РЕСУРСИ

Бизнис и претприемништво за IV год

СОУ “Јосиф Јосифовски“
Андреј Маринов
Секоја бизнис организација има потреба од четири
вида ресурси:

• Физички (капитални)ресурси
• Финансиски ресурси
• Интелектуални ресурси
• Човечки ресурси
Сите овие ресурси имаат помало или поголемо значење за
организациите но еден елемент е незменлив во секоја организација
а тоа се човечките ресурси.
 Физички ресурси потребни за реализирање бизнис
идеја

-- Објекти на претпријатието- за отворање на кафич еве на пример во

нашиот град ( а и секаде) добрата локација е клучна. Бидејќи нашиот град
спаѓа во категорија на мали градови локацијата на објектот најдобро е да
биде во центарот на градот. И секако по можност не веднаш до згради
или куќи бидејќи музиката може да им пречи на граѓаните.
-- Производи/услуги-потребно е да се има опрема за производство. Во
овој случај тоа можат да бидат машина за кафе, чаши за напитоците, маси
и столови,... А од производи ќе треба да се набави алкохол, кафе, млеко, и
се останато што е потребно. Секако треба да се има и одреден простор за
складиште во кој ќе се чуваат продуктите.
Финансиски ресурси 

• Тие се збир на сите финансиски средства на една организација. Од економска перспектива,

финансиските ресурси се дел од средствата или имотите на компанијата. Тоа се парите што
бизнисот ги има на располагање да ги потроши, во готовина, ликвидни хартии од вредност
и кредитни линии.
• Компаниите добиваат од овие ресурси средства потребни за финансирање на нивните
оперативни активности и инвестиции. Една компанија ги добива средствата што ги бара од
три општи ресурси: социјален капитал или капитал на акционери, пазари на капитал и исто
така финансиски субјекти.
• Бизнисите често имаат потреба од финансирање за да започнат или да продолжат со
деловното работење. На малите бизниси често им се потребни почетни средства, додека
на средните и големите бизниси можеби ќе им требаат средства за да го прошират своето
работење или да купат конкурентски компании.
• Различни видови на финансирање се генерално достапни на различен начин во зависност
од големината и потребите на бизнисот.
Интелектуални Ресурси
• Трговска марка како заштита
• Лого
• Авторски права
• Софтвер
• Музика
• Веб-сајт
• Трговски тајни
• Договори
• Иновации на нова технологија
Кај успешните организации вистинските луге се поставени на
вистинските позиции.Оттука се наметнува потребата екипирањето да
стане една од значајните менаџерски функции

Екипирањето означува процес

на пополнување на работните
места со поединци кои ги
поседуваат потребните
знаења,вештини,ставови и
навики,за успешно извршување
на поставените работни задачи,а
со цел да се постигнат
планираните организациски цели
За успешно екипирање потребно е прво да се изврши анализа на
работните места и планирање на човечките ресурси

Анализа на работата може да Планирањето на човечките

се дефинира како системски
процес на прибирање и
евакуација на релевантни
информации кои се однесуваат
на самата работа,специфични
знаења,способности и вештини
и др барања неопходни за
извршување на конкретната
работа
ресурси најчесто се дефинира
како процес во којшто врз
основа на очекуваните и
неочекуваните промени во
интерното и екстерното
окружување се предвидуваат и
идентификуваат потребните
човечки ресурси
 Анализа на работата

Опис на работното Лични спецификации

место (знаење,вештини и
(задачи,должности способности кои
вработените треба да ги
и одговорностите на поседуваат за да ги
вработените на тоа извршат работните
работно место задачи)
Екипирањето ги опфаќа следниве чекори:

1.
Планирање
на кадри

6.Оценака-
2.Регрутирање
вреднување на
на кадри
работењето

5.Обука на 3.Селекција на
кадри кадри

4.Работно
воведување и
ориентација
Планирање на кадрите

Целта на овој чекор е да се обезбеди

систематизирано,организирано и континуирано задоволување на
потребите за соодветен кадар.
За таа цел се вршат анализи на:
-внатрешни фактори(потребните постојни или идни
вештини,слободни работни места,потребата од намалување или
проширување на секторите)
-надворешни фактори(пазарот на трудот,економската состојба во
државата,политички фактори и сл.)
Регрутирање на кадри

Оваа фаза има за цел да обезбеди група

на кандитати во согласност со искажаните
потреби од планот на кадри во
организацијата.За таа цел се користат:
• Огласување на слободните работните
места
• Агенции и биро за вработување
• Препораки
• Анкети
• Податоци од интернет
• Потенцијални кандидати од факултети и
сл.
Селекција на кадри

После регрутација следи процес

на селекција на кадри.Најмногу
користени форми се :
• Интервјуирање
• Дирекни разговори
• Биографија CV
• Тестови на знаење и вештини
• Мерни скали
• Пробна работа и сл.
Работно воведување и ориентација

Преку оваа активност,менаџерите треба да ги информираат и да

ги ориентираат примените кандидати за системот и начинот на
работа на организацијата,за нејзините нормативи и други акти,за
нивните конкретни работни задачи,дадените овластувања и
одговорности,за мисијата и визијата на организацијата и сл.
Целта е новите вработени да се вклопат во организацијата.Како
форми на работно воведување се користат: прошетки низ
објектите,разни презентации,формални совети,подучувње од
искусен работник или менторство,приправничка работа,работа во
парови и тимови и сл.
Обуки на
кадрите
Целта на обуката е да обезбеди
видливи промени во начинот на
работа за да овозможи рентабилност
во работењето,континуиран развој на
организацијата,но и понатамошен
професионален и кариерен развој на
вработените
Секоја успешна организација има планови и програми за обука на
вработените кои што се реализираат
преку:работилници,семинари,курсеви,работа на самото
место,презентации,посета на саеми,посета на др
организации,практични вежби и сл.

Постојат три вида на обуки:

• Иницијална(кога обучуваниот прв пат се среќава со таква задача)
• Корективна (кога работникот не ги дава потребните резултати во
работењето)
• Преобука(кога обуката е потребна заради променетата
технологија на работа)
Оценување-вреднување на работењето

• Со оценувањето се врши споредување на извршената работа на

поединецот со воспоставените стандарди и развиените цели за
неговото работно место
• Во случај на постигнати добри резултати од работата теба да
следи награда,а во случај на послаби резултати треба да се
направат определени корекции,како на пример,дополнителна
обука.