GLAVA I LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

U razumevanju organizacionog ponaanja treba poeti od poetka od linosti lanova organizacije. Ljudi u organizacijama se ponaaju veoma razliito a jedan deo tih razlika je prouzrokovan i razlikama u njihovim linostima Stoga je vrlo vano poznavati linost ljudi koji ine organizaciju. Ponaanje organizacije i njen profil, to se slobodno moe zakljuiti, predstavlja rezultantu linosti i ponaanja njenih lanova. U ovom poglavlju emo se upoznati sa definicijom linosti i osnovnim dimenzijama linosti. Pored osnovnih dimenzija koje su obraene u psiholokim istraivanjima, prezentiraemo i dimenzije i karakteristike linosti koje su od posebnog interesa za upravljanje organizacionim ponaanjem: lokus kontrole, makijavelizam, samopotovanje, autoritarozam i sl. Bie ukazano i na potrebu usklaivanja linosti i vrste posla koju osoba obavlja u organizaciji. U poslednjem delu poglavlja upoznaemo se sa biografskim karakteristikama linosti i nainom kako one utiu na ponaanje pojedinca u organizaciji. Bie ukratko prezentiran uticaj starosti, radnog staa, pola, branog stanja na ponaanje ljudi u organizacijama. Na kraju, definisaemo sposobnosti i utvrditi kako one utiu na performanse pojedinca u organizaciji. U ovoj glavi nauiete ta je to linost i zato je vana za razumevanje ponaanja u organizaciji Koji su faktori ili determinante linosti? Koje su to 5 velikih dimenzija linosti Koje su to MBTI dimenzije linosti Da li na linosti utie nacionalna kultura Kako se usklauju karakteristike linosti i vrsta posla Kako biografske karakteristike linosti kao to su: starost, pol, brano stanje, radni sta utiu na ponaanje ljudi u organizacijama ta su to sposobnosti i kako one utiu na ponaanje ljudi u organizacijama

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Uvodna ilustracija ORE KAO MENADER SCENA: Kancelarija kontrolora u velikom preduzeu u ponedeljak rano ujutro. ore, direktor planske slube podneo je izvetaj kontroloru, svome neposrednom rukovodiocu. Kontrolor: Sedi Dore, dok ja malo pogledam izvetaj. ore: (skoro se sruio u stolicu): Ovo je prvi put da sam seo u poslednjih nedelju dana. Kontrolor: (nakon pregleda izvetaja): Ovo je dobro ore, ba ono to smo traili. Ali, reci mi, zato to nije moglo biti gotovo za petak kao to smo traili? ore: Petar se razboleo u ponedeljak, a mu od nove ene u slubi je traio od nje da se presele. Tako sam izgubio dvoje najboljih ljudi za samo nedelju dana. Mia je to mogao da radi samnom ali je ve bio ranije predvien za odmor i on je sve uplatio sa put u Beie pa nisam imao srca da traim od njega da sve odlae. Bog zna kako smo radili naporno da zavrimo izvetaj ali se jednostavno nije moglo stii za petak. Ja sam radio kao pas, i u subotu i u nedelju a umesto pohvale dobijam samo pitanja zato to nije bilo gotovo u petak. Ljudi nisu svesni koji je to posao sastaviti izvetaj kao ovaj. Moete pitati ljude, ja sam svaki dan radio do osam uvee. Kontrolor: Ja znam da si ti radio naporno ore. Ovaj izvetaj je izvanredan, ali nisi ti trebao da ga uradi. Imao si taj zadatak dve nedelje. Mi smo ga diskutovali, na moju inicijativu, deset dana pre roka predaje izvetaja. Ti nikad pre toga nisi rekao da ima problema i da nee biti gotov - pre nego si doao u petak ujutro i obavestio me da izvetaj nije gotov. ore: Ali, izvetaj i ne treba nikom pre utorka. Tada je upravni odbor, zar ne? Kontrolor: Ali od nas je traeno da bude gotov do petka i mi smo imali dovoljno vremena da se pripremimo za njega. ore: (Ponavlja isto objanjenje za zakanjenje i naglaava svoj teak rad). Kontrolor: ore, ja zaista ne elim da ti radi tako naporno. Ja ne elim da ti radi preko vremena. Ja elim da ti organizuje svoju slubu tako da izvrite zadatak. ore: Ja ne znam ta vi ustvari elite. Ja sam radio vie nego svi drugi ovde. Kontrolor: Hajdemo na ruak da malo popriamo o tome. ore: Ne mogu da idem na ruak. Nemam vremena. Imam gomilu papira na stolu koji me ekaju. Verovatno u ostati do kasno uvee. Vi nemate pojma kako mnogo posla prolazi kroz moju slubu. Pitanja: 1.Zato ore ima problema sa rokovima? 2. Kako ore definie njegove dunosti kao menadera? 3. Kako bi to bilo raditi sa orem kao njegov nadreeni? A kao podreeni? 4. Koje osobina ora utiu na njegovo ponaanje u ovom sluaju? 5. Da li ore moe da se promeni i kako mu kontrolor moe pomoi?

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Linost Definisanje i osnovne dimenzije linosti Jedan primarnih faktora individualnog ponaanja u organizacijama je linost. Ljudi se razliito ponaaju na poslu jednostavno zato to su razliite linosti. Neko brzo padne u vatru i iznervira se zbog sitnice dok je drugi staloen, miran ili pasivan. Neko brzo donosi odluke, sklon je da mnogo rizikuje, aktivan je i preduzetan dok je neko drugi neodluan, pasivan, spor, bojaljiv i ima averziju prema riziku. Neko lako i brzo stupa u komunikaciju sa drugim ljudima, otvoren je i ume da proceni druge ljude dok je neko drugi zatvoren, utljiv, teko komunicira sa drugim ljudima. Sve te razlike izmeu pojedinaca u organizaciji mogu biti veoma znaajne za njihovu produktivnost na poslu. Sigurno je da zatvorenog, slabo komunikativnog pojedinca menadment ne treba da postavi za PR menadera, prodavca na terenu ili na bilo koju poziciju na kojoj je neophodno esto komunicirati sa ljudima. Isto tako je sigurno da bi za radno mesto raunovoe bilo najbolje postaviti osobu koja je staloena, mirna, temeljita i ima odline sposobnosti rada sa brojevima. Dakle, ne samo da je vano da razumemo da se ponaanje ljudi u organizacijama razlikuje zato to su oni razliite linosti ve i da tu injenicu uvaimo tako to emo koliko je god to mogue, uskladiti linost osobe sa poslom koji ta osoba obavlja. Linost se najee definie kao jedinstvena kombinacija karakteristika osobe koja proizilazi iz naina na koji se pojedinac ponaa i stupa u interakcije sa drugima1. Sve definicije linosti uvaavaju injenicu da se radi o jedinstvenom profilu ili kombinaciji osobina koji izdvajaju linost od ostalih u njenom okruenju. Takoe, u svim definicijama linosti se ukazuje na injenicu da se linost osobe i formira i iskazuje kroz interakciju sa drugim ljudima. Interakcije u koje osoba stupa tokom svoga ivota oblikuju njenu linost ali isto tako, mi tek na osnovu tih interakcija moe videti kakva je neko zaista linost. Oduvek se postavljalo pitanje: ta je to to oblikuje linost? Veoma stara diskusija se uglavnom vodi oko pitanja: da li na linost neke osobe vie utie njeno naslee ili njeno okruenje? Dakle, jasno je da se kao dva osnovna faktora linosti uzimaju naslee i okolina u kojoj linost sazreva i radi. Tome neki autori dodaju i situaciju kao korektivni faktor.

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Naslee: Genetska struktura Fizike predispozicije

Okruenje: Porodica Socijalne grupe Nacija i kultura

Linost i line karakteristike

Situaciona ogranienja Slika I.1.: Faktori linosti Naslee obuhvata sve uticaje na linost koju ovek dobija roenjem. Tu spadaju razliite fizike predispozicije: fizika konstitucija, pol i seksualna orijentacija, temperament, nivo energije, bioritam itd. Meutim, kao vaniji faktor koji utie na oblikovanje linosti se navodi i genetsko naslee. Tome su posebno doprinela istraivanja blizanaca koji su iveli u odvojenim porodicama. Uvek se ispostavljalo da su blizanci i pored sasvim razliitog socijalnog okruenja u kome su iveli, imali mnoge zajednike osobine i crte linosti. Interesantan je, na primer sluaj dva blizanca koji su iveli odvojeni 39 godina. Oni su iveli na oko 60 km razdaljine i nikada se za to vreme nisu sreli. Meutim, ovi blizanci su imali isti model i boju automobila, puili su istu marku cigareta, imali su istu vrstu psa koje su zvali istim imenima i letovali su u istom letovalitu, udaljeni jedan od drugog samo tri bloka. Okruenje obuhvata niz faktora koji utiu na linost. Kada bi samo naslee odreivalo linost bilo bi relativno malo raznovrsnosti u tipovima linosti. Jasno je, meutim, da na linost utiu faktori koji dolaze iz okoline u kojoj osoba odrasta i razvija se. To je pre svega, porodica. Ona je pojedinano najznaajniji faktor koji oblikuje linost. U naem narodu postoji izreka koje bi trebalo navodno da se pridravaju oni koji biraju devojku koju ele da oene: Gledaj majku, biraj erku. Tako neto ne bi se moglo rei da porodica ne utie na linost osobe. Deca po prirodi stvari ue po modelu ponaanja roditelja, hteli to roditelji ili ne, bili oni svesni toga ili ne. Tako se esto deava da deca nesvesno upijaju brojne osobine i ponaanja svojih roditelja iako se svesno opiru tome. Pored primarne porodice, na linost utie i proirena porodica (dede, babe, ujaci, tetke) kao i drutvo iz kole, iz grada itd. Dalje, pripadnost odreenoj drutvenoj grupi: klasi, socijalnom sloju, profesiji itekako oblikuje linost osobe. Najzad, pripadnost naciji i nacionalnoj kulturi utie na oblikovanje pojedinih osobina linosti. Mada esto ima preterivanja i stereotipnog zakljuivanja da pripadnici pojedinih nacija imaju ove ili one osobine, ipak postoje dokazi da neke nacionalne kulture favorizuju odreene osobine linosti koje onda imaju vie ansi da se pojave kod tipinog predstavnika te kulture.

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Situacija nije faktor od podjednake vanosti kao naslee i okolina, ali se mora priznati da situacija u kojoj se ovek nalazi moe nekada znaajno da utie na njegovu linost. Uticaj situacije je vie korektivni. Ona retko moe da stvori odreenu osobinu linosti ako je osoba nema ali zato moe da potencira neku skrivenu osobinu za koju osoba nije ni znala da je poseduje. Zato se nekada iznenadimo kada vidimo da se ne ka osoba u odreenoj situaciji ponaa na nain koji nikada ne bi smo oekivali od nje. To ne znai da mi tu osobu nismo dobro poznavali ve da ona do sada nije bila u situaciji koja je iziskivala takvo ponaanje. Najvie istraivanja linosti bilo je usmereno na otkrivanje osobina ili crta linosti. Osobine linosti se definiu kao trajne karakteristike koje opisuju ponaanje linosti. Ako poznajemo osobine neke linosti onda moemo sa sigurnou da predviamo (i kontroliemo) ponaanje te linosti. Budui da je to ono to je oduvek interesovalo menadere, jasno je zato su brojna istraivanja bila usmerena na klasifikacije osobina linosti. Najznaajnija klasifikacija osobina, karakteristika ili crta linosti rezultirala je u modelu pet velikih dimenzija linosti (Big Five Model). Dugotrajnim istraivanjem je od preko 17000 osobina ili crta linosti izdvojeno 5 osnovnih dimenzija po kojima se sve linosti razlikuju2: 1. Ekstrovertnost introvertnost (drutvenost ili otvorenost): stepen u kome je osoba drutvena odnosno zadovoljna odnosima sa drugima. Ekstravertni ili drutveni ili otvoreni ljudi su komunikativni, otvoreni i prijateljski raspoloeni prema drugima. Introvertni, nedrutveni, zatvoreni ljudi su manje skloni da stupaju u socijalne interakcije, manje uivaju u uspostavljaju relacija sa drugima. U organizaciji treba oekivati da su ekstrovertni ljudi mnogo zadovoljniji poslom i samom organizacijom i da mnogo lake sklapaju kontakte sa kolegama nego introvertno orijentisani pojedinci. Zato im daleko vie odgovaraju poslovi koji zahtevaju visok stepen komunikativnih sposobnosti, kao to su prodaja, odnosi sa javnou i sl. 2. Prijatnost ili saglasnost. Ova dimenzija linosti ima sa jedne strane ekstrema: kooperativnost, toplinu, poverenje dok sa druge ima antagonizam, hladnou, nepoverenje. Ova osobina pokazuje tenju osobe da bude saglasna i u dobrim odnosima sa ostalim ljudima. Obino su to ljudi koji pokazuju visok stepen brige za druge, poverljivi su, kolegijalni, pristojni. Odlini su kao lanovi tima i odgovaraju im poslovi koji zahtevaju razvoj meuljudskih odnosa. S druge strane, neprijatnost je vezana za antagonizam, nepoverenje, neposedovanje empatije, nekolegijalnost i nepristojnost. Neprijatni ljudi su obino dobar izbor za obavljanje neprijatnih poslova, kakav je, na primer, naplata potraivanja. 3. Savesnost. Ova dimenzija ima na jednom polu pouzdanost, poverljivost a na drugom nepouzdanost, nepoverljivost. Ona pokazuje stepen u kojem je pojedinac paljiv, skrupulozan i istrajan. Ove osobe imaju visok stepen organizovanosti, temeljite su uredne i samodiciplinovane. S druge strane, osobe sa niskim nivoom savesnosti obino nemaju oseaj za pravac aktivnosti i samokonbtrolu. One su impulsivne, bezbrine i vrlo esto u organizaciji neefikasne. 4. Emocionalna stabilnost, prilagoenost ili neurotinost. Ova dimenzija ima na jednom polu emocionalnu stabilnost, sigurnost i smirenost dok su na drugom nervoza, nesigurnost, depresija. Ljudi koji su prilagoeni ili emocionalno stabilni

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

su smireni, stabilni, oputeni i oseaju se bezbedno. Oni su na poslu vrlo esto efikasni. Na drugoj strani, osobe koje imaju nisku emocionalnu stabilnost i prilagoenost a visoku neurotinost e biti nervozni, nepoverljivi, nesigurni i esto zbunjeni, pa nije udno da e na poslu biti neefikasni. Ljudi koji imaju visok stepen neurotinosti su najee kritiniji prema sebi i svojim rezultatima od ljudi koji imaju mali stepen neurotinosti. Takva njihova kritinost ih obino tera ka perfekcionizmu, pa su obino dobar izbor za poslove kontrole kvaliteta koji zahteva kritiko miljenje i ocenjivanje. Vrlo esto imaju vanu i nezamenljivu ulogu u grupi i grupnom odluivanju zato to obino preuzimaju ulogu avolovog advokata kritikujui svaku predloenu alternativu. 5. Otvorenost. Ova dimenzija linosti sa jedne strane ima osobine kao to su: kreativnost, originalnost, radoznalost, otvorenost za nova iskustva, matovitost, nekonvencionlanost i sklonost riziku Na drugom kraju dimenzije se nalaze: zatvorenost, konvencionalnost, konzervativizam, nematovitost, averzija prema riziku itd. Ovo se smatra dobrom karakteristikom za poslove koji su podloni stalnim promenama, inovacijama ili ukljuuju znaajan nivo rizika. Preduzetnici koje karakterie visok stepen sklonosti ka preuzimanju rizika obino imaju visok nivo ove karakteristike.

Stabilan, samouveren, efikasan, smiren, bezbedan, oputen Drutven, energian, dramatian, priljiv, aktivan, samouveren Uredan, odgovoran, temeljit, organizovan,ambiciozan Topao, taktian, paljiv, kooperativan, tolerantan, poverljiv, usluan, brian Matovit, radoznao, originalan, inteligentan, razuman, kreativan

Prilagoenost

Nervozan, nepoverljiv, zabrinut, depresivan, nesiguran, zbunjen Stidljiv, povuen, rezervisan, tih, zatvoren

Drutvenost (otvorenost)

Savesnost

Impulsivan, bezbrian, neodgovoran, neoprezan, neefikasan Nezavistan, hladan, neutiv, nepristojan, neprijatan Dosadan, nematovit, konvencionalan

Saglasnost (prijatnost)

Intelektualna otvorenost

Slika I.2. Pet velikih dimenzija liniosti Izvor:Zimanji V, tangl unjar G. (2005), Organizaciono ponaanje, Subotica: Ekonomski fakultet Starija ali i manje prihvaena u strunoj javnosti jeste klasifikacija tipova linosti poznata pod imenom Myers Briggs indikator tipa linosti i po skraenici MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Ova klasifikacija crta linosti nastala ja na osnovu primene upitnika od oko 100 potanja koja su bila usmerena na otkrivanje kako se ljudi oseaju u odreenim situacijama. Na osnovu odgovora, dolo se do samo 4 osnovne dimenzije po kojima se linosti razlikuju. To su3:

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Ekstrovertnost (Extroversion) introvertnost (Introversion). Ekstrovertne osobe e uvek biti orijentisane ka spoljnom svetu, ljudima i objektima dok e introvertne osobe u svome ponaanju biti orijentisane ka unutranjem svetu ideja i oseanja. Miljenje (Thinking) - Oseanje (Feeling). Ova dimenzija pokazuje kako osoba donosi odluke i procenjuje druge ljude ili situacije. Mislioci to rade na osnovu razuma i logike a oseajne osobe se oslanjaju na subjektivnost, intuiciju, emocije prilikom odluivanja. Razum (Sensation) Intuicija (Intuition). Ova dimenzija linosti pokazuje na koji nain ona skuplja informacije i spoznaje svet oko sebe. Razumna osoba obraa panju na detalje, specifina je i objektivna dok intuitivna osoba nastoji da pronikne odmah u sutinu, da sagleda veliku sliku i oslanja se na svoju subjektivnosti. Prosuivanje (Judging) posmatranje (Perceiving). Ova dimenzija linosti pokazuje nain na koji se ona odnosi prema spoljnom svetu. Prosuiva e uvek biti strukturiran i organizovan, nastojae da rei situaciju dok e posmatra biti fleksibilniji, spontaniji i otvoren za nove informacije.

Ekstravertnost (E) Introvertnost (I) Aktivan, otvoren Tih, povuen Interaktivan Na ta fokusurate vau Koncentrisan Govori pa misli energiju? Misli pa govori Drutven Reflektivan Razum (S) Intuicija (N) Praktian Generalan Detalji Na ta obraate panju i Mogunosti Konkretno odakle skupljate Teorijsko Specifino informacije? Apstraktno Miljenje (T) Oseanje (F) Analitian Subjektivan Glava Kako procenjujete i Srce Pravila donosite odluke? Okolnosti Pravda Milosre Prosuivanje (J) Posmatranje (P) Strukturiran Kako se odnosite prema Fleksibilan Vremenski orijentisan spoljnom svetu? Otvorenost za diskusiju Odlunost Istraivanje mogunosti Organizovan Spontan Slika I.3. MBTI dimenzije linosti Izvor: Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill. Argyris4 je posmatrao dimenzije linosti u kontekstu njenog razvoja. On je utvrdio da se linost svake osobe razvija od nezrele do zrele i to po odreenim dimenzijama. Levinson je utvrdio da sen taj razvoj kree u ciklusima a ne kontinuelno i postavio hipotezu da su ti ciklusi: do 18 godine, od 18 do 30 godine, od 30 do 45 godine i od 45 godine na dalje. Dimenzije zrele i nezrele linosti se mogu videti iz sledee tabele:

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Tabela I.1: Dimenzije zrelosti linosti Zrela linost Nezrela linost Aktivnost Pasivnost Nezavisnost Zavisnost Raznovrsno ponaanje Jednostrano ponaanje Dublje interesovanje Povrna interesovanja Dugorona perspektiva Kratkorona perspektiva Nadreena pozicija Podreena pozicija Samo svest i kontrola Nedostatak samosvesti i kontrole Izvor: Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons;

Neke dimenzije linosti od znaaja za organizaciono ponaanje Pored navedenih, postoje i druge dimenzije linosti koje su od posebne vanosti za ponaanje ljudi u organizacijama. Poznavanje svake od njih moe pomoi da shvatimo razlike izmeu ljudi u organizacijama i njihovog ponaanja ali i da utiemo na njih. Lokus kontrole5 je stepen do koga ovek veruje da moe da kontrolie sopstvenu sudbinu. Ljudi se razlikuju prema oseanju kontrole nad svojim ivotom. Neki veruju da je sve to se deava rezultat njihovih (ne)injenja i da oni sami grade svoj ivot. Oni imaju interni lokus kontrole jer smatraju da je kontrola u njima samima. Na drugoj strani, neki ljudi smatraju da oni nemaju kontrolu nad njihovim ivotima i da je sve to se deava rezultat delovanja drugih ili sudbine. Oni imaju eksterni lokus kontrole jer oseaju da je kontrola nad njihovim ivotom negde izvan njih. U organizaicjama, oni koji imaju eksterni lokus kontrole doivaljavaju manje zadovoljstvo poslom, vie odsustvuju sa posla, manje su posveeni poslu i vie su skloni da prihvataju autoritete i njihova naredjenja. Oni koji imaju interni lokus kontrole uglavnom imaju i vee zadovoljstvo poslom jer veruju da sve sami postiu svojim radom. Zato su oni obino vie posveeni poslu, manje odsustvuju sa njega i postiu bolje performanse na sloenim poslovima kakvi su menaderski i svi struni poslovi. Makijavelizam6. Ova dimenzija linosti je ime dobila po italijanskom piscu iz 16 veka Nikolu Makijaveliju koji je u svome glavnom delu Vladalac razvio teoriju kako tei i zadrati mo u vladanju ljudima. Ta teorija je polazila od nekoliko jednostavnih premisa kao to su: cilj opravdava sredstvo, bolje da te se ljudi plae nego da te vole, snaga je izvor moi itd. Makijavelizam kao crta linosti pokazuje do kog stepena se osoba ponaa na nain konzistentan sa Makijavelijevim principima: pragmatinost, arogancija, sila, emocionalna distanca, da cilj opravdava sredstvo. Ljudi sa visokim makijavelizmom vie ulaze u politike procese, vie pregovaraju i vie pobeuju, bolji su u poslovima u kojima ima pregovaranja i nisu vane emocije. To implicira da su takvi ljudi u organizacijama dobri na pozicijama gde je potrebno pregovarati kao to je npr. prodaja. Meutim, opasnost vezana za ljude sa visokim stepenom makijavelizma jeste da, ukoliko im ne poe sve za rukom kako su predvideli, oni ne prezaju od ne-etikog ponaanja kako bi zadovoljili svoje interese.

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Autoritarizam/ dogmatizam. 7To je osobina linosti povezana sa makijavelizmom ali ne i identina njoj. Autoritarizam i dogmatizam pokazuju stepen rigidnosti linih uverenja. Autoritarne osobe vrlo teko menjaju svoja uverenja, vrlo su konvencionalne i visoko potuju silu, mo i autoritet (svoj i tui). Autoritarne osobe sve druge posmatraju iz ugla posedovanja moi i autoriteta tako da jako cene osobe koje ih imaju i odnose se veoma loe prema onima koji ih nemaju. Dogmatske linosti poseduju sve osobine kao i autoritarne ali u jo veem stepenu. Autoritarne linosti kao rukovodioci su vrlo skloni autoritarnom stilu vostva a kao podreeni potuju autoritet rukovodioca ali zahtevaju od njega izvesnost, jasnou i strukturu. Samopotovanje (self esteem)8 je stepen do koga ovek potuje i uvaava samog sebe i svoje sposobnosti. Povezana sa time je i samo-efikasnost (self efficacy) koja pokazuje stepen do koga osoba ceni svoje individualne sposobnosti. Osoba sa visokom samoefikasnou visoko ceni svoje sposobnosti i logino je da ima i visoko samopotovanje. Osobe sa visokim samopotovanjem veruju da su sposobni dareavaju teke probleme i ostvaruju teke zadatke. Oni su zato i motivisaniji, skloniji su da preuzimaju rizik al i us i vie zadovoljni poslom. Ukoliko u organizaciji treba obaviti neki teak i rizian posao, treba izabrati ljude sa visokim samopotovanjem i samoefikanou. Osobe sa manjom samoefikasnosti i samopotovanjem e pokazivati sklonost da zavise od drugih ljudi i bie manje zadovoljni poslom. Samo-posmatranje (self-monitoring)9 je stepen do koga je pojedinac svestan svojih osobina i sposoban da svoje osobine i svoje ponaanje prilagoava situaciji. Osobe koje imaju vii stepen samoposmatranja su svesnije sebe i svoje okoline. Ove osobe vie obraaju panje na ponaanje drugih u organizaciji. Budui da su svesnije ta se oko njih deava ali i da imaju veu sposobnost da prilagode svoje ponaanje okolini nije udno da ove osobe vie dobijaju promocija i vie menjaju radna mesta Sklonost riziku10 je stepen do koga pojedinac prihvata rizik. Ljudi se razlikuju meusobno prema sklonosti riziku. U sitoj situaciji dva oveka e prihvatiti razliiti stepen rizika. U jednom istraivanju se poredio nain donoenja odluka dve grupe menadera: onih vie sklonih riziku i onih manje sklonih riziku. Pokazalo se da menaderi vie skloni riziku donose odluke bre i na osnovu manje informacija. Interesantno je da je kvalitet odluka bio isti kod obe grupe menadera. Interesantno razlikovanje osobina linosti jeste izmeu linosti tipa A i linosti tipa B11. Osnovna dimenzija po kojoj se ova dva tipa linosti razlikuju jeste oseaj vremena. Linost tipa A konstantno osea nedostatak vremena u kome mora da obavi svoje zadatke. Ova osoba ima oseaj da mora da uradi sve vie i vie u sve manje i manje vremena., agresivna je nervozna. Osoba tima B ima oseaj da ima uvek i za sve vremena, oputena je. Tabela I.2.: Tip linosti A i B Osoba tipa A Uvek se kree, radi i jede brzo Nestrpljiv i nezadovoljan brzinom kojom se veina stvari oko njega odvija

Osoba tipa B Nikada ne pati od oseaja hitnosti i nestrpljenja Nikada ne osea potrebu da izlae i diskutuje svoja postignua osim ako ne mora

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Nastoji da radi dve do tri stvari istovremeno Ne zna ta bi radio u slobodnom vremenu Opsednut je brojevima, merenjem svoga uspeha u kvantitativnom pogledu

Igra se radi zadovoljstva a ne da bi pokazao svoju superiornost Moe da se opusti bez oseaja krivice Nikada ne pati od oseaja hitnosti i nestrpljenja

Linost i nacionalna kultura Postojale su brojne spekulacije o tome da pojedine nacionalne kulture impliciraju pojedine crte linosti njenih pripadnika. Ipak, malo je od tih spekulacija potvreno u istraivanjima. Nasuprot tome, postalo je jasno da je model 5 velikih dimenzija linosti validan u svim nacionalnim kulturama i da se svi tipovi linosti pojavljuju u svim kulturama. Meutim, istraivanja su otkrila da nacionalna kultura ipak ima odreeno dejstvo na osobine linosti. Iako nacionalna kultura ne moe da dovede do toga da se u nekoj nacionalnoj kulturi pojavljuje novi ili drugaiji tip linosti nego u nekoj drugoj kulturi ili da se u nekoj kulturi ne pojavljuju sve dimenzije linosti koje se pojavljuju u drugim kulturama ipak nacionalna kultura moe da favorizuje ili deprivira odreene crte linosti. Razlike izmedju kultura se pojavljuju u naglasku na pojedinim dimenzijama vie nego na drugim i u tendencijama pa e tako neka dimenzija linosti neto vie pojavljivati u jednima nego u drugim kulturama. Istraivanja su do sada pokazala da anglosaksonske kulture (britanska, amerika) sa niim stepenom izbegavanja neizvesnosti impliciraju eu pojavu linosti tipa A nego linosti tipa B kao i da se srazmerno vie pojavljuju ljudi sa visokim sklonostima riziku. Logino je da u kulturama sa visokom distancom moi (latino amerike i latino evropske, mediteranske kulture) ima vie ljudi sklonih makijavelizmu. Interni lokus kontrole je ea pojava u u individualistikim i mukim kulturama (anglosaksonske i latino evropske kulture) nego u kolektivistikim i enskim kulturama (azijske kulture, naa nacionalna kultura).

Slaganje linosti i vrste posla Iz opisa osobina i dimenzija linosti jasno je da se ljudi veoma razlikuju ali i da ne moemo rei da je neka osobina ili tip linosti bolji ili loijiod drugih. Ljudi su samo razliiti. No, ipak nije svejedno kakve e osobine imati neka linost u organizaciji. Prema teoriji Hollanda, iako su sve osobine ljudi legitimne, neophodno je uskladiti te osobine sa tipom posla koji ovek obavlja. Iako su sve osobine linosti ravnopravne nisu sve podjednako dobrodole na svakoj poziciji u organizaciji. Kako bi bilo staviti ekstremno introvertnu osobu, sa niskim komunikacionim sposobnostima na poziciju prodavca? Ili postaviti na poziciju menadera sa izrazito niskim makijavelizmom? Slaganje linih osobina sa zahtevima posla ne samo da e poveati produktivnost zaposlenog nego e poveati i njegovo zadovoljstvo poslom. Ukoliko prisiljavate nekog da radi posao koji zahteva linost potpuno drugaiju od njegove linosti, taj e se oseati nezadovoljno i frustrirano ma kako taj posao nekom sa strane izgledao atraktivan. Prema ovom konceptu, postoji 6 glavnih tipova linosti sa svojim karakteristikama koji imaju svoja pogodna zanimanja.

10

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Tabela I.3.: Tipovi linosti i odgovarajua zanimanja Tip linosti Line karakteristike Pogodno zanimanje Realistian: preferira fizike Stabilan, uporen, Radnik na liniji, akitvnosti koje trae snagu, vetinu stidljiv, praktian farmer, mehaniar i koordinaciju Istraiva: preferira aktivnosti koje Analitian, originalan, Ekonomist, novinar, trae razmiljanje, razumevanje i radoznao, nezavistan matematiar istraivanje Socijalni: preferira aktivnosti Prijateljski, drueljubiv, Socijalni radnik, empatian uitelj pomaganja i razvoja drugih Konvencionalan: preferira red, pravila, jasne aktivnosti Efikasan, praktian, nefleksibilan Raunovodja, menader, alterski radnik Pravnik, preduzetnik, prodavac nekretnina

Preduzetniki: preferira verbalne Samopouzdan, aktivnosti u kojima moe da ambiciozan, ubeuje druge i stie mo dominantan Umetniki: preferira nejasne, Imaginativan, Slikar, muziar, pisac, nesistematike aktivnosti i emocionalna, dekorater kreativnost nepraktian Izvor: Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Biografske karakteristike Pored linosti, na ponaanje pojedinaca u organizacijama utiu i njegove biografske karakteristike: starost, pol, brano stanje i sl. Ove karakteristike, kao i linost, unose razlike u ponaanje ljudi u organizacijama. Zato moramo znati i njihove implikacije na ponaanje kako bi smo mogli efikasno da upravljamo organizacijom i njenim zaposlenima. Starost. Starost zaposlenog oito ima odreene posledice po njegovo ponaanje. Pre svega, starost utie na sposobnosti zaposlenih a preko njih i na njihove radne performanse. Meutim, starost donosi i iskustvo koje takodje utie na radne performanse. Tako nije sasvim jasna relacija starosti i produktivnosti zaposlenih. Sa jedne strane, jasno je da starenjem produktivnost opada jer opadaju sposobnosti i to kako fizike tako i intelektualne. Starenjem opada snaga, brzina, koordinacija pokreta, koncentracija i sl. No, sa druge strane starenjem osoba dobija na iskustvu i moe neke rutinske poslove da obavi na znatno efikasniji nain nego neka mlaa osoba. Starost takoe utie na smanjenu verovatnou odlaska iz organizacije. Stariji ljudi manje naputaju organizaciju iz vie razloga: imaju bolje pozicije u organizaciji, navikli su se na posao i kolege, imaju manje ansi da nau novi posao i manje su fleksibilni u prilagoavanju na novi posao. Na drugoj, strani starost utie na zadovoljstvo poslom ali je priroda tog uticaja neizvesna. Prema veini istraivaa, starost i zadovoljstvo poslom imaju odnos tip U to znai da su ljudi po pravilu vrlo zadovoljni poslom na poetku karijere kada jo ue, razvijaju se i napreduju, zatim zadovoljstvo poslom opada u srednjim godinama kada osoba dostie zetin u svome poslu da bi u starijim godinama ponovo poelo da raste kako se pribliava penziji. Starost utie i na

11

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

odsustvovanje sa posla i to tako da se starenjem poveava opravdano ali se smanjuje neopravdano odsustvovanje sa posla. Radni sta. Pod radnim staom podrazumevamo vreme koje je neko proveo na odreenom radnom mestu odnosno u odreenoj organizaciji. Istraivanja jasno pokazuju da to je due neko proveo na jednom radnom mestu to je vea verovatnoa da e biti produktivniji, da e biti vie zadovoljan poslom, da e manje odsustvovati sa posla i da e biti manje verovatno da napusti posao. Pol. Ima dosta stereotipnih zakljuaka o tome kako se ene i mukarci razlikuju na poslu. Istraivanja su, meutim, potvrdila tek mali deo tih razlika. Pre svega, pol ne utie na performanse i produktivnost na poslu. U vie istraivanja nije pronaena sistematska razlika u produktivnosti mukaraca i ena kada su radili isti posao. Otkriveno je da su ene sklonije da se povinuju autoritetu od mukaraca ali i da su mukarci agresivniji i da postavljaju vea oekivanja od ena. Sasvim je razumljivo da ene vie odsustvuju sa posla imajui u vidu njihovu ulogu u porodici. Meutim, istraivanja nisu potvrdila pretpostavku da ene vie naputaju posao odnosno d aje njihova fluktuacija vea nego kod mukaraca. Brano stanje. Interesantno je da brano stanje ima nekih uticaja na ponaanje zaposlenih u preduzeima. Naime, otkriveno je da su oenjeni / udate vie zadovoljni poslom od neoenjenih i neudatih. Objanjenje je da brano stanje povoljno utie na zadovoljstvo ukupnim ivotom koje se onda preliva i na zadovoljstvo poslom. Nije iskljueno, meutim, da je kauzalna veza i obrnuta: da oni vie zadovoljni poslom lake pronau branog partnera. Budui da brano stanje namee vie obaveza (pogotovo u vezi dece) jasno je zato oenjeni / udate manje odsustvuju sa posla i ree odlaze iz preduzea nego neoenjeni/neudate.

Sposobnosti Sposobnost se moe definisati kao mentalni ili fiziki kapacitet osobe da obavi neki zadatak ili posao. Sposobnosti ljudi su izuzetno vane za razumevanje ponaanja u organizacijama, jer utiu na performanse pojedinaca a tako i samih organizacija . Sposobnosti se dele na dve osnovne grupe: intelektualne i fizike sposobnosti. Intelektualne sposobnosti ine optu inteligenciju i obuhvataju sledee sposobnosti: verbalna, numerika, sposobnost rezonovanja, sposobnost dedukcije, sposobnost uoavanja relacija, sposobnost pamenja, sposobnost snalaenja u prostoru i sposobnost percepcije (vidi tabelu I.4.). Tabela I.4. Intelektualne sposobnosti Vrsta Opis sposobnosti Numerika Sposobnost reavanja aritmetikih sposobnost problema i korienja brojeva Verbalna Sposobnost razumevanja onog to sposobnost je proitano ili to se ulo kao i korienja pisanog i govornog jezika

Pogodni poslovi u organizaciji Raunovoa: obraun trokova Menader pogona: razumevanje korporacijske politike i objanjavanje zaposlenima

12

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Sposobnost percepcije Sposobnost rezonovanja Sposobnost dedukcije

Sposobnost da se brzo i tano uoe Kontrolor bezbednosti od slinosti i razlike u opaenom poara: brzo uoavanje opasnosti od poara Sposobnost da se uoi logika Istraiva trita: problema i nau reenja za njih predvianje tranje

Sposobnost da se izvedu Supervizor: da oceni odgovarajui zakljuci na osnovu predloge zaposlenih i injenica i da se odrede izabere najbolji implikacije tih zakljuaka Sposobnost Sposobnost da se zadre i Prodavac: da zapamti imena kupaca pamenja prizovu ranija iskustva Sposobnost Sposobnost da se odredi zamisli Dekorater kancelarije: snalaenja u kako izgleda objekat ako se redekorisanje kancelarije prostoru promeni njegova pozicija u prostoru Izvor: Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Fizike sposobnosti12 obuhvataju dve grupe sposobnosti: 1. Motorne sposobnosti i 2 Fizike sposobnosti. Motorne sposobnosti predstavljaju sposobnost da se fiziki manipulie stvarima u okruenju i u njih se ubrajaju sledee: reakcija, brzina pomeranja ruku itd. Fizike sposobnosti se odnose na individualnu fiziku formu i snagu kao to su: statika snaga - sposobnost dizanja odreene teine.

Rezime Linost se najee definie kao jedinstvena kombinacija karakteristika osobe koja proizilazi iz naina na koji se pojedinac ponaa i stupa u interakcije sa drugima13. Sve definicije linosti uvaavaju injenicu da se radi o jedinstvenom profilu ili kombinaciji osobina koji izdvajaju linost od ostalih u njenom okruenju Dva osnovna faktora linosti su naslee i okolina u kojoj linost sazreva i radi. Tome neki autori dodaju i situaciju kao korektivni faktor. Najznaajnija klasifikacija osobina, karakteristika ili crta linosti rezultirala je u modelu pet velikih dimenzija linosti: ekstrovertnost introvertnost (drutvenost ili otvorenost), prijatnost ili saglasnost, savesnost, emocionalna stabilnost, prilagoenost ili neurotinost, otvorenost. Klasifikacija tipova linosti poznata pod imenom Myers Briggs indikator tipa linosti i po skraenici MBTI prepoznaje sledee dimenzije linosti: ekstrovertnost (extroversion) introvertnost (introversion), miljenje (thinking) - oseanje (feeling), razum (sensation) intuicija (intuition), prosuivanje (judging) posmatranje (perceiving). Rezultat su 16 tipova linosti. Dimenzije linosti od posebne vanosti za organizaciono ponaanje su: lokus kontrole, makijavelizam, autoritarizam, samo-potovanje i samo-efikasnost, samoposmatranje, sklonost riziku i odnos prema vremenu.

13

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Slaganje linih osobina i zahteva posla je dvostruko korisno: poveava se produktivnost radnika ali se i poveava nivo njegovog zadovoljstva na radu. Stoga je jako vano poznavati osobine linosti zaposlenih i alocirati ih na one poslove i zadatke koji se slau sa tim osobinama. Pored linosti, na ponaanje pojedinaca u organizacijama utiu i njegove biografske karakteristike: starost, pol, brano stanje i sl. Ove karakteristike, kao i linost, unose razlike u ponaanje ljudi u organizacijama. Sposobnost se moe definisati kao mentalni ili fiziki kapacitet osobe da obavi neki zadatak ili posao. Sposobnosti ljudi su izuzetno vane za razumevanje ponaanja u organizacijama, jer utiu na performanse pojedinaca a tako i samih organizacija . Sposobnosti se dele na dve osnovne grupe: intelektualne i fizike sposobnosti.

Pitanja za proveru znanja 1. ta je to linost? 2. ta odreuje linost oveka? 3. Koje su pet velikih dimenzija linosti? 4. Koji su osnovni kriterijumi razlikovanja linosti u modelu MBTI? 5. ta je to lokus kontrole i kako utie na ponaanje pojedinaca u organizaciji? 6. ta je to makijavelizam i kako utie na ponaanje pojedinaca u organizaciji? 7. ta je to samopotovanje i kako utie na ponaanje pojedinaca u organizaciji? 8. ta je to samo-posmatranje i kako utie na ponaanje pojedinaca u organizaciji? 9. Koje biografske karakteristike i kako utiu na ponaanje pojedinaca u organizaciji? 10. ta je to intelektualna sposobnost i koje su njene komponente? 11. ta je to fizika sposobnosti i od ega se sastoji?

14

Glava I: LINOST I LINE KARAKTERISTIKE

Literatura Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior and Manegement, Boston: McGraw Hill Irwin; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc.
2
1

Vidi u Petkovi. M, Janiijevi N, Bogievi B. (2005), Organizacija, Beograd: Ekonomski fakultet; Zimanji V, tangl unjar G. (2005), Organizaciono ponaanje, Subotica: Ekonomski fakultet; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc. Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill.

3 4

Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc. Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior and Manegement, Boston: McGraw Hill Irwin;
8 9 7 6 5

Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill.

Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior and Manegement, Boston: McGraw Hill Irwin; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc.
11 12 10

Ibid.

Petkovi. M, Janiijevi N, Bogievi B. (2005), Organizacija, Beograd: Ekonomski fakultet; 13 Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior and Manegement, Boston: McGraw Hill Irwin; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc.

15