Hristina Lozanoska

Cистем за управување со
перформансите/учинокот на
1
вработените
Претставување

Hristina Lozanoska
М-р Христина Лозаноска

Магистер по менаџмент и
организација-
Економски факултет, Љубљана

Раководител на Одделот за
развој на човечките ресурси во
НБРМ
(од 1997, 10 години во HRM)

Претседател на МАЧР 2
од 2012 година
ЦЕЛИ НА ОБУКАТА:
ДА ОДГОВОРИМЕ НА СЛЕДНИТЕ ПРАШАЊА:
Аспекти на Систем за управување со перформансите/учинокот на вработените

• Зошто ни е потребен Систем за управување со перформансите/учинокот на вработените?

• Фокус?
• Цели?

Hristina Lozanoska
• Рамка на системот?
• Процес-циклус-фази?
• Модел на компетенции?
• Улоги?
• Поставување СМАРТ цели?
• Содржина на годишен разговор?
• Ризици и грешки?
• Крива на нормална дистрибуција?
• 360 Степени феедбак?
• Критериуми за оценување?
• Категории на успешност?
• Ефекти и корисност на резултатите?
• Cross- културни разлики?
• Да споделиме примери и искуства!

3
ВАШИТЕ ОЧЕКУВАЊА?

Hristina Lozanoska
4
УПРАВУВАЊЕ СО ПЕРФОРМАНСИТЕ/ИЗВРШУВАЊЕТО/
УЧИНОКОТ
Претставува процес на управување со индивидуалната и организациската
перформанса/извршување/учинок со цел да се извлече најдоброто од индивидуите и
од организацијата, во правец на постигнување на целите на организацијата.

Hristina Lozanoska
Да се добие објективна слика за вработениот, стручноста, ефикасноста, квалитетот,
придонесот и однесувањето при извршувањето на работните задачи, како би се
идентификувале можностите за негов личен и професионален развој.

 Да се постигне високо ниво на работна ангажираност на вработените, а

информациите од разговорите преку процесот на мерење на учинокот се користат
во другите процеси на управувањето со човечките ресурси.

5
РАБОТНА АНГАЖИРАНОСТ-
Ангажираноста на работниците е емоционална посветеност на работникот кон организацијата и нејзините
цели. Оваа емоционална посветеност значи дека ангажираните вработени вистински се грижат за нивната
работа и нивната компанија.
Ангажираните работници работат со високо ниво на посветеност, ентузијазам и страст, користејќи ги нивните
способности (таленти) и вложуваат напор за да создадат одржлив напредок на организацијата и се грижат за
нејзината репутација.

4 Димензии на
работната
ангажираност

Hristina Lozanoska
Како можам да се развивам и напредувам?
( Можности за учење и развој, видлив прогрес во
последните 6 месеци)

Дали припаѓам?
(пријателско опкружување, колеги посветени на квалитет,
мисија, целите на организацијата, Моето мислење се зема
во предвид)

Што давам?
( овозможувам развој, се грижам за работата, го работам
она што најдобро го знам секој ден)

Што добивам?
(материјали, опрема, обука, надомест, знам што се очекува
од мене) 6

(Gallup_)
ФОКУС НА СИСТЕМОТ ЗА УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
ЗА ПОГОЛЕМА АНГАЖИРАНОСТ

Hristina Lozanoska
Мотивација Можности

НАСОКИ

7
ПОТРЕБА
 Да се создаде ефикасна организација ориентирана кон висок
квалитет на извршувањето на работата!

Hristina Lozanoska
 Заради продолжување со активносите за поставување на
Стратегискиот план со кој се дефинира бизнис стратегијата на
компанијата, делегирани се организациските цели на одделите,
нивните буџети и утврден е мониторинг на постигнување на
резултатите.

 Одделот за ЧР има за цел да ги освести и развие корпоративните

вредности, да креира соодветен Модел на компетенции и да
воспостави процес за управување со учинокот поврзан со вредностите
и компетенциите, за да осигура дека учинокот и на менаџерско ниво и
на ниво на вработени е во правец на исполнување на организациките
цели, и поставените вредности со однесување и компетенции согласно 8
утврдениот модел.
УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
ПРОЦЕС
Цели на
организацијата

Hristina Lozanoska
Цели на
вработениот

Компетенции КАКО? ШТО? Резултати

ПЛАН

ПЛАТА/БОНУСИ/ СЛЕДЕЊЕ/НАСОЧУВАЊЕ/
ДВИЖЕЊЕ ВО ПРОВЕРКА
КАРИЕРА
ПОВРАТНА
ИНФОРМАЦИЈА/
9
ОЦЕНКА
МЕРЕЊЕ НА УЧИНОКОТ
НА ВРАБОТЕНИТЕ
 Поврзување со организациките цели
 Ориентираност кон резултатите
 Отворена и двонасочна комуникација

Hristina Lozanoska
 Откривање и управување со талентите
 Секој вработен се проверува во однос на корпоративните
вредности(зошто?)
 Се проверува дали со учинокот ги исполнил функционалните
компетенции од профилот(како?) & се проверува остварувањето на
индивидуалните/тимски цели (што?)
 Годишен циклус, со 3 формални моменти
 Менаџерот го евалуира/следи вработениот (алтернатива-
оценување 360)
 Оценката на вработените пожелно е да биде потврдена од сите
претпоставени
 Одделот за ЧР е надлежен за фасилитирање на процесот 10
РАМКА ЗА УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
Корпоративни вредности
Корпоративните вредности ја претставуваат корпоративната

Hristina Lozanoska
филозофија/верувања и даваат насоки за принципите за
професионално однесување на вработените.

Компетенции
Компетенциите се лични одлики, однесувања, способности и
вештини кои им се потребни на вработените за успешно
извршување на работата и постигнување на очекуваните
резултати.

Резултати
Постигнатите достигнувања преку професионалните активности. 11
 Пр. РАМКА

Hristina Lozanoska
Вредности

Пироритетни однесувања
Конструктивнен Посветеност и Развој и Соработка и Личен развој и Иницијативност за
предизвик продуктивност иновација споделување на развој на унапредување
знаењето останатите

Воден од
Инт егрит ет П реземање Тимска Влијание Развој Ст ремеж резулт ат ит е
Барање на Аналит и Одлучува Фокус на на Л идерст во работ а и и на себе за
информации чко ње синт ереснит е одговорност соработ ка придонес и унапредув
размилс групи другите ање
ување
12

Основни компетенции
ЗОШТО?: КОРПОРАТИВНИ ВРЕДНОСТИ

СОРАБОТКА
Соработката е основа за успехот на организацијата!

Hristina Lozanoska
ОТВОРЕНОСТ
Јасна и отворена комуникација е од вредност за компанијата!

ИНДИВИДУАЛНА ОДГОВОРНОСТ
Поддршка на вработените во преземање на лична одговорност за својата кариера!

ПРИФАЌАЊЕ НА ПРОМЕНИ
Ако промената е единствената константа, тогаш прифаќањето на промените е
клучно за прогрес!

ИНТЕГРИТЕТ
13
Вредностите треба да се земат „здраво за готово’, и експлицитно да се применат!
 КАКО?: КОМПЕТЕНЦИИ

Компетенциите можат да бидат дефинирани како однесување!

Однесувањето може лесно да се воочи!
Посакувано однесување кое е во поддршка на корпоративните

Hristina Lozanoska
вредности!

Моделот на компетенции е tailor-made и има нивоа на владеење,

препознавајќи дека нивото на компетенциите е различно во зависност од
барањата на работното место. Пример нивото на комуникациските
вештини се очекува да биде различно кај менаџер и кај возач.

Не сите компетенции можат да се развијат лесно. Како по правило

стручното знаење (пр.финасии) може лесно да се обезбеди/купи,
практичните вештини (пр. проектен менаџмент) бараат повеќе напор со
учење на теорија и во исто време практицирање, додека компетенциите
поврзани со однесувањето на луѓето (пр.иницијативност) најмногу се 14
поврзани со индивидуалните вредности и мотивација и најтешко се
развиваат.
ВИДОВИ КОМПЕТЕНЦИИ

 Општи/Генерички компетенции
Компетенции кои ги земаат во предвид работите кои се неопходни за
сите вработени за нивните функции на сите нивоа. Комуникација,
инцијатива, слушање итн.

Hristina Lozanoska
 Менаџерски компетенции
Компетенции кои се сметаат за основни за вработени со менаџерски или
супервизорски одговорности во секоја функционална област.

 Технички/функционални компетенции
Специфични компетенции кои се сметаат за неопходни за извршување на
одредена работа во компанијата со дефинирана техничка и
функционална област.

15
ПРИМЕР – КОМПЕТЕНЦИЈА
(НИВОА НА ВЛАДЕЕЊЕ)
КОМУНИКАЦИСКИ ВЕШТИНИ
Дава порака на разбирлив и прифатлив начин и во соодветна форма.
4 нивоа на компетенцијата:

Hristina Lozanoska
1. Зборува добро, лесно да се разбере: формулира правилни и течни реченици. Зборува
смирено и јасно, со добар изговор и интонација;
2. Структуира логична презентација: изразува милење јасно, така што пораката е добро
разбрана. Презентира аргументи кохерентно и јасно, правејќи разлика меѓу клучните и
секундарните прашања. Одговори на содржинските прашања убедливо.
3. Прави правилна употреба на невербални средства за комуникација, како што се контакт со
очи и гестови; резимира она што беше дискутирано јасно и концизно: ја појаснува неговата
сопствена порака со користење на соодветни споредби, примери или метафори. Ја сумира
сопствената аргументација во одредени временски интервали. Бара дополнителни прашања,
се додека работите не се јасни со длабок увид на состојбите.
4. Ги поставува прашањата разбирливо и во различни чекори: добро прилагодување кон
јазикот и барањата на публиката и на ситуацијата. Одржува добра рамнотежа помеѓу
потребата да се разгледа реакцијата на публиката, од една страна, и задржување на
структурата на неговата аргументација, од друга страна. Ги одговара сложените прашања во
чекори и едноставни зборови. Ова му овозможува да се здобие со разбирање на (не) 16
можностите.
ПРОФИЛ НА КОМПЕТЕНЦИИ(1)
Профилот на компетенции е сет на компетенции кои треба да ги поседува
работникот за успешно да одговори на барањата на работното место за
успешно извршување на работата.

Hristina Lozanoska
Иако многу компетенции можат да бидат соодветни за одредена работа,
бројот на компетенции кои се доделуваат на одреден профил на
компетенции треба да бидат лимитрани за да се задржи фокусот на оние
со поголем импакт.

Профилот на компетенции на пример може да содржи:

2 организациски компетенции: автентичност и орентираност кон
резултати.
-5 компетенции соодветни за работното место:
-3опционални компетенции, дополнително за флексибилност во 17
креирање на профилот.
ПРОФИЛ НА КОМПЕТЕНЦИИ(2)
Компетенциите поврзани со работното место помагаат за постигнување
учинок релевантен на работата (процена и развој)

Hristina Lozanoska
Опционалните компетенции им овозможуваат на непосредните
раководители да додатат дополнителни компетенции заради
специфичните потреби за специфични задачи, за одреден член на тимот
или да го поддржат развојот.

Работните места од слична природа, бараат слични компeтенции дури и

во различни области на експертиза (пр. Советник во ЧР, во ИТ, набавки и
тн..)
18
ПРОФИЛ НА КОМПЕТЕНЦИИ(3)

 Некои организации имаат еден ПРОФИЛ НА КОМПЕТЕНЦИИ за сите

вработени, додека некои имаат посебен профил на компетенции за секое

Hristina Lozanoska
работна позиција.

 Профил на компетенции за сите вработени е подобар за поддршка на

градење на корпоративна култура.

 Профил на компетенции за секоја работа позиција(или за групи на

работни позиции) е подобар за поддршка на индивидуалното
извршување и учинок.

19
ПРИМЕР ЗА РАБОТНА ПОЗИЦИЈА
ПРОФИЛ НА КОМПЕТЕНЦИИ
Менаџер за човечки ресурси (советник)
o Автентичност (3)

Hristina Lozanoska
o Креативност (3)

o Осмислување на услуга (4)

o Организациска чувствителност (3)

o Уверливост (3)

o Проблем-аналитички способности (3)

o Ориентација кон резултати (3)

20
ШТО?: РЕЗУЛТАТИ
 Секој вработен има цели во годишниот процес на управување со учинокот.
Годишниот циклус на управувањето со учинокот се поклопува со годишниот
циклус за управување со планот на активности на организациските единици!

Hristina Lozanoska
 Индивидуалните цели се поставени во правец на исполнување на целите на
повисоко ниво и во правец на исполнување на организациски цели.

 Принципот на каскадно поставување на целите овозможува јасни и јаки врски

на индивидуалниот учинок со организациските цели.

 Пожелно е годишните цели да се ограничат, пример на 5, за да се задржи

фокусот.

 Поставувањето на целите го следи SMART методот. Овој метод докажано ги

зголемува можностите за постигнување на целите кои се поставуваат.
21
SMART ЦЕЛИ
Specific/Специфични
Специфичните цели превенираат недоразбирања за
очекуваните резултати помеѓу менаџерот и вработениот.

Hristina Lozanoska
Measurable/Мерливи
Превенираат дискусии и полемики за тоа дали целите се
исполнети или не. Вклучува методи и норми.

Agreed/Согласни
Консензусот за целите, ја зголемува мотивацијата на
вработените и шансите за успех.

Realistic/Реални
Целите кои не се реални нема ни да се постигнат.
Вработените нема да се стремат да исполнат нереални цели..

Time/Временски ограничени
Не е важно да се согласиме само за тоа што треба да 22
направиме, туку и кога.
УТВРДУВАЊЕ НА ИНДИКАТОРИ
ЗА РЕАЛИЗАЦИЈА
• Вообичаени карактеристики на секоја активност од работењето од која
се очекува или која влијае кон остварување на резултат.
• Редовност

Hristina Lozanoska
• Почитување процедури
• Остварување соодветна комуникација
• Конкретни ефекти од остварувањето на работните задачи
• Индикатори со кои може да се мери прогресот кон остварувањето на
очекуваниот резултат
• Реализација на Стратегиска цел
• Намалување трошоци
• Зголемување на бројот на решени предмети по основ на одредени
барање од страна на клиенти
• Имплементирање на одредени подзаконски акти или други
интерни правилници и др
23
ВИДОВИ ИНДИКАТОРИ

 Квантитативни и квалитативни
 Индикатори кои се поврзани со конкретни бројки и подложни на
проверка според однапред зададени стандарди за квалитет:

Hristina Lozanoska
 Пример за квантитативни?

 Пример за квалитативни?

 Содржински индикатори
 Индикатори кои определуваат јасно завршена задача
 Наменски индикатори
 Почитување на конкретни процедури/ комуникациски релации;
индекс на решени предмети;
 Индикатори поврзани со општите нормативи
 Редовност/ Кодекс

24
ПРИМЕР: SMART ЦЕЛ- ИНДИВИДУАЛНА
Која е твојата мисија?
Да бидам здрав!
Која е твојата визија?

Hristina Lozanoska
Да живеам здрав живот!

Цел
Да изгубам тежина(да ослабнам)

Направи ја SMART:
Specific – Изгуби тежина, и…
Measurable – 5 килограми
Agreed – Го сакам ова! Мојот приватен тренер ќе ми помогне да го постигнам ова!
Realistic – 5 килограми е достижно, доволно амбициозно (и сеуште здраво)
Time – Оваа цел е поставена до крајот на годината!

SMART цел
“ За да бидам здрав, јас сакам да живеам здрав живот. Тоа ќе го правам со здрава
исхрана и одење на фитнес(активности), и ќе ми треба дисциплина (однесување). 25
Мојата цел е да ослабнам 5 килограми до крајот на оваа година..”
ПРИМЕР SMART ЦЕЛ - ОРГАНИЗАЦИСКА
ВРАБОТУВАЊЕ
 Одделот за ЧР, сака да го има најдобриот кандидат за секоја работна позиција
 Одделот за ЧР сака процесот за регрутација и селекција да доведе до вработување на
најдобриот кандидат.

Hristina Lozanoska
Централизација на Вработувањето
Вработувањето како процес трае околу 48 дена (пријава-прием)
"Најдобрите" кандидати лесно ќе најдат работа на друго место, што значи потребни е да се
убрза процесот за регрутација.

Направи ја SMART:
Specific – Да се намали периодот на регрутација и селекција
Measurable – Да се намали периодот на 25 дена (max)
Agreed – Цели на регрутацијата, потребна е согласност и посветеност на бизнисот
Realistic – Целта е поставена врз база на анализа на добри практики и споредба
Time – Оваа цел е поставена за до крајот на годината, но ќе биде следена тековно.

26
SMART цел
За да се успее во регрутација и селекција на најдобрите кандидати, одговорните за
вработување треба да го спроведат процесот за најмногу 25 дена.
ПРОЦЕС ЗА УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
ФАЗА 1: ПЛАН
 Почеток на годината (Jan.- Feb.)

 Поставување на индивидуалните цели(SMART)

Hristina Lozanoska
(се прави ревидирање на карактеристиката на работното место, се води по Планот
за работа на организациската единица)

 Дефинирање на компетенциите
 Компетенции поврзани со функцијата
 Опционални- дефинирање на дополнителни компетенции

27
ПРОЦЕС ЗА УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
ФАЗА 2: ПОЛУГОДИШНА ПРОВЕРКА

 На средина на годината(July, Aug., Sept.)

 Насоки за подобрување на извршувањето

Hristina Lozanoska
 Потврдување или дорегулирање на целите

 Двонасочна комуникација и феедбек од менаџерот и вработениот

28
ПРОЦЕС ЗА УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
ФАЗА 3: ЗАВРШНО ИНТЕРВЈУ, ОЦЕНУВАЊЕ
 Крајот на годината(Dec.)
 Повратната информација е неизоставен последен чекор на процесот за
евалуација на учинокот, која му се дава на работникот за неговата работа

Hristina Lozanoska
(Armstrong M.)
 Оценување на резултатите и компетенциите водат до конечна оценка
 Сесии, советувања, соработка помеѓу менџерите оценувачи
 Фацилитирани од Одделот за ЧР

 КОНЕЧНАТА ОЦЕНКА ИМА ИПЛИКАЦИИ НА ПЛАТА? БОНУСИ?

УНАПРЕДУВАЊЕ? ОПОМЕНА ЗА НЕИЗВРШУВАЊЕ (пред отказ)? Обуки?
• НАЗАДУВАЊЕ во кариерата ?

29
УСОГЛАСУВАЊЕ НА ПРИСТАПОТ
«Рангирање на ѕвездите«
Сите менаџери во одделот го оценуваат нивниот персонал

Hristina Lozanoska
Менаџерите даваат повратни информации за рангирањето

Советникот за човечки ресурси ја модерира дискусијата (советување)

(подготовка за советувањето, насоки, агенда...)

Како резултат на заедничка интерпретација на критериумите за оценување се

развива подобрување на ефикасноста на инструментот и правичноста на
проценката.
Staff

30
ЕЛЕКТРОНСКО СПРОВЕДУВАЊЕ НА ПРОЦЕСОТ ЗА
УПРАВУВАЊЕ СО УЧИНОКОТ
 Софтвер за управување со човечките ресурси
 Форми/ Обрасци за оценување
Помош при дефинирање на пондери за секој критериум

Hristina Lozanoska


 Интеракција и различни категории на праистап

 Генератор на извештаи
 Историско следење на оценувањето
 Поврзување со останатите модули во Софтверот за чр, како што се плати,
обуки и тн...

31
ИНТЕРАКТИВНА ВЕЖБА:
 Поставете 1 СМАРТ цел за постигнување зголемен квалитет во
организациското работење
 Поставете 1 СМАРТ цел за постигнување зголемен квалитет во

Hristina Lozanoska
своето работење
 Поставете 1 СМАРТ цел за постигнување личен напредок
(Поединечна вежба )

32
 МАТРИЦА ЗА ОЦЕНУВАЊЕ

Одлично
Високо
комптетентен Многу добро

Hristina Lozanoska
о Добро

д Високо
задоволува
Компетентен
н
Задоволува
е
Не целосно
с задоволува

у Делумно Не задоволува
компетентен
в Неможе да се

а примени

њ
Не доволно
е компетентен

Не постигнати Делумно Постигнати Постигнати 33

постигнати резултати над
очекувањата
резултати
BELL CURVE - FORCED RANKING

Hristina Lozanoska
34
 СТРУКТУРА ПО КАТЕГОРИИ НА УСПЕШНОСТ
- ПРИ НОРМАЛНА ДИСТРИБУЦИЈА- РЕАЛЕН ПРИМЕР

"особено се "делумно
истакнува" задоволува"

Hristina Lozanoska
7.8% 1.3%

2014

"се
"добро"
истакнува"
46.5%
44.4%

35
КАДЕ Е ГРЕШКАТА?

Hristina Lozanoska
36
РИЗИЦИ И ГРЕШКИ
КОИ МОЖЕ ДА ГИ НАПРАВИ ОЦЕНУВАЧОТ

 Попустливост и високо оценување

 Грешка на централна тенденција

Hristina Lozanoska
 Фокус на последниот период од оценувањето
 Halo ефект
 Грешка на сличност со мене
 Контраст
 Стереотипи
 Вреднување на вложениот напор, а не на резултатот
 Влијание на поранешно оценување
 Грешка на инцидент 37
УЛОГАТА НА ОДДЕЛОТ ЗА ЧР

Модерирање на процесот/ Поттикнување

на транспарентност и отворена
комуникација

Hristina Lozanoska
Коучинг, Медијација, Советување,
како и посредување при разрешување на
конфликтни ситуации

Анализа на процесот, предлагање на

политики и мерки за негово подобрување
38
ОДДЕЛОТ ЗА ЧР
 Регулатива (политика, правилник, процедура, модел на
компетенции, обрасци за оценување, критериуми)
 Водич за процесот

Hristina Lozanoska
 Администрирање
 СОВЕТУВАЊЕ
 Обуки за управување со учинок, конфликти, стрес, и
др.обуки..за менаџери
 Презентации за вработените (непосреден контакт)
 Анкети за задоволство од работа
 Медијаторство и конфликт менаџмент
 Вкрстени анализи на оценувањето, наградувањето, отсуствата,
обуките и тн..
 Процес за управување со талентите (pool of potentials)
ГРЕШКА: Не се споредуваат просечните оценки на одделите,
туку се анализира на индивидуално ниво, и на ниво на целата 39
компанија!
 УЛОГА НА ОЦЕНУВАЧОТ
• Трансформирање на организациските цели во индивидуални
1

• Појаснување на очекувањата за стандардите на извршувањето

2

Hristina Lozanoska
• Обезбедување на повратна информација на вработените
3

• Помош, поддршка, насочување, водење (coaching), заради изнаоѓање

4 на начини за остварување на резултатите

• Идентификување на јаки и слаби страни на вработениот

5

• Изготвување План за подобрување на извршувањето

6
40
МЕНАЏЕР/ЛИДЕР

Мотивацијата Комуникацијата

Hristina Lozanoska
Меѓучовечки односи Тимското работење и
групната динамика

41
 СОДРЖИНА НА ГОДИШНИОТ РАЗГОВОР

Hristina Lozanoska
Дискусија за Разговор -
визијата, целите Оценување на План за идни
Увид во активности за План за
и Програмата на извршувањето:
карактеристиката
организацијата и
на работното
1, постигнување подобрување развој на
на на целите на работникот
место
организациската 2, компетенции
извршувањето
единица и однесувања.

42
НА КОИ ПРАШАЊА ТРЕБА РАБОТНИКОТ ДА ДОБИЕ
ОДГОВОР?

1.Што се очекува од мене?

Hristina Lozanoska
2.Колку добро јас ја извршувам работата?

3.Кои се моите јаки и слаби страни?

4.Како би можел да го унапредам моето

работење?

5. Како би можел повеќе да придонесам?

43
 КРИТЕРИУМИ ЗА ОЦЕНУВАЊЕ

САМОСТОЈНОСТ
КВАЛИТЕТ ЕФИКАСНОСТ ДОМАЌИНСКИ СОРАБОТКА И ИНИЦИЈАТИВНОСТ
ОДНОС ТИМСКА
И КРЕАТИВНОСТ
РАБОТА

Hristina Lozanoska
- ПРИМЕНА -НАВРЕМЕНОСТ -САМОСТОЈНОСТ
- ХАРМОНИЧНИ
НА ЗНАЕЊЕ И ВО ИЗВРШУВАЊЕ -ПОЧИТУВАЊЕ ВО ИЗВРШУВАЊЕ
И КОЛЕГИЈАЛНИ
ВЕШТИНИ НА ЗАДАЧИТЕ НА АКТИТЕ НА НА РАБОТАТА
РЕЛАЦИИ СО
НБРМ КОЛЕГИТЕ
- ПОЗНАВАЊЕ -СИТУАЦИИ КОИ - АКТИВНО - ИНИЦИЈАТИВНОСТ
И ПРИМЕНА НА БАРААТ -ОДГОВОРНО УЧЕСТВО ПРИ ВО РАБОТЕЊЕТО
ПРОПИСИТE ПРИСПОСОБУВА ИЗВРШУВАЊЕ НА РАБОТА ВО
ЊЕ КОН МОЖНИ РАБОТИТE ТИМ И ДАВАЊЕ - КРЕАТИВНОСТ И
ПРОМЕНИ
- ТОЧНОСТ И ПОДДРШКА НОВИ РАЗВОЈНИ
ПРЕЦИЗНОСТ -ЕКОНОМИЧЕН - ДОБРИ РЕШЕНИЈА
- ОДНОС КОН ПРОФЕСИОНАЛНИ
ДОПОЛНИТЕЛНИ СРЕДСТВАТА ЗА РЕЛАЦИИ СО
ЗАДАЧИ РАБОТА НАДВОРЕШНИ
СОРАБОТНИЦИ 44
 ОСНОВНИ КРИТЕРИУМИ

ВРЕДНОСТ /
ОСОБЕНО СЕ ДЕЛУМНО
СЕ ИСТАКНУВА ДОБРО НЕ ЗАДОВОЛУВА
ОСНОВНИ ИСТАКНУВА ЗАДОВОЛУВА
КРИТЕРИУМИ

КВАЛИТЕТ НА
РАБОТНА
ПЕРФОРМАНСА * ДОБАР КВАЛИТЕТ
* ИЗВОНРЕДЕН * ВИСОК * ДЕЛУМЕН * НЕКВАЛИТЕТНО
/СТЕПЕН

Hristina Lozanoska
КВАЛИТЕТ/ КВАЛИТЕТ КВАЛИТЕТ / ЈА ИЗВРШУВА
/СПОСОБНОСТ
СТЕПЕН /СТЕПЕН ПОНИЗОК СТЕПЕН РАБОТАТА
/СПОСОБНОСТ /СПОСОБНОСТ / СПОСОБНОСТ

* ГЛАВНО СПОРЕД
ЕФИКАСНОСТ ВО * ПРЕД * ВО *НЕ СЕКОГАШ * НЕЦЕЛОСНО
ПЛАНИРАНА
ИЗВРШУВАЊЕТО ОПРЕДЕЛЕНИ ОПРЕДЕЛЕНИ СПОРЕД
ДИНАМИКА
РОКОВИ РОКОВИ ПЛАНИРАНА
ДИНАМИКА

*РЕЗУЛТАТИ
ДОМАЌИНСКИ * РЕЗУЛТАТИ *РЕЗУЛТАТИ *ДЕЛУМНО ГИ *НЕ ГИ ЗАДОВОЛУВА
ГЛАВНО ВО РАМКИ
ОДНОС НАД СПОРЕД ЗАДОВОЛУВА БАРАЊАТА НА
НА БАРАЊАТА
БАРАЊАТА НА БАРАЊАТА НА БАРАЊАТА НА РАБОТНОТО МЕСТО
РАБОТНОТО РАБОТНОТО РАБОТНОТО МЕСТО
СОРАБОТКА И МЕСТО МЕСТО
ТИМСКА РАБОТА

САМОСТОЈНОСТ, *ВИСОКА *ОЧЕКУВАНА - *НЕДОВОЛНА *ЛОША 45

*Ѕвезди* ПЕРФОРМАНСА* ДОБРА ПЕРФОРМАНСА* ПЕРФОРМАНСА*
ИНИЦИЈАТИВНОСТ ПЕРФОРМАНСА*
И КРЕАТИВНОСТ
 ДОПОЛНИТЕЛНИ КРИТЕРИУМИ
КАЈ РАКОВОДИТЕЛ = 60 ПОНДЕР НА ДОПОЛНИТЕЛНИ КРИТЕРИУ
ДОПОЛНИТЕЛНИ Особено се Се истакнува Добро Делумно Не задоволува
КРИТЕРИУМИ/ истакнува задоволува
ВРЕДНОСТ Добарa Нема
Високa способност
Извонредна Делумna способност
способност
способност способност

• ДА ПОСТАВУВА ЈАСНИ, КОНКРЕТНИ И СООДВЕТНИ ЦЕЛИ

ПОСТАВУВАЊЕ
НА ЦЕЛИ • НАСОЧЕНОСТ КОН РАЗВОЈНИ ПРОЦЕСИ

Hristina Lozanoska
• (ПРОАКТИВНОСТ) АКТИВНОСТ, ИНИЦИЈАТИВНОСТ, КРЕАТИВНОСТ

• ПРЕПОЗНАВА ПРИОРИТЕТИ

ПЛАНИРАЊЕ * ПЛАНИРА И ОРГАНИЗИРА

НАСОЧУВАЊЕ * ДАВА НАСОКИ, УПАТСТВА, СОВЕТИ ЗА ПОДОБРО ИЗВРШУВАЊЕ НА РАБОТА

ОРГАНИЗИРАЊЕ *ИСПОЛНУВАЊЕ НА ЦЕЛИТЕ ПО ОБЕМ И КВАЛИТЕТ

РАЗВОЈНИ ИДЕИ *ПОЧИТУВАЊЕ НА РОКОВИ

*ВИСТИНСКИ ЛУЃЕ НА ВИСТИНСКО РАБОТНО МЕСТО

• ГРИЖА ЗА РАЗВОЈ НА ВРАБОТЕНИТЕ

УПРАВУВАЊЕ СО • СЛЕДЕЊЕ, ВОДЕЊЕ, МОТИВАЦИЈА, МЕНТОРСТВО

ВРАБОТЕНИТЕ
• ТИМСКА СОРАБОТКА 46

• ДОБРА КОМУНИКАЦИЈА, ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛЕГЕНЦИЈА, ЕТИЧКО ОДНЕСУВАЊЕ

4 КАТЕГОРИИ НА ВРАБОТЕНИ
ПЕРФОРМАНСА VS. ПОТЕНЦИЈАЛ
high

`РБЕТ ЅВЕЗДИ

Hristina Lozanoska
PERFORMANCE

(Backbone) (Stars)

ЛЕДЕНИ ДЕЦА
БРЕГОВИ (Problem
(Icebergs) Children)
low

47

low POTENTIAL high

360 СТЕПЕНИ FEEDBACK
 Пондерирање
на уделот на секој
оценувач во
конечната оценка
ПРЕТПОСТАВЕН
 Погоден за

Hristina Lozanoska
оценување на
менаџери

САМООЦЕНКА КОЛЕГА
360
степени
Feedback

КЛИЕНТ,
МЕНТОР ПОДРЕДЕН
(ОПЦИЈА) 48
Hristina Lozanoska
49
Hristina Lozanoska
50
Hristina Lozanoska
51
ПРИДОНЕС за...

Hristina Lozanoska
Работна
ангажираност

52
УПРАВУВАЊЕ СО ОПЕРАТИВНИТЕ РИЗИЦИ ЗА КОИ
ИЗВОР Е ЧОВЕЧКИОТ ФАКТОР
 Квалитет, број, управување и мотивација на вработените
 Извори на ризик:
 Некомплетност или непочитување на интерните акти за следење на ефикасноста
во работењето и остварувањето на целите и задачите

Hristina Lozanoska
 Неразвиеност или непочитување на интерните акти за мотивација и поттикнување
на вработените
 Неинформираност на вработените за политиката за вработување, наградување и
напредување во кариерата
 Некомплетност или непочитување на интерните акти за развивање и одржување
добри меѓучовечки односи
 Некомплетност на програмата за работа
 Некомплетност или непочитување на интерните акти за обука и развој на
вработените
 Недоволен број на вработени, недоволна стручност, работа под стрес и недостиг
на експертски кадар
 Отсуство или неефикасност на планови за човечките ресурси
 Неможност за привлекување и задржување талентирани и посветени кадри
 Непочитување на правилата за безбедност и здравје при работа
 Почитување на етичките правила и вредности
 Извор на ризик:
 Некомплетност или непочитување на политиките и правилата за спречување, 53
откривање или коригирање на неетичко однесување, вклучувајќи ја и измамата
ВЛИЈАНИЕ НА КУЛТУРАТА И МЕНТАЛИТЕТОТ
ИЗВЕШТАЈ НА BOSTON CONSULTING GROUP (BCG) И ЕВРОПСКАТА
АСОЦИЈАЦИЈА ЗА УПРАВУВАЊЕ СО ЛУЃЕТО (EAPM)

Hristina Lozanoska
54
РАЗЛИЧНИ АСПЕКТИ НА CROSS-КУЛТУРНИ РАЗЛИКИ

 Намалување на неизвесноста „uncertainty avoidance“

(Французите се орентирани кон намалување на

Hristina Lozanoska
неизвесноста и со тоа се зголемува потребата за
управување со учинокот)

 Разлика во формалната моќ „power distance“ (Франција е

потолернатна на разлика во моќта во однос на
хиерархијата, за разлика од Британците)

 Бирократија и правила „ bureaucracy and rules”(Германија има

строга законска регулатива и бирократија во однос на
регулирање на работните односи и утврдување на платата,
55
со што управувањето со учинокот не е во фокусот)
ПОЗИТИВНИ ИПЛИКАЦИИ
ОДЛИЧЕН УЧИНОК
 Унапредување или движење во кариерата
- хоризонтално
вертикално

Hristina Lozanoska
-
- латерално

o Обуки за личен и професионален развој:

- технички знаења
- меки вештини
- преквалификација/доквалификација

o Наградување:
• бонус
• признание 56
НЕГАТИВНИ ИМПЛИКАЦИИ
НЕЗАДОВОЛИТЕЛЕН УЧИНОК

 План за подобрување на извршувањето,ППИ (содржи упатства за

Hristina Lozanoska
очекуваното подобрување, начинот на кој тоа би требало да се
постигне, (индикатори за мерење, менторство, обуки...) и роковите
дадени за постигнување на подобрувањето).

 Неисполнување на ППИ, Основ за негативно движење во кариерата!

 Откажување на договорот за работа!

57
КАКО СЕ СОЗДАВА
ПОЗИТИВНО ОРГАНИЗАЦИСКО ОДНЕСУВАЊЕ?!

Hristina Lozanoska
„Кој е начинот на кој јас би сакал да бидам третиран
во организацијата?
Доколку ја третирате секоја личност на начин на кој
би сакале да бидете вие третирани, тогаш
ВАШИОТ УСПЕХ Е ЗАГАРАНТИРАН!”
58
Hristina Lozanoska
59
П Р А Ш А Њ А?