KOMANDINIS DARBAS/ JO VALDYMAS

Komanda ar grupė

Grupė galima vadinti 2 ar daugiau vienas nuo kito priklausančius tarpusavyje sąveikaujančius
žmonės, kuriuos jungia koks nors bendras požymis: bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri
interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai.

Komanda yra nedidelė kartu dibančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas
bendram tikslui įgyvendinti.

Komanda yra vadinama aukščiausia grupės išsivystymo stadija: kiekviena komanda yra grupė,
bet ne kiekviena grupė yra komanda.

Išskiriamos šios komandinio darbo diegimo organizacijoje priežastys:

1. Komanda yra geriausias būdas įgyvendinti organizacijos strategiją.
2. Komanda padeda greitai ir rentabiliai sukurti ir pateikti prekes bei paslaugas.
3. Komanda suteikia organizacijoms galimybę efektyviau mokytis.
4. Įvairių funkcijų komandos gali imtis radikalių pokyčių.
5. Komanda sutapo laiką, atlikdama darbą.

Komandos raidos etapai:

- Formavimosi arba kūrimosi
- Prieštaravimų arba grupės konfliktų
- Pusiasvyros arba grupės sisitelkimo
- Veikimo/brandos arba didžiausio darbingumo ir produktyvumo
- Išformavimo

Komandinio darbo požymiai:

 Tikslai
 Pasiekimai (rezultatai) ir atsakomybė
 Lyderystė
 Pavaldumas
  Spendimų priėmimas
 Vertinimas ir atlyginimas
 Tarpasmeniniai santykiai
 „susižaidimas“ ir vieningumas]
 Viena kitą papildančios savybės

Formuojant komanda reikia atsakyti į keletą klausimų:

1. Kiek žmonių turi būti komandoje?
2. Kas labiausia tinka atlikti konkretų darbą?
3. Kokių techninių ir socialinių įgūdžių komandai reikia?
4. Koks yra optimalus komandos žmonių įvairovės lygis?

Pagrindiniai dalykai reikalingi komandos struktūrai sudaryti:

Pirmasis – gerai suformuluota komandai užduotis.
Antrasis – gerai surinkta komanda
Trečias – tiksli, aiški, nedviprasmiška informacija.

Narių įvairovė:
- Homogeniška (vienalytė)
- Heterogeniška (nevienalytė)

Galimos 2 komandos narių įvairovės rūšys:

- Su užduotimi susijusi įvairovė (pvz. Spec. Įgūdžius, žinias turintys asmenys)
- Su santykiais susijusi įvairovė (pvz. Amžiaus grupė, etninės priklausomybės)

Komandos valdymas
Funkcijos:
- Užudoties funkcija, kurią realizuodamas lyderis padeda komandai įvykdyti užduotį.
- Komandos palaikymo ir tobulinimo funkcija, su kuria palaikomas ir kuriams teigiamas
klimatas komandoje, skatinami nariai gerai atlikti darbą.
Pagrindiniai uždaviniai susiję su komandos valdymu:
- Iškelti aiškius, pamatuotus ir tarusavyje suderintus komandos tikslus.
- Komandos nariamas paaiškinti jų vaidmenis.
- Kurti individualius vaidmenis.
- Paskirstyti u-davinius ir atsakomybę.
- Įvertinti individualų inėlį ir teikti individualų grižtamaji ryši
- Teikti grižtamaji ryši apie komandos vieklą
- Nuolat būti komandos proceso sūkuryje bei tinkamu laiku įsikišti, siekiant juos
patobulinti
- Peržiurėti grupės procesus, strategijas bei tikslus

MOTYVACIJOS MODELIS
Įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir
jausų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo
atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams – motyvacijos stiprinimas.

Motyvacija – tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir
būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai.
Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe,
didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiurio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia
pasitenkinimą juo. Įmonė, turėdama tokius darbuotojus, gali pasiekti:
- aukštesnį darbo našumą
- mažesnę darbo jėgos kaitą
- mažiau pravaikštų
- geresnę kokybę ir mažiau nuostolių
- didesneę tikimybę, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi
- didesnę tikimybę, kad idėjos bus įgyvendintos ir prisiimta atsakomybė
Vadovas, kurdamas darbuotojų motyvacijos modelį, šį procesą turėtų suskirstyti į keletą
etapų:
1. išsiaiškinti, kas veikia darbuotojus vienaip ar kitaip elgtis;
2. išsiaiškinti darbuotojų poreikius;
3. suskirstyti darbuotojus pagal poreikius į grupes,
4. įvertinti darbuotojo darbą;
5. sukurti motyvacijos modelį.

Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, reikėtų išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją
tam tikrai veiklai.
Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra
svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan.
Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys –
tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami,
išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos
rezultatams.
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją:
PERSONALO VALDYBOS TURINYS
Personalo vadybos turinį sudaro dvi pagrindinės struktūrinės dalys: personalo organizavimas
(arba formavimas), susijęs su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis: personalo paieška,
atranka, priėmimas į darbą ir personalo ugdymo problemų sprendimu, ir personalo valdymas,
priklausantis vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos sričiai.

Galimi trys autoriteto šaltiniai, formuojantys tris autoriteto tipus: 1) asmeninis

autoritetas, keliantis darbuotojų pasitikėjimą vadovu dėl jo asmeninių savybių; 2)
dalykinis (eksperto) autoritetas, apimantis išskirines vadovo specialybės žinias,
įgalinančias organizuoti ir koordinuoti darbuotojus siekti bendro tikslo; 3)
valdžios/baimės autoritetas, atsirandantis dėl vadovui suteiktų tam tikrų teisių, pareigų,
atsakomybių, kurių apimtis priklauso nuo užimamos pozicijos lygio.47 R. Heller (2000)
teigimu, visi vadovai turi būti stiprios asmenybės, kad įtvirtintų savo įtaką ir funkcijas, ir
išskiria šias savybes, kurios reikalingos geram vadovui: bendravimas, pasitikėjimas
savimi, įžvalga, principingumas, kolegiškumas, drąsa, atidumas, ambicingumas,
atsidavimas, vaizduotė.
Pažymėtina, kad viena svarbiausių vadovavimo funkcijos sudėtinių dalių yra
lyderystė, todėl galima teigti, kad vienas iš daugelio sugebėjimų, reikalingų vadovui, yra
sugebėjimas lyderiauti. Lyderiavimas skiriasi nuo vadovavimo pirmiausia skirtingu
žmonių organizavimo būdu: vadovas nustato aiškius išmatuojamus tikslus, o lyderis
didelius lūkesčius; vadovui paklūstama, lyderiu žmonės seka laisvu noru; vadovas
užtikrina veiksmingą darbą pabrėždamas kontrolę, o lyderis – remiasi pasitikėjimu;
vadovas vykdo organizacijos misiją, susitelkdamas į pagrindines vadovavimo funkcijas, o
lyderis – sukurdamas tinkamą aplinką, kurioje atskiri individai ar komandos imasi
iniciatyvos tam, kad būtų įgyvendinta organizacijos misija. Lyderiui būdingi įkvėpimas,
aistra, emocijos. Vadovui būdingi racionalumas, formalumas, sistemingumas.

Vėliau atlikus daugiau tyrimų buvo nustatyta, jog vadovai tuo pat metu savo
dėmesį gali skirti ir užduočiai, ir santykiams su darbuotojais. Taip buvo sukurtas
vadovavimo tinklelis su penkiais vadovavimo stiliais: skurdus vadovavimas (1.1),
valdžios-klusnumo vadovavimas (9.1), „Golfo klubo“ vadovavimas (1.9), „aukso
vidurio“ vadovavimas (5.5) ir komandinis vadovavimas (9.9). Skurdus vadovavimas:
mažas dėmesys ir santykiams, ir užduočiai, t.y. vadovas deda minimalias pastangas, kad
darbas būtų atliktas, ir minimaliai kreipia dėmesį į darbuotojų tarpusavio santykių
palaikymą; vadovas formaliai atlieka savo pareigas, mažai bendrauja su pavaldiniais, yra
abejingas, nesiaukoja dėl bendro tikslo. Valdžios-klusnumo vadovavimas: didelis
dėmesys užduočiai, mažas – santykiams. Vadovas žmones laiko priemone darbui atlikti,
su jais nebendrauja, išskyrus tuos atvejus, kai reikia duoti nurodymus dėl užduoties;
vadovas yra griežtas, reiklus ir valdingas. „Golfo klubo“ vadovavimas: didelis dėmesys
santykiams, mažas užduočiai. Vadovui svarbu, kad santykiai darbuotojams teiktų
pasitenkinimą, todėl kuria patogią, draugišką atmosferą. „Aukso vidurio“ vadovavimas:
siekiama pusiausvyros tarp žmonių skatinimo gerai atlikti darbą ir jų pasitenkinimo darbu
bei santykiais; kad pasiektų pusiausvyrą vadovas yra linkęs į kompromisus. Komandinis
vadovavimas: didelis dėmesys ir užduočiai, ir santykiams; vadovas skatina didelį
aktyvumą ir komandinį darbą, tenkina pagrindinį darbuotojų poreikį dalyvauti darbe ir
būti jam įsipareigojusiais, elgiasi nešališkai ir ryžtingai, viešai svarsto klausimus, aiškiai
formuluoja prioritetus.
Lyderystės pagrindai:
 Vizija (vizija, tai ne tikslai, turi turėti svajonę, siekius)
 Strateginis mąstymas; (turi žinoti kas po ko eina, susidelioti viską į savo vietas,
eiliškumą, turi planuoti ateitį)
 Inovacija (reikia nuolat tobulėti, keistis, būti kūrybiškas)
 Pasirodymas (svarbu kas tu esi, ir kaip tu pasirodysi, jei būsi motyvuotas, pats
sieksi tikslų ir visi eis paskui)
 Įtakos darymas (mokėti įtinkinti, kad tik nuo komandos, nuo jų priklausyts tikslo
pasiekimas)
 Motyvacija (motyvavimas yra svarbu, kad visi žinotų dėl ko daro, irk as bus
pasiekta )
 Istorijos (kiekviena istorija turi savo prasmę, siekius, svajonių išsipildymus)
PLANAVIMAS
Pagrindiniai teiginiai

Organizacija – du ar daugiau žmonių, kartu dirbančių tam tikroje struktūroje, kad pasiektų tisklą.

Valdymas
- organizacijos narių darbo planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė, visų
organizacijos išteklių panaudojimas iškeltiems organizacijos tikslams.
Planavimas – ypatinga sprendimų rūšis, nukreipta į konkrečią ateitį, kurios savo organizacijai
trokšta vadovai.
- Tikslų formulavimo bei jų įgyvendinimui tinkamos veiskmų eigos nustatymo procesas.

Planavimo objektas yra organizacija (įmonė) ir jos veikla.

Planavimas nėra vienkartinis veisksmas, kurio pradžia ir pabaiga aiški. Tai nenutrūkstamas
procesas, atspindintis supančios aplinkos pokyčius bei prisitaikymą prie jų.

PLANAVIMO PROCESO ELEMENTAI

- Tikslas
- Laikas
- Dalyviai
- Veiklos
- Ištekliai
- Ribos
- Vieta

VALDYMAS prasideda nuo tikslų.

Planavimo poreikis
+ planavimas pats savaime negarantuoja sėkmės, tačiau nukreipia į ją.
+ būtinybė laiku susidoroti su permainomis.
+ neplanuodami darbų, darbuotojai negali žinoti savo veiklos rezultatų vertės.
+ planas disciplinuoja vadybininką.

Tikslas – yra firmos veiklos orientyras ir vertinimo kriterijus, kuriam pasiekti nukreipta visa
firmos veikla. Tikslo formulavimas yra valdymo proceso pradinis ir galutinis taškas.

Būtinos tikslų charakteristikos:

1. Realūs
2. Pasiekiami
3. Konkretūs ir išmatuojami
Tikslų svarbios priežastys:
1. Tikslai suteikia krypties pojųtį.
2. Tikslai sutelkia mūsų pastangas.
3. Tikslai orientuoja mūsų planus ir sprendimus.
4. Tikslai padeda įvertinti mūsų pažangą.

Tikslai – tai norimi rezultatai, išreikšti kiekybiškai ir turi būti pasiekti per tam tikrą laiką.
Bendriausiu požiūriu, organizacija gali siekti:
1. To, ko ji šiuo metu neturi.
2. Išlaikyti, ką turi pasiekusi.

Tikslai klasifikuojami pagal:

- Tikslų detalizavimo laipsnį (bendri ir daliniai).
- Įgyvendinimo požiūrį (ilgalaikiai, vidutiniai ir trumpalaikiai).
- Planavimo objektą (ekonominiai ir socialiniai).
- Darbą ir stilių.
Skiriami šie tikslų formavimo etapai ( I ):
1. Tikslų paieška: atsakingiausias etapas, nes turi būti pasirenkama įmonės veiklos
koncepcija – pelno didinimas, didinant gamybos ir pardavimų apimtis ir mažinant kaštus;
aktyvus rinkos plėtinimas ar užimto rinkos segmento išlaikymas ir pan.
2. Tikslų diferencijavimas: skirstymas ir grupavimas pagal turinį, dydį, pasiekimo
terminus, įgyvendinimo priemones, išteklius ir pan.
3. Tikslų analizė ir sisteminimas: leidžia suranguoti tikslus, nustatyti jų hierarchiją,
prioritetus, konfiktiškumą.
4. Tikslų realumo patikrinimas: ar planuojamame periode yra pakankamai išteklių
numatytiems tikslams pasiekti; ar numatytos priemonės atitinka gamybinį potencialą,
vykdytojų kompetenciją; ar atskiri tikslai neprieštaringi it t.t.

Skiriami šie tikslų formavimo etapai ( II):

1. Tikslų įgyvendinimo alternatyvų atranka: atrenkamas efektyviausias, labiausiai

tinkamas tikslo pasiekimo variantas (priimamas sprendimas).
2. Tikslų įgyvendinimo organizavimas: numatomi atsakingi vykdytojai, terminai,
kontrolės formos.
3. Tikslų siekimo vykdymo kontrolė: tisklų vykdymas turi būti periodiškai
kontroliuojamas ir, atsižvelgiant nukrypimų dydį ir priežastis, tikslai, jų vykdymo
metodai ir terminai koreguojami arba net keičiami.

Tikslai yra 3 lygių:

1. Operatyviniai
2. Taktiniai
3. Strateginiai

Operatyviniai – iki 1 metų. Trumpalaikiai.

Taktiniai – nuo 1 iki 5 metų. Vidutinės trukmės.
Strateginiai – nuo 5 metų. Ilgalaikiai.

Vienkartiniai planai
Tikslas – pasiekti nerutininį tikslą, išspręsti nerut. Problemą.

Nuolatiniai planai
Nustato rutininių veiklų valdymo / problemų sprendimo taisykles.

Taktika – visuma būdų ir metodų, kuriais siekiama užsibrėžto tikslo. Ji nustatoma

trumpalaikiuose planuose, kurie detalizuoja strateginį planą. Taktika griežtai reglamentuojama.

Politika – įmonės veikla, kuria ji įgyvendina valdymą, pasireiškiantį valdymo sprendimų,

padedančių pasiekti tisklą, priėmimu. Dažniausiai ją nustato aukščiausio lygio vadovai ilgam
laikui, nurodydami pagrindines valdymo kryptis.