TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA MARKETING
🙞🙞🕮🙞🙞

BÀI TẬP LỚN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài: Phân tích hiện trạng phân tích công việc tại tập đoàn Sunhouse

Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 3

Lớp học phần: Quản trị nhân lực 01
Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Đức Kiên

Hà Nội, tháng 2 năm 2024

 Đánh giá thành viên nhóm 3

Họ và tên Mã sinh viên Nhiệm vụ Mức độ

hoàn thành

Đồng Thị Hương Giang 11217011 - Làm nội dung: bản 100%
(nhóm trưởng) tiêu chuẩn thực hiện
công việc, phương
pháp thu thập thông tin,
nguyên nhân
- Sửa word
- Thuyết trình

Bùi Minh Đức 1217063 - Làm nội dung: xác 100%

định vấn đề phân tích
công việc tại Sunhouse
- Làm slide

Nguyễn Danh Thắng 11225750 - Làm nội dung: bản 100%

mô tả công việc, giới
thiệu chung về
Sunhouse

Phạm Hoàng Phúc 11225145 - Làm nội dung: các 100%

bước tiến hành phân
tích công việc, thực
trạng phân tích công
việc tại Sunhouse

Nguyễn Thị Tú Phương 11225282 - Làm nội dung: tổng 100%

quan phân tích công
việc, thực trạng phân
tích công việc tại
Sunhouse

Nguyễn Thị Thanh Quý 11225475 - Làm nội dung: 100%

phương pháp thu thập
thông tin, Xác định vấn
đề phân tích công việc
tại Sunhouse

MỤC LỤC
I. Lý thuyết về phân tích công việc..........................................................................1
1.1. Phân tích công việc - công cụ quản lý nguồn nhân lực................................1
1.1.1. Bản mô tả công việc......................................................................................1
1.1.2. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện..........................................2
1.1.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.............................................................2
1.2. Các phương pháp thu thập thông tin...............................................................2
1.2.1. Quan sát........................................................................................................3
1.2.2. Ghi chép các sự kiện quan trọng..................................................................4
1.2.3. Nhật ký công việc (Tự ghi chép)..................................................................4
1.2.4. Phỏng vấn......................................................................................................4
1.2.5. Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra)......................4
1.2.6. Hội thảo chuyên gia......................................................................................5
1.3. Các bước tiến hành phân tích công việc...........................................................5
II. Phân tích và đánh giá thực trạng phân tích công việc tại Sunhouse.............6
2.1. Giới thiệu chung về Sunhouse...........................................................................6
2.2. Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Sunhouse..................................8
2.2.1. Mô tả thực trạng phân tích công việc doanh nghiệp Sunhouse.................8
2.2.2. Xác định vấn đề phân tích công việc tại Sunhouse...................................11
2.2.3. Xác định nguyên nhân................................................................................12
2.2.4. Đề xuất giải pháp........................................................................................12
 I. Lý thuyết về phân tích công việc

1.1. Phân tích công việc - công cụ quản lý nguồn nhân lực
Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công
việc một cách có hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và
các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó
một cách thành công.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho
họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm
vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc
là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn
và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết
định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến
công việc thay vì dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Sản phẩm của phân tích công việc bao gồm: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

1.1.1. Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đế một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần này cũng thường bao gồm một
vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công
việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì,
thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những
nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy
móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an
toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có
liên quan.
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từ hành
động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Nói

1
chung, không có một hình thức cụ thể nào được coi là tốt nhất mà các công ty khác
nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc

1.1.2. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có;
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu
cầu cụ thể khác.

1.1.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định
trong bản mô tả công việc.
Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể
hiện dưới các dạng khác nhau. Có doanh nghiệp xây dựng một cách có hệ thống các
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc; có nơi lại chỉ giao hẹn bằng
miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữa lãnh đạo và cấp dưới.
Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc
chính là các mức lao động (số sản phẩm cần sản xuất trong một đơn vị thời gian;
lượng thời gian được phép tiêu hoa cho một sản phẩm…) và thường gắn liền với một
hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức. Đối với các công việc quản lý và
chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó
hơn. Tuy nhiên, nên cố gắng sử dụng các khả năng định lượng các nhiều thì càng tốt.
Trong trường hợp không thể dùng các tiêu chuẩn định lượng để đánh giá sự thực hiện
công việc, có thể dùng các câu diễn đạt định tính để thực hiện tiêu chuẩn cần đạt được,
chẳng hạn: “Không để khách phàn nàn vì xử sự thiếu lịch thiệp”. Quản lý bằng mục
tiêu cũng là phương pháp để xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng các
nhân.
Ưu điểm của các tiêu chuẩn thực hiện công việc được diễn đạt viết so với các
tiêu chuẩn bằng miệng là ở chỗ nó giúp cho tổ chức có thể kiểm soát được sự phát
triển của mình, đồng thời đó chính là một phương tiện thuận lợi cho trao đổi và tái
hiện thông tin giữa người lao động và người quản lý.

1.2. Các phương pháp thu thập thông tin

Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông
tin quan trọng có liên quan đến công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin
nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó
cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ

2
thời gian, ngân sách dành cho việc đó. Nói chung, để làm rõ bản chất của một công
việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:
Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ,
không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần
phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng
nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng
và các phương tiện hỗ trợ công việc.
Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động;
điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả
năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần
thiết…
Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào
mục đích của phân tích công việc. Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hóa và
trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích cho tất
cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý là không những cần làm
rõ những gì người lao động đang thực hiện mà còn quan trọng hơn là phải làm rõ
những gì người lao động cần phải thực hiện. Có thể sử dụng nhiều phương pháp để
thu thập thông tin phân tích công việc. Không có phương pháp nào là phù hợp với mọi
tình huống, bởi vì mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Cán bộ
phân tích công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp một vài phương pháp trong số
các phương pháp sau đây:

1.2.1. Quan sát

Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một hay
một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt động lao
động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để
hoàn thành các bộ phận khác nhau của công việc. Các thông tin thường được ghi lại
theo một mẫu phiếu được quy định trước.
Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phong
phú và thực tế về công việc, tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ
quan của cả người quan sát và người bị quan sát. Đồng thời, có một số nghề không thể
dễ dàng quan sát được; cùng như các công việc chủ yếu có liên quan đến các hoạt

3
động trí não và giải quyết vấn đề chẳng hạn như các nghề chuyên môn và kỹ thuật có
thể không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát.

1.2.2. Ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện
công việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động
làm việc không có hiệu quả; thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc
trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc.
Phương pháp này cho thấy tính linh động của sự thực hiện công việc ở nhiều
người khác nhau; tuy nhiên tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát hóa và phân loại
các sự kiện; đồng thời cũng gặp hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để
thực hiện công việc. Phương pháp này rất thích hợp trong việc mô tả các công việc và
xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

1.2.3. Nhật ký công việc (Tự ghi chép)

Nhật ký công việc là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các
hoạt động của mình để thực hiện công việc.
Phương pháp này có ưu điểm là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế tuy
nhiên độ chính xác của thông tin cũng bị hạn chế vì không phải lúc nào người lao
động cũng hiểu đúng những gì họ đang thực hiện. Đồng thời, việc ghi chép khó đảm
bảo được liên tục và nhất quán.

1.2.4. Phỏng vấn

Đối với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sát sự
thực hiện công việc của người lao động (chẳng hạn công việc của những người quản
lý, của kiến trúc sư…) thì có thể áp dụng phương pháp phỏng vấn. Qua phỏng vấn,
người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào cần phải thực hiện trong công việc
của họ, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và cần phải thực hiện như thế nào.
Cũng giống như trong phương pháp quan sát, các thông tin được ghi lại theo
những bản mẫu đã được quy định sẵn. Phỏng vấn theo mẫu thống nhất giúp ta so sánh
được các câu trả lời của những người lao động khác nhau về cùng một công việc và có
thể tìm hiểu sâu về công việc nhưng tốn nhiều thời gian.

1.2.5. Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra)
Trong phương pháp này, người lao động sẽ được nhận một danh mục các câu
hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có
liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và
các hướng dẫn ghi trong đó. Mỗi một nhiệm vụ hay một hành vi đều được đánh giá

4
theo giác độ: có được thực hiện hay không được thực hiện; tầm quan trọng, mức độ
phức tạp; thời gian thực hiện; và quan hệ đối với sự thực hiện công việc nói chung.
Bản câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp phân tích công việc được sử
dụng rộng rãi ngày nay. Ưu điểm của phương pháp là các thông tin thu thập được về
bản chất đã được lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật khi các công việc thay đổi, do
đó thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tích một khối lượng lớn
các thông tin. Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện dễ dàng hơn các phương
pháp khác và ít tốn phí. Tuy nhiên, việc thiết kế các bản câu hỏi thì tốn nhiều thời gian
và đắt tiền. Người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nghiên cứu nên
dễ gây ra tình trạng hiểu lầm các câu hỏi.

1.2.6. Hội thảo chuyên gia

Hội thảo chuyên gia là những phương pháp phân tích công việc trong đó các
chuyên gia (gồm những công nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc,
những người lãnh đạo cấp trung gian, các bộ phận) được mời dự một cuộc họp để thảo
luận về những công việc cần tìm hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm
sáng tỏ và bổ sung thêm những chi tiết mà người nghiên cứu không thu được từ các
cuộc phỏng vấn cá nhân và các phương pháp trên. Ngoài ra, quá trình trao đổi ý kiến
đó còn làm rõ cả những trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những thành viên trong
hội thảo.
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ nhiều mục đích
phân tích công việc như: xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc, tiêu
chuẩn thực hiện công việc, xây dựng các phiếu đánh giá thực hiện công việc,...
Phương pháp này khá đắt và tốn thời gian.

1.3. Các bước tiến hành phân tích công việc

Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích vào nhu
cầu phân tích công việc của doanh nghiệp. Thông thường, phân tích công việc được
tiến hành trong bốn dịp sau:
- Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu
tiên được tiến hành.
- Khi xuất hiện các công việc mới.
- Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các
phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.
- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu trình tất cả các công việc (thường là
ba năm một lần).

5
 Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích
của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần
thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô
tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…
Để viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cần phải làm những
việc như sau:
- Viết bản thảo lần thứ nhất
- Lấy ý kiến góp ý của người lao động và người lãnh đạo bộ phận có liên quan
- Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến góp ý đó.
- Tổ chức hội thảo với giám đốc nguồn nhân lực và những người quản lý cấp cao
để tiếp tục hoàn thiện bản thảo (nếu cần thiết). Sửa lại bản thảo theo những góp
ý đó.
- Lấy chữ ký phê chuẩn của người lãnh đạo cao nhất trước khi ban hành để thực
hiện.
- Đánh máy thành nhiều bản để lưu tại phòng Nguồn nhân lực và gửi tới các bộ
phận có liên quan.
II. Phân tích và đánh giá thực trạng phân tích công việc tại Sunhouse

2.1. Giới thiệu chung về Sunhouse

Công ty Cổ phần Tập đoàn SUNHOUSE tiền thân là Công ty TNHH Phú
Thắng được thành lập ngày 22/5/2000. Năm 2004, SUNHOUSE liên doanh với Công
ty TNHH SUNHOUSE Hàn Quốc, thành lập Công ty TNHH SUNHOUSE Việt Nam
và xây dựng nhà máy liên doanh sản suất đồ gia dụng, dây chuyền ứng dụng công
nghệ Anodized lạnh tiên tiến từ Hàn Quốc tại khu vực ASEAN. Năm 2010,
SUNHOUSE chính thức được lấy tên là Công ty Cổ phần Tập đoàn SUNHOUSE, đầu
tư vào nhiều lĩnh vực đa dạng (hàng gia dụng, điện gia dụng, thiết bị nhà bếp, thiết bị
điện công nghiệp, máy lọc nước, thiết bị chiếu sáng…). Sau 20 năm hình thành và
phát triển, Tập đoàn SUNHOUSE đã gia nhập nhóm doanh nghiệp nghìn tỷ với doanh
thu tăng trưởng bình đều đặn bình quân 25-30%. SUNHOUSE hiện sở hữu cụm 8 nhà
máy sản xuất trên tổng diện tích 100.000m2 với hơn 2.500 cán bộ công nhân viên.
Tầm nhìn : Trở thành thương hiệu uy tín hàng đầu Đông Nam Á trong lĩnh vực
đồ gia dụng, luôn luôn đề cao an toàn sức khỏe cho người sử dụng và hướng tới đáp

6
ứng nhu cầu của đại đa số người tiêu dùng trong khu vực. Hướng tới là một thương
hiệu toàn cầu.
Sứ mệnh: Không ngừng nghiên cứu ứng dụng công nghệ tiên tiến giúp đại đa
số người tiêu dùng có cơ hội sử dụng những sản phẩm cao cấp với giá thành hợp lý
- Cơ cấu lao động :
Bảng 1. Thống kê số lao động tại Sunhouse giai đoạn 2018 – 2020

2018 2019 2020

Giới tính Nam: 681 Nam: 1388 Nam: 1855

Nữ: 598 Nữ: 615 Nữ: 645

Trình độ Đại học trở lên: 109 Đại học trở lên: 134 Đại học trở lên:
Cao đẳng: 200 Cao đẳng: 235 154

THPT: 390 THPT: 442 Cao đẳng: 253

THPT: 390

Tổng số 1279 2003 2500

(người)

Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự

- Cơ cấu tổ chức:

7
 -

2.2. Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Sunhouse

2.2.1. Mô tả thực trạng phân tích công việc doanh nghiệp Sunhouse
Phân tích công việc tại Sunhouse được thực hiện theo chu kỳ 6 tháng một lần.
Trưởng các đơn vị, phòng ban là người trực tiếp tiến hành việc phân tích các công

8
việc ở đơn vị, phòng ban mình phụ trách. Cụ thể, công tác phân tích công việc tại
Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Sunhouse được thực hiên theo quy trình sau:
Thứ nhất, phòng hành chính nhân sự của công ty có công văn đề nghị các
phòng, ban, bộ phận khác thực hiện phân tích công việc cho tất cả các công việc trong
phòng, ban, bộ phận mình.
Thứ hai, trưởng các phòng, ban, bộ phận bằng những kiến thức hiểu biết
chuyên môn và kinh nghiệm của mình thông qua các công việc hàng ngày liệt kê các
công việc phải làm của các chức danh bộ phận mình, sau đó viết thành văn bản.
Thứ ba, sau khi trưởng các phòng, ban, bộ phận đã xây dựng xong bản phân
tích công việc của các công việc ở bộ phận, phòng ban mình có thể họp bộ phận để lấy
ý kiến góp ý, hoàn thiện bản phân tích công việc và giao cho phòng nhân sự.
Thứ tư, phòng nhân sự tiếp nhận, trình lên Ban Giám đốc phê duyệt. Sau khi
Giám đốc thông qua, ký phê duyệt các văn bản được các phòng ban thông qua và lưu
lại tại bộ phận nhân sự.
Nhìn chúng việc phân tích công việc tại Sunhouse có sự phối hợp giữa
phòng nhân sự với các phòng ban khác để thu được kết quả đúng với thực tế hơn.
Bản phân tích công việc sẽ được đính kèm cùng với hợp đồng lao động khi hợp
đồng được hai bên ký kết.

2.2.1.1. Bản mô tả công việc Trưởng phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm
ngành Điện dân dụng tại Sunhouse
Trưởng phòng nghiên cứu và phát triển là người đứng đầu bộ phận R&D của
một công ty, doanh nghiệp bất kỳ. Trưởng phòng R&D là người chịu trách nhiệm về
toàn bộ chiến lược phát triển của bộ phận R&D và là người điều hành mọi công việc
diễn ra trong cả quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Phần xác định công việc:
- Chức danh công việc: Trưởng phòng nghiên cứu và phát triển
- Mã số công việc: NCPTSP01
- Bộ phân: Nghiên cứu phát triển điện dân dụng
- Báo cáo cho giám đốc sản xuất
- Mức lương: 1800$-2500$/tháng
- Thưởng lợi nhuận
- Du lịch hằng năm
- Lương tháng 13
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc:

9
 - Hoạch định chiến lược sản phẩm mới. (Kết hợp Ngành hàng, Marketing,
Phòng Kinh doanh…)
- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới: Bóng điện, Thiết bị điện và Dây cáp
điện.
- Nghiên cứu chủng loại sản phẩm mới theo dòng sản phẩm định hướng của
Ngành hàng Điện dân dụng.
- Nghiên cứu ứng dụng các loại vật liệu mới.
- Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới.
- Nghiên cứu máy móc thiết bị mới
- Nghiên cứu chuyển đổi hàng OEM - nội địa,…
- Nghiên cứu phát triển các nhóm hàng phù hợp đề xuất khẩu
- Lập kế hoạch chi tiết, phân tích rủi ro và theo dõi, quản lý các dự án phát triển
sản phẩm mới sản xuất tại NM của Ngành hàng.
- Tổ chức điều hành phân công công việc cho cấp dưới để thực hiện kế hoạch
mục tiêu đã được phê duyệt.
- Giám sát, đôn đốc các thành viên thực hiện phát triển sản phẩm mới theo đúng
quy trình
- Duy trì công việc trong, ngoài công ty, trong bộ phận mình, giữa các bộ phận
và hỗ trợ kỹ thuật
- Kiểm soát, ký duyệt các văn bản, hồ sơ thiết kế, giấy tờ khác trong phạm vi
chức năng
- Tổ chức các cuộc họp liên quan đến phát triển sản phẩm mới, cải tiến sản phẩm
- Đi thị trường, tìm hiểu thiết kế các sản phẩm liên quan tới định hướng Ngành
hàng.
Điều kiện làm việc:
- Làm việc tại Văn phòng Tập đoàn Sunhouse – Tòa Richy Tower, số 35 Mạc
Thái Tổ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
- Được cấp phát: máy tính, dụng cụ hỗ trợ triển khai sản xuất phát triển sản phẩm
mới

2.2.1.2. Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc – Trưởng phòng nghiên cứu
và phát triển ngành Điện dân dụng tại Sunhouse
- Trình độ học vấn: Đại học trở lên
- Chuyên môn: Cơ khí/Điện/Điện tử
10
 - Kinh nghiệm: Ít nhất 2 năm tại vị trí tương ứng. Ứng viên có đúng kinh nghiệm
R&D về mảng thiết bị chiếu sáng (bóng đèn)
- Kiến thức:
● Có kiến thức về vật liệu kim loại, phi kim, giấy, kết cấu…
● Có kiến thức về khuôn cối, máy móc thiết bị.
● Có kiến thức về sản phẩm trong Ngành bóng, thiết bị điện và dây cáp
điện.
● Có kiến thức xã hội.
- Kỹ năng:
● Kỹ năng về đạo tạo, hướng dẫn công việc.
● Kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm.
● Kỹ năng giải quyết vấn đề.
● Kỹ năng ra quyết định.
● Thành thạo Word, Excel, Power point, Autocad, SolidWork, Inventor,....
● Giao tiếp tiếng anh với các đối tác, chuyên gia nước ngoài
- Tố chất:
● Tác phong: Nghiêm túc, tự tin, nhanh nhẹn, ham học hỏi, chăm chỉ, chịu
khó, cẩn thận, tỉ mỉ.
● Tinh trần trách nhiệm: Trách nhiệm cao, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn
thành công việc.
● Chủ động trong công việc.
● Có sự cầu tiến trong công việc.
● Có tinh thần trách nhiệm cao, tâm huyết với công việc.
Nhìn chung, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện đã liệt kê đầy đủ
các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào cần thiết. Các đặc trưng về tinh thần
được đề cập đến, tuy nhiên yêu cầu về thể lực đã bị bỏ qua.

2.2.2. Xác định vấn đề phân tích công việc tại Sunhouse
Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện
công việc đối với vị trí Trưởng phòng R&D ngành Điện dân dụng tại Sunhouse, nhóm
phát hiện ra một số hạn chế sau:

11
 Thứ nhất, bản mô tả công việc chưa đề cập đến số người phải lãnh đạo dưới
quyền và quyền hạn của trưởng phòng R&D.
Thứ hai, các nhiệm vụ mà trưởng phòng R&D phải thực hiện được liệt kê
nhưng chưa chỉ ra các nhiệm vụ và trách nhiệm được thực hiện như thế nào, tại sao
phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Thứ ba, điều kiện về môi trường vật chất được liệt kê còn hời hợt (máy tính,
dụng cụ hỗ trợ triển khai sản xuất phát triển sản phẩm mới). Đối với vị trí trưởng
phòng R&D và với những yêu cầu Sunhouse đã đề ra, cần mô tả rõ các loại máy móc
mà người đảm nhận vị trí này sẽ làm việc cùng là điều cần thiết.
Thứ tư, quy trình phân tích công việc chưa bao gồm phần đánh giá hiệu quả,
khiến việc theo dõi và cải tiến công việc gặp nhiều khó khăn.
Thứ năm, yêu cầu về thể lực đối với ứng viên chưa được đề cập đến ở bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện.

2.2.3. Xác định nguyên nhân

Nguyên của những vấn đề đã đề cập ở trên có thể do:
Đối với những thông tin bị thiếu có thể do quá trình thu thập thông tin đã bỏ
xót thông tin hoặc do có những thông tin khó thu thập. Bên cạnh đó, có thể do
Sunhouse chưa chú trọng, đầu tư nhiều vào quá trình phân tích công việc.
Công tác phân tích công việc chưa hoàn thiện. Các công tác phân tích công
việc có ảnh hưởng quan trọng đến việc xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn thực hiện
công việc thông qua các bản mô tả công việc. Tại Sunhouse, kết quả của quá trình
phân tích công việc chưa hoàn thiện, còn bị bỏ xót những thông tin cơ bản (số người
lãnh đạo dưới quyền, yêu cầu về thể lực,…).

2.2.4. Đề xuất giải pháp

Bổ sung thông tin chi tiết vào bản mô tả công việc: Cần bổ sung thông tin chi
tiết về yêu cầu công việc, trách nhiệm cụ thể và các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí.
Sunhouse có thể cân nhắc phối hợp, bổ trợ các phương pháp thu thập thông tin
với nhau trong quá trình thu thập thông tin.
Tổ chức đào tạo về phân tích công việc: Nâng cao kiến thức và kỹ năng cho
cán bộ quản lý về phân tích công việc để đảm bảo việc thực hiện được hiệu quả. Điều
kiện tiên quyết để công tác phân tích công việc được hiệu quả là cán bộ nhân sự cần
được đào tạo các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cần thiết như giao tiếp, thuyết
phục, làm việc nhóm, tìm kiếm và phân tích thông,… Ngoài ra cán bộ nhân sự cũng
cần hiểu biết về lĩnh vực hoạt động, kinh doanh của công ty. Công ty có thể tiến hành
đào tạo nhân sự như cử đi học tại các trường chính quy, mở các lớp do doanh nghiệp

12
nghiệp tổ chức, tham gia các buổi hội thảo về phân tích công việc hoặc mời các
chuyên gia đến nói chuyện và cử các các cán bộ nhân viên tham dự học hỏi kinh
nghiệm.
Bổ sung phần đánh giá hiệu quả: Cần có phần đánh giá hiệu quả để theo dõi
tiến độ công việc, đánh giá năng lực nhân viên và đưa ra các giải pháp cải tiến công
việc.

13