Individi Variablat e pavarura dhe te Varura

Individi merr vendime ne organizate , ka sjellje te caktuar, ben veprime te caktuara ne harmoi me
variablat e pavarura dhe variablat e varura.
disa variabla pavarura ,1)Aftesite dhe Mjeshterit 2)Perceptimi I rolit te tij ( krijojn nje lloj pershtypje
per mjedisin ) dhe 3) Motivimi ( qe lind nga individi por ehste variable e pavarur , edhe dicka e dhene
nga mjedisi , nga vetja)
Duke u mbeshtet ne keto variabla individi merr vendime qe te sjellet ne kete menyre, apo ne tjetren , qe
te beje nje pune keshtu apo ashtu,me pas intezitet gjat punes apo jo , qe te shkoj me shpesh ne pune
apo jo etj ,do te thot individi duke marre vendime te tilla duke marr parasyish variablat e pavararua ai
faktikisht refletkon, prodhon produktivitet , ( shkalle me te tlarte apo shkalle me te ulet), varsisht prej
aftesive dhe mjeshterive.
Produktiviteti ne sjellje organizatvie eshte efikasiteti dhe efektiviteti . Efikasitet eshte me arrite me kry
nje pune mire me shpenzime me te ulta, kurse efektivitet eshte me arrite objektiva. Kur keto dyja I
inkorporojme themi se ka produktivtet.
aftesit dhe mjeshterit e individit nese aftesit dhe mjeshterit jan te ulta mund te bjemje pune te vogla.
Do te thot ata se cfar mund te beje varet nga aftesit dhe mjeshterit
Percetimi e ka kuptimin e seleksionimit dhe organizimit te ndjenjdave karshi objektit apo mjedisit te
caktuar. Dmth percepton secili rolin e tij, cfar roli kam une ketu .Perceptimi I rolit I tregon individit cfar
duhet bere Kemi 3 lloje te Perceptimit NEGATIV (krijon bindje te keqe per org, nuk punon shum sepse
mendon qe te gjith shperblehem njejt) dhe POZITIV(krijon besim se ai ne org ka per ta respektuar org. ,
punon shume per te pasur suksese). Ne baze te perceptimit te rolit dhe aftesive dhe mjeshtrive , edhe
motivimi si variable e pavararu nuk I sugjeron individit dicka per te bere , as sa per te bere, por ia
definon deshiren secka te beje.DMTH motivimi I imponon individit vullnetin per te bere me intenzitet
me te ulet nje pune apo me intenzitet me te larte.
pra, aftesite individit I mundesojn cka aim und te beje , perceptimi cka duhet te beje ndersa motivimi
cka deshiroje te beje.
variabla te varura. Jane te ashtuquajtura pasoja , jane refleksion si rezultat I variabla pavarura Mungesa
ne pune, Qarkullimi, Produktiviteti
Krahasimi mes VV dhe VP: korelacioni pozitiv jep rezultat positive ,p.sh rritet njera rritet edhe tjetera,
pra ka vashmeri positive , vashmeria matet me shakllen e korelacionit






Krahas ketyre variablave te pavarura dhe te varura ne fakt ne sjelljen e plote ne sjelljen e individit ,
ndikojn dhede nje mori faktoresh tjere sic jane :
1 karakteristikat biografike njerezit me biografi te ndryshme kan sjellje te ndryshme
2. Mosha njerzit e rijn mund te mungojne me shume nga puna, njerezit e vjeter me pag , te rinjet kane
motiv tjeter te vjeterit motiv tjeter , te rinjet percepsionin e kan tjeter te vjetrit tjeter
3 Gjinia Ndikon shume shembull femrant mendohen se eshte me besueshme ndaj mjedisit punonjesit
jan me te brishta ne aspektin e vendimarrjes ne krahasim me meshkujt.
4. Statusi Civil nenkupton I,e martuar dhe I,e pamartuar e kan kuptimin se te martuarit me shpesh
nugojn ne pune se sa te pa martuarit sepse kan obligime familjare, krijojne raporte tjera ndaj punes.
Vlerat
Vlerat e individit jane vlera personale , dalin nga individi , por ne mjedisin social ato jan te
obligueshme.vlerat jane refleksion I besimit tone te plot mbi veprimet qe I bejme, vlerat bartin nje lloje
ngarkese morale ,I bartin idete individuale te qe se nje sjellje e tille , ose udheheqja nga nga parimet e
tilla eshte me e mire se sa sjella e ketille ose udheheqja nga disa parime tjera eshte me e mire , Vlerat
kategori universal po dallimin e njerzve e bejne hierarkia e vlerave. Vlerat ne sjelljen organizative I
mesojme spepse keto ne fakt jane baze per ndertimin e qendrimeve , baze per percepsionin te individit ,
baze per zhvillimin e personalitete spese gjithkush udhehiqet nga disa vlera te caktuara.
vlera Instrumentale - jane si mendojme qe duhet bere veprimi , Vlerat terminale jane cilat jane
obejktivat tona ne jete .
Vlera Terminale - terminale jane cilat jane obejktivat tona ne jete .
Ne sjellemi ne nje menyr sepse I besojm asaj sjellje dhe ne te njejten koohe besojm se me nje sjellje te
tille do te arrijm nje objekti te cakuar

Karakteristikat e Vlerave
Vlerat e individit jane relativisht te qendrushme dhe zgashin me kohe. faktikisht vlerat per nje
periudhe 5 vjeqare munden me ndryshu, mire po jo me shpejt se 5 vjete. Percec personalitet qe jane
shume labile ,- Periudha kur ndryshojne vlerat me se shumte eshte peridhua e rinise dhe periudha e
pleqerise. me kalimin e kohes vlerat ndryshojn- nenkuptim se nuk ndryshojne vetem ne raport me
kohen , jo me raporte tjera.
Gjerat te mesme nuk k ate vlerat nuk ka mesatare , ka vlera zi bardh, keq-mire. Shembull:
duhet te jemi te ndershem dhe te pergegjshem , qe te jemi pak te ndershem dhe pak te pergegjeshem ,
kjo nuk ka mundesi dmth se mesataja




Rendesia e Vlerave ne sjllen organizative.
1.Vlerat percaktojn sjelljen oragnizative , sepse ato shtrojne themelt per kuptimin e qendrimeve ,
perceptimive , motivimit dhe personalitet.
Hiearkia e Vlerave
1. Niveli I pare eshte niveli reaktiv I vlerave nenkupton se keta individual jane te pa pergegjshem per
vlerat apo per te tjeret dhe verpojn krejtesisht ne baze te nevojave fiziologjike te tyre.
2. Nvili I dyte I vlerave jane njerezit fisnor-mentaliteti fisnor ky nivel karakterizohet nga vartesia e
larte, ndikohen shume nga tradita dhe pushteti.
Kategoria fisnore eshte kategori e njerezve te cilet e respektojn traditen shume si dhe pushtetin.
3. Niveli I tret jane njerezit egocentric keta jan indidiva qe besojne ne individualizimin e pastert pra
egoist. Keta mendojn se si thote vet eshte me se miri edhe nese me gabim mendimin e vet e dojn te
qojn deri ne fund./
4. Niveli I katert jane njerzit conformist jane indivit qe kane tolerance te ulet per dykuptimsine , me
veshtersin pranojn vlera te ndryshme.
5. njerezit manipulues paraqet ate kulutre te individit qe perpqiet te arrrije objektivat e veta duke
manipuluar gjerat dhe njerezit .kete nivel mund te shohim sot ku maniplohet me njerezit dhe me
buxhetin . ejt.
6. Niveli 6 Sociocentrik ketu kemi te bejme me njerz modern, ne qender vene shoqerin ,ekipet , ne
qender te vendimarrjes e vene grupin , ne qender te mendimit e vene mjedisin, ndersa veten asnjher
dhe keta njerze nuk mund te ndegjohen shprehja UNE. Edhe ne mjedisin punojn keta njerz jane njerze te
ekipeve por njreze cudiberes. Kjo eshte sikur dikush eshte gjihtmon sacrifice e mjedisit.
7.Niveli I 7 ekzistencialist Individi ne shkallen te larte tolerance per sitautat te ndryshme dhe person
me vlera te ndryshme. Nuk jan kategori e individit qe prodhon me cdo, kusht efekte , porn je far forme e
pranojn realitetin , jane njerse shume pragamaetik qe ne instancen e fundit ndertojn kateogir te
caktuara.
Kjo kategori e vlerave ndikon ne ndertimin e qendrimeve percepsioneve, nde ndertimin e personalitet ti
njerzve qe punojn dhe ndertimin e shaklles se caktuar te motivimit , mire po me se shumti na
interesojne ne kuptimin apo frelksionin ne komponetat qe jan te rendeshishme ne sistemin per sjellen
organizative.






Qendrimet
Ne sjellje organizative qendrimi eshte faktore shume I rendesishem. Qendrimet jane predispozicione te
mesuara qe dalin nga vlerat per tu pergjigj nemenyr te qendrueshme ne favor ose
disfavor te dickaje,njerzeve, ngjarevje apo sendeve.

Karakteristikat e qendrimeve
1.Edhe pse qendrimet jane shume komplekse ato jane te qendrueshem eperderisa nuk eshte bere dicak
per tI ndryshuar. Ato ndryshojne ne njemoment qoft me vetedijen e individit apo te mjedisit do te thote
ato ndryshojne
2.Qendrimet mund te konceptohen si te vendosura me nje segment me dy pole te
kunderta.Vazhdimisht Ne qendrimet I shohim ne kontiniumin nga e bardha deri te ezeza, pire po
asnjeher ne jeten reale qendrimet nuk jane ekstereme, eshte kjo po ose jo . Dmth vazhdimisht njeriu
tenton te nxjerr alternativa.
3. Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat, Qendrimet jane me specifike se ndertohet per nje kohe te
-1--------------------------0----------------------------+1
(+ = Qendrim Pozitiv, 0= Indiference, -1 = qendrim negativ)

Ndryshimi I qendrimeve

1.Informacioni Qendrimet ndryshojne varesisht nga ndryshimi I informacioniet,. Kur nderron
informacioni dhe ndoshta faktori vendimtar per menaxherin ne organizata ne mjedisin punonjes eshte ,
ne qoftese ndonjeri prej bashkepunetoreve, ndonjeri prej punonjesve, prej njerzeve qe punojme ne nje
mjedis punonjes nuk ka qendrim te mire ndaj punes atehere duhet atij tI plasojme informata tjera.
2. Tejkalimi I paragjykimit ndaj unit Qendrimet ndyrshojne shume ose ne moshen deri 20 vjecare ,
Punetoret e rijne , ose ne moshen 65vjeqare, punetoret krejt te vjeter. Kurse stabiliitet me I madh I
njerzeve me qendrime eshte ngja 20-65 vjeq. Per kete kan treguuar analizat qe jan bere neper
organizata, se njerezit e ketij kontigjenti nuk ndryshojne lehte. Keta nuk ndryshojne pershkak ketij unit
Individual te tyre, mendojne se ne kete interval njerezit me se shumti dine dhe nuk mund te shkelin
veteveten, sepse kan krijuar qendrime ne baze te dijeve te tyre dhe mendojne se jane te gjithedijshem,
eshte I forte ne pozicionet e veta, krijojne identtitet njerzore. Ne kete moshe ai ka kriju nje far uni
individual ka paragjykime se nese ndrron qendrme zhburrnohet ne kuptimin e asaj se shkel veteveten.
Pra kjo eshte periudha ma stabile , ndersa kur dalin ne pension njerzit dhe ne moshen e re ndryshojn
qendrimet.


Qendrimet ne Mjedisin punonjes
Qendrimet ne mjedisin punonjes mund te karasohen ne raport me
1.Knaqesia apo mosknaqesia e masim me raportin midis pages qe mendon se e meriton dhe asaj qe I
ipet
2.Perfshijra ne pune kjo paraqet familjarizimin me punen dhe bejm ndikim si per te mir si per keq ne
org
3. Pershktumi ndaj organizates ketu organizata behet pjes e jetes si familja , pra nese I ndodh diqka
org keq athere edhe tek ti do te reflektoj nje pikllim I theksuar
Funksionet e qendrimeve
Sikurse vlerat qe kishin funksionet e veta, po ashtu edhe qendrimet kane funksionet e veta.
1.Qendrimet I ndihmojne njerezit te pershtaten me mjedisin punonjes vertet nese kemi qendrime
pozitvi ndaj punes me lehte pershtatemi ne mjedisin punonjes, ku eshte funksion shume I rendesishem.
2.Qendrimet ndihmojne punonjesit qe te ruajn imazhin per veten shembull nese ne kemi qendrim
pozitiv ndaj punes, kemi me kriju imazhine e punetorit te mire. Pram qendrimi na mundeson ta krijojme
imazhin , Imazh te keq krijojme ne qofte nese I bejeme keq njerezeve ejt.
3.Qendrimet jane nje menyr permes te ciles shprehet vlerat e individit pra qendrimet kan edhe
funksione se ne vleresohemi , jo vetem se kemi kriju imazh por edhe vlersohemi.
4.Qendrimet ndihmojne per te krijuar standarte referimi : e kemi kuptimin e asasj se duke pa qendrimet
tua , qe ne fakt shprehin imahzin tuaj , sjelljen tuaj m ne nje far forme eshte mase refereuser per te
tjeret dhe ne nje far forme edhe pasqyre per me ju ndjek te tjeret , ne kete proces ne kete zhivillim . Mu
per ate eshte pike reference, pika reference nenkupton kur mbeshtetet dikush ne sjelljet tua.










Personaliteti
Personaliteti I individit eshte kombinimi I tipareve psikologjike dhe atyre fiziologjike, qe ne nje far forme
perfshim krejt komponentat , biologjik ( te AND) , ne kuptimin e trashigimise , por edhe rezultat I
mjedisit. Personaliteti ne nje far forme eshte I ndikuar nga vlerat , dhe nga qendrimet , ne fakt keto jane
te shtresuara , te gjitha komponentat e natyres psikologjike te trashguara dhe ato qe vijne si rezultat I
mjedisit, qe reflektojne ne sjelljen e indivitit ne momente te cakutara.
nganjhere individi si rezultat I personalitetit te tije , ka qendrime jo normale, nganjhere ka qendrime
krejtesisht identike me te tjeret , nganjhere krejtesisht te kunderta nga te tjeteret, kjo tregon se njerezit
mund te kene sjellje te ngjajshme .
Pse disa njereze jane me te shoqerueshem , disa me te turpshem , disa me temperament , disa me te
qete , disa me agresiv, disa me pasiv. Te gjitha keto jane karakterisitka qe shpjegojne qe jane rezultat I
personalitetit . kjo eshte esenciale do te thot kjo I ben njereit te veqohen me te tjetet.
Personaliteti eshte kobinimin I karakteristikave qe I identifikojne individet si jane sjellejt e tyre , sistemi
mental , karakteristikat emocionale etj.
Themelet e personalitetit te njeriut nderothen nga mosha 5 vjeqare. Por personaliteti I njeirut mudn te
nderrojn varesisht nga ndikimi I famjiljes, shoqerise, shkolles , marredhenies se punes etj.
Personaliteti dhe kuptimi I tije ka rendesi te madhe per sjelljen e organizative, Sepse personaliteti
percakton te sjellurit dhe perceptimet e njeriut.
Ekzistojne dis amenyra per klasifikimin e personalitetit , por dy prej tyre jane me te rendesishme si :
1. Metoda e bazuar ne karakteristika te veqanta.
2. Metoda qe bazohet ne dimensione te personalitetit.
Keto dy metoda kan treguar se ndikimi apo zhvillimi I personalitetit te ttille apo te atille eshte si rezulltat
I faktoreve te pergjithshem gati universal qofte e natyres psikologjike,sociale , biologjike qe dalin si
rezulttat I AND-se, qofte si rezultat I mjedisit ku njeriu jeton , vepron etj.
Keto jane cilesite e personalitetit qe ndikojne ne sjelljen organizative.
Ne Sjelljen organiztive keto jane shume te rendesishme per ti shqyrtuar , sepse menaxheri ne nje far
forme duhet te kuptoje personalitetin e punonjesve dhe per aq sa eshte e mundur te ndikoje, apo te
jete I ndikuar nga personalitetet te ndryshme dmthe te gjej formen e menaxhmimit.
Kjo eshte esencialja, duke marre parasyshe se njerezit e ndryshem kane personalitete te ndryshme, ai
duhet te sillet ne menyra te ndryshme me ta . kjo eshte esenciale dhe duhet te kuptoje se ne mjedisin
punonjes njerezit nuk jane te gjithe identike.







Cilesite e personalitetit jane:
1.Pika e kontrollit e ka kuptimin e besimit te individit se faktori I brendshem(internalizer), apo faktori I
jasthem(externalizer) eshte qendra e ndikimit te tij.
Pika e kontrollitndahet ne personat me personalitet qe kane piken e kontrolllit te jashtem , edisa e kan
te piken e kontrollite te mbrendshem..
2.Optimizmi Ehste cilesi e perosnalitetit, mbeshtete ne faktin se ana e kundert e saj eshte pesimizmi .
3.Tendenca per te marre rreziqe- Mbeshtet ne faktin per te nderrmarre rreziqe deri te fakti se rreziqet
duhet shmangur. Ketu jane dy lloj personalitete qe ne instancen e fundit dikushe eshte I gatshem tI huje
rrezikut .Shkalla e larte e rriskut e ka shkallen e larte te benefitit.
4.Machiavellianismi- Niset nga fakti si veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton cdo
veprim individ ben per ta arritur nje qellimi.
5. Berja pjese ne anen e duhur te mjedisit Eshte fjala per njerez me personalitet te tille qe kur del
mire dicka thone une kam qene per kete ndera kur nuk del dicka mire thone Un skam lidhje per
kete ide apo kete veprim . Keta jane njerezit me personalitet te tille, te cilet mundohen te jene
gjithehere ne anen e duhur.
6. Vetefikasiteti Njerez te cilet ne nje fare forme e kan te zhvilluar personalitetin per qene me shume
rezultative dhe te jene vetefikas ne kuptimin e realizimit te qellimeve.
Vetefikasiteti ne nje far forme u jep ketyre guximin per veprim. Guximin per veprim eshte ambicje.
Ambicja eshte fenomen pozitiv ne mjedisin punonjes.

Faktoret qe ndikojne ne ndertimin e personalitetit jane:

1)Trashigimia Duke u nisur nga keto koncepte trashigimia eshte fenomen I natyres qe ne e shohim
permes zhvillimit te ADNS-se , Dmth personalitet te njejt nuk mund te ekte njerezit qe kane trashigimi te
ndryshme.
2) Kultura Kultura te ndryshme krijohen si rezultat I faktoreve mjedisore dhe faktoreve te ndryshem ,
sepse ka kulture te trashiguar dhe mjedsiore.
3) Mjedisi rezultatet kane treguar se eshte e rendesishme edhe ana sociale. Shume e rendesishme me
ke rritet individi, me kend shoqerohet. Shembull : Nese shoqerohemi me punetore, kur shkojme ne
pune nuk ndjejme veten keq ndaj punes etj.
4) Familja Familje te ndryshme krijojne ambiente te ndryshme
5) Situata edhe sitauta ndikon ne komponenten e caktuar , sepse situatat e ndryshme ndertojne
personalitete te ndryshme.




Grupi
Individi kur hyne ne grup ndryshon shume,sepse grupi ndikon shume ne individin.
Mjedisi per individin eshte grupi , eshte organizata , shoqeria dmth eshte e gjithe ajo qe rrethon.
Grupet ndahen ne grupe formale dhe joformale:
Grupet Formale jane ato grupe te cilat jane te rregulluara me normal , me letra dmth jane grupe qe e
kane nje qellim te perbashket , kane nje strukture te caktuar dihet cilat jane normalt e sjelljes, dihet cila
eshte kontrata psikologjike midis tyre. Te gjitha keto jane komponenta te cila faktikisht e bejne grupin
formal.
Grupet joformale jane grupe ad-hoch, mundemi me qene te medha apo me te vogla , porndertohen
per nje qellim te caktuar ne momentin e caktuar.
Formimi I ketyre grupeve ne menaxhment ka rendesi, sepse grupet jo formale ndikojne me shume ne
grupe formale, grupet jo-formale munden me pas efekte pozitive dhe efekte negative. Pozitive kur
formohet grupi formal,Negative kur prishet,degjenerohet ne kuptimin e asaj se nuk japin efekte pozitve.


Normat grupore jane rregulla qe kur ndertohet nje grup I nderton ato, I vene disa rregulla qe ne
instancen e fundit I nenshtrohen mandej.
Ajo eshte kontrate psikologjike , dmth nuk eshte e shkruar askund , por me nje fare menyre
mandej I definojme rregullat e caktuara, mu per ate ndertohen grupet.
Normat e grupit padyshim jane te pritura nga antaret e grupit ,nuk jane dicka te papritura ,
sepse perceptimi I individit eshte ne ate kuptim qe thot une ne organizate duhet tI nenshtrohem disa
rregullave. Faktikisht grupi nuk eshte dicka qe ndodh si turma. Por e ka nje proces , ka nje strukture ,
nje rrjedhe normale te formimit.

Fazat e formimit te grupit jane:
1)Faza e Formimit 2)Trazimi 3) Krijimi I normave 4) Ekzekutimi 5)Shkeputja

~Kohezioni Grupor~
Kohezioni eshte forca e lidhjeve te antareve te grupit. Eshte ngjitesi, ajo qe I ngjet elementet per te
qene bashk,
Dy Elemente e kushtezojne kete forc.Eshte:
Elementi socio-emocional element qe prodhohet si vullnet. E ka kuptimin se a na krijon pershtypje te
mire me qene pjese e grupit apo jo.Dmth krijohet vullneti , ai vullnet a po mungon apo po rritet ne
kuptimin e ekzistimit si pjese e grupit.
Elementi instrumental instrumentaliteti eshte krahasim midis shperblimit qe e merr dhe perkatesisine
ne grup. Instrumentaliteti del si rezultat qe krijon nevojen. A ke nevoj te qendrosh ne grup apo jo? Me
nje fjale instrumentaliteti eshte kushtezim.

Marrja e vendimeve ne grupProblemet me te medha nodhin sot ne procesin e marrjes se vendimeve ne
grup , Ne krahasim me vendimet individuale marrja e vendimeve ne grup eshte shume me e veshtire.
Marrja e vendimeve ne grup eshte sfida me e madhe per menaxhmentin , sepse shumicen e vendimeve I
merr ne grup.etu eshte krejt esesnca sepse ka vendime qe duhet me u amarr individualisht dhe e
delegon ne grup menaxheri qe ne nje fare forme mundohet te humb adresen e pergjegjesis. Ose ka
vendime qe duhet marre ne grup dhe thote une do ta arr vendimin dhe ketu eshte gabimi,
avantazhet qendrojn ne informacion te plote , sepse ka me shume prej te gjitha fenomenve dhe
informacioni eshte me I plote . kur eshte informacioni me I plote ka shance te merret vendimi me I mire.
Po ashtu avantazh tjeter eshte edhe rritja e ligjit XXXX
Nuk eshte vnedimi sikur individualisht, sikur kur merret kolektiv , kur merr I gjithe grupi nje vendim,
vendimit I a rrite kalushmerine, legjitimitetin.
disavantazhet Koha e harxhuar, normal marrja e vendimit ne grup kerkon kohe me te gjate, pastaj
disavantazh tjeter eshte se presioni per konformizem eshte I madhe dhe pergjegjesia nuk konkretizohet.

Efekti dhe efikasiteti I marrjes se vendimit ne Grup.Efektiviteti te marrja e vendimit ne grup matet me
kohen , shkallen e pranushmerise , shkallen e kreativitetit te vendimit , ku vendimi eshte me kreativ kur
eshte me I pranushem, merret me kohe azhurxx . Te gjitah keto jan efektive.efikasiteti e masim me
kohen e harxhuar dhe shpenzimet e harxhuara , kur krahasojme vendimin sa ke marr rezultat ne raprot
sa ke shpenzuar per ate vendim ajo eshte efikasiteti.
Procesi I marrjes se vendimeve ne grup.

Ekzistojne disa teknika se marrjes se vendimeve ne grup si : teknika e grupit nominal ku antaret e
grupit jane fizikisht te pranishem, por veprojne ne menyre te pavarurm pastajn eshte teknika delfi e cila
teknike nuk lejon takimin fizik te antarit te grupit, teknika Brainstorming etj.

EKIPI ( per ndryshim nga grupi)
Ne sjelljen organizative ekipet jane shume te rendesishme. Ekipe nderton edhe lideri, edhe menaxheri.
Ekipa ne aspektin vizuel nuk dallon shume nga grupi edhe pse nga aspekti I numerit mundet me qene
me e vgel, por ne qofte se grupa eshte e vogel shume ,ekipi mundet me u rrite.
Ekipi eshte nr I vogel njerezish me aftesi qe I plotesojne njeri-tjeterin , te perkushtuar ne arritjen e nje
qellimi te perbashket qe ne realizmin e bojktivave te punes konsiderojne njeri-tjeterin reciprokisht
pergjegjes. Ky eshte dallimi kryesor midis grupit dhe ekipit. DMTH te grupi nuk ka reciprokisht
pergjegjesm ndersa ne ekip qellimet her dalin nga individualaj te gruprorja e her ndalin nga gruporja te
individualaj.



Kur grupi behet Ekip.

Athere kur udheheqja behet aktivitet qe nuk e kryen vetem nje njeri eshte ekip. Dmth atehere kur secili
antar I ekipit mundet me thirr edhe me thene un jam shefi. Ndersa grupi e ka kryetarin,sepse ne grup ka
element qe nuk e plotesojne ate kriter.
Pastaj pergjegjesia kalon nga individualaj ne kolektive dhe anasjelltas.kjo dmth se te gjithe ndihen
pergjegjes ne kuptimin e asaj qe per ato qe duhet me qen pergjegjes komplet ekipa eshte ekipa,por per
ati qe duhet me qen individualaj eshte individualja.Zgjedhja e problemve eshte Menyra e jeteses e jo nje
aktivitet parcial qe nenkupton se ekipat formohen , jeta e tyre si ekipe , jetezgjatesia e tyre eshte ne fakt
nje lloj problemi, kur nuk ka probleme nuk ka ekipe.DMTH duhet me ekzistu problemi se problemi eshte
menyra e jeteses se ekipit, mos ekzistimi I problemit eshte mos ekzistimi I ekipit dhe ne fund efektiviteti
qe matet me rezulltat te perbashket.

Komunikimi
Komunikimi ka rendesi shume te madhe. Komunikimi eshte bartje e informatave, prej dhenesit deri te
marresi.Respektivisht transformim I atyre sepse asnjehre komunikimet nuk mund te behen ne gjuhe te
njejt. Prej dhenesit deri te marresi ai komunikim duhet te deshifrohet Shembull: Komunikimi duhet me
pas kuptimin e informacionit saktesise,madje edhe te kohes, dmth informatat e ka kuptimin e
informates veten athere kur eshte e sakte dhe eshte me kohe. Pa e plotesuar elementin e saktesise dhe
azhruimit te kohes nuk e ka kuptimin e informates. Procesi I komunikimit fillon na nisesi, pastaj kodimi-
dmth kthehet mesazhi ne nje kod te cakutar , krijohet mesazhi , gjendet kanali I komunikimit , marresi
dekodon, dhe nderton feedback dmth e rishikon aeshte e vertet a jo.
Komunikimi Formal dhe joformal
Komunikimet formal eshte ai komunikim qe realizohet neper nivele komunikative apo neper identitete
komunikuesete cilat jane te parashikuara, te normuar te ndodhin ashtu
Kur komunikon drjetori me shefin apo shefi me drejton jane komunikime normale, ndersa kur
komunikon direkt drejtori me punetorin kjo nuk eshte normale,sepse duhet me kalu neper disa shkalle.
Por edhe aty ka elemente formale apo jo formale.
Modelet e komunkimit-kryesiht ne menaxhment jane :
1Horizontal(me nivelet e ulta dhe me nivvelet e larta) . Nese eshte mbi dmth eshte superior ndaj
inferiorit e ka kuptimin e urdhereses, Nese eshte inferior ndaj superiorit e ka kuptimin e raportit
2Vertikal sipas henry fayol
3 LateraleKomunikimi Lateral e ka kuptimin e asaj forme te komunikimit e cila gjen variante me te mire
qoft vertikal qoft horizontal. Por ne shumicen e rasteve jane horizontale.
Kryesisht strukturat menaxhieriale bashkekohore tentojne me cdo kushte te promovojne jo forma
vertikale por struktura sipas rrjetes se tenisit , struktura te ndryshme sipas rrjetes se marimanges apo
struktura tjera menaxheriale qe jane shume bashkekohore kur menaxheri nuk eshte autoritet ,ku
menaxheri nuk e ka rolin e urdherdhenesit ,por te koordinatorit . shembull te menaxhmenti ekipore apo
te lidershipi ekipor ne fakt krejt komunikimet jane te natyres horizontale.



Menaxhimi I Konflikteve
Konfliktet shpesh here I konsiderojme si lufte, por nuk jane lufte.
Konfliktet shfaqen atehere kur njerezit nuk pajtohen me njeri-tjetrin ose jane kunder.
Nese Menaxheret deshirojne te jene te sukshem duhet te kene nje zgjedhje te forte per konfliktin dhe
adftesin per negociata

Kontrat Psikologjike.
Prishja e kontrates psikologjike qon te konflikti.
Prishja e kontrates psikologjike eshte parashkimi I individit sa duhet te bene kete dhe diksuh te I
pergjigjet keshtu. Kjo eshte kontrata psikologjike.
Konflikit lind kur kontrata psikologjike shkatrrohet. Dy jane arsyjet primare per prishjen e kontrates
psikologjike :
1) Dehstimi ne parashkimet tona shembull kemi parashiku se ne kemi punu mire, por ne fakt nuk kemi
puunuar mire, ose kemi parashiku se dote punojme gjat , por nuk kemi punuar etj.
Dehstimi ne parashkimet se cfar bejne te tjeter per ne organizata , cfare ben per ne.
2) Supozimi se te tjeret kane te njejtat parashkime qe kemi edhe ne, perderisa njerezit shohin
parashkimet tona cdo gje eshte ne rregull kur ata nuk I njohin ato , atehere jemi ne konflikt.
Nuk duhet menduar asnjehere se parashkimet tona jane te njejta me te tjeret, sepse kur nuk ndodh kjo
atehere lind konflikti, prishemi me shefin, prishemi me pronarin,sepse ne mendojme se kemi punu mire
e ai nuk na paguan , ai mendon se nukkemi punuar mire.

Stilet per meanxhimin e konflikteve-Stilet per meanxhimin e konflikteve ka shume por tri jane nenstile
dhe dy dimensione per shqetsime.
1) Shqetesimi per nevojat e te tjereve dhe
2) Shqetesimi per nevojat tona.
keto dy lloje shqetesimesh na imponojne te perdorim stile te ndryshme, A dojme nesi rezultat I
konflikteve te dalim fitues, dhe ai humbes apo dojme te dalim te dyt humbes apo dojme qe te dy te
dalim fitues ose ne humbe e ata fitues.mu per ate ndertohen stile te ndryshme dmth varet nga
shqetsimet tona.Nivelet e ndryshme te shqetesimeve rezulltojne ne tri tipe sjelljes : pasiv,agresiv dhe
pozitiv.
Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton ne nje model te ndryshem fitim-humbje ,humbje-fitim , qe jane
keto rezultate I paleve qe krijohen ne konflikt.



shmangje-
personi qe shmange konfliktin synon edhe te e injoron konfliktin dhe jo te sjelle ate. Nese shmangemi
konflliktin tregohemi jo guximtar, jo bashkeveprues, njerezit e shmangin konfliktin duke refuzuar te
marrin nje qendrim, duke u terhequr mentalisht, nuk marrin fare qendrim ajo shprehja nga ta di une
Ky stil ka avantazhet dhe disavantazhet , avantazhi I ketij stili eshte se shmangia e konfliktit te ben te
mundur te mbash ende disa lidhje me palen konfliktueoze. Kur shmanges ende mban lidhje me te nuk je
prish krejt . disavantazh eshte se konflikti nuk zgjidhet.
Situata Humbje-Humbje rezulton atehere kur konflikit nuk eshte I zgjedhshem , ne fakt ne keto raste nuk
zgjidhet konflikti. Ketu kemi rezultatin humbje humbje. Ket humbin te dy palet sepse nuk zgjihet
konflikti.Nje Zgjidhje e tille e vazhdueshme e konflikteve stili shmangie faktikisht qon ne konflikt
brenda personit I cili e bene kete zgjidhje, gjithastu njerezit synojne te perfitojne nga shmangesi.
disa menaxer lejojne qe punetoret te punojne dobet, vetem te mos konfrontohen me ta , ne rastin kur
ka shmangie shumicen e rasteve pala tejter fiton, sepse mendon se ti nuk po guxon, ti nuk je ai qe mund
te zgjidhesh konfliktin.Shmangia nuk I largon problemt , ajo vetem sa I keqson ato, sa me gjate tI
shmanges konfrontimit me te tjeret aq me I veshtire behet konfrontimi.
Kur nuk kemi kohe te zgjidhim konfilktin ose kur njerezit jane te ndieshem athere zgjidhje e situates e
beni me vone.
Arsyjet e shmangjes se konfliktit.
1) Konfilit eshte I parendesishem
2) Rreziku per ne ne kete qeshte nuk eshte I larete
3) Konfrontimi do te demtoje nje lidhje te rendesishme
4) Ju nuk keni kohe te zjgidhini konfliktin dhe
5) Emocionet jane te shumta

Accomodating Conflict style
- Ky stil eshte kur mesohesh me konfliktin dhe behesh pjese , dmth pershtatesh.
Akomodimi I konfliktit synon te zgjedh konfliktin duke I hapur rrugen anes kundershtare . kur perdoret
ky lloj menaxhimi ,ju jeni I paguximshem , mirepo bashkeveprues. Shemb : kur dikush e shkel ligjin dhe ti
eben te njejten gje.ju pplotesoni nevoajt e te tjereve dhe nuk kujdensi per tuajat duke lene te tjeret te
zgjedhin rrugen e tyre. Athere krijohet sitauta Fitues-Humbes
Ndryshimi ne mes te shmangjes se konflikit dhe akomodimit te tij eshte se akomodimi na shtyn te bejme
gjera te cilat nuk I deshirojme.
Avantazhet ne pershtatjen e konfliktit eshte se ju mbani lidhjet me te tjeteret duke bere gjerat sipas
menyres se tyre.Disavantazh eshte se duke leshuar rrugen dilni I nenshtruar.Personi qe nenshtrohet
mund te kete nje zjgidhje me te mire.Perdorimi I vazhudeshem I ketij lloji te menaxhimit te pershtypjes
se konflikitit mund te sjelle ne perfitime te medha nga ana kundershtuese. Ketu rezulltati del se ai behet
bsi , shefi . me kete stil dmth ai eshte perfitues.


Akomodimi eshte I pershtatshem dhe behet athere kur :
1) Ju pelqeni roli ndjekesit ( percjellesit)
2) Ndryshimet per te cilat jeni pajtuar nuk jane te rendesishme per juve , por jane te rendesishme per
persona tjere.
3) Deshironi tI mbani lidhjet e rendesihme mbi cdo gje
4) koha e zgjidhjes se konfliktit eshte e limituar
5) personi me te cilin jeni ne konflikt ushqen force.



Motivimi
Motivimi ne fakt eshte variable e pavrur e individit dmth eshte dicka qe hyn te individi , e ka kuptimin e
inputeve.ne njefar forme individi motivohet , merr nga dikush dhe te procesi I motivimit sistemi I
nevojave thuaj se eshte faktori vendimtar.
Nevoja eshte faktori I cili motivon njeriun psh : Nevoja si proces I punes lindin shume nevoja si nevoja
per page, nevoja per mireqeneie,siguri,shoqeri etj.te gjitha keto jane nje far forme e shtyjne individin qe
te hyjne ne marredhenie te punes, qe te afrohet me njerezit qe te krijoj dicka.
ne Aspektin e pergjithshem motivimi eshte gatishmeria e individit qe te perpiqet per arrtijen e
objektivave te organizatesduke vene ne perdorim energjine dhe perpjekjet e tij me kusht qe keto
perpjekje te sjellin plotesimin e qelllimeve.
Meqense motivimi po e pranojme se nuke shte fjala per nje moment, por per nje proces, atehere ky
proces realizohet permes ketyre komponenetave
Nevojat Autoret te ndryshem nevojat I kan kategorizuar ne menyra te ndryshme. Dikush I rendint ne 8
grupe, dikush ne 4 , ne 2 etj. Dmth varsisht nga autoret te ndryshem, esenca qendron se nevojat jane
kryesisht te ketij nvieli
Jane nevojat Fiziologjike keto jane nevojat e para tenjeriut kerkeon tI plotesoje, jane keto nevoja per
ushqime , per veshmbathje,fjetje ,seks,pasi te plotesohen keto nevoja njeriu kerkon te jete I sigurte.
Esenca qendron se mungesa e nevojave te para krijon dhe prodhon efekte negative , kjo eshte edhe
problem.Maslovi kur e beri kete renditje shembull pa I plotesu nevojat e rendit te pare fiziologjike nuk
mund njeriu te kerkoj nevojat per siguri, ose pa u plotesu nevoja per siguri nuk kerkon nevoja per
shoqeri ,madnej pa u plotesi nevoja per shoqeri nuk kerkon nevoja per ambicje , madje pa u plotesu
keto nuk kerkon nevoja per vetaktualizim qe eshte niveli me I larte I nevojave.
Motivi ka karakterin psikologjik , ka karakterin e nxitjes , qe ne instacen e fundit lind si rezultat I zgjuarjes
se disa muskujve te fjetur. Aftesia menaxherit qe tia zgjon punetoreve muskujt e fjetur eshte se Ai
duhet me gjete variante , sepse motivi ekziston tek cdo njeri , por esecna eshte si mund ta ngjallim ate
motiv.Motivi lind si rezultat I faktoreve ekzogjen dh enedogjen. Ne sjelljen organizative na intereson se
cilat elemente mund tI gjejme qe ato motive tii ngjallim.
Duke marre parasyhe keto raporte athere nevoja ne njeren ane , motivi ne anen tjeter kemi nevoja
edhe per ate feedback.Nuk Mjafton vetem te nxisim ne dikend per te bere nje pune , esenca eshte me I
majt gjalle dhe ate e mbajen gjalle neqoftese tentojme ta realziojme qellimin.
Neqoftese ai identifikon qellimin e vet me qellimin e organizates e sheh qe duke punuar shume
perceptimi I rolit te tije eshte I rendesishem. Dmth e sheh veten qe shte I rendesishem.
Procesi I Motivimit shkon neper disa hapa: nevoja, nxitja dhe objektivi.
nevoja eshte mungesa e perceptuar qe shkakton nje sjellje e cila synon ta largoj ate munges eshte nevoj.
Nxitja vjen si raport I atij fitimi
Objektivi- apo motivimi drejtohet ne arritjen nje objektivi qe jane forca qe drejtojne perpjekjet e njeriut

Teoria e Hiearkise se nevojave
Eshte teori e Maslowit , I cili nevojat I ka rendit ne baze te nje hierakie ku bazen e kesaj hierakie e
perbejn nevojat fiziolgjike ,pastaj nevojat per sigurimshoqerim-vlersim dhe veteaktualizim.

Teoria e tre faktoreve (ERG)
Kete teori e ka dhene Alodferi. Ky I ndan nevojat ne tri grupe
Ekzicnetes, Nevojat per marrdhenie me te tjeret dhe nevojat per zhvillim .

Teoria X dhe Y

Mungesa e njeres teori e shpjegon teorine tjeter, ekzistimi I njeres teori shpjegon tjetren. Shembull pa e
dite cka eshte njeriu koprac nuk edime cka eshte njeriu I zoti, Ne S.O esencaqendron se personat qe I
takojne teorise X Mundoheni tI kthejme kah teoria Y jane koprrace , punen e konsiderojne si te
dhunshme. Transformimi I tyrne ne teorin Y behet permes motivimit, mire po kjo nuk mund te behet
menjehrere prandaj gjejme variante.










Teorite Bashkohore te menaxhmentit.
Jane : teoria me objektiva dhe teoria e pritjes.
Teoria e motivimit permes pobjektivave ne fakt per ndryshim nga teoria e motivimit permes
kontroollit.kjo eshte nje teori bashkohore e cila plason,apo e qet ne shesh edhe teorine bashkekohe te
menaxhimit ku menaxhimi permes objektivave , e jo permes kontrollit.
eoria e motivimit permes ojbektivave mbeshtete ne ate se duke realizu njeru nje objektive te caktuar, ai
motivohet , por ne te njejten kohe edhe objektivi eshte burim I motivimit. Dmth te menaxhimi
bashkekohore e shohin se edhe realizmi I objektivit eshte burim I motivimit sepse duke realizu qellime te
caktuara te nje individi ne njefar fore merr knaqesi pozitive apo negative.kur e sheh se po I realzon
qellimet ai motivohet edhe me shume. Por nuk eshte vetem motivimi ai qe shtyn individin te realizohen
objektivat. Por edhe objektivi eshte burim I motivacionit.
Ekzistojne dy supozime themelore te teorise se motivimit duke u mbeshtet ne objektiva.
1. Supozimi I pare niset nga ajo se njerezit punojne mire nese aktiviteti I tyre ka kuptim. Dmth kur e
sheh njeriu ne vendin e punes eshte I bindur se puna e tij ka kuptim. Ky eshte hapi I pare te shkoje ai te
hyje ne pune.Mirepo kjo nuk eshte e mjaftueshme per tu motivuar andaj shkojme edhe me supozimin e
dyte.Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektiva ne qoftse e dine se cilat jane ato objektiva .
shkuarja ne pune ka kuptim atehere kur e din se ne pune e shohin nje qellim me te larte se sa rrruge
pune-Shtepi.
2.Supozimi I dyte kur bindemi se ardhja jone ka kuptim dhe ai kuptim realizohet sepse kemi me I realizu
nje objektiv. Atehere mbyllet cikli I motivimit.
Kur Konsideron punetori , apo menaxheri se ai eshte I arsyhem me qene ne pune dhe ne ate pune arrin
nje objektive realizohen keto dy supozime, Nuk mund te realizohet ai menaxhimi permes objekitvave.
Oer ndryshim nga menaxhimi permes kontroolit , menaxhimi permes objektivave nuk shkon kah
detalizimi I punes apo I detyres. Dmth nuk I jep instruksione shume punetorit, por jep vetem objektivin
qe ka me realizu.Menaxhimi klasik I punetorit ai definon sakt cka ka me punu,e shtjellon krejt sakt
detyrat e punes, ndersa menaxhimi bashkekohor e ka kuptimin kur menaxhimi vetem I a jep punetorit
objektivin. Nuk I tregohen instruksionet se ai do te kryej punen, sepse jep shance ne njefar forme
punetorit te arrin objektivin jo permes instruksioneve te menaxherit, sepse punetori ka mundesi me gjet
edhe shume alternativa te tjera bile edhe me te mira se ato qe mund te I a jep menaxheri. Mu per ate
menaxhmenti bashkekohore eshte menaxhmeti kreativ dhe ka marr kuptim permes kesaj teorise se
objektivave.







Teoria motivmi- higjien
eshte teoria e hezbergut ku sipas kesaj teorie jane dy lloje faktoresh qe motivojne njerezit , keta jane
faktoret highienik dhe motivues.
Faktoret higjienike jane predispozita e pergjithshme prandaj ka marr emrin teoria higjienike dmthe pa u
kriju nje mjedis I caktuar ne nuk mund te motivohemi . Keta faktore jane Administrata, Politikat e
kompanise, paga e kushtet punes.Ndersa Faktoret motivues jane arritja , perparimi , pergjegjesia,
gradimi etj.Ne aspektin e gradacioneve hapi I pare apo grada e pare jane faktoret higjienike,ndersa
motivatoret jane krejt dicka tjeter, jane dicka ekstra sepse I shtyjne njerezit per me I realizu qellimet.
Duke u mbeshtet ne kete teorri , ne keta faktore krijojme raporte te tilla qe marredhenia e njeritu ndaj
punes ne fakt percakton edeh suksesin edhe te menaxherit , edhe te punes edhe teorganizates ne
pergjithsi.Te Ardhurat si faktor motivues vazhdimisht ne ballafaqohemi me fenomenin e te ardhurave,
pages. Ne fakt keto jane aspekte perceptimi, shembull : kur Menaxheri dy punetor I paguan nga 100
euro per njerin nga ata dy punetore munde me qene pak vazhdimisht ne ballafaqohemi me fenomenin e
te ardhurave, pages. Ne fakt keto jane aspekte perceptimi, shembull : kur Menaxheri dy punetor I
paguan nga 100 euro per njerin nga ata dy punetore munde me qene pak 100 euro. Ndersa per tjeterin
shume . nese ky nuk ka. Ndersa tjeteri nese ka I udken pak. Ndersa , ne fakt dyte kan marer nga 100
euro. Mire po 100 euroshi eshte perceptim I ndryshem. Dmth te ardhurat varen krejt si e ndjen . te
ardhurat jane te gjitha ato qe I merr. Jo vetem paga , por edhe shperblimet si diplomat , gradimi etj.
te ardhurat jane teresia e shperblimeve qe antaret marrin per punen qe bejne, Jane perforcues pozitiv
qe nxisin sjelljet e orientuara ne realizimin e detyrave te punes.
Te ardhurat ndahen te brendshme dhe te jasthme. Kjo ndarje nuk shihet , por ndihet. Atehere kur
punetori mendon se vet e krijon te ardhur , I ka meritu , eshte e ardhrur e brendshme. Kurse kur
mendon se dikush I ka imponuar , shembull kur mendon se nuk varet nga puna e tije , por varet nga
menaxhari qe I aka dhene atehere ai ate e konsideron te ardhrur te jasthme. Prandaj te ardhurat e
brendshme jane te ardhura qe kontrollohen dhe ndihen nga punonjesi dhe vetem drejtperdrejt nga
individi si knaqesi apo si vlere qe merr individi nga kryrejra e punes kurse te ardhurat e jashtme
kontrollohen nga te tjeret , ne shumicen e rasteve jan ne mjedisin e shoqeruar jane paga,
gradime,shperblime qe marrin nga dikush tjeter.

Teoria e prites e Victor Vrooms dhe Porter,
qe ne fakt eshte nje nder teorite me bashkekohore qe sot mbeshtetet sjellja ne mjedisin punonjes.
Sjellja ne mjedisin punonjes mbeshtetet ne teorine epritjes, qe e ka kuptimin ne ate se njerezit jane te
motivuar per te punuar kur presin te arrine,gjerat qe duan nga puna. Kjo eshte esenca e teorise se
pritjes. Dmth thelbi I kesaj teorie qendron ne ate se njerezit motivohen per te punuar vetem atehere kur
presin gjera qe ata do tI arrijne nga ajo pune, kjo teori e ka kuptimin e forces forca e nje qellimi per te
vepruar ne nje menyre te caktuar varet nga fuqia ebesimit se ky veprim do te shoqerohet me nje
rezultat .Keto jane ne fakt vendime individuale qe merr individi duke u mbeshtet ne teorine e pritjes qe
varen nga tri shpresa po besime pa u mbeshtet ne keto . pa u mbeshtet ne keto Tri Shpresa apo keto tri
te ardhme nuk realizohen ato.
Shpresa e PARE: eshte perpjeket indivudale qojne ne kryerjen e punes apo arritjen e objektivave .
Shpresa e DYTE : shpresa se kryejra e punes te shperblehet, nuk eshte e mjaftushme vetem arritja e
objektivit , por duhet me pas edeh nje shkas tjeter , plotesues .
Shpresa e TRET: Kur shperblimi ploteson nevat tona.
Teoria e pritjes mbeshtet ne tri kategori qe jane kategori cilesore. Eshte :
1) Pritija- e ka kuptimin e besimit vetem athere kur ajo pletesohet me cilesin e vetevlersimit,mjedisit
punonjes etj
2)Instrumentaliteti- besimi I nje indiviti qe nje rezultat pune varet nga kryerja e detyres
3) valenca ka te beje me vleren negative dhe positive qe individi vene nje te ardhure te caktuar
kur keto 3 kategori kombinohet ne mesveti e ndertojn teorin e pritjes
Pergatitje e menaxherve ka shume metoda nder te cilat sot perdore
Sistemi me mentor,Teknika e rotacionit, Seminaret e specializuar, Kurse programe
Menaxheret e ulte dhe te mesem I bjene pergatitjen gjate punes ne organizata edhe jane te orientuar ne
fushen teknike/menaxherike
Menaxhert e lart I realizojn kryesit jasht org, nga ekspertet
Vlersimi I punetorve- paraqet kerkesen elementare te menaxherit, menaxheri se pari duhet ta percaktoj
punen per te dilen duhet ta kryej puntori.
VSP mbeshtet ne keto kerkesa1Te percaktoj bazat dhe masat e nevojshme per dhenien e stimulimeve ,
perparimeve,ndrrimit te poztes etj,2Te indentifikoj nevojat per stervitje.3Te beje te njohur nder punte
shkallen e suksesit nga aspekti I mundesis se realizur ndaj asaj te kerkuar
Vlersimi I suksesit te menaxherit-
zakonishet eshte bere duhet e percaktuar cilsin personale ,energjin, entuziazim, perpjekejt etj Per VM
duhet te percaktohet 1.suksesi momental,2mundesi per perparim ne te ardhmen ,3mundesia e
menaxherit per ti njohur efektet e realizuara ndaj atyre te mundshme
Ka teknika te shumta nje nder ato eshte MBO/ABR,kjo teknik paraqet procesin e komunikimit I cili k ate
beje me realizimin e qellimeve te org. dhe te ind. Permes kesaj teknike permisohen sukseset e
menaxherit dhe org.sipas disa hulumtimeve duhet zbatuar kete teknik menaxherit jane motivuar gje qe
ka ngritur edhe efektete ne nivel te org

Shperbilmi I te punsuarve behet ne harmoni me kriteret themelore te shperblimit te puntorit
1oferta dhe kerkesa per pune,2kushtet e pergjithshme ekonomike,3vlera e punes,4kushtet normative-
administrative,5marrveshjet kolektive sindikata-punedhensi
Vlersimi per pune- teknika te vlersimit
Shperbilimi I MNXH ne 3 nivele
1.nivelet e ulta- I mbajn ne kriterete caktuara ashtu qe firmat e ndryshme pagujn paga te njejta apo te
ngjajshme2.nivelet e mesme me gjatesi te punes.3nivelet e larta kontributi,procese ne vendimmarreje
natyra e veprimatrit se org. me %