LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên

cứu của riêng tôi, các kết luận, số liệu trong
khóa luận tốt nghiệp là trung thực, đảm bảo
độ tin cậy./.

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn Tác giả khóa luận tốt nghiệp

TS. Bùi Thị Ngọc Lan Nguyễn Thuỳ Nhung

 LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, di chuyển lao động có thể được xem là
một trong những điều kiện thiết yếu góp phần chuyển dịch cơ cấu, phát triển kinh tế
xã hội và tăng cường hợp tác quốc tế. Điều này có thể thấy rõ qua việc di chuyển lao
động được đưa vào nội dung các hiệp định thương mại như AEC, COMESA, … hay
trở thành một trong bốn quyền tự do cơ bản của công dân được ghi nhận bởi Liên
minh Châu Âu. Đã có một số nghiên cứu cụ thể về tự do di chuyển lao động như
“Measuring International Labour Mobility - United Nations Economic Commission
for Europe”, “The contribution of labour mobility to economic growth -
International Labour Organization”....Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ dừng lại ở
việc đề cập, phân tích về di cư lao động, vai trò của di cư lao động đối với kinh tế -
xã hội nói chung nhưng chưa đưa ra đánh giá rõ ràng, toàn diện về tự do di chuyển
lao động của từng khu vực trên thế giới.
Nghiên cứu về tự do di chuyển lao động không chỉ đi tìm hiểu những yếu tố
tác động đến quyết định di cư của người lao động mà còn dự báo xu hướng di cư lao
động và định hình thị trường lao động. Điều này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc
giúp cho các doanh nghiệp, chính phủ có thể ứng phó hiệu quả với biến động lao
động. Ngoài ra, thực tế hiện nay thế giới nói chung và các quốc gia nói riêng đều
đang phải đối mặt với nhiều thách thức xã hội mà di cư lao động mang lại, tiêu biểu
như bất bình đẳng lao động, áp lực đối với thị trường lao động đặc biệt là tình trạng
nguồn lao động phân bố không đồng đều giữa các quốc gia, khu vực…. thì việc tìm
hiểu tự do di chuyển lao động sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện, đa chiều về thị
trường lao động hiện nay; qua đó tìm ra những chính sách phù hợp nhằm quản lý
nguồn nhân lực hiệu quả.
Trong thời gian tới, nhằm tiếp tục khai thác tốt các lợi thế và cơ hội tự do di
chuyển lao động tại các khu vực trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, cần nghiên cứu
một cách có hệ thống và toàn diện cả cơ sở lý luận và thực tiễn để có những giải pháp
phù hợp, tối ưu nhằm thúc đẩy tự do di chuyển lao động trên thị trường. Do đó, việc
thực hiện đề tài khóa luận “Tự do di chuyển lao động khu vực: góc nhìn so sánh” là
thực sự cần thiết, có ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn.
Về mặt lý luận, trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về thương mại dịch vụ
quốc tế, đề tài này sẽ góp phần luận giải rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản về tự do
di chuyển lao động tại các khu vực trên thế giới như ASEAN, EU hay AU. Cụ thể
xác định pháp luật các khu vực này có quy định, cam kết như thế nào về quyền tự do
di chuyển lao động, phạm vi nội địa hay quốc tế, visa và giấy phép lao động trong
quá trình dịch chuyển lao động, các chính sách và biện pháp để bảo đảm quyền lợi
của người lao động; từ đó làm cơ sở, căn cứ cho việc đánh giá, so sánh quy định pháp
luật giữa các khu vực và đưa ra kiến nghị cho việc thúc đẩy tự do di chuyển lao động
trên thị trường hiện nay.
Về mặt thực tiễn, trên cơ sở khung lý thuyết được xác lập, đề tài đã phân tích,
đánh giá được bức tranh về thực trạng tự do di chuyển lao động giữa các khu vực
ASEAN, Liên minh Châu Âu và Liên minh Châu Phi; phân tích được những thành
tựu và thách thức về di chuyển lao động theo những quy định, cam kết của các khu
vực, làm rõ được những hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất các giải
pháp để đẩy mạnh, phát triển tự do di chuyển lao động, phát huy được những mặt
thuận lợi và khắc phục khó khăn.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở khoa học nhằm hướng tới các chính
sách nâng cao năng lực cạnh tranh, chất lượng nguồn lao động tại các khu vực trên
thế giới, trên cơ sở khai thác tốt nhất các cơ hội và ứng phó có hiệu quả với những
thách thức trong tiến trình hội nhập quốc tế. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài "Tự do di
chuyển lao động khu vực: góc nhìn so sánh" là vô cùng cần thiết.
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
Báo cáo của tổ chức lao động quốc tế 2014 đã chỉ ra rằng các quốc gia trên thế
giới đều đang hướng đến nền kinh tế dựa trên tri thức, tăng năng suất lao động, cải
thiện chất lượng việc làm và thúc đẩy tăng trưởng. Bài báo cáo đã đưa ra dự án
nghiên cứu rằng năm 2030 các nước công nghiệp sẽ thiếu hụt khoảng 40 triệu lao
động tốt nghiệp cao đẳng, 45 triệu lao động chuyên môn mức trung trung bình, ….
Nghiên cứu về nhu cầu thị trường lao động trên thế giới và trình độ lao động hiện tại
đã đánh giá được một cách khách quan nhu cầu toàn cầu về thị trường lao động có
chuyên môn cao sẽ ngày càng gia tăng.
“Free flow, managed movement labour mobility policies in ASEAN and EU” -
Jennee Grace U Rubrico 2015 đã phân tích những quy định di chuyển tạm thời đối
với những người cung cấp dịch vụ trong quy định về thương mại dịch vụ theo
phương thức 4 GATS, đồng thời phân tích một số quy định di chuyển lao động trong
các hiệp định của khu vực kinh tế Châu u. Bài viết ngoài cho thấy tự do di chuyển
nội khối ở châu âu mãi tới 2007 mới trở thành một trong những quyền cơ bản của
công dân thì còn đánh giá được những rào cản trong quá trình di chuyển lao động tại
thị trường AU, cụ thể là Đông và Nam phi dựa trên hiệp ước COMESA.
 “Skilled labor mobility and migration - challenges and opportunities for for
the ASEAN Economic Community” - Edited by Elisabetta Gentile 2019 thông qua
việc xem xét dòng di chuyển của lao động tại thị trường các nước nội khối, cuốn sách
đã xem xét một cách cụ thể về vấn đề di chuyển kỹ năng trong cộng đồng kinh tế
ASEAN, thông qua bản chất và tầm quan trọng của dòng chảy lao động có kỹ năng
trong khu vực, trình bày lại những quan niệm sai về di cư có tay nghề. Các tác giả
không chỉ đánh giá tác động của lao động tự do có tay nghề đối với từng lĩnh vực cụ
thể nói riêng và nền kinh tế nói chung mà còn cung cấp hiểu biết về các chính sách
thúc đẩy di chuyển kĩ năng trong khu vực trước tình trạng thiếu hụt nguồn lao động
chất lượng cao tại các quốc gia thành viên.
“Managing International Labor Migration in ASEAN” của Aniceto C. Orbeta
Jr (2011), “Regional Conference on Services Trade Liberalization and Labor
Migration Policies in ASEAN: Towards the ASEAN Economic Community” của
ADB (2008). Những nghiên cứu này nghiên cứu khá đầy đủ về thực tiễn, thực trạng
dòng di chuyển lao động giữa các quốc gia thành viên ASEAN với số liệu, mô tả đầy
đủ quy mô, xu hướng, đặc điểm của di chuyển lao động. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu
còn phân tích tác động của di chuyển nội khối ASEAN tới sự phát triển kinh tế chung
của khối mặc dù ở nhiều khía cạnh khác nhau và đều quan tâm tới việc xây dựng và
triển khai những chính sách chung trong việc thúc đẩy di chuyển lao động nội khối
cũng như quản lý và bảo vệ lao động di chuyển tại các nước thành viên.
“Economic Integration and Regional Development: The ASEAN Economic
Community” - Kiyoshi Kobayashi, Khairuddin Abdul Rashid, Masahiko Furuichi và
William P.Anderson do Routledge ấn hành 2018 đã phân tích về Cộng đồng kinh tế
ASEAN - AEC, các tác động và thách thức. Cuốn sách đã xem xét tác động hội nhập
kinh tế, cơ cấu thương mại và liên kết kinh tế giữa các quốc gia thành viên thông qua
các nghiên cứu nổi bật. Cuốn sách không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về chính sách
phát triển “kết nối ASEAN” mà còn nghiên cứu sâu về nhiều lĩnh vực liên quan như
thương mại, cơ sở hạ tầng xuyên biên giới, quản lý biên giới, và phát triển khu vực về
tự do hóa thương mại, lao động nước ngoài. Ở lĩnh vực lao động, tác giả đặc biệt chú
trọng đến vấn đề chênh lệch về trình độ nguồn nhân lực và năng suất lao động ở các
quốc gia thành viên ASEAN.
“Labour mobility and labour market adjustment in EU - Alfonso Arpala,
Aron Kiss, Balazs Palvolgyl, Alessandro Turrini 2015 đã đánh giá các yếu tố kinh tế
vĩ mô quyết định sự dịch chuyển lao động và vai trò của nó trong việc điều chỉnh tình
trạng mất cân xứng. Bài viết đã nghiên cứu các dữ liệu về tính dịch chuyển ở cấp
quốc gia và khu vực EU để cho thấy dòng dịch chuyển lao động tăng lên đáng kể sau
khi các quốc gia gia nhập EU, đồng thời dựa trên mô hình VAR, bài viết phân tích
tập trung ảnh hưởng, tác động của tình trạng cầu di chuyển lao động đối với một số
quốc gia - cú sốc bất đối xứng.
“Di chuyển lao động quốc tế” - Nguyễn Bình Giang 2011 đã trình bày những
vấn đề nổi bật của di chuyển lao động quốc tế trong thập niên đầu thế kỉ 21, các xu
hướng cơ bản của di chuyển lao động quốc tế. Thông qua đó đề cập khái quát các xu
hướng trong chính sách xuất khẩu lao động của các nước đang phát triển, nhập khẩu
lao động của các nước đang phát triển và chính sách của các nước phát triển. Từ đó
đánh giá một cách cụ thể các tác động tích cực và tiêu cực tới các nước nhập khẩu và
các nước xuất khẩu lao động.
Bài viết “Di cư lao động quốc tế và tác động kinh tế” của Tiến sĩ Nguyễn Thị
Miền, 2023 đã có những khái quát chung về di cư lao động quốc tế, theo đó tác giả
trình bày hai xu hướng của di cư lao động giữa các quốc gia, bao gồm di cư hợp pháp
và di cư bất hợp pháp; chỉ ra các vấn đề khó khăn trong quá trình di chuyển lao động,
đặc biệt khả năng rủi ro đối với di cư bất hợp pháp. Thêm vào đó, tác giả còn đưa ra
những số liệu cụ thể về di cư lao động theo từng lĩnh vực và từng khu vực trên thế
giới, đánh giá những tác động tích cực và tiêu cực của di cư lao động; hàm ý, đề xuất
những chính sách để hạn chế mặt tiêu cực và phát huy những mặt tích cực của di cư
lao động đến nền kinh tế, các quốc gia tiếp nhận và xuất cư lao động.
“Di chuyển lao động có kỹ năng trong cộng đồng kinh tế ASEAN và thị trường
lao động ASEAN sau năm 2015” - Nguyễn Ngọc Lan làm chủ nhiệm năm 2016 đã
nêu những điểm nổi bật của thị trường lao động nói chung và thị trường lao động có
kỹ năng nói riêng tại ASEAN, ngoài ra làm rõ những nhân tố tác động đến tình trạng
di chuyển lao động kỹ năng và thực trạng tại cộng đồng kinh tế ASEAN trong những
năm gần đây. Từ đó đưa ra dự báo về triển vọng phát triển thị trường lao động
ASEAN sau 2015 và gợi ý những giải pháp để tăng cường sự tham gia của Việt Nam
vào di chuyển lao động có kỹ năng trong khu vực ASEAN.
“Di chuyển lao động chuyên môn cao quốc tế: thực trạng và giải pháp” -
Phạm Thị Thanh Bình, Lê Tố Hoa 2010 thông qua các số liệu thực tế, các tác giả đã
đưa ra cái nhìn tổng quan sâu sắc về làn sóng di chuyển lao động chất lượng cao tại
các khu vực tiêu biểu trên thế giới như châu á, châu phi, liên minh châu âu. Theo đó,
gắn liền với quá trình toàn cầu hoá, dòng chảy lao động chuyên môn cao ngày càng
gia tăng cả về quy mô và tốc độ, đan xen nhau giữa các quốc gia phát triển và đang
phát triển. Bên cạnh đó, bài viết đã liệt kê cụ thể những nguyên nhân của di chuyển
lao động chuyên môn cao quốc tế, từ đó đề xuất những chính sách đối với di chuyển
lao động chuyên môn cao quốc tế, đồng thời chú trọng giải pháp hạn chế di chuyển
lao động chuyên môn cao quốc tế. Các tác giả cho rằng, di chuyển lao động chuyên
môn cao là hiện tượng kinh tế xã hội, có ảnh hưởng nhất định đến chiến lược phát
triển nguồn nhân lực và phát triển năng lực nội sinh của đất nước. Giữ “chất xám” ở
lại cũng như thu hút được những nguồn chất xám khác là vấn đề mà các quốc gia vẫn
đang nỗ lực thực hiện trong tiến trình hội nhập toàn cầu, phát triển kinh tế hiện nay.
3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu đề tài
Khoá luận được thực hiện nhằm mục đích phân tích và so sánh những quy
định của pháp luật các khu vực ASEAN, EU và AU về tự do di chuyển lao động.
Để đạt được mục đích nêu trên, khoá luận hướng đến các mục tiêu sau:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về tự do dịch chuyển lao động tại các khu vực.
Thứ hai, chỉ ra điểm tương đồng và khác biệt giữa các quy định về tự do di
chuyển lao động theo các văn bản của ASEAN, EU và AU.
Thứ ba, phân tích những thuận lợi cũng như khó khăn trong thực tiễn thực
hiện các cam kết khu vực về tự do di chuyển lao động khu vực; đề xuất một số
khuyến nghị để phát huy những thuận lợi và khắc phục khó khăn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là tự do di chuyển lao động trong khuôn
khổ ASEAN, EU và AU.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Những vấn đề lý luận về tự do di chuyển lao động khu
vực; thực trạng quy định pháp luật các khu vực ASEAN, Liên minh Châu Âu (EU)
và Liên minh Châu Phi (AU) về tự do di chuyển lao động.
Phạm vi về không gian: Tự do di chuyển lao động trong ASEAN, EU và AU.
Phạm vi về thời gian: Tự do di chuyển lao động tại các khu vực ASEAN, EU,
AU trong khoảng thời gian 2000-2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khoá luận được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm:
Phương pháp phân tích và tổng hợp: để làm rõ, đưa ra bình luận, đánh giá các
quy định pháp luật về tự do di chuyển lao động trong các hiệp định thương mại tự do
khu vực.
Phương pháp lịch sử: nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển pháp luật
các khu vực ASEAN, EU và AU về tự do di chuyển lao động.
Phương pháp so sánh: được sử dụng để phân tích và đối chiếu quy định pháp
luật của từng khu vực về tự do di chuyển lao động; qua đó đưa ra những đánh giá đa
chiều và toàn diện về pháp luật của các khu vực đối với tự do dịch chuyển lao động.
 Phương pháp diễn giải, quy nạp: nhằm liên kết, thống nhất các kết quả phân
tích, so sánh; từ đó rút ra những điểm mới, thách thức mới của tự do di chuyển lao
động trong trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được
kết cấu gồm 03 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Các vấn đề lý luận về tự do di chuyển lao động khu vực
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực
Chương 3: Thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động khu
vực và một số kiến nghị.
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỰ DO DI CHUYỂN LAO ĐỘNG
KHU VỰC
1.1. Khái niệm tự do di chuyển lao động khu vực
1.1.1. Định nghĩa
1.1.1.1. Định nghĩa tự do di chuyển lao động
Trước khi tìm hiểu và phân tích tự do di chuyển lao động từng khu vực, các
định nghĩa liên quan sau sẽ được giải thích và làm rõ: lao động và người lao động,
lao động phổ thông và lao động có kỹ năng, di chuyển lao động, tự do di chuyển lao
động.
- Lao động và người lao động
Lao động và người lao động có mối quan hệ chặt chẽ và đóng vai trò thiết yếu
đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Theo Nguyễn Thị Kim Dung:
“Lao động là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng
hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng
hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được
trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động”.1 Nếu lao động là hoạt động có
mục đích của con người để tạo ra của cải vật chất, giá trị tinh thần cho cá nhân và xã
hội thì người lao động là chủ thể đóng vai trò trung tâm của hoạt động sản xuất vật
chất đó.2 Người lao động tham gia vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã
hội, đặc biệt trước bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, người lao động có thể xem như
yếu tố chủ chốt giúp thúc đẩy sản xuất hàng hoá, cung cấp dịch vụ cho thị trường
quốc tế.
Tổ chức lao động lao động quốc tế - ILO định nghĩa “người lao động là bất kì
người nào trên một độ tuổi nhất định thực hiện công việc cho người khác để được trả

1 Phạm Thị Ngọc Linh, Nguyễn Thị Kim Dung, Giáo trình kinh tế phát triển, 2011, truy cập ngày 3/3/2024
2 C. Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, truy cập ngày 3/3/2024
thù lao, lợi nhuận hoặc tự kinh doanh”.3 Hội nghị thống kê lao động quốc tế lần thứ
19 cũng định nghĩa tương tự những người trong độ tuổi lao động, trong một khoảng
thời gian nhất định tham gia vào bất kì hoạt động nào để sản xuất hàng hoá hoặc cung
cấp dịch vụ để được trả thù lao hoặc kiếm lợi nhuận được gọi là người lao động (hay
người có việc làm)4. Người lao động ở đây được hiểu là những người được tuyển
dụng tại nơi làm việc (thực hiện công việc ít nhất một giờ) và những người được
tuyển dụng không có mặt tại nơi làm việc (do vắng mặt hay sắp xếp thời gian làm
việc). Từ những cơ sở trên có thể rút ra người lao động là những người đáp ứng đủ
các điều kiện cần thiết sau: trong độ tuổi lao động, có khả năng thực hiện công việc
và chịu sự chỉ đạo, quản lý của người khác để được trả thù lao.
- Lao động phổ thông và lao động có kỹ năng
Việc phân loại người lao động chủ yếu được xem xét dựa trên trình độ, chủ
yếu bao gồm lao động phổ thông và lao động có kỹ năng. Trong đó, lao động phổ
thông (unskilled labour) hay còn gọi là lao động chung, dùng để chỉ những người lao
động hạn chế về trình độ học vấn, chuyên môn hoặc không có bằng cấp trong một
lĩnh vực cụ thể. Lao động phổ thông chiếm một phần đáng kể trong thị trường lao
động tổng thể, thực hiện các công việc, nhiệm vụ hàng ngày mà không phụ thuộc vào
trình độ hay kỹ năng kỹ thuật. Bản chất thuật ngữ lao động phổ thông cũng tương tự
với thuật ngữ lao động tay nghề thấp (Low-skilled labour) và lao động tay nghề trung
bình (Mid-skilled labour), đều biểu thị nhóm người lao động chưa đáp ứng về giáo
dục hay đào tạo bài bản kỹ năng, chuyên môn cho công việc. Khác với lao động phổ
thông, lao động có kỹ năng (skilled labour) còn gọi là lao động có tay nghề, là lực
lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo phù hợp với từng ngành nghề cụ thể.
Theo từ điển Oxford, “kỹ năng” là khả năng để làm tốt một công việc nào đó thường
có được qua đào tạo hoặc kinh nghiệm.5 Theo đó, kỹ năng được hiểu là sự thành thạo,
tinh thông về các thao tác, động tác trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể
nào đó.
Tiếp cận một cách chi tiết hơn, Ngân hàng thế giới - World Bank (2014) 6 cho
rằng bộ kỹ năng của người lao động bao gồm nhiều lĩnh vực kỹ năng khác nhau như
kỹ năng nhận thức, kỹ năng xã hội và hành vi, và kỹ năng kỹ thuật. Đây có thể xem
là các tiêu chí cơ bản để xác định lao động có chuyên môn. Cụ thể: Kỹ năng kỹ thuật
thể hiện thông qua năng lực cụ thể cho từng vị trí công việc, yêu cầu kiến thức hay kỹ
năng cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ công việc trong từng môi trường làm

3 Nghị quyết ILO về thống kê việc làm trong khu vực phi chính thức, thông qua tại hội nghị thống kê lao động quốc tế lần thứ 15, 1993,
truy cập ngày 3/3/3024
4Labour market situation and unemployment news releases, 2023, truy cập ngày 3/3/2024
5 Oxford dictionary, skill definition, http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/skill, truy cập ngày 2/3/2024
6 World Bank, Skilling up Vietnam: Preparing the workforce for a modern market economy, 2014, truy cập ngày 3/3/2024
việc cụ thể. Kỹ năng nhận thức bao gồm kỹ năng sử dụng tư duy, trực giác và tư duy
phê phán cũng như tư duy giải quyết vấn đề thông qua các kiến thức đã có. Các kỹ
năng này bao gồm khả năng đọc, viết và tính toán, và mở rộng đến cả năng lực hiểu
được các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, và phân tích vấn đề sử dụng các
quy trình tư duy lô-gíc. Kỹ năng về xã hội và hành vi là khả năng giải quyết vấn đề,
tuân thủ nội quy về lao động….bao gồm các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình và hiệu
quả công việc như mức độ cởi mở để trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách tán
đồng và sự ổn định về cảm xúc…. Ngoài ra, kĩ năng này còn được đánh giá thông
qua thái độ làm việc, khả năng ngôn ngữ và làm việc nhóm.
Như vậy, lao động có kỹ năng hướng đến nhóm lao động yêu cầu trình độ
chuyên môn cao, quy trình đào tạo bài bản, chuyên nghiệp và có khả năng vận dụng
kiến thức, kinh nghiệm để thực hiện công việc được giao. Đặc trưng sự khác biệt
giữa lao động có kỹ năng và lao động phổ thông thể hiện ở bản chất công việc, mức
độ được đào tạo và năng lực đáp ứng công việc. Lao động có kỹ năng sẽ sở hữu kỹ
năng kỹ thuật, kỹ năng nhận thức, kỹ năng xã hội và hành vi cao hơn so với lao động
phổ thông.
- Di chuyển lao động
Nhu cầu xã hội đang dịch chuyển: từ những công việc thủ công đơn giản sang
những công việc phi thủ công; từ công việc truyền thống sang công việc hiện đại.
Những công việc càng hiện đại sẽ càng đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn, điều này gắn bó
chặt chẽ với di chuyển lao động. Di chuyển lao động (hay dịch chuyển lao động),
thuật ngữ tiếng Anh là Labour Mobility hoặc Labour Movement, chỉ người lao động
từ một công việc hoặc nơi làm việc chuyển sang làm một công việc khác hoặc di
chuyển đến một môi trường mới 7. Nói cách khác, di chuyển lao động thường được
hiểu là sự di chuyển người từ quốc gia này sang quốc gia khác, hoặc trong phạm vi
quốc gia cư trú của họ, với mục đích làm việc. Dựa trên định nghĩa này, di chuyển
lao động có thể bao gồm: Di chuyển lao động gắn với di chuyển việc làm, nghĩa là
người lao động sẽ chuyển sang một nghề nghiệp, lĩnh vực khác; di chuyển lao động
gắn với việc di cư một nơi khác, nghĩa là sự di chuyển về mặt địa lý gắn với khả năng
của người lao động để thực hiện công việc tại một địa điểm cụ thể, và di chuyển lao
động theo dòng dịch chuyển, nghĩa là gắn với cung cầu trên thị trường lao động trong
nước hoặc quốc tế. Di chuyển lao động được đánh giá cao bởi các tổ chức quốc tế uy
tín như Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD – Organization for Economic
Cooperation and Development), Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP –
United Nations Development Programme).
7 Mạc Văn Tiến, nghiên cứu lao động có kỹ năng của Việt Nam và khả năng tham gia dịch chuyển trong thị trường lao động ASEAN,
2020, truy cập ngày 3/3/2024
 Xét theo nghĩa rộng, Tổ chức Liên Hiệp Quốc (1958) đưa ra khái niệm “di cư
hay di dân là sư ḍich chuyển từ khu vưc ḥành chính này sang khu vưc ḥành chính
khác, trong một khoảng thời gian nhất đinh và được đặc trưng bởi sự thay đổi nơi cư
trú thường xuyên”. Sự thay đổi nơi cư trú được thể hiện ở hai đặc điểm sau: Nơi xuất
cư (nơi đi) là nơi người di cư chuyển đi; nơi nhập cư (nơi đến) là nơi người di cư
chuyển đến. Định nghĩa của Liên Hiệp Quốc đã loại ra những đối tượng như dân du
mục hay di dân theo kiểu con lắc (đi về hàng ngày). Bên cạnh đó, theo Luật Di cư
quốc tế “di cư là sự di chuyển của một người hay một nhóm người, kể cả qua một
biên giới quốc tế hay trong một quốc gia. Là một sự di chuyển dân số, bao gồm bất
kể loại di chuyển nào của con người, bất kể độ dài, thành phần hay nguyên nhân; nó
bao gồm di cư của người tị nạn, người lánh nạn, người di cư kinh tế và những người
di chuyển vì những mục đích khác, trong đó có đoàn tụ gia đình”. Như vậy, Luật Di
cư quốc tế có cái nhìn về di cư rộng hơn, không hạn chế về thời gian và khoảng cách
tối thiểu như quan điểm của Liên Hiệp Quốc đưa ra năm 1958.
Tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa người lao động di cư là người di cư
từ nước này sang nước khác với mục đích được tuyển dụng chứ không dựa trên mục
đích cá nhân, và bao gồm bất kỳ người nào thường xuyên được công nhận là người di
cư để làm việc. Khái niệm người lao động di trú đã được định nghĩa thông qua tiêu
chí về khả năng dịch chuyển được quy định trong Công ước số 97 và 143 của ILO.
Phạm vi điều chỉnh của hai công ước này chỉ áp dụng đối với người lao động di cư
hợp pháp. Theo Điều 1 Công ước số 97 của ILO, thuật ngữ người di trú vì việc làm
được hiểu là “một người di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác để tìm kiếm
việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một
người di trú vì việc làm”. Khái niệm được đưa ra trong Công ước số 97 của ILO chỉ
đưa ra một tiêu chí để xác định nội hàm của khái niệm người lao động di trú là mục
đích di chuyển qua biên giới một quốc gia vì mục đích việc làm và đó phải là những
công việc mang tính chất ổn định, lâu dài, loại trừ các mục đích khác như kết hôn,
thăm thân, tham dự hội chợ, hội thảo, du lịch. Sau đó, Công ước số 143 của ILO đã
đưa ra dấu hiệu về “việc làm” cụ thể hơn và giữ nguyên tiêu chí về khả năng dịch
chuyển để xác định nội hàm của khái niệm người lao động di trú “người lao động di
trú có nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ nước này sang nước khác vì mục đích
được tuyển dụng lao động chứ không phải là tự lực lao động, và bao gồm cả những
người được chính thức tuyển làm lao động di trú”
Ngoài ra, Công ước Quốc tế 1990 về bảo vệ quyền của tất cả những người lao
động di trú và các thành viên gia đình họ quy định tại Khoản 1 Điều 2 như sau:
“người lao động di trú” là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng
lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân. Như vậy, theo quy
định tại Công ước ICRMW 1990, khái niệm đưa ra hai tiêu chí để xác định người lao
động di trú là (i) tiêu chí nghề nghiệp: thực hiện một công việc có hưởng lương; (ii)
tiêu chí quốc tịch: không phải là công dân của quốc gia sở tại. 8Định nghĩa này bao
hàm cả những người được sinh ra trên lãnh thổ của quốc gia nước ngoài, mang quốc
tịch nước ngoài, chưa có sự dịch chuyển qua biên giới của một nước, nhưng vẫn được
coi là người lao động di trú. Đây là trường hợp là con hoặc cháu của những người lao
động nước ngoài được sinh ra tại nước ngoài, được nuôi dưỡng và tiếp tục làm việc
tại quốc gia sở tại, và vẫn được coi là người lao động di trú theo tiêu chí quốc tịch.
Bên cạnh Điều 3 Công ước ICRMW 1990 liệt kê hàng loạt những đối tượng không
được xem là lao động di trú, thì Điều 5 Công ước này chia người lao động di trú và
các thành viên trong gia đình họ thành hai loại: (i) Có giấy tờ hợp pháp (hoặc hợp
pháp); và (ii) Không có giấy tờ (hoặc bất hợp pháp). Trong đó, dạng (i) là những
người được một nước cho phép vào, ở lại và làm một công việc được trả lương tại
quốc gia đó, còn dạng (ii) là những người không được trao các quyền tương tự. Với
việc định nghĩa cụ thể lao động di trú, Công ước quốc tế năm 1990 đã xác định rõ
phạm vi lao động di trú cần phải được bảo vệ. Đối tượng điều chỉnh được đề cập
không phụ thuộc vào lao động đó đã làm việc ở nước khác chưa, công việc làm là gì,
công việc làm có được pháp luật nước sở tại công nhận hay không. Điều này chứng
tỏ sự quan tâm chủ yếu của Công ước là lao động di trú và các biện pháp bảo vệ họ
hơn là các biện pháp quản lý họ.
- Tự do di chuyển lao động khu vực
Cùng với tự do di chuyển thương mại hàng hoá, tự do di chuyển thương mại
dịch vụ, tự do di chuyển vốn; tự do di chuyển lao động cũng trở thành một yếu tố nền
tảng giữ vị trí quan trọng trong quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế. Tự do di
chuyển lao động (Free movement of labour/worker) gắn liền với hai kiểu di chuyển
lao động, bao gồm di chuyển lao động khu vực (intra-bloc labor mobility) và di
chuyển lao động quốc tế (international labor mobility). Trong đó, di chuyển lao động
quốc tế, hay nhiều tài liệu còn gọi là xuất nhập khẩu lao động quốc tế, là việc người
lao động di chuyển từ nước này sang nước khác để cung cấp hàng hoá vô hình là sức
lao động với mục đích tìm kiếm việc làm hay vì một lý do kinh tế nhất định. Piyasiri
Wickramasekara cho rằng, “việc di chuyển lao động quốc tế chính là việc người lao
động có thể đi qua biên giới nước mình để tới nước đến thông qua hình thức quá
cảnh. Trong đó có cả di chuyển lao động hợp pháp và bất hợp pháp” 9. Tuỳ theo bối

8 Nguyễn Văn Sinh, Pháp luật về người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài, 2023, truy cập ngày 3/3/2023
9 Piyasiri Wickramasekara, Globalisation, International Labour Migration and the Rights of Migrant Workers, 2007, truy cập ngày
3/3/2024.
cảnh nghiên cứu mà di chuyển lao động quốc tế sẽ được định nghĩa riêng nhưng nhìn
chung thường mang ý nghĩa bao hàm và không phân biệt các hình thức tổ chức, đối
tượng lao động tham gia, cả hợp pháp dưới nhiều dạng khác nhau và bất hợp pháp.
Thuật ngữ này mang tính kinh tế cao, thể hiện sự tương tác giữa các thị trường lao
động quốc gia, tuân theo những quy luật thị trường trong nền kinh tế toàn cầu.
Mặt khác, di chuyển lao động khu vực là việc người lao động ở các nước
thành viên một khối kinh tế (có liên kết kinh tế chặt chẽ) chuyển dịch sang nước khác
trong cùng khối dưới tác động của cung - cầu trên thị trường lao động chung, thể chế
kinh tế và các cam kết hợp tác kinh tế khu vực10. Di chuyển lao động khu vực giải
quyết vấn đề kinh tế chung của một khối kinh tế, “cân bằng động” thị trường lao
động giữa các quốc gia thành viên. Sự khác biệt của “di chuyển lao động khu vực” và
di chuyển lao động quốc tế nằm ở mối quan hệ kinh tế giữa các nước thành viên
trong khối kinh tế với các nước bên ngoài, ở các thể chế và hợp tác kinh tế khu vực
được ký kết. Di chuyển lao động khu vực thường mang tính chất đa phương, phụ
thuộc vào mức độ liên kết kinh tế giữa các nước thành viên. Khối kinh tế nào có mức
độ liên kết càng cao thì di chuyển lao động khu vực càng dễ dàng, thuận tiện và sự
tham gia của các nước thành viên vào di chuyển lao động khu vực càng nhiều và
ngược lại.
Tự do di chuyển lao động khu vực trong phạm vi khoá luận tốt nghiệp này sẽ
tập trung tìm hiểu và nghiên cứu tự do di chuyển lao động ba khu vực đặc trưng sau:
tự do di chuyển lao động trong ASEAN, tự do di chuyển lao động trong Liên Minh
Châu Âu - EU, tự do di chuyển lao động trong Liên minh Châu Phi - AU.
Tự do di chuyển lao động trong ASEAN
Tự do hoá thương mại - hoạt động chuyển dần từ chế độ bảo hộ thương mại
sang chế độ thương mại tự do thông qua việc loại bỏ từng bước các cản trở đối với
thương mại quốc tế nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là xóa bỏ hoàn toàn mọi rào
cản đối với thương mại quốc tế, tức là đạt được chế độ thương mại tự do. 11 Về bản
chất, tự do hóa thương mại là một quá trình chuyển từ tình trạng của chủ nghĩa bảo
hộ thương mại, tức là chuyển từ trạng thái đóng cửa hoặc hạn chế sự di chuyển của
các dòng hàng hóa, dịch vụ, vốn và người lao động sang tình trạng thương mại tự do,
tức là một nền tảng thể chế mà ở đó hàng hóa, dịch vụ và các tư liệu sản xuất (đặc
biệt là vốn và lao động) có thể lưu chuyển tự do giữa các quốc gia. 12 Như vậy, tự do
hoá thương mại gắn liền với sự tự do hoá thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ,

10 Bùi Thị Ngọc Lan, Tự do di chuyển lao động trong ASEAN - những vấn đề pháp lý, thực tiễn và một số kiến nghị đối với Việt Nam,
2022, truy cập ngày 3/3/2024
11Lê Minh Tiến, Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) và thực tiễn hội nhập của Việt Nam, 2017, truy cập ngày 3/3/2024.
12Lê Minh Tiến, Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) và thực tiễn hội nhập của Việt Nam, 2017, truy cập ngày 3/3/2024.
vốn và lao động. Trong khi tự do hoá thương mại hàng hoá, dịch vụ và đầu tư đều
được xác định những rào cản cụ thể như rào cản thuế quan, phi thuế quan, hạn chế số
lượng nhà cung cấp dịch vụ, hạn chế đầu tư… thì tự do di chuyển lao động chưa
được xác định rõ ràng, nhưng nhìn chung sẽ bao gồm các rào cản về ngôn ngữ, trình
độ, hạn chế tiếp cận thị trường…
Từ cách tiếp cận trên về tự do hoá thương mại có thể suy ra tự do di chuyển
lao động trong ASEAN là việc xóa bỏ rào cản đối với di chuyển lao động nhằm tạo
điều kiện thuận lợi cho sự di chuyển của người lao động có kỹ năng trong khu vực
ASEAN. Tự do di chuyển lao động ASEAN là kết quả tất yếu của quá trình hội nhập
khu vực, đặc biệt là sự hình thành của cộng đồng kinh tế ASEAN – AEC với trụ cột
cơ bản là “một thị trường và cơ sở sản xuất thống nhất”, trong đó tự do di chuyển lao
động là một trong những yếu tố cốt lõi.13 Theo đó, tự do di chuyển lao động không có
nghĩa là các quốc gia thành viên sẽ phải thực hiện nghĩa vụ xóa bỏ các rào cản về tiếp
cận thị trường lao động mà hướng tới tạo thuận lợi cho lao động di chuyển nội khối.
Với đặc trưng hướng đến tự do di chuyển lao động đối với nhóm lao động có
kỹ năng, hay lao động có tay nghề, ASEAN đang dần nới lỏng các rào cản cho người
lao động được di chuyển nội khối thông qua công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên
môn, hài hoà quy định nhập cảnh, cư trú đối với người lao động làm việc theo
phương thức hiện diện thể nhân. Tuy nhiên, các quốc gia vẫn được đặt ra rào cản đối
với người di chuyển lao động ở mức độ phù hợp như giới hạn phạm vi ngành nghề,
thời gian lưu trú,...
Khi đề cập đến học thuyết làm nền tảng giải thích cho hiện tượng di cư lao
động không thể không kể đến Ravenstein E.G - người mở đầu xây dựng lý thuyết xã
hội học di dân với công trình: The Laws of Migration (“Quy luật di dân”) (1885).
Theo ông, di dân nông thôn – thành thị diễn ra trong từng giai đoạn và yếu tố kinh tế
chính là động lực chính của di dân. Nói cách khác, mục tiêu của di dân (cá thể hay
các dòng di dân) là mục tiêu kinh tế với các dòng lực hút (nhu cầu lao động lớn,
nhiều cơ hội kinh doanh và việc làm, các quyền con người bảo đảm) - lực đẩy (dân số
đông, điều kiện sống kém, cơ hội việc làm ít) khác nhau. 14 Ông chỉ ra các dòng di cư
và di chuyển lao động thường là xuất phát từ các nước nghèo và điểm đến là các
nước thịnh vượng hơn. Công trình này đã rút ra bảy quy luật của di cư: (i) Quy mô di
cư tỷ lệ thuận với dân số gốc nơi người dân xuất cư, (ii) đối với mỗi dòng di dân đều
tồn tại những dòng di chuyển ngược để bù đắp, (iii) các di cư diễn ra khoảng cách
ngắn nhiều hơn vì thuận lợi hơn, (iii) trong một quốc gia, những người gốc thị dân

13 Bùi Thị Ngọc Lan, tự do di chuyển lao động trong khu vực ASEAN: ưu điểm, hạn chế và một số khuyến nghị, Tạp chí Luật học, 2020,
truy cập ngày 3/3/2024.
14Philip Rees, Nik Romax, Ravenstein Revisited: The Analysis of Migration, Then and Now, 2020, truy cập ngày 3/3/2024
thường ít di chuyển hơn so với những người ở các vùng nông thôn, (iv) động lực
chính của di dân là động cơ kinh tế, (v) Sự di chuyển từ vùng sâu, vùng xa vào đô thị
phần lớn diễn ra theo các giai đoạn, (vi) phần lớn nữ giới di dân theo khoảng cách
ngắn hơn so với nam giới. Học thuyết này sẽ được sử dụng làm cách tiếp cận trong
việc mô tả, giải thích và đánh giá dòng di chuyển lao động có kỹ năng trong khối
ASEAN.
Tự do di chuyển lao động trong liên minh Châu Âu
Trên cơ sở Hiệp ước cộng đồng châu âu, EC tiếp cận định nghĩa người lao
động ở phạm vi rộng và chỉ ra rằng bất kỳ người nào theo đuổi các hoạt động có hiệu
quả và xác thực, loại trừ các hoạt động phụ trợ thuần túy với quy mô không đáng kể,
sẽ được coi là một 'người lao động'. Trong một khoảng thời gian nhất định, người lao
động thực hiện cung cấp dịch vụ lao động và dưới sự chỉ đạo của người khác để nhận
được thù lao.15 “Hiệu quả” ở đây có nghĩa là công việc kể cả không có hợp đồng
chính thức vẫn được coi là hợp đồng lao động nếu có sự thỏa thuận người lao động
thực hiện nhiệm vụ, công việc và người sử dụng lao động sẽ trả thù lao. Như vậy, với
phạm vi định nghĩa khái quát, Liên minh châu âu xác định công việc của người lao
động dựa trên tính xác thực và hiệu quả chứ không tính đến những công việc quy mô
nhỏ.
Tự do di chuyển lao động (free movement of workers) thuộc nội dung tự do di
chuyển của con người (free movement of persons) là một trong bốn quyền tự do chính
của công dân EU, cùng với tự do di chuyển hàng hoá, tự do di chuyển vốn và tự do
di chuyển dịch vụ được nêu trong Hiệp ước Liên minh Châu Âu (TEU) và Hiệp ước
về chức năng của Liên minh Châu Âu (TFEU). Tự do di chuyển lao động, tiếp cận
trong phạm vi khuôn khổ Châu Âu, được hiểu là hoạt động xoá bỏ các rào cản phân
biệt đối xử (trực tiếp hay gián tiếp) đối với người lao động dựa trên yếu tố quốc tịch,
qua đó đảm bảo người lao động được tự do di chuyển trong phạm vi nội khối. Quyền
tự do di chuyển lao động của công dân EU nói riêng là một quyền siêu quốc gia hay
quyền tự do cơ bản được đảm bảo theo luật pháp Châu Âu và gắn liền với hội nhập
thị trường khu vực, quyền công dân và quy chế công dân trao cho tất cả các công dân
quốc gia thành viên EU. Ngoại trừ trường hợp chính sách, an ninh công cộng hay sức
khỏe cộng đồng, quyền tự do di chuyển lao động bao gồm sự chấp nhận đề nghị làm
việc, di chuyển tự do và ở lại lãnh thổ quốc gia thành viên với mục đích làm việc
theo quy định pháp luật điều chỉnh việc tuyển dụng công dân của quốc gia đó hay ở
lại làm việc và tuân theo các điều kiện được quy định bởi uỷ ban soạn thảo.

15Case C-337/97 EUR/LEX, Free movement of persons - Concept of "worker", truy cập ngày 3/3/2024
 Với ý nghĩa là một quyền tự do cơ bản, quyền tự do di chuyển lao động của
công dân EU được quy định trong nhiều văn bản khác nhau, ví dụ như chỉ thị
2004/38/EC về quyền đi lại và cư trú, chỉ thị 68/360/EEC của hội đồng về việc bãi bỏ
hạn chế di chuyển và cư trú trong cộng đồng đối với người lao động trong khu vực và
gia đình của họ, quy định 492/2011 về quyền tự do di chuyển của người lao động và
Điều 45 TFEU16.
Lý thuyết kinh tế mới về di chuyển lao động được Borjas đề cập đã giải thích
di cư do sự khác biệt về thu nhập giữa các quốc gia, việc người dân di chuyển sang
quốc gia khác nhằm hướng đến tối đa hoá phúc lợi của mình, Borjas chỉ ra rằng
người lao động thường di cư từ các quốc gia có thu nhập thấp sang các quốc gia có
thu nhập và điều kiện sống cao hơn. Lý thuyết Borjas cũng đưa ra tác động của mạng
lưới kinh tế, xã hội đối với quá trình thực hiện di cư lao động. Cách tiếp cận này coi
di cư lao động như một yếu tố hỗ trợ sự tăng trưởng kinh tế EU. Đây có thể xem là cơ
sở giải thích nguyên nhân công dân EU có xu hướng di chuyển sang các quốc gia như
Đức, Tây ban Nha, Ý… vì mục đích lợi ích kinh tế và phúc lợi xã hội.
Tự do di chuyển lao động trong liên minh Châu Phi
Tự do di chuyển lao động (free movement of workers) trong khuôn khổ Liên
minh Châu Phi thuộc nội dung tự do di chuyển của con người (free movement of
persons) được đề cập trong Nghị định thư thành lập Cộng đồng Kinh tế Châu Phi.
Công dân thuộc quốc gia thành viên AU đều có thể di cư, cư trú và thực hiện công
việc tại một quốc gia thành viên khác trên cơ sở được đối xử bình đẳng như công dân
của quốc gia đó. AU-FMP định nghĩa "Quyền của mọi người di chuyển tự do trong
và giữa các quốc gia thành viên Liên minh châu Phi (AU) mà không bị hạn chế bởi
các rào cản biên giới."17. Nghị định thư về quyền tự do di chuyển, quyền công dân và
quyền thành lập cũng đưa ra khái niệm “quyền tự do di chuyển của con người là
quyền của công dân quốc gia thành viên được nhập cảnh, tự do di chuyển và cư trú
trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác tuân theo luật pháp của quốc gia thành viên
nước sở tại và rời khỏi quốc gia thành viên sở tại theo luật pháp, quy định thủ tục rời
khỏi quốc gia thành viên đó”. Như vậy có thể rút ra quyền tự do di chuyển lao động
trong khuôn khổ AU là quyền của công dân AU được tự do di chuyển, làm việc và cư
trú trên lãnh thổ các quốc gia thành viên AU mà không bị hạn chế khi tiếp cận thị
trường và tuân theo quy định pháp luật của quốc gia sở tại và quốc gia di chuyển đến.
Tự do di chuyển lao động AU hướng tới giảm bớt rào cản và thủ tục pháp lý
khi nhập cảnh nhằm tăng cường sự di chuyển của người lao động giữa các quốc gia

16 Bùi Thị Ngọc Lan, The features of free movement of labour in ASEAN and the European Union under comparative perspective, 2022,
truy cập ngày 3/3/2024
17 Điều 3, AUFMP
Liên minh Châu Phi. Người lao động di chuyển được hưởng quyền đối xử bình đẳng
như người lao động quốc gia nhập cư trong việc tiếp cận việc làm, đào tạo và giáo
dục18. Quyền này được ghi nhận trong Hiến chương Liên minh Châu Phi 19 với mục
tiêu thúc đẩy thống nhất và gắn kết giữa các quốc gia trong khu vực, phát triển kinh
tế xã hội bền vững, đảm bảo an ninh và ổn định trong khu vực.
Một trong những học thuyết tiêu biểu giải thích về hiện tượng di cư - lý thuyết
“lực đẩy - lực hút” của Everett S.Lee (1966). Lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở
tóm tắt quy luật di dân của Ravenstein và phân loại các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình di chuyển. Everett S.Lee cho rằng di cư được dựa trên 4 nhóm nhân tố: (i)
Các nhân tố gắn bó với nơi ở gốc; (ii) Các yếu tố gắn với nơi sẽ đến; (iii) Các trở ngại
khi di cư; (iv) Các nhân tố thuộc về người di cư 20. Quyết định di cư là quá trình lựa
chọn của các cá nhân, việc đưa ra quyết định đó lại phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính,
tầng lớp xã hội, trình độ học vấn, quan hệ gia đình....Các yếu tố “lực hút” gồm: các
khu vực, thành phố công nghiệp hóa; các quốc gia có phương tiện thông tin hiện đại,
kinh tế; chế độ phúc lợi xã hội cao hoặc có nền dân chủ tiến bộ... Các yếu tố “lực
đẩy” gồm: nghèo đói và thu nhập thấp; thiếu triển vọng phát triển nghề nghiệp; thiếu
tài nguyên đất đai; tỷ lệ thất nghiệp cao, thiếu việc làm; tồn tại phổ biến những vấn
nạn xã hội và không đảm bảo về mặt nhân quyền...Các yếu tố của “lực đẩy” chính là
căn nguyên khiến dân cư phải di dời đến những nơi có các yếu tố là “lực hút” nhằm
đảm bảo cuộc sống. Mô hình di dân này góp phần làm rõ nguyên nhân tình trạng di
chuyển lao động quốc tế của công dân AU, theo đó, tình trạng người lao động Châu
Phi thiếu việc làm, việc làm thu nhập thấp là lực đẩy khiến người lao động di cư.
Trong khi đó, những nơi có kinh tế phát triển và cơ hội việc làm tốt hơn là lực hút đối
với người lao động.
1.1.2.Đặc điểm tự do di chuyển lao động
a. Đối tượng lao động được tự do di chuyển
- ASEAN:
Tự do di chuyển lao động tại ASEAN không áp dụng với lao động không có
kỹ năng hay kỹ năng trung bình. Dù chưa có quy định về nhóm đối tượng lao động có
kỹ năng nhưng dựa vào các tài liệu liên quan21 có thể phân làm hai nhóm: (i) Thể
nhân tham gia vào thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ và đầu tư theo MNP;
(ii) Các chuyên gia được uỷ quyền, cấp phép và công nhận trong 8 MRA đã ký kết.

18 Điều 15, hiến chương liên minh châu phi

19 Khoản 2 Điều 3: “Để đạt được các mục tiêu trên, Liên minh sẽ thực hiện các biện pháp sau: [...] thúc sự tự do di chuyển của công
dân trong khu vực”.
20Push and pull factors and Lee’s theory of migration, https://epgp.inflibnet.ac.in/epgpdata/uploads/epgp_content/, truy cập ngày
3/3/2024
21 Hiệp định AFAS, Hiệp định MNP, 8 MRA đã ký kết, Hiệp định ATISA
Nhìn chung, đối tượng tự do di chuyển sẽ hướng tới lao động có kỹ năng, tiêu biểu
như doanh nhân, nhân tài hay lao động lành nghề. Lao động lành nghề là một bộ
phận thiết yếu của nguồn nhân lực, thường nắm giữ các vị trí như lãnh đạo, quản lý,
chuyên viên hay kỹ thuật viên22. Về bản chất, những người lao động có tay nghề cao
là những người tham gia trực tiếp và chặt chẽ vào việc tạo ra, phát triển, phổ biến và
ứng dụng tri thức. Lao động có tay nghề cao với đặc trưng là trình độ học vấn cao, có
kiến thức và kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, khả năng thích ứng nhanh
với những thay đổi công nghệ và ứng dụng sáng tạo, linh hoạt các kiến thức và kỹ
năng tiếp nhận được thông qua đào tạo vào công việc của họ.
Điều này có thể được đánh giá dựa trên những lợi ích nhóm đối tượng này
đem lại hay gọi chung là tuần hoàn chất xám (brain circulation). Tuần hoàn chất xám
không chỉ là sự lưu thông dòng chảy kiến thức, kỹ năng mà còn có ý nghĩa quan
trọng đối với tăng trưởng kinh tế khu vực, có thể kể đến như thu hút đầu tư, chuyển
giao công nghệ, hay kiều hối đem lại cho quốc gia.23
- Liên minh Châu Âu
Quyền tự do di chuyển lao động của công dân EU được đảm bảo bởi pháp luật
EU và yếu tố xác định người lao động được tự do di chuyển trong khối sẽ dựa trên
quốc tịch và tính chất công việc, bao gồm các nhóm đối tượng sau: (i) công dân mang
quốc tịch quốc gia thành viên EU24, và (ii) cá nhân đến từ nước thứ ba thuộc đối
tượng tự do di chuyển theo thỏa thuận ký giữa EU và quốc gia đó25, không có sự phân
biệt lao động có kỹ năng và lao động không có kỹ năng. Quyền tự do di chuyển lao
động là một trong những quyền cơ bản được ghi nhận của công dân EU, vì vậy công
dân EU có quyền được hưởng quyền tự do đi lại, cư trú và làm việc trong phạm vi
lãnh thổ các quốc gia thành viên EU. Đối với nhóm đối tượng (ii), các công dân của
những quốc gia đó có quyền tự do di chuyển, làm việc và định cư trong bất kỳ quốc
gia thành viên nào khác trong EU mà không phải làm thủ tục phức tạp về di cư hay
lao động, được đối xử bình đẳng trong việc tiếp cận việc làm, điều kiện làm việc, các
vấn đề xã hội và thuế ngay cả khi công việc đã kết thúc, ví dụ như Iceland, Thuỵ Sĩ.
Bên cạnh đó, chỉ thị 96/71 của Hội đồng Châu Âu cũng định nghĩa về “posted
worker” - tạm dịch là người lao động nước ngoài. Đây là nhóm người lao động nước
ngoài được cử đi làm việc tại một quốc gia thành viên khác để thực hiện dịch vụ
trong một khoảng thời gian nhất định và sẽ trở về quốc gia của họ sau khi hoàn thành

22 ILO, Skilled labour – a determining factor for sustainable growth of the nation, 2014,
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_428969.pd
23
24 Điều 20, khoản 2 Điều 45 TFEU.
25 Khoản 2 Điều 28 EFTA.
công việc. Dù thời gian làm việc mang tính tạm thời nhưng người lao động vẫn được
đảm bảo quyền lợi, bảo hiểm xã hội cũng như điều kiện làm việc.
- Liên minh Châu Phi
Quyền tự do di chuyển lao động của công dân AU được quy định tại Nghị
định thư về di chuyển lao động và quyền thành lập, trong đó các nhóm đối tượng sau
được hưởng quyền tự do di chuyển26: (i) Lao động có kỹ năng, bao gồm các cá nhân
có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực ưu tiên trong khuôn khổ AU, bao gồm
kỹ thuật, công nghệ thông tin, y tế, giáo dục, nông nghiệp; (ii) Lao động tự do, bao
gồm các cá nhân cung cấp dịch vụ tự do trong một số lĩnh vực như dịch vụ tư vấn,
dịch vụ kỹ thuật… và (iii) lao động theo mùa, nghĩa là các cá nhân di chuyển để làm
việc trong một khoảng thời gian nhất định như lĩnh vực nông nghiệp, du lịch.
Bên cạnh đó, Điều 4 của Nghị định thư cũng quy định thêm về các nhóm
nhóm đối tượng được hưởng ưu đãi di chuyển lao động trong một số trường hợp đặc
biệt, bao gồm vợ/chồng và con cái của người lao động di cư, được hưởng quyền cư
trú và làm việc tại quốc gia mà người lao động di cư đang làm việc và nhà đầu tư,
được hưởng quyền cư trú và làm việc tại quốc gia mà họ đầu tư.
b. Phạm vi ngành nghề lao động được tự do di chuyển
- ASEAN
Thực tiễn khung pháp lý tạo điều kiện cho lao động có tay nghề di chuyển
trong khu vực đã được xây dựng thông qua Hiệp định AFAS và MNP, tuy nhiên hai
hiệp định này mới chỉ quy định những nguyên tắc chung và biểu cam kết các nước
chứ chưa có quy định cụ thể về hài hòa hóa các tiêu chuẩn, điều kiện và thủ tục cho
phép lao động nước ngoài làm việc trong khu vực ASEAN. Vì vậy, MRA ra đời
thông qua ký kết, thỏa thuận giữa các quốc gia thành viên để công nhận bằng cấp,
chứng chỉ, trình độ chuyên môn lao động trên cơ sở một số lĩnh vực nhất định.
MRA có thể được xem là công cụ chính để đạt được mục tiêu về di chuyển lao
động trong khuôn khổ Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), theo đó các Hiệp định này
đưa ra các yêu cầu về kinh nghiệm hay kỹ năng cần thiết mà những người hành nghề
cần phải được chứng nhận tại một nước khác để ra nước ngoài làm việc. Đến nay, đã
có thỏa thuận trong 8 lĩnh vực nghề: dịch vụ kỹ thuật (12/2005); dịch vụ điều dưỡng
(12/2006); dịch vụ kiến trúc, dịch vụ khảo sát (11/2007); hành nghề y, hành nghề nha
khoa và dịch vụ kế toán (02/2009); hành nghề du lịch (11/2012). Ngoài ra, nhân lực
chất lượng cao (các chuyên gia, thợ lành nghề), trong đó có nhân lực được đào tạo
chuyên môn hoặc có trình độ từ đại học trở lên, thông thạo ngoại ngữ, đặc biệt là

26 Điều 3, Nghị định thư về quyền tự do di chuyển, quyền công dân và quyền thành lập
tiếng Anh, được di chuyển tự do hơn. Điều đó có lợi cho cả người lao động và doanh
nghiệp.
- Khu vực Liên minh Châu Âu
Trong khuôn khổ Liên Minh Châu Phi, quyền tự do di chuyển của người lao
động được xem là một quyền cơ bản được đảm bảo bởi pháp luật EU, vì vậy, công
dân EU được quyền tự do di chuyển làm việc trong phạm vi lãnh thổ quốc gia thành
viên trên nhiều lĩnh vực ngành nghề mà không cần xin giấy phép lao động. Các văn
bản pháp lý của EU như Hiệp ước Lisbon không quy định cụ thể về những ngành
nghề được tự do di chuyển, tương tự, quy định 492/2011 quy định chi tiết về quyền
tự do đi chuyển chuyển và cư trú của người lao động trong phạm vi EU cũng không
giới hạn ngành nghề để được tự do di chuyển. Riêng tại chỉ thị 2005/36/EC, Chỉ thị
này quy định về việc công nhận bằng cấp chuyên môn cho một số ngành nghề nhất
định, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động di chuyển giữa các quốc gia
thành viên, bao gồm những ngành nghề sau: kế toán, kiến trúc, dược sĩ, kỹ sư, luật
sư, bác sĩ, nha sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, thú y, bác sĩ thú y, kỹ thuật viên quang học27.
- Khu vực Liên minh Châu Phi
Khung pháp lý chung của AU liên quan đến quyền tự do chuyển của công dân
EU chưa quy định cụ thể về phạm vi ngành nghề người lao động được tự do di
chuyển. Nhìn chung, các văn bản như Nghị định thư về di chuyển của người lao
động, AfCFTA hay kế hoạch hành động về di chuyển cộng đồng AU 2018 … đều
hướng đến nội dung công nhận và thúc đẩy quyền tự do di chuyển của công dân AU.
Do đó, phạm vi ngành nghề người lao động được tự do di chuyển có thể được quy
định tại những văn bản riêng của từng quốc gia, tổ chức, ví dụ như EAC - một tổ
chức liên chính phủ thuộc AU thành lập vào năm 1999 gồm 7 quốc gia Đông Phi, đã
ký kết bốn lĩnh vực MRA bao gồm dịch vụ kế toán - 2011, dịch vụ kiến trúc - 2011,
dịch vụ kỹ thuật - 2012, dịch vụ thú y - 2016. Hiện tại, các nước EAC đang tiến tới
đàm phán MRA cho dịch vụ pháp lý và dịch vụ dược sĩ. 28 Ngoài ra, một số quốc gia
thành viên thị trường chung đông và nam phi là Malawi, Mauritius, Seychelles,
Mozambique và Zambia đang đàm phán MRA cho dịch vụ kế toán trong bối cảnh
Chương trình thúc đẩy hội nhập kinh tế (APEI).
c. Khoảng thời gian lao động được di chuyển
- ASEAN
Tự do di chuyển lao động tại ASEAN tạo ra cơ hội tiếp cận việc làm tại thị
trường lao động của các quốc gia thành viên khác mang tính chất tạm thời. Theo điều

27 Phụ lục I, chỉ thị 2005/36/EC

28https://www.tralac.org/blog/article/14292-afcfta-trade-in-services-a-general-guide-and-issues-for-negotiations-on-mutual-recognition-
agreements.html, truy cập ngày 3/3/2024
1 và 2 MNP, theo đó các biện pháp liên quan đến quyền công dân, nơi cư trú và việc
làm trên cơ sở lâu dài bị loại trừ khỏi phạm vi của thỏa thuận này. Căn cứ vào biểu
cam kết của các quốc gia thành viên ASEAN trong khuôn khổ hiệp định ASEAN về
di chuyển thể nhân MNP, thời gian lưu trú tạm thời có nghĩa là thời gian lưu trú từ 30
ngày đến 10 năm tùy theo cam kết của từng quốc gia thành viên. Ví dụ như Việt
Nam, tại mục hạn chế tiếp cận thị trường đối với hiện diện thể nhân, cam kết thời
gian lưu trú đối với doanh nhân, người di chuyển nội bộ doanh nghiệp, nhà cung cấp
dịch vụ theo hợp đồng và các thể nhân khác trong vòng lần lượt là 90 ngày, 3 năm,
90 ngày.29 Hay Singapore cam kết thời gian lưu trú đối với điều hành, quản lý,
chuyên gia: 2 năm, gia hạn thêm 03 năm mỗi lần nhưng tổng cộng không quá 08
năm.30
- Liên minh Châu Âu
Trong khu vực EU, thời gian người lao động làm việc và cư trú trên lãnh thổ
của các quốc gia thành viên khác trong thị trường nội khối có thể từ 3 tháng trở lên.
Chỉ thị 2004/38/EC cho phép công dân có quyền di chuyển và cư trú tại quốc gia
thành viên khác từ 3 tháng hoặc hơn ba tháng nhưng đi kèm những điều kiện ràng
buộc nhất định. Thời gian cư trú của người lao động được quy định cụ thể như sau:
Theo Điều 6 Chỉ thị, người lao động khu vực EU có quyền cư trú trên lãnh thổ quốc
gia thành viên khác trong vòng 3 tháng mà không cần đáp ứng điều kiện nào ngoại
trừ yêu cầu phải có chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu hợp lệ. Bên cạnh đó, theo
Điều 7 Chỉ thị, người lao động EU được cư trú trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác
trên 3 tháng nếu đáp ứng những điều kiện nhất định như có đủ nguồn lực, bảo hiểm y
tế cho bản thân, gia đình để không trở thành gánh nặng cho hệ thống bảo trợ xã hội
của quốc gia thành viên sở tại trong thời gian cư trú… Điều 17 Chỉ thị 38/2004 cũng
khẳng định quyền thường trú đối với công dân EU và thành viên gia đình họ tại quốc
gia thành viên khác được cư trú hợp pháp 5 năm liên tục, không bị áp dụng biện pháp
trục xuất.
- Liên minh Châu Phi
Thực tiễn thời gian người lao động cư trú trong phạm vi lãnh thổ khu vực AU
có thể được quy định khác nhau tùy theo pháp luật quốc gia thành viên. Mỗi quốc gia
có thể áp dụng thời gian cư trú ngắn hơn hay dài hơn nhưng đều phải dựa trên cơ sở
quy định thời gian cư trú theo quy định tại Nghị định thư về di chuyển lao động. Cụ
thể tại Điều 12, đối với nhóm lao động có kỹ năng, thời gian cư trú là 4 năm (có thể

29ASEAN, Vietnam’s schedule of movement of natural persons commitments, truy cập ngày
8/3/2024
30ASEAN, Singapore’s schedule of movement of natural persons commitments, truy cập ngày
8/3/2024
gia hạn thêm 2 năm); Lao động tự do thời gian cư trú là 3 năm (có thể gia hạn thêm 2
năm) và Lao động theo mùa với thời gian cư trú là 9 tháng (không thể gia hạn). Bên
cạnh đó, Điều 13 của Nghị định thư cũng quy định thêm về trường hợp người lao
động được cấp giấy phép cư trú vĩnh viễn, bao gồm (i) Lao động tay nghề cao đã làm
việc liên tục tại quốc gia tiếp nhận trong 4 năm và đáp ứng các yêu cầu khác theo quy
định của quốc gia đó và (ii) Lao động tự do đã làm việc liên tục tại quốc gia tiếp nhận
trong 3 năm và đáp ứng các yêu cầu khác theo quy định của quốc gia đó.
d. Các biện pháp được thực hiện để tự do di chuyển lao động
- ASEAN
Với mục tiêu hướng đến một thị trường và cơ sở sản xuất thống nhất với sự tự
do di chuyển của lao động có kỹ năng, ASEAN đã hướng đến thực hiện nhiều biện
pháp, chính sách cũng như hành động để thúc đẩy hiện thực hoá mục tiêu này, một
trong số đó phải kể đến kế hoạch tổng thể xây dựng AEC - AEC Blueprint 2015 và
AEC Blueprint 2025. Trong khi AEC Blueprint 2015 tập trung vào việc tạo thuận lợi
cho sự di chuyển lao động ở các biện pháp cấp quốc gia như tạo điều kiện về nhập
cảnh và giấy phép cho người lao động có kỹ năng hay chú trọng nâng cao phát triển
năng lực trình trình độ người lao động thì AEC Blueprint 2025 lại quy định các biện
pháp thúc đẩy di chuyển lao động có kỹ năng ở cấp khu vực. AEC Blueprint 2025
thông qua công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn được ký kết và thỏa thuận
giữa các quốc gia thành viên cho phép người lao động được tự do di chuyển và hành
nghề trong phạm vi 8 lĩnh vực (8 MRA). Bên cạnh thỏa thuận lẫn nhau, AEC
Blueprint 2025 cũng triển khai AQRF (ASEAN Qualifications Reference Framework)
- Khung năng lực tham chiếu ASEAN đóng vai trò như một khung tham chiếu chung
làm tiêu chuẩn so sánh đánh giá về trình độ giữa các quốc gia thành viên trên cơ sở
đào tạo và giáo dục; hay nhấn mạnh sự tham gia của các quốc gia thành viên vào
Hiệp định di chuyển thể nhân - MNP. Việc ký kết MNP không chỉ hướng đến xóa bỏ
rào cản đối với việc di chuyển tạm thời qua biên giới đối với các thể nhân tham gia
các hoạt động thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ và đầu tư mà còn thiết lập
cơ chế tự do hoá và thuận lợi hoá hơn đối với dòng di chuyển tự do của lao động có
kỹ năng thông qua hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan của ASEAN trong các
lĩnh vực thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư, di cư và lao động.
- Liên minh Châu Âu
EU đã sử dụng nhiều công cụ khác nhau và đạt được nhiều tiến bộ trong việc
thúc đẩy dịch chuyển người lao động trong khu vực. Có thể kể đến sự ra đời của Hiệp
ước Lisbon, mục tiêu chính trong chính sách di chuyển của EU được mở rộng tạo
điều kiện thuận lợi và thúc đẩy tích cực sự tự do di chuyển và di chuyển nghề nghiệp.
Thêm vào đó, Hiệp ước Schengen mà các quốc gia thành viên tham gia cho phép
công dân EU tự do sinh sống, du lịch, làm việc và học tập các các quốc gia EU mà
không cần xin thêm giấy phép đặc biệt.
Để giúp linh hoạt thị trường lao động, EU đã cho phép công nhận trình độ
chuyên môn (có thể kể đến EQF - European Qualifications Framework31 2008) với 8
cấp bậc, đóng vai trò là công cụ chuyển đổi giữa các khung trình độ quốc gia khác
nhau. EQF giúp cải thiện tính minh bạch, khả năng so sánh và tính linh hoạt của trình
độ chuyên môn của người dân và giúp so sánh trình độ chuyên môn của các quốc gia
và tổ chức khác nhau. Bên cạnh đó, EU cũng thông qua một số văn bản pháp luật về
công nhận học tập và làm việc đối với công dân như chỉ thị 2005/36/EC về hệ thống
công nhận học tập chính quy và không chính quy, chỉ thị 2005/36/EC hay chỉ thị về
trình độ chuyên môn PQD - Professional Qualifications Directive, quy định 7 ngành
nghề được cấp công nhận tự động bao gồm bác sĩ, y tá chăm sóc, nha sĩ, bác sĩ thú y,
nữ hộ sinh, dược sĩ, kiến trúc sư; Chỉ thị 89/48/EEC về ngành nghề có điều kiện kiện
được điều chỉnh bởi pháp luật các quốc gia thành viên, theo đó một trong những điều
kiện để người lao động được phép tham gia hoặc thực hiện hoạt động chuyên nghiệp
là phải sở hữu giấy phép hành nghề.
Một công cụ khác khuyến khích sự tự do di chuyển lao động của công dân
EU, giúp công dân EU có cơ hội tiếp cận việc làm tại nước ngoài là mạng lưới
EURES (Dịch vụ việc làm Châu âu). EURES là phương tiện cơ bản để kết nối giữa
người sử dụng lao động và người lao động tiềm năng cũng như giữa các cơ quan dịch
vụ việc làm công, công đoàn và các tổ chức của người sử dụng lao động trong khu
vực. Trong trường hợp người lao động và doanh nghiệp EU gặp các vấn đề pháp lý
khi áp dụng quy tắc thị trường nội bộ thì sẽ được hỗ trợ giải quyết trực tuyến. thông
qua mạng lưới SOLVIT.32
Uỷ ban Châu Âu cũng lựa chọn năm 2006 là năm dịch chuyển lao động Châu
Âu.33 Sáng kiến này được đưa ra nhằm giúp công dân EU nhận thức được các quyền
mà họ được hưởng với tư cách là người lao động nhập cư vào EU, thúc đẩy trao đổi
kinh nghiệm giữa cộng đồng, tổ chức, thành viên, khu vực tư nhân trong xã hội để
hướng tới đẩy mạnh di chuyển lao động nội khối.
Đối với những người lao động nhập cư đến EU để làm việc, EU khuyến khích
di cư lao động hợp pháp để giải quyết tình trạng thiếu lao động, đặc biệt là lao động

31EUROPA,European Qualifications Framework, https://europa.eu/europass/en/europass-digital-tools/european-qualifications-

framework, truy cập ngày 3/3/2024
32https://www.ela.europa.eu/en/news-event/newsroom/awareness-labour-mobility-services-ela-releases-new-report , truy cập ngày
3/3/2024
33EU, Single Market: EUC Report, 2008, truy cập ngày 12/3/2024
có kỹ năng thông qua nhiều biện pháp khác 34 như cấp thẻ xanh EU - đây được xem
như một giấy phép làm việc và cư trú cho những công dân không thuộc khu vực EU
được làm việc và cư trú tại một quốc gia thành viên EU, miễn là họ có bằng cấp
tương đương và lời mời làm việc đáp ứng mức lương tối thiểu; hay người lao động
cũng sẽ được quốc gia thành viên EU cấp giấy phép một lần trong tối đa hai năm; cho
phép những người lao động được ở lại làm việc, di chuyển tự do trong khu vực EU
trong một khoảng thời gian không xác định.
- Liên minh Châu Phi
Kỹ năng và trình độ có ý nghĩa chiến lược quan trọng trong bối cảnh bùng nổ
dân số tại AU. Vì vậy, Châu phi đã đi đến thiết lập khuôn khổ khung trình độ -
ACQF (African Continental Qualifications Framework), được đưa ra trong các văn
bản chính sách quan trọng và các sáng kiến chiến lược hướng tới hội nhập khu vực,
có thể kể đến như: Kế hoạch thực hiện 10 năm đầu tiên của chương trình nghị sự
2063 (2014-2023) của Liên minh châu phi, nghị định thư về hiệp ước thành lập cộng
đồng kinh tế châu phi liên quan đến quyền tự do di chuyển của con người, quyền cư
trú và quyền thành lập, chiến lược giáo dục lục địa Châu Phi 2016-2025 (CESA) 35
bao gồm khung trình độ cụ thể. ACQF góp phần: nâng cao khả năng so sánh và minh
bạch về trình độ chuyên môn của tất cả các phân ngành giáo dục và đào tạo; tạo điều
kiện công nhận văn bằng, chứng chỉ; tạo điều kiện thuận lợi cho sự di chuyển của
người học và người lao động ở liên minh châu Phi và quốc tế; hỗ trợ học tập suốt đời
và đảm bảo chất lượng dựa trên định hướng kết quả học tập; thúc đẩy hợp tác và liên
kết giữa các khung trình độ khác nhau (quốc gia, khu vực) ở Liên minh Châu Phi và
các khung trình độ khác trên toàn cầu.
ACRF là là bước tiến bổ sung cho Hiệp định thương mại tự do lục địa Châu
Phi (AfCFTA) và nghị định thư về tự do di chuyển của người dân, quyền Cư trú và
quyền thành lập. nghị định thư về thương mại dịch vụ của AfCFTA quy định rằng
"các quốc gia thành viên sẽ thiết lập khung trình độ cấp châu lục để khuyến khích và
thúc đẩy sự di chuyển tự do của con người"36.
Ngoài ra, AU đã phát triển Khung chính sách di cư cho Châu Phi (2018 –
2030) - MPFA (Migration Policy Framework for Africa) cung cấp các hướng dẫn
chính sách toàn diện về di chuyển lao động cho các quốc gia thành viên AU và Cộng
đồng Kinh tế Khu vực (REC). MPFA ủng hộ sự hội nhập của người di cư vào thị
trường lao động và lĩnh vực giáo dục, đào tạo, cũng như cung cấp các phúc lợi bảo

34 European Parliament, Duch Gulliot, exploring migration causes: why people migrate, 2023
35 https://aspyee.org/work/acqf, truy cập ngày 3/3/2024
36 Điều 14, AfCFTA
trợ xã hội và an sinh xã hội cho người lao động di cư khi làm việc ở nước ngoài cũng
như khi họ trở về.
Bên cạnh đó, để tự do di chuyển người lao động được kiểm soát chặt chẽ, AU
đã thành lập Cơ quan Quản lý Di cư Châu Phi (AMA). AMA có nhiệm vụ thúc đẩy
tự do di chuyển trong AU, đồng thời phối hợp với các quốc gia thành viên để giải
quyết các vấn đề liên quan đến di cư.
1.2.Nguyên nhân của tự do di chuyển lao động khu vực
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự di chuyển lao động giữa các quốc gia, khu
vực, trong đó chủ yếu xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Là kết quả của quá trình toàn cầu hóa: Quá trình toàn cầu hoá làm tăng
chênh lệch thu nhập giữa các quốc gia. Mức chênh lệch ngày càng tăng về trình độ
phát triển giữa các quốc gia, dẫn tới sự phát triển không đồng đều về kinh tế xã hội.
Quá trình toàn cầu hóa và những chính sách di cư chọn lựa ngày càng tạo điều kiện
thuận lợi cho việc di chuyển lao động. Đặc biệt, lao động càng có trình độ chuyên
môn cao càng có xu hướng di cư nhiều. Và trình độ giáo dục chính là nhân tố thúc
đẩy tốc độ di chuyển lao động.
- Thiếu hụt nguồn lao động tại nước nhận lao động: Di chuyển lao động được
đặc trưng bởi sự “cầu kéo” từ phía các nước nhận lao động. Các chính sách di chuyển
lao động của nước nhận lao động phản ánh sự thiếu hụt của thị trường lao động trong
nước. Kết hợp cùng với những tác động của sự chọn lựa từ phía cung (nước gửi lao
động), điều này cũng sẽ dẫn đến tỉ lệ di chuyển vốn nhân lực từ các nước đang phát
triển tới các nước phát triển.
- Chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế - xã hội giữa nước nhận lao động
và nước xuất xứ: Sự “di chuyển” của người lao động thường xuất phát từ những ưu
đãi về những điều kiện làm việc, thu nhập, phúc lợi xã hội,… Vì vậy, người lao động
thường có xu hướng di chuyển từ các quốc gia có thu nhập bình quân đầu người thấp
sang các quốc gia có thu nhập bình quân đầu người cao.
Bên cạnh đó, di chuyển lao động trong khuôn khổ ASEAN, EU và AU còn
xuất phát từ các nguyên nhân đặc thù sau:
- ASEAN
Di chuyển lao động trong khu vực ASEAN xuất phát từ ba yếu tố chính:
Thứ nhất, do tác động của quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế. Sự hình
thành của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) đã tạo điều kiện thuận lợi cho di
chuyển lao động trong khu vực. Thông qua nhấn mạnh một trong mục tiêu xây dựng
thị trường và cơ sở sản xuất thống nhất gắn liền với tự do lưu chuyển hàng hoá; tự do
lưu chuyển dịch vụ; tự do lưu chuyển đầu tư và tự do lưu chuyển lao động có tay
nghề, AEC đã gỡ bỏ những rào cản về thương mại và đầu tư, thúc đẩy các doanh
nghiệp đầu tư và lao động di chuyển vào khu vực, đặc biệt chú trọng nguồn lao động
có kỹ năng, mở rộng cơ hội tiếp tiếp cận thị trường lao động giữa các quốc gia trong
khu vực.
Thứ hai, do sự chênh lệch giữa các quốc gia về trình độ phát triển kinh tế, xã
hội. Các quốc gia ASEAN có mức độ phát triển kinh tế không đồng đều, dẫn đến sự
chênh lệch về thu nhập, cơ hội việc làm và chất lượng cuộc sống. Điều này cũng sẽ
dẫn tới sự chênh lệch về chất lượng, số lượng, trình độ kỹ năng của người lao động
của quốc gia. Các nước phát triển hơn như Singapore, Malaysia, Thái Lan đóng vai
trò là “nam châm” thu hút lao động có kỹ năng từ các nước láng giềng như Việt Nam,
Lào, Campuchia bằng những ưu đãi việc làm như mức lương cao hơn, môi trường
làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nghề nghiệp rộng mở. Cụ thể, Singapore thu hút
và giữ chân nhân tài nước ngoài bằng việc đưa ra nhiều chính sách có lợi như cung
cấp giấy phép làm việc với các đặc quyền kèm theo là đưa người thân của người lao
động vào đất nước, thường trú và nhập quốc tịch 37. Do đó có thể thấy các quốc gia
này sẽ thường có lao động nhập cư nhiều hơn, và chất lượng nguồn lao động có kỹ
năng cao hơn.
Thứ ba, do sự khác biệt về nhân khẩu học giữa các nhóm dân cư quốc gia
ASEAN. Điều này thể hiện qua thực trạng lực lượng lao động trẻ ngày càng tăng tại
quốc gia gửi lao động và dân số già, tỷ lệ sinh giảm tại các quốc gia nhận lao động đã
ảnh hưởng không nhỏ đến cung và cầu lao động. ASEAN có dân số trẻ, với tỷ lệ
người lao động trong độ tuổi 15-64 cao. Điều này tạo ra nguồn cung lao động dồi
dào, thúc đẩy di chuyển lao động giữa các nước. Tuy nhiên, tỷ lệ này đang có xu
hướng giảm dần do tỷ suất sinh giảm, dẫn đến nguồn cung lao động có thể sụt giảm
trong tương lai. Một số nước ASEAN như Singapore, Thái Lan đang già hóa nhanh
chóng, dẫn đến nhu cầu cao về nguồn lao động trẻ từ các quốc gia khác. Sự già hóa
dân số có thể dẫn đến gánh nặng tài chính cho các nước, ảnh hưởng đến khả năng
tiếp nhận lao động di cư. Điều này có thể thấy trên thực tế như Indonesia là nước có
dân số trẻ và đông nhất ASEAN, là nguồn cung lao động dồi dào cho các nước khác
trong khu vực. Nhiều lao động Indonesia di chuyển sang Singapore, Malaysia, Hàn
Quốc để làm việc.
- Liên minh Châu Âu
Sự khác biệt về cơ hội việc làm, chênh lệch thu nhập là động lực chính dẫn
đến sự dịch chuyển lao động tại EU. Mức cầu trên thị trường lao động quốc gia sở tại
được xem là “yếu tố kéo” mạnh mẽ trong khi điều kiện sống và triển vọng cho việc
37 Lê Thị Anh Đào, Phát triển nguồn nhân lực ở Singapore và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam hiện nay, tạp chí khoa học giáo dục
Việt Nam, 2023, truy cập ngày 3/3/2024
làm, mức sống thấp hơn quốc gia xuất xứ là yếu tố cơ bản thúc đẩy di chuyển lao
động. Điều này có thể được thấy qua dòng lao động cao nhất từ những quốc gia có
GDP bình quân đầu người tương đối thấp đến những quốc gia có mức thu nhập cao
hơn và nhiều cơ hội việc làm hơn. Các quốc gia phía Tây và Nam Âu, chủ yếu là
Đức, Pháp, Anh,… có tỷ lệ dịch chuyển lao động đến cao. Sự thu hút lao động nhập
cư, đặc biệt là lao động có kỹ năng của các quốc gia này chủ yếu đến từ điều kiện thị
trường lao động trong nước và nguồn cung lao động không đủ trong một số ngành
như dịch vụ, xây dựng, tài chính; khả năng tiếp cận lao động tương đối dễ dàng cho
cả người nước ngoài hợp pháp và bất hợp pháp; chính sách lao động thuận lợi cho
người nước ngoài; Mức thu nhập bình quân của các quốc gia này cao hơn so với các
quốc gia khác trong khu vực. Ví dụ như mức lương trung bình năm 2021 dành cho
đối tượng lao động có kỹ năng ở Đức là €47,600, Pháp là €41,500, và Vương quốc
Anh là £38,100.38 Các quốc gia phía Nam như Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha, Hy Lạp
cũng mở ra cơ hội cho người di chuyển lao động trong lĩnh vực nông nghiệp do thiếu
nguồn nhân lực. Ngược lại, nhóm các nước Scandinavia lại có tỉ lệ di chuyển lao
động tương đối ít, điều này đến từ chính sách hạn chế di cư, khó khăn trong việc đáp
ứng nhu cầu lao động và tạo việc làm…
- Liên minh Châu Phi
Di chuyển lao động tại AU với đặc trưng là di chuyển nội khối với sự di
chuyển của lao động tay nghề thấp. Phiên họp thường kỳ thứ 9 của hội đồng điều
hành châu phi thảo luận về tầm quan trọng của di cư và phát triển. NHẬN THỨC
rằng xung đột, nghèo đói, quản trị kém, kém phát triển, thiếu cơ hội, các yếu tố môi
trường là một số nguyên nhân cơ bản của di cư và để quản lý di cư một cách hiệu
quả. Như vậy, có thể thấy nguyên nhân dẫn đến di chuyển lao động có tay nghề và
tay nghề thấp tại AU có thể xuất phát từ yếu tố phức tạp.
Thứ nhất, chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế xã hội, cơ hội tiếp cận việc
làm. 40% dân cư Châu Phi phải trải qua mức sống thấp, tỷ lệ thất nghiệp cao, vì vậy
công dân ngày càng có động lực di chuyển để có cơ hội tìm kiếm việc làm, cải thiện
thu nhập và nâng cao kỹ năng. Những yếu tố này thường đến từ sự không phù hợp
giữa tốc độ tăng dân số nhanh và nguồn lực sẵn có, trình độ công nghệ cần thiết để
khai thác tài nguyên thiên nhiên và khả năng tạo việc làm ở nước xuất xứ còn thấp.
Tiêu biểu như Nam Phi - nền kinh tế lớn của Châu Phi, cũng là nơi thu hút lao động
lớn từ các quốc gia thành viên AU như Zimbabwe, Mozambique, và Lesotho. Điều
này được giải thích trên cơ sở Nam Phi có nhu cầu lao động cao trong các lĩnh vực
như khai thác mỏ, nông nghiệp; thu nhập và điều kiện cơ sở hạ tầng tốt; GDP cao

38 Global Wage Report 2020-21: Factsheet for the European Union, 2021, truy cập ngày 12/3/2024
hơn so với các quốc gia thành viên AU (năm 2022 tổng sản lượng GDP đạt 426,166
tỷ USD).39
Thứ hai, do những vấn đề tiêu cực xã hội và chính trị. Phiên họp thường kỳ
thứ 9 của hội đồng điều hành châu phi thảo luận về tầm quan trọng của di cư và phát
triển. Bên cạnh yếu tố kinh tế, các yếu tố chính trị và xã hội khác nhau cũng góp phần
gây ra tình trạng di chuyển lao động, có thể kể đến như quản lý chưa hiệu quả, tham
nhũng, vi phạm nhân quyền, bất ổn chính trị, các yếu tố môi trường, xung đột, chất
lượng giáo dục và chăm sóc sức khỏe. Những yếu tố trên thúc đẩy công dân tìm kiếm
việc làm tại quốc gia khác nhằm tìm kiếm môi trường việc làm tự do, an toàn hơn.
Thứ ba, nhân khẩu học là một yếu tố tác động đáng kể tới quyết định di
chuyển của người lao động AU. Trong khi hầu hết các khu vực khác đang phải đối
mặt với tình trạng dân số già đi thì khu vực AU lại là nơi tập trung người trẻ lớn nhất
thế giới. Theo UNICEF (2017), dân số châu Phi dự kiến sẽ tăng gấp đôi từ 1,2 tỷ năm
2016 lên gần 2,5 tỷ vào năm 2050, một nửa trong số đó sẽ dưới 25 tuổi. Đặc biệt, khu
vực châu Phi cận Sahara được dự đoán sẽ chiếm hơn một nửa mức tăng dân số thế
giới từ năm 2019 đến năm 2050 (UNDESA, 2019). Nhóm người trong độ tuổi lao
động ở Châu Phi nói chung đã tăng 3% trong giai đoạn 2010-2017 – một tốc độ
nhanh hơn các nhóm tuổi khác.40 Tuy nhiên, số lượng việc làm được tạo ra hàng năm
ở Châu Phi không đủ để đáp ứng lượng dân số trong độ tuổi lao động ngày càng tăng.
Vì vậy điều này sẽ góp phần thúc đẩy người lao động AU di chuyển sang các quốc
gia khác để tìm kiếm việc làm.
1.3. Vai trò của tự do di chuyển lao động khu vực
Di chuyển lao động là một hiện tượng xảy ra gắn liền với quá trình toàn cầu
hoá và là điều kiện không thể thiếu đối với sự phát triển lành mạnh của 1 quốc gia.
Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, sự tự do di chuyển của người lao động, đặc biệt
là lao động có kỹ năng, lao động đóng vai trò vô cùng thiết yếu. Nhìn chung, di
chuyển lao động sẽ đóng những vai trò cơ bản sau:
Thứ nhất, di chuyển lao động giúp bù đắp sự thiếu hụt nguồn lao động cũng
như phân bổ nguồn lao động một cách hiệu quả: Sự di chuyển của người lao động từ
nơi dư thừa lao động sang nơi thiếu hụt lao động vừa là một cách bổ sung nguồn lực
có giá trị giải quyết tình trạng thiếu nhân lực đáp ứng công việc, vừa giải quyết tình
trạng thất nghiệp, đặc biệt đối với những quốc gia đang phát triển, tốc độ tăng trưởng
dân số cao trong khi tốc độ tăng trưởng kinh tế chậm thì di chuyển lao động là một
yếu tố giúp hoàn thiện cơ cấu lao động cũng như phân bổ thị trường lao động một
cách đồng đều, tích cực.
39 African countries with the highest Gross Domestic Product (GDP) in 2022, truy cập ngày 13/3/2024
40 Africa Labour Migration to the GCC States, 2018, truy cập ngày 13/2/2024
 Thứ hai, di chuyển lao động giúp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế: Đối với nước
nhận lao động, thông qua việc tận dụng và sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động di
chuyển, GDP sẽ được tăng lên nhanh chóng đi cùng với nguồn thu từ các khoản thuế
thu nhập của người lao động di chuyển sẽ giúp chính phủ các nước nhận có thêm
ngân sách để thực hiện chính sách phúc lợi xã hội cho quốc gia. Bên cạnh đó, những
khoản kiều hối người lao động gửi về cho gia đình mình cũng được xem là nguồn
ngoại tệ chảy vào các nước gửi lao động, đóng góp vào cán cân thanh toán của nhiều
nước đang phát triển, góp phần gia tăng vốn đầu tư cho sự phát triển kinh tế.
Thứ ba, di chuyển lao động tạo ra môi trường cạnh tranh, giúp nâng cao kỹ
năng sản xuất: Di chuyển lao động tăng lên khiến mức độ cạnh tranh trên thị trường
cũng tăng lên, đặc biệt là xu hướng di chuyển lao động có kỹ năng kéo theo việc
người lao động được tiếp nhận kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cũng như tích lũy những kinh nghiệm,
kiến thức trong quá trình làm việc ở nước ngoài để ứng dụng vào quá trình thực hiện
công việc tại nước nhà. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các quốc gia đều phải mở cửa
thị trường, kể cả thị trường lao động thì việc chu chuyển của người lao động ngày
càng trở nên dễ dàng hơn. Sự di chuyển tự do nguồn lực lao động sẽ thúc đẩy các cá
nhân đầu tư nhiều hơn nữa cho hoạt động đào tạo, giáo dục bởi số lượng lớn các cơ
hội làm việc ngày càng tăng cùng với việc mở cửa thị trường của các nước.
Trên cơ sở này, vai trò của tự do di chuyển lao động của từng khu vực
ASEAN, EU, AU được thể hiện cụ thể như sau:
- Đối với ASEAN
Nhìn chung, tự do di chuyển lao động có kỹ năng có ý nghĩa quan trọng trong
quá trình hội nhập kinh tế ASEAN. Tự do di chuyển lao động ASEAN góp phần làm
sâu sắc quá trình hội nhập của ASEAN, giúp đạt được mục tiêu phát triển toàn diện
cộng đồng ASEAN. Trước thực tiễn các quốc gia ASEAN hầu hết là các nước đang
phát triển, với thị phần lao động chủ yếu là dư thừa lao động phổ thông, khu vực
ASEAN nói chung và các quốc gia ASEAN nói riêng muốn phát triển đòi hỏi phải
thúc đẩy nguồn nhân lực lao động có kỹ năng, được đào tạo chuyên nghiệp trong
tương lai. Bên cạnh đó, quá trình toàn cầu hoá diễn ra kéo theo sự di chuyển ngày
càng mạnh mẽ của thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư và lao động,
trong đó phải kể đến sự tăng lên của nhu cầu đối với dịch vụ qua biên giới. Vì vậy, sự
tự do di chuyển của người lao động giúp đáp ứng nhu cầu này. Sự di chuyển của
dòng lao động có kỹ năng cũng sẽ giúp giải quyết nhu cầu nhân lực của các doanh
nghiệp tại các quốc gia thành viên, tăng thu hút đầu tư nước ngoài, tăng cường
thương mại và sản xuất, tạo ra sự gắn kết thống nhất trong khu vực.
 Đối với các quốc gia thành viên ASEAN, tự do di chuyển lao động có kỹ năng
giúp giải quyết tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng, phân bổ cân đối cơ
cấu nguồn lao động giữa các quốc gia nội khối. Hầu hết các quốc gia ASEAN đang
có nhu cầu rất lớn đối với lực lượng lao động kỹ thuật; Singapore và Malaysia đang
thiếu lực lượng lao động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, marketing. Bên cạnh đó,
kiều hối di cư lao động - những khoản tiền công do lao động di cư chuyển về cho gia
đình hoặc cộng đồng ở quốc gia xuất cư, làm gia tăng vốn đầu tư tư nhân. Nguồn tài
chính này giúp các quốc gia tăng nguồn thu ngoại tệ, nâng cao thu nhập, có nguồn
vốn để đầu tư phát triển kinh tế. Thêm vào đó, khi tiếp nhận người lao động có kỹ
năng vào nước mình, các quốc gia sẽ có thể tận dụng khai thác nguồn lực này để học
hỏi, tiếp thu kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng lao động quốc gia. Ngoài ra, di
chuyển lao động giúp cải thiện mức sống của một bộ phận dân cư nhờ mức lương
tăng. Thực tế cho thấy, lao động có kỹ năng cao tại các nước có trình độ phát triển
thấp hơn trong khu vực có khả năng sẽ có mức tăng lương lớn nhất trong khuôn khổ
AEC. Lao động có kỹ năng cao ở Philippines và Thái Lan cũng sẽ được hưởng lợi
đáng kể, ở mức độ thấp hơn người lao động ở Indonesia41.
Có thể thấy, kinh tế của các quốc gia sẽ có điều kiện phát triển nhờ quá trình
chuyển đổi cơ cấu việc làm trên toàn khu vực do tác động của dịch chuyển lao động.
Tự do di chuyển lao động có kỹ năng trong AEC tạo điều kiện tiếp cận thị trường lao
động, tiếp cận việc làm cho người lao động có kỹ năng trong khối, từ đó có thể lựa
chọn ngành, nghề phù hợp; góp phần tạo ra thị trường lao động năng động như Thái
Lan hay Singapore. Tự do di chuyển giúp người lao động từ các nước kém phát triển
có cơ hội được nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, thúc đẩy sự cạnh tranh tại thị
trường lao động quốc gia nhập lao động.
- Đối với Liên minh Châu Âu
Nhìn một cách tổng quát, di chuyển lao động là một hiện tượng kinh tế tích
cực, là nguồn hỗ trợ thiết yếu cho sự tăng trưởng kinh tế EU và cũng là nhân tố then
chốt yếu tố hội nhập Châu Âu. Sự tự do di chuyển lao động không chỉ thể hiện quyền
công dân mà còn đảm bảo các quyền chính trị, xã hội và tư pháp.
Sự tham gia của người lao động EU vào một thị trường lao động giúp giảm
bớt chi phí lao động, duy trì khả năng cạnh tranh quốc tế; thúc đẩy nhu cầu về hàng
hoá về dịch vụ, giảm bớt sự dư thừa về lao động, giúp định hình mối quan hệ về kinh
tế, chính trị, văn hoá giữa nước sở tại và nước tiếp nhận. Việc các ngành dịch vụ tiến
sâu thị trường nội địa với sự chuyên môn hoá và đổi mới ngày càng tăng đóng vai trò
quan trọng để phục hồi tăng trưởng tại liên minh châu âu. Các dịch vụ thường có xu
41 Nguyễn Bình Dương, dịch chuyển lao động trong AEC và tác động tiềm ẩn đối với thị trường lao động các nước ASEAN, 2020, truy
cập ngày 3/3/2024
hướng gắn với nhu cầu nhân công có sẵn và vì vậy sự di chuyển của người lao động
để làm việc tại quốc gia khác nhằm cung cấp dịch vụ có ý nghĩa cần thiết đối với quá
trình hội nhập xuyên biên giới trên thị trường dịch vụ. Tự do di chuyển lao động sẽ
giúp tạo điều kiện phân bổ lao động tốt hơn trong khu vực, giải quyết tình trạng thiếu
hụt lao động, đặc biệt là lao động có kỹ năng. Các nước như Ý, Bồ Đào Nha, Hy Lạp
trước đây là những nước xuất xứ lao động điển hình, dần chuyển thành các nước tiếp
nhận lao động42.
Thêm vào đó, sự di chuyển tự do của người lao động mang lại cho công dân từ
các quốc gia thành viên EU quyền tự do lựa chọn nơi làm việc trong nội khối EU.
Giá trị của tự do di chuyển lao động không chỉ nằm ở quyền cá nhân mà còn có ý
nghĩa kinh tế. Nó đóng vai trò thiết yếu giúp phát triển thị trường lao động, thúc đẩy
kinh tế và khả năng ứng phó với những khủng hoảng kinh tế. Tự do di chuyển góp
phần vào thực hiện các mục tiêu chiến lược của Châu Âu về tăng trưởng bền vững,
toàn diện bằng cách tạo điều kiện thuận lợi hơn để giải quyết tình trạng thiếu lao
động mang tính chu kỳ và cơ cấu, đồng thời mang đến cho người dân cơ hội thăng
tiến về cả mặt kinh tế và xã hội.
Thông báo từ Uỷ ban Châu Âu vào tháng 12 năm 2002 đã từng nhấn mạnh
rằng “Những công dân thực hiện quyền tự do di chuyển của người lao động trong
liên minh châu Âu, đang góp phần tạo ra một thị trường lao động châu Âu đích
thực”. Hội đồng châu Âu vào năm 2005 cũng đưa ra nhận định dịch chuyển lao động
như một công cụ thúc đẩy mạnh mẽ kinh tế, lường trước được những tác động của tái
cơ cấu kinh tế.43 Suy giảm dân số là vấn đề không thể tránh khỏi nếu không có nguồn
di chuyển tự do của con người thay thế. Do đó, dịch chuyển lao động cũng được xem
là một trong những giải pháp tốt nhất để giải quyết tình trạng già hoá dân số tại EU
thông qua bù đắp thâm hụt nhân khẩu học. Đây là một trong những mặt tích cực mà
di chuyển lao động tại khu vực này đem lại và sẽ có xu hướng tiếp diễn lâu dài.
- Đối với Liên minh Châu Phi
Đánh giá về việc thực hiện mục tiêu của chương trình nghị sự 2063 của AU,
AU đã tập trung nhấn mạnh tự do di chuyển của người dân là một yếu tố quan trọng
góp phần thúc đẩy tăng trưởng và mở rộng thương mại nội khối AU. Do đó, mối
quan hệ giữa di chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ thông qua AfCFTA và di chuyển
tự do của con người thông qua AUFMP mang tính chặt chẽ đối với việc khai thác lợi
ích của hội nhập và thương mại khu vực AU. Do đó, tự do di chuyển lao động trong
khuôn khổ AU thể hiện những vai trò chính như sau:

42 Labour Mobility Within the Eu: Major Effects and Implications for the Main Sending and Receiving Economies, 2016, truy cập ngày
12/2/2024
43 Africa Labour Migration to the GCC States, 2018, truy cập ngày 13/2/2024
 Một là, sự di chuyển lao động tự do giúp thu hẹp khoảng cách thặng dư và
thâm hụt về kỹ năng giữa các quốc gia thành viên. Cho phép người lao động di
chuyển tự do sẽ giúp các công ty, doanh nghiệp tại các quốc gia khác tìm kiếm được
nguồn lực tối ưu năng suất và giảm bớt áp lực nhân khẩu học tại quốc gia sở tại, giúp
giảm bất bình đẳng lao động trong khu vực. Cải thiện năng suất công việc sẽ thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế và thu nhập bình quân đầu người. Mặc dù người nhập cư chỉ
chiếm 10% dân số Cote d’Ivoire, nơi có số lượng lao động nhập cư cao thứ hai ở
châu phi nhưng họ lại chiếm tới 19% GDP của đất nước.44
Hai là, tự do di chuyển lao động tạo điều kiện chuyển giao, đổi mới các kỹ
năng thiết yếu và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Do năng lực con người của các
quốc gia thành viên AU khác nhau, sự di chuyển tự do của con người sẽ tăng khả
năng cung cấp nguồn lao động có tay nghề và giải quyết tình trạng thất nghiệp của
lao động có tay nghề bị dư thừa. Tại các nước như Ghana, Nigeria có nguồn lao động
dịch chuyển chủ yếu là thanh niên với trình độ học vấn tương đối tốt. 45 Nguồn lao
động di cư từ các quốc gia này dẫn đến tác động đáng kể đối với nghề nghiệp, đó là
sự chuyển đổi từ việc làm nông nghiệp sang các việc làm lành nghề, công việc
chuyên môn, góp phần chuyển giao kỹ năng và kiến thức, và tăng cường giao lưu văn
hóa.
Ba là, tự do di chuyển lao động thúc đẩy tăng trưởng kinh tế khu vực. Những
người lao động di cư không chỉ góp phần xây dựng quốc gia sở tại thông qua những
kinh nghiệm, kỹ năng tích lũy được trong quá trình làm việc tại quốc gia khác mà còn
tác động tích cực đến kinh tế quốc gia, ví dụ như thúc đẩy kiều hối giữa các nước
quốc gia thành viên AU. Từ năm 2010 đến 2017, lượng kiều hối ở AU đã tăng 30%.
Ước tính năm 2019, người lao động nhập cư AU đã gửi 85 tỷ USD về gia đình của
họ.46 Di cư và lượng kiều hối gửi về quốc gia sở tại sẽ giúp tăng thu nhập, giảm tình
trạng khó khăn kinh tế, cải thiện hiệu quả y tế và giáo dục, đồng thời thúc đẩy năng
suất và khả năng tiếp cận tài chính. Ngoài ra, khi người lao động nhập cư được tuyển
dụng trong nền kinh tế chính thức của nước sở tại, việc làm của họ sẽ có tác động tích
cực đối với tài chính công. Sở dĩ người lao động di cư sẽ phải trả thuế trung bình
nhiều hơn so với công dân bản địa. Tại Ghana, trong khi người lao động nhập cư phải
trả tới gần 160% cho ngân sách công, thì công dân bản địa chỉ cần chi trả khoảng
70%.47

44https://acetforafrica.org/research-and-analysis/, truy cập ngày 12/3/2024

45 Regional Migration Governance in Africa: AU and RECs, 2018, truy cập ngày 13/3/2024
46 https://acetforafrica.org/research-and-analysis/, truy cập ngày 12/3/2024
47 African center for economic transformation, five reasons to support labor mobility in Africa. 2022
 KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Chương I đã phân tích và làm rõ định nghĩa, đặc điểm, nguyên nhân và vai trò
của tự do di chuyển lao động nói chung, tự do di chuyển lao động từng khu vực nói
riêng. Nhìn chung, tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU hay AU đều có mối
liên hệ mật thiết với tự do di chuyển hàng hoá, dịch vụ và vốn; đều hướng tới một
mục tiêu trọng tâm là xoá bỏ những rào cản đối với sự di chuyển của người lao động,
từng bước nới lỏng và hài hòa quy định pháp luật giữa các quốc gia trong khu vực
nhằm tạo thuận lợi cho sự tự do di chuyển của con người. Điều này có ý nghĩa quan
trọng đối với tiến trình hội nhập kinh tế khu vực, mở rộng thị trường, thúc đẩy
thương mại quốc tế. Bên cạnh đó, chương I cũng chỉ ra những học thuyết tiêu biểu về
di cư để giải thích tình trạng di chuyển lao động của từng khu vực ASEAN, EU, AU.
Các học thuyết được viện dẫn bao gồm học thuyết di dân, lý thuyết lực hút - lực đẩy,
lý thuyết kinh tế mới về di cư lao động. Dưới góc độ kinh tế, người lao động được
nghiên cứu có xu hướng dịch chuyển từ quốc gia kinh tế chậm phát triển, hạn chế về
mức lương hay tiếp cận việc làm sang các quốc gia có nền kinh tế phát triển, nhu cầu
lao động cao với những ưu đãi về điều kiện làm việc. Xu thế toàn cầu hóa khiến cho
sự chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế xã hội, chênh lệch nguồn lực lao động
giữa các quốc gia ngày càng thể hiện rõ nét. Sự chênh lệch này đều có thể dẫn đến
mặt cạnh tranh lành mạnh hay không lành mạnh đối với người lao động khi tiếp cận
thị trường lao động, nhưng nhìn chung sẽ là “bàn đạp” thúc đẩy mỗi quốc gia, mỗi
khu vực đưa ra chính sách phù hợp điều chỉnh vấn đề di chuyển lao động một cách
hiệu quả.
Thông qua những vấn đề lý luận về tự do di chuyển lao động, Chương I đã
trình bày cụ thể về tự do di chuyển lao động ASEAN, EU, AU cũng như cho thấy
mối tương quan so sánh những khía cạnh về tự do di chuyển lao động giữa các khu
vực này. Từ đó khẳng định một lần nữa tầm quan trọng của sự tự do di chuyển lao
động, đặc biệt trước xu thế hội nhập thương mại khu vực hiện nay, người lao động có
kỹ năng, trình độ được xem như chìa khóa của sự phát triển kinh tế, tiếp thu khoa học
công nghệ đối với các quốc gia.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TỰ DO DI CHUYỂN LAO
ĐỘNG KHU VỰC
2.1. Nội dung pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực
2.1.1. Pháp luật ASEAN về tự do di chuyển lao động
Nhằm hiện thực hóa các mục tiêu xây dựng một thị trường và cơ sở sản xuất
thống nhất của AEC, các quốc gia thành viên ASEAN đã ký kết và thông qua các
điều ước quốc tế để thực hiện tự do hoá di chuyển lao động như: Hiệp định khung về
thương mại dịch vụ năm 1995 (AFAS); Các thỏa thuận công nhận lẫn nhau, Hiệp
định di chuyển thể nhân ASEAN 2012… Nội dung của pháp luật ASEAN về tự do di
chuyển lao động bao gồm: nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động, di chuyển
thể nhân, công nhận lẫn nhau, thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động. Cụ thể
như sau:
a. Nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động
Bản chất tự do di chuyển lao động trong khuôn khổ ASEAN hướng tới mô
hình di chuyển lao động có quản lý và tạo thuận lợi di chuyển nội khối nhưng không
tạo thành điều khoản cụ thể về nguyên tắc không phân biệt đối xử đối với người lao
động như EU hay AU. Quy định về di chuyển thể nhân
Tự do di chuyển thể nhân có vai trò quan trọng và góp phần tích cực trong
việc thúc đẩy dòng chảy của vốn, hàng hoá, dịch vụ, lao động có chuyên môn trong
khu vực. Di chuyển thể nhân ban đầu được đàm phán trong khuôn khổ Hiệp định
khung ASEAN về Dịch vụ (AFAS). AFAS đã đặt ra các yêu cầu về tự do hoá đối với
cả 4 phương thức cung cấp dịch vụ là : cung cấp dịch vụ qua biên giới (Mode 1); tiêu
dùng dịch vụ là nước ngoài (Mode 2); hiện diện thương mại (Mode 3); hiện diện thể
nhân (Mode 4). Sau này, Mode 4 hiện diện thể nhân được tách ra để đàm phán trong
một Hiệp định riêng là Hiệp định ASEAN về Di chuyển thể nhân năm 2012 (MNP
2012) có hiệu lực vào ngày 14/6/2016. Mục tiêu của MNP là xoá bỏ đáng kể các rào
cản đối với việc di chuyển tạm thời qua biên giới của các thể nhân tham gia vào hoạt
động thương mại hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các nước ASEAN. Bên cạnh đó
thiết lập cơ chế tự do hóa, thuận lợi hóa đối với dòng di chuyển tự do của lao động có
kỹ năng thông qua hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan của ASEAN trong các
lĩnh vực thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư, di cư và lao động. 48 MNP
hướng tới điều chỉnh sự tự do di chuyển liên quan đến một số thể nhân cụ thể 49 được
quy định trong Hiệp định (khách kinh doanh; người di chuyển trong nội bộ doanh
nghiệp; người cung cấp dịch vụ theo hợp đồng; một số trường hợp khác quy định cụ
thể trong Biểu lộ trình cam kết về Di chuyển thể nhân của mỗi nước thành viên kèm
theo Hiệp định) và chỉ áp dụng đối với các quy định ảnh hưởng tới việc tạm thời
nhập cảnh và tạm thời lưu trú của các thể nhân này từ một nước thành viên ASEAN
tại nước thành viên khác. Hiệp định MNP không áp dụng đối với các quy định của
một nước ASEAN liên quan tới việc hạn chế tiếp cận thị trường lao động của người
lao động các nước ASEAN khác, không áp dụng với các biện pháp liên quan tới quốc
tịch, cư trú hay việc làm trên cơ sở cư trú lâu dài. Việc mở cửa thị trường lao động

48The ASEAN Secretariat, ASEAN Integration in Services, Jakarta, 2015, truy cập ngày 20/3/2024
49 Khoản 1, Điều 2, Hiệp định MNP
của mỗi nước chỉ áp dụng cho các ngành nghề được quy định cụ thể trong Biểu lộ
trình cam kết của nước đó và thuộc một trong 4 trường hợp trên.
Dựa trên quy định của MNP, các quốc gia đưa ra biểu cam kết về cấp phép
nhập cảnh tạm thời hoặc lưu trú tạm thời đối với thể nhân. Các nước thành viên khi
tham gia ký kết MNP sẽ xây dựng biểu cam kết dựa trên trên nguyên tắc chọn - cho
đối với các rào cản tiếp cận thị trường và đối xử quốc gia như hạn chế số lượng nhà
cung cấp dịch vụ, yêu cầu về trình độ hay giấy phép… Các quốc gia có thể lựa chọn
cam kết toàn bộ, cam kết kèm theo những hạn chế hay không cam kết. Bên cạnh đó,
Hiệp định MNP cũng quy định về nghĩa vụ đảm bảo sự minh bạch, công nhận lẫn
nhau hay các trường hợp ngoại lệ trong khuôn khổ Hiệp định.
b. Quy định về công nhận lẫn nhau
Công nhận lẫn nhau là kết quả của việc quốc gia đồng ý với hệ thống quy
định của quốc gia khác tương đương, tương thích hoặc ít nhất là có thể chấp nhận
được với hệ thống quy định của quốc gia chủ nhà. 50 Điều 5 AFAS và Điều 17 ATISA
là những cơ sở pháp lý tiền đề cho hoạt động công nhận lẫn nhau của ASEAN. Thỏa
thuận công nhận lẫn nhau (Mutual Recognition Arrangements - MRAs) trong khuôn
khổ ASEAN là kết quả của việc quốc gia này đồng ý với hệ thống quy định của quốc
gia khá tương đương hay tương thích với hệ thống quy định của quốc gia chủ nhà,
qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho những người hành nghề có kỹ năng, trình độ tiếp
cận thị trường lao động tại quốc gia thành viên khác.
MRA là công cụ chính để di chuyển lao động trong khuôn khổ AEC. Một số
MRA của ASEAN (ví dụ như dịch vụ kỹ sư) sử dụng mô hình “trục và nan hoa”. 51
Mô hình này mang đặc trưng vừa hài hòa hóa giữa việc công nhận bằng cấp của các
quốc gia thành viên và sự đảm bảo thực thi thông qua các thiết chế điều phối MRA.
Đến nay, đã có thỏa thuận trong 8 lĩnh vực nghề và được chia thành bốn nhóm tương
ứng: Nhóm 1 - MRAs về hành nghề tư vấn kỹ thuật, kiến trúc và kế toán nhằm thiết
lập cơ chế đăng ký hành nghề chung trong ASEAN; Nhóm 2 - MRAs về hành nghề
điều dưỡng, hành nghề y và nha khoa nhằm trao đổi thông tin và tăng cường hợp tác
về công nhận lẫn nhau trong các lĩnh vực ngành nghề này, thúc đẩy áp dụng thực tiễn
tốt nhất về các tiêu chuẩn và trình độ cũng như cung cấp cơ hội xây dựng năng lực và
đào tạo; Nhóm 3 - MRA về hành nghề khảo sát nhằm tạo nên khuôn khổ cho các
nước thành viên ASEAN sẵn sàng tham gia các cuộc đàm phán song phương và đa
phương về thừa nhận lẫn nhau; Nhóm 4 - MRA về lĩnh vực dịch vụ nhấn mạnh các
tiêu chuẩn trình độ chung và chương trình chung. Bên cạnh đó, các MRA cũng thừa

50 Shintaro Hamanaka and Sufian Jusoh, The emerging ASEAN Approach to Mutual Recognition: A Comparison with Europe, Trans-
Tasman, and North America, IDE Discussion Papers, 2016, truy cập ngày 20/3/2024/
51 Shintaro Hamanaka, Sufian Jushoh, Understanding the ASEAN way of Regional Qualification Governance, 2018
nhận rằng các quốc gia thành viên ASEAN có quyền quản lý các ngành nghề liên
quan, bao gồm cả việc giám sát hành vi của các cá nhân người lao động hành nghề
trong lãnh thổ nước mình, miễn là các biện pháp quản lý đó không tạo ra các rào cản
không cần thiết đối với việc nhập cảnh và hành nghề của người lao động.
Các Ủy ban điều phối chung của ASEAN cũng được thành lập như một phần
của các thỏa thuận công nhận lẫn nhau nhằm thúc đẩy tự do di chuyển lao động có kỹ
năng trong khu vực. Mỗi Uỷ ban có trách nhiệm thiết lập tiêu chuẩn trình độ chung
về lĩnh vực ngành nghề tương ứng; tiến hành cấp phép, chứng nhận đối với các
chuyên gia khi đáp ứng đủ theo những tiêu chuẩn đó; đồng thời trao đổi, đánh giá, và
thúc đẩy việc thực hiện các quy định MRA. Các Uỷ ban điều phối chung có thể kể
đến như Ủy ban Điều phối chung ASEAN về Hành nghề Nha khoa (ASEAN Joint
Coordinating Committee on Dental Practitioners – AJCCD) bao gồm tối đa hai đại
diện từ cơ quan quản lý nha sĩ của mỗi quốc gia thành viên. Trong khi đó, các MRA
trong ngành kiến trúc và kỹ sư đã tiến thêm một bước khi thành lập các cơ quan đăng
bạ của ASEAN, đó là Ủy ban Điều phối Kỹ sư Chuyên nghiệp Tiêu chuẩn (ASEAN
Chartered Professional Engineers Register – ACPER) và Hội đồng Kiến trúc ASEAN
(ASEAN Architect Council – AAC), nhằm thống nhất và tập trung quá trình công
nhận tay nghề và cấp bằng của các quốc gia thành viên.
c. Quy định về khung tham chiếu trình độ
Khung năng lực tham chiếu trình độ ASEAN (ASEAN Qualifications
Reference Framework) được xây dựng vào năm 2014 nhằm hỗ trợ các MRA. Đây là
một khung năng lực tham chiếu khu vực được hình thành với mục tiêu thiết lập bộ
công cụ phục vụ cho việc so sánh trình độ giữa các quốc gia thành viên cũng như
thúc đẩy việc học tập suốt đời. AQRF có 8 mức trình độ (từ cấp độ 1 đến cấp độ 8)
để mô tả các cấp trình độ, năng lực khác nhau mà người lao động đạt được. Mô tả
bậc AQRF gồm hai cấu phần chính: (i) Kiến thức và kỹ năng: bao gồm các kiến thức
khác nhau (về lý thuyết và thực hành) cũng như các kiến thức được sử dụng; (ii) Khả
năng áp dụng và trách nhiệm: là bối cảnh mà ở đó kiến thức và kỹ năng được sử dụng
trong thực hành cũng như mức độ độc lập của người lao động, bao gồm khả năng ra
quyết định và trách nhiệm của người lao động đối với bản thân và những người
khác.52 Nhằm tối ưu việc công nhận trình độ giữa các quốc gia, khung năng lực tham
chiếu ASEAN sẽ thiết lập tham chiếu với khung năng lực quốc gia (NQF – National
Qualification Framework) của các quốc gia thành viên ASEAN hoặc các cấp độ
khung trình độ quốc gia (NQS - National Qualification System). Để tiến hành tham
chiếu các khung trình độ quốc gia ASEAN sẽ thành lập Ủy ban AQRF, đây là cơ

52 Phụ lục 15 AQRF

quan cấp cao tham gia vào các vấn đề kỹ thuật và chính sách xuất phát từ quá trình
thực hiện và sự phát triển của một khuôn khổ năng lực khu vực. Ủy ban được coi là
cơ quan ra quyết định và có trách nhiệm xây dựng niềm tin dựa trên tính minh bạch. 53
Vì vậy, sự tham gia của AQRF không chỉ góp phần hoàn thiện, phát triển hệ thống
NQF mà còn giúp xây dựng một khu vực với nền tảng là sự tin tưởng lẫn nhau để tạo
thuận lợi cho việc công nhận trình độ, chuyên môn.
AQRF hướng tới thúc đẩy dòng di chuyển tự do của lao động có tay nghề
thông qua hài hoà hoá và tiêu chuẩn hoá trong khu vực như được nêu trong Kế hoạch
Tổng thể Cộng đồng Kinh tế ASEAN 2015. Bên cạnh đó, theo Kế hoạch Tổng thể
AEC và ASCC 2025, AQRF sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều
kiện cho sự di chuyển liền mạch của lao động có tay nghề trong khuôn khổ ASEAN,
hướng tới một nền kinh tế hội nhập và gắn kết cũng như phát triển năng lực con
người.
d. Thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động
Thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động ASEAN chủ yếu là các cơ quan
phụ trách thương mại dịch vụ ASEAN, bao gồm hai nhóm: thiết chế điều phối chung
và thiết chế điều phối chuyên ngành.
- Thiết chế điều phối chung: các thiết chế này sẽ có thẩm quyền điều phối hầu
hết các lĩnh vực hợp tác của ASEAN, trong đó có tự do di chuyển lao động. Cụ thể:
Hội nghị Cấp cao ASEAN (ASEAN Summit): bao gồm những người đứng đầu
nhà nước hoặc chính phủ các quốc gia thành viên với kỳ họp hai lần/năm và có thể
được triệu tập khi cần thiết. Đây là là cơ quan hoạch định chính sách tối cao của
ASEAN, theo đó xem xét, đưa ra các chỉ đạo và quyết định các vấn đề then chốt liên
quan việc thực hiện các mục tiêu của ASEAN và lợi ích của các quốc gia thành viên
(Điều 7 Hiến chương ASEAN). Hội nghị Cấp cao ASEAN sẽ triển khai những nội
dung quan trọng hay dự thảo, thông qua các kiện làm nền tảng pháp lý cho hoạt động
của AEC, trong đó di chuyển lao động có kỹ năng nói riêng. Tiêu biểu có thể kể đến
như Tuyên bố Bali II được thông qua tại Hội nghị Cấp cao ASEAN lần thứ 9 tổ chức
tại Indonesia vào tháng 10/2003 với sự tham gia ký kết của các nhà lãnh đạo 10 nước
thành viên, ghi nhận thiết lập AEC trở thành một thị trường và cơ sở sản xuất thống
nhất trong đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự do di chuyển của khách kinh doanh,
lao động có kỹ năng và nhân tài.
Hội đồng Điều phối ASEAN (ASEAN Coordinating Council - ACC): gồm các
Bộ trưởng Ngoại giao ASEAN với kỳ họp ít nhất 2 lần/năm; có chức năng chuẩn bị
cho các cuộc họp cấp cao ASEAN, điều phối việc thực hiện các thỏa thuận và quyết

53Thỏa thuận công nhận lẫn nhau về nghề nghiệp trong ASEAN – Cơ chế và tiến trình thực hiện, truy cập ngày 21/3/2024
định của Hội nghị cấp cao ASEAN; Phối hợp với các Hội đồng Cộng đồng ASEAN
nhằm tăng cường sự nhất quán về chính sách, hiệu quả và hợp tác giữa các cơ quan
này hay xem xét theo dõi tổng thể tất cả các hoạt động của ASEAN với sự trợ giúp
của Tổng Thư ký ASEAN.
Hội đồng Cộng đồng Kinh tế ASEAN (ASEAN Economic Community Council
- AECC) thuộc một trong ba Hội đồng Cộng đồng ASEAN được quy định trong Hiến
chương ASEAN 2007 theo Điều 9 Hiến chương ASEAN, bao gồm các Bộ trưởng
phụ trách trong lĩnh vực kinh tế với kỳ họp ít nhất 2 lần/năm. AECC sẽ đảm bảo thực
hiện các quyết định liên quan đến AEC của Hội nghị Cấp cao ASEAN, điều phối
công việc và những vấn đề liên quan đến các Hội đồng cộng đồng khác và đệ trình
các báo cáo cũng như khuyến nghị lên Hội nghị Cấp cao ASEAN về những vấn đề
trong khuôn khổ AEC. Cũng tại Kế hoạch Tổng thể ASEAN Blueprint 2025 khẳng
định AECC là cơ quan chính chịu trách nhiệm thực hiện tổng thể các biện pháp chiến
lược thông qua giám sát và thực thi việc tuân thủ, đồng thời đảm bảo đạt được các
mục tiêu của AEC trong khoảng thời gian được thoả thuận trong AEC Blueprint và
các thỏa thuận quan trọng khác liên quan đến AEC.
Hội nghị Bộ trưởng Lao động, Hội nghị Bộ trưởng Du lịch và Hội nghị Bộ
trưởng Giáo dục (Phụ lục I Hiến chương ASEAN) sẽ hoạt động theo chức năng,
quyền hạn đã được xác định; Thực hiện các thỏa thuận và quyết định của Hội nghị
Cấp cao ASEAN trong phạm vi phụ trách; Tăng cường hợp tác trong các lĩnh vực
thuộc phạm vi chức trách của mình để hỗ trợ liên kết và xây dựng Cộng đồng
ASEAN; và Đệ trình các báo cáo và khuyến nghị lên các Hội đồng Cộng đồng liên
quan (Điều 10 Hiến chương ASEAN).
- Thiết chế điều phối chuyên ngành: bao gồm Uỷ ban Điều phối ASEAN về
Dịch vụ (Coordinating Committee on Services - CCS) và Uỷ ban Điều phối cấp khu
vực điều phối việc thực thi các MRA đã ký kết.
CSS được thành lập vào tháng 1/1996 bao gồm các quan chức chịu trách
nhiệm điều phối trong lĩnh vực thương mại dịch vụ và các quan chức đại diện đến từ
Bộ Thương mại hoặc Bộ Công thương của các quốc gia thành viên. 54 CCS có nhiệm
vụ thực hiện các công việc trong nhiều lĩnh vực dịch vụ (nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp) ngoại trừ dịch vụ tài chính và dịch vụ vận tải hàng không. CCS thiết lập
6 nhóm đặc cách55 nhằm thảo luận các vấn đề liên quan đến hợp tác giữa các quốc gia
trong những lĩnh vực phụ trách, bao gồm việc thực thi MRAs về thương mại dịch vụ.

54 Bùi Thị Ngọc Lan, Tự do di chuyển lao động trong ASEAN – Những vấn đề pháp lý, thực tiễn và một số kiến nghị đối với Việt Nam,
2022, truy cập ngày 21/3/2024
55 6 nhóm đặc cách được thành lập trong CCS bao gồm dịch vụ xây dựng, chăm sóc sức khỏe, kinh doanh, logistics và dịch vụ vận tải,
dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin, du lịch.
https://asean.org/our-communities/economic-community/trade-in-services-2/trade-in-services-sectoral-bodies/
 Các Uỷ ban cấp khu vực điều phối thực thi MRA trong phạm vi ngành nghề
đã ký kết bao gồm Uỷ ban điều phối chung ASEAN về hành nghề điều dưỡng, hành
nghề y, nha khoa, du lịch, tư vấn kỹ thuật, kiến trúc và kế toán. Chức năng của Uỷ
ban điều phối chung cho từng ngành nghề sẽ mang tính chất khác nhau. Ví dụ như
Uỷ ban điều phối chung về điều dưỡng (AJCCN), Uỷ ban điều phối chung về hành
nghề y (AJCCM), Uỷ ban điều phối chung về nha khoa (AJCCD) sẽ có chức năng tạo
thuận lợi việc thực thi MRAs lĩnh vực này thông qua tăng cường trao đổi thông tin về
các ngành nghề trên. Hay Uỷ ban điều phối kế toán chuyên nghiệp ASEAN
(ACPACC) có chức năng quyết định cấp phép chứng nhận kế toán chuyên nghiệp đủ
điều kiện theo ASEAN.
2.1.2. Pháp luật EU về tự do di chuyển lao động
a. Nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động
Nguyên tắc không phân biệt đối xử - nguyên tắc tiên quyết được ghi nhận
trong nhiều văn bản pháp luật của EU về vấn đề tự do di chuyển lao động như TFEU,
Chỉ thị 1612/68/EEC hay Chỉ thị 2004/38/EC. Cụ thể, tại phần giới thiệu chung Chỉ
thị 1612/68/EEC của Hội đồng Châu Âu ngày 15/10/1968 về quyền tự do di chuyển
của người lao động đã giải thích nguyên tắc không phân biệt đối xử nghĩa là người
lao động của các quốc gia thành viên đều được hưởng sự đối xử ưu đãi về việc làm
như những người lao động trong nước. Bên cạnh đó, Điều 45 (Điều 39 TEC) Hiệp
ước chức năng Châu Âu kêu gọi xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử dựa trên yếu tố quốc
tịch của người lao động về việc làm, thù lao và các điều kiện làm việc khác. Như vậy,
nguyên tắc không phân biệt đối xử đảm bảo quyền làm việc và an sinh xã hội của
những người lao động EU khi tự do di chuyển trong khu vực nhằm theo đuổi các hoạt
động với tư cách là người được tuyển dụng (ngoại trừ trường hợp liên quan chính
sách công, an ninh công cộng hoặc sức khỏe cộng đồng).
Thêm vào đó, Chỉ thị 2004/38/EEC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu về
quyền của công dân EU và các thành viên gia đình của họ được di chuyển và cư trú
tự do trên lãnh thổ các quốc gia thành viên trao cho người lao động EU và gia đình
của họ sự đối xử bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ như người lao động quốc gia
thành viên tiếp nhận, bao gồm điều kiện làm việc (lương, giờ làm việc, nghỉ phép...),
tiếp cận giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, phúc lợi xã hội và thuế. Nguyên tắc trên
một lần nữa được ghi nhận và mở rộng thêm những quyền lợi mà người lao động di
cư sẽ được hưởng56 tại Chương II: Việc làm và đối xử bình đẳng của Chỉ thị
1612/68/EEC bao gồm được tái tuyển dụng sau khi thất nghiệp, quyền lợi khi là
thành viên của công đoàn như quyền bầu cử, quyền sở hữu nhà ở. Không phân biệt

56 Những quyền này được quy định cụ thể tại Điều 7, 8, 9 Chỉ thị 1612/68/EEC.
đối xử hay đối xử bình đẳng không chỉ đảm bảo điều kiện tiếp cận thị trường của
người lao động mà còn là nguyên tắc được ghi nhận có ý nghĩa quan trọng thành lập
nên Liên minh Châu Âu (Điều 2 TEU).
b. Quy định về di chuyển thể nhân
Bản chất của di chuyển thể nhân EU là sự tự do di chuyển của dịch vụ tại thị
trường nội địa. Nền tảng pháp lý ban đầu ghi nhận quyền tự do cung cấp dịch vụ
được quy định tại Điều 56, 57 TFEU. Theo đó quyền tự do di chuyển của công dân
EU nói chung và quyền tự do di chuyển để cung cấp dịch vụ của thể nhân EU nói
riêng đều dựa trên cơ sở quyền tự do đi lại và không phân biệt đối xử. Các quốc gia
sẽ xoá bỏ các rào cản đối với hoạt động cung cấp dịch vụ bao gồm yếu tố quốc tịch
(phân biệt đối xử trực tiếp) và các biện pháp cản trở nhà cung cấp dịch vụ (phân biệt
đối xử gián tiếp)57. Ngoài ra, các quốc gia thành viên sẽ không có quyền tuyệt đối hạn
chế sự tự do di chuyển nhằm cung cấp dịch vụ trên cơ sở những ngoại lệ như chính
sách công, an ninh công cộng hoặc sức khỏe cộng đồng.
Những đối tượng được quyền cung cấp dịch vụ theo Điều 56 TFEU bao gồm
công dân quốc gia thành viên EU và công dân nước thứ ba được thành lập tại một
quốc gia thành viên. Đặc trưng của đối tượng này là cung cấp các dịch vụ của họ tại
các Quốc gia thành viên khác trên cơ sở tạm thời để được trả thù lao, nghĩa là nhấn
mạnh đến nhu cầu hoạt động kinh tế của thể nhân. Dù tính chất tạm thời của việc
cung cấp dịch vụ chưa được quy định cụ thể trong Hiệp ước hay án lệ nhưng trong
ECJ đã xác định khoảng thời gian tạm thời sẽ được xác định dựa trên “thời gian hoạt
động, tính đều đặn, tính định kỳ và tính liên tục”.58
Khung pháp lý chính về di chuyển thể nhân trong khuôn khổ EU được quy
định tại Chỉ thị 96/71/EC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu về bố trí người lao
động trong khuôn khổ cung cấp dịch vụ (sau này được sửa đổi bổ sung bởi Chỉ thị
2018/957/EU). Chỉ thị 96/71/EC liệt kê các điều kiện lao động cốt lõi phải được áp
dụng cho người lao động cung cấp dịch vụ tại nước sở tại, bao gồm: thời gian làm
việc tối đa và thời gian nghỉ ngơi tối thiểu; ngày nghỉ hàng năm được trả lương tối
thiểu; mức lương tối thiểu hiện hành, bao gồm cả mức lương làm thêm giờ; sức khỏe,
an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc. Để đảm bảo thực thi hiệu quả Chỉ thị 96/71/EC,
Chỉ thị 2014/67/EU đã được thông qua với hai mục đích: (i) bảo vệ những người lao
động công tác; (ii) bảo đảm các biện pháp pháp lý hay cơ chế kiểm soát được đưa ra
không gây ra hạn chế với quyền tự do cung cấp dịch vụ.
57Vụ việc Säger kiện Dennemeyer (1991), Toà án đã giải thích “Điều 59 Hiệp ước EEC không chỉ yêu cầu xóa bỏ mọi phân biệt đối xử
đối với người cung cấp dịch vụ vì lý do quốc tịch mà còn yêu cầu bãi bỏ bất kỳ hạn chế nào, ngay cả khi nó được áp dụng mà không có sự
phân biệt đối với các nhà cung cấp dịch vụ trong nước và những nhà cung cấp dịch vụ của các nước các Quốc gia Thành viên khác, khi có
khả năng cấm hoặc cản trở hoạt động của một nhà cung cấp dịch vụ được thành lập ở một Quốc gia Thành viên khác nơi người đó cung
cấp các dịch vụ tương tự một cách hợp pháp.”
58C-55/94, Gebhard [1995] ECR I-4165.
 Ngoài ra, Chỉ thị 2018/957/EC có phần hoàn thiện, mở rộng phạm vi hơn so
với Chỉ thị 96/71/EC khi không chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp cung cấp dịch vụ
xuyên biên giới mà còn áp dụng cho người cung cấp dịch vụ. Chỉ thị đưa ra các điều
khoản bắt buộc đối với quốc gia sở tại về điều kiện làm việc, bảo vệ an toàn lao động
nhằm đảm bảo sự cạnh tranh công bằng và đảm bảo quyền lợi của những người lao
động trong quá trình cung cấp dịch vụ tại quốc gia đó (Điều 1). Chỉ thị 2018/957/EC
bổ sung thêm quy định áp dụng mức thù lao tương đương giữa người lao động công
tác và người lao động ở nước sở tại; mở rộng thời hạn công tác, theo đó một người
lao động sẽ được coi là công tác dài hạn sau khi cung cấp dịch vụ tại quốc gia thành
viên khác sau 12 tháng (với khả năng được gia hạn thêm 6 tháng tùy theo sự chủ
động thông báo). Sau thời hạn này, người lao động công tác sẽ phải tuân theo đầy đủ
các quy định của pháp luật lao động nước sở tại.
c. Quy định về công nhận lẫn nhau
Trong khuôn khổ EU, việc công nhận lẫn nhau hay công nhận trình độ
chuyên môn được quy định tại Chỉ thị 2005/36/EC, hay còn gọi là Chỉ thị về trình độ
chuyên môn (Professional Qualifications Directive - PQD), theo đó cho phép các
chuyên gia tiếp cận thị trường lao động tại quốc gia thành viên khác trong một số
ngành nghề nhất định, bao gồm: bác sĩ, y tá, nha sĩ, bác sĩ thú y, nữ hộ sinh, dược sĩ
và kiến trúc sư. Mô hình công nhận lẫn nhau của EU là mô hình công nhận có điều
kiện, không đòi hỏi sự hài hoà rộng rãi về trình độ chuyên môn giữa các quốc gia
thành viên. Cơ chế công nhận lẫn nhau được ghi nhận trong Chỉ thị bao gồm: (i) hệ
thống công nhận tự động; (ii) Hệ thống chung; (iii) Tự động công nhận dựa trên số
năm kinh nghiệm. Mỗi cơ chế có phạm vi áp dụng và tính công nhận khác nhau. Cụ
thể, Chỉ thị thiết lập cơ chế cho hệ thống công nhận tự động thông qua đáp ứng các
yêu cầu đào tạo tối thiểu cho từng ngành nghề được liệt kê lại Phụ lục I. Sau khi đáp
ứng các yêu cầu và điều kiện trên, các chuyên gia sẽ được tự động công nhận trình độ
chuyên môn. Bên cạnh đó, hệ thống công nhận chung áp dụng cho nhiều ngành nghề,
được xây dựng dựa trên nguyên tắc công nhận lẫn nhau, nghĩa là các chuyên gia sẽ
được được công nhận trình độ chuyên môn nếu bằng cấp của chuyên gia được quốc
gia sở tại công nhận. Hay tự động công nhận dựa trên số năm kinh nghiệm (được quy
định cụ thể tại Điều 17-19 PQD) khi người lao động đã hành nghề trong một khoảng
thời gian tối thiểu cần thiết trong những lĩnh vực theo phụ lục IV PQD, chủ yếu liên
quan đến thủ công, công nghiệp và thương mại.
d. Quy định về khung trình độ châu Âu
EU đã phát triển Khung trình độ Châu Âu (European Qualifications
Framework - EQF) vào năm 2008 (sửa đổi năm 2017) như một công cụ giải thích,
chuyển đổi, so sánh bằng cấp, trình độ chuyên môn giữa các quốc gia. EQF hướng tới
hỗ trợ, thúc đẩy sự di chuyển xuyên biên giới của người học và người lao động, thúc
đẩy học tập suốt đời và phát triển chuyên môn trên khắp lãnh thổ EU. EQF dựa trên
kết quả học tập gồm 8 cấp độ dành cho tất cả các loại bằng cấp, thể hiện cụ thể năng
lực của một cá nhân. Cấp độ tăng dần theo mức độ thành thạo, cấp 1 là cấp độ thấp
nhất và cấp 8 là cấp độ cao nhất. Các cấp độ bao gồm ba nội dung chính: Kiến thức
(lý thuyết về một lĩnh vực nào đó) và kỹ năng (bao gồm nhận thức - việc sử dụng tư
duy, trực quan, sáng tạo và thực tế - khả năng ứng dụng); trách nhiệm và quyền tự
chủ (khả năng của người học trong việc áp dụng kiến thức, kỹ năng một cách tự chủ
và có trách nhiệm).59 Ngoài ra EQF cũng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá quá trình học
tập (chính quy và không chính quy) để được công nhận trình độ chuyên môn.
Để đảm bảo thực thi một cách hiệu quả, EQF kết hợp hoạt động cùng các cơ
quan Châu Âu đóng vai trò hỗ trợ thực hiện EQF như Nhóm tư vấn EQF (AG) (diễn
đàn trung tâm thảo luận giữa Uỷ ban, các quốc gia và các bên liên quan về vấn đề
giáo dục và đào tạo, việc làm và xã hội; Trung tâm phát triển đào tạo nghề Châu Âu
(Cedefop) và Quỹ đào tạo Châu Âu (ETF). Thêm vào đó, EQF được liên kết chặt chẽ
với các khung trình độ quốc gia (NQF), mỗi quốc gia muốn liên kết khung tham
chiếu trình độ quốc gia của mình với EQF phải chuẩn bị một báo cáo tham chiếu chi
tiết theo 10 tiêu chí tham chiếu EQF đã được thống nhất trong Phụ lục III của
Khuyến nghị EQF sửa đổi. Các báo cáo tham chiếu quốc gia sẽ được trình bày cho
Nhóm Tư vấn EQF để xác nhận khi đáp ứng đầy đủ các tiêu chí tham chiếu. Điều này
không chỉ giúp khung tham chiếu các quốc gia được cải thiện, hài hòa và phù hợp với
khung tham chiếu chung mà còn đảm bảo tính minh bạch, tính linh hoạt, sự tin tưởng
lẫn nhau cho quá trình công nhận trình độ, góp phần giảm rào cản đối với sự di
chuyển lao động nội khối.
e. Cơ quan thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động
- Thiết chế chung: Bao gồm các thiết chế đứng đầu, nắm giữ vai trò chủ chốt
kiểm soát và giải quyết tổng thể, toàn diện các vấn đề liên quan của EU nói chung,
trong đó có tự do di chuyển lao động.
Hội đồng Châu Âu (The European Council): là cơ quan quyền lực cao nhất
của EU, bao gồm Chủ tịch Hội đồng Châu Âu, Chủ tịch Uỷ ban Châu Âu và đại diện
của mỗi quốc gia thành viên Liên minh Châu Âu với kỳ họp ít nhất 4 lần/năm. Hội
đồng Châu Âu có chức năng xác định hướng phát triển và định hướng chính trị cũng
như các ưu tiên chính trị của EU. Hội đồng Châu Âu không thực hiện chức năng lập
pháp mà sẽ cùng Nghị viện thông qua luật (Điều 15 TEU). Có thể kể đến như thông

59The European Qualifications Framework: supporting learning, work and cross-border mobility, 2018, truy cập ngày 22/3/2024
qua các Chỉ thị quan trọng về di chuyển lao động như Chỉ thị 2004/38/EC, Chỉ thị
1612/68/EC.
Ủy ban Châu Âu (The European Commission - EC): bao gồm Chủ tịch Uỷ ban
và 27 Uỷ viên đại diện cho 27 quốc gia thành viên EU. EC thường được tổ chức
thành các Ban chức năng (Directorates General – viết tắt là DGs). EC là cơ quan
hành pháp của EU, chịu trách nhiệm thi hành các quyết định của Hội đồng và Nghị
viện, tổ chức và chi ngân sách (Điều 17 TEU). EC hợp tác chặt chẽ với các Quốc gia
Thành viên, duy trì lợi ích chung của EU và giữ vai trò điều hành EU, đảm bảo các
quy định trong các Hiệp ước của EU được thực thi và có quyền duy nhất đưa ra sáng
kiến lập pháp trong hầu hết các lĩnh vực chính sách.
Hội đồng Liên minh Châu Âu, hay Hội đồng Bộ trưởng Châu Âu (The
Council of the European Union): bao gồm các Bộ trưởng đại diện cho các quốc gia
thành viên và không có Chủ tịch. Hội đồng Liên minh Châu Âu có thẩm quyền ký kết
các điều ước quốc tế, quyền lập pháp và phối hợp chính sách kinh tế xã hội giữa các
quốc gia thành viên (Điều 16 TEU).
Nghị viện Châu Âu: đại diện cho công dân EU, bao gồm 751 Nghị sĩ được bầu
theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu từ tất cả các quốc gia thành viên EU. Nghị viện
châu Âu sẽ có nhiệm vụ phối hợp với Hội đồng Bộ trưởng thông qua đề xuất lập
pháp của Ủy ban châu Âu trong hầu hết các lĩnh vực, thực hiện giám sát các thiết chế
khác của EU và các hoạt động trong khuôn khổ EU (Điều 14 TEU).
Tòa án Công lý Châu Âu (European Court of Justice - ECJ): là một trong hai
toà án trực thuộc Tòa án Công lý Liên minh Châu Âu (CJEU) có chức năng giải thích
luật pháp EU và đảm bảo tính ràng buộc của các phán quyết đối với tất cả các quốc
gia thành viên EU (Điều 263 TFEU). Trong khuôn khổ tự do di chuyển lao động, các
quyết định của ECJ tạo ra án lệ làm tiền đề thiết lập các tiêu chuẩn pháp lý cho việc
áp dụng quyền tự do di chuyển, đưa ra hướng dẫn và cụ thể hóa các quy định, đảm
bảo tính thực thi đối với quyền này, góp phần bảo vệ quyền cá nhân của công dân
EU. Ví dụ như Phán quyết của ECJ vào ngày 23/3/1982 trong vụ việc 53/81 bà Levin
kiện Bộ trưởng Tư pháp Hà Lan60, đây được xem là một tiền lệ quan trọng giải thích
thuật ngữ người lao động và khẳng định quyền tự do di chuyển của người lao động
EU ngay cả khi người lao động có thu nhập dưới mức tối thiểu tại quốc gia tiếp nhận
Uỷ ban Kinh tế - Xã hội Châu Âu (European Economic and Social Committee
- EESC): là cơ quan tư vấn của EU bao gồm đại diện của các tổ chức của người lao
động, người sử dụng lao động và các nhóm lợi ích khác. EESC sẽ đưa ra ý kiến về
các vấn đề của EU với EC, Hội đồng Châu Âu và Nghị viện Châu Âu. Do đó, EESC

60 C-53/81 D.M. Levin v. Staatssecretaris van Justitie (Netherlands) [23.03.1982]

đóng vai trò như cầu nối giữa các thiết chế ra quyết định của EU và công dân EU,
đảm bảo chính sách và luật pháp của EU phù hợp với điều kiện kinh tế và xã hội
thông qua những diễn đàn đối thoại của các thành viên đồng thuận vì lợi ích chung.
- Thiết chế điều phối chuyên ngành:
Cơ quan Lao động Châu Âu (The European Labour Authority - ELA): có
nhiệm vụ điều phối và hỗ trợ thực thi luật pháp EU về di chuyển lao động cũng như
phân tích, đánh giá rủi ro và đưa ra giải pháp về các vấn đề liên quan đến di chuyển
lao động. ELA được thành lập không chỉ giúp Uỷ ban Châu Âu và các quốc gia thành
viên đảm bảo các quy định của EU về di chuyển lao động và phối hợp an sinh xã hội
được thực thi một cách công bằng, hiệu quả, mà còn tạo điều kiện cho di chuyển lao
động khuôn khổ EU được diễn ra thuận lợi, đặc biệt thông qua các hoạt động của
Dịch vụ Việc làm Châu Âu (EURES).61
Tổng cục việc làm, xã hội và hoà nhập (The Commission's Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Inclusion - DG EMPL): là 1 Tổng cục
của Uỷ ban Châu Âu, bao gồm tám phòng ban: Việc làm & Xã hội, Xã hội, Di
chuyển lao động, Kỹ năng, Đầu tư, Kiểm toán & Đánh giá và Nguồn lực, Kế hoạch
& Truyền thông.62 Có nhiệm vụ phát triển mô hình xã hội Châu Âu hiện đại, đổi mới
và bền vững cùng với việc tạo nhiều cơ hội bình đẳng tiếp cận điều kiện việc làm
thông qua Chiến lược việc làm và Quỹ xã hội EU, sự di chuyển lao động tự do, điều
phối các chương trình an sinh xã hội và hòa nhập xã hội.
Trung tâm phát triển đào tạo nghề Châu Âu (Cedefop): là một cơ quan của EU
được thành lập vào năm 1975. Cedefop hợp tác chặt chẽ với EC, các chính phủ, đại
diện người sử dụng lao động, công đoàn và các học viên trong lĩnh vực giáo dục với
mục đích tăng cường, đẩy mạnh hợp tác Châu Âu; hướng tới hỗ trợ phát triển và thực
thi các chính sách giáo dục và đào tạo nghề (VET) của Châu Âu. 63 Các vấn đề mà
Cedefop chú trọng trong những buổi hội thảo bao gồm hướng dẫn và tư vấn; đào tạo
cho người lao động lớn tuổi; dự báo cung và cầu kỹ năng; sự công nhận và xác thực
việc học tập bên ngoài hệ thống giáo dục; so sánh và phát triển các khung trình độ
EU. Do đó, Cedefop là một trong những cơ quan nắm giữ vai trò hỗ trợ thực thi EQF
hiệu quả.
2.1.3. Pháp luật AU về tự do di chuyển lao động
a. Nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động

61 European Union, European Labour Authority (ELA)

https://european-union.europa.eu/institutions-law-budget/institutions-and-bodies/search-all-eu-institutions-and-bodies/european-labour-
authority-ela_en, truy cập ngày/ tháng/năm.
62 European Commission's Directorate General for Employment, Social Affairs and Inclusion
https://www.developmentaid.org/donors/view/122345/ec-empl
63Cedefop Europa, Cedefop’s mission, địa chỉ truy cập: https://www.cedefop.europa.eu/en/about-cedefop/who-we-are, truy cập ngày
31/3/2024
 Nguyên tắc không phân biệt đối xử là một nguyên tắc cơ bản trong các văn
bản và chính sách của AU liên quan đến di chuyển lao động, đặc biệt là trong bối
cảnh thị trường chung với sự tham gia của REC. Hiến chương Châu Phi về nhân
quyền được thông qua từ năm 1979 đã thiết lập điều khoản riêng về nguyên tắc này
(Điều 2), sau này được ghi nhận nội dung tương tự trong Nghị định AU-FMP tại
Điều 3. Theo đó khẳng định không phân biệt đối xử là một trong những nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do di chuyển lao động, và cụ thể hơn tại Điều 4 AU-FMP “Các
quốc gia thành viên sẽ không phân biệt đối xử với công dân của quốc gia thành viên
khác khi họ di chuyển, cư trú hay định cư trên lãnh thổ của quốc gia mình dựa trên
cơ sở quốc tịch, chủng tộc, nhóm dân tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo,
chính trị hay bất kỳ quan điểm nào khác, nguồn gốc dân tộc và xã hội, địa vị”. Nội
dung này một lần nữa được ghi nhận tương tự với người lao động trong Điều 14
AUFMP. Nguyên tắc thiết yếu này không chỉ đảm bảo quyền công dân di chuyển nội
khối mà còn góp phần giúp thúc đẩy sự hòa nhập và thống nhất khu vực AU.
Thêm vào đó, theo Điều 19 Hiến chương Châu Phi, mọi công dân được hưởng
quyền bình đẳng như nhau và sẽ không có cơ sở nào cho phép sự đối xử ưu đãi hơn.
Trong khuôn khổ AU về di chuyển lao động, người lao động được đảm bảo quyền tự
do di chuyển, nhập cảnh, làm việc, cư trú và thành lập trên lãnh thổ quốc gia thành
viên khác; được đối xử công bằng và bình đẳng tương tự công dân quốc gia thành
viên tiếp nhận lao động.
b. Quy định về di chuyển thể nhân
Khung pháp lý chung điều chỉnh quyền tự do di chuyển của công dân AU và
quyền tự do cung cấp dịch vụ của thể nhân được quy định chủ yếu tại AfCFTA. Mặc
dù quy định của AUFMP áp dụng cho mọi đối tượng bao gồm cả người cung cấp
dịch vụ xuyên giới nhưng các điều khoản chỉ mang tính bao quát, trong khi đó Nghị
định thư AfCFTA về thương mại dịch vụ (Tis) quy định rõ ràng hơn về di chuyển thể
nhân. Cụ thể, Nghị định thư TiS nhấn mạnh mục tiêu tạo ra thị trường chung, thúc
đẩy thương mại nội khối và di chuyển thể nhân (Điều 3 TiS) thông qua xây dựng
khuôn khổ hợp tác và lịch trình cam kết của từng quốc gia, từng bước loại bỏ các rào
cản tiếp cận thị trường (hạn chế số lượng nhà cung cấp dịch vụ, hạn chế số lượng lĩnh
vực dịch vụ được cung cấp), đối xử quốc gia, yêu cầu trình độ chuyên môn. Ngoài ra,
Điều 8 của Nghị định trao cho các quốc gia thành viên quyền đặt ra quy định mới đối
với thể nhân cung cấp dịch vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chính sách quốc gia nhưng
phải đảm bảo các quy định trên ở một mức độ hợp lý, không gây phương hại đến
quyền lợi, nghĩa vụ của thể nhân. Nghị định cũng cho phép các quốc gia thành viên
thông qua hay thi hành các biện pháp cần thiết đối với thể nhân nhằm mục đích công
cộng, đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc áp thuế, thu thuế trực tiếp đối với
các nhà cung cấp dịch vụ của quốc gia thành viên khác (Điều 15 Tis).
Nghị định thư Tis tập trung vào khả năng tự do di chuyển của những doanh
nhân, chuyên gia, người di chuyển nội bộ công ty (giám đốc điều hành, nhà quản lý,
thực tập sinh) được cam kết theo phương thức 4 - hiện diện thể nhân, cho phép lưu
trú trong khoảng thời gian tạm thời tương tự như Mode 4 GATS. Các thể nhân sẽ
được tự do cung cấp dịch vụ trong những lĩnh vực ưu tiên sau: Dịch vụ tài chính,
dịch vụ truyền thông, dịch vụ vận tải, dịch vụ du lịch, dịch vụ kinh doanh. Các dịch
vụ khác như dịch vụ phân phối, dịch vụ giáo dục, dịch vụ môi trường, dịch vụ giải trí,
văn hoá, thể thao vẫn đang trong quá trình đàm phán, xây dựng và hoàn thiện. 64 Một
thể nhân muốn được cho phép cung cấp dịch vụ được tự do hoá theo Nghị định phải
nộp đơn đăng ký lên Cơ quan có thẩm quyền của Quốc gia thành viên sở tại và sẽ
được phê duyệt khi đảm bảo đáp ứng các yêu cầu, quy định trong nước (Điều 9 Tis).
c. Quy định về công nhận lẫn nhau
Để thúc đẩy khả năng tiếp cận thị trường cho các chuyên gia nước ngoài, Nghị
định thư AfCFTA về Thương mại Dịch vụ quy định một quốc gia sẽ tiến hành công
nhận đối với nhà cung cấp dịch vụ về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm; đáp ứng
các yêu cầu hay có giấy phép hoặc chứng chỉ được cấp tại một quốc gia thành viên
khác. Công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia có thể đạt được thông qua ba cách thức:
(i) hài hoà hoá các quy định của quốc gia; (ii) dựa trên thỏa thuận giữa các quốc gia
thành viên liên quan; (iii) thực hiện công nhận một cách độc lập (Điều 18 PTiS). Quá
trình cấp phép, công nhận trình độ đối với nhà cung cấp dịch vụ nước ngoài phải đảm
bảo không tạo ra các rào cản thương mại dịch vụ trá hình hay sự phân biệt đối xử.
Việc công nhận phải dựa trên các tiêu chí đã được các quốc gia thành viên thoả thuận
theo AfCFTA. Các quốc gia cũng có thể hợp tác với các tổ chức liên chính phủ/phi
chính phủ nhằm thiết lập tiêu chuẩn chung trong khu vực về công nhận ngành nghề,
các lĩnh vực dịch vụ trong những trường hợp thích hợp. Bên cạnh đó, các quốc gia
phải thông báo cho Ban thư ký về các thỏa thuận công nhận hiện có của quốc gia sau
12 tháng kể từ khi PTiS có hiệu lực.
Hầu hết các Quốc gia Thành viên AU đều có các thỏa thuận song phương, đa
phương hay khu vực về công nhận bằng cấp; thường liên quan đến những lĩnh vực
ngành nghề có điều kiện như kỹ thuật, pháp lý, y tế và sức khỏe. 65 Trong đó phải kể
đến quá trình xây dựng thỏa thuận công nhận lẫn nhau giữa các REC trong khuôn
khổ AU. Việc công nhận trình độ, chuyên môn về các dịch vụ chuyên nghiệp của

64 https://www.thedtic.gov.za/wp-content/uploads/Guide-to-the-ACFTA_2023.pdf
65https://www.tralac.org/blog/article/14292-afcfta-trade-in-services-a-general-guide-and-issues-for-negotiations-on-mutual-recognition-
agreements.html
từng REC diễn ra thông qua các vòng đàm phán và đòi hỏi phải có thiết chế giám sát
hỗ trợ thực hiện công nhận lẫn nhau không chỉ ở cấp quốc gia mà còn ở cấp REC, ví
dụ như EAC có Ban thư ký EAC, ECOWAS có Uỷ ban ECOWAS điều phối, hỗ trợ
và đảm bảo thực thi công nhận lẫn nhau trong cộng đòng.
d. Quy định về khung tham chiếu trình độ
Khung trình độ lục địa Châu Phi (African Continental Qualifications
Framework - ACQF) là một chính sách quan trọng của Liên minh Châu Phi - nơi
được coi là “kho lưu trữ nhân lực trẻ của thế giới”. Việc phát triển ACQF chính thức
được triển khai vào năm 2019 do Ủy ban Liên minh Châu Phi chủ trì, hợp tác với
Liên minh Châu Âu, GIZ và Quỹ Đào tạo Châu Âu (ETF). 66 Mục tiêu của ACQF bao
gồm góp phần nâng cao khả năng so sánh, chất lượng và tính minh bạch của các bằng
cấp cũng như hỗ trợ việc học tập suốt đời của mọi người; Tạo điều kiện công nhận
các văn bằng, chứng chỉ và hỗ trợ việc di chuyển (người học, người lao động, dịch
vụ); Hợp tác và bổ sung với NQF và RQF, đồng thời hỗ trợ tạo ra một không gian
giáo dục và trình độ chuyên môn ở Châu Phi; Thúc đẩy hợp tác, tham khảo giữa các
khung trình độ (quốc gia và khu vực) ở Châu Phi và các khu vực khác. Đây là một
trong những nội dung được nhấn mạnh trong Chương trình nghị sự 2063; mục c, d
Chiến lược 4 CESA hay tại AU-FMP (Điều 18 khoản 2) “Các quốc gia thành viên sẽ
thiết lập một khung trình độ cấp châu lục để khuyến khích và thúc đẩy sự tự do di
chuyển của con người.” Đặc biệt phải kể đến những công cụ ACQF kết hợp sử dụng
để hài hoà hoá giáo dục và thúc đẩy việc làm người lao động trẻ là Khung chứng
nhận và đảm bảo chất lượng Liên Phi (PAQAF - Programme d'Appui à l'Assurance
Qualité de la Formation Professionnelle) và Chiến lược TVET (African Technical
and Vocational Education and Training).
ACQF là khung trình độ khu vực (RQF) lớn nhất vì có sự tham gia của 55
quốc gia và 8 cộng đồng kinh tế khu vực (REC). ACQF là RQF duy nhất tương tác
với hai cấp độ khác nhau - khung trình độ quốc gia và khu vực. ACQF bao gồm 10
cấp độ, với hai phần chính: (i) Kiến thức và kỹ năng; (ii) Khả năng ứng dụng và trách
nhiệm. Cấp độ 1 là cấp độ cơ bản nhất, đề cập đến kỹ năng, nhận thức, thực hành,
khả năng phản ứng và giải quyết vấn đề ở mức đơn giản; Cấp độ 10 là cấp độ phức
tạp nhất, đòi hỏi sự tư duy linh hoạt, sáng tạo. Ngoài ra, ACQF cũng thiết lập chuẩn
đầu ra (Learning outcomes) về giáo dục đào tạo (chính quy và không chính quy) áp
dụng cho nhiều mô hình học tập.
e. Thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động

66 Guildline ACQF
 - Thiết chế chung: Đạo luật Liên Minh Châu Phi (The AU Act) quy định các
thiết chế chủ chốt điều phối các vấn đề chung thuộc khuôn khổ AU. Bên cạnh đó,
AfCFTA bổ sung thêm quyền hạn, nhiệm vụ của các thiết chế thuộc lĩnh vực thương
mại tự do AU. Cụ thể:
Hội đồng Liên minh Châu Phi (The AU Assembly): là cơ quan cấp cao của
AU, bao gồm những người đừng đầu nhà nước và chính phủ của các nước thành viên
hoặc những người đại diện được uỷ quyền hợp pháp với kỳ họp ít nhất mỗi năm một
lần, tổ chức họp bất thường nếu có sự đồng thuận của 2.3 số quốc gia thành viên. Hội
đồng AU có chức năng xem xét và giám sát việc thực hiện chính sách của các quốc
gia thành viên AU; thành lập và giám sát hoạt động của các cơ quan AU (Điều 9 Đạo
luật AU). Về thương mại tự do AU, Hội đồng sẽ hướng dẫn các chiến lược về thương
mại của AU, bao gồm cả Kế hoạch hành động thúc đẩy thương mại nội khối Châu
Phi (BIAT) với trọng tâm là sự tự do di chuyển của con người.
Hội đồng điều hành Liên minh Châu Phi (The AU Council): gồm bộ trưởng bộ
ngoại giao hoặc các bộ trưởng hay cơ quan có thẩm quyền khác do chính phủ các
quốc gia thành viên chỉ định; chịu trách nhiệm xem xét các vấn đề Hội đồng AU đưa
ra giám sát việc thực hiện các chính sách của Hội đồng AU; điều phối, đưa ra quyết
định về các chính sách trong lĩnh vực mà các quốc gia thành viên quan tâm, trong đó
có di chuyển lao động (Điều 13 Đạo luật AU).
Hội đồng Bộ trưởng (The Council of Ministers): Bao gồm các Bộ trưởng chịu
trách nhiệm các vấn đề về thương mại với kỳ họp hai lần/năm (có thể họp bất thường
khi cần thiết), có nhiệm vụ phối hợp làm việc cùng các cơ quan và tổ chức liên quan
của AU, đưa ra các quyết định phù hợp về thương mại AU, đảm bảo thực thi hiệu quả
các quy định và Hiệp định về thương mại AU cũng như thực hiện, biện pháp cần thiết
để thúc đẩy tự do hoá thương mại AU. (Điều 11 AfCFTA).
Uỷ ban Liên minh Châu Phi (The African Union Commission - AUC): bao
gồm chủ tịch, phó chủ tịch và 8 uỷ viên, là ban thư ký và là cơ quan hành chính chịu
trách nhiệm trước Hội đồng và Hội đồng điều hành. AUC không chỉ hợp tác với các
tổ chức quốc tế khác như ILO và IOM về vấn đề di chuyển lao động mà còn phát
triển các chương trình chung thúc đẩy di chuyển lao động AU. Tiêu biểu như Chương
trình Di cư Lao động Tự do (JLMP) thúc đẩy di chuyển lao động hợp pháp và có trật
tự trong khu vực AU.67
Uỷ ban Kỹ thuật chuyên ngành (STC) về phát triển xã hội, lao động và việc
làm (STC - SDLE) có nhiệm vụ triển khai các buổi hội thảo thường kỳ nhằm đánh
giá hiệu quả của các chiến lược về tự do di chuyển lao động AU (Điều 15 Đạo luật
67https://recruit.iom.int/sap(bD1lbiZjPTEwMA==)/bc/bsp/sap/hrrcf_wd_dovru/application.do?
PARAM=cmNmdHlwZT1waW5zdCZwaW5zdD0wMDUwNTY4NTFDN0MxRURBOTFEMTBDNzIzRDk2NDBERQ%3d%3d
AU). Có thể kể đến hội thảo thường kỳ lần thứ 4 về triển khai, thúc đẩy kế hoạch 10
năm thuộc nội dung Chương trình nghị sự 2063. Bên cạnh đó, Ủy ban Kỹ thuật
Chuyên ngành (STC) về Di cư có chức năng chuẩn bị các dự án, chương trình liên
quan đến di cư và trình lên Hội đồng điều hành (Điều 15 Đạo luật AU); quản lý hiệu
quả các vấn đề về di cư, người lao động di chuyển nội khối cũng như báo cáo tiến độ
về việc thực hiện Nghị định thư AU-FMP.68
- Thiết chế điều phối chuyên ngành:
Uỷ ban về thương mại dịch vụ (TiS) có nhiệm vụ tổ chức các cuộc họp nhằm
đàm phán vấn đề tự do hoá thương mại về các lĩnh vực dịch vụ giữa các quốc gia
thành viên; đánh giá việc thực thi các quy định trong AfCFTA của các cộng đồng
kinh tế khu vực (REC); thành lập các tiểu ban chịu trách nhiệm triển khai các lĩnh
vực cụ thể trong PTiS69 (tiểu ban về công nhận trình độ chuyên môn, tiểu ban về quy
tắc trong thương mại dịch vụ, tiểu ban về khung hợp tác pháp lý).
Dựa trên cơ cấu tổ chức các cơ quan của từng REC và Điêu 20 Đạo luật AU,
ban thư ký sẽ là thiết chế điều phối trực tiếp vấn đề thỏa thuận công công nhận lẫn
nhau giữa các quốc gia thành viên cộng đồng thông qua triển khai các quy định về
công nhận trình độ chuyên môn, hỗ trợ các quốc gia thực hiện công nhận lẫn nhau
một cách hiệu quả.
2.2. So sánh pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực
2.2.1. Những điểm giống nhau
Một là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều thể
hiện những điểm khá thống nhất khi đảm bảo tuân theo nguyên tắc chủ đạo là không
phân biệt đối xử. Đây là nguyên tắc đóng vai trò nền tảng trong việc bảo vệ quyền lợi
người lao động khi làm việc trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác, được đề cập
trong các văn kiện quan trọng về di chuyển lao động của cả ba khu vực như Tuyên bố
ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú, TFEU, AUFMP.
Bên cạnh những rào cản đối với nhà cung cấp dịch vụ, sự phân biệt đối xử dựa trên
yếu tố quốc tịch, tôn giáo, chủng tộc, ngôn ngữ…. sẽ tạo ra những bất lợi làm ảnh
hưởng quá trình di chuyển lao động và hội nhập khu vực. Đây là những nguyên nhân
chính loại bỏ lao động di trú khỏi hệ thống an sinh xã hội của quốc gia nơi họ không
phải là công dân. Do đó, nguyên tắc này sẽ đảm bảo các quốc gia phải dành sự đối xử
công bằng, bình đẳng đối với người lao động tương tự như người lao động trong
nước khi tiếp cận điều kiện việc làm, thu nhập, an sinh xã hội, cơ hội giáo dục và đào
tạo; từ đó thúc đẩy di chuyển lao động động ngày càng diễn ra sôi nổi.

68 Ministerial meeting of the Fourth Ordinary Session of the Specialized Technical Committee (STC) on Migration, Refugees and
Displaced Persons
69 Bổ sung footnote
 Hai là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều xây
dựng những quy định cụ thể về di chuyển thể nhân hay những nhà cung cấp dịch vụ
xuyên biên giới. Tự do di chuyển thể nhân có vai trò quan trọng và góp phần tích cực
trong việc thúc đẩy dòng chảy của vốn, hàng hoá, dịch vụ trong cả ba khu vực.
Những quy định được xây dựng nhằm áp dụng cho đối tượng cung cấp dịch vụ xuyên
biên giới theo hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định, với mục tiêu xây dựng
một thị trường chung, từng bước xóa bỏ rào cản hạn chế hoạt động cung cấp dịch vụ
của thể nhân như phân biệt đối xử giữa nhà cung cấp dịch vụ trong nước và nhà cung
cấp dịch vụ nước ngoài.
Ba là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều quy
định về công nhận trình độ chuyên môn trong khu vực. Công nhận lẫn nhau của ba
khu vực đều có điểm chung là thiết lập công nhận có quản lý, nghĩa là người hành
nghề nước ngoài sẽ được quốc gia sở tại công nhận trình độ chuyên môn, bằng cấp
khi đáp ứng những yêu cầu riêng biệt quốc gia đó đặt ra đối với từng ngành nghề cụ
thể được liệt kê trong văn bản pháp luật hay thoả thuận của các quốc gia thành viên.
Cơ chế này có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực ngành nghề và đảm bảo sự hài
hoà hoá về công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia thành viên. Mỗi khu vực cũng đều
có thiết chế điều phối, đảm bảo công nhận lẫn nhau theo các quy định, tiêu chuẩn
chung được thực hiện đồng bộ, hiệu quả như Uỷ ban điều phối MRA các lĩnh vực
chuyên ngành của ASEAN (ACPACC, ACPECC…), Uỷ ban Châu Âu (EC), Tiểu
ban về công nhận trình độ chuyên môn của Uỷ ban thương mại dịch vụ AU.
Bốn là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều ghi
nhận xây dựng khung trình độ khu vực. Pháp luật ASEAN, EU, AU khẳng định vai
trò của khung trình độ như một công cụ minh bạch so sánh trình độ giáo dục, chuyên
môn nghề nghiệp người lao động, hỗ trợ thực hiện các quy định về công nhận lẫn
nhau. Khung trình độ được ASEAN, EU, AU thiết kế theo nhiều cấp bậc, với yêu cầu
từ cơ bản đến phức tạp, bao gồm các nội dung như kiến thức, kỹ năng, khả năng tự
chủ và tự chịu trách nhiệm. Cả ba khung trình độ cũng sử dụng chuẩn đầu ra
(learning outcomes) làm cơ sở đánh giá trình độ đạt được trong lĩnh vực đào tạo
(chính quy, không chính quy) thông qua đánh giá kết quả học tập dựa trên kiến thức,
kỹ năng và năng lực để xác định cấp độ của trình độ chuyên môn. ASEAN, EU, AU
cũng triển khai khung trình độ quốc gia (NQF) gắn với khung trình độ khu vực trên
cơ sở hài hoà hoá với những tiêu chuẩn chung và thống nhất những tiêu chí cho quá
trình tham chiếu.
2.2.2.Những điểm khác nhau
Thứ nhất, đối với quy định về di chuyển thể nhân
 Di chuyển của những người cung cấp dịch vụ tại EU đề cập đến việc loại bỏ
các rào cản về phân biệt đối xử dựa trên quốc tịch, nơi cư trú đối với những người
cung cấp dịch vụ. Quyền tự do di chuyển của những người cung cấp dịch vụ gắn bó
chặt chẽ với quyền công dân EU được làm việc, cư trú trên lãnh thổ quốc gia thành
viên khác, được đảm bảo đối xử bình đẳng khi tiếp cận việc làm, điều kiện làm việc
cũng như lợi ích xã hội và thuế. Quyền tự do di chuyển lao động trong EU không áp
dụng đối với lao động làm việc tạm thời trên lãnh thổ của quốc gia thành viên theo
phương thức hiện diện thể nhân. Đối với hiện diện thể nhân (posted-worker), EU chỉ
có thẩm quyền ban hành các quy định hướng đến hài hoà hoá pháp luật của các quốc
gia thành viên liên quan đến xóa bỏ rào cản áp dụng đối với thể nhân di chuyển, các
vấn đề về nhập cảnh, cư trú và các tiêu chuẩn làm việc điều chỉnh bởi pháp luật quốc
gia EU. Như vậy, di chuyển thể nhân trong khuôn khổ EU áp dụng với mọi đối tượng
(công dân quốc gia thành viên, công dân nước thứ ba là thành viên gia đình của công
dân EU) công tác trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác mà không có sự phân biệt
dựa trên kỹ năng. Chỉ thị 96/71/EC về di chuyển thể nhân nhằm đảm bảo quyền lợi
người lao động thông qua yêu cầu đối xử bình đẳng và điều kiện lao động cốt lõi mà
quốc gia sở tại phải áp dụng trong quá trình người lao động thực hiện cung cấp dịch
vụ xuyên biên giới (thời gian làm việc tối đa/tối thiểu, mức lương tối thiểu, điều kiện
an sinh và an toàn tại nơi làm việc). Bên cạnh đó, EU còn có các điều khoản thời hạn
làm việc lâu dài đối với người lao động cung cấp dịch vụ xuyên biên giới (trên 12
tháng, gia hạn thêm 6 tháng) được quy định cụ thể tại Chỉ thị 2018/957 sửa đổi Chỉ
thị 96/71/EC và xây dựng Chỉ thị 2014/67 để giám sát thực thi Chỉ thị 96/71/EC hiệu
quả, ngăn chặn các hành vi lạm dung quy tắc hiện hành gây bất lợi cho người lao
động và quốc gia sở tại.
Sự tự do di chuyển của những người cung cấp dịch vụ trong khuôn khổ
ASEAN đề cập đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự tự do di chuyển của những thể
nhân (mode 4) và nhóm đối tượng được đề cập trong các thỏa thuận MRA. Khác với
EU, quy định về di chuyển thể nhân của ASEAN (MNP) chỉ áp dụng cho nhóm đối
tượng chuyên gia, hay nói cách khác là lao động có kỹ năng, cụ thể bao gồm: (i)
khách kinh doanh; (ii) người di chuyển nội bộ doanh nghiệp; (iii) người cung cấp
dịch vụ theo hợp đồng; (iv) những trường hợp khác và những người cung cấp dịch vụ
chuyên nghiệp như (kỹ sư, kế toán,…). Hiệp định MNP được xây dựng nhằm tạo
thuận lợi cho dòng di chuyển lao động của thể nhân hướng tới tự do hoá lao động có
kỹ năng trong ASEAN. Khác với quy định của EU và AU về di chuyển thể nhân,
MNP không cho phép lao động nhập cư, không áp dụng các biện pháp liên quan đến
quyền công dân, quá trình cư trú hoặc việc làm trên cơ sở lưu trú lâu dài. Cơ cấu tự
do di chuyển thể nhân của ASEAN trong khuôn khổ MNP, dù có sự học hỏi từ EU
nhưng chỉ chấp nhận mức độ tự do hoá hạn chế và vì vậy tác động của nó đối với tiến
trình hội nhập là rất khác nhau.
Sự tự do di chuyển của những người cung cấp dịch vụ trong khuôn khổ AU
liên quan đến sự tự do di chuyển của những thể nhân được ghi nhận tại AfCFTA, bao
gồm (i) doanh nhân; (ii) chuyên gia; (iii) người di chuyển nội bộ doanh nghiệp (giám
đốc điều hành, nhà quản lý, thực tập sinh) và (iv) nhà đầu tư. Việc ghi nhận di
chuyển thể nhân trong AfCFTA nhằm hướng tới mục tiêu tạo ra một thị trường tự do
hoá thương mại dịch vụ, tăng cường hội nhập kinh tế. Và cũng vì AfCFTA được xây
dựng và có hiệu lực từ thời điểm khá muộn (năm 2019) và chỉ có một nửa thành viên
AU tham gia ký kết nên việc hài hòa với quy định pháp luật của REC và các quốc gia
thành viên, đặc biệt là các vấn đề về nhập cảnh, cấp phép lưu trú tạm thời còn nhiều
bất cập. Ngoài ra, AU còn là khu vực duy nhất thiết lập yêu cầu đối với người cung
cấp dịch vụ độc quyền trên lãnh thổ quốc gia khác. Đây là các cá nhân, tổ chức, công
hay tư, hoạt động trên thị trường quốc gia thành viên khác với tư cách được uỷ quyền
chính thức, có hiệu lực bởi quốc gia sở tại để thực hiện hoạt động cung cấp dịch vụ,
tuy nhiên phải đảm bảo không lạm dụng vị thế độc quyền nhằm gây ra cạnh tranh
đáng kể giữa các nhà cung cấp dịch vụ trên phạm vi lãnh thổ hay hoạt động trái với
các cam kết của quốc gia sở tại.
Thứ hai, đối với quy định về công nhận lẫn nhau
Sẽ có hai cách tiếp cận chính đối với việc xác định tiêu chuẩn cho công nhận
các dịch vụ chuyên nghiệp, tiếp cận theo chiều dọc và tiếp cận theo chiều ngang.
Công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn đối với dịch vụ chuyên nghiệp
của EU tiếp cận theo chiều ngang, nghĩa là tiến hành công nhận trong nhiều lĩnh vực
ngành nghề nhưng phải dựa trên cơ chế hài hoà hoá các điều kiện tối thiểu với các
tiêu chuẩn, yêu cầu được đặt ra tại Phụ lục V của Chỉ thị 2005/36/EC, chủ yếu trong
các lĩnh vực chăm sóc sức khỏe như bác sĩ, y tá, dược sĩ,…. Hệ thống công nhận
trình độ chuyên môn của EU mang tính đa dạng nhất bao gồm (i) Hệ thống công
nhận tự động; (ii) Hệ thống chung và (iii) Công nhận tự động theo số năm kinh
nghiệm. Hầu hết các lĩnh vực ngành nghề của EU thuộc hệ thống công nhận chung,
chuyên gia phải đáp ứng các yêu cầu của quốc gia sở tại để được công nhận trình độ,
và trong trường hợp chuyên gia có đủ điều kiện hành nghề tại quốc gia thành viên EU
nơi được đào tạo thì sẽ có quyền hành nghề tương tự tại quốc gia thành viên khác mà
không cần phải tiến hành thủ tục công nhận lại từ đầu. Trong khuôn khổ EU, các vấn
đề về công nhận lẫn nhau sẽ thuộc thẩm quyền điều phối của EC.
 Ngược lại, công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn của ASEAN và AU
tiếp cận theo chiều dọc, nghĩa là giới hạn ở ngành nghề hoặc lĩnh vực cụ thể. Đối với
ASEAN, việc ký kết thỏa thuận công nhận lẫn nhau là một trong những bước đi quan
trọng trong tiến trình hội nhập toàn cầu. Cơ chế công nhận lẫn nhau của ASEAN bao
gồm: (i) công nhận lẫn nhau tự động; (ii) công nhận lẫn nhau có quản lý và (iii) công
nhận một phần. Khác với công nhận tự động, các yêu cầu về trình độ của quốc gia
được công nhận tương đương với các yêu cầu về trình độ của quốc gia công nhận, thì
công nhận lẫn nhau có quản lý để được phép hành nghề, người hành nghề nước ngoài
phải đáp ứng thêm các điều kiện được đặt ra bởi quốc gia công nhận do các yêu cầu
chung hoặc tương đương trong một số lĩnh vực, nhưng các yêu cầu riêng biệt về trình
độ cũng tồn tại trong hệ thống trình độ của quốc gia công nhận buộc người hành nghề
nước ngoài phải đáp ứng các yêu cầu đó. Thêm vào đó, công nhận lẫn nhau có thể đạt
được thông qua hài hoà hoá và đơn phương công nhận bởi quốc gia thành viên.
ASEAN xây dựng khung pháp lý về công nhận trình độ chuyên môn dựa trên GATS,
đồng thời hiện thực hoá qua 8 MRAs (kỹ thuật, điều dưỡng, kiến trúc, khảo sát, y,
nha khoa, kế toán, du lịch). Đây là công cụ chủ yếu được các quốc gia thành viên sử
dụng nhằm thúc đẩy sự di chuyển của lao động có tay nghề. Mỗi MRA không chỉ có
Uỷ ban điều phối riêng mà còn có sự tham gia của Uỷ ban giám sát dịch vụ tại mỗi
quốc gia để xem xét đơn đăng ký, lập bản đánh giá và nộp đơn quyết định cấp phép.
Việc đáp ứng các quy định trong MRAs không có nghĩa là người cung cấp dịch vụ
được bảo đảm tiếp cận thị trường mà mức độ tiếp cận thị trường sẽ phụ thuộc các quy
định trong nước ví dụ như quy định về nhập cư, giấy phép lao động.
Tại AU, công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia chủ yếu theo cơ chế công nhận
tự động và đạt được thông qua cách thức: (i) hài hoà hoá các quy định của quốc gia;
(ii) dựa trên thỏa thuận giữa các quốc gia thành viên liên quan; (iii) thực hiện công
nhận một cách độc lập. Việc thiết lập các tiêu chuẩn chung về công nhận ngành nghề,
các lĩnh vực dịch vụ còn có thể có sự tham gia, hợp tác cùng tổ chức liên chính
phủ/phi chính phủ. Đối với AU, thỏa thuận công nhận lẫn nhau chủ yếu được thực
hiện giữa các quốc gia trong khuôn khổ REC, mỗi REC sẽ xây dựng MRA và các
quốc gia thành viên sẽ đưa ra cam kết về dịch vụ đó. Uỷ ban thương mại dịch vụ của
AU sẽ chịu trách nhiệm thực thi, giám sát thực hiện công nhận lẫn nhau trong toàn
khu vực, đảm bảo hướng dẫn, thực thi công nhận lẫn nhau tại REC sẽ thuộc thẩm
quyền của Ban thư ký REC tương ứng.
Thứ ba, đối với quy định về khung tham chiếu trình độ
 Mặc dù khung tham chiếu trình độ của ASEAN và AU đều được kế thừa và
phát triển từ EQF70, đảm bảo tương thích lẫn nhau nhưng AQRF, ACQF và EQF vẫn
có những điểm khác nhau như sau:
EQF được thiết kế với 8 bậc trình độ, mỗi bậc được định nghĩa bởi ba nội
dung: kiến thức, kỹ năng, khả năng tự chủ và tự chịu trách nhiệm; dựa trên 10 tiêu
chí đối chiếu. EQF được xây dựng hướng đến 2 mục tiêu: hoàn thành việc đối chiếu
các bậc trình độ trên khung trình độ quốc gia và thể hiện bậc trình độ của khung trình
độ Châu Âu trên các bằng cấp hay chứng chỉ. Nguyên tắc EQF đặt ra bao gồm
nguyên tắc bổ trợ và tương thích phù hợp theo pháp luật và thông lệ quốc gia thành
viên.71 Bên cạnh đó, EU còn thành lập Cedefop với vai trò như một cơ quan giám sát
thực thi, định hướng và phát triển EQF. EQF hiện là khung tham chiếu có mức độ
công nhận rộng rãi nhất, là công cụ góp phần tạo nên một thị trường lao động chung
và thúc đẩy di chuyển lao động nội khối.
AQRF được xây dựng dựa trên các thỏa thuận khu vực gồm: Thỏa thuận
Khung ASEAN về Dịch vụ, Thỏa thuận về công nhận lẫn nhau đối với trình độ đào
tạo của một số ngành dịch vụ chính, Kế hoạch tổng thể xây dựng cộng đồng kinh tế
ASEAN. AQRF được thiết kế với 8 bậc trình độ tương tự như EQF nhưng chỉ bao
gồm 2 nội dung gồm (i) kiến thức và kỹ năng, (2) khả năng tự chủ và tự chịu trách
nhiệm. AQRF đặt nền móng cho hội nhập giáo dục, hội nhập thị trường lao động
ASEAN và thúc đẩy dịch chuyển lao động chất lượng cao trong khu vực. Để đảm bảo
sự thống nhất và minh bạch trong quá trình đối chiếu Khung trình độ quốc gia với
AQRF, các nước ASEAN đã thống nhất 11 tiêu chí cho quá trình đối chiếu, trong đó
đáng lưu ý là tiêu chí thứ 11 quy định về việc sau quá trình đối chiếu, cơ quan chứng
nhận và cấp phát văn bằng thể hiện sự tham chiếu với các bậc trình độ AQRF trên
các văn bằng, chứng chỉ của quốc gia. Việc giám sát, đảm bảo thực thi AQRF sẽ
thuộc thẩm quyền của Uỷ ban AQRF. Ngoài ra, AQRF cũng xây dựng những nguyên
tắc như: (i) tham gia trên cơ sở tự nguyện, (ii) tác động trung lập và không yêu cầu
bất kỳ thay đổi nào trong khuôn khổ hệ thống trình độ quốc gia, (iii) tôn trọng cơ cấu
và quy trình cụ thể của từng quốc gia thành viên, (iv) thừa nhận rằng các quốc gia
thành viên sẽ quyết định thời điểm họ thực hiện quá trình tham chiếu.72
ACQF là công cụ hỗ trợ phát triển kinh tế và xã hội ở Châu Phi thông qua việc
thúc đẩy hợp tác trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Trong ACQF, việc xác định các
cấp độ và lĩnh vực mang tính phức tạp nhất do số lượng quốc gia thành viên và sự tồn

70https://www.etf.europa.eu/en/news-and-events/news/comparing-regional-qualifications-framework-initiatives-around-globe → Thông
tin ở link này đâu có đề cập quan điểm Khung tham chiếu trình độ của ASEAN và U kế thừa từ EU.
71 EQF mục 29
72 AQRF, 2015. tr.3
tại của nhiều RQF trong khu vực, ví dụ như SADCQF, Khung trình độ chuyên môn
Đông Phi cho giáo dục đại học (EAQFHE), Kinh tế Khung trình độ chuyên môn khu
vực của Cộng đồng các quốc gia Tây Phi (ECOWAS RQF). ACQF được thiết kế sau
cùng với 10 bậc trình độ quy định hai nội dung: kiến thức và kỹ năng, khả năng tự
chủ và tự chịu trách nhiệm. Để đảm bảo sự thống nhất và minh bạch trong quá trình
đối chiếu khung trình độ quốc gia với khung trình độ khu vực, AU đã thống nhất 11
tiêu chí để đối chiếu. Tới thời điểm hiện tại AU chưa có một cơ quan riêng biệt để
điều chỉnh và giám sát thực hiện ACQF.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong Chương 2 tác giả đã trình bày cụ thể pháp luật ASEAN, EU, AU về tự
do di chuyển lao động.dựa trên những quy định chung về di chuyển thể nhân, công
nhận lẫn nhau, khung tham chiếu trình độ và thiết chế điều phối di chuyển lao động
khu vực. Sự khác nhau giữa pháp luật các khu vực về tự do di chuyển lao động có thể
giải thích từ việc ASEAN, EU và AU là ba khu vực có mô hình và cơ chế hoạt động
riêng biệt với chính sách phát triển và hội nhập khác nhau. Trong khi AU và ASEAN
là những tổ chức liên chính phủ, thì EU là một tổ chức liên chính phủ và siêu quốc
gia. EU là khu vực đi đầu ghi nhận vấn đề di chuyển lao động kể từ năm 1957 khi
đưa ra nguyên tắc tự do di chuyển lao động trong Hiệp ước thành lập Cộng đồng
Kinh tế Châu Âu. Ngay từ rất sớm, EU đã ghi nhận nguyên tắc không phân biệt đối
xử và yêu cầu đối xử bình đẳng trên cơ sở quyền công dân. Do đó, EU đã xây dựng
một khung pháp lý chặt chẽ dựa trên luật sơ cấp và luật thứ cấp để ghi nhận và đảm
bảo thực thi về di chuyển lao động. Mặt khác, khung pháp lý về di chuyển lao động
của ASEAN và AU đều dựa trên luật cứng và luật mềm, chưa mang tính ràng buộc
chặt chẽ và chi tiết như pháp luật EU nên sự tự do di chuyển lao động tại hai khu vực
này còn nhiều hạn chế và mức độ hội nhập chưa cao như EU. Nhìn chung, pháp luật
mỗi khu vực mang tính đặc trưng riêng nhưng đều đảm bảo tuân theo nguyên tắc
không phân biệt đối xử, đảm bảo quyền của những người lao động khi thực hiện hoạt
động cung cấp dịch vụ trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác.
CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TỰ DO DI
CHUYỂN LAO ĐỘNG KHU VỰC VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.1.Thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động trong khuôn khổ
ASEAN, EU, AU
3.1.1. ASEAN
a.Tình hình thực thi pháp luật về tự do di chuyển lao động nội khối ASEAN
Di cư trong nội khối ASEAN đã tăng gấp ba lần từ 2,1 triệu năm 1995 lên 6,9
triệu vào năm 2015, với tỷ trọng trong tổng số người di cư vào ASEAN tăng từ
57,6% năm 1995 lên 70,0% vào năm 2015. Hầu hết lao động di chuyển trong AEC
đều ở mức trình độ chuyên môn thấp và trung bình. Tỷ lệ lao động có trình độ cao rất
thấp và duy trì tỷ lệ này đều qua các năm, chỉ chiếm từ 1-2%. Cụ thể như đối với
Thái Lan, dù năm 2013 có hơn 3 triệu người lao động nhập cư đến, tuy nhiên, vẫn có
dòng chảy tương tự lao động di chuyển sang các nước phát triển cao như OECD,
Nhật Bản, Hàn Quốc hay ít nhất cũng là Singapore. Malaysia cũng tương tự với gần
một nửa lao động nhập cư là lao động phổ thông từ Indonesia, một lượng lao động
trình độ thấp đang gia tăng đến từ Myanmar, Bangladesh, Nepal. Họ chủ yếu lao
động trong ngành nông nghiệp (29%) và sản xuất (37%). 73 Do đó có thể thấy sự ra
đời của AEC vẫn chưa có tác động đáng kể đối với dòng di chuyển lao động có tay
nghề nội khối, các quốc gia bên ngoài khu vực vẫn là sự lựa chọn ưu tiên đối với
người lao động có kỹ năng.
Về việc thực thi các cam kết MNP, tất cả 10 nước thành viên đều đã cam kết
về di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Có 7 quốc gia thành viên có cam kết về di
chuyển của khách kinh doanh ngoại trừ Brunei, Myanmar, Singapore. Chỉ có ba quốc
gia bao gồm Campuchia, Philippines và Việt Nam thực hiện cam kết với người cung
cấp dịch vụ theo hợp đồng. Không có quốc gia nào cam kết trường hợp thể nhân khác
trong biểu cam kết. Số lượng các lĩnh vực dịch vụ được cam kết giữa các nước thành
viên có sự khác nhau. Trong số 154 phân ngành dịch vụ, Brunei và Campuchia đã
cam kết 153 phân ngành, trong khi Myanmar chỉ cam kết 59 phân ngành. Trung bình
các quốc gia thành viên ASEAN đã thực hiện cam kết tự do hóa 110 phân ngành
trong tổng số 154 phân ngành (chiếm 72,1%). Phạm vi này rộng hơn so với phạm vi
ngành cam kết trong AFAS (trung bình đạt cam kết 80 phân ngành). Bên cạnh nhóm
thể nhân và số lượng phân ngành cam kết, các quốc gia thành viên ASEAN cũng có
những cam kết khác nhau về thời hạn lưu trú. Ví dụ như, thời hạn lưu trú đối với
nhóm khách kinh doanh kéo dài từ 30 ngày (Campuchia) cho đến 90 ngày (Malaysia,
Thái Lan và Việt Nam). Trong khi đó, thời gian lưu trú đối với nhóm người di
chuyển trong nội bộ doanh nghiệp kéo dài từ một tháng (Lào) cho đến không quá
mười năm (Malaysia). Nhìn chung các quốc gia đều đã nội luật hoá các quy định về
điều kiện người lao động nước ngoài được phép làm việc trên lãnh thổ của mình, bao
gồm: điều kiện thị thực, giấy phép lao động… và đều ưu tiên tuyển dụng lao động là
công dân của quốc gia sở tại.
Di chuyển lao động có tay nghề cao theo khuôn khổ MRA diễn ra tương đối
chậm. Đặc biệt, việc thực hiện MRA (sau khi bổ sung “chuyên gia du lịch” vào tháng
11 năm 2012) đang gặp khó khăn do sự khác biệt trong các quy định quốc gia về

73 ADB, 2014
công nhận các ngành nghề cũng như thiếu sự liên kết giữa các nước ASEAN trong
việc thỏa thuận về cách giải quyết những khác biệt này. 74 Mặt khác, việc thực thi
MRA đã có tiến bộ chủ yếu ở hai lĩnh vực: (1) thành lập các văn phòng và cơ quan
thực thi ở cấp khu vực và quốc gia như đã nêu trong MRA; và (2) kết hợp hoặc
chuyển đổi các nguyên tắc MRA vào luật pháp quốc gia.
Ở cấp độ khu vực, 9 trong số 12 cơ quan khu vực mà MRA dự kiến đã được
thành lập. Các ủy ban điều phối trong bảy ngành nghề (AA, AAC, AJCCD, AJCCM,
AJCCN, ACPECC và ATPMC) thực hiện đầy đủ chức năng và họp thường xuyên, từ
2 đến 4 lần mỗi năm với sự hỗ trợ của Ban Thư ký ASEAN, đồng thời các cơ quan
đăng ký về kỹ thuật (ACPER) và kiến trúc (AA) hiện cũng đang hoạt động với hơn
1.000 chuyên gia đã có mặt trong hệ thống. Thành tựu trong việc công nhận giữa các
nước ASEAN đạt được cũng chủ yếu nhờ các MRA về kiến trúc và kỹ thuật. Ở cấp
quốc gia, các Quốc gia Thành viên ASEAN đã thành lập, sửa đổi 12 cơ quan sau khi
MRA được ký kết, trong đó Myanmar tạo ra nhiều cơ quan quản lý nhất. Tám trong
số 10 quốc gia trong khu vực cũng ban hành 29 luật kể từ khi ký kết MRA. Hầu hết
các quốc gia đều tiến hành xem xét, sửa đổi, hài hòa quy định trong nước để thực
hiện hiệu quả MRA. Các lĩnh vực kỹ thuật, kiến trúc và kế toán có số lượng chuyên
gia đăng ký cấp chứng chỉ nội khối ASEAN cao nhất. Tính đến năm 2023, có 6.990
Kế toán viên chuyên nghiệp được đăng ký (RCPA), 6.771 Kỹ sư chuyên nghiệp được
chứng nhận ASEAN (ACPE) và 674 Kiến trúc sư ASEAN (AA). Đáng chú ý, có 25
Kỹ sư chuyên nghiệp nước ngoài đã đăng ký (RFPE) và 7 Kế toán viên chuyên
nghiệp nước ngoài đã đăng ký (RFPA) đủ điều kiện làm việc tại quốc gia thành viên
ASEAN quốc gia thành viên khác. MRA dành cho Chuyên gia Du lịch (MRA-TP) có
phần tụt lùi so với ba MRA trước đó, với số lượng chuyên gia được đăng ký làm
Huấn luyện viên và đánh giá viên thấp hơn (221 tính đến tháng 7/2022). Mặc dù đã
thành lập năm cơ quan khu vực bao gồm Ban Thư ký Khu vực dành cho Lao động
Du lịch ASEAN, quá trình thực hiện ở cấp quốc gia vẫn chưa tiến triển đáng kể.
MRA trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, bao gồm điều dưỡng, y tế và nha khoa, có
sự tiến triển ít nhất. Thực tế tất cả các MRA chăm sóc sức khỏe đều có AJCC, nhưng
không có Ủy ban nào thành lập cơ quan đăng ký hoặc ban thư ký chuyên nghiệp. Ở
cấp quốc gia, một số nước vẫn chưa bắt đầu thực hiện MRA, trong đó có Brunei,
Campuchia, Lào chưa xem xét hoặc cập nhật năng lực quốc gia đối với y tá.
Tới thời điểm hiện tại, các quốc gia Philippines, Thái Lan, Malaysia,
Indonesia đã thông qua Báo cáo tham chiếu AQRF. 75 Ngoài ra, các quốc gia như Lào,
Myanmar, Việt Nam, Brunei và Campuchia vẫn đang trong quá trình xây dựng và
74 Mobility of skilled labor in the ASEAN: Free or unfree, Dr. Rene E. Ofreneo
75 https://asean.org/our-communities/economic-community/services/aqrf/
phát triển AQRF. MNQF của Myanmar được thiết lập từ 2013, trải qua các lần dự
thảo với sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia trong nước và các diễn đàn tham vấn
cấp quốc gia để tiến tới hoàn thiện. Báo cáo tham chiếu của Philippines và Malaysia ,
chính thức được chấp nhận và thông qua bởi Ủy ban AQRF trong cuộc họp ở Luang
Prabang, Lào từ ngày 21 đến 23/5/2019 đều có những tích cực trong quá trình triển
khai, hài hòa hóa khung trình độ quốc gia và khung trình độ khu vực, đáp ứng đầy đủ
các tiêu chí AQRF đã thống nhất. Đặc biệt đối với MQF (Khung tham chiếu trình độ
Malaysia), MQF đề cập đến bằng cấp quốc gia một cách bao quát toàn diện nhất
trong khuôn khổ ba lĩnh vực: Học thuật, dạy nghề và kỹ thuật, kỹ năng và chỉ áp
dụng cho trình độ sau trung học.76 MQF không chỉ tương thích cao giữa các cấp độ
với AQRF mà còn có bước tiến phát triển hơn so với AQRF thông qua việc đặt ra
những yêu cầu cụ thể về năng lực cá nhân, đạo đức hay xác định rõ ràng, chi tiết các
kết quả về kỹ năng, kỹ thuật nghề nghiệp.
b.Những rào cản pháp lý từ thực tiễn
Thứ nhất, có rất nhiều quốc gia ASEAN, đặc biệt ở những nước có trình độ
phát triển chậm như Việt Nam, Campuchia, Lào, Myanmar, thậm chí cả Malaysia
đều có quy định cần phải ưu tiên trước hết cho công dân trong nước trong vấn đề việc
làm. Đặc biệt, Campuchia quy định số lượng lao động người nước ngoài không được
phép vượt quá 10% tổng số lao động, trong đó, nhân viên văn phòng không quá 3%,
chuyên gia không quá 6% và công nhân lao động không quá 1%, các trường hợp
khác cần có sự chấp thuận của Bộ lao động và đào tạo hướng nghiệp (Luật lao động
Campuchia).77 Một số quốc gia quy định một số ngành nghề cụ thể mà chỉ dành cho
công dân trong nước (người nước ngoài không được phép làm việc trong những
ngành nghề này) như Philippines. Theo đó, ở Philippines, giấy phép hành nghề của
các ngành nghề như kỹ sư, dược và các ngành nghề liên quan, kế toán, kiến trúc chỉ
được cấp cho công dân người Philippines. Như vậy, những ngành nghề được phép di
chuyển tự do đến Philippines đã bị hạn chế 50% trong tổng số 8 ngành nghề MRAs.
Thứ hai, các quy định về thủ tục visa, chi phí và giấy phép được nhiều quốc
gia sử dụng để hạn chế sự nhập cư của những người lao động nước ngoài. Ví dụ như
Campuchia quy định cấp Visa kinh doanh cho tất cả người lao động nước ngoài (visa
này có thời hạn 1 tháng và có thể gia hạn lên đến 1 năm). Những người có visa này sẽ
không được phép làm việc tại Campuchia cho đến khi có giấy phép lao động và thẻ
làm việc được cấp bởi Bộ lao động. Để có được những giấy tờ này, người lao động
cần phải đáp ứng các điều kiện như có hộ chiếu hợp pháp, giấy phép cư trú hợp pháp,
có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe… Bên cạnh đó, trong quá trình nộp hồ sơ xin
76ASEAN Qualifications Reference Framework, Referencing Report, Malaysia
77
visa và giấy phép hành nghề, lao động người nước ngoài sẽ gặp phải các thủ tục hành
chính phức tạp do Chính phủ muốn bảo vệ các chuyên gia trong nước trước áp lực
cạnh tranh. Đối với những quốc gia như Malaysia, Myanmar, Việt Nam, Lào, rào cản
chủ yếu là các thủ tục hành chính rườm rà, lệ phí làm visa đắt đỏ, thêm vào đó là sự
trì hoãn trong tiến trình cấp visa khiến cho người nước ngoài cảm thấy nản lòng.
Riêng Malaysia, người lao động cần phải có hợp đồng làm việc tối thiểu 2 năm mới
được xem xét để cấp visa làm việc. Singapore và Philippines lại phân chia nhiều loại
visa với mức lệ phí và thời hạn khác nhau đối với từng đối tượng lao động.
Thứ ba, quy định về bằng cấp, trình độ cũng là công cụ được các quốc gia
ASEAN sử dụng trong việc hạn chế sự tiếp cận của lao động có kỹ năng nhằm bảo vệ
nguồn nhân lực, chuyên gia trong nước. Malaysia đưa ra những yêu cầu như người
lao động phải có bằng cấp hoặc chứng chỉ được cấp bởi Hiệp hội chuyên gia
Malaysia và có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm làm việc. Đồng thời, các chuyên gia
cũng phải trải qua bài kiểm tra chất lượng với mục đích xác định năng lực cạnh tranh
và khả năng trong lĩnh vực dịch vụ. Ngoài ra, vẫn còn tồn đọng rất lớn trong việc vận
dụng các nguyên tắc MRA thành các quy định, kế hoạch, thủ tục và cơ chế chi tiết
mà các chuyên gia hiện nay có thể sử dụng. số năm học tập và kinh nghiệm hiện chưa
được tiêu chuẩn hoá đối với toàn bộ các quốc gia thành viên, đây là một trong những
thách thức đặt ra từ “Phương cách ASEAN”. Các kiến trúc sư chuyên nghiệp tại
Myanmar được yêu cầu phải hoàn thành bằng kiến trúc ít nhất 5 năm và 2 năm kinh
nghiệm làm việc trên thực tế, trong khi các kiến trúc sư ở Campuchia chỉ cần 3 năm
đối với bằng cấp. Hay đối với MRA về dịch vụ kỹ thuật gặp nhiều khó khăn trong thủ
tục đăng ký (gồm nhiều quy trình như xin giấy phép quốc gia sở tại, đảm bảo được
PRA khuyến nghị đăng ký ACPE dựa yêu cầu cấp phép của một quốc gia, đăng ký
làm RFPE hợp tác với các chuyên gia nội địa), phải đảm bảo sự công nhận kép thay
vì công nhận lẫn nhau về bằng cấp kỹ thuật. Hơn nữa, việc phê duyệt chuyên gia kỹ
thuật của ACPER chỉ diễn ra theo quý, dẫn đến kéo dài thời gian và hạn chế số
lượng người đăng ký được phê duyệt. Việc tiêu chuẩn hóa cũng gặp nhiều bất cập đối
với vấn đề ngôn ngữ, độ tuổi, khi kế toán nước ngoài cần chứng minh trình độ thông
thạo tiếng Bahasa Indonesia để được làm việc tại Indonesia, trong khi y tá yêu cầu
trình độ tiếng anh để được làm việc tại Malaysia, Myanmar, Philippines và
Singapore. Hay Brunei yêu cầu số năm kinh nghiệm và độ tuổi tối thiểu đối với nhân
lực trẻ như phải đảm bảo tối thiểu 21 tuổi để trở thành kế toán viên chuyên nghiệp.
Chính những rào cản về công nhận lẫn nhau và các yêu cầu pháp lý phức tạp, tốn
kém, tốn thời gian là yếu tố thúc đẩy tình trạng di cư bất hợp pháp hay di cư bất
thường/không chính thức.
 3.1.2. EU
a.Tình hình thực thi pháp luật về tự do di chuyển lao động
Kể từ năm 2011, tổng số lao động công tác nước ngoài (posted-worker) ước
tính đã tăng 58%. Số lao động này tập trung nhiều vào các lĩnh vực cụ thể như xây
dựng và sản xuất, một số ít trong lĩnh vực giáo dục, y tế, dịch vụ công tác xã hội và
dịch vụ kinh doanh. Tính đến năm 2021, có khoảng 1,7 triệu lao động xuyên biên
giới được báo cáo ở EU và EFTA. Đức, Tây Ban Nha, Ý là 3 quốc gia tiếp nhận
nhiều người lao động nhất (57% tổng số lao động công tác ở Châu Âu) và Ba Lan,
Romania, Ý là các quốc gia gửi lao động nhiều nhất. Những người lao động xuyên
biên giới EU thường là nhóm đối tượng nam giới (chiếm tới 70%) và có tới 45% làm
việc trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng - ngành nghề có mức thù lao thấp trong khu
vực EU và những người lao động công tác trong lĩnh vực này thường là công dân
quốc gia Bỉ, Áo. Hà Lan (80%) và Đức (78%) là hai quốc gia có tỷ lệ việc làm nhất
trái ngược với Hy Lạp có tỷ lệ thấp nhất (56%). Một điểm tích cực phải kể đến là
trình độ học vấn, chuyên môn của công dân EU dịch chuyển nội khối có xu hướng
ngày càng cải thiện và tăng đáng kể (tăng từ 28% năm 2016 lên 32% năm 2021). Đây
cũng là cơ sở giải thích cho việc dịch vụ chuyên nghiệp là một trong những lĩnh vực
phổ biến của người lao động công tác nước ngoài (18%). Tuy nhiên, Đức và Tây Ban
Nha đều đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề (chuyên gia
kinh doanh và quản lý, chuyên gia khoa học và kỹ thuật).
Đối với việc thực hiện các quy định trong Chỉ thị 96/71/EC (posted-worker
directive - quy định về người cung cấp dịch vụ xuyên biên giới theo hợp đồng) của
các quốc gia thành viên: Tất cả 27 quốc gia thành viên EU đều cam kết thực hiện
PWD, bao gồm Áo, Bỉ, Bulgaria, Croatia, Cyprus, Cộng hòa Czech, Đan Mạch,
Estonia, Phần Lan, Pháp, Đức, Hi Lạp, Hungary, Ireland, Ý, Latvia, Lithuania,
Luxembourg, Malta, Hà Lan, Ba Lan, Bồ Đào Nha, Romania, Slovakia, Slovenia,
Tây Ban Nha, và Thụy Điển. Nhìn chung, quy định pháp luật của các quốc gia thành
viên đều đảm bảo tính hài hoà hoá, thống nhất với Chỉ thị.
Hầu hết pháp luật quốc gia xây dựng quy định theo Chỉ thị 96/71/EC đều đề
cập đến cả luật pháp và thỏa thuận chung như một phương tiện để thiết lập mức độ
bảo vệ người lao động công tác. Thỏa thuận chung (thoả thuận tập thể) là các thoả
thuận mang tính ràng buộc chung trong 9 lĩnh vực như xây dựng, vận tải; dọn dẹp; an
ninh; sản xuất bia, in ấn; ngân hàng và bảo hiểm; chăm sóc; đại lý. Theo quy định chỉ
đạo người lao động công tác của từng quốc gia thành viên, chỉ riêng Latvia, Ba Lan
xây dựng quy định công tác dựa trên luật pháp quốc gia mà không cam kết thỏa thuận
chung. Trong đó Cyprus, Đức, Ireland, Luxembourg có thêm quy định nghĩa vụ
thông báo trước về việc chỉ đạo người lao động công tác và chỉ áp dụng nghĩa vụ này
với một số lĩnh vực cụ thể, ví dụ như tại điều 2a Đạo luật về người lao động công tác
của Đức quy định thông báo về các lĩnh vực công nghiệp xây dựng, chế biến, kinh
doanh, lâm nghiệp, vận tải, an ninh…. Bên cạnh đó, các quốc gia như Bulgaria,
Croatia, Séc, Estonia, Hungary, Latvia, Lithuania, Malta, Romania, Slovakia đặt ra
mức lương tối thiểu với những ngành nghề nhất định như nhân viên bán hàng, nhân
viên chăm sóc, nhân viên bảo vệ và nhân viên vệ sinh.
Chỉ thị 96/71/EC được thiết lập nhằm mục đích đảm bảo rằng người lao động
công tác được hưởng các điều kiện làm việc và mức lương tương đương với người
lao động địa phương. Tuy nhiên, chỉ thị này cũng cho phép một số trường hợp ngoại
lệ, được gọi là hard-core” theo đó người lao động công tác có thể không được hưởng
đầy đủ các quyền lợi của người lao động địa phương nhưng vẫn phải đảm bảo vấn đề
an sinh xã hội và mức lương tối thiểu cho người lao động công tác (Điều 3.9) Bản
chất Điều 3.9 hàm ý là sự lựa chọn chứ không phải nghĩa vụ pháp lý bắt buộc. Hiện
có 14 Quốc gia Thành viên áp dụng các quy định về đảm bảo đối xử bình đẳng (Bỉ,
Bulgaria, Croatia, Cộng hoà Séc, Đức, Đan Mạch, Tây Ban Nha, Pháp, Ý,
Luxembourg, Malta, Hà Lan, Romania, Thuỵ Điển) và 13 Quốc gia Thành viên áp
dụng điều khoản “hard-core”: Croatia, Hungary, Ireland, Latvia, Ba Lan, Bồ Đào
Nha, Slovenia và Slovakia, Áo, Estonia, Hy Lạp, Phần Lan, Cyperus.
Về việc thực hiện công nhận trình độ chuyên môn theo Chỉ thị 2005/36/EC
(PQD) của các quốc gia thành viên: 27 quốc gia thành viên và ba quốc gia Na Uy,
Iceland và Liechtenstein đã tham gia thực hiện công nhận lẫn nhau theo các quy định
Chỉ thị PQD. Cụ thể, các quốc gia đã tiến hành nội luật hoá, chuyển đổi quy định Chỉ
thị vào luật pháp quốc gia và từ đó tạo ra thị trường nội bộ EU với nền tảng một hệ
thống đặc biệt về công nhận bằng cấp. Tất cả các Quốc gia Thành viên - ngoại trừ Hy
Lạp - vào cuối năm 2009 đã nội luật hoá theo Chỉ thị và 17 trong số 27 Quốc gia
Thành viên đã thực hiện đầy đủ các quy định Chỉ thị PQD đặt ra. Việc chuyển đổi,
thực hiện các quy định của Chỉ thị có sự khác biệt giữa các quốc gia thành viên. Các
hệ thống mà quốc gia sử dụng để triển khai sẽ có những điểm đặc trưng về (i) phương
pháp; (ii) khoảng thời gian, (iii) tính dễ dàng của quy trình.
Phần lớn các quốc gia thành viên EU có hệ thống liên bang, chẳng hạn như
Áo, Đức, Tây Ban Nha, đều chuyển đổi luật pháp theo cấp khu vực với đặc trưng dựa
trên khuynh hướng pháp lý khác nhau để phân chia nhiều khu vực điều phối công
nhận ngành nghề trong cùng một quốc gia. Ví dụ như Đức đã xây dựng Đạo luật
công nhận theo Chỉ thị 2005/36/EC bao gồm đạo luật đánh giá trình độ chuyên môn
thuộc trách nhiệm của BMBF (Bundesministerium für Bildung und Forschung - Bộ
giáo dục và nghiên cứu liên bang) quy định công nhận trình độ chuyên môn trong 60
luật liên bang và quy định trách nhiệm quản lý từng ngành nghề của các liên bang.
Từ đạo luật chung này, các bang của Đức thông qua đạo luật riêng điều chỉnh các vấn
đề liên quan đến ngành nghề mà bang đó chịu trách nhiệm (giáo viên, kỹ sư, kiến trúc
sư). Các đạo luật liên bang của Đức có thể kể đến như Đạo luật đánh giá trình độ
chuyên môn của Berlin, Hamburg, Bavaria… Ngoài hệ thống liên bang các quốc gia
khác của EU còn áp dụng hệ thống hay mô hình phân cấp luật pháp trung ương,
nghĩa là chuyển đổi kết hợp một luật chính kết hợp với luật thứ cấp theo ngành cụ
thể. Hệ thống này mang tính dễ tiếp cận, thực hiện hơn so với hệ thống liên bang,
đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng về thẩm quyền của cơ quan quốc gia. Và cũng vì sự
khác biệt về năng lực thể chế và hành chính giữa các cơ quan nên sẽ dẫn đến tình
trạng thiếu sự hợp tác chặt chẽ giữa các bộ, cơ quan cũng như giải quyết các vấn đề
về công nhận trình độ chuyên môn chậm trễ hơn. Các quốc gia tiêu biểu của EU áp
dụng hệ thống này là Đan Mạch, Litva, Phần Lan, Estonia (Vương quốc Anh cũng sử
dụng hệ thống trên khi còn là thành viên của EU).
Về tiếp cận các ngành nghề được quản lý trong khu vực: Tổng số ngành nghề
được quản lý ở cấp EU vào năm 2011 đạt 4700 và được chia thành 800 nhóm ngành.
Phần Lan là quốc gia quy định nhiều ngành nghề nhất (350 ngành nghề) và Estonia là
quốc gia quy định ít nhất về các ngành nghề được quản lý (47 ngành nghề). 78 Trong
đó dịch vụ kế toán là ngành nghề được quản lý chặt chẽ, khắt khe nhất và dịch vụ kỹ
thuật có ít hạn chế nhất. Bác sĩ và y tá là hai ngành nghề có số dịch chuyển lao động
nhiều nhất (tính tới năm 2019).79 Các yêu cầu cơ bản (chủ yếu là yêu cầu về trình độ
học vấn) đối với từng nghề nghiệp cụ thể thường dựa trên luật ngành. Những ngành
nghề, hoạt động nghề nghiệp quy định phải được công bố trong hồ sơ ngành nghề và
phải liệt kê các cơ quan có thẩm quyền quản lý từng ngành nghề. Việc cung cấp hồ
sơ hay cơ sở dữ liệu cập nhật về các ngành nghề được quản lý của các quốc gia sẽ
giúp tăng cường, đảm bảo chức năng công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn
một cách đầy đủ và do đó cũng sẽ đảm bảo sự tự do di chuyển của chuyên gia giữa
các quốc gia EU.
Từ nghiên cứu về những ngành nghề được quản lý ở các quốc gia Trung và
Đông Âu, có thể thấy 2 phương pháp tiếp cận trong việc thực hiện Chỉ thị chung:
cách tiếp cận theo chiều dọc, nghĩa là thay đổi tất cả các luật liên quan hoặc các đạo
luật quốc gia khác quy định về nghề nghiệp (được sử dụng bởi các nước Áo, Pháp,
Hy Lạp, Đức, Luxembourg, Thụy Điển) và cách tiếp cận theo chiều ngang, nghĩa là
thông qua một luật chung (bao gồm tất cả những thay đổi có liên quan đến các ngành
78
79 Legal framework of professional mobility in the EU
nghề được quản lý, được sử dụng bởi các nước Bỉ, Hà Lan, Bồ Đào Nha, Tây Ban
Nha, Ireland, Ý, Phần Lan và Đan Mạch). Hầu hết các chuyên gia của EU đề xuất
cách tiếp cận theo chiều ngang vì cách thức này mang tính đơn giản, dễ thực thi và
giám sát hơn so với cách tiếp cận theo chiều dọc.80
Một điểm tiến bộ phải kể đến là sự tham gia của các quốc gia thành viên vào
chương trình thẻ xanh chuyên nghiệp về hiện đại hóa trình độ xuyên môn được triển
khai như một công cụ hỗ trợ thực hiện Chỉ thị PQD 81. Thẻ xanh chuyên nghiệp sẽ
được cấp bởi cơ quan có thẩm quyền của quốc gia thành viên với chức năng giúp tối
đa hóa tiềm năng của các công cụ pháp lý điều chỉnh công nhận lẫn nhau, đơn giản
hoá các thủ tục hành chính nhằm đẩy nhanh quá trình được công nhận của các
chuyên gia nhưng vẫn đảm bảo tính xác thực của bằng cấp, đồng thời đề xuất những
giải pháp cho các vấn đề tồn đọng với việc thực hiện công nhận trình độ. Ví dụ như
giải quyết những khó khăn về quy trình công nhận ngành nghề y tá, nhà vật lý trị
liệu, kỹ sư; giảm bớt những tiêu chí đào tạo nghiêm ngặt đối với những ngành nghề
được quản lý của quốc gia sở tại.
Về việc tham gia khung trình độ Châu Âu (EQF) của các quốc gia thành viên:
Tới thời điểm hiện nay, có tổng cộng có 35 quốc gia hiện đang hợp tác để
thực hiện EQF và đang trong giai đoạn phát triển khung trình độ, bao gồm 28 quốc
gia thành viên EU và các quốc gia Cộng hòa Macedonia thuộc Nam Tư cũ, Iceland,
Liechtenstein, Montenegro, Na Uy, Serbia, Thụy Sĩ và Thổ Nhĩ Kỳ.82 Trong đó đã có
22 quốc gia thực hiện liên kết, tham chiếu khung trình độ quốc gia với EQF. Các
quốc gia tham gia EQF cũng tham gia vào quy trình Bologna và thực hiện khung
trình độ chuyên môn cho khu vực giáo dục đại học Châu Âu (QF-EHEA). Một số
nước kết hợp việc tự chứng nhận với QF-EHEA (được thực hiện bởi 17 quốc gia) và
việc tham chiếu đến EQF thông qua thiết lập khung trình độ quốc gia toàn diện.
Bulgaria, Estonia, Croatia, Latvia, Lithuania, Luxembourg, Malta, Áo, Bồ Đào Nha
và Slovenia đều đã đưa ra các báo cáo chung về cả hai khuôn khổ nói trên.
Đối với việc xây dựng cấu trúc, cơ sở lý luận, mục tiêu chính sách NQF, hầu
hết 35 quốc gia đã chấp thuận áp dụng cấu trúc tổng thể vào NQF và đảm bảo xây
dựng luật NQF, sửa đổi luật hiện hành, nghị định hoặc hình thức khác để NQF được
thông qua chính thức. 24/35 quốc gia đã xây dựng các văn bản, chính sách để triển
khai NQF, còn lại Croatia, Tây Ban Nha, Romania, Phần Lan và Thụy Điển đang
trong quá trình sửa đổi. Trong đó có 28 quốc gia hoạt động NQF với cấu trúc 8 cấp
độ, còn lại xây dựng NQF theo các cấp độ 5, 7, 9, 10, 12.

80
81
82 EQF, Cedefop, 2013
 Đối với Đan Mạch, Ireland, Pháp, Malta - NQF cấu thành một phần không thể
tách rời của hệ thống trình độ quốc gia và đóng vai trò như một công cụ tham chiếu
minh bạch của cơ quan hành chính công, khu vực tư nhân và công dân. Vì vậy, NQF
của 4 quốc gia này đều đang trong giai đoạn vận hành nâng cao. Nổi bật nhất phải kể
đến Đan Mạch, quốc gia này đã áp dụng NQF toàn diện (tám cấp độ) vào năm 2009
và hoàn thành việc tham chiếu đến EQF vào năm 2011. Vào tháng 1 năm 2013, Đan
Mạch bắt đầu cấp bằng cấp VET kết hợp tham chiếu cùng với EQF và NQF, theo đó
NQF sẽ điểm tham chiếu để thiết kế các bằng cấp trong cả giáo dục nghề nghiệp và
giáo dục đại học.
Ngoài ra, nội dung mô tả cấp độ NQF dựa trên kết quả học tập của các NQF
có sự khác nhau và có thể chia làm ba nhóm tiêu biểu: (i) nhóm các quốc gia sử dụng
trực tiếp bộ mô tả cấp độ EQF (Estonia, Bồ Đào Nha); (ii) nhóm các quốc gia mở
rộng bộ mô tả EQF nhằm phù hợp với hệ thống trình độ quốc gia (Đan Mạch, Phần
Lan, Hungary, Iceland, Na Uy, Ba Lan, Romania và Thụy Điển). Thuật ngữ “năng
lực” được các quốc gia này diễn giải theo nhiều cách như: năng lực chung (Na Uy)
đến năng lực xã hội (Ba Lan) hay năng lực như một khái niệm tổng thể bao trùm toàn
bộ phạm vi kiến thức, kỹ năng và thái độ (Bỉ, Đức và Nước Hà Lan). Cuối cùng là
(iii) nhóm các quốc gia tích hợp năng lực EU vào bộ mô tả cấp độ (Phần Lan, Iceland
và Malta).
b.Những rào cản pháp lý trên thực tiễn
Một là, trở ngại về công nhận lẫn nhau là rào cản chính ảnh hưởng tự do di
chuyển tại thị trường lao động EU. Mặc dù EU nỗ lực thiết lập nền tảng pháp lý với
những tiêu chuẩn chặt chẽ về công nhận trình độ chuyên môn nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho dòng di chuyển lao động có tay nghề trong khu vực, nhưng tỷ lệ di
chuyển vẫn tương đối thấp. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân sau: (i) số
ngành nghề được công nhận tự động giữa các quốc gia EU còn hạn chế (Chỉ có 7/800
ngành nghề cho phép tự động công nhận bằng cấp xuyên biên giới); (ii) khó khăn
trong quá trình công nhận trình độ chuyên môn. Như đã phân tích ở trên, hầu hết các
quốc gia của EU triển khai nội luật hoá công nhận lẫn nhau theo mô hình hệ thống
liên bang, mặc dù hệ thống này có ưu thế về sự hợp tác điều phối chặt chẽ giữa các
khu vực và đảm bảo tính cải tiến liên tục của hệ thống nhưng cũng có nhiều mặt hạn
chế như quá trình công nhận trình độ chuyên môn trở nên phức tạp khi người lao
động phải đáp ứng những yêu cầu khác nhau về ngành nghề trong cùng một quốc gia,
tốn kém về cả thời gian và chi phí đối với thủ tục công nhận. Trở ngại về công nhận
trình độ chuyên môn và bằng cấp học thuật tại EU đã được báo cáo tại ít nhất 8 quốc
gia thành viên và điều này cũng phần nào phản ánh thực tế EU chưa thông qua luật
liên quan đến việc công nhận lẫn nhau về bằng cấp học thuật83 và các yêu cầu về trình
độ chuyên môn nghề nghiệp của một số quốc gia còn nghiêm ngặt (ví dụ như Đức,
người lao động không chỉ cần chứng minh bằng cấp, kinh nghiệm làm việc mà còn
khả năng tiếng Đức tương ứng với yêu cầu của ngành nghề, thường từ B2 trở lên.
Một số ngành nghề đặc thù như y tế, luật, có thể yêu cầu thêm các bài thi sát hạch).
Hai là, khó khăn trong việc tiếp cận các quy định về tự do di chuyển. Người
lao động tại EU thường không nắm bắt rõ các quy định về điều kiện làm việc tại quốc
gia thành viên khác vì các quy định trong khuôn khổ EU nói chung, các quốc gia
thành viên EU nói riêng vô cùng đa dạng và phức tạp. Những báo cáo nghiên cứu về
người lao động di cư EU (báo cáo của EURES, ECAS) đều cho thấy rằng phần lớn
người lao động tiềm năng tại EU không biết về các cơ hội, lợi ích mà người lao động
có thể sở hữu khi di chuyển nội khối.
Mặc dù thực tế các quy định về tự do di chuyển lao động tại EU đã được xây
dựng trong hơn 30 năm, đặc biệt là các chỉ thị liên quan đến quyền cư trú nhưng vẫn
có nhiều kiến nghị lên Uỷ ban EU và Nghị viện Châu Âu về những bất cập liên quan
đến thủ tục hành chính - điều mà công dân EU cho rằng ảnh hưởng đến quyền được
tự do di chuyển của họ. Thêm vào đó, hạn chế về thủ tục nhập cảnh còn xuất phát từ
luật pháp quốc gia thành viên, dẫn đến tình trạng người lao động không được đảm
bảo vấn đề về thuế, an sinh xã hội và bảo hiểm y tế. Ví dụ như điều kiện cư trú
thường xuyên (Habitual Residence Condition)84 của Ireland đặt ra yêu cầu đối với
người lao động muốn được hưởng các quyền lợi an sinh xã hội tại Ireland phải chứng
minh rằng họ đã cư trú hợp pháp tại Ireland trong một khoảng thời gian nhất định
(thường là 2 năm) trước khi nộp đơn xin trợ cấp. Hay Romania và Lithuania đặt ra
nghĩa vụ người lao động phải thông báo sự hiện diện của họ với chính quyền của
quốc gia này trong khoảng thời gian được xem là không hợp lý - 15 ngày (Romania)
và 7 ngày (Lithuania).
3.1.3. AU
a.Tình hình thực thi pháp luật về tự do di chuyển lao động
Hơn 80 % dòng di cư lao động của công dân AU là di chuyển nội khối và chủ
yếu là lao động phổ thông hay lao động tay nghề thấp (chủ yếu trong hoạt động nông
nghiệp, xây dựng). Kể từ năm 2010, số lượng lao động nhập cư ở AU đã tăng 53%. 85
Xu hướng di chuyển lao động nội khối chủ yếu diễn ra tại các quốc gia Nam Phi và
thường là lao động tạm thời. Phần lớn người lao động phải đối mặt với tình trạng

83 Barriers to EU mobility: Facilitating mobility of workers in the EU

84https://www.citizensinformation.ie/en/social-welfare/irish-social-welfare-system/social-assistance-payments/habitual-
residence-condition/
85 ILO, African migrant
phân biệt đối xử trong quá trình tiếp cận thị trường, không được đảm bảo điều kiện,
cơ hội làm việc và an sinh xã hội do những bất ổn về kinh tế, chính trị giữa các quốc
gia trong khu vực.
Về việc tham gia và triển khai AUFMP: Sự tự do di chuyển lao động là một
trong những tiêu chí đáng giá chỉ số hội nhập khu vực. Năm 2018, 44 quốc gia AU đã
ký kết AfCFTA và chỉ có 33 trong số 55 quốc gia thành viên AU đã ký Nghị định thư
FMP, trong đó có 4 quốc gia - Mali, Niger, Rwanda và Sao Tome & Principe đã phê
chuẩn (FMP yêu cầu ít nhất 15 phê chuẩn để có hiệu lực). Các quốc gia thành viên
AU tham gia hội nhập khu vực thông qua tư cách thành viên của Cộng đồng kinh tế
khu vực (REC). Mỗi REC sẽ phải nộp báo cáo định kỳ lên Uỷ ban về tiến độ thực
hiện các nghị định và đảm bảo hài hoà các quy định, chính sách và thủ tục về tự do di
chuyển của người lao động trong cộng đồng theo nghị định thư chung. Đến thời điểm
hiện tại, mỗi REC đều đã xây dựng khung pháp lý bao gồm Hiệp ước, Nghị định
riêng nhằm tạo điều kiện cho các nhà cung cấp dịch vụ, tối ưu khả năng thực thi của
từng quốc gia thành viên và đảm bảo hài hoà hoá theo các quy định của AUFMP. Cụ
thể như Hiệp ước ECOWAS; Hiệp ước EAC và Nghị định thư thị trường chung
EAC; Nghị định thư SADC về tự do di chuyển của người dân; Nghị định thư Quyền
Tự do Đi lại và Quyền Thành lập Công dân của các Quốc gia Thành viên ECCAS;
Nghị định thư COMESA; Nghị định thư Di chuyển Tự do IGAD; Các điều khoản của
Cộng đồng các Quốc gia Sahel-Sahara (CEN-SAD).
 Từ bảng thống kê về tình hình thực thi chính sách hỗ trợ thị thực theo AUFMP
của các REC có thể thấy ECOWAS là REC có mức độ cam kết cao nhất trong khu
vực với đầy đủ 13/13 thành viên tham gia. Mặt khác REC có mức độ cam kết thấp
nhất là COMESA (chưa có quốc gia thành viên nào thông qua nghị định) và ECCAS
(chỉ đạt 4/11 thành viên thông qua nghị định). Về việc thực hiện mục tiêu xây dựng
hộ chiếu chung, CEMAC và COMESA có phần chậm chạp so với RECs khác khi
vẫn chưa thiết lập một hộ chiếu chung, gây ra nhiều cản trở đối với thủ tục nhập cảnh
của người cung cấp dịch vụ. Mặt khác, ECOWAS, EAC và SADC được xem là
những REC điển hình khi nỗ lực thực hiện hoá các cam kết thông qua xây dựng hộ
chiếu chung trong cộng đồng (hộ chiếu EAC, hộ chiếu ECOWAS, hộ chiếu SADC).
Tuy nhiên hộ chiếu SADC vẫn được yêu cầu tại các quốc gia Nam Phi và Zimbabwe
sau khi lưu trú 90 ngày. ECCAS mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng hộ chiếu dành cho
du lịch, riêng CENSAD miễn thị thực cho các nhà ngoại giao và một số ngành nghề
nhất định86 (nhà đầu tư, chuyên gia kinh tế, bác sĩ, y tá, giảng viên….). Mặc dù các
REC đều đã thiết lập nghị định thư, hiệp ước riêng về tự do di chuyển nhưng mức độ
cam kết giữa các REC chưa mang tính hài hoà hoá, đồng đều và toàn diện. Bên cạnh
đó quy định các cộng đồng cũng chưa đáp ứng được mục tiêu thiết lập hộ chiếu
chung dành cho người lao động AU như AUFMP và AfCFTA đã nhấn mạnh - đây
được xem là cản trở lớn nhất đối với dòng tự do di chuyển nội khối.
Về công nhận trình độ chuyên môn, tiến trình thực hiện công nhận lẫn nhau
giữa các REC còn diễn ra tương đối chậm chạp và vẫn đang trong quá trình xây
dựng, hoàn thiện thông qua các vòng đàm phán. Trong đó, EAC là REC tiến bộ nhất
khi xây dựng những thỏa thuận công nhận lẫn nhau phù hợp với tiến trình tự do hoá
thương mại dịch vụ. Theo đó, EAC-MRP (quy tắc công nhận lẫn nhau của EAC) đã
được thống nhất và thông qua vào 7/12/2012 tại Arusha với bốn lĩnh vực: dịch vụ kế
toán (2011), dịch vụ kỹ sư (2011), dịch vụ kỹ thuật (2012) và dịch vụ thú y (2016).
Đối với dịch vụ kỹ sư, Tanzania là quốc gia có nhiều kỹ sư đăng ký công nhận bằng
cấp nhất trong khu vực (chiếm 63%) trái ngược với Rwanda (3%) nơi có thủ tục quy
trình đăng ký phức tạp. Các quốc gia thành viên của UEMOA thuộc ECOWAS và
CEMAC/ECCAS đều đang thực hiện MRA liên quan đến dịch vụ kế toán, kỹ thuật,
pháp lý, y tế. MRA trong khuôn khổ SADC được thực hiện thông qua SADCA.

86 Nghị định thư về tự do di chuyển lao động trong cộng đồng CENSAD, 2005
Trong khi SADC PMP quy định việc dỡ bỏ các hạn chế đối với việc di chuyển lao
động và những người tự kinh doanh thì Chiến lược và Lộ trình Công nghiệp hóa của
SADC (SISR) 2015-2063 kêu gọi dỡ bỏ các hạn chế đối với việc di chuyển lao động
có tay nghề, xem xét như một yếu tố ưu tiên trong việc thúc đẩy công nghiệp hóa.
Ngoài ra, SADC PTIS còn cung cấp các thỏa thuận tự do hóa thị trường dịch vụ và
công nhận lẫn nhau (MRA) cho các dịch vụ chuyên nghiệp (tài chính, viễn thông, du
lịch, xây dựng,...)
Từ biểu cam kết của các quốc gia SADC về các lĩnh vực dịch vụ, Cộng hoà
Congo và Nam Phi có mức độ cam kết mở cửa cao nhất (gần như không có hạn chế
tiếp cận thị trường); Madagascar là khu vực có mức độ cam kết hẹp nhất khi đưa ra
nhiều hạn chế tiếp cận thị trường như yêu cầu về tư cách pháp nhân, bằng cấp, thời
gian lưu trú của người cung cấp dịch vụ xuyên biên giới. 87 Bên cạnh đó, một số quốc
gia thành viên của Thị trường chung Đông và Nam Phi (COMESA) cụ thể là;
Malawi, Mauritius, Seychelles và Zambia cùng với Mozambique đang đàm phán
MRA về dịch vụ kế toán. Cơ chế quản lý, đảm bảo thực hiện các công nhận lẫn nhau
hiệu quả sẽ được tiến hành bởi Ban thư ký của từng REC.
Đối với khung trình độ lục địa Châu Phi ACQF, ở cấp độ khu vực (RQF) có
ba REC đã tham gia thiết lập khung trình độ bao gồm EAC (EAQFHE), SADC
(SADCQF), ECOWAS (ECOWAS RQF); ở cấp độ quốc gia, các quốc gia thành viên
sau đã tham gia xây dựng NQF: Kenya, Mozambique, Mauritius, Lesotho, Angola,
Ghana, Ai Cập, Zimbabwe, Ethiopia, Zambia, Cape Verde, Nam Phi và Sierra Leone.
Bờ Biển Ngà và Nigeria đang trong quá trình xây dựng báo cáo NQF.88
Cụ thể, khung trình độ khu vực SADC (SADCQF) bao gồm 10 cấp. Về việc
thực hiện NQF, Angola. Malawi, Mozambique, Tanzania đang trong quá trình phát
triển khung trình độ; Eswatini, Lesotho, Zimbabwe đang tiến tới hoàn thiện và các
quốc gia Botswana, Morixo, Namibia, Seychelles, Nam Phi. Zambia đã thiết lập NQF
toàn diện. Còn lại hai quốc gia Madagascar và Comoros có phần tụt lùi hơn khi chưa
xây dựng NQF liên kết với khung trình độ chung SADCQF. Có thể nói SADCQF là
RQF tiến bộ và toàn diện nhất trong khu vực vì không chỉ thành lập Ủy ban Kỹ thuật
về Chứng nhận nhằm giám sát tổng thể việc phát triển và triển khai SADCQF mà còn
là RQF duy nhất của AU có thể so sánh với AQRF và EQF về mặt mô tả cấp độ, cơ
chế điều phối và thực thi. 89 Về EAQFHE của EAC, đây là khung trình độ chuyên
môn bao gồm 8 cấp. Bắt đầu từ năm 2008, Ban Thư ký EAC và các Quốc gia thành
viên (Burundi, Kenya, Rwanda, Nam Sudan, Tanzania và Uganda) đã tiến hành quá

87https://www.tradeportal.sc/wp-content/uploads/2023/12/EN-SADC_Trade_in_Services_Business_Guide_Online.pdf
88 ACQF Report, 2020-2021.
89 SADC, Regional Report, 2020
trình hài hòa hóa chương trình giáo dục. Quá trình hài hòa hóa bao gồm việc xây
dựng cấu trúc và khuôn khổ để kiểm tra và cấp chứng chỉ theo các cấp độ khác nhau.
Trong khuôn khổ NQF, Rwanda là quốc gia duy nhất có khung trình độ được xây
dựng và thử nghiệm đầy đủ, Tanzania vẫn đang định hướng phát triển và chưa triển
khai NQF trên thực tế, các quốc gia còn lại như Burundi, Kenya và Uganda đang
trong giai đoạn hoàn thiện. Mặt khác, ECOWAS là REC triển khai RQF muộn nhất
nên tiến độ có phần chậm hơn so với SADCQF và EAQFHE. Trong những năm qua,
các quốc gia trong tiểu vùng ECOWAS (Nigeria, Gambia, Senegal, Ghana và Cape
Verde) đã xây dựng các chính sách và chiến lược nhằm củng cố các cơ sở TVET và
các chương trình phát triển kỹ năng. 5 quốc gia kể trên đều đã thiết kế NQF và đang
trong quá trình hoàn thiện, cụ thể: Nigeria có 6 cấp độ (tối đa trình độ sau đại học),
Gambia 5 (bao gồm cấp độ cơ bản), Ghana và Cape Verde 8 cấp độ (lên đến bằng
tiến sĩ) và 5 cấp độ Senegal (lên đến cấp độ Kỹ thuật).
b.Những rào cản pháp lý trên thực tiễn
Trước hết, những chính sách, thủ tục về thị thực (visa), thủ tục nhập cư của
các quốc gia thành viên AU đã gây ra hạn chế sự tự do di chuyển lao động. Theo báo
cáo mở cửa thị thực của AFDB năm 2016, người lao động AU cần thị thực để được
di chuyển đến 55% các quốc gia khác trong khu vực. Việc mở cửa thị thực không chỉ
tạo điều kiện thuận lợi cho sự tự do di chuyển mà còn cho phép người lao động hoạt
động kinh doanh của mình một cách dễ dàng, nhanh chóng với chi phí tiết kiệm nhất.
Hiện nay, 46% các nước trong khu vực vẫn yêu cầu thị thực để có thể thực hiện công
việc kinh doanh. Mặc dù AU đã có bước tiến cải thiện vấn đề này thông qua xây
dựng AUFMP nhằm trao cho công dân quyền được tự do di chuyển, cư trú, nhập
cảnh hay xuất cảnh khỏi lãnh thổ quốc gia thành viên khác mà không cần thị thực
theo luật pháp của quốc gia tiếp nhận, nhưng một số quốc gia AU như Nigeria,
Congo, Nam phi vẫn chưa đảm bảo thực hiện theo Nghị định (các quốc gia này sẽ có
những yêu cầu khắt khe về việc cấp thị thực hoặc không có sự thống nhất về yêu cầu
thị thực giữa đại sứ quán và uỷ ban cấp cao).
Tiếp theo đó là vấn đề công nhận trình độ chuyên môn. Công nhận lẫn nhau
trong khu vực AU nói chung và REC nói riêng còn nhiều hạn chế có thể kể đến như:
(i) chưa xây dựng hệ thống công nhận có quản lý chặt chẽ; (ii) số ngành nghề được
ký kết thỏa thuận lẫn nhau của các REC tương đối ít. Điều này gây ra không ít cản
trở đối với những chuyên gia muốn được công nhận trình độ, bằng cấp tại quốc gia
thành viên khác. Bên cạnh đó, ACQF - công cụ hỗ trợ MRA của AU, mặc dù là
khung trình độ khu vực lớn nhất nhưng số REC tham gia còn hạn chế và chưa đảm
bảo tính đồng đều. Trong 8 REC của AU, chỉ có 3 REC đã tham gia thiết kế khung
trình độ hài hoà với ACQF là SADC, EQF, ECOWAS. Tuy SADCQF là RQF tiến bộ
nhất nhưng lại không có mối quan hệ tương thích với khung trình độ chuyên môn của
các cộng đồng kinh tế khác trong khu vực. 90 Khung trình độ của ECOWAS còn gặp
nhiều khó khăn trong quá trình thống nhất và áp dụng thực tiễn do sự đa dạng về hệ
thống giáo dục giữa các quốc gia. Tương tự, các quốc gia thành viên EAC xây dựng
khung trình độ dựa trên những đạo luật quản lý giáo dục khác nhau, dẫn đến các tiêu
chí tham chiếu khác nhau và vì vậy sự hợp tác giữa các quốc gia thành viên EAC
trong việc triển khai EAQFHE chưa thực sự hiệu quả.

Theo sơ đồ về sự thực thi và phát triển NQF của các quốc gia thành viên AU
năm 2022,, trong tổng số 41 quốc gia tham gia NQF, chỉ có 5% NQF đã được hoàn
thiện, còn lại hầu hết chỉ đang ở giai đoạn tính đến thiết lập và bắt đầu triển khai. 91

90 SADC, Regional Report, 2020

91 Xem thêm tại phụ lục
Điều này phản ánh mặt hạn chế củ NQF trên thực tế đối với quá trình di chuyển, tiếp
cận thị trường của người lao động.
Đánh giá về thực tiễn thực hiện pháp luật tự do di chuyển lao động khu vực
Nhìn chung, thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động của
ASEAN, EU, AU và các quốc gia thành viên trong khuôn khổ ba khu vực vẫn chưa
đạt được toàn diện những mục tiêu hay quy định đã đã đề ra, mặc dù số lượng người
di cư lao động nội khối đã tăng lên về cả số lượng và chất lượng nhưng ở mức không
đáng kể, người lao động di chuyển nội khối chiếm phần lớn vẫn là lao động không có
tay nghề /tay nghề thấp. Xu hướng dịch chuyển nội khối của người lao động hầu hết
đều từ các nước chưa phát triển sang các nước phát triển, nơi được đảm bảo về điều
kiện làm việc và an sinh xã hội. Từ tình hình được trình bày ở trên có thể thấy EU là
khu vực diễn ra dịch chuyển lao động nội khối sôi nổi nhất, tiếp đến là ASEAN và
AU là khu vực có tiến trình di chuyển lao động chậm chạp nhất.
Một điểm tương đồng về thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao
động của ASEAN, EU, AU là các quốc gia thành viên của ba khu vực này đều đã nỗ
lực triển khai, xây dựng những cam kết thỏa thuận và nội luật hóa pháp luật quốc gia
theo những quy định chung của khu vực về di chuyển thể nhân, công nhận lẫn nhau,
khung trình độ khu vực để tạo điều kiện thuận lợi cho sự dịch chuyển của người cung
cấp dịch vụ hay những chuyên gia. Tuy nhiên việc triển khai và áp dụng các quy định
của các quốc gia còn gặp nhiều hạn chế, gây khó khăn cho quá trình dịch chuyển lao
động.
Có thể thấy thực tiễn pháp luật khu vực hay pháp luật quốc gia về tự do di
chuyển lao động đều triển khai các nội dung về di chuyển thể nhân, công nhận lẫn
nhau và khung trình độ vì ba nội dung này có mối liên hệ mật thiết với nhau. Trong
khi quy định về di chuyển thể nhân điều chỉnh việc tiếp cận thị trường của người
cung cấp dịch vụ nước ngoài thì quy định về công nhận lẫn nhau tạo nền tảng pháp lý
điều chỉnh công nhận trình độ, bằng cấp của người cung cấp dịch vụ nước ngoài bởi
cơ quan có thẩm quyền của quốc gia thành viên, đồng thời khung trình độ sẽ thiết lập
cơ chế đối chiếu, so sánh để hiểu rõ mức trình độ của người cung cấp dịch vụ đến từ
một quốc gia thành viên đã đạt được. Tuy nhiên, chỉ quy định trong các văn bản pháp
luật của EU đảm bảo tính liên kết và thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa ba biện pháp
trên, còn lại các quy định trong văn bản của ASEAN cũng như AU còn mang tính rời
rạc, không thể hiện rõ mối quan hệ giữa ba biện pháp trên. EU là khu vực duy nhất
mà các quốc gia thành viên cùng lúc tham gia kết hợp quy định công nhận lẫn nhau
với EQF và khung trình độ chuyên môn cho khu vực giáo dục đại học Châu Âu
(QFEHEA) trong văn bản pháp luật quốc gia. Trái lại., việc tự do di chuyển cho
người lao động cung cấp dịch vụ tại AU còn gặp rất nhiều rào cản do các quốc gia
AU chưa tham gia đầy đủ và thông qua AU-FMP gây khó khăn về vấn đề thị thực
trong quá trình người lao động tiếp cận thị trường, đồng thời khung trình độ NQF của
các quốc gia AU không chỉ chưa xây dựng toàn diện dựa trên khung trình độ chung
ACQF mà còn chưa triển khai áp dụng trên thực tiễn, thiếu tính đồng bộ giữa RQF và
NQF (Các hạn chế về ACQF, RQF và NQF. Về ASEAN - khu vực luôn định hướng
mục tiêu “tạo ra thị trường và cơ sở sản xuất chung với dòng dịch chuyển của lao
động có tay nghề” nhưng chưa đạt được những chuyển biến đáng kể do còn nhiều rào
cản về tiếp cận thị trường của các chuyên gia, có thể đề cập đến như tiêu chuẩn cụ thể
đối với ngành nghề theo thỏa thuận MRA của các quốc gia thành viên còn khá cao và
nghiêm ngặt, quy định về thủ tục nhập cư, giấy phép lao động….
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật khu vực về tự do di chuyển lao động
Từ những điểm hạn chế như đã phân tích ở trên, để thúc đẩy tự do di chuyển
lao động khu vực hiệu quả hơn, dưới góc độ pháp lý một số giải pháp sau được đề
xuất đối với từng khu vực như sau:
3.2.1.Đối với khu vực ASEAN
ASEAN cần quy định thẩm quyền giám sát thực thi pháp luật ASEAN về tự
do di chuyển lao động cho một cơ quan của ASEAN thay vì nhiều cơ quan khác nhau
như hiện nay, có thể trao cho CSS. Nghĩa là CSS sẽ có thẩm quyền đối với việc giám
sát thực thi MRA, MNP hay văn kiện pháp lý nào trong tương lai liên quan đến tự do
di chuyển lao động trong khu vực. Bên cạnh đó, ASEAN cũng nên xem xét mở rộng
phạm vi và khuôn khổ để bao trùm dịch chuyển lao động ở tất cả các cấp độ kỹ năng,
bao gồm cả lao động có trình độ trung bình và trình độ thấp. Nhu cầu đối với những
lao động này – những người chiếm phần lớn lao động di chuyển trong nội khối
ASEAN và làm việc trong các lĩnh vực như nông nghiệp, thủy sản, xây dựng dự kiến
sẽ tăng trên toàn cầu, trong khi nguồn cung dự kiến sẽ giảm. Do vậy, không chỉ lao
động có tay nghề, trong tương lai ASEAN nên hướng đến thúc đẩy nhóm lao động
phổ thông thông qua ký kết thỏa thuận công nhận trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.
3.2.2.Đối với khu vực EU
Sự khác biệt và yêu cầu cao về ngôn ngữ là một trong những yếu tố chính cản
trở quá trình tự do di chuyển lao động nội khối EU. Kỹ năng ngoại ngữ rất cần thiết
vì nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc giữa người sử dụng lao động và
người lao động, đồng thời giúp việc hoà nhập và giải quyết các vấn đề hành chính trở
nên dễ dàng hơn. Vì vậy, EC nên triển khai mạnh mẽ hơn sáng kiến tiêu chuẩn năng
lực ngôn ngữ Châu Âu và thúc đẩy mục tiêu học thêm ngoại ngữ mới đối với công
dân EU. Thước đo trình độ ngôn ngữ trong khuôn khổ EU được xem là một trong
những chỉ số đánh giá “mục tiêu Châu Âu 2030”
3.2.3.Đối với khu vực AU
AU cần thiết lập một cơ quan điều phối, giám sát thực thi công nhận trình độ
chuyên môn và khung trình độ khu vực. Tới thời điểm hiện tại, công nhận trình độ
chuyên môn thuộc thẩm quyền của Uỷ ban thương mại dịch vụ nhưng vẫn chưa có
một cơ quan riêng biệt nào phụ trách giám sát đảm bảo thực hiện ACQF hiệu quả. Vì
vậy AU có thể học hỏi từ EU xây dựng cơ quan riêng hỗ trợ phát triển và thực thi các
chính sách giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, so sánh và phát triển các khung trình độ
RQF, NQF của AU; giúp đảm bảo tính toàn diện cũng như thúc đẩy tiến độ của NQF.

Thứ nhất, đơn giản hoá thủ tục nhập cảnh, visa và giấy phép lao động. Tạo
điều kiện tiếp cận thị trường lao động thông qua các chính sách thị thực và giấy phép
lao động sẽ thúc đẩy các luồng dịch chuyển của chuyên gia. Các chính phủ ASEAN
có thể cam kết hợp tác để cho phép sự di chuyển các chuyên gia cần thiết trong một
thị trường lao động nhất định, đặc biệt giảm bớt yêu cầu về ngôn ngữ hành chính
trong quá trình thủ tục nhập cảnh. Các quốc gia EU, AU cần triển khai đồng bộ một
hệ thống thị thực chung như đã đề cập trong các văn bản.
Thứ hai, thúc đẩy công nhận trình độ chuyên môn, đẩy mạnh triển khai công
nhận lẫn nhau với những ngành nghề đã thoả thuận và mở rộng thêm các thỏa thuận
công nhận lẫn nhau mới, đặc biệt là những ngành nghề tự do. Bên cạnh đó, tăng
cường hoạt động của các thiết chế điều phối khu vực có thể hỗ trợ xây dựng năng lực
và thúc đẩy hỗ trợ lẫn nhau, đặc biệt với sự giúp đỡ của các tổ chức như ILO để đảm
bảo tuân thủ các tiêu chuẩn về quyền lao động quốc tế. Việc thiết lập một cơ chế hợp
tác khu vực nhằm đảm bảo sự rõ ràng và hài hòa của các MRA, qua đó giúp đơn giản
hóa quá trình di chuyển, giải quyết các bất cập và thúc đẩy tính minh bạch cao hơn.
Ví dụ như ASEAN có thể xây dựng MRA dựa trên Khung hội nhập ngân hàng BIF
năm 2014 và khung hội nhập bảo hiểm ASEAN AIIF trong tương lai để tạo thuận lợi
cho sự dịch chuyển của chủ ngân hàng và các công ty bảo hiểm trong khu vực. 92 Mở
rộng phạm vi các ngành nghề công nhận lẫn nhau, đặc biệt là những ngành nghề tự
do, tận dụng kết hợp MNP và MRA. EU có thể mở rộng thêm các ngành nghề được
công nhận tự động để giảm bớt rào cản với thủ tục công nhận trình độ của chuyên gia
và điều chỉnh yêu cầu trình độ của một số quốc gia không quá nghiêm ngặt. AU cần
đẩy mạnh nhiều thoả thuận công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia thành viên EU để
mở rộng thêm cơ hội được công nhận trình độ ngành nghề của những lao động có kỹ
năng.
Thứ ba. tăng khả năng tiếp cận của các chuyên gia đối với các thủ tục và vấn
đề công nhận. Việc đơn giản hóa quá trình công nhận lẫn nhau chỉ có thể đạt được
đến một mức nhất định, nên điều quan trọng cho hợp tác khu vực là cần cải thiện chất
lượng thông tin về thủ tục và kết quả công nhận, đảm bảo thông tin có thể tiếp cận
được với các nhà quản lý, người sử dụng lao động, các chuyên gia và các bên liên
quan khác. Nó cũng sẽ cho phép người sử dụng lao động, người di cư, cơ quan quản
lý và nhà tuyển dụng truy cập và so sánh thông tin cập nhật về các thủ tục, kết quả
công nhận trình độ chuyên môn ở mỗi quốc gia và tạo điều kiện áp dụng thực tiễn
hiệu quả. Các quốc gia có thể thiết lập một nền tảng web chung của ASEAN để cung
cấp các nguồn tài nguyên đa ngôn ngữ rõ ràng về các khái niệm và thuật ngữ công
nhận bằng cấp cũng như các quy tắc, thủ tục hay thông lệ về công nhận giữa các quốc
gia. EU và AU cần đẩy mạnh hơn mạng lưới thông tin di cư khu vực, hỗ trợ cung cấp
tư vấn cho người lao động (EURES của EU và AMDN của AU) để người lao động

92 ASEAN integration report, 2023

có khả năng tiếp cận thông tin về di chuyển lao động, xu hướng việc làm, quyền lợi
được hưởng và điều kiện làm việc.
Thứ tư, điều chỉnh cơ chế giám sát thực thi hiệu quả đồng bộ về tự do di
chuyển lao động Các thể chế quốc gia, hệ thống luật lao động khác nhau khiến cho
việc hài hòa hóa và giám sát các vấn đề phức tạp như di chuyển lao động trở nên cấp
bách. Đặc biệt ở những khu vực như EU, AU, việc nội luật hóa các quy định vô cùng
phức tạp vì phải chuyển đổi pháp luật quốc gia, pháp luật cộng đồng kinh tế, pháp
luật liên bang…. theo văn bản chung. Do đó, một ủy ban khu vực với cơ cấu pháp lý
giám sát, đảm bảo quản lý và hành động di cư hiệu quả là điều cần thiết để buộc các
cơ quan tư nhân hay nhà tuyển dụng phải chịu trách nhiệm. Đồng thời chú trọng luật
lao động khu vực áp dụng cho tất cả người lao động, đặc biệt là những người trong
khu vực phi chính thức để đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động nhập cư và
giảm thiểu khả năng bị tổn hại.
Cuối cùng, tập trung thực hiện hiệu quả các chương trình dịch chuyển lao
động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hợp tác khu vực về di chuyển lao
động không chỉ giới hạn ở di chuyển lao động có tay nghề hay chuyên nghiệp mà còn
cần hướng đến những người lao động nhập cư có trình độ thấp và không có tay nghề.
Có thể kể đến như tăng cường Chương trình Erasmus nhằm tạo điều kiện cho các cá
nhân du học, tìm kiếm việc làm tại các quốc gia thành viên EU; chương trình TVET
nhằm nâng cao năng lực lao động trong khu vực ASEAN và EU.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương 3 của khóa luận đã đề cập đến thực trạng thực hiện pháp luật
ASEAN, EU, AU vè tự do di chuyển lao động của các quốc gia thành viên, được tiếp
cận dựa trên các quy định về di chuyển thể nhân, các thỏa thuận công nhận lẫn nhau
về dịch vụ chuyên môn, khung trình độ khu vực. Có thể thấy mặc dù quá trình nội
luật hoá và xây dựng quy định pháp luật quốc gia theo những văn bản chung còn gặp
nhiều bất cập và ảnh hưởng không nhỏ tới điều kiện tự do di chuyển của chuyên gia
nhưng nhìn chung đều có sự nỗ lực tích cực khi từng bước thực hiện nghĩa vụ nội
luật hoá các cam kết. Trong ba khu vực trên, EU là khu vực có mức độ cam kết và
nội luật hoá chặt chẽ nhất, AU là khu vực có mức độ cam kết và nội luật hoá thấp
nhất. Hầu hết các quốc gia ASEAN, EU, AU đều đã có quy định tương thích về di
chuyển thể nhân, riêng các quốc gia thành viên ASEAN và EU, tiến độ thực hiện các
cam kết với công nhận trình độ chuyên môn, triển khai khung trình độ khu vực còn
tương đối chậm. Thực tiễn tự do di chuyển lao động khu vực ASEAN, EU, AU phần
lớn vẫn là di chuyển lao động tay nghề trung bình và tay nghề thấp đã phản ánh nhiều
rào cản pháp lý trong quá trình áp dụng các quy định pháp luật. Để tháo gỡ những rào
cản cho thực hiện tự do di chuyển lao động do những khác biệt về hệ thống giáo dục
đào tạo, khác biệt về hệ thống pháp lý gây ra, tác giả đã đề xuất những giải pháp
chung và giải pháp riêng phù hợp với tình hình tự do di chuyển lao động của cả ba
khu vực.
KẾT LUẬN
Tựu chung lại, dịch chuyển lao động khu vực là xu hướng tất yếu trong quá
trình hội nhập. Nhu cầu toàn cầu về di chuyển lao động, đặc biệt là lao động có trình
độ ngày một gia tăng. Tuy nhiên, dòng dịch chuyển lao động chính vẫn là dịch
chuyển của lao động có trình độ chuyên môn thấp, trung bình. Sự gia tăng của dòng
di cư lao động nội khối có chuyên môn giữa các quốc gia thành viên ASEAN, EU,
AU đang diễn ra khá chậm chạp, chỉ tập trung ở một số quốc gia có mức sống và thu
nhập cao. Do đó, việc thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động được coi là
một biện pháp hữu hiệu để các quốc gia thành viên ASEAN, EU, AU thu hút nguồn
lao động có kỹ năng, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, thu hẹp khoảng cách
giữa các quốc gia. Tuy nhiên, điều này cũng kéo theo những xáo trộn nhất định, các
quốc gia ít nhiều sẽ cần đưa ra những biện pháp, chính sách để bảo vệ cơ hội việc
làm cho người lao động nội địa và tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.
Khóa luận tốt nghiệp “tự do di chuyển lao động: góc nhìn so sánh” ra đời đã
đáp ứng được yêu cầu của thực trạng thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động
khu vực. Khóa luận này góp phần đưa ra cơ sở định hướng,, so sánh tự do di chuyển
lao động ASEAN, EU, AU trên tiến trình tự do hoá thương mại dịch vụ. Tác giả hy
vọng rằng, kết quả nghiên cứu của khóa luận sẽ trở thành tiền đề cho những nghiên
cứu sâu sắc hơn về tự do di chuyển lao động khu vực nói chung và pháp luật về tự
do di chuyển lao động khu vực nói riêng.
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Danh mục văn bản pháp luật

Tiếng Việt
1. Hiệp định khung ASEAN về dịch vụ năm 1995
2. Hiến chương ASEAN năm 2007
3. Tuyên bố Bali II năm 2003
4. Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú năm
2007
5.
Tiếng Anh
6. ASEAN vision 2020 1997
7. ASEAN Mutual Recognition Arrangement on Engineering Services 2005
8. ASEAN Mutual Recognition Arrangement on Nursing Services 2006
9. AEC Blueprint 2015 2007
10. AEC Blueprint 2025 2015
11. Directive 89/48/EEC of 21 Dêcmber 1988 on a general for the recognition of
higher - education diplomas awarded on completion of professional education
and training of at least 3 years’ duration
12. Directive 2004/38/EC of the European Parliament and of the Council of 29
April 2004 on the right of citizens of the Union and then their family members
to move and reside freely within the territory of the Member States
13. Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) 2009
B. Danh mục tài liệu tham khảo
* Tài liệu tham khảo bằng tiếng Việt
Sách, giáo trình, luận án, luận văn, bài nghiên cứu, tạp chí
14.
15. Nguyễn Bình Giang (2010), Di chuyển lao động quốc tế, Nxb. Khoa học xã
hội, Hà Nội.
Tiếng Anh
16. ASEAN Qualification Reference Framework (2018), A practical guild and all
you need to know, ASEAN Secretariat, Jakarta.
17. Elisabetta Gentile (2019), Skilled labor mobility and migration challenges and
opportunities for the ASEAN Economic Community, Edward Elgar
Publishing USA.
 https://www.adb.org/sites/default/files/publication/517601/skilled-labor-
mobility-migration-asean.pdf, tr. 22, truy cập ngày 22/3/2024.

18. Jeffrey A. Frankel (1997), Regional trading blocs in the world economic
system, Institute for International Economics, Washington DC.
19. Mendoza D. R., Desiderio M. V., Sugiyarto G. & Salant B. (2016), Open
windows closed doors mutual recognition arrangements on professional
services in the ASEAN region, Asian Development Bank,
https://www.adb.org/sites/default/files/publication/217411/open-windows-
closed-doors.pdf, truy cập ngày 25/2/2024.
20. Mendoza D R. & Sugiyato (2017) , The Long Road Ahead status report on
the implementation of the ASEAN mutual recognition arrangements on
Professional Services. Mandaluyong City, Asian Development Bank.
https://www.adb.org/sites/default/files/publication/224101/long-road-
ahead.pdf, truy cập ngày 2/3/2024.
21. Mauro T. Harry M. Claire H H & Achim S (2017), Migrating to opportunity
overcoming barriers to labor mobility in Southeast Asia, Work Bank Group.
22. Platonova A. and Urso G. (2012), Labour market inclusion of the less skilled
migrants in the European Union,
https://publications.iom.int/books/labour-market-inclusion-less-skilled-
migrants-european-union. truy cập ngày 01/4/2024.
Giáo trình
23. Nguyễn Thị Thuận và Lê Minh Tiến (2014), Giáo trình Pháp luật Cộng đồng
ASEAN, Nxb, Công an nhân dân, Hà Nội.
Bài viết tạp chí
Tiếng việt
24. Đoàn Văn Cường & Trần Lưu Kiên (2015): Từ chảy máu chất xám đến tuần
hoàn chất xám: Một số vấn đề lý luận và hàm ý chính sách thu hút nhà khoa
học trình độ cao trở về Việt Nam,
https://sokhcn.vinhphuc.gov.vn/SMPT_Publishing_UC/TinTuc/
pPrintTinTuc.aspx?UrlList=/noidung/tintuc/Lists/
KhoaHocCongNghe&ItemID=1170, truy cập ngày 3/4/2024.
25. Bùi Thị Ngọc Lan, 2020, Tự do di chuyển lao động ASEAN: Ưu điểm, hạn
chế và một số khuyến nghị, Tạp chí Luật học (06).
Tiếng Anh
26. Douglass S. Massey et al (1993), “Theories of international migration: A
review and appraisal”, population and development review, vol 19, No.3.
27. Valaz F.C. (2000), “Approaches to the study of international migration: a
review”, Estudio Fronterisps. vol/1, No.1.
Luận văn, luận án
28. Hà Thị Minh Đức (2019), “Di chuyển lao động có kỹ năng của Việt Nam
trong cộng đồng ASEAN, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Hàn lâm Khoa học xã
hội Việt Nam, Học viện Khoa học Xã hội.
29. Lê Minh Tiến (2017), Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) và thực
tiễn hội nhập của Việt Nam, Luận án Tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội.
30. Giáp Thị Hoàng Trang, (2017), “Di chuyển lao động trong AEC và cơ hội,
thách thức cho Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học Ngoại Thương.
31. Trần Thị Thuý Hằng (2019), Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người
lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Luận
án Tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội.
32. Smigiel J. (2010), “Free movement of workers in the European Union
obstacles to EU labor mobility and possibilities to overcome them, Degree of
Master of Arts in Public Policy, Central European University.
33. ASEAN, ASRAN Qualification Reference Framework (AQRF) Referencing
Report, Malaysia, https://asean.org/wp-content/uploads/2017/03/Final-
Endorsed-AQRF-Report-Version-3.8-7.8.2019.pdf, truy cập ngày 12/2/2024.
34. Iredale R., Turpin T., Stahl C. & Getuadisom T. (2010), Free flow of skilled
labour study, ASEAN – Australia Development Cooperation Program Phase
II.
35. Yue C., R. Shreshtha, F. Kimura. And D. Ha (2019), Skills mobility and
Development in ASEAN”, in Intal, P. and M. Pangestu, Integrated and
Connected Seamless ASEAN Economic Community, Jakarta, ERIA.
36. Case C – 337/97 C. P. M. Meeusen v. Hoofddirective van de Informatii
Beheer Groep,
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?
uri=CELEX:61997CJ0337&from=EN, truy cập ngày
https://asean.org/our-communities/economic-community/services/aqrf/
https://asean.org/wp-content/uploads/ALM-Work-Programme-2021-2025-Final-
July-2021_rev_.pdf