‬الذي يحدد‬
‫االحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات واإلدارات العمومية نجد أنه حدد‪ -‬في الفصل‬
‫الرابع بعنوان تقييم املتربص وترسيمه‪ -‬كيفيات تقييم املوظف تحت فترة التجربة‪ ،‬وذلك‬
‫في املواد من ‪ 22‬إلى ‪ 26‬منه حيث حددت املادة ‪ 22‬على سبيل املثال املعايير التي يتم على‬
‫ضوئها تقييم املوظف خالل فترة التجربة ‪ ،‬وهذه املعايير هي‪:‬‬
‫‪ -‬قدراته في أداء املهام املنوطة بالرتبة التي من املقرر ترسيمه فيها‬
‫‪ -‬فعاليته وروح مبادرته‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1191 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ -‬كيفية أدائه للخدمة وسيرته‪ ،‬السيما فيما يخص عالقته مع رؤسائه السلميين وزمالئه‬
‫ومستعملي املرفق العام‬
‫‪ -‬مواضبته وانضباطه‪.‬‬
‫نالحظ أن هذه املعايير هي جزء من املعايير املدرجة ضمن املادة ‪ 99‬من القانون‬
‫األساس ي العام للوظيفة العمومية واملفصلة في املادة ‪ 05‬من املرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 165-19‬مع وجود اختالفات جزئية بين الحالتين من حيث الصياغة‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬السلطة التقديرية لإلدارة في التقييم‬
‫بالرجوع إلى أحكام القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية وأحكام املرسوم‬
‫التنفيذي ‪ 165-19‬وبعض القوانين االساسية الخاصة نجد أن هذه النصوص التشريعية‬
‫والتنظيمية منحت املسؤول اإلداري سلطة تقديرية في تقييم املوظف العام حيث نصت‬
‫املادة ‪ 97‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية على تقدير مؤهالت املوظف املهنية‬
‫وفق مناهج مالءمة‪ ،‬كما نصت املادة ‪ 99‬من نفس القانون على معايير التقييم التي من‬
‫خاللها يقدر املسؤول اإلداري مدى احترام املوظف اللتزاماته الوظيفية املنصوص عليها في‬
‫التشريع والتنظيم املعمول به‪ ،‬وتقدير كفاءته‪ ،‬وتقدير فاعليته ومردوديته‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫تقدير املسؤول كيفية أداء وتقديم املوظف للخدمة‪ ،‬كما نصت املادة ‪ 101‬من القانون‬
‫ذاته على ممارسة سلطة تقديرية من قبل الرئيس اإلداري بخصوص تقييم املوظف‪.‬‬
‫وتضمن املرسوم الرئاس ي رقم ‪ 165-19‬النص على السلطة التقديرية للمسؤول‬
‫اإلداري املختص بتقييم املوظف في املواد‪ 10 ،05 ،02 :‬فقرة ‪ 02‬منه‪.‬‬
‫تملك أيضا املؤسسات واإلدارات العمومية سلطة تقديرية في تحديد مناهج التقييم‬
‫التي تتالءم مع طبيعة نشاطات املصالح املعنية وفق الشروط املنصوص عليها في املرسوم‬
‫التنفيذي ‪ 165-19‬والقوانين االساسية الخاصة التي تحكم مختلف االسالك بشرط احترام‬
‫اإلجراءات املحددة في املادة ‪ 04‬من املرسوم التنفيذي املذكور أعاله‪.‬‬
‫غير أنه قد تتعسف السلطة اإلدارية أثناء ممارستها االختصاص التقديري سواء في‬
‫وضع املناهج املالءمة للتقييم وفق املعايير املوضوعية العامة والخاصة أو عند تقدير مدى‬
‫توافر املعايير في املوظف أثناء تقييمه ما يعني ضرورة توفير الضمانات الكافية للموظف‬
‫ملواجهة التعسف املحتمل من قبل اإلدارة‪ ،‬إذ بالرجوع إلى املواد املذكورة اعاله والتي‬
‫منحت السلطة السلمية اختصاص تقديري نجد أنها اقرت بعض الضمانات مثل‪:‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1192 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫تحديد املشرع ملعايير التقييم االساسية سواء في املادة ‪ 99‬من القانون االساس ي العام‬ ‫‪‬‬
‫للوظيفة العمومية أو في النصوص االساسية الخاصة حتى ال يترك الفرصة لإلدارة في‬
‫إضافة معايير أخرى تخضع لها عملية تقييم املوظف‪ ،‬وعليه تنحصر سلطتها التقديرية‬
‫في تقدير املؤهالت املهنية للموظف على ضوء املعايير املحددة‪ ،‬كما تستخدم السلطة‬
‫التقديرية في وضع املناهج املالءمة للتقييم‪ ،‬إال أنه أحالت بعض القوانين االساسية‬
‫مسألة تحديد معايير التقييم إلى صدور قرار وزاري كما بيناه سابقا‪.‬‬
‫يتعين على السلطة السلمية التي لها اختصاص تقديري في تقييم املوظف استشارة‬ ‫‪‬‬
‫اللجان االدارية املتساوية األعضاء قبل وضع املناهج املالءمة‪ ،‬إال نها غير ملزمة بالرأي‬
‫الذي تصدره اللجان اإلدارية املتساوية االعضاء‪ ،‬رغم الزامية طلب االستشارة‪.‬‬
‫ضرورة حصول املناهج التي اعدتها اإلدارة على موافقة الهيكل املركزي للوظيفة‬ ‫‪‬‬
‫العمومية والذي يعتبر حسب املادة ‪ 04‬من املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬السلطة املكلفة‬
‫بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫يتعين أن يصدر قرار أو مقرر إداري من قبل الوزير املعني أو املسؤول اإلداري املعني‬ ‫‪‬‬
‫حسب الحالة يتضمن تحديد هذه املناهج‪ ،‬إذ يتعين أن يكون القرار مشروعا مكتمل‬
‫األركان وإال اعتبر باطل ما يجعله عرضة لإللغاء على اعتبار أن الطعن بتجاوز السلطة‬
‫مفتوح حتى في حال عدم النص على ذلك لكونه مبدأ دستوري‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬ضوابط سير التقييم‬

‫نتطرق في هذا الفرع إلى آليات التقييم (أوال) ثم إجراءات التقييم (ثانيا) وأخيرا‬
‫نتائج التقييم (ثالثا)‪.‬‬
‫أول ‪ :‬آليات التقييم‬
‫تتمثل آليات التقييم في مقابلة التقييم املنهي والتي يقصد بها نموذج من املحادثات‬
‫بين شخصين محددين أحدها القائم بالتقييم (الرئيس اإلداري) والثاني املوظف الخاضع‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1193 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫للتقييم (املرؤوس)‪ ،‬وذلك بهدف املناقشة وتبادل اآلراء حول نقاط الضعف ونقاط القوة‬
‫ووضع الحلول واآلليات لعالج نقاط الضعف وتدعيم نقاط القوة‪.48‬‬
‫تضمن املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬النص على مقابلة التقييم املنهي ‪ ،‬يكون طرفيها‬
‫املسؤول اإلداري واملوظف‪ ،‬كما نصت بعض القوانين االساسية الخاصة على آليات أخرى‬
‫لتقييم املوظفين‪.‬‬
‫‪/1‬أطراف املقابلة‪ :‬تعود سلطة تقييم املوظف للسلطة السلمية املؤهلة حيث نصت‬
‫املادة ‪ 10‬من املرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬على أطراف املقابلة وهما‪ ،‬املسؤول السلمي‬
‫املباشر أو املسؤول السلمي األعلى من جهة واملوظف الخاضع للتقييم من الجهة الثانية‪ ،‬إذ‬
‫بموجب هذا النص يخضع جميع املوظفين الخاضعين للقانون االساس ي العام للوظيفة‬
‫العمومية مهما كانت رتبتهم لنظام التقييم من خالل إجراء مقابلة للرئيس اإلداري مع‬
‫املوظف التابع له‪ ،‬من أجل تقدير كفاءته ومؤهالته وتقرير أحقيته أو عدم احقيته في‬
‫الترسيم إذا كان في فترة التجربة أو أحقيته في الترقية واالمتيازات املالية أو عدم اقيته في‬
‫ذلك‪.49‬‬
‫وتضمنت العديد من القوانين االساسية الخاصة النص على السلطة املختصة‬
‫بالتقييم مثل املادة ‪ 16‬من القانون االساس ي الخاص بموظفي الجماعات االقليمية التي‬
‫نصت على التقييم هو من صالحيات السلطة السلمية املؤهلة‪ ،‬ونصت املادة ‪ 17‬من‬
‫القانون االساس ي الخاص باألطباء البيطريين على السلطة املختصة بالتقييم وهي السلطة‬
‫املخولة لها صالحية التعيين‪ ،‬كما تضمن املرسوم التنفيذي رقم ‪ 322-17‬السابق ذكره في‬
‫املادة ‪ 25‬النص على تقييم املوظف املتربص من قبل السلطة التي لها صالحية التعيين‪.‬‬

‫تجمع مقابلة التقييم املنهي بين املسؤول اإلداري املباشر أو املسؤول السلمي االعلى‬
‫واملوظف‪ ،‬يكون فيها نمط االتصال أكثر حرية بعيدا عن اجراءات االستقبال ومبني على‬
‫الصراح والوضوح‪ ،‬إذ يتم من خاللها رفع الحواجز املوجودة بين الطرفين‪ ،‬كما يتم من‬
‫خاللها تبادل املعلومات بين الطرفين واستغاللها‪ ،‬كما أنها تضفي صفة املوضوعية عن‬
‫النقطة السنوية والتقدير ذو الطابع العام من خالل التشعب في التفاصيل حول ما تم‬
‫انجازه من قبل املوظف خالل السنة الجارية وما هو محدد له في السنة املقبلة‪.50‬‬
‫‪ /2‬محل التقييم‪ :‬تتمحور مقابلة التقييم املنهي للموظف حول املسائل التالية‪:51‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1194 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ -‬نتائج املوظف املهنية خالل السنة محل التقييم وذلك بالنظر إلى االهداف املحددة‬
‫للموظف وشروط تنظيم وسير الهيكل الذي ينتمي إليه املوظف‪.‬‬
‫‪ -‬األهداف املحددة للموظف للسنة القادمة وآفاق تحسين نتاجه املهنية‪.‬‬
‫‪ -‬قدرات املوظف على شغل وظائف التأطير‪.‬‬
‫‪ -‬التطلعات املهنية للموظف وآفاق تطوير مساره املنهي ‪.‬‬
‫‪ -‬احتياجات املوظف في مجال التكوين وتحسين املستوى‪.‬‬
‫‪ /3‬اآلليات املنصوص عليها في بعض القوانين الساسية الخاصة‪ :‬تضمن القانون‬
‫االساس ي الخاص بموظفي االدارة املكلفة باملواصالت السلكية والالسلكية في املادة ‪38‬‬
‫النص على إنشاء لجنة استشارية لتقييم كفاءات املوظفين الخاضعين لهذا القانون‬
‫االساس ي‪ ،‬إال أنها لم تحدد تشكيلتها وصالحياتها وقواعد سيرها وإنما أحالت تنظيم هذه‬
‫املسائل لقرار يصدره الوزير املعني بالقطاع‪ ،‬كما تضمن القانون األساس ي الخاص‬
‫باملوظفين املنتميين لألسالك الخاصة بالثقافة‪ 52‬في املادة ‪ 14‬النص على لجنة مكلفة‬
‫بتقييم أعمال املوظفين على الصعيدين العلمي والثقافي‪ ،‬إال أنها احالت مسألة تنظيم‬
‫اللجنة وتشكيلتها وسيرها وصالحياتها لقرار مشترك بين الوزير املكلف بالثقافة والسلطة‬
‫املكلفة بالوظيفة العامة‪.‬‬
‫وتضمن القانون االساس ي الخاص بموظفي املفتشية العامة للمالية في املادة ‪ 18‬على‬
‫إنشاء لجنة استشارية لتقييم كفاءات املوظفين الخاضعين لهذا القانون االساس ي الخاص‪،‬‬
‫غير أنها احالت مسألة تشكيلة اللجنة وصالحياتها وقواعد سيرها لقرار يصدره وزير املالية‪.‬‬

‫كما تضمن القانون االساس ي الخاص بالباحث الدائم في املادة ‪ 30‬النص على تأسيس‬
‫لجنة وطنية لتقييم الباحثين تكلف بتقييم النشاطات واملنشورات العلمية للمترشحين‬
‫لاللتحاق برتبة استاذ بحث أ ورتبة مدير بحث‪ ،‬كما تكلف هذه اللجنة بإعداد معايير‬
‫التقييم وشبكة التنقيط املتعلقة بها وتعرضها على الوزير املكلف بالبحث العلمي للموافقة‬
‫عليها‪ ،53‬وتضمنت املادة أيضا تشكيل اللجنة‪ ،‬التي تتشكل من مديري البحث وعند‬
‫االقتضاء من اساتذة باحثين منتمين لرتبة استاذ لهم على االقل خبرة ثالث سنوات خدمة‬
‫فعلية بهذه الصفة‪ ،‬ويتم تعيين االعضاء بموجب قرار إداري صادر عن الوزير املكلف‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1195 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫بالبحث العلمي‪ ،‬إال أنها لم تحدد تنظيم اللجنة وسيرها وإنما احالت ذلك لقرار يصدره‬
‫الوزير املكلف بالبحث العلمي‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬إجراءات التقييم‬
‫تضمن القانون األساس ي العام للوظيفة العامة و املرسوم التنفيذي رقم ‪165-19‬‬
‫جملة من اإلجراءات الخاصة بالتقييم والسيما اآلجال والضمانات‪ ،‬كما تضمنت بعض‬
‫القوانين االساسية الخاصة إجراءات التقييم باإلضافة إلى أحكام املرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 322-17‬الخاص باملوظفين املتربصين الذي حدد أيضا بعض اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ /1‬اآلجال واملواعيد‪ :‬تضمن املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬العديد من اآلجال‬
‫حيث حددت املادة ‪ 09‬آجل اعالم املوظف بتاريخ املقابلة وهو ‪ 07‬أيام على االقل قبل‬
‫تاريخ املقابلة‪ ،‬كما تضمنت املادة ‪ 11‬من املرسوم آجال تبليغ النقطة املرقمة للموظف‬
‫املعني وهي ‪ 15‬يوم على األقل قبل اجتماع اللجنة اإلدارية املتساوية االعضاء‪ ،‬وحددت‬
‫املادة ‪ 13‬أجل ‪ 31‬مارس من السنة املوالية كآخر أجل إلتمام عملية التقييم‪.‬‬
‫بالنسبة للموظف املتربص يتم تقييمه كل ثالثة (‪ )03‬أشهر عن طريق استمارة‬
‫تقييم فصلية تبلغ للمعني في أجل ‪ 08‬أيام من تاريخ اعدادها‪ ،‬وله الحق في االحتجاج عليها‬
‫في أجل ‪ 08‬أيام من تبليغه بها ‪ ،‬إذ يرفع االحتجاج للسلطة التي لها صالحية التعيين‪.54‬‬
‫‪ /2‬الضمانات‪ :‬تتمثل الضمانات املنصوص عليها في القانون االساس ي العام للوظيفة‬
‫العمومية واملرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬وبعض القوانين الخاصة في ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬التظلم أمام اللجنة اإلدارية املتساوية االعضاء حيث تضمنت كل من املادة ‪ 102‬من‬
‫القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية واملادة ‪ 11‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪-19‬‬
‫‪ 165‬النص على تقديم املوظف بعد تبليغه لنقطة التقييم املرقمة تظلما إلى اللجنة‬
‫اإلدارية املتساوية االعضاء املختصة والتي يمكنها بناء على طلب املعني اقتراح مراجعتها‬
‫من قبل السلطة التي لها صالحية التعيين‪ ،‬كما أن املادة ‪ 71‬من القانون االساس ي‬
‫الخاص باألعوان الدبلوماسيين والقنصليين نصت على تقديم املعني باألمر اعتراض‬
‫بشأن النقطة الرقمية املبلغة إليه‪ ،‬ويتم إخطار اللجنة اإلدارية املتساوية االعضاء‬
‫املختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها‪.‬‬
‫‪ ‬مصادقة مسؤول املصلحة التي ينتمي إليها املوظف على بطاقة التقييم السنوية املعدة‬
‫من قبل املسؤول السلمي املباشر أو املسؤول السلمي االعلى‪.55‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1196 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ ‬تشكل اآلجال واملواعيد املحددة اعاله ضمانة للموظفين أثناء تقييمهم‪ ،‬إذ يتعين على‬
‫السلطة املختصة بالتقييم االلتزام بهذه املواعيد‪.‬‬
‫‪ ‬تسبيب قرار التقييم‪ :‬لم ينص القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية وكذا املرسوم‬
‫التنفيذي ‪ 165-19‬والقوانين االساسية الخاصة على ضرورة تسبيب السلطة السلمية‬
‫لقرار التقييم‪ ،‬إال أنه بالرجوع إلى املادة ‪ 11‬من القانون رقم‪ 01-06 56‬املتعلق بالوقاية‬
‫من الفساد ومكافحته فإن اإلدارة ملزمة بتسبيب القرارات التي تصدر في غير صالح‬
‫املخاطبين بها‪.‬‬
‫‪ ‬الطعن القضائي‪ :‬بالرغم من عدم النص على الطعن القضائي ضد قرار التقييم‪ ،‬إال‬
‫أنه من حق املوظف الذي يرى بأن التقييم مجحف أن يطعن فيه باإللغاء أمام الجهة‬
‫القضائية املختصة وفق آجال الطعن القضائي‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬نتائج التقييم‬
‫نص املشرع في املادة ‪ 101‬فقرة ‪ 02‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية‬
‫على نتائج التقييم املستمر والدوري واملتمثلة في تقييم منقط مرفق بمالحظة عامة‪ ،‬كما‬
‫نص املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬في املادتين ‪ 12 ،08‬على نتائج مقابلة التقييم املنهي‬
‫واملتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬نقطة مرقمة تحدد حسب سلم التنقيط‪ ،‬يعد نظرا لخصوصيات السلك وطبيعة‬
‫نشاطات املرفق الذي ينتمي إليه املوظف‪.‬‬
‫‪ -‬تقدير ذو طابع عام‪ ،‬حول القيمة املهنية للموظف العام باإلضافة إلى جملة من‬
‫االقتراحات والتوصيات املتعلقة بتطوير مساره املنهي‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد بطاقة تقييم سنوية تحفظ في امللف اإلداري للموظف تتضمن جزئين هما‪:‬‬
‫‪ ‬يتضمن الجزء األول النقطة املرقمة‬
‫‪ ‬يتضمن الجزء الثاني التقدير ذي الطابع العام‬
‫نصت بعض القوانين االساسية الخاصة على نتائج التقييم مثل املادة ‪ 70‬من‬
‫القانون االساس ي الخاص باألعوان الدبلوماسيين والقنصليين السابق ذكره التي نصت على‬
‫التقييم السنوي الذي ينتج عنه عالمة رقمية مرفقة بتقدير عام تبلغ للعون الدبلوماس ي‬
‫والقنصلي وتحفظ استمارة التقييم في ملفه‪ ،‬كما نصت املادة ‪ 60‬من القانون االساس ي‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1197 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫الخاص باألمن الوطني على تقييم منقط يرفق بمالحظات وهو ما تضمنته املادة ‪ 62‬من‬
‫القانون االساس ي الخاص بالحماية املدنية‪.‬‬
‫كما نصت املادة ‪ 25‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ 322-17‬على إعداد السلطة التي لها‬
‫صالحية التعيين لبطاقة عامة للتربص تمثل حصيلة بطاقات التقييم الفصلية‪ ،‬بناء على‬
‫تقرير مفصل للمسؤول السلمي‪ ،‬ويتم حفظ بطاقة التقييم في امللف اإلداري للمتربص‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬اآلثار املترتبة على تقييم املوظف‬
‫تعد مسألة تقييم املوظف من أجل ترسيمه وترقيته من االساليب الحديثة املتبعة في‬
‫مجال اإلدارة العمومية‪ ،‬حيث يخضع املوظف العام املرشح للترسيم أو الترقية لتقييم‬
‫يكشف من خالله املسؤول االداري عن مؤهالت املوظف املهنية بالنظر للمهام املوكلة إليه‬
‫وكيفية أدائها ‪ ،‬ويعتمد أيضا على التقييم في منح االمتيازات املالية‪.57‬‬
‫تضمنت املادة ‪ 98‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العامة أربعة آثار تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬الترقية في الدرجات‬
‫‪ -‬الترقية في الرتبة‬
‫‪ -‬منح االمتيازات املرتبطة باملردودية وتحسين األداء‬
‫‪ -‬منح االوسمة التشريفية واملكافئات‪.‬‬
‫كما تضمن املرسوم التنفيذي إلى جانب هذه اآلثار النص على آثار أخرى تتمثل في ‪:‬‬
‫‪ -‬األخذ بعين االعتبار بالتقييم أثناء التعيين في املناصب العليا‬
‫‪ -‬األخذ بعين االعتبار بالتقييم في االستفادة من دورة التكوين وتحسين املستوى‬
‫‪ -‬األخذ بعين االعتبار بالتقييم في الفصل بين املوظفين املتساويين في الترتيب أثناء‬
‫االمتحانات املهنية أو الترقية على أساس الشهادة‪.‬‬
‫‪ -‬كما حدد املرسوم الترقية في الرتبة على أساس االختيار خالفا لنص املادة ‪ 98‬من‬
‫القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية الذي نص على الترقية في الرتب دون تحديد‬
‫الطرق التي تتم بها الترقية‪.‬‬
‫وتضمنت العديد من القوانين االساسية الخاصة التطرق آلثار التقييم ‪ ،‬منها ما‬
‫اعتمد نفس اآلثار املنصوص عليها في املادة ‪ 98‬من القانون األساس ي العام للوظيفة‬
‫العمومية مثل القانون االساس ي الخاص بموظفي اإلدارة الجبائية الذي نص في املادة ‪14‬‬
‫على نفس اآلثار‪ ،‬ومنها من أضاف إلى اآلثار املحددة في املادة ‪ 98‬آثار أخرى مثل القانون‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1198 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫االساس ي الخاص باألمن الوطني الذي أضاف في املادة ‪ 59‬آثار تتمثل في الترسيم‪ ،‬التعيين في‬
‫منصب عال‪ ،‬االلتحاق بالتكوين‪ ،‬وهي نفس اآلثار التي أضافتها املادة ‪ 37‬من القانون‬
‫االساس ي الخاص بموظفي املواصالت السلكية والالسلكية ‪ ،‬كما تضمنت املادة ‪ 61‬من‬
‫القانون االساس ي الخاص بالحماية املدنية نفس اآلثار واضافت أثر آخر يتمثل في التعيين في‬
‫منصب شغل متخصص‪.‬‬
‫نالحظ بأن هذه اآلثار التي تضمنتها القوانين االساسية الخاصة تم إدراجها في‬
‫املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬من خالل نص املادة ‪ 14‬منه‪ ،‬إذ يمكن رد هذه اآلثار إلى‬
‫آثار إيجابية على املسار املنهي للموظف (أوال) وآثار متعلقة باالمتيازات املالية للموظف(ثانيا)‬
‫باإلضافة إلى اآلثار السلبية على املوظف (ثالثا) رغم عدم النص عليها بشكل صريح‪.‬‬
‫أول ‪ :‬الثار اليجابية على املسار املنهي للموظف‬
‫تتمثل اآلثار االيجابية على املسار املنهي للموظف في ما يلي‪:‬‬
‫‪ /1‬الترسيم‪ :‬نصت املادة ‪ 25‬من املرسوم التنفيذي ‪ 322-17‬السابق ذكره على‬
‫الترسيم كأثر للتقييم حيث تعد سلطة التعيين عند نهاية التربص بطاقة تقييم عامة تمثل‬
‫حصيلة بطاقات التقييم الفصلية بناء على تقرير مفصل يعده املسؤول السلمي‪ ،‬ويتضمن‬
‫التقرير إحدى املالحظات اآلتية‪ :‬ترسيم املوظف‪ ،‬تمديد التربص لنفس املدة‪ ،‬تسريح‬
‫املوظف دون اشعار مسبق أو تعويض‪ ،‬كما تضمنت بعض القوانين االساسية الخاصة‬
‫النص على الترسيم من بين اآلثار التي تترتب على التقييم منها القانون االساس ي الخاص‬
‫بموظفي االدارة املكلفة باملواصالت السلكية والالسلكية‪ ،‬القانون االساس ي الخاص‬
‫بموظفي الحماية املدنية‪ ،‬القانون االساس ي الخاص بموظفي االمن الوطني‪.‬‬
‫‪ /2‬الترقية‪ :‬تخضع الترقية لنظام متحرك قائم على أسلوب التنقيط‪ ،58‬إذ يترتب‬
‫على التقييم حصول املوظف على‪:‬‬
‫‪ ‬الترقية في الدرجات‪ :‬تمثل تثمينا لألقدمية املكتسبة من طرف املوظفين في الرتبة أو‬
‫السلك‪ ،‬تتم بصفة مستمرة في حدود ‪ 12‬درجة حسب مدة زمنية تتراوح بين ‪ 30‬و‪42‬‬
‫سنة من الخدمة الفعلية في الوظيفة العمومية‪ 59‬حيث يؤخذ في الحسبان أثناء الترقية‬
‫في الدرجات تقييم املوظف خالل السنتين االخيرتين‪ ،‬من خالل جدول ترقية يعد سنويا‬
‫يتضمن ترتيب املوظفين حسب تقييمهم‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1199 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ ‬الترقية من رتبة إلى رتبة اعلى على أساس االختيار بين املتنافسين‪ :‬تقوم هذه الطريقة‬
‫على ترقية املوظف بناء على اجتهاده وابتكاره في العمل‪ ،‬فإذا وجد منصب شاغر‬
‫وتنافس عليه موظف قديم وموظف كفء فضل هذا االخير رغم حداثته في‬
‫الوظيفة‪ ،60‬إذ تم من خالل هذه الطريقة االخذ بعين االعتبار تقييم املوظف خالل‬
‫خمس (‪ )05‬سنوات االخيرة من خالل إعداد االدارة لقائمة تأهيل تتضمن املوظفين‬
‫املتنافسين على الترقية للرتبة االعلى ‪ ،‬كما يؤخذ بعين االعتبار التقييم في الفصل بين‬
‫املوظفين املتساويين في الترتيب أثناء االمتحانات املهنية أو الترقية على أساس‬
‫الشهادة‪.61‬‬
‫تشكل الترقية على هذا النحو حافزا للموظف على بذل مجهودات أكبر في إنجاز املهام‬
‫املوكلة إليه وابراز قدراته ومؤهالته ومواهبه حيث يتيح هذا النظام أمام املوظف الكفء‬
‫فرصة الترقية إلى الرتبة االعلى‪ ،62‬باإلضافة إلى تحسين الوضعية املادية للموظف‪ ،63‬في‬
‫املقابل تمكن الترقية سلطة التعيين من متابعة نشاط املوظف العام وتحفيزه على بذل‬
‫املزيد من العطاء واالنضباط في إطار الشفافية واملوضوعية‪.64‬‬
‫‪ /3‬التعيين في املناصب العليا‪ :‬نص املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬في املادة ‪14‬‬
‫على التعيين في املناصب العليا كأثر مترتب عن التقييم حيث يؤخذ بعين االعتبار بالتقييم‬
‫أثناء التعيين في املناصب العليا‪ ،‬كما تضمنت بعض القوانين االساسية الخاصة النص‬
‫على التعيين في منصب عال أو في منصب شغل متخصص كأثر من بين اآلثار التي تترتب‬
‫على التقييم منها القانون االساس ي الخاص بموظفي االدارة املكلفة باملواصالت السلكية‬
‫والالسلكية‪ ،‬القانون االساس ي الخاص بموظفي الحماية املدنية‪ ،‬القانون االساس ي الخاص‬
‫بموظفي االمن الوطني‪.‬‬
‫‪ /4‬التكوين وتحسين املستوى‪ :‬نص املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬في املادة ‪14‬‬
‫على التكوين وتحسين املستوى كأثر مترتب عن التقييم حيث يؤخذ بعين االعتبار بالتقييم‬
‫في االستفادة من دورة التكوين وتحسين االداء‪ ،‬كما تضمنت بعض القوانين االساسية‬
‫الخاصة النص على االلتحاق بالتكوين كأثر مترتب على التقييم منها القانون االساس ي‬
‫الخاص بموظفي االدارة املكلفة باملواصالت السلكية والالسلكية‪ ،‬القانون االساس ي الخاص‬
‫بموظفي الحماية املدنية‪ ،‬القانون االساس ي الخاص بموظفي االمن الوطني‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1200 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫يساعد التكوين في االرتقاء بكفاءة املوظف العام ويساهم مباشرة في تحقيق االهداف‬
‫املسطرة من قبل اإلدارة ما يساعد على استمرارية تقديم الخدمة من قبل املرفق العام‪ ،‬إذ‬
‫ال يقتصر دور اإلدارة على صرف رواتب املوظفين ومراقبتهم فقط وإنما يتعدى ذلك إلى‬
‫الرفع من مستواهم وكفاءتهم من خالل برامج وندوات تكوينية خصوصا إذا كانت هناك‬
‫مستجدات وتطورات يجهلها املوظفين‪.65‬‬
‫‪ /5‬منح األوسمة الشرفية واملكافآت‪ :‬تضمنت هذا االثر املادة ‪ 98‬من القانون االساس ي‬
‫العام للوظيفة العامة واملادة ‪ 14‬من املرسوم التنفيذي ‪ ،165-19‬كما نصت املادة ‪ 18‬من‬
‫نفس املرسوم على االخذ في الحسبان تقييم املوظف عند منحه أوسمة شرفية أو مكافأت‬
‫وفق ما هو محدد في املرسوم التنفيذي رقم‪ ،323-17 66‬و تضمنت أيضا القوانين االساسية‬
‫الخاصة املذكورة اعاله هذا األثر‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬اآلثار املتعلقة بالمتيازات املالية للموظف‬
‫تكتس ي التعويضات والعالوات طابع املكافأة نظير خدمات املوظف املقدمة وتتمثل‬
‫خصوصا في منحة املردودية وتعويض الخبرة املهنية حيث تحسب املردودية اعتمادا على‬
‫نقطة مرقمة تمنح للموظف أثناء تقييمه‪ 67‬الهدف منها تحسين أداء املوظف وحثه على‬
‫املردودية‪.68‬‬
‫وعليه تتمثل اآلثار املتعلقة باالمتيازات املالية للموظف في صرف املنح والتعويضات‬
‫الخاصة باملردودية وتحسين االداء التي تستند إلى تقييم املوظف‪ ،‬إذ نصت على هذا األثر‬
‫املادة ‪ 98‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية واملادة ‪ 14‬من املرسوم التنفيذي‬
‫‪ ، 165-19‬باإلضافة إلى القوانين االساسية الخاصة املذكورة أعاله‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬اآلثار السلبية على املوظف‬
‫إذا اسفرت عملية التقييم عن منح املوظف نقاط ضعيفة ومالحظات ضعيف لعدم‬
‫كفاءته‪ ،‬فإنه يفقد االستفادة من اآلثار املذكورة اعاله ‪ ،‬فإذا كان في فترة التجربة فإنه إما‬
‫تمدد الفترة لنفس املدة أو يسرح من دون اشعار مسبق أو تعويض أما إذا كان املوظف‬
‫مرسم فإنه يرقى وفق املدة القصوى في الدرجات ويفقد املنافسة في الترقية للرتب االعلى‪،‬‬
‫كما تمنح له منح وتعويضات منخفضة تماشيا مع النقطة التي حصل عليها‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1201 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫توصلنا في هذا البحث للعديد من النتائج أهمها‪:‬‬
‫‪ .1‬جمعت النصوص التشريعات والتنظيمية في مجال الوظيفية العمومية بين املؤهالت‬
‫املهنية والصفات الشخصية للموظف العام في تحديد معايير تقييم املوظف العام‪.‬‬
‫‪ .2‬منح املشرع الجزائري سلطة تقديرية واسعة لإلدارة في تحديد مناهج التقييم التي تراها‬
‫مالءمة على ضوء املعايير املوضوعية التي تضمنتها املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬في املقابل لم يمنح املوظف الضمانات الكافية ملواجهة أي تعسف‬
‫من قبل اإلدارة أثناء ممارستها لالختصاص التقديري‪.‬‬
‫‪ .3‬تضمنت معظم القوانين االساسية الخاصة النص على معايير خاصة للتقييم إلى جانب‬
‫املعايير العامة املذكورة في املادة ‪ 99‬من القانون االساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬إذ‬
‫ما يالحظ على هذه القوانين أن بعضها تبنى معايير خاصة موحدة إلى جانب املعايير‬
‫العامة خصوصا قطاع الصحة‪ ،‬وبعضها االخر أخذ بمعايير مختلفة‪.‬‬
‫‪ .4‬اختالف آليات التقييم في املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬عنها في القوانين االساسية‬
‫الخاصة التي نصت على آليات يتم من خاللها تقييم املوظف ما يفقد هذه اآللية‬
‫املنصوص عليها في املرسوم التنفيذي محل الدراسة أهميتها النحصار مجال تطبيقها في‬
‫اإلدارات التي لم تنص القوانين االساسية الخاصة بموظفيها على آلية تقييم خاصة‪.‬‬
‫‪ .5‬عدم ترتيب املشرع ألي اثر سلبي على التقييم مكتفيا باآلثار االيجابية معتبرا اياها‬
‫أهدافا للتقييم‪ ،‬إال ان هذا ال يعني عدم ترتيب التقييم ألثار سلبية على املوظف‪ ،‬إذ‬
‫يفقد الحق في الترقية السريعة في الدرجات واملنافسة على الترقية في الرتب‪ ،‬وغيرها من‬
‫االنعكاسات السلبية على مساره املنهي‪.‬‬
‫وعليه ارتأينا تقديم بعض االقتراحات املتمثلة في‪:‬‬
‫‪ .1‬ضرورة تعديل املادة ‪ 99‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية من خالل حصر‬
‫املعايير املوضوعية للتقييم وعدم جعلها على سبيل املثال حتى وإن كان املشرع حصر‬
‫املعايير األهم‪.‬‬
‫‪ .2‬ضرورة تعديل املادة ‪ 102‬من القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية من خالل‬
‫النص على ضمانات إضافية مثل إلزامية تسبيب قرار التقييم وحق الطعن القضائي‬
‫تفاديا ألي لبس قد يثار في الجانب العملي‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1202 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ .3‬يتعين تعديل املادة ‪ 10‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬من خالل جعل مقابلة‬
‫التقييم املنهي تتولها لجنة بدال من املسؤول اإلداري املباشر أو املسؤول السلمي االعلى‬
‫مع النص على تشكيلة اللجنة واختصاصاتها وقواعد سيرها‪.‬‬
‫الهوامش‪:‬‬

‫‪ 1‬األمر رقم ‪ 03-06‬مؤرخ في ‪ 15‬يوليو سنة ‪ ،2006‬يتضمن القانون األساس ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪46‬‬
‫مؤرخة في ‪ 16‬يوليو سنة ‪.2006‬‬
‫‪ 2‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 165-19‬مؤرخ في ‪ 27‬مايو سنة ‪ ،2019‬يحدد كيفيات تقييم املوظف‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 37‬مؤرخة‬
‫في ‪ 09‬يونيو سنة ‪.2019‬‬
‫‪ 3‬سميحة لعقابي‪ :‬نظام تقييم أداء املوظف العمومي في التشريع الجزائري‪ ،‬املجلة االكاديمية للبحث القانوني‪ ،‬املجلد ‪ ،12‬العدد‬
‫‪ ،02‬سنة ‪ ،2015‬ص‪.337‬‬
‫‪ 4‬لعلى بوكميش‪ :‬طرق تقييم أداء العاملين‪ ،‬مجلة الحقيقة‪ ،‬جامعة أحمد دراية أدرار‪ ،‬املجلد ‪ ،09‬العدد ‪ ،16‬ديسمبر ‪،2010‬‬
‫ص‪.94‬‬
‫‪ 5‬مزارة عي س ى‪ ،‬ونوقي عبد القادر‪ :‬معوقات عملية تقييم األداء الوظيفي بالنسبة لألفراد العاملين في املنظمة‪ ،‬مجلة‬
‫سوسيولوجيا‪ ،‬جامعة زيان عاشور الجلفة‪ ،‬املجلد ‪ ،02‬العدد ‪ ،01‬جوان ‪ ،2018‬ص‪.137‬‬
‫‪ 6‬لعلى بوكميش‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.94‬‬
‫‪ 7‬حامدي نور الدين‪ :‬تقييم املوظف العمومي في التشريع الجزائري‪ ،‬بين قصور املمارسة وضرورة التحديث‪ ،‬مجلة القانون‬
‫واملجتمع‪ ،‬املجلد ‪ ،01‬العدد ‪ ،02‬ديسمبر ‪ ،2013‬ص‪.82‬‬
‫‪ 8‬املادة ‪ 128‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 9‬املادتين ‪ 25 ،23‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ 322-17‬مؤرخ في ‪ 2‬نوفمبر سنة ‪ ،2017‬يحدد االحكام املطبقة على املتربص في‬
‫املؤسسات واالدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 66‬مؤرخة في ‪ 12‬نوفمبر سنة ‪.2017‬‬
‫‪ 10‬املادة ‪ 137‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 11‬املادتين ‪ 142 ،141‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 12‬املادة ‪ 145‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 13‬املواد ‪ 154 ،145‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 14‬املادة ‪ 154‬فقرة ‪ 02‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 15‬الفقر ة ‪ 02‬من املادة ‪ 03‬من املرسوم التنفيذي ‪ ،165-19‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 16‬سميحة لعقابي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.338‬‬
‫مزارة عيس ى‪ ،‬ونوقي عبد القادر‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.137‬‬
‫‪ 17‬تضمنت املادة ‪ 05‬من املرسوم التنفيذي ‪ ، 165-19‬مرجع سابق على عبارة‪ " :‬على وجه الخصوص"‪.‬‬
‫‪ 18‬عائشة سودي‪ :‬تقييم أداء املوظف في الوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستير في العلوم السياسية‬
‫والعالقات الدولية‪ ،‬تخصص إدارة املوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوم السياسية واالعالم‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،2012-2011 ، -3-‬ص‪.32‬‬
‫ـذي رقم ‪ 04-08‬م ّ‬
‫ـؤرخ في ‪ 19‬ي ـنـايـر سـنـة ‪ 2008‬ي ـتـضـمن ال ـق ــانـون األسـاس ي الخ ــاص باملـوظفـيـن املنتميــن لألسـالك‬ ‫‪ 19‬مـرسـوم ت ـنـفـي ّ‬
‫املشتركة فـي املؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 03‬مؤرخة في ‪ 20‬يناير ‪.2008‬‬
‫ـؤرخ في ‪ 19‬يـنــايـر س ـنـة ‪ 2008‬يـت ـضـمن ال ـقـانــون األسـاس ي الخـاص بالعـمال املهـنيين وسـائقـي‬ ‫ـذي رقم ‪ 05-08‬م ّ‬
‫‪ 20‬مــرسـوم ت ـنـف ـي ّ‬
‫السيـارات والحـجاب‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 03‬مؤرخة في ‪ 20‬يناير ‪.2008‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1203 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ 21‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 167-08‬مؤرخ في ‪ 7‬يونيو سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين لألسالك‬
‫الخاصة بإدارة السجون‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 30‬مؤرخة في ‪ 11‬يونيو سنة ‪.2008‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 181-08‬مؤرخ في ‪ 23‬يونيو سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين إلى االسالك‬
‫الخاصة باإلدارة املكلفة بالصيد البحري‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 34‬مؤرخة في ‪ 25‬يونيو سنة ‪.2008‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 394-09‬مؤرخ في ‪ 24‬ديسمبر سنة ‪ ،2009‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين لسلك‬
‫املمارسين الطبيين املتخصصين في الصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 70‬مؤرخة في ‪ 29‬نوفمبر سنة ‪.2009‬‬
‫مرسوم تنفيذي ‪ 315-08‬مؤرخ في ‪ 11‬أكتوبر سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة بالتربية الوطنية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 59‬مؤرخة في ‪ 12‬أكتوبر سنة ‪.2008‬‬
‫مرسوم ‪ 361-08‬مؤرخ في ‪ 8‬نوفمبر سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك الخاصة باإلدارة‬
‫املكلفة باملوارد املائية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 64‬مؤرخة في ‪ 17‬نوفمبر ‪.2008‬‬
‫‪ 22‬مـرسوم تـنـفـيذي رقم ‪ 129 -08‬مؤرخ في ‪ 3‬مـايـو سـنة ‪ ،2008‬يـتـضـمن الـقـانـون األساس ي الخاص باألستاذ الباحث االستشفائي‬
‫الجامعي‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 23‬مؤرخة في ‪ 04‬مايو سنة ‪.2008‬‬
‫‪ 23‬مـرسوم تـنـفـيذي رقم ‪ 130 -08‬مؤرخ في ‪ 3‬مـايـو سـنة ‪ ،2008‬يـتـضـمن الـقـانـون األساس ي الخاص باألستاذ الباحث‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية رقم ‪ 23‬مؤرخة في ‪ 04‬مايو سنة ‪.2008‬‬
‫‪ 24‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 106-11‬مؤرخ في ‪ 6‬مارس سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة بالحماية املدنية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 15‬مؤرخة في ‪ 9‬مارس سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 25‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 322-10‬مؤرخ في ‪ 22‬ديسمبر سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين‬
‫لألسالك الخاصة باألمن الوطني‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 78‬مؤرخة في ‪ 26‬ديسمبر سنة ‪.2010‬‬
‫‪ 26‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 256-11‬مؤرخ في ‪ 30‬يوليو سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة باإلدارة املكلفة باملواصالت السلكية والالسلكية الوطنية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 42‬مؤرخة في ‪ 31‬يوليو سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 27‬مـرسوم تـنـفـيذي رقم ‪ 131 -08‬مؤرخ في ‪ 3‬مـايـو سـنة ‪ ،2008‬يـتـضـمن الـقـانـون األساس ي الخاص بالباحث الدائم‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية رقم ‪ 23‬مؤرخة في ‪ 04‬مايو سنة ‪.2008‬‬
‫‪ 28‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 199-08‬مؤرخ في ‪ 06‬يوليو سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين إلى السلك‬
‫الخاص باإلدارة املكلفة بالصناعة التقليدية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 38‬مؤرخة في ‪ 09‬يوليو سنة ‪.2008‬‬
‫‪ 29‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 409-08‬مؤرخ في ‪ 24‬ديسمبر سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص بمستخدمي أمانات الضبط‬
‫للجهات القضائية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 73‬مؤرخة في ‪ 28‬ديسمبر سنة ‪.2008‬‬
‫‪ 30‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 240-09‬مؤرخ في ‪ 22‬يوليو سنة ‪ ،2009‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين لألسالك‬
‫الخاصة بالنفسانيين للصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 43‬مؤرخة في ‪ 22‬يوليو سنة ‪.2009‬‬
‫‪ 31‬املادة ‪ 15‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 393-09‬مؤرخ في ‪ 24‬ديسمبر سنة ‪ ،2009‬يتضمن القانون األساس ي الخاص باملوظفين‬
‫املنتمين لألسالك املمارسين الطبيين العامين في الصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 70‬مؤرخة في ‪ 29‬نوفمبر سنة ‪.2009‬‬
‫‪ 32‬املادة ‪ 14‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 178-10‬مؤرخ في ‪ 8‬يوليو سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين‬
‫لسلك الفزيائيين الطبيين في الصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪43‬مؤرخة في ‪ 14‬يوليو سنة ‪.2010‬‬
‫‪ 33‬املادة ‪ 15‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 121-11‬مؤرخ في ‪ 20‬مارس سنة ‪ 2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين‬
‫املنتميين ألسالك شبه الطبيين للصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 17‬مؤرخة في ‪ 20‬مارس سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 34‬املادة ‪ 14‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 122-11‬مؤرخ في ‪ 20‬مارس سنة ‪ 2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفات‬
‫املنتميات لسلك القابالت في الصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 17‬مؤرخة في ‪ 20‬مارس سنة ‪.2011‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1204 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ 35‬املادة ‪ 15‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 152-11‬مؤرخ في ‪ 3‬أبريل سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين‬
‫املنتميين لألسالك البيولوجيين في الصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 21‬مؤرخة في ‪ 3‬أبريل سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 36‬املادة ‪ 13‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ 235-11‬مؤرخ في ‪ 3‬يوليو سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين‬
‫املنتميين ألسالك االعوان الطبيين في التخذير واالنعاش للصحة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 38‬مؤرخة في ‪ 6‬يوليو ‪.2011‬‬
‫‪ 37‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 443-11‬مؤرخ في ‪ 26‬ديسمبر سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين ألسالك‬
‫مستخدمي دعم البحث‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 70‬مؤرخة في ‪ 27‬ديسمبر سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 38‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 261-11‬مؤرخ في ‪ 30‬يوليو سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتمين لسلك‬
‫مفتشية العمل‪ ،‬الجريدة لرسمية رقم ‪ 43‬مؤرخة في ‪ 3‬غشت سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 39‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 07-10‬مؤرخ في ‪ 7‬يناير سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة باإلدارة املكلفة بالشباب والرياضة‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 02‬مؤرخة في ‪ 10‬يناير سنة ‪.2010‬‬
‫‪ 40‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 124-10‬مؤرخ في ‪ 28‬أبريل سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين ألسالك‬
‫االطباء البيطريين واملفتشين البيطريين واالطباء البيطريين املتخصصين‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 28‬مؤرخة في ‪ 28‬أبريل ‪2010‬‬
‫‪ 41‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 286-10‬مؤرخ في ‪ 14‬نوفمبر سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة بإدارة الجمارك‬
‫‪ 42‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 299-10‬مؤرخ في ‪ 29‬نوفمبر سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة باإلدارة الجبائية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 74‬مؤرخة في ‪ 5‬ديسمبر سنة ‪.2010‬‬
‫‪ 43‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 127-11‬مؤرخ في ‪ 22‬مارس سنة ‪ ، 2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة بإدارة الغابات‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 18‬مؤرخة في ‪ 23‬مارس سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 44‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 286-11‬مؤرخ في ‪ 15‬غشت سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة بإدارة مجلس املحاسبة‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 46‬مؤرخة في ‪ 17‬غشت سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 45‬املادة ‪ 18‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ 28-10‬مؤرخ في ‪ 13‬يناير سنة ‪ ،2010‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين‬
‫املنتميين لألسالك الخاصة باملفتشية العامة للمالية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 5‬مؤرخة في ‪ 20‬يناير سنة ‪.2010‬‬
‫‪ 46‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 334-11‬مؤرخ في ‪ 20‬سبتمبر سنة ‪ ،2011‬يتضمن القانون االساس ي الخاص بموظفي إدارة الجماعات‬
‫االقليمية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 53‬مؤرخة في ‪ 28‬سبتمبر سنة ‪.2011‬‬
‫‪ 47‬مرسوم رئاس ي رقم ‪ 221-09‬مؤرخ في ‪ 24‬يونيو سنة ‪ ،2009‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باألعوان الدبلوماسيين‬
‫والقنصليين ‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 38‬مؤرخة في ‪ 28‬يونيو سنة ‪.2009‬‬
‫‪ 48‬بوبرطخ عبد الكريم‪ :‬دراسة فعالية نظام تقييم أداء العاملين في املؤسسات االقتصادية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستير في‬
‫علوم التسيير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة‪ ،2012-2011 ،‬ص‪.76‬‬
‫‪ 49‬مليكة صروخ‪ :‬العمل اإلداري‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار القلم‪ ،‬الرباط املغرب‪ ،2012 ،‬ص‪.158‬‬
‫‪ 50‬حمايدي نور الدين‪ :‬تقييم املوظف العمومي في التشريع الجزائري‪ ،‬بين قصور املمارسة وضرورة التحديث‪ ،‬مجلة القانون‬
‫واملجتمع‪ ،‬املجلد ‪ ،01‬العدد ‪ ،02‬ديسمبر ‪ ،2013‬ص‪.90‬‬
‫‪ 51‬املادة ‪ 08‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 165-19‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 52‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 383-08‬مؤرخ في ‪ 26‬نوفمبر سنة ‪ ،2008‬يتضمن القانون االساس ي الخاص باملوظفين املنتميين لألسالك‬
‫الخاصة بالثقافة‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 68‬مؤرخة في ‪ 3‬ديسمبر سنة ‪.2008‬‬
‫‪ 53‬مـرسوم تـنـفـيذي رقم ‪ ، 131 -08‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 54‬املادة ‪ 24‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ ،322-17‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 55‬املادة ‪ 12‬من املرسوم التنفيذي رقم ‪ ،165-19‬مرجع سابق‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1205 2020‬‬
 ‫قراءة تحليلية للمرسوم التنفيذي ‪ 165-19‬املحدد لكيفيات تقييم املوظف العام‬ ‫د‪ .‬غربي أحسن‬
‫ص ‪ - 1176‬ص ‪1206‬‬

‫‪ 56‬القانون رقم ‪ 01-06‬مؤرخ في ‪ 20‬فبراير سنة ‪ ،2006‬يتعلق بالوقاية من الفساد ومكافحته‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 14‬مؤرخة‬
‫في ‪ 8‬مارس سنة ‪.2006‬‬
‫‪ 57‬مليكة صروخ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.159‬‬
‫‪ 58‬محمد كرامي‪ :‬القانون اإلداري‪ ،‬مطبعة النجاح الجديدة ‪ ،‬الدار البيضاء املغرب‪ ،2015 ،‬ص‪.402 ،401‬‬
‫‪ 59‬عائشة سودي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.51‬‬
‫‪ 60‬مليكة صروخ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.154‬‬
‫‪ 61‬املواد ‪ 16 ،15 ،14 :‬من املرسوم التنفيذي ‪ ،165-19‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 62‬نبيلة عبد الحليم كامل‪ :‬الوجيز في القانون االداري‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دون طبعة وتاريخ‪ ،‬ص‪.315‬‬
‫‪ 63‬محمد كرامي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.401‬‬
‫‪ 64‬مليكة صروخ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.160‬‬
‫‪ 65‬عبد الوهاب كسال‪ :‬تحسين الخدمة العمومية بين حسن اختيار املوظف العام وضرورة تكوينه‪ ،‬مجلة وحدة البحث في تنمية‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬املجلد ‪ ،10‬العدد ‪ ،01‬ماي ‪ ،2019‬ص‪.59‬‬
‫‪ 66‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 323-17‬مؤرخ في ‪ 2‬نوفمبر سنة ‪ ،2017‬يحدد طبيعة وخصائص وكيفيات منح االوسمة الشرفية و‪ /‬أو‬
‫املكافآت للموظفين‪ ،‬وكذا تشكيلة وسير وصالحيات اللجنة الخاصة املكلفة بمنحها‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 66‬مؤرخة في ‪12‬‬
‫نوفمبر سنة ‪.2017‬‬
‫‪ 67‬عائشة سودي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.52‬‬
‫‪ 68‬املادة ‪ 124‬فقرة ‪ 02‬من األمر رقم ‪ ،03-06‬مرجع سابق‪.‬‬

‫مجلة األستاذ الباحث للدرسات القانونية والسياسية ‪ -‬املجلد ‪ - 05‬العدد ‪ - 02‬السنة ‪1206 2020‬‬