VADYBA

pareng
lektorius dr. Ramnas Vanagas
student Agn Grizeviit

1 TEMA
Vadybos mokslo itakos

Vadybos mokslas atsirado ir susiformavo kaupiant

praktinio valdymo patyrimo duomenis, juos analizuojant,
apibendrinant, parengiant ivadas, kurios atspindi
objektyvius reikinius. Tokie apibendrinimai pradti dar
14- 15 a., kuomet kai kuriose valstybse buvo pradti
rengti valdymo kodeksai. Viduriniaisiais amiais jau buvo
bandym parayti valdymo rekomendacijas ( N.
Makiavelio Valdovas). 19 a. kuriantis pramonei
organizavimo ir valdymo aspektus pradjo nagrinti
atskiri autoriai (M. Bolton, W. Brown, B. Gott ir kt). i
autori darbuose empirikai apibendrinamas atskir
moni organizavimo patyrimas, siloma, kaip j
panaudoti kitose gamyklose. Tai reik, kad organizacij
valdymo klausimai pradedami nagrinti visapusikai,
stengiamasi daryti apibendrinanias ivadas. Tai rodo,
kad pagrindas atsirasti vadybai, kaip atskirai specifinei
mokslo krypiai, buvo susiformavs.

Sisteminis poiris
organizacij

1937
m.
biologas
L.
Bertalanfi
suformulavo Bendrosios sistem teorijos
idj.
1948 m. N. Vineris paskelb darb
Kibernetika arba valdymas ir ryiai
gyvnuose ir mainoje, kuriame buvo
konstatuota, kad kibernetika, tai mokslas
apie bendruosius informacijos gavimo,
saugojimo,
perdavimo
dsningumus
sudtingose valdomose sistemoje.

Pirmoji kompleksin sistem

klasifikacija (pagal K.
Boulding)

Statins sistemos
Nesudtingos dinamins sistemos
Nesudtingos kibernetins sistemos
Atviros, prisiderinanios sistemos
Augmenija
Gyvnija
mogus
Socialin organizacija

Sistemos klasifikuojamos
dviem aspektais:
1. Pagal sistem sudarani element
ir j ryi turin bei savybes (fizins,
biologins, socialins)
2. Pagal visos sistemos bendrsias
savybes (maos-didels; paprastossudtingos; statins-dinamins; udarosatviros; nevaldomos-valdomos ir t.t.)

Bendroji sistem teorija nagrinja didisias,

sudtingas, dinamines, atviras, tikslingas,
valdomas sistemas. ios sistemos turi kelet
objektyvi bendrj savybi:
savybi

Vientisumas
Dalumas
Unikalumas
Izoliavimasis
Neapibrtumas
Identifikavimas
vairumas

Sistemos pagrindins
charakteristikos:

Funkcin (rodo kokias funkcijas

vykdo sistema)
Morfologin (apibdina sistemos
sandar)
Procesualin (apibdina procesus
vykstanius sistemoje, jei sistema
dinamin)

Organizacij, kaip socialini sistem

klasifikacija (pagal M. Blau ir V.
Skot):

Viening interes organizacijos

Biznio organizacijos
Aptarnaujanios organizacijos
Bendrosios naudos
organizacijos

Sistemos struktr tipai:

1. Hierarchin struktra - sistemoje turi bti bent viena
valdanti ir bent viena pavaldi posistems;
- kiekviena sistemos posistem yra arba valdanti, arba
pavaldi, arba ir ta, ir kita vienu metu;
- kiekviena pavaldi posistem turi ry tik su viena valdanija
posisteme.
2. Daugiary struktra - sistemoje yra bent viena posistem,
kuri nei valdanti, nei pavaldi;
- sistemoje nra posistems, kuri btu tik valdanti;
- sistemoje nra posistems, kuri btu tik pavaldi;
- kiekviena pavaldi posistem yra valdoma maiausiai dviej
valdani posistemi
3. Miri struktra hierarchins ir daugiarys struktr
junginys.

Valdymo proceso
organizavimo poiriu
sistemos bna:

Programins (valdymas vyksta pagal i

anksto sudaryt program. Gavus
nukrypimus programos tobulinamos)

Adaptyvins ( keiiantis situacijai,

keiiasi ir programa)

Mirios (valdymas vyksta pagal

program, o programa pokyius reaguoja
adaptyviai).

Bendrosios valdymo
funkcijos (valdymo ciklas)

Sprendimo parengimas bei

primimas
Planavimas
Organizavimas
Kontrol
Koordinavimas
Motyvavimas

Skmingo valdymo
slygos

Turi bti disponuojama informacija apie

sistemos bkl ir joje vykstanius
procesus.
Turi bti disponuojama informacija apie
iors aplink ir joje vykstanius
procesus.
Reikia sugebti i informacij
analizuoti, sisteminti ir skmingai
panaudoti.

Valdymo sistem struktr

tipai:
1. Linijin (kiekvienai posistemei
vadovauja vienas vadovas, atliekantis
visas valdymo funkcijas, valdymas
vyksta vena linija)
+ visi valdomi elementai gauna
vienodus nurodymus ir visi pavaldiniai
atskaitingi vienam vadovui.
- vadovai turi bti kompetentingi visose
veiklos srityse.

2. Funkcin struktra
Funkcin valdymo struktra ( vidurinj
vadov sluoksn sudaro funkciniai
vadovai, kurie pavaldiniams nurodymus
duoda tik pagal savo kompetencijos
sritis).
+ funkcini vadov sprendimai ruoiami
labai kokybikai.
- Vykdytojai gauna per daug vairi
nurodym i keli vadov.

3. Linijin - funkcin
struktra
Funkciniai vadovai vadovauja tik pagrindinio
vadovo sprendim rengime. Valdymas
vyksta per linijinius vadovus, o funkciniai
vadovai turi teis tik jiems patarti, kaip
gyvendini pagrindinio vadovo sprendimus.
Taikoma beveik visose iuolaikinse
monse.

+ turi linijinio ir funkcinio valdymo

privalumus ir beveik nebeturi jiems bding
trkum.

2 TEMA
Organizacija, kaip
socialin ekonomin
Organizacija yra grup moni, kuriuos
sistema:

sieja bendradarbiavimo ryiai, bendri

interesai ir tikslai (socialinis aspektas);
Naudojant vienokias ar kitokias
technologijas organizacijoje vyksta
darbo objekto poveikio procesas ir
atsiranda vienoks ar kitoks produktas
(ekonominis aspektas)

Bendrosios organizacij
savybs

kiekviena organizacija turi toki savybi, koki

neturi nei vienas jos narys;
organizacija disponuoja itekliais ir juos
transformuoja panaudodama technologijas;
organizacija turi ryius su ja supania aplinka;
organizacijoje btinas darb pasidalijimas
specialius atskirus komponentus (operacijas),
t. y. horizontalus darb paskirstymas;
organizacija turi skyrius, padalinius, tarnybas;
darb paskirstymas reikalauja j koordinavimo,
tai yra vertikalus darbo pasidalijimas
(valdymas).

Darbo pasidalijimas
organizacijoje

Darbo paskirstymo tikslas darbuotoj

specializacija atskiriems darbams,
operacijoms bei procedroms atlikti.
Darbas dalyviams paskirstomas pagal
profesionalum. Nuo to, ar buvo
atsivelgta kvalifikacij, priklausys
darbo efektyvumas. Darbas dalijamas
tarp organizacijos nari pagal atlikimo
viet, laik, turin, produkt

Vertikalioji darbo
paskirstymo forma

atskiria veiklos koordinavimo darb nuo paios

veiklos. Siekiant organizacijos tiksl ir efektyvaus bei
skmingo mons darbo reikia organizuoti bei
koordinuoti jos srii, padalini ir darbuotoj veikl,
vadovauti nustatant pavaldini pareigas, planuojant,
organizuojant ir kontroliuojant visas organizacijos
struktras bei grandis. J galima atlikti tokiomis
kryptimis:
bendrasis valdymas;
operatyvinis vadovavimas;
technologinis valdymas;
ekonominis valdymas;
personalo valdymas.

Horizontalusis darbo
paskirstymas

- padalina darb atskirus komponentus, kurie

yra bendrosios veiklos dalys.
Horizontalusis darbo paskirstymas tai darbo
veiklos specializacija bei diferenciacija. Darb
galima skirstyti pagal funkcinius ir kvalifikacinius
poymius bei pagal produkcijos r. Funkcinis
darbo paskirstymas atspindi darbuotoj
specializacij pagal veiklos sritis.
Laikomasi principo, kad nei vienas auktos
kvalifikacijos darbuotojas neatlieka to darbo, kur
gali atlikti emesns kvalifikacijos darbuotojas ir
atvirkiai.

Pagrindins technologijos,
naudojamos
organizacijoje.

Kadangi transformuojant iteklius,

kurie yra darbo objektas, ir paveriant
darbo objekt darbo produktu, vyksta
sudtingi procesai, kuri negali atlikti
atskiros organizacijos narys, todl
naudojama vairi darb seka, kuri
vadinama technologija.

Praktikoje daniausiai naudojamos 3

pagrindins technologijos:

nuoseklioji vadinasi todl, kad dka nuosekliai

vykdom operacij darbo objektas paveriamas
darbo produktu; pvz., gaminama produkcija;
tarpininkavimo technologija tai tokia
technologija, kur darbo objektas ir darbo
produktas yra vienas ir tas pats, tik perkeliamos
tarpininko i vienos vietos kit; pvz.,
perveimai, bankininkyst;
intensyvioji technologija tai tokia technologija,
kai darbo objektas, vienu metu intensyviai
veikiamas daugybs veiksni, paveriamas
darbo produktu.

Skirstant organizacijas klases ar

grupes, reikt jas vertinti bent
penkiais aspektais:

Organizacij funkcij visuomens

gyvenimo poiriu;
Nuosavybs formos poiriu;
Teisins organizacijos formos
poiriu;
Organizacijos dydio poiriu;
Gamybos (veiklos) tipo poiriu.

Bendroji organizacij
struktra (pagal
Minzberg)
J sudaro 5 elementai ir 2 jgos:

darbo dalis tai struktros elementas, kuriame darbo objektas

paveriamas darbo produktu.

strategin virn tai elementas, kuris vadovauja visai

organizacijos veiklai.

didelse organizacijose tarp strategins virns ir darbo dalies

gali bti vidurinysis vadov sluoksnis.

technin struktra, kuri aprpina vairiais rengimais darbo

dal, strategin virn ir kt.

paramos tarnybos - aptarnauja struktr.

ideologija tai didel vertybi ir sitikinim sistema, iskirianti

konkrei organizacij i kit tarpo. Ji slygoja organizacijos
vientisum.

politika - remiasi egoistikais tam tikr asmen arba grupi

interesais.

Keturi organizacijos
gyvavimo ciklo etapai:

atsiradimas. io etapo metu pasirenkama arba parenkama

veiklos sfera, sudaromas organizavimo ir steigimosi planas,
iekomi arba nurodomi finansavimo altiniai, atliekami
projektavimo, konstravimo darbai, kaupiamas pradinis
fizinis kapitalas.
augimas fizinio kapitalo didinimas, gaminamos
produkcijos arba teikiam paslaug tobulinimas, nauj
rink, veiklos sfer uvaldymas.
stabilus funkcionavimas gamybos pardavim, teikiam
paslaug apimi stabilizavimas, kokybs gerinimas,
rengim ir technologij tobulinimas, pradins senjimo
apraikos. 3R teorija.
inykimas gamybos, teikiam paslaug pardavimo
apimi majimas, neisprendiam problem
atsiradimas, bankrotas ir likvidavimas.

12 darbo naumo princip pagal

H. Emerson

Ideals ir precizikai suformuoti darbo tikslai.

Priimami sprendimai turi bti pagrsti ir optimals.
Naudojami geri, technikai tobuli rengimai.
Diegiami nauji pasiekimai, naujos inios.
Gera darbo drausm.
Darbuotojai tiksliai ino savo pareigas, j atlikimo bdus.
Darbas btinai normuojamas.
Darbo turinys atitinka darbuotojo kvalifikacij, sugebjimus,
polinkius ir pan.
Darbas saugus.
Atlyginimas atitinka darbo sudtingum ir bendr apmokjimo
lyg.
Veiklos rezultatai pastoviai, tiksliai, pilnai, patikimai apskaitomi ir
vertinami.
Darbas nuolat kontroliuojamas ir koordinuojamas.
Darbo slygos daro darb ne tik naiu, bet ir maloniu.

Idealios organizacijos
charakteristika pagal R.
Laikert

Organizacijos tikslai formuojami dalyvaujant plaiam

atstov briui
Organizacija yra atviras objektas, palaikantis
nuolatinius ryius su kitomis organizacijomis
Visuose organizacijos lygiuose sprendimai priimami
dalyvaujant visiems jos nariams
Informacijos srautai organizacijoje gerai veikia
Darbuotojai motyvuojami vairiai
Vis lygi vadovai pasitiki pavaldiniais, svarsto ir
panaudoja j pasilymus
Kontrols funkcijos decentralizuotos

Organizacij supanti aplinka

analizuojama dviem
aspektais:

Bendroji
aplinka
(aplinka
kurios
parametrai vienodai aktuals ne tik
tyrinjamai organizacijai, bet ir visoms
kitoms,
esanioms
toje
teritorijoje
organizacijoms);
Specifin aplinka (aplinka, kurios
parametrai, elementai, taka, aktuals tik
tyrinjamai organizacijai ar j grupms)

Organizacijos vidaus ir iors

aplinka

Organizacijos vidaus aplink formuoja jos vidiniai kintamieji veiksniai:

tikslai, organizacijos struktra, udaviniai, technologija, mons.
Tikslai yra geidiami rezultatai, kuriuos organizacija bendru
darbu stengiasi pasiekti. Tikslai parengiami planavimo metu ir i
anksto praneami organizacijos nariams.
Organizacijos struktra tai sutvarkytas vadovavimo lygi ir
funkcij bendradarbiavimas, kad organizacijos tiksl bt siekiama
veiksmingiausiu bdu. Jos esm vien vadov ar padalini
pavaldumas kitiems.
Uduotimi vadinamas paskirtas darbas, kur reikia atlikti i anksto
numatytu bdu ir i anksto nurodytu laiku. Uduotis skiriama ne
asmeniui, bet tam tikroms pareigoms.
Technologija tai rengim, ranki ir atitinkam technini ini
derinys, reikalingas darbui, informacijai ar mediagoms transformuoti
produktus arba paslaugas.
mons yra reikmingiausias kiekvieno valdymo modelio
veiksnys, nes jie gyvendina organizacijos tikslus.

Organizacijos iors
aplinka

Iorin aplinka yra problem altinis ir organizacijai, ir

jos vadovams. Vadovai turi atskleisti iors aplinkos
veiksnius, kurie darys tak organizacijos veiklai, ir
tinkamai reaguoti juos. Ilikti ir skmingai gyvuoti
gali tik tokia organizacija, kuri sugeba prie aplinkos
prisitaikyti. Organizacijos iors aplink sudaro:
vartotojai, konkurentai, valstybs staigos, tiekjai,
finans organizacijos, darbo jgos altiniai ir t. t.
Iors aplinka skirstoma dvi sritis:
Tiesioginio poveikio sritis daro tak organizacijos
veiklai ir pati jauia atoveiksm i organizacijos puss.
alutinio poveikio sritis tiesioginio spaudimo nedaro,
taiau savitai veikia organizacij.

3 TEMA
Organizacijos valdymas

Viena i organizacijos egzistavimo

slyg yra tikslas. Todl
organizacija tikslinga sistema.
Tikslas - tai numatomas
(planuojamas) realus rezultatas,
kur reikia realizuoti, gyvendinti.

Tikslai analizuojami trim

pagrindiniais aspektais:

gyvendinimo baigtumo poiriu (atviri

ir baigtiniai)

Kompleksikumo poiriu
(kompleksiniai integruoti ir vienetiniai)

gyvendinimo laiko poiriu

(strateginiai, taktiniai, operatyviniai).

Administravimo funkcijas
A. Fajolis suskirst :

Planavim;
Organizavim;
Motyvavim;
Kontrol;
Koordinavim

14 administravimo
princip pagal H. Fajol
1. darbo pasidalijimas
2. valdia
3. drausm
4. nurodym (komandavimo) vieningumas
5. vadovavimo vieningumas
6. bendri mons interesai svarbiau u asmeninius interesus
7. atlyginimas
8. centralizavimas
9.valdios linija
10. tvarka
11. lygyb
12. pareigybi pastovumas
13. iniciatyva
14. korporacijos dvasia

Sprendimo parengimo
grupiniai bdai:
1. Proto turmo - grup vairi krypi
specialist susirenka vienoje patalpoje,
susipasta su problema ir ekspromtu silo
netgi netiktinus sprendimo variantus.
Reikti pastabas, kritikuoti neleidiama.
Visi silymai uraomi ir, kuomet isenka,
grups nariai juos analizuoja. Analizuojant
btina visus silymus vertinti kritikai, nes,
i pirmo vilgsnio geras silymas, j
pakritikavus, gali pasirodyti netinkamas.
Suprantama, pabaigoje susiformuoja
bendra nuomon.

2. Nominali grupi bdas

Grups nariai ino problem ir kiekvienas

atskirai parengia galimus sprendimo
variantus. Tuomet visi susirenka, paskelbia
savo variantus, pasidalija nuomonmis ir
vl isiskirsto. Kit kart susirenka
pareng tik po vien variant, kuriame, be
abejo, jau bus vertinta ankstesn koleg
nuomon. ie variantai suraomi lentoje ar
plakate, kad visi gerai matyt ir
analizuojami, kol parenkamas galutinis
silymas.

3. Delfi bdas

Tai savotika apklausa - kiekvienas

grups narys rao savo variantus,
organizatorius juos surenka, idalina
visiems grups nariams. ie,
kiekvienas atskirai, vertina kit
silymus ir patikslina savo variantus,
kuriuos organizatorius vl surenka ir
idalina. Po to balsuojama ir tokiu
bdu parenkamas bendras variantas.

4. Grupinio "generavimo"

Visi grups nariai sda u bendro

stalo, silo ir svarsto, kritikuoja ir
pritaria, nukrypsta ir vl sugrta,
kol susiformuoja bendra nuomon.

Sprendimo primimo
bdai:

Vienasmenis (individualus). Vadovas,

ianalizavs parengtus silymus ir
vertindamas savo patyrim ir intuicij, pats
vienas priima sprendim
Kolegialus (grupinis). Parengtus silymus
analizuoja ir sprendim priima oficialiai teisinta
darbuotoj grup (kolegija). Jei kolegijoje nra
vieningos nuomons, sprendimas priimamas
paprasta ar kvalifikuota bals dauguma.
Vadovas tik formina kolegijos sprendim
Visuotinis. Sprendim priima visi organizacijos
nariai, turintys balso teis. Pvz.: akcinje
bendrovje - visi akcininkai.

Kontrols formos ir bdai

Kontrol- duomen apie plano gyvendinimo eig
rinkimas, analiz ir vertinimas. Kontrols formos:

1. Tiesiogin kontrol kontrolierius pats gauna pirminius

duomenis ir j pagrindu daro ivadas;
2. Netiesiogin kontrol antrini, ivestini duomen
analiz ir vertinimas;
3. Nuolatin kontrol vis laik be pertraukos vykstantis
duomen rinkimas ir apdorojimas;
4. Periodin kontrol duomen rinkimas ir apdorojimas
nustatytais momentais, kurie kartojasi tam tikra tvarka;
5. Atsitiktin kontrol duomen rinkimas atsitiktiniu
momentu, netiktai, neinant kontroliuojamam objektui;
6. Operacin kontrol operacij sekoje, atlikus nustatyt
operacij skaii, vykdoma kontrol, norint nustatyti kokioje
operacijoje vyko gedim, klaid.

4 TEMA
Informacija ir valdymas

Informacija valdymo proceso substancija.

Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis
tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos
posistem (valdanioji) reguliuoja kit
posistemi (valdomj) funkcionavim,
siekdama utikrinti tikslo funkcijos realizavim.
iame informaciniame procese dalyvauja
dvejopa informacija: pirmin inios apie tai,
kas vyksta valdomose posistemse, ir antrin
valdaniosios posistems nuomon, k ir kaip
reikia reguliuoti valdomj posistemi
veiksmuose.

Informacija vertinama iais

poiriais:

Pragmatiniu (ikelto tikslo

pasiekimu)
Semantiniu (turinio prasms)
Sintakss (pateikimo formos)

Informacijai keliami
reikalavimai:

Stabili
Patikima
Objektyvi
Pakankama
Glausta
Aiki
Technologika

Skiriamos penkios
informacijos rys:

Elementarioji
Genetin
Biologin
Semantin
Technologin

5 TEMA
Valdymo metodai ir j
esm
Psichologas A. Maslou nustat, kad mones
dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo
poreikius. Pagal j, i poreiki yra 5 lygiai ir
juos galima sustatyti hierarchin piramid:

Fiziologiniai (maistas, apranga, miegas, seksas);

Saugumo (apsisaugoti nuo alio ir kario,
pavojing gyvn bei kit pavoj);
Bendravimo;
Pagarbos ir pripainimo;
Savs ireikimo.

Valdymo metodai:

Ekonominis
Psichologinis
Filosofinis
Teisinis
Administracinis organizacinis

Valdymo metod
privalumai ir trkumai
1. Ekonominis metodas turi kiekybin iraik ir lemia
daugumos moni elges darbe, taiau itekliai
yra riboti, todl vadovas turi numatyti rezerv.
2. Psichologiniai metodai skatina darbuotojo veikl
tiek darbo proceso, tiek organizacij slyg
teikiamomis galimybmis. Psichologiniu metodu
sunku valdyti tuos, labai tapatina save su darbu.
3. Filosofiniai metodai veikia, jei darbuotojas turi tvirt
nusistatym dl gyvenimo prasms ( humanistin,
dorovin ar kit princip). Trkumas tas, kad
keliami dideli reikalavimai ir vadovo asmenybei.

4. Teisinis metodas dominuoja operatyviai

vykdant veikl ir krizinse situacijose.
Trkumas: nuolat naudojant teisinius
metodus, slopinama darbuotoj iniciatyva,
ugdomas abejingumas.
5. Administracinis organizacinis metodas
populiarus iuolaikinje valdymo praktikoje.
J esm ta, kad vadovai tiesiogiai veikia
savo pavaldinius, kad ie beslygikai
laikytsi nurodym, vykdyt vadovybs
sakymus.

6 TEMA
Personalas ir valdymas

Darbo turinio poiriu valdymo

sistemoje dirba trij tip darbuotojai:

Vadovai
Specialistai
Techniniai vykdytojai

Reikalavimai vadov
kompetencijai ir
kvalifikacijai
Funkciniai vadovai turi bti geri savo sferos

specialistai analitikai, o linijiniai vadovai- geri

organizatoriai, sugebantys sutelkti darbuotojus
uduotims realizuoti.
Auktutinio lygio vadovai daugiausia turi sprsti
strateginius udavinius, todl jie privalo gerai imanyti
vadybos, ekonominius, teisinius, strateginius ir
maiau- technologinius, gamybos organizavimo
aspektus.
Vidurinio lygio vadovai sprendia taktinius, o
emutinio- operatyvinius udavinius, todl ie vadovai
privalo nuodugniai inoti technologij, organizavim,
psichologij, ir maiau-ekonomik, teis.

Darbuotoj atranka,
verbavimas, kvalifikacijos
klimas ir tobulinimas)
Darbo itekli valdymas susideda i
keleto etap:
1. Itekli planavimas (vykdomas turim
itekli, ateities poreiki ir programos
iems poreikiams gyvendinti
vertinimas)
2. Personalo verbavimas (nustatyti i kur
ir k galima darbinti)

3. Personalo parinkimas ir vertinimas

(irenkami uverbuoti kandidatai uimamas
pareigas ir po to atliekamas j vertinimas)
4. Darbo atlyginimo ir lengvat nustatymas
darbuotojams
5. Profesinio orientavimo ir adaptacijos etapas
(darbuotoj apsipratimas naujame darbe)
6. Darbo vertinimo etapas (sitikinimas, ar
teisingas darbuotojo motyvavimas ir apie jo
veikl gaunama informacija)

. Bernardo moralios
organizacijos ir moralios
tarnybins elgsenos principai
. Bernardas pagrindia motyv svarb,
siekiant veiklos efektyvumo, ir iskiria iuos
bendrus motyvus:

Darbo slyg atitikimas darbuotojo nuostatoms

ir gdiams
Darbo patrauklumas
Aktyvaus asmeninio dalyvavimo sprendiant
organizacijos problemas galimyb
Draugiki santykiai su bendradarbiais,
slygojantys ger mikroklimat

Korporacinis organizacijos
klimatas ir jo formavimas

Korporacinis klimatas- tai organizacijos

nari tarpusavio santykiai, j vertybi
orientacijos, interesai, poiris
vykius bei reikinius.
Korporacinis klimatas tampa palankiu
tik tada kai kiekvienas darbuotojas
vertina save ir ino, kad atlieka
nauding darb.

Kuriant korporacin klimat

btina:

Suformuoti stipr ir sveik kolektyvo branduol

Suformuoti bendr kolektyvo vertybi sistem
Siekti, kad darbuotojai tapt komanda
Sudaryti tokias slygas, kad visi darbuotojai jaust
atsakomyb u atliekam darb
Stengtis iklausyti ir vertinti darbuotojo nuomon
Elgtis su pavaldiniu kaip su individualybe
Teisingai atlyginti u darb, bei sudaryti slygas sveikai
konkurencijai
Kontroliuoti pavaldinius
Utikrinti komunikacij i apaios vir ir tik po to i viraus
apai

7 TEMA
Vadovas ir jo funkcijos
Skiriamos penkios valdios formos:

Prievarta paremta valdia

Atlyginimu paremta valdia
Eksperto valdia
Pavyzdio (etalono) valdia
Teisin valdia

Keturios R. Laikerto
vadovavimo stiliaus sistemos.

Eksploatacin autoritarin

Geranorika autoritarin

Konsultacin demokratin

Pagrsta dalyvavimu

Vadovavimo stiliaus rys

pagal V. Vrum
1. Rykiai individualus
Vadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo turim informacij,
nereikalaudamas jokios papildomos informacijos.
2. Individualus- informacinis
Vadovas reikalauja surinkti vis manom informacij, j susisteminti ir jam
pateikti, o tada sprendim priima savarankikai.
3. Pasitarimo I stilius
Vadovas priima sprendim vertins ir iklauss pavaldini silymus ir
idjas, kurias paprao pateikti jis pats.
4. Pasitarimo II stilius
Vadovas prao darbuotoj pateikti pasilym, tada juos aptaria su
darbuotojais ir pats priima sprendim.
5. Grupinis
Vadovas svarsto problem su pavaldiniais ir galutinis sprendimas
priimamas bendru pasitarimu

Vadovo veiklos ssaja su

jo asmeninmis savybmis

Kiekvienam vadovui bdingi tam tikri

bruoai, kuriuos vertinus galima nustatyti
ar vadovas silpnas, ar vadovas gabus ir
stiprus. Vadovo darbas reikalauja ypating
asmenini savybi. Labai svarbus loginis
mstymas, tam, kad bt formuluojamos
tikslios uduotys pavaldiniams. Taip pat
svarbus ir intuityvus mstymas. valgus
vadovas numato galimus sunkumus, jam
nepriimtinas principas skaldyk ir valdyk.

Silpno ir stipraus vadovo

bruoai
Silpnam vadovui bdingi ie pagrindiniai bruoai:

Vadovas nepasta moni, nesugeba ir nesistengia

j painti.
Nevertina darbuotojo ir apskritai mogaus veikl
skatinani veiksni. Nesuvokia, kad netinka
bendraujant su pavaldiniais naudoti toki svok
kaip: priversiu, sakysiu, nubausiu.
Sudaro nepakeiiamo vadovo vaizd, jis tarsi
apsuptas vakuumo.
Nevaldo emocij, pusiausvyros, be humoro jausmo
Links sureikminti antraeilius dalykus.
Kai organizacijai skiria apdovanojimus, vairius
pagyrimus, pirmiausiai nuopelnus skiria sau.

Stiprus vadovas:

Pirmiausiai orientuojasi mones ir supranta, kad

darb atlieka ne mainos, o mons. Jos tik
palengvina mogaus darb. Todl jis daugiausiai
dmesio pastang skiria organizuoti moni
veikl, remiasi kolektyvo patirtimi.
Orientuojasi mog, stengiasi perprasti
individualias kiekvieno darbuotojo savybes,
nuoirdiai domisi pavaldini gyvenimu, j
rpesiais.
Aikiai ir konkreiai paskirsto pareigas ir
atsakomyb, nes suvokia, nes suvokia, kad pats
visko neaprps, visko nepadarys.

P. Drakeris iskiria dvi

vadovo veiklos sferas:

Operatyvin veiklos sfera tai vis

organizacijos grandi darbo
sinchronizavimas, ritmingai dirbanio
mechanizmo valdymas.
Perspektyvin veiklos sfera- tai
organizacijos ateities, jos perspektyv
numatymas ir priemoni ioms
perspektyvoms gyvendinti parengimas.

5 perspektyvins veiklos
funkcijos (pagal P. Draker)
1. Organizacijos tiksl nustatymas, j
realizavimo veiksm numatymas,
konkrei udavini padalinimas
suformulavimas.
2. Organizacini priemoni
planavimas- darb specializavimas,
orgstruktros projektavimas,
darbuotoj numatymas.

3. Darbuotoj veiklos motyvavimas

vairiausi bd parengimas
(finansinis skatinimas, socialins
priemons, paauktinimas
pareigose)
4. Veiklos analiz, vertinimas, ilaid
formulavimas
5. mogikj resurs efektyvus
panaudojimas.

8 TEMA
Konfliktai organizacijoje ir
j valdymas

Konfliktai tai situacijos,

kuriose susiduria skirtingi prieingi
dviej ali interesai, poiriai, siekiai.
Tam, kad konfliktas vykt, reikia
incidento- nemalonaus nesusipratimo,
kai is pradeda veikti varydamas kit
ali interesus. Jei kita alis atsako tuo
paiu konfliktas pleiasi.

Konflikt rys:

Vidinis konfliktas- roli konfliktas, kai vienam mogui darbe keliami

prietaringi reikalavimai, gali ikilti ir dl keliam reikalavim
nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybmis. Danai ie
konfliktai susij su nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikjimu
savo jgomis.

Asmeninis- labiausiai paplits. Atsiranda, kai nesutampa asmeniniai

darbuotoj poiriai, asmeniniai ar atskir padalini veiklos interesai.

Asmens ir grups konfliktas- vyksta kai atskiro mogaus lkesiai

nesutampa su grups lkesiais, taisyklmis ir jis uima kit pozicij
nei grup.

Tarpgrupinis konfliktas - daniausiai ie konfliktai kyla tarp atskir

padalini (neformali grupi ir vadovybs; administracijos ir
profsjung ir pan.), esant skirtingiems t padalini tikslams.

Skiriami penki pagrindiniai

elgesio konfliktinje situacijoje
stiliai:

Rungtyniavimas (prietaravimas,
konkurencija);
Prisitaikymas (nuolaidumas);
Vengimas;
Kompromisas;
Bendradarbiavimas.

Konflikt prieastys:

Riboti itekliai - kai vadovybei tenka sprsti, kaip vairioms

grupms paskirti mediagas, mones ir finansus- gaunasi taip,
kad vieni gauna daugiau, o kiti savaime- maiau.
Darb ssajos - mogus ir grup, kaip ir visi padaliniai yra
susij. Konfliktas kyla kai kas nors dirba netinkamai, o
problem dl to kyla visiems.
Skirtingi tikslai - kai didja specializacija, padaliniai patys
ima formuoti tikslus ir gali skirti jiems daugiau dmesio negu
organizacijos tikslams.
Vertybs ir elgsena - konfliktai kyla dl skirtingai suvokiam
vertybi: pavaldinys mano, kad savo nuomon gali bet kada
idstyti, o virininkas mano, kad tik tada kai jo klausiama.
Isilavinimas - skirtinga elgsena, inios gali padidinti
konflikt tikimyb.
Bendravimas- blogai perduota informacija gali bti konflikto
prieastimi.

Konflikt sprendimo
strategijos (M. Folet)

Dominavimas- kai viena i konflikto ali

argumentuotai rodo kitai aliai savo
teisum.
Kompromisas- kai abi alys bendromis
pastangomis stengiasi ispsti konflikt,
darydamos viena kitai tam tikras nuolaidas.
Integravimas- kai konflikto alys
bendromis pastangomis ieko konflikto
prieasi ir jas alina.

9 TEMA
Organizacinis organizacijos
vystymasis

Organizacijos vystymasis - tai permanentinis

procesas, kurio metu:
Koreguojama
valdymo
struktra,
funkcij
paskirstymas, pavaldumas ir atsakomyb.
Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.
Tobulinami veiklos stilius ir metodai.
Gerinamos
tarpgrupinis
bendradarbiavimas,
vedamos vairios grupins veiklos formos.
Tobulinama informacin-komunikacin sistema ir
sprendim
parengimo
bei
primimo
organizavimas
Keiiamas motyvavimo formos.
Keliama darbuotoj kvalifikacija.

Situatyvin teorija

Teorijos alininkai akcentuoja, kad

organizacijoje danai pasitaiko
analogik konkrei situacij, todl
btina parengti toki situacij tipinius
sprendimus, juos skleisti ir tokiu bdu
padti organizacijoms optimaliai
tvarkyti savo reikalus. Pradininkai P.
Lourensas, D. Lotas, R. Mokleris

Slygos, utikrinanios
organizacin organizacijos
vystimsi
Kad organizacija vystytsi skmingai btina:
Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka
organizacijos veiklos tikslus.
Laiku pastebti valdymo problem atsiradim.
vertinti tas problemas, nustatyti j atsiradimo
prieastis, ianalizuoti jas.
Rengti i problem sprendimus sudaryti j
realizavimo planus.

mogikasis veiksnys ir jo taka

organizacijos raidai (D.
Hakmanas)

mogikiesiems veiksniams ir j takai

organizacijos raidai didel reikm turjo D.
Hakmano darbai. Jis ikl svarbi tez, kurios
esm ne darbuotojas turi bti derinamas prie
darbo, o atvirkiai darbas turi bti
derinamas prie darbuotojo. i koncepcija buvo
pavadinta darbo projektavimo takos
darbuotoj pasitenkinimui savo veikla teorija.
Derinant darb prie darbuotojo, pirmiausia
reikia vertinti jo galimybes. inant galimybes,
reikia kiekvienam darbuotojui atskirai
projektuoti jo darbo turin ir darbo viet.

Projektuojant darb btina

vadovautis iais
reikalavimais:

Darbo turinys turi bti platus, operacijos

gana sudtingos, nemonotonikos.
Turi bti galimyb varijuoti darbo eiga (pvz.
keisti operacij sek)
Darbo turinys turi bt prasmingas,
darbuotojas turi inoti, kodl jo darbas
svarbus bendriems rezultatams.
Darbas turi bti savarankikas.
Privalo bti grtamasis ryis, t.y. darbo
rezultat vertinimas.

Tikslinis valdymas
(valdymas tiksl pagrindu,
MBO)

Teorijos alininkai teig, kad tik

tuomet, kai visuose organizacijos
hierarchiniuose
lygiuose
visi
darbuotojai inos savo tikslus,
adaptuosis
prie
organizacijos
tiksl, organizacijos veikla bus
efektyvi. Pradininkai H. Tosi, S.
Kerolas, D. Odiornis.

B. Skinerio operacij A-B-C

(praeitis elgsena pasekm)
modelis

Klasikin elgsenos modifikavimo teorijos idstym

pateik B. Skineris, pavadins j operacij A- B-C
(praeitis- elgsena- pasekm) modeliu. Login modelio
prasm tokia:
Kiekviena bsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra
fiksuota vienoki ar kitoki proces pasekm.
Vadinasi, analizuodami rezultatus mes analizuojame
elgsenos pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri,
reikia pasekms teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera.
Akivaizdu, kad daniau kartosis elgsena, kuri utikrina
teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimo teorijos
propaguotojai daro ivad, kad geras valdymas, tai
toks valdymas, kuomet vis organizacijos nari
elgsena yra norimo, numatyto pobdio. Elgsen reikia
modeliuoti ir modifikuoti pagal tok jos model, kuris
utikrino teigiamas pasekmes.

Atsitiktini situacij valdymas (F.

Fidleris)

Svari tak vystant vadovavimo teorijas

turjo F. Fidlerio parengta atsitiktini
situacij vadovavime koncepcija.
Jos autorius teigia, kad vadovavime didel
reikm turi nuojauta, intuicija, patyrimas,
o atsitiktinse situacijose tai ypa svarbu.
Vieni vadovai geriau vadovauja vienokio
pobdio, kiti kitokio pobdio situacijose.

F. Fidleris skiria tris situacij grupes

ir tris vadov grupes
1. Pirmoji vadov grup geriausiai vadovauja tik
palankiose situacijose. ios situacijos apibdinamos taip:

grups nariams ir vadovui malonu dirbti kartu;

grups nariai turi tiksliai apibrtas uduotis;

vadovas turi visus formalius galiojimus priimti sprendimus.

2. Antroji vadov grup sugeba gerai vadovauti
nepalankiose situacijose. ios situacijos apibdinamos taip:

grups nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu, taiau tai

neivengiama;

uduotys grups nariams apibrtos gana abstrakiai;

vadovas neturi vis reikaling galiojim duoti nurodymus.

3. Treioji vadov grup gerai vadovauja vidutinse
slygose, kurias apibdina vieni ar kiti pirmj dviej situacij
faktoriai.

Lyginamoji analiz ir
analog taikymas

Teorijos alininkai teigia, kad valdant

organizacijas,
pasitaiko
daug
analogik situacij, todl jas reikia
nagrinti, lyginti ir esant panaiam
atvejui, pritaikyti jau panaudotus ir
pasiteisinusius sprendimus. Teorijos
alininkai
H.
Heidebrantas,
V.
Grinvudas, P. Blau, R. oneris, S. Judis

3R teorija

Restruktrizavimas- organizacins struktros pertvarkymas, padalini

jungimas, iskyrimas, funkcij perdalinimas, ryi kanal optimizavimas ir
pan. Keiiantis vidaus ir iors slygomis tokie pertvarkymai periodikai
yra btini, nes vien funkcij apimtis maja, kitos gal visikai inyksta o
atsiranda naujos.
Reorganizavimas- vadybinio veikimo bd ir metod keitimas.
Reorganizuojant veikl nebtina daryti struktrini pakitim. Geresnius
rezultatus galima pasiekti vedus naujas vadybines technologijas,
procesus, vadybinius darbo metodus.
Rekonceptualizavimas - tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos
organizavimo
koncepcijos
permstymas
ir
netgi
keitimas.
Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai
intelektualin, minties veikla, generuojant nauj firmos gyvenimo
koncepcij, misij ir vaizdio krimo technologij ir t.t. Taiau antra vertus,
rekonceptualizavimas netenka prasms jei jis lieka tik idj ir koncepcij
lygyje. Todl jo antroji dalis- praktinis koncepcij realizavimas

7-S (skming organizacij

teorija)

Strategy- strategija
Structure- struktra
Systems- sistema
Style- stilius
Staff- personalas
Shared values- vertybi pasidalinimas
Skills- sugebjimai

Strateginis valdymas (A.

andleris, V. Benis)

Strateginis valdymas yra nuolatinis,

dinaminis ir nuoseklus procesas, kuriuo
remdamasi organizacija laiku prisitaiko
prie iorins aplinkos pokyi ir efektyviau
inaudoja savo turim potencial. Kaip
strateginio valdymo proceso rezultatas
parengiama ir gyvendinama strategija
sprendim
visuma,
apibrianti
organizacijos svarbiausius ateities tikslus ir
veiksmus bei priemones tiems tikslams
pasiekti.

3 pagrindiniai strategijos
lygiai

1. Korporacin strategija. io lygio strategij

formuluoja stambios organizacijos arba
paslaug sferos (pvz., vietimo strategija).
2. Verslo vieneto strategija. Tai atskiros
organizacijos veiklos ries strategija
(vidurinio mokslo strategija ir t.t.)
3. Funkcin strategija. Ji apibdina
organizacijoje vykstani proces
strategijas.

Metodologiniai strategijos
numatymo ir sudarymo
poiriai:
1. Strateginio planavimo poiris
io poirio atstovai ir propaguotojai (H.
Ansofas ir kiti) strategij traktuoja kaip
organizacijos perspektyvins veiklos plan,
sudarom
vadovaujantis
taisyklmis,
kurias jie gana detaliai idsto. Rengiant
plan, btina vertinti iorins aplinkos
situacij, galimus jos pokyius, tak
organizacijos vidaus funkcionavimui.

2. Strategini sprendim
sistemins visumos poiris

Tai poiris, kuris strategij apibdina

kaip ilgalaiki sprendim, apimani
visas organizacijos veiklos sritis,
visum (K.Endrius ir kiti). Priimant
iuos sprendimus, turi bti numatytos
ir vertintos finansins, organizacins,
vadybins,
pramonins
ir
kitos
galimybs bei resursai, o taip pat
aplinkos kitimo tendencijos

3. Strategini problem
sprendimo poiris

io poirio esm - strategija, tai

galim ateities (strateginiu) problem
irykinimas, vertinimas ir sprendim
j likvidavimui parengimas. Ypa
aktyvs tokio poirio alininkai yra
S.Hoferis ir D.endelis. Akivaizdu, kad
toks poiris susiformavo situatyvins
(kontingencins) vadybos takoje.

4. Konkurencinio pranaumo
numatymo poiris

poir nuosekliai ir kompleksikai idst

M.Porteris.
Konkurencinis
strateginis
pranaumas - tai organizacijos stiprij
konkurencini
savybi
perspektyvinis
ivystymas, tokiu bdu sudarant sau
geresnes kaip konkurentams slygas veikti
aplinkoje. Ivystyti stiprisias savybes galima
tik tuomet, kai jos inomos, taigi pirmiausia
jas btina nustatyti. Antra vertus, btina
ianalizuoti konkurencines jgas (tiesioginius
konkurentus,
galimus
bsimuosius
konkurentus, galimus produkto pakaitalus ir
kt.) ir numatyti grsmes.

Atuoni ingsni
strateginio planavimo
poiris

1. Susitarimo dl strateginio planavimo proceso

pasiekimas ir jo inicijavimas
2. Institucijos galiojim identifikavimas
3. Institucijos misijos ir vertybi nustatymas
4. Iorins aplinkos vertinimas: galimybs ir
grsms
5. Vidins aplinkos vertinimas: stiprybs ir
silpnybs
6. Strategini problem identifikavimas
7. Problem sprendimo strategij parengimas
8. Efektyvios institucijos ateities vizijos
sukrimas

Pagrindiniai tobulos iuolaikins

organizacijos bruoai (T. Pitersas, R.
Votermanas).
1.Objektyvus poreikis veikti.
Noras tobulti. Vadovai dalyvauja daugelyje akcij. Vyrauja neformali
atmosfera.
2.Visas dmesys vartotojui.
Vartotojo patenkinimas - savotika misija.
3.Autonomikumas ir antreprenerikumas.
Padaliniai veikia autonomikai. Skatinami savanorikumas, rizika.
Toleruojamos neskms.
4.Produktyvumas
Darbuotojai elgiasi garbingai. Puoseljamas entuziazmas,
pasitikjimas.
5.Veiklos ir vadybos atvirumas.
Skelbiama organizacijos filosofija.
6.Prieinimasis susijungimui su kitomis organizacijomis.
7.Paprastos vidins organizacijos formos.
Valdymo personalas. Valdymas manomai decentralizuotas.
Diegiamos lanksios
organizacijos formos.
8.Liberalios ir grietos tvarkos derinimas.

Vadybos vystimosi
tendencijos

Organizaciniu struktriniu poiriu formuosis

dvisluoksns organizacijos, kuriose vien sluoksn
sudarys
mobilios
savarankikos
komandos
moduliai,
kit

bendrojo
vadovavimo
ir
koordinavimo centrai.
Organizacij valdymas ateityje bus labai mobilus
teik struktrini pertvarkym, tiek vadybins
veiklos metod, tiek konceptuali pokyi poiriu.
Informacijai,
specialioms
inioms
tampant
pagrindiniu organizacij veiklos rezultatyvumo bei
vadybos tobulinimo veiksniu, ypating dmes teks
skirti personalo problemoms, mogaus, kaip
informacijos kaupjo ir generuotojo, klausimams.