Case Study Chapter 8

Organization Behaviour
Case 1
TÙ NHÂN LAO ĐỘNG
Khó xử đạo đức - Tù nhân lao động
• Tất cả chúng ta đều đã nghe về cách các công ty sử dụng lao động ở nước ngoài để giảm
chi phí lao động, nhưng việc tiết kiệm chi phí thực sự cho một số công việc có thể thuộc về
công nhân nhà tù. Federal Prison Industries (FPI, còn gọi là UNICOR) là một công ty thuộc
sở hữu của chính phủ và tuyển dụng các tù nhân. Giống như một số công nhân ở nước
ngoài, tù nhân được trả mức lương đặc biệt thấp từ 23 cent đến 1,15 USD một giờ, không
nhận được phúc lợi nào cho công việc của mình và không làm việc trong môi trường có sự
tham gia quản lý. Thay vào đó, động lực để họ làm việc chăm chỉ hoàn toàn là nội tại: học
các kỹ năng buôn bán và giá trị của công việc trong khi họ bị giam giữ, với hy vọng rằng
họ sẽ có việc làm tốt hơn khi được trả tự do.
Khó xử đạo đức - Tù nhân lao động
• Mặc dù tổ chức không thể cung cấp lao động cho khu vực tư nhân, nhưng các cơ quan liên bang

buộc phải mua hàng hóa do công nhân của tổ chức sản xuất bất cứ khi nào giá thầu của FPI có tính

cạnh tranh. Steven Eisen, Giám đốc tài chính của Tennier Industries, đã phải đối mặt với FPI khi

công ty của ông mất hợp đồng trị giá 45 triệu USD để sản xuất quần áo cho Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ.

Kết quả là một trăm công nhân của Tennier đã bị sa thải. Ông lập luận rằng thật sai lầm khi giao việc

làm cho tù nhân gây thiệt hại cho những công dân tuân thủ luật pháp, những người có thể

đang gặp khó khăn trong việc tìm việc làm. Eisen nói: “Chính phủ của chúng ta la hét, gào thét và

chỉ trích về việc phần còn lại của thế giới đang sử dụng tù nhân hoặc lao động nô lệ để sản xuất các

mặt hàng và ở đây chúng ta lấy những mặt hàng đó ra khỏi miệng những người cần nó”.
Khó xử đạo đức - Tù nhân lao động

• Những người ủng hộ chương trình nói rằng nó có lợi cho các tù nhân, chỉ
ra dữ liệu từ Cục Nhà tù cho thấy các tù nhân làm việc cho FPI có khả
năng bị bắt giam trở lại thấp hơn 24% và khả năng được tuyển dụng
khi được thả ra cao hơn 14%. Traci Billingsley, phát ngôn viên của Cục
Nhà tù, tuyên bố: “FPI chỉ cung cấp một phần nhỏ hàng hóa và dịch vụ
của chính phủ. FPI cũng giúp hỗ trợ việc làm cho người Mỹ vì FPI thường
hợp tác với các công ty tư nhân của Mỹ với tư cách là nhà cung cấp.
Khó xử đạo đức - Tù nhân lao động
• 8-11. Bạn có nghĩ có công bằng không khi các công ty phải cạnh tranh với các tù
nhân để giành được công việc cho chính phủ? Tại sao hoặc tại sao không?

• 8-12. Đại diện của Michigan, Bill Huizenga, nói: “Nếu Trung Quốc làm điều này -
bắt tù nhân của họ làm việc với mức lương dưới mức bình thường trong các
nhà tù - thì chúng ta sẽ la hét sát nhân khát máu”. Bạn đồng ý hay không đồng ý
với tuyên bố của ông ấy? Tại sao?

• 8-13. Bạn có nghĩ rằng nhân viên tù nhân nên có bất kỳ lợi ích nào mà những
người lao động khác có được không? Tại sao hoặc tại sao không?
Case 2
ĐỘNG LỰC GIẢI TRÍ
Tình thế - Động lực giải trí
• “Khi tôi có thời gian thì tôi lại không có tiền. Khi tôi có tiền, tôi không có thời
gian,” Glenn Kelman, Giám đốc điều hành Redfin nói. Anh ấy không đơn độc. Trong khi
nhiều công nhân thấy mình phải làm việc 60, 70 hoặc 80 giờ một tuần (và đôi khi nhiều
hơn), thì những người thất nghiệp khác có thể thấy mình có quá nhiều thời gian rảnh rỗi.
Ví dụ Dennis Lee, một nhân viên bán hàng làm việc ở Chicago có bạn gái đang thất
nghiệp. Cô ấy có thời gian rảnh rỗi, nhưng anh ấy nói rằng tình trạng thất nghiệp của cô
ấy khiến tôi “không thể hỗ trợ tài chính cho cả hai chúng tôi, ngay cả khi chúng tôi chỉ
thực hiện một chuyến đi nhỏ, chẳng hạn như đến Wisconsin, ở tại một khách sạn nhỏ vài
ngày.”
Tình thế - Động lực giải trí

• Những người đang làm việc và có đủ điều kiện tài chính để đi nghỉ thường cân
nhắc sử dụng ngày nghỉ. Một công nhân Mỹ trung bình có 2,6 tuần nghỉ phép
mỗi năm, nhưng chỉ có 43% dùng thôi. Mặc dù các lý do khiến nhân viên Hoa
Kỳ có thể không có động lực dành thời gian nghỉ phép của họ khác nhau, từ cảm
giác không an toàn trong công việc đến yêu cầu khối lượng công việc nặng nề
của chủ lao động, một số công ty hiện nay cho phép nhân viên đổi số ngày
nghỉ phép lấy tiền mặt, về cơ bản thúc đẩy họ bán số giờ nghỉ phép mà họ
không có ý định sử dụng.
Tình thế - Động lực giải trí

• Thử thách dành thời gian rảnh rỗi dường như không phải là vấn
đề đối với nhiều nước châu Âu. Hãy lấy trường hợp người
Pháp, những người có 30 ngày nghỉ phép và nói rằng họ
tận dụng tất cả những ngày nghỉ đó. Trên thực tế, nếu bạn
làm việc ở Liên minh Châu Âu và bị ốm trong kỳ nghỉ, Tòa án
Công lý Châu Âu cho biết bạn có quyền nghỉ bù.
Tình thế - Động lực giải trí
• 8-14. Số ngày nghỉ trung bình mỗi năm ở nước bạn là bao nhiêu? Các công ty có
nên cho phép nhân viên đổi ngày nghỉ phép lấy tiền mặt không? Vì sao?

• 8-15. Bạn nghĩ tại sao người lao động Mỹ thường không tận dụng hết thời gian
nghỉ phép được phân bổ, ngay cả khi họ có thể bị mất phúc lợi? Đây là những lựa
chọn cá nhân hay chúng được thúc đẩy bởi xã hội, hoặc bởi văn hóa tổ chức?

• 8-16. Nếu nhiều người thất nghiệp đang tìm việc khoảng 2 giờ/ngày, bạn đánh giá
tác động của tình trạng thất nghiệp đến động lực làm việc như thế nào? Bạn sẽ trải
qua những ngày của mình như thế nào nếu thất nghiệp?
Case 3
TĂNG LƯƠNG MỖI NGÀY
Tình thế - Tăng lương mỗi ngày

• Bạn cảm thấy thế nào khi được tăng lương? Vui mừng? Được khen thưởng?
Có động lực để làm việc chăm chỉ hơn cho lần tăng lương tiếp theo? Hy vọng
về việc tăng lương, sau 1 đợt tăng lương, có thể làm tăng động lực của nhân
viên. Tuy nhiên, hiệu quả có thể không kéo dài. Trên thực tế, theo một nghiên
cứu gần đây, “sự bối rối ấm áp” từ việc tăng lương chỉ kéo dài chưa đầy một
tháng. Nếu tăng lương hàng năm, động lực thực hiện công việc có thể
giảm xuống trong nhiều tháng giữa các lần đánh giá.
Tình thế - Tăng lương mỗi ngày

• Một số tổ chức đã cố gắng duy trì động lực bằng cách tăng tần suất tăng
lương. Hiện tại, chỉ có khoảng 5% các tổ chức tăng lương nhiều hơn hàng năm,
nhưng một số nhà tuyển dụng lớn hơn như nhà bán lẻ trang web giảm giá Zulily,
Inc., đánh giá mức lương hàng quý. Giám đốc điều hành Zulily Darrell Cavens
muốn làm điều đó thường xuyên hơn. “Nếu đó không phải là một gánh nặng lớn,
bạn gần như sẽ muốn giải quyết nó hàng tuần,” anh nói. Đó là bởi vì việc tăng
lương sẽ làm tăng sự tập trung, hạnh phúc, sự gắn kết và giữ chân nhân
viên.
Tình thế - Tăng lương mỗi ngày
• Giám đốc điều hành Jeffrey Housenbold của nhà xuất bản ảnh trực tuyến Shutterfly, Inc., cũng ủng
hộ việc đánh giá lương thường xuyên, nhưng vì một lý do khác. Công ty thưởng bốn lần một
năm để bổ sung cho cơ cấu tăng lương hai năm một lần như một phần của việc đánh giá mối
quan tâm của nhân viên. Ông nói: “Bạn có thể giải quyết vấn đề sớm thay vì để chúng mưng mủ.
Một lý do khác là để tăng phản hồi. Nhà thiết kế ứng dụng điện thoại Solstice Mobile đưa ra
khuyến mãi và tăng lương sáu lần một năm; với cơ cấu này, Kelly O'Reagan đã tăng từ 10
USD/giờ lên 47,50 USD/giờ trong 4 năm. Giám đốc điều hành của công ty, John Schwan, cho biết
các nhân viên trẻ đặc biệt được thúc đẩy bởi những phản hồi gần như liên tục. O'Reagan
nói: "Khi nhìn thấy sự gia tăng đó, tôi đã nghĩ: 'Chà, điều này hoàn toàn khác so với những gì tôi
từng mơ ước.'"
Tình thế - Tăng lương mỗi ngày

• Bạn có thể thắc mắc làm thế nào các tổ chức có thể giữ cho đồng đô la tăng
lên cho nhân viên. Các tổ chức cũng đang thắc mắc. Một chiến thuật là bắt
đầu trả lương cho nhân viên với mức lương thấp. Ensilon, một công ty
dịch vụ tiếp thị, đã đưa ra mức lương khởi điểm thấp cùng với việc xem xét
tăng lương hai lần một năm. Những ứng viên ban đầu tỏ ra nghi ngờ, nhưng
hầu hết những người mới tuyển đều kiếm được ít nhất hơn 20% sau 2 năm
so với mức lương theo cơ cấu tăng lương hàng năm thông thường.
Tình thế - Tăng lương mỗi ngày
• Không ai nói rằng việc tăng lương thường xuyên là rẻ hoặc dễ quản lý. Bản thân việc trả
lương là một vấn đề phức tạp và việc duy trì mức lương công bằng sẽ làm tăng thêm một
mức độ khó khăn khác. Việc đánh giá lương thường xuyên là động lực, nhưng chỉ đối
với những người nhận được chúng—đối với những người khác, đó là một cuộc đấu
tranh để duy trì sự gắn kết. Nếu một người có thành tích tăng lương và sau đó trả lương
theo cấp độ, điều đó có thể khiến họ cảm thấy mất đi thành tích là một người có thành
tích tốt hơn là hậu quả tự nhiên của việc đạt được mức lương cao hơn. Sự thất vọng có
thể dẫn đến hiệu suất thấp hơn và tăng cho những người có thành tích cao. Giám đốc điều
hành Schwan thừa nhận: “Đó chắc chắn là một rủi ro”.
Tình thế - Tăng lương mỗi ngày

• 8-17. Làm cách nào HR có thể quản lý một cơ cấu trả lương phức tạp
để tăng lương thưởng thường xuyên?

• 8-18. Tại sao nhân viên trẻ có nhiều khả năng được thúc đẩy bởi việc
tăng lương thường xuyên hơn so với nhân viên lớn tuổi?

• 8-19. Ở một số quốc gia, mức lương tối thiểu quốc gia hay “mức
lương đủ sống” đã được chính phủ quy định. Những hạn chế của
cách tiếp cận như vậy để giải quyết vấn đề lương thấp là gì?