‫وزارة التعليم العايل و البحث العلمي‬

‫جامعة غليزان‬

‫كلية العلوم االنسانية و االجتماعية‬

‫قسم علم النفس و علوم الرتبية‬

‫الرضا الوظيفي لدى المشرفين التربويين في‬

‫المرحلة االبتدائية‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماسرت اكادميي علوم الرتبية‬

‫ختصص‪ :‬ارشاد و توجيه‬

‫اشراف االستاذ‪:‬‬ ‫اعداد الطالبة ‪:‬‬

‫د‪ .‬عويسي عبد السالم‬ ‫غرابوي سارة‬

‫السنة اجلامعية ‪2024/2023 :‬‬

 ‫قال تعاىل ‪ " :‬و لئن شكرمت ألزيدنكم "‬

‫قبل كل شيء أمحد وأشكر هللا ال ي أانر لنا درب العلم و املعرفة ومنحين الووة و الودرة على اجناز ه ا العمل املتواضع‬

‫مث أثين بشكر أانس جعلهم هللا سببا ملا أان فيه من نعمة العلم والتعلم فجازاهم هللا خري اجلزاء ‪ ،‬ومن هؤالء‪:‬‬

‫أقدم خالص شكري ألستاذي الفاضل الدكتور املشرف " عويسي عبد السالم " ال ي مل يبخل علي بنصائحه املفيدة و توجيهاته الويمة‬

‫اليت ال تودر بثمن طيلة فرتة ه ا البحث فله مين كل االحرتام و التودير ‪.‬‬

‫كما أوجه شكري اجلزيل إىل كافة أسات ة قسم علم النفس و علوم الرتبية على ما قدموا من توجيهات ومالحظات حىت تكون م كريت يف‬

‫الصورة املرجوة‬

‫وأكرر شكري إىل هللا على ما أكرمين به من عائلة حتب العلم وتشجع عليه ‪ ،‬حبيث أهنم كانوا الصدر الواسع أثناء فرتة دراسيت فبارك هللا يل‬

‫فيهم مجيعا‬

‫كما أتودم ابلشكر إىل عينة الدراسة على مساعدهتم‬

‫واىل من وقفوا معي جنبا إىل جنب و إىل من اتسمت روحهم ابلتعاون واملبادرة‬

‫فالدعاء خالص هلم من األعماق ابلصحة والعافية‬

‫هؤالء من ذكرهتم فشكرهتم أما من نسيتهم فهم أوىل الناس ابلشكر والتودير‬

‫‌أ‬
 ‫إىل نفسي الطموحة جدا ‪:‬‬
‫ظننت أنين ال أستطيع ‪ ،‬ولكن ها أان اليوم امحل م كرة خترجي كرمز للنجاح و التحدي ‪ ،‬فسجاديت اليت شهدت دموعي‬
‫يف الليايل العسرية ها أان اليوم رجعت إليها و الدموع تسابق تناهيد صدري املسرور‪ ،‬فاحلمد هلل ‪...‬‬
‫إىل من ساندتين يف صالهتا ودعائها‬
‫إىل من سهرت الليايل تنري دريب‬
‫إىل من تشاركين أفراحي وأسايت‬
‫إىل نبع العطف واحلنان ‪،‬إىل أمجل ابتسامة يف حيايت‬
‫إىل أروع امرأة يف الوجود‬
‫أمي الغالية‬
‫إىل من علمين أن الدنيا كفاح وسالحها العلم واملعرفة‬
‫إىل ال ي مل يبخل علي بكل شيء‬
‫إىل من سعى من اجل راحيت وجناحي‬
‫إىل أعظم واعز رجل يف الكون‬
‫أيب العزيز‬
‫إىل من ظفرت هبم هدية من األقدار فعرفوا معىن األخوة‬
‫اخوتى األحباء ‪ :‬حممد و صالح الدين‬
‫إىل كافة زمالء الدراسة و إىل صديوايت العزيزات‬
‫إىل كل األحباء و األقارب‬
‫سائلة هللا تعاىل التوفيق يل و هلم مجيعا‬

‫‌ب‬
 ‫ملخص الدراسة ‪:‬‬

‫هدفت الدراسة إىل التعرف عن مستوى الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية ‪ ،‬و قد متحورت إشكالية الدراسة‬

‫حول اختبار الفرضية التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬مستوايت الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية متباينة ‪.‬‬

‫تبنت الباحثة يف دراستها املنهج الوصفي التحليلي ‪ ،‬و لغرض اختبار فرضية الدراسة مت اختيار عينة حجمها ‪ 45‬مشرفا تربواي بطريوة‬

‫موصودة ‪ ،‬و جلمع البياانت عن متغريات الدراسة مت االعتماد على‪ :‬موياس الرضا الوظيفي‪ ،‬املوابلة ‪.‬‬

‫و للمعاجلة اإلحصائية للبياانت ‪،‬واستنادا لطبيعة الفرضية مت االعتماد على األساليب إلحصائية التالية ‪ :‬أساليب اإلحصاء الوصفي (‬

‫مواييس النزعة املركزية ‪ ،‬مواييس التشتت ‪ ،‬النسب املئوية و التكرارات)‪.‬‬

‫و توصلت الدراسة إىل‪:‬‬

‫كان الرضا الوظيفي لدى عينة الدراسة مبتوسط حسايب مرتفع ‪.‬‬

‫الكلمات املفتاحية ‪ :‬الرضا الوظيفي ‪ ،‬املشرفني الرتبويني ‪ ،‬املرحلة االبتدائية‬

‫‌ج‬
Abstract :

The aim of the study was to identify the level of job satisfaction of primary education

supervisors.The problem of the study was to test the following hypothesis:

-Levels of job satisfaction of primary education supervisors vary.

In her study, the researcher adopted the analytical descriptive curriculum, for the

purpose of testing the study hypothesis and then selecting a sample of 45 educational

supervisors in a deliberate manner, and to collect data on the study variables relied on:

(interview, functional satisfaction scale).

For statistical processing of data based on hypothetical nature and then reliance on the

following statistical methods: descriptive statistical methods (Measures of central

tendency, measures of dispersion, percentages, frequencies).

The study found:

-The level of job satisfaction of primary education supervisors is high.

Keywords: Job satisfaction. Educationalsupervisors. Primary stag

‫‌د‬
 ‫الصفحة‬ ‫فهرس احملتوايت‬

‫أ‬ ‫كلمة شكر‬

‫ب‬ ‫إهداء‬

‫ج‬ ‫ملخص الدراسة ابللغة العربية‬

‫د‬ ‫ملخص الدراسة ابللغة األجنبية‬

‫ه‬ ‫فهرس احملتوايت‬

‫ح‬ ‫فهرس اجلداول‬

‫ط‬ ‫فهرس األشكال‬

‫ط‬ ‫فهرس املالحق‬

‫‪1‬‬ ‫مودمة‬

‫اجلانب النظري‬

‫الفصل األول ‪ :‬مدخل عام للدراسة‬

‫‪5‬‬ ‫‪-1‬إشكالية الدراسة‬

‫‪6‬‬ ‫‪-2‬فرضيات الدراسة‬

‫‪6‬‬ ‫‪-3‬أمهية الدراسة‬

‫‪6‬‬ ‫‪-4‬أهداف الدراسة‬

‫‪6‬‬ ‫‪-5‬دواعي اختيار املوضوع‬

‫‪7‬‬ ‫‪-6‬مفاهيم الدراسة‬

‫‪7‬‬ ‫‪-7‬الدراسات السابوة‬

‫الفصل الثاين ‪ :‬الرضا الوظيفي‬

‫‪14‬‬ ‫متهيد‬

‫‪14‬‬ ‫‪-1‬تعريف الرضا الوظيفي‬

‫‪15‬‬ ‫‪-2‬أمهية الرضا الوظيفي‬

‫‌ه‬
‫‪16‬‬ ‫‪-3‬نظرايت الرضا الوظيفي‬

‫‪21‬‬ ‫‪-4‬خصائص الرضا الوظيفي‬

‫‪22‬‬ ‫‪-5‬مؤشرات الرضا الوظيفي‬

‫‪22‬‬ ‫‪-6‬قياس الرضا الوظيفي‬

‫‪26‬‬ ‫خالصة‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬املشرفني الرتبويني‬

‫‪28‬‬ ‫متهيد‬

‫‪28‬‬ ‫‪-1‬تعريف املشرف الرتبوي‬

‫‪28‬‬ ‫‪-2‬مهام املشرف الرتبوي‬

‫‪32‬‬ ‫‪-3‬املشرفني الرتبويني املدجمني يف مرحلة االبتدائي‬

‫‪33‬‬ ‫‪-4‬صفات املشرفني الرتبويني‬

‫‪34‬‬ ‫‪-5‬عالقات املشرف الرتبوي‬

‫‪35‬‬ ‫‪-6‬الرتقية يف وظيفة املشرف الرتبوي‬

‫‪35‬‬ ‫خالصة‬

‫اجلانب امليداين‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬اإلجراءات املنهجية للدراسة امليدانية‬

‫‪38‬‬ ‫متهيد‬

‫‪38‬‬ ‫منهج الدراسة‬

‫‪38‬‬ ‫أوال ‪:‬الدراسة اإلستطالعية‬

‫‪38‬‬ ‫‪-1‬أهداف الدراسة اإلستطالعية‬

‫‪39‬‬ ‫‪ _2‬حدود الدراسة االستطالعية‬

‫‪39‬‬ ‫‪ _3‬خصائص عينة الدراسة االستطالعية‬

‫‌و‬
‫‪40‬‬ ‫‪-4‬ضبط أدوات الدراسة اإلستطالعية‬

‫‪43‬‬ ‫اثنيا ‪ :‬الدراسة األساسية‬

‫‪44‬‬ ‫‪-1‬حدود الدراسة األساسية‬

‫‪44‬‬ ‫‪-2‬خصائص عينة الدراسة‬

‫‪45‬‬ ‫‪-3‬أدوات الدراسة األساسية‬

‫‪46‬‬ ‫‪-4‬األساليب اإلحصائية املستخدمة يف الدراسة‬

‫‪46‬‬ ‫خالصة‬

‫الفصل اخلامس ‪ :‬عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬

‫‪48‬‬ ‫‪-1‬عرض نتائج الفرضية‬

‫‪54‬‬ ‫‪-2‬مناقشة و تفسري نتائج الفرضية‬

‫‪60‬‬ ‫خامتة‬

‫‪62‬‬ ‫التوصيات و اإلقرتاحات‬

‫‪64‬‬ ‫قائمة املصادر و املراجع‬

‫‪68‬‬ ‫املالحق‬

‫‌ز‬
 ‫فهرس اجلداول ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪39‬‬ ‫املدارس اإلبتدائية اليت متت فيها الدراسة اإلستطالعية و عدد املشرفني الرتبويني‬ ‫‪1‬‬

‫‪39‬‬ ‫خصائص عينة الدراسة اإلستطالعية حسب اجلنس‬ ‫‪2‬‬

‫‪41‬‬ ‫مفتاح التصحيح‬ ‫‪3‬‬

‫‪41‬‬ ‫مستوايت الرضا الوظيفي‬ ‫‪4‬‬

‫‪42‬‬ ‫البنود اليت مت تعديلها‬ ‫‪5‬‬

‫‪43‬‬ ‫املدارس اإلبتدائية اليت متت فيها الدراسة األساسية و عدد املشرفني الرتبويني‬ ‫‪6‬‬

‫‪44‬‬ ‫خصائص عينة الدراسة األساسية حسب اجلنس‬ ‫‪7‬‬

‫‪45‬‬ ‫خصائص عينة الدراسة األساسية حسب احلالة اإلجتماعية‬ ‫‪8‬‬

‫‪48‬‬ ‫مواييس النزعة املركزية و مواييس التشتت‬ ‫‪9‬‬

‫‪48‬‬ ‫توزيع أفراد العينة على مستوايت الرضا الوظيفي‬ ‫‪10‬‬

‫‪49‬‬ ‫مستوايت األبعاد ذات اخلمسة بنود‬ ‫‪11‬‬

‫‪49‬‬ ‫مستوايت األبعاد ذات األربعة بنود‬ ‫‪12‬‬

‫‪49‬‬ ‫مستوايت األبعاد ذات الثالثة بنود‬ ‫‪13‬‬

‫‪49‬‬ ‫توزيع أفراد العينة على مستوايت كل بعد‬ ‫‪14‬‬

‫‪50‬‬ ‫املتوسط احلسايب و اإلحنراف املعياري ألبعاد الرضا الوظيفي‬ ‫‪15‬‬

‫‪51‬‬ ‫البياانت الشخصية ألفراد املوابلة حسب مستوايت الرضا الوظيفي‬ ‫‪16‬‬

‫‌ح‬
 ‫فهرس األشكال ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪16‬‬ ‫هرم ماسلو للحاجات‬ ‫‪1‬‬

‫‪17‬‬ ‫حاجات اإلجناز ملاكليالند‬ ‫‪2‬‬

‫‪19‬‬ ‫حمتوى نظرية هريزبرغ‬ ‫‪3‬‬

‫‪20‬‬ ‫حمتوى نظرية ‪vroom‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪40‬‬ ‫خصائص عينة الدراسة اإلستطالعية حسب اجلنس‬ ‫‪5‬‬

‫‪44‬‬ ‫خصائص عينة الدراسة األساسية حسب اجلنس‬ ‫‪6‬‬

‫‪45‬‬ ‫خصائص عينة الدراسة األساسية حسب احلالة االجتماعية‬ ‫‪7‬‬

‫فهرس املالحق ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪69‬‬ ‫اإلرسالية رقم ‪9904‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪70‬‬ ‫قائمة احملكمني‬ ‫‪2‬‬

‫‪71‬‬ ‫موياس الرضا الوظيفي‬ ‫‪3‬‬

‫‪74‬‬ ‫دليل املوابلة‬ ‫‪4‬‬

‫‌ط‬
‫مقدمة‬
 ‫مودمة‬

‫يتداول يف أوساط اجملتمع موولة ‪ ":‬ليتحوق الرضا الوظيفي عليك أن تشغل وظيفة حتبها "‪ ،‬و لكن يف غالب األحيان حنن ال منلك قدرة‬

‫اإلختيار ‪ ،‬فالرضا الوظيفي يف ه ه احلالة هو كل شخص حصل على وظيفة ما أو هو موجود فيها‪ ،‬يبحث من خالهلا عن حتويق‬

‫طموحاته ‪ ،‬سواء كانت أمورا مادية أو معنوية و حىت مستوبلية ‪ ،‬خللق التوازن النفسي ‪ ،‬و تعزيز انتماء املوظف داخل مؤسسته‪ .‬إذا‬

‫حتووت ه ه األهداف كلها أو بعضا منها زادت إنتاجيته ووالئه لعمله ‪ ،‬و ه ا الشيء ال مينح فوط اإلستمرارية للمؤسسة ‪ ،‬بل يطور‬

‫مستوى ا‬

‫آدائها و يضمن منوها بشكل متسارع ‪.‬‬

‫فإذا كان الرضا الوظيفي مطلبا ضروراي لدى أي موظف يف أي عمل ‪ ،‬فانه أشد ضرورة لدى العاملني يف قطاع الرتبية و التعليم ‪ ،‬وذلك ملا‬

‫للعملية الرتبوية و التعليمية األثر األكرب يف تودم اجملتمعات و هنضتها‪(.‬خضري ‪)38 ، 2018 ،‬‬

‫ويف حبثنا ه انستهدف فئة املشرفني الرتبويني املدجمني حديثا يف مرحلة اإلبتدائي‪ ،‬و يف غياب الوانون األساسي ال ي ينظم مهامهم‪،‬إضافة‬

‫إىل إلزامهم ابلتنازل عن الشهادة اجلامعية اليت حيملوهنا ‪ ،‬إال أ ن ه ه الفئة وجدت إقباال عن ه ه الوظيفة ‪ ،‬نظرا لعدة عوامل منها‪ :‬شح‬

‫مناصب عمل على حسب الشهادة ‪.‬‬

‫و على ه ا األساس تبادر إىل ذهن الباحثة موضوع الدراسة حول رضا املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية عن وظيفتهم يف ظل الوضع‬

‫النفسي ‪،‬اإلجتماعي و اإلقتصادي الراهن‪ ،‬متبعة خطى الباحثني السابوني قسم حبثنا إىل جانبني ‪:‬األول نظري و الثاين تطبيوي ‪.‬‬

‫حيث حيتوي اجلانب النظري على ثالثة فصول هي ‪:‬‬

‫الفصل االول بعنوان مدخل عام للدراسة ‪ ،‬و ال ي يتعرض إلشكالية الدراسة ‪ ،‬فرضياهتا ‪ ،‬أمهيها ‪ ،‬أهدافها ‪،‬حتديد مفاهيمها واخريا‬

‫الدراسات السابوة ‪.‬‬

‫الفصل الثاين بعنوان الرضا الوظيفي ‪ ،‬و ال ي تطرقنا فيه إىل ‪ :‬تعريف ‪ ،‬أمهية ‪ ،‬نظرايت ‪ ،‬خصائص ‪ ،‬مؤشرات الرضا الوظيفي و طرق‬

‫قياسه ‪.‬‬

‫الفصل الثالث بعنوان املشرفني الرتبويني ‪ ،‬و ال ي تطرقنا فيه إىل ‪:‬تعريف املشرف الرتبوي ‪ ،‬مهامه ‪ ،‬صفاته ‪ ،‬عالقاته ‪ ،‬املشرفني املدجمني‬

‫يف اإلبتدائي ‪ ،‬الرتقية يف وظيفة املشرف الرتبوي ‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫مودمة‬

‫أما اجلانب التطبيوي فيتضمن فصلني مها ‪:‬‬

‫الفصل الرابع بعنوان اإلجراءات املنهجية للدراسة امليدانية ‪ ،‬و حيتوي على منهج الدراسة ‪ ،‬الدراسة اإلستطالعية ( أهدافها ‪ ،‬حدودها‬

‫‪ ،‬خصائص عينتها ‪ ،‬ضبط أدواهتا و خصائصها السيكومرتية ) ‪ ،‬الدراسة األساسية (حدودها ‪ ،‬خصائص عينتها ‪ ،‬أدواهتا و األساليب‬

‫اإلحصائية املستخدمة فيها ‪.‬‬

‫الفصل اخلامس حتت عنوان عرض النتائج و مناقشتها تفسريها ‪ ،‬ال ي يربز عرض و مناقشة و تفسري نتائج الفرضية ‪.‬‬

‫و يف األخري مت تودمي جمموعة من التوصيات و اإلقرتاحات استخلصت أساسا من الرتاكم املعريف حول املوضوع ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫اجلانب النظري‬
‫الفصل األول ‪ :‬االجراءات املنهجية للدراسة‬

‫‪ -1‬إشكالية الدراسة‬

‫‪ -2‬فرضيات الدراسة‬

‫‪ -3‬أمهية الدراسة‬

‫‪ -4‬أهداف الدراسة‬

‫‪ -5‬دواعي اختيار املوضوع‬

‫‪ -6‬مفاهيم الدراسة‬

‫‪ -7‬الدراسات السابوة‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪-1‬إشكالية الدراسة ‪:‬‬

‫تعد املؤسسة الرتبوية بيئة رئيسية ابلنسبة للمشرف الرتبوي‪ ،‬مثلها مثل األسرة‪ ،‬نظرا لساعات العمل اليت يوضيها فيها ‪ ،‬و هي من أهم‬

‫املؤسسات اإلجتماعية اليت أنشأها اجملتمع لرتبية أبنائه و تعليمهم و مساعدهتم على النمو يف مجيع جوانب شخصياهتم إىل أقصى ما‬

‫متكنهم قدراهتم و استعداداهتم للتالؤم مع جمتمعاهتم ‪ ،‬و ابلتايل إعداد جيل يساهم يف العجلة اإلقتصادية ‪.‬‬

‫هل ا كانت احلاجة امللحة إىل استحداث نظم جديدة متكن الفاعلني يف احلول الرتبوي و تساعدهم على حتسني خمرجات العملية‬

‫التعليمية‪ ،‬حيث أفادتنا البحوث اإلجتماعية من خالل الدراسة و التحليل ‪،‬إبثراء امليدان الرتبوي نظراي لإلستفادة منه أثناء التطبيق ‪ ،‬و‬

‫من بني ه ه النظم اليت مشلتها الدراسات اإلشراف الرتبوي ملا له من أمهية لكونه أداة لتحويق غاايت الرتبية املنشودة بشكل عملي ‪،‬‬

‫قيادي‪ ،‬فين و إنساين شامل ‪،‬من خالل العمل على ضمان مراقبة النظام و اإلنظباط و ضبط السلوك لدى التالمي ‪.‬‬

‫إذ يعترب املشرف الرتبوي ركيزة أساسية و حمركا للعملية الرتبوية و ابلتايل هو العامل املهم لنجاح أو فشل النظام يف املؤسسة ‪،‬حيث‬

‫جنده هو ال ي يتابع ه ه العملية يف ميداهنا و يرى مووماهتا و يعيش مشكالهتا ‪ ،‬فمن أدواره حتسني مهارة اإلدارة الصفية ‪،‬اليت هي‬

‫عبارة عن أعمال مكملة لألعمال البيداغوجية ‪ ،‬ن كر م نها على سبيل املثال ال احلصر ‪ :‬املداومة اإلستثنائية يف حالة غياب األستاذ‬

‫‪،‬وأعمال إدارية أي كل ما يتعلق ابإلدارة من مراقبة حضور التالمي و غياابهتم ‪....‬اخل ‪ ،‬و ك لك أعمال تربوية تعين اإلشراف على‬

‫التالمي بصفة عامة من دخول و خروج من املؤسسة و إطعامهم و استوبال و توجيه ألولياء امورهم ‪ ،‬و كل ه ه املهمات أوكلتها هلم‬

‫اجلهات املعنية ملتابعة التالمي و مرافوتهم ‪.‬‬

‫ه ه الوظيفة أوجدت يف مرحليت الثانوي و املتوسط ‪ ،‬لكن اإلصالح اجلديد أدخلها يف مرحلة اإلبتدائي للتوليل من الضغط على‬

‫املعلمني ‪ ،‬إال أنه لوحظ غموض يف الدور و عدم حتديد املسؤوليات و األعمال املنوطة هل ه الوظيفة ‪،‬مع غياب الوانون األساسي ال ي‬

‫يوضح و ينظم عمل ه ه الفئة يف اإلبتدائي ‪ ،‬وه ا ما يؤدي إىل فودان أهم أركان الرضا الوظيفي ‪.‬حيث متت عملية توظيف ه ه‬

‫الشرحية عن طريق إدماج فئة عوود ما قبل التشغيل ال ين كانوا حاملني لشهادة الليسانس و املاسرت و املوظفني بصفتهم مساعدين‬

‫تربويني يف خمتلف املتوسطات و الثانوايت ‪ ،‬شريطة التنازل عن الشهادة أبسلوب إختياري ‪ ،‬ه ا اإلدماج الفجائي هل ه الفئة من حاملي‬

‫الشهادات اجلامعية صاحبه نوع من الرتدد عند إلزامهم ابلتنازل عنها يف ظل عدم توفر رتب على حسب مؤهالهتم العلمية ‪،‬ل ا كان‬

‫اضطراراي توبل ه ا الشرط من أجل احلصول على ه ه الوظيفة الدائمة بدل من البواء يف وظيفة مؤقتة لسنني و دون كامل احلووق ‪،‬إذ‬

‫أن جل املدجمني قد اكتسبوا خربة يف ميدان اإلشراف الرتبوي و اإلستشارة و ه ه من بني احملفزات اليت هلا أتثري مباشر عليهم لتوبل‬

‫‪5‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ه ه الوظيفة و حصوهلم على صفة املوظف كامل احلووق مبا يضمنه الوظيف العمومي كاألجر و الرتقية و الضمان االجتماعي و‬

‫احتساب األقدمية و التواعد يف إنتظار صدور الوانون األساسي وصدور املستجدات من حيث التصنيف ‪،‬الرتبة ‪ ،‬و حىت احلق يف‬

‫احلركة‪.‬‬

‫من هنا وقع إختيار الباحثة على دراسة الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية نظرا هل ا التعديل الرتبوي اجلديد‪ ،‬و‬

‫على ضوء ما سبق ذكره نطرح التساؤل التايل ‪:‬‬

‫‪ -‬ما مستوى الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية ؟‬

‫‪-2‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -‬مستوايت الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية متباينة‪.‬‬

‫‪-3‬أمهية الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -‬تنبع أمهية ه ه الدراسة من أمهية الشرحية املستهدفة (املشرفني الرتبويني) اليت يوع عليها العبء األكرب يف املؤسسة الرتبوية ‪ ،‬واليت هي‬

‫حباجة ماسة إىل ه ا النوع من الدراسات‪.‬‬

‫‪ -‬إن الرضا الوظيفي حيتل مكانة هامة يف رفع املستوى األدائي للفرد املوظف يف خمتلف املؤسسات عامة و املؤسسات الرتبوية خاصة‪.‬‬

‫‪ -‬قد تسهم النتائج املتوصل إليها يف لفت االنتباه اىل حتسني العوامل املؤثرة يف الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية‬

‫مما يساعد على جناح مرامي املنظومة الرتبوية‪.‬‬

‫‪-4‬أهداف الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬معرفة مستوايت الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية‬

‫‪ -5‬دواعي اختيار املوضوع‪:‬‬

‫‪-‬الرغبة يف دراسة املوضوع ال ي خيص فئة املشرفني الرتبويني يف املرحلة اإلبتدائية نظرا لإلدماج اجلديد و ابلتايل إبراز البصمة الشخصية‬

‫للباحثة‪.‬‬

‫‪-‬املوضوع جدير ابلدراسة و يندرج حتت ضمن التخصص(علوم الرتبية) ‪.‬‬

‫‪-‬توسيع املعارف الشخصية من خالل التطبيق امليداين هل ه الدراسة‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪-‬ابعتبار أن ه ا املوضوع موضوعا نفسيا و تربواي و مهنيا يف نفس الوقت لدى فئة من شرائح الوطاع الرتبوي‪.‬‬

‫‪ -6‬مفاهيم الدراسة‪:‬‬

‫أ‪-‬الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫" ميثل الرضا الوظيفي عامل عام يتضمن عوامل رضا فرعية أمهها‪ :‬رضا الفرد عن أجره ‪ ،‬حمتوى عمله ‪ ،‬فرص الرتقية ‪ ،‬رئيسه ‪ ،‬اجلماعة اليت‬

‫يعمل معها و ظروف عمله "‪( .‬قريشي واخر‪،2015،‬ص ‪)118‬‬

‫و سيتم قياسه مبوياس الرضا الوظيفي من إعداد الباحث "ابن خرور خري الدين " بعد التعديل ‪.‬‬

‫ب‪-‬املشرفني الرتبويني‪:‬‬

‫هم الفئة اليت مت إدماجها بصفتهم مشرفني تربويني يف املدارس اإلبتدائية العمومية ‪.‬‬

‫ج‪-‬املرحلة اإلبتدائية‪:‬‬

‫هي املرحلة األوىل من مراحل التعليم الرمسي يف اجلزائر ‪،‬تبدأ من سن اخلمسة سنوات إىل العشرة سنوات‪ ،‬يدرس التلمي فيها مخسة‬

‫سنوات مع إدخال مرحلة الرتبية التحضريية‪.‬‬

‫و تعرف إجرائيا أبهنا املكان ال ي يعمل فيه املشرفني الرتبويني قيد الدراسة ‪.‬‬

‫‪-7‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫إن هناية كل حبث هي إنطالقة جديدة لبحث آخر‪ ،‬هل ا يستعني الباحث يف دراسته على دراسات و حبوث سابوة مرتبطة هبا أو مشاهبة‬

‫هلا‪ ،‬ه ا من أجل تناسق البحوث فيما بينها يف معاجلة موضوع ما دون تكراره ‪ ،‬وجند أن موضوع الرضا الوظيفي من املواضيع اهلامة اليت‬

‫تناوهلا الكثري من الباحثني ‪ ،‬لكن ابختالف نوع امليادين اخلاصة ابلدراسة ‪ ،‬نوع التخصص و طبيعة العينة ‪.‬‬

‫‪-1‬دراسة إيناس فؤاد نواوي فلمبان (‪": )2009‬الرضا الوظيفي و عالقته ابإللتزام التنظيمي لدى املشرفني الرتبويني و املشرفات‬

‫الرتبوايت مبدينة مكة املكرمة" ‪.‬‬

‫هدفت الدراسة إىل التعرف على مستوى الرضا الوظيفي و مستوى اإللتزام التنظيمي لدى املشرفني و املشرفات الرتبوايت ‪،‬و ك ا التعرف‬

‫على العالقة بني اإللتزام التنظيمي و الرضا الوظيفي لدى املشرفني و املشرفات الرتبوايت ‪ ،‬و الوقوف على عالقة كل من اإللتزام و الرضا‬

‫‪7‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ببعض املتغريات الشخصية ‪ ،‬و تشمل اجلنس ‪ ،‬املؤهل العلمي ‪ ،‬التخصص‪ ،‬احلالة اإلجتماعية‪ .‬حيث اتبعت الباحثة املنهج الوصفي‬

‫املسحي االرتباطي بتطبيق اإلستبيان كأداة جلمع البياانت على عينة مشلت ‪ 103 ( 278‬مشرف تربوي ‪ 175،‬مشرفة تربوية) ‪،‬‬

‫وتوصلت نتائج الدراسة إىل ‪:‬‬

‫‪ -‬إن كل من املشرفني و املشرفات الرتبوايت يتمتعون مبستوى عال من الرضا الوظيفي و اإللتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطيه إجيابية متوسطة بني الرضا الوظيفي و أبعاده و اإللتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬وجود فروق ذات داللة إحصائية يف درجات الرضا الوظيفي لدى املشرفني و املشرفات الرتبوايت تبعا للتخصص لصاحل التخصصات‬

‫العلمية و اجلنس لصاحل ال كور ‪.‬‬

‫‪ -‬وجود فروق ذات داللة إحصائية يف درجات اإللتزام التنظيمي لدى املشرفني و املشرفات الرتبوايت لصاحل ال كور و املؤهل العلمي‬

‫لصاحل محلة الدكتوراه ‪.‬‬

‫‪-2‬دراسة مسعود بورغدة و آخرون (‪" : )2011‬الرضا الوظيفي ملؤطري النشاط البدين و الرايضي لفئة ذوي اإلحتياجات اخلاصة"‪.‬‬

‫هدفت الدراسة إىل معرفة مستوى الرضا الكلي ملؤطري النشاط البدين و الرايضي لفئة ذوي اإلحتياجات اخلاصة ‪ ،‬و رضاهم عن مخسة‬

‫عوامل هي ‪ :‬ظروف العمل ‪ ،‬الزمالء ‪ ،‬اإلشراف ‪ ،‬الرتقية ‪ ،‬األجر و التلمي ‪ ،‬حيث إتبع الباحثون املنهج الوصفي بتطبيق اإلستبيان على‬

‫عينة مشلت‪ 115‬مؤطر ‪ ،‬توصلت نتائج الدراسة إىل ‪ :‬مستوى الرضا الوظيفي ملؤطري النشاط البدين و الرايضي لفئة ذوي اإلحتياجات‬

‫اخلاصة عن معظم العوامل املتمثلة يف ‪ :‬ظروف عملهم ‪ ،‬ظروف أجورهم ‪ ،‬زمالئهم يف العمل ‪ ،‬عامل اإلشراف و التالمي منخفض ‪،‬‬

‫ومستوى الرضا الوظيفي الكلي ملؤطري النشاط البدين و الرايضي لفئة ذوي االحتياجات اخلاصة منخفض ‪.‬‬

‫‪-3‬دراسة عبد الرمحن عزيزو (‪" :)2015‬الرضا الوظيفي لدى العمال اجلزائريني بني الوطاع العام واخلاص" (دراسة ميدانية مبركب حليب‬

‫اجلزائر ببئر خادم ومركب حليب حضنة ابملسيلة)‬

‫هدفت الدراسة إىل حماولة التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى العامل اجلزائري سواء يف الوطاع العام أو اخلاص ‪ ،‬معرفة أتثري العوامل‬

‫الشخصية ( السن و اجلنس و احلالة العائلية) و التنظيمية (املستوى الوظيفي و اخلربة املهنية ) على مستوى الرضا الوظيفي لدى العامل‬

‫اجلزائري ‪،‬حماولة معرفة الفروق الفردية يف مستوايت الرضا الوظيفي بني الوطاعني العام واخلاص ‪ ،‬حيث إتبع الباحث املنهج الوصفي‬

‫‪8‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫بتطبيق اإلستبيان على عينة مشلت ‪ 453‬عامل موزعني بني الوطاع العام ب‪ 153‬عامل والوطاع اخلاص ب‪ 300‬عامل بكل املستوايت‬

‫(إطارات متحكمون منو ون) بكال اجلنسني ‪ ،‬و توصلت الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪-‬الدرجة الكلية للرضا الوظيفي للعمال يف الوطاع اخلاص أكثر رضا من نظرائهم يف الوطاع العام ‪.‬‬

‫‪-‬توجد فروق ذات الداللة إحصائية يف مستوى الرضا لدى عمال الوطاع العام تبعا ملتغري السن ‪ ،‬املستوى التعليمي واخلربة املهنية ‪.‬‬

‫‪-‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى الرضا الوظيفي لدى الوطاع العام و اخلاص يف اجلزائر حسب متغري اجلنس واحلالة‬

‫العائلية‪.‬‬

‫‪-4‬دراسة د‪.‬حممد حيي حامد فروانة (‪":)2015‬الرضا الوظيفي لدى العاملني ابلكلية اجلامعية للعلوم والتكنولوجيا"‬

‫هدفت الدراسة إىل التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملني ابلكلية اجلامعية للعلوم والتكنولوجيا و معرفة أتثري كل من اجلنس و‬

‫احلالة اإلجتماعية و طبيعة العمل و املؤهل العلمي و سنوات اخلدمة ‪ ،‬حيث إتبع الباحث املنهج الوصفي التحليلي بتطبيق اإلستبيان على‬

‫عينة مشلت ‪100‬موظف و موظفة من العاملني يف كلية العلوم و التكنولوجيا ‪ ،‬و توصلت الدراسة إىل النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ -‬مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملني منخفض ‪.‬‬

‫‪ -‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملني ملتغري احلالة االجتماعية و ملتغري اجلنس و طبيعة العمل و‬

‫سنوات اخلدمة ‪.‬‬

‫‪-5‬دراسة معروف اهلواري (‪ " :)2017‬الرضا الوظيفي و عالقته هبجرة األطباء من املستشفيات اجلزائرية" (دراسة ميدانية ابملركز‬

‫اإلستشفائي اجلامعي‪-‬وهران)‬

‫هدفت الدراسة إىل التعرف على درجة عالقة الرضا الوظيفي العام هبجرة األطباء األخصائيني من املستشفيات اجلزائرية ‪،‬وك ا التعرف على‬

‫أثر أبعاد الرضا الوظيفي العام على هجرة املنظمة وأبعادها ابختالف املتغريات الشخصية‪ ،‬ومدى مسامهة الرضا الوظيفي العام يف التنبؤ‬

‫هبجرة األطباء‪ ،‬حيث استخدم الباحث أدوات الدراسة التالية‪ :‬حتليل احملتوى‪ ،‬املوابلة و االستبيان على عينة مشلت ‪172‬طبيب أخصائي‬

‫على مستوى خمتلف مصاحل املركز اجلامعي لوهران (‪ ، )Oran.U.H.C‬وقد استخدم الباحث يف الدراسة املنهج الوصفي‪ ،‬وتوصلت‬

‫الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬درجة الرضا الوظيفي العام لدى أفراد عينة األطباء األخصائيني منخفضة ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪-‬وجود أثر للتفاعل بني متغري الرضا العام على أبعاد هجرة املنظمة لدى األطباء ابختالف املتغريات الشخصية (اجلنس‪ ،‬السن ‪ ،‬األقدمية‬

‫يف العمل)‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية يف درجات الرضا الوظيفي العام تعزى ملتغري اجلنس ‪.‬‬

‫‪-‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬يف درجات الرضا الوظيفي العام تعزى ملتغري السن واألقدمية يف العمل‬

‫‪ -‬وجود فروق يف متوسطات استجاابت أفراد عينة األطباء األخصائيني على أبعاد هجرة املنظمة وفوا ملتغري اجلنس لصاحل ال كور‪.‬‬

‫‪-‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬يف متوسطات استجاابت أفراد عينة األطباء األخصائيني على أبعاد‬

‫هجرة املنظمة وفوا ملتغري السن لصاحل الفئة العمرية (أقل أو تساوي ‪ 35‬سنة) ‪.‬‬

‫‪-‬وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬يف متوسطات استجاابت أفراد عينة األطباء األخصائيني على أبعاد‬

‫هجرة املنظمة وفوا ملتغري األقدمية يف العمل لصاحل (أقل أو تساوي ‪ 05‬سنوات) ‪.‬‬

‫‪-‬الرضا الوظيفي العام يساهم يف التنبؤ هبجرة املنظمة وأبعادها ‪.‬‬

‫‪-6‬دراسة سحر صاحل عبد الرمحن التوجيري (‪": )2019‬مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمات املرحلة الثانوية يف مدينة بريدة"‬

‫هدفت الدراسة إىل التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمات املرحلة الثانوية والكشف عن الفروق ذات الداللة اإلحصائية يف‬

‫مستوايت الرضا الوظيفي لدى معلمات املرحلة الثانوية تبعا ملتغري التخصص و الدورات التدريبية ‪ ،‬حيث إتبع الباحث املنهج الوصفي‬

‫املسحي بتطبيق االستبيان على عينة مشلت ‪ 317‬معلمة ‪ ،‬وتوصلت الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪-‬مستوى الرضا الوظيفي لدى معلمات املرحلة الثانوية يف مدينة بريدة يف املتوسط ‪.‬‬

‫‪ -‬ال توجد فروق دالة إحصائيا يف الرضا الوظيفي لدى معلمات املرحلة الثانوية فيما يتعلق ابلدرجة الكلية و ابعاد التودير و احرتام‬

‫ال ات طبيعة العمل التفاعل اإلداري و املهين و التفاعل اإلجتماعي ترجع إلختالف التخصص ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬توجد فروق دالة إحصائيا فيما يتعلق ببعد اإلنتماء‪ ،‬األجور و املكافئات ترجع إلختالف التخصص و الفروق لصاحل التخصصات‬

‫‪.‬‬ ‫العلمية‪.‬‬

‫‪ -‬ال توجد فروق دالة إحصائيا ترجع إلختالف الدورات التدريبية ‪.‬‬

‫‪-7‬دراسة امحد بن عبد هللا بن حممد العربي (‪" :)2022‬مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفني العاملني يف املديرايت العامة للرتبية و‬

‫التعليم بسلطنة عمان" ‪.‬‬

‫هدفت الدراسة إىل ا لكشف عن مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفني العاملني يف املديرايت العامة للرتبية و التعليم ‪ ،‬حيث اتبع الباحث‬

‫املنهج الوصفي بتطبيق االستبيان على عينة مشلت ‪ 406‬من املوظفني و املوظفات ‪ ،‬و توصلت الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪-‬مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفني العاملني يف املديرايت العامة للرتبية و التعليم مرتفع ‪.‬‬

‫‪-‬توجد فروق ذات داللة احصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬يف توديرات عينة الدراسة حول مستوى الرضا الوظيفي تعزى ملتغري‬

‫اخلربة يف حمور الراتب و احلوافز و حمور العالقات اإلنسانية لصاحل الفئة األعلى خربة ‪.‬‬

‫‪-8‬دراسة نواف خالد حممد الزعيب (‪" : )2022‬مستوى الرضا الوظيفي لدى املرشدين األكادمييني مبؤسسات التعليم العايل بدولة‬

‫الكويت يف ضوء بعض املتغريات"‪.‬‬

‫هدفت الدراسة إىل الكشف عن مستوى الرضا الوظيفي لدى بعض املرشدين األكادمييني يف مؤسسات التعليم العايل بدولة الكويت ‪ ،‬مع‬

‫حتديد مدى إختالف ه ا املستوى إختالفا داال من الناحية اإلحصائية يف ضوء بعض املتغريات الشخصية للمشاركني ‪ ،‬و استعان الباحث‬

‫مبنهج البحث الوصفي املسحي ابستخدام اإلستبانة ‪ ،‬واشتملت عينة البحث على (‪ )87‬من املرشدين األكادمييني ‪ ،‬وقد أبرزت نتائج‬

‫البحث وجود مستوى إمجايل متوسط من الرضا الوظيفي لدى املرشدين األكادمييني؛ حيث بلغ املتوسط العام لالستبانة (‪ )2.84‬بوزن‬

‫نسيب (‪ ، )57‬وكان أعلى جمالني من حيث مستوى الرضا مها جمايل الرواتب واحلوافز‪ ،‬واإلدارة؛ بينما كان أقل جمالني مها التودير واملكانة‬

‫االجتماعيةو الرضا عن النمو وفرص الرتقية‪ .‬كما كشفت نتائج البحث عن عدم وجود فروق دالة إحصائيا يف مستوى الرضا الوظيفي‬

‫كدرجة إمجالية وكمجاالت فرعية وفوا للمتغريات الشخصية للمشاركني اجلنس ‪ -‬عدد سنوات اخلربة يف اإلرشاد األكادميي ‪ -‬نوع مؤسسة‬

‫التعليم العايل ‪ -‬طبيعة العمل) ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪-9‬دراسة آسية بوراس و مليكة بن بردي (‪ " : )2023‬درجة الرضا الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني " ( دراسة ميدانية بكلية العلوم‬

‫اإلجتماعية و اإلنسانية ‪ -‬برج بوعريريج )‬

‫هدفت الدراسة إىل معرفة درجة الرضا الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني بكلية العلوم االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬والتعرف أيضا عن ما إذا‬

‫كانت هناك فروق يف متوسط درجة الرضا الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني تعزى ملتغريات (اجلنس ‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات اخلربة‬

‫املهنية‪،‬احلالة اإلجتماعية‪ ،‬الوضعية اإلدارية)‪ ،‬وقد اتبعت املنهج الوصفي‪ ،‬وطبوت على عينة مكونة من ‪ 33‬موظف إداري إبستخدام‬

‫املسح الشامل جلميع مفردات جمتمع الدراسة‪ ،‬ومجعت بياانهتا إبستخدام إستبيان مكون من ‪ 20‬بند‪ ،‬وبعد حتليل تلك البياانت توصلت‬

‫الدراسة إىل النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ -‬درجة الرضا الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني بكلية العلوم اإلجتماعية واإلنسانية منخفضة‬

‫‪ -‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف متوسط درجة الرضا الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني تعزى ملتغري اجلنس‪.‬‬

‫‪ -‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف متوسط درجة الرضا الوظيفي تعزى للمتغريات املؤهل العلمي سنوات اخلربة املهنية احلالة‬

‫اإلجتماعية الوضعية اإلدارية ‪.‬‬

‫‪ -1-7‬التعقيب على الدراسات السابقة‪:‬‬

‫الحظنا من خالل إطالعنا و عرضنا للدراسات السابوة اليت تعددت و اختلفت ابختالف األهداف اليت سعت إىل حتويوها ‪ ،‬و‬

‫املواضيع اليت تناولتها ‪ ،‬و البيئات اليت متت فيها ‪ ،‬فمن ه ه الدراسات ما سعت إىل التعرف عن مستوى الرضا الوظيفي مثل دراستنا ‪،‬و‬

‫منها ماهدفت إىل حتديد العوامل اليت حتوق الرضا الوظيفي أو العالقة بني الرضا الوظيفي و متغري أخر‪ ،‬و منها ماحاولت حتويق ه ه‬

‫األهداف مشرتكة ‪ .‬إال أننا نرى كل ه ه الدراسات كانت عيناهتم لديها إستورار يف الوظيفة من خالل قانون حيدد و ينظم مهامهم ‪ ،‬و‬

‫ك لك هم يف مناصب عمل توافق مستوى شهاداهتم‪ ،‬وما مييز ه ه الدراسة من وجهة نظر الباحثة أهنا الدراسة األوىل اليت‬

‫تناولت موضوع الرضا الوظيفي لدى سلك من أسالك الرتبية املستحدثني يف املرحلة اإلبتدائية ‪ ،‬الل ين يعملون يف بيئة غري مستورة بسبب‬

‫عدم وجود قانون ينظم مهامهم‪ ،‬وحىت الشهادات اجلامعية اليت حيملوهنا تفوق الوظيفة اليت يشغلوهنا‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫الفصل الثاين ‪:‬الرضا الوظيفي‬

‫متهيد‬

‫‪-1‬تعريف الرضا الوظيفي‬

‫‪-2‬أمهية الرضا الوظيفي‬

‫‪-3‬نظرايت الرضا الوظيفي‬

‫‪-4‬خصائص الرضا الوظيفي‬

‫‪5‬مؤشرات الرضا الوظيفي‬

‫‪-6‬طرق قياس الرضا الوظيفي‬

‫خالصة‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫متهيد ‪:‬‬

‫مبا أن موضوع دراسيت حول الرضا الوظيفي كان لزاما علينا أن نسلط الضوء و نتعمق أكثر من أجل املام واسع لفهم ه ا املتغري ‪ ،‬و‬

‫الشيء ال ي يساعدان أكثر يف تفسري النتائج امليدانية هل ه الدراسة ‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫الرضا الوظيفي هو مفهوم مركب متعدد اجلوانب مل يتفق عليه بعد بتعريف واحد شامل و من ه ه التعاريف ن كر ‪:‬‬

‫الرضا يف اللغة ‪ :‬هو ضد السخط ‪ ،‬و ارتضاه ‪ ،‬راه له أهال ورضي عنه ‪:‬أحبه و أقبل عليه‪(.‬أبو رمحة ‪)34، 2012 ،‬‬

‫‪ -‬و أقدم التعريفات هو ما جاء به "هوبوك" و هو من أوائل الباحثني يف جمال الرضا الوظيفي و قد عرفه أبنه ‪ " :‬كل الظروف النفسية‬

‫و الوظيفية و األوضاع البيئية اليت جتعل الشخص يورر و يوول أان موتنع بعملي أو راض عن عملي " ‪ ( .‬عبد الوهاب ‪)88 ،2017،‬‬

‫‪-‬وحبسب"‪ "Lawler‬أن الرضا الوظيفي هي تلك االشياء اليت يشعرالفرد أبنه جيب أن حيصل عليها من عمله و ك لك مجيع األشياء‬

‫اليت حيصل عليها فعليا من عمله‪( .‬اخلناق‪)314 ، 2012 ،‬‬

‫‪-‬يعرفه "سرتونج" أبنه ‪ " :‬حصيلة العوامل املتعلوة ابلعمل و اليت جتعل الفرد حمبا له و موبال عليه يف بدء يومه دون غضاضة " ‪( .‬‬

‫البارودي ‪)38 ، 2015 ،‬‬

‫‪ -‬و يعرف "األغربي "(‪ )2002‬الرضا الوظيفي أبنه ‪" :‬يعكس مستوى اإلتزان يف املشاعر اإلجيابية و السلبية حنو العمل مبختلف أبعاده‬

‫كالراتب و ظروف العمل و العالقة مع الرؤساء و الزمالء و فرص الرتقي الوظيفي و النمو املهين " ‪ (.‬فلمبان ‪)44 ، 2009 ،‬‬

‫‪-‬ابلنسبة ل‪ ":Bettencourt et Brown‬فهو التوييم ال ي جيريه املوظف لوظعه يف العمل من خالل الفرح او االكتئاب و‬

‫مستوى املكافئات "‪ِ)Dumesnil.2018.22(.‬‬

‫‪ " -‬و إن التعريف البحثي األكثر إستخداما للرضا الوظيفي هو تعريف "لوك" (‪ )1976‬ال ي عرفه أبنه ‪ ...." :‬حالة عاطفية ممتعة أو‬

‫إجيابية انمجة عن توييم الوظيفة أو اخلربات الوظيفية " ‪(Saari and other,2004,396(.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫و متحصنا نظراي حول ه ا املتغري نستطيع الوول أن الرضا الوظيفي هو إحساس فردي للشخص ابلراحة يف عمله من خالل راحته مع‬

‫نفسه أوال و من ةمة بيئة عمله و زمالئه و رئيسه إلشباع رغباته و توقعاته ‪.‬‬

‫‪ -2‬أمهية الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫يديرون املوظفون الراضون عملهم بشكل أكثر جدية و اجتهادا‪ ،‬و ه ا ما ينعكس على األداء و اإلنتاجية ‪ ،‬ابلتايل ميكن الوول أن الرضا‬

‫الوظيفي يعترب عامال حامسا يف جناح املؤسسات و استمرارها‪ ،‬و تتجلى أمهيته يف عدة مستوايت و هي ‪:‬‬

‫‪ -1-2‬على مستوى املؤسسة‪:‬‬

‫‪ -‬اكتشفت الدراسات ان هناك عالقة قوية ما بني الرضا الوظيفي ‪ ،‬االداء‪ ،‬االنتاجية اي كل ما كان الرضا الوظيفي عال كل ما كان‬

‫األداء و كانت االنتاجية عاليني ‪ ،‬و ابلتايل حتوق أهداف املؤسسة بشكل أفضل‪.‬‬

‫‪-‬زايدة عملية اإلبداع و اإلبتكار للفرد املوظف داخل املؤسسة ‪.‬‬

‫‪-‬الرضا الوظيفي مرتبط بعمليات احلضور و التأخر و اإلنصراف و الغياب ‪ ،‬كلما كان الرضا الوظيفي مرتفع كلما انظبط املوظف يف‬

‫توقيت عمله ‪.‬‬

‫‪ -2-2‬على املستوى الشخصي‪:‬‬

‫‪ -‬كل ماكان الفرد راض عن عمله زادت سعادته يف احلياة ‪.‬‬

‫‪-‬زايدة مستوى طموح الفرد مع إرتفاع مستوى الرضا الوظيفي ‪.‬‬

‫‪ -‬إخنفاض معدالت ترك العمل ومعدالت الشكاوي ‪ ،‬وك لك إخنفاض مستوى الصراعات سواء بني العمال أو بني اإلدارة والعمال ‪.‬‬

‫‪ -‬أن الدائرة اليت ال يشعر املوظفني فيها ابلرضا سيكون حظها قليل من النجاح ‪ ،‬موارنة ابليت يشعر فيها املوظفني ابلرضا ‪ ،‬مع مالحظة‬

‫أن املوظف الراضي عن عمله هو أكثثر استعدادا لإلستمرار بوظيفته و حتويق أهداف املنظمة ‪،‬كما أنه يكون أكثر نشاطا ومحاسا يف‬

‫العمل‪ ( .‬عبد اللطيف ‪،2015،‬ص‪)12‬‬

‫‪ -3-2‬على مستوى اجملتمع ‪:‬‬

‫يؤدي الرضا الوظيفي إىل حتسني اجلودة العامة للحياة ‪،‬واملسامهة يف اإلستورار اإلجتماعي و اإلقتصادي و توليل معدالت البطالة و اجلرمية‪.‬‬

‫(الريح ‪)9 ،2018،‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫‪ -3‬نظرايت الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫عامل الرضا الوظيفي عامل مهم يف الدراسات‪ ،‬و قد أسال الكثري من احلرب‪ ،‬حيث كان موضع اهتام الكثري من الباحثني و الدارسني‬

‫قصد تودمي فهم و تفسري مثايل‪،‬و متخضت على ه ه الدراسات عدة نظرايت سنتطرق هلا ابلتفصيل‪.‬‬

‫‪-1-3‬نظرية هرم ماسلو للحاجات ‪Maslow NeedsHeirarchy Theory :‬‬

‫طبوا هل ه النظرية يرى " أبراهام ماسلو" أن احلاجات اإلنسانية تندرج يف مخس مستوايت مرتبة حسب أمهيتها ترتيبا هرميا تندرج من‬

‫احلاجات الدنيا إىل احلاجات العليا ‪( .‬منيف ‪)34، 2018،‬‬

‫الشكل رقم (‪ : )1‬ميثل هرم ماسلو للحاجات ‪:‬‬

‫حاجات‬
‫تحقيق الذات‬

‫حاجات االحترام و‬
‫التقدير‬

‫حاجات الحب و االنتماء‬

‫حاجات االمن و االستقرار‬

‫الحاجات الفيزيولوجية‬

‫وهنا نلوي الضوء على شرح خمتصر حول حاجات االنسان اخلمسة اليت يوضحها الشكل رقم (‪)1‬‬

‫أ‪-‬احلاجات الفيزيولوجية ‪ :‬تتمثل يف احلاجات االساسية للبواء على قيد احلياة مثل االكل‪ ،‬الشرب ‪،‬النوم ‪.....‬اخل‬

‫ب‪-‬حاجات االمن و االستقرار‪ :‬و تتمثل يف السالمة اجلسدية بعيدا عن االعتداء و العنف ‪ ،‬االمن يف الوظيفة اليت يشغلها االنسان ‪،‬‬

‫االمن النفسي و املعنوي و االمن داخل االسرة ‪.‬‬

‫ج‪-‬حاجات احلب واالنتماء ‪ :‬عند إشباع احلاجات سابوة ال كر ينتول االنسان اىل اشباع حاجاته االجتماعية املتمثلة يف العالقات‬

‫العاطفية و احلصول على احلب ‪ ،‬العالقات السليمة داخل االسرة ‪ ،‬تكوين الصداقات ابالنتماء اىل جمموعات و توبله له وشعوره‬

‫ابلتعاطف معهم ‪ ،‬و رغبته يف اقامة عالقة ودية مستمرة و يف غياب كل ه ه العناصر يصبح الشخص عرضة لالنعزال اجتماعيا ‪.‬‬
‫‪16‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫د‪-‬حاجات االحرتام و التقدير ‪ :‬وهي رغبة الفرد يف حتويق املكانة االجتماعية املرموقة و املنصب الرفيع مما يكسبه االستواللية و الثوة‬

‫ابلنفس ‪ ،‬و ك لك احرتام االخرين و توديرهم‪.‬‬

‫ن ‪-‬حاجات حتقيق الذات ‪ :‬حياول فيها الفرد من خالل تعزيز استخدام قدراته و مهاراته لتحويق اكرب قدر من الطموحات و‬

‫االجنازات اليت يسعى اليها ‪ ،‬ورسالته يف احلياة ‪.‬‬

‫شهدت نظرية ماسلو تطبيوات عديدة يف خمتلف اجملاالت ‪ ،‬ه ا و ترتبط ابلرضا الوظيفي من خالل العمل ال ي يشبع به الفرد‬

‫احتياجاته ‪ ،‬اي كلما انتول الفرد اىل اعلى ه ه املستوايت زاد رضاه و من هنا يؤدي املوظف عمله بشكل موبول و متوافق و العكس‬

‫صحيح ‪ ،‬و مع ذلك تلوت ه ه النظرية جمموعة من االنتوادات ن كر منها ‪:‬‬

‫اعترب" ماسلو" ان مجيع البشر يتدرجون بطريوة واحدة متسلسلة يف اشباع حاجاهتم ‪ ،‬و لكن ترتيب ه ه االحتياجات غري اثبت عرب‬

‫الزمن بتغري العوامل و الظروف احمليطة ابلفرد ‪ ،‬ك لك اعترب انه يتم اشباع كل حاجة منفصلة عن االخرى و ه ا غري موجود ‪ ،‬حيث جند‬

‫أن االنسان يووم إبشباع أكثر من حاجة يف وقت واحد (عطية ‪)134 ، 2000 ،‬‬

‫‪ -2-3‬نظرية االجناز ملاكليالند‪Achivementtheory :‬‬

‫قدم"ماكليالند" عام( ‪ )1973‬نظريته املعروفة ابسم نظرية احلاجات الثالثة ‪ ،‬حيث صنفها يف ثالث جمموعات اليت يراها تؤثر و توجه‬

‫سلوك االفراد و حتفزهم ‪ ،‬حدد ماكليالند ثالثة احتياجات تشكل ثالثة دوافع للنشاط الوظيفي ‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)2‬يوضح احلاجات الثالثة ( حاجات االجناز ) ملاكليالند‬

‫الحاجة‬ ‫الحاجة‬
‫لالنتماء‬ ‫لالنجاز‬

‫الحاجة للقوة‬

‫املصدر ‪ (:‬حاجي ‪)75 ، 2020 ،‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫و ميكن تفسري الشكل االيت ‪:‬‬

‫أ‪-‬احلاجة لالجناز‪ :‬الرغبة يف التميز و النجاح حبل املشكالت املعودة و التعامل مع املهام الصعبة‪( .‬حاجي‪)75 ،2020،‬‬

‫ب‪-‬احلاجة لالنتماء‪ :‬اليت متثل الرغبة الووية يف أن يكون الفرد يف اجملموعة موبول ألن ذلك يطمئنه و يدعمه‪.‬‬

‫(‪)Wittmann .2008.7‬‬

‫ج‪ -‬احلاجة للقوة ‪ :‬و هي الرغبة يف ممارسة السلطة على اآلخرين و التحكم يف سلوكهم ‪ ،‬و للووة مخسة مصادر وهي‪:‬‬

‫(فلمبان ‪ ،2012،‬ص‪)51‬‬

‫‪-1‬قوة املنح و هي الودرة على مكافئة االخرين ‪.‬‬

‫‪-2‬قوة املنع و هي الودرة على معاقبة االخرين‪.‬‬

‫‪-3‬قوة الشرعية و هي استخدام الوانون يف قيادة االخرين‪.‬‬

‫‪-4‬قوة اإلعجاب وهي توفر السمات الشخصية للتأثري يف اآلخرين‪.‬‬

‫‪-5‬قوة املعرفة و هي امتالك املعلومات و اخلربات للسيطرة على االخرين‪.‬‬

‫‪ -3-3‬نظرية ذات العاملني هلريزبرج ‪.Two Factor Theory:‬‬

‫تووم ه ه النظرية على نوعني من العوامل و هي ‪:‬‬

‫أ‪-‬اجملموعة االوىل ‪ :‬ان الشعور ابلرضا عن العمل يتولد عن عوامل تسمى العوامل الدافعة و هي اليت تتصل مبحتوى العمل و طبيعته و‬

‫تصف عالقة الفرد مبا يعمله و تتضمن ه ه العوامل ‪ :‬االجناز‪ ،‬التودير‪ ،‬مهام العمل نفسه املسؤولية التودم يف الوظيفة النمو والتطور ال ايت‬

‫ب‪-‬أما اجملموعة الثانية فهي ‪ :‬عوا مل وقائية او صحية تعترب ضرورية لعدم حدوث حالة من عدم الرضا وتتمثل يف األمان الوظيفي‪،‬‬

‫الراتب ‪،‬ظروف العمل‪ ،‬املركز‪ ،‬سياسات املنظمة‪ ،‬منط اإلشراف العالقات يف حميط العمل‪ ،‬وه ه العوامل ترتبط ببيئة وحميط الوظيفة‪.‬‬

‫وكما هو واضح فود قام "هريزبريج" بتوليص مستوايت "ماسلو" اخلمسة للحاجات إىل مستويني للتحليل ‪،‬توابل فيها العوامل الصحية‬

‫حاجات املستوايت الدنيا عن "ماسلو" ‪،‬وهي عوامل وقائية تساعد يف ختفيض حالة عدم الرضا‪ ،‬أما إذا كانت موجودة يكون مستوىعدم‬

‫الرضا صفرا أو درجة احلياد‪ ،‬فالعوامل الصحية أو عوامل البيئة احمليطة ابلوظيفة التدفع األفراد إىل األفضل يف حد ذاهتا ( مدحت ‪،‬‬

‫‪)126 ، 2009‬‬
‫‪18‬‬
‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪:)3‬ميثل حمتوى نظرية هريزبرغ‬

‫املصدر ‪(:‬عبد الرزاق‪)90 ،2010،‬‬

‫‪ -4-3‬نظرية التوقع ل"‪Expectancy Theory : "vroom‬‬

‫اكدت ه ه النظرية ان الدافعية هي حمصلة لثالث عناصر و هي ‪:‬‬

‫أ‪-‬اجلهد املب ول‬

‫ب‪-‬االداء املرتفع‪ :‬ال ي هو الوسيلة للحصول على عوائد معينة‬

‫‪19‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫ج‪ -‬النتيجة (املكافاة و التودير)‬

‫و يعين ذلك ان الفرد غالبا ما يتجه الداء سلوك او ب ل جهد معني عندما يتوقع انه سيؤدي به للحصول على عائد افضل من االعمال‬

‫االخرى و نتيجة معينة يف املستوبل مثل ‪ :‬الرتقية ‪ ،‬زايدة األجر‪ ( .‬احلليب ‪) 19 ، 2004 ،‬‬

‫الشكل رقم(‪: )4‬ميثل نظرية ‪vroom‬‬

‫النتيجة‬ ‫اداء‬ ‫الجهد‬

‫مرتفع‬ ‫المبذو‬

‫‪ -5-3‬نظرية (‪ )x‬و (‪ )y‬ل"دوغالس ماكغريغور" ‪:‬‬

‫تناقش ه ه النظرية نظرة املؤسسات ملوظفيها ‪ ،‬فافرتض طريوتني إلدارة األفراد يف طريوة التعامل معهم ‪ ،‬احدامها سلبية (‪ )x‬للموظف‬

‫السيء ( موظف كسول ‪ ،‬يكره العمل و يتجنب اداءه ‪ ،‬يعمل فوط لواء األجر ‪ ،‬ل ا جيب على االدارة متابعتهم و مراقبتهم و توجيههم‬

‫و معاقبتهم ان اقتضى االمر‪ ،‬واالخرى اجيابية (‪ )y‬للموظف اجليد ( موظف طموح و ايخ على عاتوه مسؤوليات العمل ) ‪،‬ل ا جيب‬

‫على االدارة خلق بيئة عمل منتجة إبتباع أسلوب املكافآت و احلوافز ‪ ( .‬الشماع و أخر ‪) 71-70 ، 2007 ،‬‬

‫و بناءا على ذلكفان افرتاضات نظرية )‪ )y‬تناقض إفرتاضات نظرية (س) يف أن ‪:‬‬

‫‪ -‬االنسان العادي ال يكره العمل بطبعه امنا يتوقف االمر على الظروف اخلاصة احمليطة ابلعمل ‪ ،‬فاذا كان العمل مصدر رضا ‪ ،‬جيد ان‬

‫الفرد يووم على العمل من تلواء نفسه ‪ ،‬اما اذا كان مصدر ضيق فيحاول جتنبه ‪.‬‬

‫‪ -‬اذا مل يستخدم املوظف امكاانته و طاقاته يف عمله فاللوم يوع على املؤسسة اليت يعمل فيها فالفرد اليكره العمل بل حيبه و يسعى‬

‫لتحويق اهدافه النه مصدر اشباع حاجاته و رغباته ‪( .‬الزعيب‪)28، 2010 ،‬‬

‫‪ -6-3‬نظرية االنصاف االدمز ‪Equitable Theory:‬‬

‫تتمحور ه ه النظرية حول وجوب معاملة كل املوظفني ابلعدل ‪،‬أي إذا أحس موظف ما انه مل يعامل بشكل موارنة ابملوظفني االخرين‬

‫ال ين قاموا بنفس العمل و حصلوا على مكافآت أفضل فحتما سيول حافزه للعمل و االجناز و اخنفاض مستوى رضاه الوظيفي و‬

‫العكس صحيح ‪ ،‬لكن االنصاف ال يعين املساواة فعندما يعامل اجلميع بشكل متساوي قد يعين ذلك عدم انصاف بعض العاملني ال ين‬

‫قاموا بعمل افضل من غريهم و ابلتايل يستحوون معاملة أو مكافآت أفضل‪ (.‬برنية ‪) 79، 2014 ،‬‬
‫‪20‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫من خالل ه ه النظرايت نالحظ ان كل نظرية سامهت يف تفسري الرضا الوظيفي من وجهة نظرها فنجد نظرية ماسلو و ماكليالند و‬

‫هريزبريغ كلها تصب يف معىن واحد و هو انه اذا نشأ اإلنسان يف بيئة ال تليب احتياجاته ‪ ،‬سيتأثر سلوكه و ال يتمكن من التكيف و قد ال‬

‫يؤدي وظيفته بشكل صحيح ‪ ،‬اما نظرية فروم فسرت الرضا الوظيفي مبا يتوقعه الفرد من عمله و ما سيحصل عليه من مكافئات ‪ ،‬بينما‬

‫نظرية كل من دوغالس و آدمز ركزت عن كيفية تعامل الرؤساء مع املوظفني لتعزيز مستوى رضاهم عن اعماهلم داخل املؤسسة ‪.‬‬

‫ه ه النظرايت سلطت الضوء على عوامل خمتلفة تكمن يف االحتياجات الشخصية‪،‬التوقعات‪،‬العالقات االجتماعية ‪،‬و العدالة التنظيمية‬

‫اليت تؤثر على رضا الفرد يف بيئة العمل و حتفزه على اإلنتاج كما و كيفا‪.‬‬

‫‪-4‬خصائص الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫ميكن أن حتدد أهم خصائص الرضا الوظيفي فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -1-4‬تعدد مفاهيم طرق القياس‪ :‬أشار الكثري من الباحثني يف ميدان الرضا الوظيفي إىل تعدد التعريفات ‪،‬وتباينها حول الرضا‬

‫الوظيفي وذلك الختالف وجهات النظر بني العلماء ال ين ختتلف مداخلهم وأرضياهتم اليت يوفون عليها ‪.‬‬

‫‪-2-4‬النظر اىل الرضا الوظيفي على أنه موضوع فردي‪ :‬غالبا ما ينظر إىل أن الرضا الوظيفي على أنه موضوع فردي ‪،‬فإن ما ميكن أن‬

‫يكون رضا لشخص قد يكون عدم رضا لشخص آخر ‪ ،‬فاإلنسان خملوق معود لديه حاجات ودوافع متعددة وخمتلفة من وقت آلخر وقد‬

‫انعكس ه ا كله على تنوع طرق الوياس املستخدم ‪.‬‬

‫‪ -3-4‬الرضا الوظيفي يتعلق ابلعديد من اجلوانب املتداخلة للسلوك اإلنساين‪ :‬نظرا لتعدد وتعويد وتداخل جوانب السلوك اإلنساين‪،‬‬

‫تتباين أمناطه من موقف آلخر ومن دراسة ألخرى‪ ،‬ابلتايل تظهر نتائج متناقضة للدراسات اليت تناولت الرضا ألهنا تصور الظروف املتباينة‬

‫اليت أجريت يف ظلها ‪.‬‬

‫‪ -4-4‬الرضا الوظيفي حالة من القناعة والقبول‪ :‬يتميز الرضا الوظيفي أبنه حالة من الوناعة والوبول انشئة من تفاعل الفرد مع العمل‬

‫نفسه ومع بيئة العمل وعن إشباع احلاجات والرغبات والطموحات‪ ،‬ويؤدي ه ا الشعور ابلثوة يف العمل والوالء واالنتماء له وزايدة الفاعلية‬

‫يف األداء واإلنتاج لتحويق أهداف العمل ‪.‬‬

‫‪ -5-4‬للرضا عن العمل ارتباط بسياق تنظيم العمل والنظام االجتماعي‪ :‬حيث يعد الرضا الوظيفي حمصلة للعديد من اخلريات احملبوبة‬

‫وغري احملبوبة املرتبطة ابلعمل ‪ ،‬فيكشف عن نفسه يف تودير الفرد للعمل وإدارته ‪ ،‬ويستند ه ا التورير بدرجة كبرية على النجاح الشخصي‬

‫أو الفشل يف حتويق األهداف الشخصية ‪ ،‬وعلى الطريوة اليت يودمها للعمل وإدارة العمل يف سبيل الوصول إىل ه ه الغاايت ‪.‬‬
‫‪21‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫‪ -6-4‬رضا الفرد عن عنصر معني ليس دليال على رضاه عن العناصر األخرى‪ :‬إن رضا الفرد عن عنصر معني ال ميثل ذلك دليل‬

‫كايف على رضاه عن العناصر األخرى ‪ ،‬كما أن ما قد يؤدي لرضا فرد معني ليس ابلضرورة أن يكون له نفس قوة التأثري وذلك نتيجة‬

‫الختالف حاجات األفراد وتوقعاهتم ‪ ( .‬البارودي ‪ ،2015‬ص ‪)39- 38‬‬

‫‪-5‬مؤشرات الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫إن الفرد ال ي يشعر ابالرتياح أو عدمه يف عمله ميتاز مبجموعة من الصفات واملؤشرات السلوكية اليت تعترب كدليل واضح عن رضاه‬

‫لوظيفته أو عدم رضاه ‪.‬‬

‫أ‪-‬صفات العامل الذي يتحلى ابلرضا ‪ :‬اجلدية يف أداء عمله ‪ ،‬ال يتغيب أو يتأخر كثريا ‪،‬يبين عالقات و شراكات مع زمالئه و يدعمهم‬

‫للحصول على مستوى عمل مميز ‪،‬اعتزازه مبؤسسته ‪ ،‬احملافظة على هياكل املؤسسة ‪.‬‬

‫ب‪-‬صفات العامل الذي يتحلى بعدم الرضا ‪ :‬الغياب و التأخر املستمر ‪ ،‬افتعال املشاكل ‪ ،‬كثرة االجازات وخاصة االجازات املرضية‬

‫دون داعي ‪،‬عدم اجلدية يف العمل‪ ،‬تكرار نفس األخطاء ‪ ،‬وترك العمل( تودمي االستوالة )هو أعلى مستوايت عدم الرضا ( معروف ‪،‬‬

‫‪) 45 ، 2017‬‬

‫‪-6‬طرق قياس الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫يعترب الرضا الوظيفي من الظواهر اليت اهتم العلماء بوياسها ‪ ،‬و ذلك ملا له من اتثري على االنتاج و املردودية ‪ ،‬الل ان يعدان من اهم‬

‫العوامل املؤثرة يف تطور املؤسسات و بلوغها لالهداف املسطرة و ميكننا ان نفرق بني جمموعتني من مواييس الرضا ‪ :‬املواييس املوضوعية و‬

‫املواييس ال اتية ‪.‬‬

‫‪-1-6‬املقاييس املوضوعية ‪:‬‬

‫و هي املواييس اليت تستخدم مؤشرا للغياب و ترك العمل يف التنبؤ بدرجة رضا العاملني ‪ ،‬على اساس ان الغياب او ترك العمل بصفة‬

‫هنائية جيسد درجة نفور العامل و عدم رضاه عن عمله ( عبد احلليم ‪)199 ،2016 ،‬‬

‫‪-1-1-6‬طريقة حتليل ظواهر العمل ‪ :‬و هي اكثر الطرق انتشارا و بساطة يف الوياس و تتم من خالل حتليل عدد الظواهر املرتبطة‬

‫ابلفرد ‪ ،‬و اليت تعرب عن درجة مشاعره و رضاه جتاه عمله ووظيفته ‪(.‬مشسان ‪)31 ، 2008،‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫و من مزاايها ‪ :‬دقة املعلومات ‪ ،‬و سهولة تصنيفها ‪،‬و االبتعاد عن التحيز و لكن مشكلتها يف عدم وجود وسيلة للتاكدمن صحة البياانت‬

‫اضافة اىل صعوبة ترمجة بعض البياانت ‪( .‬الشرايدة ‪)107 ،2008،‬‬

‫أ‪-‬الغياب ‪ :‬و تعترب درجة انتظام الفرد يف عمله او معدل غيابه مؤشرا ميكن استخدامه للتعرف على درجة الرضا العام لرضا الفرد عن‬

‫عمله ‪ ،‬و مما الشك فيه ان معدل الغياب املرتفع يعرب عن مستوى عال من االستياء لدى الفرد ‪ ،‬على الرغم من ان كثري من اسباب‬

‫الغياب قد تكون السباب اخرى ‪ ،‬و ل لك فاحتفاظ املؤسسة بسجالت احلضور و الغياب لكل فرد و لكل جمموعة و لكل قسم‬

‫تستدعي الوقوف على اسباهبا و عالجها‪(.‬طاهري ‪) 72 ،2008،‬‬

‫و حيسب على شكل املعادالت التالية ‪( :‬جالل عبد احلليم ‪)200 ، 2016 ،‬‬

‫جمموع اايم الغياب * ‪100‬‬

‫‪-‬معدل الغياب =‬
‫متوسط عدد االفراد العاملني * عدد اايم العمل‬

‫‪-‬معدل الغياب الكلي= العدد الكلي الايم الغياب‬

‫العدد الكلي للعمال‬
‫جمموع أايم غياب األفراد يف فرتة زمنية معينة‬
‫‪-‬معدل الغياب خالل فرتة زمنية معينة =‬
‫عدد اايم العمل يف نفس الفرتة * متوسط عدد افراد نفس الفرتة‬

‫ب‪ -‬ترك العمل ‪ :‬ميك ن استخدام حاالت ترك العمل اليت مببادرة الفرد ( استوالة )كمؤشر لدرجة الرضا العام اليت تسود بني افراد الووى‬

‫العاملة ‪ ،‬فال شك ان بواء الفرد يف وظيفته يعترب مؤشرا هاما الرتباطه هب ه الوظيفة ووالئه هلا أي رضاه عن العمل ‪ ،‬و عليه فان البياانت‬

‫اخلاصة برتك اخلدمة ا الختياري يكن استخدامها لتوييم فعالية خمتلف الربامج من زاوية اتثري ه ه الربامج على الرضا ‪ .‬و حيسب معدل ترك‬

‫اخلدمة االختياري موسوم على امجايل عدد العاملني يف منتصف الفرتة ‪ ،‬و اليت تكون كااليت ‪:‬‬

‫معدل ترك اخلدمة خالل فرتة معينة = عدد حاالت ترك اخلدمة خالل الفرتة*‪100‬‬

‫امجايل عدد العاملني يف منتصف الفرتة‬

‫‪23‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫‪-2-6‬املقاييس الذاتية ‪:‬‬

‫تووم ه ه املواييس على تصميم قوائم و استبياانت تصاغ على شكل عبارات تتناول جوانب خمتلفة من الوظيفة ‪ ،‬او هي عبارة عن اسئلة‬

‫موجهة اىل املوظفني هبدف معرفة مدى توبلهم و رضاهم عن تلك اجلوانب ‪ ،‬و اطلق عليها اسم املواييس ال اتية ألهنا تعتمد على ذاتية‬

‫الباحث يف بناء املفردات و تركيبها ‪ ،‬و هناك طريوتني جلمع املعطيات و أجوبة املبحوثني ‪ ،‬إما كتابيا عن طريق االستبيان او شفواي عن‬

‫طريق املوابلة الشخصية ‪.‬‬

‫أ‪-‬االستبيان ‪ :‬هو من اشهر املداخل لوياس الرضا عن العمل ‪ ،‬حيث يووم الباحث إبعداد األسئلة أبسلوب مفهوم و كتابتها بشكل‬

‫واضح ‪ ،‬و مع تطور الدراسات االجتماعية خصوصا يف ميدان الرضا الوظيفي اصبح االستبيان وسيلة شهرية ملعرفة مستوى الرضا ‪(.‬برابخ‬

‫‪)24 ، 2014،‬‬

‫ب‪-‬املقابلة الشخصية ‪ :‬تستخدم املوابالت يف قياس اجتاهات الناس يف العمل ‪ ،‬اجتاهاهتم ازاء نظام احلوافز مثال او اساليب االشراف او‬

‫حتديث التجهيزات املستخدمة يف العمل ‪،‬او استخدام احلاسب االيل ‪ ،‬ولكن ه ا يتطلب توافر عنصرين هامني ‪ :‬االول هو توافر مدراء‬

‫مدربني على اجراء املوابالت ‪ ،‬واما الثاين فهو التخطيط املسبق اجليد للموابلة من حيث اسلوب بدئها و اساليب صياغة االسئلة و‬

‫توجيهها ‪ ،‬و ك ا اسلوب اهناء املوابلة ‪ ،‬و يف ه ه احلالة تنجح املوابلة فعال يف قياس صحيح و موضوعي الجتاهات العاملني ‪(.‬برابخ‬

‫‪)25 ، 2014‬‬

‫‪ -1-2-6‬طرق شهرية لقياس الرضا الوظيفي ‪ :‬من اهم ه ه الطرق و االكثر استعماال جند ‪:‬‬

‫أ‪-‬األجندة الوصفية للعمل ‪job descriptive index j.d.i :‬‬

‫قام بصياغتها يف الستينات من الورن العشرين ‪smith‬و ‪ ،Kendall‬وقام مبراجعتها سنة ‪ ، balzer1990‬و تعد ه ه األجندة أكثر‬

‫املواييس إستعماال حيث تتناول مخسة جوانب متعددة هي ‪ :‬العمل نفسه ‪ ،‬األجر ‪،‬فرص الرتقية ‪ ،‬اإلشراف ‪ ،‬الزمالء ‪( .‬جبارة‬

‫‪)35 ،2008،‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫ب‪-‬طريقة ‪:thurstane‬‬

‫يبىن ه ا املوياس ابستعمال عبارات عادة ما تفوق املائة عبارة لوصف خمتلف العناصر اليت متس الرضا ‪ ،‬مث يويم احلكام ( او املختصون )‬

‫درجة الرضا اليت تعرب عنها ه ه العبارات ‪ ،‬و بعد ذلك يتم استبعاد الويم ذات التباين العايل ‪ ،‬و عليه يتكون املوياس النهائي للرضا من‬

‫العبارات ذات التباين املنخفض اليت وقع عليها االختيار ‪ ،‬و يكون متوسط توييم ه ه العبارات هو الدرجة او الويمة املمثلة للرضا الوظيفي‬

‫اليت تشري اليه الع بارات وفق توييم احلكام ‪ ،‬غري انه و عند تطبيق ه ا املوياس ال يتم اعطاء االفراد معلومات عن الدرجة او الويمة املوابلة‬

‫لكل عبارة ‪ ،‬و امنا يطلب من كل فرد ان يورر ما اذا كان يوافق او ال يوافق على كل عبارة من العبارات اليت تتضمنها الوائمة ‪ ،‬و يكون‬

‫جمموع الويم امل وابلة للعبارات اليت وافق عليها هي الدرجة املمثلة للمشاعر او الرضا العام ‪ ،‬كما ميكن جتميع العبارات اليت تتعلق مبجال‬

‫معني او خاصية معينة ( االجر ‪ ،‬حمتوى العمل ‪،‬االشراف ‪)...‬و حساب درجة الرضا عن ه ا اجملال او اخلاصية على حدى ‪(.‬عيسوي ‪،‬‬

‫‪ ،1979‬ص ‪)237-236‬‬

‫ج‪-‬طريقة مينسوات ‪MINNESOTA SAtisficatioN QUESTIONNAIRE‬‬

‫اعتربت زكية موري و آخر (‪ )72 ،2015‬استبيان" مينسوات"موياس شائع االستخدام حيث يعرب الفرد عن مدى رضاه من عدمه ‪ ،‬حول‬

‫بعض اجلوانب املتعلوة ابلوظيفة مثل ‪ :‬االجر ‪،‬الرتقية ‪،‬كفاءة االشراف ‪ ،‬اما موياس التودير فيرتاوح بني راض جدا اىل غري راض جدا ‪،‬‬

‫ويشمل ه ا املوياس جمموعة من العناصر ‪ ،‬منها ‪ :‬استخدام املهارات ‪ ،‬االجنازات الشخصية ‪ ،‬النشاط يف العمل ‪ ،‬فرص التودم داخل‬

‫الشركة ‪ ،‬العالقات مع املرؤوسني ‪ ،‬سياسات و ممارسات املنظمة ‪ ،‬الراتب ال ي يتواضاه موابل العمل ‪،‬العالقات و اجلو السائد بني‬

‫الزمالء ‪ ،‬الودرة على االبتكار و جتربة طرق اخرى للعمل ‪ ،‬الودرة على العمل بشكل مستول ‪ ،‬الويمة االخالقية ‪ ،‬االمتنان او االعرتاف‬

‫ابلعمل املنجز ‪ ،‬الودرة على حتمل املسؤولية و اختاذ الورارات ‪ ،‬االمن و االستورار يف العمل ‪ ،‬احلالة االجتماعية ‪ ،‬العالقات مع الرؤساء ‪،‬‬

‫املهارات الفنية للمشرفني ‪ ،‬التنوع يف املهام لالجناز ‪ ،‬ظروف العمل "‪.‬‬

‫د‪-‬طريقة هريزبرغ او الطريقة الروائية ‪ :‬هي دراسة أجراها " هريزبرغ" على زمالئه تضمنت عينة ‪ 200‬من املهندسني و احملاسبني‬

‫إبحدى الشركات األمريكية ‪ ،‬حيث طلب منهم ت كر حادثتني يف حياهتم الوظيفية احدامها ادت اىل رضا عال و االخرى اىل عدم الرضا‬

‫و طلب منهم ايضا توضيح ظروف احلادثتني بشكل يساعد يف حتديد العوامل اليت ادت اىل شعورهم ابلرضا و تلك اليت أدت إىل شعورهم‬

‫بعدم الرضا (جرجيس و اخر ‪)236 ،2010،‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الفصل الثاين ‪:‬‬

‫ه‪ -‬طريقة ليكرت‪:likert‬‬

‫يتكون ه ا السلم من جم موعة العبارات املوجبة و السالبة اخلاصة ابلوظيفة ‪ ،‬و يطلب من الفرد ان يورر درجة موافوته ابلنسبة لكل عبارة ‪،‬‬

‫كأن خيتار واحد من عدة بدائل مثل (اوافق بشدة ‪ ،‬أوافق ‪ ،‬مل أقرر‪،‬ال أوافق ‪ ،‬ال أوافق بشدة ) و هنا تتحد درجة موافوة الفرد ‪ ،‬و من‬

‫املالحظات اليت سجلت على ه ا املوياس ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬تعترب طريوة لكرت سهلة نظرا ألهنا ال حتتاج اىل حمكمني خرباء يف امليدان ‪.‬‬

‫‪-‬إن طريوة لكرت تزيد من درجة ثبات املوياس لوجود عدة درجات امام كل عبارة ترتاوح بني املوافوة التامة و املعارضة التامة ‪.‬‬

‫‪ -‬ان املبحوث يف طريوة لكرت مطالب ابن يعرب عن اجتاهه يف كل عبارة من املوياس ‪ ،‬و هل ا فهي متدان مبعلومات عن الفحص ‪.‬‬

‫( مصطفى‪)59 ،2018 ،‬‬

‫خالصة ‪:‬‬

‫الرضا الوظيفي يلعب دورا هاما يف صحة العامل النفسية ‪ ،‬مما ينعكسإجياابعلىآدائه‪،‬فعندما يكون الفرد راضيا عن عمله يكون أكثر انتاجية‬

‫و ابداعا و يزيد مستوى رضاه عن حياته بشكل عام ‪ ،‬كما ان االستورار يف الوظيفة يسهم يف االستورار اإلجتماعي و االقتصادي للفرد و‬

‫اجملتمع ككل ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫الفصل الثالث ‪ :‬املشرف الرتبوي‬

‫متهيد‬

‫‪-1‬تعريف املشرف الرتبوي‬

‫‪-2‬مهام املشرف الرتبوي‬

‫‪-3‬املشرفني الرتبويني املدجمني يف مرحلة االبتدائي‬

‫‪-4‬صفات املشرفني الرتبويني‬

‫‪-5‬عالقات املشرف الرتبوي‬

‫‪-6‬الرتقية يف رتبة املشرف الرتبوي‬

‫خالصة‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫متهيد ‪:‬‬

‫شهدت املنظومة الرتبوية تطورا ملحوظا على مر السنني يف مرحلة اإلبتدائي‪ ،‬لتشمل مواد تعليمية جديدة و هي اللغة االجنليزية و الرتبية‬

‫البدنية ‪ ،‬و ه ا أييت استجابة لتغريات العصر و احتياجات التالمي احلديثة ‪،‬إضافة إىل ذلك مت تنظيم اهليكل الرتبوي بشكل أفضل من‬

‫خالل استحداث رتبة مشرف تربوي للمساعدة يف تنظيم العملية التعليمية و الرتبوية ‪.‬‬

‫‪-1‬تعريف املشرف الرتبوي‪:‬‬

‫نظرا لندرة التعاريف اخلاصة ابملشرف الرتبوي ارأتت الباحثة إىل وضع تعريف من خالل إطالعها على امليدان و التشريع ‪ ،‬إذ ترى‬

‫املشرف الرتبوي هو ال ي يشغل وظيفة الربط بني الشق اإلداري و الرتبوي ‪ ،‬الركيزة األساسية يف مهامه هي التلمي ‪ ،‬مع فرض تطبيق‬

‫النظام الداخلي و اإلنظباط عليه ‪،‬كما يعترب مهزة وصل و تنسيق بني املؤسسة و أولياء أمور التالمي ‪.‬‬

‫‪-2‬مهام املشرف و املشرف الرئيسي‪:‬‬

‫حدد املرسوم التنفي ي رقم ‪ 240-12‬املؤرخ يف ‪29‬ماي ‪ .2012‬املعدل واملتمم للمرسوم التنفي ي رقم ‪ 315-08‬املؤرخ يف‬

‫‪11‬أكتوبر‪ ، 2008‬واملتضمن الوانون األساسي اخلاص ابملوظفني املنتمني لألسالك اخلاصة ابلرتبية الوطنية مهام املشرفني واملشرفني‬

‫الرئيسيني للرتبية كاأليت‪:‬‬

‫املادة ‪84‬مكرر ‪ : 3‬يكلف مشرفو الرتبية ب ‪ (:‬اجلريدة الرمسية ‪)21 ,2012,‬‬

‫‪ -‬ضمان مراقبة النظام و االنضباط يف املؤسسات التعليمية ‪.‬‬

‫‪ -‬تنسيق نشاطات املساعدين الرئيسيني للرتبية ومساعدي الرتبية و متابعتهم وتوجيههم‪.‬‬

‫‪ -‬مسك ومتابعة السجالت والدفاتر املتداولة ابلتنسيق مع مستشار الرتبية ‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان املداومة الرتبوية استثنائيا أثناء غياب األسات ة وتسجيلها يف السجالت و الواثئق االدارية املتعلوة هبا ‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬مرافوة التالمي عند تنولهم خا رج املؤسسات التعليمية خالل التظاهرات و النشاطات الرتبوية املرتبطة أبهداف املنظومة الرتبوية و‬

‫انفتاحها على احمليط‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف تووية العالقات االنسانية وتنمية النشاطات االجتماعية و الرتبوية‪.‬‬

‫‪-‬استوبال أولياء التالمي و توجيههم ‪.‬‬

‫املادة ‪ 84‬مكرر ‪:4‬زايدة على املهام املوكلة ملشريف الرتبية يكلف املشرفون الرئيسيون للرتبية ب‪(:‬اجلريدة الرمسية ‪)21 ، 2012 ،‬‬

‫‪ -‬مساعدة املستشار الرئيسي للرتبية ومستشار الرتبية يف اعداد التوارير اليومية ‪.‬‬

‫‪ -‬حتضري خمتلف جمالس التعليم وجمالس االقسام وتسوية غياابت التالمي ‪.‬‬

‫‪ -‬العمل على معاجلة ظاهرة الغياابت ابلطرق الرتبوية و مساعدة التالمي على االستعمال االفضل لودراهتم وامكاانهتم ‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف اجناز اعمال بداية وهناية السنة الدراسية ‪.‬‬

‫‪ -‬ضبط جداول توقيت التالمي وجداول خدمات االسات ة‪.‬‬

‫‪ -‬تعزيز العالقات ضمن اجملموعة الرتبوية ابالتصال بني مندويب االقسام و االسات ة واالولياء‪.‬‬

‫‪ -‬املشاركة يف أتطري النشاطات الرتبوية واالجتماعية ‪.‬‬

‫أ‪ -‬املهام الرتبوية والبيداغوجية‪ ( :‬زموشي ‪)27, 2019,‬‬

‫يشارك مشرفو الرتبية مشاركة فعلية ومستمرة فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬متابعة تطبيق أحكام النظام الداخلي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬السهر على احرتام التالمي للنظام وحتليهم ابالنضباط‬

‫‪ -‬أتطري التالمي وتربيتهم‬

‫‪29‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬محاية ممتلكات املؤسسة واحلفاظ عليها أثناء أتدية مهامهم‪.‬‬

‫يكلف مشرفو الرتبية ابلسهر على ما أييت‪:‬‬

‫‪ -‬تنظيم حركة التالمي ومراقبتها أثناء أوقات الدخول واالسرتاحة واخلروج‪.‬‬

‫‪ -‬اعتناء التالمي حبسن السلوك واملعامل‪.‬‬

‫‪ -‬احرتام قواعد الوقاية واألمن ‪.‬‬

‫‪ -‬يشارك مشرفو الرتبية يف اتطري خمتلف االنشطة الرتبوية و الثوافية و الرايضية اليت تنظمها املؤسسة من أجل التالمي سواء داخلها أو‬

‫خارجها‪.‬‬

‫‪ -‬يلزم املشرفون مبرافوة التالمي عند تنولهم خارج احلرم املدرسي مبناسبة التظاهرات والنشاطات الرتبوية املرتبطة أبهداف املنظومة الرتبوية‬

‫وانفتاحها على احمليط‪.‬‬

‫‪ -‬يندرج عمل مشريف الرتبية يف إطار تربوي وبناء عليه فإن ممارستهم تكون وقائية وليست ردعية‪.‬‬

‫‪ -‬يساهم مشرفو الرتبية يف تووية العالقات اإلنسانية وتنمية النشاطات االجتماعية والرتبوية‪.‬‬

‫‪ -‬ميكن أن يطلب من مشريف الرتبية بعد موافوة مدير الرتبية الويام بتأطري التالمي اخلارجيني املرخص هلم ابلبواء بني الفرتتني الصباحية‬

‫واملسانية يف املؤسسات اليت ال تتوفر على النظام الداخلي أو نصف الداخلي‪.‬‬

‫يتوىل مشرفو الرتبية يف إطار املشاركة يف النشاطات البيداغوجية التطبيوية يف املؤسسة مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬يوجهون عمل التالمي ويراقبونه يف أوقات امل اكرة واملداومة ‪.‬‬

‫‪ -‬يشاركون عند االقتضاء‪ ،‬يف احلراسة أثناء االختبارات والفروض اليت ينظمها األسات ة ‪.‬‬

‫‪ -‬يتوىل مشرفو الرتبية توجيه عمل التالمي أثناء امل اكرةاحملروسة وتنشيط أعماهلم ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬يتوىل مشرفو الرتبية املشاركة يف التكوين التحضريي والتطبيوي ملشريف ومساعدي الرتبية املبتدئني‪ ،‬وتلوينهم املهارات والتونيات املهنية‬

‫وتوجيه أعماهلم قصد التكيف مع منصب العمل‪.‬‬

‫‪ -‬يلزم مشرفو الرتبية ابملشاركة يف تنظيم االمتحاانت واملسابوات‪.‬‬

‫ب‪ -‬املهام اإلدارية‪ ( :‬زموشي ‪)28, 2019,‬‬

‫تتعلق النشاطات اليت يضطلع هبا مشرفو الرتبية مبا يلي‪:‬‬

‫‪ -‬املراقبة اليومية للتالمي من حيث‪:‬‬

‫‪ -‬االنتظام يف احلضور واملواظبة ‪.‬‬

‫‪ -‬تثبيت غياابهتم يف خمتلف السجالت والواثئق الوانونية بعد عودة العون املكلف جبمع غياابت التالمي ‪.‬‬

‫‪ -‬اجناز عدد من األعمال الدورية منها ‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد كشوف العالمات والكشوف الفصلية وقوائم التالمي والشهادات املدرسية‪.‬‬

‫‪ -‬مسك السجالت املتداولة سواء يف النظام الداخلي أو اخلارجي ابملؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬يشارك مشرفو الرتبية يف خمتلف العمليات املرتبطة ابفتتاح السنة الدراسية واختتامها‪.‬‬

‫‪ -‬تدخل مشاركة مشريف الرتبية يف املناوبة اإلدارية املوررة ابملؤسسة يف واجباهتم املهنية ‪.‬‬

‫ج‪-‬احكام عامة ملهام املشرف الرتبوي‪:‬‬

‫‪-‬يووم مشرفو الرتبية يف املؤسسة اليت يعينون فيها اما ابخلدمة يف النظام اخلارجي أو يف النظام الداخلي ‪ ،‬وميكن عند احلاجة أن يطلب‬

‫منهم الويام ابخلدمة يف النظامني معا ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬تشتمل اخلدمة يف النظام اخلارجي على املشاركة يف أتطري مجيع التالمي أثناء أوقات الدوام يف الفرتتني الصباحية واملسائية‪ ،‬وفوا ملا‬

‫ينص عليه التنظيم العام ألنشطتهم و يتوالها مشرفوالرتبية املكلفون ابلنظام اخلارجي‪.‬‬

‫‪ -‬وتتعلق اخلدمة يف النظام الداخلي‪ ،‬أساسا بتأطري التالمي الداخليني ونصف الداخليني خارج الفرتتني امل كورتني ‪ ،‬ويتوالها مشرفو‬

‫الرتبية املكلفون ابلنظام الداخلي‪.‬‬

‫‪ -‬ميارس مشرفو الرتبية نشاطاهتم حتت سلطة مدير املؤسسة ‪ ،‬وحتت املسؤولية املباشرة ملستشارالرتبية املعين ابخلدمة ‪ ،‬وميارسوهنا يف‬

‫الثانوايت واملتاقن‪ ،‬فضال عن ذلك حتت مراقبة الناظرواملستشار الرئيسي للرتبية ‪.‬‬

‫‪ -‬يتلوى مشرفو الرتبية التعليمات من مستشار الرتبية والناظر ومدير املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬يعترب مشرفو الرتبية أعضاء يف الفريق الرتبوي ابملؤسسة‪ ،‬ويشاركون يف تربية التالمي ويوجهون عملهم وينشطونه ويوومون على ه ا‬

‫األساس بنشاطات تربوية وبيداغوجية وإدارية ‪)‌www.h-onec.com,2023 ( .‬‬

‫دور املشرفني الرتبويني معروفا و حمددا بشكل أفضل يف مرحليت املتوسط و الثانوي ‪ ،‬أما يف مرحلة االبتدائي هم يف انتظار صدور الوانون‬

‫األساسي ال ي حيدد مهامهم بدقة‪.‬‬

‫‪-3‬املشرفني الرتبويني املدجمني يف املرحلة اإلبتدائية ‪:‬‬

‫بناءا على اإلرسالية رقم ‪ 9904‬املؤرخة يف ‪ 27‬أكتوبر ‪ 2020‬الصادرة عن املديرية العامة للوظيفة العمومية و اإلصالح اإلداري اليت‬

‫ختص إدماج املستفيدين من جهازي املساعدة على اإلدماج املهين ‪ ،‬و اإلدماج اإلجتماعي حلاملي الشهادات على أنه و يف حالة عدم‬

‫تطابق الشهادة أو مستوى أتهيل العون مع رتبة أو منصب شغل لدى اإلدارة املعنية ‪ ،‬فإنه يدمج يف مؤسسة او ادارة عمومية تتوفر على‬

‫رتب أو مناصب تتوافق مع ختصص تكوينه ‪ ،‬و ذلك مبوجب قرار من اللجنة املركزية أو الوالئية حسب احلالة ‪ ،‬غري أهنويف حالة عدم‬

‫امكانية ادماج األعوان امل كورين أعاله يف إطار األحكام سالفة ال كر فإنه ابإلمكان من وجهة نظر مصاحلي اللجوء بصفة استثنائية اىل‬

‫ادماجهم يف رتب او مناصب شغل أدىن من مستوايت أتهيلهم الفعلية ‪ ،‬شريطة موافوتهم الصرحية و املكتوبة على ه ا اإلجراء ‪ ،‬و على‬

‫عدم مطالبتهم فيما بعد مبراجعة وضعيتهم اإلدارية ‪.‬امللحق رقم (‪)1‬‬

‫‪32‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪-4‬صفات املشرف الرتبوي‪:‬‬

‫جيب على املشرف الرتبوي التميز بصفات ن كر منها‪:‬‬

‫‪ -1-4‬الصفات احلسية‪:‬‬

‫تتجلى ه ه الصفات عموما يف إقبال املريب على عمله بكل فرح وسعادة وتفانيه يف خدمة الرتبية والتلمي ونظرا للمسؤولية اجلسيمة‬

‫للمشرف الرتبوي يف تربية وصول األجيال‪ ،‬ينبغي أن يكون رهف احلس‪،‬عطوفا‪ ،‬رقيق الوجدان حمبا للفضيلة والنبل‪ ،‬ذواقا ملعامل احلسن‬

‫واجلمال‪ ،‬ومودسا للويم الروحية اليت تؤهله لتأدية رسالة الرتبية املودسة‪ ( .‬زموشي ‪)29، 2019 ،‬‬

‫‪ -2-4‬الصفات اإلنسانية‪:‬‬

‫من خالل الفعل الرتبوي ال ي يووم به مشرف الرتبية يتجلى إدراكه ألثر العالقات اإلنسانية وأمهيتها من خالل التعايش مع اآلخرين ويف‬

‫حتسيس األفراد ابالنتماء إىل اجملموعة وابعتباره أحد أقطاب العملية الرتبوية ويعيش ضمن مجاعة من الفاعلني‪ ،‬يوتضي عليه التحلي‬

‫بصفاإتنسانية ن كر منها‪:‬‬

‫‪ -‬احرتام مجيع أعضاء اجلماعة الرتبوية‬

‫‪ -‬الودرة على التالؤم والتكيف مع خمتلف املواقف‬

‫‪ -‬اعتماد أسلوب احلوار واحرتام الغري واإلحسان إليهم‬

‫‪ -‬التحلي بروح التعاون والتضامن‬

‫‪ -‬مشاركة الغري يف األفراح واألقراح‬

‫‪ -‬التشجيع على املبادرة واملسامهة فيها‬

‫‪ -‬اإلحساس ابملسؤولية والشعور مبلكية املشكلة يف املؤسسة واملسامهة يف حلها‬

‫‪33‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬الرتفع عن التفاهات واهلفوات‬

‫‪ -‬التحلي ابلتواضع ( زموشي ‪)29 ، 2019 ،‬‬

‫‪ -3-4‬الصفات املهنية‪:‬‬

‫إن جناح املشرف الرتبوي يكمن يف اكتسابه الصفات املهنية اليت تساعده يف أداء وظيفته وتفتح له أفاقا واسعة لرتقية الفعل الرتبوي وحتسني‬

‫مردود املؤسسة ون كر من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬االستعداد الكلي لتوىل الوظيفة وحب املهنة‬

‫‪ -‬احرتام الوانون وتنفي أوامر املسؤولني‬

‫‪ -‬روح التفاين واإلخالص يف العمل‬

‫‪ -‬اإلميان بويمة العمل وابلرسالة املودسة للمريب‬

‫‪ -‬اإلملام بطرق التسيري والتسلح ابلنصوص والووانني‬

‫‪ -‬قابلية التجديد ومسايرة التطور والعصرنة واكتساب املهارات يف التسيري وتكنولوجيات اإلعالم واالتصال‪ (.‬زموشي ‪)29, 2019 ،‬‬

‫‪ -5‬عالقات املشرف الرتبوي‪:‬‬

‫‪-1-5‬العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫جيب أن تكون عالقة مشرف الرتبية جيدة مع مجيع أعضاء اجلماعة الرتبوية ابلتزام قواعد النظام واالنضباط وإشاعة روح التعاون واحرتام‬

‫الغري وتكريس مبدأ التشاور واحلوار من أجل‪:‬‬

‫‪ -‬ترسيخ حب املؤسسة واالعتزاز ابالنتماء إليها والدفاع عنها‬

‫‪34‬‬
 ‫املشرف الرتبوي‬ ‫القصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬تنظيم احلياة اجلماعية داخل املؤسسة وضبط العالقات بني أعضاء األسرة الرتبوية مبختلف فئاهتا‬

‫‪ -‬توفري اجلو املالئم والظروف الضرورية لضمان متدرس جيد للتالمي‬

‫‪ -‬ضبط العالقات بني املدرسة وحميطها‬

‫‪ -‬حتصني املدرسة من الصراعات وتثبيت مبدأ كوهنا مرفوا عموميا يف خدمة كل اجملتمع مبختلف توجهاته ‪.‬‬

‫(زموشي ‪)30, 2019 ،‬‬

‫‪-6‬الرتقية يف رتبة املشرف الرتبوي ‪:‬‬

‫رتبة مساعد تربوي و مساعد تربوي رئيسي هي رتب قاعدية قبل استحداث رتبة مشرف تربوي و تتم الرتقية من خالل ثالث واتئر‬

‫أساسية و هي ‪:‬‬

‫‪-1-6‬الرتقية على اساس االمتحاانملهين‪5 :‬سنوات خدمة فعلية مع اجراء امتحان مهين بنجاح مع توفر املنصب‬

‫‪-2-6‬الرتقية على اساس األقدمية‪ :‬يرقى املساعد الرتبوي مباشرة اىل الرتبة االعلى كل ‪ 10‬سنوات مع توفر املنصب‬

‫‪-3-6‬الرتقية على اساس الشهادة‪ :‬لل ين قاموا بتحسني مستواهم العلمي وهم قيد العمل اىل رتبة اعلى على اساس الشهادة مع توفر‬

‫املنصب‪(www.idara.ahlamontada.com ,2012 ).‬‬

‫خالصة‪:‬‬

‫رتبة املشرف الرتبوي يف االبتدائي قد تساهم يف النهوض ابملنظومة الرتبوية خصوصا من حيث املرافوة للتلمي و إنظباطه ‪،‬‬

‫يف انتظار صدور قانون حيمي ه ه الفئة من حيث الرتقية و املهام ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫اجلانب امليداين‬
‫الفصل الرابع ‪ :‬االجراءات املنهجية للدراسة امليدانية‬

‫متهيد‬

‫منهج الدراسة‬

‫اوال‪ :‬الدراسة االستطالعية‬

‫‪-1‬اهداف الدراسة االستطالعية‬

‫‪-2‬حدود الدراسة االستطالعية‬

‫‪-3‬خصائص عينة الدراسة االستطالعية‬

‫‪ -4‬ضبط ادوات الدراسة االستطالعية‬

‫اثنيا ‪ :‬الدراسة االساسية‬

‫‪-1‬حدود الدراسة االساسية‬

‫‪-2‬خصائص عينة الدراسة االساسية‬

‫‪-3‬ادوات الدراسة االساسية‬

‫‪-4‬االساليب االحصائية املستخدمة يف الدراسة‬

‫خالصة‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫متهيد ‪:‬‬

‫تتضمن غالبية األحباث يف البحث العلمي جانبني ‪ ،‬االول نظري و هو اجلانب ال ي ميثل أرضية الدراسة ألنه حيتوي على كم معترب من‬

‫املعلومات النظرية اما اجلانب الثاين فهو ميثل اجلانب امليداين او التطبيوي للدراسة و ال ي يتم فيه استوراء املعطيات و البياانت من امليدان‬

‫حول املوضوع املدروس انطالقا من اجراءات و خطوات منهجية متبعة يف ذلك و اليت تفيد يف عملية التوصل اىل مجلة من النتائج ‪.‬‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬

‫يعد املنهج الطريق املؤدي اىل الكشف عن احلويوة يف العلوم بواسطة طائفة من لوواعد العامة اليت هتيمن على سري العول ‪ ،‬و جتدد‬

‫عملياته حىت يصل اىل نتيجة معلومة ‪( .‬العسفان‪)1995.169.‬‬

‫و ل لك كان من الضروري اتباع منهج معني يسهل علينا عملية البحث ‪ ،‬و ال ي جيب ان يتناسب مع طبيعة املوضوع و هدف الدراسة‬

‫و ه ا ما دفعنا اىل اختيار املنهج الوصفي التحليلي ال ي يهدف اىل وصف الظاهرة بدقة ‪،‬و حتليلها بعمق ‪ ،‬حيث يتم استخدام‬

‫الوصف لتفصيل السمات و اخلصائص و يتبع ذلك التحليل لفهم العالقات و االسباب ‪.‬‬

‫أوال‪ -‬الدراسة االستطالعية ‪:‬‬

‫هي اخلطوة االوىل اليت تساعد الباحث يف الواء نظرة عامة حول امليدان و هي دراسة مصغرة عن الدراسة االساسية الغرض منها جتريب‬

‫ادوات الدراسة و استخراج صدقها و ثباهتا‪.‬‬

‫‪-1‬أهداف الدراسة اإلستطالعية ‪:‬‬

‫تكمن أهداف دراستنا اإلستطالعية فيما يلي ‪:‬‬

‫‪-‬تبين إستبيان الرضا الوظيفي مع بعض التعديالت ‪.‬‬

‫‪-‬التحوق من وضوح عبارات املوياس و عدم وجود غموض فيها‪.‬‬

‫‪-‬الصياغة النهائية لفرضيات الدراسة قبل الشروع يف الدراسة االساسية‪.‬‬

‫‪-‬التأكد من اخلصائص السيكومرتية ألداة الدراسة و مدى مالءمتها هلا ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪-2‬حدود الدراسة االستطالعية‪:‬‬

‫مت إجراء الدراسة االستطالعية ببعض املدارس اإلبتدائية ملواطعة مازونة ‪ ،‬من ‪ 4‬فيفري إىل ‪ 7‬فيفري ‪ 2024‬و مشلت ‪ 15‬مشرفا تربواي‬

‫بكال اجلنسني ‪ ،‬اختريوا بطريوة موصودة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ : )1‬املدارس اإلبتدائية اليت أجريت فيها الدراسة اإلستطالعية‬

‫عدد املشرفني الرتبويني‬ ‫اسم املدرسة‬

‫‪3‬‬ ‫مكي دواجي بلمهل‬

‫‪6‬‬ ‫بوقلوش حممد‬

‫‪3‬‬ ‫قدور بكري امحد‬

‫‪3‬‬ ‫جادواجي بوعبد هللا‬

‫‪-2‬خصائص عينة الدراسة اإلستطالعية ‪:‬‬

‫العينة هي منوذجا يشمل جانبا او جزءا من وحدات اجملتمع االصلي املعين ابلبحث تكون ممثلة له ‪ ،‬حبيث حتمل صفاته املشرتكة و ه ا‬

‫النموذج أو اجلزء يغين الباحث عن دراسة كل وحدات و مفردات اجملتمع األصلي ‪ ،‬خاصة يف حالة صعوبة او استحالة دراسة كل تلك‬

‫الوحدات ‪ (.‬الونديلجي ‪)137 ، 2009،‬‬

‫جدول رقم( ‪ :)2‬خصائص عينة الدراسة اإلستطالعية حسب اجلنس‬

‫النسبةاملؤوية‬ ‫التكرار‬ ‫اجلنس‬

‫‪%13‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ذكور‬

‫‪%87‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اانث‬

‫‪%100‬‬ ‫‪15‬‬ ‫اجملموع‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن نسبة اإلانث أكرب من نسبة ال كور و ذلك بفارق ‪%74‬‬

‫‪39‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬
‫الشكل رقم(‪ :)5‬يوضح خصائص العينة االستطالعية حسب اجلنس‬

‫‪0%‬‬
‫‪0‬‬
‫‪13%‬‬

‫‪87%‬‬
‫اناث‬

‫ذكور‬

‫‪-4‬ضبط أدوات الدراسة اإلستطالعية‪:‬‬

‫إعتمدت الباحثة يف دراستها على‪:‬‬

‫‪-1-4‬أدوات الدراسة اإلستطالعية ‪:‬‬

‫‪-1-1-4‬مقياس الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫مت اإلعتماد يف دراستنا على موياس الرضا الوظيفي من إعداد الباحث "ابن خرور خري الدين" ‪ 2011-2010‬يف رسالة ماجيسرت‬

‫املوسومة ب ‪" :‬عالقة ضغوط العمل ابلرضا الوظيفي للمدرسني يف املؤسسة الرتبوية اجلزائرية" (دراسة ميدانية مبدارس بلدية العوينات لوالية‬

‫تبسة ) ‪ ،‬ختصص علم اإلجتماع الرتبية‪ ،‬و املعدل من طرف الباحثة ‪.‬‬

‫املوياس موزع على ‪ 8‬أبعاد و هي كاآليت ‪:‬‬

‫‪-‬بعد خاص ابألجر ويضم البنود من (‪ )1‬إىل (‪)4‬‬

‫‪-‬بعد خاص ابملسؤول املباشر ويضم البنود من (‪ )5‬إىل (‪)8‬‬

‫‪-‬بعد خاص ابلرتقية ويضم البنود من( ‪ )9‬إىل (‪)12‬‬

‫‪-‬بعد خاص مبحتوى العمل ويضم البنود من (‪)13‬إىل (‪)16‬‬

‫‪-‬بعد خاص جبماعة العمل ويضم البنود من (‪ )17‬إىل (‪)20‬‬

‫‪-‬بعد خاص بظروف العمل املادية ويضم البنود من (‪ )21‬إىل (‪)25‬‬

‫‪40‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬
‫‪-‬بعد خاص مبتطلبات الدور و يضم البنود من (‪ )26‬إىل (‪)28‬‬

‫‪-‬بعد خاص مبتطلبات احلياة ويضم البنود من( ‪ )29‬إىل (‪)31‬‬

‫جدول رقم (‪ : )3‬مفتاح التصحيح‬

‫غري موافق‬ ‫حمايد ال أدري‬ ‫موافق‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬

‫مالحظة ‪ :‬كل بنود املوياس موجبة‬

‫جدول رقم(‪ : )4‬مستوايت الرضا الوظيفي‬

‫مستوى مرتفع‬ ‫مستوى متوسط‬ ‫مستوى منخفض‬

‫من ‪ 73‬اىل ‪93‬‬ ‫من ‪ 52‬اىل ‪72‬‬ ‫من ‪ 31‬اىل ‪51‬‬

‫‪-2-4‬اخلصائص السيكومرتية ألداة الدراسة‬

‫‪-1-2-4‬الصدق‪:‬‬

‫مت حساب صدق املوياس عن طريق‪:‬‬

‫أ‪-‬الصدق الذايت‪ :‬ه ا الصدق يعرف احياان ابنه الثبات الوياسي ‪ ،‬و الصدق ال ايت يعرب عن النهاية العظمى للصدق ‪.‬و العالقة بني‬

‫الصدق ال ايت و الثبات يعرب عنها ابن الصدق يساوي اجل ر الرتبيع للثبات ‪ ،‬إبجياد اجل ر الرتبيع ملعامل الثبات وصل معامل الصدق ال ايت‬

‫للموياس اىل ‪ 0.97‬مما يدل على صدق املوياس ‪.‬‬

‫ب‪-‬صدق احملكمني ‪:‬مت عرض املوياس على بعض اسات ة قسم علم النفس و علوم الرتبية جبامعة غليزان ‪.‬امللحق رقم (‪ ، )2‬ووقوفا عند‬

‫أرائهم و توجيهاهتم مت تعديل بعض البنود لتناسب ما وضعت لوياسه ‪ ،‬مث اعد االستبيان يف صورته النهائية ‪ ،‬امللحق رقم (‪)3‬‬

‫‪41‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫جدول رقم(‪ :) 5‬البنود اليت مت تعديلها‪.‬‬

‫التعديل‬ ‫البند‬ ‫رقم البند‬

‫ان اجري يليب يل معظم حاجايت و متطلبايت‬ ‫إن أجري يشبع يل مجيع حاجايت و رغبايت‬ ‫‪2‬‬

‫يتناسب أجري مع تكاليف املعيشة‬ ‫أجري األساسي احلايل عادل‬ ‫‪3‬‬

‫عالقيت ابملدير عالقة مشاركة و إحرتام‬ ‫عالقيت مع املدير ودية‬ ‫‪8‬‬

‫إن عملي مينحين الفرصة للرتقية‬ ‫إن عملي مينحين فرصة لتطوير قدرايت‬ ‫‪12‬‬

‫أمارس عملي يف ظل درجة حرارة مالئمة خالل أشهر مارس عملي يف ظل ظروف مالئمة طيلة السنة‬ ‫‪22‬‬

‫السنة‬

‫‪-2-2-4‬الثبات ‪:‬‬

‫مت حساب الثبات عن طريق ‪:‬‬

‫أ‪-‬التجزئة النصفية ‪:‬بتوسيم عبارات املوياس اىل قسمني العبارات الفردية و العبارات الزوجية ‪ ،‬مث حساب معامل االرتباط بينهما‪ .‬مت‬

‫التوصل اىل معامل ثبات بلغ ‪ 0.80‬و مت تصحيحه مبعادلة سبريمان براون بلغ ‪ 0.96‬و ه ا ما يدل على أن معامل ثبات االستبيان‬

‫قوي جدا ‪.‬‬

‫ب‪-‬معامل آلفاكرونباخ ‪ :‬لود بلغ معامل الثبات ابستخدام معامل ألفا كرونباخ ‪. 0.94‬‬

‫نظرا للنتائج املتحصل عليها ابستعمال الباحث للتونيتني التاليتني‪:‬التجزئة النصفية ‪،‬معامل الثبات آلفا كرونباخ ميكننا الوول ابن االستبيان‬

‫يتميز بثبات عال ‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬
‫اثنيا ‪ :‬الدراسة األساسية‬

‫‪-1‬حدود الدراسة األساسية ‪:‬‬

‫مت إجراء دراستنا األساسية يف بعض املدارس اإلبتدائية ملواطعة مازونة‪.‬‬

‫أ‪-‬احلدود البشرية ‪:‬مشلت عينة الدراسة ‪ 45‬مشرف تربوي يف املرحلة اإلبتدائية بكال اجلنسني‬

‫جدول رقم (‪ :)6‬املدارس االبتدائية اليت أجريت فيها الدراسة األساسية و عدد املشرفني‬

‫عدد املشرفني‬ ‫إسم املدرسة‬

‫‪6‬‬ ‫أول نوفمرب‬

‫‪2‬‬ ‫االخوة قويدر دواجي‬

‫‪6‬‬ ‫عبيد احلبيب‬

‫‪1‬‬ ‫براسيل حممد‬

‫‪2‬‬ ‫زانيت عثمان‬

‫‪5‬‬ ‫بن قداش احلبيب‬

‫‪2‬‬ ‫جمرب بوعبد هللا‬

‫‪5‬‬ ‫العفاين حممد‬

‫‪4‬‬ ‫بلهندوز عبد الوادر‬

‫‪5‬‬ ‫بن حراث عبد الوادر‬

‫‪2‬‬ ‫االخوة حجوج‬

‫‪5‬‬ ‫حممد علي بكري‬

‫‪43‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬
‫ب‪-‬احلدود الزمنية ‪ :‬من ‪ 3‬مارس إىل ‪ 24‬أفريل‪2024‬‬

‫ج‪-‬احلدود املكانية ‪:‬مت إجراء دراستنا األساسية يف بعض املدارس اإلبتدائية ملواطعة مازونة ‪.‬‬

‫‪-2‬خصائص عينة الدراسة األساسية ‪:‬‬

‫مت إختيار العينة الوصدية نظرا خلصوصية الفئة املستهدفة من حيث التواجد ‪ ،‬و متاشيا مع إمكانيات الباحثة كان لزاما علينا اختيار عدد‬

‫حمدود حسب عدد املدارس املتاحة و األقرب ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪:)7‬خصائص عينة الدراسة االساسية حسب اجلنس ‪.‬‬

‫النسبة املؤوية‬ ‫العدد‬ ‫اجلنس‬

‫‪%20‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ذكور‬

‫‪%80‬‬ ‫‪36‬‬ ‫اانث‬

‫‪%100‬‬ ‫‪45‬‬ ‫اجملموع‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن نسبة اإلانث أكرب من نسبة ال كور و ذلك بفارق‪. %60‬‬

‫الشكل رقم(‪ : )6‬ميثل خصائص عينة الدراسة االساسية حسب اجلنس ‪.‬‬

‫‪0%‬‬

‫‪20%‬‬

‫‪0‬‬

‫اناث‬
‫‪80%‬‬ ‫ذكور‬

‫‪44‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬
‫جدول رقم (‪ : )8‬خصائص عينة الدراسة حسب احلالة االجتماعية ‪:‬‬

‫النسبةاملؤوية‬ ‫العدد‬ ‫احلالة االجتماعية‬

‫‪%97.77‬‬ ‫‪44‬‬ ‫متزوج‬

‫‪%2.23‬‬ ‫‪1‬‬ ‫غري متزوج‬

‫يتضح من اجلدول اعاله ان نسبة املتزوجني اكثر من نسبة غري املتزوجني و ذلك بفارق‪% 95.54‬‬

‫الشكل رقم(‪ : )7‬خصائص عينة الدراسة األساسية حسب احلالة اإلجتماعية‬

‫‪2,23%‬‬

‫متزوج‬
‫غير متزوج‬
‫‪97,77%‬‬

‫‪-3‬أدوات الدراسة األساسية ‪:‬‬

‫األدوات اليت مت استخدامها يف دراستنا األساسية هي ‪:‬‬

‫‪-1-3‬مقياس الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫من إعداد " ابن خرور خري الدين " بعد التعديل‪.‬‬

‫‪ -2-3‬املقابلة ‪:‬‬

‫مت إختيار أفراد املوابلة على أساس مستوى الرضا الوظيفي املتحصل عليه يف املوياس ‪ ،‬حبيث إخرتان أعلى درجة ‪ ،‬أوسط درجة و الدرجة‬

‫الدنيا ‪.‬امللحق رقم (‪)4‬‬

‫‪45‬‬
 ‫االجراءات املنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬
‫‪-4‬األساليب االحصائية املستخدمة يف الدراسة األساسية‪:‬‬

‫متاشيا مع أهداف الدراسة اعتمدت الباحثة على أساليب االحصاء الوصفي( مواييس النزعة املركزية ‪ ،‬مواييس التشتت ‪ ،‬النسب املؤوية‪،‬‬

‫التكرارات) ‪.‬‬

‫خالصة ‪:‬‬

‫من حيثيات ه ا الفصل نكون قد تطرقنا اىل مجيع االجراءات املنهجية الواجب اتباعها يف الدراسة ‪ ،‬فود تطرقنا اىل املنهج املتبع و هو‬

‫املنهج الوصفي التحليلي ال ي وجدانه مالئم لدراستنا ‪ ،‬مث تطرقنا اىل الدراسة االستطالعية و تبيان اهدافها ‪،‬و ضبط األدوات املستخدمة‬

‫فيها ‪ ،‬مث تليها الدراسة االساسية و حدودها و خصائص عينتها و االساليب االحصائية املستخدمة فيها‪ ،‬وقد توصلنا يف االخري اىل‬

‫نتائج سوف نووم بعرضها يف الفصل التايل ابلتفصيل ‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫الفصل الخامس ‪:‬عرض النتائج و مناقشتها و‬
‫تفسيرها‬
‫‪-‬عرض نتائج الفرضية‬
‫‪-‬مناقشة و تفسير نتائج الفرضة‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫‪-1‬عرض نتائج الفرضية ‪:‬‬

‫‪-1-1‬عرض نتائج مقياس الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫نصت الفرضية على انه يوجد مستوايت متباينة يف الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية ‪ ،‬و لدراسة الفرضية مت‬

‫التوصل إىل مايلي ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪:)9‬يبني مواييس النزعة املركزية و التشتت‪.‬‬

‫االحنراف املعياري‬ ‫التباين‬ ‫املنوال‬ ‫الوسيط‬ ‫املتوسط احلسايب‬

‫‪8.13‬‬ ‫‪64.74‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪83‬‬ ‫‪82.29‬‬

‫من خالل اجلدول رقم (‪)9‬نالحظ ان متوسط مستوى الرضا الوظيفي لدى افراد العينة بلغ ‪ ، 82.29‬و ابلرجوع اىل اجلدول رقم (‪)4‬‬

‫ان الويمة توع يف املستوى املرتفع ‪ ،‬حيث توع قيمة املتوسط احلسايب و الوسيط و املنوال قريبة من بعضها البعض و مرتفعة ‪ ،‬و تشري قيمة‬

‫التباين (‪ )64.74‬وقيمة االحنراف املعياري (‪ ) 8.13‬اىل تباعد نوعا ما يف الويم ‪.‬‬

‫جدول رقم(‪ :)10‬يظهر توزيع أفراد العينة على مستوايت الرضا الوظيفي‬

‫النسبةاملؤوية‬ ‫التكرارات‬ ‫مستوى الرضا الوظيفي‬

‫‪%95.56‬‬ ‫‪43‬‬ ‫مرتفع‬

‫‪%2.22‬‬ ‫‪1‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%2.22‬‬ ‫‪1‬‬ ‫منخفض‬

‫‪%100‬‬ ‫‪45‬‬ ‫اجملموع‬

‫مت استطالع رضا املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية على وظائفهم ‪ ،‬و مت تصنيفهم اىل ثالث مستوايت خمتلفة من الرضا كمايظهر‬

‫اجلدول رقم (‪ )4‬ان ‪%95.56‬من افراد العينة يشعرون مبستوى عال من الرضا الوظيفي ‪ ،‬حيث بلغ عددهم ‪ 43‬مشرفا تربواي ‪،‬‬

‫ابملوابل يشعر ‪ %2.22‬منهم مبستوى رضا متوسط و يبلغ عددهم مشرفا واحدا ‪ ،‬كما ان ‪ %2.22‬ك لك من املشرفني الرتبويني‬

‫يشعرون مبستوى منخفض و عددهم مشرفا واحدا ‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬

‫مستوايت االبعاد حسب عدد البنود ‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ :)11‬مستوايت األبعاد ذات اخلمسة بنود‬

‫من ‪ 16‬اىل ‪20‬‬ ‫من ‪ 11‬اىل ‪15‬‬ ‫من ‪ 5‬اىل ‪10‬‬

‫مستوى مرتفع‬ ‫مستوى متوسط‬ ‫مستوى منخفض‬

‫جدول رقم(‪ :)12‬مستوايت األبعاد ذات األربعة بنود‬

‫من ‪ 10‬اىل ‪12‬‬ ‫من ‪ 7‬اىل ‪9‬‬ ‫من ‪ 4‬اىل ‪6‬‬

‫مستوى مرتفع‬ ‫مسنوى متوسط‬ ‫مستوى منخفض‬

‫جدول رقم(‪ :)13‬مستوايت األبعاد ذات الثالثة بنود‬

‫من ‪ 7‬اىل ‪8‬‬ ‫من ‪ 5‬اىل ‪7‬‬ ‫من ‪ 3‬اىل ‪4‬‬

‫مستوى مرتفع‬ ‫مستوى متوسط‬ ‫مستوى منخفض‬

‫جدول رقم(‪ : )14‬توزيع افراد العينة على مستوايت كل بعد‬

‫اجملموع‬ ‫مستوىمرتفع‬ ‫مستوىمتوسط‬ ‫مستوىمنخفض‬ ‫األبعاد‬

‫‪45‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التكرار‬ ‫األجر‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%62.22‬‬ ‫‪%26.66‬‬ ‫‪%11.16‬‬ ‫النسبة‬

‫‪45‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التكرار‬ ‫املسؤول املباشر‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%88.9‬‬ ‫‪%8.88‬‬ ‫‪%2.22‬‬ ‫النسبة‬

‫‪45‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫التكرار‬ ‫الرتقية‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%88.89‬‬ ‫‪%11.11‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫النسبة‬

‫‪49‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫‪45‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التكرار‬ ‫حمتوى العمل‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%91.12‬‬ ‫‪%6.66‬‬ ‫‪%2.22‬‬ ‫النسبة‬

‫‪45‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التكرار‬ ‫مجاعة العمل‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%84.45‬‬ ‫‪%13.33‬‬ ‫‪%2.22‬‬ ‫النسبة‬

‫‪45‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التكرار‬ ‫ظروفالعمل املادية‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%88.89‬‬ ‫‪%11.11‬‬ ‫النسبة‬

‫‪45‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التكرار‬ ‫متطلبات الدور‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%57.78‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫‪%2.22‬‬ ‫النسبة‬

‫‪45‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0‬‬ ‫التكرار‬ ‫متطلبات احلياة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%86.66‬‬ ‫‪%13.34‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫النسبة‬

‫نالحظ من اخلالل اجلدول رقم (‪ )14‬يف كل من بعد ( املسؤول املباشر ‪ ،‬الرتقية ‪ ،‬حمتوى العمل ‪ ،‬مجاعة العمل ‪ ،‬متطلبات احلياة) انه‬

‫تظهر نسب عالية من افراد العينة يف املستوى املرتفع ‪ ،‬موارنة ب بعد (االجر ‪ ،‬متطلبات الدور ) انه يظهر تباين نوعا ما يف مجيع‬

‫املستوايت و لكن النسبة األعلى تتواجد يف املستوى املرتفع ‪ ،‬أما بعد ظروف العمل املادية يظهر توزيع االفراد يف املستوى املتوسط‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ : )15‬يبني املتوسط احلسايب و االحنراف املعياري ألبعاد الرضا الوظيفي ‪.‬‬

‫مستوى البعد‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫البعد‬

‫مرتفع‬ ‫‪2.24‬‬ ‫‪9.73‬‬ ‫األجر‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.34‬‬ ‫‪11‬‬ ‫املسؤول املباشر‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.19‬‬ ‫‪100.8‬‬ ‫الرتقية‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.43‬‬ ‫‪10.73‬‬ ‫حمتوى العمل‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.39‬‬ ‫‪10.55‬‬ ‫مجاعة العمل‬
‫متوسط‬ ‫‪1.88‬‬ ‫‪13.31‬‬ ‫ظروف العمل املادية‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.33‬‬ ‫‪7.82‬‬ ‫متطلبات الدور‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪8.31‬‬ ‫متطلبات احلياة‬

‫‪50‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )15‬تبني ان مجيع ابعاد الرضا الوظيفي وفق ميل افراد عينة البحث تراوحت متوسطاهتا احلسابية ما بني( ‪1.33‬‬

‫و ‪ ، ) 13.31‬و احنراف معياري ما بني (‪ 1.01‬و ‪ ) 2.24‬و ه ا ما يشري اىل ان مستوى الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف‬

‫املرحلة االبتدائية مرتفع يف كل االبعاد ما عدا بعد ظروف العمل املادية جاء بدرجة متوسطة ‪.‬‬

‫‪-2-1‬عرض نتائج املقابلة ‪:‬‬

‫جدول رقم(‪:)16‬البياانت الشخصية ألفراد املوابلة حسب مستوايت الرضا الوظيفي‬

‫احلدود املكانية و الزمنية‬ ‫احلالة االجتماعية‬ ‫اجلنس‬ ‫مستوى الرضا الوظيفي‬

‫للمقابلة‬
‫مت إجراءها يف ساحة‬ ‫متزوج‬ ‫ذكر‬ ‫مرتفع‬ ‫احلالةاألوىل‬
‫املدرسة ‪ ،‬يوم‪16‬افريل‬
‫‪ ، 2024‬على الساعة‬
‫العاشرة صباحا‬
‫مت إجراءها يف الوسم‬ ‫متزوجة‬ ‫أنثى‬ ‫متوسط‬ ‫احلالة الثانية‬
‫‪،‬يوم‪17‬افريل‪ 2024‬على‬
‫الساعة التاسعة صباحا‬
‫مت اجراء املوابلة يف مكتب‬ ‫غري متزوجة‬ ‫أنثى‬ ‫منخفض‬ ‫احلالة الثالثة‬
‫املدير‪،‬يوم‪17‬افريل‬
‫‪ 2024‬على الساعة‬
‫الواحدة و النصف زواال‬

‫‪51‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫أ‪-‬تقبل التنازل عن الشهادة مقابل االدماج ‪:‬‬

‫احلالة االوىل ‪:‬‬

‫كوين متخرج من سنة ‪ ، 2010‬عملت ملدة أكثر من عشر سنوات يف عوود ما قبل التشغيل ‪،‬شعرت حينها ان الشهادة قد زال مفعوهلا‬

‫و هل ا قبلت التنازل عنها قبوال فوراي موابل العمل حىت و لو كان خارج االطار ‪ ،‬ألن ظروف احلياة هي من جتعل الفرد يتنازل عن كل‬

‫الشهادات اليت حيملها حىت و لو كانت عالية ‪.‬‬

‫احلالة الثانية ‪:‬‬

‫بعد العمل لسنوات طويلة يف عوود ما قبل التشغيل و طول انتظار ‪ ،‬مل يكن امامي سوى قبول ه ا التنازل ‪ ،‬يف البداية مل اتوبل االمر‬

‫اال بصعوبة ‪،‬ه ه اخلطوة كانت ابلنسبة يل حتداي كبريا ‪،‬خصوصا اين قضيت سنوات صعبة يف احلصول على شهاديت اجلامعية ‪ ،‬لكن‬

‫عندما فكرت يف الفرصة للعمل يف مكان قريب من بييت و حىت أطفايل يدرسون يف نفس املدرسة قبلت ‪ ،‬ابلرغم من اين مازلت املك‬

‫طموحات و أحالم مغايرة متاما ‪،‬لكنين توبلت الواقع ‪ ،‬وأدركتأن االستورار و التوازن بني احلياة املهنية و الشخصية ميكن ان يكوانن اهم‬

‫بكثري يف ه ه املرحلة من حيايت ‪.‬‬

‫احلالة الثالثة ‪:‬‬

‫ابلرغم من عملي الطويل يف عوود ما قبل التشغيل ‪ ،‬اال انين توبلت االمر بصعوبة شديدة النه مل يكن لدي خيار اخر ‪ ،‬و اىل يومنا‬

‫ه ا اشعر ابلندم ‪ ،‬و عدم الرضا عن قراري ابلتنازل عن شهاديت اجلامعية ‪ ،‬وخصوصا ادراكي أبن سنوات دراسيت ذهبت يف مهب الريح‬

‫موابالالدماج ‪ ،‬و ك لك لدي احالم و طموحات مغايرة متاما ملا اان فيه ‪ ،‬لو تعطى يل الفرصة مستوبال يف عمل حيوق يل اهدايف سوف‬

‫اختلى فورا عن عملي احلايل ‪.‬‬

‫ب‪-‬املقارنة بني وسط العمل قبل و بعد االدماج ‪:‬‬

‫احلالة االوىل ‪:‬‬

‫موارنة ابلثانوية العمل يف االبتدائيةشيئ مجيل مبا فيها الرباءة ‪ ،‬الطفولة ‪ ،‬البشاشة ‪....‬اخل ‪ ،‬من اجلها اجد نفسي مراتحا يف عملي‬

‫انهيك عن العمل و التعامل مع الطاقم االداري و الرتبوي و كل العمال ‪ ،‬اشعر و كأننا عائلة واحدة ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫احلالة الثانية ‪:‬‬

‫قبل االدماج كنت اعمل بولق و ارتباك و عدم شعوري أبمن وظيفي ‪ ،‬لكن بعد االدماج حتددت وظيفيت و أصبحت موظفة مبا يضمنه‬

‫الوظيف العمومي ‪ ،‬يل قيمة يف البيئة املهنية و االجتماعية ‪ ،‬حيث انين اصبحت جزءا ال يتجزا من الطاقم االداري والرتبوي و امتتع‬

‫ابالحرتام و التودير من املدير و الزمالء ‪.‬‬

‫احلالة الثالثة ‪:‬‬

‫قبل االدماج كانت جتربيت حمفوفة ابلولق و التوتر حول مستوبلي املهين ‪ ،‬و بعد االدماج مل يتغري و ضعي كثريا ابلرغم من اين اصبحت‬

‫موظفة مبا يضمنه الوظيف العمومي اال انين ال ازال اشعر ابالحباط و عدم االرتياح و حىت قيميت سواءا االجتماعية او املهنية مل تزد‬

‫خصوصا اين اعمل مع فريق غري منظم و ال جييد التواصل ‪.‬‬

‫ج‪-‬أتدية املهام يف ظل مهام مبهمة ‪:‬‬

‫احلالة االوىل ‪:‬‬

‫حنن نعمل كمشرفني تربويني كما كنا يف األول ( قبل االدماج ) ‪ ،‬يعين نفس املهام توريبا ‪ ،‬فاخلربة اليت اكتسبتها هي املفتاح يف أتدية‬

‫مهامي ‪ ،‬وحبكم التواصل املباشر مع املدير و تبادل الرؤى معه و ثوته هو من سهل العمل داخل املؤسسة يف ظل غياب الوانون‬

‫االساسي‪.‬‬

‫احلالة الثانية ‪:‬‬

‫أؤدي مهامي بشكل عادي بفضل اخلربة اليت اكتسبتها يف عوود ما قبل التشغيل ‪،‬و العمل حتت سلطة مدير متفاهم و متعاون و حيرتم‬

‫اآلراء ‪ ،‬و كوين آم ألربعة أطفال وجدت التواصل و التعامل سهال جدا مع التالمي ‪ ،‬ابلرغم من عدم حتديد مهامنا بدقة يف االبتدائي‬

‫‪.‬احلالة الثالثة ‪:‬‬

‫اان اواجه صعوابتو معيوات يف اداء مهامي ألن ليس لدي اخلربة كافية يف ه ا اجملال ابلرغم من انين عملت يف اطار عوود ما قبل‬

‫التشغيل للفرتة زمنية طويلة اال انين مل أكن اعمل كمشرفة تربوية كنت ازاول مهامي كعون ادارة ‪ ،‬و العمل مع مدير متسلط ه ا ما‬

‫جعل االمور اكثر تعويدا ‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬

‫د‪-‬التوقعات من القانون االساسي ‪:‬‬

‫احلالة االوىل ‪:‬‬

‫امتىن ان تكون مهام واضحة وعادلة ‪ ،‬كما امل ان نصنف يف احسن تصنيف ‪ ،‬وان يكون الباب مفتوح للرتقيات ‪ ،‬وحىت الصعود يف الرتب‬

‫االعلى والسامية ‪ ،‬ويكون لنا كلمة كغريان من املوظفني ‪.‬‬

‫احلالة الثانية ‪:‬‬

‫الرتقية يف الصنف واحتساب سنوات اخلربة ‪.‬‬

‫احلالة الثالثة‪:‬‬

‫تثمني الشهادة واحتساب سنوات العمل يف عوود ماقبل التشغيلو احلق يف احلركة ‪.‬‬

‫‪-2‬تفسري و مناقشة نتائج الفرضية ‪:‬‬

‫من خالل النتائج اليت توصلنا اليها سنووم بتفسريها و مناقشتها بناءا على الدراسات السابوة ‪ ،‬حيث تبني من خالل اجلدول رقم (‪ )9‬و‬

‫(‪ )10‬ان مستوى الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية مرتفع ‪ ،‬و يعزى ذلك اىل طول فرتة العمل اليت عاصروها‬

‫يف اطار عوود ما قبل التشغيل و اليت أدت نوعا ما اىل مصري جمهول هل ه الفئة ‪ ،‬مث ظهر ه ا األمل املتمثل يف ادماجهم يف املرحلة‬

‫االبتدائية أدى اىل رضا بعد الت مر ال ي كانوا فيه ‪ ،‬رغم توظيفهم يف ه ا املنصب موابل الزاميتهم التنازل عن الشهادات اجلامعية اليت‬

‫حيملوهنايف ظل عدم توفر مناصب عمل تتوافق معها ‪ ،‬إال أهنم قابلوا ه ا الورار بفرحة و صدر رحب بناءا على جتارهبم و أهدافهم‬

‫الشخصية ابلرغم من طموحاهتم و أحالمهم املغايرة متاما لواقعهم احلايل‪ ،‬و الهنم اخريا اصبحوا موظفني مبا يضمنه الوظيف العمومي‬

‫ومتكنهم ايضا االستورار و الشعور ابألمان املهين ال ين كانوا يسعون اليه ‪،‬كما ساهم ايضا ه ا االدماج يف شعورمهبالويمة يف بيئتهم املهنية‬

‫و حىت االجتماعية ‪ ،‬و الثوة يف مستوبلهم املهين يف انتظار صدور قانون أساسي يعزز ه ه الثوة ‪،‬اضافة اىل ذلك ان العمل يف املرحلة‬

‫االبتدائية موارنة مبرحليت املتوسط و الثانوي يشعر املشرفني الرتبويني ابلفرح و التحفيز ‪ ،‬حيث تعترب مرحلة االبتدائي مرحلة حيوية للتالمي‬

‫‪ ،‬حبيث يكون التفاعل معهم امرا ممتعا و مثريا ‪ ،‬وقد يستمتع املشرفون الرتبويون ايضا برؤية تطور التالمي و مساعدهتم على النمو‬

‫الشخصي و األكادميي ‪ ،‬ويزيد رضاهم عندما يدركون اهنم جزءا من تشكيل مستوبل هؤالء االطفال‪ .‬ه ه النتيجة توافوت مع ما جاءت‬

‫به نظرية "ماسلو" يف أن وصول الفرد اىل ه ه الدرجة من الرضا فانه قد مت اشباعه للحاجات يف مستوايهتا اخلمسة ‪ ،‬واليت يكون اخرها‬

‫‪54‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫حاجات حتويق ال ات‪ ،‬فعندما حيوق الفرد ذاته يكون قادرا على تكوين عالقات اجتماعية و حياته قائمة على التوبل و التسامح ‪ ،‬مما‬

‫يؤدي اىل ارتفاع روحه املعنوية يصحبها توافوا مع عمله و ابلتايل الرضا عنه ‪ ،‬و توافوت ايضا مع دراسة النواوي ( ‪ )2009‬اليت توصلت‬

‫اىل مستوى رضا وظيفي عال لدى املشرفني و املشرفات الرتبوايت إبدارة الرتبية و التعليم مبدينة مكة املكرمة ‪ ،‬و دراسة العربي (‪)2022‬‬

‫اليت توصلت اىل مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملني يف املديرايت العامة للرتبية و التعليم مرتفع ‪ ،‬يف حني اختلفت ه ه الدراسة مع‬

‫نتائج دراسة الشايب و اخر( ‪ )2021‬اليت توصلت اىل ان مستوى الرضا الوظيفي العام لدى املوظفني عن طريق الوكالة الوطنية للتشغيل‬

‫‪ ANEM‬كان دون املتوسط ‪ ،‬و دراسة بوراس و اخر( ‪ )2023‬اليت توصلت اىل درجة منخفضة يف الرضا الوظيفي لدى املوظفني‬

‫االداريني يف اجلامعة ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي كما عرفته الباحثة اجرائيا متكون من جمموعة من األبعاد هي كااليت ‪ ( :‬األجر ‪ ،‬املسؤول املباشر ‪ ،‬الرتقية ‪ ،‬حمتوى العمل‬

‫‪ ،‬مجاعة العمل ‪ ،‬ظروف العمل املادية ‪ ،‬متطلبات الدور ‪ ،‬متطلبات احلياة ) و كما يظهر اجلدول رقم (‪ ،)14‬جاء بعد الرضا عن‬

‫املسؤول املباشر مبستوى مرتفع مبتوسط حسايب ‪ 11‬و احنراف معياري ‪ ، 1.34‬و ذلك راجع اىل ان عالقة املشرفني الرتبويني مبدرائهم‬

‫عالقة مشاركة و احرتام ‪ ،‬اضافة اىل توارب املستوى العلمي بينهما ‪ ،‬و من املعلوم ان ه ه الفئة قبل االدماج كانوا يزاولون اعماهلم حتت‬

‫سلطة مستشار الرتبية يف املتوسطات و الثانوايت على عكس العمل يف املدرسة االبتدائية فهم على عالقة مباشرة مع املدير حبيث هو‬

‫املوجه اآلمر الناهي ‪ ،‬و ابلرغم من ان اغلبية املدراء ليسوا على دراية اتمة مبهام ه ه الفئة يف ظل عدم وجود قانون حيدد و ينظم مهامهم‬

‫بشكل دقيق يف االبتدائي ‪ ،‬ه ا املشكل مل يؤثر عليهم اىل حد كبري ابلسلب يف ظل وجود مدير داعم و مشجع و متفاهم يتصف ابلعدالة‬

‫و اجلدارة و الويادة االجيابية يف التسيري و التواصل ‪ ،‬اضافة اىل ان هؤالء املدراء على ثوة و علم ابن املشرفني الرتبويني كانوا يزاولون‬

‫نفس املهام قبل االدماج و عليه ليس هناك ضغوطات كثرية او تصادم معهم‪ .‬اتفوت ه ه الدراسة مع دراسة حساين واخر (‪)2022‬‬

‫اليت توصلت اىل الرضا الوظيفي لدى العاملني يف املؤسسة االستشفائية ابن سينا عن رؤسائهم يف العمل مرتفع يف حني اختلفت ه ه‬

‫الدراسة مع نتائج دراسة خمدمي (‪ ) 2019‬اليت توصلت اىل رضا العمال حاملي الشهادات يف سلك االدماج عن عالقتهم مع املسؤول‬

‫داخل املنظمة بدرجة متوسطة‬

‫وجاء بعد الرتقية مبستوى مرتفع فيبمستوى مرتفع مبتوسط حسايب ‪ 10.8‬و احنراف معياري ‪ ، 1.19‬و يرجع ذلك اىل امل املشرفني‬

‫الرتبويني يف احتساب سنوات اخلربة يف اطار عوود ما قبل التشغيل ‪ ،‬و وجود فرص للرتقية يف الصنف و الرتبة مستوبال ‪ ،‬اضافة اىل‬

‫ثوتهم يف عدالة احلووق من خالل تطلعاهتم للوانون االساسي ال ي يبني مصريهم ‪ .‬اتفوت ه ه الدراسة مع دراسة بوربيع( ‪)2022‬‬

‫اليت توصلت اىل وجود عالقة دالة احصائيا بني الرتقية و الرضا الوظيفي لدى العاملني يف مؤسسة اخلزف الصحي ‪ ،‬كما أفادت ه ه‬
‫‪55‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫الدراسة أن اضطالع العمال على إجراءات الرتقية يزيد من شعورهم ابألمان الوظيفي و ابلتايل سيزيد رضاهم عن عملهم ‪ ،‬يف حني‬

‫اختلفت مع نتائج دراسة بوعشيط و أخر (‪ ) 2012‬اليت توصلت اىل وجود عالقة طردية بني توفر فرص الرتقية و الرضا عن العمل ‪ ،‬كما‬

‫توصلت الدراسة اىل ان غالبية العمال غري راضون عن العدل و املساواة يف الرتقيات ‪.‬‬

‫و جاء بعد حمتوى العمل بدرجة مرتفعة مبتوسط حسايب ‪ 10,73‬واحنراف معياري ‪ ، 1,43‬و يعود ذلك اىل ان املشرفني الرتبويني تتوافر‬

‫لديهم فرص التطوير الشخصي من خالل بيئة العمل اليت تتسم برتك احلرية هلم يف اداء مهامهم بشكل خاص يعتمد على قيادهتم‬

‫االبداعية دون أي ضغوطات أو أوامر من املدير‪ ،‬او املعلمني اليت من بينها املهام الرتبوية و البيداغوجية ككيفية أتطري التالمي سواءا يف‬

‫الساحة أو يف املطعم ‪ ،‬و حىت النشاطات اليت يعملوهنا معهم أثناء املداومة ‪ ،‬و يضيف"‪ "vroom‬ان الفرد ال ي تتاح له فرصة اختيار‬

‫طرق اداء العمل و حتديد سرعته ‪ ،‬يؤدي اىل ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي عن العمل لديه ‪ .‬و ه ا ما تؤكده نظرية"ماسلو" حيث يعترب‬

‫ان كل اجناز يووم به الفرد عن طريق استخدامه ملهاراته و قدراته اخلاصة يؤدي ابلشعور ابلرضا ملا حيووه ‪ ،‬يف حني اختلفت ه ه الدراسة‬

‫مع نتائج دراسة مزوين( ‪) 2022‬اليت توصلت اىل رضا منخفض لدى العاملني يف مؤسسة اجملمع الصناعي للورق و السيليلوز عن حمتوى‬

‫العمل ‪.‬‬

‫و جاء بعد مجاعة العمل مبستوى مرتفع مبتوسط حسايب ‪ 10.55‬و احنراف معياري ‪ ، 1.39‬و يعزى ذلك اىل ان املشرفني الرتبويني‬

‫يعملون يف بيئة عمل تتميز جبو اجتماعي اجيايب ل ا يشعرون ابلثوة و االنتماء داخل فريق العمل‪ ،‬حبكم العالقات الرتبوية اليت هتتم‬

‫ابلتواصل الفعال ‪ ،‬من اجل التعاون و التناسق فيما بينهم لتحويق املهام املسندة ‪ ،‬ه ه الدراسة تتفق مع دراسة البليهد(‪ ) 2014‬اليت‬

‫توصلت اىل مستوى رضا وظيفي عال لدى املوظفات االدارايت يف اجلامعة عن مجاعة العمل ‪،‬و تتفق ه ه النتيجة مع ما اشارت اليه‬

‫نظرية العالقات االنسانية اليت تلوي الضوء على ان التواصل الفعال و العالقات االجيابية بني االفراد يف بيئة العمل تزيد من مستوى الرضا‬

‫الوظيفي لدى العمال ‪ ،‬و حتوق األهداف املشرتكة بشكل أفضل ‪(.‬بن زاف ‪ ،)61 ،2015 ،‬يف حني ختتلف مع دراسة الربعي و اخر‬

‫( ‪ )2010‬اليت توصلت اىل مستوى رضا وظيفي دون املتوسط عن مجاعة العمل لدى اعضاء هيئة التدريس يف اململكة السعودية ‪.‬‬

‫و جاء بعد متطلبات احلياة مبستوى مرتفع يف املرتبة السابعة مبتوسط حسايب ‪ 8.31‬و احنراف معياري ‪ ، 1.01‬و يعزى ذلك لشعور‬

‫املشرفني الرتبويني مبوارنتهم قبل وبعد االدماج بويمة مهنية داخل املؤسسة من طرف االسرة الرتبوية وخارجها بويمة اجتماعية من‬

‫طرف اجملتمع ككل ‪ ،‬كما اهنم استطاعوا املوازنة بني حياهتم الشخصية و املهنية مبا فيها قرب املسافة بني البيت و العمل ال ي يولل بدوره‬

‫‪56‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫التكلفة و اجلهد ‪ ،‬عالوة على ذلك راتب مايل مستور يليب هلم متطلبات حياهتم موارنة مبا كانوا يتواضونه قبل االدماج ‪،‬و ه ا‬

‫اجلانب يعترب هو األساس احملافظ على صحتهم النفسية ‪ ،‬ما سيعكسأداءهم اجليد داخل املؤسسة يف ظل متطلبات احلياة الكثرية ‪.‬‬

‫اتفوت ه ه النتيجة مع ما توصلت إليه دراسة سويف و اخرون( ‪ ) 2021‬ابنه يوجد مستوى عال لرضا العاملني الشبه طبيني عن التوازن‬

‫بني العمل و احلياة الشخصية ‪.‬‬

‫موارنة ببعد (االجر و متطلبات الدور) كما يوضح اجلدول رقم (‪ )14‬اهنم يظهرون تباين نوعا ما يف مجيع املستوايت (املنخفض ‪،‬‬

‫املتوسط ‪ ،‬املرتفع ) ‪ ،‬لكن النسبة االعلى تتواجد يف املستوى املرتفع ‪ ،‬حيث جاء بعد االجر مبستوى مرتفع مبتوسط حسايب ‪ 9.73‬و‬

‫احنراف معياري ‪ ، 2.24‬و يفسر ذلك ابالنتوال اىل وظائف دائمة حصل املشرفون الرتبويون على ثبات مايل اكرب موارنة مبا كانوا‬

‫يتواضونه يف العوود ما قبل التشغيل ‪ ،‬حيث توقفوا عن الولق بشأن عدم استمرارية دخلهم املادي ‪ ،‬و شعورهم ان اجرهم احلايل يليب‬

‫حاجاهتم و رغباهتم و ابالعتبار أن االغلبية منهم نساء و نساء متزوجات ‪ ،‬ليس لديهن التزامات و مسؤوليات كثرية و يف ظل وجود‬

‫مدخول اخر و هو مدخول الزوج ‪ ،‬و ه ا يتماشى مع دراسة العياشي( ‪ ) 2014‬ال ي يعترب ان العائد املادي مؤشر قوي و بدرجة كبرية‬

‫على رضا املعلم عن عمله ‪.‬‬

‫لكن البعض منهم راضني بدرجة متوسطة و البعض االخر بدرجة منخفضة و يعزى ه ا عند موارنتهم مبا يتواضوه ممن هم يف نفس‬

‫مستواهم العلمي و حيملون نفس الشهادة داخل او خارج املؤسسة ‪ .‬اتفوت ه ه الدراسة مع نتائج دراسة معروف (‪ ) 2017‬اليت‬

‫توصلت اىل مستوى منخفض يف الرضا من خال ل ما يتواضاه العمال يف الوطاعات االخرى موارنة ابلدرجة العلمية اليت حيملوهنا و عادة‬

‫ما تكون اقل من درجة الطبيب ‪ ،‬ال ي تكون يف اجلامعة ملدة اكثر من ‪ 11‬سنة ‪.‬‬

‫و جاء بعد متطلبات الدور مبستوى مرتفع مبتوسط حسايب ‪ 7.82‬و احنراف معياري ‪ ، 1.33‬و يرجع ذلك اىل فضل اخلربة اليت كان‬

‫جل املشرفني الرتبويني قد اكتسبوها يف ه ا اجملال قبل االدماج ‪ ،‬ل ا لديهم مودرة على التعامل بفعالية و بشكل افضل مع متطلبات‬

‫الدور بعد ادماجهم ‪ ،‬ابلرغم من عدم وجود قانون حيدد مهامهم يف املؤسسات االبتدائية ‪ ،‬لكن جيدر االشارة اىل ان ليس كل املشرفني‬

‫الرتبويني كانوا يزاولون مهامهم كمشرفني تربويني يف عوود ما قبل التشغيل ‪ ،‬هل ا البعض منهم لديه مستوى رضا متوسط اىل منخفض نوعا‬

‫ما ‪ ،‬و جاء ه ا من عدم اكتساهبم اخلربات يف جمال االشراف الرتبوي‪،‬حيث اتفوت ه ه النتيجة مع نتيجة دراسة ايزي(‪ )2019‬اليت‬

‫توصلت إىل رضا عمال املعهد الوطين لتكوين العايل إلطارات الشباب عن أدوارهم الوظيفية من حيث معرفتهم مبحتوى عملهم و قوانني‬

‫‪57‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها و تفسريها‬ ‫الفصل اخلامس ‪:‬‬
‫مؤسستهم و تطبيوهم اايها ‪ ،‬و اختلفت ه ه الدراسة مع ما توصلت اليه دراسة ابن خرور( ‪ ) 2011‬حيث ان هناك عبئ و صراع و‬

‫غموض يف الدور عند املدرسني يف املؤسسات الرتبوية‪.‬‬

‫اما بعد ظروف العمل املادية جاء مبستوى متوسط ‪ ،‬مبتوسط حسايب ‪ 13.31‬و احنراف معياري ‪ ، 1.88‬و يرجع ذلك اىل ان‬

‫املشرفني الرتبويني يعملون يف بيئة عمل غري مناسبة و غري مرحية نوعا ما ‪ ،‬مبا يف ذلك عدم توفري مكتب يتمكنون من استخدامه خالل‬

‫ساع ات قبل او بعد العمل ‪ ،‬فعدم وجود مكتب ميكن ان يؤثر سلبا على فعالية املشرفني الرتبويني يف االبتدائي يف اداء مهامهم و تنسيق‬

‫جهودهم الرتبوية و ه ا بدوره يؤدي اىل شعورهم ابلت مر عند والئهم و حتفيزهم حنو عملهم اضافة اىل أتثريه السليب على كيفية تعاملهم‬

‫مع التالمي و اجملتمع املدرسي ككل‪ .‬ه ه الدراسة اتفوتمع نتائج دراسة ابن خرور ( ‪ ) 2011‬اليت توصلت اىل ان مكان العمل يف‬

‫االرايف مل يكن مصدر اشباع لدى املدرسني الرتبويني بل هو عامل من عوامل مسببات الضغوط املهنية‪.‬‬

‫يف حني اختلفت مع دراسة املشيخ (‪ ) 2012‬اليت توصلت إىل أن نظافة مكان العمل جتعل املوظف يشعر ابالرتياح الكبري مما يؤثر‬

‫بدوره على مستوى رضاه الوظيفي من انحية ظروف و بيئة العمل‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫خاتمة‬
 ‫خامتة‬

‫املشرف الرتبوي هو العمود ال ي ترتكز عليه أي مؤسسة تربوية ‪ ،‬و الشريك الرئيسي للمدير و املعلمني ‪ ،‬والطرف األساسي و املهم يف‬

‫حفظ النظام الداخلي‪ ،‬و احملافظة على املمتلكات ‪ ،‬و مراقبة التالمي و محايتهم من كل األخطار ‪.‬‬

‫و للويام مبهامه على أحسن وجه ال بد من توفر اجلو املالئم املتمثل يف العالقات الودية مع األسرة الرتبوية ‪ ،‬و حتفيزات مادية و معنوية‪ ،‬و‬

‫مراعاة احلجم الساعي للعمل‪ ،‬حىت ال يكون هناك إرهاق و ملل ‪ ،‬ابإلضافة إىل راتب يليب قدراته الشرائية حىت ال يلجئ إىل البحث‬

‫عن دخل خارجي آخر و يهمل عمله‪.‬‬

‫مت استحداث رتبة املشرف الرتبوي يف االبتدائي ليتحمل أدوار فيما ذكرانه كان يتحملها يف ما قبل املدير و املعلمني ‪ ،‬يف انتظار صدور‬

‫قانون أساسي حيدد مهام ه ه الفئة بدقة يف املرحلة االبتدائية ‪ ،‬و ال ي يكفل هلم حووقهم و واجباهتم على حد سواء‪ ،‬وليجنبهم ه ه‬

‫الضغوطات و يؤدون عملهم أبرحيية ‪.‬‬

‫فاهلدف الرئيسي من دراستنا هو التعرف على مستوى رضاهم ‪،‬و كشف واقعهم الوظيفي يف املرحلة االبتدائية ‪ ،‬من خالل دراستنا النظرية‬

‫و امليدانية ‪ ،‬و االجراءات املنهجية املتبعة ‪ ،‬و بناءا على حتليل البياانت احملصل عليها من خالل ‪ :‬تطبيق استبيان الرضا الوظيفي على ‪45‬‬

‫مشرفا تربواي بكال اجلنسني ‪ ،‬و اجراء املوابلة على اساس مستوى الرضا احملصل عليه يف املوياس ‪ ،‬حبيث اخرتان اعلى درجة للرضا و اوسط‬

‫درجة و الدرجة الدنيا لبلوغ اهلدف ‪ ،‬و التأكد من صحة الفرضية ‪ .‬و توصلت دراستنا اليت سارت على عكس ما توقعناه اىل مستوى‬

‫مرتفع للرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية ‪.‬‬

‫حلد اآلن رضا املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية وظيفيا إجيايب و نسيب ‪ ،‬نظرا للوضعية اليت كانوا عليها مبا يسمى عوود ما قبل‬

‫التشغيل ‪ ،‬و حووق ضائعة لسنوات ‪ ،‬ل لك أتمل ه ه الشرحية يف حتسن و ضعها و آماهلا الكبرية يف صدور قانون أساسي ينصفهم يف‬

‫استرياد حووقهم اليت من بينها ‪ :‬احلق النوايب ‪ ،‬الرتقية ‪ ،‬احلركة و تثمني الشهادات اليت حيملوهنا ‪ ،‬و تكون لديهم كلمة كغريهم من‬

‫املوظفني‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫التوصيات و االقتراحات‬
 ‫التوصيات و االقرتاحات‬

‫انطالقا من الرتاكم املعريف حول املوضوع يف خمتلف املصادر النظرية ‪ ،‬و على ضوء النتائج املتوصل هلا من خالل الدراسة امليدانية نورتح‬

‫ما يلي ‪:‬‬

‫التوصيات ‪:‬‬

‫‪ ‬جيب وضع اطار قانوين واضح حيدد مهام املشرف الرتبوي و مسؤولياته يف املرحلة االبتدائية بشكل دقيق‬

‫‪ ‬تثمني الشهادة اجلامعية اليت حيملوهنا‬

‫‪ ‬احتساب سنوات اخلربة يف عوود ما قبل التشغيل‬

‫‪ ‬توفري مناخ تنظيمي مالئم‬

‫االقرتاحات ‪:‬‬

‫‪ ‬دراسة اثر غياب الوانون االساسي على اداء املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية ‪.‬‬

‫‪ ‬توفري دراسات مستوبلية على عينات حبجم اكرب من احلجم املستخدم يف ه ه الدراسة ‪ ،‬و ك لك ان تشمل العينة كل‬

‫املراحل التعليمية الثالثة ‪ :‬االبتدائي ‪ ،‬املتوسط‪ ،‬الثانوي ‪.‬‬

‫‪ ‬الويام بدراسات تنبئية حول موضوع الصراع التنظيمي من اجل وضع اسرتاتيجيات ادارته ‪.‬‬

‫و يف االخري امتىن انين قد سامهت يف هذا البحث العلمي و لو بقليل من املعلومات املتواضعة ‪ ،‬فأسأل هللا ان يوفقنا ملا حيب و‬

‫يرضى‬

‫‪62‬‬
‫قائمة المصادر و المراجع‬
 ‫قائمة املصادر و املراجع‬
‫ابللغة العربية ‪:‬‬

‫‪ -‬اجلريدة الرمسية للجمهورية اجلزائرية (‪ : )2012‬فقرة حتديد املهام ‪ ،‬العدد ‪ ، 34‬املؤرخة يف ‪ 03‬يونيو‬

‫‪ -‬العسفان صاحل حممد (‪ :)1995‬مدخل اىل البحث يف العلوم السلوكية ‪ ،‬ط‪ ، 1‬مكتبة العبيكان ‪ ،‬الرايض‬

‫‪ -‬برنية طروم علي(‪ : )2014‬الرضا الوظيفي ‪ ،‬مفهومه ‪ ،‬عوامله و نظرايته‪ ،‬جملة االكادميية للعلوم االنسانية و االجتماعية ‪ ،‬جامعة‬

‫زاوية‬

‫‪-‬بن زاف مجيلة (‪ : )2015‬العالقااتالنسانية و اثرها على اداء العامل ابملؤسسة ‪ ،‬جملة العلوم االنسانية و االجتماعية ‪ ،‬جامعة‬

‫قاصدي مرابح ورقلة ‪ ،‬العدد ‪21‬‬

‫‪ -‬جرجيس عمري عباس ‪ ،‬مثىن وعد هللا يونس (‪ : )2010‬احلوافز و اثرها على الرضا الوظيفي‪ ،‬جامعة املوصل ‪ ،‬جملة تنمية الرافدين ‪،‬‬

‫العدد (‪ ،)97‬اجمللد ‪32‬‬

‫‪ -‬حسني خضري حممد مشهدي‪ : )2018(،‬الرضا الوظيفي و أتثريه على األبناء‪ ،‬اجمللة العلمية لكلية رايض األطفال ‪ ،‬جامعة املنصورة‬

‫‪ ،‬اجمللد اخلامس ‪ ،‬العدد االول‬

‫‪ -‬زموشي ملني (‪ :)2019‬دفرت تكوين مشرف الرتبية‪ ،‬مديرية الرتبية لوالية جباية ‪ ،‬اثنوية الشهيد بن بركان احلسن ـ اقبو‬

‫‪ -‬سناء عبد الكرمي اخلناق ‪ :)2012( ،‬املناخ التنظيمي و العالقة مع االدارة و دورمها يف حتقيق الرضا الوظيفي لالكادميني ‪ ،‬دراسة‬

‫تطبيوية موارنة يف احدى اجلامعات املاليزية ‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة ورقلة ‪ ،‬العدد ‪10‬‬

‫‪ -‬طالع الزعيب ميسون (‪ :)2010‬تطور النظرية يف االدارة الرتبوية ‪ ،‬جملة العلوم االنسانية ‪ ،‬العدد ‪34‬‬

‫‪ -‬مدحت حممد ابو النصر (‪ : )2009‬االدارة ابحلوافز ( اساليب التحفيز الوظيفي الفعال )‪ ،‬ط‪ ،1‬اجملموعة العربية للتدريب و النشر‬

‫‪ ،‬الواهرة ‪ ،‬مصر‬

‫‪ -‬مصطفى كامل ابو العزم عطية ‪: )2000( ،‬مقدمة يف السلوك التنظيمي‪ ،‬املكتب اجلامعي احلديث ‪،‬االسكندرية ‪ ،‬مصر‬

‫‪ -‬مصطفى حممد (‪ : )2018‬الرضا الوظيفي و اثره على تطوير االداء ‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار ابن النفيس للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان‬

‫‪ -‬منيف لكحل (‪ : )2018‬حتفيز العاملني و بناء الرضا الوظيفي ‪ ،‬ط‪ ، 1‬املثوف للنشر و التوزيع ‪ ،‬اجلزائر العاصمة‬

‫‪64‬‬
 ‫قائمة املصادر و املراجع‬
‫‪-‬امحد حممد صاحل مشسان (‪ : )2008‬اثر الرضاء الوظيفي على كفاءة اداء اعضاء هيئة التدريس‪ ،‬سلسلة دراسات حمكمة تصدر عن‬

‫مركز دراسات و استشارات االدارة العامة ‪ ،‬العدد ‪ ، 6‬جامعة الواهرة ‪ ،‬مصر‬

‫‪-‬ايناس فؤاد نواوي فلمبان (‪ :)2009‬الرضا الوظيفي و عالقته اباللتزام التنظيمي لدى املشرفني و املشرفات الرتبوايت ابدارة الرتبية‬

‫و التعليم مبدينة مكة املكرمة ‪ ،‬رسالة ماجسري يف قسم االدارة الرتبوية و التخطيط ‪ ،‬جامعة ام الورى ‪ ،‬السعودية‬

‫‪-‬جبارة سامية (‪ :)2008‬رضا االستاذ اجلامعي وعالقته ابالداء الوظيفي يف اجلامعة اجلزائرية ‪ ،‬رسالة ماجستري فيعلم االجتماع ‪،‬‬

‫ختصص تنظيم و عمل ‪،‬جامعة احلاج خلضر‪ ،‬ابتنة‬

‫‪-‬جالل عبد احلليم (‪ :)2016‬حمددات الرضا الوظيفي لدى اساتذة التعليم الثانوي‪ ،‬ط‪، 1‬دار احلامد للنشر و التوزيع ‪،‬االردن‬

‫‪-‬حاجي كرمية (‪ : )2020‬مطبوع بيداغوجي بعنوان حماضرات يف السلوك التنظيمي‪،‬قسم علوم التسيري ‪ ،‬ختصص ادارة موارد بشرية ‪،‬‬

‫جامعة طاهري حممد ‪ ،‬بشار‬

‫‪-‬محد حسن مخيس ابو رمحة‪ : )2012( ،‬ضغوط العمل و عالقتها ابلرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني مبحافظة غزة‪ ،‬رسالة‬

‫ماجستري يف اصول الرتبية ‪/‬ادارة تربوية ‪ ،‬اجلامعة االسالمية غزة‬

‫‪-‬خليل حممد حسن الشماع ‪ ،‬خضري كاضم محود (‪ :)2007‬نظرية املنظمة‪ ،‬ط‪ ، 3‬دار املسرية للنشر و التوزيع ‪ ،‬االردن‬

‫‪-‬رابح برابخ(‪ :)2014‬عالقة الرضا الوظيفي مبستوى االلتزام التنظيمي لدى عمال املركبات الرايضية دراسة ميدانيةلوالية املسيلة‪،‬‬

‫رسالة ماجستري يف االدارة و التسيري الرايضي ‪ ،‬جامعة املسيلة‬

‫‪-‬زكية موري مجعة الطيب (‪ :)2015‬اثر ادارة اجلودة الشاملة على جودة اخلدمة الصحية من خالل الرضا الوظيفي ابستخدام حتليل‬

‫املسار‪ ،‬جملة دراسات جملة دولية حمكمة ‪ ،‬جامعة عمار ثليجي‪،‬لغواط ‪ ،‬العدد ‪36‬‬

‫‪-‬سامل تيسري الشرايدة( ‪ : )2008‬الرضا الوظيفي اطر نظرية و تطبيقات عملية‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار صفاء للنشر و التوزيع ‪،‬االردن‬

‫‪-‬طاهري عبد الغين(‪ : )2008‬ضغوط العمل و عالقتها ابلرضا الوظيفي ‪ ،‬رسالة ماجيسرت يف علوم التسيري ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية و‬

‫التسيري ‪،‬جامعة بسكرة ‪ ،‬اجلزائر‬

‫‪-‬عادل عبد الرزاق هاشم (‪ :)2010‬القيادة و عالقتها ابلرضا الوظيفي‪،‬بدون ط ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬االردن‬

‫‪65‬‬
 ‫قائمة املصادر و املراجع‬
‫‪-‬عامر قندليجي(‪ :)1999‬البحث العلمي و استخدام مصادر املعلومات ‪،‬ط‪ ، 1‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان‬

‫‪-‬عبد الوهاب سعاد ‪ : )2017( ،‬اثرعملية االتصال التنظيمي يف حتقيق الرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة حالة وزارة التعليم العايل و البحث‬

‫العلمي ‪ ،‬اطروحة دكتوراه يف العلوم السياسية ‪ ،‬كلية العلوم السياسية و العالقات الدولية ‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪03‬‬

‫‪-‬عصام عبد اللطيف (‪ :)2015‬الرضا الوظيفي و مهارة ادارة ضغوط العمل ‪ ،‬ط‪ ، 1‬نيوليك للنشر و التدريب ‪ ،‬مدينة نصر ‪ ،‬الواهرة‬

‫‪-‬غيداء امحد الفكي الريح (‪ :)2018‬الرضا الوظيفي لدى معلمي مرحلة االساس و اثره يف حتسني االداء املهين ‪ ،‬حبث تكميلي لنيل‬

‫درجة املاجستري يف ادارة اجلودة و االمتياز ‪ ،‬كلية الدراسات العليا للعلوم و التكنولوجيا ‪ ،‬جامعة السودان‬

‫‪-‬حممد عبد الرمحن عيسوي (‪ :)1979‬دراسات يف علم النفس االجتماعي ‪ ،‬بدون ط ‪ ،‬دار النهضة العربية للطباعة و النشر و التوزيع ‪،‬‬

‫بريوت‬

‫‪-‬حممد قريشي ‪ ،‬لطيفة السبيت ‪ :)2015( ،‬دور التمكني االداري يف حتقيق الرضا الوظيفي لدى العاملني جبامعة حممد خيضر ‪ ،‬جملة‬

‫االقتصاد و التنمية ن خمرب التنمية احمللية املستدامة ‪ ،‬العدد ‪ 04‬جامعة املدية‬

‫‪-‬مدونة احلسام للرتبية و التعليم يف اجلزائر ‪ ، www.h.onec.com،‬اطلع عليه يوم ‪2024-01-22‬‬

‫‪-‬معروف هواري (‪ : )2017‬الرضا الوظيفي و عالقته هبجرة األطباء من املستشفيات اجلزائرية‪ ،‬اطروحة للحصول على شهادة‬

‫دكتوراه يف علم النفس ‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية ‪ ،‬جامعة وهران ‪02‬‬

‫‪-‬منال امحد البارودي ‪: )2015( ،‬الرضا الوظيفي و فن التعامل مع الرؤساء و املرؤوسني‪،‬ط‪ ، 1‬اجملموعة العربية للتدريب و النشر‪،‬‬

‫الواهرة ‪ ،‬مصر‬

‫‪-‬اندية حممود ابراهيم احلليب (‪ :)2009‬دور احلوافز يف رفع كفاءة االداء الوظيفي من وجهة نظر املوظفني االداريني يف جامعة القدس‬

‫‪ ،‬رسالة ماجستري يف التنمية املستدامة ‪-‬تنمية مؤسسات و تنمية موارد بشرية ‪ ،‬عمادة الدراسات العليا ‪ ،‬فلسطني‬

‫ابللغة األجنبية ‪:‬‬

‫‪- SaariLM .Judge TA (2004) : employee attitudes and jobsatisfication .Human‬‬

‫‪resource management . Published in cooperation with the scool of business‬‬

‫‪administration .the university of Michigan and in alliance with the society of human‬‬

‫)‪resources management .Dec .43 (4‬‬

‫‪66‬‬
 ‫قائمة املصادر و املراجع‬
-Camille Roy Dumensni(2018) :Les facteurs influançant la satisfications au

travail et la performance du personnel en contact en contexte touristique

.Mémoire présenté comme exigence du Québec à Montréal

67
‫المالحق‬
 ‫املالحق‬
‫امللحق رقم (‪ : )1‬االرسالية رقم ‪9904‬‬

‫‪69‬‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم (‪ : )2‬قائمة االسات ة احملكمني‬

‫الدرجة العلمية‬ ‫اسم احملكم‬ ‫الرقم‬

‫استاذ‬ ‫بلمخطار عبد القادر‬ ‫‪1‬‬

‫استاذ مساعد‬ ‫جريب عائشة‬ ‫‪2‬‬

‫استاذ‬ ‫بن خليفة فاطمة‬ ‫‪3‬‬

‫ماجيستري علم النفس‬ ‫لباد الزهرة‬ ‫‪4‬‬

‫استاذ‬ ‫زروقي عبد القادر‬ ‫‪5‬‬

‫‪70‬‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم (‪ :)3‬مقياس الرضا الوظيفي‬

‫وزارة التعليم العايل و البحث العلمي‬

‫جامعة غليزان‬

‫كلية العلوم اإلجتماعية و اإلنسانية‬

‫قسم علم النفس و علوم الرتبية‬

‫ختصص إرشاد و توجيه‬

‫حتية طيبة وبعد ‪.......‬‬

‫يف اطار استكمال حتصيلي العلمي يسرين ان اضع بني ايديكم ه ا االستبيان من اجل احلصول على البياانت الالزمة ‪ ،‬بصدد حتضريي‬
‫مل كرة املاسرت يف االرشاد و التوجيه املوسومة ب‪" :‬الرضا الوظيفي لدى املشرفني الرتبويني يف املرحلة االبتدائية "‬
‫و الن جناح ه ه الدراسة يرتبط بشكل كبري إبجاابتكم على ه ا االستبيان امل من سيادتكم اعاريت بعضا من اهتمامكم ووقتكم لإلجابة‬
‫عليه بكل موضوعية و صراحة مؤكدة لكم ان اجاابتكم ستستخدم لغرض واحد ووحيد و هو البحث العلمي و اهنا ستكون يف غاية‬
‫السرية ‪ ،‬مع العلم انه ال توجد إجاابت صحيحة و أخرى خاطئة و امنا تعكس شعوركم احلويوي وفوط ‪.‬‬
‫الرجاء إتباع ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬وضع عالمة (×) أمام ما جتده معربا عن رأيك ‪.‬‬
‫‪-‬عدم وضع أكثر من عالمة امام العبارة الواحدة‬
‫‪-‬اإلجابة عن كل العبارات دون ترك واحدة منها‬
‫الطالبة تشكر سيادتكم على تعاومكم الصادق‬
‫البياانت الشخصية ‪:‬‬

‫اجلنس ‪:‬‬

‫ذكر ‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫أنثى‬

‫احلالة االجتماعية ‪:‬‬

‫غري متزوج ‪:‬‬ ‫متزوج ‪‬‬

‫‪71‬‬
 ‫املالحق‬

‫غري موافق‬ ‫حمايد ال أدري‬ ‫موافق‬ ‫العبارات‬

‫‪-1‬أجري مناسب موارنة مع من حيملون نفس املؤهل خارج املؤسسة‬

‫‪-2‬إن أجري يشبع يل معظم حاجايت و متطلبايت‬

‫‪ -3‬يتناسب اجري مع تكاليف املعيشة‬

‫‪ -4‬أشعر أن أجري مينحين الطمأنينة و السعادة و االمان‬

‫‪-5‬أراتح للمدير و أرغب يف االستمرار يف العمل معه‬

‫‪ -6‬يعامل املدير املوظفني بتفهم و إنصاف‬

‫‪-7‬يتصف املدير ه ا ابلعدالة و اجلدارة يف إختاذ الورارات‬

‫‪ -8‬عالقيت مع املدير عالقة مشاركة و احرتام‬

‫‪ -9‬آمل يف الرتقية مستوبال‬

‫‪ -10‬أشعر أن هناك أساليب صحيحة لرتقية العمال داخل املؤسسة‬

‫‪ -11‬أشعر أن فرص الرتقية ستكون عادلة بني املوظفني‬

‫‪-12‬إن عملي مينحين الفرصة للرتقية‬

‫‪-13‬العمل ال ي أمارسه يناسب رغبايت و قدرايت‬

‫‪-14‬أان مستعد للعمل ساعات قبل و بعد الدوام الرمسي للعمل‬

‫‪-15‬أمتتع ابحلرية يف ممارسة عملي‬

‫‪-16‬مينحين عملي الشعور بتودير العمال و املدير‬

‫‪-17‬هناك اتصال و تفاعل بني العمال يف املؤسسة‬

‫‪-18‬أشعر أنين جزء من اجلماعة اليت أعمل معها‬

‫‪-19‬أراتح لزمالئي يف العمل و أرغب يف العمل معهم‬

‫‪72‬‬
 ‫املالحق‬
‫‪-20‬إنتمائي جلماعة العمل مينحين الشعور ابلتودير و األمن‬

‫‪ -21‬مكان عملي خايل من الضوضاء و االزعاج‬

‫‪-22‬أمارس عملي يف ظروف مالئمة طيلة السنة‬

‫‪ -23‬مكانعملي مناسب من حيث التهوية و التدفئة‬

‫‪-24‬حجم ساعات عملي مناسب و موبول‬

‫‪-25‬مكان عملي مالئم و مريح و خال من املخاطر‬

‫‪-26‬أؤدي عملي جبهد يتناسب مع قدرايت‬

‫‪ -27‬أشعر ابلراحة ألنين ال أتلوى أوامر معارضة‬

‫‪-28‬أشعر أن لدي كل املعلومات ألداء عملي بشكل فعال‬

‫‪-29‬اإلستورار يف العمل انتج عن اإلستوراريف حيايت بشكل عام‬

‫‪ -30‬أشعر ابلراحة يف عملي رغم أحداث احلياة‬

‫‪-31‬أمارس عملي على أكمل وجه يف ظل متطلبات احلياة الكثرية‬

‫‪73‬‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم (‪:)4‬‬

‫دليل املقابلة‬

‫‪-1‬كيف كان توبلك للتنازل عن الشهادة موابل االدماج ؟‬

‫‪-2‬كيف توارن وسط عملك قبل و بعد االدماج؟‬

‫‪-3‬كيف جتد نفسك يف أتدية مهامك يف ظل مهام مبهمة ؟‬

‫‪-4‬ماذا تنتظر من الوانون األساسي ؟‬

‫‪74‬‬