MOTYVAVIMO SISTEMOS

AUDITAS
dr. Jurga Duobienė
KTU EVF Vadybos katedra
jurga.duobiene@ktu.lt
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Individualūs darbuotojų motyvai
• Ar organizacija atsižvelgia į individualius darbuotojų skirtumus
jų motyvavimo atžvilgiu?
• Formaliai
• Pareigybinės instrukcijos, darbų aprašai, darbuotojų vertinimo schemos,
atlygio sistemos.
• Kiekvieno darbuotojo darbo rezultatas bent kažkiek visuomet skiriasi nuo
bet kurio kito darbuotojo, net jei atliekamas darbas yra tas pats.
• Neformaliai
• Skirtingas požiūris į darbuotojus pokalbių metu, reakcijos į juos, lankstus
prisitaikymas prie darbuotojų skirtumų.
• Atliekant auditą nustatoma, ar organizacija supranta
individualius darbuotojų skirtumus, kas yra būtina iš
organizacijos pusės užtikrinant darbuotojų motyvavimo
priemonių įvairovę.
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Atlygio ir pripažinimo programos
• Kokios rūšies atlygio ir pripažinimo programos taikomos
organizacijoje?
Atlyginimų pagrindo vertinimas
Užmokestis
Užmokestis už darbo atlikimą ar vyresniškumą

Aprūpinimas Rinkos situacija: atlyginimai kitose kompanijose

Vidiniai ir išoriniai atlyginimų palyginimai

Darbas
Komunikacijos politika

Bendravimas
Sprendimų darymas
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Motyvavimo sistemos pritaikymo tinkamumas
• Ar darbas organizacijoje organizuojamas taip, kad gali
motyvuoti darbuotojus?
Sugebėjimų • Kiek darbas reikalauja skirtingų veiksmų, kiek
įvairumas reikalauja skirtingų sugebėjimų?

Užduoties • Ar darbuotojui reikia padaryti visą užduotį ar tik jos

Turi reikšmės
vientisumas dalį?
darbuotojų darbui
Bendravimas su • Su kokiu personalo kiekiu reiks bendrauti atliekant
kitais užduotį?

Užduoties svarba
• Kiek užduotis įtakoja kitų žmonių gyvenimą ir darbą
organizacijoje ir už organizacijos ribų?
Sukuria
bendravimo
Atsakomybė ir • Kiek darbuotojas turi nepriklausomybės ir veikimo atmosferą ir
autonomija laisvės spręsdamas, kaip turi būti atliekamas darbas?
atsakomybę
• Kokie draugiški santykiai darbe ir kiek jie svarbūs
Draugiški santykiai darbuotojui?
Informuoja apie
• Ar darbuotojas gauna aiškią informaciją apie savo
Grįžtamasis ryšys efektyvumą?
darbo rezultatus
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Lyderystės stiliaus įtaka darbuotojų motyvacijai
• Kaip lyderystės stilius ir pats lyderiavimo procesas
organizacijoje daro įtaką darbuotojų motyvacijai?
• Lyderiavimas yra svarbus darbuotojų motyvacijai, nes lyderis
daro įtaką tam, kas daroma ir kaip daroma.
• Darbas lyderiui, kuriuo pasitikima, gali padidinti motyvaciją ir
įsipareigojimą.
• Lyderis, kuriuo nepasitikima, gali sumažinti pasekėjų įsipareigojimą.

Organizacijoje vadovauja lyderiai.

Organizacijos lyderiai tiksliai nurodo, ką reikia pasiekti.

Organizacijos lyderiai labiau kreipia dėmesį į žmones, o ne į veiksmus.

Į organizacijos lyderių tikslus įeina ir padarymas taip, kad kiti galėtų dirbti.

Organizacija turi įvairių lyderių, kad būtų sėkminga įvairiose situacijose.

 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Efektyvių komandų indėlis
• Ar organizacija suformuoja efektyvias komandas, kurios prisideda
prie darbuotojų įsipareigojimo didinimo?
• Audito metu įvertinamas organizacijos komandų efektyvumas:
1. Organizacija užtikrina, kad komandos tikslus suprastų visi komandos nariai.
2. Visi komandos nariai yra įpareigoti pasiekti tikslus.
3. Tarpusavio pasitikėjimo lygis organizacijos komandose yra aukštas.
4. Organizacijos komandose yra aukštas paramos vienas kitam lygis.
5. Organizacijos komandose yra laisvas, atviras bendravimas.
6. Organizacijos komandų nariai supranta vienas kitą.
7. Organizacijos komandos sugeba pačios save kontroliuoti.
8. Konfliktai organizacijos komandose yra priimami ir išsprendžiami.
9. Organizacijos komandos pilnai išnaudoja visus jos narių sugebėjimus,
gabumus ir žinias.
• Ne viską geriau padaro komanda - kai kuriuos darbus/sprendimus
geriau atlieka individai po vieną.
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Darbuotojų įtraukimas ir įgalinimas
• Ar organizacija įtraukia darbuotojus į organizacijos veiklas ir juos
įgalina?
• Įgalinimas – tai leidimas darbuotojui daryti tai, ką, jo manymu, yra
naudingiausia daryti.
• Galios suteikimas organizacijoje keičia santykius joje.
• Įgalinant personalą galima gauti jų įsipareigojimą, tačiau tik tol, kol įgalinimas
bus tikras.
• Įvertinant darbuotojus (kiek jie gali prisiimti atsakomybės) ir suteikiant jiems
galios daryti sprendimus patiems kyla jų motyvacija.
• Kad užtikrintų įgalinimo sėkmę, organizacija turi:
• suteikti įvairius atlyginimus, apdovanojimus;
• toleruoti nesėkmes;
• padėti bendrauti;
• duoti laiko darbuotojams įgauti pasitikėjimą savimi;
• suteikti resursų, reikalingų sprendimams įvykdyti.
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Lūkesčiai ir grįžtamasis ryšys veiklos valdyme
• Ar organizacija sugeba taip organizuoti darbo atlikimą, kad
darbuotojai žino, ko iš jų tikimasi?
• Formali ir neformali parama dirbant – tai visų įmanomų resursų
suteikimas, neformalus patarinėjimas, kaip geriau būtų dirbti.
• Darbuotojų lūkesčių valdymas
• Į darbo atlikimo lūkesčių nustatymą įeina įvairūs būdai, kuriais
organizacijos nusako, kokio darbo atlikimo pageidauja iš jos darbuotojų.
• Darbuotojai geriausiai dirba, kai mano, kad darbas nėra nei labai lengvas,
nei sunkus - pirmu atveju jie jaučia stresą, o antru atveju - nuobodulį.
• Tinkamas grįžtamasis ryšys
• Darbo atlikimo peržvelgimas ir įvertinimas daromas neformaliai. Formalūs
darbo atlikimo įvertinimai nerekomenduojami.
• Į darbo atlikimo standartų pasiekimą įeina per darbo atlikimo peržiūrėjimą
atrastų problemų sprendimas, personalo tobulinimas ir vystymas ir pan.
 Motyvavimo audito sritys
Veiklos
valdymas su
Darbuotojų
Žinios apie tinkamais
įtraukimas ir
darbuotojų motyvus lūkesčiais ir
įgalinimas
grįžtamuoju
ryšiu

Naudojamos atlygio ir Efektyvios komandos, Nuolatinis

pripažinimo padedančios susitarti organizacijos
programos su darbuotojais tobulinimas

Motyvavimo Lyderystės stilius ir

sistemos pritaikymo įtaka darbuotojų
tinkamumas motyvacijai
Nuolatinis organizacijos tobulinimas
• Ar organizacija tobulina, adaptuoja ir demonstruoja nuolatinį vystymąsi?
• Organizacijos gebėjimui keistis ir prisitaikyti prie kintančios aplinkos svarbu ne
tik būti besimokančia organizacija, bet ir mokymosi procesas turi būti
nuolatinis.
• Nuolat besimokančios organizacijos yra sėkmingesnės, o tas savaime motyvuoja
darbuotojus dirbti jose.
• Šiuolaikiniais darbo principais grindžiamas darbas kelia darbuotojų kompetencijų lygį, dėl
ko jie jaučiasi saugesni darbo rinkoje.
• Audito metu vertinama:
• Ar organizacijos strategija apima mokymąsi
• Ar organizacijos politika ir taisykles sudaromos bendradarbiaujant, konsultuojantis.
• Ar organizacijos informacijos sistema atvira organizacijos darbuotojams.
• Ar darbuotojams suteikiama laisvės, o ne varžoma.
• Ar organizacijos viduje laisvai keičiamasi informacija ir idėjomis.
• Ar apdovanojimų sistema lanksti.
• Ar organizacijos struktūra įvertina individualų darbą.
• Ar organizacijos viduje dirbantys ieško joje naujų idėjų ir jas įgyvendina.
• Ar organizacijos darbuotojai nuolatos mokosi.
• Ar organizacijos klimatas palankus mokymuisi.
• Ar darbuotojams suteikiama galimybė tobulintis.
Motyvacijos vertinimas - audito rezultatai
• Kiekvienas klausimas turėtų būti įvertintas pasirinkta
vertinimo skale
• Pvz. nuo 1 (žemiausias vertinimas) iki 7 (aukščiausias
vertinimas) pagal šiuos apibūdinimus:
1. Apie šį faktorių nėra informacijos.
2. Paviršutiniškai žinoma apie šį metodą.
3. Tai nereikalinga mūsų organizacijoje.
4. Mažiau nei 50% žmonių reikia motyvuoti tokiu būdu.
5. Šitaip motyvuoti galima nuo 50% iki 80% žmonių.
6. Visus galima motyvuoti šiuo būdu.
7. Šis motyvavimo metodas jau egzistuoja mūsų organizacijoje
norimu lygiu.
• 7 įvertinimą turėtų duoti tik organizacijos darbuotojas