GMGM3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

TAJUK: KAJIAN KES DALAM ORGANISASI POLIS

DIRAJA MALAYSIA (PDRM)

DISEDIAKAN OLEH:
RICKO BIN MATIAS (268629)
 ISI KANDUNGAN
 1.0 PENDAHULUAN

 2.0 LAPORAN
 2.1KAEDAH & PERINCIAN DIAGNOSIS
 2.2 ANALISIS DATA
 2.3 INTERVENSI

 3.0 KESIMPULAN
 1.0 PENDAHULUAN
 Tugasan ini akan memerihalkan tentang dalam organisasi Polis Diraja
Malaysia (PDRM) di Ibu Pejabat Polis Daerah Kudat, Sabah.
 Diiringi dengan diagnosis bagi mengetahui punca isu atau masalah
tersebut.
 Sumber manusia ialah bahagian dalam organisasi yang
bertanggungjawab dalam hal mencari, menyaring, merekrut, dan
melatih pemohon kerja.
 1.0 PENDAHULUAN (sambungan)
 Proses sumber manusia melibatkan pengrekrutan dan pemilihan
pemohon pekerja, diikuti dengan orientasi, latihan bagi pekerja yang
dilantik dalam sesebuah organisasi.
 Prestasi pekerja-pekerja tersebut akan dinilai, diberikan ganjaran
setimpal serta mendapat pertukaran jawatan samada jawatan yang lebih
tinggi ataupun yang sama.
 Pekerja tersebut akan berpisah daripada organisasi melalui perpindahan
kerja atau penamatan kerja.
 1.0 PENDAHULUAN (sambungan)
 Teknostruktur ialah struktur yang berunsurkan pengeluaran kepada
teknologi dan merupakan salah satu model Mintzberg.
 Teknostruktur berhubungkait tentang individu dan pasukan yang berkerja
dengan fungsi yang telah ditentukan oleh organisasi seperti sumber
manusia, latihan, kewangan dan perancangan, dan sebagainya.
 Salah satu masalah atau isu yang telah dikenalpasti ialah komitmen
pekerja dalam organisasi PDRM.
 PDRM melibatkan penguatkuasaan undang-undang, penyelenggaraan
perintah, dan perkhidmatan tetapi juga menuntut kemegahan dalam
perkhidmatan dan tingkah laku kerja yang beretika.
 1.0 PENDAHULUAN (sambungan)
 Berdasarkan akhbar Harian Metro (2018), PDRM merupakan agensi
yang tertinggi menerima aduan salah laku tertinggi daripada orang ramai
mulai tahun 2011 sehingga 2018.
 Kegagalan komitmen organisasi PDRM yang dilaporkan adalah seperti
rasuah, tidak menepati prosedur operasi standard (SOP), peras ugut,
siasatan yang tidak dilaksanakan secara terperinci dan gangguan seksual
terhadap pekerja bawahan.
 Antara diagnosis yang paling sesuai adalah melalui kaedah rekod
organisasi, temubual, dan soal selidik.
 2.1 KAEDAH & PERINCIAN DIAGNOSIS
 KAEDAH REKOD ORGANISASI
 Proses penelitian terhadap maklumat yang dikumpulkan.
 Maklumat tersebut merupakan data arkib seperti aduan-aduan yang
diterima dari orang awam atau kakitangan dalam agensi PDRM.
 Keluaran akhbar daripada Harian Metro di tahun 2018 menyatakan
bahawa agensi PDRM menyumbang lebih kurang 75 peratus daripada
statistik jumlah aduan mengenai integriti pekerja-pekerja.
 2.1 KAEDAH & PERINCIAN DIAGNOSIS (sambungan)

 KAEDAH TEMUBUAL
 Boleh dilakukan secara formal ataupun tidak formal dalam kalangan
kakitangan PDRM dan juga orang awam.
 Dapat menjelaskan tentang gambaran keseluruhan mengenai komitmen
rakan sekerja mereka, orang bawahan, dan juga pihak atasan.
 Tamsilnya, temubual mengenai gangguan seksual yang diterima oleh
pegawai polis wanita.
 Gangguan seksual ini telah menyebabkan prestasi kerja pegawai polis
tersebut menurun dan mengakibatkan kualiti perkhidmatan merundum.
 2.1 KAEDAH & PERINCIAN DIAGNOSIS (sambungan)

 KAEDAH SOAL SELIDIK

 Kaedah yang paling ringkas untuk dilakukan
 Boleh mendapatkan maklumat yang banyak melalui borang-borang
soal selidik yang diedarkan kepada kakitangan organisasi PDRM.
 Menjimatkan masa untuk menjawap pertanyaaan mengenai masalah
yang timbul dalam agensi
 Dapat menjaga identiti responden sekiranya mereka mengemukakan
masalah sebenar yang wujud dalam agensi seperti rasuah, peras ugut,
gangguan seksual, melakukan jenayah, dan banyak lagi.
 2.1 KAEDAH & PERINCIAN DIAGNOSIS (sambungan)

 PERINCIAN PERINGKAT INDIVIDU: melibatkan kesemua

hierarki jawatan dalam organisasi PDRM Kudat.
 PERINCIAN PERINGKAT KUMPULAN: merangkumi jabatan-
jabatan, bahagian atau unit yang terdapat di dalam organisasi PDRM
seperti Jabatan Pengurusan (JP), Jabatan Siasatan Jenayah (JSJ),
Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard, dan banyak lagi.
 PERINCIAN PERINGKAT ORGANISASI: merujuk kepada
matlamat penambahbaikan atau pemajuan dalam agensi PDRM.
 2.2 ANALISIS DATA
 KAEDAH KUALITATIF
 Melibatkan penganalisis tentang kandungan dan kuasa lapangan.
 Kandungan: data yang diperolehi daripada temubual, rekod organisasi
atau data arkib, dan sebagainya. Ia dianalisis mengikut tema-tema yang
ditemui seperti pilih kasih dalam kalangan pegawai polis.
 Kuasa lapangan: model perubahan asas oleh Kurt Lewin iaitu desakan
yang diingikan dan desakan yang ditolak.
 Dalam penulisan ini, ia lebih menjurus kepada desakan yang
diinginkan daripada kakitangan PDRM.
 2.2 ANALISIS DATA (sambungan)
 KAEDAH KUANTITATIF
 Melibatkan penganalisis nilai-nilai daripada dapatan data.
 Menggunakan perisian computer seperti SPSS, Smart PLS, dan seiring
dengannya.
 Penyelidikan oleh Chong dan Kee (2021) menggunakan Smart PLS
menunjukkan korelasi yang positif antara penglibatan pekerja dengan
komitmen dan prestasi kakitangan PDRM.
 Pengawai polis di daerah kudat yang mempunyai tahap prestasi yang
tertinggi dan kemampuan untuk beraksi dengan baik.
 2.3 INTERVENSI
 CADANGAN PELAKSANAAN INTERVENSI YANG
BERKESAN
 Cadangan yang pertama ialah memberikan latihan pembangunan
kerjaya.
 Cadangan yang selanjutnya ialah memberikan ganjaran.
 Cadangan yang terakhir ialah mengenai penglibatan dalam mengambil
keputusan.
 2.3 INTERVENSI (sambungan)
 CARA PELAKSANAAN INTERVENSI PERUBAHAN YANG
DICADANGKAN
 Antara cara pelaksanaan tersebut ialah pembangunan kemahiran
kerjaya dianjurkan secara berkala.
 Lain daripada itu, caranya ialah dengan mengenakan kenaikan gaji
atau kenaikan pangkat terhadap tahap komitmen yang memuaskan
oleh kakitangan PDRM.
 Akhirnya, caranya ialah dengan melibatkan kesemua kumpulan
anggota untuk mengambil keputusan sesebuah jabatan atau unit.
 2.3 INTERVENSI (sambungan)
 HALANGAN-HALANGAN PERUBAHAN YANG DIJANGKA
DIHADAPI
 Halangan yang pertama ialah kakitangan agensi tidak mempunyai
daya saing yang tinggi.
 Halangan yang seterusnya ialah kakitangan agensi merasa cuak atau
syak wasangka terhadap perubahan yang diterima.
 Halangan yang terakhir ialah kakitangan agensi tidak mahu keluar
daripada zon keselesaan.
 2.3 INTERVENSI (sambungan)
 CARA PELAKSANAAN INTERVENSI PERUBAHAN YANG
DICADANGKAN
 Pertama sekali, tindakan untuk mewujudkan suasana organisasi yang
berdaya saing yang sihat dan seimbang.
 Setelah itu, tindakan memberikan gambaran yang positif mengenai
perubahan yang dilaksanakan.
 Akhir sekali, tindakan yang memberikan masa kepada pekerja untuk
menerapkan perubahan.
 3.0 KESIMPULAN
 Tugasan telah berjaya menjelaskan tentang isu-isu yang wujud dalam
organisasi PDRM berserta dengan laporannya.
 Sungguhpun demikian, tugasan ini berkemungkinan menunjukkan
beberapa kelemahan.
 Lanjutan itu, di masa hadapan, data yang dikumpulkan mungkin boleh
dijelaskan lagi dalam tugasan yang lain untuk meningkatkan
pemahaman mengenai kajian kes ini.
SEKIAN, TERIMA KASIH.