Pasipriešinimas inovacijoms

1. Inovacija ir inovatyvumas

2. Kodėl žmonės linkę priešintis

Turinys inovacijoms?

3. Kokiose organizacijose
pasipriešinimas pasireiškia
dažniau?

4. Kaip padėti darbuotojams

lengviau priimti pokyčius?

5. Kaip paskatinti inovatyvumą

organizacijoje?

6. Išvados

7. Literatūra
Inovacija ir inovatyvumas
Inovacija (lot. innovatio, iš lot. innovatus 'atnaujintas,
patobulintas') – tobulesnis technologinis sprendimas,
kuris geriau nei ankstesnieji technologiniai sprendimai
tenkina visuomenės poreikius jį vartojant.

Inovacija ≠ naujovė
Inovacija = pokytis

Inovatyvumas – savybė/įgūdis pasitelkus vaizduotę

kurti naujus (pažangius) dalykus.
Kodėl žmonės
linkę priešintis
inovacijoms?
1. Žmogaus psichologija
• Pokyčiai dažnai asocijuojami su potencialia grėsme (pvz. baime
prarasti darbą)
• Įpročių bei rutinos sutrikdymas
2. (Į)gyvendinimo rezultatas
• Inovacijos yra daugiausiai susiję su pinigais ir/ar darbuotojų
efektyvumo didinimu, o mažiau su produkto/paslaugos tobulinimu
• Ne visada pasiteisina, per dažni pokyčiai (senieji dar nėra pilnai
įgyvendinti ir/ar funkcionuojantys, tačiau jau kalbama apie naujus)
• Komunikacijos stoka kodėl vyksta pokyčiai ir kokia to numatoma
nauda
• Mažai/nėra juntamos naudos patiems darbuotojams
3. Kaina
• Darbuotojams reikalingi papildomi mokymai, kurie dažniausiai
būna ,,on top“, o tai gali paveikti ne tik darbą, bet ir asmeninį
gyvenimą
• Darbuotojai yra per daug užkrauti darbais ir atsakomybėmis
• Sudėtingas pereinamasis laikotarpis
4. Įmonės vidiniai įpročiai
• Trūksta vadovų palaikymo, bendradarbiavimo bei įvertinimo
• Restruktūrizavimai
 Kokiose organizacijose
pasipriešinimas pasireiškia
dažniau?
 Įmonės kultūra bei mikroklimatas neskatina pokyčių ir darbuotojų
iniciatyvumo dalytis idėjomis bei siekti inovatyvumo

• Daugelis įmonių ar organizacijų pasižymi ,,imunitetu“ su ,,antikūniais“ atpažinti

bei atakuoti naujas/kitokias idėjas bei žmones

• Inovacija yra orientuota į ilgalaikius rezultatus, o dauguma organizacijų yra

vertinamos už trumpalaikius KPI‘s bei pasiektus rezultatus

• Daugelyje organizacijų (nors jos ir teigia kitaip) darbuotojai nesijaučia

galintys ,,susimauti“ ar ,,suklysti“
 Organizacija neturi darbuotojų palaikymo bei įvertinimo sistemos už
inovatyvių projektų ilgalaikį įgyvendinimą

Darbuotojai nesijaučia būdami dalis pokyčio, verčiau įsakymų vykdytojai

Ribotos įmonės galimybės sėkmingai implementuoti naujas idėjas, procesus

ar produktus

Didelis darbuotojų darbo krūvis bei nuolatinis spaudimas/kontrolė

 Darbuotojų pasipriešinimas inovacijoms gali
pavėlinti ar pakeisti inovacijos įgyvendinimo
planus ir tokiu būdu neigiamai paveikti įmonės
konkurencingumą.
 Kaip padėti darbuotojams
lengviau priimti pokyčius?
 Aišiai apibrėžti pokyčiai
Komunikacija
Suteik išsamią informaciją kas pasikeis,
Koks pokytis vyks o kas liks kaip buvę
Kodėl šis pokytis
Kokie teigiami pasikeitimai laukia po
pokyčio įgyvendinimo
Kontrolės suteikimas

Suteik žmonėms pasirinkimų pokyčio

įgyvendinimo metu

Palaikymas

Išklausyk žmonių rūpesčius/baimes Informacija apie progresą

Atsakyk į iškilusius klausimus
Parodyk žmonėms progresą realiu laiku
(jei įmanoma vizualiai)
Kaip paskatinti inovatyvumą
organizacijoje?
1. Samdyk žmones pagal jų
užsidegimą, aistrą ir tikslus, o ne tik
pagal patirtį ir turimus įgūdžius.

2. Suteik žmonėms saugią aplinką be

įmonės ,,antikūnių“, kur jie galėtų
dirbti ties jų nuomone
vertingiausiais organizacijai
projektais.

3. ,,Susimoviau“ kortelė (privalo būti

panaudota bent kartą metuose).
Išvados
1. Žmogaus prigimtis, neaiškus rezultatas ir pastangų kiekis
bei organizacijos vidiniai procesai yra pagrindiniai veiksniai,
lemiantys žmonių pasipriešinimą inovacijoms.

2. Organizacijos turėtų siekti mikroklimato, skatinančio

inovatyvumą bei vertinančio žmonių pastangas
(trumpalaikes ir ilgalaikes), idėjas bei indėlį inicijuojant bei
diegiant inovacijas.

3. Darbuotojai yra linkę gerokai mažiau priešintis inovacijoms,

kuomet jie patys jaučiasi būdami pokyčio dalis bei yra
atvirai ir reguliariai informuojami apie
vyksiančius/vykstančius pokyčius.
Literatūra
• Zwick, T. (2002). Employee resistance against innovations.
International Journal of Manpower, 23(6), 542–552.
https://doi.org/10.1108/01437720210446397
• Nadim, A., & Singh, P. (2019). Leading change for success:
embracing resistance. European Business Review, 31(4), 512–523.
https://doi.org/10.1108/ebr-06-2018-0119
• Haapasaari, A., Engeström, Y., & Kerosuo, H. (2017). From
initiatives to employee-driven innovations. European Journal of
Innovation Management, 21(2), 206–226.
https://doi.org/10.1108/ejim-09-2016-0085
• Andersen, E. Change Is Hard. Here’s How to Make it Less Painful.
Harvard Business Review
• Montes, F.J.L., Moreno, A.R., Fernández, L.M.M. (2004). Assessing
the organizational climate and contractual relationship for
perceptions of support for innovation. International Journal of
Manpower, 25(2), 167-180.
https://doi.org/10.1108/01437720410535972