ЛИЧЕН МЕНАЏМЕНТ

Основен извор за студирање

Тип на изворот: КОМПЕНДИУМ

Компендиумот го подготвија:

Проф. д-р Цветко Смиелвски

Пред. м-р Гордана Тасевска

Пред. м-р Марија Димовска

Помл. асс. Ана Салтирова

Издание: 2

Овој извор за учење е подготвен за интерна употреба на

студентите на БАС и не е дозволено негово репродуцирање и
натамошно ширење кон други корисници

Скопје, 2009
 2

Предговор

Овој компендиум ги содржи клучните студиски содржини за предметот Личен

менаџмент. Покрај него, како извор за студирање, а особено вежбање, е пакетот на
хендаути и други извори кои ќе бидат доделувани или посочувани во текот на студиите
од страна на наставниот тим.
Делот 1: Водич во time management-от, е костурот на овој предмет. Според
него ќе се реализираат индивидуалните вежбовни активности и дел од групните
вежби.
Делот 2: Психолошки основи на личниот менаџмент, ќе се користи за
разбирање на поголем број аспекти и ситуации од личниот менаџмент, а особено
според него ќе се обработува развојот на социјалната компетентност како клучни
особени на менаџерите.
Делот 3: Насоки за личен развој, е основа не само за спроведување на вежбите
од личен менаџмент туку и корисно четиво за поголем број аспекти од процесот на
студирањето.
Делот 4: Ефектуирање на личниот менаџмент е содржина која ја дава рамката
во која се остварува личниот и кариерниот развој како резултат на личниот менаџмент.
Овој дел ќе користи многу повеќе по завршувањето отколку во текот на студирањето.
Овој компендиум е прв обид да се состави заокружен и единствен извор за
студирање на овој предмет. Во ова издание на компендиумот се вградени личните
согледувања на наставниците и укажувањата на студентите од првата генерација на
БАС во академската 2008/09 година.
Покрај овој компендиум, наставниците ќе ви препорачаат и други извори за
пошироко и продлабочено изучување на оние аспекти кои ќе ги оцените како корисни
за вашиот личен и професионален развој. Поради тоа, очекуваме и вие, како и вашите
колеги од претходната генерација, да ги дадете сите ваши согледувања за натамошно
подобрување на овој извор и неговото постапно развивање во стандарден учебник.

Скопје, август 2009 Ц. Смилевски

 3

СОДРЖИНА

Наместо вовед – Филозофија на успехот .................................................... 5

Ние и промените .......................................................................................................... 5
Синергија и ентропија .................................................................................................. 6

ВОДИЧ ВО ТАЈМ-МЕНАЏМЕНТОТ ..................................................... 8

Навики на високоефективните луѓе ............................................................. 9
Вовед ............................................................................................................................ 9
Двете страни на успехот ............................................................................................... 9
Навика 1: Биди проактивен........................................................................................ 11
Навика 2: Започнувај со определена цел (започнувај ги работите имајќи ја на ум
крајната цел)............................................................................................................... 12
Навика 3: Поставувај ги примарните работи на прво место..................................... 13
Навика 4: Размислувај според принципот добива – добива .................................... 14
Навика 5: Обиди се прво да ги разбереш другите, а потоа да бидеш разбран
(емпатичко слушање) ................................................................................................. 15
Навика 6: Синергизам ................................................................................................ 15
Навика 7: Во акција (остри ја пилата – обновување) ................................................ 16
Организациска структура: планирање, организирање и користење на
сопственото време...................................................................................... 17
Развој на Time Management-от (TMgt) ....................................................... 18
Пристапи на класичниот TMgt ................................................................................... 18
Предностите и слабостите на трите генерации ........................................................ 18
Матрица на TMgt ........................................................................................ 20
Мапа на личниот развој ............................................................................. 22
ВОДИЧ за изработка на мапата за личниот развој ................................... 25
Фаза на кариерно планирање (Димензијата „сакам“).............................................. 28
Фаза на самоорганизирање (Димензијата „треба“) ................................................. 29
Четврта генерација ..................................................................................................... 31
Извршна фаза (Димензијата „ќе“) ............................................................................. 33
Time Management алатки ........................................................................... 34
Инструменти ............................................................................................... 36

ПСИХОЛОШКИ ОСНОВИ НА ЛИЧНИОТ МЕНАЏМЕНТ .................... 37

Личност, карактер и личен развој .............................................................. 38
Личност ....................................................................................................................... 38
Теории на личност ...................................................................................................... 39
Типови на личност ...................................................................................................... 41
Видови на интелигенции ........................................................................................... 47
Емоционална интелигенција ..................................................................................... 50
Развој на личноста ...................................................................................................... 54
 4

НАСОКИ ЗА ЛИЧЕН РАЗВОЈ ............................................................. 57

Основни облици на учење ......................................................................... 58
Навиките како наша втора природа .......................................................................... 59
Техники на усвојување и помнење концепти (поими) ............................. 60
Заснованост на техниките за усвојување и помнење концепти ............................... 60
ТОП-10 совети за успешно учење .............................................................................. 62
Техника која ќе го подобри учењето: ЧПЧПП – метод на учење .............................. 66
Мозочни карти – менаџерска алатка на 21 век за лесно помнење ......................... 68
Дневни планови во 10 чекори – Како да бидеме успешни на едноставен начин ... 73
Модел на стекнување компетенции ......................................................................... 74
Искуствено учење ....................................................................................... 77
Општ пристап .............................................................................................................. 77
Дидактизирано искуствено учење............................................................................. 79
Стилови на учење ....................................................................................... 80
Принципи и принципиелност во развојот и работата .............................. 85

ЕФЕКТУИРАЊЕ НА ЛИЧНИОТ МЕНАЏМЕНТ ................................... 93

Организациски амбиент за личниот менаџмент ...................................... 94
Мобинг........................................................................................................................ 94
Конфликти ................................................................................................. 100
Структурален конфликт ............................................................................................ 100
Личен маркетинг....................................................................................... 103
Curriculum Vitae ......................................................................................... 105
ВОДИЧ за изработка на CV ....................................................................... 110
Мотивационо писмо ................................................................................. 112
ВОДИЧ за изработка на писмо за интерес/за мотивација/пропратно
писмо ......................................................................................................... 115
Интервју..................................................................................................... 117
Етички прашања на личниот маркетинг .................................................. 125
Ефективност на изведбата и вреднување на изведбата......................... 125
Корисноста од рефлективниот дневник .................................................................. 128
Каков треба да биде разговорот со себе? ............................................................... 129
 5

Наместо вовед – Филозофија на успехот

Ние и промените

Во нашиот однос кон случувањата во околината можат да се идентификуваат

следниве три полиња (сл.1): поле на фокус, поле на влијание и поле на грижи. Од
распределбата на нашата индивидуална и организациска енергија кон овие три
полиња ќе зависи вкупниот успех, а со тоа и успехот во подобрувањето на
продуктивноста.

Ф – Фокус – сопствени проблеми

В – Влијание – здружено дејство со средината

Г – грижа – превентивни мерки на заштита

Сл.1 Однос кон случувањата во околината

Во првото поле се случувањата кои директно зависат од нас, од нашите одлуки

и нашите акции. Така, реагирањето на присуството на клиентот, понудата на услугите,
уреденоста на просторот и сл. зависат само од нас како услужувачи. Поради тоа, ако се
фокусираме првенствено на случувањата во ова поле ние имаме можност да
постигнеме најмногу резултати. Ако ги анализираме нашите активности во ова поле и
нив ги рационализираме, имаме најмногу шанси да ја подобриме индивидуалната
продуктивност, а со тоа и продуктивноста на организацијата во целост.
Следното поле на односи е полето на влијание. Ние како вработени во
организацијата можеме да влијаеме на голем број случувања во организацијата, но
конечната одлука е на некој друг. Ние можеме, на пример, да влијаеме со предлози да
се променат некои компаниски политики со кои клиентите не се задоволни, но
промената на таа политика ќе ја направи некој друг. Со односот со колегите ние
можеме да создадеме попријатна или понапната работна клима и со тоа да влијаеме
на севкупните односи со клиентите. Со овие акции на влијание ние им ја олеснуваме
работата на нашите колеги и претпоставени и со тоа индиректно помагаме во
подобрување на продуктивноста.
 6

Во полето на грижи се случувањата што ни ја отежнуваат работата, а на кои не

можеме да влијаеме. Во ваквите случувања ние треба да се грижиме толку колку што е
потребно за да ги избегнеме штетните последици од тие случувања: ние не можеме да
го сопреме дождот, но можеме да понесеме чадор за да се заштитиме. Ние не
можеме да ги избегнеме незгодните клиенти, но затоа можеме да го намалиме
негативниот одраз што тие можат да ни го приредат во просториите на организацијата.
За зголемување на продуктивноста потребно е нашата енергија и внимание
приоритетно да ги насочиме во полето на фокус, во рамките на расположливите
капацитети да дејствуваме и во полето на влијание, а максимално да ги избегнуваме
случувањата од полето на грижи.
Поради ваквата распределба на приоритетите, овој начин на справување со
проблемите се вика управување или менаџмент одвнатре-нанадвор.

Синергија и ентропија

Секој човек сака да биде успешен. Успешен во работата, во личниот и семејниот

живот. Сака да работи во успешна организација и да живее во успешно општество.
Успехот на било кој систем – без разлика дали се работи на микро или макро ниво,
дали е еден човек, семејство, организација или општество зависи само од еден
фактор, а тоа е:
Односот на надворешниот и внатрешниот маркетинг.
Надворешниот маркетинг е количеството ресурси што организацијата ги троши
за да ги препознае и задоволи потребите на клиентите.
Внатрешниот маркетинг е оној кој покажува колку менаџерска енергија е
потребно да се потроши, за да се случи нешто во организацијата.
Значи, успехот е функција од взаемната доверба и взаемната почит. Ако има
само малку или воопшто нема взаемна доверба и взаемна почит тогаш многу енергија
ќе се троши внатре во организацијата, а за надворешниот маркетинг ќе остане многу
малку. Човековата енергија е ограничена. Ако таа ја претставиме со еден круг, тогаш ќе
можеме да забележиме дека колку повеќе ќе потрошиме енергија на внатрешен план,
толку помалку ќе ни остане за надворешниот маркетинг, бидејќи примарно е, првин да
се задоволат внатрешните потреби. Сите сме биле болни. Како тогаш сме се
чувствувале. Дали сме можеле да ги задоволиме потребите на нашите деца или на
нашите блиски? Секако дека не. „Остави ме сега ме боли главата“, или „Остави, сега не
сум расположена за тоа“.
Кога сме расположени, кога сме задоволни, тогаш можеме да направиме сè.
Ништо не ни е тешко и имаме време за сите: за нашиот партнер, за нашите деца, за
 7

нашите колеги на работа, па и за општествената средина. Кога на луѓето им недостига

самодоверба и самопочит, тие енергијата ја трошат на внатрешните конфликти и тие
луѓе не се способни ништо да направат за себе, ниту за семејството, ниту пак за својата
организација. Колку многу луѓе познаваме што не се убави, но зрачат со позитивна
енергија и сите сакаме да сме во нивна близина. Тие успеале да ги прифатат своите
внатрешни конфликти и да ги интегрираат умот, телото, емоциите и духот во
целина. Овој мир и прифаќањето на себе си е она што ги прави луѓето привлечни и
убави, полни со позитивна енергија.
Има луѓе кои имаат самопочит и самодоверба, но имаат проблеми со
родителите, сопружникот, децата, и тие луѓе не можат да се посветат на средината.
Истражувањата покажале дека директорите во САД што минуваат низ развод цели три
години се бескорисни за организацијата. И една од најважните причини за слабиот
пораст на продуктивноста е распадот на американското семејство.
Што се случува со организацијата која има голема взаемна доверба и почит, но
работи во општество во кое има развиено корупција и омраза од етнички религиозни
или други побуди? Дали таа организација може да биде успешна на меѓународен
план? „Не“ – Бидејќи цела енергија на синдикатите е насочена кон владата, а владата е
против луѓето. Каде одат парите? „Во Швајцарија“.
Ако ги споредиме Швајцарија и Јапонија земји со малку физички ресурси, со
оние земји богати со нафта, дијаманти и други богатства ќе видиме дека физичките
богатства не значат и богато општество. Трагедијата на овие земји не е што
колонистите со себе го однеле го богатството, туку, она што го оставиле зад себе, а тоа
е култура на елитизам, експлоатација, контрола, бирократија. Значи, колонистите со
себе го зеле „Е“, а оставиле големо „А“ и скршено „И“ што довело до низок „П“. За да
се подобри ситуацијата во овие земји треба да се врати взаемната доверба и
взаемната почит, значи да се зголеми интеграторската улога „И“ тек после да се
развива „П“. Истото важи и за земјите во транзиција. Од ова произлегува дека успехот
е функција на она што сме, а не на она што имаме. Успехот доаѓа од внатре.
Анализите што се правени низ вековите покажуваат интересни нешта за успехот
во поедини периоди. Така на пример, во почетокот доминантните земји како Стариот
Египет, биле земји богати со ресурси: злато, житарици, и луѓе. Египќаните биле силни
„П“. Тие произведувале или обезбедувале. Потоа доминантен фактор станува „А“ што
го гледаме кај Римската империја. Отоманската империја била комбинација на „А“ и
„И“ затоа што била толерантна за другите религии и култури. Англискиот колонизам
бил заснован на „А“. САД го промовираат „Е“ и тоа е сегашноста. Иднината е во
интеграторската улога „И“, и кој ќе ја развие, тој ќе биде империја. Значи, кој ќе
овозможи да ја развие взаемната доверба и почит, тој ќе биде силата. Денес најмногу
внимание на ова посветува Јапонија и затоа се смета дека таа ќе биде идната светска
сила.
 8

Дел 1
ВОДИЧ ВО ТАЈМ-МЕНАЏМЕНТОТ
 9

Навики на високоефективните луѓе

Вовед

Направени се голем број истражувања и од нив се изведени препораки за тоа

како да се биде успешен. Дел од нив се втемелени на психологијата на учењето, а дел
на анализа на успехот на успешните луѓе. Една од најконзистентните теории на
успешноста, која е изведена од продлабочената анализа на голем број успешни луѓе, е
онаа на Стивен Кави. Таа за прв пат беше публикувана во неговата книга „Седумте
навики на високоефективните луѓе”, која цела деценија беше бестселер. По оваа книга,
истиот автор издаде нова книга посветена само на тајм менаџментот насловена како:
Примарните (значајните) нешта на прво место”. Овде се опредлеуваме за овој концепт
заради неговата едноставност за разбирање и ефективноста од неговото
практикување.

Двете страни на успехот

Бајката на Езоп за гуската и златното јајце е приказна за сиромашниот фармер

кој еден ден посетувајќи го гнездото на својата гуска нашол светликаво златно јајце.
Бидејќи се сомневал, го однесол јајцето во својот дом, го проверил и дознал дека тоа е
од чисто злато. Потоа секој ден си собирал по едно јајце снесено од својата гуска и
станал многу богат. Но како растело неговото богатство така растела и неговата
алчност и нетрпеливост. Конечно во обидот да ги земе сите златни јајца, за кои мислел
дека се во гуската, ја убил гуската, но во неа не нашол ништо. Моралната порака од
оваа бајка има современа интерпретација. Како и глупавиот фармер така и ние во
денешницата често ги пренагласуваме краткорочните резултати (златните јајца) за
сметка на долгорочниот приоритет (гуската). Навистина, изгледа како ние повеќе да се
грижиме за правење на работите правилно (ефикасност), отколку за правење на
правилни работи (ефективност). Во неговиот обид да биде ефикасен, фармерот
станал неефективен, тој ја уништил можноста и понатаму да ги остварува саканите
резултати.
Односите меѓу луѓето треба да бидат ефективни, а не ефикасни. Со секое ново
воспоставено пријателство ние всушност отвараме нешто што се вика „ЕМОЦИОНАЛНА
БАНКОВА СМЕТКА“. Исто како и во финансиските банкови сметки така и во
емоционалната банкова сметка се вршат уплати (внесување влогови) и исплати. Ако
 10

исплатите ги надминуваат уплатите тогаш сметката ќе згасне. Но, постои една

суштинска разлика меѓу овие две сметки, а тоа е што човековите односи бараат
постојани мали уплати, со цел да се одржи нивната рамнотежа. Уплатите се прават во
вид на ЉУБЕЗНОСТИ, ПОЧИТ, ТРПЕНИЕ, УСЛУГА и ЧЕСНОСТ. Исплатите се
манифестираат преку НЕТРПЕЛИВИ РЕАКЦИИ, НАГЛАСУВАЊЕ НА ЛИЧНОСТА, ОТСУСТВО
НА ИЗВИНУВАЊЕ ЗА НАПРАВЕНИТЕ ГРЕШКИ и ЗАПОСТАВУ-ВАЊЕ НА ЧОВЕЧКИТЕ
ОДНОСИ. Нашите влогови во емоционалната банкова сметка треба да бидат искрени, а
ако не се, останатите ќе се чувствуват изманипулирани, ќе бидат недоверливи. Со
одржување на висока емоционална банкова сметка ќе бидеме во можност да
дејствуваме од еден исклучително висок степен на доверба со нашето семејство, со
пријателите и познаниците.
Во овој текст ќе бидат изнесени седумте навики на високо ефективните луѓе,
навики кои биле постојано користени од луѓе кои ги постигнувале резултатите што ги
посакувале. Алберт Е. Греј во неговиот есеј „Заедничкиот содржател на успехот“ вели:
„Успешните луѓе имаат обичај да ги извршуваат работите кои што луѓето губитници не
сакаат да ги извршуваат. Ни успешните луѓе не сакаат неопходно да ги извршуваат, но
таквата одбивност е надмината со силата на нивната цел.“
Навиките претставуваат определени начини на однесување кое вклучува три
компоненти што се преклопуваат, и тоа: ЗНАЕЊЕ, ВЕШТИНА и ЖЕЛБА.
Заради фактот што овие три компоненти се учат повеќе отколку што се
наследуваат, нашите навики се нашата втора природа, а не нашата прва природа. Но
нашите моментални навики не не претставуваат целосно, затоа што треба да
одбегнуваме да се браниме од аспект на нашите сегашни навики, карактеристики или
тенденции. Навиките на ефективност можат да се научат, но навиките на
неефективност се стекнуваат и без учење.
Успешните луѓе имаат навики на ефективност проткаени во секој ден од
животот. Често нивната бесконечна мотивација доаѓа од нивната мисија. Со
потчинување на нивниот отпор кон извршувањето на одредени задолженија, тие ги
развиваат седумте навики и го ставаат нивниот живот под дисциплина врз основа на
фундаменталните принципи.
Овие седум навики се поврзани, последователни и зависни една од друга.
Првите три навики се навики на карактерот, и овозможуваат секојдневно да се
постигнува лична победа и напредок од зависност до независност. Другите три се
надворешно искажување на карактерот, и водат до взаемна зависност, меѓусебно
помагање и јавни победи. Седмата навика го вклучува процесот на „израснување и
созревање.“
 11

Навика 1: Биди проактивен

Оваа навика е навика на личната визија и значи преземање на одговорност за

нашите ставови и дејствија. Нејзината порака е дека зборот одговорност (responsibility)
можеме да го поделиме на два дела: реакција (response)/способност (ability).
Проактивните луѓе ја развиваат способноста да ги изберат своите реакции и да ги
претворат нив повеќе во продукти на нивните вредности и одлуки, отколку во нивни
расположенија и услови.
Многу научници кои го проучувале однесувањето изградиле модел на
реактивна стимулативна реакција за човечкото однесување кој се засновува на
проучувања направени на животни и невротични луѓе. Мошне малку истражувања се
направени со здрави, креативни и исклучително активни луѓе, кои ја изразуваат
слободата при изборот на реакцијата на одредена внатрешна или надворешна
состојба.

Сл.1: Седумте навики на високоефективните луѓе

 12

Колку повеќе се обучуваме да ја изразиме слободата при изборот на нашата

реакција толку повеќе стануваме проактивни. Клучот на ова прашање сепак е да се
биде благ и толерантен, а не судија, да се биде модел (пример), а не критичар, да се
биде програмер, а не програма. Ако така постапуваме, тоа значи дека сме се одлучиле
да ги нахраниме можностите не давајќи им поле за дејствување на проблемите, да ги
исполнеме ветувањата не заменувајќи ги со извинувања, но и да се насочиме повеќе
кон кругот на влијание отколку кон поголемиот круг на грижи.

Навика 2: Започнувај со определена цел (започнувај ги

работите имајќи ја на ум крајната цел)

Навиката за лично водство значи дека секој ден треба да започнува со јасно
сознание за донесената одлука и определената цел. Управувањето, наспроти
водството, повеќе се занимава со ефикасноста и брзината во остварувањето.

Сл.2: Модел на проактивност

Ефективните луѓе сфаќаат дека работите најпрво се создаваат во мислите, а

потоа се создаваат физички. Тие обично си определуваат мисија или цел и ја користат
како рамка при донесувањето на одлуки. Ги разјаснуваат вредностите и приоритетните
работи пред да ги селектираат целите и да преминат на извршување.
Неефективните луѓе, пак, дозволуваат старите навики, другите луѓе или
условите во околината да ја диктираат менталната креација на целта. Ги прифаќаат
вредностите и целите од аспект на нивната култура и се искачуваат по службената
скала на успехот само за да откријат дека скалата е потпрена на погрешен ѕид.
 13

Реактивен говор Проактивен говор

Нема ништо што можам да направам Да ги погледнеме нашите алтернативи

Таков сум каков што сум Можам да изберам друг пристап

Тоа ме лути Јас ги контролирам моите чувства

Можам да креирам ефективна

Тие нема да го дозволат тоа
презентација

Јас морам да го направам тоа Ќе изберам соодветна реакција

Јас не можам Јас избрав

Јас морам Јас претпочитам

Само ако... Јас ќе...

Сл.3: Реактивен и проактивен говор

Второто, или физичкото создавање, произлегува од првото. Ако првата креација

е добра, создавањето на целта од физички актуелен аспект ќе се одвива и побрзо и
подобро. Квалитетот, во крајна линија, не може да се проверува само преку крајниот
производ, туку тој мора да биде дизајниран и вграден во производот уште од
почетокот.

Навика 3: Поставувај ги примарните работи на прво место

Навиката на личен менаџмент вклучува организирање и справување со

времето и настаните поврзани со личните приоритети идентификувани во Навика 2.
Законот на Парето назначува дека 80% од посакуваните резултати
произлегуваат од неколку 20% „исклучително моќни работни“ активности. За да го
користиме нашето време работно треба помалку внимание да посветуваме на
активностите што се итни, но не и битни, туку на работите што се битни, но не и
задолжително итни.
Итните работи нас не предизвикуваат и ние обично реагираме на нив. Но ние
мора да бидеме проактивни повеќе отколку реактивни за да ги извршуваме битните, а
не итните работи. Само со завртување на грб кон небитните работи можеме да им се
посветиме на битните работи (II квадрант од сл. 4). Но ако го запоставиме квадрант II
кој вклучува заштита и можности, тогаш квадрантот I кој ги означува кризните
 14

ситуации, ќе го загрози нашиот живот. Исто така ако нашето планирање го правиме
дневно, а не седмично, тогаш ќе живееме во квадрантот I, каде планирањето секогаш
ќе дава приоритет на проблемите.

ЗАДАЧИ Ургентни Неургентни

I II
Значајни
Кризи Планирање

III
IV
Незначајни Секојдневни
Тривијалности
активности

Сл. 4: Матрица на Time Management

Навика 4: Размислувај според принципот добива – добива

Оваа навика е навика на интерперсоналното водство. Во семејството како и

во работата, ефективноста се постигнува со заеднички напори на две или повеќе лица.
Склучувањето бракови или други партнерства се независни реалности кон кои луѓето
приоѓаат со независен менталитет. Тоа изгледа како обид да се игра голф со палица за
тенис, што секако нема да вроди со успех.
Навиката добива – добива (WIN – WIN) е став кога се бара взаемна добивка.
Ваквото размислување започнува со посветеноста да се истражуваат сите можности се
додека не се постигне взаемно задоволително решение. Доколку тоа не се постигне,
до договор воопшто нема ни да се дојде. Се започнува од верувањето дека „се има во
изобилие“, па така колку повеќе се зголемува „колачот“ тоа значи дека ќе има доволно
за сите. Луѓето со менталитет спротивен на овој, т.е. „нема ништо доволно за сите“,
веруваат дека она што треба да биде поделено ќе му биде дадено само на најдобриот,
па така бараат решенија во стилот добива – губи. Луѓето кои се љубезни, но не и
храбри, обично завршуваат со остатоците.
Ефективните луѓе ги моделираат принципите од навиката добива – добива во
свои лични односи и нивни согласувања.
Извршувањето на усогласената навика добива – добива ги разјаснува
очекувањата преку следните пет експлицитни елементи:

посакувани резултати

водство
 15

извори

одговорност

последици

Навика 5: Обиди се прво да ги разбереш другите, а потоа да

бидеш разбран (емпатичко слушање)

Навиката за комуникација претставува ремек дело во животните вештини. Тоа

е клучот при изградување на односи во стилот добива – добива, но во исто време тоа е
и срж на стручноста (професионализмот). Докторите поставуваат дијагноза пред да
препишат рецепт, врвните личности во трговијата прво ги согледуваат потребите, а
потоа нудат решенија, а не само производи. Светот го гледаме онака какви што сме
ние самите, а не каков всушност е. Нашите перцепции доаѓаат од нашите искуства. За
да се објасни овој проблем добро е една група на слушатели да се подели на две
идентични групи. Ако на првата група им се покаже нецелосен цртеж на млада
девојка, тогаш на другата половина да им се покаже нецелосен цртеж од стара жена.
Потоа секој да го види целосниот, но комбиниран цртеж. Така, оние кои го видоа
нецелосниот цртеж со млада девојка ја видоа и на целиот цртеж младата девојка, а
другата половина ја видоа во целиот цртеж старата жена. Бидејќи луѓето од двете
групи беа во контакт едни со други, често пати се прашуваа за менталната состојба на
другите кои тврдеа дека виделе нешто друго.
Повеќето од проблемите врзани со стабилноста започнуваат со разлики во
перцепциите на работите. За да ги надминеме овие разлики и да ја обновиме
стабилноста посебно внимание треба да посветиме на недвосмисленоста, да се
трудиме прво да го разбереме туѓото гледиште. Емпатичкото слушање претставува
длабоко продуктивна психолошка терапија затоа што, откако луѓето ќе почувствуваат
дека некој ги разбира, нивната „одбрана“ станува неагресивна.

Навика 6: Синергизам

Синергизмот или заедништвото е навика на креативно здружување или на

тимска работа. Кај луѓето кај кои преовладуваат менталитетот добива – добива, и кај
кои се применува недвосмисленоста, разликите во било кои односи произведуваат
синергизам, каде што целината е поголема од индивидуалните делови собрани еден
со друг (1+1 е 3 или повеќе).
Синергизмот резултира од вреднувањето на разликите со донесување на
различни перспективи, но со почит и взаемно разбирање. Тогаш луѓето се чувствуваат
 16

слободни да ги бараат најдобрите алтернативи (најчесто тоа е третата алтернатива),

или онаа која е различна, но и подобра од првобитните предлози.
Секогаш треба да не радува некое различно гледиште за некој проблем, но
само ако тоа се образложи. На пример: За што уште може да се искористи картонската
кутија од една видео лента? Секој од нас би можел да наброи барем по пет работи за
што би ја употребил кутијата. Ако само пет луѓе ги кажат своите идеи, веќе ќе имаме
над 20 идеи како и зошто да ја употребиме кутијата.
Синергизмот значи пристап кон решението на проблемот од страна на човекот,
што е сосема спротивно од пристапот „ве молам за смирување“. Несигурните луѓе
имаат обичај да ги протеруваат оние кои размислуваат различно, па така се опкружени
со луѓе кои размислуваат слично. Тие ја заменуваат униформноста со единството,
сличноста со индивидуалноста, зошто вистинската индивидуалност значи потполност.
Последните три навики (4, 5 и 6) ни помагаат да преминеме од независност кон
меѓузависност, односно да стигнеме до највисокото ниво. Еднаш стекнатите навики
многу тешко се забораваат. Седумте навики се токму оние навики кои ни помагаат да
постигнеме успех, и на личен и на професионален план. Не можеме да имаме јавни
успеси ако не ги совладаме личните победи.

Навика 7: Во акција (остри ја пилата – обновување)

Оваа навика означува нов пристап кон прифаќањето на други навики од

успешните луѓе. Како што фармерот од Езоповата бајка научил од своето тажно
искуство дека успехот има две страни, така и во вистинскиот живот имаме способност
за продуктивност и производство на саканиот производ (златното јајце).
Мошне е мудро да се одржува рамнотежа меѓу овие две страни. Меѓутоа, кога
луѓето почнуваат активно да произведуваат, тие ретко имаат време да се подготват за
акција (острење на пилата), затоа што процесот на одржување често предизвикува
драматични разлики.
Оваа навика ни дава сила и моќ да ги користиме сите претходни навики. Тоа е
т.н. постојано „острење на пилата“ (термин веројатно преземен од приказната за
човекот кој цел ден сечел дрва и попладнето почнал да ја успорува работата и да
станува понепродуктивен. Соседот го гледал и му препорачал да запре и да ја изостри
пилата. Сечачот му одговорил дека нема време, несфаќајќи дека со поизострена пила
навистина многу побргу ќе ја заврши работата).
Тоа важи и за нас – понекогаш навистина многу работиме, а сепак
заостануваме. Значи, треба да запреме и да се „изостриме“.
 17

Подготвувањето за акција или „острењето на пилата“ често значи

воспоставување рамнотежа. Тоа е систематски процес на лично програмирање во
следниве четири области од животот:

физичка – да водиме сметка за нашето здравје, исхраната, физичката
активност

ментална – постојано да учиме и да се развиваме

емоционално – општествена – да развиваме позитивни односи со
други лица

духовна – да го збогатуваме нашиот духовен живот
За секоја од овие работи потребно е барем по еден час дневно за „острење“.
Без дисциплина секое тело слабее, мислите стануваат механички, емоциите
сурови, а духот нечувствителен, па така секоја таква личност станува себична.
Законот на жетвата вели дека всушност жнееме додека сееме. Секако дека ќе
имаме успешна жетва ако ги одгледуваме овие седум навики на ефективноста и ако
живееме според поставените принципи.

Организациска структура: планирање, организирање и

користење на сопственото време

Индивидуата е дел од организацијата. Нејзините активности се примарно

насочени кон исполнување на организациските цели. Заради тоа, планирањето на
организациско ниво е почетната структура на индивидуално планирање.
Поставувањето на организациска цел и доделувањето задачи на поединечните
вработени со намена на потребните ресурси (технички, финансиски, временски) ја
сочинуваат втората детерминанта на индивидуалното планирање: како
индивидуалните должности зависат од имплементацијата на задачите на другите
вработени и менаџери и обратно, колку индивидуалната изведба придонесува кон
комплетирањето на задачите на другите. Ова ги поставува односите на зависност и
меѓузависност помеѓу секој вработен и менаџер како основа за индивидуална
организација при користењето на расположливото време.
Свеста за овие односи е клучниот фактор за рационално планирање на
индивидуалните активности и ефективна употреба на расположливото време како
клучна цел на time management-от. Ваквиот пристап кон time management-от –
почнувајќи од организациските цели, доделувањето задачи, па движејќи се кон
индивидуалното рационално користење на времето – е близок до холистичкиот
пристап, кој е основа на современиот time management. Спротивно на ова, почетоците
на time management-от се поврзани со аналитичкиот пристап: како најефикасно да се
 18

извршат задачите кои се појавуваат. Ова може лесно да се забележи ако се земе во
предвид следната еволуциона етапа од развојот на time management-от.

Развој на Time Management-от (TMgt)

Пристапи на класичниот TMgt

Во периодот на изминатите три децении се јавуваат отпрво неколку, а потоа

илјадници книги, статии, широк избор на календари, планери, софтвер и други
средства на time management-от со цел да ни овозможат да воспоставиме контрола над
нашиот живот, над случувањата. Од денешна точка на гледање, по начинот на
управување со времето и средствата кои за таа цел ги користат, по својот пристап и
карактеристики, успешните луѓе може да се поделат на три групи или три генерации:
Првата генерација се засновува на „потсетниците“. Таа се карактеризира со
едноставни забелешки и листи за проверка. Ако припаѓате во таа генерација, вие ги
носите тие листи со вас, потсетувајќи се да не заборавите нешто да направите. На
крајот од денот проверувате што сте сработиле, и ако не сте успеале да ги завршите
сите предвидени задачи истите ги впишувате во вашиот список за следниот ден.
Втората генерација се засновува на „планирање и подготовка“. Се
карактеризира со календари и нотеси. Ако припаѓате на оваа генерација, вие
закажувате состаноци, ги запишувате обврските, утврдувате рокови, забележувате
каде ќе се одржи состанокот.
Третата генерација се одликува со пристапот: „планирање, поставување на
приоритети и контролирање“. Ако сте во оваа генерација, вие веројатно поминувате
извесно време разјаснувајќи ги вашите вредности и приоритети. Вие се прашувате:
„Што е она што го посакувам?“ и поставувате среднорочни и краткорочни цели за да ги
достигнете тие вредности. Вие поставувате дневни приоритети.

Предностите и слабостите на трите генерации

Во продолжение ќе бидат разгледани предностите и слабостите во пристапот и

карактеристиките на успешните луѓе по генерации. Односно, кои се предностите, а кои
слабостите во начинот на управување со времето и средствата кои за таа цел ги
користат успешните луѓе. Пристапот на скоја генерација има свои предности и свои
слабости.
 19

Предности Слабости

Способност за адаптација, во

Без вистинска организација
случај кога нешто ново се

Работите бегаат низ празнини
појавува со способност за

Обврските кон другите се најчесто
генерација

флексибилност
запоставени
Прва

Соодносот со луѓето во

Малку се исполнува
околината

Се движат од криза во криза

Не се премногу формални

Главни работи се само актуелните

Помалку стресни ситуации
проблеми

Одбележув. што да се стори

Сакаат да функционираат по планот на
другите

Одбележани активности и

Обично она што се сака не е и она што
исполнувања
генерација

е потребно
Втора

Многу повеќе постигнувања се

Независно размислување и
остваруваат преку план
дејствување – луѓето ги гледаат или

Ефективни средби и
како средство или како препрека
презентации преку припреми

Главни работи – оние кои се назначени
во планот

Те уверуваат дека ти ја воспоставуваш

Сакаат одговорност за
контролата, а не законите и
резултатите
принципите

Поврзаност на вредностите

Вреднуваат признанија кои не се

Ги согледуваат силите на
поврзани со владеачките принципи
долгорочните и краткорочните

Дневните подготовки ретко го
цели
надминуваат ставањето на акцентот

Ги трансформираат вредностите
врз ургентното и она што е актуелно
генерација

во цели и акции
Трета

Можат да доведат до чувство на

Ја зголемуваат дневната
виновност, пренатрупаност и
продуктивност преку план и
нерамнотежа на улогите
давање предност

Често луѓето ги третираат како

Ја зголемуваат ефикасноста
предмети

Им даваат редослед на

Малку флексибилност и спонтаност
животните процеси

Самата обученост не доведува до

Ја зајакнуваат обученоста за
ефикасност
управување со времето, но и со

Главни работи се само ургентните
себе самите
работи и врдности
Сл.5: Предности и слабости на трите генерации
 20

Матрица на TMgt

Најчесто поставувани прашања во врска со матрицата

Секако дека матрицата на личен менаџмент поради своето значење за

управување со времето предизвикува многу дилеми и размислувања, па оттука и
многу прашања. Подолу се наведени неколку најчесто поставувани прашања, и секако,
одговорите на нив.

Прашање: Меѓу итните (ургентните) и битните (значајните) работи со кои
се соочуваме како да знаеме што да сториме?

Одговор: Ова е бездруго дилема. Најпрво треба сериозно да одлучиме
што треба да се стори прво.

Прашање: Дали е лошо ако откриеме дека припаѓаме на I?

Одговор: Секако дека не! Многу луѓе долги периоди ќе припаѓаат таму.
Ако во овој дел сте заради итноста, тогаш наскоро ќе преминете во III. Но
ако во делот I сте заради битноста, тогаш кога итноста ќе спласне ќе
преминете во дел II. Овие два дела, I и II, опишуваат што е важно само
што временскиот фактор се менува. Вистинскиот проблем е кога ќе го
минувате времето во дел III и IV.

Прашање: Каде да најдам време за дел II?

Одговор: Ако ви е потребно време за дел II ќе морате да го земете од
дел III. Времето поминато во дел I е и итно и битно, па таму мора да се
присуствува. Сепак најважно е нашите активности да се гледаат од
аспект на нивната важност. Тогаш ќе се согледа вистинската итност, не ќе
има време за делот II.

Прашање: Што ако сум во околината на дел I?

Одговор: Некои професии се такви да мора да се биде целосно во дел I,
на пример пожарникари, доктори, полицајци и др. Овие луѓе многу
тешко наоѓаат време за дел II. Всушност, времето поминато во дел II им
ги зголемува способностите за дел I.

Прашање: Дали сепак има нешто во дел I што не делува врз нас како
барање или парола „веднаш“?

Одговор: Она што во дел II е активност на организација, како долгорочно
визионерство на планирање на продуктивни соодноси, е всушност дел I
во врвната фаза на извршување.
 21

Матрицата ги дефинира активностите

На сл.4 беше дадена матрицата на третата навика на успешност темелена на

распоредување на активностите според тоа дали се „битни“, „небитни“, „итни“ и
„неитни“. На сл.6 е дадена истата матрица само поразвиена.
Често пати нашето време го минуваме во еден од четирите означени начини
(квадранти). Оваа матрица ги дефинира активностите според нивната „итност“ или
„битност“. Со внимателна анализа повеќето луѓе откриваат дека поминуваат премногу
време одговарајќи на итните кризи од квадрантите I или III, постепено избегнувајќи ги
неитните активности, а занимавајќи се со небитните активности што значат губење
време (квадрант IV).

Ургентни Неургентни

I II
УЛ: 20-25% УЛ: 65-80%
НЛ: 25-30% НЛ: 15%
Активности: Активности:
Значајни

• Кризи • Превенција
• Горливи проблеми • Производен капацитет
• „Цајтнот“ проекти • Градење односи
• Препознавање на нови можности
• Планирање
• Рекреација

III IV
УЛ: 15% УЛ: <1%
НЛ: 50-60% НЛ: 2-3%
Активности: Активности:
Незначајни

• Прекини • Тривијалности
• Телефонски повици • Презафатеност
• Пошта • Губење време
• Неважни извештаи • Забави
• Некои состаноци
• Популарни активности

Сл.6: Матрица на Time management

Повеќето од начините како да се управува со времето го ставаат приоритетот на

исполнување на активностите од квадрантот I и III (како ургентни). Но истражувањата
 22

покажуваат дека ефективните луѓе не ги прават работите на различен начин, туку тие
во основа прават различни работи.
Фокусирањето на вниманието на битни, а не итни активности од квадрантот II
прави суштинска разлика во персоналната и организациска ефективност. Повеќето од
активностите кои се важни за развивање на седумте навики – создавање на изјава за
лична мисија, дефинирање на долгорочни цели, седмично организирање, создавање
договори во стилот добива – добива (победа – победа) и здобивање со правилна
физичка, духовна, ментална и социо-емоционална обнова – се активности од
квадрантот II. Тие се суштински важни, но можеби затоа што не се итни често
остануваат неостварени или ненаправени.

Мапа на личниот развој

Определувајќи се за развојната функција на концептот на тајм менаџментот,

него го сметаме само како една компонента од тој развој – компонентата на стратегија
на остварување на личната визија. Поради тоа, од концептуалната рамка на навиките
на успешноста креирана е мапата на личниот развој прикажана на сл.8.

Сл.7. Основни односи во индивидуалното визионирање

 23

Визионирањето како битна човекова карактеристика се темели на четирите

основни човекови предиспозиции (капацитети, надарености) кои ја овозможуваат
неговата слобода на избор во сопствениот развој: самосвеста, креативната
фантазија, независната волја и совеста. Со овие свои предиспозиции човекот
воопшто, и секоја индивидуа посебно, се обидува да ја осмисли смислата на своето
постоење преку разрешувањето на приматот на трите основни филозофски прашања:

што сакаш да бидеш,

што сакаш да правиш, и

што сакаш да имаш (поседуваш)?
Определувајќи се за највредната хуманистичка определба примарно да се
биде, а за да се биде, треба нешто и да се прави (со правењето ние преминуваме од
фантазирањето кон визионирањето, се разбудуваме од будното сонување за нешто да
направиме). Дефинирањето на она што сакаме да бидеме во животот, всушност значи
определување на нашите животни улоги и нивниот квалитет. Врз јасното и реалното
дефинирање на нашите животни улоги со кои ќе бидеме задоволни, битно влијание
има самосвеста, односно способноста да се свртиме кон себе, кон нашата актуелна
позиција (состојба е: кои сме всушност ние?) и креативната фантазија (имагинација)
односно способноста да се пренесеме во иднината и да ја визуелизираме нашата
позиција тогаш: изгледот, односите со другите, остварувањата и сл.).
Мисијата, или изјавата за личната мисија, значи дефинирање на она што ние
лично сме спремни и способни да го направиме во остварувањето на индивидуалната
визија. Тоа значи дека со изјавата за мисијата ние го позиционираме нашиот однос со
окружувањето. Притоа ние примарно поаѓаме од свесното определување на
примарната фокусираност за дадениот развоен период што се изведува од јадрото,
сржта на визијата (семејна фокусираност, кариерна фокусираност, фокусираност на
учење или студирање и сл.). Од таа фокусираност го определуваме кругот на нашето
влијание врз окружувањето, вклучувајќи се и себе си, а дури потоа кругот на грижи,
односно нештата за кои сме загрижени, бидејќи тие влијаат врз нашата визија, но ние
не можеме врз нив да влијаеме. За посоодветно остварување на делувањето како
примарна димензија на мисијата се вклучува категоријата на имање, односно
поседување нешта со кои го прошируваме кругот на влијание (со поседување
пристап до интернет, битно го зголемуваме нашето влијание во процесот на учењето,
како и во процесот на менаџерското одлучување; со имањето подобри членови во
нашиот тимот, се зголемува кругот на нашето влијание за тимско решавање на
организациските проблеми итн.).
Операционалната дефинираност на визијата и мисијата (графички, текстуално,
квантитативно и сл.) е основа за изведување на критериумите во
операционализацијата на стратегијата на остварување на визијата. Според Кави,
стратегијата на остварување на личната визија е оптимирање на односот на
ефективноста (што се прави) и ефикасноста (како тоа се прави), со примарност на што
 24

во однос на како. Притоа тој ја применува метафората на компасот и часовникот: со

компасот ја определуваме целта на она што се прави, а со часовникот рационалното
трошење на времето како побрзо да се стаса до целта. Тоа оптимирање, според Кави,
се однесува на правилното позиционирање на нашите активности во квадрантот на
итноста и битноста. Всушност, според критериумите изведени од личната визија, ние
ги определуваме активностите кои се битни за нас, додека според предиспозициите на
независната волја и совеста одлучуваме за нивниот приоритет во временското
лоцирање на активностите и изборот на нашите соработници.
Со избраната стратегија на остварување на мисијата и нејзината
операционализираност во седмично планирање треба да оствариме рамнотежа на
смислата на човековото постоење:

Да се живее значи да се има физичко здравје и економска сигурност;

Да се љуби значи да се оствари здрава меѓузависност, односно да се
задоволат човековите потреби за социјално припаѓање;

Да се учи значи да се развива и созрева, да се чувствува сопственото
ширење, не само низ формалниот процес на школување, туку и преку
самообразованието и подоцна сé повеќе преку процесот на
искуственото учење;

Да се остави наследство значи да се врати долгот: ние живееме и
се развиваме на наследството на претходните генерации
(материјално, духовно, културно и сл.) и должни сме на нашите
непосредни (семејни) и посредни наследници (човештвото во целост)
да им оставиме нешто. Индиректно, со ова ние ја задоволуваме и
највисоката човекова потреба според хиерархијата на Маслов –
потребата за самоостварување.
Рамнотежата во остварувањето на овие четири димензии ја постигнуваме со
примарното влијание на нашата совест, додека рамнотежата и примарноста во
почетните односи да се биде, да се делува и да се има со примарното влијание на
самосвеста (види сл.8).
Опишаниот процес на визионирање не е еднократен и линеарен процес. Тој е
всушност спирален и реверзибилен. Така, уште со првичното осмислување, со
определувањето на примарноста на бидувањето и значењето на правењето и
имањето, ние во секојдневните активности почнуваме да менуваме нешто, а тоа води
до остварување на нашата идна визија. Така, односот на осмислувањето и
остварувањето се менува така што на сметка на смалувањето на осмислувањето се
зголемува остварувањето (десното поле на сл.8), но и на крајот, во тековните неделни
евалвации на остварувањето на седмичниот план, ние ја преосмислуваме нашата
стратегија, а преку неа и мисијата и визијата.
 25

ВОДИЧ за изработка на мапата за личниот развој

По предметот личен менаџмент ви престојува изработка на проектен извештај

кој што е малку поинаков од другите проектни извештаи и поразбира креирање на
лична визија за наредните пет години. Во продолжени на овој текст се преставени
деловите од проектниот извештај како и нивната структура.
Проектниот извештај е составен од следните делови:
1. Вовед
2. Цели, улоги и лична мисија
3. Седмично планирање на развојните активности
4. Осврт на 1-2 недели од седмичното планирање
5. Заклучок
Во првиот и последниот дел т.е. воведот и заклучокот треба да се престават
важите видувања за значењето на личното визионирање, овој дел е послободен во
дизајнирање за разлика од другите три дела во кои покрај личната креативност имаат
и структура која треба да се следи.
Вториот дел од проектниот извештај – целите, улогите и личната мисија,
начинот како треба да биде пополнет е преставен подолу во табелата.

1. Цели
1.1 Јас сакам да бидам:
Во овој дел се впишуваат сите оние работи кои се посакува да се бидат како личност
во иднина, не оние работи кои се посакува да се поседуваат туку што се сака да се
биде. Исто така значајно е дека треба да се размислува за сите полиња и деловно и
социјално и духовно и физички. Пожелно е исказите да бидат што е можно поточно
определени
Пример: успешен раководител на продажното одделение (во Подрафка во Македонија)

1.2 Јас сакам да правам:

Да се биде подразбира дека нешто се прави, во овој дел треба да се впишат сите оние
работи со кои сакате да ви биде пополнет денот, кои што сакате да ги правите. И
овдека е важно да се размислува за сите димензии што го прават човековиот живот
комплетен т.е. што се сака да се прави и на духовното, социјалното и физичко
полето, човекот не е само работа, така животот се живее еднодимензионално.
Пример: Успешно водење на одделението за продажба притоа остварувајќи голем
профит и многу задоволни вработени.

1.3 Јас сакам да поседувам (имам):

Во овој дел се впишуваат сите оние работи кои се сака да се поседуваат (имаат) –
 26

материјалните работи кои сакате да бидат продукт од она што сте и она што
правите.
Пример: Викендичка во Маврово и стан во Охрид... (не треба да се биде скромен треба
да се искажат сите оние работи кои што)

2. Животни улоги (во овој дел треба да се забележат сите животни улоги кои во
моментот се имаат како и оние кои се посакуваат да се имаат тие може да се
извадат од делот што сакам да бидам. Секоја работа која се извршува се извршува
преку „играње“ на некоја животна улога, од пример даден погоре улогата е
раководител. До улогата треба да се дополни кратка изјава или придавка која ја
опишува според вас најдобро улогата која ја преставувате, на пример успешен
раководител. Нема ограничен број на улоги кои треба да се забележат значајно е само
да се покријат улогите од сите области од животот – физичко, ментално, социјални и
духовно.
Пример за улоги би било: брат/сестра, родител, дете, колега, пријател, сопруг/а,
дечко/девојка, работник, претпоставен....)

Улога Изјава
2.1
2.2
2.Х

3. Нацрт на личната мисија

Нацртот на личната мисија се креира врз база на точката 1.2 сакам да правам преку
животните улоги т.е. точката 2.
Пример за тоа би било: Јас како успешен раководител сум посветен и давам се од себе за
развој на вработените, преку тоа неминовно и развој на организацијата, чекорејќи по тој
пат на успехот зад себе оставаме голем број задоволни корисници, а флексибилно ги
пресретнуваме единствените потребите на сите клиенти кои се пред нас со насмевка.
Формата на овие искази не е важна, се повикува на креативност, она што е значајно е дека
треба да се пишува во сегашност (со овие изјави претставени во сегашност може да
забележите дека некогаш може да се јави и некомотност, но она што мозокот не може да
го замисли не може ни да се исполни). Мисијата има за цел често да се препрочитува и таа
треба да содржи во себе енергизирачка сила, да даде поттик за надминување на
проблемите и смело чекорење кој нејзино исполнување.

4. Етапни цели

Во делот на етапни цели се поразбира расчленување на голема цел од визијата (точка 1) на

помали цели (етапи) за исполнување, а до секоја фаза се наведува и планираниот рок до
 27

кога се очекува да биде постигната, на пример (според примерот даден погоре):

I фаза – одличен студент (до јуни 2011)
II фаза – дипломиран студент со висок просек (до септември 2011)
III фаза – успешен оперативен менаџер (до 2012)
IV фаза – успешен раководител на продажното одделение (до 2014)
Работите се случуваат по логичен ред на нештата – кој е вашиот логичен ред? На ваков
начин треба да се расчленат сите цели од визијата.

Третиот дел од проектниот извештајот – седмичното планирање на развојните

активности, подразбира дека секој ден треба да се преземе некоја активност која што
ќе ве доближи до исполнување на вашата визија. За да дојде до постигнување на
визијата некои работи се секојдневната рутина треба да се променат и треба да дојде
до воведување на нови елементи во секојдневните активности. За постигнување на
посакуваниот успех треба да се има план, луѓето со план се почесто посетени од
успехот отколку луѓето кои оставаат стихијно да се случуваат работите.

Седмично планирање на развојните активности

на ________________________________________________________
за периодот од ______________ до _______________

Енергизирање и Животни улоги

Забелешки
развивање У-1 У-2 У-3 У-4 У-5 У-6
Физичко
Ментално
Социјално
Духовно

У-1 е правата улога од точката 2, У-2 е втората улога, У-3 третата и така
натаму, се впишуваат онолку колони колку што се имаат животни улоги кои што во
моментот ги имате, но не и оние животни улоги кои понатаму со напредување на
исполнување на визијата ќе ги „играте“. Од секоја од улогите треба да се забележи во
тековната 1-2 недели што се планира да се прави во полето физичка (водење на грижа за
нашето здравје, исхрана, физичка активност), ментална (постојано учење и развивање,
одење напред, секој ден да се направи нешто што ќе доближи до исполнување на визијата),
емоционално-општествена или социјална (градење на позитивни односи со другите луѓе –
колеги, пријатели, членови на семејството) и духовно (збогатување на духовен живот).
Нормално е дека од секоја улога не може да се пополнат сите полиња, но треба да се
трудиме колку може повеќе од полињата да се пополнат (пополнувањето не е сувопарно
испишување на активности туку тоа е план за секојдневните активности според кои се
организира животот и времето). Се верува дека кога се има план за активностите
времето многу поефективно и поефикасно се користи отколку кога се нема план за
активностите.
 28

Во четвртиот дел од проектниот извештајот – осврт на 1-2 недели од

седмичното планирање треба да се престави осврт на планирано – исполнето –
сфатено. На една до две страни треба да се даде лично размислување за тоа што од
она што било планирано е исполнето, дали имало нешто што не било исполнето и која
е причината за неисполнување на дел од предвидените активности. Дали има некое
поле кое е посиромашно од другите, да го земеме на пример полето физичко низ сите
улоги се забележуваат празни полиња. Што е она што може да се подобри за да во
следното планирање и овој дел биде потполнет и исполнет. Ако во младоста телото
служи добро како поминуваат годините истото, доколку не му е пружено внимание, ги
намалува своите функции па се јавуваат проблеми. За да може да се живее
исполнителен живот сите четири полиња треба да бидат во рамнотежа, што не значи
дека може да има периоди кога поголемо време ќе се посветува на некое од полињата
но не треба свесно да се дозволи тоа да трае предолго и да направи нерамнотежа во
животот.
Личната визија се ревидира на секои пет години. Ќе се изненадите колку од тоа
ќе биде исполнето доколку се придржувате до вака едноставните инструкции и
доколку работите на истите.

Фаза на кариерно планирање (Димензијата „сакам“)

Опфат на планирањето:

Оваа фаза се појавува како потреба од пресвртници во нашата кариера и

животот. Всушност, се работи за планирање на целите и детерминантите на почетокот
на една значајна кариера или етапа на животот и подготовка за следната. Таква
кариера или етапа на живот може да биде едно од следните:

Нова позиција во кариерата

Слична кариерна позиција во нов организациски дизајн во рамките на
истата организација

Нова животна улога: сопруг/а, родител, политички активист, основач на НВО
итн.

Чекори:

(Ре)дефинирање на улогите

Задоволување на четирите потреби

Визионирање
 29

Изјава за мисија (компонента)

Резултат:

Критериуми за одлучување во наредните фази.

Фаза на самоорганизирање (Димензијата „треба“)

Ако не ја преведеме визијата во акција ќе го изгубиме допирот со реалноста, ќе

станеме идеалистички мечтатели и ќе ја изгубиме вербата во себеси и во другите. Сите
ние се соочуваме со оваа очигледна дилема.

Од визија кон акција

Ако не ја претвориме визијата во дејствие ќе изгубиме допир со реалноста и ќе

станеме идеалистички сонувачи без кредитибилност за себе си и за другите. Ќе се
соочиме со дилема.

Сл.8: Раздвоеност на дневната и долгорочната перспектива

Па како да ја решиме дилемата, а да ги задржиме работите во фокусот и

перспективата?
Перспективата на неделата ни обезбедува синергетска трета алтернатива и
решение кое ги поврзува сеопфатните согледувања со дневните преку урамнотежен
реален начин.
 30

Сл.9: Поврзување на дневната со долгорочната перспектива

Учиме додека живееме

Еден психолог направил експеримент со глушец ставен во лавиринт. Глушецот

бил ставен на едниот крај од лавиринтот, а храната на другиот крај. На почетокот
глушецот тешко доаѓал до храната и често се удирал во ѕидовите но наскоро го научил
патот и ја стигнувал храната за една секунда.
Во втората фаза од експериментот психологот ја тргнал храната. Глушецот за
секунда доаѓал до храната, но храна немало.
Психологот во шега заклучил дека разликата меѓу луѓето и глувците е во тоа што
овие вторите би запреле (да бараат храна како во случајот).
Својствено ни е честопати да се наоѓаме фатени во стапици и навики кои не се
корисни. Ги правиме истите работи од недела во недела, се бориме со исти проблеми
и слабости, повторуваме исти грешки. Всушност не учиме од нашите животи. Не
застануваме да се запрашаме: Што можам да научам од оваа недела што ќе помогне
да не дозволам наредната да биде само повторување на оваа?

Резиме Средства
Прва Едноставни забелешки,
Потсетници
генерација проверки

Втора
План и подготовка Календари, договори
генерација
Планови кои ги унифицираат
Трета План, приоритети,
вредностите со целите
генерација контрола
и дневните планови

Сл.10: Краток преглед на трите генерации

 31

Четврта генерација

Четвртата генерација на time management е всушнпост учење од претходните

три, со тоа што се задржуваат предностите, а се елемнираат слабостите. На тој начин се
искористува искуството на претходните генерации, односно се вградува во оваа
генерација.

Четврта генерација ги зачувува вредностите ги елиминира слабостите

Сила на целите • Повеќе остварување преку
цели и план (2-ра ген.)
• Работите се губат низ
• Согледува разлика меѓу
празнините (1-ва ген.)
долгорочни и краткорочни
• Малку се постигнува (1-ва
цели (3-та ген.)
ген.)
• Ги претвора вредностите
во дејствија (3-та ген.)
• Нема пренатрупаност (1-ва
ген.)
• Се бара извршување (1-ва
ген.)
• Нема вистинска структура
• Преданост и почит (2-ра
Перспектива на (1-ва ген.)
ген.)
неделата • Се движи од криза во криза
• Зголемена лична
(1-ва ген.)
продуктивност (3-та ген.)
• Дневното планирање не се
• Зголемена ефикасност (3-
исполнува од итни работи
та ген.)
(3-та ген.)
• Му дава структура на
животот (3-та ген.)
• Го зајакнува обучувањето
за управување (3-та ген.)
• Главни работи се оние
само на списокот (2-ра ген.)
• Способност за адаптација • Сака да го наметне својот
Интегритет во
кога нешто важно се јавува распоред на другите (3-та
моментот на избор
– флексибилност (1-ва ген.) ген.)
• Нема спонтаност и
флексибилност (3-та ген.)
 32

• Независно размислување и
дејство
• Ги гледа луѓето како
Синергија на • Повеќе чувствителност кон
средства или препреки (2 и
независноста другите луѓе (1-ва ген.)
3-та ген.)
• Ги гледа луѓето како
„предмети” (3-та ген.)

Четрта генерација ги зачувува вредностите ги елиминира слабостите

Четири потреби и
можности: • Главни работи – оние кои се
• Да се живее • Некои потреби
пред тебе (1-ва генерација)
исполнети преку
• Да се сака • Повеќето од она што го сакаш
целите за предимство
• Да се учи не е неопходно и она што ти
(3-та генерација)
• Да се остави треба (2 и 3-та генерација)
наследство
• Самата обученост не дава
„Вистински ефикасност (2 и 3-та ген.)
принципи“ четири • Те води да веруваш дека ти
склоности: контролираш, а не природните
• Самосвесност
Има одговорност кон закони и принципи (3-та ген.)
• Совест резултатите • Вреднува разјаснувања кои не
• Креативна се поткрепени од принципи (3-
имагинација та ген.)
• Независна волја • „Главните работи“ се одредени
од итните вредности (3-та ген.)
• Повеќе ефективни
средби низ
презентации и • Силата на визијата не се
Сила на визијата
подготовки (2. ген.) признава (2 и 3-та ген.)
• Поврзување на
вредностите (3. ген.)
• Обврските кон другите се
ингнорираат или забораваат (1-
ва ген.)
Рамнотежа на • Помалку напнатост (1-
• Може да доведе до чувство на
улогите ва ген.)
виновност, презафатеност и
нерамнотежа на улогите (3-та
ген.)
 33

Чекори:

1. Временски зони
2. Дефинирање неделни цели: за обновување и за улоги
3. Распоредување на фиксирани активности
4. Распоредување на приоритети
5. Вреднување на врската меѓу улогите, целите и активностите
6. Распоредување на другите активности

Резултат:

Неделен распоред на вашето време.

Извршна фаза (Димензијата „ќе“)

Опфат на извршувањето:

Донесување одлука во момент на избор и имплементација на планираните

активности.

Делот II има за задача да даде смирен тон на визијата

Одреди го времето што треба да го минеш во дел II секоја недела, а

со цел да му дадеш смирена линија на личниот живот за да создадеш
едно тивко делче во себе си каде ќе се поврзеш со внатрешниот
компас.

Запиши ги основните работи за да ја создадеш личната визија.

Направи распоред за да можеш да ја процениш сегашната мисија.

При мисијата особено користи го сеќавањето.

Користи го методот „наостри ја сабјата“ секој ден за да согледаш како
ја исполнуваш мисијата.

Процени ја уште еднаш својата мисија и на крајот од секоја недела
кога ќе започнеш повторно да се организираш.

Води дневник за искуствата, изборот и одлуките кои влијаат врз
личната мисија.
 34

Делот II има за цел да даде рамнотежа на улогите

Одржувај ја својата мисија и своите улоги со цел да се осигураш дека

твоите улоги израснуваат од мисијата и таа пак го вклучува се она што
е важно во твојот живот.

Анализирај ги сите свои улоги од аспект на соодносот со другите и
самото управување.

Направи посебен план и организација на улогите.

Организирај го своето досие или компјутерскиот екран токму околу
своите улоги.

Разгледај ја и дополнувај ја својата мисија со изјави или договори за
управување на секоја своја улога.

Чекори:

1. Извршување на приоритетите
2. Донесување одлука за ургентните активности
3. Извршување активности за синергизирање
4. Извршување на непланирани активности
5. Дневна проценка и прераспоредување
6. Неделна проценка и неделно планирање

Резултат:

Евиденција на извршувањата.

Time Management алатки

За да го искористите најголемиот дел од вашето време на работа, треба да се

организирате. Еве некои едноставни алатки и совети кои ќе ви помогнат да го сторите
токму тоа.

Вашето биро --- Употребувајте го за пишување, читање, сортирање,
складирање на работни материјали, подредување на често
употребуваните материјали и правејќи место за тековната работа,
завршената работа и за непочнатите задачи. Не го употребувајте за
 35

собирање на хартија, за материјали кои „некогаш ќе дојдат на ред“ да се

прочитаат, стари извештаи или неотворена пошта.
Совет 1: Отстранете колку што е можно повеќе предмети од
бирото на крајот од денот.
Совет 2: Направете место за тековната работа која треба да се
оддели од завршената работа и од задачите кои сеуште не се
започнати.
Совет 3: Складирајте ги канцелариските материјали како што се
хартија, пенкала, моливи, ножици, хефтерка и селотејп во фиока.
Совет 4: Сместете си го бирото на место каде што е најпријатно
и најудобно да се работи.

Вашиот календар --- Бидејќи постојат неколку различни стилови,
изберете го оној кој најмногу им одговара на вашите потреби. Можеби
ќе ви бидат потребни два календари: еден за канцеларијата и еден кој ќе
го носите во својата актовка или ташна.
Совет 1: Ажурирајте ги сите ваши календари дневно.
Совет 2: Вклучете релевантни информации кога запишувате
состанок или некој настан во вашиот календар.
Совет 3: Воспоставете некои упатства за правење распоред
доколку имате секретар/ка или асистент/ка.
Совет 4: Прегледувајте го календарот на крајот од секоја недела
за да видите како сте го поминале времето, но исто така
направете план и за следната недела.
Освен што овие класични календари вие можете да употребите некои од
електронските организатори или компјутерски софтвер.
Рачни компјутери
Scheduling+ for Windows

Вашите фајлови --- Организирајте ја сета документација што ја добивате
преку нејзина употреба, нејзино подредување или фрлање. Создадете
сопствен систем на подредување на фајловите – таков што ќе
функционира најдобро за вас и за вашиот стил на работа.
Совет 1: Направете фајлови со броеви од 1 до 31 за секој ден од
месецот. Внесете ја документацијата која треба да се употреби
на конкретниот ден.
Совет 2: Употребувајте го секое парче хартија само еднаш.
 36

Совет 3: Справете се со целата пошта на денот кога ќе ја

добиете.

Вашата дневна листа „Што треба да се направи“ --- Ова е најверојатно
најважната алатка за контролирање на употребата на вашето време.
Преку адресирање на само 75% од наведеното на вашата листа, ќе
постигнете многу повеќе од вашите колеги.
Совет 1: Почнете со денешната листа „Што треба да се направи“
кога ја составувате онаа за утрешниот ден.
Совет 2: Конструирајте ја вашата листа „Што треба да се
направи“ повикувајќи се на вашиот календар и распоред.
Иако овие совети нема да ги решат сите ваши проблеми поврзани со time
management, тие ќе ви ослободат повеќе време за вашата вистинска работа –
работење на вашите приоритети.

Инструменти

Приложени се следните инструменти за вежбање на вашиот time

management:

Прилог 1: Показател на итноста;

Прилог 2: Растурачи на време;

Прилог 3: Показател на развиеноста на вашите четири надарености:

Прилог 4: Модел на индивидуално визионирање (блок дијаграм):

Прилог 5: Цели, улоги и лична мисија:

Прилог 6: Четирите потреби низ четирите надарености:

Прилог 7: Мисија – конкретни активности за воспоставување на
мисија:

Прилог 8: TMgt алатки:

Прилог 9: Штедачи на време

Прилог 10: Седмичен план
 37

Дел 2
ПСИХОЛОШКИ ОСНОВИ НА
ЛИЧНИОТ МЕНАЏМЕНТ
 38

Личност, карактер и личен развој

Личност

За да се разбере човековата природа и однесување, неопходно е да се познава

психологијата на личноста. За да ја спознаеме личноста треба да ја разгледуваме од
два основни аспекти: од аспект на структурата на личноста и од аспект на динамика на
личноста или кои се движечки сили кои ја подвижуваат на активност и развој.
Но најнапред да одговориме на основното прашање:
Што е личноста? Личноста е сложен динамички ментален систем што дејствува,
доживува, осмислува, а кој е управувачки и регулирачки дел на личноста. Личноста не
е самостојна стварност, таа не суштествува самостојно. Самостојно суштествува
единката, личноста. Личноста е дел од нешто поголемо, од единката, заедницата и
околината.
Постојат бројни обиди за дефинирање на личноста. Различни дефиниции
истакнуваат различни особини како битни за поимот личност. Некои ги истакнуваат
мотивите или потребите со тоа го нагласуваат динамичкиот карактер на личноста.
Други ги истакнуваат навиките за да ја истакнат важноста на реакциите на личноста на
исти ситуации како битни за препознавање и успех на личноста, трети ги нагласуваат
темпераментот, или способностите. Извесни дефиниции ги нагласуваат биолошките
основи на личноста, а други како најважен момент во формирањето на личноста ја
нагласуваат улогата на средината а особено социјалните фактори.
Заедничко за сите дефиниции што ги нагласуваат трите моменти или
карактеристики на личноста: единство, особеност и доследност.
Единство или интегритет или целовитост на личноста значи дека кога говориме
за личноста не мислиме само на поедини психички процеси и облици на однесување
(пр: само емоции кои се карактеристични за поединецот) туку на целокупниот
поединец. Поедини сегменти на однесувањето како перципирање, учење, мислење,
мотивација не се разгледуваат изолирано кога станува збор за личноста, туку
зборуваме за карактеристиките на поединецот во разните сегменти на однесувањето.
Единственост или особеност значи дека секој поединец се разликува од секој
друг по тоа какви особини има и како се тие меѓусебно поврзани. Таа посебност не е
апсолутна за да не може да се споредуваат, но таа е доволна за да може да се зборува
за поединецот како за личност различна од сите останати.
Од единството и особеноста произлегува третата битна особина на личноста –
доследност. Се манифестира во слично однесување на поединецот во слични
ситуации. Некој кој е себичен, амбициозен, поштен... ги манифестира овие свои
 39

особини во голем број на своите постапки. Основна карактеристика на личноста е

нејзината особеност. Додека кај останатите психички процеси се нагласува сличноста
во функционирањето – како се развиваме, како восприемаме, како учиме, помниме,
мислиме, чувствуваме – кај личноста истакнуваме дека секој од нас на одреден начин
е единствен. Оваа особеност помага во дефинирањето на нашите индивидуални
личности. Личноста се состои од постојани обрасци на одговори на индивидуата). Така
личноста се дефинира како: Релативно особени и доследни начини на мислење,
чувствување и однесување (LambХарре, 83). Ако вашите обрасци на однесување се
невообичаено доследни и особени луѓето веројатно ќе речат дека имате јака личност.
Поаѓајќи од овие три моменти можеме да ја дефинираме личноста како
Единствена организација на особини која се формира со взаемно дејство на
организмот и социјалната средина и одредува општи, за поединецот карактеристични,
начини на однесување (Harre LambХарре, 83). Оваа дефиниција ги нагласува покрај
трите моменти целовитост, особеност и доследност во однесувањето уште два битни
моменти.
Прво: улогата на социјалната средина во формирањето на личноста, при што и
поединецот меѓуделува со средината во склад со своите наследени и стекнати
особини.
Второ: под поимот особини не треба да се подразбере само особини на
карактерот и темпераментот, како што често се прави, туку и способности и мотиви
како и начини на задоволување на мотивите.

Теории на личност

Во психологијата на личноста се сретнуваат два начини на пристапување и

прикажување на личноста. Едниот е со утврдување на поедини за поединецот
карактеристични особини, темперамент, способности, мотиви, ставови, интереси,
начини на прилагодување и т.н. За единката утврдените истакнати особини го чинат
профилот на неговата личност. Другиот начин на пристапување на личноста е
прикажување на личноста во целина, а не на нејзини поединечни особини.
Тенденцијата да се сфати однесувањето на човекот во целина ги тера
научниците да конструираат слика за природата на човекот, за она што е битно
карактеристично за него, накратко за човековата личност. Постојат повеќе теории кои
се разликуваат во сфаќањата за структурата, динамиката и развојот на личноста.
Некои теории ја објаснуваат структурата на личноста со акцентирање на
навиките како најважен момент, други ги истакнуваат потребите и мотивите, трети
особините на личноста.
 40

Сите теории посветуваат големо внимание на динамиката на личноста, т.е.

движечките сили на однесувањето на човекот, а се разликуваат во бројот и видот на
мотиви.
За развојот на личноста постои разлика во приоритетот на влијанието на
наследните и срединските фактори.
Со оглед на структурата, динамиката и развојот на личноста може да се
разликуваат четири групи на теории: биологистички, персоналистички, социјално
когнитивни и хуманистички.

Теории на личноста

Биологистичките теории го нагласуваат биолошкиот момент – наследниот

фактор. Најпозната е психоаналитичката теорија на Сигмунд Фројд со нејзиното
нагласување на потеклото на личноста во детската сексуалност и движечката сила на
несвесните мотивации.
Персоналистички теории. Теоретичари на црти на личноста ги откриваат
специфичните димензии на особеноста и доследноста во однесувањето. (Олпорт)
Социјални теории. Заинтересираноста на социјално-когнитивните психолози за
тоа како се обликуваме низ интеракцијата со нашата околина.
Хуманистички теории. Фокусирањето на хуманистичките психолози на
капацитетите за раст и исполнување на себе си. Ова се најсовремените пристапи кои се
актуелни од повеќе причини. Хуманистичка перспектива се залага да биде проучувана
целата личност, вклучувајќи ги личните доживувања на цел и радост, отуѓување и
интимност, фрустрација и исполнетост, наместо механистичкото омаловажување на
субјективното доживување кај бихевиоризмот, сведено на синџир на условени
одговори. Овие нагласување на позитивниот човеков потенцијал и гледање на светот
низ очите на поединецот, а не на експериментаторот се илустрирани преку сфаќањата
на Абрахам Маслов (1908 – 1970) и Карл Роџерс (1902 – 1987).
Самоактуелизирачка индивидуа на Абрахам Маслов. Маслов смета дека
луѓето се мотивирани од хиерархија на потреби. Ако се задоволени физиолошките
потреби се интересираме за личната сигурност. Ако постигнеме чувство на сигурност,
ние тогаш сме мотивирани да љубиме и да бидеме љубени и да се сакаме себе си.
Откако ја постигнеме нашата потреба за самопочит ние конечно бараме
самоактуализација, процесот на исполнување на нечиј потенцијал на станување на
селфот кој човек има потенцијал да стане. За разлика од многу теоретичари пред него,
Маслов (1970) своите идеи ги развил по пат на проучување на здрави, креативни луѓе
наместо клинички случаи. Неговиот опис на себе актуализација е заснован на студија
на познаници и историски фигури, забележени според богатиот и продуктивен живот.
 41

Типови на личност

Глобалниот пристап на прикажување на личноста е погодно затоа што личноста

претставува единство, а оваа основна одлика може да се замагли со поединечните
особини. Тешкотијата да се прикаже одредена личност зошто постојат огромен број на
активности и особини ги наведе психолозите да бараат типови на личности, и
ограничен број на примероци со чија помош би можела да се прикаже одредена
личност. Има поголем број на типологии, а една од најпознатите е Јунговата
типологија.

Јунгова типологија

Швајцарскиот психијатар и психолог Карл Густав Јунг (К. Г. Јунг, 1921) развил
теорија за типови на личност. Тој ги вовел поимите интраверзија и екстраверзија кои
претставуваат основа на неговата типологија. Во својата типологија тој овие два
основни психички ставови ги разгледува како пар на спротивност или два основни
начини на реагирање кај луѓето. Според ова реагирање луѓето можат да се сместат во
еден од двата типови: интравертна и екстравертна.

Интравертна личност е свртена кон себе си. Ја карактеризира склоност
кон размислување, повлеченост, затвореност, воздржаност во
покажување емоции, осетливост на критика, поретки и послаби контакти
со луѓе, преокупираност со сопствените мисли и доживувања.

Екстравертни личности се свртени кон надвор. Личноста ја
карактеризира отвореност во однесувањето, спремност на непосредна
акција, послаба чувствителност, реалистичност, лесно социјално
прилагодување. Треба да се спомене дека кај поединецот не постои
само еден или друг начин на однесување туку секој поединец реагира на
двата начини, но едниот преовладува и се манифестира, а другиот
останува потиснат или латентен.
Јунг покасно увидел дека оваа дихотомија не може да задоволи па покасно, во
своето дело „Психолошки типови“ за прв пат го воведува концептот за четири функции
на свеста, две рационални и две ирационални. Секоја кон својот пар се однесува како
спротивност. Во рационални Јунг го вбројува мислењето и чувствувањето. Тие се
рационални зошто со нив се донесуваат судови: со мислењето логички, а со
чувствувањето вредносни. Меѓу мислите и чувствата владее исклучивост. Судот може
истовремено да биде само логичен или вредносен. Мислата е толку појасна колку што
е исклучено чувствувањето и обратно.
 42

Другите две функции се ирационални и претставуваат функции на

восприемање. Тоа се сетилност во смисла на перципирање и интуиција. Со осетите се
перцепираат објектите, конкретни или апстрактни во нивната фактичка состојба, какви
што се овде и сега. Спротивно на тоа интуицијата претставува сублимирана перцепција
со помош на која се откриваат можностите кои се латентно присутни во објектите. Ниту
една од овие функции не донесува судови, туку обезбедуваат материјал на чија основа
со помош на рационалните функции се донесуваат судови. Тие исто така меѓусебно се
исклучуваат, зошто не е возможно истовремено да се опфати објектот или ситуацијата
во нивната сегашна фактична состојба и во нивната можна изменетост. Зависно од тоа
која од овие четири функции доминира со свесната активност на индивидуата Јунг
разликува четири типови на личност: мисловен, чувствувачки, сетилен и интуитивен.
Секој човек има одредени склоности кон една од четирите функции. Онаа
функција која е доминантна служи како водич во менталните активности. Јунг сметал
дека секој човек има и инфериорна функција која е спротивна на доминантната. Ако
сетилноста е доминантна функција, интуицијата ќе биде инфериорна. Ако мислењето е
доминантна тогаш чувствувањето ќе биде инфериорна. Најмало количество енергија
се посветува на инфериорната функција, во неа сме најмалку вешти а постои склоност
да се избегне.
Разбирливо дека основните разлики во восприемањето и расудувањето ќе
резултираат во соодветни разлики во однесувањето. Јунговата теорија за типови на
личност се користела во академските кругови се додека на се разви индикаторот за
типови на личност познат како Маерс Бригс Тип Индикатор – МБТИ. Името го добил
според своите творци, тимот мајка-ќерка Катерина Бригс и Изабела Маерс, а кој се
заснова на Јунговата теорија за типови на личност.

Маерс-Бригс тип инидкатор (Myers-Briggs Type Indicator)® – МБТИ

(MBTI®)

Најшироко употребуваниот индикатор на личноста во светот, МБТИ

инструментот, обезбедува точна слика за типот на личност. Овој инструмент е составен
од четири дихотомни скали кои означуваат одредени преференции.

Екстравертност – Интровернтост (опишува каде луѓето претпочитаат да го
фокусираат своето внимание и од каде ја добиваат својата енергија – од
надворешниот свет на луѓето и активностите или од внатрешниот свет на
идеи и искуства)

Сетилност – Интуиција (опишува како луѓето претпочитаат да ја
перципираат информацијата – фокусирајќи се на постоечките факти и
реалноста или на шеми, знаење, односи и можности кои ја надминуваат
физичката реалност)
 43

Мислење – Чувствување (опишува како луѓето претпочитаат да

донесуваат одлуки – врз база на логичка анализа или водени од грижата
за нивното влијание врз луѓето)

Судење – Перципирање (опишува како луѓето претпочитаат да се
справуваат со надворешниот свет – на планира, организиран начин или
на флексибилен, спонтан начин)
Основната идеја зад оваа типологија не е нова. Уште пред повеќе од
седумдесет години швајцарскиот психолог Карл Јунг ги опишал овие типови. Подоцна
американката Катерина Бригс и нејзината ќерка Изабела Маерс го разработиле овој
модел и ги развиле четирите димензии кои го определуваат типот. На тој начин тие
направиле оваа основна идеја да е корисна на практичен начин за многу луѓе. Изабела
дала голем придонес во разбирањето на човековото однесување и со развивање на
психолошкиот инструмент кој релијабилно ги идентификува шеснаесетте различни
типови. Целта на овој инструмент е утврдување на основните преференци на луѓето,
преку самостојно идентификување на лесно препознатливи реакции, што понатаму
обезбедува важни согледувања за нашето однесување и однесувањето на другите.
Маерс-Бригсовиот индикатор на типови – MBTI е најраспространетиот и најчесто
користениот прашалник за одредување на типот на личноста. Развиван е 20 години
пред да биде прв пат издаден во 1962 година. Од тогаш секоја година повеќе од
2.000.000 луѓе ширум светот го пополнуваат Маерс-Бригсовиот индикатор на типови
што го прави овој инструмент универзално средство за меѓусебно разбирање во
современиот свет.
Тој помага да се разбереме самите, да разберете каде се наоѓате во рамката
која ги објаснува разликите помеѓу луѓето на позитивен и конструктивен начин. Со
помош на него се воочуваат значајните разлики помеѓу луѓето и се развива разбирање
како различните типови можат да работат заедно на комплементарен начин. Не
постојат добри и лоши типови, туку секој тип си има свои јаки страни и своите
потенцијални слабости. Познавањето на својот тип на личност им помага на луѓето во
изборот и напредувањето во кариерата, вреднувањето и одржувањето на
пријателствата, воспитувањето на децата, како и разбирањето и збогатувањето на
социјалниот живот. Организациите го користат за подобрување на комуникацијата
меѓу вработените, тимската работа и водството.
Со комбинирање на склоностите од четирите скали ма МБТИ се добива „тип на
личност“. Тоа може да се разбере како определен начин на кој индивидуата
преферира да стапува во интеракција со други луѓе и светот околу нив. Акцент се става
на личните склоности. Најзначајно за теоријата на личност е испитувањето и
разбирањето на интеракцијата на различни склоности на личноста. Комбинацијата на
склоностите е најчест пристап во проценување на интеракцијата на типовите на
склоности, но може да биде користено сосредоточување на една или две склоности на
личноста. Разбирањето на карактеристиките кои се единствени за одделен тип на
 44

личноста обезбедува увид во тоа како тие карактеристики влијаат на индивидуалниот

начин на комуникација и интеракција со другите.
МБТИ препознава шеснаесет различни типови на личност и тоа:

ISTJ INFJ
ESTJ ENFJ
„Не брзај и направи „Катализатор за
„Грижа за „Специјалист за
го тоа како што позитивни
бизнисот“ односи со јавност“
треба“ промени“
ISFJ
ESFJ INFP
ENFP
„На своја чест ја
„Што можам да „Мирна вода брег
„Сѐ е можно“ извршувам мојата
сторам за тебе?“ рони“
должност...“
INTJ
ENTJ ESFP ISFP
„Компетенција +
„Сѐ е во ред – јас „Не се грижи, биди „Мислењето е
независност =
сум главен овде.“ среќен“ важно’
перфекција“
ISTP
INTP
ENTP ESTP
„Го правам
„Остроумни
„претприемачи во „Ајде да се фатиме најдоброто што
решавачи на
животот“ за работа“ можам со она што
проблеми“
го имам“

ESTJ типовите:

Практични, реални, се потпираат на факти, со природен талент за бизнис или

механика. Не ги интересираат апстрактни теории, сакаат учењето да биде директно и
веднаш применливо. Сакаат да организираaт и водат активности. Често стануваат
добри администратори, одлучни се, брзо ги применуваат одлуките, се грижат за
рутинските детали.

ESFJ типовите:

Срдечни, зборлести, популарни, совесни, родени соработувачи, активни членови на

тимот. Потребна им е хармонија a можaт да бидат добри и во нејзиното создавање.
Секогаш прават нешто убаво за некого. Најдобро работат со поддршка и пофалба.
Основниот интерес им е за нешта кои директно и видливо влијаат на животите на
луѓето.
 45

ENTJ типовите:

Искрени, одлучни, водачи на активностите. Развиваат и применуваат разбирливи

системи за разрешување на организациските проблеми. Добри се во сè она што
изискува резонирање и интелектуализирање, како на пример јавно обраќање. Обично
се добро информирани и уживаат во надополнување на сопственото знаење.

ENTP типовите:

Брзи, бистри, добри во многу нешта. Го стимулираат друштвото, внимателни се и

доискажани. Можат да расправаат заради забава, застапувајќи ја било која страна на
проблемот. Успешни се во решавање на нови и предизвикувачки проблеми, но можат
да ги занемарат рутинските задачи. Предодредени се за често менување на
интересите. Вешти се во изнаоѓање на логични причини за она што го сакаат.

ENFJ типовите:

Одговорни и луѓе кои што им возвраќаат на другите. Вистински се загрижени за

мислењата и желбите на другите и се обидуваат да се справат со нештата со почит кон
чувствата на другите луѓе. Знаат тактично и лесно да презентираат предлог или да
водат групна дискусија. Тие се друштвени, популарни, сочувствителни. Реагираат на
критики и пофалби. Сакаат да им олеснат на другите и да им овозможат да ги остварат
сопствените потенцијали.

ENFP типовите:

Ентузијасти, продуховени, оригинални, имагинативни. Способни се да направат скоро

сè што ги интересира. Брзо изнаоѓаат решенија за било каква потешкотија и
подготвени се да помогнат секому што има проблем. Често се потпираат на нивната
способност за импровизација наместо да се подготват однапред. Често наоѓаат
допадливи причини за она што го сакаат.

ESFP типовите:

Друштвени, ги прифаќаат нештата, пријателски настроени, уживаат во нештата и со тоа

ги прават позабавни и за другите луѓе. Сакаат акција и сакаат да се активно вклучени
во настаните. Во тек се со случувањата и се приклучуваат со ентузијазам. Повеќе се
потпираат на фактите кои што ги помнат отколку на успешните теории. Најдобри се во
ситуации кои што бараат здрав разум и практични способности со луѓето.

ESTP типовите:

Добри за решавање проблеми „на лице место“. Сакаат акција и уживаат во сè што
наидува. Имаа тенденција да уживаат во механички нешта и спортови, со пријателите
крај себе. Прилагодливи се, толерантни, прагматични, насочени на постигнување на
 46

резултати. Не сакаат долги објаснувања. Најдобри се со реални нешта кои можат да се

сработат, со кои можат да се справат, кои можат да ги расклопат или да ги состават.

ISTJ типовите:

Сериозни, тивки, постигнуваат успеси со концентрирање и темелност. Практични,

средени, логични, реалистични и луѓе на кои можеш да се потпреш. Се грижат околу
тоа сé да биде добро организирано. Преземаат одговорност. Сами одлучуваат околу
тоа што треба да се постигне и на тоа работат смирено, без оглед на протестите и
пречките.

ISFJ типовите:

Тивки, пријателски настроени, одговорни и совесни. Посветени се на работата за да ги

завршат обврските. Пружаат стабилност на секоја група или проект. Темелни се,
внимателни, точни. Нивните интереси вообичаено не се од техничка природа.
Стрпливи се со неопходните детали. Лојални се, обѕирни, ги забележуваат нештата и се
грижат за чувствата на другите луѓе.

INTJ типовите:

Со оригинални умови и силен порив за нивните идеи и цели. Имаат долгорочни визии
и брзо ги наоѓаат значајните врски помеѓу збиднувањата. На полињата кои што им
одговараат, имаат моќ да ја организираат и да ја спроведат работата. Скептични се,
критични, независни, одлучни. Имаат високи стандарди за компетентноста и за
изведбата.

INTP типовите:

Тивки и резервирани. Особено уживаат во теоретски или научни потраги. Сакаат да

разрешуваат проблеми со логика и анализирање. Воглавно се заинтересирани за идеи,
а не сакаат забави и оговарања. Воглавно имаат јасно издефинирани интереси. Имаат
потреба од кариера каде што може да го употребат својот силен интерес и каде што
таков интерес е потребен.

INFJ типовите:

Успеваат со решителност, оригиналност и желба да сторат сè што е потребно или

барано. Во работата даваат сè од себе. Тивко се моќни, посветени се и заинтересирани
за другите луѓе. Почитувани се заради нивните цврсти принципи. Често се случува да
бидат наградени и следени поради нивните јасни визии како резултат на нивната
потрага за заедничкото добро.
 47

INFP типовите:

Тивки набљудувачи, идеалисти, лојални. Важно им е животот да им е во склад со

нивните вредности. Љубопитни се, брзо ги увидуваат можностите, често ја забрзуваат
примената на идеите. Прилагодливи се, флексибилни и ги прифаќаат нештата освен
ако не им е загрозен вредносниот систем. Сакаат да ги разберат луѓето и начините за
искористување на човечките потенцијали. Малку се грижат за сопственоста и
опкружувањето.

ISFP типовите:

Повлечени, пријателски расположени, чувствителни, љубезни, скромни во однос на

сопствените способности. Избегнуваат недоразбирања. Не им ги наметнуваат своите
мислења или вредности на другите. Најчесто не им е важно да бидат водачи, но се
одлични следбеници. Често се опуштени во извршување на работите бидејќи уживаат
во сегашноста и не сакаат да ја расипат со избрзани дејства во несоодветен момент.

ISTP типовите:

Сталожени набљудувачи – тивки, резервирани, го набљудуваат и анализираат животот

со дистанцирана љубопитност и неочекувани пробиви на оригинален хумор.
Вообичаено се заинтересираат за причините и последиците, за тоа како и зошто
функционираат механичките нешта и за организирање на фактите со користење на
логички принципи. Супериорни се во доаѓање до суштината на нештата и изнаоѓање на
решенија.

Треба да се спомене дека клучен аспект на индикаторот е неговата

непроценувачка природа. Етичката придобивка е сознанието дека постои различен
пристап во интеракцијата меѓу луѓето и дека ниту еден вид на склоности не е подобар
од другиот. Процената со овој инструмент треба да ги охрабри луѓето да ги разберат,
прифатат и ценат своите личности и личностите на другите, без да ги наметнуваат
своите стандарди или да ги прифаќаат туѓите.

Видови на интелигенции

Интелигенција. Тестови за интелигенција. Коефициент на интелигенција. Овие

работи најчесто се извор на страв или гордост или срам или на претскажување што се
остварува. Луѓето кои што се сметаат за интелигентни се почитувани во општеството.
Но, неодамнешните истражувања укажуваат на тоа дека нашата претстава за
„интелигенцијата“ можеби била ограничена во минатото и дека тестовите за IQ не ги
рефлектираат прецизно видовите на интелигенција кои постојат. Во својата книга „7
Видови на Интелигенција“, Др. Томас Армстронг интелигенцијата ја дефинира како
 48

„способност успешно да се реагира на нови ситуации и способност да се учи од нечие

минато искуство”.
Според истражувањата направени на Харвард од страна на Хауард Гарднер,
интелигенциите може да се препознаваат. При развој на својата теорија Гарднер
определил дека постојат соодветни критериуми препознатливи за секоја
интелигенција. Меѓу нив се:

Секоја интелигенција може да се симболизира.

Секоја интелигенција има своја развојна историја.

Секоја интелигенција може да се намали при повреда на определени
места на мозокот.

Секоја интелигенција има свои состојби на културни вредности.

Кусиот преглед на Армстронг за седумте интелигенции кој е вклучен во

теоријата на Гарднер е следниот:
Првиот вид на интелигенција, лингвистичка интелигенција, е интелигенција на
зборови. Ова е интелигенцијата на новинарите, раскажувачите, поетите и адвокатите.
Тоа е вид на размислување од типот на Шекспировиот „Крал Лир“, Хомеровата
„Одисеја“ и приказните од „Арапски ноќи“. Луѓето кои се особено паметни на ова поле
може да докажуваат, убедуваат, забавуваат или успешно да подучуваат преку
кажаниот збор. Тие често сакаат да си играат со звукот на јазикот преку игри на
зборови и брзозборки. Понекогаш тие се експерти за тривијалност поради нивната
способност да ги сочуваат фактите во нивниот ум. Или понекогаш, тие се мајстори за
писменост. Тие лакомо читаат, можат читко да пишуваат и можат од печатените
медиуми да го разберат значењето на друг начин.
Вториот вид на интелигенција, логичко-математичката, е интелигенцијата на
броеви и логика. Ова е интелигенцијата на научниците, сметководителите и
програмерите на компјутери. Њутон се приклучил кон нив кога го измислил методот на
сметање. А исто така и Ајнштајн кога ја развил својата теорија на релативност. Лицата
кои се логичко-математички наклонети се способни да резонираат, распоредуваат, да
размислуваат на начин – причина и последица, да создаваат хипотези, да бараат
соодветна точност или нумерички шаблони и воопшто да уживаат во рационалниот
поглед кон животот.
Просторната интелигенција е третиот вид на интелигенција кој вклучува
размислување во фотографии и слики и способност да се прими, трансформира и
пресоздаде поинаков поглед на визуелно – просторниот свет. Како таква таа е
збиралиште на архитекти, фотографи, уметници, пилоти и машински инженери. Кој и
да ги дизајнирал пирамидите во Египет поседувал многу ваква интелигенција. А исто
така и лицата како што се Томас Едисон, Пабло Пикасо и Ансел Адамс. Лицата со
висока просторна интелигенција често се многу чувствителни на визуелни детали и
 49

можат јасно да создадат претстава, да нацртаат или направат графичка скица на

нивните идеи и лесно да се ориентираат во тродимензионален простор.
Музичката интелигенција е четвртиот вид на интелигенција. Главни
карактеристики на оваа интелигенција е способноста да се разбере, цени и произведе
ритам и мелодија. Тоа е интелигенцијата на Бах, Бетовен или Брамс, а исто така и на
храбриот изведувач од Бали или југословенскиот епски пејач. Сепак музичката
интелигенција постои во умот на секој поединец кој има добар слух, може да пее по
мелодија, да биде во чекор со музиката и да слуша разновидна музика со одреден
степен на проникливост.
Петтата интелигенција, телесно-кинестетичка, е интелигенцијата на телесната
суштина. Тука спаѓа способноста да се контролираат движењата на телото, а исто така
и вешто да се ракува со предмети. Атлетичарите, занаетчиите, механичарите и
хирурзите во голема мера поседуваат ваква интелигенција. А исто така и Чарли Чаплин
кој ги изведуваше своите генијални движења како „Малиот скитник“. Лицата кои ја
поседуваат оваа интелигенција може да бидат вешти во шиење, дрводелство или
моделирање. Или пак тие може да уживаат во пешачење, танцување, трчање,
кампување, пливање или едрење. Тоа се луѓе кои се чувствителни на допир, треба
често да се движат и интуитивно реагираат.
Шестата интелигенција е интерперсоналата или меѓучовечка. Ова е способноста
да се разбере и работи со други луѓе. Поточно потребна е способност да се разбере и
почувствува нечие расположение, темперамент, намера или желба. Ваква
интелигенција треба да има екипажот на брод за крстарење. А исто така и директорот
на една голема корпорација. Лицата кои имаат меѓучовечка интелигенција може да
сочувствуваат и да бидат друштвено одговорни како што е Махатма Ганди или пак да
манипулираат и бидат лукави како Макиавели. Но сите имаат способност да влезат
под кожа на некој друг и да ги согледаат работите од негова перспектива. Па затоа
може да бидат добри мрежни администратори, преговарачи и наставници.
Последната интелигенција е интраперсоналната или интелигенција на
внатрешниот карактер. Лицата кои имаат развиено оваа интелигенција лесно може да
навлезат во своите чувства, да разликуваат повеќе внатрешни емоционални состојби и
да го употребат своето себе-разбирање за да го збогатат и водат својот живот. Ваквиот
вид на интелигенција ги опфаќа советниците, теолозите и бизнисмените. Тие може да
се многу интроспективни и да уживаат во медитација, размислување или друг вид на
длабоко себе-истражување. Од друга страна може да се многу независни, строго
насочени кон целта и премногу само-дисциплинирани. Но во секој случај тие си се
доволни сами на себе си и повеќе сакаат да работат сами отколку со други луѓе.
Дополнителните истражувања доведоа до можно препознавање на уште две
дополнителни интелигенции: натуралист и егзистенцијална интелигенција.
 50

Според Хауард Гарднер, натуралист е човек кој покажува „стручност во

препознавање на различни видови – флора и фауна – во нечија средина“... постојат
многу различни начини да се покаже (оваа) интелигенција... Можеби најочигледен –
натуралистот ја открива интелигенцијата на „се што ќе посади, ќе никне“ – вештина
која некои луѓе ја имаат за одгледување и негување на домашни растенија, создавање
на прекрасни пејзажи или на некој друг начин ја покажуваат грижата кон флората...
Слично на ова, некој можеби има интелигенција за животни... Исто така постојат
„спасители на земјата“ или природни екологисти кои ја покажуваат својата грижа кон
екосистемите – помагајќи да се спасат дождовните шуми, коралните гребени или
друго загрозено земјиште.
Гарднер ја дефинира егзистенцијална интелигенција како интелигенција на
грижа за основните животни прашања. Прашања од типот на: „Што е животот?“ „Што е
неговата поента?“ „Зошто постои зло?“ „Каде е хуманоста?“ и „Дали постои Бог?“ се
почетни точки за истражување на овие подлабоки поими. Гарднер дефинира две
основни својства на егзистенцијалната интелигенција:

Да се поврзеш себеси со најодалечениот космос – бесконечен не
помалку од бесконечно мал;

Да се поврзеш себеси со најегзистенцијалните карактеристики на
човековата состојба – важноста на животот, значењето на смртта,
конечната погубност на физичкиот и психолошкиот свет, оние длабоки
чувства како што е љубовта кон друга личност или целосно потопување
во светот на уметноста.
Не е необично некоја личност да се поврзе со една или две од овие
горенаведени интелигенции. Сепак секоја личност до одреден степен ги поседува сите
овие видови на интелигенции. А постојат докази кои укажуваат на тоа дека можеме да
ги развиваме и понатаму своите интелигенции. Со други зборови, интелигенцијата не е
статична. Почнете да ја прославувате вашата интелигенција. Потоа направете план на
делување кој ќе ви помогне во развојот на вашите способности!

Емоционална интелигенција

Ако имате проблеми во секојдневното комуницирање, ако често доаѓате во

конфликтни ситуации или запаѓате во депресивни расположенија, ако ве прати чувство
дека луѓето со кои сте опкружени ве одбегнуваат, не ве почитуваат доволно или ве
искористуваат, сето ова зборува дека имате низок степен на емоционална
интелигенција. Не е тешко да се открие недостатокот на емоционална интелигенција,
тоа се увидува низ проблемите во секојдневните контакти и активности. Луѓето кои ја
имаат развиено емоционалната интелигенција се чувствуваат задоволни и удобно со
себе си, како што и одлично се разбираат со другите. А оние луѓе кои ја учат и
 51

усовршуваат емоционалната интелигенција го одбрале вистинскиот пат за личната

среќа и развој. Но пред да стане збор за усовршување и развој на емоционалната
интелигенција да кажеме збор, два за тоа што е таа и кои вештини ја сочинуваат.
Што е емоционална интелигенција. Емоционална интелигенција е релативно
нов поим во психологијата и означува способност за препознавање и носење со
сопствените и туѓите емоции како и способност за мирно разрешување на конфликти.
Високиот коефициент на академска интелигенција, т.н. количник на интелигенција,
може да биде од мала корист ако недостасува емоционална интелигенција.
Тоа не е заклучок само на научниците, секој човек може тоа да го увиди во
секојдневното комуницирање. Ќе бидете многу поприфатени и почитувани од другите
со својата љубезност и услужливост отколку со својата академска образованост или
висок школски успех.
Емоционалната интелигенција ви помага полесно да ги разберете туѓите
емоции, да воспоставите подобри односи со околината. Античкиот филозоф
Аристотел, уште во 4 век п.н.е. ја изнел мислата која може да ја појасни дефиницијата
за емоционална интелигенција: „Секој може да се налути – тоа е лесно. Но, да се
налути на вистинската личност, до вистински степен, во прав момент заради вистинска
причина и на вистински начин – тоа не е лесно“. Кога би ја следеле Аристотеловата
мисла и кога тоа би ни било лесно, би можеле да речеме за себе дека имаме високо
ниво на емоционална интелигенција.
Кои вештини ја чинат емоционалната интелигенција. Емоционалната
интелигенција ја чинат збир на емоционални вештини во чија основа лежат следниве
компоненти:

Самосвесност или препознавање на емоциите

Самоконтрола или користење на емоциите

Разбирање на своите и туѓите емоции – емпатија

Самомотивација – управување со емоциите
Препознавање на емоциите е способност на поединецот да ги препознае
своите и туѓите емоции. Како основен дел на емоционалната интелигенција тоа е еден
од факторите со кои се мерат емоционалните способности на единката. Основен
предуслов за тоа е свесноста за тоа што чувствуваме. Ова опфаќа препознавање,
именување и доживување на емоциите во актуелниот момент. Емоциите може да
бидат свесни и несвесни. Во мигот кога емоцијата премине на свесно ниво личноста
може да ја процени ситуацијата која ја предизвика таа емоција. На основа на тие
свесни процени може да се одлучи за промената на однесувањето и расположението.
Тоа се основни предуслови за развој на способноста за регулирање и отфрлање на
негативните емоционални состојби како потиштеност, страв, загриженост, љубомора и
др.
 52

Нерегистрирањето на туѓите емоции е голем недостаток за поединецот зошто

секој вид на човечката поврзаност потекнува од емоционалниот склад.
Користење на емоциите подразбира креирање на емоции чија причина
можеме да ја образложиме, кои ќе ни помагаат во одлуките и изборите. Тоа значи
дека своите емоции треба да ги доживееме како показатели за внатрешните состојби,
за тоа што треба кај себе си да се менуваме, што да подобриме. Користењето не значи
во никој случај злоупотреба, туку напротив правилно насочување на емоциите за
лична благосостојба која не е на штета на другите.
Разбирање на емоциите се однесува на сфаќање и предвидување што ќе се
случи при зголемување на интензитетот на емоциите, како и знаење за тоа како
другите личности ќе реагираат на различни емоции, што е важна способноста да се
набљудува ситуацијата од различните стојалишта.
Управување со емоциите е сложен процес во кој е потребно да се одбере
соодветната емоција, нејзиниот интензитет и насока кои ќе водат до посакуваната цел.
Умешноста на управување со своите емоции е клучна животна особина. Што сакате да
постигнете со своето емоционално реагирање, која реакција сакате да ја постигнете кај
соговорникот, до кој степен и на кој начин.
Ова се клучните вештини кои треба да се совладаат за успешни социјални
контакти. Управувањето со емоциите подразбира прифаќање на емоциите наместо
нивно потиснување, а потоа нивно користење за донесување на подобри, а не полоши
одлуки. Всушност ова значи дека треба да се научиме интелигентно да ги користиме
своите емоции со цел да ги подобруваме своите одлуки и постапки за да го подобриме
својот живот. Тоа ќе овозможи емоциите да ги ставиме во служба на својата
благосостојба и да станеме нивни господари наместо слуги.
Емоционалната интелигенција е термин кој се врзува за успешни и задоволни
луѓе. Само по себе е разбирливо колкава улога имаат емоциите во справување со
секојдневните ситуации, комуницирање со други личности, донесување на одлуки и
најважно колкава улога имаат во креирање на здрав и успешен живот. Некои автори
тврдат дека коефициентот на интелигенција допринесува со 20% во успехот во
живеењето, а 80% останува на емоционалната интелигенција. Исто така радува и
фактот што емоционалната интелигенција може да се развива. За развој на
емоционалната интелигенција првиот чекор кој треба да се направи е да се сфати дека
е тоа можно, потоа да се прифати дека тоа се сака, што потоа води кон целта кон која
се стремите да ја постигнете т.е. делот кој сакате да го развивате. Процесот на раст
може да е долготраен па затоа трпението и упорноста е нешто без кое прогресот не е
можен.
Особини на луѓе со висок степен на емоционална интелигенција. Личностите
со висока емоционалната интелигенција јасно и без страв зборуваат за своите чувства,
не дозволуваат да ги преплават негативните емоции, како тага лутина, срам, вина,
 53

беспомошност, зависност од други луѓе. Наместо тоа тие владеат со нив,

заинтересирани се за чувствата на другите, ја разбираат невербалната комуникација,
неуспехот не им е препрека туку поттик да продолжат понатаму, не се мотивирани со
материјални работи, работат пред сѐ за личен успех а материјалното им е на втор
план. Емоционално интелигентните луѓе прават нешта заради тоа што ги сакаат а не
под присила или чувство на вина, реалистични се во процените.
Особини на луѓе со низок степен на емоционална интелигенција. Личности со
понизок степен на емоционална интелигенција не преземаат одговорност за своите
чувства. За нив друг е виновен затоа што се тажни, нерасположени, нервозни и сл.
Ретко е во состојба да каже зошто се чувствува на актуелниот начин, склон/а е кон
критизирање, држење на лекции, наредување и наредување. Таквите личности не
зборуваат за своите чувства, склони се кон нивно потиснување што по одредено време
може да резултира во изливи на бес или бурно реагирање на ситници. Избегнуваат
емоционална блискост, не водат сметка за чувствата на другите луѓе, несигурни се,
тешко ги признаваат грешките, ретко се извинуваат, склони се кон деструктивни мисли
и непријатни емоционални состојби, не прифаќаат одговорност за сопствените
постапки. Склони се да се прикажуваат како вечни жртви, ригидни се и крути и се
откажуваат на првата препрека, претерано се песимистични или претерано
оптимистични.
Особини на луѓе со просечен степен на емоционална интелигенција. Најчесто
луѓето се некаде на средината помеѓу многу високата и ниската емоционална
интелигенција. Тоа значи дека секој од вас чувствува области каде добро се снаоѓа и
оние каде емоционалните компетенции се на пониско ниво. Потребно е да станете
свесни за своето ниво на емоционална интелигенција, да ги прецизирате сегментите
каде компетенциите се на ниско ниво за да се преземат адекватни мерки за
подобрување т.е. развивање. Тоа е долготраен процес кој бара соодветен стручен
пристап, сепак можете и самите да си помогнете со свесна намера и самоедукација, а
и времето и искуството се во прилог на тоа. Еве и некои совети кои можат да бидат
корисни патокази за развојот на емоционалната интелигенција.
Совети за развој на емоционалната интелигенција:

Анализирајте ги своите чувства наместо постапките и мотивите на
другите луѓе.

Обидете се објективно да процените во кои ситуации вие треба да се
прилагодувате на другите, наместо да чекате другите да ви се
прилагодуваат на вас.

Соочете се со своите стравови и желби.

Преземете одговорност за своите чувства и за својата среќа.

Престаните да верувате дека други одредуваат како ќе се чувствувате.

Не дозволувајте другите да ви ја кројат среќата.

Развијте ја храброста и следете ги своите инстикти и чувства
 54

Развој на личноста

Интеракција на три фактори: наследен, средински и лична активност

Иако од првите денови на живот постојат извесни индивидуални разлики меѓу

децата, не може да се зборува за личност кај мало дете. За да зборуваме за личност
потребно е да се формираат некои од особини на личноста и тие да се поврзат во
единство. Тоа не го донесува детето со раѓањето, туку единствата се остваруваат
постепено. Но и од одреден период формирани особини и остварени поврзаности
меѓу нив не се незаменливи. Се менуваат и развиваат особините на личноста како и
структурата во целина во текот на целиот живот. Ова менување претставува развој на
личноста, а се реализира и преку влијание на средината. При тоа единката не е
пасивна туку помалку или повеќе активна, тој сам од своја страна, во склад со своите
вродени и стекнати диспозиции, реагира на средината. Овој процес на менување на
единката кој се реализира со нејзина активност се нарекува учење. Може да се рече
дека личноста се развива од наследените основи под влијание на средината со учење
на повеќе начини. Сите форми на учење за кои зборува психологијата на учењето (со
условување, со обиди и грешки, со увидување, емоционално, социјално) се патишта за
развој и формирање на личноста. Значи можеме да речеме дека развојот на личноста
зависи од три фактори: наследство, средина и активност на единката.
Постојат различни сфаќања за улогата на секој од нив. Некои сфаќања даваат
приоритет на наследниот фактор како одлучувачки за развој на личноста. Според ова
сфаќање кое се нарекува нативистичко, од наследството зависат не само
темпераментот и способностите, туку и други особини како упорност, амбициозност,
вредност. Спротивно на ова е мислењето дека личноста е резултат на средината, а
разликите меѓу поединците се резултат на условите во кои поединците живееле. Ова
сфаќање е познато како емпиристичко, а најпознат претставник е Вотсон (J.B. Watson
1919). Прашањето за тоа дали развојот на личноста зависи од средината или
наследството има не само теориско туку и огромно практично значење, а пред се
воспитниот и образовниот систем.
И двата фактори имаат важност, но кај човекот како сложено битие врската меѓу
однесувањето и наследните особини е помалку трајна и развојот на поединецот е
многу повеќе под влијание на промените кои се случуваат во средината.
 55

Што значи наследството?

Тоа не значи само она што е дадено готово и изградено со раѓањето. Многу
особини не мора да се присутни со раѓањето како изградени, а почиваат на
наследството. Занивното појавување е потребно време познато како созревање.
Луѓето на пример на основа на наследните основи умеат да одат и да изведуваат
различни моторни активности, но тоа успеваат да го прават откако ќе помине
периодот на созревање на нервниот систем и мускулите. Ова особено важи за
интелектуалните и моторните способности за чие пројавување е потребно созревање,
но и услови на средината и личната активност. Дека нешто е одредено со наследството
значи, според генетичката теорија, дека е предизвикано од гените, примени од
родителите. Разликата меѓу поединците како на пример телесни карактеристики може
да се сметаат за вродени.
Она што го чини наследството се нарекува наследни диспозиции и се состои во
наследена организација на нервниот систем односно поедини делови на нервниот
систем. Но диспозициите се само услови за развој на поедини особини. За да дојде до
манифестација и развој на диспозициите како одредени способности или други
особини на личноста треба да се активираат и користат. Секоја особина се формира и
развива по пат на активност на човекот во одредена средина. Диспозициите не
можеме да ги воочиме ниту констатираме зошто за нив знаеме само по тоа во што се
развиле. А тие се развиваат под влијание на средината.
Значи нема особини кои зависат само од наследниот фактор. За некои
диспозиции постојат скоро секогаш услови да се активираат, како на пример сетилните
способности вид, слух итн. Средината не влијае само на развојот на дадените
диспозиции туку влијае наследените и стекнатите диспозиции да се организираат во
нови целини. Тоа се промени во организацијата на нервниот систем настанати под
влијание на средината и со лична активност во текот на животот. Ваквите
новоформирани целини се основа за различни сложени особини, способности и црти
на личноста како што се, на пример, поедини карактерни црти.
Средината е секој не наследен фактор кој делува на индивидуата. Се она што ја
поттикнува индивидуата на реагирање и активност а припаѓа на природната или
општествената средина.
Од факторите кои ја чинат средината, а кои влијаат на развојот на личноста,
најважни се социјалните фактори. Точно под нивно влијание се развива и менува
личноста. Затоа често оправдано се нагласува дека личноста е биосоцијална појава,
дека е резултат на влијанието на социјалните фактори на биолошки дадената основа,
при што социјалните фактори се одлучувачки за развојот на личноста. За тоа најмногу
говорат примери за однесувањето на деца пораснати во изолирани средини. Голем е
бројот на различни видови социјални фактори од кои зависи формирањето на
личноста, семејството и семејните услови во кои расте детето, училиште, врсници,
 56

професијата која човек ја одбрал, успехот во таа професија, луѓе со кои соработува,
социјалниот статус, семејниот статус, положбата и улогите кои ги има во општеството,
култура во која пораснал и во која живее и други.
Активноста на единката е неопходна за развој на едноставни а уште повеќе
сложени особини. Сите особини на личноста кои се досега споменати не се формираат
со пасивно делување на средината на човекот туку со активност на човекот во
одредена средина. Човек може свесно да настојува и намерно да вложува напор да
развива одредени особини на личноста. Тој може со свесна активност да влијае на
формирање на особини за кои наследството нема значајна улога. Во литературата се
наведува, како илустрација за тоа што може да направи свесното настојување,
примерот со Елена Келер, која била слепа и глува од 19 месеци. Но со свесен напор
научила да зборува, да заврши универзитет, докторат и да се развие во истакнат
писател и сестрано изградена личност. Без свој лична активност таа би била осудена да
вегетира. За да се развие било која сложена особина и за развојот на комплетната
личност потребно е интерактивно делување на сите три фактори наследството,
средината и интензивна и свесна активност на поединецот.
 57

Дел 3
НАСОКИ ЗА ЛИЧЕН РАЗВОЈ
 58

Основни облици на учење

Учењето е процес на менување (развој) на индивидуата во нејзината

интеракција со околината. Во зависност од тоа во какви ситуации од околината се
остварува учењето и каква е интеракцијата на индивидуата со другите чинители на
ситуацијата развиени се и различни облици или начини на учење. Тоа екстерно
организирање на чинителите за да се случи интерниот процес на учење може да се
појави во неколку основни и поголем број специфични начини на учење – играта,
работата и наставата (сл.1).

Учење
3a
4

1 1a 2 2a 3

Сл.1 Основни и специфични начини на учење: 1) игра. 2) настава, 3) работа, 4) неформални

облици на обука и 5) информални облици на учење

Играта (1) претставува почетен и основен облик на учење на децата, а со

намалено учество и кај младите и возрасните. Основна карактеристика на играта е
задоволување на љубопитноста преку забавни активности и на минимум сведени
негативни последици од грешките. Во основа, игрите се групни или социјални, но има
и индивидуални игри. Иако е основен облик на учењето, учењето не се поставува како
примарна цел на играта, туку тоа е резултат на спроведување на игровните активности.
Играњето на играта како забавна активност со минимализирани негативни
импликации е земено како основа за развивање на посебни, тнр. сериозни игри (1а на
сл.1) за професионална обука. Тука спаѓаат разни игри за развој на тимските
компетенции, стратегиски игри за одлучување, компјутерски симулации и сл.
За разлика од играта, кај наставата (2), како основна цел, се поставува учењето
и поради тоа наставата мора да се одвива на многу поорганизиран начин и со
вложување на многу поголем труд од страна на оној кој учи (ученикот, студентот). Во
наставата, клучна улога има наставникот без оглед дали е организатор на учењето и
ресурсите за учење или пак непосредно пренесува информации.
Работата (3), како што е познато, претставува однос на човекот кон природата,
во кој човекот ја менува природата според однапред поставена цел, но и однос во кој
човекот се менува самиот себе. Со ваквото определување е дадена и воспитно-
образовната функција на работата, односно работата како еден од основните облици
на учење. Притоа, секоја работа придонесува за менување на природата, но само еден
 59

нејзин дел придонесува и за учење на оној што работи (полето 3 на сликата 1), додека
репетитивните работи во кои работникот или студентот не може да најде нешто ново,
а умеењата за нивното изведување ги довел до ниво на навика, не овозможуваат
никакво учење (полето За на сл.1). По степенот на насоченоста на процесот на учење
во одвивањето на работата до наставата се приближуваат организираните облици на
учество во работниот процес на учениците, студентите и возрасните неоспособени
работници – образовно-работна практика (полето 2а на сл.1).
Во развојот на професионалните компетенции развиени се голем број на
неформални облици на учење (4) кои завршуваат со определен вид на сертификат на
наученото: работилници, курсеви, семинари и сл. Во тнр. информални облици на
учење (5 на сл.1) влегуваат сите начини на самостојно доаѓање до сознание со
користење на литература, искуственото учење на нови задачи, учењето од медиумите,
како и спонтаните облици на влијание на околината во одвивањето на секојдневните
активности.

Навиките како наша втора природа

Нашето однесување е збир од вродени (наследени) и научени начини на

постапување во определени ситуации. Кивањето е вродено постапување. Дишењето,
пиењето вода и плачењето исто така. Но пишувањето букви, скијањето или готвењето
е нешто што треба да се научи за успешно да се практикува. Тоа практикување
претпоставува претходно знаење што и зошто тоа треба да се прави, желба тоа да се
прави и преку вежбањето тоа да се претвори во навика. Затоа, навиката можеме да ја
дефинираме како пресек на знаење, желба и вештина (сл.2).
Знаењето е теоретската парадигма – што да се направи и зошто. Вештината е
како да се направи. Желбата е мотивација – сакање да се направи. За нешто да
направиме да биде наша навика, потребно е да ги имаме сите три.
Можеби сум неефективен во интеракциите со деловните соработници,
сопругот/гата или моите деца, поради тоа што постојано им кажувам што мислам, но
никогаш не слушам. Додека не почнам да ги барам вистинските принципи на
човековата интеракција, можеби и нема ни да знам дека треба да слушам.
Дури и ако знам дека за ефективна интеракција со другите треба навистина да
ги слушам, тоа не значи дека ја поседувам таа вештина. Можеби не знам како
навистина длабоко да слушам друго човечко суштество.
 60

Сл.2 Ефективни навики – Внатрешни принципи и шеми на однесување

Но, не е доволно да знам дека треба да слушам и да знам како да слушам. Ако
не сакам да слушам, ако немам желба за слушање, тоа нема да биде моја животна
навика. Создавањето навика бара работа на сите три димензии.
Промената на она што сум/она што го гледам е нагорен процес – сум го менува
гледам, кое пак, повратно го менува сум и така натаму, додека се движиме по нагорна
спирала на растеж. Работејќи на знаењето, вештината и желбата, можеме да отвориме
нови нивоа на лична и интерперсонална ефективност, раскрстувајќи со старите
парадигми кои можеби долго време биле извор на псевдо-сигурноста.
Понекогаш, тоа е болен процес. Тоа е промена која мора да биде поттикната од
повисока цел, од желноста да го подредите она што мислите дека го сакате сега на она
што го сакате подоцна. Но, овој процес ја создава среќата, „предметот и обликот на
нашата егзистенција.“ Среќата може да се дефинира, во најмала рака, како плод на
желбата и способност да се жртвува она што го сакаме сега, за она што го сакаме
воопшто.

Техники на усвојување и помнење концепти (поими)

Заснованост на техниките за усвојување и помнење концепти

Колку пати Ви се случило за време на полагање да бидете оној другиот,

одличен ученик?
 61

Кажуваат дека секој добра готвачка има тајна на својот успех, па сте помислиле
и дека можеби и учењето има свои тајни на успех? Пред Вас се едноставни трикови.
Ако нив упорно ги стрпливо ги користиш неколку месеци, можеби ќе можеш учењето
да го претвориш во нешто забавно!

„Рецепт“ за успешно учење

За жал, се уште не постои друг начин да нешто научиме определени поими и

факти, туку да седнеме и да ја земеме книгата да читаме. Но постои начин како тоа да
го научиме побрзо и подобро:

Направи и одржи позитивен став за учење

Одржување однос помеѓу одредени поглавја

Поврзување на новите информации со постоечкото знаење

Одржување на вниманието при учењето

Проверување на разбраното

Следење на напредокот при учењето

Организација и управување со своето време

Поставување на цел

Поставување на рок за негово остварување

Организирање на ритуал со кој ќе се наградите за постигнат успех

Причини поради кои учиме подобро

Како што постојат причини заради кои нешто забораваме, така постојат и
причини зошто нешто сме научиле побрзо, а за истото можеме да се сетиме и по
подолг временски период. Подолгите истражувања констатирано е дека причини за
нешто да научиме побрзо и подобро се:

Повторување – доколку за време на учењето одредени информации
повториме неколку пати, неговото потсетување е прилично олеснето.

Видови повторување – секој податок кој во текот на повторувањето го
поврзуваме со познатото останува подолго во сеќавање

Организација на информацијата – информациите кои при учењето ги
организираме во определени категории или спрема дадени критериуми,
ќе бидат запомнети подобро од оние информации кои воопшто не сме
ги организирале.

Растојание при повторување – постои определено временско растојание
во кое треба одредена информација да се повтори, за да може на истата
да се потсетиме и по подолго време
 62

Restorff ефект – овој ефект најверојатно сте го воочиле и самите секој

збор или фраза која се разликува од остатокот од текстот ќе биде побрзо
запомнета и подолго ќе се сеќаваме на неа. Затоа е важно клучните
зборови во текстот да го направиме – bold, italic, underline, друг фонд,
големи букви, друга боја и сл.

Личен ефект – секоја информација која има некое посебно значење за
нас како поединец секогаш ќе биде побрзо и подобро запомнета. Затоа
направете ги информациите лични заради побрзо помнење.
Постојат 4 основни причини зошто луѓето забораваа:

Намерно заборавање – склони сме намерно да ги заборавиме сите оние
информации кои ја загрозуваат сликата што сме ја направиле за нас

Долг временски период – секоја информација за долгорочно памтење
има свој биохемиски-нервен запис со минување на времето од
последното користење информацијата слабее, т.е. полека се губи.
Заради тоа информациите кои не ги користиме често полесно се
забораваат

Ново учење – со учењето на новите работи ги бришеме резултатите од
претходното учење бидејќи сеуште не се компонирале во структурата на
знаењето. Тоа е причина зошто не можеме да се сетиме на она што сме
го научиле на почетокот на книгата

ШТРЕБАЊЕ – информациите кои сме ги научиле напамет и меѓусебно не
сме ги поврзале со постоечкото знаење, а останале како посебна целина
склони сме брзо да ги заборавиме. Сите оние кои учат, кампањски,
добро знаат за што станува збор

ТОП-10 совети за успешно учење

Успешното и брзо учење не е привилегија на родените генијалци. Секој може

да научи подобро и поуспешно потребно е само да си постават цел и да имаат желба
да станат експерти во учењето. Следниве принципи го опишуваат начинот како секој
може да стане експерт во учењето:

1 принцип: Експертите за учење се полни со снага и енергија

Успешното учење претпоставува да имате доволно енергија за учење, енергија

неопходна за добра концентрација и разбирање добиена од здраво тело и
концентрација
 63

Што треба да се направи? За телото е важна здрава и редовна исхрана,

редовен и доволен сон во период од 23:00 - 7:00 часот и редовна физичка активност.
Можете да работите и кондиционен тренинг, вежби за истегнување и јакнење.
Зачленете се во било која спортска активност, теретана, џогинг или секојдневно одете
во прошетка. Поставете си себеси цел дека ќе бидете врвен студент со врвни
академски резултати и ќе правите се да ја остварите таа цел.

2 принцип: Експертите за учење учат плански

Стекнувањето знаење е систематска работа, а не резултат на расположението и

случајноста. Секогаш при учење треба да поставите цел и да изработите сопствена
програма и план за учење на тој начин ќе постигнете во најкратко време и најмалку
труд најдобар резултат.
Што треба да се направи? Прв чекор при изработката на план за учење е
големата количина на градиво да се распредели на помали совладливи целини, а
потоа потребно е тие целини да се распоредат на временски период (пример 3
месеци). Учење по план значи во прв ред да се предвиди времето за учење. Земете ја
литературата и врз основа на временскиот распоред направете месечен план на учење
при тоа е важно да поединечните сеанси на учењето бидат добро поврзани.

3 принцип: Експертите за учење учат чекор по чекор

Клучно е учењето да се одвива често и редовно и секој пат добро да се совлада

новото. Потребно е секогаш да се насочувате кон остварување на сопствената цел на
учењето. Точно е дека не сме секогаш расположени и способни за учење. Учењето во
добар дел зависи од тоа колку имаме навика систематски, секојдневно, временски
точно одредено учење.
Што треба да се направи? Редовно по можност секој ден, учете по мали
целини. Задолжително, настојувајте да воспоставите навики за секојдневно учење.
Личната дисциплина постепено се развива и тука е доста важно да се настојува да се
биде дисциплиниран во сите активности и подрачја на својот живот.
 64

4 принцип: Експертите за учење внимателно го подготвуваат

учењето

Експертите за учење пред учењето одвојуваат време за подготовка на чинот за

учење. Тие се осигуруваат за надворешните услови кои би му овозможиле добра
концентрација,ги дефинираат своите цели и си поставуваат прашања од типот: „Кои се
резултатите од ова учење?“, „Што со ова учење може понатаму да се прави?“
Што треба да се направи? Кога ќе седнете да учите, прво треба да се прашате:
„Кои резултати сакам да ги имам од ова учење?“ Утврдете го своето предзнаење и
направете кратко загревање од претходните моменти кога сте учеле, а потоа
прегледајте го наредното што доаѓа.

5 принцип: Експертите за учење учат со разбирање и поврзување на

материјалот кој се учи

Експертите за учење примарно настојуваат добро да ја разберат главната

порака на авторот или општата концепција. Неуспешните ученици настојуваат да
научат што повеќе поедини информации без разбирање. Експертите за учење го
поврзуваат материјалот со поширокиот контекст и другите знаења. Со тоа квалитетот
на нивното знаење е подобар, бидејќи го имаат на вид целокупното градиво и се во
можност да направат разлика на важните од неважните работи.
Што треба да се направи? Секогаш настојувајте новите информации смислено
да ги организирате и поврзувате и тоа: а) како новите информации меѓусебно се
поврзани; б) како новото и старото знаење е поврзано, в) како новите информации се
поврзани со сопственото искуство и секојдневните активности.

6 принцип: Експертите учат од општото спрема поединечното

Експертите за учење не го доживуваат градивото како неповрзани делови, туку

како голема смислена целина која е поврзана. Тие ги набљудуваат поединечните
делови во светлината на пошироката целина чии дел се. На таков начин размислуваат
и ги запомнуваат поединечните делови.
Што треба да се направи? Настојувајте секогаш да добиете глобален преглед на
материјалот што се учи и добро да ја научите структурата. Таа ќе ви претставува костур
на кој поединечните информации се додаваат. Користете ја содржината на книгата,
воведот, насловите и поднасловите како и цртањето на когнитивните мапи.
 65

7 принцип: Експертите за учење ги памтат клучните информации

Експертите за учење превземаат дополнителни чекори за да можат подобро да

ги запомнат клучните информации и активно и редовно да ги повторуваат најважните
делови од материјалот.
Што треба да се направи? Како прво – повторувајте редовно. При тоа трудете
се да повторите што повеќе материјал од наученото. Кога повторувате од голема
корист би ви биле различни помагала: картотека за учење, „флеш“ картици и
мемориски техники.

8 принцип: Експертите за учење го визуелизираат материјалот што

го учат

Експертите за учење во текот на учењето создаваат живи, интересна слика на

поединечни информации и настани. Да ја визуелизираш информацијата значи да
пробаш да создадеш слика на она што сакаш да запомниш. На тој начин се активира
поголем дел од мозокот и тие слики стануваат знаци за досетување на информациите
Што треба да се направи? Кога учите, малку застанете и замислете некоја слика
која го опишува наученото. Пример: Кога учите за Илинденско востание замислете ги
пред вас Турците од една страна и комитите, па црешовото топче, Крушево итн. И
замислете го звукот на пукотот од топовите.

9 принцип: Експертите за учење го тестираат своето знаење

Експертите за учење не го пропуштаат успехот од учењето на случајност. Тие

сами проверуваат дали ги имаат запомнето најважните податоци и дали добро го
разбрале материјалот.
Што треба да се направи? По учењето проверете се самостојно и пробајте да ги
повторите деловите на материјалот со свои зборови и пробајте да одговорите на
прашања поврзани со тој дел од наученото. Можете и да нацртате мали когнитивни
мапи. Најдобро проверување е во парови, некој да ве прашува а вие да му го објасните
наученото.
 66

10 принцип: Експертите за учење учат само-рефлексивно

Експертите за учење имаат развиена способност на набљудување и регулирање

на процесот на учење, размислување и помнење. Тие се свесни кога треба да го
тестираат своето знаење и разбирање, кога не го разбрале материјалот што се учи и
кога треба да ја променат стратегијата и начинот на учење. Успешните ученици
континуирано го повторуваат квалитетот на својот план и процес на учење, своето
знаење и разбирање на материјалот и го менуваат начинот на учење по потреба.
Што треба да се направи? На крајот на учењето одвоите време за критичка
анализа на процесот на учење. Преиспитајте го својот план и стратегија, па потоа
донесете заклучок како да го унапредете учењето. Добар метод е пишувањето на
дневник. По секое учење накратко напишете ги основните заклучоци за тоа што сте
учеле, што сте научиле, како учевте и како да го унапредите учењето. За подобар ефект
прочитајте или разговарајте со другите за учењето

Техника која ќе го подобри учењето: ЧПЧПП – метод на учење

Пред вас е учебник или стручна книга. Треба мисловно да ја запомните. Што
сега? ЧПЧЧП – методата за учење ви овозможува рационално проучување на
материјалот.
Ч – читајте летимично пред да почнете да учите

П – прашајте се кој дел од материјалот е важен

Ч – читајте свесно и внимателно користејќи го видот и помнењето

П – памтете го и прераскажете го прочитаното со сопствени зборови

П – повторете го наученото по неколку саати и по неколку денови.

1 чекор: Ч – читајте летимично:

Цел на летимичното читање е да се добие преглед на најдобар начин на

целокупниот материјал пред да се премине на деловите. Да се потсетиме на
приказната за човекот кој пред да го посети непознатиот град се искачува на кулата за
да може од горе подобро да го погледне и запознае. При тоа прво ги забележува
воочливите градби, како што се цркви, пошироки улици и други карактеристики. Кога
ќе слезе на улица лесно ќе може да одреди каде се наоѓа во моментот?
 67

На крајот од секој дел од книгата, ако се наоѓа заклучок мудро би било тој на
почетокот да се прочита. Потоа прочитајте ги насловите, поднасловите, па и
речениците кои се истакнати. Ако има табели и слики, погледајте ги. Во многу случаи
тие се брзи и точни информации.

2 чекор: П – прашајте се:

Добри се т.н. полициски прашања: Кој? Како? Каде? Што? Кога? Зошто? Што се
добива со овој чекор:
Полесна концентрација: повеќе луѓе многу подобро се сеќаваат на наученото
кога би можеле да одговорат на некои прашања, отколку она што би го научиле
напамет.
Лесна мотивација: Со поставување на прашања го откриваме сопственото
незнаење и слабост.

3 чекор: Ч – читање:

Имајте на ум дека читањето не е прв туку трет чекор. Оној кој сака да постигне
подобри резултати мора да се држи на следните чекори:

Концентрација: двете нозе треба да бидат на подот, тврдата столица е
добро помагало за концентрација

Да се пронајде главната мисла (основното во текстот): Тоа е првата
основа во читањето. Ако не се пронајде главната мисла, другите немаат
големо значење

Потцртување и означување: Препорачливо е користење на маркери со
кои текстот едноставно се истакнува.
Се потцртува:

Она што треба да се запомни, односно она што е ново, но не она што
веќе го знаете.

Она што при повторувањето посакуваме да го воочиме на прв поглед –
не потцртувајте повеќе од она што е потребно.

Активно читај – биди буден/а: Самите себе потсетувајте се дека сакате да
го разберете и запомните прочитаното.

Внимавајте на табелите, сликите и останатите графички прикази: Често
тие говорат повеќе од што може со зборови да се искажи.
 68

4 чекор П – помнење:

1. Помнење со сопствени зборови: Кога сте готови со читањето подигнете

го погледот од книгата и кажете со свои зборови она што сте го
прочитале. Повторувањето со сопствени зборови го подобрува
запомнувањето. Немојте да учите на памет!
2. Помнење со запишување на белешки на страна: Прибележување на
сопствени забелешки на работ од страната

5 чекор П – Повторување:

Секогаш кога нешто прочиташ веднаш провери дали си запомнил/а. Така ќе го

спречиш заборавањето. Добро е повторувањето да биде во определено растојание од
2, 8 и 30 дена.
Времето кое ќе биде потребно за вежбање на овој метод, подоцна ќе
придонесе во заштеда на времето за учење и постигнување на подобри резултати.

Мозочни карти – менаџерска алатка на 21 век за лесно

помнење

Без разлика кој вид на работа би работеле, побрзо или подоцна, ќе се најдете
во фаза кога организирањето на работата ќе ви одземе премногу време, едноставно ќе
има премногу елементи на кои ќе биде потребно да му обрнете внимание и кои ќе ви
биде тешко да ги држите под контрола.
Обично, прво решение кое менаџерите го применуваат е правење листа со
клучни елементи од неговиот работен план, но листите се линеарни. Човечкиот мозок
не мисли линеарно.
Мозочните карти „размислуваат“ во асоцијации, логични структури, бои, форми
итн. Со други зборови тие се физички(визуелен) опис како мозокот размислува.
Мозочните карти работаат на ист начин како и човечкиот мозок, а тоа не се линии од
лево кон десно, една под друга, страна по страна...
 69

Што се мозочни карти?

Мозочните карти (Mind Map) е радикален приказ на нашите мисли со помош на

слики и зборови.
Изработката на мозочните карти (Mind Mapping) е техника на изработка на
самите карти. Таа изработка се темели врз два елементи: асоцијација и фантазија.
Мозочните карти се револуционерна алатка на 21 век и еден од алатите на
менаџерите. Лесно се учат, мотивираат за работа и го поттикнуваат развојот на
поединецот и заедницата.
Техниката на изработка на мозочните карти е следната (сл.3).

Сл.3 Пример на мозочна мапа

Во центарот се поставува темата (името на мозочната карта) и централната

слика која асоцира на темата и ни го осигурува потсетувањето на темите и содржините
на мозочната карта.
Со помош на одредени техники, алати и правила од една страна и асоцијација и
фантазија на друга страна се формира мозочна карта со елементи (клучни зборови)
кои се ставаат на одредени места во мозочната карта и се поврзуваат по логичка
припадност. При изработката се користат слики, симболи, бои, форми и друго.
Силата на мозочните карти како техника е во тоа што се користи и десната
половина на мозокот која ги дава следните функции: фантазија, поим за простор,
слики, симболи, боја, асоцијација, визуелизација, сонување, интуитивност,
 70

емоционалност. Со примена на мозочните карти во секојдневниот личен и работен

живот се ослободува огромна креативност која другите и ние сами сме ја потиснувале.

Правила при изработката на мозочните мапи:

1. Почнете централно од средината на листот .

2. Првата линија поставете ја на 1 часот од часовникот, наредните линии во
правец во кој што се движат стрелките на часовникот (сл.4).

Сл.4 Повлекување на правата линија

3. Користете најмалку три бои.

4. Користите слики, симболи, кодови по целата карта.
5. Одберете клучен збор и впишувајте зборови користејќи големи и мали
букви.
6. Пишувајте со печатни букви, мозокот подобро ги чита.
7. Секоја слика/збор мора да биде сама и на својата линија.
8. Линиите мора да бидат поврзани, тргнувајќи од центарот на сликата.
Средните линии се подебели. Колку се подалеку од центарот тие се
потенки (сл.5).
9. Линиите треба да бидат иста должина колку зборовите/сликата.
10. Правилото 7 ± 2 што ја преставува способноста за помнење на
краткотрајната меморија, што значи дека има 7 ± 2 главни линии (1 ниво
од слика 5), на секоја главна линија може да се дополнат по уште 7 ± 2
линии (2 ниво од сликата 5) итн.
11. Во мозочната карта користете хиерархија, бројни низи или концепти
опфатени во гранки.
12. Користите бои – ваши лични кодови низ целата мозочна карта.
 71

13. Развивајте Ваш личен стил на изработка на мозочните карти.

14. Користете нагласување и прикажување на врските во мозочната карта.

Сл.5 Разгранување на мозочната карта

Мозочни карти – совети

1. Малите букви визуелно повеќе доаѓаат до израз и се подобри за

памтење отколку големите букви.
2. Не заглавувајте во едно подрачје (гранка). Ако ви се потрошиле идеите
од едно подрачје, одете на другата гранка.
3. Запишете ја идејата што веднаш ќе ви се појави каде и да и е местото.
Немојте да ја потиснувате мислата.
4. Скршете ги границите на размислувањата. Ако го исполните просторот,
не почнувајте нов лист, залепете дополнителна хартија на постоечката
карта, разбијте го менталитетот на А4 формат (исто така мозочна карта
може да се направи и на многу мало парче хартија)
5. Првичната замислата на изработката за мозочни карти е таа да се прави
рачно. Секогаш кога можете избегнете го моментот на користење на
компјутер, иако веќе се прават напори за изработка на компјутерски
програми за изработка на мозочни карти.
6. Вежбајте мозочни мапи на различни теми (вистинити или измислени).
Помогнете му на поединците и организацијата во решавањето на
нивните проблеми со различни мозочни мапи (проекти, решавање на
различни проблеми, воведување нова технологија, инвентаризација...)
 72

7. Станете стручњак за мозочни мапи.

Зошто мозочните карти се успешни во постигнувањето на лична и

професионална карира?

Затоа што успешно ги решаваат најважните елементи кои се неопходни за

успешност во животот и работата, а тоа се:
1. Поставување на цели – Во мозочните карти целите се поставени специфично,
тие се мерливи, се проценува нивната реализација, се согледува колку се реални за
нас (желбата е едно, а можноста друго) и се ставаат на реална временска рамка за
постигнување на целта. Со квалитетно поставените цели, го осигуруваме фокусот, што
ни овозможува било кое достигнување во личниот и професионалниот развој.
Поставувањето на цели е вештина која се учи, а мозочните карти го скратуваат овој
процес.
2. Планирање – Може ли успешна кариера без планирање? Многу тешко,
меѓутоа со помош на мозочните карти многу лесно се планира. По својот карактер, тие
го даваат целиот наш живот на дланка. Со своите бројни предности со вештината на
изработка на мозочните мапи, планирањето станува едноставно, јасно и извесно.
3. Управување – Од саканата цел кон нејзината реализација, потребно е да се
реализираат низа на активности. Со помош на мозочните карти, целиот процес на
управување станува логичен, структуриран и се пронаоѓаат најдобрите решенија во
поглед на ресурсите кои ги имаме на располагање и промените кои настануваат во
текот на движењето на поставената цел. Целта е извесна без стрес, конфликт и
несовладливи препреки. Едноставно кажано: мозочните карти ги контролираат сите
настани кои се случуваат во текот на реализација на поставената цел, во било кое
подрачје на нашиот живот.
4. Решавање на проблеми – Појавата на проблеми е неизбежна во нашиот
живот и се секојдневна појава. Проблем не е неговата појава, туку неговото
нерешавање. Најчесто тоа е проблем на одлагање, недоволно вештини и знаења.
Мораме да имаме на ум дека со одлагање и малите проблеми можат многу брзо да
донесат големи, а често и до ситуација на нерешливи проблеми, а последиците за нас
да бидат драматични и катастрофални. Мозочните карти поддржани со алатите
заеднички му приоѓаат кон сите видови тежини и фази на дејствување, а со тоа и
неговото решавање е јасно и видливо. Решавањето на проблеми е вештина која се учи,
а мозочните карти овозможуваат таа вештина да биде брзо усвоена, испробана во
праксата, а што е најважно и достижна е на секој со просечно училишно образование и
минимално познавање на информатичките вештини и знаење.
 73

5. Постигање на целта – Еднаш кога ќе се постави главната цел, заедно со

мозочната карта непогрешливо водат кон посаканата цел.

Дневни планови во 10 чекори – Како да бидеме успешни на

едноставен начин

1. Што?

Дневните планови се континуирани пишувани листови на активности кои треба

да се реализираат...

2. Зошто?

Ги работите за времето да ви биди правилно искористено

Сигурно да одберете активности кои се приоритетни, да не испуштите некоја
важна активност во текот на денот.

3. Како?

Направете листа на задачи која треба да ја реализирате во текот на денот и за

секоја задача одредете приоритет:

итно и важно

итно и неважно

не е итно, но е важно

не е итно и не е важно
Кога ќе реализирате некоја задача, забележете ја за завршена.

4. Со што?

Направете го тоа во некој планер или уште подобро: направете свои обрасци
кои ќе ги пополнувате и прилагодувате според потребите.

5. Кои?

Користете понекогаш асистенција и од други лица (семејство, соработници) за

да можат да ве насочуваат или потсетуваат што треба важно да направите.
 74

6. Кога?

Најдобри дневни планови се оние кои сте ги направиле ден претходно.

Специфично на работа направете дневен план за утре пред поаѓањето за дома.

7. Каде?

Дневните планови се работаат на изолирани места за да не бидете

вознемирувани при нивната изработка.

8. Известете!

Известете ги сите оние на кои се однесува вашиот дневен план (сте ги вклучиле
во вашите дневни активности.

9. Продолжеток

Дневните планови работете ги континуирано – секој ден. Нема подобра и

поедноставна алатка за успешност и сигурен начин за успех во личната и
професионалната кариера.

10. Практика

Ако работите дневни планови: секој ден одвојте три активности кои ви се
приоритетни и прво нив изработете ги. За останатото ќе биде лесно. Така вашиот ден
ќе биде успешен.

Модел на стекнување компетенции

Во секојдневниот говор за компетентен го сметаме некого кој може определена

работа (работна задача, работна активност, постапка) правилно да ја изведе. Поради
тоа, и во стручната литература компетентноста на поединецот се поврзува со неговата
изведба. Уште поконкретно, Мансфилд во 1999 наведува дека компетентноста е
„Основна карактеристика на личноста што резултира во ефективна или
супериорна изведба“, додека Ранкин во 2002 вели дека „Компетенциите го
претставуваат јазикот на изведбата. Тие можат да ги артикулираат и
очекуваните резултати од напорот на индивидуата како и начинот (манирот) на
кој тие активности се спроведуваат.“
 75

Од претходните две дефиниции може да се изведе основното значење на двата

споменати термини: компетентноста – како термин базиран на карактеристиките на
личноста и компетенцијата како карактеристика изведена од работата, односно
барање на работа за кое личноста е компетентна. Ако пак ја анализираме на пример
изведбата на интервјуирањето за вработување како една од компетенциите на
оперативниот менаџер, можеме да заклучиме дека таа е составена од вештини
(умеења) за изведба на низа поединечни активности, како што се брзо читање на
биографиите и препораките на кандидатите, поставување на прашања за
предизвикување на реакција на кандидатот во одредени работни ситуации, „читање“
на говорот на телото на интервјуираниот и сл. Сите овие поединечни вештини од
областа на комуникациските вештини се поврзуваат во една целина со знаења за
однесувањето на интервјуираните при интервјуирањето, за барањата на работата и
очекувањата од идниот работник, како и ставови за етичноста при одлучувањето за
избор на новиот работник. Слични комбинации се јавуваат нпр. при возењето на
велосипед, пишувањето одговор на приговор и сл.
Комбинацијата на сите три компоненти на човековата личност (знаењата,
вештините и ставовите) во изведбата на нова работа, или стекнувањето на нова
компетентност го прави специфично и сложено учењето или стекнувањето на
компетенциите. Имено, познатоста на поединечните елементи обезбедува свесност на
поединецот дека нив треба да ги комбинира, а предизвикот на новата комбинација
(комбинација на елементи за нова ситуација) генерира ентузијазам. Но практиката
редовно потврдува дека и покрај овие две позитивни претпоставки, првичното
изведување на новата компетенција е проследено со помали или поголеми неуспеси.
Проучувањето на ваквата практика, од една страна и процесот на учење на
психомоторните активности во кои резултира комбинацијата довеле до формирање на
моделот на учење на нови компетенции кој минува низ следниве четири фази (сл.6):

Сл.6 Модел на учење на нови работни задачи (нови компетенции)

 76

Несвесна некомпетентност – за конкретната работна активност, само врз

основа одделни елементи, најчесто знаење, ние сметаме дека и можеме да ја
извршиме, односно нашите подредени да ја извршат. Не сме свесни дека ние или
нашите подредени сме, односно се некомпетентни.
Свесна некомпетентност – оваа фаза се јавува најчесто по првиот обид,
односно при појавата на првата грешка во изведбата. Тогаш стануваме свесни за
некомпетентноста правилно да се изведе задачата. Оваа свесност е клучна за успешно
и брзо исправување на грешките и напредување вол учењето.
Свесна компетентност – кога неколку пати правилно, со дополнително
внимание, во комбинирањето на елементите во целината ќе ја изведеме работната
активност нпр. стартување и правилно поаѓање при учење на возење автомобил, ние
стануваме свесни дека сме ја стекнале таа компетенција на свесно ниво.
Несвесната компетентност се стекнува со повеќекратко повторување (вежбање)
на свесната компетентност, па натамошната изведба нема потреба од свесна контрола,
се автоматизира како една комплекса вештина.
Познавањето на случувањата во секоја од овие фази е подеднакво значајно за
нашето лично учење како и за учењето на нашите подредени, односно за нашиот
однос кон нив кога им доделуваме нови задачи за кои само претпоставуваме дека тие
имаат тнр. „стручност“ која често ја поистоветуваме само со знаењето, а не сме свесни
дали тие имаат и компетентност. Проверката на овој процес на лично искуство може
многу да ни помогне не само колку брзи и правилно ќе учиме, туку и како ќе утврдиме
во која фаза од развојот на потребните компетенции се наоѓаат нашите директно
подредени. Така, ако одвоиме време да анализираме колку е запознаен и воодушевен
секој поединец за секоја задача, проект, или должност, ние можеме да го обезбедиме
точниот обем на управување. Ние исто така мора да запомниме дека едни луѓе ќе
започнат во Фазата 1 за задача, додека другите, поради нивното знаење и искуство
може да ја започнат истата задача во Фаза 3.
Кога овие фази ги проследиме низ призмата на споменатите две компоненти –
знаењето и ентузијазам за задачата во однос на нашите подредени, ќе ги добиеме
следниве карактеристики на овие четири фази (сл.7.):
1. Несвесна некомпетентност. Мало е познавање како да се изврши
работата, но голем е ентузијазмот за да се изврши. Ова често се случува
кога некој е нов на работната задача и тие се многу возбудени за
работата, но не разбираат добро во што е работата или што се бара.
2. Свесна некомпетентност. Расти познавањето, но сеуште не е доволно. Во
овој чекор, луѓето имаат откриено што треба да прават, но често сфаќаат
дека се обземени од работата. Со ова сфаќање нивниот ентузијазам се
намалува.
 77

3. Свесна компетентност. Големо е познавањето, со простор за

подобрување и колеблив ентузијазам. Во овој чекор, луѓето мора да
размислат сериозно за она што го прават, и како резултат на тоа имаат
ентузијазам кој се менува од високо на ниско.
4. Несвесната компетентност. Големо е знаењето и голем е ентузијазмот.
Поединецот знае како да ја изврши работата и обожава да ја извршува и
не мора да размислува како да ја направи.

Сл.7. Знаење и ентузијазам за задачата

Искуствено учење

Општ пристап

Под искуствено учење најчесто се подразбира искуството што го стекнуваме со

извршување на нашите работни задачи, особено оние, со кои се среќаваме за прв пат,
па за нас тие претставуваат проблем. Кога тоа наше искуство и другото наше знаење го
споделиме со другите во организацијата а е во интерес на остварувањето на
организациските цели, зборуваме за организациско учење. Но потребите на
организацијата, особено во време на брзи промени тешко се задоволуваат со тој
природен, по правило спор процес на учење, па затоа во организациското учење се
вклучени и други облици на индивидуално и заедничко учење кое ја зголемува
организациската успешност.
Промените на кои сме сведоци живеејќи во време на транзиции и време на
огромни турбуленции во светот во сите области само ја потврдуваат и сè повеќе ја
 78

нагласуваат вековната вистина содржана во Хераклитовото прочуено „Сè тече, сè се

менува“. Сè поголемите промени во опкружувањето наметнуваат се поголеми
промени во внатрешноста, т.е. во организациите, институциите, индивидуите, коишто
промени влијаат и поттикнуваат други поголеми и посеопфатни промени.
Еден од условите, а сè повеќе императив, за конструктивно решавање на
проблемите, гледање на нив како на можности, потенцијали за развој и напредок, а не
како на ограничувачките фактори, е учењето, т.е. желбата за учење, поставување на
категоријата учење над категоријата знаење. Колку е поголема желбата за учење,
толку е посилно сфаќањето на проблемите како предизвици, како ново искуство, од
чие решавање, односно соочување со нив може да се стекне ново знаење. Колку е
поголемо „да се знае“ во однос на „да се учи“, толку е помала можноста да се научи
нешто ново, и воедно, толку е поголема затвореноста, надменоста и лажната
компетентност, поголемо е повлекувањето пред промените и проблемите и нивно
„заташкување“, неоткривање и некорегирање. За да се надмине ова, нужно е
создавање на одредени предуслови:
1. Експлицирање на т.н. лично, приватно или молчаливо знаење, т.е. знаење
кое може да биде предмет на комуникација или на трансфер на останатите поединци.
Тоа е знаење кое произлегува од секојдневното работење на поединците, од нивното
искуство и вештина, а кое е тешко да се формулира, искаже и пренесе на други.
„Молчаливото знаење“ делумно се состои од технички и специјализирани вештини,
односно еден вид неформална, тешка за копирање, квалификуваност содржана во
паролата „да се знае како“.
Ваквото „неискажано, субјективно и интуитивно знаење“ треба да се
трансформира во експлицитно знаење и да се претвори во знаење на организацијата,
кое е од значење за сите вработени. За тоа да се постигне, одлучувачка е лојалноста
и посветеноста, односно чувството за идентитет на вработените со
организацијата и нејзината мисија. За таа цел се применуваат различни методи,
како: удвојување или преклопување на информациите, активноста и одговорноста за
да се поттикне и охрабри дијалогот и комуницирањето (на пр. два тима истовремено
да работат на еден проблем и да ги разменуваат мислењата, дилемите, резултатите од
работењето за да дојдат до заедничко, повисоко мислење); ротирање на вработените
за „да го разберат и сфатат работењето од различни аспекти“; и слободен пристап до
информациите за сите вработени без оглед на положбата.
2. Надминување на стравот од учењето кој произлегува од несигурноста и
непознатото кон кое не води процесот на учење. Учењето подразбира признавање,
откривање на незнаењето, дозволување на некого да не подучува, често пати изгледа
„глупаво“. За луѓето, особено оние кои се на повисоки функции, многу поважно
станува како изгледаат во очите на другите, отколку какви навистина се. Тие не можат
да си ја дозволат несигурноста, неизвесноста, незнаењето, па така го создаваат околу
себе ореолот на компетентност и ги зајакнуваат сопствените одбрамбени механизми
 79

кои не дозволуваат тој да биде оттргнат. На тој начин тие стануваат „вешто
некомпетентни“ покажувајќи го само најдоброто лице во јавноста, решавајќи ги
проблемите изолирано и останувајќи слепи за сопствените слабости и можности за
нивна промена и зголемување на потенцијалите. Затоа, треба да се развие, нагласи и
достигне другата, убавата страна на учењето – како предизвик, желба за нешто ново и
непознато, проширување на видиците, чувство на задоволство и љубопитност.
Искуственото учење се базира на голем број претпоставки, но битно е да се
сфати дека тоа е поефикасно кога процесот на учење е повеќе активен отколку
пасивен. Кога обучуваниот ќе прифати сопствен концепт, теорија или пракса, тој
ќе биде повеќе способен да оствари добар настап – тоа е здружување на новата
идеја со старите знаења и искуства.
Учесникот во искуственото учење ја дели одговорноста со менторот во процесот
на учење. Се очекува тој да биде отворен за искуствата предизвикани за време на
искуствените вежби и да ги употребува овие искуства како инпути за учење заедно со
читање, предавање и дискусија во групата. Улогата на менторот е да ги води
учесниците низ искуствата и идеите кои тие ќе ги откријат во текот на работата,
тренирајќи ги како да ги употребуваат идеите за подобро да се разберат себе си и
разните ситуации. Ова значи да се биде чувствителен кон групата и да се однесува
флексибилно кон изродените искуства кои се најсоодветни во моментот.

Дидактизирано искуствено учење

Како се стекнува искуството, односно како се учи од искуството. Во најчест

случај тоа претставува учење преку решавање на проблемите со кои се соочуваме, во
теоријата на учење познато како учење со обиди и грешки. Значењето на овој вид
учење во однос на училишното, условило тоа да стане предмет на научен интерес како
една од мерките за зголемување на успешноста на фирмите, односно организациите.
На индивидуален план тоа се одразува на учење од сопственото искуство:
исправување на грешките кои не доведуваат до саканиот резултат и практикување на
постапките кои довеле до решавање на проблемот. Ваквиот начин на учење можеме
да го именуваме како природно искуствено учење. Со цел да се надминат, односно да
се намалат грешките, особено штетните последици од грешките во учењето на
принципот „обиди и грешки“ развиен е системот на дидактизирано искуствено учење,
односно учење кое се темели на претходно стекната основна теорија на која се темели
решавањето на некој проблем, а потоа ставање на обучуваните во ситуација да решат
посебно подготвен проблем, односно работна ситуација (сл.8).
Патот на решавањето на проблемот, заедно со водениот осврт (рефлексија) на
текот и резултатите од работата го чини овој модел на искуствено учење многу
ефикасен.
 80

Сл. 8 Циклус на дидактизирано искуствено учење

1. Појдовна точка во дидактизираното искуствено учење претставува

стекнувањето на соодветно знаење за вежбата што следи со цел
обучуваните да се концентрираат на главните точки и да се намали
бројот на грешките.
2. Искуствената вежба е вид на симулација или задача, дизајнирана со
специфични околности за да илустрира колку добро учениците-
обучувани можат да ја применат научената теорија.
3. Клучна фаза во ова учење е евалвацијата на стекнатите вештини за што
обучуваните посебно се обучуваат како да го прават тоа.
4. Понатаму, под надзорништво, обучуваниот се обидува да го примени
материјалот научен во искуствената вежба, ситуација однапред
подготвена да ги илустрира лекциите кои треба да се научат.
5. По завршувањето на вежбата се развива дискусија помеѓу учесниците и
набљудувачите за ефективноста на напорите да се примени теоријата,
односно да се случат трајни промени кај обучуваните.
Евалвацијата може да ја покаже потребата да се повтори дел или целиот циклус
почнувајќи или на нивото на зголемување на разбирањето на теоријата или на нивото
на изведба на дополнителни искуствени вежби.
Ваквата структура на овие вежби нив ги приближува до експериментот,
односно до лабораториското вежбање. Разликата е само во тоа што овде станува збор
за однапред познат исход подготвен од авторот на вежбата, додека кај експериментот
исходот никогаш не е сигурен.

Стилови на учење

Стилот на учење претставува збир на карактеристики на начинот на кој ние

претпочитаме (преферираме) да учиме, односно во кои услови на учење ние се
 81

чувствуваме поудобно, а со тоа во голем степен ќе зависи и каков ефект ќе постигнеме.

Заради големото значење на учењето за натамошниот успех во животот развиени се
поголем број пристапи во категоризирањето на стиловите на учење во зависност од
тоа која карактеристика на личноста се зема предвид.
Еден од пораширените пристапи кој се практикува во образованието на
возрасните е Колбовиот пристап кој го зема предвид односот на самиот процес на
учење и процесот на решавање на проблеми што е мошне релевантен за обуката на
вработените.
Поимот решавање на проблеми е поврзано со асоцијации спротивни на поимот
учење. Како што знаеме постои соодветен збор за оној го води процесот на учење
(наставник), но не постои соодветен збор за оној кој го води процесот на решавање на
проблеми. Решавач на проблемот е оној кој си ја зема одговорноста и ризикот за
решавање на проблемот, оној кој експериментира. Оној кој има проблем знае кога
проблемот е решен. Проблемите обично се повеќе специфични отколку општи, повеќе
конкретни отколку апстрактни. Решавањето на проблемот не може да се оддели од
животот на оној кој го решава тој проблем, всушност вклучувањето на личноста во
проблемот и тоа е проблем.
Соединувајќи ги карактеристиките на процесот на учење и решавање на
проблемот, и замислувајќи ги како еден процес, дознаваме како луѓето од искуство ги
создаваат поимите, правилата и принципите со кои се менува нивното однесување во
нови ситуации и модифицирајќи ги овие поими, ја подобруваат нивната ефективност.
Овој процес истовремено е и активен и пасивен, и конкретен и апстрактен и
замислен е како круг со четири етапи (сл.9): 1) конкретното искуство се следи со 2)
набљудување и рефлексија 3) формирање на апстрактни поими и генерализации 4)
тестирање на хипотези кои ќе водат кон нови искуства.

Сл.9 Колбов модел на учење и решавање проблеми

За овој модел на процесот на учење потребно е да се направат неколку

опсервации:
 82

1. Кругот на учење постојано се врти. Ние постојано ги тестираме нашите

поими во искуства и ги модифицираме што се појавуваат како резултат
на нашата опсервација и искуството. Всушност процесот на учење
повторно се учи.
2. Правец на процесот на учење му дава оној кој го води заедно со
неговите потреби и цели. Служејќи се со овој факт процесот на учење е
несигурен и неефикасен затоа што личните цели не се јасни.
3. Доколку процесот на учење е воден од индивидуалните потреби и цели,
стиловите на учење се премногу индивидуални. На пример,
математичарот акцентот го става повеќе на апстрактните поими, а поетот
повеќе го вреднува конкретното искуство. Еден менаџер може да е
повеќе заинтересиран за активна примена на поимите, а еден
натуралист повеќе за набљудувачките вештини.
Секој од нас на свој начин го развива стилот на учење кој има и добри и слаби
страни. Ние можеби сме почнале со искуствата, но не ги изведуваме лекциите од тие
искуства, или создаваме поими, но не ја тестираме нивната валидност. Во некои
области, целите и потребите се јасни водачи до учење, а во други лутаме бесцелно.
Според теоријата за учење која ја користи Колбовиот тест за стилови на учење,
во процесот на учење луѓето претпочитаат да учат на еден од следниве 4 начини:
1. Ориентација кон конкретно искуство (практичар)
Се фокусира на вклучување на сопствените искуства на свој личен начин при
снаоѓање во различни ситуации. Се нагласува чувствителноста наспроти
размислувањето, едноставноста и комплексноста на сегашната реалност наспроти
теории и генерализации. Луѓето кои што се ориентирани на конкретно искуство
уживаат во интеракција со другите луѓе и се во добри односи со нив. Често се добри
донесувачи на одлуки и добро работат во несекојдневни ситуации. Луѓето со ваква
ориентација на животот имаат пристап без предрасуди.
2. Ориентација кон рефлексивна опсервација (мислител)
Се фокусира на сфаќање на значењето на идеите и ситуациите со внимателно
набљудување и со нивно непристрасно опишување. Се нагласува разбирањето
наспроти практичната примена, што е вистинито и како се случуваат работите наспроти
она што е практично. Луѓето со ваква ориентација сакаат да размислуваат за
значењето на ситуациите и идеите, добро ги гледаат работите од различни
перспективи и ги ценат различните гледишта. Се потпираат на своите мислења и
чувства. Луѓето со ваква ориентација ги ценат трпеливоста и непостоењето на
предрасуди.
3. Ориентација кон апстрактен концепт (теоретичар)
 83

Се фокусира на користење на логични идеи и поими. Се нагласува

размислувањето наспроти чувствувањето, научниот наспроти „уметничкиот“ приод кон
проблемите. Луѓето со ваква ориентација се добри во систематско планирање,
манипулирање со апстрактни симболи и квантитативно анализирање. Овие луѓе ја
ценат точноста и дисциплината при анализирање на идеите.
4. Ориентација кон активно експериментирање (експериментатор)
Се фокусира на променливи ситуации. Се нагласува практичната примена
наспроти рефлективното разбирање, работењето наспроти набљудувањето. Луѓето со
ваква ориентација добро ги извршуваат работите и спремни се на ризик за да ги
постигнат своите цели. Овие луѓе го ценат влијанието на околината.
При подготовката и реализацијата на обуката обучувачот треба да настојува да
понуди услови и активности кои секој од овие стилови ги преферира:
а) За „практичарот“ – да се нудат лабораториски вежби, теренска работа,
обсервации или поттикнувачки филмови;
б) За рефлективниот набљудувач (мислител) – користење на белешки од
настани, дневници или техниката бура на идеи (браинсторминг);
в) За теоретичарот – предавања, текстови и аналогии;
г) За екпериментаторот – да се нудат симулации, студии на случаи и домашни
работи.
Но она што е значајно за Колбовиот модел на учење е дека не треба да се
застане само во една точка од овој круг, односно да се користи само преферираниот
процес на учење, туку од него да се почне, а потоа да се минува низ целиот континиум
кој ја одразува реалноста со која во текот на работата обучуваните ќе се среќаваат.
Со увид во Колбовиот модел може да се забележи дека тој е граден врз основа
на две димензии: делувањето (пасивно и активно) и размислувањето (конкретно и
апстрактно). Во пресекот на доминантниот начин на делување и доминантниот начин
на размислување се јавува стилот на учење (сл.10). Така се јавуваат следниве стилови
на учење:
1. Стил на конвергенција
Се нагласува решавањето на проблеми, одлучувањето и практичната примена
на идеи. Докажано е дека конвергентните личности се контролираат во своите
емоции. Се занимаваат со стручни задачи и проблеми, а не со интерперсонални и
често се стручни во физичките науки. Овој стил е карактеристичен за инженери и
специјалисти во техниката.
2. Стил на дивергенција
Спротивен е на стилот на конвергенција. Конкретните ситуации ги разгледуваат
од повеќе аспекти и повеќе набљудуваат наспроти да се активни. Овие луѓе се
 84

имагинативни, се интересираат за културата и уметноста и имаат генијални идеи. Овој

стил на учење е карактеристичен за консултантите, организаторите, менаџерите.
3. Стил на асимилација
Овој стил помалку се фокусира на луѓето, а повеќе се фокусира на идеите и
апстрактните поими. Луѓето со ваков стил имаат способност за создавање на теоретски
модели и за асимилирање на различните опсервации во едно објаснување. Овој стил е
карактеристичен за луѓето од природните науки и математиката.
4. Стил на акомодација
Спротивен е на стилот на асимилација. Тука се нагласува конкретното искуство
и активното експериментирање. Овој стил се нарекува стил на прилагодување бидејќи
луѓето со ваков стил лесно се адаптираат во ситуации со променливи услови (кога
теоријата не одговара на фактите, тие ја преиспитуваат теоријата, за разлика од
другите кои прават обратно). За наоѓање решение, тие бараат информации од други
луѓе. Овој стил е карактеристичен за луѓето кои се во одделите за бизнисот, маркетинг
и продажба.

Сл.10 Определување на стилот на учење според Колб

 85

Принципи и принципиелност во развојот и работата

Сите ние имаме различни видувања за тоа што е добро, а што лошо, како и од
каде траба да почнат работите, кој е најбрзиот и најлесен начин да се достигне
успехот. Кој е крив и кој е одговорен за работите онакви какви што се, што е она што
можам или не можам да го направам за работите кои што притискаат. И додека
причини секогаш има дали можеме да најдеме и вистински вредни оправдувања.
Дали можеме да кажеме дека ние не сме дел од проблемот што сакаме да го решиме?
Дали можеме да кажеме дека едноставно такво е окружувањето или организациското
однесување? Што е всушност окружувањето или организациското однесување или пак
организациската култура? Дали тоа не е едноставно збир на индивидуи кои едни од
други учат?

Дали има некои правила? Дали има некои насоки што би можеле да не водат
побрзо кон успехот? Ако има, кои се тие и од каде треба да почнам? Како да ги водам
другите и како да го променам нивниот став кон проблемот? Ако вака ја поставиме
работата тоа ќе биде повеќе од тешко, а успехот почесто ќе биде случајност отколку
правило.

Сè почнува и се завршува од нас или подобро кажано се почнува и се завршува

за нас во нас. Ние како најважни за себе си треба да го научиме патот како да ги
поставиме работите и што е она што ќе не однесе до посакуваниот успех. Што е она
што ќе не покрене да го постигнеме посакуваниот развој во работата и воопшто во
живот. Ако патот до неуспехот и до бесмислениот живот е сигурен и има јасни насоки –
не преземај ништо чекај другите тоа да го средат, кои се правилата и насоките кои што
ќе не донесат до успехот.

Дали се тоа посветеноста и фокусираноста? Да. Само од каде да се почне? Дали

со посветеност и фокусираност на другите можеме да ги решиме проблемите или
патот е поинаков? Прашања има многу, добрата или лошата вест е тоа што рецепт за
исполнителен и среќен живот сеуште нема измислено никој. На ова поле работеле и
сеуште работат многу, многу големи умови и има многу теории и правила од кои за
жал ниту едно од нив не може да ни ја открие магијата на непогрешливиот успех.
Предизвикот е пред сите нас, може некој од нас да го најде долго очекуваниот рецепт.
Во меѓувреме можеме да ги следиме принципите кои произлегле од долгогодишната
работа и да ја зголемите нашата можност за успех.

Добрата работа е што клучот на успехот лежи во нас и нашата желба и

спремност ги жртвуваме старите „добри“ навики за да ги постигнеме сите оние големи
успеси кои ги сакаме за себе. За да не биде едноставно и ѓаволски лесно самото
живеење во XXI век дополнително ги комплицира работите. Бомбардирани од куп
информации пред секој од нас е оставен изборот и прашањето: Како ние да не се
 86

заглавиме пред неговата врата? Ако во XIX век исполнет и среќен живот се
постигнувало со почитување на 10 божји заповеди и вклопување во средината, како
сега да го направиме тоа, кога општеството толку динамично се менува под
притисокот на глобализацијата.

Дали сонцето грее навнатре?

НЕ.

Сл.11 „Вратата на самоусовршувањето се отвора од внатре.“, Бурк Хеџис

Пристапот од одвнатре нанадвор (слика 11 и слика 11а) се однесува на идејата

дека се почнува од личноста и дека само успешна личност може да гради успешна
организација и успешен живот воопшто. Според Стивен Кави (Stephen R. Covey) има 4
нивоа и тоа:

1. Лично – односот сам со себе

2. Интерперсонално – интеракцијата и односот со другите луѓе
3. Менаџерско – одговорноста работата да биде завршена во интеракција со
другите
4. Организациско – потребата луѓето да се организираат, да креираат
стратегии, процедури, системи, компетенции, да се обучуваат.

Сл.11а Пристап одвнатре нанадвор

 87

Во интерес на темата која што ја обработуваме ќе се задржиме на првото ниво

т.е. ЈАС како основна клетка на организацијата. Мојот успех како основен предуслов за
успех на организацијата за која работам. Исполнувањето на мојата мисија како дел од
„поголемата“ мисија. Затоа што збирот на лични успеси прави успешен живот, а збирот
на успешни животи прави успешна организација.

И сега напаѓаат многу прашања: Кој сум јас? Дали сум јас вреден за да успеам?
Дали јас ги имам сите потребни работи за успех? Кои се оние работи кои треба да ги
имам за да успеам? Дали треба да имам богати родители или можеби треба да имам
среќа или пак влијателни пријатели?

Основен предуслов за да се биде достоен за успех е да се биде вреден за

доверба т.е. доверлив. Успешните се оние луѓе на кои човек може да им ја даде
довербата, ние не живееме сами нашиот успех е во најголем дел зависен од
интеракцијата со другите луѓе. Самото тоа подразбира успешните луѓе да го имаат
магичниот комплет од компетенции и карактер (слика 12) кој ги подржува истите.
Како што потсетува Ганди (Mahatma Gandhi) една од седумте работи кои можат да не
уништат е знаењето без карактер. Знаењето/компетенциите ги стекнуваме преку
образованието и подразбираат да се знае нешто да се направи, да се сака и да се
може да се направи. Другата страна е карактерот, пак е збир од вредности кои ги
имаме стекнато за време на детството и младоста, а кои имаат висок степен на
постојаност. Под поимот висок степен на постојаност не сакаме да кажеме дека на тоа
не може да се работи, туку работата и развојот на карактерот бара свесена активност и
свесен напор. Доколку некој човек има одличен карактер, а ги нема потребните
компетенции истиот нема да биде достоен за нашата доверба т.е. ние ќе сакаме да се
дружиме со него но нема да сакаме да му ја повериме работата. Што се случува ако
некој е компетентен во полето кое што го работи, но му недостасува добриот карактер.
Дали на ваков човек би му ја доделиле работата? Често се случува ваквите луѓе поради
компетенциите кои што ги имаат да им ја доверите работата. Но, кога ќе прашаме
некој кој што доверил работа на човек кој што е компетентен и на кој што добриот
карактер не му е јака страна, одговорот е секогаш ист, а тоа е кога би имале можност
повторно да направат избор, работата би ја довериле на друг човек.

Дали познавате луѓе кои што се компетентни во своето поле на стручност и кои
имаат добар карактер, а сепак не се успешни? Верувам дека познавате, не се многу
ама ги има. Зошто овие луѓе не постигнуваат успех?
Сè повеќе станува јасно дека успех или неуспех исто така многу зависи и од тоа
како им приоѓаме на работите и како на нив гледаме, отколку од самата природа на
работите. Поседувањето на компетенциите и на добар карактер кој ќе ги подржува
компетенциите е важно и неопходно, но не и пресудно. Што е она што ги надополнува
карактерот и компетенциите? Дали некој ќе ни тропне на врата и ќе не праша дали ние
 88

сме тие кои што имаат компетенции и добар карактер и дали сакаме да постигнеме
успех? НЕ, треба ние да се потрудиме за тоа. Како можеме да го направиме тоа?

Сл. 12 Предуслов за успех

Како што погоре споменавме има принципи кои доколку ги следиме можеме да
ја зголемиме нашата шанса за успех. Принципите кои ги отвораат вратите на успехот
се:

1. Надминете го стравот од одбивање. Ова е стравот кој што најголемиот број на луѓе
знае да ги парализира. Како ни се зголемуваат годините овој страв има тенденција да
расте доколку не се справиме со него и му го допуштиме тоа. Колку порано се
справиме со него толку полесно и повесело ќе го поминеме животот. Оној момент кога
ќе му погледнеме во очи на стравот неговата моќ знатно ќе се намали, а за нас
одеднаш ќе се отвори еден друг свет. Свет во кој што вратите се отвораат кога ќе
чукнеме. За да една врата се отвори кога ќе чукнеме неопходно е да чукнеме. Ако се
плашиме дека ќе бидеме одбиени ние ќе се сопреме себе си од тоа да чукнеме, а со
тоа сигурно и ќе ни се исполнат и наголемите стравови дека нема да го добиеме она
што го сакаме. Но прашањето е како да му се спротиставиме на овој страв? Многу е
едноставно, како и сите големи вистини што се едноставни, од нас бара само да го
одвоиме предлогот, идејата, производот за кој се плашиме дека ќе бидеме одбиени
од нашата личност. Звучи многу едноставно, но така e, со менување на ставот дека
личноста нè не одбива нас туку нашата идеја, производ или предлог, тоа нас ќе нè
направи поотворени за нови предлози. Зошто факт е дека се не може да ни биде
прифатено и дека во тоа нема ништо лошо. Тоа искуство само дава одлична можност
да увидиме и научиме што можеме да поправиме каде можеме да се усовршиме за
следниот предлог да биде прифатен.

2. Малата разлика во која луѓето многу се разликуваат е начинот на размислување за

животот. Сите ние размислуваме за животот и имаме некаков став околу тоа.
 89

Начинот на кој што ги гледаме работите значајно влијае на тоа што ќе постигнеме во
животот. Разгледајте ги исказите подолу и кажете ми која група на искази водат кон
успех?

I група

1. Никогаш нема да го направам тоа како што треба.

2. Никој не ме сака.
3. За сè што ќе се фатам дали приватно, дали деловно сè излегува наопаку.
II група

1. Кои работи веќе ги направив, а мислев дека нема никогаш да успеам да ги

направам?
2. Со кого добро соработувам?
3. Што е она што оди добро во мојот живот, во мојата работа?
Верувам дека е доволно јасно кои искази водат кон успех.

Сите ние си зборуваме сами со себе. Начинот на кој што си зборуваме, начинот на кој
што се охрабруваме или обесхрабруваме има големо влијание на квалитетот на
нашиот живот. Луѓето кои што се среќни, здрави и задоволни се оние луѓе кои
позитивно си зборуваат сами пред себе за себе. Ако направиме анализа во
најголемиот број на случаи за работите за кои што негативно си зборуваме на себе си и
правиме црни сценарија за тоа како ќе се завршат, немаме никаков реален доказ за
негативниот исход.

3. Преземањето на одговорност за постапките кои ги правиме е една од работите

која што ни ја дава контролата на нашиот живот. Ние луѓето сме многу креативни и
секогаш кога сакаме можеме да изнајдеме на кого да му ја префрлиме кривицата кога
нешто ќе тргне наопаку т.е. кога ќе тргне онака како што ние не сме планирале да
тргне. Прашањето е зошто би ја развивале нашата креативност во насока на изнаоѓање
кој може да ја прифати одговорноста за нашиот неуспех. Би можеле да ја развиваме
нашата креативност во насока како да изнајдеме друг начин да го постигнеме она што
го сакаме. Како свесни единки ние сме оние кои сме одговорни за тоа како одат
работите. Никој не може да ни наложи како ние ќе се однесуваме, што ние ќе
правиме, сè тоа е наш избор, а со тоа и одговорноста е наша. Вистина, се случува да се
најдеме во тесно и да прифатиме и работи кои не ги сакаме, но сепак свесно ги
прифаќаме и свесни сме и за одговорноста што оди со нив, можеби баш затоа не сме
ги сакале на самиот почеток? Ние самите сме одговорни за постигнатиот успех на
факултет, на работа, за успехот воопшто, за нашето здравје, за нашите активности кои
ги преземаме воопшто, никој друг. Ако ја предадеме одговорноста ние со неа ја
предаваме и нашата моќ, а тоа е она што потоа не прави да се чувствуваме слаби.
 90

4. Развијте навики кои ќе ве однесат до успех. Се шири лагата дека навиките се лоша
работа која што го ограничуваат човекот. Но кога луѓето на овој начин зборуваат за
навиките секогаш мислат на лошите навики, и тие вистина се лоши. Навиката за
прекумерно гледање на телевизија е лоша навика. Наспроти неа, навиката за грижа за
животната средина е добра навика. Лоши навики се само лошите навики, а не општо
навиките. Навиката е добро извежбано однесување кое ни овозможува работите да ги
правиме скоро автоматски без многу да размислуваме, со што ние штедиме и многу
време и многу енергија. Затоа навиките се добри, доколку се добри. Сите успешни луѓе
имаат воспоставено продуктивни навики кои што водат кон успех. Предизвикот е во
тоа што секој за себе може да утврди кои се оние навики кои го водат до успех. Затоа
пожелно е повремено да се прави анализа, дали има и ако има кои се оние навики кои
што ве одалечуваат од успехот.

5. Дружете се со успешни луѓе. Луѓето се по природа имитатори. Начинот на кој што

децата од најмала возраст учат е преку имитирање на однесувањето на возрасните.
Иако раснеме и запознаваме многу други начини на учење, тоа никако не значи дека
овој начин на учење го забараваме, само за него стануваме несвесни. Затоа принципот
е едноставен дружете се со луѓе кои што имаат онакви карактеристики какви што вие
сакате да развиете. Ние имаме несвесна тенденција да ги имитираме луѓето кои што се
во нашето окружување, луѓето со кои што го поминуваме времето. Ги прифаќаме
нивните верувања, ставови и однесувања, затоа треба да бидеме внимателни со кого
го минуваме времето. Времето како ресурс може да ни донесе или големи радости
или големи таги, убавата работа е тоа што сè тоа зависи од нас.

6. Осмелете се да сонувате и верувате. Многу луѓе веруваат дека не треба да се

сонува и на тоа гледаат како на залудно потрошено време. Сметаат дека треба да се
дејствува. Сонувањето никако не го исклучува дејствувањето, но ако не сонуваме ќе
дејствуваме по нечии туѓи соништа. Зошто секоја работа, секоја идеја на нејзиниот
почеток била само сон на некој човек. Да го земеме на пример Никола Тесла, што ако
тој поверувал во тоа дека сонувањето е залудно потрошено време и ако не верувал и
не се залагал за своите соништа. Што ако ги слушал луѓето, кои што сигурно ги имало,
што му викале дека тоа не е можно, дека тој не може да го направи тоа и поверувал во
тоа. Како што Наполеон Хил во многу од своите книги посочува – можеме да
постигнеме сè она што нашиот ум може да го замисли, а во кое што нашето срце
искрено ќе поверува.

Кои се вашите соништа? Дали во нив верувате? Што ве спречува да ги реализирате?

7. Храброст да се преземе акција. Само оние луѓе кои не се осмелуваат да преземат

акција времето во размислување, сонување за своите идеи залудно го имаат
потрошено. Не е доволно само да се има добра идеја, таа идеја треба да ја донесете
на бел ден, да биде поткрепена со акција. Верувајте во своите соништа и преземете
акција да ги реализирате. Можност за одолговлекување и изговори секогаш можат да
 91

се најдат, барем тие никогаш не недостигаат. Нема подобро време од времето сега и
веднаш да се отпочне нешто да се работи. Малку дисциплина и малку упорност даваат
многу резултати. Нема што да изгубите, за тоа што се залагате и онака го немате, има
само веројатност да го добиете. Сè она на кое го фокусираме нашето внимание има
тенденција да расте, независно дали тоа се начините како да покренеме акција или
како да најдеме добар изговор за одолговлекување или откажување. На што вие се
фокусирате?

8. Нема неуспех има само резултат. Секое наше однесување е вежба за утре.
Неуспехот е збор кој го опишува резултатот кој што не сме сакале да го постигнеме. На
него можеме да се лутиме, можеме да бараме на кого да ја префрлиме одговорноста
зошто не сме го постигнале она што сме го посакувале или пак можеме да го
искористиме и од него да научиме. Неуспехот во себе го содржи клучот за успехот.
Секој наш неуспех е само фидбек (feedback) кој ни покажува како нешто не можеме да
постигнеме, а не збогатува со искуство кое не доближува до успехот. Не учи како не
треба да правиме ако сакаме да успееме. Истото ова упатува и на стандардната грешка
што ја прават повеќето луѓе – преземајќи исти постапки очекуваат поинаков резултат.
Така не одат работите. Ние ги сакаме работите кои ни се познати и со кои се
чувствуваме пријатно. Ако истите не ни го носат резултатот кој што го посакуваме
треба да излеземе од комфорот и да пробаме нешто ново. Секое ново однесување од
нас бара активна работа и свесен напор. Наградата е успех во она за кое што се
залагаме, а за тоа вреди човек да се бори.

9. Воспоставете рамнотежа во животот. Животот не е само работа. Животот не е

само дружење. Животот не е само љубов. Животот не е само здравје. Животот е сето
тоа. За да можеме да кажеме и да се пофалиме дека имаме исполнет и успешен живот
неопходно е да ги балансираме сите овие работи. Понекогаш и не е така лесно да се
балансираат, ама не ни работиме на некој проект од кој што не ни е важен исходот.
Работиме на проектот успех во развојот и работата на нашиот живот, за тоа верувам
дека вреди да се вложи потребаната енергија. Некогаш има периоди во кои некое
поле бара поголеми вложувања, но тие периоди никако не траба да допуштиме да
бидат долги. Доволно е да се свртиме околу нас и има многу примери за тоа. Дали
познавате некој кој од прекумерна работа ги има заборавено фамилијата, пријателите
па и сопственото здравје? Ако познавате сигурно знаете кои се резултатите. Нема на
кого да му се јави ни за добро ни за лошо, од семејството во најдобар случај не го
прашуваат за никакви значајни работи, нема кондиција, има 20 кг вишок, има чир во
желудник итн. Кој ги сака овие работи за себе? Нормално никој, па ни тој кој што ги
има.

10. Бидете во тек со промените. Глобализација, неверојатно брзиот развој се нашето

секојдневие. Сведоци сме дека промената не можеме да ја сопреме па дури не
можеме ни да ја забавиме. Вистина има луѓе кои се обидоа тоа да го направат, но не и
 92

луѓе кои успеале во тоа. Дел од тие се променија и се вратија на патот кон успехот, а
дел од нив ги избриша промената. Новото информатичко време е многу динамично, а
бурните промени се негово главно одбележје. И додека вратата за оние кои што не
сакаат да се променат се затвора, за некој сепак се отвора, а тоа се луѓето кои се
решиле да ја следат промената. До сега на почетокот од XXI век едно ни е сигурно
јасно, а тоа е дека мораме (нормално доколку сакаме да успееме во личниот развој и
работата) да се менуваме ако сакаме работите да се променат. Ако одлучиме поинаку
одговорноста е сепак наша, ние сме тие кои ќе ги носиме последиците ако решиме
поинаку. Една од навиките кои е пожелно да ја воспоставиме е да се менуваме, иако
менувањето по дефиниција ја исклучува навиката. Предизвикот е токму тука, да се
снајдеме во новото време и да одговориме на новите предизвици. Да воспоставиме
навики кои ќе носат до успех, но да не станеме нивни робови. Како што брзо се менува
времето така и ние брзо треба да ги менуваме добрите навики.

Ова не се некои нови мудрости. Набљудувајте било кој успешен човек и ако
доволно внимателно набљудувате ќе успеете да ги препознаете сите овие работи кои
овдека беа споменати.

Одвојте една година од вашиот живот и посветете се на работа на секој

принцип. За секој принцип на кој ќе работите потрудете се да најдете што е можно
повеќе материјал, размислувајте за него, разговарајте со луѓето околу вас. За да имате
многу години да се воодушевувате на резултатите. Зборовите не ги менуваат луѓето,
искуството го менува, затоа ве уверувам дека е повеќе од корисно да пробате.

Со тоа го одговараме и прашањето зошто луѓето со висок IQ речиси по

дефиниција не се успешни. Луѓе со IQ 170 работат за луѓе кои имаат IQ 100. Зошто не е
доволно да се има само висока природна интелигенција за да се биде успешен?
Студиите покажуваат дека само 20% од нашиот успех зависи од нашиот коефициент на
интелигенција, а другите 80% од нашите постигнувања зависат од степенот на
развиеност на емоционалната интелигенција EQ. Ако на IQ не може да се работи
добрата вест е што на EQ може да се работи, неа можеме да ја развиваме и ако IQ не
може да се научи, EQ може да се научи.
 93

Дел 4
ЕФЕКТУИРАЊЕ НА ЛИЧНИОТ
МЕНАЏМЕНТ
 94

Организациски амбиент за личниот менаџмент

Мобинг

Што е мобинг?

Германскиот психолог Хејнц Лиман (Hainz Leymann) е првиот кој што има
почнато да се занимава со овој проблем во 80-тите години од минатиот век. Зборот
мобинг доаѓа од англискиот збор „mob“ што значи мноштво луѓе, опколува, се трупа.
Тој е кованица која е базирана и на истражувањата на Конрада Лоренца (Konrada
Lorenza) кој во своите истражувања опишал промени кај некои животни, кои се
здружувале против некој член на стадото, го напаѓаат и истеруваат, а неретко и го
убиваат.

Во литературата може да се најдат повеќе објаснувања за тоа што е мобингот и

повеќе дефиниции за истиот но сите се сложуваат дека тоа е специфичен облик на
малтретирање на работното место, кога еден вработен или група вработени, психички
и морално малтретираат, понижуваат друг колега сè со цел да му го уништат
достоинството, угледот, самопочитта.

Како се манифестира мобингот?

Мобингот може да биде вертикален и хоризонтален.

Според истражувањата 55% од мобингот е вертикален и се манифестира како

малтретирање од претпоставениот на некој кој што е субординиран. Само 5% од
вертикалниот мобинг е во обратната насока т.е. кога група на вработени го
малтретираат претпоставениот.
Хоризонталниот мобинг според истражувањата е застапен со 45% и е психично
малтретирање меѓу работниците на иста хиерархиска скала.
Малтретирањето се манифестира на различни начини, а најчесто почнува со
ограничување на комуникацијата. На вработениот кој е жртва на мобингот често му е
ограничена слободата во искажување на сопственото мислење, сопствените идеи и
предлози, за истото секогаш е исмејуван, а неговиот труд е обезвреднуван. Кога
зборува го прекинуваат и не му даваат простор да ги доискаже сопствените мисли,
оставајќи му впечаток дека со тоа им го троши времето. Второ што е на удар на
 95

вработениот кој е жртва на мобинг е неговиот социјален живот. Колегите т.е. оние кои
го прават мобингот – моберите, го избегнуваат, кога ќе се доближи до нив
престануваат со разговорот, не му се обраќаат. Бирото му го преместуваат во некој
ќош, не го информираат за тековните работи, не го викаат на состаноци, неретко
измислуваат и приказни за неговиот приватен живот, го озборуваат и исмејуваат и него
и неговата работа и неговата личност воопшто.
Кога станува збор за вертикален мобинг – кога претпоставениот малтретира
некој од своите подредени знаат да се јават два синдрома и тоа:

Синдромот на празна маса – на вработениот му се одземаат правата кои ги

имал, му се скратуваат обврските. Не му се даваат работни задачи согласно неговите
способности, му се одзема службениот телефон, компјутер, биро. Неговата работа
постојано се оценува како лоша и постојано кон него се упатени остри критики кои
најчесто не се основани. По извесен период тој останува со празно биро пред себе. Не
му даваат работа и целосно го исклучуваат од случувањата во организацијата. За да на
крај добие унапредување на работно место кое е неколку скали пониско од неговото
постоечко работно место.
Синдромот на полна маса – спротивно на синдромот на празна маса е
синдромот на полна мала. На овие вработени им се даваат многу работни задачи кои
ги надминуваат нивните способности и квалификации. Задачите им се даваат со кратки
рокови. Често без никакво образложение им ги менуваат задачите и насоките за
исполнување на работните задачи. Ги притискаат до ѕидот, се додека вработениот не
седне на бирото на кое има еден куп работни задачи, за кои не знае како треба да ги
заврши, не знае кога траба да ги предаде, ама знае дека тоа треба да биде многу брзо
и дека за тоа нема време. Концептот на тој што го прави мобингот е едноставен, чека
вработениот да згреши и да го казни, и се така додека не реши да си отиде.

Кој прави и кому се прави мобинг?

На мобингот најчесто се подложни лица кои отстапуваат од просекот, независно

дали станува збор за тоа дали се подобри или полоши. Едноставно се издвојуваат од
групата. Често жртви на мобингот се млади вработени, луѓе со физички недостатоци,
вработени кои се пред пензија, принципиелни работници кои виделе и пријавиле
некоја неправилност во работата. Жртви на мобингот не ретко се и вработени кои се
изразено интелигенти, исполнителни и со високо образование. Вработени кои своите
работни задачи ги извршуваат беспрекорно и кои баш со таквите способности ја
загрозуваат групата и тие кои се помалку способни од нив. Па мобингот е решение кое
го користат да ги тргнат од патот, посебно кога веруваат дека со тоа полесно и побрзо
ќе напредуваат во кариерата.
 96

Моберите пак од друга страна се оние вработени кои секогаш наоѓаат кого да
окриват за своите неуспеси. Тие никогаш не се криви за ништо, своите постапки
никогаш не ги преиспитуваат. Психолозите тврдат дека моберите се лица кои се
искомплексирани. Тие сепак се моќни личности, кои својата моќ и способност не се
спремни да ја вложат во сопствен развој туку ја вложуваат во спречување на развојот
на колегите. На овие вработени често им се приклучуваат и слаби личности кои се
плашат да не станат жртви, на мобингот па се групираат со вработените кои го прават
мобингот. Според психолозите мобингот е начин да се прикрие некоја сопствена
слабост покажувајќи сила на некој друг.

Како да се заштитам од мобингот?

Одговорот на ова прашање не е едноставен, но е повеќе од потребно да се

направи стратегија за „хиените“ кои знаат да бидат немилосрдни и кои знаат да најдат
поприлично креатини начини како да опонираат.

Многу често се случува кога ќе се стане жртва на мобинг да се почне да се

преиспитува сопствената личност и сопствените способности. Неретко ние луѓето
знаеме да бидеме престроги судии и да удриме по себе, да се измачуваме преку куп
прашања на кои одговор нема. На секое, себепоставено прашање следи ново
прашање на кое одговор нема и кое никако не може да не донесе до решавање на
проблемите.

Наместо да се прашувате:

Зошто баш јас?

Со што го заслужив ова, во што погрешив?

......................

Пробајте од тоа да го извадите најдоброто, искористете го тоа како можност за

сопствен развој и напредување.

Запрашајте се:

Што можам од ова да научам?

Што можам да направам за да ова не се случи повторно?

Со фокусирање на се она што поминало и на кое не може да се влијае ние само

се расфрламе со енергијата која што ја поседуваме. Големата идеја е да ги научиме
сите лекции кои ни ги нуди животот, а тоа е можно само ако се фокусираме на
 97

иднината, а не на минатото. Да видиме што е она што како искуство можеме да го

понесеме со себе и исправено да продолжиме понатаму.
Следниот чекор што треба да се преземе е да престанете да се чувствувате како
жртва на околностите кои ве окружуваат. Свесно пристапете на решавање на
проблемите кои се создадени. Вие во нив учествувате и вие на нив можете да влијаете.
Вие ја имате моќта како ќе реагирате на она што е попречено пред вас. Кога нешто ќе
ни го попречи патот имаме две можности, можеме да седнеме до препреката и да
плачеме и секако имаме можност да бараме начин како да ја решиме препреката. Која
е вашата реакција? На неа (реакцијата) можат да влијаат луѓето кои што го прават
мобингот, но никако не можат да ја исценираат целата ваша реакција, таа е ваша,
немојте да го заборавате тоа, вие сте оние кои го имаат крајниот збор и избор. Па тоа е
вашиот живот, нели?

Вие ја имате моќта да одлучите како ќе реагирате на провокациите, на несоодветното

однесување од вашите колеги. Многу поважна работа во животот е како реагираме на
работите кои ни се случуваат, отколку кои работи ни се случуваат.

Причината поради која во последно време се посветува многу внимание на

оваа масовна појава е тоа што има сериозни негативни импликации по човековото
ментално здравје, а и здравјето воопшто. Некои од нив се:

Хроничен умор,

Несоница,

Нагло слабеење или дебелеење,

Депресија,

Професионално согорување,

Чувство на емотивна празнина,

Анксиозност,

Губење на смислата на живеењето,

Губење на мотивацијата,

Губење на ентузијазмот,

Расеаност,

Многу ретко – самоубиство,

Сите психосоматски заболувања.............
Листата е прилично долга, а предизвикот да се справиме стои пред нас.
Доколку вработениот кој е жртва на мобинг не најде конструктивен начин како да се
справи со настанатата ситуација и да ја реши, резултатите се покажуваат по нивното
здравје.

Кај нас во Македонија не се правени анализи и истражувања за мобингот, исто

така немаме ни закон по кој жртвата на мобингот може да се повика за да се заштити.
Што никако не значи дека кај нас нема мобинг.
 98

Како вие би се заштитиле доколку би се нашле во ситуација на мобинг?

Начинот на кој што е најконструктивно да се справи човек на кој што му се

прави мобинг е енергијата која што ја поседува да ја вложи во сопствено усовршување.
За да можеме да најдеме подобра можност за вработување и да го промени
постоечкото работното место. Промената на работното место во овој случај е за развој
и унапредување во кариерата, а не се должи на бегање од проблемите, туку е свесен
избор. Затоа што од проблемите сеуште никој не избегал, тие се сенка која што не
прати. Ако не научиме да се справиме со мобингот и на друго работно место ќе
бидеме лесна мета за луѓето кои својата енергија и духовна храна ја бараат во
повредување на другите. Една од корисните стратегии кои треба да се развијат во
борбата против мобингот е да се одржуваат и градат контакти со други организации за
да оној момент кога ќе се појави соодветна прилика можеме да „летнеме“.

Зошто е ова корисно јас да го знам?

Првата причина поради која е корисно да се знае за мобингот е, доколку се

случи да се најдете во канџите на мобингот, првата работа која нема да ја направите е
да се чувствувате како да сте сами на светот и како да само тоа на вас ви се случува, ќе
знаете дека има и други луѓе кои имаат такви слични проблеми. Тоа го отвора и
вашиот следен потег – ќе можете да се заштитите.

Втората причина поради која е корисно да се знае за мобингот е тоа што многу
често мобингот знае да почне со навидум обичен конфликт кој доколку не се разреши
има тенденција да премине во хроничен конфликт. Кога ќе се дојде во таа фаза, тогаш
жртвата на мобингот е дежурен кривец за најголемиот број на неприлики (измислени
или превртени) во организацијата. А кога на жртвата на мобингот ќе реши да реагира
веќе мрежата околу неа е исплетена и е доцна. Тогаш веќе важи за личност која што е
тешка за соработка, неприспособлива и без разбирање за потребите на колегите, што
дополнително ги отежнува работите. За да на крај биде принудена дали самоволно
дали принудно да го напушти работното место носејќи си ги со себе последиците по
своето здравје. Причината за ненавременото реагирање најчесто е страв од шефот или
страв за губење на работното место.

Ако знаете што е мобингот, кои се неговите одлики исто така лесно ќе можете
да ги препознаете кои се луѓето кои глумат жртви на мобингот само за да ја префрлат
одговорноста на некоја друга страна. Често луѓето знаат да се престават како жртви, а
да бидат причинители на проблемот. Едноставно бараат начин, бараат средство каде и
на кого да ја префрлат одговорноста за своите неуспеси и својата мрзливост.
 99

Од тука произлегува и вашата одговорност како идни менаџери. Што е она што
треба да го направите за да ги заштитите вработените кои се жртви на мобингот.
Непреземањето на акција по првите видливи значи е одобрување на таквото
однесување и учествување во истото. Од другата страна будното следење на
состојбата ќе ви овозможи навремено да ги детектирате кои се оние вработени кои се
кријат позади улогата – жртва на мобинг за да ги маскираат сопствените неуспеси.

Светски трендови

Западните земји многу работат на оваа проблематика. Затоа што вработените

кои што се изложени на мобинг многу почесто се разболуваат и многу почесто
користат боледување кое организацијата за која што работат дополнително
финансиски ја оптоварува. А и да не зборуваме за желбата и мотивацијата да се
вложува во работата и да се унапредува сопствената кариера. Вработените кои што се
жртви на мобингот немаат време за тоа, тие целата своја енергија ја трошат на тоа како
да се заштитат од работите кои им станале темно секојдневие.

Во западните земји мобингот исто така и законски се санкционира.

Истражувањата и статистиката покажуваат дека во Финска 15% од работниците се
жртви на мобинг, во Велика Британија и во Холандија 14%, а во земјите од Европската
унија просекот е 9% од вработените. Пред две години во Хрватска се случи првата
судска пресуда за мобинг, брзо потоа и во Србија, кај нас сеуште нема правна рамка со
која што вработените можат да се заштитат од мобингот.

Во светот веќе е познато и логото за борба против мобингот (сл.1).

Сл.1 Лого за борба против мобингот

 100

Конфликти

Динамичното време во кое живееме, предизвиците (проблемите) со кои се

среќаваме, недостигот на време, големиот број на обврски, различните интереси не
ретко резултираат со конфликт. Конфликтот по дефиниција не е ни лош ни добар.
Начинот на кој го решаваме може да биде добар или лош или уште познат како
конструктивен конфликт и деструктивен конфликт. Во кинеската знаковна азбука,
зборот конфликт се пишува уште и со два знака, кои имаат уште по едно значење и тоа
предизвик и проблем.

Важно е човек да биде во мир сам со себе и да знае што е она што сака да го
постигне. Со тоа се надминува замката, каде може многу од енергијата која му е на
располагање да биде потрошена на внатрешните препирања. На пример, знаете дека
треба да одите на некоја обука викендот и знаете дека истата ви е мошне важна за
понатамошниот развој. Времето надвор е прекрасно тоа е првиот викенд по мрачните,
ладни зимски денови и сите ваши пријатели се договараат за заминување во Берово.
Одењето на обуката и мислењето на пропуштениот викенд не е инвестирано време во
развој туку во мачење, исто како што е и мачење одењето во Берово и мислењето на
пропуштената обука. Една од целите на личниот менаџмент е да најдете мир сами во
себе, да нема каење, да нема пропуштање на важни настани кои ќе ја унапредат
вашата кариера, а тоа сепак да не биде на сметка на вашиот приватен живот.
Менаџирањето со сопствената личност е од круцијално значење за живеењето
исполнет и квалитетен живот. Една од работите кои треба да ги направите е да
изнајдете начин за справување со конфликтите кои се јавуваат меѓу вашите интереси,
желби.

Еве како го дефинираат конфликтот:

Конфликтот е збир на меѓусебна спротивност на различни потреби, желби,

интереси, чувства и активности – Фришхалек & Брајша.

Конфликтите се несогласувања помеѓу две или повеќе лица или идеи.

Конфликтот пред се значи интеракција или дијалог – Даниел Шапиро.

Структурален конфликт

Петар Сенге во својот бестселер „Петата дисциплина“1 го преставува

видувањето, за еден друг вид на конфликт, на Роберт Фритз човек кој што има
работено со голем број на луѓе со цел да им помогне во развојот на нивните креативни

1
Петар Сенге „Пета дисциплина“ Адижес МЦ, Нови Сад, 2003, (стр. 160-166)
 101

способности. Она што тој го забележал е дека скоро сите луѓе имаат доминантно
убедување кое значително ги ограничува способностите. Тоа е дека не сме способни
да ги исполниме нашите желби, што резултира со убедување дека сме беспомошни во
преземањето на потребните активности за исполнување на сопствените желби. Роберт
Фритз смета дека таквото убедување потекнува од најмлади години и дека е резултат
на учењето. Со растењето децата ги учат сопствените ограничувања кои се значајни за
нивниот опстанок, многу често ова учење се генерализира. За време на растењето
децата често слушаат дека не може нешто да добијат и дека не можат нешто да
направат. Неретко тоа прераснува во убедување кога ќе „пораснеме“ дека не сме
способни да ги исполниме сопствените желби. Од тоа убедување произлегува и
убедувањето за сопствената безвредност, убедувањето дека не заслужуваме да го
имаме тоа што го посакуваме. Роберт Фритз тврди дека многу малку луѓе со кои што
тој работел немаат едно од двете ограничувачки убедувања. Исто така напоменува
дека постоењето на убедувањата е многу тешко да се докаже поради тоа што тие се
потиснати, врежани во потсвесно. Но, постојат и ја ограничуваат, мобилизираат
енергијата. За да објасни како овие длабоки убедувања негативно влијаат на
постигнувањето на целите тој користи метафора.

Замислете како се движите кон вашата цел и околу вашата половина

имате една гумена лента која ја симболизира креативната тензија и
која ве влече кон вашата цел/визија. Замислете и уште една гумена
лента која ги симболизира вашите ограничувачки убедувања. Додека
едната лента ве влече кон вашата цел, другата лента ве одвлекува и
ве доближува до вашите убедувања дека не можете да го постигнете
тоа или дека не сте вредни да го постигнете (сл.2).

Сл.2 Структурален конфликт

Роберт Фритз ова го нарекува структурален конфликт, името го има добиено

затоа што овој конфликт е систем кој ја вклучува тензијата која влече за успех и
тензијата која ве „држи врзани“, тоа е структурата на конфликтните сили кои
непрестрано влечат до и од она што го сакаме. Како што се доближуваме до
исполнување на нашата желба/визија така повеќе се затегнува гумената лента која што
е врзана со ограничувачките убедувања. Тоа се манифестира на повеќе начини, на
пример пред исполнување на целта/визијата да се изгуби енергија за последните
 102

чекори или пак да се јави прашањето дали е тоа она што навистина се сака. Сè ова се
случува само затоа што се нема свесност за структуралниот конфликтот, а тоа е и она
што ја зголемува и неговата сила.

Како да се бориме против тоа?

Секој би сакал јасни чекори, насоки, можеби некое правило или пак некоја
успешна практика. Тажната вест е што секој сам може/мора да го најде клучот против
ограничувачките убедувања. Менувањето на истите е неопходно, но не е лесно. Тие се
стекнати во раното детство со секое слушнато „не“, „не можеш“, „немој“.... и
потиснати се длабоко во потсвеста. Психолозите едногласно се сложуваат дека
менувањето на истите не е лесна работа и дека тие можат да се менуваат постепено,
чекор по чекор. Првата работа што треба да се направи е да се соочиме со нив, да се
престане со одрекувањето, за да им се одземе силата. Вистината. Следниот чекот е
нивното препознавање и препознавањето на однесувањето што е резултат од
постоењето на ограничувачките убедувања. Сè додека се нема свесност за
оганичувачките убедувања тие имаат моќ да оддалечуваат од визијата, со
развивањето на свесноста се намалува нивната моќ, а моќта преоѓа во креативната
тензија, силата која доближува до визијата.

Откривањето на структурата на конфликтот бара големо себе познавање кое е

неопходно за личен развој. Ако времето е најголем пријател на вистината, а
предрасудата нејзин најголем непријател, нетрошете го вашето време на предрасуди.
Дека некој таму има ограничувачки убедувања, но тоа не сте вие, тоа едноставно не е
можно, зошто колку времето е подолго толку конфликтот е поголем, а вистината
пооштетена. Вистината може да тоне но никогаш не го губи здивот, таа е тука и
скратена и е моќта да го спречи ограничувањето на вашиот напредок, се додека вие не
решите поинаку. Неретко се чувствуваме како да сме сосема сами, како само на себе
да можеме да се потпреме, но колку сме искрени со себе си толку потпората ќе биде
поцврста и постабилна. Само така може контролата да ја преземете во сопствените
раце, да не бидете жртва на околностите туку нивни креатори. Најважно е себе си да
не се лажеме, слушањето на сопствената лага е најлошата казна која можеме да си ја
препишеме. Имаме и поинаков избор. Колку побрзо ги откриеме сопствените вистини
толку побрзо можеме да го водиме нашиот живот во правец во кој што ние сакаме.

Барајте спасение само во вистината, не барајте помош кај некој друг освен
кај себе си – Буда.
 103

Личен маркетинг

Со навлегувањето во XXI век се повеќе навлегуваме во глобалниот пазарот и

доаѓаме до моментот каде што ние самите од една страна сме потрошувачи, но исто
така и „производ“ на тој ист пазар. „Производ“ кој што некој сака да го купи. Прв услов
некој да сака да го купи „производот“ е да знае дека таков „производ“ постои.
Вложуваме во себе, се усовршуваме, стекнуваме компетенции, напорно се
подготвуваме да за можеме да бидеме конкурентни на пазарот на трудот. Пазарот кој
што ги има истите карактеристики како и било кој друг пазар. Сето тоа го правиме за да
можеме да го постигнеме професионалното просветлување. Да можеме да се
реализираме во она што ќе го работиме или веќе го работиме. Учењето во времето на
глобализација не престанува никогаш, учиме и ќе учиме постојано како да се
прилагодуваме на предизвиците кои истапуваат пред нас.

Што прави маркетинг тимот кога сака да пласира/промовира нов производ

на пазарот?

Првото нешто што го прави е анализа на пазарот. Анализа за тоа кои се

купувачите, колку се спремни да платат за тој производ, кои потреби треба да бидат
задоволени со производот, кои се слаби, а кои јаки страни на производот, каква е
конкуренцијата со слични вакви производи.... За да потоа можат да направат план за
промоција кој ќе донесе резултати. Верувам дека ја имате слушнато изреката –
рекламата е таа што продава. Ваквите истражувања и промоциите на новите
производи се скапи, а сепак не ги исклучуваат, иако според истражувањата тие ја
покачуваат цената на производот и до 30%.

Сите тие чекори кои ги прави маркетинг одделението или маркетинг агенцијата
кога треба да се промовира производот можете да ги правите и треба да ги правите и
вие, за да ги запознаете луѓето со вас и во вашите способности. Таа само-реклама не се
прави еднаш таа се прави континуирано. Зошто инаку кока-кола сеуште би
инвестирала во рекламирање, зар има некој кој што не знае за кока-кола? Не. Сите
знаат за кока-кола, а таа упорно прави одлични новогодишни реклами.
Сите ние сме различни, сите ние на различен начин се преставуваме себе си.
Задоени со идејата дека треба да бидеме скромни и луѓето кои не опкружуваат да
видат дека ние вредиме, а не да се промовираме себе си. Тоа верување знае
значително да ја блокира нашата лична кампања и да ни ги намали можностите да ги
продадеме своите способности, вештини и квалификации. Скромноста може да ја
оставиме во минатиот век, затоа што таму и припаѓа. Сега се други времиња. Се она
што го вложуваме2 за време на целото наше формално и неформално образование го

2
Под вложување не се мисли само на пари, туку се мисли и на вложување на сопственото време,
љубовта, амбициите....
 104

правиме за да потоа можеме да профитираме3 и од него да живееме живот каков што

посакуваме. Доколку не ја направиме себе-промоцијата некој не повеќе добар (многу
често знае да има и помалку компетенции) од нас ќе ја направи и ќе го пополни
местото кое го сакаме ние, само затоа што за нас не знаат.

Луѓето што ве опкружуваат не може да знаат дека вие барате работа. Не може
да знаат дека на вас не ви се допаѓа и не ве исполнува моменталното работно место.
Не може да знаат дека вие сте вешти за компјутери иако имате завршено биологија.
Доколку сакате да знаат тоа треба да го кажете. Треба да се „пофалите“ што е она што
го знаете, што е она кое можете да го понудите и од тоа двете страни да добијат, вие
работа, а тие вреден и исполнителен работник. И кај нас се актуелизира трендот на
headhunters4, што во западните земји долго време е практика. Тие гледаат и будно го
набљудуваат пазарот на трудот за да можат да ги обезбедат најдобрите работници за
своите организации. Зошто најдобрите работници се клучот на успешната
организација, а ако сте еден од нив, имате право тоа да го кажете.

Како да се направи себе-промоцијата, која ќе донесе резултати.

Исто како што и маркетинг агенции го прават тоа. Осмислете себе-раклама,

нема правило како да се направи успешна себе-реклама. Затоа има правило како
сигурно можете да направите лоша рекламата за себе – постојано изјавувајте дека
другите не се вредни, а вие сте паметни, убави и ценети.

Еве некои работи за кои треба да размислите и кои што можат да ви дадат
инспирација за успешна себе-реклама.

Почнете да ги набљудувате луѓето кои според вас се успешни, увидете како тие
се однесуваат и што од нив можете да научите.

Набљудувајте ги и луѓето кои имаат лоша репутација за да ги увидите кои се
оние работи кои што не се ценети, тие можат да понудат богато поле на
знаење.

Имајте здрава самокритичност. Само со анализа на сопствените активности и
работа на не толку добрите полиња од вашиот живот вие можете континуирано
да се подобрувате, а со тоа да ја унапредувате и себе-промоцијата.

Немојте да ја криете својата индивидуалност и својата посебност, немојте да
дозволите таа да се изгуби во „гужвата“. Тоа што сте различни е вашата
конкурента предност, тоа е она што ви овозможува да имате монопол на
пазарот на трудот. Најдете начин како тоа најдобро да го преставите.

3
Под профитираме не се мисли само на тоа да се заработат пари, се мисли и на тоа нашето слободно
време кое го имаме вложено да ни донесе среќни моменти, да се чувствуваме исполнето на новото
работно место, да можеме да се реализираме себе си во права смисла на зборот.
4
Headhunters – во слободен превод ловци на глави, а всушност луѓе кои ги бараат најдобрите
работници за своите организации
 105

Погледнете ги јавните личности, како тие се грижат за својот личен маркетинг

истото направете го и вие. Немојте да вработите гарда луѓе кои што ќе го прават
тоа за вас, вие сте тие кои што најдобро знаете да ја направите себе-
промоцијата.
Немојте да заборавите дека со лажната себе-промоцијата можете да се
„продадете“ само еднаш и само еднаш. Кога ќе бидете откриени дека нешто во себе-
рекламата било невистина, ви честитаме направивте одлична негативна себе-
промоција која практиката покажува дека е многу тешко да се исправи.

За да го одржите секогаш актуелен личниот маркетинг, усовршувајте се

постојано. Исто така немојте да заборавите подеднакво важно, ако не и поважно, е да
имате добар карактер, да имате оптимистички ставови, да бидете енергични и
ентузијастички расположени, да ги сакате, да верувате и да ги почитувате луѓето. Затоа
што сите знаеме дека по начинот на кој што се однесуваат вработените ние градиме
мислење за организацијата за која што работат. Станете човек кој не може никој да го
одбие, не е лесно, но е можно. И тоа никако немојте да го правите само за да добиете
некое работно место, тоа направете го за себе, а идеалното работно место само ќе
дојде.

Плетете ја мрежата, немојте да боледувате од скромност со тоа си ги

зголемувате шансите од непосредните разговори да добиете понуда за работа, да
бидете препорачани од пријател, познаник и сл.

Curriculum Vitae

Дел од личниот маркетинг е да се има секогаш подготвено CV – Curriculum vitae.

Исто како што и дел од секој оглас е барањето од идните работодавци да приложите
CV уште познато како биографија или резиме. CV е документ со кој вие се преставувате
себе си пред идните работодавци кои вас не ве познаваат. Затоа CV треба да има за
цел да ве престави во најдобро можно светло. Според тоа повеќе од потребно е да
знаете како треба да составите квалитетно, јасно и добро структурирано CV. Откако
еднаш ќе го изработите CV-то треба континуирано да го дополнувате со новите работи
кои ви се случуваат. Затоа сметаме дека е повеќе од важно да научите како се прави
CV, а не да ги користите услугите на професионалците и тие да ви направат CV. Со
следење на подолу посочените правила, никој не може да ви направи подобро CV од
вие самите.

За пишување на CV најчесто се користат два стила и тоа функционално и

хронолошко CV. Разликата помеѓу нив е во тоа што во функционалното CV распоредот
на информации е со редење на информациите според значењето за работното место
 106

за кое се пријавувате. Додека во хронолошкото CV информациите се организираат по

обратен хронолошки ред. На пример за образованието, првин го забележувате
високото образование, а под него забележувате каде имате завршено средно
образование или во однос на работното искуство, на прво место е актуелното работно
место, а на последно место е вашето прво вработување (примерот подолу е според
хронолошкиот стил). И едниот и другиот стил си имаат предности и мани. Исто така
важно е да се спомене дека стиловите може да се користат комбинирано согласно
потребите.

Секое CV се прилагодува на конкурсот на кој што се одговара па согласно

конкурсот се прават и промените во CV кое ќе го испратите. Ова на почетокот од
вашиот работен век можеби нема да биде многу значајно. Како што минуваат
годините така и вашето CV ќе се зголемува, па кога ќе конкурирате најчесто нема да
биде од суштинска важност дека сте волонтирале во библиотека за време на
студентските денови како што може да биде важно кога го барате првото
вработување. Доколку сакате да добиете шанса и да бидете повикани на интервју
направете CV согласно огласот.

И должината на CV-то се разликува од кандидат до кандидат и од оглас до

оглас. CV треба да биде доволно долго да ги опфати сите значајни работи, но никако
не треба да го оптоварите со непотребни информации. Тоа е збир на вашето искуство,
вашите знаења, вештини, интересирања.

CV-то треба да има професионален изглед. Вашата креативност покажете ја во

делот на структурирање на CV, но никако и во делот на „китење“ на CV со шарени
букви, разни анимации, сликички..... Фонтот кој ќе го користите за пишување на CV е
Times New Roman или Arial во македонска поддршка, не Mac C Times, M Times, Mac C
Swiss, M Swiss или некој друг македонски фонт. Можно е лицето кај кого го
проследувате CV да ги нема инсталирано тие фонтови и кога ќе го отвори вашето CV
тоа да биде во латиничен фонт со запирки и точки во зборовите. Ако се сложувате со
мене тоа не остава најпрофесионален изглед.

На вашиот компјутер изгледа вака На нивниот компјутер изгледа вака

Остварување Ostvaruvawe

Довршување Dovr{uvawe

Општиот поглед на светот Op{tiot pogled na svetot

Големината на буквите треба да се движи од 10-12, да не бидат ни преголеми

ни премалите и преголемите и премалите букви одаваат непрофесионалност. Дали се

сложувате? Најчесто CV се пишуваат со големина 12, кога ја користите оваа

големина на буквите тогаш со големина 14 ги пишуваме поднасловите во CV-то. Се
 107

препорачува исто така и името и презимето да ги пишувате со големина 14 за да го

привлечете вниманието на вашето име, а да не оставите впечаток на наметливост.

Доколку во огласот е посочено дека се бара фотографија од вас, потрудете се да

ја изберете вистинската. Таа треба да ве престави вас како личност која што тие ќе
сакаат да ја вработат, на фотографијата треба да бидете озбилни и професионални.
Фотографијата треба да биде како фотографиите за пасош, лична карта освен ако не е
поинаку посочено. Прикачете ја во CV во горниот десен агол. Немојте да ја праќате
како посебен документ за да не се случи да ја помешаат вашата слика со нечие туѓо CV.

Во делот основни податоци треба да ги напишете вашето име и презиме (како

што беше погоре споменато доколку CV-то го пишувате со големина 12, името и
презимето напишете ги со големина 14 за да бидат лесно воочливи); постоечката
адресата на живеење на која што можете да примите пошта доколку се појави таква
потреба; телефон за контакт независно дали станува збор за мобилен или статичен
број, број на кој што можат да ве добијат; e-mail адреса. За да оставите професионален
доем кога оставате e-mail адреса во вашето CV никако немојте да ја оставате
службената e-mail адреса од постоечкото работно место. Исто така немојте да оставате
приватни адреси кои на прв поглед ќе ве престават како непрофесионална личност,
примери за тоа има многу:

vase_prase@yahoo.com

vesna.basna1989@h-tome.mk

mirkomazari69@hotmail.com

Доколку немате, отворете си e-mail адреса која ќе ги содржи вашето има и презиме
или само вашето презиме, на пример:

stojan_stojanov@yahoo.com

stojan.stojanov@hotmail.com

s.stojanov@t-home.mk

stojanov@gmail.com

варијации има многу, со внимателно избрана адреса нема да освоите многу поени кај
идните работодавци, но со e-mail адреса која не е соодветна за во CV сигурно ќе
добиете многу негативни поени; во овој дел се пишуваат и вашите години, како и
датата и местото на раѓање, државјанството, националноста; брачната состојба можете
да ја ставите, а можете и да ја изоставите, проценете дали е тоа нешто што сакате и
сметате дека треба да му го кажете на идниот работодавец во вашето CV;
поседувањето на возачка дозвола исто така можете да го ставите, а можете да го и
изоставите доколку процените дека за работното место за кое аплицирате тоа не е од
 108

суштинска важност, доколку имате и сопствено возило кое ви е на располагање ова е

местото каде тоа треба да го забележите.

Во делот на образование го пишувате вашето образование по обратен редослед

и тоа на прво место го пишувате највисокото образование, а на последно место го
пишувате најниското образование. Во CV не се пишува каде имате завршено основно
училиште. Редот по кој што ги пишувате информациите:

1. Името на факултетот, средното училиште

2. Смерот и дипломата со која се имате стекнато
3. Времето кога сте се запишале и кога сте завршиле
4. Доколку просекот со кој сте дипломирале е висок истиот можете да го
запишете, под висок просек се мисли доколку е над 8,00.
Во делот на работно искуство исто како и во делот на образованието
информациите ги пишувате по обратен хронолошки ред. На прво место се пишува
постоечкото или последното работно место, а на последно место се пишува првото
вработување. Редот по кој што ги пишувате информациите:

1. Полно име на фирмата во која сте работеле/работите

2. Работното место, на пример Оперативен менаџер во продажба (доколку во
огласот се опишани работните задачи и одговорностите кои ќе ги имате
доколку го добиете тоа работно место, а вие имате слично искуство тогаш
можете да дадете краток опис на искуството кое го имате, но само доколку
сметате дека тие информации се суштински, немојте да го оптоварувате CV со
непотребни информации)
3. Времетраењето на вашиот ангажман, од кога до кога сте работеле.
Во делот на волонтерска работа информациите ги пишувате идентично како и
кај работното искуство. Доколку имате волонтерска работа немојте да ја
обезвреднувате. Најдете место во вашето CV за неа. Тоа за вас зборува дека како
личност сте вредни и дека паричната награда не е единственото нешто што ве
интересира. Со тоа ги преставувате и другите ваши вредности од вашата личност што
како човек сакате да ги задоволите, не само материјалните. Доколку немате
волонтерска работа овој дел од CV ќе го изоставите.

Во делот на посебни признанија и постигнувања забележете ги наградите и

признанијата кои ги имате добиено. Тие се оние работи кои ве одвојуваат од другите
кандидати. Посебно кога немате работно искуство ова може да ви донесе значителни
поени.

Во делот посетени курсеви и обуки се пишуваат курсевите и обуките кои ги

имате посетено. Доколку немате посетено некоја обука или курс почнете да
размислувате за да почнете да посетувате. Затоа што сè повеќе се ценети луѓето кои се
 109

надградуваат и по формалното образование. Тоа за вас ќе остави впечаток дека сакате

да се усовршувате и да напредувате. Редот по кој што ги пишувате информациите:

1. Име на фирмата која ја испорачала обуката/курсот

2. Име на обуката, на пример Обука за комуникациски вештини
3. Времето и местото на обуката/курсот
Во делот на професионални вештини го пишувате вашето познавање на
странски јазици и познавање на работата со компјутер. И тоа:

1. Работа со компјутери: напишете ги сите програми со кои знаете да работите и

на кое ниво е вашето познавање за истите (почетно, средно, напредно).
Наведете ја и дипломата за посетуван курс за компјутери, доколку ја имате.
2. Странски јазици: напишете ги сите странски јазици кои ги знаете и напишете го
нивото на нивно познавање (почетно, средно, напредно/ пишување, читање,
конверзација). Наведете ја и дипломата за посетуван курс за странски јазик,
доколку ја имате.
Во делот на лични професионални карактеристики ги наведувате вашите лични
карактеристики, како што се на пример, способност за тимска работа, способност за
самостојна работа, прецизност, точност, доверливост, лојалност, способност за работа
во стресни ситуации, спремност за усовршување итн. Овие лични карактеристики
можат да ви помогнат и доколку немате богато работно искуство.

За крај, кога ќе завршите со пишување на CV проверете дали е тоа добро

напишано. Читајте го вашето CV како да сте човекот на кој што му го праќате.
Проверете дали има печатни и правописни грешки. Дали вашите лични податоци се
точни, дали е точен телефонот за контакт. Проверете да не имате заборавено некоја
клучна информација. Погледнете го вашето CV, дали визуелно добро е структурирано,
динамично и прегледно.

Доколку CV го праќате по e-mail тогаш проверете како сте го именувале

документот во кој што е вашето CV. Тој треба да се вика ime prezime_CV, немојте да го
пратите со работниот наслов кој најчесто знае да биде CV-makedonso, posledno, CV и сл.
 110

ВОДИЧ за изработка на CV

Деловна слика

Curriculum Vitae

Основни податоци:
Име и презиме: Стојан Стојанов
Адреса: ул. „Ххххх Хххх“ бр. Хх, Град
Телефон за контакт: 0хх/хх хх хх
e-mail: ime_prezime@xxxxx.xxx
Години: ХX години
Дата и место на раѓање: дд.мм.гггг, град
Државјанство: Р. Македонија
Националност: Македонец/Македонка
Брачна состојба: (не)мажена/(не)женет
Возачка дозвола: Б, Ц, Д – категорија од _________

Образование:
Високо Бизнис академија Смилевски
образование: Висока стручна школа за Оперативен менаџмент
Запишан/а во учебната 2008/09

Средно ДСЕПУ „Васил Антевски-Дрен“ – Скопје

образование: Економски техничар; 2005/08 (на пример)

Работно искуство:
– Име на фирмата
 111

Работно место
Од кога го кога

Волонтерска работа:
– Име на фирмата
Работно место
Од кога го кога

Посебни признанија и постигнувања:

– Xxxxxxxxxxx

Посетени курсеви и обуки:

– Име на фирмата која ја испорачала обуката
Име на обуката
Време и место

Професионални вештини:
– Работа со компјутери: MS Office, .....(ниво на познавање)
– Странски јазици: Англиски јазик, ...... (ниво на познавање)

Лични професионални карактеристики:

– Способност за тимско работење и самостојна работа.
– .............................
 112

Мотивационо писмо

Од големиот број на пристигнати CV позабавни се за читање секогаш писмото за

интерес, исто така познато под името пропратно т.е. мотивационо писмо5.

Мотивационото писмо не е само обично писмо кое се бара со CV, тоа е писмото
кое што „купува“ шансата за на интервју. Ако CV-то беше документ во кој што ги
кажувате вашите основни обележја, мотивационото писмо е она кое што ве преставува
вас. Неговата послободна форма дозволува вие да оставите сопствен белег во него.

Сè повеќе се има тенденција да се вработуваат луѓе отколку дипломи, некогаш

и не е пресудно да имате импресивно образование кое е наведено во CV-то. Многу
повеќе може да направи првиот контакт и првиот впечаток воопшто. Вашиот прв
контакт со идниот работодавец е токму преку CV-то, а многу повеќе преку
мотивационото писмо. Затоа е вредно да се потрудите со мотивационото писмо да го
заинтересирате идниот работодавец да ве повика на интервју. Како што беше
напоменато и кај CV посебно важи за мотивационото писмо, за секој конкурс напишете
ново писмо согласно барањата во конкурсот. Почетокот и крајот на писмото можат да
бидат идентични но никако и средниот дел каде вие се преставувате како кандидат за
конкретно работно место. Различни работи се важни кога конкурираме за продажба
наспроти кога конкурираме за во сектор – грижа за корисници, на пример.

Како да се направи одлично мотивационо писмо?

Мотивационото писмо има форма како и било кое друго деловно писмо.

За пишување на мотивационото писмо важат дел од правилата што важат и за

пишување на CV. Кога ќе го пишувате вашето мотивационо писмо користете го фонтот
кој сте го користеле за пишување на CV т.е. Times New Roman или Ariel во македонска
поддршка. Големината на буквите исто така се движи од 10-12, најчесто се користи
големина 12. Мотивационото писмо се пишува во прво лице еднина на пример, се
имам стекнато со големо искуство во продажбата преку.....

Во горниот десен агол се пишуваат вашите податоци како што се: име и
презиме, кои исто како и во CV ги пишувате со големина 14 доколку писмото го
пишувате со големина 12; под него ја наведувате постоечката адреса на живеење;
телефон за контакт и e-mail адреса (во делот за CV поопширно е објаснето значењето
на овие информации).

Под вашите податоци пишувате до кого го испраќате мотивационото писмо,

како што е покажано подолу во Водичот за изработка на мотивационо писмо. Веднаш

5
Во понатамошниот текст ќе го именувам како мотивационо писмо
 113

под тоа го пишувате предметот на писмото, во овој случај мотивационо писмо или
пропратно писмо или пак писмо за интерес, зависно од тоа како е именувано во
огласот. Големината на буквите за овие податоци е 14 доколку мотивационото писмо
го пишувате со големина 12, исто така името на фирмата до која го праќате писмото и
предметот се пишуваат со задебелени букви.

Самото писмо се започнува со Почитувани. А телото на писмото е составено од

4 пасуса и тоа:

Првиот пасус е вовед и содржи информации за тоа како сте разбрале за огласот,
доколку се пријавувате по оглас. Доколку се пријавувате по препорака – кој ве
препорачал или пак се пријавувате самоиницијативно (во водичот подолу има по еден
пример за секоја од алтернативите, бидете слободни да ги менувате). Во првиот пасус
од писмото пишувате и за кое работно место се пријавувате, зошто често има огласи во
кои се бараат луѓе за различни работни места.

Во вториот пасус ги наведувате вашите компетенции, способности, вештини,

знаења т.е. вашето минато работно искуство кое сметате дека е ваша конкурентна
предност. Кое вас ве прави одличен кандидат за работното место за кое се
пријавувате. Ова е делот каде можете да ги објасните недореченостите од вашето CV,
како ги имате развиено компетенциите, способностите, вештините кои ги посочувате,
напишете кратко објаснување за истите. Особено е важно искуството кое што го
наведуваме да е релевантно за работното место за кое аплицирате. Доколку немате
работно искуство кое што е соодветно со работното место за кое конкурирате или
доколку воопшто немате работно искуство тогаш нагласете ја вашата желба за учење и
флексибилноста, спремноста за тимската работа, отвореноста кон предизвиците и сите
оние работи кои како карактеристики ги имате и за кои верувате дека се ценети во
компанијата во која конкурирате. Нема зошто да се чувствувате помалку вредни и да
се обесхрабрувате да одговорите на некој оглас само доколку немате работно
искуство, а сте спремни да учите и да се унапредувате. Не секогаш тој што знае и има
соодветно искуство, одговара и по другите димензии – човечките кои што сè повеќе се
потврдуваат како клучни за успехот на организацијата, каде тимот и тимска работа ги
носат резултатите, а не поединците.

Овој пасус исто како и вториот пасус е местото каде го оставите сопствен белег
и ја купувате шансата да бидете повикани на интервју. И во вториот и во третиот пасус
одговарате на скриеното прашање, зошто вие да бидете тие кои што ќе бидат
вработени. Ова е местото да го искажувате вашето задоволство од идниот ангажман и
желбата да работите токму за оваа компанија.

Последниот пасус ја содржи желбата да бидете повика на интервју и лично да

се преставите, желбата за идна соработка и спремноста да приложите дополнителни
информации доколку за тоа се појави потреба.
 114

Неколку реда под последниот пасус од левата страна се пишува времето и

местото. Под него од десна страна ги поздравувате луѓето кои го читаат писмото и го
пишувате полното име и презиме со задебелени букви.

На самиот крај од писмото задолжително ги наведувате сите документи кои ги

испраќате со него, на пример CV, диплома, сертификати од посетени обуки,
препораки, слика и сл.

Кога прочитавте се за важноста на мотивационото писмо, верувам дека не

паднавте во замката да направите премногу долго писмо, во кое што би ги ставиле
сите оние работи кои што сметате дека ќе ви ја отворат вратата. Запрашајте се колку
долго мотивационо писмо вие би се нафатиле да прочитате кога би ви пристигнале 359
писма по објавениот конкурс? Не верувам дека одговорот ќе биде повеќе од една, а
ако одговорот е повеќе од една страна, праксата на работодавците не е таква. Сепак
ред е да оставите и некој џокер за на интервјуто.
 115

ВОДИЧ за изработка на писмо за интерес/за

мотивација/пропратно писмо

Име и презиме
Адреса: ул. „Ххххх Ххххх“ бр. хх
Град
Телефон за контакт: 0хх/хх хх хх
e-mail: ime_prezime@хххх.com

До
Име на фирмата
Предмет: Писмо за интерес/за мотивација/Пропратно писмо

Почитувани,

Прв пасус – како разбравте за слободното место

По оглас
По огласот објавен во _________________ (име на весникот) на ден ____________ се
пријавувам за работното место _________________.
По препорака
Ви го испраќам ова писмо по препорака на г-н/г-ѓа _________________ со кого
разговаравме за потребите на Вашата компанија, кој ме информираше за слободното
место, со што се пријавувам за ____________________.
Самоиницијативно
Ви го испаќам ова писмо за да Ви се преставам и да ја искажам својата спремност да ја
градам/отпочнам/продолжам својата кариера во Вашата компанија, би сакал/а да ме
имате во предвид како сериозен кадидат за ____________________.

Втор пасус – ваши квалификации, способности и вештини

Со соодветно работно искуство
Ангажирањето во различни проекти, како и стекнатите знаења во рамките на
значајните тренинзи и работилници организирани од страна на различни и
репрезентативни институции придонесоа да се надградувам во неколку области на
економскиот развој, подобрувањето на бизнис климата, грижата за клиентите и
 116

корисниците, развојот на маркетинг стратегија затоа верувам дека ќе бидат за особена

корист за развој на маркетинг секторот во Вашата организација.
Без работно искуство
Имам дипломирано на _______________ во _______ (град), насока ___________. Како
личност сум отворен/а за нови идеи и секогаш мотивиран/а да научам нешто ново. Се
концентрирам нештата да ги направам подобри, а не само поголеми. Кога нешто
правам за прв пат се вложувам целосно и се трудам да го направам како што треба, по
природа сум љубопитен/на и секогаш спремен/на да научам нешто ново.

Трет пасус – зошто ја сакате оваа работа и зошто оваа компанија

Силно сум мотивирана да бидам дел од Вашиот тим затоа што верувам во
потенцијалот на Вашата компанија и сакам да го градам своето искуство во неа,
сметам дека целокупното мое знаење можам да го имплементирам во (на пример)
продажба и промоција на ________________ (името на компанијата) и со тоа да
допридонесам за успешен раст на компанијата.

Четврт пасус – завршеток

Однапред благодарам за можноста да бидам повикан/а на разговор за да можам и
лично да Ви се преставам.
или
Се надевам дека ќе бидам повикан/а, а Ви стојам на располагање и за дополнителни
информации.

Дата.месец.година,
Град

Искрени поздрави,
или
Со почит,
Име и презиме
Во прилог Ви доставувам:
− Кратка биографија (CV)
− Диплома
− Сертификати
− и сл.
 117

Интервју

Сте го виделе огласот, сте напишале CV и мотивационо писмо сте ги испратиле и

добивате позитивен одговор.

Која е вашата прва реакција, кога ќе ви се јават од организацијата за да ве

повикаат да дојдете на разговор?

Што сè ви поминуваат низ глава?

Дали имате трема?

Интервјуто не е ништо друго освен разговор во кој вие добивате време да се

преставите, да ја заинтересирате организацијата да ве вработи. Времето кое ви е
дадено треба мудро да се искористи, истото треба да го испланирате и за него треба
да се подготвите. Па тоа е времето во кое треба најдобро да ја преставите најважната
личност во вашиот живот – себе си. За тоа да го направите најдобро верувам дека ќе
сакате да го вложите потребното време за подготовка.

Во тој разговор вие ќе бидете оценувани за тоа дали одговарате за работното

место за кое се пријавувате. Но, не заборавајте тоа е разговор кој оди во две насоки, и
вие сте тие кои што оценувате дали сакате да работите за таа компанија. Вие сте
рамноправен соговорник, не сте ставени под лупа и вие имате своја лупа. Колку
подобро се преставите толку повеќе ги зголемувате шансите да бидете избран/а.

Пред интервјуто

Доброто интервју бара подготовка. Доколку ризикувате и не се подготвите за

интервјуто можеби ќе поминете добро и добро ќе се снајдете со прашањата кои ќе ви
бидат поставени, а можеби и не. Под претпоставка дека се имате пријавено за
работата која што ја сакате и за која сакате да ве ангажираат веројатно нема да сакате
да си ги намалите шансите да го добиете работното место. А откако ќе отидете дома
да ви текне што се сте требале да кажете и како сте требале да се преставите. Можете
за тоа да размислите и пред интервјуто, а не за време на интервјуто и по него.

Што треба да знаеме кога одиме на интервју?

Вие пративте CV и мотивационо писмо на идните работодавци и ги запознавте
со вас. Истото треба да го направите и вие, треба да се запознаете со организацијата во
која конкурирате. За да не се ставите самите во подредена состојба – тие да ве знаат
вас и вие треба да знаете за нив. Почнете го интервјуто рамноправни. Најверојатно ќе
ве прашаат што знаете за нивната организација, а тоа е прашањето со кое вие ќе си
 118

купите дополнитени поени. Многу малку луѓе темелно се информираат, направете го

тоа. Ако во минатиот век тоа не беше баш лесна работа, сега веќе не е така. Тогаш
мораше редовно да се следат вестите по јавните медиуми, можеше да се праша во
Локалната Стопанска комора, можевме да се распрашуваме по вработени во таа
организација, по пријатели.... Сега можеме да му се заблагодариме на интернетот и
неговата достапност во ХХI век, тој е најголемата библиотека на светот. Видете која е
организацијата во која што конкурирате. Со што сè се занимава кои и се партнери,
колку е голема организацијата, како е организирана, која е нејзината визија за
иднината, кои се најновите вести за неа, сето тоа го има на нивната web страница. Мал
е бројот на организации кои немаат своја web страница, но затоа нивните конкуренти
ја имаат, посетете ги нивните страни и запознајте се со нив.

Истражете ја организацијата, ама истражувајте се и себе си. Видите длабоко во

себе кои се оние работи кои што ве прават посебно подобен кандидат за ова работно
место. Размислете кои се вашите интереси, кои се вашите вредности, во кои работи
верувате, кои работи ги сакате. За што сте спремни да направите отстапки, а за што
никако не правите компромис, со кои способности можете да се пофалите, а кои
сеуште треба да ги усовршувате. Кои се вашите цели, што сакате да постигнете во
животот. Со еден збор размислете кои се вашите јаки и кои се вашите слаби страни, за
да знаете што треба да истакнете. Како во најдобро светло да ги преставите своите
слабости, верувајте и тоа е можно кога добро ќе се осмисли. Немојте да се срамите од
работите во кои не сте највешти се додека сте спремни да ги научите. Размислувањето
за овие работи ќе ви помогне за време на интервјуто без проблем да ги одговорите
„тешките“ прашања.

Како треба да изгледате кога одите на интервју?

Колку и да се противите дека вие не судите и дека не треба да се суди по

изгледот на луѓето сепак визуелната слика е првото нешто што вие го оставате кога ќе
влезете на интервју.

Прво нешто што треба да проверите е дали во организацијата има кодекс на

облекување. Доколку има тогаш е лесно ќе се облечете според него. Но, што доколку
нема? Доколку нема или доколку не можете да дојдете до кодексот на облекување,
поминете до организацијата во работно време и набљудувајте ги луѓето како се
облечени или пак следете ги правилата на деловното облекување.

За мажи, доколку организацијата во која треба да одите знаете дека е

формална, облечете одело и ставете кравата. Бојата на оделото според деловниот
бонтон е темно сина, црна или сива. Краватата треба да биде со прикладна боја на
оделото и никако сама по себе да не привлекува внимание. На нозете црни чевли.
Доколку знаете дека организацијата во која треба да одите нема толку формален
карактер тогаш облечете панталони (не фармерки) и кошула со нежна боја, или пак
можете и елегантен џемпер, на нозете кондури (патики не се препорачуваат).
 119

За жени, доколку во организацијата која треба да одите е од формален

карактер тогаш облечете комплетче со сако независно дали е со пантолони или
здолниште (народно сукња) и кошула. Доколку пак организацијата во која одите не е
од толку формален карактер тогаш облечете пантолони (не фармерки) или здолниште
со кошула или памучна блуза. Здолништето не треба да биде ни прекратко ни
предолго, идеална должина би била околу колено. Доколку носите здолниште тогаш
облечете тенки чорапи со боја на кожата. Потпетиците нека бидат затворени и не
многу високи. Шминката треба да биде дискретна исто како и парфемот (независно
колку е скап и познат).

И за мажите и за жените важи тоа дека целата нивна појава треба да оддава
уредност и професионалност. Таа сама по себе не треба да го сврти вниманието од
вашите лични способности, вештини и искуство. Исто така значајно е да облечете
облека во која што се чувствувате комотно (не претесна облека за да не можете
комотно да седнете) и пријатно. Професионалниот и уреден изглед нема да ви донесе
многу поени на интервјуто, но затоа недоличниот визуелен изглед сигурно од
„сметката“ ќе ви одземе значајни поени.

Вечерта пред интервјуто определете што ќе облечете. Проверете дали е

пеглана и чиста облеката за да не се случи утрото да се вознемирите и да изгубите
време во непланирани активности. Исто така проверете колку време ви е потребно да
стигнете до местото каде ќе се одржува интервјуто и каде можете да паркирате.
Најдобро е да стигнете 15 минути пред почетокот на интервјуто. Не прерано и не
доцнење, и едното и другото остава непрофесионален впечаток, ако сепак се случи да
стигнете порано потрудете се тоа да не го забележат.

Со себе понесете тефтер и пенкало, како и марамици за секој случај.

Кои се најчестите прашања кои се поставуваат на интервју и за кои е

вредно да размислите?

Кој е најголемиот предизвик за вас во оваа работа?

Што знаете за нашата компанија? (наоружајте се со сите потребни информации
за фирмата, многу фирми ги имаат поставено и кратките биографии за
директорите кои можат да ви бидат корисни за на интервју. На пример, би
сакал/а да работам за г-н Петар Петровски затоа што ме фасцинираше неговиот
животен пат, сакам да работам за фирма која има таков прв човек).

Каде се гледате за 5-10 години, а каде ја гледате компанијава за 5-10 години?

Како и каде би сакале да ја развивате во вашата кариера?

Кажете ми нешто за себе си?
 120

Кои се вашите јаки страни и кои се вашите лоши страни? (не е некој одговор да
кажете дека немате лоши страни, сите ги имаат).

Кои три збора најдобро ве опишуваат?

Зошто баш вас да ве вработиме, како вие посебно можете да бидете од корист
за нашата компанија, објаснете ми повеќе?

Зошто имате празнина од 4 години во работниот страж? Зошто во тој период не
сте работеле? (доколку во CV имате временски празнини подгответе одговор,
зошто во тој период не сте работеле. Ако не сте имале работа наведете како сте
го исполниле времето, на пример со самоусовршување и учење за
напредување во кариерата).

Зошто го менувате вашето поле на интерес? (доколку го менувате полето на
интерес преминувате од една во друга гранка подгответе одговор за тоа, на
пример сте конкурирале за маркетинг, а вашето досегашно искуство е од
продажба).

Опишете ми кои работни задачи сте ги имале на претходното работно место,
кои одговорности, какви овластувања сте имале? (од содржината на CV-то
извадете ги оние работи вештини кои се преносливи од другите работи кои што
сте ги работеле и кои можете тука да ги имплементирате).

Кои вештини ги имате развиено низ работата, објаснете ми нешто повеќе за
тоа?

Дали сакате повеќе книги или луѓе? (ова е трик прашање, па затоа обидете се и
вие така да одговорите, на пример кажете дека уживате во интеракцијата со
луѓето, а исто така дека сте љубител и на добра книга).

Опишете ги односите со колегите на претходното работно место, односите со
пријателите?

Како се справувате со стрес и како разрешувате конфликти?

Каква беше вашата комуникација со последниот претпоставен?

Каков треба да биде според вас идеалниот претпоставен?

Што би можело да ве натера да дадете отказ?

За колкава плата би работеле?

Дали можете да останувате прекувремено, што мислите за прекувремената
работа? Каков е вашиот став за работа за време на викендот?

Зошто сакате да ја напуштите компанијата за која во моментов работите?

Дали би можеле да приложите препораки?

Опишете како вие ја разбирате лојалноста и професионалноста кон
компанијата?

Кои се вашите лични карактеристики, кои сметате дека можат да ви помогнат
да успеете во кариерата?

Како се справувате со неуспехот?

На што посебно се гордеете од вашето работно искуство, од вашиот живот?

Дали повеќе сакате тимска работа или повеќе сакате сами да работите? Зошто?
(одговорот на ова прашање многу зависи и од работното место за кое
 121

конкурирате, доколку на работното место за кое конкурирате треба да бидете

во постојана интеракција со луѓе нема да ви донесе поени ако вие повеќе
сакате да работите самостојно).

Исто така очекувајте прашања што се врзани со информациите кои ги имате во
CV-то, подгответе се да дадете пошироко објаснување.

За време на интервјуто

Штом ќе влезете на интервју и тоа ќе почне, покрај информациите кои што ги

давате за себе исто така значаен е и начинот на кој што ќе ги дадете информациите.
Подготовката за интервјуто ја имате направено темелно, имате направено стратегија
како би одговориле на прашањата, но има и уште нешто кое е многу важно за време
на интервјуто, а тоа е говорот на телото, бојата на гласот кои можат да дадат на тежина
на вашите одговори. Наспроти тоа тремата може да блокира. Таа е составен дел од
сите нови работи од кои не се знае што може да се очекува. Најдобар начин да се
справите со тремата е да се подготвите со што го намалувате и нејзиното блокирачко
дејство. Штом ќе ја направите подготовката, тремата значително се намалува и од неа
останува креативниот дел или како што многу често ја викаат позитивна трема.

На кои се работи треба да внимавате?

Кога ќе се ракувате со интервјуерот/те, стисокот на раката нека биде доволно

јак и сигурен. Таквото ракување остава впечаток на сигурна личност. Немојте
ракувањето да го направите млако, ниту пак прејако (да боли). Ракувањето треба да
биде умерено цврсто и доволно долго, прерано извлекување на раката и предолго
држење на раката не праќа позитивни сигнали.
Гледајте го соговорникот во очи. За многу луѓе ова знае да биде непријатно,
посебно кога има повеќе интервјуери, а никој од нив претходно не познавате.
Негледањето во очи оддава знак на несигурност и понизност, а во тоа светло вие не
сакате да се преставите. Затоа доколку ви е непријатно да го гледате соговорникот во
очи гледајте го во делот што е посочен со триаголник на сликата подолу (слика 3).
Соговорникот не може да забележи дали го гледате во врвот на носот, во челото или
пак во очи, а вие ќе ја надминете непријатноста што ја имате. Доколку има повеќе
интервјуери, немојте да му се обраќате само на еден од нив независно дали е тој оној
кој што ги поставува прашањата, вашето внимание поделете го на сите присутни. Со
тоа покажувате почит кон сите присутни, а и ги ставате во позиција на учесници, а не
луѓе кои само ве набљудуваат и пишуваат забелешки.
 122

Сл.3 Каде да се движи погледот доколку ви е непријатно да го гледате

соговорникот во очи

Запомнете го името на интервјуерот/те и потоа за време на интервјуто

обраќајте им се со г-не, г-ѓо надополнето со презимето, ова е мал трик кој ќе ви донесе
многу позитивни поени. Секој сака да си го слушне името, а кон вас ќе чувствуваат
наклонетост доколку им го запомните и користите името. Исто така се ставате во
рамноправна позиција, тие го знаат вашето и вие го знаете нивното име. Доколку тие
(интервјуерите) го заборават вашето име, секогаш можат да посегнат по вашето CV и
да се потсетат, а вие треба да го запомните за време на преставувањето.
Немојте да џвакате мастика. Често кога се има трема или чувство на напнатост
тоа може да се одрази на интензитетот на џвакање на мастиката, што воопшто не
остава професионален изглед.

Немојте да пушите цигара непосредно пред интервјуто, затоа што кога ќе

влезете со вас ќе влезе и непријатната миризба од цигарата. Воопшто не е важно дали
интервјуерите се пушачи или непушачи.

Динамика на телото. Заземете природно исправен став на телото. Внимавајте

на нервозните раце кои имаат тенденција многу да се движат со остри и неприродни
движења и да преземат дел од вашиот говор. Исто како што е неубаво рацете
премногу да се движат, не е природно кога ќе ги поставите безживотни до вас. Неубав
впечаток остава и кога ги „кршите“ прстите или пак ги држите стегнати во тупаници.
Доколку имате практика да нишкате со нозете за време на интервјуто потрудете се да
не го правите тоа.

Динамика на зборувањето. Многу луѓе кога се на интервју почнуваат да

зборуваат многу побрзо од природното зборување. Причината понекогаш лежи во
тремата, а понекогаш во тоа што имаат многу работи да кажат, а сметаат дека немаат
доволно време. Со брзото зборување им отежнувате на вашите соговорници активно
да ве следат. Наспроти брзото зборување и бавното зборување знае да биде пречка во
добрата комуникација. Што се однесува до силата на вашиот глас и тој не треба да
биде ни гласен ни тивок, некои луѓе имаат тенденција да зборуваат погласно, а други
пак потивко кога се интервјуирани. За да го динамизирате вашето зборување и тоа да
биде поинтересно одберете вокални истакнувања, со тоа исто така ќе ја прекинете и
 123

монотонија доколку се појави. Зборовите нека ви бидат јасни и лесно разбирливи,

употребете енергична артикулација. Вашиот говор нека има ентузијастички призвук,
немојте да им зборувате потиштено на интервјуерите. Трудете се колку што е можно
повеќе да зборувате на литературен јазик и избегнувајте го жаргонот.
Многу често обземени од тремата која знае да се јави за време на
интервјуирањето може да паднете во замката премногу да го ширите одговорот или
да давате премногу кратки одговори и едното и другото не е во ред. Најважно е да
слушате што ве прашуваат за да можете да одговорите колку што е можно
попрецизно. Слушајте што ве прашуваат, немојте да размислувате што да одговорите.
За да одговорите соодветно на прашањето првин треба да слушнете што ве прашуваат.
Многу често за време на интервју ние сме во дијалог сами со себе, а оној момент кога
ги слушаме сопствените мисли не е можно со целото внимание да го слушаме оној кој
што е спроти нас. Соодветноста на одговорот значи да имате и уметност да
препознаете каде води разговорот, верувам дека тоа не ви е некој проблем кога пиете
кафе со некој од пријателите. Имплементирајте ја таа своја вештина и тука, спроти вас
идентично имате човек. Доколку имате некои работи кои сметате дека се ваша силна
страна, и се релевантни за работното место за кое конкурирате, а за истите не ве
прашуваат најдете начин и вешто вметнете ги како пример од некое друго прашање.
Бидете самоуверени, но немојте да претерате и да оставите арогантен впечаток.

На самиот крај од интервјуто ќе бидете прашани да прашате, дали има нешто

што дополнително би сакале да дознаете. Вашата шанса немојте да ја искористите да
прашате колку е долга паузата, дали даваат неплатен одмор, кога ќе бидете
унапредени и сл. Би можеле да прашате:

Кога би можел/а да очекувам одговор од интервјуто?

Да побарате да ви дообјаснат некои работи кои биле отворени на интервјуто, а

не биде целосно објаснети.

Да ги прашате каков вработени тие бараат?

Секако искористете ја приликата и прашајте, но прашувајте внимателно и не

прашувајте по секоја цена.

По завршување на интевјуто

Направете анализа на тоа што било добро, а што лошо за време на интервјуто
за да можете подобро да се преставите на следното интервју. Генерално нема лошо
интевју, ако ги научиме лекции од него. Ако сите грешки што сме ги направиле ги
 124

извлечеме и ги надминеме во следното интервју. Тогаш и најлошото интервју е добро

интервју затоа што ви помогнало во процесот на учење.

Пробајте да одговорите како се имате покажано на интервјуто по најчестата

„скриена“ агенда на интервјуерите:

Дали покажавте способности дека можете професионално да ја работите

работата?

Како се преставивте себе си на интервјуто? Дали како личност со која лесно се
комуницира и е отворена за соработка?

Дали откривте некоја своја слабост (доколку ја имате) за исполнување на
работните задачи?
Практика во западните земји е по интервјуто, доколку сте заинтересирани за
добивање на работата, да испратите писмо во кое се заблагодарувате за времето кое
било одвоено за интервјуто и да го искажете ентузијазмот и заинтересираноста за
работата за која сте аплицирале. Писмото не треба да биде долго, доволно е да
напишете неколку внимателно одбрани реченици. Оваа практика не е честа кај нас,
токму поради тоа вас ви отвора можност со тоа писмо да ги потсетите на вас и да
оставите впечаток за себе дека сте личност која сака да гради стабилни и трајни
релации.
 125

Етички прашања на личниот маркетинг

Етиката е наука која како предмет на изучување го има човековото однесување

и моралот (што е добро, а што не).

Кога ја правите стратегијата за себе-промоцијата, т.е. кога работите на вашиот

личен маркетинг не треба да паднете во замката да си препишете квалитети,
способности, знаења, компетенции.... за кои верувате дека се ценете, а не ги
поседувате. Независно дали станува збор за тоа кои информации ги пишувате во
вашето CV и мотивационо писмо или кои одговори ги давате на поставените прашања
од интервјуерите. Да, можете да излажете и времето ќе ви биде сојузник, но до кога?
Кога ќе се открие вашата „мала“ тајна сè се менува, а на преиспитување се ставени и
сите други ваши квалитети вклучувајќи го и вашиот карактер, а тоа не е нешто што би
сакале да ви се случи. Одговорноста е ваша, вие сте тие кои ќе ги носите последиците.

Во себе-промоцијата не треба да се преставувате во лажно светло, но не треба

ни да го отворите вашето срце и да ги кажете сите ваши слабости. Не е потребно да ги
споменете сите оние работи за кои верувате дека не сте посебно надарени. Личниот
маркетинг не е нешто со кое вие треба да ја откриете вашата ахилова пета пред идните
работодавците. Тоа треба да го направите само тогаш кога за тоа директно ќе бидете
прашани. До тој момент немате обврска да ги изложите работите кои не сметате дека
ви одат во прилог. Исто како и во секоја добра реклама.

Ефективност на изведбата и вреднување на изведбата

Дали знаете дека годината има 365 дена? Ова не беше ново, нели? Иако
годината има 365 дена што навидум не изгледа како кратко време, сепак некои луѓе не
успеваат да го искористат и од него да профитираат. Некои се жалат дека времето брзо
им минува и за ништо немаат време, некои пак се жалат дека времето бавно им
минува. Успешните и неуспешните луѓе имаат различен став кон времето и на
различен начин го организираат што е и една од суштинските разлики меѓу нив
(повеќе за ова има во делот за управување со времето).

За сите оние кои мислат дека немаат време:

Дали знаете дека за да активно зборувате некој странски јазик

потребно е да се познаваат околу 2000 – 3000 збора? Ако учите секој
ден по 4 збора што и не е голем ангажман ќе успеете за 2 години
активно да го зборувате јазикот? Колку време се залажувате дека
треба да се запишете на курс? И уште колку време ќе се залажувате,
 126

додека не дојде времето да си речете дека сте се обиделе ама ете

едноставно се нема време.

Дали знаете дека за да еден возрасен човек прочита 7 страни му

требаат само 15 мин? Ако секој ден одвоите по 15 мин. ќе успеете да
прочита 2555 страни годишно тоа се 11 книги во просек по 232 страни.
Колку книги прочитавте за последнава година? Дали имате 15 мин.
дневно за личен развој?

Другата разлика е во тоа што успешните луѓе знаат што сакаат да прават, бидат
и имаат и на тоа работат, со еден збор знаат каде одат во животот. Една од двете
важни работи е да се прави вистинската работа и тоа да се прави на вистински начин.
Начин кој што ќе ги донесе посакуваните резултати. Да се има целта и да се оди кон
неа по правиот пат (слика 4).

Сл. 4 Пат до целта

Определувањето на целта е суштинско, но не помалку суштинско е да се води

грижа и за тоа како се спроведува. Позната ли ви е изјавата од понеделник не пушам.
Јасно е дефинирано, се знае што се сака да се постигне и најчесто останува само на
тоа, нема ништо од спроведувањето. За да можете да проверите дали сте на добар
пат, треба да го вреднувате тоа што го работите, а feedback-от да го интегрирате во
планот за исполнување на поставената цел/и. Начинот на кој на почеток биле
поставени работите не е непроменлив посебно поради тоа што тој е изложен на
влијанијата од околината. Некои работи можете да ги предвидите и да ги земете во
предвид, а некои не (слика 5). Доколку ги следите промените и навремено реагирате
по истите ќе ја заштитите вашата цел од непотребни потреси. Едновремено се
заштитувате и себе си од непотребно трошење на енергијата. Наместо да ги поправате
работите можете да ги следите, исто како и во народната мудрост „Подобро да се
спречи, отколку да се лечи“.
 127

Сл.5 Будно (не)следење на окружувањето

Ако ги повторувате истите работи немојте да очекувате поинаков резултат. Ако

сакате нешто да се промени, првин променете се вие, воспоставете навика за да ја
вреднувате изведбата и да правите анализа на ефективноста од истата (слика 6).
Одвојте време за да добиете подобри резултати.

Сл.6 Анализа на преземената акција

Анализирајте ги минатите активности, за да можете позитивно да влијаете на

идните. Со тоа се ставате во состојба на активен и свесен креатор на сопствените
 128

активности и живот воопшто, а не негов пасивен учесник. Само со анализа на

активностите кои ги преземате можете да го постигнете она што го сакате и можете да
ги подобрувате следните чекори. Позитивните искуства да ви станат практика, а од
негативните искуства да ја извлечете пораката и да продолжите понатаму. Одвреме
навреме проверете дали сте на патот што сте си го поставиле. Истото се случува и кога
сакате да стигнете до некое место, а патот до таму не го знаете. Што правите? Ја
земате картата и одите по неа, а за време на патувањето ги следите сообраќајните
знаци за да бидете сигурни дека поминувате низ сите градови кои водат до вашата
дестинација. Зошто поинаку би се однесувале кога патувате низ сопствениот живот?

Корисноста од рефлективниот дневник

Дали си зборувате сами со себе? Ако не си зборувате сами со себе, тогаш кој е
гласот што ве прашува „што!!!“?

Рефлективниот дневник (слика 7) служи за разговор сам со себе. Со анализа на

настаните вие го вежбате вашето размислување и оформувате навика да ја вреднувате
сопствената изведба. Оцените дали ефективно сте ја завршиле работата и што
следниот пат можете да направите подобро. Тоа е првиот чекор, а следниот чекор
штом имате воспоставено модел на себе-вреднување, лесно и систематски ќе ги
вреднувате и туѓите активности. Тоа ќе ви овозможи да учите и од туѓите искуства.
Животот е прекраток да ги направите сите грешки за да станете мудри.

Развиен е (рефлективниот дневник) за систематско следење на сопствениот

развој и има за цел да го следи напредокот на вашето искуствено учење. Искуственото
учење пак од друга страна во теоријата за учење е познато како учење по пат на обиди
и грешки од решавање на предизвиците (проблемите) со кои се среќавате. Учењето од
сопствените грешки треба да ви овозможи корегирање на активностите кои не ве
носат до посакуваниот резултат и изнаоѓање нови кои ќе ве вратат на патот до
исполнување на посакуваната цел. Со анализа на вашите активности вие ги утврдувате
вашите слабости и ја зголемувате само-свесноста за сопствените капацитети. Штом
знаете кои се вашите слаби страни, на истите можете да работите. Од ваши мани да ги
претворите во ваши предности.

Тој исто така има и за цел да ве потсетува на работите кои се случиле. Зошто
неретко се случува да дојде до потиснување на немилите настани, тоа е еден од добро
познатите одбрамбени механизми на човекот. Со потиснувањето на работите вие само
си ја ограничувате моќта да влијаете на нив и да ги промените со што се ставате во
подредена состојба. Резултатот од таквото однесување е добро познат: кога ќе се
најдете во иста/слична ситуација ќе ги преземете истите/слични чекори кои ќе го
 129

донесат истиот/сличен резултат. А тоа не е нешто што го сакате, тоа го ограничува

развојот.

Иронијата е што потребата да се рационализираат постапките (да се заштеди

време) неретко носи до повторување на истите – мрзеливиот повеќе оди, скржавиот
повеќе плаќа. Одвојте време да направите анализа на настаните, само така ќе го
забрзате процесот. Важно е анализата да ја правите континуирано за навреме да
увидите доколку се појавила пречка која треба да ја „прескокнете“. Не мора да
поминат многу години за да станете мудри.

Сл.7 Рефлективен дневник

Каков треба да биде разговорот со себе?

Сите ние сме различни, сите имаме различен начин на кој што си зборуваме
сами со себе. Како и во сè така и тука има добар и не толку добар начин.

Разговорот сам со себе кој што е добар и носи позитивни резултати има
позитивна тон и оди во насока на подржување и охрабрување повторно да преземете
активност во која не сте покажале некој посебен успех. Тој треба да овозможи да
 130

научите како нешто подобро да направите. Не да се ловите кои грешки ги имате

направено и да се обесхрабрувате во наредните обиди. Да откриете како нештото да
го направите подобро. Не да изнаоѓате изговори зошто не можете да го направите.
Ова посебно се однесува на работите кои за прв пат ги правите. Природно е на
почетокот да не бидете вешти. Природно е на почетокот да имате и некои слабости во
вашите чекори. Природно е на почетокот да згрешите. Грешките користете ги за личен
развој, немојте да ги користите како доказ дека вие нешто не можете. Дадете си го
времето што е потребно да научите како нешто се прави, немојте да избрзувате со
заклучоците.

Немојте да ги игнорирате проблемите тие се поврзани со вашите цели.

Решавањето на истите ќе ве доближи до тоа што го сакате. Пробајте во разговорот
сами со себе да го замените зборот „проблем“ со зборот „предизвик“, како што е на
пример во слоганот на ДЕТРА Центар – „Каде што проблемите стануваат
можности“. Истото ова подразбира да имате и мудрост за да можете да определите
кои проблеми се можности, а кои проблеми се проблеми. Кога би ве нападнала
глутница од разбеснети кучиња куче во темна уличка тоа не е предизвик, тоа е
проблем.

Бидете си најдобриот пријател на себе си.

А ако не сакате да отстапите од навиката сами на себе лошо да си зборувате,

како очекувате другите со вас ќе зборуваат? Доколку вие во себе не верувате, дали
можете да оставите впечаток дека сте вредни, за да другите во вас веруваат?