Mi a munkaidőkeret lényege?

/A cikk írója az SzMDSz/

Munkaidőkeretről akkor beszélünk, ha a munkáltató a ledolgozandó munkaidőt egy hosszabb

időtartam alapulvételével határozza meg, és az általános munkarendtől eltérően osztja be a dolgozó
számára.
A munkaidő beosztásának alapesete az általános munkarend, amelynek lényege, hogy a munkáltató a
munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. Értelemszerűen általános munkarendben a heti
két pihenőnap mindig szombatra és vasárnapra esik.

Számos olyan munkáltató van viszont, amelyik hétvégén sem állhat le, ilyenek például a bentlakásos
szociális intézmények. A megszakítás nélküli tevékenységet végző dolgozók (gondozók, ápolók,
portások) vagy a hétvégén is munkát végző takarítók, konyhai dolgozók stb. munkaidőbeosztása nem
oldható meg általános munkarendben, csak egyenlőtlen munkaidő-beosztással.

A munkaidő egyenlőtlen beosztására pedig kizárólag munkaidőkeret alkalmazása esetén van

lehetőség (vagy ún. elszámolási időszak alkalmazása esetén, de mivel azt főképp az autógyártásban
alkalmazzák, ágazatunkban nem ismert, nem foglalkozunk vele részletesen). Egyenlőtlen a munkaidő-
beosztás, ha

 a munkáltató a munkaidőt a napi munkaidőtől eltérően osztja be (a kinevezés/munkaszerződés

szerinti nyolc óra helyett például 12 óra a beosztás szerinti napi munkaidő);
 a heti pihenőnapot az Mt. 105. § (1) bek.-től eltérően osztja be (pl. nem biztosít heti két
pihenőnapot a beosztás);
 a heti pihenőidőt az Mt. 106. § (1) bekezdéstől eltérően osztja be (a megszakítás nélküli heti
pihenőidő kevesebb, mint 48 óra).
Gyakori tévhit, hogy a munkaidőkeretet vagy annak lehetőségét ki kell kötni a munkaszerződésben;
valójában a munkáltató egyoldalúan jogosult munkaidőkeretet meghatározni. Más kérdés persze,
hogy ha a munkaszerződésben szerepel, milyen időtartamú munkaidőkeretben történik a
munkavégzés, az a munkáltatót köti, ha változtatni akar ezen, a munkaszerződés módosítását kell
kezdeményeznie.

Hogyan számítjuk ki a ledolgozandó munkaidőt?

A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az
általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti
munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

Példánkban a munkáltató kéthavi munkaidőkeretet állapít meg, amely 2019. január 1-jén kezdődik és
február 28-án fejeződik be. Január 1-je munkaszüneti nap, ezt figyelmen kívül hagyva 42 munkanap
esik e két hónapra. Ha a munkaszerződés/kinevezés teljes munkaidőre szól, a 42 munkanapot 8
órával beszorozva kapjuk meg a munkaidőkeretben ledolgozandó munkaórák számát, ami 336 óra. Ez
az, amit az általános munkarendben dolgozó irodai ügyintézőnek és a 12 órás műszakban dolgozó
gondozónak is le kell dolgoznia az adott kéthónapos időtartam alatt.
Akinek részmunkaidőre szól a kinevezése/munkaszerződése, az természetesen nem a teljes napi
munkaidőnek megfelelő nyolc órával, hanem a részmunkaidő szerinti óraszámmal szorozva kapja
meg a teljesítendő munkaidőt.

Az általános munkarend szerinti, azaz a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell
vonni, hogy a dolgozó a beosztása szerint e napon egyébként végez-e munkát vagy sem. Nem
fordulhat elő, hogy a "folyamatos műszakban" dolgozó gondozó "rendes munkaidőben" többet
dolgozzon amiatt, hogy őt egyébként munkaszüneti napra is be lehet osztani.

Nagyon lényeges, hogy a munkaidőkereten belüli egyes hónapokban beosztott munkaidő nem kell,
hogy megfeleljen az általános munkarend szerintinek.
A fenti példában előfordulhat, hogy a dolgozót januárra 176 órára, februárra 160 órára osztják be,
ami hónapokra bontva is épp annyi, mint az általános munkarend szerinti óraszám. De előfordulhat
az is, hogy januárra 204 órát, míg februárra 132 órát osztanak be, együttesen 336 órát, ami szintén
épp megfelel a törvényesen ledolgozandó óraszámnak. Sok dolgozó a munkaidőkeretet félreértve
ezeket a pluszórákat túlmunkaként kezeli, pedig, ahogy példánk is mutatja, a munkaidőkeret végéig
korrigálhatja a munkáltató a munkaidő-beosztás egyenetlenségeit.

A munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott
munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-
beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy
számításba venni.

Ha például a 12 órás műszakban dolgozó gondozó keresőképtelen lesz, a keresőképtelen időszakra

eső távollét idejét az adott munkanapokra irányadó munkaidő-beosztása szerint vagy le kell vonni a
munkaidő-keretben ledolgozandó munkaórák számából (azaz figyelmen kívül kell hagyni) vagy úgy
kell tekinteni, mintha azt ledolgozta volna (azaz az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi
munkaidő mértékével kell számításba venni). A távollétet megfelelően díjazni kell, például a
szabadság, betegszabadság díjazásának szabályai szerint.

Előfordul, hogy a munkáltató az adott munkanapokat 12 óra helyett 8 órával számolja el, és az így
keletkezett mínusz órákat később ledolgoztatja. Ez a gyakorlat nem jogszerű, mivel a törvény
egyértelműen fogalmaz, miszerint a beosztás szerinti napi munkaidővel kell számolni a távollét
tartamát.

Ugyancsak jogellenes, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőt távollét esetén úgy tekinti,
mintha arra a napra nem lett volna beosztva a dolgozó, majd a távollét befejeztével teljes egészében
ledolgoztatja a kiesett munkaidőt. Ezzel megszegi a munkaidő-beosztásra, a rendkívüli munkaidőre,
illetve a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseket is.
Ha a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztást kíván (vagy kénytelen) alkalmazni,
munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot feltétlenül meg kell határoznia; munkaidőkeret és
elszámolási időszak azonban együttesen nem alkalmazható. Még egyszer hangsúlyozzuk: ha a
munkáltató tevékenysége megszakítás nélküli, óhatatlan az egyenlőtlen munkaidő-beosztás és a
munkaidőkeret alkalmazása, jogellenes, ha a munkáltató nem állapít meg munkaidőkeretet.

Hogyan kell kihirdetni a munkaidőkeretet?

A munkáltatónak írásban kell meghatároznia a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, majd azt
közzé kell tennie. A közzététel alatt a munkáltatónál szokásos és általában ismert módon való
közzétételt tekinthetjük, például a faliújságon való kifüggesztést, de az is megfelelő közlés, ha
valamennyi dolgozóval egyenként átvetetik az erről szóló tájékoztatást. Fontos, hogy valamennyi
dolgozó legyen tisztában azzal, milyen tartamú munkaidőkeretben dolgozik, az mikor kezdődött és
 fejeződik be, anélkül ugyanis sem a munkaidőre, sem a munka díjazására vonatkozó szabályok
betartását nem tudja ellenőrizni.

Milyen hosszú lehet a munkaidőkeret?

Fő szabály szerint a munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Ezzel a
lehetőséggel általánosságban élhetnek a munkáltatók, függetlenül attól, milyen tevékenységet
végeznek.

A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét lehet az alább felsorolt
munkavállalók esetében:

 a megszakítás nélküli,
 a több műszakos, valamint
 az idényjellegű tevékenység keretében,
 a készenléti jellegű, továbbá
 a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (így például a polgári repülésben hajózó, a
belföldi és nemzetközi közúti személyszállításban és árufuvarozás körében forgalmi utazó, a vasúti
személyszállítás körében utazó munkavállaló stb.)
foglalkoztatott munkavállaló.

Ha e feltételek teljesülnek, a munkáltató még mindig akár kollektív szerződés nélkül is, egyoldalúan
elrendelheti a hosszabb munkaidőkeretet.

A törvény a múlt év végi módosítás értelmében, 2019. január 1-től lehetővé teszi a fentieknél
hosszabb, legfeljebb harminchat hónapos munkaidőkeret meghatározását is. A hosszabb
munkaidőkeret elrendelése kizárólag objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos
okok által indokolt esetben lehetséges. További feltétel, hogy a hosszabb tartamú munkaidőkeret
megállapítására kollektív szerződés hatalmazhatja fel a munkáltatót. Úgy véljük, hat hónaposnál
hosszabb munkaidőkeret ágazatunkban nem alkalmazható, nem tudunk elképzelni olyan objektív
vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okot a szociális területen, ami jogszerűvé tenné
ilyen hosszú munkaidőkeret bevezetését. Önmagában a megszakítás nélküli tevékenység erre nem
adhat okot.

A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő
foglalkoztatást nem érinti.

A fiatal munkavállaló számára – akik alatt a 18. életévét be nem töltött munkavállalót értjük –
legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni.

A munkáltató jogosult a kihirdetett munkaidőkeretet lerövidíteni, annak lejártakor azonban el kell

számolnia a dolgozóval. A kihirdetett munkaidőkeret meghosszabbítására viszont nincs lehetősége.

Hogyan osztható be a munkaidő?

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató a munkaidőt a hét minden napjára vagy az egyes
munkanapokra egyenlőtlenül is beoszthatja. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, így közvetetten a
munkaidőkeret alkalmazása rugalmassá teszi a munkáltató számára a munkaidő beosztását, illetve a
pihenőidők biztosítását is:

A munkavállaló beosztás szerinti heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. E szabályt
egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a
beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban (a munkaidőkeret átlagában) kell figyelembe
venni. A hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén a beosztás szerinti heti munkaidő a negyvennyolc
órát tizenkét hónapon belüli átlagban nem haladhatja meg.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók (a heti

pihenőnapok beosztásának új, rendkívül munkavállaló-ellenes szabályairól olvasd el az Mt.-
módosításról írt összefoglalónkat), vagy hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot
magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. Utóbbi esetben viszont a
munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a rendkívüli munkaidő ellentételezéseként biztosított
szabadidőt vagy az Mt. 143. § (3) bekezdése szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb a
munkaidőkeret végéig kell kiadni. Ettől eltérően viszont, a munkaidőkereten felül végzett munka
esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.

Többet kell-e dolgozni a munkaidőkeretben?

Lényeges, hogy a munkaidőkereten felüli munkaidő rendkívüli munkaidőnek minősül.

Ahol például 12 órás műszakokban dolgoznak, előbb-utóbb biztosan előfordul, hogy a

munkaidőkeretben ledolgozandó munkaórák száma nem osztható 12-vel. Ha a munkaidő-beosztás
szerint több a teljesített munkaidő, mint ami beosztható lett volna az adott munkaidőkeretben, az
rendkívüli munkaidőnek minősül, amit pótlékkal vagy szabadidővel ellentételezni kell.

Ha a példáinkban szereplő dolgozót januárban 204, februárban 144 órára osztották be, a 336 óra
helyett „rendes” munkaidőben 348 órát dolgozott le, amiből a 336 órán felüli 12 óra rendkívüli
munkaidőnek minősül.

"Természetesen" a túlmunkával és annak kifizetésével kapcsolatban is keringenek tévhitek. Ilyen

például, hogy a rendkívüli munkaidő pótlékát a munkaidőkeret végén kell elszámolni. Ez kis részben
igaz: az, hogy keletkezett-e munkaidőkereten felüli munkavégzésként rendkívüli munkaidő,
természetesen csak a munkaidőkeret lejártakor derül ki, és akkor kell kifizetni a túlmunkadíjazást
(vagy, ahogy láttuk, a következő munkaidőkeret végéig megváltani a pótlékrészét szabadidővel). De
ha a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben rendeltek el az adott hónapban munkavégzést vagy
ügyelet alatti munkavégzés történt, az szintén rendkívüli munkaidő, amivel viszont minden egyes
hónap végén el kell számolni.