TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

---------------------------------------

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI THAM GIA XÉT

GIẢI THƯỞNG "SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC"
NĂM 2019

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN NĂNG SUẤT CÁC YẾU TỐ TỔNG HỢP
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM:
VAI TRÒ CỦA ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI

Thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Khoa học Xã hội
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------------

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI THAM GIA XÉT

GIẢI THƯỞNG "SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC"
NĂM 2019

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN NĂNG SUẤT CÁC YẾU TỐ TỔNG HỢP
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM:
VAI TRÒ CỦA ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI

Thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Khoa học Xã hội

Sinh viên thực hiện: Đặng Thị Hà Nữ

Nguyễn Thu Loan Nữ
Lương Diệu Hương Nữ
Dân tộc: Kinh
Lớp: Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực 58
Khoa: Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực
Năm thứ/Số năm đào tạo: ¾
Ngành học: Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực
Sinh viên chịu trách nhiệm
chính thực hiện đề tài: Đặng Thị Hà
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Hoàng Thị Huệ
 MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Tổng quan nghiên cứu.........................................................................................1
2. Lý do chọn đề tài................................................................................................12
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu........................................................................14
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................15
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT CÁC YẾU TỐ TỔNG HỢP:
VAI TRÒ CỦA ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI..................16
1.1. Năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP)........................................................16
1.1.1. Khái niệm............................................................................................16
1.1.2. Đo lường TFP.....................................................................................17
1.2. Đổi mới........................................................................................................18
1.2.1. Khái niệm............................................................................................18
1.2.2. Đo lường đổi mới................................................................................21
1.2.3. Ảnh hưởng của đổi mới đến năng suất các yếu tố tổng hợp................22
1.3. Vốn con người.............................................................................................23
1.3.1. Khái niệm............................................................................................23
1.3.2. Đo lường vốn con người.....................................................................26
1.3.3. Ảnh hưởng của vốn con người đến đổi mới........................................27
1.4. Vốn xã hội...................................................................................................28
1.4.1. Khái niệm............................................................................................28
1.4.2. Đo lường vốn xã hội...........................................................................30
1.4.3. Ảnh hưởng của vốn xã hội đến đổi mới..............................................31
1.4.4. Ảnh hưởng của vốn xã hội đến vốn con người....................................32
1.5. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực..........................................................33
1.5.1. Khái niệm............................................................................................33
1.5.2. Đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực......................................36
 1.5.3. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến vốn con người. .37
1.5.4. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến vốn xã hội....38
1.5.5. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến đổi mới.........40
1.5.6. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất các
yếu tố tổng hợp.............................................................................................41
1.5.7. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất các yếu
tố tổng hợp thông qua vai trò của đổi mới, vốn con người và vốn xã hội..........42
1.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.............................................................43
1.6.1. Mô hình lý thuyết................................................................................43
1.6.2. Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................44
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................45
2.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................45
2.2. Xây dựng mô hình ước lượng....................................................................55
2.3. Các biến và cách đo lường.........................................................................46
2.4. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu....................................................49
2.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................49
2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu..................................................................50
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT CÁC YẾU TỐ TỔNG
HỢP: VAI TRÒ CỦA ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI...........58
3.1. Kết quả thống kê mô tả các biến...............................................................58
3.1.1. Thực trạng TFP trong các DNNVV ở Việt Nam.................................58
3.1.2. Thực trạng đổi mới trong các DNNVV ở Việt Nam...........................61
3.1.3. Thực trạng vốn con người, vốn xã hội trong các doanh nghiệp DNNVV ở
Việt Nam.......................................................................................................62
3.1.4. Thực trạng HRM trong các doanh nghiệp DNNVV ở Việt Nam........64
3.2 Tác động của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai trò của đổi mới,
vốn con người và vốn xã hội..................................................................................65
3.3. Phân tích sâu từng mối quan hệ tác động trong mô hình........................68
3.3.1. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn xã hội......................68
3.3.2. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn con người...............71
 3.3.3. Phân tích tác động của vốn xã hội đến vốn con người........................72
3.3.4. Phân tích tác động của vốn xã hội đến đổi mới...................................73
3.3.5. Phân tích tác động của vốn con người đến đổi mới.............................76
3.3.6. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến đổi mới..........................79
3.3.7. Phân tích tác động của đổi mới đến TFP.............................................82
3.3.8. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến TFP...............................83
CHƯƠNG 4: LUẬN BÀI KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO TFP THÔNG QUA CẢI THIỆN
HOẠT ĐỘNG HRM, ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI........84
4.1. Luận bàn kết quả nghiên cứu....................................................................84
4.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện TFP đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa
Việt Nam................................................................................................................87
4.2.1. Giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực.........87
4.2.2. Giải pháp cải thiện vốn con người và vốn xã hội................................89
4.2.3. Giải pháp cải thiện khả năng đổi mới của doanh nghiệp.....................91
4.3. Một số khuyến nghị....................................................................................92
4.3.1. Nâng cao vai trò của công đoàn..........................................................92
4.3.2. Nâng cao chất lượng lao động trong các doanh nghiệp.......................93
4.3.3. Hoàn thiện các cơ chế chính sách về quản trị nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp.................................................................................................93
4.3.4. Khuyến khích đẩy mạnh các hoạt động đổi mới.................................94
4.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................96
PHỤ LỤC............................................................................................................113
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ý nghĩa
Kí hiệu
Tiếng anh Tiếng việt
Central Institute for Economic Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế
CIEM
Management Trung ương
DNNV
Small and Medium Enterprises Doanh nghiệp nhỏ và vừa
V
GMM Generalized Method of Phương pháp moment tổng quát
Moments
HC Human capital Vốn con người
HCE Human capital efficiencies Hiệu quả vốn con người
HRM Human resource management Quản trị nguồn nhân lực
INNO Innovation Đổi mới
Organization for Economic Co- Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh
OECD
operation and Development tế
OLS Ordinary Least Squares Phương pháp bình phương nhỏ nhất
SC Social capital Vốn xã hội
SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính
TFP Total factor productivity Năng suất các yếu tố tổng hợp
VA Value Added Giá trị gia tăng
Value Added Intellectual
VAIC Giá trị gia tăng của vốn trí tuệ
Coefficient
 DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 0.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt động
HRM và năng suất................................................................................1
Bảng 1.1: Tổng hợp các khái niệm đổi mới.......................................................20
Bảng 1.2: Tổng hợp các khái niệm vốn con người............................................25
Bảng 1.3: Tổng hợp các khái niệm vốn xã hội..................................................29
Bảng 1.4: Tổng hợp các khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực..........35
Bảng 2.1: Tổng hợp thang đo các biến...............................................................47
Bảng 2.2: Cơ cấu doanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy mô................................50
Bảng 3.1: Kiểm định sự khác biệt của TFP theo các hình thức sở hữu và xuất
khẩu......................................................................................................60
Bảng 3.2: Kiểm định sự khác biệt của đổi mới theo các hình thức sở hữu
và xuất khẩu .......................................................................................62
Bảng 3.3: Thực trạng vốn con người, vốn xã hội của DNNVV ở Việt Nam..62
Bảng 3.4: Kiểm định sự khác biệt của vốn con người theo các hình thức sở
hữu và xuất khẩu.................................................................................64
Bảng 3.5: Thực trạng hoạt động HRM của DNNVV ở Việt Nam...................64
Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá.................................................66
Bảng 3.7: ................................................Bảng hệ số tương quan giữa các biến
..............................................................................................................66

Bảng 3.8: ....................................................................Bảng kết quả chạy SEM

..............................................................................................................67

Bảng 3.9: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến đa dạng mạng lưới.. .68
Bảng 3.10: . Phân tích tác động của hoạt động HRM đến chất lượng mạng lưới
.............................................................................................................69

Bảng 3.11: ......Phân tích tác động của hoạt động HRM đến quy mô mạng lưới
.............................................................................................................70
Bảng 3.12: ............Phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn con người
.............................................................................................................71

Bảng 3.13: .....................Phân tích tác động của vốn xã hội đến vốn con người
.............................................................................................................72

Bảng 3.14: ......................Phân tích tác động của vốn xã hội đến sản phẩm mới
.............................................................................................................73

Bảng 3.15: .................Phân tích tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm
.............................................................................................................74

Bảng 3.16: .......................Phân tích tác động của vốn xã hội đến quy trình mới
.............................................................................................................75

Bảng 3.17: ................Phân tích tác động của vốn con người đến sản phẩm mới
.............................................................................................................76

Bảng 3.18: ..........Phân tích tác động của vốn con người đến cải tiến sản phẩm
.............................................................................................................77

Bảng 3.19: ................Phân tích tác động của vốn con người đến quy trình mới
.............................................................................................................78

Bảng 3.20: .............Phân tích tác động của hoạt động HRM đến sản phẩm mới
.............................................................................................................79

Bảng 3.21: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến cải tiến sản phẩm....80
Bảng 3.22: .............Phân tích tác động của hoạt động HRM đến quy trình mới
.............................................................................................................81

Bảng 3.23: Phân tích tác động của đổi mới đến TFP.........................................82
Bảng 3.24: ............................Phân tích tác động của hoạt động HRM đến TFP
.............................................................................................................83

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình lý thuyết..........................................................................44
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu tổng quát....................................................45
Hình 3.1: Thực trạng TFP của DNNVV ở Việt Nam...................................58
Hình 3.2: Đóng góp của TFP vào tăng trưởng của GDP qua các năm.........59
Hình 3.3: Thực trạng của đổi mới của DNNVV ở Việt Nam.......................61
 1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tổng quan nghiên cứu
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, vốn xã hội và vốn con người
Để phát triển một cách bền vững, các doanh nghiệp nhỏ và vừa
(DNNVV) cần biết những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của
mình. Và một trong những yếu tố đó chính là sự đặc biệt của vốn con
người, một loại tài sản có thể mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp (Barney & cộng sự, 2001). Mặc dù vốn con người đóng vai trò rất
quan trọng trong doanh nghiệp, nhưng để phát huy được tài sản này, các
cá nhân cần trao đổi, chia sẻ và lan tỏa tri thức với nhau. Vốn xã hội sẽ
giúp họ thực hiện những điều đó hiệu quả (Senge 1990). Câu hỏi đặt ra
là: Làm thế nào để giúp tổ chức đảm bảo vốn con người và vốn xã hội
của mình ở mức phù hợp? Đã có rất nhiều nghiên cứu khẳng định vai trò
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong việc quản lý vốn con người
và vốn xã hội (Cabello-Medina & cộng sự, 2011). Đồng thời, các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực (HRM) như tuyển dụng, đào tạo, … đã
được Subramaniam & Snell (2005) chứng minh không chỉ giúp duy trì
kỹ năng, kiến thức của nhân viên mà còn phát triển năng lực của họ để
kết nối, hợp tác và chia sẻ thông tin, tri thức.
Trên thế giới, đã có không ít học giả quan tâm đến tác động của
hoạt động HRM lên vốn con người và vốn xã hội, nhưng hầu hết các
nghiên cứu chỉ tập trung ở các nước có thu nhập cao hoặc trung bình cao.
Leana & cộng sự (1999) là một trong những tác giả đầu tiên
nghiên cứu về ảnh hưởng của hoạt động HRM đến vốn xã hội. Nhóm tác
giả phân tích ảnh hưởng của hoạt động HRM (bao gồm chính sách thù
lao, tuyển chọn) đến vốn xã hội và kết quả nhận thấy hoạt động HRM là
một cách thức hiệu quả để quản lý nhân viên và quản lý giá trị vốn xã hội
cho tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động HRM trong việc nâng
cao lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế tri thức, Lengnick Hall &
Lengnick-Hall (2003) đánh giá vai trò của hoạt động HRM đối với việc
xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Kết quả cho thấy hoạt động HRM
truyền thống thường tập trung vào mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ
 2
chức và sự tương tác của mọi người trong khi làm việc nhóm. Tuy nhiên,
các chuyên viên về nhân sự mới là nhân tố quyết định trong việc biến
vốn xã hội thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Sau đó, Cabello-Medina & cộng sự (2011) phân tích ảnh hưởng của hoạt
động HRM (gồm quá trình tuyển chọn, chương trình phát triển, sự phân quyền và
hệ thống thù lao) đến đồng thời vốn xã hội và vốn con người của các doanh nghiệp
ở Tây Ban Nha. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích dữ
liệu thu thập từ 85 doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng vốn con người
được nâng cao thông qua vốn xã hội và các hoạt động HRM như sự phân quyền và
tuyển chọn nhân viên dựa vào khả năng học hỏi và khả năng giao tiếp ứng xử.
Chuang & cộng sự (2013) nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt
động HRM và vốn xã hội của các doanh nghiệp Trung Quốc thông qua
vai trò trung gian của đặc điểm ngành. Dựa vào dữ liệu của 161 doanh
nghiệp, kết quả cho thấy hoạt động HRM có ảnh hưởng tích cực đến vốn
xã hội, và ảnh hưởng này càng mạnh mẽ hơn khi doanh nghiệp hoạt động
ở môi trường ít bị điều tiết bởi các chính sách.
Tương tự, Donate & cộng sự (2015) khi phân tích ảnh hưởng của hoạt động
HRM lên vốn xã hội và vốn con người của doanh nghiệp về công nghệ Tây Ban
Nha, nhóm tác giả đã sử dụng mô hình SEM kết hợp với phương pháp bình phương
tối thiểu một phần (PLS). Nghiên cứu kết luận hoạt động HRM đối với từng cá
nhân người lao động ảnh hưởng tích cực đến vốn con người, trong khi đó, hoạt
động HRM đối với nhóm sẽ ảnh hưởng đến vốn xã hội.
Mối quan hệ giữa vốn con người và vốn xã hội chưa được nghiên cứu nhiều
mặc dù cả hai biến số này là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm của các học giả
từ những năm 1900. Felício & cộng sự (2012) sử dụng phương pháp phân tích
các nhân tố để đánh giá mối quan hệ giữa vốn con người và vốn xã hội trong nền
kinh tế mở của Bồ Đào Nha. Dựa vào khảo sát DNNVV ở nhiều lĩnh vực khác
nhau, kết quả chỉ ra rằng kinh nghiệm làm việc, sự thông thạo công việc và khả
năng nhận thức có ảnh hưởng đến các mối quan hệ cá nhân và xã hội, sự hỗ trợ
của gia đình. Mối liên hệ này đặc biệt nổi bật trong các doanh nghiệp ở lĩnh vực
sản xuất và xây dựng.
Tại Việt Nam, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về mối quan hệ
giữa hoạt động HRM, vốn con người và vốn xã hội. Các học giả
thường phân tích ảnh hưởng của hoạt động HRM đến hiệu quả doanh
 3
nghiệp như Thang Dang & cộng sự (2016), bằng dữ liệu DNNVV ở
Việt Nam từ 2009 đến 2013, Thang Dang & cộng sự cho thấy nếu thực
hiện hoạt động đào tạo, trung bình một doanh nghiệp sẽ tăng khoảng
13.7% giá trị đầu ra, 10% giá trị gia tăng và 14.9% lợi nhuận gộp tính
trên một lao động.

Bên cạnh đó, Nguyen Khanh Duy & cộng sự (2015) đã nghiên cứu về tác
động của riêng đào tạo đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể, bằng
việc sử dụng phương pháp điểm xu hướng với nguồn dữ liệu DNNVV ở Việt
Nam năm 2009 và 2011, kết quả cho thấy đào tạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng
suất các doanh nghiệp hộ gia đình, nhưng chưa chứng minh được ảnh hưởng của
đào tạo đến năng suất các doanh nghiệp ở các hình thức sở hữu khác trong ngắn
hạn và trung hạn.
Trước đó, Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của
hoạt động HRM đến hiệu quả hoạt động của DNNVV ở thành phố Hồ Chí Minh. Sử
dụng thang đo của Singh (2004), kết quả cho thấy các hoạt động HRM (như đào
tạo, đánh giá nhân viên, chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến) có mối liên hệ
chặt chẽ với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, để thu hút và giữ chân
lao động chất lượng cao, các doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư cho đào tạo, xây
dựng chính sách lương thưởng hợp lý, tạo dựng cơ hội thăng tiến, chủ động và linh
hoạt trong cách thức làm việc.
Về mối quan hệ giữa vốn con người và vốn xã hội, hầu hết các nghiên cứu
chỉ phân tích vai trò của hai biến số này đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
như Vũ Hoàng Nam & Nguyễn Thanh Liêm (2014). Sử dụng dữ liệu khảo sát các
DNNVV của Việt Nam từ 2005 đến 2011. Kết quả cho thấy vốn con người và vốn
xã hội có vai trò quan trọng trong việc cải tiến sản phẩm, quy trình sản xuất mới,
marketing và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn xã hội, vốn con người và đổi mới
Vốn con người bao gồm kiến thức, kĩ năng và khả năng nằm trong mỗi cá
nhân (Subramaniam & Snell, 2005); trong khi đó, vốn xã hội bao gồm các tài
nguyên tồn tại trong mối quan hệ giữa con người và mạng lưới (Zheng, 2008). Khi
xem xét mối tương quan giữa tri thức của cá nhân, mạng lưới xã hội, dịch vụ của
doanh nghiệp, nhiều học giả cho rằng khả năng đưa ra sản phẩm mới gắn bó chặt
chẽ với vốn con người và vốn xã hội (Cabello-Medina & cộng sự, 2011).
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về tác động riêng phần của vốn xã hội
hay vốn con người đến đổi mới. Ví dụ, Doh & cộng sự (2010) khi nghiên cứu về
 4
ảnh hưởng của vốn xã hội đến đổi mới trong phạm vi một quốc gia, bằng việc sử
dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), kết quả cho thấy từng thành phần
trong vốn xã hội đều có tác động thuận chiều tới đổi mới, đó là niềm tin, tham gia
hiệp hội và tiêu chuẩn công dân. Tương tự, khi nghiên về sự ảnh hưởng của vốn xã
hội đến khả năng đổi mới của các trường đại học, Dhyah Harjanti & Noerchoidah
(2017) đã sử dụng niềm tin, tiêu chuẩn và mạng lưới để đo lường vốn xã hội. Sử
dụng nguồn dữ liệu từ cuộc khảo sát của đại học tư nhân ở Surabaya và phân tích
bởi phương pháp bình phương tối thiểu từng phần, kết quả nghiên cứu cho thấy vốn
xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến khả năng đổi mới, trong khi sự tiếp nhận tri thức và
đóng góp tri thức cũng là hai yếu tố dẫn đến khả năng đổi mới.
Bên cạnh vốn xã hội, vốn con người cũng được đề cập đến khi nghiên cứu về
các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới. Cụ thể, Bornay-Barrachina & cộng sự (2011)
nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn con người lên đổi mới của 150 doanh nghiệp Tây
Ban Nha (trong đó vốn con người được xem như biến điều tiết sự ảnh hưởng của
các biến độc lập khác đến đổi mới chứ không phải biến ảnh hưởng trực tiếp đến đổi
mới). Kết quả chỉ ra rằng vốn con người điều tiết mối quan hệ giữa đầu tư vào lao
động và đổi mới.
Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về tác động đồng thời của vốn xã hội
và vốn con người đến đổi mới. Hiện nay mới có một số đề tài nghiên cứu về vấn
đề này như: Cabello-Medina & cộng sự (2011) nghiên cứu về mối quan hệ giữa
vốn xã hội, vốn con người và hiệu quả đổi mới của các doanh nghiệp Tây Ban
Nha. Kết quả cho thấy vốn con người tác động tích cực và trực tiếp đến tính đổi
mới sáng tạo của doanh nghiệp, nhưng vốn xã hội không có tác động trực tiếp lên
đổi mới mà có tác động gián tiếp thông qua vốn con người. Nghiên cứu ở phạm vi
quốc gia, Dakhli & cộng sự (2004) cũng đi chứng minh mối quan hệ này bằng việc
sử dụng nguồn dữ liệu từ Báo cáo phát triển thế giới. Kết quả cho thấy có mối liên
hệ tích cực giữa vốn con người và đổi mới; đồng thời hai thành phần của vốn xã hội
(niềm tin và hoạt động trong các hiệp hội) tác động tích cực đến đổi mới, ngược lại,
thành phần cuối cùng của vốn xã hội (tiêu chuẩn hành vi công dân) ảnh hưởng
ngược chiều đến đổi mới.
Tại Việt Nam, một số nghiên cứu cũng đưa ra các kết quả tương tự, cụ thể:
Vũ Hoàng Nam (2014) đã sử dụng dữ liệu khảo sát doanh nghiệp sản xuất vừa và
nhỏ ở Việt Nam năm 2005, 2007, 2009 và 2011 để chứng minh mối quan hệ giữa
vốn con người, vốn xã hội và đổi mới. Áp dụng mô hình OLS, tác giả kết luận vốn
con người và vốn xã hội có vai trò trong việc thúc đẩy hoạt động đổi mới sản phẩm,
 5
đổi mới quy trình, đổi mới marketing ở các DNNVV ở Việt Nam. Tương tự,
Vixathep & cộng sự (2015) nghiên cứu về tác động vốn con người đến đổi mới và
năng suất của các doanh nghiệp nhỏ và vừa về lĩnh vực sản xuất ở Hà Nội năm
2014. Khảo sát và phỏng vấn sâu các thành phố công nghiệp ở Việt Nam, kết quả
cho thấy: (1) đổi mới sẽ được thúc đẩy nếu chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao
đẳng trở lên, (2) số năm hoạt động của doanh nghiệp có mối liên hệ tới khả năng đổi
mới, nhưng không ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất. Nghiên cứu đã nhấn mạnh
tầm quan trọng của vốn con người đến việc đẩy mạnh hoạt động đổi mới và giúp
năng suất cao hơn cho doanh nghiệp, đồng thời phát triển nguồn nhân lực và vốn
con người sẽ giúp phát triển doanh nghiệp.
Nghiên cứu cụ thể trường hợp của doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt
Nam, Lê Thị Mỹ Linh (2016) xem xét các nhân tố tác động đến năng lực đổi mới
sáng tạo. Kết quả tương tự cũng cho rằng liên kết mạng lưới (thành phần của vốn xã
hội) là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến đổi mới của doanh nghiệp,
bao gồm đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình, đổi mới marketing và đổi mới tổ
chức. Xét trên một lĩnh vực khác, Phan Thị Thục Anh (2017) nghiên cứu những
nhân tố tác động đến đổi mới sản phẩm ở các doanh nghiệp sản xuất trò chơi điện tử
ở Việt Nam. Phân tích dữ liệu từ khảo sát 162 nhà quản lý và nhân viên làm việc tại
những doanh nghiệp này, kết quả cho thấy năng lực của nhân viên là một trong các
nhân tố tác động tới đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp.
Mặc dù thu hút nhiều sự quan tâm, các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng
của vốn xã hội đến đổi mới vẫn còn gặp một số hạn chế. Các nghiên cứu thường
chỉ tập trung vào phạm vi một khu vực cụ thể (Storper, 1995; Bathelt, 2003) và
các kết quả nghiên cứu không thống nhất. Trong khi, Putnam (1993) và Onyx &
Bullen (2000) cho rằng có mối quan hệ dương giữa vốn xã hội và đổi mới, ngược
lại, Chou & cộng sự (2006) kết luận có mối quan hệ âm, hay chỉ có một số thành
phần của vốn xã hội (niềm tin và tham gia hiệp hội) có tác động dương đến đổi
mới (Dakhli & Clercq, 2004).
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và
đổi mới
Nguồn nhân lực được coi như một nhân tố quan trọng tạo nên thành công
hay thất bại cho tổ chức (Baron & Kreps, 1999), bao gồm cả thành công và thất bại
trong kết quả đổi mới của doanh nghiệp. Vì vậy, mối quan hệ giữa hoạt động HRM
và đổi mới cần được đi sâu nghiên cứu.
Trên thế giới, mặc dù mối quan hệ giữa hoạt động HRM và đổi mới đã được
 6
nhiều học giả quan tâm; tuy nhiên, vẫn chưa có một kết luận cụ thể về ảnh hưởng
trực tiếp của hoạt động HRM đến đổi mới đầu ra (Hatch & Dyer, 2004). Cũng có
nhiều nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của hoạt động HRM đến đổi mới
nhưng thông qua vai trò của vốn con người. Ví dụ như Lopez-Cabrales & cộng sự
(2009) kiểm tra mức độ ảnh hưởng của hoạt động HRM lên khả năng đổi mới sáng
tạo của doanh nghiệp Tây Ban Nha. Kết quả cho thấy hoạt động HRM không trực
tiếp tác động đến đổi mới nếu không xem xét tri thức của nhân viên trong các doanh
nghiệp. Hay, mạng lưới giao tiếp của nhân viên được hình thành bởi cấu trúc của tổ
chức có thể ảnh hưởng đến đổi mới (Tsai, 2001).
Nghiên cứu thực nghiệp được tiến hành bởi Yuan Li & cộng sự
(2006) về mối quan hệ của hoạt động HRM đến đổi mới công nghệ và
hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ở Trung Quốc. Nghiên cứu sử
dụng số liệu từ cuộc khảo sát 194 doanh nghiệp công nghệ cao từ 8 tỉnh
của Trung Quốc. Kết quả chỉ ra rằng đào tạo, động lực nhờ những yếu tố
phi vật chất và kiểm soát quy trình có ảnh hưởng tích cực đến đổi mới
công nghệ, trong khi động lực nhờ những yếu tố vật chất và kiểm soát
đầu ra có quan hệ ngược chiều đến đổi mới công nghệ. Đồng thời, nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng đổi mới công nghệ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu
quả hoạt động.

Tuy nhiên, Tan & cộng sự (2011) nghiên cứu về tác động của hoạt động
HRM (đánh giá hiệu quả làm việc, quản trị sự nghiệp, đào tạo, hệ thống thưởng, và
tuyển dụng) lên đổi mới của tổ chức (đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình, và đổi
mới về mặt hành chính) đối với các doanh nghiệp sản xuất ở Malaysia, trong đó
hiệu quả quản trị tri thức là biến điều tiết. Sử dụng thang đo Likert với các giá trị từ
1 đến 7 để đo lường các biến và dữ liệu thu thập thông qua khảo sát 171 doanh
nghiệp sản xuất có quy mô lớn ở Malaysia, kết quả cho thấy có mối quan hệ tích
cực giữa hoạt động HRM và đổi mới của tổ chức. Cụ thể, đào tạo là hoạt động có
tác động thuận chiều tới cả ba loại đổi mới của tổ chức, đánh giá hiệu quả làm việc
chỉ có tác động thuận chiều tới đổi mới hành chính. Kết quả này cũng tương tự với
Muhammad Farooq & cộng sự (2015) khi nghiên cứu về hoạt động HRM với đổi
mới khi nghiên cứu 290 nhân viên của công ty viễn thông ở Pakistan.
Keld Laursen & cộng sự (2013) nghiên cứu vai trò của hoạt động
HRM đến đổi mới, trong đó hoạt động HRM được đo lường bởi mức độ
ủy quyền cho nhân viên trong việc ra quyết định, kênh giao tiếp ngang và
dọc, chính sách thưởng. Nghiên cứu này tập trung đến mức độ ảnh hưởng
 7
của các hoạt động cá nhân và hoạt động tập thể đến đổi mới. Hơn nữa,
nhóm tác giả cũng đưa ra một số biến điều tiết và biến trung gian trong
việc xem xét mối quan hệ giữa hoạt động HRM và đổi mới, ví dụ như
loại hình kiến thức, chia sẻ kiến thức, vốn xã hội, và mạng lưới. Kết quả
nghiên cứu chỉ ra rằng để nâng cao hiệu quả đổi mới, tổ chức cần có
nhân viên mới trong quy trình đổi mới, như vậy, quy trình đổi mới sẽ
được mở rộng bởi các ý tưởng và kiến thức mới khi nhân viên được ra
quyết định, được giao tiếp và được thưởng một cách xứng đáng.

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độc lập hoạt động HRM hay đổi mới không
còn mới mẻ nhưng chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về mối quan hệ giữa hai biến
số này. Thai Hoang & cộng sự (2006) đánh giá mối quan hệ giữa các hoạt động
quản lý nói chung (bao gồm nghiên cứu & phát triển, marketing, tái cấu trúc tổ
chức, HRM, phát triển nhân viên, quản trị chiến lược….) tới đổi mới của ngành
công nghiệp Việt Nam. Nhưng kết quả nghiên cứu cho thấy không phải tất cả các
hoạt động trên đều tác động tới đổi mới, chỉ có hoạt động HRM và quản trị chiến
lược có tác động thuận chiều đến hiệu quả đổi mới của doanh nghiệp.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và
năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP)
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về vai trò của các hoạt động quản lý nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng đến năng suất, tuy nhiên hầu hết tác giả
sử dụng TFP là một chỉ tiêu để đo lường năng suất hay hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Và kết quả nghiên cứu khẳng định các hoạt động HRM hầu như đều
có ảnh hưởng thuận chiều đến năng suất của doanh nghiệp.
Những năm cuối của thế kỷXX, Ichniowski & cộng sự (1997) đã sử dụng dữ
liệu từ 26 nhà máy sản xuất thép, kết quả nghiên cứu cho rằng những hoạt động
HRM (hoạt động nhóm, sự luân chuyển trong công việc, đào tạo, chính sách lương
thưởng) sẽ làm tăng năng suất.
Đối với ngành công nghệ cao ở Đài Loan, Pao-Log Chang & cộng
sự (2002) sử dụng dữ liệu từ khu công nghiệp ở Hsinchu, kết quả cho
thấy hoạt động HRM như đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, lợi ích,
kế hoạch nguồn nhân lực và đánh giá kết quả làm việc có ảnh hưởng lớn
đến năng suất của nhân viên. Thêm vào đó, lợi ích và kế hoạch nguồn
nhân lực tác động tiêu cực đến tốc độ luân chuyển nhân viên. Kết quả
cũng chỉ ra rằng chiến lược cạnh tranh về giá và chiến lược khác biệt hóa
 8
có ảnh hưởng trung gian đến mối quan hệ giữa hoạt động HRM và hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.

Đối với ngành khách sạn, Seonghee Cho & cộng sự (2006) đã
nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động HRM đến hiệu quả hoạt động
doanh nghiệp bằng việc sử dụng thang đo đa dạng hơn. Cụ thể, nghiên
cứu điều tra mối quan hệ giữa 12 hoạt động HRM và hiệu quả tổ chức
được đo lường bởi tỉ lệ luân chuyển của lao động quản lý và phi quản lý,
năng suất lao động, và tỷ số lợi nhuận trên tài sản ROA. Kết quả phân
tích hồi quy chỉ ra rằng công ty thực hiện hoạt động HRM như hệ thống
quản lí nhân viên, kế hoạch khuyến khích và bài kiểm tra đầu vào cho
nhân viên sẽ có tỉ lệ luân chuyển của nhân viên phi quản lý thấp hơn.
Tương tự Mohinder Chand & cộng sự (2007) khi nghiên cứu tác động
của hoạt động HRM đến hiệu quả tổ chức của ngành khách sạn ở Ấn Độ
với mục tiêu là điều tra ảnh hưởng của những đặc điểm khách sạn và hệ
thống HRM đến hiệu quả tổ chức. Sử dụng dữ liệu khảo sát của 439
khách sạn, từ 3 sao đến 5 sao, để đo lường 27 hoạt động HRM, 5 biến
hiệu quả tổ chức, và 10 biến kiểm soát. Bằng việc sử dụng phân tích các
nhân tố khám phá, ANOVA và phân tích tương quan, kết quả nghiên cứu
cho thấy hiệu quả của khách sạn bị tác động bởi hệ thống HRM bao gồm
tuyển dụng và tuyển chọn, lập kế hoạch nguồn lực, thiết kế công việc,
đào tạo và phát triển, hệ thống trả lương.

Mặt khác, Syed Akhtar & cộng sự (2008) nghiên cứu tác động của
hoạt động HRM chiến lược đến hiệu quả của 456 công ty ở Trung Quốc.
Dữ liệu được thu thập thông qua 2 cuộc khảo sát các nhà quản lý và các
giám đốc nhân sự về kết quả sản xuất hàng hóa và dịch vụ và các hoạt
động HRM chiến lược. Kết quả chỉ ra rằng các hoạt động HRM chiến
lược (gồm đào tạo, sự tham gia của nhân viên, sự đánh giá kết quả làm
việc, cơ hội nghề nghiệp nội bộ) ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất hàng
hóa/dịch vụ và hiệu quả tài chính. Đồng thời, an toàn lao động và mô tả
công việc cũng đóng góp vào kết quả sản xuất hàng hóa dịch vụ.

Nicholas Bloom & John Van Reenen (2010) sử dụng thang đo HRM khác để
phân tích mối quan hệ giữa hoạt động HRM và năng suất. Theo tác giả, hoạt động
HRM bao gồm các khoản thưởng (dành cho cả cá nhân và nhóm) và các mặt phi tài
chính về quan hệ lao động như tuyển dụng, sa thải, sự hợp tác của tổ chức. Kết quả
 9
tương tự cho rằng những hoạt động của HRM sẽ làm tăng năng suất.
Dereck & cộng sự (2010) nghiên cứu về mối liên hệ giữa hoạt động HRM
(sự tham gia quyết định và tham gia tài chính của nhân viên) và năng suất. Điểm
mới của nghiên cứu là sử dụng dữ liệu mảng từ khảo sát các doanh nghiệp sản xuất
ở Phần Lan và phương pháp hồi quy Robust. Kết quả cho thấy các khoản dựa trên
hiệu quả làm việc và sự tham gia tài chính có tương quan dương đến hiệu quả của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhóm tác giả không tìm thấy ảnh hưởng của việc tham gia
ra quyết định của người lao động đến hiệu quả doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, ảnh hưởng của hoạt động HRM đến năng suất doanh nghiệp
cũng chưa nhận được nhiều sự chú ý, như Diep Thi Ngoc Nguyen & cộng sự (2017)
tìm hiểu về sự phát triển của hoạt động HRM ở Việt Nam trong suốt hơn 30 năm
qua. Kết quả chính trong nghiên cứu đã khẳng định sự phát triển của hoạt động
HRM đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và
toàn bộ nền kinh tế Việt Nam nói chung.
Đi sâu phân tích trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ở Việt
Nam, Nguyễn Thanh Hùng & Hồ Tiến Dũng (2017) xem xét mối quan hệ giữa hoạt
động HRM và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nhóm tác giả đã sử
dụng dữ liệu từ 422 nhân viên và nhà quản lý ở 105 doanh nghiệp và bằng mô hình
SEM để phân tích ảnh hưởng của hoạt động HRM (tuyển dụng, đào tạo, chính sách
lương thưởng, đánh giá kết quả làm việc, sự ổn định của công việc và khuyến khích
tham gia) đến kết quả kinh doanh. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các hoạt động HRM đều
ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa đổi mới và năng suất các yếu
tố tổng hợp (TFP)

Trên thế giới chưa có nhiều nghiên cứu về tác động của đổi mới
đến TFP. Và một trong số ít tác giả nghiên cứu về đề tài này là Geroski
(1989), ông nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động đổi mới đến sự tăng
trưởng TFP dựa vào dữ liệu của 79 ngành công nghiệp ở Anh giai đoạn
1976-1979. Tác giả kết luận hoạt động đổi mới có tác động thuận chiều
đến sự tăng trưởng TFP. Cụ thể, những ngành công nghiệp có thay đổi
công nghệ hay đưa ra những ý tưởng mới sẽ có năng suất cao hơn những
ngành không thực hiện các hoạt động đổi mới.

Tuy nhiên đề tài về mối quan hệ giữa đổi mới và năng suất của
doanh nghiệp đã được nhiều tác giả quan tâm, nhưng chủ yếu tập trung ở
 10
các quốc gia phát triển.
Daniel Chudnovsky & cộng sự (2006) nghiên cứu giữa đổi mới và
năng suất ở các quốc gia đang phát triển. Sử dụng dữ liệu mảng từ khảo
sát đổi mới ở Ác-hen-ti-na từ năm 1992 đến 2001, nghiên cứu phân tích
các yếu tố quyết định đến đổi mới đầu vào, đổi mới đầu ra và ảnh hưởng
của chúng đến năng suất của các doanh nghiệp sản xuất ở các quốc gia
đang phát triển. Kết quả chỉ ra rằng việc đầu tư cho nghiên cứu & phát
triển và công nghệ có tác động tích cực đến việc nâng cao khả năng giới
thiệu sản phẩm mới hay quy trình mới ra thị trường. Vì vậy, những
doanh nghiệp thực hiện đổi mới đạt được mức độ năng suất cao hơn
những doanh nghiệp không thực hiện đổi mới. Kết quả cũng chỉ ra rằng
những doanh nghiệp lớn có khả năng tham gia các hoạt động đổi mới cao
hơn.

Các nghiên cứu thực nghiệm hầu hết sử dụng nghiên cứu & phát
triển (R&D) để đo lường đổi mới và thường đưa ra kết luận năng suất và
đổi mới không có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đặc biệt là ở Ca-na-đa.
Vì vậy, Wulong Gu & cộng sự (2006) sử dụng thang đo mới cho hoạt
động đổi mới, bao gồm R&D, bằng sáng chế, tiếp thu công nghệ và kĩ
năng. Bằng việc sử dụng thang đo trên, nhóm tác giả đã chứng minh có
tác động tích cực và mạnh mẽ đến năng suất, và hơn nữa, sẽ mất từ
khoảng 1 đến 3 năm để đổi mới thực sự có tác động đến năng suất và
điều này tùy thuộc vào từng doanh nghiệp.

Một nghiên cứu khác về đổi mới và năng suất của các DNNVV ở Ý
được tiến hành bởi Hall & cộng sự (2009) cho thấy quy mô doanh nghiệp sẽ
nâng cao khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình, và cả hai loại
đổi mới này đều có tác động dương đến năng suất của doanh nghiệp, đặc
biệt là đổi mới quy trình.

Tương tự, Demmel & cộng sự (2017) phân tích mối quan hệ giữa
đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm đến năng suất. Sử dụng dữ liệu
khảo sát doanh nghiệp sản xuất của Ngân hàng thế giới từ 2006 đến 2010
ở 4 nước Mỹ La-tinh (phân chia theo thu nhập cao và trung bình), kết quả
chỉ ra rằng đổi mới có tác động đến năng suất của doanh nghiệp thông
qua vai trò trung gian của thu nhập bình quân đầu người ở mỗi quốc gia.

Tuy nhiên, trái ngược với các kết quả trên về tác động của đổi mới
 11
đến năng suất, có một số nghiên cứu đã chứng minh không tồn tại mối
quan hệ này, và một trong số đó là nghiên cứu của Miguel Benavente
(2006) về ảnh hưởng của đổi mới đến năng suất của doanh nghiệp ở Chi-
lê.

Tại Việt Nam, vấn đề này cũng nhận được sự quan tâm của nhiều
nhà nghiên cứu những năm gần đây.

Huỳnh Thế Nguyễn (2015) nghiên cứu tác động của đổi mới đến
tăng trưởng năng suất và cụ thể là sản lượng của ngành công nghiệp điện
tử ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu từ dữ liệu điều tra
doanh nghiệp giai đoạn 2007 - 2013 và sử dụng phương pháp moment
tổng quát (GMM) và bình phương tối thiểu phi tuyến cho thấy đổi mới,
cải tiến đóng một vai trò quan trọng trong tăng trưởng sản lượng và định
hình năng suất của doanh nghiệp trong tương lai.

Ngô Hoàng Thảo Trang (2016) phân tích mối quan hệ giữa hoạt
động đổi mới và năng suất của các DNNVV ở Việt Nam giai đoạn 2005-
2013. Sử dụng mô hình CDM của Crépon & cộng sự (1998) và mô hình
CDM cải tiến của Arza (2010). Kết quả cho thấy đầu ra của hoạt động
đổi mới (gồm giới thiệu sản phẩm mới, cải tiến sản phẩm) không ảnh
hưởng đến năng suất của doanh nghiệp, nhưng đổi mới quy trình có tác
động tích cực lên năng suất của doanh nghiệp.

Tương tự, Phạm Đình Long & Hồ Thị Mai Anh (2017) cũng
nghiên cứu về đổi mới và năng suất của các DNNVV ở Việt Nam với dữ
liệu khảo sát DNNVV ở Việt Nam năm 2007 và 2009. Hàm sản xuất
Cobb-Douglas và mô hình tác động cố định (FEM) được sử dụng trong
bài nghiên cứu. Kết quả cũng chỉ ra rằng đổi mới có tác động tích cực
đến năng suất của doanh nghiệp, bên cạnh đó, quy mô doanh nghiệp, vị
trí của doanh nghiệp, lĩnh vực sản xuất cũng được xem xét khi nghiên
cứu về mối quan hệ giữa đổi mới và năng suất của DNNVV.

Lê Thị Mỹ Linh (2018) đi sâu phân tích mối quan hệ giữa năng
lực đổi mới, đổi mới sản phẩm và kết quả hoạt động kinh doanh của
ngành chế biến thực phẩm ở Việt Nam. Sử dụng dữ liệu khảo sát 100
doanh nghiệp, tác giả khẳng định năng lực đổi mới ảnh hưởng đến đổi
mới sản phẩm, mạnh nhất là cảm hứng đổi mới từ lãnh đạo, sau đó là
 12
quản lý thúc đẩy đổi mới. Ngoài ra, đổi mới sản phẩm tác động thuận
chiều đến kết quả kinh doanh.

Bảng 0.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt động HRM
và năng suất
Thang đo Phương pháp
Nghiên cứu Dữ liệu Kết quả
HRM nghiên cứu
Cooke Doanh nghiệp - Sự tham gia Hồi quy OLS Khi giá trị
(1994) sản xuất ở của nhân viên gia tăng
Michigan - Thưởng nhóm tăng lên thì
lương cũng
tăng với
lượng ít hơn
Huselid - Khảo sát giám - Kỹ năng của Hồi quy OLS Cả 2 hoạt
(1995) đốc nhân sự (tỷ nhân viên và tổ động HRM
lệ phản hồi: 28%) chức có ảnh
- 826 doanh - Động lực cho hưởng
nghiệp Mỹ năm nhân viên mạnh mẽ
1991 đến hiệu
quả doanh
nghiệp
Ichniowski 26 nhà máy sản - Hoạt động Hồi quy OLS Hoạt động
& cộng sự xuất thép nhóm HRM hiệu
(1997) - Sự luân quả sẽ làm
chuyển trong tăng năng
công việc suất
- Đào tạo
- Chính sách
lương thưởng
Black & - Khảo sát EQW- - Nhóm tự - OLS Chia sẻ lợi
Lynch NES quản lý - GMM-DIF nhuận cho
(2001) (Educational - Chia sẻ lợi những
Quality of the nhuận (profit người
Workforce sharing) không phải
National - Luân chuyển quản lý có
employer công việc liên hệ chặt
Survey) năm chẽ với
- Công đoàn
1993 năng suất
- Đào tạo (ảnh hưởng
- Khảo sát cơ sở
kinh doanh quốc - Giao tiếp mạnh hơn ở
gia ở Mỹ - Quản lý chất những
 13

Thang đo Phương pháp

Nghiên cứu Dữ liệu Kết quả
HRM nghiên cứu
- Dữ liệu điều tra lượng tổng thể doanh
doanh nghiệp sản (TQM-Total nghiệp có
xuất 1987-1993 Quality công đoàn)
Management)
Cristiner & 100 doanh - Luân chuyển Hoạt động
cộng sự nghiệp sản xuất ở công việc HRM sẽ cải
(2001) Ý - Làm việc thiện hiệu
nhóm quả hoạt
- Tuyển chọn động của
doanh
- Lương dựa
nghiệp
trên kết quả
thực hiện công
việc
Osterman Khảo sát cơ sở - Hiệu quả làm Hồi quy OLS Lương tăng
(2006) kinh doanh quốc việc cao (sự từ hiệu quả
gia tham gia của làm việc do
(800 cơ sở kinh nhân viên trong tăng năng
doanh Mỹ thành việc quản lý suất
lập ở khu vực tư nhóm)
nhân) - Luân chuyển
công việc
- Nhóm chất
lượng (quality
circle)
Nicholas - Khoản Hồi quy OLS Hoạt động
Bloom & thưởng (dành HRM hiệu
John Van cho cả cá nhân quả sẽ làm
Reenen và nhóm) tăng năng
(2010) - Các mặt phi suất
tài chính về
quan hệ lao
động như tuyển
dụng, sa thải,
sự hợp tác của
tổ chức
Dereck & Doanh nghiệp - Sự tham gia Hồi quy - Sự tham
cộng sự sản xuất ở Phần ra quyết định Robust gia tài chính
(2010) Lan của nhân viên tác động
- Sự tham gia thuận chiều
 14

Thang đo Phương pháp

Nghiên cứu Dữ liệu Kết quả
HRM nghiên cứu
tài chính của đến năng
nhân viên suất
- Sự tham
gia ra quyết
định không
tác động
đến năng
suất
Zaied & 386 nhân viên - Tuyển dụng Hồi quy đa Tất cả hoạt
cộng sự của công ty sắt - Đào tạo và biến động HRM
(2016) và thép ở Lybia phát triển ảnh hưởng
- Đánh giá hiệu mạnh mẽ
quả công việc đến năng
- Thù lao suất lao
- Làm việc động
nhóm
- An toàn lao
động
Adebola & 13856 nhân viên - Đào tạo cho Hồi quy đa Hoạt động
cộng sự của 8 tập đoàn đa nhân viên biến HRM có
(2017) quốc gia về sản - Phát triển sự quan hệ
xuất niêm yết nghiệp cho chặt chẽ với
trên thị trường nhân viên năng suất
chứng khoán ở - Hiệu quả thực
Nigeria hiện công việc
- Sự tham gia
ra quyết định
- Tuyển chọn
- Miêu tả công
việc
- Chính sách
thưởng
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
 15

2. Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Thứ nhất, DNNVV đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế
quốc dân nhưng hoạt động còn kém hiệu quả. Theo Tổng cục Thống kê
Việt Nam (2018), tính đến năm 2018 các DNNVV chiếm gần 98% tổng
số doanh nghiệp trong cả nước và tuyển dụng khoảng 50% lực lượng lao
động được tuyển trên cả nước. Cụ thể, ở các tỉnh duyên hải miền Trung
số lao động làm việc tại các DNNVV so với tổng số lao động trong tất cả
các lĩnh vực chiếm tỷ lệ cao nhất trong cả nước (lên đến 67%); khu vực
Đông Nam Bộ có tỷ lệ nhỏ nhất (44%) so với mức trung bình của cả
nước. Theo thống kê của Bộ Công thương (2016), các doanh nghiệp vừa
và nhỏ đóng góp 49% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế quốc gia, 50% GDP
của cả nước, 30% tổng thu ngân sách và giải quyết đến 60% tổng số việc
làm xã hội. Hơn thế nữa với số lượng DNNVV ngày càng gia tăng và
phân bố rộng rãi ở nhiều tỉnh thành đã góp phần khai thác tối đa các
nguồn lực để phục vụ sự phát triển. Đặc biệt do số lượng lớn và hoạt
động trên nhiều lĩnh vực như công nghiệp xây dựng, dịch vụ, tiêu dùng...
nên các doanh nghiệp này đáp ứng được nhu cầu ngày càng đa dạng của
khách hàng. Việc hình thành các DNNVV cũng tạo ra những nhà kinh
doanh năng động, sáng tạo, sẵn sàng đổi mới để nâng cao vị thế cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường (Ken Atkinson, 2017). Tuy nhiên,
DNNVV có kết quả kinh doanh không khả quan, cụ thể theo kết quả điều
tra CPI 2015, tỉ lệ DNNVV thua lỗ tương đối cao (32% DN siêu nhỏ,
17% DN nhỏ và 16% DN vừa, trong khi DN quy mô lớn có tỉ lệ 10%).
Do đó, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải cải thiện hoạt động của các
DNNVV nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng bền vững trong dài hạn.
Và một trong những giải pháp quan trọng là thúc đẩy các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực (HRM) một cách hiệu quả (Papa & cộng sự, 2018).
Thứ hai, TFP là nguồn gốc tăng trưởng trong dài hạn vì TFP ảnh
hưởng đến sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển một doanh nghiệp. Đối
với các nước đang phát triển như Việt Nam, trong giai đoạn đầu tiến
hành công nghiệp hóa, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng được ưu tiên
vì các yếu tố tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng như lao động, tài
nguyên thiên nhiên tương đối dồi dào, trong khi trình độ của người lao
động và công nghệ còn hạn chế. Tuy nhiên, nếu nền kinh tế phát triển
 16
dựa quá nhiều vào vốn và lao động thì tốc độ tăng trưởng không cao và
kém bền vững khi có những biến động kinh tế từ bên trong cũng như bên
ngoài. Nền kinh tế cũng sẽ không có những bước tiến mang tính chất đột
phá lớn. Vì vậy, trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế, chiến lược tăng trưởng kinh tế cần được nghiên cứu
theo chiều sâu, tức là dựa chủ yếu vào nhân tố TFP.
Thứ ba, hoạt động HRM đóng vai trò quan trọng trong việc thành
lập, duy trì và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Theo Ngọc Anh (2016)
trong nền kinh tế tri thức, giá trị của mỗi sản phẩm tạo ra có 80% là chất
xám, do đó con người là yếu tố quyết định thành bại của một sản phẩm.
Vì vậy, cần đẩy mạnh các hoạt động HRM để góp phần phát huy năng
lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Điều này
cần đặc biệt chú trọng trong các DNNVV, bởi lẽ sự ra tăng về số lượng
dẫn đến các doanh nghiệp phải tự tìm cách khẳng định sự khác biệt trên
thị trường. Các hoạt động như hoạch định chính sách nguồn nhân lực,
đào tạo, phân tích công việc, sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp... tạo
cơ sở cho sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (Nguyễn Thị Lê
Trâm, 2016). Đồng thời, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có
sẽ giúp doanh nghiệp tiếp nhận được những cải tiến công nghệ, cải thiện
vốn tri thức cho nhân viên và đổi mới sáng tạo một cách hiệu quả. Từ
đây có thể nhận thấy vai trò quan trọng của hoạt động HRM đối với các
doanh nghiệp đặc biệt là DNNVV.
Trong hai thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu về HRM đã chỉ rõ tại
sao và làm thế nào các tổ chức đạt được mục tiêu của họ thông qua việc
sử dụng các hoạt động HRM (Jiang & cộng sự, 2012). Đến nay, hoạt
động HRM ngày càng có vai trò chiến lược trong việc cải thiện hiệu suất
đổi mới và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (Papa & cộng sự, 2018).
Việc sử dụng hiệu quả các hoạt động này nhằm nâng cao kiến thức, kỹ
năng, động lực và tạo cho nhân viên nhiều cơ hội đóng góp cho tổ chức,
đặc biệt liên quan đến các kết quả tích cực như cam kết với tổ chức dài
hơn (Gong & cộng sự, 2009), đổi mới tốt hơn (Cabrales & cộng sự,
2009), dịch vụ của doanh nghiệp được chú ý nhiều hơn (Chuang & Liao,
2010) và đặc biệt giúp nâng cao năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP)
(Zacharatos & cộng sự, 2005).
Thứ tư, hoạt động HRM đóng một vai trò quan trọng trong việc
 17
thúc đẩy TFP của doanh nghiệp. Các học giả gần đây cũng chứng minh
mối liên hệ giữa hoạt động này đến TFP trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
(Paul & Nealia, 2015). Trong đó chỉ rõ, hoạt động HRM là hoạt động
mang tính chất dài hạn, ở bề sâu bên trong mỗi doanh nghiệp, tuy không
thực sự được bộc lộ ra ngoài nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết
quả hoạt động đổi mới sáng tạo và TFP trong doanh nghiệp. Hoạt động
HRM định hướng phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, giúp nâng cao
kỹ năng, kinh nghiệm, mở rộng các mối quan hệ để trợ giúp lẫn nhau
(Cardon và Stevens, 2004). Nghiên cứu của Kehoe và Wright (2013) cho
thấy hoạt động HRM tác động mật thiết đến mức độ gắn bó của nhân
viên với tổ chức, bởi nó tạo ra những quy tắc chung cho các nhân viên,
đảm bảo sự công bằng đối với từng người và nâng cao hiệu quả công
việc. Đồng tình với quan điểm trên Lưu Thị Bích Ngọc & Lưu Hoàng
Mai (2014) chỉ ra các hoạt động HRM có tác động tích cực đến mức độ
hài lòng và hiệu quả công việc của mỗi nhân viên. Vì vậy, có thể nhận
thấy vai trò ngày càng thiết yếu của các hoạt động HRM đến việc nâng
cao TFP của doanh nghiệp trong thời đại của công nghiệp hóa, hiện đại
hóa để theo kịp xu hướng của thế giới.
Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu
Tại Việt Nam, hoạt động HRM thường được các học giả đánh giá
một cách riêng lẻ hoặc chỉ xem xét hoạt động HRM đến hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp (Trần Kiều Trang, 2015; Trần Kim Dung & Văn
Mỹ Lý, 2006; Thang Dang & cộng sự, 2016; Diep Thi Ngoc Nguyen &
cộng sự, 2017) mà ít đưa ra được tác động của nó tới hoạt động đổi mới
và TFP. Đối với một nước đang phát triển như Việt Nam, HRM là một
trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là
các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước chủ
yếu tập trung vào trường hợp cụ thể của một doanh nghiệp (Đinh Văn
Toàn, 2015) mà ít đưa ra được xu hướng chung cho tất cả các loại hình
doanh nghiệp.
Trên thế giới, các học giả chủ yếu tập trung vào mối quan hệ riêng
lẻ giữa HRM đến vốn con người, vốn xã hội và đổi mới (Donate & cộng
sự, 2015; Lopez-Cabrales & cộng sự, 2009; Tan & cộng sự, 2011;
Cabello-Medina & cộng sự, 2011). Đồng thời, cũng chỉ ra năng suất là
yếu tố bị chi phối bởi hoạt động HRM, vốn con người, vốn xã hội và đổi
 18
mới (Aghion, 2009; Clarke & Whiting, 2011). Tuy nhiên, các nghiên cứu
hầu như chỉ dừng lại ở việc chứng minh mối quan hệ giữa 2 yếu tố riêng
lẻ mà chưa tập trung vào tác động tổng thể giữa HRM đến năng suất
doanh nghiệp. Mặt khác, có thể thấy khá ít nghiên cứu đánh giá tác động
của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai trò của đổi mới, vốn con
người và vốn xã hội. Trên thế giới có một số bài nghiên cứu về mối quan
hệ này nhưng hầu hết sử dụng số lượng mẫu nhỏ, như Cabello-Medina và
cộng sự (2011) khảo sát 85 doanh nghiệp, Bornay-Barrachina & cộng sự
(2011) khảo sát 150 doanh nghiệp, Tan & cộng sự (2011) khảo sát 171
doanh nghiệp.

Vì vậy có thể nhận thấy rằng, các nghiên cứu trước đó trên thế
giới và Việt Nam chủ yếu đánh giá mối quan hệ riêng lẻ giữa hoạt động
HRM với đổi mới, vốn con người, vốn xã hội và TFP mà chưa đánh giá
được cả quá trình tác động. Hơn thế nữa việc sử dụng dữ liệu sơ cấp dẫn
đến có sai số trong khi thu thập dữ liệu, mẫu nghiên cứu chưa mang tính
đại diện cho tổng thể và số lượng khảo sát còn hạn chế. Trong khi đó, đề
tài này nghiên cứu ở số lượng mẫu khá lớn (gần 5 nghìn quan sát) trong
ba cuộc khảo sát năm 2011, 2013 và 2015. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có
thể phát sinh nhiều điểm khác biệt và cải thiện so với các nghiên cứu
trước đó. Do vậy, lựa chọn đề tài “Tác động của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến năng suất các yếu tố tổng hợp tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa Việt Nam: vai trò của đổi mới, vốn con người và vốn xã hội”
vừa có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Tìm hiểu về tác động của hoạt động HRM
đến TFP của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thông qua vai trò của
đổi mới, vốn con người và vốn xã hội.

Mục tiêu cụ thể:

(1) Hệ thống hóa cách thức đo lường TFP, đổi mới, vốn con
người, vốn xã hội và hoạt động HRM.

(2) Tìm hiểu tác động của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai
 19
trò của đổi mới, vốn con người và vốn xã hội của các DNNVV ở Việt
Nam.
(3) Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để cải thiện TFP của
DNNVV thông qua đẩy mạnh các hoạt động HRM, đổi mới, vốn con
người và vốn xã hội.
3.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện hiệu quả các mục tiêu trên, đề tài tập trung trả lời các
câu hỏi nghiên cứu sau:
(1) TFP, hoạt động HRM, đổi mới, vốn con người và vốn xã hội
được đo lường như thế nào?
(2) Hoạt động HRM, đổi mới có tác động thuận chiều đến TFP
không? Mức độ tác động như thế nào?
(3) Hoạt động HRM, vốn con người, vốn xã hội có tác động thuận
chiều đến đổi mới không? Mức độ tác động như thế nào?
(4) Hoạt động HRM có tác động thuận chiều đến vốn xã hội, vốn
con người không? Mức độ tác động như thế nào?
(5) Vốn xã hội có tác động thuận chiều đến vốn con người
không? Mức độ tác động như thế nào?
(6) Có hay không sự khác biệt về đặc điểm của các DNNVV đến TFP,
đổi mới, vốn con người ? Nếu có thì khác biệt như thế nào?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tác động của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến năng suất các yếu tố tổng hợp của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Số liệu lấy từ bộ dữ liệu điều tra doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam do Viện Quản lý Kinh tế Trung ương
(CIEM) thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư (MPI), Viện Khoa học Lao động
và Xã hội (ILSSA) thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
(MOLISA) phối hợp với các đơn vị khác tiến hành thực hiện vào các
năm 2011, 2013 và 2015. Khoảng thời gian 3 năm cho thấy cái nhìn tổng
quát, chính xác và xu thế thay đổi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Việt Nam.
20
 21

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT CÁC YẾU TỐ TỔNG HỢP:
VAI TRÒ CỦA ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI

1.1. Năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP)

1.1.1. Khái niệm
Năng suất các yếu tố tổng hợp hay tổng năng suất các yếu tố (TFP)
đóng một vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng, các biến động về kinh
tế và chênh lệch thu nhập bình quân đầu người giữa các quốc gia (Comin,
2008). Ngày nay, đây là một khái niệm được nhắc đến phổ biến trong các
nghiên cứu về doanh nghiệp và quản trị doanh nghiệp. Bởi lẽ, sự gia tăng
TFP là một trong những chỉ tiêu dẫn đến sự tăng trưởng sản phẩm đầu ra
và đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp (Pham Dinh
Long & Ho Thi Mai Anh, 2017). Tuy nhiên, mỗi nhà nghiên cứu đều có
quan điểm khác nhau nên chưa có một định nghĩa thống nhất về TFP.

Theo nghĩa hẹp, TFP được đưa ra bởi Solow (1957), đề cập đến
chênh lệch giữa tăng trưởng sản lượng và tốc độ tăng trưởng của các đầu
vào như vốn và lao động. Hay nói cách khác, TFP là phần sản lượng tăng
thêm khi lượng vốn và lao động đầu vào không đổi. Đồng tình với quan
điểm này, Trần Văn Thọ (1997) cho rằng phần giá trị tăng lên của kết
quả sản xuất kinh doanh (không tính đến sự gia tăng do các yếu tố về lao
động, tư bản, tài nguyên...) chính là TFP. Điều này cũng phù hợp với
quan điểm của Coelli & cộng sự (2005) và Comin (2006), các tác giả cho
rằng TFP còn được gọi là năng suất đa yếu tố, là phần đầu ra không được
giải thích bằng các đầu vào đo lường truyền thống như vốn hoặc nguyên
vật liệu. Vì thế, từ những cách nhìn nhận ban đầu của các nhà nghiên
cứu, TFP được đánh giá là mức độ đóng góp của các nhân tố vô hình
(khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn của công nhân sản xuất, sức
cạnh tranh của sản phẩm) ảnh hưởng đến mức độ tăng trưởng, năng suất
và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
 22
Theo nghĩa rộng, khái niệm TFP được mở rộng là phản ánh sự
đóng góp của các yếu tố vô hình như kiến thức- kinh nghiệm- kỹ năng
lao động, cơ cấu lại nền kinh tế hay hàng hoá - dịch vụ, chất lượng
vốn đầu tư mà chủ yếu là chất lượng thiết bị công nghệ, kỹ năng quản
lý... Tác động của nó không trực tiếp như năng suất bộ phận mà phải
thông qua sự biến đổi của các yếu tố hữu hình, đặc biệt là lao động và
vốn (Trung tâm Năng suất Việt Nam, 2009). Tác động của nó không
nhìn thấy trực tiếp như năng suất các bộ phận mà phải thông qua sự
biến đổi của các yếu tố vô hình trong sản xuất, đặc biệt là vốn và lao
động. Những cách nhìn này tương tự với quan điểm của CIEM (2010,
tr.5) cho rằng “TFP là chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất mang lại do
nâng cao hiệu quả sử dụng các nhân tố vô hình (vốn và lao động, nhờ
vào tác động của các nhân tố đổi mới công nghệ, hợp lý hóa sản xuất,
cải tiến quản lý, nâng cao trình độ lao động)”.

Để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là các DNNVV ở Việt Nam,
nhóm tiếp cận khái niệm TFP theo Trung tâm Năng suất Việt Nam
(2009). Cách tiếp cận này đưa đến cái nhìn tổng quát và hợp lý để đánh
giá một cách hoàn thiện nhất về tác động của TFP với các hoạt động khác
của doanh nghiệp Việt Nam. Khái niệm này tương tự với định nghĩa của
nhiều nhà nghiên cứu trước đó (Coelli & cộng sự, 2005; Comin, 2006;
Cassiman & cộng sự, 2010).

1.1.2. Đo lường TFP

TFP là một chỉ tiêu tương đối trừu tượng và được đo lường phức tạp.
Tính đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có một công thức thống nhất nào để
đo lường chỉ tiêu trên và kết quả tính ra chỉ là tương đối mà chưa loại bỏ
được sai số (CIEM, 2010).

Phương pháp đo lường theo chỉ số, Cassiman & cộng sự (2010)
cho rằng năng suất nhân tố tổng hợp (TFP) được xây dựng dựa trên chỉ
số đa phương được nghiên cứu bởi Cave & cộng sự (1982) và được bổ
sung, cải tiến bởi Good & cộng sự (1997). Tuy nhiên, chỉ số này gặp phải
một số khó khăn trong việc tính toán và đưa ra dữ liệu. Thay vào đó, đo
 23
lường TFP còn được thực hiện thông qua hai chỉ số Tornqvist và
Malmquist (Liễu Thu Trúc & Võ Thành Danh, 2012). Trong đó, chỉ số
Tornqvist được phát triển đầu tiên bởi Diewert (1976) và đã được sử
dụng trong nghiên cứu của Rao (2005) để ước tính tăng trưởng TFP
thông qua việc đo lường yếu tố đầu ra và yếu tố đầu vào khác nhau trong
một khoảng thời gian xác định. Bên cạnh đó, chỉ số thay đổi TFP –
Malmquist được sử dụng để đo lường sự chênh lệch của tổng đầu ra so
với đầu vào. Chỉ số này được ứng dụng và phát triển trong nghiên cứu
của Oh & Lee (2010). Tuy nhiên trong một số trường hợp, do dữ liệu đầu
vào và đầu ra của sản xuất còn hạn chế nên dẫn đến việc tính toán TFP
có phần bị sai lệch. Vì thế, TFP còn được tính bằng tỷ lệ tổng sản phẩm
quốc nội, tổng thời gian lao động và tổng số vốn của các công ty, tất cả
được biểu thị bằng một chỉ số cụ thể (Hugo & cộng sự, 2018). Tuy nhiên,
các chỉ số này được nhận thấy chưa đạt hiệu quả trong quá trình nghiên
cứu vì không đánh giá toàn diện đóng góp của các nhân tố vô hình vào
TFP.

Phương pháp đo lường theo năng suất lao động của doanh
nghiệp, khắc phục hạn chế của các thang đo trên, Phạm Ngọc Toàn
(2017) đo lường TFP thông qua việc lấy loga cơ số e của năng suất lao
động hiện có trong doanh nghiệp, với đầu vào là vốn, lao động và nguyên
vật liệu. Thang đo này khắc phục được những hạn chế về mặt sai số và
đánh giá một cách khái quát hơn đóng góp của các nhân tố vô hình như
vốn và lao động đến TFP của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Ngô Hoàng
Thảo Trang (2016) và Mai Huong Giang & cộng sự (2018) cũng tiến
hành đo lường TFP thông qua các biến số trên. Những minh chứng trên
cho thấy sự phù hợp của thang đo này trong việc tính toán TFP trong bối
cảnh các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và
vừa.

1.2. Đổi mới

1.2.1. Khái niệm

Ở cấp độ doanh nghiệp, đổi mới là chủ đề được bàn luận rộng rãi
trong các nghiên cứu, đặc biệt là những năm gần đây khi có sự gia tăng
 24
các mối quan tâm về nền kinh tế tri thức (Chen & cộng sự, 2011; Chen &
cộng sự, 2014; Rodil & cộng sự, 2015). Đổi mới được xem như một nhân
tố quan trọng để cạnh tranh trong môi trường kinh doanh đầy biến động
(Wang & Chen, 2013) và cũng như là một công cụ để tồn tại (Alwis &
Hartmann, 2008). Đây là một trong những nền tảng cơ bản của chiến
lược tăng trưởng để thâm nhập thị trường mới, tăng thị phần và cung cấp
cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh lớn. Do đó, đổi mới trở thành
một mục tiều không thể thiếu trong chiến lược của công ty vì nhiều lý do
như áp dụng các quy trình sản xuất hiệu quả hơn, hoạt động tốt hơn trên
thị trường, tìm kiếm một chỗ đứng quan trọng trong nhận thức của khách
hàng và có được lợi thế cạnh tranh bền vững. Nhiều học giả chỉ ra rằng
đổi mới có thể làm nâng cao năng suất trong doanh nghiệp và điều này
thể hiện ở việc đổi mới cung cấp cho các công ty một định hướng chiến
lược để khắc phục các vấn đề họ gặp phải trong khi cố gắng đạt được lợi
thế cạnh tranh bền vững (Hitt & cộng sự, 2001). Đặc biệt trong hai thập
kỷ qua, đổi mới đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu hấp dẫn và được
tiếp cận theo nhiều khái niệm khác nhau.

Theo nghĩa hẹp, Drucker (1985) cho rằng đổi mới là quá trình
trang bị những cái mới, cải thiện các khả năng hoặc gia tăng tiện ích.
Cùng quan điểm, Uzkurt & cộng sự (2013) định nghĩa đổi mới như một
quá trình thu thập, chia sẻ và sử dụng kiến thức, từ đó tạo ra tri thức mới
được thể hiện trong sản phẩm và dịch vụ. Cụ thể, đổi mới liên quan đến
việc áp dụng một cách linh hoạt thông tin, trí tưởng tượng và sáng kiến
nhằm tạo ra các sản phẩm hữu ích và thu được các kết quả phù hợp với
mục tiêu của doanh nghiệp. Bessant & Tidd (2007) cũng khẳng định đổi
mới là một quá trình biến ý tưởng thành những sản phẩm, quy trình, dịch
vụ mới và có ích. Đồng thời, đổi mới cũng là sự áp dụng kiến thức một
cách mới lạ cho mục tiêu lợi ích kinh tế (Shipp & cộng sự, 2009).

Theo nghĩa rộng, đổi mới là một thuật ngữ không chỉ liên quan
đến sản phẩm và quy trình, mà còn liên quan đến tiếp thị và tổ chức. Do
đó, Hansen & Wakonen (1997) cho rằng, đổi mới được phản ánh trong
các đầu ra mới lạ, đó là một hàng hóa mới, một cách thức sản xuất mới,
thị trường mới hay cơ cấu tổ chức mới. Điều này phù hợp với quan điểm
 25
của Tepic & cộng sự (2013), đổi mới được xem như một quá trình đưa ra
sản phẩm mới và quy trình mới, mở ra một thị trường mới và sự thương
mại hóa của những sự kết hợp mới đem lại lợi ích cho doanh nghiệp. Đặc
biệt, định nghĩa được sử dụng phổ biến hiện nay được đưa ra bởi Tổ chức
Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 2005, p.46), trong đó đổi mới là
quá trình “thực hiện một sản phẩm mới hay một sự cải tiến đáng kể (đối
với một loại hàng hóa hay dịch vụ cụ thể), một quy trình, phương pháp
marketing mới, hay một phương pháp tổ chức mới trong thực tiễn kinh
doanh, tổ chức nơi làm việc, hay các mối quan hệ đối ngoại”. Định nghĩa
này thể hiện được tương đối đầy đủ các khía cạnh của hoạt động đổi mới,
đồng thời cũng được nhiều học giả sử dụng (Fay & cộng sự, 2015). Do
vậy, trong nghiên cứu này, nhóm tác giả cũng tiếp cận đổi mới theo quan
điểm của OECD để phân tích trong bối cảnh các DNNVV tại Việt Nam.

Bảng 1.1: Tổng hợp các khái niệm đổi mới

Khái niệm Tác giả
Đổi mới được thể hiện ở những đầu ra mới lạ hoặc phản Schumpeter &
ánh sự khác biệt trong việc tiến hành một cái gì đó: một cộng sự (1934)
hàng hóa mới hoặc chất lượng mới, một phương thức sản
xuất mới, một thị trường mới, một nguồn cung cấp mới,
một bộ máy tổ chức mới.
Đổi mới là quá trình trang bị những cái mới, cải thiện các Drucker (1985)
khả năng hoặc gia tăng tiện ích.
Đổi mới là một ý tưởng mới, có thể là sự tái kết hợp các ý Van de Ven &
tưởng cũ, phương thức có thể thay đổi thứ tự hiện tại, công cộng sự (1986)
thức, hay một cách tiếp cận đặc biệt.
Đổi mới được thể hiện như một hàng hóa mới, một cách Hansen &
thức sản xuất mới, thị trường mới hay cơ cấu tổ chức mới. Wakonen (1997)
 26

Đổi mới là quá trình thực hiện một sản phẩm mới hay một OECD (2005)
sự cải tiến đáng kể, một quy trình, phương pháp marketing
mới, hay một phương pháp tổ chức mới trong thực tiễn kinh
doanh, tổ chức nơi làm việc, hay các mối quan hệ đối ngoại.
Đổi mới là một quá trình biến ý tưởng thành những sản Bessant & Tidd
phẩm, quy trình, dịch vụ mới và hữu ích. (2007)
Đổi mới là một quá trình biến cơ hội thành những ý tưởng UK Department of
mới và đưa chúng rộng rãi vào thực tiễn. Trade and
Industry (2007)
Đổi mới là sự áp dụng kiến thức một cách mới lạ chủ yếu Shipp & cộng sự
cho lợi ích kinh tế. (2009)
Đổi mới là khả năng tạo ra những giá trị kinh tế từ những ý Bouncken (2011)
tưởng mới.
Đổi mới là một quá trình thu thập, chia sẻ và tiêu hóa kiến Uzkurt & cộng sự
thức, từ đó tạo ra kiến thức mới, sau đó được thể hiện trong (2013)
sản phẩm và dịch vụ.
Đổi mới được xem như một quá trình đưa ra sản phẩm mới Tepic & cộng sự
và quy trình mới, mở ra một thị trường mới và sự thương (2013)
mại hóa của những kết hợp mới đem lại lợi ích cho doanh
nghiệp.
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
1.2.2. Đo lường đổi mới
Hoạt động đổi mới liên quan đến các sản phẩm và dịch vụ mới,
phương pháp và quy trình sản xuất, công nghệ sản xuất và thay đổi
hành chính.
Dựa trên các nhân tố cấu thành, hai yếu tố chính để đổi mới
thành công là khả năng sáng tạo của tổ chức và khả năng quản lý
thành công quá trình phức tạp để biến ý tưởng sáng tạo thành hiện
thực (West & cộng sự, 2002; Damanpour & Schneider, 2006). Đặc
biệt, sáng tạo là vấn đề cốt lõi của bất kỳ sự đổi mới nào. Đó là một ý
tưởng mới được tạo ra trong tổ chức hoặc từ các nhân tố bên ngoài.
Trong quá trình biến một ý tưởng mới thành hiện thực, tổ chức cần
phải vượt qua nhiều rào cản và khó khăn, lúc đó sự sáng tạo sẽ góp
phần tìm ra những hướng đi mới để giải quyết tất cả các vấn đề và xử
lý thành công các lỗi và thất bại (Klein & Sorra, 1996).
 27
Dựa trên các loại hình đổi mới, Inauen & Schenker-Wicki (2012)
đưa ra ba loại đổi mới, gồm sản phẩm, dịch vụ và quy trình. Nghiên cứu sau
đó của Fay & cộng sự (2015) cũng đánh giá hoạt động đổi mới theo 3 chỉ
tiêu trên. Trên thực tế, do có sự khác biệt về quy mô, đặc điểm và lĩnh vực
sản xuất kinh doanh mà không phải doanh nghiệp nào cũng có đầy đủ các
hoạt động đổi mới như vậy. Theo Wang & Chen (2013), đổi mới được chia
thành đổi mới triệt để và đổi mới nâng cao. Từ một khía cạnh khác, đổi mới
ở cấp độ doanh nghiệp được chia thành hai nhóm: đổi mới đầu vào và đổi
mới đầu ra. Đổi mới đầu vào đề cập đến các nguồn lực cho hoạt động đổi
mới được diễn ra, trong khi đó, đổi mới đầu ra (sản phẩm mới hoặc quy
trình mới) đề cập đến kết quả của quá trình này (Coad & cộng sự, 2016;
Rodil & cộng sự, 2015).
Không chỉ đề cập đến đổi mới đầu vào và đầu ra, theo quan điểm của
OECD (2005), đổi mới được chia ra thành bốn loại, gồm đổi mới sản phẩm,
đổi mới quy trình, đổi mới tổ chức và đổi mới tiếp thị. Trong đó, đổi mới
sản phẩm là khi doanh nghiệp ra mắt hoặc cải tiến triệt để một sản phẩm
hoặc dịch vụ. Đổi mới quy trình áp dụng một phương pháp (quản lý) sản
xuất mới hoặc cải tiến, gồm những thay đổi cơ bản trong cách thức sản xuất,
máy móc thiết bị hoặc phần mềm. Đổi mới tổ chức đề cập đến việc triển
khai phương thức hoạt động mới của doanh nghiệp, thay đổi môi trường
làm việc, tăng cường các mối quan hệ bên ngoài. Trong khi đó, đổi mới tiếp
thị là sự áp dụng một cách thức marketing mới gồm những sự thay đổi đáng
kể trong việc thiết kế hay đóng gói sản phẩm, sắp đặt sản phẩm, quảng cáo
và định giá sản phẩm.
Dựa trên thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, không phải doanh
nghiệp nào cũng thực hiện tất cả các hoạt động đổi mới trên. Cụ thể,
nghiên cứu của He & Wong (2004) và Fosfuri & Tribó (2008) chỉ ra rằng
hiệu suất đổi mới có nguồn gốc từ các sản phẩm và dịch vụ mới được cải
tiến đáng kể so với các giai đoạn kinh doanh trước của doanh nghiệp.
Mặt khác, nghiên cứu của Konstantinos Kostopoulos & cộng sự (2011)
đánh giá đổi mới của doanh nghiệp dựa trên việc xác định doanh nghiệp
có đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình sản xuất hoặc có tung ra sản
phẩm mới trong thời kỳ nghiên cứu hay không. Cách đo lường này cũng
được Ngô Hoàng Thảo Trang (2016) áp dụng và cho thấy sự phù hợp
trong thực tiễn đánh giá hoạt động đổi mới của các doanh nghiệp. Để đạt
 28
được tăng trưởng bền vững, tư duy đổi mới trong các doanh nghiệp phải
hướng tới tích hợp tốt hơn đổi mới sản phẩm với đổi mới mô hình kinh
doanh và quá trình sản xuất. Có như vậy, hoạt động đổi mới của doanh
nghiệp mới đạt được hiệu quả thiết thực và lâu dài.
Để đánh giá một cách hiệu quả hoạt động đổi mới của doanh
nghiệp và để phù hợp với dữ liệu các DNNVV ở Việt Nam, nhóm nghiên
cứu đề xuất biến số đại diện cho khả năng đổi mới của doanh nghiệp là
sự đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình và sự phát triển các sản phẩm
mới.
1.2.3. Ảnh hưởng của đổi mới đến năng suất các yếu tố tổng hợp
Đầu tư cho khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo là yếu tố then
chốt để tăng cường năng suất của các doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các
DNNVV, nhờ đẩy mạnh hoạt động sáng tạo, họ sẽ có lợi thế hơn trong
các hoạt động sản xuất kinh doanh, sử dụng nguồn nhân lực... điều này
góp phần tăng trưởng TFP đạt mức kỳ vọng (Cassiman & cộng sự,
2010). Trong các nghiên cứu thực nghiệm, một số trường hợp đề cập
rằng đổi mới không làm thay đổi hoặc chỉ thay đổi một phần TFP của
doanh nghiệp (Mairesse & Mohnen, 2002). Nhưng trên thực tế, không
tìm thấy mối liên hệ này có thể là do tác động của đổi mới còn quá nhỏ,
chưa rõ ràng và chỉ biểu hiện thông qua một vài yếu tố nên dẫn đến
không nhận thấy tác động của nó lên TFP. Tuy nhiên, điều ngược lại đã
được chứng minh là tùy thuộc vào bối cảnh phát triển của từng quốc gia
mà tác động của đổi mới đến TFP được biểu hiện rất đa dạng
(Cingano & Schivardi, 2003)
Đối với các nước phát triển, vì khoa học công nghệ tiên tiến nên
càng đề cao vai trò của đổi mới. Nghiên cứu của Antonietti & Cainelli
(2009) tại Ý đề cập rằng việc tạo ra các sản phẩm mới, quy trình mới là
một trong những yếu tố đóng góp trực tiếp đến mức độ tăng trưởng TFP
của công ty, mặc dù mức độ đóng góp là khác nhau nhưng nhìn chung
vẫn đạt được hiệu quả cao. Điều này hoàn toàn phù hợp với quan điểm
trước đó của Cingano & Schivardi (2003). Nghiên cứu của Duguet
(2003) trong trường hợp ở Pháp cũng chỉ ra rằng, các đổi mới căn bản
(bao gồm đổi mới sản phẩm và đổi mới công nghệ) đóng góp đáng kể
cho sự gia tăng và phát triển của TFP. Đặc biệt trong điều kiện của một
nước phát triển, sự kiên trì thực hiện các hoạt động đổi mới sẽ cho phản
 29
hồi tích cực về tăng trưởng TFP trong các doanh nghiệp (Raymond &
cộng sự, 2012)
Đối với các nước đang phát triển, Goedhuys (2007) nghiên cứu ở
Brasil cho thấy đổi mới ảnh hưởng đến tăng trưởng TFP, đặc biệt là trong
dài hạn. Mối quan hệ giữa đổi mới và TFP còn được thể hiện rõ qua
nghiên cứu của Huergo & Jamandreu (2004), qua đó việc cải tiến quy trình
làm tăng TFP thêm 1,5% trong năm thực hiện và đồng thời có một sự suy
giảm TFP mạnh nếu không có đổi mới quy trình. Đây là một vấn đề cấp
thiết với các nước đang phát triển, đòi hỏi phải đổi mới để gia tăng khả
năng cạnh tranh. Freel (2000) nhận thấy rằng trong số các doanh nghiệp ở
các nước đang phát triển nhanh, những công ty thực hiện đổi mới đã cho
thấy năng suất tốt hơn những công ty chỉ làm theo khuôn mẫu. Đồng thời,
bất cứ loại đổi mới nào cũng ảnh hưởng ít nhiều đến TFP nhưng tác động
mạnh hay yếu sẽ phụ thuộc vào hiệu quả quá trình tiến hành các hoạt động
của doanh nghiệp. Sự gia tăng các hoạt động đổi mới cũng đem đến cho
công ty những diện mạo mới và chính sách mới, làm tiền đề cho sự tăng
trưởng TFP, đặc biệt dẫn đến tăng thị phần, hiệu quả sản xuất cao hơn,
năng suất lớn hơn và tăng doanh thu (Shefer & Frenkel, 2005).
Thông qua việc phân tích tác động của đổi mới đến TFP, nhóm
nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Đổi mới tác động cùng chiều đến TFP.
1.3. Vốn con người
1.3.1. Khái niệm
Vốn con người là một trong những nhân tố đóng vai trò quan
trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Nghiên cứu về vốn con người đã
được thực hiện từ khá lâu, tuy nhiên qua từng thời kỳ, cách nhìn nhận
của các nhà nghiên cứu cho thấy sự khác biệt rõ nét.
Dưới góc độ cá nhân, nhà kinh tế học người Anh - Adam Smith
đã đặt nền móng đầu tiên cho nghiên cứu về vốn con người. Lúc này, vốn
con người được coi là những năng lực mà bản thân con người sở hữu.
Mở rộng giả thuyết trên, Becker (1994) đề cập rằng kỹ năng và tri thức
mà các cá nhân có thể thu nhận được trong cuộc sống hằng ngày là một
yếu tố hình thành nên vốn con người. Nghiên cứu sau này của Hessels &
Terjesen (2008) đề cập đến vốn con người của một doanh nhân là kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm cá nhân liên quan đến hoạt động kinh
 30
doanh. Tương tự, Hsu & Fang (2009) đề cập đến vốn con người bao gồm
toàn bộ vốn kinh doanh gắn với mỗi cá nhân. Vốn này có thể được tích
lũy và gắn liền với đặc điểm của mỗi người, nó bao gồm năng lực, kinh
nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thái độ, cam kết và trí tuệ.
Dưới góc độ tổ chức, vốn con người là kiến thức được tích lũy,
khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề, khả năng lãnh đạo, kĩ năng quản
lý… được nằm trong bản thân nhân viên của tổ chức (Brooking, 1996).
Thêm vào đó, vốn con người còn được xem là sự nhạy bén kết hợp với
kỹ năng và chuyên môn để mang lại cho tổ chức những thành quả nhất
định. Các yếu tố con người của tổ chức là những người có khả năng học
hỏi, dễ thích nghi với thay đổi, tạo ra những đổi mới và nếu được đầu tư
thúc đẩy đúng cách có thể đảm bảo sự tồn tại lâu dài và phát triển của tổ
chức (Bontis & cộng sự, 1999). Mặt khác, Castrol & cộng sự (2011) cho
rằng vốn con người bao gồm các kiến thức, kỹ năng và hành vi của nhân
viên để đáp ứng các công việc đang diễn ra trong doanh nghiệp. Điều này
cũng phù hợp với quan điểm của Sullivan & Sheffrin (2003); Estrin &
cộng sự (2016) khi bàn về vốn con người trong tổ chức.
Dưới góc độ quốc gia, từ thế kỷ XX đến nay, khoa học công nghệ
phát triển mạnh mẽ nên con người trở thành yếu tố quan trọng với tăng
trưởng kinh tế ở mỗi quốc gia.
Một số nghiên cứu ở nước ngoài đề cập vốn con người là một
nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng cho các quốc gia trên thị trường quốc
tế (Dakhli & De Clercq, 2004). Thêm vào đó, OECD (2001) đưa ra khái
niệm vốn con người xem xét kiến thức, kỹ năng, năng lực và các đặc
điểm riêng của mỗi cá nhân để có thể tạo điều kiện cho việc tạo ra các
phúc lợi thuộc về cá nhân và kinh tế. Theo quan điểm này thì vốn con
người là một quá trình biến đổi không ngừng từ lúc cá nhân sinh ra đến
khi mất đi. Định nghĩa này cũng đề cập đến hầu hết các kỹ năng và phẩm
chất quan trọng trong việc phát triển vốn con người như năng lực giao
tiếp, khả năng số học, khả năng tự thấu hiểu, điều chỉnh bản thân mình
(như sự kiên trì, sự tiên phong), khả năng tự học, tự điều chỉnh hành vi
của bản thân.
Đối với các nghiên cứu trong nước, theo Trần Thọ Đạt & Đỗ
Tuyết Nhung (2008), vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư vào
các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân như giáo dục, y
 31
tế, đào tạo tại chỗ... Điều này phù hợp với quan điểm của Trần Thị Thùy
Linh (2016), theo đó vốn con người là toàn bộ kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất của con người được được tích lũy thông qua quá trình đầu tư
một cách dài hạn cho giáo dục đào tạo cũng như quá trình học hỏi kinh
nghiệm.
Từ những cơ sở lý luận trên có thể nhận thấy tiếp cận khái niệm
vốn con người theo Castrol & cộng sự (2011) là phù hợp, theo đó vốn
con người bao gồm các kiến thức, kỹ năng và hành vi của nhân viên để
đáp ứng các công việc đang diễn ra trong doanh nghiệp. Khái niệm này
cũng được sử dụng bởi Sullivan & Sheffrin (2003), Estrin & cộng sự
(2016) và cho thấy sự phù hợp khi đánh giá vốn con người trong mỗi tổ
chức.
Bảng 1.2: Tổng hợp các khái niệm vốn con người
Khái niệm Tác giả
Vốn con người được hình thành bởi kỹ năng và tri thức mà các Becker (1964)
cá nhân có thể thu nhận được trong cuộc sống hằng ngày
Vốn con người là một nguồn lực giúp doanh nghiệp có được Barney (1991)
lợi thế cạnh tranh và hoạt động một cách có hiệu quả
Vốn con người là kiến thức được tích lũy, khả năng sáng tạo Brooking (1996)
và giải quyết vấn đề, khả năng lãnh đạo, kĩ năng quản lý…
được nằm trong bản thân nhân viên của tổ chức
Vốn con người là sự nhạy bén kết hợp với kỹ năng và chuyên Bontis &
môn để mang lại cho tổ chức những thành quả nhất định cộng sự (1999)
Vốn con người là kiến thức, năng lực và nhân cách thể hiện ở Sullivan &
khả năng thực hiện công việc để tạo ra giá trị kinh tế cho chính Sheffrin (2003)
bản thân mình cũng như cho tổ chức
Vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư vào các hoạt Trần Thọ Đạt &
động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân như giáo dục, Đỗ Tuyết
y tế, đào tạo tại chỗ… Nhung (2008)
Vốn con người gồm tất cả vốn kinh doanh mà gắn với nhân Hsu & Fang
viên nhưng không thuộc sở hữu của doanh nghiệp. Dạng vốn (2009)
này có thể được nhân viên mang đi, gồm năng lực, kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ, sự cam kết và khả năng trí tuệ.
Vốn con người bao gồm kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, khả Ting & Lean
năng đổi mới, sự sáng tạo, động lực, khả năng học hỏi, sự (2009)
trung thành và sự linh hoạt của nhân viên
Vốn con người bao gồm các kiến thức, kỹ năng và hành vi của Castrol & cộng
nhân viên để đáp ứng các công việc đang diễn ra trong doanh sự (2011)
 32

nghiệp
Vốn con người là toàn bộ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của Trần Thị Thùy
con người được được tích lũy thông qua quá trình đầu tư một Linh (2016)
cách dài hạn cho giáo dục đào tạo cũng như quá trình học hỏi
kinh nghiệm
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
1.3.2. Đo lường vốn con người
Vốn con người là một tài nguyên vô hình, vì thế có nhiều cách
tiếp cận để đo lường biến số này. Về mặt phương pháp, có ba cách tiếp
cận chính về đo lường vốn con người trong tổ chức đó là phương pháp
dựa trên chi phí, phương pháp dựa trên thu nhập và phương pháp dựa
trên giáo dục (Le & cộng sự, 2005; Mačerinskienė & Viržintaitė, 2003).
Phương pháp dựa trên chi phí, Engel (1883) cho rằng vốn con
người được đo lường dựa trên những chi phí để nuôi dưỡng một đứa trẻ.
Đối với Kendrick (1976) cho rằng chi phí trên là các khoản đầu tư hữu
hình cho vốn con người. Ngoài ra, vốn con người theo ông còn được đo
lường thông qua chi phí vô hình để nâng cao năng suất lao động như đầu
tư cho giáo dục, đào tạo, an toàn lao động… Tuy nhiên, cách đo lường
này chưa tính đến độ trễ về thời gian, bởi những khoản chi tiêu cho giáo
dục chưa được biểu hiện rõ nét ở thời điểm hiện tại (Jorgenson, 2010).
Phương pháp dựa trên giáo dục được sử dụng khá phổ biến thông
qua việc đánh giá các tiêu chí về tỷ lệ người lớn biết chữ, tỷ lệ người đi
học và số năm đi học trung bình. Tỷ lệ người lớn biết chữ là tỷ lệ dân số
từ 15 tuổi trở lên có thể “đọc và viết một câu đơn giản về cuộc sống hàng
ngày của người đó” (UNESCO, 1993). Tuy nhiên, theo Jacobs (2002) tỷ
lệ biết chữ có thể là một chỉ tiêu tốt để đánh giá vốn con người tại những
nước mà dân số có trình độ giáo dục thấp còn đối với những nước có
trình độ giáo dục cao thì rõ ràng là còn chưa phù hợp. Về tỷ lệ đi học, chỉ
tiêu này phản ánh tổng số học sinh đến trường tại một cấp học nhất định
so với dân số ở nhóm tuổi mà phải đến trường tại cấp học đó theo quy
định. Các nghiên cứu của Barro (1992), Levine (1992) và Gemmell
(1996) đã sử dụng tỷ lệ đi học là đại diện cho vốn nhân lực trong các mô
hình nghiên cứu tăng trưởng kinh tế. Thế nhưng, đây không phải là đại
diện tốt để đánh giá vốn con người ở hiện tại. Một chỉ tiêu khác là số
năm đi học trung bình. Chỉ tiêu này tính toán đến lượng giáo dục chính
 33
thức tích lũy được của con người ở từng độ tuổi khác nhau nên số năm đi
học cũng bao hàm hiệu quả vốn nhân lực để sử dụng cho các hoạt động
kinh tế. Thực tế các chỉ tiêu về giáo dục chỉ là đại diện cho vốn con
người chứ không phải là chỉ tiêu đánh giá trực tiếp vốn con người.
Phương pháp dựa trên thu nhập, theo Hsu & Wang (2012) đo
lường vốn con người không chỉ xét đến trình độ học vấn, khả năng làm
việc mà còn đánh giá giá trị và tính riêng biệt của từng lao động. Phương
pháp đo lường này đã được thể hiện trong các nghiên cứu của Youndt &
cộng sự (2004), Wang (2008). Giá trị của vốn con người lúc này được
xác định là tỷ lệ giá trị gia tăng mà họ tạo ra trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Để sử dụng hiệu quả giá trị gia tăng để
tính toán vốn con người có thể sử dụng mô hình “Giá trị gia tăng vốn trí
tuệ -VAIC”. Trong mô hình này, vốn con người được đo lường bằng chỉ
tiêu về hiệu quả vốn con người (HCE). Kết quả HCE thể hiện một đồng
chi tiêu cho vốn con người hoặc nhân viên trong tổ chức sẽ tạo ra được
bao nhiêu giá trị gia tăng (VA) cho doanh nghiệp. Chỉ tiêu này phản ánh
thực tế việc sử dụng vốn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu mức lương
thấp và VA cao tức là nguồn lực của doanh nghiệp đang được sử dụng
hiệu quả.
Như vậy, có nhiều phương pháp để đo lường vốn con người, tuy
nhiên trong phạm vi tổ chức thì phương pháp dựa trên thu nhập là khả
thi, rõ ràng, có độ tin cậy cao và dễ dàng đánh giá (Clarke & Whiting,
2011; Alipour, 2012). Theo đó, nhóm nghiên cứu sẽ tiếp cận theo
phương pháp này để đo lường vốn con người trong các DNNVV ở Việt
Nam.
1.3.3. Ảnh hưởng của vốn con người đến đổi mới
Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng đối với các nước đang phát
triển, quá trình đổi mới cho tăng trưởng kinh tế ngày càng quan trọng và
việc đầu tư cải thiện vốn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hơn đối với quá
trình đổi mới (Vandenbussche & cộng sự, 2006; Aghion & Darlauf,
2009).
Thật vậy, những người có kiến thức và năng lực chuyên môn tốt
có xu hướng tạo ra nhiều ý tưởng tốt hơn so với những nhân viên bị hạn
chế về kiến thức. Điều này cũng khiến cho bản thân họ được trọng dụng
 34
nhiều hơn trong doanh nghiệp và có nhiều cơ hội phát triển (Romijn &
Albaladejo, 2002). Hơn nữa, đối với mỗi doanh nghiệp, sự tương tác giữa
nhân viên với người quản lý, với đồng nghiệp cùng với quá trình thích
nghi công nghệ mới và các nguồn lực khác sẽ dẫn đến sự thay đổi trong
kiến thức và qua đó dần dần hình thành, phát triển vốn nhân lực một cách
toàn diện (Mahoney & Kor, 2015).
Nhân viên có tay nghề cao sẽ có khả năng học hỏi kiến thức mới
nhanh hơn, hiệu quả hơn và đưa ra nhiều quyết định sáng tạo, điều này
đóng vai trò quan trọng trong việc đổi mới tổ chức một cách toàn diện
(Hitt & cộng sự, 2002). Thêm vào đó, Mariz-Perez & cộng sự (2012) đã
minh chứng rằng vốn con người có tiềm năng quan trọng để tạo ra giá trị
cốt lõi cho doanh nghiệp, vì thế nó có tác động đến khả năng đổi mới.
Tương tự, nhiều học giả chỉ ra khi nhân viên có kinh nghiệm trong các
lĩnh vực khác nhau, họ sẽ có nhiều kiến thức phù hợp để đóng góp cho
các chiến lược của doanh nghiệp và có khả năng kết hợp những nguồn
lực tốt hơn. Do đó sẽ đẩy mạnh hiệu suất đổi mới của công ty (Smith &
cộng sự, 2005; Taylor & Greve, 2006). Mặt khác, các cá nhân có trình độ
kiến thức, khả năng và kinh nghiệm cao là nguồn ý tưởng lớn cho các
hoạt động đổi mới và giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra (Julia &
Quintana, 2016). Vì vậy, vốn con người là một yếu tố quan trọng đóng
góp vào hoạt động đổi mới của tổ chức.
Thông qua việc phân tích tác động của vốn con người đến đổi
mới, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Vốn con người tác động cùng
chiều đến đổi mới.
1.4. Vốn xã hội
1.4.1. Khái niệm
Xuất phát từ các lý thuyết xã hội học, vốn xã hội đã trở thành một
trong những khái niệm phổ biến ở nhiều lĩnh vực. Đây cũng là một trong
những yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể ổn định, phát triển
và mở rộng các mối quan hệ kinh doanh (Burt, 1999). Bởi được tiếp cận
dưới nhiều góc nhìn khác nhau nên vẫn chưa có sự đồng thuận về định
nghĩa chính xác của vốn xã hội (Wu, 2008).
Vốn xã hội gắn với cấu trúc xã hội và các mạng lưới, cụ thể
Bourdieu & Wacquant (1992) cho rằng vốn xã hội là tổng hợp các nguồn
 35
lực trong một cá nhân hoặc nhóm nhờ vào việc sở hữu một mạng lưới bền
vững các mối quan hệ quen biết, gắn bó với nhau. Hơn nữa, Coleman
(1988) tin rằng vốn xã hội là một tập hợp các mối quan hệ tồn tại trong các
tổ chức xã hội, gia đình và cộng đồng, chúng đóng vai trò quan trọng cho
sự phát triển về nhận thức và xã hội của một đứa trẻ hay một người trẻ
tuổi. Ở một góc nhìn khác, Nahapiet & Ghoshal (1998) xem xét vốn xã hội
là những tiềm năng và lợi thế có sẵn ở trong mỗi con người, nó bắt nguồn
từ mạng lưới quan hệ được sở hữu bởi một cá nhân hoặc đơn vị xã hội.
Vốn xã hội gắn với lợi ích của các mạng lưới, nghiên cứu của
Zheng (2008) đưa ra một khái niệm vốn xã hội bao gồm các tài nguyên
tồn tại trong mối quan hệ giữa con người và mạng lưới. Nó nằm bên
trong, không tách rời các mạng lưới xã hội bên ngoài và được sử dụng để
nâng cao hiệu suất của cá nhân, nhóm và tổ chức. Thêm vào đó, vốn xã
hội được đánh giá cao do những lợi ích tiềm năng mà nó mang lại (Field,
2003), cụ thể mạng lưới xã hội rộng mang đến cho mỗi cá nhân những
mối quan hệ tốt hơn. Điều này sẽ giúp cho họ dễ dàng huy động các
nguồn lực về mặt kinh tế tài chính để dễ dàng hoàn thành công việc và
đạt được mục tiêu (Lin, 2001; Acquaah, 2008). Nhìn chung vốn xã hội
hình thành và phát triển khi cá nhân tham gia và đóng góp vào các mạng
lưới, và đồng thời họ cũng nhận được lợi ích từ việc tham gia đó. Điều
này được chỉ rõ trong quan niệm của OECD (2001), cho rằng vốn xã hội
là các mạng lưới, chuẩn mực, giá trị và những hiểu biết chung tạo điều
kiện cho sự hợp tác giữa các nhóm. Trong định nghĩa này, các mạng lưới
đóng vai trò như các liên kết thực tế giữa các nhóm hoặc cá nhân. Mạng
lưới của bạn bè, mạng gia đình, mạng lưới của các đồng nghiệp cũ...
đóng vai trò quan trọng đối với mỗi cá nhân và giúp đỡ cải thiện công
việc của họ. Điều này sẽ ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển và ổn
định của tổ chức mà họ theo đuổi.
Trong nền kinh tế tri thức, sự mở rộng các mạng lưới là một tiền
đề quan trọng cho mọi sự phát triển. Vì thế nhóm nghiên cứu sử dụng
định nghĩa của OECD (2001) cho rằng vốn xã hội là các mạng lưới, các
chuẩn mực, giá trị và sự hiểu biết chung tạo điều kiện cho sự hợp tác
trong hoặc giữa các nhóm.
Bảng 1.3: Tổng hợp các khái niệm vốn xã hội
Khái niệm Tác giả
 36

Vốn xã hội là sự tổng hợp của nguồn lực thực có và nguồn lực Bourdieu
tiềm năng. Nó được gắn với sự sở hữu mạng lưới bền lâu của
(1985)
các mối quan hệ xã giao hay sự quen biết
Vốn xã hội là một tập hợp các mối quan hệ tồn tại trong các tổ Coleman
chức xã hội gia đình và cộng đồng, chúng đóng vai trò quan
(1988)
trọng cho sự phát triển nhận thức và xã hội của một đứa trẻ hay
một người trẻ tuổi
Vốn xã hội là tổng hợp các nguồn lực trong một cá nhân hoặc Pierre & Loic
nhóm nhờ vào việc sở hữu một mạng lưới bền vững các mối
(1992)
quan hệ quen biết, công nhận và hỗ trợ lẫn nhau
Vốn xã hội là khả năng của một người có thể tìm kiếm lợi ích Portes (1998)
thông qua tư cách là một thành viên của các mạng lưới xã hội
hay cấu trúc xã hội
Vốn xã hội là tổng tài nguyên thực tế và tiềm năng có sẵn, nó bắt Nahapiet &
nguồn từ mạng lưới quan hệ được sở hữu bởi một cá nhân hoặc Ghoshal
đơn vị xã hội (1998)
Vốn xã hội được xem là những cách thức mà con người muốn Putnam (2000)
hợp tác để tạo ra những giá trị cho xã hội
Vốn xã hội là sự chuẩn mực không trực tiếp có tác dụng thúc Fukuyama
đẩy sự hợp tác giữa các cá nhân với nhau
(2001)
Vốn xã hội bao gồm các tài nguyên tồn tại trong mối quan hệ Zheng (2008)
giữa con người và mạng lưới. Nó nằm bên trong, không tách
rời các kết nối xã hội và được sử dụng để giải thích hiệu suất
của cá nhân, nhóm và tổ chức.
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
1.4.2. Đo lường vốn xã hội
Trái ngược với vốn con người, vốn xã hội nằm trong các mối
quan hệ, dựa vào các mối quan hệ để mở rộng và phát triển (Coleman,
1988). Vốn xã hội được hình thành như lợi ích thu được từ phía các
doanh nhân và mạng lưới kinh doanh cá nhân.
Dựa trên cách thức phân loại mối quan hệ, từ mô hình của
Granovetter (1973), vốn xã hội được phân loại thành liên kết mạnh và
liên kết yếu. Liên kết mạnh hoặc yếu là mối quan hệ với mức độ gắn kết
tình cảm cao hoặc thấp giữa doanh nhân với gia đình, người thân thiết và
bạn bè. Đánh giá về hai khía cạnh này, Davidsson & Honig (2003) và
Greve & Salaff (2003) cho rằng hỗ trợ có được từ liên kết mạnh quan
trọng hơn hỗ trợ từ các liên kết yếu trong tất cả các giai đoạn hình thành
 37
và phát triển tổ chức.
Về liên kết mạnh, Hien Thu Tran & Santarelli (2013) cho rằng
liên kết mạnh đề cập đến vai trò của thành viên gia đình, người thân,
trong cả lĩnh vực khởi nghiệp và trong quá trình phát triển. Liên kết
mạnh được thể hiện thông qua các hỗ trợ tài chính (tỷ lệ phần trăm vốn
đầu tư ban đầu như các khoản vay từ các mối quan hệ mạnh) và hỗ trợ
tình cảm (những khuyến khích và động viên từ gia đình).
Ở một khía cạnh đối lập, liên kết yếu dựa trên các mối quan hệ
không có bất kỳ sự gắn kết nào về mặt tình cảm, chẳng hạn như mối liên
hệ giữa các đối tác kinh doanh hay mối liên hệ giữa đồng nghiệp khác
phòng ban. Đặc biệt, Putnam (1993) và Davidsson & Honig (2003) nhấn
mạnh sức mạnh của các liên kết yếu và cho rằng mối quan hệ này đáng
tin cậy hơn, cung cấp nhiều thông tin hơn. Liên kết này được đo lường
thông qua các mạng lưới quan hệ chính thức, tổng các liên lạc thường
xuyên và cường độ mạng lưới.
Dựa trên hành động của con người, vốn xã hội bị ảnh hưởng bởi
các yếu tố xã hội như sự tham gia của công dân, mạng lưới xã hội (thành
viên liên kết, hiệp hội doanh nghiệp), mối quan hệ trong gia đình, họ
hàng và mối quan hệ với cộng đồng xã hội (Cooke & Wills, 1999;
Santarelli & Tran, 2013). Nó giúp các doanh nhân tiếp cận với nguồn tài
nguyên phong phú, xây dựng uy tín, thiết lập danh tiếng của bản thân
trên thị trường. Dựa trên góc nhìn đó, nghiên cứu của Vixathep &
Matsunaga (2015) đã đo lường vốn xã hội thông qua việc xem xét sự
tham gia các hiệp hội của doanh nghiệp và các hoạt động giao dịch của
doanh nghiệp với những đối tác khác trong cùng một lĩnh vực kinh
doanh, nhân viên ngân hàng và chính phủ địa phương...
Dựa trên các mạng lưới quan hệ, vốn xã hội còn được hiểu là một
trong những mối quan hệ xã hội hiện có được đánh giá thông qua số
lượng, cường độ mạng lưới (Piazza-Georgi, 2002; Bosma & cộng sự,
2004; Terjesen & cộng sự, 2012). Theo Wu & Choi (2004), mạng lưới
doanh nghiệp được xem như danh sách các mối quan hệ phức tạp giữa
doanh nghiệp với các tổ chức khác nhau đây là một trong những nhân tố
quan trọng hình thành nên vốn xã hội. Theo Wit (2004) mạng lưới doanh
nghiệp được xem xét theo ba nhân tố: (1) cấu trúc mạng lưới, (2) các
hoạt động mạng lưới, và (3) lợi ích nhận được từ mạng lưới. Ở góc nhìn
 38
tương tự, Ngô Hoàng Thảo Trang (2016) đo lường mạng lưới của doanh
nghiệp thông qua các biến số về: (1) quy mô mạng lưới, (2) đa dạng
mạng lưới và (3) chất lượng mạng lưới. Trong đó lần lượt đề cập đến
tổng số người mà các doanh nghiệp liên hệ, số lượng các nhóm, tổ chức
(cùng ngành, khác ngành, ngân hàng, chính quyền, khác) và tổng số lần
doanh nghiệp nhận được trợ giúp từ những mối liên hệ thường xuyên
trong mạng lưới của doanh nghiệp. Cách đo lường này giúp đánh giá
được tầm quan trọng cũng như tính hiệu quả của các mạng lưới trong
doanh nghiệp, đồng thời đưa ra được những hạn chế của doanh nghiệp
trong việc xây dựng và cải thiện vốn xã hội trong việc quản lý hiệu quả
kinh doanh.
Như vậy, có nhiều phương pháp để đo lường vốn xã hội, tuy nhiên
trong phạm vi tổ chức, với cách tiếp cận vốn xã hội như là sự tổng hợp
của các mạng lưới quan hệ của con người cũng như của tổ chức, việc đo
lường vốn xã hội thông qua ba chỉ tiêu quy mô mạng lưới, đa dạng mạng
lưới và chất lượng mạng lưới theo nghiên cứu của Ngô Hoàng Thảo
Trang (2016) là hợp lý.
1.4.3. Ảnh hưởng của vốn xã hội đến đổi mới
Vốn xã hội được coi là nền tảng của sự đổi mới. Đặc biệt, các
thành phần của vốn xã hội, bao gồm kích thước mạng, cấu trúc, sức
mạnh và tính tập trung được minh chứng là có tác động đáng kể đến sự
đổi mới (Zheng, 2008). Để làm rõ điều này, các nghiên cứu về vốn xã hội
nhấn mạnh các mạng lưới giúp tổ chức tiếp cận thông tin về công nghệ
và đổi mới (Rogers, 1995). Thêm vào đó, vốn xã hội còn được xem là
một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp trong việc đảm bảo sự thành
công của các hợp tác chiến lược (Koka & Prescott, 2002), thu hút vốn
đầu tư (Florin & cộng sự, 2003), cải thiện năng lực cạnh tranh (Wu,
2008), tăng trưởng bền vững (Maurer & cộng sự, 2011) và đổi mới
(Maurer & cộng sự, 2011; Perez-Luno & cộng sự, 2011). Nhìn chung,
những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ tương
tác, hợp tác và mạng lưới của doanh nghiệp cũng như nhân viên trong
việc cải thiện khả năng đổi mới sáng tạo (Subramaniam & Youndt,
2005).
Một số nghiên cứu trước đây cho thấy việc suy giảm hoặc mất đi
vốn xã hội gây ra mối quan ngại nghiêm trọng đối với các công ty trong
 39
tiến trình đổi mới và quản trị tri thức (Shaw & cộng sự, 2013). Bởi lẽ,
các mạng lưới trong vốn xã hội là điểm khởi đầu cho hoạt động đổi mới
thông qua việc tạo điều kiện cho các cá nhân có cơ hội chia sẻ thông tin,
tiếp cận các nguồn lực hữu ích (Nguyễn Văn Phúc & Nguyễn Lê Hoàng
Thụy Tố Quyên, 2014). Mối quan hệ này được khẳng định lại qua nghiên
cứu của Miguelez & cộng sự (2011), vốn xã hội (bao gồm lòng tin và sự
hợp tác) giữa các cá nhân và giữa cá nhân với tổ chức đóng vai trò quan
trọng trong việc khuyến khích những sáng tạo trong công nghệ và ứng
dụng kiến thức mới. Thêm vào đó các mối quan hệ xã hội tạo điều kiện
nâng cao chất lượng tương tác giữa cá nhân và trao đổi thông tin giữa các
đội nhóm trong công việc (Subramaniam & Youndt, 2005). Vì vậy, các
kiến thức được chia sẻ thông qua mối quan hệ xã hội có kết quả đổi mới
cao hơn và hữu ích hơn. Những kết quả này cũng đạt được sự phù hợp
đối với nhiều loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là các DNNVV (Nahapiet
& Ghoshal, 1998). Do đó, có thể khẳng định vốn xã hội (với những đặc
điểm về chia sẻ tri thức, kết nối và hợp tác, tạo điều kiện tiếp thu kiến
thức từ bên trong và bên ngoài) có tác động tích cực đến việc áp dụng đổi
mới (Mir & cộng sự, 2016).
Thông qua việc phân tích tác động của vốn xã hội đến đổi mới,
nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Vốn xã hội tác động cùng chiều đến
đổi mới.
1.4.4. Ảnh hưởng của vốn xã hội đến vốn con người
Vốn xã hội và vốn con người đều là các khía cạnh của vốn trí tuệ,
là nền tảng của sự đổi mới. Hai biến số này có sự tương tác rất lớn trong
các mô hình nghiên cứu. Theo Donate & cộng sự (2015), mức độ vốn xã
hội cao có thể nâng cao kỹ năng, khả năng và năng lực hành vi của cá
nhân (tức là cải thiện vốn con người). Adler & Kwon (2002) cũng tin
rằng, vốn xã hội tạo điều kiện tiếp cận các nguồn thông tin rộng hơn và
cải thiện chất lượng thông tin, đưa ra mức độ phù hợp và kịp thời để
thích nghi với mọi sự thay đổi. Những điều kiện này cho phép các cá
nhân cải thiện kiến thức thông qua các tương tác, hợp tác hàng ngày với
đồng nghiệp. Tương tự, Reed & cộng sự (2006) cho rằng giá trị bất khả
xâm phạm của vốn nhân lực có thể được nâng cao nhờ các mối quan hệ
xã hội. Theo các tác giả, những người có một mạng lưới kết nối xã hội
 40
phong phú (khía cạnh quan hệ của vốn xã hội) có thể giảm lượng thời
gian và đầu tư cần thiết để thu nhận thông tin. Đồng thời, những mạng
lưới này được coi như là một đường dẫn hiệu quả để phổ biến và chuyển
giao tri thức (Coleman 1998; Reed & cộng sự, 2006).
McFadyen & Cannella (2004) chứng minh rằng sức mạnh của mối
quan hệ (về mặt quan hệ của vốn xã hội) có thể ảnh hưởng tích cực đến
việc tạo ra tri thức ở cấp độ cá nhân. Đặc biệt, các khía cạnh vốn con
người có thể được cải thiện thông qua việc nhấn mạnh đến các liên kết
yếu (tức là cải thiện một mặt của vốn xã hội) với các tác nhân trong
ngành và cả ngoài ngành (Davidsson & Honig, 2003, Mosey & Wright,
2007). Hơn nữa, liên kết yếu đôi khi có thể chuyển đổi thành liên kết
mạnh, dẫn đến mối quan hệ chặt chẽ hơn và phụ thuộc nhau nhiều hơn
giữa các cá nhân trong xã hội.
Như vậy, có thể nhận thấy rằng vốn xã hội và vốn con người có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Việc đẩy mạnh vốn xã hội sẽ giúp cho
doanh nghiệp nâng cao vốn con người một cách triệt để. Hình thành
những mạng lưới quan hệ rộng cho phép cá nhân học hỏi được nhiều
cách thức giải quyết vấn đề và cải thiện năng lực của bản thân tốt hơn.
Thông qua việc phân tích tác động của vốn xã hội đến vốn con
người, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Vốn xã hội tác động cùng
chiều đến vốn con người.
1.5. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.5.1. Khái niệm
Toàn cầu hóa và sự thay đổi môi trường kinh doanh đang khuyến
khích các công ty trên toàn thế giới nâng cao các hoạt động HRM để đáp
ứng với sự xuất hiện liên tục của những mối đe dọa và cơ hội (Donate &
cộng sự, 2015). Bởi sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay
gắt, cùng với đó sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân
sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Điều này làm cho nguồn
nhân lực trở thành yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các
doanh nghiệp mà đi kèm với nó đòi hỏi các tổ chức, đặc biệt là doanh
nghiệp nhỏ và vừa cần phải có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho
đội ngũ này phát triển để họ cống hiến một cách lâu dài nhất (Kotey &
 41
Slade, 2005). Theo Chris Hendry (2011), hoạt động HRM có vai trò quan
trọng đối với cả cá nhân và tổ chức, tuy nhiên nó được tiếp cận theo
nhiều góc độ khác nhau.
Theo chức năng, Fombrun & cộng sự (1984) cho rằng hoạt
động HRM bao gồm bốn chức năng cốt lõi là lựa chọn, thẩm định hiệu
suất, khen thưởng, và phát triển. Tuy nhiên, bốn chức năng này chưa
thực sự bao quát được toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Theo
Dessler (2009, tr.28), HRM là “quy trình đào tạo, thẩm định, bồi
thường cho nhân viên, chú ý đến các mối quan hệ lao động, sức khỏe -
an toàn của người lao động và mối quan tâm công bằng”. Do đó, hoạt
động HRM là phương tiện chính mà các công ty có thể tác động và
định hình kỹ năng, hành vi của các cá nhân để đạt được mục tiêu
(Collins & Clark, 2003; Chen & Huang, 2009).
Theo cách thức triển khai các hoạt động, Storey (1995) cho rằng
HRM là một cách thức đặc biệt để quản lý công việc, trong đó đưa ra
những cách thức đạt được mục tiêu thông qua triển khai chiến lược, cam
kết chặt chẽ, sử dụng lực lượng lao động có năng lực, kỹ năng và có khả
năng. Mặt khác, hoạt động HRM là sự thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát
triển và sử dụng nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ
chức (Cascio, 1998). Khái niệm này được mở rộng bởi Stone (2008) và
Noe & cộng sự (2016), theo đó hoạt động HRM liên quan đến việc thu
hút, phát triển, khen thưởng và tạo động lực, duy trì và sự chuyển hướng
của nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua các hoạt động chính như
phân tích và thiết kế công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ
tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lập kế hoạch sự nghiệp
và phát triển sự nghiệp, tạo động lực cho nhân viên, đánh giá thực hiện
công việc, lương, phúc lợi và quan hệ lao động. Bổ sung các khái niệm
trên, Tran Kim Dung & Truong Thi Lan Anh (2017) khẳng định thực tiễn
hoạt động HRM rất đa dạng, trong đó bao gồm sắp xếp nhân viên phù
hợp với các vị trí, chế độ lương thưởng, phúc lợi, hoạt động đào tạo, phát
triển nhân viên trong tổ chức. Thực hiện hiệu quả hoạt động HRM sẽ
đem đến sự thành công và diện mạo mới cho tổ chức.
Theo điều lệ của Viện nhân sự và Phát triển - CIPD (2015), ba ưu
tiên hàng đầu cho các hoạt động về nhân lực là sự tham gia của nhân
viên, quản lý thay đổi, chuyển đổi văn hóa và quản lý hiệu suất. Trong
 42
khi đó, hiệp hội Quản lý nhân sự - SHRM (2016) tin rằng hoạt động
HRM hiện nay liên quan đến bồi thường và lợi ích, lãnh đạo doanh
nghiệp, chiến lược quản lý, sự đa dạng, quan hệ giữa các nhân viên, văn
hóa doanh nghiệp, xã hội, phát triển tổ chức và công nghệ. Thực hiện
hiệu quả hoạt động HRM sẽ đem đến sự thành công và diện mạo mới cho
tổ chức.
Để tiếp cận được một cách khái quát và hiệu quả nhất về hoạt
động HRM trong tổ chức, nhóm nghiên cứu sử dụng định nghĩa của Noe
& cộng sự (2016). Theo đó hoạt động HRM liên quan đến việc thu hút,
phát triển, khen thưởng và tạo động lực, duy trì và sự chuyển hướng của
nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua các hoạt động chính như phân
tích và thiết kế công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển
chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lập kế hoạch sự nghiệp và
phát triển sự nghiệp, tạo động lực cho nhân viên, đánh giá thực hiện công
việc, lương, phúc lợi và quan hệ lao động.

Bảng 1.4: Tổng hợp các khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm Tác giả

Hoạt động HRM bao gồm bốn chức năng cốt lõi là lựa chọn, Fombrun &
thẩm định hiệu suất, khen thưởng và phát triển cộng sự
(1984)
HRM là một cách thức đặc biệt để quản lý công việc trong đó Storey
đưa ra những cách thức đạt được mục tiêu thông qua triển khai (1995)
chiến lược, cam kết chặt chẽ, sử dụng lực lượng lao động có năng
lực, kỹ năng và có khả năng
Hoạt động HRM là sự thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển và Cascio
sử dụng nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ (1998)
chức
Hoạt động HRM là phương tiện chính mà các công ty có thể tác Collins &
động và định hình kỹ năng, hành vi của các cá nhân để đạt được Clark (2003)
các mục tiêu
Hoạt động HRM là một quá trình liên quan đến lập kế hoạch Minbaeva
chính thức, có chủ ý về nhân sự, kiểm soát, bồi thường, đào tạo,
 43

đề bạt và phát triển nhân viên (2005)

Hoạt động HRM gồm quy trình đào tạo, thẩm định, bồi thường Dessler
cho nhân viên, chú ý đến các mối quan hệ lao động, sức khỏe - (2009)
an toàn của người lao động và mối quan tâm công bằng
Hoạt động HRM là một hệ thống hợp nhất bao gồm tuyển dụng, Snape &
đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả làm việc thường xuyên, Redman
thưởng dựa trên kết quả công việc, và sự tham gia của nhân viên (2010)
Hoạt động HRM liên quan đến việc mua lại, phát triển, khen Noe & cộng
thưởng và tạo động lực, duy trì và phát triển của một tổ chức sự (2016)
thông qua các hoạt động chính như phân tích và thiết kế công
việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo, lập kế hoạch nghề nghiệp và phát triển, động lực của nhân
viên, quản lý hiệu suất, bồi thường, lợi ích, và quan hệ nhân viên
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

1.5.2. Đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động HRM rất đa dạng và phong phú tùy thuộc vào yêu cầu
và đặc thù của mỗi tổ chức.

Casey & cộng sự (1997) đo lường hoạt động HRM thông qua một
số thành phần trong đó bao gồm (1) chính sách khen thưởng, (2) tuyển
dụng và tuyển chọn, (3) luân chuyển, (4) đào tạo và (5) công đoàn.
Thang đo này cũng được sử dụng trong nghiên cứu của Thang và cộng sự
(2016).

Về chính sách khen thưởng, bao gồm những quy định của doanh
nghiệp về những quyền lợi mà người lao động có thể nhận được trong
quá trình làm việc. Cook & Nixson (2000) đã thảo luận rằng những chính
sách này với DNNVV là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất thông qua
động lực của nhân viên.

Về tuyển chọn, Snell & Dean (1992) chỉ ra một trong những cách
rõ ràng nhất mà các công ty tăng cường nguồn nhân lực là thông qua các
cá nhân mà họ thuê. Họ cho rằng các công ty có quy trình sản xuất phức
tạp hơn sẽ yêu cầu nhân viên có kỹ năng chuyên môn sâu hơn, cam kết
thời gian làm việc chặt chẽ hơn và ưu tiên thuê các nhân viên có trình độ
 44
cao nhất trong quá trình quyển chọn.

Về luân chuyển, Azizi & cộng sự (2012) cho rằng luân chuyển là
sự di chuyển lao động giữa các nơi làm việc và yêu cầu những kỹ năng
và trách nghiệm khác nhau. Đặc biệt, hoạt động này nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên để thích nghi
với môi trường thay đổi.

Về đào tạo, đó là quá trình công ty thực hiện các chương trình
huấn luyện, giảng dạy nhằm tạo cho người lao động những kiến thức tốt
nhất phục vụ cho công việc của bản thân họ và mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp. Các công ty đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển để
tăng năng suất của nhân viên, cải thiện kiến thức cũng như năng lực của
họ. Các chương trình đào tạo coi là hiệu quả khi doanh nghiệp nhận được
nhiều lợi ích hơn chi phí họ bỏ ra.

Về công đoàn, theo Bryson & Freeman (2010), công đoàn là một
biến số quan trọng trong hoạt động HRM. Bởi công đoàn ảnh hưởng đến
quyền lợi của người lao động, trong đó có lương, các phụ cấp và đảm bảo
quyền lợi cho người lao động. Ngoài ra, công đoàn cũng ảnh hưởng đến
sự phân phối lao động và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Vì vậy,
đây là biến số tiêu biểu cho hoạt động HRM của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Arcimoles (1997) xác định có ít nhất
ba lĩnh vực chính đại diện cho hoạt động HRM: (1) tiền lương, (2) đào
tạo và (3) việc làm. Trong đó, tiền lương là khoản tiền trả cố định,
thường xuyên cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định
thường là theo tháng, theo tuần. Tiền lương cao sẽ tăng sẽ kích thích hiệu
suất, năng suất làm việc hoặc sự tích cực tham gia vào công việc của
nhân viên (Holzer, 1990). Đào tạo là quá trình rèn luyện nhân viên theo
những chương trình có sẵn nhằm phát triển tối đa các năng lực của nhân
viên. Thông qua quá trình này, nhân viên được trang bị các kiến thức sâu
về chuyên môn và thực hành để góp phần tăng năng suất và sự sáng tạo.
Việc làm đề cập đến số lượng nhân viên tuyển vào và số lượng nhân viên
bị sa thải. Qua đó góp phần đánh giá hiệu quả của hoạt động HRM trong
tổ chức.
Ngoài các hoạt động trên, Fareeha & cộng sự (2016) và Olson &
cộng sự (2018) tiếp cận hoạt động HRM theo bốn khía cạnh bao gồm: (1)
 45
tuyển dụng và tuyển chọn, (2) đào tạo và phát triển, (3) chính sách khen
thưởng và (4) đánh giá hiệu suất.
Về đánh giá hiệu suất, Hofstede (1978) cho rằng có hai mục đích:
(1) quản trị (xác định ai sẽ được khuyến khích và ai sẽ bị cảnh báo) và
(2) phát triển (mức độ phản hồi được đưa ra và nhu cầu đào tạo kỹ năng
được xem xét). Đánh giá hiệu suất bao gồm đánh giá hiệu suất theo nhìn
nhận và cảm xúc của đồng nghiệp, giám đốc và thậm chí cả người lao
động (Jackson & Schuler, 2003).
1.5.3. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến vốn con người
Trong hoạt động HRM, con người được coi là một tài sản vô hình
được nâng cao và phát triển thông qua đầu tư (Kong & Thomson, 2009;
Shaw & cộng sự, 2013). Thực hiện hiệu quả các hoạt động HRM đóng
vai trò quan trọng trong việc xếp hạng, khen thưởng và giữ chân nhân
viên để đạt được các mục tiêu kinh doanh đồng thời tạo ra sự đổi mới
liên tục cho doanh nghiệp và tạo động lực làm việc và nâng cao vốn con
người (Swart & Kinnie, 2010). Thực tiễn hoạt động HRM ngày càng
được mở rộng và phát triển để đối phó với những thách thức mới của nền
kinh tế tri thức và tác động của hệ thống này đến vốn con người là rất
mạnh mẽ (Laursen & Foss, 2013).
Đối với cá nhân người lao động, theo Boxall (1996) vốn con
người (bao gồm những kiến thức, kỹ năng, năng lực của một người) có
xu hướng giảm dần qua thời gian nếu không được cập nhật và đổi mới.
Nói cách khác, kiến thức, kỹ năng và chuyên môn có xu hướng trở nên
lỗi thời so với sự phát triển không ngừng của xã hội. Hoạt động HRM sẽ
giúp kiến thức cập nhật, cải thiện và phổ biến trong thực tế để phát triển
nguồn vốn con người đồng thời tăng cường vốn xã hội và duy trì giá trị
cũng như tính độc đáo của mỗi nhân viên (Cabello & cộng sự, 2011).
Một công ty có thể cải thiện nội bộ kiến thức và kỹ năng của nhân viên
bằng cách sử dụng đào tạo toàn diện. Họ cũng có thể có được nguồn
nhân lực có giá trị cao thông qua áp dụng các quy trình tuyển chọn
nghiêm ngặt và chính sách lương thưởng hấp dẫn. Từ đó thu hút các cá
nhân có kiến thức, kỹ năng cao từ thị trường lao động và cho họ một môi
trường tốt để phát triển (Youndt & Snell, 2004). Đồng quan điểm,
Guthrie & Olian (2001) tin rằng các hoạt động đào tạo cần được mở rộng
 46
để cập nhật kiến thức, kỹ năng và cải thiện khả năng thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể của công ty. Bên cạnh đó, sự phân công công việc linh hoạt
giúp nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển nhiều kỹ năng có lợi cho
sự nghiệp sau này của họ.

Đối với doanh nghiệp, Becker & Huselid (1998) cho rằng một hệ
thống HRM được thống nhất và chặt chẽ trong nội bộ sẽ tập trung vào
giải quyết các vấn đề và thực hiện chiến lược cạnh tranh của công ty.
Đây chính là cơ sở để mua lại, thúc đẩy, phát triển các tài sản trí tuệ tiềm
ẩn trong mỗi cá nhân và mang đến nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững,
sắc bén cho doanh nghiệp. Theo lập luận của Snell & cộng sự (1996) các
công ty có thể ngăn chặn vốn con người trở nên lỗi thời và có thể kích
thích vốn xã hội bằng cách thực hiện các hoạt động HRM cụ thể. Nhìn
chung, nguồn vốn con người được tăng lên khi những nhân viên mới có
kỹ năng cao tham gia vào một tổ chức (Grasenick & Low, 2004). Hơn
nữa, lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên giúp thu hút và tuyển dụng
những cá nhân có kỹ năng cao đến làm việc, qua đó nâng cao chất lượng
công việc và vai trò của doanh nghiệp trên thị trường (Wilson & Larson,
2002; Guthrie, 2001; Shaw & cộng sự, 2013). Vì vậy, một công ty càng
sử dụng hiệu quả các hoạt động HRM thì mức độ phát triển vốn con
người của họ sẽ càng cao. (Donate & cộng sự, 2015).

Thông qua việc phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn
con người, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Hoạt động HRM tác
động cùng chiều đến vốn con người.

1.5.4. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến vốn xã hội

Hoạt động HRM là cơ sở thúc đẩy sự cải thiện vốn xã hội. Không
giống như vốn con người, vốn xã hội không có sẵn trong từng nhân viên
nhưng nó bao gồm giá trị của tất cả các mối quan hệ được thiết lập bởi
các thành viên trong và ngoài tổ chức (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Hơn
nữa, Gittell & cộng sự (2010) cho thấy một số hoạt động HRM tác động
đến sự phối hợp quan hệ, dựa trên việc loại bỏ rào cản giữa các nhân viên
thông qua lựa chọn chéo trong công việc, thiết kế công việc linh hoạt
hoặc giải quyết xung đột một cách hợp lý. Hay nói cách khác các hoạt
động này đang ảnh hưởng đến sự phát triển của vốn xã hội trong tổ chức.
 47
Hoạt động HRM ảnh hưởng đến đa dạng mạng lưới, Wu (2008)
đã phân tích các cách thức thực hiện HRM ảnh hưởng đến việc tạo lập và
sử dụng hiệu quả vốn xã hội. Trong đó các chức năng như lập kế hoạch,
thông tin và truyền thông, thiết kế công việc sẽ cải thiện môi trường
trong tổ chức nhằm thúc đẩy sự mở rộng vốn xã hội với các doanh
nghiệp cùng ngành. Thêm vào đó, Giannetti & Madia (2013) nhấn mạnh
vai trò của một số hoạt động HRM như sắp xếp công việc linh hoạt, phân
công cụ thể nhiệm vụ trong một nhóm... để trao đổi kiến thức và giao
tiếp, qua đó mở rộng sự đa dạng các mạng lưới xã hội. Việc ứng dụng
hoạt động HRM có liên quan đến sự tự chủ trong công việc, thiết kế công
việc rộng rãi, trao quyền, làm việc theo nhóm và khuyến khích theo định
hướng nhóm. Đây chính là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thay đổi
vốn xã hội trong doanh nghiệp theo hướng tích cực và đa dạng (Donate
& cộng sự, 2015).

Hoạt động HRM ảnh hưởng đến quy mô mạng lưới, theo Foss &
cộng sự (2011), trong một nghiên cứu thực nghiệm đã phát hiện ra rằng
việc sử dụng một số hoạt động HRM, đặc biệt là những hoạt động liên
quan đến truyền thông, thưởng cho nhân viên, tổ chức chia sẻ và tiếp thu
kiến thức đã cải thiện chất lượng và số lượng các mối quan hệ giữa các
nhân viên và với khách hàng. Với cách thức tương tự như phát triển vốn
con người, các hệ thống HRM hiệu quả có thể được sử dụng để đảm bảo
chia sẻ kiến thức, xây dựng và mở rộng quy mô mạng lưới quan hệ
(Youndt & Snell, 2004; Kang & cộng sự, 2007). Tương tự Gittell (2000)
cho thấy một số hoạt động HRM tác động đến sự phối hợp quan hệ, trong
đó dựa trên việc loại bỏ các rào cản giữa nhân viên, các hoạt động này sẽ
giúp họ có được nhiều mối quan hệ hơn, quá trình làm việc và hợp tác
hiệu quả hơn. Đây chính là tiền đề cho sự mở rộng quy mô vốn xã hội.

Hoạt động HRM ảnh hưởng đến chất lượng mạng lưới, Evans &
Davis (2005) cũng lập luận rằng một số hoạt động HRM như phân công
các nhóm làm việc tự quản lý, phân công công việc linh hoạt, giao tiếp,
đào tạo hoặc bồi thường ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của cấu trúc xã
hội trong đó có quyết định số lần doanh nghiệp nhận được sự giúp đỡ.
Gittell & cộng sự (2010) cũng chỉ ra một hệ thống HRM hiệu quả sẽ
được công ty sử dụng để giảm hoặc xóa bỏ rào cản trao đổi xã hội và đạt
 48
được sự hợp tác hiệu quả giữa các bộ phận. Nhìn chung, việc áp dụng
các hoạt động HRM có khả năng cung cấp một môi trường thân thiện và
hợp tác, trong đó các tương tác giữa tổ chức và trao đổi kiến thức có thể
hiệu quả hơn và vốn xã hội có thể được tích lũy và tận dụng bởi công ty
(Chuang & cộng sự, 2013). Những hoạt động này giúp cho doanh nghiệp
nhận được sự trợ giúp nhiều hơn từ bên ngoài nhằm cải thiện hoạt động
cho tổ chức của mình.

Thông qua việc phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn
xã hội, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Hoạt động HRM tác động
cùng chiều đến vốn xã hội.

1.5.5. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến đổi mới

Trong quá trình đổi mới và phát triển, các tổ chức cần những người sáng tạo
và có khả năng đổi mới, những người linh hoạt, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và chịu
đựng được sự thay đổi (Chen & Huang, 2009). Những cá nhân này sẽ bị thu hút bởi
tổ chức khi họ có những chính sách hấp dẫn, vừa giúp nhân sự cảm thấy thoải mái
với công việc lại vừa cho họ môi trường để phát triển hoàn toàn bản thân. Do đó,
điều quan trọng đối với một doanh nghiệp là áp dụng có hiệu quả các hoạt động
HRM nhằm hỗ trợ, thúc đẩy và khuyến khích nhân viên sáng tạo (Ling & Nasurdin,
2010). Một nhân sự có năng lực sẽ truyền cảm hứng sáng tạo trong tổ chức (Gupta
& Singhal, 1993), đây chính là nền tảng cho các hoạt động đổi mới tiến hành một
cách nhanh chóng và hiệu quả.
Một cách cụ thể, các yếu tố trong hoạt động HRM đều ảnh hưởng đến đổi
mới trong doanh nghiệp.
Về hoạt động tuyển dụng, nghiên cứu của Chang & cộng sự (2011) chỉ ra
rằng quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty đóng vai trò quan trọng trong việc
xác định các năng lực hiện có của nhân viên như cách họ xử lý vấn đề, khả năng
ngôn ngữ, khả năng ứng xử... điều này sẽ ảnh hưởng đến năng suất và đổi mới của
doanh nghiệp sau này. Đặc biệt các kế hoạch nghề nghiệp và quy trình tuyển dụng
của tổ chức được liên kết mạnh mẽ với sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời có quyền
quyết định các yếu tố đầu vào cho đổi mới, sự xuất hiện đổi mới và hiệu suất đổi
mới của tổ chức (Arulrajah, 2014).
Hoạt động đào tạo giúp nhân viên nắm vững kiến thức, kỹ năng góp phần đổi
mới về sản phẩm, quy trình sản xuất và thực hành quản lý trong hoạt động hàng ngày
(Schuler & Jackson, 1987). Do đó, đào tạo phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng
 49
của nhân viên để thực hiện hiệu quả trong công việc của họ sẽ dẫn đến sự đổi mới tổ
chức cao hơn. Các hoạt động đào tạo và phát triển, tham gia vào quá trình ra quyết định
và trao quyền có thể hỗ trợ khả năng sáng tạo của nhân viên và khuyến khích họ tích
cực hơn trong quá trình đổi mới (Bhumika Sharma & cộng sự, 2017).
Luân chuyển, thuyên chuyển lao động giúp cho nhân viên tiếp xúc được với
nhiều người, học hỏi thêm kiến thức và thúc đẩy khả năng đổi mới. Các hoạt động
luân chuyển nhân viên của tổ chức hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu nghề
nghiệp của họ. Nếu nhân viên có thể cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của họ,
điều này dẫn đến việc thúc đẩy họ thực hiện các sáng tạo (Delery & Doty, 1996). Mặt
khác, theo Laursen (2003) trong trường hợp nhân viên không hài lòng với vị trí làm
việc hiện tại thì việc linh hoạt chuyển họ đến một nơi làm việc khác sẽ khiến họ có
tâm thế thoải mái hơn, dễ dàng hòa nhập hơn và đẩy mạnh các sáng tạo cho tổ chức.
Nghiên cứu của Tan & Nasurdin (2011) cho rằng hệ thống khen thưởng
khuyến khích nhân viên trở nên có động lực, từ đó tăng cường sự tham gia của họ
trong việc đóng góp ý tưởng đổi mới, dẫn đến sự đổi mới tổ chức đạt hiệu quả đáng
kể. Mặt khác, nghiên cứu của Bal & cộng sự (2013) đã tìm thấy một mối quan hệ
tích cực và mạnh mẽ giữa việc đẩy mạnh thực hiện các chính sách khen thưởng đến
hoạt động đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu của Carda & cộng sự (2014) đã góp
phần làm rõ mối quan hệ này, trong đó chỉ ra các thành viên trong tổ chức sẽ có xu
hướng làm việc hiệu quả hơn, đưa ra nhiều sáng kiến hơn khi họ nhận được khuyến
khích và hỗ trợ dù ở hình thức nào.
Thông qua việc phân tích tác động của hoạt động HRM đến đổi mới, nhóm
nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Hoạt động HRM tác động cùng chiều đến đổi mới.
1.5.6. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất các yếu
tố tổng hợp

Jarad & cộng sự (2010) khẳng định rằng năng suất là khả năng sử
dụng các nguồn lực theo cách thức tối ưu để đạt được các mục tiêu của tổ
chức, điều này thông qua việc tiến hành hiệu quả các hoạt động HRM. Vì
thế có thể nhận thấy các hoạt động HRM có tác động trực tiếp đến đến
năng suất cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
trong nghiên cứu của Pfeffer (1998); Dereck & cộng sự (2010); Pham
Dinh Long & Ho Thi Mai Anh (2017) đề cập đến TFP như là một biến số
để đo lường năng suất của doanh nghiệp và đồng thời khẳng định hoạt
động HRM có tác động gián tiếp đến biến số này. Một số nghiên cứu
 50
khác cũng góp phần khẳng định mối quan hệ này.

Cụ thể, Bloom & Reenen (2011) nhận định các hoạt động HRM
đóng vai trò quyết định các vấn đề về năng suất, đặc biệt là TFP. Vấn đề
duy nhất chính là doanh nghiệp có biết cách sử dụng nguồn lực hay
không và tính toán TFP có chính xác hay không. Các hoạt động tuyển
chọn và tuyển dụng chính thức (Terpstra & Rozell, 1993), cung cấp các
khóa đào tạo cần thiết cho nhân viên (Litz & Stewart, 2000) và áp dụng
hệ thống đánh giá năng suất một cách hiệu quả (Gerhart & Milkovich,
1992), được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến TFP của doanh
nghiệp bởi nó tạo ra nguồn động lực quan trọng cho nhân viên. Thêm vào
đó, ba nhóm yếu tố cơ bản của hoạt động HRM gồm khả năng, động lực
và cơ hội dự kiến sẽ tạo điều kiện cho tổ chức cải thiện năng suất, thông
qua việc giữ chân nhân viên tốt hơn và hiệu suất đổi mới cao hơn (Wood
& Wall, 2007; Boxall & Macky, 2009; Gyensare & Asare, 2012). Đây
chính là điều kiện cơ bản để nâng cao TFP cho doanh nghiệp. Thêm vào
đó, Black & Lynch (2001) đã chỉ ra rằng hoạt động HRM giải thích cho
sự thay đổi TFP của doanh nghiệp, nghĩa là ở một khía cạnh nào đó hai
biến số này sẽ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Điều này cũng được
minh chứng qua nghiên cứu của Dereck & cộng sự (2010).

Ngoài ra nghiên cứu của Idris Jajri (2007) cho rằng sự hiệu quả
của hoạt động HRM sẽ tạo ra các nhân viên có trình độ cao, khả năng
thích nghi tốt và đầy sáng tạo, đây chính là đầu vào quan trọng để nâng
cao TFP cho mỗi tổ chức. Điều này phù hợp với quan điểm của Chandler
& McEvoy (2000) rằng các hoạt động HRM cụ thể về tuyển dụng, tuyển
chọn, phát triển nhân viên nội bộ đã cải thiện năng suất của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ thông qua tác động trực tiếp đến TFP. Do đó, có thể
nhận thấy có một mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động HRM và TFP.

Thông qua việc phân tích tác động của hoạt động HRM đến TFP,
nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Hoạt động HRM tác động cùng
chiều đến TFP.

1.5.7. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất các yếu tố
tổng hợp thông qua vai trò của đổi mới, vốn con người và vốn xã hội
 51
Trên thế giới, Cabello-Medina & cộng sự (2011) đề cập đến ảnh hưởng của
hoạt động HRM đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp thông qua vai trò của đổi
mới, vốn con người và vốn xã hội. Nghiên cứu này làm rõ (1) mối quan hệ trực tiếp
của vốn con người, vốn xã hội đến đổi mới, (2) ảnh hưởng của vốn xã hội đến vốn
con người, (3) tác động của hoạt động HRM đối với vốn xã hội và vốn con người và
(4) đánh giá ảnh hưởng của đổi mới đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy
nhiên nghiên cứu này sử dụng dữ liệu sơ cấp vì thế có thể độ chính xác không cao và
có thể dẫn đến sai số. Đồng thời, kết quả ước lượng chưa đánh giá được một cách
triệt để ảnh hưởng của ba nhân tố vốn con người, vốn xã hội và đổi mới. Từ kết quả
nghiên cứu có thể nhận thấy hoạt động HRM có tác động một phần đến đổi mới trong
doanh nghiệp, nhưng nghiên cứu này vẫn chưa làm rõ mối quan hệ trên. Ở giai đoạn
sau, nghiên cứu của Donate & cộng sự (2015) cũng đánh giá mối quan hệ giữa hoạt
động HRM và đổi mới thông qua vai trò trung gian của vốn xã hội và vốn con người.
Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là chưa đánh giá được tác động của những hoạt
động này đến năng suất của doanh nghiệp và mối quan hệ giữa HRM và đổi mới
cũng chưa được làm rõ. Đối với các nghiên cứu nước ngoài, mối quan hệ giữa các
biến số trên vẫn chưa được làm rõ, đồng thời cũng chưa chỉ ra tác động của chúng tới
TFP của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, ảnh hưởng trực tiếp của hoạt động HRM đến năng suất thông
qua vai trò của vốn con người, vốn xã hội và đổi mới vẫn chưa được rõ ràng. Các
nghiên cứu chủ yếu tập trung vào tác động của hoạt động HRM đến đổi mới hoặc
đến hiệu quả hoạt động trong các DNNVV mà chưa đề cập trực tiếp mối quan hệ
của hoạt động HRM và chỉ tiêu TFP (Thang Dang & cộng sự, 2016; Diep Thi Ngoc
Nguyen & cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, một số nghiên cứu chỉ ra vốn con người và
vốn xã hội cũng có tác động đến đổi mới (Vũ Hoàng Nam, 2014; Vixathep & cộng
sự, 2015). Ở một khía cạnh khác, mối quan hệ giữa đổi mới và năng suất của doanh
nghiệp được chứng minh qua nghiên cứu của Huỳnh Thế Nguyễn (2015) và Lê Thị
Mỹ Linh (2018). Do đó có thể nhận thấy hoạt động HRM có tác động đến TFP
thông qua đổi mới, vốn con người và vốn xã hội. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên
đều chưa đánh giá được toàn bộ quá trình này mà chỉ xem xét các mối quan hệ riêng
lẻ. Đồng thời các nghiên cứu còn có mặt hạn chế ở số liệu sơ cấp, điều này dẫn đến
sai số khi điều tra do các ý kiến bị chủ quan, việc chọn mẫu có thể chưa mang tính
khách quan cao và số lượng điều tra bị hạn chế. Vì vậy đây là một khoảng trống
 52
nghiên cứu đối cần được tìm hiểu.
1.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

1.6.1. Mô hình lý thuyết

Dựa vào những mối quan hệ trong phần cơ sở lý luận và tổng

quan nghiên cứu, nhóm tác giả đưa ra mô hình sau:

Biến kiểm soát:

- Quy mô doanh nghiệp
- Tuổi doanh nghiệp
- Xuất khẩu
- Hình thức sở hữu
- Biến xu thế
Vốn con người
H1 H5

H7
Hoạt động H3 Đổi mới TFP
HRM
H4

H2 Vốn xã hội H6

H8

Hình 1.1: Mô hình lý thuyết

Nguồn: Mô hình dựa trên nghiên cứu của Cabello-Medina &
cộng sự (2011) và được chỉnh sửa bổ sung phù hợp với thực tế Việt Nam
1.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
Để đánh giá tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến
TFP nhóm đề suất các giả thuyết:
Giả thuyết 1 (H1): Hoạt động HRM tác động cùng chiều đến vốn
con người
 53
Giả thuyết 2 (H2): Hoạt động HRM tác động cùng chiều đến vốn
xã hội
Giả thuyết 3 (H3): Hoạt động HRM tác động cùng chiều đến đổi
mới
Giả thuyết 4 (H4): Vốn xã hội tác động cùng chiều đến vốn con
người
Giả thuyết 5 (H5): Vốn con người tác động cùng chiều đến đổi
mới
Giả thuyết 6 (H6): Vốn xã hội tác động cùng chiều đến đổi mới
Giả thuyết 7 (H7): Đổi mới tác động cùng chiều đến TFP
Giả thuyết 8 (H8): Hoạt động HRM tác động cùng chiều đến
TFP
Giả thuyết 9 (H9): Có sự khác biệt về vốn con người, đối mới và
TFP giữa các DNNVV ở Việt Nam
 54

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu nước ngoài

Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu trong nước

Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và

đề xuất mô hình, giả thuyết
nghiên cứu

Thu thập và tổng hợp Thống kê mô tả các biến

thang đo
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Xử lý và phân tích kết quả

Phân tích sâu tác động của các biến sử dụng
OLS, Probit và Tobit

Luận bàn kết quả và đề xuất

một số giải pháp Phân tích sâu tác động của các biến sử dụng
GMM

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu tổng quát

Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày cụ thể qua những bước sau:
Bước 1: Tổng quan nghiên cứu
Nhóm tác giả tổng quan các kết quả nghiên cứu trong và ngoài
nước có liên quan và chỉ ra những khoảng trống nghiên cứu.
 55
Bước 2: Xác định vấn đề nghiên cứu
Sau khi xác định khoảng trống nghiên cứu, nhóm khẳng định đề
tài về tác động của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai trò của vốn
con người, vốn xã hội và đổi mới có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Do đó,
một số câu hỏi được đặt ra và cần được giải quyết trong nghiên cứu này.
Bước 3: Nghiên cứu cơ sở lý luận và đề xuất mô hình, giả thuyết
nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu đã tìm kiếm, tổng hợp các bài báo Tiếng Anh
và Tiếng Việt, cùng với các công trình nghiên cứu trước và đưa ra các
khái niệm có liên quan. Dựa vào cơ sở lý luận và các mối quan hệ giữa
các biến trong bài, nhóm đã xây dựng được mô hình nghiên cứu cùng với
các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
Bước 4: Thu thập và tổng hợp thang đo
Vì sự hạn chế về dữ liệu nên nhóm đã tổng hợp thang đo từ nhiều
nghiên cứu khác nhau để phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam.
Bước 5: Xử lý và phân tích kết quả
Phương pháp nghiên cứu nhóm tác giả lựa chọn là nghiên cứu
định lượng. Dữ liệu khảo sát doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam năm
2011, 2013 và 2015 được sử dụng. Với sự hỗ trợ của phần mềm STATA
14, nhóm tác giả đã sử dụng mô hình SEM để phân tích dữ liệu và kiểm
định các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng, nhóm sử dụng mô hình Probit
và Tobit, phương pháp OLS, GMM để phân tích sâu tác động của từng
biến.
Bước 6: Luận bàn kết quả và đề xuất một số giải pháp
Sau đó, dựa trên số liệu thực tế và chạy các mô hình, các giả
thuyết được kiểm định và cuối cùng là luận bàn kết quả, gợi ý một số giải
pháp để nâng cao hiệu quả HRM, vốn con người, vốn xã hội, khả năng
đổi mới và TFP cho doanh nghiệp; và một số khuyến nghị cho Nhà nước.
2.2. Xây dựng mô hình ước lượng

Mô hình 1: Tác động đồng thời của hoạt động HRM, vốn con người, vốn
xã hội và đổi mới đến TFP

Dựa trên nghiên cứu gốc của Cabello-Medina & cộng sự (2011), nhóm tác
 56
giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

TFPi,t = α0 + α1HRMi,t + α2HCi,t + α3SCi,t + α4 INNO + α5CONTROLi,t + εi

Sau đó nhóm tác giả phân tích sâu hơn tác động của từng biến độc
lập đến biến phụ thuộc sử dụng các mô hình sau:

Mô hình 2: Tác động của HRM đến vốn xã hội

SCi,t = α0 + α1CDi,t + α2LCi,t + α3DTi,t + α4PCi,t + α5

CONTROLi,t + εi

Mô hình 3: Tác động của HRM đến vốn con người

HCi,t = α0 + α1CDi,t + α2LCi,t + α3DTi,t + α4PCi,t + α5

CONTROLi,t + εi

Mô hình 4: Tác động của vốn xã hội đến vốn con người

HCi,t = α0 + α1DDi,t + α2CLMLi,t + α3QMMLi,t +α4CONTROLi,t

+ εi

Mô hình 5: Tác động của vốn xã hội đến đổi mới

INNOi,t = α0 + α1DDi,t + α2CLMLi,t + α3QMMLi,t

+α4CONTROLi,t + εi

Mô hình 6: Tác động của vốn con người đến đổi mới

INNOi,t = α0 + α1HCi,t +α3CONTROLi,t + εi

Mô hình 7: Tác động của hoạt động HRM đến đổi mới

INNOi,t = α0 + α1CDi,t + α2LCi,t + α3DTi,t + α4PCi,t + α5

CONTROLi,t + εi

Mô hình 8: Tác động của đổi mới đến TFP

LnTFPi,t = α0 + α1SPMi,t + α2CTSPi,t + α3QTMi,t

+α4CONTROLi,t + εi

Mô hình 9: Tác động của HRM đến TFP

LnTFPi,t = α0 + α1CDi,t + α2LCi,t + α3DTi,t + α4PCi,t + α5 CONTROLi,t + εi

Trong đó, SC bao gồm đa dạng mạng lưới (DD), chất lượng mạng
lưới (CLML) và quy mô mạng lưới (QMML); INNO bao gồm đổi mới
sản phẩm (SPM), cải tiến sản phẩm (CTSP) và đổi mới quy trình (QTM).
 57
Với biến độc lập là đa dạng của mạng lưới là biến thứ bậc (độ đa
đạng của mạng lưới từ 0 – 5), vậy nên mô hình hồi quy Tobit là phù hợp để
sử dụng. Trong khi đó, đối với các biến độc lập là chất lượng mạng lưới,
quy mô mạng lưới và vốn con người là các biến liên tục; mô hình hồi quy
OLS được sử dụng để ước lượng. Tuy nhiên đối với biến TFP, trong
phương pháp hồi quy OLS giả định rằng các yếu tố đầu vào là ngoại sinh
tuy nhiên các yếu tố này bị nội sinh (Levinsohn và Petrin, 2003), dẫn đến
kết quả ước lượng bị thiên lệch. Nhằm khắc phục khiếm khuyết này của
OLS, nhóm tác giả sử dụng phương pháp GMM được phát triển bởi Hansen
(1982). Ngay cả trong điều kiện giả thiết nội sinh bị vi phạm, phương pháp
GMM cho ra các hệ số ước lượng vững, không chệch và hiệu quả. GMM
được sử dụng nhiều cho dữ liệu mảng, đặc biệt là khi số năm lặp lại nhỏ hơn
nhiều lần số quan sát (Phạm Ngọc Toàn, 2016). Đối với các mô hình có
biến độc lập là biến nhị phân (sản phẩm mới, cải tiến sản phẩm, quy trình
mới) phương pháp hồi quy Probit được cho là thích hợp để sử dụng.
Trong đó, TFP được ước lượng như sau
Để ước tính TFP, nghiên cứu xuất phát từ hàm sản xuất dạng
Cobb-Douglas Solow (1957) có dạng như sau:
Yit = AitKβkitLβlitMβmit (1)
Theo đó, Yit là sản lượng đầu ra của doanh nghiệp i ở thời điểm t;
Kit, Lit và Mit là đầu vào bao gồm vốn, lao động và nguyên liệu và Ait là
hiệu quả của doanh nghiệp i. Mặc dù Yit, Kit và Mit là được quan sát bởi
các nhà kinh tế, Ait là phần không quan sát được. Lấy logarit cơ số e của
(1) ta có hàm sản xuất tuyến tính:
yit = β0 + βlkit + βklit + βmmit + εit (2)
Trong đó ln(Ait) = β0 + εit; β0 đo lường hiệu quả trung bình của
doanh nghiệp theo gian, εit là độ lệch chuẩn so với giá trị trung bình các
đặc tính của nhà sán xuất và thời gian. Phương trình (2) được viết thành
yit = β0 + βlkit + βklit + βmmit + ωit + ηit (3)
Ta có: ωit = β0 + ѵit được định nghĩa là thành phần năng suất hiện
hành của doanh nghiệp và ηt là sai số không tương quan với các biến độc
lập.
Năng suất được ước tính có thể ước lượng như sau
 58

^ it = ^β 0 + ѵ^ it = yit - ^β kkit - ^β llit - ^β

ω
mmit (4)
Cuối cùng để ước tính hệ số TFP ta lấy logarit cơ số tự nhiên của
^ it. Hệ số TFP được sử dụng để đánh giá tác động của cả các biến độc lập
ω
khác nhau ảnh hưởng đến TFP
Việc ước lượng năng suất theo phương pháp hồi quy bình phương
nhỏ nhất OLS cho kết quả chệch đối với ước lượng TFP, vì vậy việc ước
lượng TFP theo Levinsohn & Petrin (2003) sẽ thu được kết quả tốt hơn
(Ngô Hoàng Thảo Trang, 2017; Van Beveren, 2012). Do đó, bài viết này
ước lượng TFP theo đề xuất của Levinsohn và Petrin (2003).
Trong bài viết này, yt là logarithm giá trị gia tăng của doanh
nghiệp; lt là logarithm tổng số lao động của doanh nghiệp; kt là logarithm
của tổng tài sản của doanh nghiệp; mt là đầu tư trong năm vào máy móc
thiết bị của doanh nghiệp. Tiếp theo ước lượng phương trình và giải để
tìm ra ωit..
2.3. Các biến và cách đo lường
Dựa vào cách đo lường các biến trong các nghiên cứu được thảo
luận ở chương 1, thang đo các biến được nhóm nghiên cứu thu thập và
tổng hợp bao gồm:
Bảng 2.1: Tổng hợp thang đo các biến
Tên biến Đo lường Nguồn
Tính LnVA Ln (giá trị gia tăng) Phạm Ngọc
TFP Toàn (2017)
Ln(giá trị tổng tài tải thời điểm cuối
LnCap
năm của doanh nghiệp)
Ln(đầu tư vào máy móc thiết bị của
Ln_mm
doanh nghiệp)
Đổi INNO là biến giả, INNO = 1 khi doanh Ngô Hoàng
mới nghiệp tiến hành 1 trong 3 hoạt động Thảo Trang
INNO sau: đổi mới sản phẩm (SPM), cải tiến (2016)
sản phẩm (CTSP) và đổi mới quy trình
(QTM).
Vốn Giá trị gia tăng/ Tổng chi phí lao động Pulic (1998)
con HC
người
Vốn xã Quy mô mạng Tổng số người mà doanh nghiệp thường Ngô Hoàng
 59

Tên biến Đo lường Nguồn

hội xuyên liên hệ bao gồm doanh nghiệp Thảo Trang
(SC) cùng ngành, doanh nghiệp đối tác, cán (2016)
lưới (QMML)
bộ ngân hàng, cán bộ chính quyền, khác
ngoài 4 nhóm trên.
Tổng số nhóm (tổ chức) mà doanh
nghiệp thường xuyên liên hệ, gồm 5
Đa dạng của
nhóm chính: cùng ngành, đối tác, ngân
mạng lưới (DD)
hàng, chính quyền, khác và chỉ số đa
dạng có giá trị từ 0 đến 5
Tổng số lần mà doanh nghiệp nhận
Chất lượng
được sự giúp đỡ từ các mối quan hệ
mạng lưới
thường xuyên trong mạng lưới của
(CLML)
doanh nghiệp
HRM DT là biến giả, DT = 1 nếu doanh Thang Dang
nghiệp cung cấp hoạt động đào tạo & cộng sự
Đào tạo (DT)
thường xuyên cho ít nhất 50% nhân (2016)
viên mới tuyển
LC là biến giả, LC = 1 khi doanh Ichnowski &
Luân chuyển
nghiệp luân chuyển công việc cho nhân cộng sự
công việc (LC)
viên của mình (1997)
PC là biến giả, PC= 1 khi doanh nghiệp Thang Dang
cung cấp 1 trong các loại hình phụ cấp & cộng sự
Phụ cấp ngoài sau cho người lao động: Bảo hiểm xã (2016)
(PC) hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất
nghiệp, Nghỉ ốm có hưởng lương, Nghỉ
thai sản có hưởng lương
CD là biến giả, CD= 1 khi doanh nghiệp Ichnowski &
Công đoàn
có tổ chức công đoàn cộng sự
(CD)
(1997)
Biến Ln (Tổng số lao động của doanh Phạm Ngọc
kiểm Quy mô nghiệp) Toàn (2017)
soát (LnLD)

Tuổi doanh Ln(Số năm tài khóa – Số năm thành Ngô Hoàng
nghiệp lập) Thảo Trang
(Ln_tuoiDN) (2016)
Hình thức sở hữu được chia thành 5 Ngô Hoàng
Hình thức sở hình thức: hộ gia đình, doanh nghiệp tư Thảo Trang
hữu (HTSH) nhân, hợp tác xã, trách nhiệm hữu hạn (2016)
và công ty cổ phần
Xuất khẩu XK là biến giả, XK = 1 khi doanh Ngô Hoàng
 60

Tên biến Đo lường Nguồn

nghiệp tham gia xuất khẩu, XK=0 nếu Thảo Trang
(XK) doanh nghiệp không có hoạt động xuất (2016)
khẩu
Trend = 1 khi năm của cuộc khảo sát là Phạm Ngọc
2011 Toàn (2017)
Xu hướng Trend = 2 khi năm của cuộc khảo sát là
(Trend) 2013
Trend = 3 khi năm của cuộc khảo sát là
2015
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
CONTROL: Biến kiểm soát. Nghiên cứu này sử dụng 5 biến
kiểm soát để góp phần chứng minh các mối quan hệ của các biến số. Đó
là quy mô doanh nghiệp, tuổi doanh nghiệp, hình thức sở hữu, xuất khẩu
và biến xu hướng (trend).
(1) Với biến kiểm soát là quy mô doanh nghiệp: Quy mô doanh
nghiệp là số lượng, sự đa dạng của năng lực sản xuất và khả năng mà
doanh nghiệp sở hữu (Mule và cộng sự, 2015). Các nghiên cứu trước đây
cho thấy, các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn thì hoạt động hiệu quả
hơn doanh nghiệp có quy mô nhỏ và nó thường có tính kinh tế theo quy
mô rõ ràng hơn (Taymaz, 2005; Alvarez và Crespi, 2003). Trong bài
nghiên cứu này nhóm sử dụng thang đo của Shiu (2006) đo lường quy
mô doanh nghiệp thông qua số lượng lao động mà doanh nghiệp đó sở
hữu.
(2) Với biến kiểm soát là tuổi doanh nghiệp: Các nghiên cứu thực
nghiệm cho thấy doanh nghiệp có thời gian tồn tại lâu đời thì có hiệu quả
hoạt động cao hơn (Majumdar, 1997; De Kok và cộng sự, 2006;
Cucculelli và cộng sự, 2014). Tuổi của doanh nghiệp tính toán dựa trên
số năm hoạt động của doanh nghiệp, đây là biến số thể hiện khả năng duy
trì và phát triển của doanh nghiệp trên thị trường. Nghiên cứu của Ngô
Hoàng Thảo Trang (2016) chứng minh rằng số năm hoạt động của doanh
nghiệp có tác động lớn đến năng suất, nhờ có biến kiểm soát này, các
mối quan hệ trong nghiên cứu được chứng minh dễ dàng hơn và loại bỏ
được những phần hạn chế trong dữ liệu về các doanh nghiệp.
(3) Với biến kiểm soát là hình thức sở hữu của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu của Demsetz and Villalonga (2001); Criscuolo (2005)
 61
cho thấy loại hình sở hữu cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh
nghiệp. Theo Tổng cục thống kê (GSO), hình thức sở hữu của một doanh
nghiệp được phân thành 5 loại đó là Hộ gia đình, Doanh nghiệp tư nhân,
Hợp tác xã, Trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần. Thông qua các
nghiên cứu thực nghiệm, sự phân chia này đạt hiệu quả cao trong việc
đánh giá tác động của nó tới việc tăng năng suất lao động của doanh
nghiệp.
(4) Với biến kiểm soát là xuất khẩu: Có thể nhận thấy rằng xuất
khẩu là một trong những yếu tố tác động đến TFP. Các doanh nghiệp
tham gia vào hoạt động xuất khẩu sẽ tận dụng được nhiều cơ hội tiếp cận
kiến thức mới từ đối tác (Grossman và Helpman 1991), trong đó có
những tiến bộ khoa học tiên tiến, cách thức đổi mới, cải thiện sản phẩm.
Điều này sẽ giúp cho các doanh nghiệp này nâng cao năng lực sản xuất
của cá nhân người lao động và của cả tổ chức (Bernard và Jensen, 1999;
Wagner, 2007). Đồng quan điểm, Ngô Hoàng Thảo Trang (2016, 2017)
sử dụng xuất khẩu trở thành một biến trung gian trong nghiên cứu về
năng suất lao động và TFP. Trong đó, xuất khẩu (xk) là biến giả; xk=1
nếu DN có tham gia xk; xk=0 nếu DN không có hoạt động xuất khẩu.
Biến số này giúp cho các mối quan hệ nghiên cứu chặt chẽ và được biểu
hiện một cách rõ ràng hơn.
(5) Với biến kiểm soát là xu hướng: biến kiểm soát được sử dụng
trong nghiên cứu của Phạm Ngọc Toàn (2017). Đây là một biến số chỉ
năm tiến hành khảo sát. Theo đó, Trend=1 vào năm 2011, Trend=2 vào
năm 2013 và Trend=3 vào năm 2015.
2.4. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
2.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để đánh giá tác động của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai
trò của HC, SC và đổi mới, nghiên cứu này đã sử dụng nguồn dữ liệu thứ
cấp từ cuộc điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa do Viện Quản lý Kinh tế
Trung ương (CIEM) thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư (MPI), Viện Khoa
học Lao động và Xã hội (ILSSA) thuộc Bộ Lao động, Thương binh và
Xã hội (MOLISA) và Khoa Kinh tế (DoE) của Trường Đại học
Copenhagen, cùng với Đại sứ quán Đan Mạch tại Việt Nam thực hiện
vào các năm 2011, 2013 và 2015.
 62
Đối tượng điều tra là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh
thuộc lĩnh vực chế biến chế tạo ở 10 tỉnh và thành phố, bao gồm Hà Nội,
thành phố Hồ Chí Minh, Hà Tây (cũ), Phú Thọ, Hải Phòng, Nghệ An,
Quảng Nam, Lâm Đồng, Khánh Hòa và Long An. Cơ cấu doanh nghiệp
nhỏ và vừa theo quy mô được thể hiện ở bảng 2.2. Số liệu điều tra bao gồm
tất cả các doanh nghiệp chính thức và phi chính thức. Các thông tin thu thập
của cuộc điều tra gồm các thông tin chung về doanh nghiệp, tài khoản kinh
tế, lịch sử của doanh nghiệp, đặc điểm của chủ doanh nghiệp; đặc điểm về
sản xuất và công nghệ; cơ cấu bán hàng; chi phí gián tiếp, nguyên vật liệu
và dịch vụ; lệ phí, thuế; việc làm; tín dụng xuất khẩu; môi trường kinh
doanh; mạng lưới; môi trường kinh tế, trở ngại và tiềm năng phát triển của
doanh nghiệp.
Bảng 2.2: Cơ cấu doanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy mô
Năm Tổng DN DN siêu nhỏ DN nhỏ DN vừa
1650 707 195
2011 2552
(64.61%) (27.66%) (7.73%)
1757 646 172
2013 2575
(68.19%) (25.09%) (6.72%)
1816 612 221
2015 2649
(68.52%) (23.06%) (8.42%)
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Ban đầu, từ bộ dữ liệu doanh nghiệp nhỏ và vừa thu được, nhóm
tác giả thực hiện tính toán các chỉ tiêu cần thiếu cho bài nghiên cứu bằng
phần mềm Microsoft Excel 2010. Tiếp theo, dữ liệu được đưa vào phần
mềm Stata 14 dưới dạng dữ liệu mảng (Panel Data). Dữ liệu mảng được
tạo thành từ 2 thành phần chính: Dữ liệu chéo (Cross Section) và dữ liệu
chuỗi thời gian (Time Series). Việc sử dụng dữ liệu mảng giúp vừa có
thể so sánh, đánh giá tác động lẫn nhau giữa các nhóm đối tượng được
nghiên cứu vừa cho thấy sự biến động, sự thay đổi theo thời gian của
từng nhóm đối tượng. Ngoài ra, để có thể thấy được sự biến động của các
mối quan hệ được phân tích ở dữ liệu mảng theo thời gian, nhóm tác giả
đồng thời sử dụng dữ liệu chéo để tiến hành đánh giá sâu hơn.
Qua công cụ phân tích dữ liệu Stata 14, nhóm tác giả thống kê được
 63
các đặc trưng của các biến phân tích như giá trị trung bình, giá trị lớn nhất
(max), giá trị nhỏ nhất (min), độ lệch chuẩn…và bảng ma trận các hệ số
tương quan từ mẫu trong mô hình. Sau đó, nhóm tác giả sử dụng mô hình
ước lượng cấu trúc (Structual Estimation Model_SEM) để đánh giá tác
động đồng thời của các nhóm biến độc lập đến biến phụ thuộc. Tiếp theo,
các phương pháp ước lượng đới với dữ liệu mảng là Tobit, Probit, phương
pháp hồi quy OLS và GMM để tiến hành phân tích và đánh giá sâu hơn
các tác động trên qua từng năm.
Quy trình xử lý số liệu

 Thu thập và tổng hợp từ bộ số liệu điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa do
Viện Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) kết hợp với một số tổ chức khác
tiến hành qua 3 năm 2011, 2013 và 2015.
 Thực hiện tính toán và trích suất các chỉ số sử dụng trong nghiên cứu
các phép tính toán được thực hiện dựa trên dữ liệu thu thập được và phương
pháp tính được đưa ra trước đó.
 Loại bỏ quan sát bị thiếu dữ liệu, các quan sát mà chỉ số tính toán
không phù hợp và chỉ số VA nhỏ hơn 0.
 Do đề tài được tiến hành nghiên cứu trong 3 năm 2011, 2013, 2015,
nên nhóm tác giả lọc ra những doanh nghiệp đã và vẫn còn hoạt động đầy đủ
trong khoảng thời gian trên dựa trên mã doanh nghiệp.
Như vậy, bộ số liệu nghiên cứu cuối cùng sử dụng gồm 1604 doanh nghiệp
mỗi năm, tức là 4812 doanh nghiệp cho cả 3 cuộc điều tra.
Bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu mảng và phân tích tác động đồng
thời của các biến nên một số mô hình thường được dùng như mô hình
SEM, mô hình Probit và Tobit, mô hình OLS và GMM.
Mô hình cấu trúc tuyến tính – Structural Equation Model
(SEM)
Mô hình SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổng quát
(GLM) cho phép kiểm định một tập hợp phương trình hồi quy cùng một
lúc. Mô hình này phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến,
phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử
trong sơ đồ mạng) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp
trong mô hình. Khác với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước
lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô
 64
hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM cho phép ước lượng đồng thời các
phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa
các khái niệm tiềm ẩn qua các chỉ số kết hợp cả đo lường và cấu trúc của
mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định và không ổn định, đo các
ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và tương quan
phần dư.

Mô hình Probit

Mô hình Probit do Chester Bliss lần đầu tiên giới thiệu vào năm
1935. Giả sử theo phân tích đơn vị xác suất là có một phương trình phản
ứng có dạng Y t=a+ β X t +ut , với X t là biến có thể quan sát được nhưng
¿

Y ¿ t là biến không thể quan sát được. ut /σ có phân phối chuẩn chuẩn hóa.
Những gì chúng ta quan sát được trong thực tế là Yt, nó mang giá trị 1
¿ ¿
nếu Y t >0 và bằng 0 nếu các giá trị khác. Do đó, chúng ta có Y t=1 nếu
α + β X t +ut > 0, Y ¿ t=0 nếu α + β X t +ut < 0

Nếu chúng ta ký hiệu F(z) là hàm xác suất tích lũy của phân phổi
chuẩn chuẩn hóa, tức là, F(z) = P(Z ≤ z), thì
P ( Y t =1 )=P ( ut > α + β X t +u t ) =1−F ¿ )

P ( Y t =0 ) =P ( u t ≤−α −β X t ) =F ¿)

Chúng ta có thể ước lượng mô hình này bằng phương pháp thích hợp cực đại ML.
∂ E (Y ∨ X)
Tác động cận biên của X: =(βX ) β
∂X

Trong đó ❑t là hàm phân phối chuẩn

Mô hình Tobit

Mô hình Tobit, cũng được gọi là mô hình hồi quy bị kiểm duyệt
(Censored Regression Model), được thiết kế để ước tính mối quan hệ
tuyến tính giữa các biến khi biến phụ thuộc có kiểm duyệt bên trái hoặc
bên phải.

Trong mô hình Tobit, có một sự không đối xứng giữa các quan sát
với giá trị dương của Y và giữa các quan sát với giá trị âm. Giả sử giá trị
kiểm duyệt bằng không, mô hình sẽ trở thành:
 65
α + β X t +u t nếu Y t >0 hoặc ut >−α− β X t
Y t=
{ 0 nếu Y t ≤0 hoặc ut ≤−α− β X t

Giả thuyết cơ bản đằng sau mô hình này là có tồn tại một hàm số
chỉ số l t =α + β X t + ut . Nếu l t ≤ 0 thì giá trị của biến phụ thuộc được đặt
bằng 0. Nếu l t >0 thì giá trị của biến phụ thuộc được đặt bằng l t . Giả sử u
có phân phối chuẩn với trị trung bình bằng không và phương sai σ 2. Z =
u/σ là một biến ngẫu nhiên chuẩn chuẩn hóa. Ký hiệu f(z) là mật độ xác
suất của biến Z chuẩn chuẩn hóa, và F(z) là xác suất tích lũy – tức là, P[Z
≤ z]. Mật độ xác suất kết hợp của những quan sát đó với Y t dương được
cho bởi biểu thức sau:
m
1 Y i −α −β X t
P 1= ∏
i=1 σ [
f
σ ]
Với π là ký hiệu tích số và m là số quan sát trong mẫu con thứ
nhất (mẫu gồm các quan sát có giá trị của Y dương). Đối với mẫu con
thứ 2 (cỡ mẫu là n) trong đó giá trị Y quan sát là bằng 0, biến ngẫu nhiên
u £-a – β X t . Xác suất của dữ kiện này là
n n
−α −β X t
P2=∏ P [ u j ≤−α −β X t ] =∏ F
j=1 j=1
[ σ ]
Do đó xác suất kết hợp của tổng thể mẫu là L=P1 P2. Bởi vì các hệ số α và
β là phi tuyến, phương pháp ước lượng thích hợp là phương pháp ước lượng thích
hợp cực đại.
Mô hình bình phương nhỏ nhất (OLS)
Mô hình OLS là một trong những phương pháp phổ biến nhất để
ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính. Cách tiếp cận này cho kết quả
không chệch, vững và hiệu quả khi các giả thiết được đáp ứng.
Theo Greence (2008), các giả thiết gồm:
Giả thiết 1: Biến phụ thuộc là hàm tuyến tính của các biến độc lập
và sai số ngẫu nhiên.
Giả thiết 2: Kỳ vọng có điều kiện của sai số ngẫu nhiên bằng 0 và
không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập X i và sai số
ngẫu nhiên
Giả thiết 3: Các sai số ngẫu nhiên có phương sai bằng nhau và
 66
không tương quan với nhau:
Giả thiết 4: Biến độc lập Xi là phi ngẫu nhiên, các giá trị của chúng phải được xác
định trước

Giả thiết 5: Không có đa cộng tuyến hoàn hảo giữa các biến

Mô hình hồi quy OLS đa biến có dạng:

Yit = β0+β X Tit +εit

Trong đó:

Yit: Biến phụ thuộc

β0: Hệ số chặn của mô hình hồi quy
β: Hệ số góc
X Tit : Biến độc lập
ԑit: Sai số ngẫu nhiên của mô hình

Phương pháp moment tổng quát (GMM- Generalized Method of

Moments)

Có nhiều phương pháp để ước lượng mô hình kinh tế lượng. Có

nhiều tác giả trên thế giới đã sử dụng mô hình OLS và thấy rằng các hệ
số ước lượng thường không vững và chẹch. Do đó, nhiều phương pháp
khác ra đời để khắc phục một số khuyết tật của OLS như ước lượng cố
định (FE), ước lượng ngẫu nhiên (RE); hay ước lượng tuyến tính tổng
quát (GLS) để khắc phục hiện tượng phương sai sai số thay đổi; ước
lượng bằng phương pháp biến công cụ (IV) hoặc hồi quy 2 bước (2SLS)
để khắc phục vấn đề khi mô hình bị nội sinh. Tuy nhiên, phương pháp
GMM được coi là một phương pháp tổng quát của các phương pháp ước
lượng trên. Phương pháp GMM cho ra các hệ số ước lượng vững, không
chệch ngay cả khi điều kiện giả thiết nội sinh bị vi phạm. Phương pháp
GMM được sử dụng nhiều cho dữ liệu mảng (panel data), đặc biệt là khi
số năm lặp lại nhỏ hơn số quan sát nhiều lần, hoặc trong trường hợp dữ
liệu không đồng nhất.

Kiểm định Kruskal-Wallis

Kiểm định Kruskal-Wallis được sử dụng để so sánh sự khác nhau

 67
về giá trị trung bình của một biến phụ thuộc theo hai hoặc nhiều nhóm
của biến độc lập. Khác với kiểm định phân tích phương sai một chiều,
trong kiểm định Kruskal-Wallis, biến phụ thuộc không yêu cầu phải
có phân phối chuẩn. Vì vậy, kiểm định này được xem là một dạng thay
thế của phân tích phương sai một chiều.

Để sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis, dữ liệu cần thỏa mãn 4

điều kiện:
1. Biến phụ thuộc là thứ tự hoặc liên tục

2. Biến độc lập là biến phân loại 2 mức trở lên

3. Tính độc lập của mẫu: các quan sát trong cùng một nhóm hay giữa các
nhóm không có mối quan hệ với nhau

4. Biến phụ thuộc không yêu cầu phải có phân phối chuẩn trong từng nhóm
 68

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT CÁC YẾU TỐ TỔNG HỢP:
VAI TRÒ CỦA ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI

3.1. Kết quả thống kê mô tả các biến

3.1.1. Thực trạng TFP trong các DNNVV ở Việt Nam
Hình 3.1 cho thấy giá trị trung bình của LnTFP trong giai đoạn
2011-2015 đều rơi vào khoảng trên 10 đơn vị. Đồng thời trong suốt giai
đoạn được nghiên cứu, LnTFP có xu hướng tăng nhẹ từ khoảng 10.19
đơn vị vào năm 2011 đến 10.35 đơn vị vào năm 2015.
10.4

10.34 10.36
10.35

10.3

10.25 TFP

10.2
10.19

10.15

10.1
2011 2013 2015

Hình 3.1: Thực trạng TFP của DNNVV ở Việt Nam

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Lý giải về điều này, Thứ trưởng Bộ Khoa học Công nghệ Trần
Quốc Khánh khẳng định việc tăng năng năng suất các yếu tố tổng hợp
(TFP) có thể coi là kết quả của cải tiến công nghệ sản xuất và tiến bộ
công nghệ trong tăng trưởng kinh tế. Tại Việt Nam, TFP góp phần vào
tăng GDP khoảng 30% trong giai đoạn 2011 – 2015; trung bình, trong
giai đoạn 2011 – 2015, tốc độ tăng của TFP là 1.79%
 69

14
20
32.5 36.7
48.4
25.4

34.4 9.9
9.9
1.7

60.6 57.6 53.4 49.9

45.6

2011 2012 TFP Lao động

2013 Vốn 2014 2015

Đơn vị %
Hình 3.2: Đóng góp của TFP vào tăng trưởng của GDP qua các năm
Nguồn: Tạp chí khoa học công nghệ Việt Nam (2016), Năng suất lao động Việt Nam
2015 – những con số nổi bật
Hình 3.2 cho thấy mặc dù mức đóng góp của TFP vào GDP ở Việt
Nam liên tục tăng qua các năm (từ 14% lên 48.4% trong giai đoạn 2011 –
2015), nhưng trung bình vẫn thấp hơn nhiều nước trong khu vực: Trung
Quốc là 37.39%, Malaysia là 40.74%, Hàn Quốc là 40.74%. Nguyên
nhân của việc này chủ yếu là do, thứ nhất, trình độ công nghệ sản xuất
của Việt Nam còn thấp. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam sử dụng
công nghệ lạc hậu từ 2-3 thế hệ so với thế giới. Tỷ lệ doanh nghiệp có
công nghệ cao ở Việt Nam mới đạt khoảng 20.6%, thấp hơn 1/3 con số
của Singapore (73%). Thứ hai, hoạt động chuyển giao công nghệ còn
kém hiệu quả. Theo báo cáo của Bộ Khoa học và Công nghệ, giai đoạn
2006 – 2016, kết quả điều tra thực trạng chuyển giao công nghệ ở Việt
Nam đã diễn ra nhưng vẫn ở mức “chậm”, theo (Bnews). Xét về chuyển
giao công nghệ trong nước; nhìn chung hoạt động chuyển giao công nghệ
giữa các viện, trường và sở nghiên cứu cho các doanh nghiệp còn hạn
chế, mang tính cục bộ, phạm vi hẹp, tự phát. Ngoài ra, chuyển giao công
nghệ giữa các doanh nghiệp trong nước còn ít, quy mô nhỏ, nội dung
 70
chuyển giao công nghệ thường không đầy đủ và hình thức chuyển giao
còn đơn giản (theo Tạp chí tài chính). Xét về chuyển giao công nghệ
thông qua dự án FDI; trong giai đoạn 2011-2017, có 115 hợp đồng
chuyển giao công nghệ từ nước ngoài vào Việt Nam với tổng giá trị hợp
đồng chuyển giao ước tính khoảng 447.000 tỷ đồng. Tuy nhiên theo
thống kê của Bộ kế hoạch và Đầu tư, hơn 80% doanh nghiệp FDI sử
dụng công nghệ trung bình của thế giới, khoảng 5-6% sử dụng công nghệ
cao, công nghệ tiên tiến; trong khi mục tiêu ở nước ta là 35-40%. Thứ ba,
công tác nghiên cứu phát triển trong nước còn hạn chế khi chỉ khoảng
hơn 5% doanh nghiệp có cơ sở nghiên cứu & phát triển (R&D) riêng, gần
7% doanh nghiệp đang triển khai các hoạt động nghiên cứu và tiếp nhận
công nghệ, nhiều doanh nghiệp tiếp nhận công nghệ nhưng không có cơ
sở R&D; tức là khoảng gần 80% các doanh nghiệp Việt Nam không có
R&D hoặc không có các chiến lược tiếp cận công nghệ.
Hình thức sở hữu và hoạt động xuất khẩu cũng được chứng minh
có tác động đến TFP. Nghiên cứu sử dụng kiểm định Kruskal - Wallis để
chứng minh sự khác biệt của TFP theo các hình thức sở hữu khác nhau
và hoạt động xuất khẩu. Kết quả cho thấy, có khác biệt về TFP của các
doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác nhau và tiến hành hoạt động xuất
khẩu trong cả 3 cuộc khảo sát (bảng 3.1). Đồng tình với kết luận của
nhóm tác giả, Ngô Hoàng Thảo Trang (2016) chỉ ra các công ty trách
nhiệm hữu hạn và doanh nghiệp cổ phần giai đoạn 2005 – 2013 thì có
TFP cao hơn so với doanh nghiệp hộ gia đình lần lượt là 0.38 và 0.7 lần.
Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định doanh nghiệp tham gia xuất
khẩu thì có TFP cao hơn gấp 0.72 lần so với doanh nghiệp không tham
gia xuất khẩu.
Bảng 3.1: Kiểm định sự khác biệt của TFP theo hình thức sở hữu và xuất khẩu
Hình thức sở hữu
2011 2013 2015
Chi – squared 161.091 256.165 253.416
Prob 0.0001 0.0001 0.0001
Chi - squared with 161.091 256.165 253.416
ties
Prob 0.0001 0.0001 0.0001
Df 4 4 4
Xuất khẩu
 71

Chi – squared 22.915 38.671 38.498

Prob 0.0001 0.0001 0.0001
Chi - squared with 22.915 38.671 38.498
ties
Prob 0.0001 0.0001 0.0001
Df 1 1 1
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
3.1.2. Thực trạng đổi mới trong các DNNVV ở Việt Nam
Hình 3.3 cho thấy giá trị trung bình của đổi mới luôn lớn hơn 0.2,
tức là trong 3 cuộc điều tra thì luôn có ít nhất 20% số doanh nghiệp trong
tổng số được điều tra thực hiện hoạt động đổi mới. Tuy nhiên, một điều
đáng chú ý là chỉ số này giảm mạnh từ khoảng 0.46 (2011) đến 0.21 (2013)
và tăng trở lại đáng kể đến 0.38 (2015).
0.5
0.46
0.45

0.4
0.39
0.35

0.3

0.25 INNO
0.22
0.2

0.15

0.1

0.05

0
2011 2013 2015
Hình 3.3: Thực trạng của đổi mới của DNNVV ở Việt Nam
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Sự tăng trở lại vào năm 2015 có thể do các công cụ chính sách
hướng vào đổi mới đang được triển khai tại Việt Nam. Một trong những
công cụ đó là việc thành lập quỹ đổi mới công nghệ quốc gia theo Thông
tư liên bộ Tài chính và Khoa học công nghệ số 120/2014/TTLB-BTC-
BKHCN ngày 25/8/2014. Quỹ này được cấp khoảng 1000 tỷ đồng để tài
trợ cho hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ của các doanh
nghiệp. Gần một nửa trong tổng quỹ sẽ được sử dụng để bảo lãnh các
khoản vay hoặc cho vay với mục tiêu nhằm nâng cao khả năng đổi mới
trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam.
 72
Tuy nhiên, đổi mới ở Việt Nam mới bắt đầu được quan tâm đầu tư
nên chậm hơn so với các nước khác. Theo Báo cáo về Chỉ số đổi mới
sáng tạo toàn cầu 2016 (Global Innovation Index - GII 2016), Việt Nam
xếp hạng 59, với 35,4/100 điểm. So với một số quốc gia trong khu vực có
tham gia xếp hạng, Việt Nam thấp hơn Malaysia 24 bậc, thấp hơn Thái
Lan 7 bậc. Việt Nam chỉ được xếp ở hạng cao hơn Philippines (74),
Indonesia (88), Campuchia (95) về đổi mới và sáng tạo. Thực tế, đầu tư
cho khoa học - công nghệ để khuyến khích doanh nghiệp tiến hành hoạt
đông đổi mới ở Việt Nam khi so sánh với các quốc gia trong khu vực
cũng ở mức thấp. Năm 2017, Việt Nam chỉ mới giành hơn 1% tổng chi
ngân sách cho khoa học - công nghệ (năm 2016 là 1,27%), thấp hơn so
với năm 2015 là 1,52%, chỉ chiếm khoảng 0,5% GDP của cả nước, trong
khi của Malaysia là 1% và Singapo là 3% (theo báo Doanh nhân Sài Gòn
online).
Đồng thời nghiên cứu sử dụng kiểm định Kruskal - Wallis để chứng minh
liệu có sự khác nhau của hoạt động đổi mới giữa các hình thức sở hữu khác nhau và
việc doanh nghiệp có tham gia hoạt động xuất khẩu hay không.
Bảng 3.2: Kiểm định sự khác biệt của đổi mới theo hình thức sở hữu và xuất khẩu
Hình thức sở hữu
2011 2013 2015
Chi - squared 48.660 18.187 11.003
Prob 0.0001 0.0011 0.0265
Chi - squared with ties 65.392 35.538 15.468
Prob 0.0001 0.0001 0.0038
Df 4 4 4
Xuất khẩu
Chi - squared 13.169 18.213 12.976
Prob 0.0003 0.0001 0.0003
Chi - squared with ties 17.698 35.588 18.241
Prob 0.0001 0.0001 0.0001
Df 1 1 1
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Kết quả của bảng 3.2 cho thấy hoạt động đổi mới có sự khác biệt
giữa các doanh nghiệp tiến hành xuất khẩu và hình thức sở hữu khác
nhau trong tất cả các năm được nghiên cứu.
3.1.3. Thực trạng vốn con người, vốn xã hội trong các DNNVV ở Việt Nam
 73
Bảng 3.3: Thực trạng vốn con người, vốn xã hội của DNNVV ở Việt Nam
2011 2013 2015 Trung
bình 3
năm
Obs Means Obs Means Obs Means
Vốn con người 1,60 29.9958 1,60 25.7981 1,60 25.4184 27.0708
4 4 9 4 4 1
Đa dạng 1,60 3.41022 1,60 3.70012 1,60 3.61409 3.57481
mạng 4 4 4 5 4 3
lưới
Vố Chất 1,60 433.695 1,60 190.942 1,60 213.664 279.433
n lượng 4 1 4 6 4 9
xã mạng
hội lưới
Quy mô 1,60 33.7892 1,60 38.5804 1,60 38.3447 36.9048
mạng 4 8 4 2 4 6 2
lưới
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Trong các yếu tố dùng để đo lường vốn xã hội, các biến quy mô
mạng lưới và đa dạng mạng lưới đều tăng nhẹ trong giai đoạn từ 2011-
2013 sau đó giảm nhẹ trong giai đoạn từ 2013- 2015; trong khi đó, biến
chất lượng mạng lưới thể hiện sự giảm mạnh liên tục qua các năm, từ gần
433.7 lần nhận được giúp đỡ (2011) đến 190.94 lần (2013) xuống còn
38.34 lần (2015).
Số lần nhận được sự giúp đỡ của doanh nghiệp giảm xuống chứng
tỏ doanh nghiệp phải phụ thuộc nhiều hơn vào bản thân mình thay vì có
thể tìm kiếm sự giúp đỡ từ bên ngoài. Điều này phản ánh một phần khó
khăn của tình hình kinh tế Việt Nam khi các doanh nghiệp phải đối mặt
với các biến động kinh tế giai đoạn 2011 – 2015. Năm 2011, nền kinh tế
thế giới không những phải chịu tác động từ dư âm của cuộc khủng hoảng
kinh tế 2008, mà còn phải đón nhận 2 sự kiện khác là cuộc khủng hoảng
chính trị tại Ả rập khiến thị trường dầu chịu chấn động và thảm họa động
đất, sóng thần khiến nền kinh tế lớn thứ 2 thế giới là Nhật Bản gặp nhiều
khó khăn. Những ảnh hưởng tiêu cực đó đã tác động mạnh mẽ đến tình
hình kinh tế của Việt Nam, dẫn đến tác động đến các doanh nghiệp. Cụ
thể, theo Bộ Kế hoạch và đầu tư, trong giai đoạn 2011-2013 cả nước có
thêm 224,2 nghìn doanh nghiệp thành lập mới, tương đương 40,9% tổng
số doanh nghiệp được thành lập trong 20 năm từ 1991 - 2010. Song, số
lượng doanh nghiệp thành lập mới giảm liên tục, từ 83,6 nghìn doanh
 74
nghiệp đăng kí năm 2010 xuống còn 77,5 nghìn doanh nghiệp năm 2011,
tiếp đó giảm sâu xuống còn 69,8 nghìn doanh nghiệp năm 2012. Năm
2013 số lượng doanh nghiệp thành lập mới có dấu hiệu tăng trở lại, đạt
76,9 nghìn doanh nghiệp nhưng không bằng số lượng của các năm 2009
và 2010. Mặt khác, số lượng doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường có xu
hướng gia tăng. Số lượng doanh nghiệp giải thể, ngừng hoạt động trong
năm 2013 là 60,7 nghìn doanh nghiệp, tăng 11,9% so với 2012 và tăng
12,5% so với 2011.
Giá trị trung bình của hiệu quả vốn con người cũng giảm liên tiếp
trong giai đoạn được nghiên cứu từ 2011 đến 2015, cụ thể giảm từ gần
30.83 đơn vị năm 2011 xuống còn 24.8 đơn vị vào năm 2015. Trong bài
nghiên cứu, hiệu quả vốn con người được tính bằng tỷ số giữa giá trị gia
tăng và tổng lương của người lao động. Theo tính toán của nhóm tác giả
từ bộ điều tra DNNVV 2011-2015, tốc độ tăng trung bình của tổng lương
là 32.81% lớn hơn nhiều so với tốc độ tăng trung bình 14.72% của giá trị
gia tăng; điều này khiến chỉ số vốn con người có xu hướng giảm trong
giai đoạn được nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác
biệt của vốn con người giữa các hình thức sở hứu khác nhau và hoạt
động xuất khẩu. Đối với các hình thức sở hữu khác nhau, vốn con người
có sự khác biệt trong cả 3 năm được nghiên cứu. Tuy nhiên, đối với hoạt
động xuất khẩu, sự khác chỉ được chứng minh ở năm 2011; năm 2013,
2015 không nhận thấy sự khác biệt về vốn con người giữa doanh nghiệp
có tiến hành và không tiến hành hoạt động xuất khẩu (bảng 3.4)
Bảng 3.4: Kiểm định sự khác biệt của vốn con người theo các hình thức sở hữu
và xuất khẩu
Hình thức sở hữu
2011 2013 2015
Chi - squared 43.832 31.045 18.521
Prob 0.0001 0.0001 0.0010
Chi - squared with 44.325 31.409 18.898
ties
Prob 0.0001 0.0001 0.0008
Df 4 4 4
Xuất khẩu
Chi - squared 4.080 3.246 0.553
Prob 0.0434 0.0716 0.4573
 75

Chi - squared with 4.126 3.284 0.564

ties
Prob 0.0422 0.0700 0.4527
Df 1 1 1
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
3.1.4. Thực trạng hoạt động HRM trong các doanh nghiệp DNNVV ở Việt Nam
Bảng 3.5: Thực trạng hoạt động HRM của DNNVV ở Việt Nam
2011 2013 2015 Trung
bình
3 năm
Obs Means Obs Means Obs Means
Đào tạo 1,60 .0679551 1,60 . 1,604 . .0931006
4 4 0299252 1814214
Luân 1,60 .0567332 1,60 . 1,604 . .0434331
chuyển 4 4 0399002 0336658
Phụ cấp 1,60 .2406484 1,60 . 1,604 . .2869909
4 4 3148379 3054863
Công đoàn 1,60 .0872818 1,60 . 1,604 . .1016209
4 4 0997506 1178304
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.5 chỉ ra các yếu tố được xem xét trong hoạt động HRM có
xu hướng biến động không đồng nhất. Trong khi phần trăm trung bình
các doanh nghiệp tổ chức hoạt động đào tạo cho nhân viên mới tuyển của
mình có xu hướng giảm nhẹ trong giai đoạn từ 2011 – 2013, chỉ số này
tăng trở lại đáng kể từ 2.99% (2013) đến 18.14% (2015). Bên cạnh đó, tỷ
lệ lao động luân chuyển của các doanh nghiệp liên tục giảm từ 2011 đến
2015 (5.67% xuống còn 3.33%). Ngược lại, xu hướng của tỷ lệ doanh
nghiệp cung cấp phụ cấp ngoài cho người lao động và tỷ lệ doanh nghiệp
có công đoàn cho thấy các chỉ số này tăng qua các năm.
Tỷ lệ doanh nghiệp có phụ cấp ngoài cho nhân viên có xu hướng
tăng trong giai đoạn 2011-2015 có thể lý giải nhờ việc Chính phủ đưa ra
các đạo luật mới, trong đó mở rộng phạm vi đối tượng được hưởng bảo
hiểm và trách nhiệm nếu doanh nghiệp không đảm bảo thực hiện. Ví dụ
 76
Điểm 3, Điều 49, Luật Bảo hiểm Y tế 2014 chỉ rõ hình thức xử lý khi
người sử dụng lao động không đóng hoặc đóng không đầy đủ theo quy
định của pháp luật. Hay Điều 2, Luật Bảo hiểm Xã hội 2014 có mở rộng
đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thêm ba nhóm đối tượng so
với Luật Bảo hiểm Xã hội 2006. Ngoài ra, Điểm 2, Điều 31, Luật Bảo
hiểm Xã hội 2014 cũng nới lỏng điểu kiện người lao động được hưởng
chế độ thai sản.
Tương tự như vậy, tỷ lệ doanh nghiệp có công đoàn trong giai
đoạn 2011-2015 có xu hướng tăng vì số lượng công đoàn liên tục từ 221
công đoàn năm 2011 đến 260 năm 2013 và 302 năm 2015 (tính toán của
nhóm tác giả từ bộ điều tra DNNVV 2011, 2013, 2015). Ngoài ra, công
tác đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho các cán bộ công đoàn
cũng được Nhà nước quan tâm và đạt được nhiều thành tựu. Cụ thể, năm
2014, Công đoàn Công thương Việt Nam đã tổ chức 12 lớp tập huấn, bồi
dưỡng nghiệp vụ công tác công đoàn cho trên 1.200 lượt cán bộ công
đoàn cấp trên cơ sở, công đoàn cơ sở với nhiều chuyên đề; hỗ trợ tài liệu,
cử giảng viên mở 28 lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ công đoàn cho
trên 2.000 người; tổ chức trên 80 lớp tập huấn theo các chuyên đề và chế
độ chính sách mới cho khoảng 4.200 cán bộ công đoàn - theo Bộ Công
thương Việt Nam.
3.2 Tác động của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai trò của đổi mới, vốn
con người và vốn xã hội
Dựa vào phần phương pháp nghiên cứu đã trình bày, để phân tích
tác động đồng thời của hoạt động HRM đến TFP thông qua vai trò của
đổi mới, vốn con người, vốn xã hội, nhóm tác giả nhận thấy mô hình
SEM là phù hợp.
Để sử dụng mô hình SEM, trước tiên cần phải xem xét đến độ tin
cậy của thang đo. Tuy nhiên, nguồn số liệu được sử dụng trong bài
nghiên cứu được lấy từ cuộc điều tra DNNVV, các thang đo được xây
dựng khoa học, không có sự điều chỉnh và đã có nhiều tác giả kiểm
chứng và sử dụng (Ngô Hoàng Thảo Trang (2016), Thang Dang & cộng
sự (2016), Phạm Ngọc Toàn (2017)). Vậy nên, việc kiểm định độ tin cậy
của thang đo (kiểm định Cronbach’s Alpha) là không cần thiết trong
trường hợp này.
 77
Vì bài nghiên cứu có 2 biến tiềm ẩn là HRM và SC không được
quan sát trực tiếp trong bộ điều tra DNVVN, vậy nên nhóm nghiên cứu
phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm tra tính hội tụ của các biến
trước khi tiến hành chạy SEM.
Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Factor 1 Factor 2
Đa dạng mạng lưới 0.3556
Chất lượng mạng lưới 0.7741
Quy mô mạng lưới 0.7702
Đào tạo 0.6116
Luân chuyển 0.4930
Công đoàn 0.7309
Phụ cấp 0.7468
Kiểm định Barlett P_value: 0.000 < 0.05
Kiểm định KMO: KMO = 0.650 > 0.5
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.6 cho thấy kết quả kiểm định Barlett và KMO cho thấy các biến đa
dạng, chất lượng mạng lưới, quy mô mạng lưới có thể sử dụng để đo biến SC, đồng
thời các biến đào tạo, luân chuyển, công đoàn, phụ cấp phù hợp để đo biến HRM.
Ngoài ra, theo Hair & cộng sự (1998), chỉ số factor loading của biến đa dạng =
0.3556 >0.3 là đạt mức tối thiểu trong khi chỉ số này của biến luân chuyển = 0.4930
> 0.4 được xem là quan trọng và hệ số factor loading của các biến còn lại đều lớn
hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Tiếp theo, dựa vào kết quả chạy EFA để
ước lượng các biến HRM và vốn xã hội.
Sau đó, nhóm tiến hành phân tích tương quan giữa các biến để tìm
ra mối quan hệ giữa các biến
Bảng 3.7: Bảng hệ số tương quan giữa các biến
LnTFP Đổi Vốn con Vốn xã hội HRM
mới người
LnTFP 1
Đổi mới 0.0795 1
Vốn con 0.4037 0.0544 1
người
Vốn xã hội 0.1603 0.0745 0.0568 1
HRM 0.2994 0.1545 0.1191 0.1621 1
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
 78
Kết quả từ bảng 3.7 cho thấy, thứ nhất, biến đổi mới và HRM có
quan hệ thuận chiều với LnTFP (hệ số tương quan là 0.0795 và 0.2994),
có nghĩa là khi đổi mới và HRM tăng thì LnTFP sẽ có xu hướng tăng
cùng chiều. Ngoài ra, ảnh hưởng của HRM đến LnTFP rõ rệt hơn so với
đổi mới (0.2994>0.0795). Thứ hai, mối quan hệ giữa vốn con người, vốn
xã hội và HRM với đổi mới đều là tương quan dương; trong đó tương
quan giữa HRM với đổi mới là mạnh nhất (hệ số tương quan là 0.1545)
so với vốn con người và vốn xã hội (hệ số tương quan lần lượt là 0.0544
và 0.0745). Thứ ba, vốn con người và HRM cũng có mối tương quan
dương với HC, hơn nữa, HRM thể hiện tương quan rõ rệt hơn so với vốn
xã hội. Cuối cùng HRM và vốn xã hội có tương quan dương với nhau, hệ
số tương quan là 0.1621.
Tiếp theo, nhóm tác giả tiến hành chạy SEM nhằm đánh giá tác
động đồng thời mối quan hệ giữa các biến HRM, đổi mới, vốn con
người, vốn xã hội và TFP; ngoài ra tiến hành phân tích sâu từng mối
quan hệ trên qua từng năm của cuộc khảo sát.
Bảng 3.8: Bảng kết quả chạy SEM
Tác động Coefficient P_value
Đổi mới Vốn con người .0002652 0.064
Vốn xã hội .0239072 0.001
HRM .0690937 0.000
Const .3463123 0.000
LnTFP Đổi mới .0392588 0.073
HRM .0777734 0.000
Trend .1117947 0.000
LnLD .1059796 0.000
Ln_tuoiDN -.1702765 0.000
XK -.0089103 0.847
HTSH .0542339 0.000
Const 10.20238 0.000
Vốn con người Vốn xã hội 1.482872 0.033
HRM 3.123503 0.000
Const 27.07081 0.000
Vốn xã hội HRM 1621384 0.000
Const 4.77e-10 1.000
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo bảng 3.8, nhóm tác giả đi đến một số kết luận quan trọng
sau:
Thứ nhất, HRM và vốn xã hội có mối quan hệ tích cực với vốn
 79
con người và kết luận này có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1% và 5%,
điều này chứng minh giả thuyết H1: “Hoạt động HRM tác động cùng
chiều đến vốn con người” và H4: “Vốn xã hội có tác động cùng chiều
đến vốn con người”
Thứ hai, cả biến vốn con người, vốn xã hội và HRM đều có tác
động cùng chiều đến biến đổi mới, kết luận có ý nghĩa ở mức lần lượt ở
mức ý nghĩa 10%, 5% và 1%, điều này chứng minh các giả thuyết H5:
“Vốn con người có tác động cùng chiều đến đổi mới”, H6: “Vốn xã hội
tác động cùng chiều đến đổi mới” và H3: “Hoạt động HRM có tác động
cùng chiều đến đổi mới” .
Thứ ba, đổi mới và HRM đều có ảnh hưởng cùng chiều với TFP ở
mức ý nghĩa lần lượt là 10% và 1%; điều này đã chứng minh giả thuyết H7:
“Đổi mới tác động cùng chiều với TFP” và H8: “Hoạt động HRM có tác
động cùng chiều đến TFP”.
Cuối cùng, HRM thể hiện tác động tích cực đến vốn xã hội ở mức
ý nghĩa thống kê 1% (P_value = 0.000), điều này đã chứng mình giả
thuyết H2: “Hoạt động HRM có tác động tích cực đến vốn xã hội”
3.3. Phân tích sâu từng mối quan hệ tác động trong mô hình
3.3.1. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn xã hội
Bảng 3.9: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến đa dạng mạng lưới
Đa dạng mạng lưới
coeff P_value coeff P_value coeff P_value
2011 2013 2015
Tobit
Const 2.973462 0.000 3.291109 0.000 3.45525 0.000
Công đoàn -.0973927 0.412 -.1226633 0.262 .0703689 0.497
Luân -.2011688 0.084 -.0627622 0.647 -.0501815 0.740
chuyển
Đào tạo -.1133025 0.314 -.0104325 0.946 .0400587 0.580
Phụ cấp .3016631 0.001 .0675589 0.382 -.3056724 0.000
XK .0266188 0.828 -.0718826 0.524 -.0713379 0.540
HTSH
DNTN .2254701 0.042 .0836505 0.439 .1731015 0.142
HTX .0863914 0.636 -.1593738 0.343 .4153665 0.017
TNHH .2627876 0.009 .1342557 0.164 .2531098 0.010
CTCP .3370106 0.037 -.0576396 0.710 .6219409 0.000
Ln_tuoiDN .0309262 0.460 -.0623892 0.202 -.0735589 0.178
LnLD .1209367 0.001 .2889585 0.000 .1906699 0.000
 80
Prob > chi2 0.0000 0.0000 0.0000
Pseudo R2 0.0283 0.0384 0.0233
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.9 cho thấy, thứ nhất, hệ số hồi quy của cả 2 biến công đoàn và đào
tạo đều không thể hiện ý nghĩa thống kê với biến đa dạng mạng lưới qua tất cả các
năm; hơn thế nữa, trong 3 năm được khảo sát thì có 2 năm (2011, 2013), 2 biến này
có hệ số beta âm, hàm ý quan hệ trái chiều giữa chúng và biến đa dạng mạng lưới.
Thứ hai, ở năm 2011, biến phụ cấp có hệ số beta = .3016631 > 0 và p_value = 0.001
có nghĩa là khi 1 doanh nghiệp cung cấp phụ cấp ngoài cho người lao động thì tỷ lệ
họ có thêm 1 nhóm/tổ chức liên hệ thường xuyên tăng thêm khoảng 30.16%. Đến
năm 2013, tuy hệ số hồi quy vẫn dương nhưng biến phụ cấp không có ý nghĩa thống
kê; năm 2015 chỉ số này âm thể hiện mối quan hệ ngược chiều của phụ cấp với đa
dạng mạng lưới ở mức ý nghĩa 1%. Còn đối với biến luân chuyển, ngoại trừ năm
2011 có hệ số hồi quy âm ở mức ý nghĩa thống kê 10% thì các năm còn lại, luân
chuyển đều không có ý nghĩa thống kê. Như vậy, ngoại trừ tác động của phụ cấp
đến đa dạng mạng lưới được chứng minh năm 2011 và 2015, các hoạt động đào tạo,
công đoàn và luân chuyển hầu hết không có ý nghĩa thống kê trong giai đoạn được
nghiên cứu.
Bảng 3.10: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến chất lượng mạng lưới
Chất lượng mạng lưới
coeff P_value coeff P_value coeff P_value
2011 2013 2015
OLS
Const 187.4182 0.111 191.2424 0.007 319.3323 0.005
Công đoàn -135.3645 0.248 71.87626 0.173 47.7088 0.499
Luân -111.7532 0.330 -29.23957 0.659 74.80332 0.468
chuyển
Đào tạo -96.86515 0.382 -66.51918 0.373 -75.63685 0.125
Phụ cấp -171.2337 0.051 -15.26329 0.683 54.61811 0.358
XK 152.5966 0.206 -47.26228 0.386 45.94884 0.562
HTSH
DNTN -90.00151 0.409 -8.701793 0.868 -75.71123 0.346
HTX -342.0188 0.058 3.74706 0.963 -109.3189 0.356
TNHH -21.2461 0.829 28.97834 0.534 -33.45139 0.618
CTCP -128.0737 0.421 26.57742 0.722 -61.03646 0.572
Ln_tuoiDN 21.95845 0.595 -2.792256 0.906 -24.43377 0.512
LnLD 140.0935 0.000 2.5073 0.884 -19.06188 0.422
R-square 0.0167 0.0029 0.0041
Obs 1,604 1,604 1,604
 81
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.10 cho thấy, thứ nhất, ba biến công đoàn, luân chuyển và
đào tạo đều không có ý nghĩa thống kê trong giai đoạn được nghiên cứu.
Ngoài ra, hệ số hồi quy của đào tạo luôn âm, hàm ý xu hướng ngược
chiều giữa đào tạo và chất lượng mạng lưới trong cả 3 năm. Thứ hai, đối
với biến phụ cấp, ngoại trừ năm 2011 có hệ số hồi quy có ý nghĩa thống
kê ở mức 10%, 2 năm 2013 và 2015, biến phụ cấp đều có p_value >0.1.
Như vậy, ngoại trừ ảnh hưởng ngược chiều của phụ cấp đến chất lượng
mạng lưới vào năm 2011 có ý nghĩa thống kê, các hoạt động còn lại của
hoạt động HRM không được chứng minh có tác động đến chất lượng
mạng lưới.
Bảng 3.11: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến quy mô mạng lưới
Quy mô mạng lưới
coeff P_valu coeff P_valu coeff P_value
e e
2011 2013 2015
OLS
Const 32.96081 0.000 33.9095 0.000 26.21759 0.001
Công đoàn 12.27357 0.028 33.58374 0.000 23.58385 0.000
Luân chuyển 22.58054 0.000 -19.1009 0.009 12.7992 0.083
Đào tạo -3.146928 0.550 -3.955448 0.633 -9.116671 0.010
Phụ cấp 4.942179 0.235 6.643493 0.109 -1.352023 0.751
XK -15.48953 0.007 -2.062317 0.733 -8.376122 0.140
HTSH
DNTN 15.09352 0.004 6.329283 0.275 -.2188068 0.970
HTX 2.123702 0.804 -6.714753 0.456 -6.022405 0.478
TNHH 14.8474 0.002 4.908364 0.343 3.184376 0.507
CTCP 6.472851 0.392 -12.61813 0.128 5.149585 0.506
Ln_tuoiDN -3.079177 0.117 -3.130032 0.233 1.227212 0.645
LnLD .8244823 0.613 4.092063 0.032 4.066944 0.017
R-square 0.0645 0.0773 0.0433
Obs 1,604 1,604 1,604
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.11 cho thấy, thứ nhất, biến công đoàn có hệ số hồi quy
dương và có ý nghĩa thống kê ở cả 3 năm (5% vào năm 2011 và 1% ở 2
năm 2013, 2015); như vậy trong suốt giai đoạn nghiên cứu, khi doanh
nghiệp có công đoàn thì đều giúp cho tổng số người mà họ giao dịch
thường xuyên tăng lên. Thứ hai, đối với biến luân chuyển, năm 2011 và
2015, hệ số beta dương và có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1 và 10%.
 82
Vào năm 2013, hệ số hồi quy của luân chuyển là -19.1009 (p_value =
0.009), hàm ý khi hãng luân chuyển công việc cho công nhân thì số
người mà doanh nghiệp giao dịch thường xuyên giảm khoảng 19.1
người. Tuy nhiên, 2 trong 3 năm được nghiên cứu, luân chuyển có hệ số
beta dương, vậy nên có thể khẳng định quan hệ giữa luân chuyển và quy
mô mạng lưới cùng chiều chiếm ưu thế. Thứ ba, với biến đào tạo, đáng
chú ý là trong cả ba năm thì đào tạo có hệ số hồi quy âm với 2 năm
(2011, 2013) không có ý nghĩa thống kê. Cuối cùng, với biến phụ cấp,
trong 2 năm 2011 và 2013, hệ số hồi quy của phụ cấp với quy mô mạng
lưới là dương; năm 2015, hệ số beta = -1.352023 và trong 3 năm, biến
phụ cấp đều không có ý nghĩa thống kê. Tóm lại, tác động cùng chiều của
công đoàn đến quy mô mạng lưới có ý nghĩa thống kê trong ba năm và
ảnh hưởng thuận chiều của luân chuyển đến quy mô mạng lưới có xu thế
áp đảo; đào tạo và phụ cấp hầu như không được chứng minh có tác động
đến quy mô mạng lưới trong 3 năm nghiên cứu.
3.3.2. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn con người
Bảng 3.12: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến vốn con người
Vốn con người
coeff P_valu coeff P_value coeff P_value
e
2011 2013 2015
OLS
Const 32.97088 0.000 21.96688 0.000 23.36982 0.000
Công đoàn -8.692985 0.302 -2.908687 0.269 4.24817 0.131
Luân chuyển 26.86888 0.001 -2.182058 0.508 14.69731 0.000
Đào tạo 6.693213 0.401 -1.978404 0.594 -2.50741 0.201
4
Phụ cấp 4.243243 0.500 8.756611 0.000 6.692668 0.005
XK 6.448387 0.456 2.628576 0.333 -.2245179 0.943
HTSH
DNTN -2.61532 0.738 6.526338 0.012 7.056728 0.027
HTX -7.897924 0.541 .0755061 0.985 -4.839724 0.305
TNHH 2.160861 0.760 8.619075 0.000 6.949019 0.009
CTCP -10.43771 0.361 .879282 0.813 -1.299421 0.762
Ln_tuoiDN -6.186827 0.037 -2.103051 0.074 1.011815 0.495
LnLD 2.981393 0.227 .4635146 0.589 -2.753564 0.004
R-square 0.0206 0.0817 0.0381
Obs 1,604 1,604 1,604
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo bảng 3.12, thứ nhất, tác động của biến công đoàn và đào tạo đến vốn
 83
con người qua các năm đều không được chứng minh do p_value đều lớn hơn 0.1.
Thứ hai, tác động của phụ cấp với vốn con người đều là dương qua các năm quan hệ
này có ý nghĩa thống kê vào năm 2013 và 2015 ở mức 1%. Thứ ba, sự cùng chiều
ảnh hưởng của biến luân chuyển đến vốn con người có ý nghĩa thống kê vào năm
2011 và 2015, còn năm 2013, ảnh hưởng này là âm khi hệ số hồi quy là âm và
p_value >0.1. Như vậy 2 trong 3 năm mối quan hệ thuận chiều giữa luân chuyển
đến vốn con người được chứng minh, do đó quan hệ cùng chiều giữa 2 biến trên có
xu hướng áp đảo. Tóm lại, ảnh hưởng thuận chiều hoạt động luân chuyển và phụ
cấp đến vốn con người được chứng minh 2 trong 3 năm được nghiên cứu; công
đoàn và đào tạo không có ý nghĩa thống kê trong giai đoạn 2011-2015.
3.3.3. Phân tích tác động của vốn xã hội đến vốn con người
Bảng 3.13: Phân tích tác động của vốn xã hội đến vốn con người
Vốn con người
Coeff P_val Coeff P_value coeff P_value
ue
2011 2013 2015
OLS
Const 28.55327 0.004 20.24863 0.000 21.88647 0.000
Đa dạng mạng 1.017435 0.571 .7672579 0.212 .1087985 0.876
lưới
Chất lượng .0004269 0.816 -.0005772 0.654 .0004039 0.694
mạng lưới
Quy mô mạng .0500436 0.195 .0020601 0.860 .0212503 0.141
lưới
XK 7.22151 0.399 2.233404 0.409 1.716393 0.579
HTSH
DNTN -1.970806 0.796 9.455705 0.000 10.57957 0.001
HTX -8.553987 0.504 2.372741 0.555 -.6504123 0.887
TNHH 3.397524 0.604 12.36835 0.000 11.59363 0.000
CTCP -10.62496 0.343 3.971185 0.277 4.72935 0.244
Ln_tuoiDN -6.31716 0.033 -2.322574 0.049 .7147933 0.631
LnLD 3.658879 0.112 .8350428 0.301 -1.698507 0.053
R-square 0.0145 0.0694 0.
0249
Obs 1,604 1,604 1,604
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.13 cho thấy tác động của đa dạng mạng lưới, chất lượng
mạng lưới và quy mô mạng lưới đến vốn con người đều không được
chứng minh qua các năm. Tuy nhiên, đa dạng và quy mô mạng lưới đều
 84
có hệ số hồi quy dương qua cả 3 năm, thể hiện mối quan hệ cùng chiều
giữa chúng và vốn con người. Trong khi đó, hệ số ước lượng của chất
lượng mạng lưới nhỏ hơn 0 vào năm 2013 và dương vào 2 năm 2011,
2015.
3.3.4. Phân tích tác động của vốn xã hội đến đổi mới
Bảng 3.14: Phân tích tác động của vốn xã hội đến sản phẩm mới
Sản phẩm mới
Coeff P_value coeff P_value coeff P_value
2011 2013 2015
Probit
Const - 0.000 -3.202765 0.000 -.4136106 0.093
2.554193
Đa dạng mạng .0585304 0.322 .0728346 0.531 -.0259968 0.432
lưới
Chất lượng -.000263 0.071 -.0010074 0.345 .0001301 0.057
mạng lưới 7
Quy mô mạng .0001756 0.905 .0006137 0.709 .0000635 0.923
lưới
XK -.162943 0.544 .2794817 0.415 .3472003 0.016
3
HTSH
DNTN -.113736 0.679 .1299049 0.764 .2072926 0.145
HTX .0941563 0.794 .4900929 0.313 .0946452 0.665
TNHH .343851 0.089 .2243644 0.537 .072133 0.517
CTCP .4807419 0.109 .1929469 0.316
Ln_tuoiDN .2088796 0.038 .1141174 0.625 .0136684 0.848
LnLD .0343718 0.633 .0709444 0.588 -.0919421 0.029
Prob >chi 2 0.0304 0.6884 0.
0890
Pseudo r2 0.0370 0.0498 0.0084
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo kết quả bảng 3.14, thứ nhất, với biến đa dạng, trong năm
2011 và 2013, hệ số hồi quy của đa dạng mạng lưới với sản phẩm mới là
dương nhưng năm 2015, hệ số này là âm. Tuy nhiên trong cả 3 năm, mối
quan hệ giữa đa dạng mạng lưới và sản phẩm mới đều không được chứng
minh. Thứ hai, ở năm 2011 và 2013, hệ số của chất lượng mạng lưới với
sản phẩm mới là âm. Điểm khác biệt là ở năm 2011, chỉ số này có ý
nghĩa thống kê ở mức 10%, Đến năm 2015, hệ số này dương (.0001301)
và có ý nghĩa thống kê ở mức 10%, tức là khi doanh nghiệp nhận thêm 1
 85
lần giúp đỡ từ mối quan hệ thường xuyên thì khả năng họ tiến hành đưa
ra sản phẩm mới tăng thêm .01301%. Thứ ba, trong 3 năm, hệ số beta
của quy mô mạng lưới đều không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên chỉ số
này luôn dương thể hiện quan hệ chiều với sản phẩm mới. Tóm lại, tác
động của đa dạng và quy mô mạng lưới đến sản phẩm mới là thuận
chiều, tuy nhiên mối quan hệ này chưa được chứng minh trong giai đoạn
nghiên cứu; trong khi đó chỉ có năm 2015, chất lượng mạng lưới được
chứng minh có ảnh hưởng cùng chiều đến sản phẩm mới.
Bảng 3.15: Phân tích tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm
Cải tiến sản phẩm
coeff P_value coeff P_value coeff P_value
2011 2013 2015
Probit
Const -.8237591 0.000 - 0.000 - 0.000
1.974387 2.004529
Đa dạng mạng .0651027 0.040 .1608301 0.000 .1189514 0.005
lưới
Chất lượng -.0000608 0.069 .0000101 0.912 .0000561 0.304
mạng lưới
Quy mô mạng .0029775 0.002 -.002197 0.030 -.000582 0.510
lưới 5 4
XK .1705797 0.256 .3519219 0.013 .078325 0.622
HTSH
DNTN .1882092 0.151 .285003 0.045 .3012448 0.059
HTX .0053687 0.981 -.126879 0.594 -.151118 0.552
2 1
TNHH .1040464 0.360 .0291584 0.814 -.038787 0.768
2
CTCP .0754942 0.697 .0352351 0.863 -.293956 0.205
3
Ln_tuoiDN -.0664006 0.206 .0103031 0.889 .0066669 0.940
LnLD .1873647 0.000 .2275463 0.000 .209556 0.000
Prob >chi 2 0.0000 0.0000 0.0000
Pseudo R2 0.0567 0.0748 0.0470
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo bảng 3.15, thứ nhất, tác động của đa dạng đến cải tiến sản
phẩm luôn có ý nghĩa thống kê ở mức 5% và hệ số beta luôn dương trong
giai đoạn được nghiên cứu, thể hiện mối quan hệ cùng chiều giữa độ đa
 86
dạng của mạng lưới giao dịch thường xuyên của doanh nghiêp với việc họ
cải tiến sản phẩm hiện hành của mình. Thứ hai, tác động của chất lượng
mạng lưới đến cải tiến sản phẩm có ý nghĩa thống kê vào năm 2011, tuy
nhiên quan hệ này là ngược chiều; chỉ số này dương trong 2 năm còn lại,
tuy nhiên mối quan hệ giữa cải tiến sản phẩm và chất lượng mạng lưới
không được chứng minh. Thứ ba, năm 2011, quan hệ giữa quy mô mạng
lưới và cải tiến sản phẩm là cùng chiều và có ý nghĩa thống kê ở mức 1%.
Đến năm 2013, quan hệ này là ngược chiều khi hệ số hồi quy âm và
p_value = 0.030. Vào năm 2015, mối quan hệ này tuy có dấu hệ số beta âm
nhưng lại không có ý nghĩa thống kê. Như vậy, ngoại trừ ảnh hưởng cùng
chiều của đa dạng mạng lưới đến cải tiến sản phẩm được chứng minh trong
cả ba năm; ảnh hưởng tích cực của chất lượng mạng lưới và quy mô mạng
lưới đến cải tiến sản phẩm hầu hết không được chứng minh trong giai đoạn
nghiên cứu.
Bảng 3.16: Phân tích tác động của vốn xã hội đến quy trình mới
Quy trình mới
coeff P_valu coeff P_valu coeff P_value
e e
2011 2013 2015
Probit
Const -2.024878 0.000 -1.715798 0.000 - 0.000
2.430285
Đa dạng .1255669 0.003 -.0171879 0.728 .02926 0.623
mạng lưới
Chất lượng -.0000164 0.696 -4.08e-06 0.968 -3.86e-07 0.998
mạng lưới
Quy mô mạng .00143 0.050 .0010155 0.157 -.001067 0.490
lưới 4
XK .1840202 0.254 .1731609 0.331 .3780258 0.052
HTSH
DNTN .1109518 0.493 -.3883858 0.096 .305617 0.147
HTX -.415695 0.200 -.696835 0.103
TNHH -.415695 0.003 -.0156815 0.922 -.019948 0.913
3
CTCP .0972216 0.664 -.1406206 0.600 -.633606 0.090
1
Ln_tuoiDN -.014126 0.835 -.022682 0.810 .014671 0.913
LnLD .1671259 0.001 .167658 0.006 .272272 0.000
Prob >chi 2 0.0000 0. 0.0000
0025
 87
Pseudo R2 0.0942 0.0338 0.1009
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo bảng 3.16, thứ nhất, mối quan hệ của chất lượng mạng lưới với quy
trình mới đều không có ý nghĩa thống kê qua các năm. Thứ hai, vào năm 2011, quan
hệ giữa đa dạng và quy trình mới là cùng chiều khi hệ số beta dương (.1255669) và
p_value = 0.003, nghĩa là khi mức độ đa dạng mạng lưới của doanh nghiệp tăng 1 cấp
độ thì khả năng họ tiến hành đổi mới quy trình tăng lên 12.55%. Còn 2 năm còn lại,
quan hệ này không có ý nghĩa thống kê. Xu hướng tác động của quy mô mạng lưới
đến quy trình mới cũng tương tự như chất lượng mạng lưới khi chỉ có năm 2011 là hệ
số hồi quy dương và có ý nghĩa thống kê, trong hai năm 2013 và 2015. mối quan hệ
này không được chứng minh. Như vậy, ngoại trừ mối quan hệ cùng chiều của đa
dạng và quy mô mạng lưới đến đổi mới quy trình được chứng minh vào năm 2011;
hầu hết các tác động của vốn xã hội đến đổi mới quy trình không có ý nghĩa thống
kê.
3.3.5. Phân tích tác động của vốn con người đến đổi mới
Bảng 3.17: Phân tích tác động của vốn con người đến sản phẩm mới
Sản phẩm mới
Coeff P_valu coeff P_valu coeff P_value
e e
2011 2013 2015
Probit
Const -2.381874 0.000 - 0.000 -.477234 0.029
2.960959 9
Vốn con -.0009913 0.642 -.000561 0.908 .0005598 0.628
người 7
XK -.1636424 0.536 .2784921 0.414 .3549775 0.014
HTSH
DNTN -.0734011 0.786 .1442548 0.738 .1932935 0.175
HTX . 0.728 .4318927 0.374 .0772438 0.723
1258172
TNHH .3653274 0.067 .2075548 0.574 .063021 0.574
CTCP .5220926 0.076 .17489 0.362
Ln_tuoiDN .1975633 0.048 .0887649 0.698 .0122984 0.862
LnLD .03599 0.607 .080789 0.527 -.095832 0.021
8
Prob >chi 2 0.1193 0.6885 0.2544
Pseudo R2 0.0238 0.0365 0.0052
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.17 cho thấy, trong cả ba năm, tác động của biến vốn con
 88
người đến sản phẩm mới đều không có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, ngoài
năm 2015, hệ số beta của vốn con người với sản phẩm mới là âm trong 2
năm 2013 và 2011.
Bảng 3.18: Phân tích tác động của vốn con người đến cải tiến sản phẩm
Cải tiến sản phẩm
Coeff P_valu coeff P_value coeff P_value
e
2011 2013 2015
Probit
Const -.592237 0.000 -1.452176 0.000 -1.595744 0.000
7
Vốn con .0008462 0.114 -.0004615 0.765 .0008796 0.463
người
XK .126434 0.396 .3427114 0.015 .0744168 0.638
HTSH
DNTN .2477069 0.057 .2809997 0.048 .2983287 0.061
HTX .0594027 0.787 -.1617357 0.497 -.1274427 0.618
TNHH .1742362 0.119 . 0.779 -.031868 0.808
0348162 4
CTCP .1568928 0.416 .0456026 0.822 -.2404849 0.295
Ln_tuoiDN -.064960 0.215 .0001433 0.998 -.0036811 0.967
7
LnLD .1966725 0.000 .2504438 0.000 .2218056 0.000
Prob >chi 2 0. 0.0000 0.
0000 0000
Pseudo R2 0.0480 0.0616 0.0405
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.18 cho thấy, tác động của vốn con người đến cải tiến sản
phẩm đều không có ý nghĩa thống kê trong suốt giai đoạn nghiên cứu.
Tuy nhiên, điểm khác so với mối quan hệ giữa vốn con người với sản
phẩm mới là hệ số hồi quy của vốn con người với cải tiến sản phẩm
dương vào năm 2011 và 2015, chỉ số này có giá trị âm vào năm 2013.
 89
Bảng 3.19: Phân tích tác động của vốn con người đến quy trình mới

Quy trình mới

Coeff P_valu coeff P_valu coeff P_value
e e
2011 2013 2015
Probit
Const -1.666012 0.000 - 0.000 -2.380209 0.000
1.735581
Vốn con .0015977 0.008 -.000325 0.876 .0016212 0.241
người 2
XK .1493393 0.354 .1842011 0.299 .3787494 0.052
HTSH
DNTN .1886001 0.235 -.372979 0.111 .2825201 0.184
HTX -.3523856 0.271 -.69341 0.105
TNHH .4690278 0.000 .0045623 0.977 -.0445791 0.808
CTCP .1893844 0.393 -.151367 0.573 -.6363286 0.087
4
Ln_tuoiDN .0000373 1.000 -.025977 0.783 .0082989 0.951
9
LnLD .1788205 0.000 .1709605 0.004 .2716905 0.000
Prob >chi 2 0. 0.0016 0.0000
0000
Pseudo R2 0.0904 0.0310 0.1017
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo bảng 3.19, tác động của vốn con người đến quy trình mới là thuận
chiều trong năm 2011 và 2015. Bên cạnh đó, hệ số beta giữa vốn con người và quy
trình mới vào năm 2011 có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. Hệ số hồi quy = .0015977
nghĩa là khi vốn con người của 1 doanh nghiệp tăng thêm 1 đơn vị thì tỷ lệ phần
trăm họ tiến hành đổi mới quy trình sẽ tăng thêm 0.15977%.
3.3.6. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến đổi mới
 90
Bảng 3.20: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến sản phẩm mới
Sản phẩm mới
Coeff P_valu coeff P_value coeff P_value
e
2011 2013 2015
Probit
Const -2.430369 0.000 - 0.000 -.4519521 0.039
3.121581
Công đoàn -.1175704 0.627 -.501310 0.321 .0690468 0.607
7
Luân chuyển -.0894281 0.727 .1555436 0.759 -.2523302 0.212
Đào tạo .2184632 0.299 .5305452 0.272 .1163528 0.217
Phụ cấp .0098207 0.957 -.500103 0.155 .1002235 0.377
8
XK -.1645488 0.541 .32098 0.371 .3564882 0.016
HTSH
DNTN -.0989686 0.719 .34217 0.433 .1456556 0.332
HTX .1145793 0.753 .5202509 0.311 .0059069 0.979
TNHH .3326409 0.119 .4901982 0.200 .0047369 0.970
CTCP .5378833 0.074 .1226451 0.552
Ln_tuoiDN .2063823 0.040 .1107773 0.631 .0129018 0.856
LnLD .0393343 0.607 .1530705 0.292 -.1211314 0.008
Prob>chi2 0.2430 0.4641 0.2417
Pseudo R2 0.0257 0.0745 0.0071
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.20 cho thấy tất cả tác động của biến công đoàn, luân chuyển, đào tạo
và phụ cấp đến đổi mới đều không có ý nghĩa thống kê trong tất cả các năm nghiên
cứu. Tuy nhiên, hệ số hồi quy của đào tạo dương qua 3 năm, thể hiện quan hệ tác
động cùng chiều giữa đào tạo và sản phẩm mới. Trong khi đó, hệ số beta của biến
công đoàn âm ở năm 2011, 2013 và dương ở năm 2015. Đối với biến luân chuyển,
chỉ số này âm ở năm 2011, 2015 và dương ở năm 2013.
Bảng 3.21 Phân tích tác động của hoạt động HRM đến cải tiến sản phẩm
 91
Cải tiến sản phẩm
coeff P_valu coeff P_valu coeff P_value
e e
2011 2013 2015
Probit
Const -.4971709 0.001 - 0.000 -1.579294 0.000
1.513202
Công đoàn .3717238 0.916 -.227055 0.126 .1541036 0.298
5
Luân chuyển .143983 0.179 .3976407 0.023 .1109329 0.590
Đào tạo .098278 0.543 .8846727 0.000 .257463 0.014
Phụ cấp -.1077627 0.129 -.032280 0.771 .1692493 0.195
1
XK .0677231 0.000 .3856991 0.007 .0302567 0.854
HTSH
DNTN .2678583 0.047 .2977738 0.044 .177519 0.299
HTX .0237428 0.916 -.166566 0.493 -.2749358 0.297
8
TNHH .1646015 0.179 .071816 0.597 -.1654124 0.280
CTCP .1210029 0.543 .0326295 0.877 -.4237007 0.085
Ln_tuoiDN -.0798051 0.129 .0186284 0.801 .0110937 0.901
LnLD .1707116 0.000 .237195 0.000 .1604763 0.003
Prob>chi2 0.0000 0.0000 0.0000
Pseudo R2 0.0506 0.0792 0.0486
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.21 cho thấy, thứ nhất, tác động của đào tạo đến cải tiến sản phẩm là
dương trong tất cả các năm và mối quan hệ này được chứng minh vào năm 2013,
2015 với p_value lần lượt là 0.000 và 0.014. Thứ hai, ảnh hưởng của luân chuyển
đến cải tiến sản phẩm tuy có hệ số beta luôn lớn hơn 0 trong cả 3 năm nhưng mối
quan hệ chỉ được chứng minh vào năm 2013 ở mức ý nghĩa 5%. Theo đó, hệ số hồi
quy của luân chuyển với cải tiến sản phẩm là 0.3976407, tức là khi 1 doanh nghiệp
luân chuyển công việc cho nhân viên thì khả năng họ tiến hành cải tiến sản phẩm
nhiều hơn 39.76407% so với khi không luân chuyển. Thứ ba, tác động của công
đoàn đến cải tiến sản phẩm không đươc chứng minh trong 3 năm được nghiên
cứu.Thứ tư, tác động của phụ cấp đến cải tiến sản phẩm không có được chứng minh
trong khoảng từ 2011 – 2015. Tóm lại, ảnh hưởng của phụ cấp và công đoàn đến cải
tiến sản phẩm không được chứng minh qua cả 3 năm; trong khi đó, tác động cùng
chiều của luân chuyển với cải tiến sản phẩm chỉ được chứng minh vào năm 2013, còn
 92
ảnh hưởng thuận chiều của đào tạo có ý nghĩa thống kê vào 2 năm 2013 và 2015.
Bảng 3.22: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến quy trình mới
Quy trình mới
coeff P_value coeff P_valu coeff P_value
e
2011 2013 2015
Probit
Const -1.51711 0.000 - 0.000 -2.32189 0.000
1.720072
Công đoàn .1050804 0.502 .0769981 0.682 .27065 0.175
Luân chuyển . 0.249 -.015372 0.948 .217961 0.395
1796455
Đào tạo .1650119 0.263 .5154071 0.022 .2930249 0.038
Phụ cấp .1673393 0.191 .0419942 0.783 .1739203 0.374
XK .1097254 0.504 .1742273 0.334 .3255908 0.109
HTSH
DNTN .1084822 0.513 -.398430 0.101 .1315214 0.580
8
HTX -.4676646 0.157 -.740108 0.086
1
TNHH .3614701 0.012 -.740108 0.799 -.219288 0.330
1 3
CTCP .0707712 0.757 -.186230 0.508 -.928433 0.024
8 9
Ln_tuoiDN -.0234316 0.728 -.021939 0.817 .0237242 0.862
LnLD .1356748 0.011 .139697 0.036 .1878056 0.014
Prob>chi2 0.0000 0.0013 0.0000
Pseudo R2 0.0867 0.0382 0.1153
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.22, thứ nhất, tác động của công đoàn, đào tạo và phụ cấp đến quy
trình mới luôn dương trong các năm nghiên cứu; tuy nhiên mối quan hệ giữa công
đoàn, phụ cấp và quy trình mới không được chứng minh vì p_value luôn lớn hơn
0.1, còn mối quan hệ giữa đào tạo và quy trình mới có ý nghĩa thống kê vào năm
2013, 2015 với mức ý nghĩa là 5%. Thứ hai, tác động của luân chuyển và quy trình
mới không được chứng minh qua cả 3 năm. Bên cạnh đó, hệ số beta giữa luân
chuyển và quy trình mới dương vào năm 2011, 2015 và âm vào năm 2013. Như vậy,
ảnh hưởng của công đoàn, luân chuyển và phụ cấp đến quy trình mới chưa được
chứng minh qua 3 năm, trong khi đó tác động cùng chiều của đào tao đến quy trình
mới được chứng minh trong 2 năm 2013 và 2015.
 93
3.3.7. Phân tích tác động của đổi mới đến TFP
Bảng 3.23 Phân tích tác động của đổi mới đến TFP
LnTFP
coeff Robust Std. Err P_value
GMM
Sản phẩm mới -.0304214 .0357883 0.395
Cải tiến sản .0495378 .0245741 0.044
phẩm
Quy trình mới .0720606 .0423913 0.089
XK .006955 .0487413 0.887
HTSH
DNTN .2924284 .0430045 0.000
HTX .0247162 .0615416 0.688
TNHH .3026044 .0376333 0.000
CTCP .1261263 .0584215 0.031
Ln_tuoiDN -.148094 .0201934 0.000
LnLD .1221382 .0148914 0.000
Trend .131193 .0140711 0.000
B0 10.08928 .0576101 0.000
Instruments for equation 1: SPM CTSP QTM XK 0b.HTSH 1.HTSH 2.HTSH
3.HTSH 4.HTSH 5.HTSH Ln_tuoiDN LnLD Trend _cons
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Theo bảng 3.23, cải tiến sản phẩm và quy trình mới đều có tác
động cùng chiều đến năng suất các yếu tố tổng hợp ở mức ý nghĩa lần
lượt là 5% và 10%. Cụ thể, kết quả ước lượng cho thấy các doanh nghiệp
có cải tiến sản phẩm có TFP bình quân cao hơn 0.4953% so với các
doanh nghiệp không cải tiến sản phẩm. Tương tự, các doanh nghiệp có
áp dụng quy trình mới có TFP trung bình cao hơn 0.72% so với hãng
không có cải tiến quy trình. Ngoài ra, tác động của đổi mới quy trình đến
TFP lớn hơn so với cải tiến sản phẩm (.0495378 <.0720606). Tác động
của việc tung ra sản phẩm mới có tác động ngược chiều với TFP, tuy
nhiên ảnh hưởng này không được chứng minh do p_value > 0.1. Như
vậy, ngoại trừ sản phẩm mới, ảnh hưởng thuận chiều của cải tiến sản
phẩm và quy trình mới được chứng minh trong giai đoạn nghiên cứu.
3.3.8. Phân tích tác động của hoạt động HRM đến TFP
Bảng 3.24: Phân tích tác động của hoạt động HRM đến TFP
 94

LnTFP
coeff Robust Std. Err P_value
GMM
Công đoàn -.0629809 .0442994 0.155
Luân chuyển .111306 .0594893 0.061
Đào tạo -.0221316 .0352198 0.530
Phụ cấp .2506191 .0311739 0.000
XK .0162295 .0497881 0.744
HTSH
DNTN .2091411 .0437125 0.000
HTX -.0628351 .060023 0.295
TNHH .1880304 .0399213 0.000
CTCP .0069699 .0593688 0.907
Ln_tuoiDN -.1468676 .020135 0.000
LnLD .1028044 .0158037 0.000
Trend .1123025 .0135654 0.000
B0 10.14101 .0578497 0.000
Instruments for equation 1: CD LC DT PC XK 0b.HTSH 1.HTSH 2.HTSH 3.HTSH
4.HTSH 5.HTSH Ln_tuoiDN LnLD Trend _cons
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Bảng 3.24 cho thấy, tác động của luân chuyển và phụ cấp đến TFP đều là
cùng chiều và cả hai mối quan hệ này đều được chứng minh ở mức ý nghĩa 10% và
1%. Bên cạnh đó, tác động của phụ cấp đến TFP rõ rệt hơn so với luân chuyển
(.2506191 > .111306). Tác động của công đoàn và đào tạo đến TFP đều không được
chứng minh do p_value lần lượt là 0.155 và 0.530.
 95

CHƯƠNG 4
LUẬN BÀI KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP,
KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO TFP THÔNG QUA NÂNG CAO
HOẠT ĐỘNG HRM, ĐỔI MỚI, VỐN CON NGƯỜI VÀ VỐN XÃ HỘI

4.1. Luận bàn kết quả nghiên cứu

Dựa trên bộ dữ liệu về các DNNVV ở Việt Nam qua các năm 2011, 2013 và
2015 cùng với việc sử dụng các phương pháp ước lượng phù hợp, nhóm tác giả thu
được các kết quả nghiên cứu sau:
Thứ nhất, giả thuyết cho rằng hoạt động HRM có tác động cùng chiều đến
hiệu quả sử dụng vốn con người đã được chứng minh; kết luận đồng quan kiểm với
nghiên cứu của Youndt & Snell (2004), Guthrie & Olian (2001) và Donate &cộng
sự (2015). Tuy nhiên trong bài nghiên cứu này, các yếu tố cấu thành HRM gồm đào
tạo, công đoàn, luân chuyển và phụ cấp ngoài có xu hướng tác động đến vốn con
người một cách không đồng nhất và thay đổi qua từng năm. Nghiên cứu chỉ ra rằng
tác động cùng chiều của phụ cấp ngoài và luân chuyển đến vốn con người có xu
hướng áp đảo. Nhưng, vai trò của công đoàn và đào tạo đến vốn con người chưa
được chứng minh. Lý giải về việc đào tạo chưa chứng minh tác động đến vốn con
người, biến đào tạo được sử dụng trong nghiên cứu là đào tạo giành cho nhân viên
mới gia nhập doanh nghiệp, vậy nên không có ảnh hưởng nhiều đến nâng cao chất
lượng vốn con người trong tổ chức.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hoạt động HRM có tác động cùng
chiều với vốn xã hội; kết luận này đồng tình với quan điểm của Giannetti & Madia
(2013) và Youndt & Snell (2004) và Kang & cộng sự (2007). Tuy nhiên, ảnh hưởng
của từng yếu tố trong hoạt động HRM đến vốn xã hội có xu hướng khác nhau qua
các năm. Cụ thể, luân chuyển, đào tạo, phụ cấp tác động đến đa dạng của mạng lưới
và quy mô mạng lưới hầu hết qua các năm. Nhưng tác động thuận chiều của biến
công đoàn đến quy mô mạng lưới được chứng minh qua cả đoạn được nghiên cứu;
ảnh hưởng dương của luân chuyển được chỉ ra có xu hướng áp đảo khi có 2 trong 3
năm (2011, 2015) mối quan hệ này được chứng minh. Trong khi đó, tác động của
phụ cấp ngoài và đào tạo đến quy mô mạng lưới không được chứng minh.
Thứ ba, nghiên cứu chứng minh tác động cùng chiều của HRM đến đổi mới
trong giai đoạn từ 2011 – 2015. Kết luận đồng tình với quan điểm của Gupta &
Singhal (1993) và Ling & Nasurdin (2010). Hoạt động đào tạo đều thể hiện tác
động thuận chiều đối với các hoạt động đổi mới (gồm tung ra sản phẩm mới, cải
 96
tiến sản phẩm và áp dụng quy trình mới). Tuy nhiên mối quan hệ ít được chứng
minh trong giai đoạn được nghiên cứu, điều này khác so với nghiên cứu của
Bhumika Sharma & cộng sự (2017) và Schuler & Jackson (1987). Tất cả các hoạt
động của HRM đều có ảnh hưởng cùng chiều đến việc doanh nghiệp sử dụng quy
trình mới.
Thứ tư, nghiên cứu chỉ ra tác động cùng chiều của các thành phần của vốn xã
hội đến vốn con người trong giai đoạn được nghiên cứu. Điều này đồng quan điểm
với nghiên cứu của Reed & cộng sự (2006) và Adler & Kwon (2002) về vai trò của
vốn xã hội đến vốn con người. Tuy nhiên, khi phân tích từng năm, ảnh hưởng của
vốn xã hội đến vốn con người chưa được chứng minh.
Thứ năm, nghiên cứu chỉ ra rằng vốn con người có ảnh hưởng thuận chiều
đến đổi mới. Kết luận đồng tình với nghiên cứu của Romijn & Albaladejo (2002);
Mariz-PereZ & cộng sự (2012) và Julia & Quintana (2016). Tuy nhiên tác động của
vốn con người đến từng hoạt động đầu ra của đổi mới có sự khác biệt. Cụ thể,
nghiên cứu chưa chỉ ra được ảnh hường của vốn con người đến đổi mới sản phẩm
và cải tiến sản phẩm trong cả 3 năm 2011, 2013 và 2015. Đối với đổi mới quy trình,
tuy quan hệ này được chỉ ra là dương trong 2 năm (2011, 2015) nhưng thật sự chỉ
có năm 2011 quan hệ này được chứng minh. Việc này có thể lý giải bởi các doanh
nghiệp chưa chú trọng cho việc đầu tư vào nâng cao vốn con người.
Thứ sáu, nghiên cứu chỉ ra rằng vốn xã hội có tác động tích cực đến đổi mới;
kết luận này đồng quan điểm với nghiên cứu của Maurer & cộng sự (2011) và
Perez-Luno & cộng sự (2011). Đối với đổi mới sản phẩm, hầu hết các yếu tố cấu
thành của vốn xã hội không được chứng minh có ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp
tung sản phẩm mới ra thị trường qua cả 3 năm 2011, 2013 và 2015. Tương tự, ảnh
hưởng của đa dạng mạng lưới và quy mô mạng lưới đến đổi mới quy trình mới chỉ
được chứng minh trong năm 2011; các năm còn lại, mối quan hệ của vốn xã hội đến
đổi mới chưa được chứng minh. Ngược lại, đối với cải tiến sản phẩm, đa dạng mạng
lưới được chứng minh có mối quan hệ thuận chiều đến cải tiến sản phẩm qua cả 3
năm; trong khi đó, mối quan hệ giữa cải tiến sản phẩm với quy mô mạng lưới và
chất lượng mạng lưới hầu hết chưa được chứng minh trong giai đoạn nghiên cứu.
Thứ bảy, thông qua việc nghiên cứu tác động của đổi mới đến TFP nhận thấy
rằng mối quan hệ giữa hai biến số này là cùng chiều; điều này đồng quan điểm với
Bloom & Reenen (2011); Chandler & McEvoy (2000). Tuy nhiên, các thành tố của
đổi mới lại có mức độ tác động khác nhau đến TFP. Cụ thể, mối quan hệ giữa đổi
mới sản phẩm và TFP không được chứng minh qua giai đoạn nghiên cứu, còn mối
quan hệ giữa cải tiến sản phẩm và cải tiến quy trình đã được chứng minh. Ngoài ra,
 97
tác động của đổi mới quy trình đến TFP lớn hơn ảnh hưởng của cải tiến sản phẩm.
Mối quan hệ giữa đổi mới quy trình và TFP có thể lý giải bằng việc áp dụng các
quy trình mới giúp doanh nghiệp giảm chi phí sản xuất thông qua tiết kiệm chi phí
đầu vào. Do đó, đổi mới quy trình nâng cao hiệu quả kinh doanh vì các sản phẩm
của hoạt động công nghệ làm cho một công ty tăng tính cạnh tranh (Phạm Ngọc
Toàn, 2016).
Thứ tám, kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động thuận chiều giữa hoạt động
HRM và TFP, kết luận này đồng quan điểm với Zacharatos & cộng sự (2005) và
Paul & Nealia (2015). Tuy nhiên, tác động của các thành tố của hoạt động HRM
đến TFP có sự khác biệt. Cụ thể, nghiên cứu chứng minh tác động cùng chiều của
luân chuyển và phụ cấp đến TFP nhưng ảnh hưởng của phụ cấp là lớn hơn. Bên
cạnh đó, nghiên cứu cũng chưa chứng minh được mối quan hệ giữa công đoàn và
đào tạo với TFP.
Thứ chín, thật sự có sự khác biệt về vốn con người, đổi mới và TFP ở các
DNNVV ở Việt Nam theo các hình thức sơ hữu khác nhau và xuất khẩu qua các
năm. Tuy nhiên, đối với vốn con người, sự khác biệt theo hoạt động xuất khẩu chỉ
được chứng minh ở năm 2011.

Từ đó có thể rút ra kết luận chung như sau: Kết quả nghiên cứu
của bài viết chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hoạt động HRM với TFP
thông qua vai trò của đổi mới, vốn con người và vốn xã hội. Trong đó đề
cập đến mối quan hệ cùng chiều của hoạt động HRM đến vốn con người
và vốn xã hội, đồng thời đánh giá được hai nguồn vốn này đều có tác
động tích cực đến hoạt động đổi mới. Như vậy, có thể nhận thấy, các
hoạt động HRM và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như vốn xã hội hay
vốn con người sẽ dẫn đến đổi mới theo hướng tích cực và từ đó làm gia
tăng TFP trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp nhỏ
và vừa.

Ở Việt Nam, ảnh hưởng của hoạt động HRM đến TFP vẫn còn là
một khái niệm mới và chưa thực sự được quan tâm. Nghiên cứu này là
một trong số ít những nghiên cứu chứng minh được mối quan hệ giữa các
biến trong phạm vi rộng về các DNNVV ở Việt Nam, qua đó, đưa ra cái
nhìn tổng quát và toàn diện hơn về TFP. Nghiên cứu cũng tổng quan một
số lý thuyết về hoạt động HRM bao gồm các hoạt động về đào tạo, luân
chuyển thuyên chuyển, an toàn lao động... Bên cạnh đó, sử dụng ước
 98
lượng với số liệu mảng đã khắc phục được vấn đề thiếu biến khi kiểm
định mô hình, do vậy đem lại kết quả tốt hơn khi đánh giá mối quan hệ
giữa hoạt động HRM và TFP.

Với những kết quả thu được, nghiên cứu cung cấp cho các
DNNVV, các nhà nghiên cứu, nhà kinh tế cái nhìn tổng quan về mối
quan hệ giữa hoạt động HRM và TFP của doanh nghiệp. Qua đó, khuyến
khích các doanh nghiệp và các nhà hoạch định chính sách đưa ra các kế
hoạch thực tiễn để phát huy tối đa vai trò của hoạt động HRM nhằm đẩy
mạnh sự phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện đại hóa ngày
nay.
4.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện TFP đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa
Việt Nam
4.2.1. Giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Kết quả nghiên cứu cho thấy, hoạt động HRM không chỉ ảnh
hưởng đến TFP mà còn đóng vai trò quan trọng đối với đổi mới, vốn con
người và vốn xã hội. Thực tế này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các doanh
nghiệp phải tiến hành các biện pháp duy trì, nâng cao và phát triển hoạt
động HRM nhằm đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Các giải
pháp chủ yếu cần xoay quanh việc cải thiện hoạt động đào tạo, đẩy mạnh
vai trò công đoàn, chính sách lương thưởng, phụ cấp do các hoạt động
này gắn liền với HRM trong doanh nghiệp
Để thực hiện điều đó doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cần:
Đổi mới và nâng cao hiệu quả các chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu khẳng định đào tạo là một trong những nhân
tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động HRM của doanh nghiệp, đặc biệt
là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Theo Youndt & Snell (2004), doanh
nghiệp sẽ đạt được nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua việc cải
thiện các chương trình đào tạo.
Cụ thể, phải có chiến lược cụ thể và chi tiết cho từng chương trình
đào tạo. Các khóa học sẽ có sự khác biệt phụ thuộc vào đối tượng tham
gia là nhân viên cũ hay nhân viên mới được tuyển vào doanh nghiệp.
Xây dựng các kế hoạch bài bản cũng giúp doanh nghiệp đảm bảo được
 99
chi phí, trang thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo.
Về đối tượng đào tạo: trước mỗi chương trình đào tạo doanh
nghiệp cần xác định rõ đối tượng là ai. Đối với những nhân viên có trình
độ chuyên môn thấp, các chương trình đào tạo là một cơ hội để họ trau
dồi kiến thức, khắc phục được những điểm yếu của mình. Ngược lại với
những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tham gia đào tạo giúp họ
phát huy được tối đa năng lực, nhận thấy điểm mạnh của bản thân để chú
trọng phát triển. Vì thế nên đào tạo ai trước tiên cần phải phụ thuộc vào
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Ưu tiên đào tạo
những nhân sự cần thiết cho hoạt động sắp tới của doanh nghiệp để đảm
bảo nguồn lực tốt nhất cho việc thực hiện các chiến lược kinh doanh
trong ngắn hạn. Tuy nhiên, đào tạo nhân viên trong dài hạn cũng cần phải
được quan tâm đặc biệt là trong việc đào tạo các nhà quản lý để tạo nên
bộ máy hoàn thiện cho tổ chức

Về nội dung chương trình đào tạo: theo Thanh Hoa (2015) nội
dung chương trình cần phải phù hợp với mục đích cuối cùng mà doanh
nghiệp đặt ra cho chương trình đó. Nội dung cần phải bám sát với thực tế
doanh nghiệp, phải theo kịp các xu thế của nền kinh tế để đảm bảo cung
cấp cho nhân viên những kiến thức chung nhất, cập nhật và hữu ích nhất.
Đây chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cả
trong ngắn hạn và dài hạn

Về đội ngũ cán bộ giảng viên của chương trình đào tạo: lựa chọn
giảng viên cho chương trình đào tạo đóng vai trò quan trọng. Giảng viên
nội bộ là những người biết rõ về định hướng chiến lược của tổ chức, hiểu
được thế mạnh của tổ chức và biết rõ tổ chức cần gì, vì thế họ có thể thực
hiện đào tạo các nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, hiệu suất làm
việc cao. Thế nhưng đối với giảng viên thuê ngoài, họ là những người đã
được đào tạo bài bản, có cách nhìn mới hơn về tổ chức, đem lại luồng tư
tưởng mới. Do đó, trong quá trình đào tạo họ tạo ra được những nhân
viên có những ý tưởng sáng tạo hơn, tạo ra thêm những sự khác biệt cho
tổ chức.

Thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển nguồn nhân lực hiệu
quả
 100
Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động bố trí nguồn nhân lực như
luân chuyển thuyên chuyển ảnh hưởng đến TFP của doanh nghiệp. Theo
CristineFelt (2018), để đạt được hiệu quả tối đa trong việc sử dụng
nguồn lực các doanh nghiệp cần tổ chức và sắp xếp nhân sự phù hợp. Do
đó, các doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động luân chuyển nhân
viên một cách hợp lý để đạt được năng suất cao nhất

Vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần hiểu rõ về năng lực của
nhân viên để bố trí cho họ một công việc phù hợp trong tổ chức. Sự sắp
xếp này cần bám sát vào mục tiêu của tổ chức để có thể đưa ra những
quyết định đúng đắn nhất, vừa phát huy tối đa điểm mạnh vừa không làm
hao phí năng lực của người lao động. Cần đẩy mạnh các hoạt động luân
chuyển và thuyên chuyển trong doanh nghiệp. Qua đó các cá nhân có thể
thoải mái làm việc, thoải mái sáng tạo và phát huy sở trường đồng thời
họ có được mối quan hệ tốt hơn, tạo được sự gắn kết, hợp tác giữa các
nhân viên công ty với nhau. Đây chính là một nhân tố quan trọng góp
phần thúc đẩy hoạt động HRM đạt hiệu quả cao hơn trong doanh nghiệp.

Đảm bảo các chính sách về phụ cấp cho người lao động

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phụ cấp là một phần không thể
thiếu trong hoạt động HRM và nó ảnh hưởng đến cả TFP, đổi mới, vốn
con người và vốn xã hội của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh các khoản trả
lương cố định, phụ cấp là một trong những yếu tố quan trọng của hoạt
động HRM nhằm thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp (King-
Kauanui & cộng sự, 2006). Trên thực tế nhà nước có những quy định cụ
thể về phụ cấp ngoài lương cho người lao động. Tuy nhiên đặc thù của
mỗi ngành nghề đòi hỏi tổ chức tất yếu phải có quy định cụ thể về phụ
cấp và trợ cấp cho người lao động đặc biệt là chế độ về bảo hiểm. Bởi
trong quá trình sản xuất kinh doanh, người lao động phải đối mặt với
nhiều rủi ro về mặt sức khỏe, tai nạn lao động, khó khăn trong điều kiện
sinh hoạt, đi lại... và mức lương hiện tại khó có thể bù đắp được những
hạn chế đó. Do đó, các khoản phụ cấp ngoài như bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hội, chính sách cho người lao động có thân nhân ốm đau, mắc bệnh...
đều tác động tích cực đến năng suất của lao động của doanh nghiệp
(Thang Dang và cộng sự, 2016). Thực tế đặt ra một yêu cầu cấp thiết
phải bổ sung các khoản trợ cấp, phụ cấp ngoài cho cả bản thân và gia
 101
đình người lao động, điều này sẽ giúp họ yên tâm công tác, tăng cường
năng suất lao động cá nhân và hiệu quả làm việc nhóm cũng như tăng
cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường (do họ thu
hút được nhiều lao động hơn). Vì thế, để nâng cao hoạt động HRM cần
bổ sung và cải thiện các chính sách về phụ cấp ngoài cho người lao động.

4.2.2. Giải pháp cải thiện vốn con người và vốn xã hội
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, vốn con người và vốn xã hội có
tác động tích cực đến đổi mới. Qua đó góp phần nâng cao TFP của doanh
nghiệp. Theo CIEM (2010), để nâng cao TFP của doanh nghiệp có thể
thông qua việc tiếp cận đổi mới công nghệ, đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực và mở rộng mạng lưới các mối quan hệ của tổ chức. Để thực
hiện được điều đó doanh nghiệp cần:
Tạo động lực cho người lao động nhằm thu hút thêm nhiều
nhân tài cho doanh nghiệp
Người lao động luôn quan tâm đến khả năng phát triển của công
việc mà họ đảm nhiệm. Nếu một công việc không có nhiều cơ hội phát
triển thì sẽ thu hút ít sự quan tâm hơn. Người lao động sẽ có xu hướng
thích làm một công việc được nhiều người coi trọng, vì vậy doanh nghiệp
cần phải có biện pháp thường xuyên cải tiến công việc, tạo cho người lao
động cảm giác vui vẻ, hứng khởi làm việc, thay đổi công việc liên tục để
tránh sự nhàm chán, đưa ra những thách thức để đổi mới công việc hiệu
quả (Giannetti & Madia, 2013). Ngoài tính chất về công việc thì môi
trường làm việc được cải thiện cũng góp phần tạo động lực cho người
lao động. Một bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, hợp tác làm
tăng sự hài lòng về công việc, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn
bó của người lao động với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, xây dựng hệ
thống chính sách và chiến lược hợp lý, chi tiết, công bằng để củng cố
lòng tin của người lao động với tổ chức.

Nghiên cứu về tình hình Việt Nam, Ken Atkinson (2017) cho
rằng, để có được nhân sự hoạt động tốt cho từng bộ phận nghiệp vụ,
doanh nghiệp cần có quy chế chung về tuyển dụng, cũng như quy chế
đặc thù được ban hành nhằm thu hút nhân tài, có sự nhất quán trong công
tác thu hút nhân tài trong công tác tuyển dụng. Đầu tư để thu hút, nâng
 102
cao chất lượng vốn con người phải bắt đầu từ đào tạo, sắp xếp nguồn
nhân lực. Những sinh viên mới ra trường là đối tượng rất thích thú,
nhiệt tình và chăm chỉ khi làm việc, đặc biệt họ có nhiệt huyết, muốn
thể hiện bản thân vì thế cần đẩy mạnh thu hút để góp phần nâng cao vốn
con người cho các doanh nghiệp. Hoạt động này có thể thông qua các
chương trình hướng nghiệp của các trường đại học lớn (như Đại học
Kinh tế Quốc dân, Đại học Quốc tế RMIT Việt Nam...). Từ những hoạt
động trên sẽ góp phần cải thiện chất lượng vốn con người cho doanh
nghiệp.

Mở rộng mạng lưới các mối quan hệ

Sự phát triển của các mạng lưới đóng vai trò quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Về các mối quan hệ của nhân viên trong tổ chức,
mạng lưới kết nối bền vững tạo ra những cơ hội tốt để nhân viên và tổ
chức bắt đầu các chiến dịch truyền thông, phát triển của tổ chức. Bởi lẽ
xây dựng các mối quan hệ bền vững là một khía cạnh quan trọng trong
việc tạo lập các doanh nghiệp ( Shelley Zalis, 2018). Vì vậy tổ chức cần
tiến hành mở rộng các mạng lưới liên hệ thông qua việc tạo ra nhiều sự
tương tác giữa các nhân viên trong công ty. Những doanh nghiệp lớn khi
thực hiện một dự án thì sẽ đòi hỏi sự kết hợp của nhiều phòng ban khác
nhau. Vì vậy việc các nhà quản lý chỉ định các bộ phận hợp tác với nhau
sẽ tạo cơ hội cho nhân viên tương tác để hoàn thành công việc và họ sẽ
có thêm nhiều mối quan hệ với nhau trong công việc. Doanh nghiệp có
thể tổ chức những hoạt động ngoài công việc để người lao động trong tổ
chức có cơ hội tiếp xúc, giúp đỡ lẫn nhau. Thông qua việc mở rộng các
mạng lưới sẽ góp phần nâng cao vốn xã hội của mỗi nhân viên trong
doanh nghiệp, giúp họ đạt được thành công dễ dàng hơn do có sự giúp đỡ
từ những người cộng sự.

Không chỉ bó hẹp trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp còn cần
mở rộng mạng lưới quan hệ với các tổ chức khác (Cooke & Wills, 1999).
Trong đó có cả các doanh nghiệp cùng ngành, trái ngành, mối quan hệ
với chính phủ.... Doanh nghiệp cần tăng cường các mối quan hệ để có
được sức mạnh lớn hơn trong thị trường cạnh tranh. Việc có một mạng
lưới lớn, đa dạng giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để phát triển
thuận lợi. Các mạng lưới là một yếu tố quan trọng cấu thành nên vốn xã
 103
hội, vì thế mở rộng mạng lưới của doanh nghiệp góp phần tăng vốn xã
hội của doanh nghiệp

4.2.3. Giải pháp cải thiện khả năng đổi mới của doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động đổi mới có tác động cùng
chiều đến TFP của doanh nghiệp. Trong từng thời kỳ khác nhau, các hoạt
động đổi mới sẽ thúc đẩy và tạo tiền đề cho sự kết hợp các nguồn lực cho
sự phát triển. Đặc biệt đối với các DNNVV, nhờ đẩy mạnh hoạt động
sáng tạo, họ sẽ có lợi thế hơn trong các hoạt động sản xuất kinh doanh,
sử dụng nguồn lực con người,... điều này góp phần tăng trưởng TFP đạt
mức kỳ vọng (Cassiman & cộng sự, 2010).

Đầu tư vào nguồn vốn con người cho đổi mới sáng tạo

Kết quả nghiên cứu nhận thấy vốn con người có tác động cùng
chiều đến đổi mới của doanh nghiệp. Đẩy mạnh vốn con người sẽ cung
cấp những điều kiện thuận lợi cho đổi mới của doanh nghiệp (Aghion &
Darlauf, 2009)

Thực tế hiện nay Việt Nam đang gặp phải hiện tượng chảy máu
chất xám, nhiều người tài giỏi đều lựa chọn con đường ra nước ngoài
lập nghiệp. Vì vậy, cần đảo ngược hiện tượng này trở thành thu hút chất
xám. Bởi nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với đổi mới nên
các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần chú trọng hơn nữa đến năng lực kinh
doanh của cá nhân, cải thiện các kĩ năng mềm, trau rồi thêm kiến thức
để có thể đáp ứng được sự thay đổi không ngừng của khoa học công
nghệ. Vốn con người là tài sản quan trọng của doanh nghiệp và có ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cả ở hiện tại và tương
lai, đầu tư vào vốn con người không chỉ là nâng cao năng lực, kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà còn bao gồm thái độ và cam kết làm
việc của nhân viên (Trần Thị Thùy Linh, 2016). Vì vậy đầu tư vào vốn
con người là giải pháp cần thiết cho mỗi doanh nghiệp nếu muốn nâng
cao năng suất, đổi mới hiệu quả và tăng cường tính cạnh tranh trên thị
trường.

Tiếp cận với sự phát triển của công nghệ

Trong thời đại ngày nay, vai trò của công nghệ là cực kì quan
 104
trọng đối với các doanh nghiệp (Lê Thị Mỹ Linh & Nguyễn Ngọc Hiên,
2017). Nó góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường và
cũng đồng thời là một yếu tố có tác động tích cực đến đổi mới. Với
trường hợp Việt Nam, công nghệ hiện đại sẽ giúp cho quá trình đổi mới
của doanh nghiệp diễn ra nhanh hơn, hiệu quả hơn và các sản phẩm được
tạo ra có chất lượng và mẫu mã đồng đều (Ken Atkinson, 2017). Vì thế
đầu tư vào công nghệ là một yếu tố thúc đẩy đổi mới và nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải đảm bảo theo
đuổi sự phát triển của thị trường, cập nhật cho tổ chức mình những xu
hướng mới. Qua đó góp phần cải thiện khả năng đổi mới, nâng cao năng
suất cho doanh nghiệp.

4.3. Một số khuyến nghị

4.3.1. Nâng cao vai trò của công đoàn

Công đoàn là một yếu tố đóng vai trò quan trọng trong danh nghiệp,
đặc biệt là đại diện cho quyền và nghĩa vụ của người lao động (Casey &
cộng sự, 1995). Vì vậy thiết yếu đặt ra vấn đề phải phát huy tối đa vai trò
của công đoàn trong đó có thực hiện đồng bộ các chức năng, bảo vệ quyền
và lợi ích người lao động... Vốn con người sẽ được đảm bảo khi người lao
động được làm những công việc phù hợp với sở trường, khả năng của mình.
Công đoàn sẽ hỗ trợ người lao động thông qua các hoạt động nhằm phát
huy tiềm năng, thế mạnh, sáng kiến cho người lao động. Thêm vào đó, cùng
các lãnh đạo doanh nghiệp tìm thị trường để mở rộng sản xuất kinh doanh,
giải quyết việc làm cho người lao động. Công đoàn cũng thực hiện giám sát
hoạt động của chính quyền và doanh nghiệp nhằm chống nạn quan liêu và
các vấn đề xã hội khác.

Bên cạnh đó, người lao động gặp khá nhiều khó khăn trong công
tác giao kết các loại hợp đồng lao động. Tình trạng nhà ở của lao động,
chế độ lương, khoản tiền thưởng, thời gian lao động, nghỉ ngơi, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm xã hội còn nhiều khó khăn. Nhưng lúc này vai trò của
công đoàn lại chưa được phát huy một cách hiệu quả. Vì thế dẫn đến
người chịu thiệt thòi vẫn là người lao động của doanh nghiệp.

4.3.2. Nâng cao chất lượng lao động trong các doanh nghiệp
 105
Vốn con người được xác định dựa trên sô lượng người lao động
có khả năng đọc, viết và số lượng lao động tốt nghiệp tại các cấp học
khác nhau như đại học, trung học cơ sở, trung học phổ thông... (Trần Thọ
Đạt, 2011). Trong một nền kinh tế phát triển không ngừng người lao
động được yêu cầu phải có trình độ cao hơn để theo kịp tốc độ tăng
trưởng của xã hội. Vì thế nâng cao vốn con người trở thành một yêu cầu
cấp thiết và quan trọng. Việc đào tạo con người không chỉ dừng lại ở lý
thuyết mà còn cần phối kết hợp với việc đào tạo các kỹ năng mềm, giúp
cho người lao động có thể phát triển cả về năng lực bên ngoài và bên
trong. Hơn nữa đào tạo nâng cao chất lượng lao động phải gắn liền với
xu hướng hiện tại của nền kinh tế, phục vụ cho quá trình hội nhập của đất
nước như các ngành liên quan đến kinh tế quốc tế, logistic.... Nâng cao
chất lượng lao động là ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp vì đó là
một trong những cách thức giúp doanh nghiệp tạo ra chất lượng sản
phẩm tốt hơn và nâng cao vị thế trên thị trường.
4.3.3. Hoàn thiện các cơ chế chính sách về quản trị nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp
Theo Nguyễn Thị Lê Trâm (2016), nhà nước cần tiến hành đầu tư
vào các hoạt động HRM và đưa ra những cơ chế chính sách để hỗ trợ tối
đa cho các doanh nghiệp cải thiện vốn con người. Thêm vào đó, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba nội dung về phát
triển bền vững nền kinh tế đất nước trong giai đoạn 2011-2020. Nhà
nước đóng vai trò điều tiết hoạt động quản trị nhân lực thông qua việc
ban hành các chính sách về chiến lược, kế hoạch các chương trình, quy
hoạch và cải tiến. Hệ thống pháp luật Việt Nam về phát triển nguồn nhân
lực rất đa dạng bao gồm các bộ Luật và các văn bản hướng dẫn đi kèm.
Tuy có ban hành các văn bản nhưng thực tế chưa thể hiện được sự hiệu
quả, chưa bám sát được vào tình hình doanh nghiệp, thiếu sự thống nhất.
Vì vậy mặc dù các văn bản nhiều nhưng lại chưa áp dụng được vào thực
tế, chưa cho thấy rõ tầm quan trọng của nhà nước trong công tác quản trị
nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Trong thời gian tới nhà nước cần
tiết cục hoàn thiện, củng cố và nâng cao năng lực cũng như hiệu quả hoạt
động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực, loại bỏ các thủ
tục rườm rà, đề cao phát triển nguồn nhân lực cho các địa phương. Bên
 106
cạnh đó cần tiến hành sửa đổi, ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành
Luật một cách đầy đủ và chi tiết hơn. Nghiên cứu bổ sung thêm những
chính sách để các doanh nghiệp sử dụng hợp lý và hiệu quả lao động của
mình.

4.3.4. Khuyến khích đẩy mạnh các hoạt động đổi mới

Đổi mới như đã đề cập trước đó đóng một vai trò quan trọng đối
với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một nền kinh tế có sự đổi
mới cho thấy sự năng động, tiềm năng phát triển trong tương lai. Sự sáng
tạo trong doanh nghiệp cũng sẽ mang lại năng suất làm việc cao, phát
huy tối đã vốn nhân lực. Đặc biệt đổi mới giúp doanh nghiệp theo kịp xu
hướng hội nhập kinh tế quốc tế (Wang & Chen, 2013). Đây chính là một
trong những cách thức đẩy mạnh sự phát triển kinh tế đất nước. Tuy
nhiên hoạt động đổi mới ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa hoàn toàn được
chú trọng. Các chính sách hiện nay của nhà nước chưa đủ sức thuyết
phục để các doanh nghiệp tiến hành đổi mới. Vì vậy trước tiên cần thay
đổi các chính sách, đầu tư công nghệ cho những doanh nghiệp có tiềm
năng phát triển để khuyến khích đổi mới, tạo động lực phát triển cho các
doanh nghiệp khác (Shefer & Frenkel, 2005). Hiện nay Việt Nam đã có
khá nhiều chính sách nhằm khuyến khích đổi mới như các chương trình
hỗ trợ đổi mới công nghệ, phát triển thị trường, phát triển vốn trí tuệ
trong doanh nghiệp... Tuy nhiên mô hình này lại chưa hoàn toàn được
nhân rộng. Nhà nước cần tìm cách mang chính sách đến gần hơn với các
doanh nghiệp, ban hành các cơ chế chính sách gần gũi hơn nhằm giúp
việc đổi mới trong doanh nghiệp đi đúng hướng.

4.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế của đề tài

Số lượng các đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa hoạt động
HRM và TFP còn khá ít, vì vậy nghiên cứu còn nhiều thiếu sót cần
phải hoàn thiện và phát triển thêm.

Thứ nhất, hoạt động HRM còn có thể được đo lường bằng hoạt
động tuyển dụng tuyển chọn, tiền lương, sự rèn luyện các kỹ năng, việc
làm cho người lao động trên thị trường... (Arcimoles, 1997; Fareeha &
 107
cộng sự, 2016 và Olson & cộng sự, 2018). Tuy nhiên do hạn chế về mặt
số liệu nên nghiên cứu chưa thể ước lượng HRM theo các chỉ tiêu này.

Thứ hai, đổi mới là hoạt động bao gồm đổi mới đầu ra và đổi mới
đầu vào (Coad & cộng sự, 2016; Rodil & cộng sự, 2015). Tuy nhiên,
nghiên cứu này chỉ sử dụng đổi mới đầu ra cho tất cả các mối quan hệ mà
chưa xét đến các yếu tố về đổi mới đầu vào trong doanh nghiệp. Điều
này là do các dữ liệu nghiên cứu về DNNVV chưa chỉ ra cụ thể các hoạt
động này.

Thứ ba, do hạn chế về số liệu, nghiên cứu xem xét mối quan hệ
giữa hoạt động HRM và TFP thông qua vai trò của đổi mới, vốn con
người và vốn xã hội trong 3 cuộc khảo sát gần đây (2011, 2013 và 2015).
Đồng thời nghiên cứu mới chỉ xem xét các tác động trong các DNNVV
chưa xem xét được trong toàn bộ các doanh nghiệp Việt Nam.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Có thể nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn
nhân lực tới TFP. Tuy nhiên, các nghiên cứu về mối quan hệ này vẫn
còn khá ít, chưa được phổ biến và phát triển thành một hệ thống khung
lý thuyết. Hơn thế nữa, vai trò của hoạt động đổi mới, vốn con người
và vốn xã hội cũng chưa được đề cao. Chúng tôi đề xuất các nghiên
cứu trong tương lai trước hết phải tìm hiểu cụ thể hơn bản chất phức
tạp của mối quan hệ này để có thể đánh giá triệt để các tác động. Qua
đó sẽ có thể cung cấp nhiều hơn bằng chứng từ các khu vực khác nhau
trên thế giới để đưa ra một xu thế chung cho tất cả các doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, trong việc đánh giá hoạt động HRM, TFP, đổi
mới, vốn con người và vốn xã hội các nghiên cứu sau nên mở rộng
phạm vi đánh giá và cách thức đo lường của các biến số này để tạo ra
sự khái quát và độ tin cậy cao hơn khi ước lượng.

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi ra toàn bộ các
doanh nghiệp và với thời gian nghiên cứu dài hơn. Điều này sẽ đem lại
kết quả tổng quát và chính xác hơn. Bởi tác động của hoạt động HRM
đến TFP không chỉ ảnh hưởng trong các DNNVV mà còn mở rộng ra
cả các doanh nghiệp lớn.
108
 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

1. Bức tranh tình hình doanh nghiệp vừa và nhỏ từ 2011 – 2013 (2014), truy
cập lần cuối ngày 1 tháng 5 năm 2019, từ < http://www.misa.com.vn/tin-
tuc/chi-tiet/newsid/40486/Buc-tranh-tinh-hinh-doanh-nghiep-vua-va-
nho-tu-2011---2013>
2. CIEM (2010), ‘Nâng cao tỷ trọng và tác dụng của năng suất nhân tố tổng
hợp’, CIEM truy cập lần cuối ngày 21 tháng 4 năm 2019, từ
<http://www.ciem.org.vn/tin-tuc/4975/chuyen-de-nang-cao-t-trong-va-
tac-dung-cua-nang-suat-nhan-to-tong -hop?newsgroup=Xu%E1%BA
%A5t%20b%E1%BA%A3n%20ph%E1%BA%A9m>
3. Công đoàn Công Thương Việt Nam: Lớn mạnh không ngừng (2015), truy cập
lần cuối 1 tháng 5 năm 2019, từ < http://moit.gov.vn/tin-chi-tiet/-/chi-
tiet/cong-%C4%91oan-cong-thuong-viet-nam-lon-manh-khong-ngung-
104655-14.html>
4. Đinh Văn Toàn (2015), ‘Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015’, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội
5. Huỳnh Thế Nguyễn (2015), ‘Đổi mới, đầu tư trực tiếp nước ngoài, năng suất
và động lực tăng trưởng ngành công nghiệp điện tử thành phố Hồ Chí Minh’,
KT&PT, số 215 (II), tháng 05 năm 2015, tr. 108-115
6. Lê Thị Mỹ Linh (2016), ‘Nhân tố tác động đến năng lực đổi mới sáng tạo
của doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam’, Tạp chí Kinh tế và Phát
triển, số 233(II), tr. 43-50
7. Lê Thị Mỹ Linh (2018), ‘Năng lực đổi mới sáng tạo, đổi mới sản phẩm và
kết quả kinh doanh - nghiên cứu khảo sát trong ngành chế biến thực phẩm
Việt Nam’, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 255(II), tr. 62-72
8. Lê Thị Mỹ Linh & Nguyễn Ngọc Hiên (2017), ‘Kinh nghiệm quốc tế nhằm
nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo cho doanh nghiệp và bài học cho Việt
Nam’, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 237, tr. 95-102
9. Liễu Thu Trúc & Võ Thành Danh (2012), ‘Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của hệ thống ngân hàng thương mại cổ
phần việt nam giai đoạn 2006-2009’, Tạp chí Khoa học 21a, 148-157
10. Lưu Thị Bích Ngọc & Lưu Hoàng Mai (2015), ‘Tác động của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đối với độ hài lòng trong công việc và hiệu quả công
việc’, Tạp chí Khoa học, 4(37)
11. Năng suất lao động Việt Nam 2015 – Những con số nổi bật (2016), Truy cập
lần cuối 30 tháng 4 năm 2019, từ
<https://khoahocvacongnghevietnam.com.vn/khcn-trung-uong/12710-
nang-suat-lao-dong-viet-nam-2015-nhung-con-so-noi-bat.html>
12. Ngọc Anh (2016), Quản trị nhân sự là gì? Vai trò của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp, truy cập lần cuối 29/4/2019 tại
<https://ketoanducminh.edu.vn/tin-tuc/77/3041/Quan-tri-nhan-su-la-gi-
Vai-tro-cua-quan-tri-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html>
 110
13. Ngô Hoàng Thảo Trang (2016), ‘Năng suất của doanh nghiệp nhỏ và vừa
Việt Nam: Vai trò của hoạt động đổi mới’, Tạp chí khoa học Đại học Mở Tp.
HCM, số 52 (1), 2017.
14. Ngô Hoàng Thảo Trang (2016), ‘Năng suất của doanh nghiệp vừa và nhỏ
Việt Nam: Vai trò của hoạt động xuất khẩu’, Tạp chí phát triển kinh tế, Năm
thứ. 27(11) , Tháng 11/2016, Trang 77-97
15. Ngô Hoàng Thảo Trang (2017), ‘Năng suất của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam: vai trò của xuất khẩu, hoạt động đổi mới và môi trường kinh
doanh’, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
16. Nguyễn Châu Trinh  (2016), Nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế Việt
Nam giai đoạn 2016-2020, truy cập lần cuối ngày 1 tháng 5 năm 2019, tại
<http://eba.htu.edu.vn/nghien-cuu/nang-cao-chat-luong-tang-truong-
kinh-te-viet-nam-giai-doan-2016-2020.html>
17. Nguyễn Mại (2017), FDI với chuyển giao công nghệ, truy cập lần cuối 1
tháng 5 năm 2019 từ <https://baodautu.vn/fdi-voi-chuyen-giao-cong-
nghe-d60466.html>
18. Nguyễn Quỳnh Hoa (2017), Cảnh báo từ chỉ số TFP, truy cập lần cuối ngày
1 tháng 5 năm 2019, từ <https://doanhnhansaigon.vn/van-de/canh-bao-tu-
chi-so-tfp-1078601.html>
19. Nguyễn Thanh Hùng & Hồ Tiến Dũng (2017), ‘Thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh: Trường hợp các doanh nghiệp chế
biến thực phẩm Việt Nam’, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 240(II), tr.83-95
20. Nguyễn Thị Lê Trâm (2016), Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ
và vừa: Thực trạng và một số kiến nghị, Tạp chí Tài chính, truy cập lần cuối
29 tháng 4 năm 2019, tại <http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-
doanh/tai-chinh-doanh-nghiep/quan-tri-nguon-nhan-luc-tai-doanh-
nghiep-nho-va-vua-thuc-trang-va-mot-so-kien-nghi-106919.html>
21. Nguyễn Văn Phúc & Nguyễn Lê Hoàng Thụy Tố Quyên (2014), ‘Vốn xã hội và
tăng trưởng kinh tế’, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở TP.HCM, 3 (36)
22. Phạm Ngọc Toàn (2017), ‘Tác động đổi mới công nghệ đến năng suất các
nhân tố tổng hợp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành công nghiệp
chế biến, chế tạo’, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 9, 2017
23. Phạm Trung Hải (2017), Thực trạng và giải pháp chuyển giao công nghệ ở
Việt Nam, tạp chí Tài chính, truy cập lần cuối ngày 1 tháng 5 năm 2019 từ
<http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/thuc-trang-va-giai-phap-
chuyen-giao-cong-nghe-o-viet-nam-125674.html>
24. Phan Thị Thục Anh (2017), ‘Nhân tố tác động đến đổi mới-sáng tạo sản
phẩm: Minh chứng từ các doanh nghiệp sản xuất trò chơi điện tử tại Việt
Nam’, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 243, tr.61-70
25. Phương Anh (2018), Nâng cao chất lượng chuyển giao công nghệ: Cách
nào?, truy cập lần cuối 1 tháng 5 năm 2019 từ < https://baomoi.com/nang-
cao-chat-luong-chuyen-giao-cong-nghe-cach-nao/c/25472040.epi>
26. TFP Việt Nam tăng cao nhờ ứng dụng công nghệ, (2016), Trung tâm Thông
tin và Thống kê Khoa học Công nghệ, truy cập lần cuối ngày 1 tháng 5 năm
2019, từ <http://cesti.gov.vn/chi-tiet/6324/su-kien-khcn/tfp-viet-nam-
 111

tang-cao-nho-ung-dung-cong-nghe>
27. Thanh Hoa (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại tổng công ty sông đà, truy cập lần cuối 26/4/2019 tại:
<https://www.slideshare.net/banthe1704/hon-thin-cng-tc-o-to-v-pht-
trin-ngun-nhn-lc-ti-tng-cng-ty-sng>
28. Thu Hà (2017), Thực trạng chuyển giao công nghệ tại Việt Nam, Bnews, truy
cập lần cuối ngày 1 tháng 5 năm 2019 từ < https://bnews.vn/thuc-trang-
chuyen-giao-cong-nghe-tai-viet-nam/54690.html>
29. Trần Kiều Trang (2015), ‘Nghiên cứu mối quan hệ giữa hoạt động quản trị
nhân sự và hiệu quả kinh doanh trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt
Nam’, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 220 (2), 61-68
30. Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006), ‘Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa’, Tạp
chí Kinh tế Phát triển, 189.
31. Trần Thị Thùy Linh (2016), ‘Vai trò vốn con người đối với việc nâng cao
chất lượng tăng trưởng kinh tế Việt Nam: Cách tiếp cận vĩ mô và vi mô’,
Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương
32. Trần Thọ Đạt (2011), ‘Vai trò của vốn con người trong các mô hình tăng
trưởng’, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, T. 393, S. 2 (2011)
33. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với
tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội.
34. Trần Văn Thọ (1997), Công nghiệp hóa Việt Nam trong thời đại châu Á -
Thái Bình Dương, Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh - 1997
35. Trung tâm Năng suất Việt Nam (2009), Báo cáo chỉ tiêu năng suất Việt Nam
2006-2007, 2009
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
1. Acquaah M (2008), ‘Social capital of the benefits, potential costs and
prospects’, Journal of Microfinance, 10(2): 12-20.
2. Adebola et.al (2017), ‘Human Resource Management Practices and
Productivity- A Case of Selected Multinational Corporations in Nigeria’,
International Journal of Business and Management Invention, 6 (5), 41-47
3. Adler, P.S., and Kwon, S. (2002), ‘Social Capital: Prospects for a New
Concept,’ The Academy of Management Review, 27, 17–40.
4. Aghion, P., Blundell, R., Griffith, R., Howitt, P., & Prantl, S. (2009), ‘The
Effects of Entry on Incumbent Innovation and Productivity,’ Review of
Economics and Statistics, 91(1), 20–32.
5. Akhtar, S., Ding, D. Z., & Ge, G. L. (2008), ‘Strategic HRM practices and
their impact on company performance in Chinese enterprises’, Human
Resource Management, 47(1), 15–32.
6. Ali, M., & Byerlee, D. (2002), ‘Productivity Growth and Resource
Degradation in Pakistan’s Punjab: A Decomposition Analysis’, Economic
Development and Cultural Change, 50(4), 839–863.
7. Alipour, M. (2012), ‘The effect of intellectual capital on firm performance:
an investigation of Iran insurance companies’, Measuring Business
Excellence, 16(1), 53–66.
 112
8. Alvarez, R., and Crespi, G. (2003), ‘Determinants of technical efficiency in
small firms, Small business economics, 20(3), 233-244.
9. Alwis, R. and Hartmann, E. (2008) ‘The use of tacit knowledge within
innovative companies: knowledge management in innovative enterprises’,
Journal of Knowledge Management, 12(1), pp.133–147.
10. Antonietti, R., & Cainelli, G. (2009), ‘The role of spatial agglomeration in a
structural model of innovation, productivity and export: a firm-level
analysis’, The Annals of Regional Science, 46(3), 577–600
11. Arulrajah A (2014), Human resource management practices and innovation:
a review of literature, 11th International Conference on Business
Management. 55
12. Azizi, S., Ghytasivand, F. & Fakharmanesh, S. (2012), ‘Impact of brand
orientation, internal marketing and job satisfaction on the internal brand
equity: The case of Iranian’s Food and Pharmaceutical’, International
Review of Management and Marketing, 2(2), 122-129
13. Bal, Y., Bozkurt, S. và Erstemsir, E. (2013), ‘A study on determining the
relationship between strategic HRM practices and innovation in
organisations’, International Conference on Management, Knowledge
Management and Innovation Knowledge and Learning 2013.
14. Barney, J. B. (1991), ‘Firm resources and sustained competitive advantage’,
Journal of Management, 17, 99–120.
15. Barney, J., Wright, M., & David J. Ketchen, J. (2001), ‘The resource-based
view of the firm: Ten years after 1991’, Journal of Management, 27, 625–
641.
16. Baron, J. N., and Kreps, D. M. (1999), Strategic Human Resources:
Frameworks for General Managers, New York: John Wiley.
17. Barro, R. J. (1992), 'Human Capital and Economic Growth, in: Policies for
Long-Run Economic Growth. Federal Reserve Bank of Kansas City.
18. Bartel, A., Ichniowski, C., và Shaw, K. (2007), ‘How does information
technology really affect productivity? Plant-level comparisons of product
innovation, process improvement and worker skills’, Quarterly Journal of
Economics, 122(4), 1721–1758.
19. Batt, R., and Colvin, A. J. S. (2011), ‘An employment systems approach to
turnover: HR practices, quits, dismissals, and performance’, Academy of
Management Journal, 54: 695–717.
20. Bathelt, H. (2003), ‘Geographies of Production: Growth Regimes in Spatial
Perspectives – Innovation, Institutions and Social Systems’, Progress in
Human Geography, 27(6), pp. 789–804.
21. Becker G (1994), ‘Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis
with Special Reference to Education’, Chicago: The University of Chicago
Press.
22. Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998), ‘Strategic human resources
management: Where do we go from here?’, Journal of Management, 32,
898– 925
23. Bessant, J., and Tidd, J. (2007), Innovation and entrepreneurship,
Chichester: John Wiley.
 113
24. Bhumika Sharma, Satinder Pal & Hardeep Singh Saini (2017), ‘HRM
practices for promoting innovation in DNNVV: a review’, Journal of
Modern Management và Entrepreneurship (JMME), 07 (04), 295-298
25. Black, S. and Lynch, L. (2001), ‘How to compete, the impact of workplace
practices and information technology on productivity’, Review of Economics
and Statistics, 83(3), 434-435
26. Bloom, N., & Reenen, J. V. (2011), Human Resource Management and
Productivity Handbook of Labor Economics, 1697–1767.
27. Bontis, N., Dragonetti, N. C., Jacobsen, K and Roos, (1999), ‘The Knowledge
Toolbox: A Review of Tools Available to Measure and Manage Intangible
Resources’, European Management Journal, 17 (4), pp. 391-402
28. Bosma, N. S., C. M. Van Praag, A. R. Thurik, and G. De Wit. (2004), ‘The
value of human and social capital investments for the business performance
of startups’, Small Business Economics, 23(3), pp. 227–236.
29. Bouncken, R.B., (2011), ‘Supply Chain Contingencies: The Effects of Up-
Stream Directives on Supplier's Innovation Performance’, Emj-Eng Manag J
23, 36-46.
30. Bourdieu and Wacquant (1992), ‘The practice of Reflexive Sociology’, The
University of Chicago Press
31. Bourdieu, P. (1985), ‘The forms of capital. In J. G. Richardson (Ed.),
Handbook of theory and research for the sociology of education (pp. 241-
258)’, New York, NY: Greenwood.
32. Boxall, P. (1996), ‘The Strategic HRM Debate and the Resource Based View
of the Firm,’ Human Resource Management Journal, 6, 59–75.
33. Boxall, P., & Macky, K. (2009), ‘Research and theory on high-performance
work systems: Progressing the high-involvement stream’, Human Resource
Management Journal, 19, 3–23
34. Brooking, A. (1996), Intellectual capital: Core assets for the third
millennium enterprise, International Thompson Business Press, London.
35. Bryson, A. and Freeman, R. (2010), ‘How does shared capitalism affect
economic performance in the United Kingdom?’, University of Chicago
Press and NBER, pp.201-24
36. Burt (1999), The Network of Structure of Social Capital, from
http://gsbwww.uchicago.edu/ fac/ronald.burt/research on Nov. 28,1999.27
37. Cabello-Medina, C., López-Cabrales, Á., & Valle-Cabrera, R. (2011),
‘Leveraging the innovative performance of human capital through HRM and
social capital in Spanish firms’, The International Journal of Human
Resource Management, 22(4), 807–828.
38. Carda, N.E., Giner, T.C. & Benavent, F.B. (2014), The key role of human
resource practices for promotion of creativity and innovation: A Spanish
case study, Management Innovation, Springer Proceedings in Business and
Economics, Springer International Publishing, Spain
39. Cardon, M. S., & Stevens, C. E. (2004), ‘Managing human resources in small
organizations: What do we know?’, Human resource management review,
14(3), 295-323.
40. Cascio, J. (2003), Social Capital, London: Routledge.
 114
41. Cassiman, B., Golovko, E., & Martínez-Ros, E. (2010), ‘Innovation, exports and
productivity’, International Journal of Industrial Organization, 28(4), 372–376.
42. Castrol, L., Blázquez, M. L., Muñoz, J. A., González, F., García-Balboa, C.,
& Ballester, A. (2011), ‘Biosynthesis of gold nanowires using sugar beet
pulp’, Process Biochemistry, 46, 1076–1082
43. Cingano F, Schivardi F (2003), ‘The sources of local productivity growth.
Bank of Italy’, Working paper no. 474
44. CIPD. (2015), HR outlook: Winter 2014–15 – Views of our profession,
Retrieved January 20, 2015 from www.cipd.co.uk/hroutlook
45. Clarke, M., Seng, D., & Whiting, R. H. (2011), ‘Intellectual capital and firm
performance in Australia’, Journal of Intellectual Capital, 12(4), 505–530.
46. Coad, A., Segarra, A. and Teruel, M. (2016), ‘Innovation and firm growth:
does firm age play a role?’, Research Policy, Vol. 45 No. 2, pp. 387-400.
47. Coelli, T. J., Rao, D. S. P., O'Donnell, C. J., & Battese, G. E. (2005), ‘An
introduction to efficiency and productivity analysis’, Springer Science &
Business Media, 5(7)
48. Coleman, J.S. (1988), ‘Social capital in the creation of human capital’,
American Journal of Sociology, 94, pp. 95–120
49. Comin (2006), ‘Total Factor Productivity’, New York University and NBER.
August 2006
50. Comin, D. (2008), ‘Total Factor Productivity’, The New Palgrave Dictionary
of Economics, 1–4
51. Cook, P., & Nixson, F. (2000), ‘Finance and small and medium-sized
enterprise development’, Institute for Development Policy and Management,
University of Manchester
52. Cooke, P., & Wills, D. (1999), ‘Small Firms, Social Capital and the
Enhancement of Business Performance Through Innovation Programmes’,
Small Business Economics, 13(3), 219–234.
53. Cooke, William, (1994), ‘Employee participation programs, group-based
incentives, and company performance: a union-nonunion comparison’,
Industrial and Labor Relations Review, 47 (4), 594–609.
54. Criscuolo, C. (2005), ‘Explaining firms' heterogeneity in productivity and wages:
ownership, innovation and size’ (Doctoral dissertation, University of London).
55. CristineFelt (2018), How to Improve a Human Resources Department,
retrieved on April 26th 2018, from
<https://www.trainingzone.co.uk/community/blogs/cristinefelt/how-to-
improve-a-human-resources-department>
56. Cristiner, Annalisa, Leoni, Riccardo, Sandrine, Labory, Gai, Alessandro,
(2001), New work practices in Italy. Adoption and performance effects,
University of Bergamo, mimeo.
57. Cucculelli, M., Mannarino, L., Pupo, V., and Ricotta, F. (2014), ‘Owner‐
management, firm age, and productivity in Italian family firms’, Journal of
Small Business Management, 52(2), 325-343.
58. Chandler, G. N., & McEvoy, G. M. (2000), ‘Human resource management,
TQM, and firm performance in small and medium-size enterprises’,
Entrepreneurship: Theory and Practice, 25(1), 43;
 115
59. Chang, S. Gong, Y. and Shum, C. (2011), ‘Promoting innovation in
hospitality companies through human resource management practices’,
International Journal of Hospitality Management, Vol. 30, pp. 812-818.
60. Chen, C. J., & Huang, J. W. (2009), ‘Strategic human resource practices and
innovation performance – The mediating role of knowledge management
capacity’, Journal of Business Research, 62, 104– 114.
61. Chen, V.Z., Li, J. and Shapiro, D.M. (2011), ‘Are OECD-prescribed ‘good
corporate governance practices’ really good in an emerging economy?’, Asia
Pacific Journal of Management, 28 (1), 115-138.
62. Chen, V.Z., Li, J., Shapiro, D.M. and Zhang, X. (2014), ‘Ownership structure
and innovation: an emerging market perspective’, Asia Pacific Journal of
Management, 31 (1), 1-24.
63. Cho, S., Woods, R. H., (Shawn) Jang, S., & Erdem, M. (2006), ‘Measuring
the impact of human resource management practices on hospitality firms’
performances, International Journal of Hospitality Management, 25(2), 262–
277.
64. Chou, Tzu-Chuan, Chen, Jau-Rong, and Pan, Shan L. (2006), ‘The Impacts
of Social Capital on Information Technology Outsourcing Decisions’,
International Journal of Information Management, 26, pp. 249-256.
65. Chuang, C., & Liao, H. (2010), ‘Strategic human resource management in
service context: Taking care of business by taking care of employees and
customers’, Personal Psychology, 63: 153–196.
66. Chuang, C.-H., Chen, S.-J., and Chuang, C.-W. (2013), ‘Human resource
management practices and organizational social capital: The role of industrial
characteristics’, Journal of Business Research, 66, 678– 687.
67. Chudnovsky, D., López, A., & Pupato, G. (2006), ‘Innovation and
productivity in developing countries: A study of Argentine manufacturing
firms’ behavior (1992–2001), Research Policy, 35(2), 266–288.
68. D’Arcimoles, C.H. (1997), ‘Human Resource Policies and Company
Performance: A Quantitative Approach Using Longitudinal Data’,
Organization Studies, 18(5): 857–74.
69. Dakhli, Mourad and de Clercq, Dirk (2004), ‘Human Capital, Social Capital,
and Innovation: A Multi-country Study’, Entrepreneurship & Regional
Development, 16(2), pp. 107-128.
70. Damanpour, F. and Schneider, M. (2006), ‘Phases of the Adoption of
Innovation in Organizations: Effects of Environment, Organization and Top
Managers’, British Journal of Management, 17, 215–36
71. Davidsson, P. and B. Honig (2003), ‘The role of social and human capital
among nascent entrepreneurs,’ Journal of Business Venturing, 18(3), 301–
331.
72. Delery J & Doty D., (1996), “Modes of theorizing in strategic resource
management: Tests of Universalistic, contingency and configurational
performance predictions”, Academy of Management Review, Aug, Vol 39,
pp 802-835.
73. Demmel, M. C., Máñez, J. A., Rochina-Barrachina, M. E., & Sanchis-Llopis,
J. A. (2017), ‘Product and process innovation and total factor productivity:
 116
Evidence for manufacturing in four Latin American countries’, Review of
Development Economics, 21(4), 1341–1363.
74. Dereck C.Jones, Panu Kalmi, Takao Kato, Mikko Makinen (2010), ‘HRM
Practices and Firm Performance: Evidence from Finish Manufacturing’,
Electronic working paper
75. Dessler. (2009), ‘A Framework for Human Resource Management, 5th
edition’, Florida International University, Person Education International.
76. Dhyah Harjanti, Noerchoidah (2017), ‘The effect of social capital and
knowledge sharing on innovation capability’, jmk, 19(2), 72–78
77. Diewert, W.E (1976), ‘Exact and Superlative index number’, Journal of
econometrics, 4:115-145
78. Doh, S., & Acs, Z. J. (2010), ‘Innovation and Social Capital: A Cross-
Country Investigation’, Industry & Innovation, 17(3), 241–262.
79. Donate, M. J., Peña, I., and Sánchez de Pablo, J. D. (2015), ‘HRM practices
for human and social capital development: effects on innovation
capabilities’, The International Journal of Human Resource Management,
27(9), 928–953.
80. Drucker, P.F., (1985), ‘Innovation and Entrepreneurship’, Butterworth-
Heinemann, Oxford Economics Letters 88(2): 266-271.
81. Duguet, E. (2003), ‘Innovation height, spillovers and TFP growth at the firm
level: Evidence from French manufacturing’, Economics of Innovation and
New Technology, 15(4-5), 415–442.
82. Engel, E. (1883), Der Werth des Menschen. Verlag von Leonhard Simion’,
Berlin, Cited in Kiker (1966)
83. Ernest Miguelez, Rosina Moreno and Manuel Artis (2011), ‘Does Social
Capital Reinforce Technological Inputs in the Creation of Knowledge?,
Evidence from the Spanish Region’, Regional Studies, 45(8), 1019-1038
84. Estrin, S., Mickiewicz, T., & Stephan, U. (2016), ‘Human capital in social
and commercial entrepreneurship’, Journal of Business Venturing, 31(4),
449–467.
85. Fareeha Naz, Junaid Aftab và Muhammad Awais (2016), ‘Impact of Human
Resource Management Practices (HRM) on Performance of DNNVV in
Multan, Pakistan’, International Journal of Management, Accounting
86. Fay, D., Shipton, H., West, M. A., and Patterson, M. (2015), ‘Teamwork and
Organizational Innovation: The Moderating Role of the HRM Context’,
Creativity and Innovation Management, 24(2), 261-277
87. Felício, J. A., Couto, E., & Caiado, J. (2012), ‘Human capital and social
capital in entrepreneurs and managers of small and medium enterprises’,
Journal of Business Economics and Management, 13(3), 395-420. 
88. Field, J. (2003), Social Capital, London: Routledge.
89. Florin, J., Lubatkin, M., and Schulze, W. (2003), ‘A social capital model of
high-growth ventures’, Academy of Management Journal, 46, 374– 384
90. Fombrun, C., Tichy, N. M., và Devanna, M. A. (Eds.) (1984), Strategic
human resource management, Wiley, New York.
91. Fosfuri, A. and J. A. Tribó, (2008), ‘Exploring the antecedents of potential
absorptive capacity and its impacts on innovation performance’, OMEGA,
 117
36(2): 173-187.
92. Foss, N. J., Laursen, K., and Pedersen, T. (2011), ‘Linking customer
interaction and innovation: The mediating role of new organizational
practices’, Organization Science, 22, 980– 999.
93. Freel, M. S. (2000), ‘Do small innovating firms outperform noninnovators?’,
Small Business Economics, 14(3), 195–210
94. Fukuyama, F. (2001), ‘Social Capital, Civil Society and Development’,
Third World Quarterly, 22(1), 7-20.
95. Gemmell, N. (1996), Evaluating the impacts of human capital stocks and
accumulation on economic growth: Some new evidence. Oxford Bulletin of
Economics and Statistics, 58(1), 9–28.
96. Gerhart, B., và Milkovich, G. T. (1992), Employee compensation: Research
and practice (In MD Dunnette và LM Hough (Eds.), Handbook of industrial
and organizational psychology (Vol. 3, pp. 481–569).
97. Geroski, P. A. (1989), ‘Entry, Innovation and Productivity Growth’, The
Review of Economics and Statistics, 71(4), 572.
98. Goedhuys, M. (2007), ‘The impact of innovation activities on productivity
and firm growth: Evidence from Brazil’, UNU – MERIT,
99. Good, D., Nadiri, M., Sickles, R., (1997), Index number and factor demand
approaches to the estimation of productivity. In: Pesaran, M., Schmidt, P.
(Eds.), Handbook of Applied Econometrics.: Microeconometrics, Vol II.
Basil Blackwell.
100. Granovetter, M. (1973), ‘The strength of weak ties,’ American Journal of
Sociology, 78(6), 1360–1380.
101. Grasenick, K., & Low, J. (2004), ‘Shaken, not stirred’, Journal of
Intellectual Capital, 5, 268–281.
102. Greve, A. and J. W. Salaff (2003), ‘Social networks and entrepreneurship,’
Entrepreneurship Theory and Practice, 28(1), 1–22.
103. Gu *, W., & Tang, J. (2004), ‘Link between innovation and productivity in
Canadian manufacturing industries’, Economics of Innovation and New
Technology, 13(7), 671–686.
104. Gupta, A. and A. Singhal, (1993), ‘Managing Human Resources for
Innovation and Creativity’, Research Technology Management, Vol. 36, No.
3, pp. 8-41.
105. Guthrie, J. P. (2001), ‘High-involvement work practices, turnover, and
productivity: Evidence from New Zealand’, Academy of Management
Journal, 44, 180– 190
106. Guthrie, J. P., & Olian, J. D. (2001), ‘Does context affect staffing decisions?
The case of general managers’, Personnel Psychology, 44, 263– 292
107. Gyensare, M. A., & Asare, J. (2012), ‘Relationship between human resource
(HR) practices and perceived performance of psychiatry nurses in Ghana’,
African Journal of Business Management, 6, 2137–2142.
108. Giannetti, C., and Madia, M. (2013), ‘Work arrangements and firm
innovation: Is there any relationship?’, Cambridge Journal of Economics, 37,
273– 297
109. Gittell, J. H., Seidner, R., and Wimbush, J. (2010), ‘A relational model of
 118
how high-performance work systems work’, Organization Science, 21, 490–
506.
110. Hair, J., Anderson, R., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998), ‘Multivariate
data analysis’, (5th ed.), NJ: Upper Saddle River, Prentice-Hall
111. Hansen, L. P. (1982), ‘Large Sample Properties of Generalized Method of
Moments Estimators’, Econometrica, 50:1029–1054.
112. Hansen, S. O. and Wakonen, J. (1997), ‘Innovation, a winning solution?’.
International Journal of Technology Management, 13, 345–58.
113. Hatch, N. W., & Dyer, J. H. (2004), ‘Human capital and learning as a source
of sustainable competitive advantage’, Strategic Management Journal, 25,
1155– 1178.
114. He Z. L. and P. K. Wong, (2004), “Exploration vs. exploitation: an empirical
test of the ambidexterity hypothesis”. Organization Science, 15(4): 481–94.
115. Hendry, Chris. (2011), Human Resource Management a strategic approach
to employment, New York, USA. Routledge.
116. Hessels, J., and Terjesen, S. (2008), ‘SME Choice of Direct and Indirect
Export Modes: Resource Dependency and Institutional Theory
Perspectives’, Working paper
117. Hien Thu Tran and Enrico Santarelli (2013), ‘Capital constraints and the
performance of entrepreneurial firms in Vietnam’, Industrial and Corporate
Change, Volume 23, Number 3, pp. 827–864.
118. Hitt, M. A., Lee, H. U., and Yucel, E. (2002), ‘The importance of social
capital to the management of international enterprises: Relational networks
among Asia and Western firms’, Asian Pacific Journal of Management, 19,
353– 372.
119. Hitt, M.A., Ireland, R.D., Camp, S.M., Sexton, D.L., (2001), ‘Guest editors’
introduction to the special issue strategic entrepreneurship: entrepreneurial
strategies for wealth creation,’ Strategic Management Journal, 22, 479–491.
120. Hofstede, G. (1978, July), ‘The poverty of management control philosophy’,
Academy of Management Review, 3(3), 450–461
121. Holzer, Harry (1990), ‘Wages, employer costs, and employee performance in
the firm’, Industrial and Labor Relations Review, 43, Special Issue: 147-164.
122. Hsu, L.-C., and Wang, C.-H. (2012), ‘Clarifying the Effect of Intellectual
Capital on Performance: The Mediating Role of Dynamic Capability’,
British Journal of Management, 23(2), 179–205. 
123. Hsu, Y. H. and W. Fang (2009), ‘Intellectual Capital and New Product
Development Performance: The Mediating Role of Organizational Learning
Capability’, Technological Forecasting and Social Change 76(5), 664–677
124. Huergo, E. and Jaumandreu, J., (2004), ‘Firms’ age, process innovation and
productivity growth’, International Journal of Industrial Organization,
22(4), pp.541-560.
125. Hugo Erken, Piet Donselaar and Roy Thurik (2018), ‘Total factor
productivity and the role of entrepreneurship’, The Journal of Technology
Transfer, Volume 43, Issue 6, pp 1493–1521
126. Ichniowski, C., Shaw, K., & Prennushi, G. (1997), The Effects of Human
Resource Management Practices on Productivity
 119
127. Idris Jajri (2007), ‘Determinants of Total Factor Productivity growth in
Malaysia’, Journal of Economics Cooperation, 28(3), 41-58.
128. Inauen, M., và Schenker‐Wicki, A. (2012), ‘Fostering radical innovations
with open innovation’, European Journal of Innovation Management, 15(2),
212–231
129. Jackson, S. and Schuler, R. S. (2003), Managing Human Resources through
Strategic Partnership (8th edn), Canada: Thompson, p455
130. Jacobs, J. J., Ruth (2002), ‘Measuring human capital like physical capital:
what does it tell us?’, Bulletin of Economic Research, July, 54(3, pp.209-231.
131. Jarad, I. A., Yusof, N. A., & Shafiei, M. W. M. (2010), ‘The organizational
performance of housing developers in Peninsular Malaysia’, International
Journal of Housing Markets and Analysis, 3(2), 146-162.
132. Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., and Baer, J. C. (2012), ‘How Does Human
Resource Management Influence Organizational Outcomes? A Meta-analytic
Investigation of Mediating Mechanisms’, Academy of Management Journal,
55(6), 1264–1294.
133. John Storey (ed) (1995), ‘Human Resource Management. A Critical
Text’, Organization Studies, 17(1), 158–158
134. Jorgenson, Dale (2010), ‘Human Capital and the National Accounts’,
Survey of Current Business 90, no. 6: 54-56.
135. Joseph t. Mahoney and Yasemin y. Kor (2015), ‘Advancing the human capital
perspective on value creation by joining capabilities and governance approaches’,
Academy of Management Perspectives, Vol. 29, No. 3, 296–308.
136. Julia Nieves and Agustı´n Quintana (2016), ‘Human resource practices and
innovation in the hotel industry: The mediating role of human capital’,
Tourism and Hospitality Research 0(0) 1–12!
137. K. Singh (2004), ‘Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in
India’, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301.
138. Kang, S.-C., Morris, S. S., and Snell, S. A. (2007), ‘Relational archetypes,
organizational learning, and value creation: Extending the human resource
architecture’, Academy of Management Review, 32, 236– 256.
139. Kehoe, R. R., & Wright, P. M. (2013), ‘The impact of high-performance
human resource practices on employees’ attitudes and behaviors’, Journal of
Management, 39: 366-391.
140. Keld Laursen (2013), ‘Human resource management practices and
innovation’, Handbook of Innovation Management
141. Ken Atkinson (2017), Vietnamese Small and Medium Size Enterprises
(“SME’s”), Retrieved from
https://www.grantthornton.com.vn/insights/articles/chairmans-
insights/030617-vietnamese-small-and-medium-size-enterprises-smes/
142. Kendrick, J. (1976), ‘The formation and stock of total capital’, New York:
Columbia University Press.
143. Klein, K.J. and Sorra, J.S. (1996), ‘The Challenge of Innovation
Implementation’, Academy of Management Review, 21, 1055–80.
144. Koka, B. R., and Prescott, J. E. (2002), ‘Strategic alliances as social capital:
A multidimensional viet, Strategic Management Journal, 23, 795– 816.
 120
145. Konstantinos Kostopoulos, Alexandros Papalexandris, Margarita Papachroni
and George Ioannou (2011), ‘Absorptive capacity, innovation, and financial
performance’, Journal of Business Research, 64 (2011) 1335–1343
146. Kong and Thomson, S. B. (2009), ‘An intellectual capital perspective of
human resource strategies and practices’, Knowledge Management Research
and Practice, 7, 356– 364.
147. Kotey, B., & Slade, P. (2005), ‘Formal human resource management
practices in small growing firms’, Journal of small business management,
43(1), 16-40
148. Khanh Duy, N., Tien Thanh, P., hi Hoang Oanh, N., Duy Tam, N., & Thanh
Vu, T. (2015), ‘Impact Evaluation of Training on Firms’ Performance: The
Case of the Small and Medium Enterprises in Vietnam’, Mediterranean
Journal of Social Sciences, 6(2)
149. Laursen, K. (2003), ‘New human resource management practices,
complementarities and the impact on innovation performance’, Cambridge
Journal of Economics, 27(2), 243–263.
150. Laursen, K., & Foss, N. J. (2013), Human resource management practices
and innovation, In M. Dodgson, D. Gann, & N. Phillips (Eds.), Handbook of
innovation management (pp. 505– 529). Oxford: Oxford University Press.
151. Le, T., Gibson, J., & Oxley, L. (2005), Measures of human capital: A review
of the literature, Treasury Working Paper, Series No. 05/10), New Zealand
Treasury. Truy cập https://ideas.repec.org/p/nzt/nztwps/05-10.html
152. Leana, C. R., & van Buren, H. J. (1999), ‘Organizational Social Capital and
Employment Practices’, The Academy of Management Review, 24(3), 538
153. Lengnick-Hall, M. L., & Lengnick-Hall, C. A. (2003), ‘HRM's role in
building relationship networks’, Academy of Management Executive, 17(4),
53–63.
154. Levine, R. E., and Renelt,D.,. (1992), A sensitivity analysis of cross-country
growth regressions. American Economic Review, 82(4), 942–963.
155. Levinsohn, J.; Petrin, A (2003), ‘Estimating production functions using
inputs to control for unobservables’, Rev.Econ. Stud. 2003, 70, 317–341
156. Lin, N. (2001), ‘Social capital: A theory of social structure and action’,
Cambridge, England: Cambridge University Press
157. Ling, T.C and Nasurdin, A.M (2010), ‘Human Resource Management
Practices and Organizational Innovation: An Empirical Study in Malaysia’,
The Journal of Applied Business Research, Vol.26, No.4, pp.105-116.
158. Litz, R. A., và Stewart, A. C. (2000), ‘Research note: trade name franchise
membership as a human resource management strategy: does buying group
training deliver „true value‟for small retailers?’, Entrepreneurship Theory
and Practice, 25(1), 125-135;
159. Lopez-Cabrales, A., Pérez-Luño, A., & Cabrera, R. V. (2009), ‘Knowledge
as a mediator between HRM practices and innovative activity’, Human
Resource Management, 48(4), 485–503.
160. Mačerinskienė, I., and Viržintaitė, R. (2003), ‘Human Capital Measurement
Theory and Methods’, Management of Organizations: Systematic Research,
(28), 71–85.
 121
161. Mai Huong Giang, Tran Dang Xuan, Bui Huy Trung, Mai Thanh Que and
Yuichiro Yoshida (2018). ‘Impact of Investment Climate on Total Factor
Productivity of Manufacturing Firms in Vietnam’, Sustainability 2018, 10, 4815
162. Mairesse, J., & Mohnen, P. (2002), ‘Accounting for Innovation and
Measuring Innovativeness: An Illustrative Framework and an Application’,
American Economic Review, 92(2), 226–230.
163. Majumdar, S. K. (1997), ‘The impact of size and age on firm-level
performance: some evidence from India’, Review of industrial organization,
12(2), 231-241.
164. Mariz-Perez, R.M., Teijeiro-Alvarez, M.M., Garcia-Alvarez, T.M. (2012),
‘The relevance of human capital as a driver of innovation’, Elsevier
Economy Notebooks, 35(98), 68-76.
165. Maurer, I., Bartsch, V., and Ebers, M. (2011), ‘The value of intra-
organizational social capital: How it fosters knowledge transfer, innovation
performance, and growth’, Organization Studies, 32, 157– 185.
166. Miguel Benavente, J. (2006), ‘The role of research and innovation in
promoting productivity in chile. Economics of Innovation and New
Technology, 15(4-5), 301–315
167. Minbaeva, D B (2005), ‘HRM practices and MNC knowledge transfer’,
Personnel Review, 34(1), 125-44
168. Mir Dost, Yuosre F. Badir, Zeeshan Ali and Adeel Tariq (2016), ‘The impact
of intellectual capital on innovation generation and adoption’, Journal of
Intellectual Capital, 17 (4), 675-695
169. Mohinder Chand and Anastasia A. Katou (2007), ‘The impact of HRM
practices on organisational performance in the Indian hotel
industry’, Employee Relations, Vol. 29 No. 6, pp. 576-594
170. Mosey, S. and Wright, M. (2007), ‘From Human Capital to Social Capital: A
Longitudinal Study of Technology-Based Academic Entrepreneurs’,
Entrepreneurship Theory and Practice, 31(6), 909-935
171. Muhammad Farooq, Irfan Ullah, Raja Mahzhar Hameed (2015), ‘HR
Practices and Organizational Innovation: The Mediating Role of Knowledge
Management Effectiveness’, Journal of Resources Development and
Management, Vol.13
172. Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998), ‘Social capital, intellectual capital, and
the organizational advantage’, Academy of Management Review, 23 (2), 242-
266.
173. Nicholas Bloom and John Van Reenen (2010), ‘Human Resource
Management and Productivity’, CEP Discussion Paper No 982
174. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2016), Fundamentals of
human resource management (6th Ed.). McGraw-Hill Education.
175. Nguyen, D. T. N., Teo, S. T. T., & Ho, M. (2017), ‘Development of human
resource management in Vietnam: A semantic analysis’, Asia Pacific
Journal of Management, 35(1), 241–284.
176. OECD (2001), ‘Measuring Productivity: Measurement of Aggregate and
Industry-Level Productivity Growth’, OECD Manual,
http://www.oecd.org/std/productivity- stats/2352458.pdf (referred on
 122
25/01/2014).
177. OECD. (2005). Oslo Manual: Guidelines for collecting and interpreting
innovation data. p46 Retrieved from
http://www.oecd.org/sti/inno/oslomanualguidelinesforcollectingandinterpreti
nginnovationdata3rdedition.ht m
178. Oh, D. H. and J.-d. Lee (2010), ‘A metafrontier approach for measuring
Malmquist productivity index’, Empirical Economics 38: 47-64.
179. Olley, G.S.; Pakes, ‘A. The dynamics of productivity in the telecommunications
equipment industry’, Econometrica 1996, 64, 1263–1297
180. Olson, E. M., Slater, S. F., Hult, G. T. M., & Olson, K. M. (2018), ‘The
application of human resource management policies within the marketing
organization: The impact on business and marketing strategy
implementation’, Industrial Marketing Management, 69, 62–73.
181. Onyx, J. and Bullen, P. (2000), ‘Measuring Social Capital in Five
Communities’, Journal of Applied Behavioral Science, 36, pp. 23–43.
182. Osterman, Paul, (2006), ‘The wage effects of high-performance work
organizations in manufacturing’, Industrial and Labor Relations Review,
59(2), 187–204
183. Pao-Long, Chang; Wei-Ling, Chen (2002), ‘The effect of human resource
management practices on firm performance: Empirical evidence from high-
tech firms in Taiwan’, International Journal of Management,
Poole Vol. 19, Iss. 4, 622-631.
184. Papa, A., Dezi, L., Gregori, G. L., Mueller, J., & Miglietta, N. (2018),
‘Improving innovation performance through knowledge acquisition: the
moderating role of employee retention and human resource management
practices’, Journal of Knowledge Management.
185. Paul Ogunyomi and Nealia S. Bruning (2015), ‘Human resource
management and organizational performance of small and medium
enterprises (DNNVV) in Nigeria’, The International Journal of Human
Resource Management, Published online: 24 Apr 2015.
186. Pe´rez-Lun˜o, A., Cabello-Medina, C., and Carmona-Lavado, A. (2011),
‘How social capital and knowledge affect innovation’, Journal of Business
Research, 64, 1369– 1376.
187. Peer-Olaf Siebers1, Uwe Aickelin1, Giuliana Battisti, Helen Celia, Chris
Clegg, Xiaolan Fu , Rafael De Hoyos , Alfonsina Iona , Alina Petrescu and
Adriano Peixoto6, AIM Working Paper Series - 062 - February 2008 - ISSN
1744-0009
188. Pfeffer, J. (1998), ‘Seven practices of successful organizations’, California
Management Review, 40(2), 96- 124.
189. Piazza-Georgi, B. (2002), ‘The role of human and social capital in growth:
Extending our understanding’, Cambridge Journal of Economics, 26(4), pp.
461-479.
190. Portes, A. (1998), ‘Social Capital: Its Origins and Applications in Modern
Sociology’, Annual Review of Sociology, 24, 1-24.
191. Putnam, R. D. (1993), Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern
Italy (Princeton, NJ: Princeton University Press).
 123
192. Putnam, Robert D., (2000), Bowling Alone: The Collapse and Revival of
American Community (Simon and Schuster, New York, NY).
193. Pham Dinh Long & Ho Thi Mai Anh (2017), ‘Innovation and Productivity of
Vietnamese Small and Medium Enterprises: Firm Level Panel Data
Evidence’, International Journal of Economics and Financial Issues, 7(3),
226-232.
194. Rao (2005), ‘The Quarterly Review of Economics and Finance’, Journal of
the Midwest Economics Association, 49 (4)
195. Raymond J. Stone (2008), Human resource management. 6th edition. Milton,
Qld:John Wiley và Sons Australia
196. Raymond, W., Mairesse, J., Mohnen, P., and Palm, F., (2012), Dynamic
models of R&D, innovation and productivity: Panel data evidence for Dutch
and French manufacturing, In: EEA & ESEM, 27th Annual Congress of the
European Economic Association & 66th European Meeting of the
Econometric Society.
197. Reed, K.K., Lubatkin, M., and Srinivasan, N. (2006), ‘Proposing and Testing
an Intellectual Capital- Based View of the Firm,’ Journal of Management
Studies, 43, 867–893
198. Rodil, Ó., Vence, X. and del Carmen Sánchez, M. (2015), ‘The relationship
between innovation and export behaviour: the case of Galician firms’,
Technological Forecasting and Social Change, 2(14) Vol. 113, pp. 248-265.
199. Rogers, E. M. (1995), Diffusion of innovations, New York, NY: Free Press
200. Romijn, H., and Albaladejo, M (2002), ‘Determinants of innovation
capability in small electronics and software firms in southeast England’,
Research Policy, 31, 1053– 1067.
201. Santarelli, E. and H. T. Tran. (2013), ‘The interplay of human and social
capital in shaping entrepreneurial performance: The case of Vietnam’, Small
Business Economics, 40(1), 435–458.
202. Schuler, R. S. and Jackson, S. E. (1987), ‘Linking competitive strategies with
human resource management practices’, Academy of Management Executive,
1(3), pp. 207-219.
203. Schumpeter, J. A. (1934), ‘Theory of Economic Development. Cambridge’,
MA: Harvard University Press
204. Senge, P.M. (1990), The Fifth Discipline, New York: Currency Doubleday.
205. Shaw, J. D., Park, T. Y., and Kim, Y. (2013), ‘A resource-based perspective
on human capital losses, HRM investments, and organizational
performance’, Strategic Management Journal, 34, 572– 589.
206. Shefer, D. and Frenkel, A. (2005) ‘R&D, firm size and innovation: an
empirical analysis’, Technovation, Vol. 25, pp.25–32.
207. Shelley Zalis (2018), Forget Networking: Relationship Building Is The Best
Career Shortcut, Forbes, retrieved on April 26th 2018, from
<https://www.forbes.com/sites/shelleyzalis/2018/02/23/forget-
networking-relationship-building-is-the-best-career-
shortcut/#7b9bfddcbf7d>
208. Shipp, S., Stone, A., Rose, S., & Lal, B. (2009), ‘Measuring Innovation and
Intangibles: A Business Perspective’, Washington, DC: IDA Document D-
 124
3704.
209. Smith KG, Collins CJ and Clark KD (2005), ‘Existing knowledge, creation
capability and the rate of new product introduction in high-technology firms’,
Academy Management Journal, 48(2): 346–357.
210. Snape, E. and Redman, T. (2010), ‘HRM practices, organizational citizenship
behavior, and performance: a multi-level analysis’, Journal of Management
Studies, Vol. 47 No. 7, pp. 1219-1247.
211. Snell, S. A., & Dean, J. W., Jr. (1992), ‘Integrated manufacturing and human
resource management: A human capital perspective’, The Academy of
Management Journal, 35(3), 467–504.
212. Snell, S., Youndt, M., and Wright, P. (1996), ‘Establishing a Framework for
Researching in Strategic Human Resource Management: Merging Resource
Theory and Organizational Learning,’ Research in Personnel and Human
Resource Management, 14, 61–90.
213. Solow, R.M. (1957), ‘Technical change and the aggregate production
function’, Review of Economics and Statistics, 39, 312-320.
214. Souksavanh Vixathep and Nobuaki Matsunaga (2015), ‘Entrepreneurial
Human and Social Capital in Small Businesses in Vietnam- An Extended
Analysis’, GSICS Working Paper Series
215. Storper, M. (1995), ‘The Resurgence of Regional Economies, Ten Years
Later: The Region as a Nexus of Untraded Interdependencies’, European
Urban and Regional Studies, 2, pp. 191–221.
216. Subramaniam M and Youndt MA (2005), ‘The influence of intellectual
capital on the types of innovative capabilities’, Academy of Management
Journal,48(3): 450–463
217. Sullivan A, Sheffrin DM (2003), ‘Economic Principles in Action. Upper
Saddle River’, New Jersey: Pearson Prentice Hall.
218. Swart, J., and Kinnie, N. (2010), ‘Organisational learning, knowledge assets
and HR practices in professional service firms’, Human Resource
Management Journal, 20, 64 – 79.
219. Syverson, C. (2011), ‘What Determines Productivity?’, Journal of Economic
Literature, 49(2), pp. 326-365.
220. Tan, C, L and Nasurdin, A, M. (2011), ‘Human Resource Management
Practices and Organizational Innovation: Assessing the Mediating Role of
Knowledge Management Effectiveness’, The Electronic Journal of
Knowledge Management, 9(2), pp155-167
221. Taylor A and Greve HR (2006), ‘Superman or the fantastic four? Knowledge
combination and experience in innovative teams’, Academy of Management
Journal, 49(4): 723–740.
222. Tepic, M., Kemp, R., Omta, O. and Fortuin, F. (2013), ‘Complexities in
innovation management in companies from the European industry’,
European Journal of Innovation Management, 16(4), pp.517–550.
223. Terjesen, S., Lepoutre, J., Justo, R., and Bosma, N. (2012), 2009 Report on
Social Entrepreneurship, Retrieved from
www.gemconsortium.org/docs/2519/gem-2009-report-on-social-
entrepreneurship.
 125
224. Terpstra, D. E., & Rozell, E. J. (1993), ‘The relationship of staffing practices
to organizational level measures of performance’, Personnel Psychology,
46(1), 27-48;
225. Ting, I. and Lean, H. (2009), ‘Intellectual capital performance of financial
institutions in Malaysia’, Journal of Intellectual Capital, Vol. 10, No. 4,
pp.588–599.
226. Thai Hoang, D., Igel, B., & Laosirihongthong, T. (2006), ‘The impact of
total quality management on innovation’, International Journal of Quality &
Reliability Management, 23(9), 1092–1117.
227. Thang Dang, Thai Tri Dung, Vu Thi Phuong & Tran Dinh Vinh (2016), ‘Human
Resource Management Practices and Firm Outcomes: Evidence from Vietnam’,
MPRA Paper, No. 75359, posted 3 December 2016 13:16 UTC
228. Tran Kim Dung & Truong Thi Lan Anh (2017), ‘A framework of significant
human resource management practices in Vietnam’, Journal of Economic
Development, 24(4), 46–63
229. UNESCO. (1993), World Education Report, UNESCO, Paris.
230. Uzkurt, C., Kumar, R., Kimzan, H. S., and Eminoglu, G. (2013), ‘Role of
innovation in the relationship between organizational culture and firm
performance: A study of the banking sector in Turkey’, European Journal of
Innovation Management, (16)1, 92-117.
231. Van Beveren, I. (2012), ‘Total factor productivity estimation: A practical
review’, Journal of economic surveys, 26(1), 98-128
232. Van de Ven, A. H. (1986), ‘Central Problems in the Management of
Innovation’, Management Science, 32(5), 590–607.
233. Vandenbussche, J., Aghion, P., and Meghir, C. (2006), ‘Growth, Distance to
Frontier and Composition of Human Capital’, Journal of Economic Growth,
11(2), 97-127.
234. Vũ Hoàng Nam (2014), ‘The Roles of Human and Social Capital in the
Development of Manufacturing DNNVV in Vietnam’, Journal of Economics
and Development, 16(1), pp. 5 – 22.
235. Wagner, J. (2007), ‘Exports and productivity: A survey of the evidence from
firm‐level data’, The World Economy, 30(1), 60-82
236. Wang, D. and Chen, S. (2013), ‘Does intellectual capital matter? High-
performance work systems and bilateral innovative capabilities’,
International Journal of Manpower, 34 (8), 861–879.
237. Wang, J. C. (2008), ‘Investigating market value and intellectual capital for
S&P 500’, Journal of Intellectual Capital, 9, pp. 546–563.
238. West, M.A., Borrill, C., Dawson, J., Scully, J., Carter, M., Anelay, S., et al.
(2002), ‘The Link Between the Management of Employees and Patient
Mortality in Acute Hospitals’, International Journal of Human Resource
Management, 13, 1299–310.
239. Wilson, M. I., and Larson, R. S. (2002), ‘Nonprofit management students:
Who they are and why they enroll?’, Non-Profit and Voluntary Sector
Quarterly, 31, 259– 270.
240. Witt, P. (2004), ‘Entrepreneurs networks and the success of start-ups’,
Entrepreneurship & Regional Development, 16(5), 391-412.
241. Wood, S. J., và Wall, T. D. (2007), ‘Work enrichment and employee voice in
human resource management-performance studies’, The International
Journal of Human Resource Management, 18, 1335–1372
 126
242. Wu (2008), ‘Dimensions of social capital and firm competitiveness
improvement: The mediating role of information sharing’, Journal of
Management Studies, 45(1): 122-146
243. Wu, H. (2008), ‘The effect of human resource management practices on firm
social capital’, 4th International Conference on Wireless Communications,
Networking and Mobile Computing, Dalian, China
244. Wu, W. P., & Choi, W. L. (2004), ‘Transaction cost, social capital and firms'
synergy creation in Chinese business networks: An integrative approach’,
Asia Pacific Journal of Management, 21(3), 325-343.
245. Yamamoto, I., & Matsuura, T. (2014), ‘Effect of Work–Life Balance
Practices on Firm Productivity: Evidence from Japanese Firm-Level Panel
Data’, The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 14(4).
246. Youndt, M. A., M. Subramaniam and S. A. Snell (2004). ‘Intellectual capital
profiles: an examination of investments and returns’, Journal of Management
Studies, 41, pp. 335– 361.
247. Yuan Li, Yongbin Zhao and Yi Liu (2006), ‘The relationship between HRM,
technology innovation and performance in China’, International Journal of
Manpower, Vol. 27 No. 7, pp. 679-697
248. Zacharatos, A., Barling, J., and Iverson, R. D. (2005), ‘High performance work
systems and occupational safety’, Journal of Applied Psychology, 90: 77–93.
249. Zaied & et.al (2016), ‘The Impacts of Human Resource Management
Practices on Company Labor Productivity: Empirical Evidence from Iron and
Steel Company in Libya’, American Scientific Research Journal for
Engineering, Technology, and Sciences (ASRJETS), 15(1), pp 19-33
250. Zaltman, G., Duncan, R. and Holbek, J. (1973), ‘Innovations and
Organizations’, Wiley, New York.
251. Zheng, W. (2008), ‘A Social Capital Perspective of Innovation from
Individuals to Nations: Where is Empirical Literature Directing Us?’,
International Journal of Management Reviews, 12(2), 151–183.
 127
PHỤ LỤC
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA, SEM, TOBIT, PROBIT, GMM VÀ
KRUSKAL-WALLIS
Phụ lục 1: Kết quả chạy EFA của vốn con người và vốn xã hội
Rotated factor loadings (pattern matrix) and unique variances

Variable Factor1 Factor2 Factor3 Uniqueness

DT 0.6116 -0.2093 0.2130 0.5782

CD 0.7309 0.1414 0.0725 0.4069
LC 0.4930 -0.0799 0.3836 0.6161
PC 0.7468 0.1139 -0.0118 0.4016
DD 0.2835 0.3556 -0.6783 0.3004
CLML -0.2685 0.6653 0.5965 0.1874
QMML 0.0968 0.7741 -0.1153 0.3538

Kết quả kiểm định KMO, Barlett

. factortest DT CD LC PC DD CLML QMML

Determinant of the correlation matrix

Det = 0.547

Bartlett test of sphericity

Chi-square = 2900.596
Degrees of freedom = 21
p-value = 0.000
H0: variables are not intercorrelated

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

KMO = 0.650
 128
Phụ lục 2: Kết quả chạy tác động đồng thời của hoạt động HRM đến
TFP thông qua vai trò của HC, SC và INNO bằng mô hình SEM
OIM
Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

Structural
INNO <-
HC .0002652 .0001431 1.85 0.064 -.0000153 .0005456
SC .0239072 .0068927 3.47 0.001 .0103978 .0374166
HRM .0690937 .0069039 10.01 0.000 .0555623 .0826251
_cons .3463123 .0078237 44.26 0.000 .330978 .3616465

LnTFP <-
INNO .0392588 .0219231 1.79 0.073 -.0037097 .0822274
HRM .0777734 .0149739 5.19 0.000 .0484251 .1071216
Trend .1117947 .0133688 8.36 0.000 .0855924 .137997
LnLD .1059796 .0138611 7.65 0.000 .0788122 .1331469
Ln_tuoiDN -.1702765 .0185803 -9.16 0.000 -.2066933 -.1338597
XK -.0089103 .0461333 -0.19 0.847 -.0993299 .0815094
HTSH .0542339 .0112982 4.80 0.000 .03209 .0763779
_cons 10.20238 .0610325 167.16 0.000 10.08276 10.322

HC <-
SC 1.482872 .6940885 2.14 0.033 .1224832 2.84326
HRM 3.123503 .6940885 4.50 0.000 1.763115 4.483892
_cons 27.07081 .6848331 39.53 0.000 25.72856 28.41306

SC <-
HRM .1621384 .014225 11.40 0.000 .1342579 .1900189
_cons 4.77e-10 .0142235 0.00 1.000 -.0278776 .0278776

var(e.INNO) .2223471 .004533 .2136378 .2314115

var(e.LnTFP) .5083937 .0103646 .48848 .5291192
var(e.HC) 2256.811 46.00948 2168.412 2348.814
var(e.SC) .9735088 .0198469 .9353766 1.013196

LR test of model vs. saturated: chi2(17) = 958.07, Prob > chi2 = 0.0000

Phụ lục 3: Kết quả ước lượng TOBIT

3.1. Tác động của hoạt động HRM đến vốn xã hội
3.1.1. Tác động của hoạt động HRM đến đa dạng mạng lưới năm
3.1.1.1. Tác động của hoạt động HRM đến đa dạng mạng lưới năm 2011

. tobit DD CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1, ll(0)

Tobit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 136.08
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -2332.7368 Pseudo R2 = 0.0283

DD Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD -.0973927 .1187411 -0.82 0.412 -.3302981 .1355126

LC -.2011688 .1162066 -1.73 0.084 -.4291028 .0267653
DT -.1133025 .1123874 -1.01 0.314 -.3337452 .1071402
PC .3016631 .0888676 3.39 0.001 .1273534 .4759728
XK .0266188 .1222107 0.22 0.828 -.2130919 .2663295

HTSH
2 .2254701 .1105622 2.04 0.042 .0086074 .4423327
3 .0863914 .1824929 0.47 0.636 -.2715601 .4443428
4 .2627876 .0997548 2.63 0.009 .0671231 .458452
5 .3370106 .1613541 2.09 0.037 .0205218 .6534993

Ln_tuoiDN .0309262 .0418745 0.74 0.460 -.0512087 .1130611

LnLD .1209367 .0347987 3.48 0.001 .0526806 .1891929
_cons 2.973462 .1191734 24.95 0.000 2.739709 3.207215

/sigma 1.03602 .0182916 1.000142 1.071898

3.1.1.2. Tác động của hoạt động HRM đến đa dạng mạng lưới năm 2013
 129
. tobit DD CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2, ll(0)

Tobit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 184.67
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -2310.8174 Pseudo R2 = 0.0384

DD Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD -.1226633 .1092734 -1.12 0.262 -.336998 .0916714

LC -.0627622 .1371108 -0.46 0.647 -.3316988 .2061744
DT -.0104325 .1544395 -0.07 0.946 -.3133586 .2924936
PC .0675589 .0773318 0.87 0.382 -.0841239 .2192418
XK -.0718826 .1127826 -0.64 0.524 -.2931006 .1493353

HTSH
2 .0836505 .1081334 0.77 0.439 -.1284482 .2957493
3 -.1593738 .1681492 -0.95 0.343 -.4891908 .1704432
4 .1342557 .096532 1.39 0.164 -.0550873 .3235987
5 -.0576396 .154796 -0.37 0.710 -.3612649 .2459858

Ln_tuoiDN -.0623892 .0489158 -1.28 0.202 -.1583353 .0335569

LnLD .2889585 .0356354 8.11 0.000 .2190614 .3588556
_cons 3.291109 .1459306 22.55 0.000 3.004873 3.577345

/sigma 1.021799 .0180502 .9863946 1.057204

3.1.1.3. Tác động của hoạt động HRM đến đa dạng mạng lưới năm 2015
. tobit DD CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3, ll(0)

Tobit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 110.64
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -2315.3044 Pseudo R2 = 0.0233

DD Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD .0703689 .1036752 0.68 0.497 -.1329852 .2737231

LC -.0501815 .1512741 -0.33 0.740 -.3468987 .2465357
DT .0400587 .0723108 0.55 0.580 -.1017756 .1818931
PC -.3056724 .0872066 -3.51 0.000 -.4767241 -.1346208
XK -.0713379 .1162659 -0.61 0.540 -.2993882 .1567124

HTSH
2 .1731015 .11782 1.47 0.142 -.057997 .4042
3 .4153665 .1737908 2.39 0.017 .0744837 .7562492
4 .2531098 .0984291 2.57 0.010 .0600458 .4461739
5 .6219409 .1584663 3.92 0.000 .3111166 .9327652

Ln_tuoiDN -.0735589 .054638 -1.35 0.178 -.1807288 .0336111

LnLD .1906699 .0348148 5.48 0.000 .1223822 .2589576
_cons 3.45525 .168376 20.52 0.000 3.124988 3.785512

/sigma 1.024631 .0181005 .9891279 1.060134

3.1.2. Tác động của hoạt động HRM đến chất lượng mạng lưới
3.1.2.1. Tác động của hoạt động HRM đến chất lượng mạng lưới năm 2011
 130
. reg CLML CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 2.45
Model 28151080.3 11 2559189.12 Prob > F = 0.0049
Residual 1.6618e+09 1,592 1043815.97 R-squared = 0.0167
Adj R-squared = 0.0099
Total 1.6899e+09 1,603 1054214.66 Root MSE = 1021.7

CLML Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD -135.3645 117.0969 -1.16 0.248 -365.0447 94.31576

LC -111.7532 114.5975 -0.98 0.330 -336.5309 113.0246
DT -96.86515 110.8311 -0.87 0.382 -314.2553 120.525
PC -171.2337 87.63697 -1.95 0.051 -343.1297 .6623167
XK 152.5966 120.5184 1.27 0.206 -83.79476 388.988

HTSH
2 -90.00151 109.0311 -0.83 0.409 -303.8612 123.8582
3 -342.0188 179.9658 -1.90 0.058 -695.0137 10.97599
4 -21.2461 98.37341 -0.22 0.829 -214.2011 171.7089
5 -128.0737 159.1198 -0.80 0.421 -440.18 184.0326

Ln_tuoiDN 21.95845 41.29463 0.53 0.595 -59.03912 102.956

LnLD 140.0935 34.31686 4.08 0.000 72.78256 207.4045
_cons 187.4182 117.5231 1.59 0.111 -43.09811 417.9345

3.1.2.2. Tác động của hoạt động HRM đến chất lượng mạng lưới năm 2013
. reg CLML CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 0.42
Model 1131191.31 11 102835.574 Prob > F = 0.9468
Residual 387537993 1,592 243428.388 R-squared = 0.0029
Adj R-squared = -0.0040
Total 388669185 1,603 242463.621 Root MSE = 493.38

CLML Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 71.87626 52.7635 1.36 0.173 -31.61698 175.3695

LC -29.23957 66.20535 -0.44 0.659 -159.0984 100.6192
DT -66.51918 74.57273 -0.89 0.373 -212.7902 79.75188
PC -15.26329 37.34047 -0.41 0.683 -88.50494 57.97836
XK -47.26228 54.45818 -0.87 0.386 -154.0796 59.555

HTSH
2 -8.701793 52.21331 -0.17 0.868 -111.1159 93.71229
3 3.74706 81.19258 0.05 0.963 -155.5085 163.0027
4 28.97834 46.61111 0.62 0.534 -62.44728 120.4039
5 26.57742 74.74446 0.36 0.722 -120.0305 173.1853

Ln_tuoiDN -2.792256 23.61924 -0.12 0.906 -49.12033 43.53582

LnLD 2.5073 17.20571 0.15 0.884 -31.24093 36.25553
_cons 191.2424 70.46405 2.71 0.007 53.03033 329.4545

3.1.2.3. Tác động của hoạt động HRM đến chất lượng mạng lưới năm 2015
. reg CLML CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 0.60
Model 3201929.63 11 291084.512 Prob > F = 0.8323
Residual 775748290 1,592 487279.077 R-squared = 0.0041
Adj R-squared = -0.0028
Total 778950220 1,603 485932.763 Root MSE = 698.05

CLML Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 47.7088 70.63112 0.68 0.499 -90.83099 186.2486

LC 74.80332 103.059 0.73 0.468 -127.3422 276.9489
DT -75.63685 49.26341 -1.54 0.125 -172.2648 20.99112
PC 54.61811 59.41149 0.92 0.358 -61.91486 171.1511
XK 45.94884 79.20885 0.58 0.562 -109.4158 201.3135

HTSH
2 -75.71123 80.26759 -0.94 0.346 -233.1525 81.73006
3 -109.3189 118.399 -0.92 0.356 -341.5532 122.9154
4 -33.45139 67.05701 -0.50 0.618 -164.9807 98.07793
5 -61.03646 107.9588 -0.57 0.572 -272.7928 150.7199

Ln_tuoiDN -24.43377 37.22151 -0.66 0.512 -97.44209 48.57456

LnLD -19.06188 23.71819 -0.80 0.422 -65.58404 27.46028
_cons 319.3323 114.7073 2.78 0.005 94.33904 544.3256
 131

3.1.3. Tác động của hoạt động HRM đến quy mô mạng lưới
3.1.3.1. Tác động của hoạt động HRM đến quy mô mạng lưới năm 2011
. reg QMML CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 9.98
Model 258840.517 11 23530.9561 Prob > F = 0.0000
Residual 3752290.26 1,592 2356.96624 R-squared = 0.0645
Adj R-squared = 0.0581
Total 4011130.78 1,603 2502.26499 Root MSE = 48.549

QMML Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 12.27357 5.564293 2.21 0.028 1.359455 23.18768

LC 22.58054 5.445524 4.15 0.000 11.89939 33.26169
DT -3.146928 5.266551 -0.60 0.550 -13.47703 7.183175
PC 4.942179 4.164397 1.19 0.235 -3.226099 13.11046
XK -15.48953 5.726878 -2.70 0.007 -26.72254 -4.256512

HTSH
2 15.09352 5.18102 2.91 0.004 4.931176 25.25585
3 2.123702 8.551744 0.25 0.804 -14.65016 18.89756
4 14.8474 4.674578 3.18 0.002 5.678429 24.01638
5 6.472851 7.561167 0.86 0.392 -8.35804 21.30374

Ln_tuoiDN -3.079177 1.962268 -1.57 0.117 -6.928078 .7697243

LnLD .8244823 1.630693 0.51 0.613 -2.374049 4.023014
_cons 32.96081 5.584547 5.90 0.000 22.00697 43.91465

3.1.3.2. Tác động của hoạt động HRM đến quy mô mạng lưới năm 2013
. reg QMML CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 12.13
Model 399776.344 11 36343.304 Prob > F = 0.0000
Residual 4771366.28 1,592 2997.08937 R-squared = 0.0773
Adj R-squared = 0.0709
Total 5171142.63 1,603 3225.91555 Root MSE = 54.746

QMML Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 33.58374 5.854608 5.74 0.000 22.10019 45.06729

LC -19.1009 7.346108 -2.60 0.009 -33.50996 -4.69184
DT -3.955448 8.274547 -0.48 0.633 -20.1856 12.27471
PC 6.643493 4.143277 1.60 0.109 -1.48336 14.77034
XK -2.062317 6.042649 -0.34 0.733 -13.9147 9.790069

HTSH
2 6.329283 5.79356 1.09 0.275 -5.034526 17.69309
3 -6.714753 9.009082 -0.75 0.456 -24.38566 10.95616
4 4.908364 5.171943 0.95 0.343 -5.23617 15.0529
5 -12.61813 8.293604 -1.52 0.128 -28.88566 3.649399

Ln_tuoiDN -3.130032 2.620777 -1.19 0.233 -8.270568 2.010505

LnLD 4.092063 1.909136 2.14 0.032 .3473778 7.836748
_cons 33.9095 7.818651 4.34 0.000 18.57356 49.24543

3.1.3.3. Tác động của hoạt động HRM đến quy mô mạng lưới năm 2015
 132
. reg QMML CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 6.55
Model 180125.597 11 16375.0543 Prob > F = 0.0000
Residual 3979748.75 1,592 2499.84218 R-squared = 0.0433
Adj R-squared = 0.0367
Total 4159874.35 1,603 2595.05574 Root MSE = 49.998

QMML Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 23.58385 5.058987 4.66 0.000 13.66087 33.50682

LC 12.7992 7.381645 1.73 0.083 -1.679567 27.27797
DT -9.116671 3.528514 -2.58 0.010 -16.03769 -2.195648
PC -1.352023 4.255375 -0.32 0.751 -9.698751 6.994704
XK -8.376122 5.673371 -1.48 0.140 -19.50418 2.751941

HTSH
2 -.2188068 5.749203 -0.04 0.970 -11.49561 11.058
3 -6.022405 8.480381 -0.71 0.478 -22.65629 10.61148
4 3.184376 4.802989 0.66 0.507 -6.236472 12.60522
5 5.149585 7.732597 0.67 0.506 -10.01756 20.31673

Ln_tuoiDN 1.227212 2.666008 0.46 0.645 -4.002043 6.456467

LnLD 4.066944 1.698826 2.39 0.017 .7347731 7.399116
_cons 26.21759 8.215965 3.19 0.001 10.10234 42.33284

3.2. Tác động của hoạt động HRM đến vốn con người
3.2.1. Tác động của hoạt động HRM đến vốn con người năm 2011
. reg HC CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 2.14
Model 125940.022 11 11449.0929 Prob > F = 0.0153
Residual 8515254.02 1,592 5348.77765 R-squared = 0.0146
Adj R-squared = 0.0078
Total 8641194.05 1,603 5390.63883 Root MSE = 73.135

HC Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD -4.709433 8.382249 -0.56 0.574 -21.15084 11.73197

LC 27.38495 8.203332 3.34 0.001 11.29449 43.47542
DT 7.548665 7.93372 0.95 0.342 -8.012971 23.1103
PC 4.608715 6.273396 0.73 0.463 -7.696269 16.9137
XK 8.449206 8.627174 0.98 0.328 -8.472609 25.37102

HTSH
2 -3.335955 7.804874 -0.43 0.669 -18.64487 11.97296
3 -8.915668 12.88265 -0.69 0.489 -34.18441 16.35308
4 3.351931 7.041951 0.48 0.634 -10.46054 17.1644
5 -7.810589 11.39041 -0.69 0.493 -30.15237 14.53119

Ln_tuoiDN -4.947023 2.956031 -1.67 0.094 -10.74514 .8510983

LnLD -1.378879 2.456534 -0.56 0.575 -6.197261 3.439503
_cons 41.38804 8.412761 4.92 0.000 24.88678 57.88929

3.2.2. Tác động của hoạt động HRM đến vốn con người năm 2013
 133
. reg HC CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 7.34
Model 47515.6938 11 4319.60853 Prob > F = 0.0000
Residual 936413.019 1,592 588.199132 R-squared = 0.0483
Adj R-squared = 0.0417
Total 983928.712 1,603 613.804562 Root MSE = 24.253

HC Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 1.709472 2.593643 0.66 0.510 -3.377842 6.796786

LC -1.284805 3.25439 -0.39 0.693 -7.668146 5.098536
DT -.8466471 3.665697 -0.23 0.817 -8.036748 6.343454
PC 7.454128 1.835508 4.06 0.000 3.853861 11.0544
XK 3.807693 2.676947 1.42 0.155 -1.443018 9.058404

HTSH
2 5.978612 2.566598 2.33 0.020 .9443448 11.01288
3 -.2004059 3.991103 -0.05 0.960 -8.028775 7.627963
4 10.27429 2.291216 4.48 0.000 5.780169 14.7684
5 3.964817 3.674139 1.08 0.281 -3.241843 11.17148

Ln_tuoiDN -.8482901 1.161027 -0.73 0.465 -3.125593 1.429013

LnLD -3.883888 .8457641 -4.59 0.000 -5.542816 -2.224959
_cons 30.07296 3.463731 8.68 0.000 23.27901 36.86691

3.2.3. Tác động của hoạt động HRM đến vốn con người năm 2015
. reg HC CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(11, 1592) = 5.73
Model 48688.7087 11 4426.24625 Prob > F = 0.0000
Residual 1230004.4 1,592 772.615828 R-squared = 0.0381
Adj R-squared = 0.0314
Total 1278693.11 1,603 797.687528 Root MSE = 27.796

HC Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

CD 4.24817 2.812477 1.51 0.131 -1.268378 9.764718

LC 14.69731 4.103729 3.58 0.000 6.648024 22.74659
DT -2.507414 1.961631 -1.28 0.201 -6.355066 1.340238
PC 6.692668 2.36572 2.83 0.005 2.052414 11.33292
XK -.2245179 3.154036 -0.07 0.943 -6.411018 5.961983

HTSH
2 7.056728 3.196194 2.21 0.027 .7875365 13.32592
3 -4.839724 4.714557 -1.03 0.305 -14.08712 4.407668
4 6.949019 2.670159 2.60 0.009 1.711623 12.18642
5 -1.299421 4.298836 -0.30 0.762 -9.731396 7.132554

Ln_tuoiDN 1.011815 1.482132 0.68 0.495 -1.89532 3.918951

LnLD -2.753564 .9444401 -2.92 0.004 -4.606041 -.901087
_cons 23.36982 4.567558 5.12 0.000 14.41076 32.32888

3.3. Tác động của vốn xã hội đến đổi mới

3.3.1. Tác động của vốn xã hội đến đổi mới sản phẩm
3.3.1.1. Tác động của vốn xã hội đến đổi mới sản phẩm năm 2011
 134
. probit SPM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -268.87372

Iteration 1: log likelihood = -259.87876
Iteration 2: log likelihood = -258.96083
Iteration 3: log likelihood = -258.93138
Iteration 4: log likelihood = -258.93134
Iteration 5: log likelihood = -258.93134

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 19.88
Prob > chi2 = 0.0304
Log likelihood = -258.93134 Pseudo R2 = 0.0370

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .0585304 .0590414 0.99 0.322 -.0571886 .1742495

CLML -.0002637 .0001462 -1.80 0.071 -.0005503 .0000228
QMML .0001756 .001466 0.12 0.905 -.0026977 .003049
XK -.1629433 .2684988 -0.61 0.544 -.6891913 .3633046

HTSH
2 -.113736 .2745676 -0.41 0.679 -.6518786 .4244065
3 .0941563 .3601035 0.26 0.794 -.6116335 .7999461
4 .343851 .2024543 1.70 0.089 -.0529522 .7406542
5 .4807419 .299944 1.60 0.109 -.1071376 1.068621

Ln_tuoiDN .2088796 .1008408 2.07 0.038 .0112352 .406524

LnLD .0343718 .0720102 0.48 0.633 -.1067656 .1755092
_cons -2.554193 .3393411 -7.53 0.000 -3.219289 -1.889096

3.3.1.2. Tác động của vốn xã hội đến đổi mới sản phẩm năm 2013

. probit SPM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

note: 5.HTSH != 0 predicts failure perfectly

5.HTSH dropped and 62 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -65.333015

Iteration 1: log likelihood = -62.98454
Iteration 2: log likelihood = -62.219989
Iteration 3: log likelihood = -62.083421
Iteration 4: log likelihood = -62.079846
Iteration 5: log likelihood = -62.079842

Probit regression Number of obs = 1,542

LR chi2(9) = 6.51
Prob > chi2 = 0.6884
Log likelihood = -62.079842 Pseudo R2 = 0.0498

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .0728346 .1163409 0.63 0.531 -.1551894 .3008586

CLML -.0010074 .0010662 -0.94 0.345 -.0030971 .0010824
QMML .0006137 .0016466 0.37 0.709 -.0026136 .003841
XK .2794817 .3427729 0.82 0.415 -.3923408 .9513043

HTSH
2 .1299049 .4325902 0.30 0.764 -.7179563 .9777662
3 .4900929 .486155 1.01 0.313 -.4627535 1.442939
4 .2243644 .3636902 0.62 0.537 -.4884553 .9371841
5 0 (empty)

Ln_tuoiDN .1141174 .2333214 0.49 0.625 -.3431841 .5714189

LnLD .0709444 .130796 0.54 0.588 -.185411 .3272998
_cons -3.202765 .8145173 -3.93 0.000 -4.79919 -1.606341

3.3.1.3. Tác động của vốn xã hội đến đổi mới sản phẩm năm 2015
. probit SPM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -971.02883

Iteration 1: log likelihood = -962.999
Iteration 2: log likelihood = -962.83427
Iteration 3: log likelihood = -962.8333
Iteration 4: log likelihood = -962.8333

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 16.39
Prob > chi2 = 0.0890
Log likelihood = -962.8333 Pseudo R2 = 0.0084

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD -.0259968 .0330564 -0.79 0.432 -.0907862 .0387925

CLML .0001301 .0000684 1.90 0.057 -3.99e-06 .0002641
QMML .0000635 .0006577 0.10 0.923 -.0012256 .0013525
XK .3472003 .1441604 2.41 0.016 .0646511 .6297495

HTSH
2 .2072926 .1423354 1.46 0.145 -.0716796 .4862648
3 .0946452 .2183497 0.43 0.665 -.3333123 .5226027
4 .072133 .1113795 0.65 0.517 -.1461668 .2904329
5 .1929469 .1924331 1.00 0.316 -.1842152 .5701089

Ln_tuoiDN .0136684 .0711536 0.19 0.848 -.1257901 .1531269

LnLD -.0919421 .0420767 -2.19 0.029 -.174411 -.0094732
_cons -.4136106 .2465046 -1.68 0.093 -.8967508 .0695295
 135
3.3.2. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm
3.3.2.1. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm năm 2011
. probit CTSP DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -1076.3541

Iteration 1: log likelihood = -1015.9508
Iteration 2: log likelihood = -1015.3029
Iteration 3: log likelihood = -1015.3008
Iteration 4: log likelihood = -1015.3008

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 122.11
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -1015.3008 Pseudo R2 = 0.0567

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .0651027 .0317701 2.05 0.040 .0028345 .1273708

CLML -.0000608 .0000334 -1.82 0.069 -.0001262 4.68e-06
QMML .0029775 .0009576 3.11 0.002 .0011005 .0048544
XK .1705797 .1501158 1.14 0.256 -.1236419 .4648013

HTSH
2 .1882092 .1312031 1.43 0.151 -.0689441 .4453626
3 .0053687 .2208706 0.02 0.981 -.4275297 .4382671
4 .1040464 .1136558 0.92 0.360 -.1187148 .3268076
5 .0754942 .1937767 0.39 0.697 -.3043011 .4552896

Ln_tuoiDN -.0664006 .052502 -1.26 0.206 -.1693027 .0365014

LnLD .1873647 .0406307 4.61 0.000 .10773 .2669995
_cons -.8237591 .173724 -4.74 0.000 -1.164252 -.4832662

3.3.2.2. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm năm 2013
. probit CTSP DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -771.48205

Iteration 1: log likelihood = -714.39251
Iteration 2: log likelihood = -713.79479
Iteration 3: log likelihood = -713.79369
Iteration 4: log likelihood = -713.79369

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 115.38
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -713.79369 Pseudo R2 = 0.0748

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .1608301 .039326 4.09 0.000 .0837524 .2379077

CLML .0000101 .0000919 0.11 0.912 -.00017 .0001903
QMML -.0021975 .0010145 -2.17 0.030 -.0041859 -.000209
XK .3519219 .1416533 2.48 0.013 .0742865 .6295573

HTSH
2 .285003 .1422234 2.00 0.045 .0062502 .5637557
3 -.1268792 .2377331 -0.53 0.594 -.5928274 .339069
4 .0291584 .1236413 0.24 0.814 -.2131741 .2714908
5 .0352351 .2036259 0.17 0.863 -.3638643 .4343345

Ln_tuoiDN .0103031 .07389 0.14 0.889 -.1345187 .1551248

LnLD .2275463 .0477294 4.77 0.000 .1339984 .3210942
_cons -1.974387 .2572565 -7.67 0.000 -2.4786 -1.470173

3.3.2.3. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm năm 2015
 136
. probit CTSP DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -616.86844

Iteration 1: log likelihood = -588.08614
Iteration 2: log likelihood = -587.86718
Iteration 3: log likelihood = -587.86714

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 58.00
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -587.86714 Pseudo R2 = 0.0470

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .1189514 .04217 2.82 0.005 .0362996 .2016031

CLML .0000561 .0000546 1.03 0.304 -.000051 .0001632
QMML -.0005824 .0008839 -0.66 0.510 -.0023149 .00115
XK .078325 .1588081 0.49 0.622 -.2329331 .3895832

HTSH
2 .3012448 .159424 1.89 0.059 -.0112205 .6137101
3 -.1511181 .2542329 -0.59 0.552 -.6494055 .3471693
4 -.0387872 .1315441 -0.29 0.768 -.296609 .2190346
5 -.2939563 .2318899 -1.27 0.205 -.7484521 .1605396

Ln_tuoiDN .0066669 .0885993 0.08 0.940 -.1669845 .1803183

LnLD .209556 .0496506 4.22 0.000 .1122426 .3068695
_cons -2.004529 .3115559 -6.43 0.000 -2.615167 -1.393891

3.3.3. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới
3.3.3.1. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới năm 2011
. probit QTM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -646.72326

Iteration 1: log likelihood = -586.49722
Iteration 2: log likelihood = -585.82463
Iteration 3: log likelihood = -585.82426
Iteration 4: log likelihood = -585.82426

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 121.80
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -585.82426 Pseudo R2 = 0.0942

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .1255669 .0415384 3.02 0.003 .0441532 .2069807

CLML -.0000164 .0000418 -0.39 0.696 -.0000984 .0000656
QMML .00143 .0007292 1.96 0.050 8.38e-07 .0028591
XK .1840202 .1614436 1.14 0.254 -.1324034 .5004438

HTSH
2 .1109518 .1617881 0.69 0.493 -.206147 .4280506
3 -.415695 .324571 -1.28 0.200 -1.051843 .2204525
4 .3985803 .1344403 2.96 0.003 .1350822 .6620785
5 .0972216 .2235845 0.43 0.664 -.340996 .5354392

Ln_tuoiDN -.014126 .0677024 -0.21 0.835 -.1468204 .1185683

LnLD .1671259 .0492427 3.39 0.001 .0706119 .2636399
_cons -2.024878 .2270393 -8.92 0.000 -2.469867 -1.57989

3.3.3.2. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới năm 2013
 137
. probit QTM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -400.91417

Iteration 1: log likelihood = -387.61036
Iteration 2: log likelihood = -387.37804
Iteration 3: log likelihood = -387.37754
Iteration 4: log likelihood = -387.37754

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 27.07
Prob > chi2 = 0.0025
Log likelihood = -387.37754 Pseudo R2 = 0.0338

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD -.0171879 .0493859 -0.35 0.728 -.1139824 .0796067

CLML -4.08e-06 .0001025 -0.04 0.968 -.0002051 .0001969
QMML .0010155 .0007168 1.42 0.157 -.0003895 .0024205
XK .1731609 .1781209 0.97 0.331 -.1759497 .5222715

HTSH
2 -.3883858 .2335691 -1.66 0.096 -.8461729 .0694013
3 -.696835 .4271112 -1.63 0.103 -1.533958 .1402877
4 -.0156815 .1600278 -0.10 0.922 -.3293301 .2979672
5 -.1406206 .2683544 -0.52 0.600 -.6665855 .3853442

Ln_tuoiDN -.022682 .0942758 -0.24 0.810 -.2074593 .1620952

LnLD .167658 .0609006 2.75 0.006 .0482951 .287021
_cons -1.715798 .3191254 -5.38 0.000 -2.341273 -1.090324

Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới năm 2015
. probit QTM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

note: 3.HTSH != 0 predicts failure perfectly

3.HTSH dropped and 42 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -288.82536

Iteration 1: log likelihood = -260.68564
Iteration 2: log likelihood = -259.68364
Iteration 3: log likelihood = -259.68098
Iteration 4: log likelihood = -259.68098

Probit regression Number of obs = 1,562

LR chi2(9) = 58.29
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -259.68098 Pseudo R2 = 0.1009

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .02926 .0595851 0.49 0.623 -.0875248 .1460447

CLML -3.86e-07 .0001279 -0.00 0.998 -.000251 .0002502
QMML -.0010674 .0015454 -0.69 0.490 -.0040963 .0019616
XK .3780258 .1947769 1.94 0.052 -.00373 .7597815

HTSH
2 .305617 .2109615 1.45 0.147 -.1078599 .719094
3 0 (empty)
4 -.0199483 .1826695 -0.11 0.913 -.3779739 .3380774
5 -.6336061 .3742566 -1.69 0.090 -1.367135 .0999232

Ln_tuoiDN .014671 .1340922 0.11 0.913 -.248145 .277487

LnLD .272272 .0688276 3.96 0.000 .1373723 .4071717
_cons -2.430285 .4559691 -5.33 0.000 -3.323968 -1.536602

3.4. Tác động của vốn xã hội đến vốn con người
3.4.1. Tác động của vốn xã hội đến vốn con người năm 2011
 138
. reg HC DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(10, 1593) = 1.29
Model 69288.8629 10 6928.88629 Prob > F = 0.2318
Residual 8571905.18 1,593 5380.98254 R-squared = 0.0080
Adj R-squared = 0.0018
Total 8641194.05 1,603 5390.63883 Root MSE = 73.355

HC Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

DD .3129323 1.787853 0.18 0.861 -3.193859 3.819724

CLML .0006339 .0018288 0.35 0.729 -.0029531 .004221
QMML .0533322 .0384786 1.39 0.166 -.0221419 .1288063
XK 10.04338 8.53824 1.18 0.240 -6.70399 26.79075

HTSH
2 -2.27495 7.61326 -0.30 0.765 -17.20801 12.65811
3 -8.616585 12.76411 -0.68 0.500 -33.65279 16.41962
4 5.607279 6.535064 0.86 0.391 -7.21095 18.42551
5 -6.761492 11.15692 -0.61 0.545 -28.64529 15.1223

Ln_tuoiDN -4.90262 2.953012 -1.66 0.097 -10.69482 .8895793

LnLD -.1802214 2.29262 -0.08 0.937 -4.67709 4.316647
_cons 37.92262 9.771701 3.88 0.000 18.75587 57.08936

3.4.2. Tác động của vốn xã hội đến vốn con người năm 2013
. reg HC DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(10, 1593) = 6.27
Model 37287.5791 10 3728.75791 Prob > F = 0.0000
Residual 946641.133 1,593 594.250555 R-squared = 0.0379
Adj R-squared = 0.0319
Total 983928.712 1,603 613.804562 Root MSE = 24.377

HC Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

DD .2851972 .605672 0.47 0.638 -.9028008 1.473195

CLML .0002713 .00127 0.21 0.831 -.0022197 .0027622
QMML .0075336 .0114861 0.66 0.512 -.0149958 .030063
XK 4.064749 2.663997 1.53 0.127 -1.160558 9.290056

HTSH
2 8.561335 2.5009 3.42 0.001 3.655934 13.46674
3 2.301425 3.96332 0.58 0.562 -5.472446 10.0753
4 14.05967 2.10955 6.66 0.000 9.921887 18.19746
5 7.104092 3.597106 1.97 0.048 .0485334 14.15965

Ln_tuoiDN -.9077533 1.162514 -0.78 0.435 -3.187971 1.372465

LnLD -3.020651 .7961434 -3.79 0.000 -4.58225 -1.459052
_cons 28.50425 3.959695 7.20 0.000 20.73749 36.27101

3.4.3. Tác động của vốn xã hội đến vốn con người năm 2015
 139
. reg HC DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Source SS df MS Number of obs = 1,604

F(10, 1593) = 4.06
Model 31792.8246 10 3179.28246 Prob > F = 0.0000
Residual 1246900.28 1,593 782.737152 R-squared = 0.0249
Adj R-squared = 0.0187
Total 1278693.11 1,603 797.687528 Root MSE = 27.977

HC Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval]

DD .1087985 .6946966 0.16 0.876 -1.253817 1.471414

CLML .0004039 .0010246 0.39 0.694 -.0016059 .0024136
QMML .0212503 .0144297 1.47 0.141 -.0070529 .0495535
XK 1.716393 3.096455 0.55 0.579 -4.357163 7.789949

HTSH
2 10.57957 3.04786 3.47 0.001 4.601334 16.55781
3 -.6504123 4.595529 -0.14 0.887 -9.664333 8.363508
4 11.59363 2.33352 4.97 0.000 7.016542 16.17073
5 4.72935 4.061166 1.16 0.244 -3.236441 12.69514

Ln_tuoiDN .7147933 1.486222 0.48 0.631 -2.200364 3.629951

LnLD -1.698507 .878232 -1.93 0.053 -3.421119 .0241049
_cons 21.88647 5.139557 4.26 0.000 11.80547 31.96748

3.5. Tác động của vốn xã hội đến đổi mới

3.5.1. Tác động của vốn xã hội đến sản phẩm mới
3.5.1.1. Tác động của vốn xã hội đến sản phẩm mới năm 2011
. probit SPM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -268.87372

Iteration 1: log likelihood = -259.87876
Iteration 2: log likelihood = -258.96083
Iteration 3: log likelihood = -258.93138
Iteration 4: log likelihood = -258.93134
Iteration 5: log likelihood = -258.93134

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 19.88
Prob > chi2 = 0.0304
Log likelihood = -258.93134 Pseudo R2 = 0.0370

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .0585304 .0590414 0.99 0.322 -.0571886 .1742495

CLML -.0002637 .0001462 -1.80 0.071 -.0005503 .0000228
QMML .0001756 .001466 0.12 0.905 -.0026977 .003049
XK -.1629433 .2684988 -0.61 0.544 -.6891913 .3633046

HTSH
2 -.113736 .2745676 -0.41 0.679 -.6518786 .4244065
3 .0941563 .3601035 0.26 0.794 -.6116335 .7999461
4 .343851 .2024543 1.70 0.089 -.0529522 .7406542
5 .4807419 .299944 1.60 0.109 -.1071376 1.068621

Ln_tuoiDN .2088796 .1008408 2.07 0.038 .0112352 .406524

LnLD .0343718 .0720102 0.48 0.633 -.1067656 .1755092
_cons -2.554193 .3393411 -7.53 0.000 -3.219289 -1.889096

3.5.1.2. Tác động của vốn xã hội đến sản phẩm mới năm 2013
 140
. probit SPM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -971.02883

Iteration 1: log likelihood = -962.999
Iteration 2: log likelihood = -962.83427
Iteration 3: log likelihood = -962.8333
Iteration 4: log likelihood = -962.8333

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 16.39
Prob > chi2 = 0.0890
Log likelihood = -962.8333 Pseudo R2 = 0.0084

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD -.0259968 .0330564 -0.79 0.432 -.0907862 .0387925

CLML .0001301 .0000684 1.90 0.057 -3.99e-06 .0002641
QMML .0000635 .0006577 0.10 0.923 -.0012256 .0013525
XK .3472003 .1441604 2.41 0.016 .0646511 .6297495

HTSH
2 .2072926 .1423354 1.46 0.145 -.0716796 .4862648
3 .0946452 .2183497 0.43 0.665 -.3333123 .5226027
4 .072133 .1113795 0.65 0.517 -.1461668 .2904329
5 .1929469 .1924331 1.00 0.316 -.1842152 .5701089

Ln_tuoiDN .0136684 .0711536 0.19 0.848 -.1257901 .1531269

LnLD -.0919421 .0420767 -2.19 0.029 -.174411 -.0094732
_cons -.4136106 .2465046 -1.68 0.093 -.8967508 .0695295

3.5.1.3. Tác động của vốn xã hội đến sản phẩm mới năm 2015
. probit SPM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

note: 5.HTSH != 0 predicts failure perfectly

5.HTSH dropped and 62 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -65.333015

Iteration 1: log likelihood = -62.98454
Iteration 2: log likelihood = -62.219989
Iteration 3: log likelihood = -62.083421
Iteration 4: log likelihood = -62.079846
Iteration 5: log likelihood = -62.079842

Probit regression Number of obs = 1,542

LR chi2(9) = 6.51
Prob > chi2 = 0.6884
Log likelihood = -62.079842 Pseudo R2 = 0.0498

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .0728346 .1163409 0.63 0.531 -.1551894 .3008586

CLML -.0010074 .0010662 -0.94 0.345 -.0030971 .0010824
QMML .0006137 .0016466 0.37 0.709 -.0026136 .003841
XK .2794817 .3427729 0.82 0.415 -.3923408 .9513043

HTSH
2 .1299049 .4325902 0.30 0.764 -.7179563 .9777662
3 .4900929 .486155 1.01 0.313 -.4627535 1.442939
4 .2243644 .3636902 0.62 0.537 -.4884553 .9371841
5 0 (empty)

Ln_tuoiDN .1141174 .2333214 0.49 0.625 -.3431841 .5714189

LnLD .0709444 .130796 0.54 0.588 -.185411 .3272998
_cons -3.202765 .8145173 -3.93 0.000 -4.79919 -1.606341

3.5.2. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm
3.5.2.1. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm năm 2011
 141
. probit CTSP DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -1076.3541

Iteration 1: log likelihood = -1015.9508
Iteration 2: log likelihood = -1015.3029
Iteration 3: log likelihood = -1015.3008
Iteration 4: log likelihood = -1015.3008

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 122.11
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -1015.3008 Pseudo R2 = 0.0567

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .0651027 .0317701 2.05 0.040 .0028345 .1273708

CLML -.0000608 .0000334 -1.82 0.069 -.0001262 4.68e-06
QMML .0029775 .0009576 3.11 0.002 .0011005 .0048544
XK .1705797 .1501158 1.14 0.256 -.1236419 .4648013

HTSH
2 .1882092 .1312031 1.43 0.151 -.0689441 .4453626
3 .0053687 .2208706 0.02 0.981 -.4275297 .4382671
4 .1040464 .1136558 0.92 0.360 -.1187148 .3268076
5 .0754942 .1937767 0.39 0.697 -.3043011 .4552896

Ln_tuoiDN -.0664006 .052502 -1.26 0.206 -.1693027 .0365014

LnLD .1873647 .0406307 4.61 0.000 .10773 .2669995
_cons -.8237591 .173724 -4.74 0.000 -1.164252 -.4832662

3.5.2.2. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm năm 2013
. probit CTSP DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -771.48205

Iteration 1: log likelihood = -714.39251
Iteration 2: log likelihood = -713.79479
Iteration 3: log likelihood = -713.79369
Iteration 4: log likelihood = -713.79369

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 115.38
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -713.79369 Pseudo R2 = 0.0748

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .1608301 .039326 4.09 0.000 .0837524 .2379077

CLML .0000101 .0000919 0.11 0.912 -.00017 .0001903
QMML -.0021975 .0010145 -2.17 0.030 -.0041859 -.000209
XK .3519219 .1416533 2.48 0.013 .0742865 .6295573

HTSH
2 .285003 .1422234 2.00 0.045 .0062502 .5637557
3 -.1268792 .2377331 -0.53 0.594 -.5928274 .339069
4 .0291584 .1236413 0.24 0.814 -.2131741 .2714908
5 .0352351 .2036259 0.17 0.863 -.3638643 .4343345

Ln_tuoiDN .0103031 .07389 0.14 0.889 -.1345187 .1551248

LnLD .2275463 .0477294 4.77 0.000 .1339984 .3210942
_cons -1.974387 .2572565 -7.67 0.000 -2.4786 -1.470173

3.5.2.3. Tác động của vốn xã hội đến cải tiến sản phẩm năm 2015
 142
. probit CTSP DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -616.86844

Iteration 1: log likelihood = -588.08614
Iteration 2: log likelihood = -587.86718
Iteration 3: log likelihood = -587.86714

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 58.00
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -587.86714 Pseudo R2 = 0.0470

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .1189514 .04217 2.82 0.005 .0362996 .2016031

CLML .0000561 .0000546 1.03 0.304 -.000051 .0001632
QMML -.0005824 .0008839 -0.66 0.510 -.0023149 .00115
XK .078325 .1588081 0.49 0.622 -.2329331 .3895832

HTSH
2 .3012448 .159424 1.89 0.059 -.0112205 .6137101
3 -.1511181 .2542329 -0.59 0.552 -.6494055 .3471693
4 -.0387872 .1315441 -0.29 0.768 -.296609 .2190346
5 -.2939563 .2318899 -1.27 0.205 -.7484521 .1605396

Ln_tuoiDN .0066669 .0885993 0.08 0.940 -.1669845 .1803183

LnLD .209556 .0496506 4.22 0.000 .1122426 .3068695
_cons -2.004529 .3115559 -6.43 0.000 -2.615167 -1.393891

3.5.3. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới
3.5.3.1. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới năm 2011
. probit QTM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -646.72326

Iteration 1: log likelihood = -586.49722
Iteration 2: log likelihood = -585.82463
Iteration 3: log likelihood = -585.82426
Iteration 4: log likelihood = -585.82426

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 121.80
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -585.82426 Pseudo R2 = 0.0942

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .1255669 .0415384 3.02 0.003 .0441532 .2069807

CLML -.0000164 .0000418 -0.39 0.696 -.0000984 .0000656
QMML .00143 .0007292 1.96 0.050 8.38e-07 .0028591
XK .1840202 .1614436 1.14 0.254 -.1324034 .5004438

HTSH
2 .1109518 .1617881 0.69 0.493 -.206147 .4280506
3 -.415695 .324571 -1.28 0.200 -1.051843 .2204525
4 .3985803 .1344403 2.96 0.003 .1350822 .6620785
5 .0972216 .2235845 0.43 0.664 -.340996 .5354392

Ln_tuoiDN -.014126 .0677024 -0.21 0.835 -.1468204 .1185683

LnLD .1671259 .0492427 3.39 0.001 .0706119 .2636399
_cons -2.024878 .2270393 -8.92 0.000 -2.469867 -1.57989

3.5.3.2. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới năm 2013
 143
. probit QTM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -400.91417

Iteration 1: log likelihood = -387.61036
Iteration 2: log likelihood = -387.37804
Iteration 3: log likelihood = -387.37754
Iteration 4: log likelihood = -387.37754

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(10) = 27.07
Prob > chi2 = 0.0025
Log likelihood = -387.37754 Pseudo R2 = 0.0338

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD -.0171879 .0493859 -0.35 0.728 -.1139824 .0796067

CLML -4.08e-06 .0001025 -0.04 0.968 -.0002051 .0001969
QMML .0010155 .0007168 1.42 0.157 -.0003895 .0024205
XK .1731609 .1781209 0.97 0.331 -.1759497 .5222715

HTSH
2 -.3883858 .2335691 -1.66 0.096 -.8461729 .0694013
3 -.696835 .4271112 -1.63 0.103 -1.533958 .1402877
4 -.0156815 .1600278 -0.10 0.922 -.3293301 .2979672
5 -.1406206 .2683544 -0.52 0.600 -.6665855 .3853442

Ln_tuoiDN -.022682 .0942758 -0.24 0.810 -.2074593 .1620952

LnLD .167658 .0609006 2.75 0.006 .0482951 .287021
_cons -1.715798 .3191254 -5.38 0.000 -2.341273 -1.090324

3.5.3.3. Tác động của vốn xã hội đến quy trình mới năm 2015
. probit QTM DD CLML QMML XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

note: 3.HTSH != 0 predicts failure perfectly

3.HTSH dropped and 42 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -288.82536

Iteration 1: log likelihood = -260.68564
Iteration 2: log likelihood = -259.68364
Iteration 3: log likelihood = -259.68098
Iteration 4: log likelihood = -259.68098

Probit regression Number of obs = 1,562

LR chi2(9) = 58.29
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -259.68098 Pseudo R2 = 0.1009

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

DD .02926 .0595851 0.49 0.623 -.0875248 .1460447

CLML -3.86e-07 .0001279 -0.00 0.998 -.000251 .0002502
QMML -.0010674 .0015454 -0.69 0.490 -.0040963 .0019616
XK .3780258 .1947769 1.94 0.052 -.00373 .7597815

HTSH
2 .305617 .2109615 1.45 0.147 -.1078599 .719094
3 0 (empty)
4 -.0199483 .1826695 -0.11 0.913 -.3779739 .3380774
5 -.6336061 .3742566 -1.69 0.090 -1.367135 .0999232

Ln_tuoiDN .014671 .1340922 0.11 0.913 -.248145 .277487

LnLD .272272 .0688276 3.96 0.000 .1373723 .4071717
_cons -2.430285 .4559691 -5.33 0.000 -3.323968 -1.536602

3.6. Tác động của vốn con người đến đổi mới
3.6.1. Tác động của vốn con người đến sản phẩm mới
3.6.1.1. Tác động của vốn con người đến sản phẩm mới năm 2011
 144
. probit SPM HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -268.87372

Iteration 1: log likelihood = -262.6206
Iteration 2: log likelihood = -262.36584
Iteration 3: log likelihood = -262.3401
Iteration 4: log likelihood = -262.33994
Iteration 5: log likelihood = -262.33994

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 13.07
Prob > chi2 = 0.1095
Log likelihood = -262.33994 Pseudo R2 = 0.0243

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC -.0016271 .0026646 -0.61 0.541 -.0068496 .0035954

XK -.1519037 .2651612 -0.57 0.567 -.6716101 .3678026

HTSH
2 -.0732621 .2702237 -0.27 0.786 -.6028907 .4563666
3 .1215274 .3619756 0.34 0.737 -.5879316 .8309865
4 .3720531 .1999904 1.86 0.063 -.0199208 .764027
5 .5245168 .2941794 1.78 0.075 -.0520643 1.101098

Ln_tuoiDN .1976408 .0997895 1.98 0.048 .002057 .3932246

LnLD .0324663 .0697759 0.47 0.642 -.104292 .1692245
_cons -2.357 .2941605 -8.01 0.000 -2.933544 -1.780456

3.6.1.2. Tác động của vốn con người đến sản phẩm mới năm 2013
. probit SPM HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

note: 5.HTSH != 0 predicts failure perfectly

5.HTSH dropped and 62 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -65.333015

Iteration 1: log likelihood = -63.373106
Iteration 2: log likelihood = -62.957923
Iteration 3: log likelihood = -62.957406
Iteration 4: log likelihood = -62.957406

Probit regression Number of obs = 1,542

LR chi2(7) = 4.75
Prob > chi2 = 0.6903
Log likelihood = -62.957406 Pseudo R2 = 0.0364

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0000188 .0043361 0.00 0.997 -.0084798 .0085174

XK .2764854 .3406776 0.81 0.417 -.3912305 .9442012

HTSH
2 .1375122 .4305952 0.32 0.749 -.7064389 .9814633
3 .4300099 .4852434 0.89 0.376 -.5210497 1.381069
4 .1985476 .368997 0.54 0.591 -.5246733 .9217685
5 0 (empty)

Ln_tuoiDN .0892363 .2286874 0.39 0.696 -.3589827 .5374554

LnLD .081171 .1286473 0.63 0.528 -.170973 .3333151
_cons -2.972942 .6979559 -4.26 0.000 -4.340911 -1.604974

3.6.1.3. Tác động của vốn con người đến sản phẩm mới năm 2015
 145
. probit SPM HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -971.02883

Iteration 1: log likelihood = -965.95399
Iteration 2: log likelihood = -965.95219
Iteration 3: log likelihood = -965.95219

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 10.15
Prob > chi2 = 0.2544
Log likelihood = -965.95219 Pseudo R2 = 0.0052

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0005598 .0011543 0.48 0.628 -.0017025 .0028221

XK .3549775 .144055 2.46 0.014 .0726349 .6373202

HTSH
2 .1932935 .1426209 1.36 0.175 -.0862382 .4728253
3 .0772438 .2177013 0.35 0.723 -.3494429 .5039304
4 .063021 .1119655 0.56 0.574 -.1564274 .2824694
5 .17489 .1918392 0.91 0.362 -.201108 .5508879

Ln_tuoiDN .0122984 .0708788 0.17 0.862 -.1266215 .1512183

LnLD -.0958328 .0415337 -2.31 0.021 -.1772375 -.0144282
_cons -.4772349 .2189185 -2.18 0.029 -.9063072 -.0481626

3.6.2. Tác động của vốn con người đến cải tiến sản phẩm
3.6.2.1. Tác động của vốn con người đến cải tiến sản phẩm năm 2011
. probit CTSP HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -1076.3541

Iteration 1: log likelihood = -1025.1944
Iteration 2: log likelihood = -1025.1256
Iteration 3: log likelihood = -1025.1256

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 102.46
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -1025.1256 Pseudo R2 = 0.0476

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0007095 .0005037 1.41 0.159 -.0002777 .0016968

XK .1252899 .1488781 0.84 0.400 -.1665058 .4170856

HTSH
2 .2481904 .1299952 1.91 0.056 -.0065956 .5029763
3 .0584072 .2197586 0.27 0.790 -.3723118 .4891262
4 .173862 .111854 1.55 0.120 -.0453679 .3930919
5 .1533764 .1927963 0.80 0.426 -.2244975 .5312503

Ln_tuoiDN -.0666052 .0523003 -1.27 0.203 -.1691118 .0359015

LnLD .1998924 .0400303 4.99 0.000 .1214345 .2783504
_cons -.5933733 .1463978 -4.05 0.000 -.8803077 -.3064389

3.6.2.2. Tác động của vốn con người đến cải tiến sản phẩm năm 2013
 146
. probit CTSP HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -771.48205

Iteration 1: log likelihood = -723.91614
Iteration 2: log likelihood = -723.66497
Iteration 3: log likelihood = -723.66495

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 95.63
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -723.66495 Pseudo R2 = 0.0620

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC -.0013836 .0016834 -0.82 0.411 -.0046831 .0019159

XK .3470437 .1407804 2.47 0.014 .0711192 .6229681

HTSH
2 .2882211 .1420515 2.03 0.042 .0098054 .5666369
3 -.1603468 .2381485 -0.67 0.501 -.6271093 .3064158
4 .0475332 .1247499 0.38 0.703 -.1969721 .2920386
5 .0532661 .2026428 0.26 0.793 -.3439066 .4504388

Ln_tuoiDN .0000538 .0733786 0.00 0.999 -.1437656 .1438732

LnLD .2465373 .0463935 5.31 0.000 .1556078 .3374669
_cons -1.423151 .220293 -6.46 0.000 -1.854917 -.9913846

3.6.2.3. Tác động của vốn con người đến cải tiến sản phẩm năm 2015
. probit CTSP HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -616.86844

Iteration 1: log likelihood = -592.00694
Iteration 2: log likelihood = -591.87117
Iteration 3: log likelihood = -591.87116

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 49.99
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -591.87116 Pseudo R2 = 0.0405

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0008796 .0011989 0.73 0.463 -.0014702 .0032294

XK .0744168 .1582651 0.47 0.638 -.2357771 .3846107

HTSH
2 .2983287 .1595034 1.87 0.061 -.0142922 .6109496
3 -.1274427 .2554039 -0.50 0.618 -.6280251 .3731398
4 -.0318684 .1312804 -0.24 0.808 -.2891734 .2254365
5 -.2404849 .2298268 -1.05 0.295 -.6909372 .2099673

Ln_tuoiDN -.0036811 .0884774 -0.04 0.967 -.1770937 .1697314

LnLD .2218056 .0491213 4.52 0.000 .1255296 .3180816
_cons -1.595744 .2730667 -5.84 0.000 -2.130944 -1.060543

3.6.3. Tác động của vốn con người đến quy trình mới
3.6.3.1. Tác động của vốn con người đến quy trình mới năm 2011
 147
. probit QTM HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -646.72326

Iteration 1: log likelihood = -589.18112
Iteration 2: log likelihood = -588.56748
Iteration 3: log likelihood = -588.56511
Iteration 4: log likelihood = -588.56511

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 116.32
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -588.56511 Pseudo R2 = 0.0899

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0015326 .0005875 2.61 0.009 .0003811 .0026842

XK .1463115 .1610984 0.91 0.364 -.1694355 .4620586

HTSH
2 .1898585 .1589455 1.19 0.232 -.121669 .501386
3 -.3523525 .3202719 -1.10 0.271 -.980074 .2753689
4 .4680318 .1322298 3.54 0.000 .2088662 .7271974
5 .1854531 .2216164 0.84 0.403 -.2489071 .6198132

Ln_tuoiDN -.002302 .0674283 -0.03 0.973 -.134459 .129855

LnLD .183431 .0483616 3.79 0.000 .088644 .2782179
_cons -1.672477 .187278 -8.93 0.000 -2.039535 -1.305419

3.6.3.2. Tác động của vốn con người đến quy trình mới năm 2013
. probit QTM HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -400.91417

Iteration 1: log likelihood = -388.71293
Iteration 2: log likelihood = -388.46636
Iteration 3: log likelihood = -388.46586
Iteration 4: log likelihood = -388.46586

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(8) = 24.90
Prob > chi2 = 0.0016
Log likelihood = -388.46586 Pseudo R2 = 0.0310

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0004535 .0019182 0.24 0.813 -.0033062 .0042132

XK .1798222 .1773554 1.01 0.311 -.167788 .5274323

HTSH
2 -.3819852 .2339626 -1.63 0.103 -.8405435 .0765731
3 -.6954084 .4270198 -1.63 0.103 -1.532352 .1415352
4 -.0068365 .1615108 -0.04 0.966 -.3233918 .3097188
5 -.1578003 .2692117 -0.59 0.558 -.6854456 .3698451

Ln_tuoiDN -.0250436 .0941217 -0.27 0.790 -.2095189 .1594316

LnLD .1725115 .05991 2.88 0.004 .0550901 .2899329
_cons -1.75641 .2806459 -6.26 0.000 -2.306466 -1.206354

3.6.3.3. Tác động của vốn con người đến quy trình mới năm 2015
 148
. probit QTM HC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

note: 3.HTSH != 0 predicts failure perfectly

3.HTSH dropped and 42 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -288.82536

Iteration 1: log likelihood = -260.45492
Iteration 2: log likelihood = -259.45822
Iteration 3: log likelihood = -259.45587
Iteration 4: log likelihood = -259.45587

Probit regression Number of obs = 1,562

LR chi2(7) = 58.74
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -259.45587 Pseudo R2 = 0.1017

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

HC .0016212 .0013836 1.17 0.241 -.0010907 .004333

XK .3787494 .1950007 1.94 0.052 -.0034451 .7609438

HTSH
2 .2825201 .2128128 1.33 0.184 -.1345854 .6996256
3 0 (empty)
4 -.0445791 .1829679 -0.24 0.808 -.4031896 .3140314
5 -.6363286 .3717659 -1.71 0.087 -1.364976 .0923191

Ln_tuoiDN .0082989 .1340936 0.06 0.951 -.2545198 .2711175

LnLD .2716905 .0682087 3.98 0.000 .1380039 .4053771
_cons -2.380209 .4117078 -5.78 0.000 -3.187141 -1.573276

3.7. Tác động của hoạt động HRM đến đổi mới
3.7.1. Tác động của hoạt động HRM đến sản phẩm mới
3.7.1.1. Tác động của hoạt động HRM đến sản phẩm mới năm 2011
. probit SPM CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -268.87372

Iteration 1: log likelihood = -262.16057
Iteration 2: log likelihood = -261.96319
Iteration 3: log likelihood = -261.96298
Iteration 4: log likelihood = -261.96298

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 13.82
Prob > chi2 = 0.2430
Log likelihood = -261.96298 Pseudo R2 = 0.0257

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD -.1175704 .2416116 -0.49 0.627 -.5911205 .3559797

LC -.0894281 .2566261 -0.35 0.727 -.5924061 .4135498
DT .2184632 .2103356 1.04 0.299 -.193787 .6307135
PC .0098207 .1811839 0.05 0.957 -.3452933 .3649347
XK -.1645488 .2690797 -0.61 0.541 -.6919354 .3628378

HTSH
2 -.0989686 .2748946 -0.36 0.719 -.6377521 .4398148
3 .1145793 .3646083 0.31 0.753 -.6000399 .8291984
4 .3326409 .2135743 1.56 0.119 -.0859571 .7512388
5 .5378833 .3013855 1.78 0.074 -.0528215 1.128588

Ln_tuoiDN .2063823 .1002914 2.06 0.040 .0098148 .4029499

LnLD .0393343 .0763902 0.51 0.607 -.1103876 .1890563
_cons -2.430369 .2921592 -8.32 0.000 -3.00299 -1.857747

3.7.1.2. Tác động của hoạt động HRM đến sản phẩm mới năm 2013
 149
. probit SPM CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

note: 5.HTSH != 0 predicts failure perfectly

5.HTSH dropped and 62 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -65.333015

Iteration 1: log likelihood = -61.368589
Iteration 2: log likelihood = -60.469596
Iteration 3: log likelihood = -60.465797
Iteration 4: log likelihood = -60.465797

Probit regression Number of obs = 1,542

LR chi2(10) = 9.73
Prob > chi2 = 0.4641
Log likelihood = -60.465797 Pseudo R2 = 0.0745

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD -.5013107 .5051776 -0.99 0.321 -1.491441 .4888192

LC .1555436 .5059646 0.31 0.759 -.8361289 1.147216
DT .5305452 .4829645 1.10 0.272 -.4160478 1.477138
PC -.5001038 .3519744 -1.42 0.155 -1.189961 .1897533
XK .32098 .3587757 0.89 0.371 -.3822075 1.024167

HTSH
2 .34217 .4364385 0.78 0.433 -.5132338 1.197574
3 .5202509 .5134499 1.01 0.311 -.4860924 1.526594
4 .4901982 .3829083 1.28 0.200 -.2602883 1.240685
5 0 (empty)

Ln_tuoiDN .1107773 .230533 0.48 0.631 -.341059 .5626137

LnLD .1530705 .1453373 1.05 0.292 -.1317854 .4379264
_cons -3.121581 .7088888 -4.40 0.000 -4.510978 -1.732185

3.7.1.3. Tác động của hoạt động HRM đến sản phẩm mới năm 2015
. probit SPM CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -971.02883

Iteration 1: log likelihood = -964.11069
Iteration 2: log likelihood = -964.10615
Iteration 3: log likelihood = -964.10615

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 13.85
Prob > chi2 = 0.2417
Log likelihood = -964.10615 Pseudo R2 = 0.0071

SPM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD .0690468 .1343732 0.51 0.607 -.1943199 .3324134

LC -.2523302 .2045912 -1.23 0.217 -.6533216 .1486612
DT .1163528 .0931726 1.25 0.212 -.0662621 .2989678
PC .1002235 .11342 0.88 0.377 -.1220757 .3225226
XK .3564882 .147948 2.41 0.016 .0665154 .6464611

HTSH
2 .1456556 .1501231 0.97 0.332 -.1485804 .4398916
3 .0059069 .2258045 0.03 0.979 -.4366618 .4484756
4 .0047369 .1279843 0.04 0.970 -.2461077 .2555815
5 .1226451 .2060277 0.60 0.552 -.2811619 .5264521

Ln_tuoiDN .0129018 .0713161 0.18 0.856 -.1268752 .1526788

LnLD -.1211314 .0456296 -2.65 0.008 -.2105638 -.0316991
_cons -.4519521 .2194402 -2.06 0.039 -.8820469 -.0218573

3.7.2. Tác động của hoạt động HRM đến cải tiến sản phẩm
3.7.2.1. Tác động của hoạt động HRM đến cải tiến sản phẩm năm 2011
 150
. probit CTSP CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -1076.3541

Iteration 1: log likelihood = -1022.0225
Iteration 2: log likelihood = -1021.8811
Iteration 3: log likelihood = -1021.8811

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 108.95
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -1021.8811 Pseudo R2 = 0.0506

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD .3717238 .1477944 2.52 0.012 .0820521 .6613955

LC .143983 .1459382 0.99 0.324 -.1420507 .4300167
DT .098278 .1396159 0.70 0.481 -.1753642 .3719201
PC -.1077627 .1097641 -0.98 0.326 -.3228963 .1073709
XK .0677231 .1519109 0.45 0.656 -.2300169 .365463

HTSH
2 .2678583 .1348311 1.99 0.047 .0035943 .5321223
3 .0237428 .2254607 0.11 0.916 -.4181521 .4656377
4 .1646015 .1223716 1.35 0.179 -.0752425 .4044455
5 .1210029 .1988467 0.61 0.543 -.2687295 .5107353

Ln_tuoiDN -.0798051 .0525121 -1.52 0.129 -.1827269 .0231168

LnLD .1707116 .0435218 3.92 0.000 .0854105 .2560127
_cons -.4971709 .1489498 -3.34 0.001 -.7891072 -.2052346

3.7.2.2. Tác động của hoạt động HRM đến cải tiến sản phẩm năm 2013
. probit CTSP CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -771.48205

Iteration 1: log likelihood = -710.58545
Iteration 2: log likelihood = -710.34756
Iteration 3: log likelihood = -710.34754

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 122.27
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -710.34754 Pseudo R2 = 0.0792

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD -.2270555 .1485021 -1.53 0.126 -.5181143 .0640033

LC .3976407 .1752422 2.27 0.023 .0541724 .741109
DT .8846727 .1958193 4.52 0.000 .5008739 1.268472
PC -.0322801 .1108608 -0.29 0.771 -.2495633 .1850031
XK .3856991 .1436969 2.68 0.007 .1040582 .6673399

HTSH
2 .2977738 .1475618 2.02 0.044 .0085579 .5869897
3 -.1665668 .2432251 -0.68 0.493 -.6432793 .3101457
4 .071816 .1359483 0.53 0.597 -.1946377 .3382698
5 .0326295 .2114526 0.15 0.877 -.38181 .4470689

Ln_tuoiDN .0186284 .0740804 0.25 0.801 -.1265665 .1638232

LnLD .237195 .051406 4.61 0.000 .1364411 .337949
_cons -1.513202 .2206211 -6.86 0.000 -1.945611 -1.080792

3.7.2.3. Tác động của hoạt động HRM đến cải tiến sản phẩm năm 2015
 151
. probit CTSP CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

Iteration 0: log likelihood = -616.86844

Iteration 1: log likelihood = -587.0834
Iteration 2: log likelihood = -586.89147
Iteration 3: log likelihood = -586.89145

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 59.95
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -586.89145 Pseudo R2 = 0.0486

CTSP Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD .1541036 .1481851 1.04 0.298 -.1363338 .4445409

LC .1109329 .2056748 0.54 0.590 -.2921822 .5140481
DT .257463 .1044367 2.47 0.014 .0527708 .4621552
PC .1692493 .1306285 1.30 0.195 -.0867778 .4252764
XK .0302567 .1646247 0.18 0.854 -.2924016 .3529151

HTSH
2 .177519 .1708351 1.04 0.299 -.1573115 .5123496
3 -.2749358 .2636118 -1.04 0.297 -.7916054 .2417338
4 -.1654124 .1531175 -1.08 0.280 -.4655173 .1346924
5 -.4237007 .2461621 -1.72 0.085 -.9061695 .0587682

Ln_tuoiDN .0110937 .089437 0.12 0.901 -.1641996 .1863869

LnLD .1604763 .0543167 2.95 0.003 .0540176 .2669351
_cons -1.579294 .2762648 -5.72 0.000 -2.120763 -1.037825

3.7.3. Tác động của hoạt động HRM đến quy trình mới
3.7.3.1. Tác động của hoạt động HRM đến quy trình mới năm 2011
. probit QTM CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==1

Iteration 0: log likelihood = -646.72326

Iteration 1: log likelihood = -591.1477
Iteration 2: log likelihood = -590.65897
Iteration 3: log likelihood = -590.65889
Iteration 4: log likelihood = -590.65889

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 112.13
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -590.65889 Pseudo R2 = 0.0867

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD .1050804 .1565081 0.67 0.502 -.2016698 .4118306

LC .1796455 .1558977 1.15 0.249 -.1259085 .4851995
DT .1650119 .1473135 1.12 0.263 -.1237173 .453741
PC .1673393 .1281013 1.31 0.191 -.0837347 .4184133
XK .1097254 .164203 0.67 0.504 -.2121066 .4315574

HTSH
2 .1084822 .1659486 0.65 0.513 -.216771 .4337354
3 -.4676646 .3304356 -1.42 0.157 -1.115307 .1799772
4 .3614701 .1439784 2.51 0.012 .0792776 .6436625
5 .0707712 .2289566 0.31 0.757 -.3779754 .5195179

Ln_tuoiDN -.0234316 .0674607 -0.35 0.728 -.1556522 .108789

LnLD .1356748 .0532 2.55 0.011 .0314047 .2399448
_cons -1.51711 .1901647 -7.98 0.000 -1.889826 -1.144394

3.7.3.2. Tác động của hoạt động HRM đến quy trình mới năm 2013
 152
. probit QTM CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==2

Iteration 0: log likelihood = -400.91417

Iteration 1: log likelihood = -385.98289
Iteration 2: log likelihood = -385.61788
Iteration 3: log likelihood = -385.61694
Iteration 4: log likelihood = -385.61694

Probit regression Number of obs = 1,604

LR chi2(11) = 30.59
Prob > chi2 = 0.0013
Log likelihood = -385.61694 Pseudo R2 = 0.0382

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD .0769981 .1881102 0.41 0.682 -.2916911 .4456874

LC -.015372 .2348998 -0.07 0.948 -.4757671 .4450231
DT .5154071 .2253187 2.29 0.022 .0737906 .9570237
PC .0419942 .1521413 0.28 0.783 -.2561974 .3401857
XK .1742273 .1803486 0.97 0.334 -.1792495 .5277041

HTSH
2 -.3984308 .2431677 -1.64 0.101 -.8750308 .0781692
3 -.7401081 .4311346 -1.72 0.086 -1.585116 .1049002
4 -.0460123 .1810986 -0.25 0.799 -.4009591 .3089344
5 -.1862308 .2816162 -0.66 0.508 -.7381884 .3657267

Ln_tuoiDN -.021939 .0948465 -0.23 0.817 -.2078348 .1639568

LnLD .139697 .0665296 2.10 0.036 .0093015 .2700926
_cons -1.720072 .282034 -6.10 0.000 -2.272849 -1.167295

3.7.3.3. Tác động của hoạt động HRM đến quy trình mới năm 2015
. probit QTM CD LC DT PC XK i.HTSH Ln_tuoiDN LnLD if Trend==3

note: 3.HTSH != 0 predicts failure perfectly

3.HTSH dropped and 42 obs not used

Iteration 0: log likelihood = -288.82536

Iteration 1: log likelihood = -256.73174
Iteration 2: log likelihood = -255.52429
Iteration 3: log likelihood = -255.52089
Iteration 4: log likelihood = -255.52089

Probit regression Number of obs = 1,562

LR chi2(10) = 66.61
Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -255.52089 Pseudo R2 = 0.1153

QTM Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD .27065 .1993488 1.36 0.175 -.1200665 .6613665

LC .217961 .2562415 0.85 0.395 -.2842631 .7201851
DT .2930249 .1411462 2.08 0.038 .0163834 .5696664
PC .1739203 .1958351 0.89 0.374 -.2099094 .55775
XK .3255908 .2033356 1.60 0.109 -.0729398 .7241213

HTSH
2 .1315214 .2374454 0.55 0.580 -.333863 .5969058
3 0 (empty)
4 -.2192883 .2251082 -0.97 0.330 -.6604923 .2219158
5 -.9284339 .4104863 -2.26 0.024 -1.732972 -.1238956

Ln_tuoiDN .0237242 .1361506 0.17 0.862 -.243126 .2905744

LnLD .1878056 .076423 2.46 0.014 .0380192 .3375919
_cons -2.32189 .4194696 -5.54 0.000 -3.144036 -1.499745

.
 153

Phụ lục 4: Kết quả ước lượng GMM

4.1. Tác động của đổi mới đến TFP

. gmm (LnTFP - {xb:$pt} - {b0}), instruments($pt) wmatrix(robust)

Step 1
Iteration 0: GMM criterion Q(b) = 106.12263
Iteration 1: GMM criterion Q(b) = 4.536e-24
Iteration 2: GMM criterion Q(b) = 3.569e-31

Step 2
Iteration 0: GMM criterion Q(b) = 7.142e-31
Iteration 1: GMM criterion Q(b) = 5.218e-31

note: model is exactly identified

GMM estimation

Number of parameters = 12
Number of moments = 12
Initial weight matrix: Unadjusted Number of obs = 4,812
GMM weight matrix: Robust

Robust
Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

SPM -.0304214 .0357883 -0.85 0.395 -.1005652 .0397224

CTSP .0495378 .0245741 2.02 0.044 .0013735 .0977021
QTM .0720606 .0423913 1.70 0.089 -.0110249 .1551461
XK .006955 .0487413 0.14 0.887 -.0885762 .1024861

HTSH
2 .2924284 .0430045 6.80 0.000 .2081411 .3767156
3 .0247162 .0615416 0.40 0.688 -.095903 .1453355
4 .3026044 .0376333 8.04 0.000 .2288445 .3763643
5 .1261263 .0584215 2.16 0.031 .0116222 .2406304

Ln_tuoiDN -.148094 .0201934 -7.33 0.000 -.1876723 -.1085157

LnLD .1221382 .0148914 8.20 0.000 .0929515 .1513249
Trend .131193 .0140711 9.32 0.000 .1036141 .1587719

/b0 10.08928 .0576101 175.13 0.000 9.976362 10.20219

Instruments for equation 1: SPM CTSP QTM XK 1b.HTSH 2.HTSH 3.HTSH 4.HTSH 5.HTSH Ln_tuoiDN LnLD Trend _cons

.
 154
4.2. Tác động của hoạt động HRM đến TFP
. gmm (LnTFP - {xb:$pt} - {b0}), instruments($pt) wmatrix(robust)

Step 1
Iteration 0: GMM criterion Q(b) = 106.1281
Iteration 1: GMM criterion Q(b) = 3.532e-24
Iteration 2: GMM criterion Q(b) = 5.836e-31

Step 2
Iteration 0: GMM criterion Q(b) = 1.193e-30
Iteration 1: GMM criterion Q(b) = 1.193e-30 (backed up)

note: model is exactly identified

GMM estimation

Number of parameters = 13
Number of moments = 13
Initial weight matrix: Unadjusted Number of obs = 4,812
GMM weight matrix: Robust

Robust
Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

CD -.0629809 .0442994 -1.42 0.155 -.1498061 .0238444

LC .111306 .0594893 1.87 0.061 -.005291 .2279029
DT -.0221316 .0352198 -0.63 0.530 -.0911612 .046898
PC .2506191 .0311739 8.04 0.000 .1895195 .3117188
XK .0162295 .0497881 0.33 0.744 -.0813534 .1138124

HTSH
2 .2091411 .0437125 4.78 0.000 .1234663 .294816
3 -.0628351 .060023 -1.05 0.295 -.1804779 .0548078
4 .1880304 .0399213 4.71 0.000 .109786 .2662747
5 .0069699 .0593688 0.12 0.907 -.1093909 .1233306

Ln_tuoiDN -.1468676 .020135 -7.29 0.000 -.1863316 -.1074036

LnLD .1028044 .0158037 6.51 0.000 .0718296 .1337792
Trend .1123025 .0135654 8.28 0.000 .0857149 .1388901

/b0 10.14101 .0578497 175.30 0.000 10.02763 10.25439

Instruments for equation 1: CD LC DT PC XK 1b.HTSH 2.HTSH 3.HTSH 4.HTSH 5.HTSH Ln_tuoiDN LnLD Trend _cons

Phụ lục 5: Kết quả kiểm định Kwallis bởi Hình thức sở hữu
5.1. Kiểm định Kwallis cho vốn con người
5.1.1. Kiểm định Kwallis cho vốn con người năm 2011
 155
. kwallis HC if Trend==1,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,092 844515.50
2 117 97816.50
3 37 19813.50
4 300 281550.50
5 58 43514.00

chi-squared = 43.832 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 44.325 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.1.2. Kiểm định Kwallis cho vốn con người năm 2013
. kwallis HC if Trend==2,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 815034.50
2 118 105424.50
3 43 31206.50
4 315 287591.50
5 62 47953.00

chi-squared = 31.045 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 31.409 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.1.3. Kiểm định Kwallis cho vốn con người năm 2015
. kwallis HC if Trend==3,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 835153.50
2 101 80326.50
3 42 28246.50
4 334 297952.50
5 61 45531.00

chi-squared = 18.521 with 4 d.f.

probability = 0.0010

chi-squared with ties = 18.898 with 4 d.f.

probability = 0.0008

5.2. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội

5.2.1. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội năm 2011
 156
. kwallis SC if Trend==1,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,092 776591.50
2 117 104281.00
3 37 32816.00
4 300 309101.50
5 58 64420.00

chi-squared = 146.259 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 146.259 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.2.2. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội năm 2013

. kwallis SC if Trend==2,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 724565.50
2 118 110054.00
3 43 38137.50
4 315 350795.50
5 62 63657.50

chi-squared = 242.341 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 242.341 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.2.3. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội năm 2015

. kwallis SC if Trend==3,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 771023.50
2 101 82955.50
3 42 39434.00
4 334 334259.00
5 61 59538.00

chi-squared = 104.756 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 104.756 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.3. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM

5.3.1. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM năm 2011
 157
. kwallis HRM if Trend==1,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,092 686971.50
2 117 121378.00
3 37 41846.00
4 300 365803.50
5 58 71211.00

chi-squared = 493.638 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 493.638 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.3.2. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM năm 2013
. kwallis HRM if Trend==2,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 650512.50
2 118 117708.00
3 43 48014.50
4 315 393600.50
5 62 77374.50

chi-squared = 575.134 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 575.134 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.3.3. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM năm 2015
. kwallis HRM if Trend==3,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 630897.50
2 101 110910.50
3 42 53315.00
4 334 410971.00
5 61 81116.00

chi-squared = 668.514 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 668.514 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.4. Kiểm định Kwallis cho đổi mới

5.4.1. Kiểm định Kwallis cho đổi mới năm 2011
 158
. kwallis INNO if Trend==1,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,092 817252.00
2 117 102457.00
3 37 32209.00
4 300 280272.00
5 58 55020.00

chi-squared = 48.660 with 4 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 65.392 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.4.2. Kiểm định Kwallis cho đổi mới năm 2013

. kwallis INNO if Trend==2,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 819691.00
2 118 101313.00
3 43 34200.50
4 315 276258.50
5 62 55747.00

chi-squared = 18.187 with 4 d.f.

probability = 0.0011

chi-squared with ties = 35.538 with 4 d.f.

probability = 0.0001

5.4.3. Kiểm định Kwallis cho đổi mới năm 2015

. kwallis INNO if Trend==3,by(HTSH)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

HTSH Obs Rank Sum

1 1,066 830567.00
2 101 90644.50
3 42 33517.00
4 334 284795.00
5 61 47686.50

chi-squared = 11.003 with 4 d.f.

probability = 0.0265

chi-squared with ties = 15.468 with 4 d.f.

probability = 0.0038

Phụ lục 6: Kết quả kiểm định Kwallis bởi Xuất khẩu
6.1. Kiểm định Kwallis cho vốn con người
6.1.1. Kiểm định Kwallis cho vốn con người năm 2011
 159
. kwallis HC if Trend==1,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,511 1.20e+06
1 93 83389.50

chi-squared = 4.080 with 1 d.f.

probability = 0.0434

chi-squared with ties = 4.126 with 1 d.f.

probability = 0.0422

6.1.2. Kiểm định Kwallis cho vốn con người năm 2013
. kwallis HC if Trend==2,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,500 1.20e+06
1 104 91690.00

chi-squared = 3.246 with 1 d.f.

probability = 0.0716

chi-squared with ties = 3.284 with 1 d.f.

probability = 0.0700

6.1.3. Kiểm định Kwallis cho vốn con người năm 2015
. kwallis HC if Trend==3,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,491 1.19e+06
1 113 94211.50

chi-squared = 0.553 with 1 d.f.

probability = 0.4573

chi-squared with ties = 0.564 with 1 d.f.

probability = 0.4527

6.2. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội

6.2.1. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội năm 2011
 160
. kwallis SC if Trend==1,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,511 1.19e+06
1 93 96575.00

chi-squared = 25.617 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 25.617 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.2.2. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội năm 2013

. kwallis SC if Trend==2,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,500 1.18e+06
1 104 108028.50

chi-squared = 28.929 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 28.929 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.2.3. Kiểm định Kwallis cho vốn xã hội năm 2015

. kwallis SC if Trend==3,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,491 1.17e+06
1 113 119555.00

chi-squared = 36.993 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 36.993 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.3. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM

6.3.1. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM năm 2011
 161
. kwallis HRM if Trend==1,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,511 1.17e+06
1 93 115519.00

chi-squared = 88.944 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 88.944 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.3.2. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM năm 2013
. kwallis HRM if Trend==2,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,500 1.16e+06
1 104 125434.50

chi-squared = 84.441 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 84.441 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.3.3. Kiểm định Kwallis cho hoạt động HRM năm 2015
. kwallis HRM if Trend==3,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,491 1.14e+06
1 113 149032.00

chi-squared = 151.086 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 151.086 with 1 d.f.

probability = 0.0001
 162
6.4. Kiểm định Kwallis cho đổi mới
6.4.1. Kiểm định Kwallis cho đổi mới năm 2011
. kwallis INNO if Trend==1,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,511 1.20e+06
1 93 90365.00

chi-squared = 13.169 with 1 d.f.

probability = 0.0003

chi-squared with ties = 17.698 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.4.2. Kiểm định Kwallis cho đổi mới năm 2013

. kwallis INNO if Trend==2,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,500 1.18e+06
1 104 102954.00

chi-squared = 18.213 with 1 d.f.

probability = 0.0001

chi-squared with ties = 35.588 with 1 d.f.

probability = 0.0001

6.4.3. Kiểm định Kwallis cho đổi mới năm 2015

. kwallis INNO if Trend==3,by(XK)

Kruskal-Wallis equality-of-populations rank test

XK Obs Rank Sum

0 1,491 1.18e+06
1 113 107782.50

chi-squared = 12.976 with 1 d.f.

probability = 0.0003

chi-squared with ties = 18.241 with 1 d.f.

probability = 0.0001