KNOWLEDGE – International Journal

Vol.52.1
TEAM FORMATION IN THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE

Miodrag Smelcerovic
University "Union - Nikola Tesla", Serbia, msmelcerovic@yahoo.com
Aleksandar Trajkovski
SOU “Taki Daskalo”, RN Macedonia, acanbt@yahoo.com
Marina Grubor
Metropolitan University, Serbia

Abstract: When teams are formed in companies, participants are often not directly involved in the process.
Teamwork is used across many different industries to increase performance, employee unity and company culture.
Companies that must frequently develop new ideas or products using a project-based approach assemble teams in
order to diffuse responsibility and to increase the number and diversity of ideas for the project. Team members use
teamwork to bounce ideas off of one another before deciding on a development path for a project. Teamwork is the
backbone of effective communication within a company. When employees work as individuals or independently on
projects, they may not readily share knowledge or new information. This lack of communication increases the time
it takes to complete projects, tasks or the development of solutions. Teamwork promotes conversation between
employees regarding the task at hand, possibly preventing employees from working in opposite directions.
Compared with the orientation of the goal, there is also the need to satisfy the social-emotional connections and
needs of the members. These are among the others: the need for affiliation, achievement, self-affirmation.
Teamwork is the basis of modern companies in their business system. The key to success is the harmonious
functioning of the team and the selection of loyal employees. The social relations of the members are related to the
purpose of the work, but they can be developed and maintained even after the working hours. These small working
groups are formal groups with clearly defined and established obligations and defined rights of members. The
differentiation between the working groups and the teams is in the emphasis of the individual characteristics of the
team members and their creativity. Special time and attention should be paid to the discussion of issues such as:
which activities of the team members do you accept as authoritative, which stimulate initiative and joint work; what
is considered taboo in teamwork and do you accept it as normal and reasonable; what contradictions occur during
the operation and how to overcome them; how you accept the team as a whole - whether it is successful or not; if not
- what needs to be done to improve its performance.
Keywords: team, structure, organization, formation

ФОРМИРАЊЕ НА ТИМОТ ВО ОРГАНИЗАЦИСКАТА СТРУКТУРА

Миодраг Смелцеровиќ
Универзитет „Унион - Никола Тесла“, Србија, msmelcerovic@yahoo.com
Александар Трајковски
СОУ „Таки Даскало“, Р.С. Македонија, acanbt@yahoo.com
Марина Грубор
Универзитет „Метрополитан“, Србија

Апстракт: Кога се формираат тимови во компании, учесниците често не се директно вклучени во процесот.
Тимската работа се користи во многу различни индустрии за да се зголемат перформансите, единството на
вработените и културата на компанијата. Компаниите кои мора често да развиваат нови идеи или производи
користејќи пристап заснован на проекти, собираат тимови со цел да ја разнесат одговорноста и да го
зголемат бројот и разновидноста на идеи за проектот. Членовите на тимот користат тимска работа за да
отскокнат идеи од други пред да одлучат за развојниот пат за проектот. Тимската работа е столбот на
ефективната комуникација во една компанија. Кога вработените работат како поединци или самостојно на
проекти, тие не можат лесно да споделуваат знаење или нови информации. Овој недостаток на комуникација
го зголемува времето потребно за завршување на проекти, задачи или развој на решенија. Тимската работа
промовира разговор меѓу вработените во врска со задачата што е прифатена, веројатно спречувајќи ги
вработените да работат во спротивни насоки. Споредено со ориентацијата на целта, постои и потреба од
задоволување на социјално-емоционалните врски и потреби на членовите. Тоа се меѓу другите: потребата за
припадност, достигнување, самопотврдување. Тимската работа е основата на современите компании во

107
 KNOWLEDGE – International Journal
Vol.52.1
нивниот деловен систем. Клучот за успехот е хармоничното функционирање на тимот и изборот на лојални
вработени. Социјалните односи на членовите се поврзани со целта на работата, но може да се развиваат и
одржуваат и по работното време. Овие мали работни групи се формални групи со јасно дефинирани и
утврдени обврски и дефинирани права на членовите. Разликата помеѓу работните групи и тимовите е во
акцентот на индивидуалните карактеристики на членовите на тимот и нивната креативност. Посебно време и
внимание треба да се посвети на дискусијата за прашања како што се: кои активности на членовите на тимот
ги прифаќате како авторитативни, кои поттикнуваат иницијатива и заедничка работа; она што се смета за
табу во тимската работа и дали го прифаќате како нормално и разумно; какви противречности се јавуваат за
време на операцијата и како да се надминат; како го прифаќате тимот како целина - без разлика дали е
успешен или не; ако не - што треба да се направи за да се подобрат неговите перформанси.
Клучни зборови: тим, структура, организација, формирање

1. ВОВЕД
Постои разлика меѓу група и тим. Кога во компаниите се формираат тимови, често учесниците немаат
директен однос кон тој процес. Но, по формирањето на тимот, секој од членовите е должен да направи сé
што зависи од него за неговото подобро работење. На тимот не треба да се гледа како на нешто што не
подлежи на промени. Без да се извршуваат персонални промени во неа, со добра волја, секогаш може да се
направи, така што тој да се развива и да работи подобро. Тимот има специфична цел што ја остварува, има
заеднички лидерски улоги и има и индивидуална и взаемна одговорност. Тимовите дискутираат, донесуваат
одлуки и извршуваат вистинска работа заедно, а нивните перформанси ги мерат со проценка на нивните
колективни работни производи. Затоа, истовремено со извршувањето на главната задача тимот треба да ги
прифати како принцип во своето работење самоанализата и самопроценката. Тимската работа никогаш не
била поважна во организациите како што е денес. Без разлика дали работите во производствена средина и
користите самонасочени работни тимови, или ако работите во „економија на знаење“ и добивате
придобивки од соработката во структурата на тимот, ја искористувате моќта на тимот.

2. ФОРМИРАЊЕ НА ТИМОТ ВО ОРГАНИЗАЦИСКАТА СТРУКТУРА

Треба да се посвети посебно време и внимание на дискусијата на прашања како што се: кои активности на
членовите на тимот ги прифаќате како авторитетни, кои ги стимулираат иницијативноста и заедничкото
работење; што се смета за табу во тимското работење и дали го прифаќате како нормално и разумно; какви
спротивности се јавуваат во текот на работењето и како да се надминат; како го прифаќате тимот како
целина - дали е успешен, или не е; ако не е - што треба да се направи за да се подобри работењето и друго.
Сериозното однесување кон одговорите на слични прашања е знак дека тимот функционира како самостоен
организам, може да го усовршува своето работење и има иднина (Тодоров et al, 2009). Тимот прво треба да
се формира
2.1. Формирање
Првата фаза, односно почетокот на тимскиот развој е формирање, која- што се однесува, како што и самото
име кажува, на формирањето на тимот. Кога се во прашање тимови во организации, формирањето, најчесто,
го прави работоводниот орган на организацијата. Обично истовремено со формирањето се назначува и водач
на тимот.
Стадиум на развојот на тимот
Формирањето на тимот е динамичен процес. Поголемиот број на тимови се во непрекината состојба на
промени. За тимот да биде ефикасен и ефективен мора најпрво да стане тим. Мора да ги помине фазите на
развој: формирање, ориентирање, растење и завршниот стадиум во кој тимот е развиен. Секој стадиум е
подеднакво важен , како дел од планираниот пат кон тимската зрелост, а лош е само оној во кој тимот
недоволно се развива или предолго се задржува.
Кохезивност
Тимска кохезија –внатрешна поврзаност на членовите на тимот
Тимската кохезивност се дефинира исто како кохезивноста на секоја група така што таа претставува
,,сложена димензија на групата изразена како привлечност на групата на членовите и нивната меѓусебна
привлечност, поврзаност на групата и отпорност кон разделување , верност и приврзаност од страна на
членовите на групата кон целта и идеалите на групата“. На кохезивноста некои автори ѝ даваат важно па
дури и централно место во објаснувањата за функционирање на групата. Тие нагласуваат дека кохезивноста
е резултат од влијанието на голем број на фактори и претставува темел на многу феномени важни за
функционирање на групата . Кохезијата на тимот редовно ќе биде во склад со начинот на кој ја доживуваат

108
 KNOWLEDGE – International Journal
Vol.52.1
членовите. Ако ги привлекува тимската работа и личностите кои се во неа вкучени , чувствуваат ли
приврзаност кон групата и кон
нејзините цели и ако ја доживуваат групата како ,, своја“ , степенот на кохезија ќе биде висок . Доколку
чувствата на членовите се спротивни , велиме дека кохезијата е ниска и како таква го нарушува
функционирањето на тимот и може да доведе до распаѓање на истиот.
Тимски норми
Нормите го заштитуваат тимот!
На животот и работата на секоја група, а на тимот посебно, влијаат групните норми. Нормите се посакувани
и соодветни облици на секојдневното однесување на групата, која на своите членови им ги наметнува како
очекувања или поставени барања. Станува збор за еден вид на притисок на мнозинството над малцинството,
групата над поединецот. Нормите се интерни правила, навики и обичаи кои важат за сите членови. Можат да
се усвојат на формален начин преку пропишани правила, но најчесто се непишани и се почитуваат спонтано.
Нормите се важни за тимот бидејќи ги дефинираат границите на прифатливо однесување.
2.2. Однесување на тимските членови
Како се однесуваат тимските членови во оваа фаза? На првиот тимски состанок повеќето тимски членови
зборуваат многу малку. Тие седат и чекаат другите да ги изразат своите мислења и ставови за тоа како
работата треба да се развива. По некое време на молчење, некои почнуваат да ги изразуваат своите ставови и
да сугерираат како тимот би можел да продолжи понатаму. Сепак, во текот на овој состанок членовите се
многу внимателни во стилот и речникот со кој се изразуваат, и никој не е расположен отворено да изрази
несогласување со коментарите дадени од друг член на тимот.
Во новоформираниот тим неговите членови претпазливо ги истражуваат границите на прифатливото
однесување во тимот. Како колебливи пливачи тие стојат покрај базенот и ги ставаат прстите во водата со
цел да утврдат каква е водата и дали можат да влезат во базенот. Формирачката фаза е период на
истражување, преполн со прашања, но сиромашен со одговори.
Во текот на фазата формирање секој член сака да биде доживеан од другите членови во најдобра можна
светлина. Затоа, во текот на оваа фаза од тимската работа секој тимски член се однесува најдобро што може.
Истовремено, во оваа фаза се врши и тестирање на водството на водачот, и формално и неформално.
Работните средини имаат тенденција да се фокусираат на поединци и лични цели, со награда и признание
укажуваат на придобивките на индивидуалните вработени (Heathfield,2012). Градење на тим, исто така,
може да се однесува на процесот на избирање или создавање на тим од нула.
2.3. Карактеристични чувства на тимските членови
Оваа почетна фаза е одбележана со чувство на страв и несигурност, затоа што најчесто тимските членови се
запознаваат за прв пат. Тие се несигурни околу тоа како другите ќе реагираат на нив и како секој од нив ќе
биде прифатен од другите членови. Тимските членови не знаат што точно се очекува од нив. Ним не им е
јасно како ќе се продолжи понатаму, односно како ќе се извршуваат задачите на тимот.
Помеѓу тимските членови, во оваа фаза, истовремено постои и прикриена напнатост, која спречува да се
појави чувството на удобност и меѓусебна доверба кај тимските членови. Оваа напнатост, која во почетокот
на оваа фаза има највисоко ниво, почнува да попушта со почнувањето на заедничката работа на членовите.
Ова попуштање е особено забележително кога членовите ќе почнат да споделуваат информации за себе и за
своите очекувања за тимот. На тој начин почнуваат да се изразуваат карактерите на тимските членови. Тие
почнувааат да развиваат свои очекувања за однесувањето на нивните сотимци. Почнува да се јавува чувство
на задоволство и членовите на тимот почнуваат да се чувствуваат удобно работејќи заедно.
2.4. Стадиум на развојот на тимот
Формирањето на тимот е динамичен процес. Поголемиот број на тимови се во непрекината состојба на
промени. За тимот да биде ефикасен и ефективен мора најпрво да стане тим. Мора да ги помине фазите на
развој: формирање, ориентирање, растење и завршниот стадиум во кој тимот е развиен. Секој стадиум е
подеднакво важен , како дел од планираниот пат кон тимската зрелост, а лош е само оној во кој тимот
недоволно се развива или предолго се задржува.
Кохезивност
Тимска кохезија –внатрешна поврзаност на членовите на тимот
Тимската кохезивност се дефинира исто како кохезивноста на секоја група така што таа претставува
,,сложена димензија на групата изразена како привлечност на групата на членовите и нивната меѓусебна
привлечност, поврзаност на групата и отпорност кон разделување , верност и приврзаност од страна на
членовите на групата кон целта и идеалите на групата“. На кохезивноста некои автори ѝ даваат важно па
дури и централно место во објаснувањата за функционирање на групата. Тие нагласуваат дека кохезивноста
е резултат од влијанието на голем број на фактори и претставува темел на многу феномени важни за

109
 KNOWLEDGE – International Journal
Vol.52.1
функционирање на групата . Кохезијата на тимот редовно ќе биде во склад со начинот на кој ја доживуваат
членовите. Ако ги привлекува тимската работа и личностите кои се во неа вкучени , чувствуваат ли
приврзаност кон групата и кон
нејзините цели и ако ја доживуваат групата како ,, своја“ , степенот на кохезија ќе биде висок . Доколку
чувствата на членовите се спротивни , велиме дека кохезијата е ниска и како таква го нарушува
функционирањето на тимот и може да доведе до распаѓање на истиот.
Тимски норми
Нормите го заштитуваат тимот !
На животот и работата на секоја група, а на тимот посебно, влијаат групните норми. Нормите се посакувани
и соодветни облици на секојдневното однесување на групата, која на своите членови им ги наметнува како
очекувања или поставени барања. Станува збор за еден вид на притисок на мнозинството над малцинството,
групата над поединецот. Нормите се интерни правила, навики и обичаи кои важат за сите членови. Можат да
се усвојат на формален начин преку пропишани правила, но најчесто се непишани и се почитуваат спонтано.
Нормите се важни за тимот бидејќи ги дефинираат границите на прифатливо однесување.
2.5. Однос кон обврските
Во оваа фаза тимските членови обврските ги прифаќаат со резервираност. Дури и оние кои не се
резервирани се претпазливи и одмерени. Многумина се загрижени за задачата на тимот и за тоа што тие како
тимски членови треба да прават. Тие се загрижени за тоа дали тие лично, и тимот како целина, им се
дораснати на задачите кои им претстојат, а кои им се делумно познати или целосно непознати.
2.6. Извршување на тимската задача
А што станува со тимската задача? Во фазата на формирање на тимот многу малку се извршува од тимската
задача, бидејќи премногу други работи го одвлекуваат вниманието на тимските членови од тимската задача.
Во оваа фаза се случува еден многу важен процес за секој тимски член, кој има долгорочни последици. А
тоа е менувањето на статусот од индивидуален во статус на тимски член. Тоа подразбира откажување од
нешто лично и прифаќање на нешто заедничко, тимско.
Виртуелен тим претставува група на луѓе кои работат зависно еден од друг, со заедничка цел, низ просторот,
времето и организациските ограничувања, користејки технологија да комуницираат и соработуваат.
Виртуелни тимови можат да бидат лоцирани низ една земја или светот воопшто, ретко се сретнуваат лице во
лице и вклучуваат членови од различни култури (Kimble et al. 2000).
Мултидисциплинарните тимови вклучуваат неколку професионалци кои независно третираат неколку
сегменти на проблемот, фокусирајќи се на сегментот кој е нивна специјалност. Проблемите кои се третираат
може но и не мора да се поврзани со другите проблеми на кои се фокусирани останатите членови на тимот.
Кај интердисциплинарните тимови чести се промените во улогите на членовите од суштинскиот тим, кои
можат да преземат задачи обично исполнети од други членови на тимот.

3. ЗАКЛУЧОК
Градење на тим е важен фактор во секоја компанија од индустрија, неговиот фокус е специјализирање во
извлекување на најдоброто во тимот за да се обезбеди развој, позитивна комуникација, лидерски вештини и
способноста сите да работат заедно и како тим да го решат проблемот.

ЛИТЕРАТУРА
Blyton, P., Hassard, J., & Hill, S. (2017). Time, Work and Organization, Routledge.
Hajro, A., Gibson, C. B., & Pudelko, M. (2017). Knowledge exchange processes in multicultural teams: linking
organizational diversity climate to teams’ effectiveness. Acad. Manag. J. 60, 345–372.
Heathfield, С.М. (2012). Available at: "How to Build Powerfully Successful Work Teams".
Ilgen, D. R., Hollenbeck, J. R., Johnson, M., & Jundt, D. (2005). Teams in organizations: From input-process-output
models to IMOI models. Annu. Rev. Psychol., 56, 517-543.
Kimble et al. (2000) Effective Virtual Teams through Communities of Practice University of Стрathclyde.
Kozlowski, S. W., & Chao, G. T. (2018). Unpacking team process dynamics and emergent phenomena: challenges,
conceptual advances, and innovative methods. Am. Psychol. 73:576.
Lehmann-Willenbrock, N., & Allen, J. A. (2018). Modeling temporal interaction dynamics in organizational
settings. J. Bus. Psychol. 33, 325–344.
Management skills (2012)Available at: "Creative Team Building Activities and Exercises".
Mullins, L.J., (2007). Management and organisational behaviour. New York: Pearson education.
Reiter-Palmon, R., & Murugavel, V. (2018). The effect of problem construction on team process and creativity.
Front. Psychol. 9:2098

110
 KNOWLEDGE – International Journal
Vol.52.1
Richter, A. W., Dawson, J. F., & West, M. A. (2011). The effectiveness of teams in organizations: A meta-analysis.
The International Journal of Human Resource Management, 22(13), 2749-2769.
Ricky W. Griffin, Jean M. Phillips, & Stanley M. Gully (2016). Organizational Behavior Managing People and
Organizations, Cengage Learning.
Ronald R. Sims (2002). Managing Organizational Behavior, Quorum books.
Тодоров, A., Канев, K., Ангелова, E., Радев, И., Николов, Канева, Л., Дикова, М., Буруџиева, Т., &
Георгиев, Ј. (2009). Политички менаџмент, Фондација Фридрих Еберт.

111