‫جمعية الكشافة العربية السعودية‬

‫مفوضية خدمة وتنمية المجتمع‬

‫********************‬
‫وتنمية المجتمع دراسة مفوضي خدمة‬
 ‫دعاء ورجاء‬

‫الدعاء ‪ ” :‬اللهم علمنا ما ينفعنا ‪،‬‬

‫وأنفعنا بما علمتنا ‪ ،‬وزدنا علما‬ ‫“‬

‫الرجاء‬
 ‫‪:‬‬ ‫فضالً قدم نفسك من خالل‬

‫تـعارف‬
‫المدينة‬ ‫العمل‬ ‫االسـم‬
 ‫كيف ومتى ظهرت سياسة تنمية القيادات‬

‫ناقش المؤتمر الكشفي العالمي ( ملبورن ‪ -‬أستراليا ) عام ‪ 1988‬م مجموعه من المشكالت‬
‫المتعلقة بتدريب وتنمية القيادات ومنها التركيز على تدريب قادة الوحدات وقادتهم ‪ ،‬وفترات‬
‫شغل المهام القيادية ‪ ،‬وعدم وجود معايير تقييم موضوعية يمكن عل أساسها بقاء القائد أو‬
‫تركه لمنصبة ‪ ..‬وغيرها‬

‫وتبناها المكتب الكشفي العالمي في مؤتمر باريس عام ‪1990‬م‬

‫وأقرها المؤتمر الكشفي العالمي في مؤتمر ( بانكوك ‪ -‬تايالند )‬

‫عام ‪1993‬م بصفة نهائية ‪ ،‬واعتمدت عالميا وعربيا‬

‫في جمعية الكشافة العربية السعودية بدأ تطبيق السياسة وتنفيذها منذ عام ‪1421‬هـ بتشكيل‬
‫اللجان الفنية فيها واعتماد مفوضية تنمية القيادات ‪ ،‬ونظم اللقاء األول لتنمية القيادات في عام‬
‫‪1422‬هـ ‪ ،‬ومع أن الجمعية بدأت متأخرة إال أنها سبقت الكثير من الدول العربية التي نفذتها‬
‫منذ إقرارها بمرحل عديدة‬
 ‫ماهي سياسة تنمـية القيادات ‪...‬؟؟‬
‫برنامج منظم إلدارة الموارد البشرية القيادية من أجل‬
‫تحسين فعالية والتزام ودافعيه القادة مما يؤدي إلى ‪:‬‬
‫توفير برامج أفضل للفتية والشباب‬
‫والمساهمة في إدارة الجمعية بشكل أفضل‬

‫وإدارة الموارد البشرية تتطلب تغطية ثالثة أبعاد هي‬

‫متابعة وتقييم األداء‬ ‫االندماج والدعم‬ ‫التوفير واالختيار‬

‫والتدريب‬ ‫والتعيين‬
‫لماذا ‪ ..‬سياسة تنمية القيادات ؟؟؟‬
‫نظرتها الشاملة للتربية الكشفية‬
‫تنبع‬
‫الحصول على أفضل الموارد البشرية‬
‫أهمية‬
‫القضاء على تسرب القيادات‬ ‫سياسة‬
‫إثراء الجانب المعرفي الكشفي‬
‫تنمية‬
‫القيادات‬
‫تقديم كشفية أفضل للفتية والشباب‬ ‫من‬
‫تأهيل قيادات متخصصة‬ ‫خالل‬
‫إيجاد روح العمل التطوعي‬

‫توفير برامج مرنه وحديثة‬

 ‫من هم المستهدفون من السياسة ‪..‬؟؟‬
‫قادة الفرق الكشفية ومساعدوهم‬

‫قادة المجموعات ومساعدوهم( المفوضين )‬

‫المفوضون ( المشرفين )‬

‫قادة التدريب ومساعدوهم ( المدربون )‬

‫أعضاء مجالس اإلدارة واللجان‬

‫اإلداريون ( أمين عهده ‪ ،‬سكرتير ‪ ،‬أمين صندوق ……الخ )‬

‫باإلضافة إلى كل من يستطيع أن يؤدي دورا مؤثرا في الحركة‬

 ‫عناصر سياسة تنمية القيادات‬
‫متابعة وتقييم األداء‬ ‫االندماج والدعم والتدريب‬ ‫التوفير واالختيار والتعيين‬

‫التكليف‬
‫تحديد‬
‫بمهمة‬
‫أخرى‬
‫االحتياجات‬
‫التدريب‬ ‫ـــــ‬
‫االتفاق‬ ‫توصيف المهام‬
‫المتبادل‬ ‫ـــــ‬
‫إنهاء‬ ‫وضع الصفات‬
‫التعاقد‬
‫المهمة‬ ‫المتابعة‬ ‫المثالية‬
‫قرار‬ ‫ممارسة‬ ‫وفقا‬
‫وفقا‬ ‫والتقويم‬ ‫المهمة‬
‫االندماج‬ ‫ـــــ‬
‫للمستقبل‬ ‫لالتفاق‬
‫لالتفاق‬ ‫توفير القادة‬
‫للقيام‬
‫المتبادل‬ ‫ــــــ‬
‫بالمهمة‬
‫اختيار‬
‫المرشحين‬
‫التجديد‬ ‫الدعم‬ ‫للمهمة‬
‫لنفس‬ ‫والمساندة‬
‫المهمة‬
 ‫تحديد االحتياج‬
‫وضع قائمة بالمهام المطلوبةـ المناسبة لظروف‬ ‫•‬
‫واحتياجات الجمعية أو القطاع ‪ ،‬ليسهل علينا تحديد‬
‫أي فجوات موجودة في المهام ‪ ،‬أو المهام التي لم‬
‫يتم شغلها بعد‪.‬‬
‫ثم نقرر بعد ذلك من هم القادة الذين‬ ‫•‬
‫نحتاجهم وبأي المـهام سيتم تكليفهم‪.‬‬
 ‫توصيف المهام‬

‫• هي عبارات مكتوبة تصف بدقة ما سيقوم به شاغل‬

‫المهمة المحددة ‪ ،‬وكيف سيقوم بها‪ ،‬وتحت أي ظرف‬
‫سيؤدي تلك المهمة‪.‬‬
‫• ومن خالل هذا التوصيف نحدد عناصر المهمة ‪،‬‬
‫لنضع قائمة بالمعارف والمهارات واالتجاهات‬ ‫•‬
‫المطلوبة لحسن القيام بها‪.‬‬
 ‫وضع الصفات المثالية‬
‫• وهي الصفات (البدنية والعقلية والعاطفية‬
‫والروحيـة ) للشخـص الذي نسـعى لتكليفـه بالمهمـة‪ ،‬علـى أـن تكون‬
‫المواصـفات مسـتندة علـى الواقـع وليسـت خياليـة وأـن نفرق مـا‬
‫بين الصفات األساسية وأي صفات أخرى‪.‬‬
‫• هناك بعـض الصـفات سـلبية قـد تؤثـر فـي تأهيـل الفرد لمهمـة مـا‬
‫حتـى لـو امتلـك المرشـح كـل المهارات التـي تحتاجهـا المهمـة ‪،‬‬
‫فمثال أميـــن الصـــندوق يحتاج أـــن يكون قادراً علـــى ضبـــط‬
‫الحسابات واقتراح أساليب‬
‫االستثمار‪...‬الخ ‪ ،‬ومع ذلك يجب أن يتصف‬ ‫•‬
‫باألمانة الشخصية الكاملة‪.‬‬ ‫•‬
 ‫كيف نوفر القـــادة‬
‫البحث عن قـــادة جدد‬ ‫المحافظة على القيادات العاملة‬

‫دعم المصارد القيادية‬ ‫رفع مستوى‬

‫البحث عن مصادر‬ ‫عن طريق‬ ‫الحد من التسرب‬
‫قدامي الكشافين‬
‫األداء بالدعم‬
‫للقادة باالتصال‬ ‫عن طريق ‪:‬‬
‫والجوالين ‪ ،‬وأولياء‬ ‫والتدريب‬
‫بالجهات لتي يمكن‬ ‫الحوافز ‪،‬‬
‫اختيار قيادات منها‬ ‫األمور الراغبين في‬ ‫والحرص على‬ ‫المستمر‬
‫وفقا للمواصفات‬ ‫التطوع كقادة‬ ‫إتاحة فرص‬
‫األسلوب‬
‫الموضحة لكل مهمة‬ ‫رواد الحركة الكشفية‬ ‫الممارسة‬
‫المؤهلون‬ ‫المش ّوق ‪ ،‬وربطه‬
‫عشائر الجوالة ‪،‬‬ ‫بخدمة وتنمية‬ ‫العملية‬
‫الجامعات‬ ‫وكافة القيادات المسئولة‬
‫في القطاعات والجهات‬ ‫المجتمع‬
‫األخرى‬
 ‫مراحل توفير القادة‬

‫االختيار الشخصي‬ ‫المواصفات المثالية‬ ‫توصيف المهمة‬ ‫تحديد االحتياج‬

‫بشكل دقيق بحيث‬

‫وضع قائمة‬
‫وضع قائمة‬ ‫تصف ما سيقوم به‬
‫باألشخاص الممكن‬
‫بالصفات البدنية‬ ‫شاغلها ‪ ،‬وكيف‬ ‫تحديد المهام‬
‫االتصال بهم‬
‫والعقلية والعاطفية‬ ‫سيقوم بها ‪ ،‬وتحت‬
‫تحديد األولويات‬
‫أي ظروف وتحديد‬
‫المطلوب شغلها‬
‫والروحية المثالية‬
‫للقائمة‬ ‫ووضع قائمة‬
‫لشاغل مهمة ما‬ ‫المعارف‬
‫عقد االجتماعات‬ ‫بها باألرقام‬
‫وتكون مستنده على‬ ‫والمهارات‬
‫مع المرشحين‬
‫الواقع والممكن‬ ‫والمؤهالت‬
‫المطلوبة‬
 ‫اختيار المرشحين‬
‫• نضع قائمة باألشخاص الممكن االتصال بهم ونحدد‬
‫األولويات بحيث نضع الشخص الذي يتسم بالصفات المطلوبة في أعلى‬
‫القائمة باعتباره أقوى المرشحين لشغل المهمة ‪ ،‬وهكذا ‪.‬‬
‫يعقد اجتماع مع المرشح الذي وقع عليه االختيار لشرح أبعاد المهمة‬ ‫•‬
‫ومبررات اختياره ‪ ،‬ويتاح له وقت للتفكير قبل الوصول لقراره النهائي ‪،‬‬
‫ويجب عدم استخدام نفوذنا في إقناعه ‪.‬‬

‫وفي حالة انطباق الشروط وموافقة المرشح على القيام بالمهمة‬ ‫•‬
‫ببقية المرشحين‪.‬‬ ‫‪ ،‬نتوقف عن االتصال‬ ‫•‬
 ‫االتفــاق المتبـــادل‬
‫* فترة التكليف ومدته‬ ‫* طبيعة ومجال المسئولية‬
‫* نوع المتابعة والتقييم‬ ‫* األهداف المطلوب تحقيقها‬ ‫بنود‬
‫* توقيت إجراء المتابعة‬ ‫* النتائج التي سيتم تقييمها‬ ‫االتفاق‬
‫* االلتزامات المتبادلة بين الطرفين‬ ‫* االحتياجات لتدريبية للمكلف‬
‫* إطار تنظيمي واضح ومحدد يعمل من خالله القائد‬
‫* برنامج تنمية وتطوير للقائد الجديد يراعي ما لديه من مهارات‬ ‫التزام‬
‫وخبرات‬ ‫الجمعية‬
‫* إتاحة الفرصة له لخدمة المجتمع ‪ ،‬وتنمية الشباب والفتية‬ ‫تجاه القائد‬
‫* التقدير واالعتراف بمساهمات القائد وانجازاته‬
‫بسياسة‬
‫تساعده‬ ‫‪،‬وااللتزامالتي‬
‫والقانونواألدوات‬
‫بالوعدوالبرامج‬ ‫علىوالتمسك‬
‫الموضوعات‬ ‫الفتية‬ ‫تسهيلقيادة‬
‫حصوله‬ ‫** قبول‬
‫ولوائح الجمعية‬
‫التزام‬
‫* العمل على تحقيق هدف الحركة ومبادئها وطريقتها‬ ‫القائد تجاه‬
‫* تقديم ونشر الكشفية في المجتمع ‪ ،‬والتحلي بالخلق الطيب‬ ‫الجمعية‬
‫* قبول العمل بأسلوب الفريق كأساس ‪ ،‬بما يتطلبه ذلك من تعاون‬
‫واحترام‬
‫* تقبل قرارات الجمعية ‪ ،‬والمساهمة في عملية التطوير الذاتي لها‬
 ‫االندمـاج في المهمـة‬
‫هي عملية جعل المرشح الجديد يشعر بالترحيب‬
‫وأن اتصاله وعالقاته مع المحيطين به خاصة في الفترات األولى تكون‬
‫إيجابية لتترك انطباع طيب لديه‬

‫وهي فترة تتضمن ‪-:‬‬

‫التعرف على أهداف الجمعية مبادئها ثقافتها أسلوب عملها ‪...،‬‬

‫التعرف على مطبوعات الجمعية ومجالتها وأقسامها‬

‫معرفة المهمة المكلف بها ‪ ،‬وما المتوقع منه ‪ ،‬وكيفية أداء العمل و‪..‬‬

‫البدء بمعرفة الزمالء ‪ ،‬والمكان ‪ ،‬والظروف المحيطة به ‪...‬‬

 ‫ممارســة المهمـــة‬
‫إذا لم يشعر القائد بالتقدير بعد اندماجه في الكشفية‬
‫فحتما سيترـك الحركة من غير رجعه ‪ ،‬فعدم اإلحساس بالتقدير‬
‫ينتج عنه عدم الشعور باألمان‬
‫ولذلك من المهــــــم ‪...‬‬

‫دعم فكرـة العمل بروحـ الفريق الواحد فإذا أصبح القائد جزءا‬
‫من الفريق فسيشعر بالمسؤولية وتتحسن اتجاهاته نحو‬
‫المهمة والعمل ككل ‪ ،‬ثم يزداد التزامه بهما ألن العمل بنظام‬
‫الفريق يع ّد عنصرا مهما في سياسة تنمية القيادات‬
 ‫دعــم القـــادة ومساندتهم‬

‫تقييم منتظم‬ ‫دعم شخصي‬ ‫تنمية‬ ‫إدارة‬ ‫موارد‬ ‫معلومات‬

‫تلبية االحتياجات‬
‫توجيه‬ ‫مواد‬ ‫عن األنظمة‬
‫اجتماعات‬ ‫الشخصية‬
‫ــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫ميداني‬ ‫دعم‬ ‫كتابية‬ ‫والخطط‬
‫إداري‬
‫ــــــــــــــــــــــ‬
‫ـــــــــ‬

‫لمتابعة‬ ‫دعم اإلحساس‬ ‫ـــــــــــــــــ‬

‫تعريف‬
‫بالروح الكشفية‬
‫اجتماعات‬ ‫مجالت‬
‫التقدم‬ ‫بالمسؤوليات‬
‫ـــــــــ‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫دورية‬ ‫ــــــ‬
‫ـــــــــ‬ ‫مطبوعات‬
‫تقييم‬ ‫العمل ضمن‬ ‫والسلطات‬
‫خبرات‬
‫ــــــــــــــــ‬

‫تدريب ذاتي‬ ‫ـــــــــــــــــــــ‬

‫اإلنجازات‬ ‫جماعة قيادية‬ ‫ـــــــــ‬

‫معرفة فهم‬
‫دعم‬
‫ـــــــــــــــ‬
‫ـــــــــ‬

‫تقارير‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫التقدير‬
‫مشروعات‬ ‫معدات‬ ‫األسس التي‬
‫ـــــــــــــــــ‬
‫السكرتاري‬ ‫تنفيذ‬
‫مراجعة‬ ‫تقوم عليها‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ووثائق‬ ‫االعتراف‬ ‫ة‬ ‫ــــــــــــــ‬

‫اإلنجاز‬ ‫برامج‬ ‫البرامج‬

‫بالمؤهالت‬
 ‫الفرق بين اـلدعم والتدريب‬
‫هناك فرق بينهما رغم أن كليهما مهم وأساسي للقائد‬

‫فالتدريب هو ‪ -:‬األسلوب الذي يسهل للقائد الوفاء‬

‫باحتياجات الحركة الكشفية‬

‫والدعم هو ‪ -:‬األسلوب الذي يم ّكن الحركة الكشفية‬

‫من الوفاء باحتياجات القائد‬

‫هناك نقطة أخرى ‪ ..‬نظام التدـريب يجب أن يصمم لتدريب كافة أنماط‬
‫ومهام القادة( قادة الوحدات والمدربين والمفوضين والمسئولين‬
‫والمشرفين )فعندما نضع نظام تدريبي البد أن يعكس كالً من حاجات‬
‫القادة وحاجات الحركة الكشفية‬
 ‫التنمية الشخصية للقادة‬
‫تهتم السياسة بتحقيق أربعة جوانب رئيسية للقائد ‪ ..‬هي ‪-:‬‬

‫أن يشعر بشكل واضح باألمان في مهمته رغم أنها تطوعية‬

‫أن يعرف أين يجد الدعم والتدريب عندما يحتاجهما‬

‫أن يكون متآلفا ً مع مهمته ‪ ،‬وإن يحصل على الدعم والتدـريب‬

‫المناسبين ألداء هذه المهمة بكفاءة‬

‫أن يجد وجهة نظر مختلفة لمراجعة ما يقوم به ويؤديه‬

‫( المرشد أو الموجه ) يلعب دور كبير في تقويم أداء القائد واقتراح‬

‫اإلرشادات المناسبة للتنمية الشخصية‬
 ‫متابــــعة األداء‬
‫هي جزء أساسي من عناصر السياسة ‪ ،‬تجعل الفرد يركز على األداء ومدى تحقيقه لألهداف ‪،‬‬
‫وفرصة لمواجهة الصعوبات أول بأول ‪ ،‬وإمكانية التعامل مع الظروف المتغيرة‬

‫متابعة في نهاية العمل‬ ‫متابعة مرحلية‬ ‫أنواعها‪-:‬‬

‫تنفيذ تقييم األداء‪-:‬‬

‫يقوم على مبدأ بسيط ومباشر ‪:‬طرفان يجتمعان معا ً ويتباحثان فيما قد تم‬
‫عمله لتحقيق األهداف الموضوعة مسبقا ‪ ،‬ويكتبان العمل الجيد ‪ ،‬وفي‬
‫نفس الوقت يكتبان العوائق التي تسببت في بعض الخلل ثم يقرران معا ً ما‬
‫هو العمل الذي يجب أن ينفذ‬
 ‫التقييم وفق االتفاق التخاذ القرار‬
‫إعادة اتفاق‬
‫التجديد‬
‫لنفس المهمة‬

‫أو‬
‫إنهاء المهمة وفق‬ ‫قرار‬ ‫التقييم‬
‫لالتفاق المتبادل‬ ‫للمستقبل‬
‫أو‬
‫التكليف‬
‫بمهمة أخرى‬

‫إعادة اتفاق‬
 ‫هذا المصطلح يحمل معانى سلبية عند‬
‫الكثيرون‬
‫دمت متطوعا ً‬
‫ُ‬ ‫إذ كيف تقيم أدائي ما‬
‫بوقتي وخدماتي الشخصية للجمعية ؟‬
‫تقويم‬
‫في كثير من الثقافات يكون االحتفاظ‬ ‫األداء‬
‫( بالمكانة والوضع ) نوعا ً من االعتبار‬
‫والفخر الشخصي‬
‫عملية تقييم األداء يستحيل أن تتم‬
‫بصورة صحيحة إذا كان أحد الطرفين‬
‫يشعر بأنه أفضل من اآلخر أو لديه‬
‫سيطرة على اآلخر‬
 ‫يجب أن يكون محور موضوع التقييم هو‬
‫( األداء )‬
‫وليس ( الشخص نفسه ) ولكي يكون ذلك واقعا ً‬
‫وثقافي البداية‬
‫صريح منذ‬ ‫اتفاق‬ ‫هناك‬ ‫يكون‬ ‫أن‬ ‫يجب‬ ‫حيا ً‬
‫يجب توفير جو تربوي‬
‫يعتمد على الثقة واألمانة والفهم والتفتح بحيث أن من‬
‫يترك مهمته اختياريا ً أو يترـكها مبكرـاً ال يحدث له نوع‬
‫من الضرـر أو المساس بمصلحته واالعتراف‬
‫بمساهماته مع التأكيد على أن ترك أو إنهاء المهمة‬
‫ليس نهاية المطاف‬
‫وبوجود هذا النوع من العالقة وتنميتها‬
‫سيكون هناك قبول وإدرـاك لمفهوم ومغزى‬
‫ترك أو إنهاء المهمة‬
 ‫العالقة بين‬
‫السياسة العالمية للتدريب وسياسة تنمية القيادات‬
‫أوال ‪ -:‬جذب وتوفير وتعيين القادة‬
‫السياسة العالمية لتنمية القيادات‬ ‫أوجه المقارنة السياسة العالمية للتدريب‬
‫يختار القائد وفق توصيف محدد للمهمة‬ ‫غير وارد‬ ‫جذب واختيار القادة‬
‫التوفير والتكليف‬
‫رؤية واضحة عن االحتياج عددا وكفاءة‬ ‫غير وارد‬ ‫بالمهام‬

‫وضع قائمة بالمهام المطلوبة حاليا ومستقبال‬ ‫غير وارد‬ ‫تقدير االحتياج‬

‫التعيين وفق التفاق متبادل ولفترة محددة‬ ‫غيرـ وارد‬ ‫التعيين‬

 ‫ثانيا ُ ‪ -:‬تدريب ودعم وتأهيل القادة‬
‫أوجه المقارـنةالسياسة العالمية للتدريبالسياسة العالمية لتنمية القيادات‬
‫وحدة الحركة ‪ ،‬تبادل‬
‫تزويد القائد باألساليب التي تساعد‬
‫األفكار‪ ،‬تحسين وسائل‬ ‫هدف التدريب‬
‫في تحقيق هدف الحركة الكشفية‬ ‫التدريب‬
‫كل جمعية مسؤولة عن تصميم وتطوير‬ ‫تدريب قادة الوحدات‬
‫نظام تدريب القادة لجميع المهام مع‬ ‫وقادتهم ‪ ،‬وللجمعيات حرية‬
‫الموائمة ما بين التدريب والتنمية‬ ‫تحديد مستوى أنظمة‬ ‫مهام التدريب‬
‫الشخصية ‪ ،‬والمرونة في نظام التدريب‬ ‫التأهيل‬

‫دعم فني ومعنوي وفقا لالحتياج‬ ‫غير وارد‬ ‫الدعم‬

‫يعتمد على الكفاءة في شغل‬
‫المهمة المؤهل لها ‪ ،‬ولها فترة‬ ‫يعتمد على حضور الدورات‬ ‫االعتراف‬
‫صالحية ‪ ،‬وتاريخ انتهاء‬ ‫ونظام الحبات رمز للوحدة‬ ‫بالمؤهالت‬
‫استخدام الحبات اختيارى‬
 ‫ثالثا ُ ‪ -:‬إدارة الموارد البشرية‬
‫أوجه المقارـنةالسياسة العالمية للتدريبالسياسة العالمية لتنمية القيادات‬

‫وجود شبكة عمل بدل األنظمة‬ ‫إدارة موارد‬

‫الهرمية ‪ ،‬تسهيل انتقال القادة ‪،‬‬
‫سهولة اإلحالل والتجديد‬
‫غير وارد‬ ‫تنمية القادة‬
‫ضرورة التقييم لمعرفة مدى‬
‫تحقيق األهداف والتعديالت‬
‫الضرورية‬
‫غير وارد‬ ‫تقويم المهمة‬
‫لمعرفة مدى انجاز القائد ‪،‬‬ ‫تقويم إعادة‬
‫ولمصلحة الجمعية من أجل‬
‫( التجديد ‪ ،‬اإلنهاء ‪ ،‬التكليف بمهمة‬ ‫غير وارد‬ ‫التكليف‬
‫جديدة ) وفق االتفاق المتبادل‬ ‫بالمهمة‬