Konflikt rys

Vidinis konfliktas- roli konfliktas, kai vienam mogui darbe keliami prietaringi reikalavimai, gali ikilti ir
dl keliam reikalavim nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybmis. Danai ie konfliktai susij
su nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikjimu savo jgomis.

Asmeninis- labiausiai paplits. Atsiranda, kai nesutampa asmeniniai darbuotoj poiriai, asmeniniai ar
atskir padalini veiklos interesai.

Asmens ir grups konfliktas- vyksta kai atskiro mogaus lkesiai nesutampa su grups lkesiais,
taisyklmis ir jis uima kit pozicij nei grup.

Tarpgrupinis konfliktas - daniausiai ie konfliktai kyla tarp atskir padalini (neformali grupi ir
vadovybs; administracijos ir profsjung ir pan.), esant skirtingiems t padalini tikslams.
Skiriami penki pagrindiniai elgesio konfliktinje situacijoje stiliai:
Rungtyniavimas (prietaravimas, konkurencija);
Prisitaikymas (nuolaidumas);
Vengimas;
Kompromisas;
Bendradarbiavimas.
Konflikt prieastys:
Riboti itekliai - kai vadovybei tenka sprsti, kaip vairioms grupms paskirti mediagas, mones ir finansusgaunasi taip, kad vieni gauna daugiau, o kiti savaime- maiau.
Darb ssajos - mogus ir grup, kaip ir visi padaliniai yra susij. Konfliktas kyla kai kas nors dirba
netinkamai, o problem dl to kyla visiems.
Skirtingi tikslai - kai didja specializacija, padaliniai patys ima formuoti tikslus ir gali skirti jiems daugiau
dmesio negu organizacijos tikslams.
Vertybs ir elgsena - konfliktai kyla dl skirtingai suvokiam vertybi: pavaldinys mano, kad savo nuomon
gali bet kada idstyti, o virininkas mano, kad tik tada kai jo klausiama.
Isilavinimas - skirtinga elgsena, inios gali padidinti konflikt tikimyb.
Bendravimas- blogai perduota informacija gali bti konflikto prieastimi.
Konflikt sprendimo strategijos (M. Folet)
Dominavimas- kai viena i konflikto ali argumentuotai rodo kitai aliai savo teisum.
Kompromisas- kai abi alys bendromis pastangomis stengiasi ispsti konflikt, darydamos viena kitai tam
tikras nuolaidas.
Integravimas- kai konflikto alys bendromis pastangomis ieko konflikto prieasi ir jas alina.
9 TEMA
Organizacinis organizacijos vystymasis
Organizacijos vystymasis - tai permanentinis procesas, kurio metu:
Koreguojama valdymo struktra, funkcij paskirstymas, pavaldumas ir atsakomyb.
Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.
Tobulinami veiklos stilius ir metodai.
Gerinamos tarpgrupinis bendradarbiavimas, vedamos vairios grupins veiklos formos.
Tobulinama informacin-komunikacin sistema ir sprendim parengimo bei primimo organizavimas
Keiiamas motyvavimo formos.
Keliama darbuotoj kvalifikacija.

Situatyvin teorija
Teorijos alininkai akcentuoja, kad organizacijoje danai pasitaiko analogik konkrei situacij, todl btina
parengti toki situacij tipinius sprendimus, juos skleisti ir tokiu bdu padti organizacijoms optimaliai
tvarkyti savo reikalus. Pradininkai P. Lourensas, D. Lotas, R. Mokleris
Slygos, utikrinanios organizacin organizacijos vystimsi
Kad organizacija vystytsi skmingai btina:
Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka organizacijos veiklos tikslus.
Laiku pastebti valdymo problem atsiradim.
vertinti tas problemas, nustatyti j atsiradimo prieastis, ianalizuoti jas.
Rengti i problem sprendimus sudaryti j realizavimo planus.
mogikasis veiksnys ir jo taka organizacijos raidai (D. Hakmanas)

mogikiesiems veiksniams ir j takai organizacijos raidai didel reikm turjo D. Hakmano darbai. Jis ikl
svarbi tez, kurios esm ne darbuotojas turi bti derinamas prie darbo, o atvirkiai darbas turi bti derinamas prie
darbuotojo. i koncepcija buvo pavadinta darbo projektavimo takos darbuotoj pasitenkinimui savo veikla teorija.
Derinant darb prie darbuotojo, pirmiausia reikia vertinti jo galimybes. inant galimybes, reikia kiekvienam
darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turin ir darbo viet.
Projektuojant darb btina vadovautis iais reikalavimais:
Darbo turinys turi bti platus, operacijos gana sudtingos, nemonotonikos.
Turi bti galimyb varijuoti darbo eiga (pvz. keisti operacij sek)
Darbo turinys turi bt prasmingas, darbuotojas turi inoti, kodl jo darbas svarbus bendriems
rezultatams.
Darbas turi bti savarankikas.
Privalo bti grtamasis ryis, t.y. darbo rezultat vertinimas.
Tikslinis valdymas (valdymas tiksl pagrindu, MBO)
Teorijos alininkai teig, kad tik tuomet, kai visuose organizacijos hierarchiniuose lygiuose visi
darbuotojai inos savo tikslus, adaptuosis prie organizacijos tiksl, organizacijos veikla bus efektyvi.
Pradininkai H. Tosi, S. Kerolas, D. Odiornis.
B. Skinerio operacij A-B-C (praeitis elgsena pasekm) modelis
Klasikin elgsenos modifikavimo teorijos idstym pateik B. Skineris, pavadins j operacij A- B-C
(praeitis- elgsena- pasekm) modeliu. Login modelio prasm tokia:
Kiekviena bsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuota vienoki ar kitoki proces pasekm.
Vadinasi, analizuodami rezultatus mes analizuojame elgsenos pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri,
reikia pasekms teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad daniau kartosis elgsena, kuri
utikrina teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimo teorijos propaguotojai daro ivad, kad geras
valdymas, tai toks valdymas, kuomet vis organizacijos nari elgsena yra norimo, numatyto pobdio.
Elgsen reikia modeliuoti ir modifikuoti pagal tok jos model, kuris utikrino teigiamas pasekmes.
3R teorija
Restruktrizavimas- organizacins struktros pertvarkymas, padalini jungimas, iskyrimas, funkcij
perdalinimas, ryi kanal optimizavimas ir pan. Keiiantis vidaus ir iors slygomis tokie
pertvarkymai periodikai yra btini, nes vien funkcij apimtis maja, kitos gal visikai inyksta o
atsiranda naujos.
Reorganizavimas- vadybinio veikimo bd ir metod keitimas. Reorganizuojant veikl nebtina daryti
struktrini pakitim. Geresnius rezultatus galima pasiekti vedus naujas vadybines technologijas,
procesus, vadybinius darbo metodus.
Rekonceptualizavimas - tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo koncepcijos
permstymas ir netgi keitimas. Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai
intelektualin, minties veikla, generuojant nauj firmos gyvenimo koncepcij, misij ir vaizdio krimo
technologij ir t.t. Taiau antra vertus, rekonceptualizavimas netenka prasms jei jis lieka tik idj ir
koncepcij lygyje. Todl jo antroji dalis- praktinis koncepcij realizavimas
7-S (skming organizacij teorija)
Strategy- strategija
Structure- struktra
Systems- sistema
Style- stilius
Staff- personalas
Shared values- vertybi pasidalinimas
Skills- sugebjimai
Strateginis valdymas (A. andleris, V. Benis)
Strateginis valdymas yra nuolatinis, dinaminis ir nuoseklus procesas, kuriuo remdamasi organizacija
laiku prisitaiko prie iorins aplinkos pokyi ir efektyviau inaudoja savo turim potencial. Kaip
strateginio valdymo proceso rezultatas parengiama ir gyvendinama strategija sprendim visuma,
apibrianti organizacijos svarbiausius ateities tikslus ir veiksmus bei priemones tiems tikslams pasiekti.
3 pagrindiniai strategijos lygiai
1.
Korporacin strategija. io lygio strategij formuluoja stambios organizacijos arba paslaug
sferos (pvz., vietimo strategija).
2.
Verslo vieneto strategija. Tai atskiros organizacijos veiklos ries strategija (vidurinio mokslo
strategija ir t.t.)
3.
Funkcin strategija. Ji apibdina organizacijoje vykstani proces strategijas.
Metodologiniai strategijos numatymo ir sudarymo poiriai:

1. Strateginio planavimo poiris

io poirio atstovai ir propaguotojai (H. Ansofas ir kiti) strategij traktuoja kaip organizacijos perspektyvins
veiklos plan, sudarom vadovaujantis taisyklmis, kurias jie gana detaliai idsto. Rengiant plan, btina vertinti
iorins aplinkos situacij, galimus jos pokyius, tak organizacijos vidaus funkcionavimui.
2. Strategini sprendim sistemins visumos poiris
Tai poiris, kuris strategij apibdina kaip ilgalaiki sprendim, apimani visas organizacijos veiklos sritis,
visum (K.Endrius ir kiti). Priimant iuos sprendimus, turi bti numatytos ir vertintos finansins,
organizacins, vadybins, pramonins ir kitos galimybs bei resursai, o taip pat aplinkos kitimo tendencijos
3. Strategini problem sprendimo poiris
io poirio esm - strategija, tai galim ateities (strateginiu) problem irykinimas, vertinimas ir sprendim
j likvidavimui parengimas. Ypa aktyvs tokio poirio alininkai yra S.Hoferis ir D.endelis. Akivaizdu, kad
toks poiris susiformavo situatyvins (kontingencins) vadybos takoje.
4. Konkurencinio pranaumo numatymo poiris
poir nuosekliai ir kompleksikai idst M.Porteris. Konkurencinis strateginis pranaumas - tai organizacijos
stiprij konkurencini savybi perspektyvinis ivystymas, tokiu bdu sudarant sau geresnes kaip konkurentams
slygas veikti aplinkoje. Ivystyti stiprisias savybes galima tik tuomet, kai jos inomos, taigi pirmiausia jas btina
nustatyti. Antra vertus, btina ianalizuoti konkurencines jgas (tiesioginius konkurentus, galimus bsimuosius
konkurentus, galimus produkto pakaitalus ir kt.) ir numatyti grsmes.
Atuoni ingsni strateginio planavimo poiris
1. Susitarimo dl strateginio planavimo proceso pasiekimas ir jo inicijavimas
2. Institucijos galiojim identifikavimas
3. Institucijos misijos ir vertybi nustatymas
4. Iorins aplinkos vertinimas: galimybs ir grsms
5. Vidins aplinkos vertinimas: stiprybs ir silpnybs
6. Strategini problem identifikavimas
7. Problem sprendimo strategij parengimas
8. Efektyvios institucijos ateities vizijos sukrimas
Pagrindiniai tobulos iuolaikins organizacijos bruoai (T. Pitersas, R. Votermanas).
1.Objektyvus poreikis veikti.
Noras tobulti. Vadovai dalyvauja daugelyje akcij. Vyrauja neformali atmosfera.
2.Visas dmesys vartotojui.
Vartotojo patenkinimas - savotika misija.
3.Autonomikumas ir antreprenerikumas.
Padaliniai veikia autonomikai. Skatinami savanorikumas, rizika. Toleruojamos neskms.
4.Produktyvumas
Darbuotojai elgiasi garbingai. Puoseljamas entuziazmas, pasitikjimas.
5.Veiklos ir vadybos atvirumas.
Skelbiama organizacijos filosofija.
6.Prieinimasis susijungimui su kitomis organizacijomis.
7.Paprastos vidins organizacijos formos.
Valdymo personalas. Valdymas manomai decentralizuotas. Diegiamos lanksios organizacijos formos.
8.Liberalios ir grietos tvarkos derinimas.
Vadybos vystimosi tendencijos
Organizaciniu struktriniu poiriu formuosis dvisluoksns organizacijos, kuriose vien sluoksn sudarys
mobilios savarankikos komandos moduliai, kit bendrojo vadovavimo ir koordinavimo centrai.
Organizacij valdymas ateityje bus labai mobilus teik struktrini pertvarkym, tiek vadybins veiklos
metod, tiek konceptuali pokyi poiriu.
Informacijai, specialioms inioms tampant pagrindiniu organizacij veiklos rezultatyvumo bei vadybos
tobulinimo veiksniu, ypating dmes teks skirti personalo problemoms, mogaus, kaip informacijos kaupjo ir
generuotojo, klausimams.