‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﺪد ‪ 112‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1983/12/12‬ﺟﻤﻠﺔ‬

‫ﻣﻦ اﻟﺤﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت‪ .‬وهﺬﻩ اﻟﺤﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت ﻳﺘﻮﻟﺪ ﻋﻨﻬﺎ ﻧﻈﺎم ﺗﺄدﻳﺒﻲ ﻳﻨﺸﺄ ﻋﻨﻪ ﻧﺰاع‬
‫إداري‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ هﻮ ﻗﻄﺎع ﻧﺸﺎط ﻳﻌﺘﻨﻲ اﻷﻋﻮان اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﻴﺮون اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‬
‫وﻳﺄدّون ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﻴّﺔ ﻟﻠﻤﺘﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻊ اﻟﺪوﻟﺔ ﻣﻦ أﻓﺮاد وﻣﺆﺳﺴﺎت ) ﻗﺮاﺑﺔ ‪ 700‬أﻟﻒ ﻋﻮن‬
‫ﻋﻤﻮﻣﻲ ( وهﻢ ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬

‫اﻟﻌﻤﻠﺔ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻮﻗﺘﻴﻮن ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪون ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ ‬اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن وهﻢ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﻨﺘﺪﺑﻴﻦ إﻣﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة أو اﻻﻧﺘﺪاﺑﺎت اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة‬

‫واﻟﻤﺘﺮﺳﻤﻮن ﺑﻌﻤﻠﻬﻢ‪  .‬‬
‫‪ ‬اﻷﻋﻮان اﻟﻮﻗﺘﻴﻮن ‪ :‬ﻻ ﻳﺮﺳﻤﻮن إﻻ ﺑﺸﺮوط ﻗﺎﻧﻮﻧﻴّﺔ )إﺟﺮاء اﻣﺘﺤﺎن ﻣﻌﻨﻲ ﺑﻌﺪ ‪5‬‬
‫ﺳﻨﻮات ﻋﻤﻞ ﻓﻌﻠﻲ ( ‪ ‬‬
‫اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻌﺎﻣّﺔ واﻟﺨﺎﺻّﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻀﺒﻂ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻸﻋﻮان ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﺗﺸﺮﻳﻌﻴّﺔ ‪ :‬ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ ‪ ‬‬

‫‪ ‬ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﺗﺮﺗﻴﺒﻴّﺔ ‪ :‬اﻷواﻣﺮ واﻟﻘﺮارات‪  .‬‬
 ‫ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺤﻘﻮق‬
‫‪ ‬ﺣﻘﻮق ﺟﻤﺎﻋﻴّﺔ ‪  :‬‬
‫ﻞ ﻣﺎ أﺗﺎﺣﻪ اﻟﺪﺳﺘﻮر ‪:‬‬
‫هﻲ آ ّ‬
‫ﻞ اﻷﻋﻮان اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ وﻻ ﻳﺆﺛّﺮ هﺬا اﻟﻨﺸﺎط ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻖ ﻣﺘﺎح ﻟﻜ ّ‬‫ﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ وهﻮ ﺣ ّ‬
‫‪ .1‬اﻟﺤ ّ‬
‫اﻟﻨﺸﺎط اﻹداري‪  .‬‬
‫ﺺ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺻﺮﻳﺤﺎ إﻟﻰ ﺣ ّﺪ اﻵن‪  .‬‬ ‫يﻧ ّ‬‫ﻖ اﻹﺿﺮاب ‪ :‬ﻟﻢ ﻳﺠﺰﻩ أ ّ‬ ‫‪ .2‬ﺣ ّ‬
‫ﻖ ﺗﻜﻮﻳﻦ واﻻﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﺠﻤﻌﻴﺎت واﻟﻮدادﻳّﺎت‪  .‬‬‫‪ .3‬ﺣ ّ‬

‫‪ ‬ﺣﻘﻮق ﻓﺮدﻳّﺔ ‪  :‬‬

‫) اﻟﻔﺼﻞ ‪ 13‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻷﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ (‬

‫ﻖ اﻟﺮاﺗﺐ واﻷﺟﺮ ‪  :‬‬

‫‪ .1‬ﺣ ّ‬
‫ﻖ ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻪ اﻟﻌﻮن ﻋﻨﺪ اﻧﺠﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ‬‫ن اﻟﺮّاﺗﺐ أو اﻷﺟﺮ هﻮ أه ّﻢ ﺣ ّ‬
‫ﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 1‬ﻋﻠﻰ أ ّ‬ ‫ﻧ ّ‬
‫ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻟﻤﺪّة ﻣﻌﻴﻨﺔ وﻳﺘ ّﻢ ﺻﺮﻓﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻘﻮاﻋﺪ ﻣﺠﻠّﺔ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ ﺻﻤﻦ ﻓﺼﻠﻬﺎ ‪ 41‬اﻟﺬي‬
‫ﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺻﺮف ﻣﺴﺘﺤﻘﺎت إﻻ ﻟﻤﺴﺘﺤﻘﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ إﺛﺒﺎت ﻣﺎ ﻳﻔﻴﺪ اﺳﺘﺤﻘﺎﻗﻬﻢ ﻟﻬﺎ‬ ‫ﻳﻨ ّ‬
‫ﻓﻌﻠﻴّﺎ‪ .‬وآﺬﻟﻚ اﻹدﻻء ﺑﻤﺎ ﻳﺜﺒﺖ اﻻﻧﺠﺎز اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﺘﻠﻚ اﻟﺨﺪﻣﺎت أو اﻷﻋﻤﺎل‪ .‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎن ﺣ ّ‬
‫ﻖ‬
‫اﻟﺮاﺗﺐ ﻳﺮﺗﺒﻂ أﺳﺎﺳﺎ ﺑﻮاﺟﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻳﻜﻮن اﻧﺠﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﻃﻴﻠﺔ اﻟﻔﺘﺮات اﻟﻤﻨﺼﻮص‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﺘﺮاﺗﻴﺐ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻹداري ﻟﻜﻞ ﺳﻠﻚ ﻣﻦ اﻷﺳﻼك ﺣﺴﺐ ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ‬
‫وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﻖ اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴّﺔ ‪  :‬‬

‫‪ .2‬ﺣ ّ‬
‫وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻻﻧﺨﺮاط ﺑﺼﻨﺪوق اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺼﻔﺔ وﺟﻮﺑﻴﺔ ﻣﻨﺬ اﻻﻧﺘﺪاب إﻟﻰ ﺣﻴﻦ‬
‫ﻖ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫اﻻﻧﻘﻄﺎع اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ‪ .‬ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻴﺢ ﺗﻤﺘﻴﻊ اﻟﻌﻮن ﺑﺤ ّ‬
‫)اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ( وﻣﻨﺤﺔ رأﺳﺎﻟﻤﺎل ﻋﻨﺪ اﻟﻮﻓﺎة )ﺗﺼﺮف ﻟﻤﻦ ﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻓﺎة( وﺗﺘﻤﺜﻞ‬
‫اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺛﻼث ﻣﻜﻮّﻧﺎت أﺳﺎﺳﻴّﺔ وهﻲ ‪ :‬اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ وهﻮ اﺳﺘﺤﻘﺎق ﺟﺮاﻳﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫ﻟﻠﻌﻮن ﻋﻨﺪ ﺑﻠﻮﻏﻪ اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴّﺔ ﻟﻺﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ وﺷﺮط إﺛﺒﺎت دﻓﻊ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت اﻟﻤﺤﻤﻮﻟﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ وﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﻐﻞ ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ‪15‬ﺳﻨﺔ ﻣﺠﻤﻌﺔ أو ﻣﺘﻔﺮﻗﺔ‪ .‬أﻣّﺎ إذا ﻟﻢ ﻳﺴﺘﻮﻓﻰ اﻟﻌﻮن هﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﺪّة اﻟﺪﻧﻴﺎ ﻓﺒﺈﻣﻜﺎﻧﻪ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺤﺔ ﺷﻴﺨﻮﺧﺔ إذ آﺎﻧﺖ ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻔﻮق اﻟﺨﻤﺲ ﺳﻨﻮات‬
‫وﺗﻘﻞ ﻋﻦ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ ﺑﺜﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ‪ .‬وﻳﺒﻠﻎ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﻧﺼﻒ اﻷﺟﺮ اﻷدﻧﻰ اﻟﻤﻀﻤﻮن إن آﺎن ﻓﻲ‬
‫ﺻﺤّﺔ ﺟﻴّﺪة‪ .‬وان آﺎن أﺣﻴﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺴﻘﻮط اﻟﺒﺪﻧﻲ ﻏﻴﺮ ﻧﺎﺗﺞ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻨﺘﻔﻊ‬
‫ﺑﻨﺼﻒ اﻷﺟﺮ اﻷدﻧﻰ اﻟﻤﻀﻤﻮن‪.‬‬
‫اﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴّﺔ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻮن وأﻓﺮاد أﺳﺮﺗﻪ اﻟﺬﻳﻦ‬
‫هﻢ ﻓﻲ اﻟﻜﻔﺎﻟﺔ ﻣﻨﺬ اﻻﻧﺘﺪاب إﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻟﻮﻓﺎة‪.‬‬
‫رأﺳﺎﻟﻤﺎل ﻋﻨﺪ اﻟﻮﻓﺎة هﻲ ﻣﻨﺤﺔ ﺗﺼﺮف إﻟﻰ ذوي اﻟﺤﻖ ﻣﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺘﻮﻓﻲ أو اﻟﻬﺎﻟﻚ‬
‫اﻟﺬﻳﻦ هﻢ ﻓﻲ اﻟﻜﻔﺎﻟﺔ ﻋﻨﺪ وﻓﺎﺗﻪ‪ .‬وﺗﺴﺘﺤﻖ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﺤﺔ ﺷﺮط إﺛﺒﺎت دﻓﻊ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت ﻓﻲ ﺣﺪود‬
‫‪ 1‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ ﺗﺤﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺨﺮط ﻟﻮﺣﺪﻩ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻷﺟﺮ اﻟﺨﺎم ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻮان اﻟﻤﻨﺨﺮﻃﻴﻦ‬
‫ﺑﻌﺪ ﻏﺮّة أﻓﺮﻳﻞ ‪ 1993‬أو ﻗﺒﻞ ذﻟﻚ اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﺬﻳﻦ ﻟﻢ ﻳﺨﺘﺎروا آﺘﺎﺑﻴﺎ ﻣﻮاﺻﻠﺔ اﻟﺤﺠﺰ ‪ 1‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺮاﺗﺐ اﻷﺳﺎﺳﻲ‪ .‬وﺗﺼﻔﻲ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﺤﺔ ﺑﺤﺴﺎب راﺗﺐ ﺧﺎم ﻻﺛﻨﻲ ﻋﺸﺮة ﺷﻬﺮا ﻣﻊ إﺿﺎﻓﺔ‬
‫راﺗﺐ ﺷﻬﺮ ﺧﺎم ﻟﻜﻞ ﺳﻨﺔ أﻗﺪﻣﻴﺔ ﺑﺤﺪ أﻗﺼﺎﻩ ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮة ﺷﻬﺮا ﺗﻀﺎف إﻟﻴﻬﺎ ﻧﺴﺒﺔ ‪ 1‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺒﻠﻎ اﻟﺨﺎم ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺤﺔ ﺑﻌﻨﻮان آﻞ اﺑﻦ ﻓﻲ اﻟﻜﻔﺎﻟﺔ‪ ،‬آﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪ 16‬ﺳﻨﺔ دون دراﺳﺔ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 21‬ﺳﻨﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻮي أو اﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 25‬ﺳﻨﺔ ﻟﻠﻄﻠﺒﺔ اﻟﻐﻴﺮ ﻣﻤﻨﻮﺣﻴﻦ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻟﻼﺑﻦ اﻟﻤﻌﺎق دون ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺴﻦ وﺷﺮط أن ﻻ ﻳﻜﻮن ﻟﻪ أي ﻣﻮرد رزق ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫واﻟﺒﻨﺖ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺠﺐ ﻧﻔﻘﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺮهﺎ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫اﻷﺻﻮل ﻓﻲ اﻟﻜﻔﺎﻟﺔ ﻣﻊ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻣﻮرد رزق ﻟﻬﻢ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﻖ اﻟﻌﻄﻞ ‪  :‬‬
‫‪ .3‬ﺣ ّ‬
‫ﺗﻨﻘﺴﻢ اﻟﻌﻄﻞ إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ أﻧﻮاع ‪ :‬ﻋﻄﻞ إدارﻳﺔ وﻋﻄﻞ ﻷﺳﺒﺎب ﺻﺤﻴﺔ ورﺧﺺ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻌﻄﻞ ﻷﺳﺒﺎب ﺻﺤﻴﺔ ‪ :‬وﺗﻨﻘﺴﻢ إﻟﻰ ﺧﻤﺴﺔ أﻧﻮاع ‪  :‬‬

‫ﻋﻄﻠﺔ اﻟﻤﺮض اﻟﻌﺎدي وﺗﺴﻨﺪ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺤﺴﺎب ‪ 12‬ﺷﻬﺮا ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺷﻬﺮان‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﻜﻠﻔﺔ اﻟﻤﺮﺗﺐ و‪ 10‬أﺷﻬﺮ ﺑﻨﺼﻔﻪ‪ .‬وﻳﻨﻄﻠﻖ اﺣﺘﺴﺎب اﻟﺴﻨﺔ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ أول ﻳﻮم ﻟﺸﻬﺎدة‬
‫اﻟﻤﺮض ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اآﺘﺴﺎب اﻟﺮﺻﻴﺪ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺮﺟﻮع إﻟﻰ اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﻳﻨﺘﻔﻊ اﻟﻮﻗﺘﻴﻮن‬
‫ﺑﺴﺘﺔ أﺷﻬﺮ‪ .‬ﺷﻬﺮان ﺑﻜﺎﻣﻞ اﻟﻤﺮﺗﺐ وأرﺑﻊ ﺑﻨﺼﻔﻪ‪ .‬واﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪ ﻳﻨﻔﻊ ﺑﺸﻬﺮ واﺣﺪ ﺧﻼل‬
‫ﺳﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪ‪  .‬‬
‫ﻋﻄﻞ ﻣﺮض ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ ‪ :‬وهﻲ ﻋﻄﻞ ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺘﺮﺳﻢ دون ﺳﻮاﻩ ﺑﺤﺴﺎب‬ ‫‪-‬‬
‫ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات ﺧﻼل ﻣﺴﺎرﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻬﺎ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﺑﻜﺎﻣﻞ اﻟﻤﺮﺗﺐ وﺳﻨﺘﺎن‬
‫ﺑﻨﺼﻒ اﻟﻤﺮﺗﺐ ﻋﻨﺪ إﺻﺎﺑﺘﻪ ﺑﺄﺣﺪ اﻷﻣﺮاض اﻷرﺑﻌﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬اﻟﺴﻞ – اﻟﺴﺮﻃﺎن –‬
‫اﻟﺸﻠﻞ – اﻷﻣﺮاض اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ‪ .‬وﺗﺨﻀﻊ هﺬﻩ اﻟﻌﻄﻞ إﻟﻰ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻟﺪورﻳﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫أﻃﺒﺎء ﻣﺨﺘﺼﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻐﺮض ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ أو اﻟﻮزارﻳّﺔ أو اﻟﻮﻃﻨﻴّﺔ‬
‫ﻟﻸﻣﺮاض اﻟﻄﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‪  .‬‬
‫ﻋﻄﻠﺔ اﻟﻮﻻدة وﻣﺪﺗﻬﺎ ‪ 60‬ﻳﻮﻣﺎ ﺗﺴﻨﺪ إﻟﻰ اﻟﻤﺮأة اﻟﺘﻲ ﺗﻀﻊ ﻣﻮﻟﻮدا ﺣﻴّﺎ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺷﻬﺎدة ﻣﺴﻠّﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﻄﺒﻴﺐ اﻟﻤﻮﻟّﺪ أو اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ‪  .‬‬
‫رﺧﺼﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ وﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﻤﺮﺳﻤﻮن واﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪون ﻟﻤﺪة ‪ 4‬أﺷﻬﺮ ﺑﻨﺼﻒ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻤﺮﺗﺐ ﺗﺴﻨﺪ ﺑﻘﺮار ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﻣﻦ اﻷم اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬وﻳﺠﺐ ﻃﻠﺒﻬﺎ ﻗﺒﻞ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ‬
‫اﻧﺘﻬﺎء ﻋﻄﻠﺔ اﻟﻮﻻدة‪  .‬‬
‫ﻞ ﺣﺼّﺔ ﻋﻤﻞ ﺗﻔﻮق اﻟﺨﻤﺲ ﺳﺎﻋﺎت وان‬ ‫راﺣﺔ اﻟﺮﺿﺎﻋﺔ وﺗﺴﻨﺪ ﻟﻤﺪّة ﺳﺎﻋﺔ ﻋﻦ آ ّ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻞ ﺣﺼﺔ‪  .‬‬ ‫آﺎن ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺤﺼﺘﻴﻦ ﺗﺴﻨﺪ ﻓﻲ آ ّ‬

‫اﻟﺮّﺧﺺ اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴّﺔ ‪ :‬وﺗﻨﻘﺴﻢ إﻟﻰ ﺳﺒﻌﺔ أﻗﺴﺎم ‪  :‬‬ ‫‪‬‬

‫ﻟﻺدﻻء ﺑﺸﻬﺎدة أو واﺟﺐ ﻳﻔﺮﺿﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن وﺗﺴﻨﺪ ﻋﻠﻰ اﻣﺘﺪاد اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪  .‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ازدﻳﺎد ﻣﻮﻟﻮد ﺟﺪﻳﺪ ﺗﺴﻨﺪ رﺧﺼﺔ ﺑﻴﻮﻣﻴﻦ ﻓﻲ ‪ 10‬أﻳﺎم اﻟﺘﻲ ﺗﻠﻲ اﻟﻮﻻدة‪  .‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻷداء ﻓﺮﻳﻀﺔ اﻟﺤﺞ وﻣﺪﺗﻬﺎ ﺷﻬﺮ ﻣﺮّة واﺣﺪة ﻓﻲ اﻟﺤﻴﺎة‪  .‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ وﻓﺎة أﺣﺪ اﻷﺻﻮل أو اﻟﻔﺮوع أو اﻟﻘﺮﻳﻦ وﻣﺪﺗﻬﺎ ‪ 6‬أﻳﺎم‪  .‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻟﺤﻀﻮر اﻟﻤﺒﺎرﻳﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻟﻔﺮق اﻟﻨﺨﺒﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺳﻮاء آﺎن اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻳﻨﺘﻤﻲ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻟﻠﻔﺮﻳﻖ اﻟﺘﻘﻨﻲ أو اﻟﻄﺒﻲ أو ﻻﻋﺐ‪ .‬ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻟﻤﻜﻠّﻒ ﺑﺎﻟﺮﻳﺎﺿﺔ ﻋﻠﻰ اﻣﺘﺪاد‬
‫اﻟﺪورة وإن آﺎﻧﺖ ﺑﺎﻟﺨﺎرج ﻳﻀﺎف ﻟﻬﺎ ﻳﻮم اﻟﺬهﺎب وﻳﻮم اﻟﻌﻮدة‪  .‬‬
‫ﻟﺤﻀﻮر ﻣﺆﺗﻤﺮات اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﺷﺮط أن ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻮن ﻣﻨﺘﻤﻲ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ اﻟﻤﺪﻳﺮة‪  .‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻟﺤﻀﻮر ﻣﺆﺗﻤﺮات اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت ﺷﺮط أن ﻳﻜﻮن ﻣﻦ ﺿﻤﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي‪  .‬‬ ‫‪.7‬‬
 ‫‪ ‬اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻬﻨﻴّﺔ ‪  :‬‬
‫ﻞ ﺳﻨﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸرﺑﻊ اﻟﺪرﺟﺎت‬ ‫ﻖ ﺁﻟﻲ ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻪ اﻟﻌﻮن أﻣّﺎ آ ّ‬‫ﻖ اﻟﺘﺪرج وهﻮ ﺣ ّ‬‫وﺗﺘﻤﺜّﻞ ﻓﻲ ﺣ ّ‬
‫ﻖ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ وهﻮ اﻻرﺗﻘﺎء ﻣﻦ رﺗﺒﺔ‬ ‫ﻞ ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﻵﺧﺮ درﺟﺔ‪ .‬وﺣ ّ‬ ‫اﻷوﻟﻰ وآ ّ‬
‫إﻟﻰ رﺗﺒﺔ وﻣﻦ ﺻﻨﻒ إﻟﻰ ﺻﻨﻒ وﺗﻬﺪف ﺑﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ واﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻮن‪ .‬وﻳﺸﺘﺮط‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﻓﺘﺢ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة واﻹﻋﻼن ﻋﻨﻬﺎ واﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻨﺠﺎح‪ .‬وﺗﺨﻀﻊ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﻺدارة ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺑﺮﻣﺠﺘﻬﺎ وﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ واﻹﺷﺮاف ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .‬وﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ‬
‫ﺗﻜﻦ ﻟﺘﺴﺪﻳﺪ ﺷﻐﻮرا ﻓﻌﻠﻴّﺎ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻘﺎﻧﻮن اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬وﺗﻨﻘﺴﻢ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ إﻟﻰ ‪ 3‬أﻧﻮاع ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة ‪ ‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤ ّﺮ ‪ ‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر ‪ ‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﻇﺮات أو اﻟﻤﻮاد ‪ :‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة اﻟﺪاﺧﻠﻴّﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﻔﺘﺢ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ‬
‫ﻞ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات ﻓﻲ‬ ‫ﺗﻮﻓّﺮ اﻟﺸﻐﻮر اﻟﻔﻌﻠﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻟﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻷﻗ ّ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻟﻼرﺗﻘﺎء إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪ .‬وﺗﻜﻮن ﺑﺎﻻﺧﺘﺒﺎرات اﻟﻜﺘﺎﺑﻴّﺔ واﻟﺸﻔﺎهﻴّﺔ أو‬
‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴّﺔ أو ﺑﺎﻟﻤﻠﻔﺎت‪ .‬وﻳﺴﻨﺪ إﻟﻰ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ أﻋﺪاد ﻟﻐﺎﻳﺔ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻟﻤﺘﻨﺎﻇﺮﻳﻦ وإﻋﻼم‬
‫اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻘﺒﻮﻟﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﺎﻇﺮة اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﺨﻄﻂ اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻠﺘﻨﺎﻇﺮ‪.‬‬

‫ﻞ‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ إﺛﺮ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤ ّﺮ ‪ :‬وﺗﻔﺘﺢ ﻟﻔﺎﺋﺪة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺘﺮﺳﻤﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻟﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻷﻗ ّ‬
‫ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻣﻦ اﻷﻗﺪﻣﻴّﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴّﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻳﺨﻀﻊ ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻌﻮن إﻟﻰ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻮﺣﺪات اﻟﻘﻴﻤﻴﺔ أﻣّﺎ ‪ 10‬أو ‪ 15‬ﺣﺴﺐ اﻟﺮﺗﺒﺔ‪ .‬ﺛ ّﻢ ﻳﺘﻠﻘﻰ ﺗﻜﻮﻳﻨﺎ ﺣﻀﻮرﻳّﺎ ﻳﺘﺮواح ﺑﻴﻦ‬
‫‪ 4‬أو ‪ 6‬أﺷﻬﺮ ﻳﺮﺗﻘﻲ ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻌﻮن إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪  .‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎر ‪ :‬وﺗﻨﻈﻢ إﺛﺮ ﻓﺘﺢ ﻣﻨﺎﻇﺮة داﺧﻠﻴّﺔ أو ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺴﺘﻤ ّﺮ ﻓﻲ ﺣﺪود‬
‫‪ 10‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﻄﻂ اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻠﺘﻨﺎﻇﺮ ﻣﺠﻤّﻌﺔ‪ .‬ﻟﻠﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮن اﻟﺨﻄﺔ اﻷدﻧﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫ﻞ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ و ‪ 40‬ﺳﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺮ ﻣﻊ ﺗﺮﺗﻴﺒﻬﻢ ﺑﻘﺎﺋﻤﺔ‬ ‫وﻟﻬﻢ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات ﻋﻠﻰ اﻷﻗ ّ‬
‫اﻟﻜﻔﺎءة ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻣﻊ اﻷﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﻌﺪّل اﻷﻋﺪاد اﻟﻤﻬﻨﻴّﺔ ﻟﻠﺜﻼث‬
‫ﺳﻨﻮات اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺒﻖ ﺳﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة واﻷﻗﺪﻣﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻷﻗﺪﻣﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻹدارة‬
‫واﻟﺴﻦ وﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤ ّﺮ أو اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺘﺄهﻴﻠﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﺎﺑﻌﻬﺎ اﻟﻌﻮن ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺘﻴﻦ‬
‫اﻷﺧﻴﺮﺗﻴﻦ ﻗﺒﻞ ﺗﺮﻗﻴﺘﻪ‪ .‬ﻣﻊ اﻟﻤﻼﺣﻈﺔ وأﻧﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻸﻧﻈﻤﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻓﺎن اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮات اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤ ّﺮ ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻨﺎﺟﺤﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻠﺘﺴﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ إﻟﻰ ﻓﺘﺮة ﺗﺮﺑﺺ ﺗﺪوم ﺳﻨﺘﻴﻦ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻻ ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻌﻮن اﻟﺬي ارﺗﻘﻰ ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر إﻟﻰ هﺬا اﻟﺘﺮﺑﺺ ﻋﻠﻤﺎ ﺑﺄن اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر ﺗﺘﻢ ﻣﺮّة واﺣﺪة‬
‫ﺧﻼل اﻟﻤﺴﻴﺮة اﻹدارﻳﺔ‪  .‬‬

‫‪ ‬اﻷﻋﺪاد اﻟﻤﻬﻨﻴّﺔ ‪  :‬‬

‫ﺗﺴﻨﺪ اﻷﻋﺪاد اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻷﻋﻮان ﺑﻤﺎ ﻓﻴﻢ اﻟﻮﻗﺘﻴﻴﻦ واﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫اﻟﻤﺘﻌﻠّﻘﺔ ﺑﻜﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ وآﻴﻔﻴﺔ اﻧﺠﺎز واﻻﻧﻀﺒﺎط ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻮك واﻟﻤﻮاﻇﺒﺔ وﺗﺘﺮاوح اﻷﻋﺪاد ﻣﺎ‬
‫ﺑﻴﻦ ‪ 0‬و ‪ 100‬ﻏﻴﺮ أﻧﻬﺎ إﻟﻰ ﺣ ّﺪ اﻵن ﻟﻴﺲ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮا إﻳﺠﺎﺑﻴّﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﻗﻴﺎت ﻣﺎ ﻋﺪى اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر إن ﺗﻮﻓﺮت وﻳﺒﻘﻰ ﺗﺤﻔﻴﺰهﺎ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎ ﻻ أآﺜﺮ‪.‬‬
 ‫ﻣﻨﻈـــﻮﻣـــﺔ اﻟﻮاﺟﺒـــــــــــــــﺎت‬

‫ﺺ اﻟﻌﻮن‬‫ﻟﻘﺪ أﻗ ّﺮ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺑﻌﺪّة واﺟﺒﺎت ﺗﺨ ّ‬

‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ وﺗﻤﺜﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺدارة أه ّﻢ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎهﻢ ﻓﻲ ﺣﺴﻦ ﺳﻴﺮ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﻋﻨﺪ‬
‫ﻞ‬
‫ﻞ أﻣﺎﻧﺔ وﻧﺰاهﺔ ﻣﻦ اﻷﻋﻮان آﻤﺎ أﺷﺎر اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬إن آ ّ‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﺑﻜ ّ‬
‫إﺧﻼل ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻮﺟﺒﺎت ﻳﻤﺜّﻞ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻤﺎ أو ﺑﺴﻴﻄﺎ ﻳﻜﻮن ﻗﺪ ارﺗﻜﺒﻪ اﻟﻌﻮن وﻳﺘﺮﺗّﺐ ﻋﻨﻪ‬
‫اﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺎت إدارﻳّﺔ أو ﺟﺰاﺋﻴّﺔ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬

‫‪ .1‬واﺟﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪  :‬‬

‫ﻞ ﻋﻮن ﺣﺴﺐ ﻣﺎ ﻳﻘﺘﻀﻴﻪ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ‬ ‫وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ إﻧﺠﺎز اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤﻮآﻮﻟﺔ إﻟﻰ آ ّ‬
‫اﻟﺨﺎص ﺑﺴﻠﻜﻪ وآﺬﻟﻚ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﺘﺮاﺗﻴﺐ اﻹدارﻳّﺔ اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺈﻧﺠﺎز اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻖ ﻗﺎﻋﺪة‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﺠﺰ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﻔﻀﻞ ‪ 13‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺺ ﻋﻠﻰ‬‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ واﻟﻔﺼﻞ ‪ 35‬ﻣﻨﻪ واﻟﻔﺼﻞ ‪ 41‬ﻣﻦ ﻣﺠّﻠﺔ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨ ّ‬
‫ﻻ ﻋﻨﺪ اﻹدﻻء ﺑﻤﺎ ﻳﻔﻴﺪ اﻹﻧﺠﺎز اﻟﻔﻌﻠﻲ‬ ‫أﻧّﻪ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺻﺮف اﻟﻤﺴﺘﺤﻘّﺎت ﻷﺻﺤﺎﺑﻬﺎ إ ّ‬
‫ﻟﻠﺨﺪﻣﺎت أو اﻟﻤﻬﺎم وآﺬﻟﻚ اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق ﻟﻬﺎ ﻋﻤﻼ ﺑﻤﺒﺪأ ارﺗﺒﺎط اﻷﺟﺮ ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز اﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬وﻳﻜﻮن وﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ اﻟﺘﺮاﺗﻴﺐ اﻟﻤﺘﻌﻠّﻘﺔ ﺑﻀﺒﻂ اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻹداري ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻧﻈﺎم ‪ 40‬ﺳﺎﻋﺔ‪ ،‬أﻣّﺎ اﻟﻌﻤﻠﺔ ﻓﻴﻜﻮن ‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ‪ ،‬وﻋﻤﻠﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻒ ورﻓﻊ‬
‫اﻷﺛﻘﺎل وﻏﻴﺮهﻢ ‪ 54‬ﺳﺎﻋﺔ وﻟﻠﻌﻤﻠﺔ اﻟﻤﻜﻠﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﺴّﻴﺎﻗﺔ‪ ،‬و ‪ 72‬ﺳﺎﻋﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﺔ‬
‫اﻟﻤﻜﻠﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﺤﺮاﺳﺔ‪ .‬وهﺬا اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻪ آﺎﻓﺔ اﻟﺤﻘﻮق‪.‬‬

‫‪ .2‬واﺟﺐ ﺗﺤﻤّﻞ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴّﺔ ‪  :‬‬

‫وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻮن ﻣﻨﺬ اﻧﺘﺪاﺑﻪ إﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻧﻘﻄﺎﻋﻪ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ أن ﻳﻜﻮن ﺗﺤﺖ‬
‫ﺗﺼﺮّف اﻹدارة آﺎﻣﻞ اﻟﻮﻗﺖ وأن اﻗﺘﻀﻰ اﻷﻣﺮ ﺧﺎرﺟﻪ وﻓﻲ إﻧﺠﺎز اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤﻮآﻮﻟﺔ‬
‫إﻟﻴﻪ ﻋﻠﻰ أﺣﺴﻦ وﺟﻪ ﺣﻴﻦ ﻳﺴﻬﺮ ﺑﺼﻔﺔ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻠﻘﺎهﺎ ﻻﻧﺠﺎز‬
‫ﻞ دﻗﺔ وﻧﺰاهﺔ وأﻣﺎﻧﺔ‪ .‬وإن آﺎن‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺴﺤﺮ واﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ آﻴﻔﻴﺔ اﻻﻧﺠﺎز ﺑﻜ ّ‬
‫ﻣﺴﺆوﻻ ﻓﻴﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻠﻘﺎهﺎ أو ﻳﺴﺪﻳﻬﺎ إﻟﻰ ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ وﺣﻴﻦ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺣﻴﻦ ﻳﺘﺤﻤّﻞ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻋﻤﺎ ﻳﺘﻠﻘﺎﻩ ﻣﻦ أواﻣﺮ وﻣﺎ ﻳﺴﺪﻳﻪ ﻣﻦ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎت‪ .‬وﻻ ﺗﻌﻔﻲ‬
‫اﻷﺧﻄﺎء اﻟﺘﻲ ﻳﺮﺗﻜﺒﻬﺎ ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ ﻣﻦ ﺗﺤﻤّﻠﻪ ﻟﻠﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ واﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬
 ‫‪ .3‬واﺟﺐ آﺘﻤﺎن اﻟﺴ ّﺮ اﻟﻤﻬﻨﻲ ‪  :‬‬
‫وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ أن ﻳﺤﺎﻓﻆ اﻟﻌﻮن ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺮار اﻟﺘﻲ ﺑﻠﻐﺖ إﻟﻴﻪ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻤﺎرﺳﺘﻪ ﻟﻨﺸﺎﻃﻪ وﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺟﺪ ﺑﺎﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺒﺎﺷﺮهﺎ أو ﺑﺎﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺿﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻞ إﻓﺸﺎء ﻟﻬﺬا اﻟﺴ ّﺮ ﻳﻤﺜﻞ ﺧﻄﺄ ﻣﻬﻨﻲ ﺟﺴﻴﻤﺎ وﺟﻨﺤﺔ ﻳﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬ ‫ذﻣﺘﻪ ﻹﻧﺠﺎز ﻣﻬﺎﻣﻪ‪ .‬وآ ّ‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ اﻟﻤﺠﻠﺔ اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﺼﻠﻬﺎ ‪ 109‬واﻟﺬي ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻳﻌﺎﻗﺐ ﺑﺎﻟﺴﺠﻦ‬
‫ﻞ اﻟﻨﺎس آﻞ‬
‫ﻟﻤﺪّة ﻋﺎم اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ أو ﺷﺒﻬﻪ اﻟﺬي ﺑﺪون ﻣﻮﺟﺐ ﻧﺸﺮ ﻓﻴﻪ ﻣﻀﺮة ﻟﻪ وﻟﻜ ّ‬
‫آﺘﺐ أؤﺗﻤﻦ ﻋﻠﻴﻪ وﺣﺼﻞ ﻟﻪ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ ﺑﺴﺒﺐ وﻇﻴﻔﺘﻪ أو ﻳﻄﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻏﻴﺮﻩ واﻟﻤﺤﺎوﻟﺔ ﻣﻮﺟﺒﺔ‬
‫ﻞ ﻋﻮن أﺧﺬ ﺗﺮﺧﻴﺺ آﺘﺎﺑﻲ ﻣﻦ رﺋﻴﺴﻪ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻋﻨﺪ إﺑﻼغ‬ ‫ﻟﻠﻌﻘﺎب‪ .‬وﻣﻦ ذﻟﻚ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ آ ّ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت أو وﺛﺎﺋﻖ ﻟﻠﻐﻴﺮ ﺷﺮط أن ﻳﻄﻠﺒﻬﺎ آﺘﺎﺑﻴﺎ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺼﻴﻎ اﻟﻤﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﻬﺎ‪ .‬آﻤﺎ أن اﻟﻔﺼﻞ‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻠﺰم آﻞ ﻋﻮن ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﻜﺘﻤﺎن اﻟﺴﺮ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻃﻴﻠﺔ ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء إﻟﻰ اﻟﻤﻤﺎت وﻳﻤﻜﻦ ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﻋﻨﺪ اﻹﺧﻼل‬
‫ﺑﻬﺬا اﻟﻮاﺟﺐ ﻣﻦ اﻟﻨﻮع اﻹداري ﻋﻘﻮﺑﺎت ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ وﺟﺰاﺋﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺧﻄﻮرة اﻟﺴﺮ‬
‫وإن ﺗﻌﻠﻖ ﺑﺄﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﺘﺼﻞ إﻟﻰ اﻹﻋﺪام‪.‬‬

‫‪ .4‬واﺟﺐ اﻷﻣﺎﻧﺔ واﻟﻨﺰاهﺔ ‪  :‬‬

‫وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ أن ﻳﻘﻮم اﻟﻌﻮن ﺑﻤﻬﺎﻣﻪ وﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ اﻟﺘﺮاﺗﻴﺐ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ وأن ﻳﺘﺠﻨﺐ آﻞ ﻣﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺨﻞ ﺑﻜﺮاﻣﺘﻪ وﻳﻤﺲ ﻣﻦ ﺳﻤﻌﺔ اﻹدارة ﻣﺜﻞ أن ﻳﺘﺤﺎﺷﻰ ﻗﺒﻮل اﻟﻬﺪاﻳﺎ واﻟﻌﻄﺎﻳﺎ ﻣﻬﻤﺎ‬
‫آﺎن ﻧﻮﻋﻬﺎ ﺑﻌﻨﻮان اﻧﺠﺎزﻩ ﻟﻠﻤﻬﺎم اﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮم ﺑﻬﺎ وﻳﺘﻘﺎﺿﻰ ﻣﻘﺎﺑﻠﻬﺎ راﺗﺒﺎ‪ .‬آﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻪ آﺬﻟﻚ‬
‫ﺗﺠﻨﺐ اﻟﺘﻮﺳﻂ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺧﺪﻣﺎت أو ﺗﺴﻬﻴﻠﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮة أو‬
‫ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻟﻐﻴﺮ وﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﻋﻨﺪﺋﺬ أن ﻳﺮﻓﺾ آﻞ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪف إﻟﻰ ﺧﺪش ﻣﻦ‬
‫آﺮاﻣﺘﻪ وﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺣﺘﺮام واﺟﺐ اﻷﻣﺎﻧﺔ واﻟﻨﺰاهﺔ‪ .‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر وأن ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ هﺬا اﻟﻮاﺟﺐ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﻨﺘﻪ ﻳﻌ ّﺪ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻤﺎ ﻳﻌﺮّض ﻣﺮﺗﻜﺒﻪ إﻟﻰ ﺗﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺎت إدارﻳﺔ وﺟﺰاﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬

‫‪ .5‬واﺟﺐ اﻟﺘﺤﻔﻆ ‪  :‬‬

‫ﻞ ﺑﻜﺮاﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﻞ ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺨ ّ‬‫وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ أﻻ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻮن ﻣﻠﺘﺰﻣﺎ ﺑﺘﺠﻨﺐ آ ّ‬

‫اﻟﺬي ﻳﻤﺎرﺳﻪ وأن ﻳﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﻓﺮض اﺣﺘﺮام هﻴﺒﺔ اﻟﺪوﻟﺔ وﺳﻠﻄﺘﻬﺎ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرهﺎ ﺗﺘﺠﺴّﻢ‬
‫ﺺ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ‬ ‫ﻓﻴﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺳﻬﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﺳﻴﺮ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم وﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻨ ّ‬
‫اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻷﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ‪ .‬ﻟﺬا ﻓﺎن اﻟﻌﻮن اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻣﻠﺰم ﺑﺤﻴﺎﺗﻪ‬
‫ﻞ اﻟﺴﻠﻮآﻴﺎت اﻟﻤﺸﻴﻨﺔ داﺧﻞ اﻹدارة وﺧﺎرﺟﻬﺎ ﻣﺜﻞ‬
‫اﻟﺨﺎﺻﺔ وآﺬﻟﻚ اﻹدارﻳﺔ ﺑﺘﺠﻨﺐ آ ّ‬
‫إﺻﺪار ﺻﻜﻮك دون رﺻﻴﺪ أو اﻻﻋﺘﺪاء ﻋﻠﻰ اﻷﺧﻼق اﻟﺤﻤﻴﺪة أو إﺗﻴﺎن اﻟﻌﻨﻒ أو‬
‫ﻞ‬
‫اﻟﺘﺤﻴّﻞ‪ .‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺗﺤﺎﺷﻲ اﻟﻔﻀﺎﺋﺢ ﺑﻤﺤﻴﻄﻪ اﻹداري واﻟﻌﺎﺋﻠﻲ‪ .‬ﺧﺎﺻّﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨ ّ‬
‫اﻷﺧﻼق وﻣﺨﺎﻟﻔﺔ هﺬا اﻟﻮاﺟﺐ ﻳﻤﺜّﻞ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻤﺎ وﻳﻤﻜﻦ ﻟﻺدارة ﺗﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺎت ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ إﻟﻰ ﺣ ّﺪ اﻟﻌﺰل‪.‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳــــﺐ ‪ :‬اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳـﺒﻴّــــﺔ‬

‫ﻳﺮﺗﻜﺰ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ ﻋﻠﻰ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﺼﻮل ﻣﻦ ‪ 51‬إﻟﻰ ‪ 56‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﺘﻲ أﻗ ّﺮ ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ اﻟﻤﺸﺮع اﻟﻮاﺟﺐ إﺗﺒﺎﻋﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺎءﻟﺔ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‪ .‬آﻤﺎ ﻋﺮّف ذات اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﺿﻤﻦ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 58‬و ‪ 59‬اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‬
‫اﻟﻤﺴﻠﻄﺔ وآﻴﻔﻴﺔ ﻣﺤﻮهﺎ‪ .‬ﻏﻴﺮأﻧّﻪ وإن ﺗﺤﺪث اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻋﻦ اﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ واﻹﺟﺮاءات‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ إﻻ أﻧﻪ ﻟﻢ ﻳﻀﺒﻂ ﺑﺼﻔﺔ ﺻﺮﻳﺤﺔ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﺴﺘﻮﺟﺒﺔ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﺑﻞ أﺷﺎر إﻟﻰ‬
‫ﻞ إﺧﻼل ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﺤﻤﻮﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻳﻤﺜﻞ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻤﺎ أو ﺑﺴﻴﻄﺎ ﺗﻜﻴّﻔﻪ‬ ‫أﻧﻪ آ ّ‬
‫اﻹدارة ﺣﺴﺐ ﺧﻄﻮرة اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ ﻟﻠﻌﻮن وﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﻄﻴﺎت اﻟﺘﻲ أدت إﻟﻰ ارﺗﻜﺎب‬
‫اﻟﻔﻌﻠﺔ‪.‬‬

‫وﺗﻨﻘﺴﻢ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ .1‬اﻟﺒﺤﺚ اﻹدارﻳﺔ )اﻻﺳﺘﺠﻮاب ( ‪ ‬‬

‫ﺲ ﻣﻦ اﻟﺴﻴﺮ اﻟﻌﺎدي‬ ‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻼﺣﻆ اﻹدارة أن أﺣﺪ أﻋﻮاﻧﻬﺎ أﺗﻰ ﺳﻠﻮآﺎ ﻏﻴﺮ ﻋﺎدي ﻣ ّ‬
‫ﻟﻠﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻓﺈﻧّﻬﺎ ﺗﺒﺎدر ﺑﺎﺳﺘﺠﻮاب اﻟﻌﻮن ﺣﻮل ﻣﻼﺑﺴﺎت إﺧﻼﻟﻪ ﺑﺈﺣﺪى‬
‫اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﻬﻨﻴّﺔ وﺗﻨﻄﻠﻖ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴّﺔ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎم ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ إداري ﻳﻬﺪف إﻟﻰ ﺟﻤﻊ‬
‫آﻞ} اﻹﺳﺘﻀﻴﺤﺎت واﻟﺸﻬﺎدات واﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺨﻄﺄ اﻟﻤﻨﺴﻮب ﻟﻠﻌﻮن‪ .‬وهﻮ‬
‫ﻣﺠﺮّد ﻋﻤﻞ إداري ﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ وﻻ ﻳﻤﺜّﻞ اﻻﺳﺘﺠﻮاب ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺑﻞ‬
‫هﻮ ﻣﺮﺣﻠﺔ أﺳﺎﺳﻴّﺔ ﻟﻼﺳﺘﻔﺴﺎر ﺣﻮل اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ أدت إﻟﻰ اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﻮاﺟﺐ اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫وارﺗﻜﺎب اﻟﺨﻄﺄ‪ .‬وﻗﺪ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻦ اﻻﺳﺘﺠﻮاب اﻟﺤﻔﻆ ﺑﺎﻟﻤﻠﻒ أو ﺗﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻹﻧﺬار أو اﻟﺘﻮﺑﻴﺦ أو اﻹذن ﺑﻤﻮاﺻﻠﺔ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴّﺔ‬
‫ﻹﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻮن اﻟﺬي ارﺗﻜﺐ اﻟﺨﻄﺄ إن آﺎن ﺑﺴﺒﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﺗﻘﺪﻳﺮ‬
‫اﻹدارة‪.‬‬
 ‫‪ .2‬اﻹﻳﻘﺎف ‪:‬‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻺدارة ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﺤﺎﻻت أن ﺗﻘﻮم ﺑﺈﻳﻘﺎف اﻟﻌﻮن ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺻﻮرة إرﺗﻜﺎﺑﻪ‬
‫ﻟﺨﻄﺄ ﺟﺴﻴﻤﺎ ﺳﻮاء آﺎن ذﻟﻚ ﻋﻨﺪ اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ أو ﺟﺮﻳﻤﺔ ﻣﻦ ﺟﺮاﺋﻢ اﻟﺤﻖ‬
‫اﻟﻌﺎم‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﻊ ﺣﺎﻻ إﻳﻘﺎﻓﻪ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈذن ﻣﻦ رﺋﻴﺴﻪ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ إﻋﻼم رﺋﻴﺲ اﻹدارة‬
‫ﺺ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 56‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ‬ ‫ﺑﺬﻟﻚ ﻻﺗﺨﺎذ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻼءﻣﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻧ ّ‬
‫اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴّﺔ اﻟﺼﺎدر ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد ‪ 112‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1983‬وﻗﺪ ﺣﺪّد اﻟﻤﻨﺸﻮر‬
‫ﻋﺪد ‪ 3‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1984‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪ " :‬إن اﻹﻳﻘﺎف ﻻ ﻳﺸﻜّﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ إﻧﻤﺎ إﺟﺮاء ﺗﺤﻔﻈﻴﺎ‬
‫ﻣﻨﻔﺼﻼ ﻋﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﺴﻠﻂ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻧﻔﺲ اﻟﺨﻄﺄ " وﻳﺘ ّﻢ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ‬
‫إﻳﻘﺎف ﺻﺮف اﻟﻤﺮﺗﺐ ﻣﻊ اﻟﻤﻼﺣﻈﺔ وأن اﻹﻳﻘﺎف ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻇﻴﻒ رﻏﻢ أﻧﻪ إﺟﺮاء داﺧﻠﻲ‬
‫إﻻ أﻧﻪ ﻳﻌﺘﺒﺮ أﻣﺮ ﺟﺴﻴﻢ ﻷﻧﻪ ﻳﻤﺲ اﻟﻌﻮن ﻣﻌﻨﻮﻳّﺎ وﻣﺎدﻳّﺎ وﻟﺬﻟﻚ ﻻ ﺑ ّﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺄآﺪ ﻋﻨﺪ وﺟﻮد‬
‫ﻗﺮاﺋﻦ ﺟﺪﻳّﺔ ﺛﺎﺑﺘﺔ ﺗﺪﻳﻦ اﻟﻌﻮن ﻗﺒﻞ اﻹذن ﺑﺈﻳﻘﺎﻓﻪ‪ .‬وﻳﻜﻮن اﻹﻳﻘﺎف إﻣّﺎ ﺷﻔﺎهﻴّﺎ أو آﺘﺎﺑﻴّﺎ وﻻ‬
‫ﻳﺸﺘﺮط أن ﻳﻜﻮن ﻣﻌﻠّﻼ وإﻧﻤﺎ ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴّﺔ‪.‬‬

‫ﺁﺛﺎر اﻹﻳﻘﺎف ‪ :‬ﻳﺤﺘﻔﻆ اﻟﻌﻮن ﺑﻜﺎﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﺎﺗﻪ ﻓﻲ ﺻﻮرة إﻳﻘﺎﻓﻪ وﺳﻠﻄﺖ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪  :‬‬
‫إﻧﺬار أو ﺗﻮﺑﻴﺦ أو ﺗﺄﺧﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرج أو ﻧﻘﻠﺔ وﺟﻮﺑﻴﺔ أو ﻋﻨﺪ ﺣﻔﻆ اﻟﻤﻠﻒ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻳﺤﺮم ﻣﻦ آﺎﻣﻞ اﻟﻤﺮﺗﺐ ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺰل أو ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﺮﻓﺖ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﺗﻌﺎدل أو‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻔﻮق ﻣﺪّة اﻹﻳﻘﺎف ‪  ،‬‬
‫ﻞ ﻣﻦ ﻓﺘﺮة‬‫ﻳﺤﺮم ﺟﺰﺋﻴﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﺮﺗﺐ إن آﺎﻧﺖ ﻣﺪة اﻟﺮﻓﺖ اﻟﻤﺆﻗﺖ اﻟﻤﺴﻠﻂ ﻋﻠﻴﻪ أﻗ ّ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻹﻳﻘﺎف‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺼﺮف ﻟﻪ ﻣﺴﺘﺤﻘﺎﺗﻪ ﺑﻌﺪ ﺧﺼﻢ اﻟﺠﺰء اﻟﺨﺎص ﺑﻔﺘﺮة اﻹﻳﻘﺎف‬
‫اﻟﺘﺤﻔﻈﻲ‪  .‬‬
‫وﻳﺘﻌﻴّﻦ ﺗﺴﻮﻳﺔ اﻟﻮﺿﻌﻴّﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ أﺟﻞ أﻗﺼﺎﻩ ﺛﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻹﻳﻘﺎف ﺑﺼﺮف‬
‫اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻤﺎ ﺗﻘﺮرﻩ اﻟﻌﺪاﻟﺔ إن آﺎﻧﺖ هﻨﺎك دﻋﻮة ﺟﺰاﺋ ّﻴﺔ وﻋﻠﻰ اﻹدارة آﺬﻟﻚ أن ﺗﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻤﻠﻒ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﻔﺘﺮة ﺗﺠﻨﺒﺎ ﻟﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﻄﺮأ ﻣﻦ ﺗﻌﻘﻴﺪات ﻋﻠﻰ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺬﻧﺐ‪.‬‬

‫‪ .3‬اﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻠﻒ ‪  :‬‬

‫ﻓﻲ ﺻﻮرة ارﺗﻜﺎب ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ وﺗﺒﻴﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺒﺤﺚ اﻹداري أﻧﻪ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ رﺋﻴﺲ اﻹدارة أن ﻳﻌﺪ ﺗﻘﺮﻳﺮا ﺑﺈﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻮن ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻳﻜﻮن ﻣﻤﻀﻰ ﻣﻦ ﻃﺮف رﺋﻴﺲ اﻹدارة أو ﻣﻦ ﻟﻪ ﺗﻔﻮﻳﺾ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻜﻮن‬
‫إﻃﺎر ﺳﺎﻣﻲ ﻻ ﺗﻘﻞ ﺧﻄﺘﻪ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻋﻦ ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎم وﻣﻔﻮض ﻟﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ﻗﺮار ﻣﻦ‬
‫رﺋﻴﺲ اﻹدارة وﺻﺎدر ﺑﺎﻟﺮاﺋﺪ اﻟﺮﺳﻤﻲ وﻳﺴﻤﻰ هﺬا اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ " ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻹﺣﺎﻟﺔ " وهﻮ ﻣﺮﺣﻠﺔ‬
‫أﺳﺎﺳﻴّﺔ ﺗﻌ ّﺪ إﻟﻰ دﻋﻮة اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺪان رﺳﻤﻴّﺎ وإﻋﻼﻣﻪ ﺑﺘﺎرﻳﺦ ﻣﺜﻮل أﻣﺎم ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺪأ ‪ :‬وﻳﺘﺜﻤﻞ اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻠﻒ ﻣﻦ أهﻢ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﻨﺪ إﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‪ .‬ﻓﺒﻤﺠﺮد اﻟﺪﻋﻮة اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻠﻔﻪ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻣﺎ ﻳﺘﻀﻤﻨﻪ ﻣﻦ وﺛﺎﺋﻖ ﺗﺨﺺ اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﻴﻪ‪ .‬وآﺬﻟﻚ إﻣﻜﺎﻧﻴّﺔ أﺧﺬ‬
‫ﻧﺴﺦ ﻣﻨﻬﺎ وﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﺘﻀﻴﻪ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 52‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻷﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وذﻟﻚ ‪  :‬‬
‫إﻣّﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻦ اﻟﻤﻜﺎن ﺑﺎﻹدارة أو ﺑﻤﻜﺎن اﻹﻳﻘﺎف إن آﺎن ﻣﻮﻗﻮﻓﺎ )اﻟﺴﺠﻦ (‪ .‬وﻳﺘ ّﻢ ذﻟﻚ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﻤﺤﻀﺮ ﻧﺎﺋﺐ ﻋﻦ اﻹدارة ﻣﻦ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ وﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن أن‬
‫ﻳﺼﺮّح آﺘﺎﺑﻴﺎ ﺑﺄﻧﻪ إﻣّﺎ اﻃﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﻣﻠﻔّﻪ أو ﺗﻨﺎزل ﻋﻦ ذﻟﻚ ﺑﻤﺤﺾ إرادﺗﻪ‪ .‬أﻣّﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺻﻮرة ﻋﺪم اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﻣﻠﻔّﻪ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻗﺒﻞ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ ﺑﺴﺒﺐ إﺧﻼل‬
‫اﻹدارة ﺑﻌﺪم ﺗﻤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﻳﻤﺜﻞ ﺧﺮﻗﺎ ﻟﺤﻘﻮق اﻟﺪّﻓﺎع‪ .‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ وﺟﺐ ﻋﻠﻰ اﻹدارة‬
‫ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺁﺟﺎل ﻟﻼﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻠﻒ ﻗﺒﻞ اﻧﻌﻘﺎد ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺟﻪ‬
‫إﻟﻴﻪ اﺳﺘﺪﻋﺎء ﺗﻄﻠﻌﻪ ﺑﻤﻘﺘﻀﺎﻩ ﺑﺄﻧﻪ ﺳﻴﺤﺎل ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ وﻋﻠﻴﻪ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫ﺑﺎﻹدارة ﻟﻼﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﻣﻠﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺐ وأﺧﺬ ﺻﻮرة ﻋﻨﻪ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ .‬ﻗﺼﺪ ﺗﻤﻜﻴﻨﻪ‬
‫ﻣﻦ ﺗﻜﻠﻴﻒ ﻣﻦ ﻳﺪاﻓﻊ ﻋﻨﻪ ﺳﻮاء آﺎن ﻣﺤﺎﻣﻲ أو أي ﺷﺨﺺ ﺁﺧﺮ‪ .‬وﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻮن أن‬
‫ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺎﻻدارة ﻓﻲ ﺁﺧﺮ ﻳﻮم ﻗﺒﻞ إﻟﺘﺌﺎم ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ وﻳﺠﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﻤﺴﻚ‬
‫اﻟﻤﻠﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ أن ﻳﻤﻜﻨﻪ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﺑﺤﻀﻮر ﻧﺎﺋﺐ ﻋﻦ اﻟﻤﺠﻠﺲ‪ .‬أﻣﺎ إذا ﻟﻢ ﻳﺘﺼﻞ اﻟﻌﻮن‬
‫ﺑﺎﻹدارة إﻻ ﻳﻮم اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻓﻤﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﻤﺴﻚ اﻟﻤﻠﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ إﻻ‬
‫أن ﻳﺤﺮر ﻣﺬآﺮة ﺗﺜﺒﺖ أﻧﻪ ﻟﻢ ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺎﻹدارة ﻟﻼﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﻣﻠﻔﻪ وﺑﻤﻘﺮهﺎ هﻮ وﻧﺎﺋﺐ‬
‫اﻹدارة ﻻﻋﺘﻤﺎدهﺎ ﻋﻨﺪ أﺷﻐﺎل ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‪ .‬هﺬا ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻮان اﻟﻌﺎدﻳﻴﻦ‪  .‬‬
‫أﻣّﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻘﻀﺎة اﻟﺼﻨﻒ اﻟﻌﺪﻟﻲ ﻓﻴﺠﺐ ﺗﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻠﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫وﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﻼﺣﻈﺎﺗﻬﻢ ﻓﻲ ﻣﺪة ﻣﻌﻘﻮﻟﺔ ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ أﻳّﺎم‪ .‬وﻳﺘ ّﻢ اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ‬
‫اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ وﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺪان أن ﻳﻜﻮن ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺻﺤﻴّﺔ وذهﻨﻴّﺔ ﺗﻤﻜﻨﻪ ﻣﻦ‬
‫اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻠﻒ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎدﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻹﺳﺘﺜﻨﺎءات ‪ :‬هﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎءات اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻮل دون ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﻮن اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻠﻔﻪ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪  :‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺤﺮب ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ رﻓﺾ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﻤﺮآﺰ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺟﺰاﺋﻴﺔ ﻓﻘﺪ اﻟﻌﻮن ﺑﻤﻘﺘﻀﺎهﺎ ﺣﻘﻮﻗﻪ اﻹدارﻳﺔ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫‪ /4‬اﻟﺘﺌﺎم ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ‪:‬‬

‫ﻳﻠﺘﺌﻢ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻓﻲ اﻟﻴﻮم اﻟﻤﺤﺪّد ﻟﺬﻟﻚ ﺑﺮﺋﺎﺳﺔ أﻗﺪم ﻋﻀﻮ ﻧﺎﺋﺐ ﻟﻺدارة وﻟﻪ أﻋﻠﻰ ﺧﻄّﺔ‬
‫ﻞ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل‬ ‫وﻇﻴﻔﻴﺔ ﺷﺮط أن ﻳﻜﻮن ﻣﻠﻤّﺎ ﺑﺎﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴّﺔ وآ ّ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﺑﻤﺎ ﻳﻀﻔﻲ ﺷﻔﺎﻓﻴّﺔ ﻋﻠﻰ أﺷﻐﺎل اﻟﻤﺠﻠﺲ‪ .‬وﻳﺒﺪأ ﺑﺪﻋﻮة اﻟﻌﻮن ﻟﻠﻤﺜﻮل أﻣﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ رﻓﻘﺔ‬
‫ﻣﻦ ﻋﻴّﻨﻪ ﻟﻠﺪﻓﺎع ﻋﻨﻪ‪ .‬وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺄآﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻓّﺮ اﻟﻨﺼﺎب اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﺘﺌﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ )اﻟﻨﺼﻒ‬
‫ﻞ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺆﻳﺪة ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫زاﺋﺪ واﺣﺪ( وﻳﺸﺮع رﺋﻴﺲ اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻓﻲ ﺗﻼوة ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻹﺣﺎﻟﺔ وآ ّ‬
‫اﺳﺘﺠﻮاﺑﺎت وﺷﻬﺎدات ﻣﻤﺎ ﻳﺪﻳﻦ اﻟﻌﻮن‪ .‬ﺛﻢ ﻳﺄذن ﻟﻠﻌﻮن اﻟﻤﺎﺛﻞ أﻣﺎﻣﻪ ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ ﺁراﺋﻪ وﻣﻮاﻗﻔﻪ ﺣﻮل‬
‫اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﻴﻪ وﻣﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺪﻓﻊ ﺑﻪ ﻟﺪﺣﺾ اﻟﺘﻬﻢ ﺛﻢ ﺗﻤﺮّر اﻟﻜﻠﻤﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺤﺎﻣﻲ ﻋﻨﺪ‬
‫ي ﺷﺨﺺ آﻠّﻒ ﻋﻨﻪ ﻟﻤﻮاﺻﻠﺔ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﻪ‪ .‬وﺑﻌﺪ اﻻﺳﺘﻤﺎع وﺗﻮﺟﻴﻪ اﻷﺳﺌﻠﺔ ﻋﻨﺪ‬ ‫اﻻﻗﺘﻀﺎء أو أ ّ‬
‫اﻻﻗﺘﻀﺎء ﻳﺆذن إﻟﻰ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻷﻋﻮان ﺑﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﺛﻢ ﻧﻮاب اﻹدارة ﺣﻴﺚ ﻳﺘ ّﻢ ﻳﻔﺴﺢ ﻟﻤﺜﻠﻲ‬
‫اﻷﻋﻮان اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺪان ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر دورهﻢ ﻳﻤﺜﻞ ﺿﻤﺎن ﻣﻦ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻌﻮن‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‪ .‬آﻤﺎ ﺗﺤﺎل اﻟﻜﻠﻤﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ رﺋﻴﺲ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻟﻠﻨﺎﺋﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻺدارة ﻟﺬات اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻟﻴﺒﺪي‬
‫ﺁراءﻩ وﻣﻘﺘﺮﺣﺎﺗﻪ ﻓﻲ اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ ﻟﻠﻌﻮن ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻣﻜﻠّﻒ ﺑﺎﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻹدارة‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗ ّﻢ اﻹﺿﺮار ﺑﺤﻘﻮﻗﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﺮّاء إﺧﻼل اﻟﻌﻮن ﺑﻮاﺟﺒﺎﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴّﺔ ‪.‬‬
‫وﺑﺎﻧﺘﻬﺎء هﺬﻩ اﻟﺘﺪﺧﻼت ﻳﺤﻮﺻﻞ رﺋﻴﺲ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻵراء ﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ وﻳﻄﻠﺐ ﻣﻦ‬
‫ﻞ ﻣﻨﻬﻢ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ‪ .‬ﻓﺎن ﺗ ّﻢ اﻻﺗﻔﺎق ﺑﻴﻦ اﻷﻋﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﻗﺘﺮاح ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻌﻴّﻨﺔ ﻳﺘ ّﻢ‬ ‫آّ‬
‫ﺗﺪوﻳﻨﻬﺎ ﺑﻤﺤﻀﺮ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف آﺎﺗﺐ اﻟﺠﻠﺴﺔ وإن ﻟﻢ ﻳﺘ ّﻢ اﻻﺗﻔﺎق ﻓﻤﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻜﻠّﻒ ﺑﺎﻟﻜﺘﺎﺑﺔ‬
‫ﻞ ﻣﻘﺘﺮح ﻣﻊ اﻟﺘﻌﻠﻴﻞ‪.‬‬
‫ﻻ أن ﻳﺪوّن ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮاﻗﻒ واﻻﻗﺘﺮاﺣﺎت ﻋﻠﻰ أن ﻳﺘ ّﻢ ﺗﺒﺮﻳﺮ آ ّ‬
‫إّ‬
‫وﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻷﺷﻐﺎل ﻳﺤﺮّر ﻣﺤﻀﺮ ﻓﻲ اﻟﻌﺮض ﻳﺘ ّﻢ ﺿﻤﻨﻪ اﻗﺘﺮاح اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻼﺋﻤﺔ ﻟﻴﻌﺮض‬
‫ﻋﻠﻰ رﺋﻴﺲ اﻹدارة اﻟﺬي ﺑﺎﻣﻜﺎﻧﻪ إﻣّﺎ ﺣﻔﻆ اﻟﻤﻠﻒ إن آﺎن هﻨﺎك ﻋﺪم وﺟﻮد ﻣﻮﺟﺐ ﻟﺘﺴﻠﻴﻂ‬
‫ﻂ ﻣﻨﻬﺎ‪ .‬وﻧﻼﺣﻆ ﻓﻲ هﺬا‬‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ أو اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ أو اﻟﺘﺮﻓﻴﻊ ﻓﻴﻬﺎ أو اﻟﺤ ّ‬
‫اﻟﻤﺠﺎل أن دور ﻣﺠﻠﺲ اﺳﺘﺸﺎري ﺑﺼﻔﺔ وﺟﻮﺑﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ رﺋﻴﺲ اﻹدارة اﺳﺘﺸﺎرﺗﻪ‬
‫ﻞ‪.‬‬
‫ﻗﺒﻞ ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ وﻟﻪ أن ﻳﻘﺮّر اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻓﻲ ﺧﺼﻮص اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺨ ّ‬

‫‪ /5‬ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻘﺮّر ﺗﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺒﺎدر اﻹدارة ﺑﺎﻋﺪاد ﻗﺮار ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺘﺴﻠﻴﻂ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺑﺤﺴﺐ اﻟﺪرﺟﺔ )اﻷوﻟﻰ أو اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ( ﺷﺮط ﺗﻌﻠﻴﻠﻬﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﺬآﺮ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ اﻷوّل‬
‫ﻣﺜﻼ ‪ :‬ﺗﺴﻠّﻂ ﻋﻘﻮﺑﺔ‪) ...‬اﻹﻧﺬار أو اﻟﺘﻮﺑﻴﺦ أو اﻟﺮﻓﺖ اﻟﻤﺆﻗﺖ‪ (...‬ﻣﻦ أﺟﻞ اﻹﺧﻼل ﺑﻮاﺟﺐ‬
‫آﺬا‪ ...‬واﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ‪) ...‬اﻟﺴﺮﻗﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻨﻒ‪ ،‬إﻓﺸﺎء ﺳ ّﺮ ﻣﻬﻨﻲ ‪ .(...‬ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻴﺢ ﺳ ّﺪ آﻞ اﻟﻤﻨﺎﻓﺬ‬
‫اﻟﻤﻮﺟﺒﺔ ﻟﻠﻄﻌﻦ ﺑﺎﻹﻟﻐﺎء ﻓﻲ ﻗﺮار ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪ .‬وﻣﻦ ﺁﺛﺎر اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت أﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻮن أن ﻳﻘﺪّم‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﺗﻈﻠﻢ ﻓﻲ ﻇﺮف اﻟﺸﻬﺮﻳﻦ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﺗﺼﺎﻟﻪ ﺑﻘﺮار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻓﺈذا ﻟﻢ ﺗﺴﺘﺠﺐ اﻹدارة ﻟﻪ‬
‫ﻓﺒﺎﻣﻜﺎﻧﻪ رﻓﻊ ﻗﻀﻴّﺔ ﻓﻲ ﻣﺎدة ﺗﺠﺎوز اﻟﺴﻠﻄﺔ ﻓﻲ ﻇﺮف ‪ 60‬ﻳﻮﻣﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﻠﻲ ﺗﺴﻠﻤﻪ ﻟﻘﺮار‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪ .‬وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺳﻜﻮت اﻹدارة ﻓﺒﺎﻣﻜﺎﻧﻪ آﺬﻟﻚ أن ﻳﻘﺎﺿﻴﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺠﺎوز اﻟﺴﻠﻄﺔ آﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫آﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻮن أن ﻳﺘﻘﺪم ﺑﺪﻋﻮى ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻟﺠﺒﺮ اﻟﻀﺮر اﻟﻤﺎدي واﻟﻤﻌﻨﻮي ﻣﻦ ﺟﺮّاء‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫أﻧﻮاع اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ‪  :‬‬ ‫‪‬‬

‫ﻋﻘﻮﺑﺎت اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ :‬اﻹﻧﺬار واﻟﺘﻮﺑﻴﺦ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻘﻮﺑﺎت اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬اﻟﺘﺄﺧﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺸﻬﺮﻳﻦ إﻟﻰ ﺣﺪود اﻟﻌﺸﺮة أﺷﻬﺮ أو‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻨﻘﻠﺔ اﻟﻮﺟﻮﺑﻴﺔ ﻣﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮ اﻹﻗﺎﻣﺔ أو اﻟﺮﻓﺖ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز اﻟﺴﺘﺔ أﺷﻬﺮ‬
‫وأﺧﻴﺮا اﻟﻌﺰل ﻣﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ‪  .‬‬
‫وﻣﻦ أﺛﺎر اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﺤﻮهﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻮن ﻗﺪ اﺳﺘﻘﺎم ﻓﻲ ﺳﻠﻮآﻪ وﺷﺮط‬ ‫‪‬‬
‫أن ﻻ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻠﻴﻪ ﻋﻘﻮﺑﺎت أﺧﺮى ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ وﻋﺸﺮ ﺳﻨﻮات ﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ .‬وﻧﻼﺣﻆ وأن هﺬا اﻹﺟﺮاء ﻳﺨﻀﻊ إﻟﻰ‬
‫ﻂ ﻣﻨﻬﺎ‪ .‬وﻧﻼﺣﻆ وأن هﺬا اﻹﺟﺮاء ﻳﺨﻀﻊ‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﺘﺮﻓﻴﻊ ﻓﻴﻬﺎ أو اﻟﺤ ّ‬
‫إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﺮﺋﻴﺲ اﻹدارة اﻟﺬي إﻣّﺎ أن ﻳﻮاﻓﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻮ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ أو رﻓﻀﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺪهﺎ ﻳﺼﺪر ﻗﺮار ﻳﻘﻀﻲ ﺑﻤﺤﻮ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻣﻠﻒ اﻟﻌﻮن ﻳﻤﻀﻴﻪ رﺋﻴﺲ اﻹدارة‬
‫وﻳﻀﻤﻦ ﺑﻤﻠﻔﻪ اﻹداري‪  .‬‬
‫واﻟﺠﺪﻳﺮ ﺑﺎﻟﻤﻼﺣﻈﺔ وأن رﻓﺾ ﻣﺤﻮ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻻ ﻳﻤﺜﻞ ﺗﺠﺎوز ﺳﻠﻄﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺارة وﻻ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻘﺎﺿﺎﺗﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ذﻟﻚ‪ .‬وﻳﻤﻜﻦ آﺬﻟﻚ أن ﺗﻤﺤﻰ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻋﻔﻮ ﺗﺸﺮﻳﻌﻲ‬
‫ﻋﺎم وﺗﻌﺎد اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻹدارﻳّﺔ ﻟﻠﻌﻮن‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫اﻟﻮﺿﻌﻴـﺎت اﻹدارﻳّﺔ‬
‫ﺗﻨﺪرج اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻧﻄﺎق اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد ‪ 112‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1983‬اﻟﻤﻮرخ ﻓﻲ‬
‫‪ 1983/12/12‬واﻟﻤﺘﻌﻠّﻖ ﺑﻀﺒﻂ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻷﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺿﻤﻦ ﻓﺼﻮل ‪ 28 -15‬و ‪ 98‬وهﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﺑﺼﻔﺔ ﺻﺮﻳﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﺮوط اﻹﻧﺘﺪاب‬
‫وآﻴﻔﻴﺘﻪ واﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻮن اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‪.‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻳﻔﺘﺮض اﻧﻪ ﻣﻨﺬ اﻻﻧﺘﺪاب اﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻻﻧﻘﻄﺎع اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻮن‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬

‫اﻻﻟﺤﺎق ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﺤﺖ اﻟﺴﻼح ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬‬
‫اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ‪ :‬ﻳﻮﺿﻊ اﻟﻌﻮن ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻨﺪ اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﺄﻳﺔ ﺻﻐﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﻴﻎ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺳﻮاء ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة أو اﻻﻧﺘﺪاب اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﻴﻦ اﻟﻌﻮن ﺑﻤﺮآﺰ ﻋﻤﻞ ﺣﺴﺐ‬
‫اﻟﺸﻐﻮر اﻟﻤﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪى اﻻدارة وﺑﺬﻟﻚ ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻰ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻻداري اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻪ‬
‫وﻳﺴﺘﺪل ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺎﻻﻣﻀﺎء ﻋﻠﻰ ورﻗﺔ اﻟﺤﻀﻮر أو اﻟﺒﺼﻤﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻴﺢ ﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﺣﻀﻮرﻩ وﻣﺒﺎﺷﺮﺗﻪ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬آﻤﺎ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺄآﺪ ﻣﻦ ﻣﺒﺎﺷﺮة اﻟﻌﻮن ﻟﻤﻬﺎﻣﻪ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ رﺋﻴﺴﻪ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ اﻟﺬي ﻳﻜﻠﻔﻪ ﺑﻤﻬﺎم وأﻋﻤﺎل ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻳﻨﺠﺰهﺎ ﺗﺤﺖ اﺷﺮاﻓﻪ‪ .‬وهﻮ‬
‫ﻣﺎ ﻳﺒﻴﻦ أو ﻳﺆآﺪ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬آﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻮن ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﺑﻌﻄﻠﺔ‬
‫ادارﻳّﺔ أو ﺑﺄﺳﺒﺎب ﺻﺤﻴﺔ وهﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻀﻤﻨﻴﺔ‪ .‬وﻳﻨﺘﻔﻊ اﻟﻌﻮن ﺑﻌﻨﻮان‬
‫اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺪرج ﺿﻤﻦ واﺟﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺑﺠﻤﻴﻊ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫وﺑﺬﻟﻚ ﻳﻌ ّﺪ اﻟﻌﻮن ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻓﻌﻠﻴّﺔ‪  .‬‬
‫اﻻﻟﺤﺎق ‪ :‬وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ وﺿﻊ اﻟﻌﻮن ﺧﺎرج اﻃﺎرﻩ اﻷﺻﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎدارة أﺧﺮى ﻏﻴﺮ‬ ‫‪.2‬‬
‫ادارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ وﺿﻤﻦ ﺳﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ ﻓﻲ ﺷﻜﻞ اﻋﺎرة وﻟﻤﺪة ﻣﻌﻴّﻨﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺠﺪﻳﺪهﺎ‬
‫ﺑﻨﻔﺲ اﻟﺸﺮوط واﻻﺟﺮاءات آﻠّﻤﺎ دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ‪ .‬وﻳﺒﻘﻰ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﻠﺤﻖ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻟﻨﻈﺎﻣﻪ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﺴﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ ﺑﺎدارﺗﻪ‪ .‬وﻣﻦ اﺟﺮاءات اﻻﻟﺤﺎق أﻧﻪ ﻳﺘ ّﻢ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻌﻮن‬
 ‫اﻟﻤﻌﻨﻲ وﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ آﻞ ﻣﻦ اﻻدارة اﻷﺻﻠﻴﺔ وادارة اﻻﻟﺤﺎق‪ .‬أي ﺑﺘﻮﻓﺮ ارادة اﻟﺜﻼﺛﺔ‬
‫ﻻ ﻓﻲ ﺻﻮرة ﺿ ّﻢ‬ ‫أﻃﺮاف ﺑﺼﻔﺔ وﺟﻮﺑﻴّﺔ‪ .‬وﺧﻼﻓﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ اﻻﻟﺤﺎق ا ّ‬
‫ادارات أو ﺣﺬﻓﻬﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘ ّﻢ اﻻﻟﺤﺎق وﺟﻮﺑﺎ ﺑﻘﺮار ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول دون أﺧﺬ‬
‫رأي اﻟﻌﻮن أو ادارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ أو اﻻدارة اﻷﺧﺮى‪ .‬وﻣﻦ ﺧﺎﺻﻴﺎت اﻻﻟﺤﺎق أﻧﻪ ﻗﺎﺑﻞ‬
‫ي وﻗﺖ آﺎن ﺑﺎرادة اﻷﻃﺮاف اﻟﺜﻼﺛﺔ‪  .‬‬
‫أﺳﺎﺳﺎ ﻟﻼﻟﻐﺎء ﻓﻲ أ ّ‬
‫وﻣﻦ ﺁﺛﺎر اﻻﻟﺤﺎق ‪ :‬ﻳﺘ ّﻢ ﻋﻨﺪ اﻟﺤﺎق اﻟﻌﻮن ﺗﻤﺘﻴﻌﻪ ﺑﺒﻌﺾ اﻟﺤﻘﻮق ﻣﺜﻞ اﻟﺮاﺗﺐ واﻟﺘﻐﻄﻴﺔ‬
‫ﻞ اﻻﻣﺘﻴﺎزات اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻸﻋﻮان اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎدارة اﻻﻟﺤﺎق وﻳﺤﺎﻓﻆ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ‬ ‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وآ ّ‬
‫اﻟﺤﻘﻮق ﺑﺎدارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺪرج واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ واﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮض اﻟﻄﻮﻳﻞ اﻷﻣﺪ‪.‬‬

‫ﻞ أو‬
‫وﻣﻦ ﺁﺛﺎر اﻻﻟﺤﺎق آﺬﻟﻚ أن ﻳﺘ ّﻢ اﺛﺮ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﻔﺘﺮة اﻣّﺎ ﺗﺠﺪﻳﺪﻩ ﻟﻔﺘﺮة أﺧﺮى ﻣﺜﻠﻬﺎ أو أﻗ ّ‬
‫اﻧﻬﺎؤﻩ أو ادﻣﺎج اﻟﻌﻮن ﺑﺎدارة اﻻﻟﺤﺎق ﺑﺮﺗﺒﺔ أو ﺻﻨﻒ ﻳﻮازي أو ﻳﻌﺎدل رﺗﺒﺘﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺸﻬﺎﺋﺪ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻷﻗﺪﻣﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻻدارة وﺑﺎﻟﺼﻨﻒ واﻟﺮﺗﺒﺔ ﺷﺮط ﻋﺮض‬
‫ﻣﻠﻔﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻻدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻔﺔ ذات اﻟﻨﻈﺮ واﻋﺪاد ﻗﺮار ﻓﻲ ادﻣﺎﺟﻪ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ أو‬
‫اﻟﺼﻨﻒ اﻟﺠﺪﻳﺪ وﻋﺮﺿﻪ ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺷﻴﺮة ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻮزارة اﻷوﻟﻰ‪.‬‬

‫وﻳﺘ ّﻢ اﻻﻟﺤﺎق ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻤﺪّة أﻗﺼﺎهﺎ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ آﻠﻤﺎ‬
‫دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ ﺳﻮاء آﺎن ذﻟﻚ ﺑﻴﻦ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ أو ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬وﻳﻜﻮن‬
‫ﻟﻤﺪة أﻗﺼﺎهﺎ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ آﻠﻤﺎ دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸﺂت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺳﻮاء‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﺎ أو ﺑﻴﻦ ﻣﻨﺸﺄة وﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬أﻣﺎ اذا ﺗﻢ اﻧﻬﺎء اﻻﻟﺤﺎق ﻓﻴﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻮن‬
‫اﻟﺬي آﺎن ﻣﻜﻠﻔﺎ ﺑﺨﻄﺔ وﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )ادارة ﻣﺮآﺰﻳﺔ( وﺑﺎﺷﺮ ﻟﻤﺪة ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺴﻨﺘﻴﻦ ﻓﻴﻮاﺻﻞ اﻻﻧﺘﻔﺎع ﺑﺎﻟﺘﺄﺟﻴﺮ اﻟﻤﺨﻮل ﻟﺘﻠﻚ اﻟﺨﻄﺔ ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ ﻋﻠﻰ أﻗﺼﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ أو اﻟﻰ‬
‫ﺣﻴﻦ ﺗﻜﻠﻴﻔﻪ ﺑﺨﻄﺔ وﻇﻴﻔﻴﺔ أﺧﺮى‪ .‬وان آﺎن ﻟﻴﺴﺖ ﻟﻪ اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺴﻨﺘﻴﻦ ﻓﻴﻤﻜﻦ‬
‫اﻟﻨﺰول اﻟﻰ اﻟﺨﻄﺔ اﻷدﻧﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة واﻻﻧﺘﻔﺎع ﺑﺎﻟﺘﺄﺟﻴﺮ اﻟﻤﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ ﻟﺤﻴﻦ ﺗﻜﻠﻴﻔﻪ ﺑﺨﻄﺔ‬
‫أﺧﺮى‪.‬‬

‫‪ ‬اﻻﻟﺤﺎق ﻟﺪى اﻟﻮآﺎﻟﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎون اﻟﻔﻨﻲ ‪ :‬وﻳﺘ ّﻢ ﻋﺒﺮ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺗﺮﺷﺢ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫ﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﻐﺎﻳﺔ‬ ‫ﻣﻦ اﻟﻌﻮن ﻟﺪى اﻟﻮآﺎﻟﺔ ﻳﻀﻤﻦ ﺑﺒﻨﻚ اﻟﻤﻌﻄﻴﺎت ﺣﺴﺐ اﺧﺘﺼﺎص آ ّ‬
‫اﻻدراج ﺿﻤﻦ ﻓﺮص اﻻﻟﺤﺎق ﺑﺎﻟﺨﺎرج وﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺴﻨﺢ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻳﺘﻢ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺎﻟﻌﻮن‬
‫ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻣﻦ اﻟﻮآﺎﻟﺔ وﻳﺨﻀﻊ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء اﻟﻰ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ أو ﻣﺤﺎدﺛﺔ ﺷﻔﺎهﻴﺔ ﻣﻊ اﻻدارة‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻔﺪ ﺧﺼﻴﺼﺎ ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض‪ .‬وﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘ ّﻢ اﻻﺧﺘﻴﺎر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن ﺗﺮاﺳﻞ‬
‫اﻟﻮآﺎﻟﺔ ادارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﻟﻄﻠﺐ اﻟﺤﺎﻗﻪ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻗﺼﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺨﺎرج‪ .‬وﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﺘﻢ هﺬﻩ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ دون ﺻﻌﻮﺑﺎت ﺣﻴﺚ ﺗﻌﻤﺪ اﻻدارة اﻷﺻﻠﻴﺔ ﻻﻋﺪاد ﻗﺮار ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﻮزﻳﺮ‬
‫اﻷوّل ﻳﻌﺮض ﻋﻠﻰ اﻣﻀﺎء ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻮزارة اﻷوﻟﻰ ﺛﻢ اﻟﻮآﺎﻟﺔ اﻟﺘﻮﻧﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎون اﻟﻔﻨﻲ‬
‫واﻻدارة اﻷﺻﻠﻴﺔ‪ .‬ﺛﻢ ﻳﻜﻮن هﺬا اﻻﻟﺤﺎق ﻟﻤﺪة ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ آﻠﻤﺎ دﻋﺖ‬
‫اﻟﺤﺎﺟﺔ ان آﺎن ﺗﺎﺑﻌﺎ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬وﻟﻤﺪّة ‪ 3‬ﺳﻨﻮات ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ آﻠﻤﺎ دﻋﺖ‬
‫اﻟﺤﺎﺟﺔ ان آﺎن ﻋﻮﻧﺎ ﻣﻦ أﻋﻮان اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﻋﻠﻤﺎ وأن اﻻﻟﺤﺎق ﻟﺪى اﻟﻮآﺎﻟﺔ ﻻ‬
‫ﻳﺸﺘﺮط ﺗﺮﺳﻴﻢ اﻟﻌﻮن اذ ﺑﺎﻣﻜﺎﻧﻪ أن ﻳﻠﺤﻖ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻷوﻟﻰ ﻻﻧﺘﺪاﺑﻪ‪ .‬وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻦ‬
‫اﻻﻟﺤﺎق ﻟﺪى اﻟﻮآﺎﻟﺔ اﻣّﺎ أن ﻳﺘﺤﻤﻞ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ورأس اﻟﻤﺎل‬
‫ﻋﻨﺪ اﻟﻮﻓﺎة واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ان آﺎن ذﻟﻚ ﺿﺮورﻳﺎ ﺑﻤﻔﺮدﻩ ان ﺗﺠﺎوز اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺬي‬
‫ﺑﺎﻟﺨﺎرج ﺿﻌﻒ ﻣﺎ آﺎن ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﺑﺘﻮﻧﺲ‪ .‬وان آﺎن ﻳﻘﻞ ﻋﻦ اﻟﻀﻌﻒ ﻓﻴﺘﺤﻤﻞ اﻟﻌﻮن‬
‫ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت اﻟﻤﺤﻤﻮﻟﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘﻂ وﺗﺘﺤﻤﻞ ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﺪوﻟﺔ اﻟﻘﺴﻂ اﻟﺮاﺟﻊ ﻟﻠﻤﺸﻐﻞ‬
‫ان آﺎن ﻋﻮﻧﺎ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ أو ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ان آﺎن ﻋﻮﻧﺎ ﺑﻤﻨﺸﺄة ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ وﺗﺪﻓﻊ هﺬﻩ‬
‫ﻞ ﺳﻨﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة اﻟﻰ‬ ‫ﻞ ﺛﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ أو آ ّ‬ ‫اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت اﻣﺎ ﻣﺸﺎهﺮة وﺑﺤﻠﻮل اﻷﺟﻞ أو آ ّ‬
‫ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﻀﻤﺎن واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬وﺧﻼﻓﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎن اﻟﻌﻮن‬
‫ﻳﻜﻮن ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد ‪ 1995/ 105‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1995/12/14‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﻀ ّﻢ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﺑﻌﻨﻮان أﻧﻈﻤﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬وﺑﺎﻧﺘﻬﺎء اﻻﻟﺤﺎق ﻳﺮﺟﻊ اﻟﻌﻮن اﻟﻰ‬
‫ادارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ وﻟﻮ ﺑﺼﻔﺔ زاﺋﺪة ﻋﻦ اﻟﻨﺼﺎب اﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﺳﺘﻴﻌﺎب ﻓﻲ اﻃﺎرﻩ‪  .‬‬

‫اﻻﻟﺤﺎق اﻟﻮﺣﻮﺑﻲ ‪ :‬وﻳﺘﻢ ﺑﻘﺮار ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول وآﺬﻟﻚ اﻟﻨﻘﻠﺔ اﻟﻮﺟﻮﺑﻴﺔ‬
‫ﻟﻸﻋﻮان ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘ ّﻢ ﺣﺬف ﻣﺼﺎﻟﺢ وﺿ ّﻢ أﻋﻮاﻧﻬﺎ اﻟﻰ ادارات أﺧﺮى ﻓﻲ ﺻﻮرة اﺣﺪاث‬
‫وزارات وﺣﺪف أﺧﺮى وﻳﻬﺪف هﺬا اﻻﺟﺮاء اﻟﻰ اﻋﺎدة ﺗﻮزﻳﻊ اﻷﻋﻮان آﻠﻤﺎ اﻗﺘﻀﺖ‬
‫اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ .‬وﻳﻌﺘﺒﺮ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﻠﺤﻘﻴﻦ وﺟﻮﺑﺎ ﺑﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﺼﻞ ‪ 66‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎم‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ آﺄﻋﻮان ﺗﺎﺑﻌﻴﻦ ﻟﻠﻬﻴﻜﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪ وﻳﻘﻄﻌﻮن اﻟﺼﻠﺔ ﺗﻤﺎﻣﺎ ﺑﺎدارﺗﻬﻢ‬
‫اﻷﺻﻠﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘ ّﻢ ادﻣﺎﺟﻬﻢ ﺑﺎﻷﺳﻼك اﻟﺨﺼﻮﺻﻴﺔ ﻟﺘﻠﻚ اﻻدارة ﻣﻊ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﻣﺘﻴﺎزات اﻟﺘﻲ آﺎﻧﻮا ﻳﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﻬﺎ ﺑﺎدارﺗﻬﻢ اﻷﺻﻠﻴﺔ ان آﺎﻧﺖ أﻓﻀﻞ ﻣﻦ اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت‬
‫ﻓﻲ اﻻدارة اﻟﺠﺪﻳﺪة أو ﻳﺘ ّﻢ اﺻﺪار ﻧﻈﺎم أﺳﺎﺳﻲ ﺧﺎص ﺑﻬﻢ ﻣﺜﻠﻤﺎ آﺎﻧﻮا ﻣﺮﺗﺒﻴﻦ ﺑﻪ أو‬
‫ﺳﺤﺐ أﺣﻜﺎم ﻧﻈﺎﻣﻬﻢ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻘﺪﻳﻢ ﻟﻴﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎﻻدارة اﻟﺘﻲ ﻳﺒﺎﺷﺮون ﺑﻬﺎ‪ .‬وآﺬﻟﻚ‬
‫اﻟﺸﺄن ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻮن اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻢ ﻧﻘﻠﺘﻬﻢ وﺟﻮﺑﺎ ﻳﻘﻄﻌﻮن اﻟﺼﻠﺔ ﺑﺎدارﺗﻬﻢ اﻟﻘﺪﻳﻤﺔ‬
‫وﻳﺼﺒﺤﻮن ﻣﻦ أﻋﻮان اﻻدارة اﻟﺠﺪﻳﺪة‪  .‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ .3‬ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ‪ :‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻻﻧﻘﻄﺎع اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺣﺴﺐ ﻇﺮوف ﺗﻘﺘﻀﻴﻬﺎ‬
‫ﻇﺮوف اﻟﻌﻮن اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ أو اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وﺗﻨﻘﺴﻢ اﻟﻰ ‪  :‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﺎدﻳﺔ ‪ :‬وﺗﺘﻀﻤﻦ اﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻟﺘﺮﺑﻴﺔ اﺑﻦ أو ﻣﻦ أﺟﻞ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻜﺘﺴﻲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺧﺎﺻﺔ أو اﻻﻋﺘﻨﺎء ﺑﺄﺣﺪ اﻷﺻﻮل أو اﻟﻔﺮوع أو اﻟﻘﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫أو ﻣﻦ أﺟﻞ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻮﺟﻮﺑﻴﺔ أو اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪  .‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﺧﺎﺻﺔ وﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﻤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ أو ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻘﺮﻳﻦ اﻟﺬي دﻋﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﻟﺠﻤﻬﻮرﻳﺔ أو ﺧﺎرﺟﻬﺎ‪  .‬‬
‫‪ ‬‬
‫وﺗﺘﻀﻤﻦ ‪  :‬‬ ‫ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻌﺎدﻳﺔ ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ – 1‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺮﺑﻴﺔ اﺑﻦ ﺳﻨﺘﻪ دون ‪ 6‬ﺳﻨﻮات وﺗﺴﻨﺪ ﻟﻸم اﻟﺘﻲ ﺗﺮﻏﺐ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﻔﺎع ﺑﻬﺎ ﺑﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﺗﺮﺑﻴﺔ اﺑﻦ ﺳﻨﻪ دون ‪ 6‬اﻟﺴﺖ ﺳﻨﻮات ﺷﺮط ﻣﻮاﻓﻘﺔ رﺋﻴﺲ اﻻدارة وﻳﺼﺪر ﻓﻲ اﻟﻐﺮض ﻗﺮار‬
‫ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺎﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻮن ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ واﺣﺪة ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﺘﺠﺪﻳﺪ اﻟﻰ ﺣﻴﻦ ﺑﻠﻮغ اﻻﺑﻦ‬
‫ﺳﻦ اﻟﺴﺎدﺳﺔ وﻳﻌﺮض هﺬا اﻟﻘﺮار ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺷﻴﺮة ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬وﻻ ﺗﻨﺘﻔﻊ اﻻم‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ ﺑﺤﻘﻮﻗﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرج واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ واﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻷﺟﺮ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻣﺴﺎرهﺎ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻋﺎدة اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻟﻼﻋﺘﻨﺎء ﺑﺄﺣﺪ اﻷﺻﻮل أو اﻟﻔﺮوع أو اﻟﻘﺮﻳﻦ اﻟﺬي أﺻﺎﺑﻪ‬
‫ﻣﺮض ﺧﻄﻴﺮ أو ﺣﺎدث ‪ :‬وﺗﺴﻨﺪ ﻟﻠﻌﻮن ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ واﺣﺪة ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻣﺮة واﺣﺪة ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻠﻒ ﻃﺒﻲ ﻳﺮﻓﻖ ﺑﺎﻟﻤﻄﻠﺐ وﻳﻤﻜﻦ ﻟﺮﺋﻴﺲ اﻻدارة اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ .‬وﻳﺠﺴﻢ ذﻟﻚ ﻗﺮارا ﺻﺎدر‬
‫ﻋﻦ اﻻدارة ﻳﻌﺮض ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺷﻴﺮة ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ .‬وﻳﻔﻘﺪ اﻟﻌﻮن ﺣﻴﻨﻬﺎ ﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﺣﻘﻮﻗﻪ وﻳﺘﻮﻗﻒ ﻣﺴﺎرﻩ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻐﺎﻳﺔ اﻋﺎدة ادﻣﺎﺟﻪ ﻓﻲ ﺳﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻜﺘﺴﻲ ﺻﺒﻐﺔ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ..‬وﻳﺤﺎل‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻌﻮن اﻟﺬي ﻳﺮﻏﺐ ﻓﻲ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ دروس اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﺎﻟﺪاﺧﻞ أو اﻟﺨﺎرج وﺗﺴﻨﺪ ﻟﻤﺪة‬
‫ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻣﺮﺗﻴﻦ ﻳﻔﻘﺪ ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻌﻮن ﺟﻤﻴﻊ اﻟﺤﻘﻮق وﻳﺘﻮﻗﻒ ﻣﺴﺎرﻩ اﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫‪-4‬ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻮﺟﻮﺑﻴﺔ ‪ :‬وﺗﺴﻨﺪ اﻟﻰ اﻟﻌﻮن اﻟﺬي أﺻﻴﺐ ﺑﻤﺮض ﻋﺎدي أو ﻃﻮﻳﻞ اﻷﻣﺪ‬
‫واﺳﺘﻨﻔﺪ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ ﻋﻄﻞ اﻟﻤﺮض اﻟﻌﺎدي وﻃﻮﻳﻞ اﻷﻣﺪ وﻻ ﻳﻘﺪر ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺟﻮع اﻟﻰ ﺳﺎﻟﻒ‬
‫ﻧﺸﺎﻃﻪ ﺑﺤﻜﻢ ﺣﺎﻟﺘﻪ اﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﻤﺪ اﻻدارة اﻟﻰ اﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﻮﺟﻮﺑﻴﺔ ﺑﻌﺪ‬
‫أﺧﺬ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻮﺟﻮﺑﻴﺔ ذات اﻟﻨﺮ‪ .‬وﺗﻜﻮن هﺬﻩ اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻣﺮﺗﻴﻦ ﻳﻨﺘﻔﻊ‬
‫ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻌﻮن ﺑﺎﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻘﻂ وﻳﺤﺮم ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ وﺑﺎﻧﺘﻬﺎﺋﻬﺎ ﺗﺘﻢ اﻣﺎ اﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺴﻘﻮط اﻟﺒﺪﻧﻲ ﻏﻴﺮ اﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ أو اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻨﺴﺒﻲ ﻷﺳﺒﺎب ﺻﺤﻴﺔ‪ .‬وان‬
‫آﺎن ﻻ ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪﻳﻪ ﺷﺮوط اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻴﺘﻢ وﺿﻊ ﺣﺪ ﻻﻧﺘﺪاﺑﻪ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ‪ :‬وﺗﺴﻨﺪ ﻟﻠﻌﻮن اﻟﺬي ﻟﻪ ﻗﺮﻳﻦ ﺑﺎﻟﺨﺎرج وﻟﻴﺴﺖ ﻟﻪ‬
‫ﺻﻔﺔ ﻋﻮن ﻋﻤﻮﻣﻲ أو ﻟﻼﻋﺘﻨﺎء ﺑﻤﺼﺎﻟﺢ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻪ وادارﺗﻬﺎ ﻃﻴﻠﺔ هﺬﻩ اﻟﻔﺘﺮة وﺗﻘﺮّر ﺑﻄﻠﺐ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻮن وﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ رﺋﻴﺲ اﻻدارة وﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﻠﻒ ﻣﺪﻋﻢ ﺑﺎﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻼزﻣﺔ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺷﺮك‬
‫ﻃﺎف ﻟﻸﺳﺒﺎب اﻟﺪاﻋﻴﺔ ﻟﻼﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ وﻳﺘﻢ ﺑﺄﻣﺮ ﻻ ﻳﻨﺸﺮ ﺑﺎﻟﺮاﺋﺪ‬
‫اﻟﺮﺳﻤﻲ ﻟﻠﺠﻤﻬﻮرﻳﺔ اﻟﺘﻮﻧﺴﻴﺔ وﻳﺘﻮﻗﻒ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻌﻮن ﺧﻼل هﺬﻩ اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺘﻲ ﺿﺒﻄﺖ‬
‫ﻞ ﺳﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪة‪ .‬وﺑﺎﻧﺘﻬﺎﺋﻬﺎ اﻣﺎ ﻳﺮﺟﻊ اﻟﻌﻮن اﻟﻰ‬‫ﺑﺨﻤﺲ ﺳﻨﻮات ﻋﻠﻰ أﻗﺼﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺗﺴﻨﺪ آ ّ‬
‫ﺳﺎﻟﻒ ﻧﺸﺎﻃﻪ أو ﻳﺘﻢ ﺗﺴﻮﻳﺔ وﺿﻌﻴﺘﻪ وﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﺘﻀﻴﻪ اﻷﻣﺮ ﻓﻲ ﺷﺄﻧﻪ‪  .‬‬

‫‪ ‬اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة اﻟﺨﺎﺻﺔ ‪  :‬‬

‫‪ .1‬ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﻤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ ﺗﻘﺮر ﺑﻘﺮار ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻮان‬
‫اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻢ اﻧﺘﺨﺎﺑﻬﻢ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎم ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ ﻃﻴﻠﺔ اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻌﻮن‬
‫ﻣﻊ اﺛﺒﺎت اﻧﺘﺨﺎﺑﻪ‪ .‬وﻳﻨﺘﻔﻊ اﻟﻌﻮن ﺧﻼل هﺬﻩ اﻟﻔﺘﺮة ﺑﺠﻤﻴﻊ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ ﻣﺎ ﻋﺪى‬
‫اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺬي ﻳﺘﺤﻮل اﻟﻰ ﻣﻨﺤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ وواﺟﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺘﻮﺣﻞ اﻟﻰ ﻧﺸﺎط ﺑﺮﻟﻤﺎﻧﻲ‬
‫وﻳﺘﺤﻮل اﻟﻰ ﻧﻈﺎم ﺗﻐﻄﻴﺔ ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ وﺑﺎﻧﺘﻬﺎء اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ﻳﻌﺎد ادﻣﺎﺟﻪ ﺑﺴﻠﻜﻪ‬
‫اﻷﺻﻠﻲ وﻟﻮ ﺑﺼﻔﺔ زاﺋﺪة ﻋﻦ اﻟﻨﺼﺎب‪ .‬وﻳﺤﺘﻔﻆ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﻓﻊ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺁﺧﺮ ﺧﻄﺔ‬
‫وﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﻰ ﺣﻴﻦ ﺗﻜﻠﻴﻔﻪ ﺑﺨﻄﺔ وﻇﻴﻔﻴﺔ أﺧﺮى‪  .‬‬
‫‪ .2‬اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻘﺮﻳﻦ ﺳﻮاء داﺧﻞ اﻟﺠﻤﻬﻮرﻳﺔ أو ﺑﺎﻟﺨﺎرج ‪:‬‬
‫وﺗﻘﺮّر ﺑﻘﺮار ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﻮزي اﻷول ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ اﻟﻌﻮن وﻣﻮاﻓﻘﺔ ادارﺗﻪ‬
‫اﻷﺻﻠﻴﺔ ﺷﺮط ﻣﺎ ﻳﻔﻴﺪ اﺛﺒﺎت دﻋﻮة اﻟﻘﺮﻳﻦ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺪاﺧﻞ أو اﻟﺨﺎرج وذﻟﻚ ﻟﻠﻌﻴﺶ‬
‫ﺑﻘﺮﺑﻪ ﺣﻴﺚ ﻳﻨﺘﻔﻊ اﻟﻌﻮن ﺑﺠﻤﻴﻊ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء ﺣﻖ اﻟﺮاﺗﺐ وﺗﺤﻤﻞ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻮاﺟﺒﺎت ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء واﺟﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﺗﺠﺪد هﺬﻩ اﻻﺣﺎﻟﺔ آﻠﻤﺎ دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ‬
‫اﻟﻰ ذﻟﻚ وﻣﺪﺗﻬﺎ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات‪  .‬‬
‫وﺑﺎﻧﺘﻬﺎء اﻟﻔﺘﺮة ﻳﻌﺎد ادراج اﻟﻌﻮن ﻟﺴﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ وﻟﻮ زاﺋﺪ ﻋﻦ اﻟﻨﺼﺎب وان آﺎن ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ‬
‫ﺑﺨﻄﺔ وﻇﻴﻔﻴﺔ ﻓﻼ ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻬﺎ اﻻ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ‪ .‬وﻓﻲ ﺧﺼﻮص اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻳﻮاﺻﻞ اﻟﻌﻮن دﻓﻊ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت اﻟﻤﺤﻤﻮﻟﺔ ﻋﻠﻴﻪ ورأس اﻟﻤﺎل ﻋﻦ اﻟﻮﻓﺎة وﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء دﻓﻊ‬
‫اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ %  6.75‬ان رﻏﺐ ﻓﻲ اﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺨﺪﻣﺎت‬
‫اﻟﻌﻼج وذﻟﻚ وﻓﻖ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻷﺟﺮ اﻟﻤﺴﻨﺪة ﻟﻨﻈﺮاﺋﻪ اﻟﻨﺎﺷﻄﻴﻦ وﻳﺘﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﺸﻐﻞ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت‬
‫اﻟﻤﺤﻤﻮﻟﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ .3‬وﺿﻌﻴﺔ ﺗﺤﺖ اﻟﺴﻼح ‪ :‬ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻮﺿﻊ اﻟﻌﻮن ﺗﺤﺖ اﻟﺴﻼح ﺳﻮاء آﺎن ﻣﺘﺮﺳﻤﺎ أو‬
‫وﻗﺘﻴﺎ أو ﻣﺘﻌﺎﻗﺪا ﺿﺮورة وأن وزارة اﻟﺪﻓﺎع اﻟﻮﻃﻨﻲ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ رﺋﺎﺳﺔ‬
‫اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ أو اﻟﻮزارة اﻷوﻟﻰ ﻣﻨﺸﻮرا ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺪﻋﻮة اﻷﻋﻮان اﻟﺬﻳﻦ هﻢ ﻓﻲ ﺳﻦ‬
‫اﻟﺠﻨﺪﻳﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ وﺿﻌﻴﺘﻬﻢ ازاء ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﺠﻨﻴﺪ وﺑﺬﻟﻚ ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻌﻮن اﻣّﺎ اﻟﻰ ﻓﺘﺮة ﺗﺠﻨﻴﺪ‬
‫ﺗﺪوم ﺳﻨﺔ ﻳﻮﺿﻊ ﺑﻘﺮار ﺻﺎدر ﻋﻦ اﻟﻮزﻳﺮاﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﺪﻓﺎع ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ ﺗﺤﺖ اﻟﺴﻼح‬
‫ﻟﻘﻀﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ ﺑﺎﺣﺪى اﻟﺘﺸﻜﻴﻼت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺠﻴﻮش اﻟﺜﻼث‪ .‬ﻳﻮاﺻﻞ ﺧﻼﻟﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﻮن ﺑﺎﻟﺘﺪرج وﻳﺤﺘﻔﻆ ﺑﺤﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺗﺼﺮف ﻟﻪ ﻣﻨﺤﺔ ﺑﻌﻨﻮان أداء‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ أو ﻳﺘﻢ اﺧﻀﺎﻋﻪ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﻪ اﻟﻰ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺪرّب‬
‫ﻣﺪّة ‪ 21‬ﻳﻮﻣﺎ ﺛﻢ ﻳﻌﺎد اﻟﻰ ادارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺟﻨﺪي وﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﻮاﻧﻴﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ وﻳﻮاﺻﻞ اﻟﺘﺪرج واﻻﻧﺘﻔﺎع ﺑﻜﻞ‬
‫ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ ادارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺬي ﻳﺤﻮل اﻟﻰ ﺻﻨﺪوق اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ‬
‫وﻳﺼﺮف ﻟﻪ ﻣﻨﻪ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ 60‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ وﻳﺤﺘﻔﻆ اﻟﺼﻨﺪوق ﺑـ ‪ 40‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ ﻣﻨﻪ وﺑﺎﻧﺘﻬﺎء‬
‫اﻟﻔﺘﺮة ﻳﻤﻜّﻦ اﻟﻌﻮن ﺑﻮﺻﻔﻪ ﺟﻨﺪي ﻣﻦ ﺷﻬﺎدة ﺳﺮاح ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ وﻳﻌﺎد ﻓﻲ‬
‫آﻠﺘﺎ اﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻦ اﻟﻰ ﺳﺎﻟﻒ ﻧﺸﺎﻃﻪ وﻟﻮ ﺑﺼﻔﺔ زاﺋﺪة وﺗﺤﺘﺴﺐ ﻓﺘﺮة اﻟﺠﻨﺪﻳﺔ آﺄﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺗﺼﻔﻴﺔ ﺟﺮاﻳﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ .‬وﺑﺬﻟﻚ ﺗﺴﻮى اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻻدارﻳﺔ ﻟﻠﻌﻮن ازاء ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﺠﻨﻴﺪ وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ ‪ 17‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻻﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫اﻟﺬي ﺿﺒﻂ ﺷﺮوط اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وﻣﻨﻬﺎ ﺗﺴﻮﻳﺔ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ازاء اﻟﺘﺠﻨﻴﺪ‪  .‬‬

‫‪ ‬‬
 ‫اﻻﻧﻘﻄﺎع اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴــﻒ‬
‫ﻳﺘ ّﻢ اﻻﻧﻘﻄﺎع اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ اﺣﺪى اﻟﺼﻮر اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻮﻓﺎة أو اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻒ أو ﻓﻘﺪان اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ أو اﻟﻘﺼﻮر اﻟﻤﻬﻨﻲ أو اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ أو اﻟﻌﺰل أو اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ وهﻲ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ وﻓﻲ ﻳﻠﻲ اﻻﺟﺮاءات ‪  :‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺸﻄﺐ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻮﻓﺎة ‪  :‬‬
‫ﻳﻮﺿﻊ ﺣ ّﺪ ﻟﻠﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻌﻮن اﻟﻤﺘﻮﻓﻲ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﻀﻤﻮن اﻟﻮﻓﺎة ﺗﺼﺪر اﻻدارة‬
‫ﺑﻤﻮﺟﺒﻪ ﻗﺮار ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺸﻄﺐ اﻟﻌﻮن ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع اﻋﻮان اﻻدارة اﺑﺘﺪاءا ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻷول‬
‫اﻟﺬي ﻳﻠﻲ ﺷﻬﺮ اﻟﻮﻓﺎة‪ .‬وﺗﻌﺪ اﻻدارة ﻣﻠﻒ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻳﺤﺎل اﻟﻰ‬
‫ﺻﻨﺪوق اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻟﻐﺎﻳﺔ ﺻﺮف اﻟﺮاﺗﺐ ﻟﻸرﻣﻠﺔ واﻷﻳﺘﺎم وﻣﻨﺤﺔ رأﺳﺎﻟﻤﺎل ﻋﻨﺪ اﻟﻮﻓﺎة‬
‫ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬

‫‪ .2‬اﻟﺸﻄﺐ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻓﻘﺪان اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺪﻧﻴّﺔ ‪  :‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺴﻠّﻂ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺳﺎﻟﺒﺔ ﻟﻠﺤﺮﻳّﺔ ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻦ اﻟﺜﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ وﻳﺼﺪر ﻣﻌﻬﺎ‬
‫ﺣﻜﻢ ﺗﻜﻤﻴﻠﻲ ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺤﺮﻣﺎﻧﻪ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻗﻪ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ أو ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﺆﺟﻠﺔ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﺪﺗﻬﺎ ﻋﻦ ‪6‬‬
‫أﺷﻬﺮ ﺗﻌﻤﺪ اﻻدارة اﻟﻰ اﺻﺪار ﻗﺮار ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺸﻄﺐ اﻟﻌﻮن ﻣﻦ أﺟﻞ ﻓﻘﺪان اﻟﺤﻘﻮق‬
‫اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ واﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺺ ﺻﺮﻳﺢ وﻳﺼﺪر ﻋﻦ اﻻدارة‬ ‫آﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺷﻄﺐ اﻟﻌﻮن ﻋﻨﺪ ﻓﻘﺪان اﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ﻧ ّ‬
‫ﻗﺮار ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺸﻄﺒﻪ ﻣﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﻋﻮان وارﺳﺎل ﻣﻠﻔﻪ ﻟﻠﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻻﻋﺘﻤﺎدﻩ ﻓﻲ أﻗﺪﻣﻴﺔ اﻟﻌﻮن‪.‬‬

‫‪ .3‬اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ ‪  :‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻐﻴﺐ اﻟﻌﻮن ﻋﻦ ﻣﻬﺎﻣﻪ دون اﻋﻼم أو ﺗﺮﺧﻴﺺ ﻣﺴﺒﻖ وﺑﻌﺪ ﻣﺮور ‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ‬
‫ﺗﻌﻤﺪ اﻻدارة اﻟﻰ اﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﺗﺪﻋﻮﻩ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق‬
‫ﺑﻤﺮآﺰ ﻋﻤﻠﻪ ﻣﺒﻴّﻨﺔ أﻧﻪ اﻧﻘﻄﻊ ﺑﺼﻔﺔ أﺣﺎدﻳﺔ اﻟﺠﺎﻧﺐ دون اﻋﻼم اﻻدارة وﺗﺒﺮﻳﺮ ﻏﻴﺎﺑﻪ‬
‫أو اﻧﻘﻄﺎﻋﻪ‪ .‬وﺑﻌﺪ ﻣﺮور ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ذﻟﻚ اﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﻳﺘﻌﻴّﻦ ﻋﻠﻰ اﻻدارة أن ﺗﻮﺟﻪ ﻟﻪ‬
‫ﺗﻨﺒﻴﻬﺎ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﻣﻊ اﻻﻋﻼم ﺑﺎﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﺗﺪﻋﻮﻩ ﺿﻤﻨﻬﺎ اﻟﻰ‬
‫ﻻ ﻳﻌ ّﺪ ﻣﺘﺨﻠﻴﺎ وﻳﻤﻜﻦ ﻟﻼدراة ﺷﻄﺒﻪ‪ .‬وﺗﺤﺮّر ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ‬ ‫ﺿﺮور اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﻌﻤﻠﻪ وا ّ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻲ " ﻟﻘﺪ ﺗﻐﻴﺒﺖ ﻋﻦ اﻻدارة ﺑﺼﻔﺔ ﻏﻴﺮ ﺷﺮﻋﻴﺔ ﻣﻨﺬ ﻳﻮم آﺬا‪ ...‬ورﻏﻢ اﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﻋﻠﻴﻚ‬
‫ﻻ أﻧﻚ ﻟﻢ ﺗﻠﺘﺤﻖ ﺑﻌﻤﻠﻚ‪.‬‬‫ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ اﻟﻤﻀﻤﻮﻧﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﻋﺪد ‪ ...‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ‪ .....‬ا ّ‬
‫ﻟﺬا ﻓﺎﻟﻤﺮﻏﻮب ﻣﻨﻚ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺣﺎﻻ ﺑﻤﺮآﺰ ﻋﻤﻠﻚ اﺛﺮ ﺗﻮﺻﻠﻚ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ وﺧﻼف‬
‫ﻞ ﺻﻠﺔ‬‫ذﻟﻚ ﻓﺎﻧّﻚ ﺗﻌ ّﺪ ﻣﺘﺨﻠﻴﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﻠﻘﺎء ﻧﻔﺴﻚ وﺑﺬﻟﻚ ﺗﻜﻮن ﻗﺪ ﻗﻄﻌﺖ آ ّ‬
‫ﺑﺎﻻدارة ﺑﺼﻔﺔ أﺣﺎدﻳّﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻪ ﺷﻄﺒﻚ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع اﻃﺎرات اﻻدارة دون‬
‫ﺿﻤﺎﻧﺎت ﺗﺄدﺑﻴﺔ " وﺑﻤﺮور ‪ 3‬أﻳﺎم ﻋﻤﻞ دون اﻟﺘﺤﺎق اﻟﻌﻮن ﺑﻤﺮآﺰ ﻋﻤﻠﻪ ﺗﻌﻤﺪ اﻻدارة‬
‫ﺑﺎﺗﺨﺎذ ﻗﺮار ﺑﺸﻄﺒﻪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ‪ .‬وﻳﻌﺘﻤﺪ هﺬا اﻟﻘﺮار ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﻗﺮار‬
‫اﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻟﺘﺼﻔﻴﺔ اﻟﺠﺮاﻳﺔ ﻋﻨﺪ ﺑﻠﻮغ اﻟﻤﻌﻨﻲ اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ‬
‫ﻃﻠﺐ ﻳﺘﻘﺪم ﺑﻪ اﻟﻰ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .4‬اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ‪  :‬‬
‫وﺗﻜﻮن ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﺑﻌﺪ ﻃﻠﺒﻬﺎ آﺘﺎﺑﻴﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ وﺷﺮط ﻣﻮاﻓﻘﺔ رﺋﻴﺲ اﻻدارة‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرهﺎ ﺗﺨﻀﻊ اﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻼدارة وهﻲ ﺗﻤﺜﻞ أﺳﻠﻮﺑﺎ ﺣﻀﺎرﻳّﺎ‬
‫ﻳﺘ ّﻢ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻮن وادارﺗﻪ اذ ﻳﺘﺮك ﻟﻬﺎ اﻟﻤﺠﺎل ﻓﻲ اﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻌﻮﻳﻀﻪ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪ .‬وﻟﺬﻟﻚ ﻳﺘﺨﺬ ﻗﺮار ﻗﺒﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺗﺎرﻳﺨﺎ ﻣﺤﺎﺳﺒﻴّﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﻤﺒﺪﺋﻴّﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﻔﺎق ﺑﻴﻦ اﻻدارة وأﻋﻮاﻧﻬﺎ‪ .‬وﺧﻼف ذﻟﻚ وﻓﻲ ﺻﻮرة رﻓﺾ ﻗﺒﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﻟﻼدارة اﻋﻼم اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺑﺮﻓﺾ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﺘﻴﺢ ﻟﻪ اﺗﺨﺎذ اﻟﻤﻮﻗﻒ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻪ‬
‫ﻓﺒﺎﻣﻜﺎﻧﻪ رﻓﻊ ﻗﻀﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺎدة ﺗﺠﺎوز اﻟﺴﻠﻄﺔ‪ .‬ﻋﻠﻤﺎ وأن ﻗﺒﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻰ‬
‫ﺳﻠﻄﺔ رﺋﻴﺲ اﻻدارة وﻳﻜﻮن آﺬﻟﻚ ﺗﺤﺖ رﻗﺎﺑﺔ دﻧﻴﺎ ﻣﻦ اﻟﻘﺎﺿﻲ اﻻداري وﻳﺠﺐ ﻋﻨﺪﺋﺬ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻻدارة ﻋﻨﺪ رﻓﺾ ﻗﺒﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺗﻌﻠﻴﻞ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﺻﻮرة ﻗﺒﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻻدارة اﻋﺪاد ﻗﺮار ﻳﻘﻀﻲ ﺑﻘﺒﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‬
‫اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﻣﻌﻴﻦ‪ .‬وﻳﻌﺘﻤﺪ هﺬا اﻟﻘﺮار ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﻗﺮار اﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻋﻨﺪ ﺑﻠﻮغ‬
‫اﻟﻌﻮن اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺷﺮط ﺗﻘﺪﻳﻤﻪ ﻣﺮﻓﻮﻗﺎ ﺑﻄﻠﺐ اﻟﻰ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻨﺪوق ﻟﺘﺼﻔﻴﺔ‬
‫ﺟﺮاﻳﺘﻪ وﻳﻔﻘﺪ اﻟﻌﻮن اﻟﻤﺴﺘﻘﻴﻞ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻗﻪ‪ .‬ﻏﻴﺮ أﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻼدارة أن ﺗﺘﺮاﺟﻊ ﻋﻦ‬
‫اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺧﻼل ‪ 60‬ﻳﻮﻣﺎ وﺧﻼف ذﻟﻚ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻮن أن ﻳﻌﺎد اﻧﺘﺪاﺑﻪ وﻓﻖ اﻟﺸﺮوط‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻔﻀﻞ ‪ 17‬ﻟﻠﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻷﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .5‬اﻻﻋﻔﺎء ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻘﺼﻮر اﻟﻤﻬﻨﻲ ‪  :‬‬

‫ﻳﺘ ّﻢ اﻋﻔﺎء اﻟﻌﻮن اذا ﻣﺎ ﺗﺒﻴﻦ ﻟﻼدارة أﻧﻪ ﻗﺎﺻﺮ ﻣﻬﻨﻴﺎ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎﻣﻪ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻃﺒﻲ ﻣﻔﺼﻞ ﻳﻔﻴﺪ أن اﻟﻌﻮن ﻋﺎﺟﺰ ﺗﻤﺎﻣﺎ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎﻣﻪ وﺗﺒﺎدر اﻻدارة ﻋﻨﺪﺋﺬ‬
‫ﺑﻌﺮض ﻣﻠﻔﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻻدارﻳّﺔ اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻔﺔ ذات اﻟﻨﻈﺮ ﻟﻐﺎﻳﺔ اﻋﺎدة ﺗﺮﺗﻴﺒﻪ ﺑﻤﺮآﺰ‬
‫ﻋﻤﻞ ﺁﺧﺮ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ وﻣﺆهﻼﺗﻪ اﻟﺒﺪﻧﻴﺔ واﻟﺬهﻨﻴﺔ‪ .‬وﻓﻲ ﺻﻮرة ﻋﺪم ﻧﺠﺎﺣﻪ ﻓﻲ اﻧﺠﺎز‬
‫اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺠﺪﻳﺪة ﻓﻴﻤﻜﻦ ﻟﻼدارة ﻋﺮﺿﻪ ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﺐ ﻣﺨﺘﺺ ﻻﻋﺪاد ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﻔﺼﻞ ﻳﺒﺮز‬
‫أﻧﻪ ﻗﺎﺻﺮ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻋﻦ أداء اﻟﻤﻬﺎم وﺑﻌﺪ أﺧﺬ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﻋﺮض ﻣﻠﻔﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺴﻘﻮط اﻟﺒﺪﻧﻲ ﻏﻴﺮ اﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﺘﺼﺒﺔ ﺑﺎﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﻐﺎﻳﺔ اﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻨﺴﺒﻲ ان آﺎن ﻣﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪﻳﻪ هﺬا اﻟﺸﺮط‬
‫أو اﺣﺎﻟﺔ ﻣﻠﻔﻪ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻷﺳﺒﺎب ﺻﺤﻴﺔ واﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﻨﺘﺼﺒﺔ ﺑﺎﻟﻮزارة اﻷوﻟﻰ‬
‫ان آﺎن ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪﻳﻪ ﺷﺮط اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻨﺴﺒﻲ وهﻮ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ أﻗﺪﻣﻴﺔ وﺧﻤﺴﻴﻦ‬
‫ﺳﻨﺔ ﺳﻦ‪ .‬وان ﻟﻢ ﻳﺘﻮﻓﺮ ذﻟﻚ ﻳﻤﻜﻦ اﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻘﺼﻮر اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫وﺗﺼﺮف ﻟﻪ ﺟﺮاﻳﺔ ﻋﻨﺪ ﺑﻠﻮﻏﻪ اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬

‫‪ .6‬اﻟﻌﺰل ‪ :‬وﻳﻤﺜﻞ اﻟﻌﺰل وﺿﻊ ﺣ ّﺪ ﻟﻠﺤﻴﺎة اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻮن اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺑﺼﻔﺔ زﺟﺮﻳﺔ ﺗﻤﺲ‬
‫اﻟﻌﻮن ﻓﻲ ﺣﻘﻮﻗﻪ اﻟﻤﺎدﻳﺔ واﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ‪ .‬وﻳﻜﻮن ﻗﺮار اﻟﻌﺰل ﻣﻌﻠّﻼ اﺛﺮ ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻻدارة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن وﻳﺘﺨﺬ ﺗﺎرﻳﺨﺎ ﻳﻤﺜﻞ اﻻﻧﻘﻄﺎع اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﻴﻒ ﻳﺒﻠّﻎ ﻟﻠﻌﻮن واﻟﻰ‬
‫ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻳﻌ ّﺪ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﻗﺮار اﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻦ‬
‫اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺗﺼﺮف ﺑﻮاﺳﻄﺘﻪ اﻟﺠﺮاﻳﺔ ﻣﺼﺤﻮﺑﺎ ﺑﻄﻠﺐ ﻓﻲ اﻟﻐﺮض ﻋﻨﺪ ﺑﻠﻮغ اﻟﻌﻮن اﻟﺴ ّ‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴّﺔ ‪  .‬‬
‫‪ .7‬اﻻﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪  :‬‬
‫ﻳﺤﺎل اﻟﻌﻮن ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﺒﻠﻮﻏﻪ اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﻤﻀﺒﻮﻃﺔ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد ‪ 12‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪ 1985‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1985/03/5‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم اﻟﺠﺮاﻳﺎت اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ واﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻮن‬
‫ﺺ ﻋﻠﻰ أن اﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻮن ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺗﺘ ّﻢ اﺑﺘﺪاءا ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻷوّل‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ اﻟﺬي ﻳﻨ ّ‬
‫ﻟﻠﺸﻬﺮ اﻟﺬي ﻳﻠﻲ ﺷﻬﺮ اﻟﻮﻻدة وﻳﺼﺪر ﻗﺮار ﻋﻦ اﻻدارة اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺎﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻮن‬
‫اﻟﻤﻨﺨﺮط ﺑﺎﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ واﻟﺤﻴﻄﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺤﺖ ﻋﺪد ‪ ...‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ ﺑﻠﻮﻏﻪ اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﺑﺘﺪاءا ﻣﻦ ﻏﺮة اﻟﺸﻬﺮ‪ ...‬وﺗﻮاﺻﻞ ادارﺗﻪ ﺻﺮف‬
‫ﻞ اﻟﺼﻨﺪوق ﻣﺤﻠّﻬﺎ اﻟﺸﻬﺮ اﻟﻤﻮاﻟﻲ‪.‬‬ ‫راﺗﺒﻪ اﻟﻰ ﻏﺎﻳﺔ ﺁﺧﺮ ﻳﻮم ﻣﻦ ﺷﻬﺮ وﻻدﺗﻪ وﻳﺤ ّ‬
‫وﻳﻔﻘﺪ اﻟﻌﻮن ﺣﻘﻪ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرج واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ واﻻﻋﺪاد وﻳﺤﺘﻔﻆ ﺑﺤﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻳﻌﻮض اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺠﺮاﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻊ اﻟﻤﻼﺣﻈﺔ وأن ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻨﺪوق ﺗﺴﺘﻌﺪ ﻟﻸﻋﻮان اﻟﻤﺰﻣﻊ اﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻗﺒﻞ‬
‫ﺳﻨﺔ ﻣﻊ ﻃﻠﺐ اﻻدارات اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻣﻮاﻓﺎﺗﻬﺎ ﺑﻘﺮارات اﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻗﺒﻞ ﺳﺘﺔ أﺷﻬﺮ‬
‫ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬
 ‫اﻟﺘﺪرّج واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓﺄة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻳﻤﺜﻞ اﻟﺘﺪرج واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺣﻘﺎ ﻣﻦ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻠﻌﻮن اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺿﻤﻦ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻪ وﻓﻖ أﺣﻜﺎم اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ آﻤﺎ ﻳﻤﺜﻞ ﺁﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺁﻟﻴﺎت‬
‫اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻌﻮن ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﻮاﺟﺒﺎﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﺮوف ﻣﺮﻳﺤﺔ وﻳﺘﻤﺜﻞ اﻟﺘﺪرج‬
‫واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓﺄة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺘﺪرّج ‪  :‬‬
‫وﻳﻤﺜﻞ ﺣﻘﺎ ﻣﻄﻠﻘﺎ ﻳﻜﺘﺴﺒﻪ اﻟﻌﻮن ﺁﻟﻴﺎ ﻣﻨﺬ اﻧﺘﺪاﺑﻪ اﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻧﻘﻄﺎﻋﻪ ﻧﻬﺎﺋﻴﺎ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﻳﺘﺠﺴﻢ ﻓﻲ أن ﻳﺘﺪرج اﻟﻌﻮن ﻣﻦ درﺟﺔ اﻟﻰ درﺟﺔ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة وﻓﻖ‬
‫ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﺪرج ﻣﻀﺒﻮﻃﺔ ﺑﺎﻷﻧﻈﻤﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ وﺗﻜﻮن ﺑﺴﻨﺔ واﺣﺪة ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻰ اﻟﺮاﺑﻌﺔ وﺑﺴﻨﺘﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ اﻟﻰ اﻟﺪرﺟﺔ ‪ 25‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫اﻟﻰ أﻏﻠﺐ اﻟﺮﺗﺐ واﻷﺳﻼك‪ .‬ﻏﻴﺮ أﻧﻪ ﺿﺒﻄﺖ ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺪرج ﺑﺴﻨﺔ وﺗﺴﻌﺔ أﺷﻬﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮﺟﺎل اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻻﺑﺘﺪاﺋﻲ دون ﺳﻮاهﻢ‪.‬‬
‫وﻳﻬﺪف اﻟﺘﺪرج اﻟﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻻدارﻳﺔ واﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻮن ﻣﻦ ﺟﺮاء اﻟﺘﺪرج‬
‫اﻟﺬي ﻳﻜﻮن ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ 11‬دﻳﻨﺎر ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺼﻨﻒ أ‪ 1‬و ‪ 9‬دﻧﺎﻧﻴﺮ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺼﻨﻒ‬
‫أ‪ 2‬و ‪ 7‬دﻧﺎﻧﻴﺮ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺼﻨﻒ أ‪ 3‬و ‪ 5‬دﻧﺎﻧﻴﺮ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺼﻨﻒ ب و ‪ 3‬دﻧﺎﻧﻴﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﺔ آﺤ ّﺪ أﻗﺼﻰ‪.‬‬
‫وﻳﻤﻜﻦ اﻟﺘﺄﺧﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرج ﻓﻲ ﺻﻮرة اﻟﻐﻴﺎب اﻟﻐﻴﺮ ﺷﺮﻋﻲ أو اﻟﺮﻓﺖ اﻟﻤﺆﻗﺖ‪.‬‬
‫آﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺪرّج ﺑﺪرﺟﺘﻴﻦ أو أآﺜﺮ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻨﺘﻔﻊ اﻟﻌﻮن ﺑﻤﻜﺎﻓﺄة اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺷﻜﻞ ﺗﺪرّج ﺑﺪرﺟﺘﻴﻦ أو أآﺜﺮ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻨﺘﻔﻊ اﻟﻌﻮن ﺑﻤﻜﺎﻓﺄة اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻓﻲ ﺷﻜﻞ ﺗﺪرج‬
‫ﺑﺪرﺟﺘﻴﻦ أوأآﺜﺮ‪ .‬وﺗﺴﻨﺪ هﺬﻩ اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة ﻣﺮة واﺣﺪة ﺧﻼل اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﺤﻴﺎة‬
‫اﻻدارﻳﺔ‪ .‬وﻳﻤﻜﻦ اﻋﺎدة ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻟﻌﻮن ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ ﻏﻴﺮ اﻟﺘﻲ آﺎن ﺑﻬﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺮﺗﻘﻲ ﻣﻦ‬
‫ﻞ درﺟﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺎت ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄﺟﻴﺮ‬ ‫رﺗﺒﺔ اﻟﻰ أﺧﺮى أﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪ .‬وﻳﻘﺎﺑﻞ آ ّ‬
‫ﻳﻬﺪف اﻟﻰ ﺿﺒﻂ اﻟﻤﺮﺗﺐ اﻟﻤﺨﻮل ﻟﻠﻌﻮن‪.‬‬

‫‪ .2‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪  :‬‬
‫وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ارﺗﻘﺎء اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ رﺗﺒﺔ اﻟﻰ أﺧﺮى ﻣﻮاﻟﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة وﻓﻲ ارﺗﻘﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺻﻨﻒ اﻟﻰ اﻟﺼﻨﻒ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة وﻳﺸﺘﺮط ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺨﻄﺔ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ اﻟﻤﻜﻮّﻧﺔ ﻟﻠﺸﻐﻮر اﻟﻔﻌﻠﻲ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻓﺘﺢ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة واﻻﻋﻼن ﻋﻨﻬﺎ )أوﻻ اﻻﻣﺘﺤﺎن اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﺔ ( ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﻮﻓﺮ ﺷﺮط اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ اﻟﻤﺨﻮل ﻟﻠﻤﺸﺎرآﺔ ‪ ‬‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﺑﻨﺠﺎح‬ ‫‪-‬‬
‫ﻟﺬا ﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺴﺘﺠﺐ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﺸﺮوط وﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة‬
‫ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﻬﺪف اﻟﻰ ﺗﺴﺪﻳﺪ ﺷﻐﺮو ﻓﻌﻠﻲ‪ .‬وﺑﺬﻟﻚ ﻳﻜﻮن اﻟﻬﺪف ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ‬
‫اﻻدارﻳﺔ واﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻦ ﺑﻬﺎ وﻓﻖ اﻟﺼﻴﻎ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮاد ‪ :‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﻣﺸﺎرآﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ أو اﻟﻌﻮن ﻓﻲ ‪  :‬‬

‫أ ‪ -‬ﻣﻨﺎﻇﺮة داﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮاد ﺗﻜﻮن آﺘﺎﺑﻴﺔ وﺷﻔﺎهﻴﺔ أو آﺘﺎﺑﻴﺔ وﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ أو آﺘﺎﺑﻴﺔ ﻓﻘﻂ أو‬
‫آﺘﺎﺑﻴﺔ وﺷﻔﺎهﻴﺔ وﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ أو ﺗﻄﻴﺒﻴﻘﻴﺔ ﻓﻘﻂ أو ﺷﻔﺎهﻴﺔ ﻓﻘﻂ‪ .‬وﻳﺠﺐ اﻹﻋﻼن ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺠﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺁﺟﺎل ﻣﻌﻘﻮﻟﺔ ﺑﻐﺎﻳﺔ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻟﻤﺘﻨﺎﻇﺮﻳﻦ وﻳﺘﻢ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻟﻨﺎﺟﺤﻴﻦ ﺣﺴﺐ اﻟﺠﺪارة ووﻓﻖ اﻟﺨﻄﻂ‬
‫اﻟﻤﻌﺮوﺿﺔ ﻟﻠﺘﻨﺎﻇﺮ وﻓﻖ ﻗﺮار ﻓﺘﺢ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة اﻟﻤﺬآﻮرة‪  .‬‬
‫ب ‪ -‬اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﻠﻔﺎت ‪ :‬وﺗﻜﻮن ﺑﺎﻟﺮﺟﻮع إﻟﻰ دراﺳﺔ اﻟﻤﻠﻔﺎت ﻣﻦ ﺣﻴﺚ أﻗﺪﻣﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻮن ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ اﻹدارة واﻟﺸﻬﺎدات اﻟﻤﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ واﻟﺪورات اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ‬
‫واﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت وﻋﻤﺎل اﻟﺘﺪرﻳﺲ وﻏﻴﺮهﺎ ﻣﻦ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺒﺮز آﻔﺎءة اﻟﻌﻮن وﺧﺒﺮﺗﻪ‪.‬‬
‫وﻳﺘﻢ ﻓﺘﺢ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة آﺬﻟﻚ ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺣﺴﺐ ﻋﺪد اﻟﺨﻄﻂ اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻠﺘﻨﺎﻇﺮ‬
‫وﺗﻌﻠﻦ ﻧﺘﺎﺋﺠﻬﺎ ﺣﺴﺐ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﺗﻀﺒﻂ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة ﺑﺘﺮﺗﻴﺐ اﻟﻤﺘﺮﺷّﺤﻴﻦ ﻟﻬﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ أو اﻟﺴﻠﻚ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤ ّﺮ ‪ :‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ أن ﻳﺸﺎرك اﻟﻌﻮن ﺑﻨﺠﺎح ﻓﻲ‬

‫اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺣﺪات اﻟﻘﻴﻤﻴّﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ 10‬أو ‪ 15‬وﺣﺪة ﻳﺨﻀﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫أﺛﺮهﺎ إﻟﻰ ﻓﺘﺮة ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺣﻀﻮري ﻟﻤﺪة ‪ 4‬أو ‪ 6‬أﺷﻬﺮ ﺗﻜﻠﻞ ﺑﺎﻟﻨﺠﺎح وﻳﺘ ّﻢ ﺗﺴﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻷوّل اﻟﺬي ﻳﻠﻲ ﻓﺘﺮة اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺤﻀﻮري‪.‬‬
‫وﻳﻜﻮن ﻣﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺘﻴﻦ‪  .‬‬

‫‪ ‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر‪ :‬وﺗﺘﻢ اﺛﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻨﺎﻇﺮة داﺧﻠﻴﺔ أو ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺴﺘﻤﺮ وﺗﻜﻮن ﻓﻲ‬
‫ﻞ‬
‫ﺣﺪود ‪ 10‬ﺑﺎﻟﻤﺎﺋﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﻄﻂ اﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﻓﺘﺤﻬﺎ‪ .‬وﻳﺪرج ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ آﻔﺎءة ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ آ ّ‬
‫اﻷﻋﻮان اﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻦ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷدﻧﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة واﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺷﺮط أﻗﺪﻣﻴﺔ ‪10‬‬
‫ﺳﻨﻮات ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻟﺒﺎﻟﻐﻴﻦ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ ﻓﻲ ﺗﺎرﻳﺦ إﻋﺪاد ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻜﻔﺎءة ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة واﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ إﻋﺪادهﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻹدارﻳﺔ ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 31‬دﻳﺴﻤﺒﺮ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺴﻨﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻴﺢ ﺗﺮﺳﻴﻢ آﺎﻓﺔ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻦ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر ﺛﻢ ﺗﻀﺒﻂ ﺑﻌﺪ ﻋﺮﺿﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻔﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻓﻲ اﻷﻋﻮان اﻟﺬﻳﻦ ﺳﻴﺘﻢ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ إﻟﻰ رﺗﺒﺔ آﺬا‪ ...‬ﺑﺴﻨﺔ‬
‫آﺬا‪...‬‬