Високообразовна Професионална 2019 година

Установа за Бизнис Студии

ЕУРО КОЛЕЏ

Тема: Како организацијата да

привлече “вистински луѓе” на
соодветни работни места?

Ментор: проф. д-р Катарина Дукоска Изработил:Ангела Петковска

Содржина:

1. Вовед…...................................................................................................................стр.3
2. Планирање на човечки ресурси............................................................................стр.4
3. Регрутирње и селекција на човечки ресурси......................................................стр.5
4. Мерни ценри...........................................................................................................стр.6
5. Работно воведување на човечки ресурси............................................................стр.7
6. Тренинг на вработените........................................................................................стр.8
7. Унапредување во кариерата................................................................................стр.10
8. Начини како да имате вистински луѓе во вашата компанија..........................стр.10
9. Систем на наградување.......................................................................................стр.14
10. Заклучок................................................................................................................стр.15
11. Користена литература.........................................................................................стр.16

2
1.Вовед

Што се однесува на поимот привлекување на т.н. вистински луѓе на вистински

работни места сметам дека постојат неколку претходни процеси кои се поистоветуваат.
Тука можам да ги вбројам: планирање,регрутација,селекција,развој и обука на
човечките ресурси. Откако ќе се поминат овие процеси доаѓаме до можеби еден од
најбитните, односно начин како да се задржат овие квалитетни вработени. Една
организација постои за да ги постигне своите дефинирани цели. Од друга страна,
вработените во организацијата имаат свои индивидуални цели, едни од нив се парите
што им овозможуваат да купуваат различни производи и услуги на пазарот. Тоа е
основа за размена: вработениот нуди специфични знаења, вештини и однесувања кои
организацијата треба да ги постигне своите цели во замена за пари, стоки и / или
услуги. Мотивација и наградување се два меѓусебно условени процеси. Модерните
компании посветуваат големо внимание на ова прашање. Свесни дека постои директна
врска помеѓу задоволството и мотивацијата на вработените, од една страна и нивното
однесување во работата и постигнатите резултати, од друга страна, многу организации
се загрижени за надомест и бенефиции кои доаѓаат со голема сериозност, така што тие
формираат посебни, правила за наградување на вработените и одлуки дека не ја
оставаат таквата важна работа на поединечното определување на менаџерот. Наградата
е функција на менаџментот на човечките ресурси, што се постигнува со создавање
систем на стимулации на вработените, кој вклучува плати, надоместоци, бонуси и
други вредности што работодавачот им ги дава на вработените во замена за вложената
работа.
"Наградите се еден од главните начини да се привлечат вработените и да ги
мотивира да постигнат подобри резултати". Главната улога на системот за наградување
во организацијата е да ги усогласат индивидуалните интереси на вработените и
стратешките цели на компанијата преку привлекување и задржување на способни луѓе,
поттикнување и охрабрување на вработените да ги развиваат своите способности и
знаења, мотивирање на вработените и создавање на култура во која вработените се
грижат за компанијата во која работат.

3
2.Планирање на човечки ресурси

Планирањето на човечките ресурси е континуиран процес на развивање на

стратегии кои ќе овозможат усогласување на бројот на вработените со потребите на
организацијата. Овој процес и помага на организацијата да ангажира ресурси кои ќе ги
достигнат целите на организацијата преку извршување на нивните прецизно
дефинирани задачи, користејќи ги потребните знаења и вештини. Како значајна
менаџерска функција во планирањето е екипирањето кое означува процес на
пополнување на работни места со поединци кои ги поседуваат потребните знаења,
вештини, ставови и навики, за успешно извршување на поставените работни задачи, а
со цел да се постигнат планираните организациски цели. Планирањето на човечките
ресурси е процес во кој очекуваните промени во намерата и екстремната средина ги
предвидуваат потребите за човечки ресурси. Тоа е процес во кој организациските цели
се содржани во мисијата, визијата и стратегијата.

Мисијата е главната цел на функцијата на постоење на една организација или сектор,

не се менува, освен ако целта на организацијата не се промени и малку се корегира во
одреден период.

Визијата е посакуваната идеална иднина на организацијата, динамичен организациски

потфат кој ги поврзува и поттикнува нови можности.

Стратегијата е начин да се постигне визија и мисија. Соодветните цели се во

согласност со способностите и околностите на организацијата.

4
3.Регрутирање и селекција на човечки
ресурси

Што се однесува до формите на ангажирање т.е. регрутирање мора да бидат

правилно селектирани во зависност од потребите на компанијата, но и во зависност од
квалитетите на апликантите кои конкурираат за соодветното работно место.
Ангажирањето на човечките ресурси во иднина ќе се рефлектира и врз успехот во
компанијата, така да покрај материјалните и техничките ресурси, човечките имаат
водечка улога при усовршување на било кој процес во една организација. Основна
задача на менаџерскиот тим за човечки ресурси е да направи селекција, привлекување
и ангажирање на кадар кој може да одговори на потребите на компанијата за да може
реално да понуди на пазарот квалитет и со што секогаш ќе биди чекор пред
конкуренцијата. Секој кандидат во зависност од местото за кое конкурира треба да
исполнува одредени предзнаења и вештини, да има соодветно образование, да биде
спремен за тимска работа, во одредени услови да биде спремен за работа под притисок
со што ќе може да одговори на работната позиција за која е распишан конкурсот.
Подготвеност на кандидатот да биде во тим, со кој ќе соработува, ќе споделува
идеи, знаења и нема да му пречи конкуренцијата и квалитетот во една организација.
Тоа е поим кој од секогаш се барал да го исполнуваат сите кандидати, но во последно
време се потенцира и прати од менаџерскиот тим на секоја компанија.
Спремност на кандидатот да работи под притисок. Ова барање со оглед на
модерните трендови мора да се почитва. Имено постојано има нешто што мора да се
заврши за краток временски рок пропишан во договорите кои ги склучува компнијата и
во тој момент во зазвисност од сложеноста на проблемот или индивидуално или
тимски проблемот мора да се реши и да се одговори на терминот за кој треба да се
испорача услугата. Има повеќе начини да се регрутираат квалитетни кадри кои му се
потребни на една организација:

 Реклама
 Препораки од вработени
 Агенција за вработување

5
  Образовни институции
 Интернет

Слика бр.1. Графички приказ на процес на селекција

Оттука може да се забележи дека процесот на селекција е навистина битен процес,

бидејќи тука е навистина важно каков персонал ќе се привлече во организациите.

4. Мерни центри

Мерните центри или центри за проценка опфаќаат широк опсег на методи, односно
евалуативни вежби и тестови кои се користат во процесот на селекција. Мерните
центри најчесто се користат за проценка на менаџерските вештини на кандидатите, но
може да се користат и за неменаџерски вештини. Тие содржат повеќе оценувачи и
висок степен на реалност. Во еден мерен центар кандидатите минуваат низ сеопфатни

6
интервјуа, писмени тестови, индивидуални и групни симулации и работни вежби.
Остварените резултати се оценуваат од комисија составена од обучени евалуатори и
оценувачи. Значи, оцените не се засновани само на еден прединкатор, туку на
комбинација од различни методи кои меѓусебно се надополнуваат. Групата на
кандидати најчесто се состои од 6 до 8 кандидати, а тестирањето трае два до три дена.
Во процесот на оценување се користат најразлични вежби (in-basket и групна дискуија
без водач).
Ин-баскет вежбата се состои од тоа што на кандидатот му се даваат
најразлични проблеми и материјали и тој треба да одлучи какви активности ќе преземе
и како ќе ги подреди според важноста која им ја придава. Овие вежби служат за оцена
на способностите за планирање, организирање, донесување квалитетни одлуки и сл.

При вежбата дискусија без водач членовите на групата решаваат некој

проблем заедно, при што тие можат да ја играат било која улога. Овде, целта на
вежбата е да се види кој ќе се појави како потенцијален водач на групата. Тимската
вежба во која половина членови застапуваат едно гледиште или начин на решавање на
задачата, а другата половина друго гледиште и начин на решавање, има за цел да ги
оцени преговарачките способност, аналитичките вештини и сл.

Со овие вежби се согледува кој од вработените е подготвен на тимска работа и е

со високи перформанси.

5.Работно воведување на човечки

ресурси

По изборот и распределбата на нови работници на работното место, следи

воведување на работниците во работата. Првото искуство на еден нов работник
(особено почетник) во исполнувањето на организациската и работната средина во
суштина зависи од неговиот подоцнежен однос со компанијата, работата и квалитетот,
како и успехот во работата. Организирано воведување во работата ги намалува

7
негативните ефекти од драстични промени во животната средина, начинот на живот и
работа и ја забрзува адаптацијата кон нови услови. Затоа, целта на воведување во
работата е да се обезбеди побрзо и полесно социјално, работно и психолошко
прилагодување на новите вработени во организационата средина. Ова значи дека треба
да се создадат услови за нови работници првично да се добие добар впечаток за
организацијата и работната средина, да се чувствуваат пожелни и важно да се почне со
формирање на добри навики за работа и да бидат обучени да работат на работни места
за кои се избрани.Учењето за однесувањето на организацијата во текот на првите две
години е од клучно значење за успехот на работникот. Она што се учи во текот на овој
период остава траен белег врз однесувањето на вработените, нивните ставови,
вредности поврзани со работата, односот кон работа и нивниот напредок во
компанијата. За да може се ова да биде полесно треба менаџерот да воспостави добри
односи со новите вработени како би се задржале на тоа работно место. Прифаќањето
на нов член на организацијата е една од деликатните одлуки на менаџерот со
долгорочни последици.

Без обучени и едуцирани луѓе не постои развој на ниту една организација.

6.Тренинг на вработените

Обука или тренинг на вработените подразбира промени во специфични знаења,

способности, вештини, однесувања и ставови на вработените, со цел да се подготват за
подобри перформанси на тековната работа. Програмата за обука во рамките на
организацијата може да се организира на ниво на поединец, одреден оддел или на ниво
на организацијата како целина. Искусните претприемачи знаат дека обуката всушност
е инвестирање во луѓе, а со тоа и при планирањето на обуката акцентот се става на
оние места каде што се очекува директно позитивен придонес кон бизнисот, т.е.
враќање на инвестицијата. Пристапот на планот во дефинирањето на целите и

8
програмите за обука на годишно ниво, овозможува организацијата да ги канализира
ресурсите во областите каде што најмногу ќе придонесе за подобрено знаење и
вештини на вработените, а со тоа и зајакнување на моралот, подготвеноста на
организациите за нови деловни предизвици и конечно подобрување на својот пазарен
перформанс. Идентификувањето на потребите за обука и планирањето на програмите
за обука не е само задача на специјалисти за обука и развој на персоналот. Во
модерните организации, а пред сè на претприемничките организации, грижата за
луѓето и развојот на луѓето се во надлежност на менаџерите.Менаџерите денес се
одговорни за менаџирање со луѓе, вклучувајќи го и планирањето на нивниот развој и
кариера, а со тоа и разбирање на потребите за обука, нивното планирање, организација
и успешна имплементација.

Стекнување нови знаења за секој поединец е многу значајно.

Најпознатите методи за обука на работното место се:

 индивидуални инструкции,
 ротација на работното место,
 професионална пракса,
 стажирање,
 менторство и
 студентска и професионална пракса.

Вообичаените и најчесто користени методи за обука на вработените надвор од

бизнисот се:

 семинари,
 аудиовизуелни техники,
 учење со помош на компјутери,
 конференции,
 обука за симулирани работни услови,
 метод на студија на случај и др.

9
 7.Унапредувањње во кариерата

Унапредувањто во кариерата на еден вработен многу може да го мотивира и стимуира

квалитетно да ги извршува задачите и да допринесува за остварување на целите на
организацијата.

Личниот ангажман на повеќето вработени е развојна перспектива и напредок во

рамките на организацијата. Доколку систематската обука и образование придонесуваат
за индивидуалниот развој на знаењето и вештините на вработените, тогаш
унапредувањето во професијата и хиерархијата на титулите е признание за
постигнувањата. Сепак, некаква "обезбедена" промоција може да има негативен ефект
врз вработените. Во секој случај, тоа е многу суптилен, чувствителен инструмент во
рацете на менаџерот. Добар потег значи многу, но неуспесите може да бидат
неповратни и на индивидуално ниво и во контекст на интересите на компанијата.
Подобрувањето на вработените од организацијата создава некаква "сигурност" за
однапред обезбедена промоција, што не мора позитивно да влијае на нивната
посветеност. Отсуството на практика на подобрување на сопствените вработени,
секако ја дестабилизира перспективата за развој на вработените. Од друга страна,
затворањето во однос на приливот на персонал од страна ја лишува организацијата на
сите нестереотипни идеи, перцепции и води кон еден вид склеротизација.

8.Начини како да имате вистински луѓе во

вашата компанија

1. Бидете добар слушател спрема вработените- Ова се однесува на способноста

на лидерот да посвети внимание на секој вработен така што тие нема да се
чуствуваат генерализирани. Најдобрите лидери активно го слушаат секој
вработен и реагираат на чуеното. Добрите менаџери знаат дека вработените

10
 може да го изразуваат своето незадоволство и на прикриени начини. Дури и
преку молчење. Членот на тимот може да го изрази своето несогласување преку
одбегнување на одредени теми за разговор. Затоа треба да се води сметка за тоа
вработените да ве знаат како некој што може секогаш да ги сослуша за нивните
идеи и чуства.
2. Побарајте ги причините за незадоволство- Начинот на кој претпријатието се
справува со пробемите може во голема мера да влијае врз перформансите на
вработените. “Њузеланд пост” имал процедура за отпуштање на вишокот
вработени. Едноставно им ја покажувале вратата. Но, таквото однесување
демонстрира непочитување на вложениот труд на вработените, што е сигнал за
другите работници дека нивната работа не е многу ценета. Затоа, сега на оние
работници кои ја напуштаат компанијата им се нуди адекватен надомест, јавно
се истакнуваат нивните успеси, па дури и им се приредуваат забави за
испраќање. Со тоа кај вработените се создава лојалност кон компанијата, како и
чувство за припадност кон една посебна заедница. Резултат – намален стрес и
поголеми работни ефекти.
3. Зголеменото ниво на информираност ја зголемува довербата- Лидерите
мотивираат и со помош на харизма и елоквентност, но довербата се стекнува со
акција. Работниците треба да бидат помалку недоверливи кон претпоставените,
односно да се зголеми довербата помеѓу нив. Тоа ќе создаде поволна клима за
работа во која ќе нема конфликти и негативни чуства.
4. Зборовите се важни- Не користете зборови што демонстрираат надреденост и
супериорност. Начинот на кој менаџерот зборува за работата на другите има
големо влијание врз нивните перформанси. Кога вработените ќе бидат наречени
асистенти или работници, тие помислуваат “Јас сум само обичен шраф, што
може уште утре да биде заменет”. Затоа, нарекувајте ги колеги, партнери, или
членови на тимот. Ова ќе овозможи вработените да сфатат дека нивното место
во организацијата не се сведува само на титулата, и дека секој поседува
потенцијал да биде лидер.
5. Насочете го тимот да гледа на работата како дел од нивните животи-
Сторете сè што е потребно за тимот да сфати дека нивните емоции се земени во
предвид. Запомнете, луѓето не се само работници. Тие првенствено се личности
со сопствени емоции и вредности, што ги интегрираат во нивната работа.

11
6. Платете го работниот персонал реално колку треба- Ова можеби е и нај
важниот начин за поттик на вработен.

Менаџерот треба да реагира уште при првите сигнали за намалена

мотивација кај вработените. Тактиките за одржување на високо ниво на
мотивираност вклучуваат директна комуникација, размена на информации,
како и давање до знаење дека вработените се ценат како личности, а не само
како извршители.

Слика бр.2. Демотивирање на врабоени со срога наредба

Вистинската мотивација е од огромна вредност за вработениот, за

претпоставените и за компанијата. Мотивацијата и задоволството на
вработените се главно задолжение на менаџерот на човечки ресурси, бидејќи
само преку квалитетен мотивациски систем компанијата може да ја подобри
својата конкурентска позиција и да ја зголеми својата вредност.
 
Разберете ја мотивацијата и откријте ја вистинската стратегија за успех.
Научете како да ги избегнете мотивационите грешки и митови и поттикнете
ја самомотивацијата кај Вашите вработени. 

12
 Слика бр.3. Демотивиран работник на состанок
Во секој човек лежи огромна количина на сила, креативност и потенцијал. Овие
содржини може да се стават во „погон“ само ако човекот е доволно мотивиран.
Доколку организацијата има систем и менаџери кои можат да ги мотивираат
луѓето во неа ќе се случуваат неверојатни работи и ќе има огромен успех.
Мотивираните вработени се подготвени да вложат многу труд, многу енергија,
многу посветеност, многу креативност и упорност за да ја постигнат
поставената цел. Само мотивираните вработени ќе создадат успешна компанија,
која брзо ќе се одвои од конкуренцијата и ќе биде место за работењето со
задоволство и место каде што сите ќе постигнуваат натпросечни резултати.

Но, мотивирањето на вработените воопшто не е лесно. Ако сакаме да се

увериме тоа само треба да погледнеме околу себе. Во многу организации луѓето
одат на работа и работат без волја и желба. Работата ја работат бидејќи им е
потребна платата која ја добиваат на крајот на месецот. Обврските ги
извршуваат со мало вложување и без желба. И тие компании раководителите се
обидуваат да извлечат максимум но едноставно не знаат како.
Често се мисли дека ако на вработениот му дадеш повисока плата, му понудиш
бонус за дефиниран таргет си ја завршил работата. Но, искуството не го
потврдуваат тоа. Финансиската награда може да биде мотивирачки фактор но не
секогаш и не на долг рок. Постојат уште една цела низа на мотивациски
фактори кои ќе обезбедат силно мотивирање на луѓето. Таквите фактори нема
да базирани само на финансиска награда туку тие ќе обезбедат и силна
лојалност и припадност кон организацијата. Бидејќи кога станува збор за

13
мотивирањето преку пари, вработените се секогаш подготвени да ја напуштат
компанијата само затоа што на друго место ќе добијат повеќе. Само во
организации каде што постои ефикасен систем за мотивирање на вработените ќе
има успех и задоволство при работењето.

Слика бр.4. Мотивиран тим

9.Систем на наградување

Секој вработен би посакал да биде награден за добро ивршената работа.

Наградата може да биде парична, пофалба од страна на лидерот итн.
Една од главните задачи на лидерот или менаџеот е да се дефинираат целите на
политиката и системот на наградување, а состојбата е подобро разбирање и
разбирање на човековата мотивација. Системот на наградување и мотивација не
може да зависи од однесувањето на поединецот и ставот на менаџерите, туку е

14
составен дел од бизнисот и политиката за развој, дефинирани правила и норми
кои произлегуваат од тоа. Мотивацискиот систем мора да обезбеди три вида на
однесување од суштинско значење за функционирањето на организацијата и
развојот:
 Луѓето треба да влезат во системот и тие мора да останат во него;
 Вработените мора да ги извршуваат своите задачи и обврски
назадоволителен начин;
 Да се развијат иновативни и креативни активности за да се постигнат
целите на развојот на организацијата.
Со цел мотивацискиот систем да обезбеди над три типа на однесување,
потребна е комбинација на финансиски и нефинансиски мотивациски фактори
за да се задоволат многу различни човечки потреби.
Тоа се следниве активности:
- активности во областа на материјална компензација;
- активности во областа на нематеријални надоместоци;
- импликации за менаџерите.
За помали награди можат да се сметаат: плаќање вечера во ресторан, со
можност да присуствува и некој од врвното раководство; да се обезбедат
бесплатни карти за спортски натпревар, театар, опера, циркус, посета на базен.
За децата на вработените може да се доделат стипендии. Гаранција за
доживотно работење, доколку за тоа постои услов.
Кога се работи за големи компании, тогаш менаџерите од пониско ниво треба да
предлагат работници кои заслужуваат награди, како и методи со кои ќе се
стимулира работењето на останатите вработени. Притоа мора да се води сметка
да се наградуваат вистински луѓе, односно луѓе кои го заслужуваат тоа.
Секоја награда, доколку е јавна, треба да биде образложена. Сите вработени,
треба да знаат зошто наградата е доделена и какво е тоа однесување, кое и
понатаму ќе доведе до добивање на награди и признанија. На овој начин, ќе се
стимулира позитивното однесување на вработените, а од друга страна ќе се
избегне љубомората и озборувањето кај другите вработени.

15
 10.Заклучок

Можете да сонувате,остварувате,смислувате и изградите најубаво

место на светот, но она што го претвора сонот во јаве е секако
човекот.
Доколку секој лидер се води по оваа мисла од Walt Disney според мене секогаш ќе ги
има вистинските луѓе во неговата компанија. Не само што ќе привлече вистински луѓе
туку ќе може и да ги задржи во компанијата. Секако тоа се постигнува според мое
мислење со секојдневна мотивација. Една од главните лидерски задачи е мотивирање
на вработените. Најдобар начин да се натера некој да го работи она што менаџерот го
сака е доколку се натера и тој да ја засака таа работа. Мотивираните луѓе можат да
постигнат надпросечни резултати. Според мене нјдобра е мотивацијата базирана на
задоволство. Тоа е најсилен облик на мотивацијата. Тука парите се во втор план, а
посветеноста на работата во преден, бидејќи вработениот од таа работа го црпи своето
задоволство и својата среќа. Вработените треба да бидат секогаш над клиентите,
бидејќи тие се оние кои се важни за основање на самиот продукт на компнијата.
Мотивирањето, наградувањето, казнувањето го прават своето, но сепак врвниот
менаџер треба почесто да слегува во различни сектори (производство, маркетинг,
продажбата), за да утврди што се случува на теренот. Можно е се да се испланира до
детал, да се вложат и средства и време и труд за да се оствари зацртаното, а
нељубезноста на вработениот се да уништи. Заради тоа, успешните менаџери
практикуваат да поминат одредено време во производството или продажбата.

16
 11.Користена литература

1. www.socijalendijalog.mk
2. www.vrabotuvanje.com.mk
3. www.issuu.com
4. www.pretpriemac.com
5. www.simbiotika.mk
6. www.kapital.mk
7. www.tsgroup.mk

17