Professional Documents
Culture Documents
أستراتيجيات الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية وتآثيرها على رأس المال الاجتماعي
أستراتيجيات الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية وتآثيرها على رأس المال الاجتماعي
التنظيمي دراسة استطالعية على عينة من القيادات اإلدارية للكليات االهلية في بغداد
** *
صبا نوري الحمداني محمد عبدهللا الخوالني
الملخص
تن اول البحث ثالث ة متغ يرات تحت ل أهمي ة في منظم ات االعم ال أال وهي ال ذكاء الع اطفي ،القي ادة
التحويلية ،ورأس المال االجتماعي التنظيمي ،ويهدف البحث الى التعرف على العالقة واالثر بين استراتيجيات
الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية في رأس المال االجتماعي التنظيمي في الكليات االهلية في بغداد ،وتم اختيار
عم داء الكلي ات األهلي ة ومع اونيهم ورؤس اء األقس ام ولجمي ع أقس امها مجتمع اً ،واس تخدم عين ة عش وائية عمدي ة
بلغت ( )69ف رداً وهم المجم وع الفعلي من الكلي ات األهلي ة المخت ارة في بغ داد وهي( :كلي ة ال تراث الجامع ة
وتضم ( )6كليات ،وكلية الرافدين الجامعة وتضم ( )14كلية ،وكلية المأمون الجامعة وتضم ( )11كلية ،وكلية
بغ داد للعل وم االقتص ادية وتض م ( )5كلي ات ،وكلي ة دجل ة الجامع ة وتض م ( )12كلي ة ،وكلي ة اآلم ال الجامع ة
وتضم ( )3كليات) من اصل ( )26كلية في الجامعات االهلية في بغداد ،إال أن االستجابة الفعلية تمت من قبل
( )62عمي د ومع اون عمي د ورئيس قس م فق ط أي ( )%80من أف راد العين ة األص لية وذل ك من خالل توزي ع
اس تبيان البحث للق درة وتم اس تبعاد ( )7منه ا ،وك انت اب رز النت ائج وج د العالق ة التفاعلي ة بين اس تراتيجيات
ال ذكاء الع اطفي والقي ادة التحويلي ة ترتبط ان بش كل ايج ابي م ع رأس الم ال االجتم اعي التنظيمي ،ام ا اب رز
التوصيات فتمثلت بضرورة دعوة الكليات االهلية في العراق للتواصل مع التطورات الحاصلة في حقل االدارة
ألنه ا م ا ت زال ت دار بطريق ة النم وذج الب يروقراطي من خالل تب ني ونش ر المف اهيم اإلداري ة الحديث ة ومواكب ة
التطور العالمي نحو تحقيق اهداف المنظمة.
الكلمات المفتاحية :الذكاء العاطفي ،القيادة التحويلية ،رأس المال االجتماعي التنظيمي.
1
universities in Baghdad, However, the actual response was made by (62) dean,
assistant dean and head of department (80%) of the original sample, through the
distribution of the capacity questionnaire, and 7 were excluded. The most prominent
results were the interactive relationship between emotional intelligence strategies and
transformational leadership The main recommendations were the need to invite the
civil colleges in Iraq to communicate with the developments in the field of
administration, which are still managed in the form of the bureaucratic model through
the adoption and dissemination of modern administrative concepts and keep pace with
the global development towards achieving the goals.
Keywords: Emotional Intelligence, Transformational leadership, Organizational Social Capital
مقدمة:
ن الت موض وعات ال ذكاء الع اطفي والقي ادة التحويلي ة ورأس الم ال االجتم اعي التنظيمي اهتمام اً كب يراً من
ل دن الب احثين والمفك رين ،بوص فها فرع اً جدي داً في دراس ة الس لوك االجتم اعي داخ ل المنظم ات ،ودراس ة
التح ديات والتط ورات الحديث ة من خالل الت أثير في س لوكيات المرؤوس ين ،وتنمي ة مق دراتهم الش عورية عن
طريق فتح المجال لهم وتشجيعهم على مواجهة المشكالت والصعوبات التي تواجه منظماتهم وفقاً لمفه وم راس
الم ال االجتم اعي التنظيمي ال ذي يع د اح د رواف د العل وم الس لوكية وال ذي يهتم بفهم وتحلي ل طبيع ة العالق ات
والتف اعالت االجتماعي ة والمتجس د في الب نى االجتماعي ة لش بكات العم ل ض من نس يج اجتم اعي يض م األف راد
العاملين يعتمد على حركة العالقات والتفاعالت االجتماعية فيما بينهم والتي تعمل كقاعدة رصينة وقوة داعمة
للمنظمة ،ل ذا تتطلب المرحل ة الراهن ة ال تي تم ر به ا منظم ات كب يرة كالكلي ات االهلي ة في الع راق قي ادة واع دة
وليس مج رد إدارة جام دة ألنه ا م ا ت زال ت دار بطريق ة النم وذج الب يروقراطي لدرج ة كب يرة ق د اص بحت اك ثر
رتابة ومركزية ورسمية في العقود الخمسة االخيرة ،ومن هذا المنطلق تحتاج المنظمات الى القادة والمدراء
مع اً فض الً عن تجنب الوقوع في فخ الحداثة اإلدارية ،فالقائد القادر على خلق مناخ الحماسة لمرؤوسيه ،هو
الذي يسأل نفسه دوم اً ما الذي يمكن قوله وفعله لجعلهم يصغون ويفعلون ما يريده منهم وتفسير ما يدور في
عق ولهم ويحركهم نح و أهداف المنظمة ،ومن هنا نلمس اهمي ة البحث الحالي بضرورة أجراء دراس ة ميداني ة
في البيئة العراقية التي تعاني من المشكلة المتجسدة في قصور النظرة لألبعاد االجتماعية واإلنسانية فالكليات
العراقية االهلية مثالنا الحي بحاجة الى قيادة اكثر وافضل وكونها من افضل الكيانات التنظيمية التي تتعامل
مع متغيرات البحث ،فضالً عن تأثيرها الكبير في تطور المجتمع العراقي.
يع د اس تراتيجية ال ذكاء الع اطفي مح رك األداء الب ارز لك ل المس تويات اإلداري ة في الهيك ل التنظيمي
ولجمي ع وظ ائف الم وارد البش رية واالنتاجي ة والتس ويقية والمالي ة والبحثي ة والتطويري ة ،ولقد ج اءت المه ارات
االدراكي ة للقائ د ،مث ل التفك ير االس تراتيجي والنظ رة بعي دة االم د في المرتب ة الثاني ة من حيث االهمي ة في
منظم ات االعم ال ،الن ال ذي يتمت ع ب ذكاء ع اطفي يعتق د بأن ه اك ثر والء والتزام ا للمنظم ة واك ثر س عادة في
عمل ه ،وه ذا يع ني ان ق وة الم دراء يلزمه ا ق درة في اله ام المرؤوس ين وغ رس قيم ال والء واالل تزام فيهم،
2
ومواجه ة االوض اع المعق دة والظ روف غ ير المرغوب ة ال تي تواج ه المنظم ة وأنش اء ارتب اط حقيقي م ع
الجماعات المؤثرة داخل المنظمة وخارجها ،وفي هذه الحالة يتصور معظم العمداء بأن عملهم كبيراً من ناحية
إدارة االج راءات الروتيني ة والترك يز على الهياك ل التنظيمي ة وإ هم ال افك ار وعواط ف االف راد وتف ادي الت دخل
المباشر من االخرين في عمل االدارات لذلك فقد توجهت انظار الباحثين نحو دراسة عوامل ترتبط معظمها
ب الجوانب االنس انية واالجتماعي ة ،اذ اك دت الدراس ات والبح وث ان نج اح المنظم ات وم ا تقدم ه ال يق ترن
ب الجوانب المادي ة فق ط وال يك ون مكتمالً م ا لم يك ون مقترن اً بالق درة التأثيري ة لقادته ا فهي ال داعم االساس ي
والباعث المولد للطاقة واالبداع وبناء على ذلك فقد تجسدت مالمح مشكلة البحث الحالية بالتساؤالت التالية:
االهمي//ة العلمية :ت برز من خالل اهمي ة المتغ يرات المبحوث ة في الدراس ة الحالي ة بوص فها مص طلحات اداري ة -1
حديثة في الفكر االداري عبر وضع اطار نظري يربط بين ثالثة متغيرات (الذكاء العاطفي ،القيادة التحويلية،
ورأس المال االجتماعي التنظيمي) تحظى باهتمام من لدن الباحثين اضافة الى كونها تراكم اكاديمي في ميدان
العلوم االدارية نتيجة الدور المهم الذي تؤديه في تطوير قدرات ومهارات القيادات اإلدارية وايجاد سبل لحل
المش كالت التي ت واجههم لخلق مقدرة اضافية تس اعد على مواجهة التح ديات الحالي ة والمستقبلية لضمان رؤيا
واسعة ومتكاملة في المنظمة المبحوثة.
االهمية التطبيقية :تبرز من خالل الدور المهم الذي تؤديه الكليات االهلية في بغداد لتحقيق النمو واالزدهار -2
باإلضافة الى ان األساليب المستعملة في قياس متغيرات الدراسة ،وتشخيصها في الكليات االهلية المبحوثة تعد
خط وة مهم ة باتج اه تط وير ادائه ا على وف ق مع ايير ومؤش رات عالمي ة من خالل تق ديم الحل ول والمقترح ات
ووضعها موضع التنفيذ.
3
اختبار أثر استراتيجيات الذكاء العاطفي والقيادة تحويلية مجتمعة في رأس المال االجتماعي -4
التنظيمي.
التأثير النموذجي
فهم الذات
االستثارة الفكرية
إدارة الذات
تحفيز الطموحات المرؤوسين
إدارة العالقات
الرعاية الفردية للعاملين
المهارات االجتماعية
4
الفرضية الرابعة :يوجد تأثير ذو داللة إحصائية بين استراتيجية الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية بشكل مجتمعة
في رأس المال االجتماعي التنظيمي.
سادساً :التعاريف االجرائية لمتغيرات الدراسة
اوالً :الذكاء العاطفي :هو قدرة الفرد على التحكم بأحاسيسه ومشاعره ،وتوظيفها بالشكل المالئم ،وفي الوقت
المناسب ،مما يساعده على اتخاذ القرارات التي تهم اآلخرين أو ما يتعلق به من دون حدوث نتائج سلبية عن
تلك القرارات المتخذة ،وهو يتضمن أربعة أبعاد.
ثانيا :القيادة التحويلية :هو النمط القيادي الذي يعمل فيه القائد اإلداري على ترتيب االهتمام بحاجات
المرؤوسين ،ودوافعهم ،واستثارة قدراتهم إلى أقصى طاقاتها ،ورفع مستوى وعيهم بأهمية األهداف اإلدارية
المرجوة وقيمتها ،وتشجيعهم على التزام الرؤية المشتركة ،والعمل بروح الفريق ،وتتضمن أربعة أبعاد.
ثالثاً :رأس المال االجتماعي التنظيمي :هو خزين المنظمة االجتماعي لألفراد العاملين في شبكات العمل
المتكون من الثقة المتبادلة ،واالنسجام والتفاعل والتعاون المثمر التي تعمل مجتمعة على زيادة درجة التالحم
والتماسك وتقوية االواصر االجتماعية التي تربط شبكات العمل وبالتالي تؤدي الى تحقيق االهداف الشخصية
(الفردية) واالهداف الكلية للمنظمة.
سابعا :ادوات جمع البيانات
الجانب النظري :من خالل المصادر العربية واالجنبية والدراسات والبحوث والمقاالت وشبكة االنترنت. -1
الجانب العملي :فيما يخص الجانب العملي اعتمد الباحث في جمع البيانات والمعلومات على االستبيان -2
كمصدر رئيس للحصول على المعلومات والبيانات ،بصفتها اداة المستخدمة في الدراسات الوصفية عامة
واإلدارة خاصة ،وتشمل االستبانة المتغيرات الرئيسية االتية :المتغير المستقل :مقدرات الذكاء العاطفي
وتتضمن اربعة متغيرات فرعية ،والقيادة التحويلية وتتضمن كذلك اربعة متغيرات فرعية ،اما المتغير التابع:
رأس المال االجتماعي التنظيمي ويشمل ثالث متغيرات فرعية على اساس أساليب مختبرة علمياً بصدد
متغيراتها المنتقاة من بحوث ودراسات عالمية كيفت فقرات االستبانة بما يتالءم وبيئة وثقافة المجتمع الذي
تعمل فيه المنظمة المبحوثة كما موضح في الجدول( )1فقرات ترتيب استبانة الدراسة الحالية.
جدول ( )1فقرات ترتيب استبانة الدراسة
5
4
29-32 االعتبارات الفردية للعاملين
Xioxia,2006
33-36 4 الهيكلي
Tsui,et.al,1992
النقار2008 ، 37-40 4 اإلدراكي رأس المال االجتماعي
Andrews, 2007 التنظيمي
Paunescu and Badea,2014 41-44 4 العالئقي
هو قدرة الفرد على فهم مشاعره والتعبير عنها ،وامتالك تقييم ايجابي للذات وتحقيق 1997:54 BarOn 1
واسع لقدراته ليعيش حياة هانئة سعيدة أي القدرة على فهم الطريقة التي يشعر بها
6
اآلخرون ،والقدرة على اقامة عالقات بشخصيات ناضجة ومسؤولية دون أن تتحول
الى اعتمادية على اآلخرين ،ويتصف هؤالء األفراد بالتفاؤل والمرونة ،والواقعية
والنجاح في حل المشكالت والتعامل مع الضغوط دون فقدان التحكم.
القدرة على معرفة مشاعرنا ومشاعر اآلخرين ،وتحفيز أنفسنا ،وإدارة انفعاالتنا
وعالقتنا مع اآلخرين بفاعلية ،والقدرة على اثارة الحماس فى النفس والمحافظة على 2
1998:15 Goleman
روح األمل والتفاؤل عند مواجهة المشكالت والتعاطف مع اآلخرين ومعرفة ما يدور
بداخلهم والقدرة على اقناعهم وقيادتهم.
هو مجموعة من الصفات الشخصية والمهارات االجتماعية والشعورية التى تمكن
Zirak&Ah 3
الشخص من تفهم مشاعر وانفعاالت اآلخرين ،ومن ثم يكون أكثر قدرة على ترشيد 2015:599
madian
حياته النفسية واالجتماعية.
المصدر :من عمل الباحثان باالعتماد على االدبيات السابقة.
بناءاً على ما تقدم يتضح للباحث انه يشتمل على ما يأتي:
تنظيم االنفعاالت والمشاعر وضبطها والتحكم بها وتوجيها لدى الفرد واآلخرين. -1
التفاعل االيجابي والتواصل مع اآلخرين والتعاطف معهم. -2
الذكاء العاطفي أما أن يكون موروثا أو قد يكون مكتسبا يمكن تعلمه من خبرات ومواقف الحياة وعن طريق -3
تنمية مهارات الذكاء العاطفي وتحفيزها وهو ما ُيعد العامل الرئيسي في ذلك يستطيع الفرد التعامل والتكيف مع
نفسه واآلخرين.
ثانياً :اهمية الذكاء العاطفي
مهماً في حياة اإلنسان ،سواء كانت هذه االنفعاالت سارة أم غير سارة
يلعب الذكاء الشعوري دوراً ّ
لكونها تعلن موقفنا تجاه اآلخرين وتجاه أنفسنا( ،)Ledoux,1995:123ويساعد الذكاء الشعوري على
المستوى الفردي ،يساعده على االبتكار ،والحب ،والمسؤولية ،واالهتمام باآلخرين ،والصداقات ،والعالقات
االجتماعية ،ويوضح ()Georgeأهمية الذكاء الشعوري في مفاهيم االنتباه ،إذ يؤدي إلى التركيز واتخاذ
القرارات وإ عطاء الرأي الصحيح وعدم االستجابة لإلحباط األولي الذي يحدث ،كما أن األشخاص الذين لديهم
ذكاء شعوري يكونون أكثر استجابة من اآلخرين نحو أحداث الحياة ،ويتميزون بامتالك مهارات لعب دور
اكثر تفاعالً مع احداث الحياة ( ،)George,2000:27وأكد ( )Golemanأن الذكاء الشعوري يمكن األفراد
والباحثين بصورة خاصة على األداء األكاديمي ،من خالل البحث الذي أجراه على عينة من الطالب
األسيويين المتفوقين أكاديمياً ،إذ وجد لديهم السمات الشعورية التي تؤهلهم إلى ذلك مثل حب المغامرة التي
تتضح في وجوههم ( ،)Goleman,1995:163من جانب اخر يعزز الذكاء الشعوري قدرة الفرد على التفكير
بشكل مبدع من خالل رؤية المشكالت من وجهات نظر متعددة وامتالك الكثير من األفكار المبدعة والجديدة
وتوليد األفكار واقتراح حلول جديدة للمشكالت ،وكما يساعد الذكاء الشعوري على العمل مع اآلخرين من
خالل الثقة بهم والتعاطف معهم (الطائي ودهام ،)2008:74 ،فضال عن ذلك فإن الذكاء الشعوري يعلمنا
كيف نغير من أنماط تفكيرنا ومن طريقة نظرنا إلى األمور بحيث نولد في نفوسنا اكبر قدر ممكن من
المشاعر االيجابية وألطول مدة (حامد ،وحسون ،)111 :2010 ،وال تتوقف أهمية الذكاء الشعوري عند
مستوى الفرد فحسب ،وإ نما له دور على المستوى االجتماعي من حيث المفهوم والعالقات ،ال بل من حيث
التفاعل والنتائج مبتدأ حلقة التأثير االجتماعي من التفاعل بين معرفة الفرد لذاته وضبطه لها ،فضال عن
معرفته االجتماعية وتأثيراتها المتباينة ،عالية كانت أم محدودة فهي تسهم في توليد النتائج المرتبطة لعملية
7
الجذب الشعوري في اتجاهيها االيجابي على الدوام ،وااليجابي المتذبذب في أحيانا معينة ليشكل بذلك دورة
متكاملة تبدأ من حيث تنتهي ،وتنتهي من حيث تبدأ وكما هي موضحة في الشكل( )2االتي:
شكل( )2اهمية الذكاء الشعوري على المستوى االجتماعي
جذب شعوري
Sourse: Thomas Kunnantt, James (2010), Emotional intelligence: Theory and description, a complete model
for interpersonal effective, Journal of management development, Vol. 16, No.3/4, pp.614-629.
يركز البحث على ابع اد ال ذكاء الش عوري ال تي ق دمها الع الم ( )Golemanض من نموذج ه ال ذي قدم ه ع ام
1998وذلك لشموليتها ( )Nazem and Gheytasi,2014للدراسة الحالية وهي فهم الذات ،وتنظيم الذات وهناك
بع دان اخ ران ذكرهما ( (Goleman et al., 2002وهما الدافعي ة للعم ل ،والمه ارات االجتماعية (الماج دي،
العنزي )2017،لما تتطلبه الدراسة الحالية وهي:
فهم ال/ذات :ويش مل فهم ال ذات الش عوري والتق ويم ال ذاتي ال دقيق والثق ة ب النفس واالس تفادة من نق اط الق وة -1
رين ( بروز بين االخ ور وال وافر الحض عبة وت ام الص ام بالمه درة على القي والق
.)Kaufhold&Johson,2005:615
تنظيم ال//ذات :وتش مل ض بط النفس والش فافية والتكي ف والمب ادرة والتوج ه نح و االنج از والتف اؤل وينظ ر -2
لألخ رين بإيجابي ة ويتوق ع ان بإمكان ه ان يحق ق ه و واالخ رين إنج ازاً ومس تقبل افض ل(الخلي ل2006: ،
.)77
إدارة العالق//ات :تعت بر الكلم ة المفتاحي ة في حس م الدافعي ة هي االنج از ،فم ا ال ذي ي دفع االف راد الع اديين -3
للعم ل؟ فه ل ه و ال راتب الع الي او المكان ة االجتماعي ة من ج راء الحص ول على منص ب قي ادي؟ وعلى
النقيض من ذلك يندفع االفراد القياديين برغبة حقيقة داخلية لإلنجاز من اجل االنجاز(الماجدي والعنزي،
)2017:250وإ ذا كن ا نبحث عن الق ادة فكي ف يمكنن ا معرف ة االف راد المحف زين ب دافع اك ثر من دواف ع
خارجيه اخرى؟ فالمؤشر الرئيسي (العنزي)240:2017 ،هو المشاعر نحو العمل ذاته ،اذ يبحث هكذا قادة
عن التحديات الخالق ة وحب التعلم والحصول على الفخر والهيبة في العمل وبالنتيجة يحقق تنظيم الذات
اذا ما تفاعل مع الدافعية ،قدرة تخطي القائد لإلحباط وتجاوز القلق الذي كثيراً ما يأتي بعد ظهور حالة
فشل ما في العمل.
8
المه//ارة االجتماعية :ان المحتوي ات الثالث ة لل ذكاء الع اطفي ال تي ذكرناه ا س ابقاً تمث ل جميعه ا مه ارات -4
االدارة الذاتي ة ،ام ا المحتوي ان الباقي ان -التقمص الع اطفي والمه ارة االجتماعي ة فهم ا يهتم ان بق درة الف رد
على إدارة العالق ات م ع االخ رين (الط ائي والقيس ي )2009:786 ،ان المه ارة االجتماعي ة تس اعد على
سواء كان هناك اتفاق حول استراتيجية تسويقية
ً تحقيق الهدف ،ان الناس يتحركون باالتجاه الذي يرغبون
جدي دة ام هن اك حم اس إليج اد منتج جدي د ،وان الن اس ذوي المه ارات االجتماعي ة يميل ون الى ان تك ون
لديهم دائرة واسعة من المعارف الشخصية وموهبة وقدرة إليجاد االرضية المشتركة وبناء الوئام وااللفة
وان جابه توجههم هذا معقوق او فشل.
لقد ظهر مفهوم القيادة التحويلية بداية على يد عالم السياسة االمريكي James Macgregor Burnsسنة (
)1978في كتابه بعنوان ( Leadershipالعامري )18:2004 ،وهي امتداد لألنماط القيادية األخرى ومكملة لها،
ويرى " "Burnsانه من المهم التمييز بين النظرية التبادلية للقيادة والتي تلتزم بتبادل الوعود ،مكافئات األداء،
والتركيز على المهام وبين النظرية التحويلية للقيادة التي تهتم ببناء االلتزام نحو المهمة التنظيمية ،االهداف
واإلستراتيجيات وقد شهدت القيادة التحويلية تطورا ملحوظا من خالل إسهامات ( )Bassعام ( )1985المنظمة
عندما طرح نظرية منهجية للقيادة التحويلية ،ووضع لها نماذج ومقاييس لقياس عوامل السلوك القيادي وهو ما
يعرف بمقياس ( ،) )Management Leadership Questionnaire )MLQوكذلك ساهم كل من تكي وديقانا" عام
( )1988في تط وير نم وذج القي ادة التحويلي ة كب ديل مناس ب عن القي ادة التبادلي ة ال ذي يعتم د على ادراك اهمي ة
المشاعر لممارسة التأثير في المرؤوسين إلنجاز اهداف المنظمة(الماجدي والعنزي ،)253 :2017 ،ويختلف
الق ادة التحويل يين عن غ يرهم من أن واع الق ادة فهم يش جعون على التكي ف والتع ويض والثق ة ب النفس والتكام ل،
ويش جعون التط وير والتفك ير االس تراتيجي ويوض حون الح دود ويهتم ون ب اآلخرين وهم ال ذين يق ودون عملي ة
التغي ير بفعالي ة أك ثر من غ يرهم من الق ادة ،ويتم يزون ب أنهم غ ير مح ددين بن وع الجنس ،والل ون ،والع رق،
والديانة ،والعمر ،والطبقة االجتماعي ،وعلى وفق ما ورد من األدبيات اإلدارية المختلفة ظهرت وجهات نظر
كث يرة للكت اب والب احثين تتن اول مفه وم القي ادة التحويلي ة ( )Transformational Leadershipويمكن اس تعراض
عدد منها كما في الجدول (:)3
جدول( :)3تعريفات القيادة التحويلية
9
إشباع تلك الحاجات واستثمار أقصى طاقات المرؤوسين بهدف تغيير مقصود. 2
2014:6القيادة التحويلية تهدف الى بناء جيل من القادة يتمتع بخصائص القادة التحويليين شين 4
4
الحقيقيين بأنهم يضعون توقعات اكثر تحدياً تتجاوز المتوقع من األداء
2017:3الخيال الواسع والرؤى المستقبلية بعيدة االمد مع القدرة على التأثير في االخرين العنزي 5
وسماعة الرائهم واستعداد القائد للتضحية وتحمل النتائج وملتزما ما بطرح افكاره 70
واراه على االخرين.
المصدر :اعداد الباحث باالعتماد على االدبيات السابقة.
بناءاً على ما تقدم تسعى القيادة التحويلية الى عملية تغيير اجتماعي قادرة على النمو والتكيف مع البيئة
وتلبية احتياجات وطلبات الزبائن المتغيرة باستمرار ،بعيداً عن ممارسة سلوكيات اإلذعان واالمتثال لألوامر
واالجراءات الرسمية واالبتعاد عن الكراهية والحقد واألنانية.
تحت اج المنظم ات ال تي تعيش الي وم في ظ ل تص اعد وت يرة التغ يرات الدراماتيكي ة للبيئ ة والمنافس ة
الشديدة والتطورات التكنولوجية الى وجود نمط قيادي جديد يفترض ان يمتلك صاحبة قدرات تكيفيه وتجديدية
وابتكاريه عالية قادرة على مواجهة تلك التغيرات والتأقلم معها ( )Bass&Riggio,2006وتساعد القيادة التحويلية
(Alim & :27 على تحفيز المرؤوسين ،وتكوين الفرق المتعاونة والفرق المبدعة ،والحصول على نتائج فعالة
،)Alban, 2001وتلجأ منظمات األعمال في الوقت الحاضر إلى اعتماد منهج القيادة التحويلية لتحقيق أهدافها،
إذ إنه ا تنط وي على طريق ة جدي دة في قي ادة الجماع ات ،وطريق ة مش اركتهم في إدارة المنظم ات ،ألن القائ د
التحويلي يملك مهارات كبيرة يتمكن من خاللها تطوير هذه المنظمات والمرؤوسين ،واعتماد اإلبداع واالبتكار
واالتص ال ،وبنفس الس ياق اش ار (المس عودي )52:2007 ،الى ان اهمي ة القي ادة التحويلي ة تتجلى في االتي-1 :
أن القي ادة التحويلي ة مهم ة ألغ راض تحقي ق نم و المنظم ة وبقائه ا -2 ،تع د القي ادة التحويلي ة متغ يراً مهم اً في
فاعلية إدارة التغيير واالبداع ومهمة ومفيدة للمرؤوسين والشكل( )3يوضح ذلك:
10
سادساً :ابعاد القيادة التحويلية
استناداً الى بحوث مفكري علمي اإلدارة والقيادة حدد ( )Bassأربعة ابعاد لسلوكيات القيادة التحويلية يبدأ
كل منها بالحرف الالتيني ( ) )Bass& Avolio,1994:3 )Iوهي:
التأثير النموذجي -: Idealized Influenceعلى وفق التأثير النموذجي يسلك القادة طريق يجعل منهم نموذجا -1
يحاكيه اآلخرون مع مرور الوقت فيصبحون أهال لإلعجاب واالحترام والثقة .ومن األشياء التي يفعلها القادة
ح تى يتص فوا بالمثالي ة هي إن يأخ ذوا في حس اباتهم حاج ات اآلخ رين وإ يثاره ا على حاج اتهم الفردي ة ويكون وا
على استعداد للتضحية بالمكاسب الشخصية لصالح اآلخرين (.)Avolio&Bass,2002:652-667
حفز الطموحات -: inspirational Motivationيعمل القائد التحويلي بطرائق تعمل على تحفيز والهام أولئك -2
المحيطين به وذلك بإعطاء المعنى والتحدي لما يقوم به مرؤوسيه وتغليب روح الجماعة ،وإ ظهار الحماس
والتفاؤل لهم وجعل المرؤوسين يركزون ويفكرون في حاالت مستقبلية جذابة ومتعددة.))Bass,1990:19-36
االستثارة الفكرية -: Intellectual Simulationوفقاً لهذا البعد يقوم القائد بمساعدة المرؤوسين على اعادة التفكير -3
بطريقة صحيحة وجديدة في قضايا العمل ومشاكله واستراتيجياته وأن يشجعهم على التجديد واالبتكار وتنمية
قدرات الخلق واإلبداع( .)Moran,2003:4
الرعاي ة الفردي ة للع املين -:Individualized Considerationsطبق ا له ذه الس مة يعطي القائ د التح ويلي اهتمام ا -4
خاص ا بحاج ات ك ل م رؤوس لتط ويره واالرتق اء بمس توى أدائ ه ونم وه .فيعم ل كم درب ،وناص ح ،وص ديق،
وموجه ،ويهتم بالنواحي الشخصية لكل منهم(العنزي.)2017:373 ،
يرجع مفهوم رأس المال االجتماعي الى كتابات عالم االجتماع (هانيفيان) في عام ،1916والتي ربطت بين
راس المال االجتماعي وبين ممارسات اجتماعية محددة من خالل دراسته لتجربة انشاء المدارس الريفية في غرب
فيرجينا ،حيث نظر هانيفيان الى رأس المال االجتماعي على انه االصول المعنوية التي تحسب في الحياة اليومية
للناس والتي تتضمن حسن النية والتعاطف ،و االتصال االجتماعي بين االفراد والعائالت ،الذين يشكلون وحدة
اجتماعية ،والمجتمع الريفي الذي يكون مركزه المنطقي في المدرسة ( ،)Putnam,2000:19وكان ابرز من كتب في
هذا المجال كال من جان كالوب ،و بيبر بورديو و جيمس كولمان و روبرت بوتنام ،غير ان الدراسات الحديثة
اعتبرته احد موارد التنظيم االجتماعي المهمة ومصدراً كامنا للقيمة يمكن العمل على تقويته وتحويله أهداف
إستراتيجية مثمرة بعد دخوله في مبنى وتراكيب تنظيميه( )Cohen &Prusak,2001و( ،)Lin,2001بدا الكتاب
والباحثين بمجال اإلدارة في السنوات األخيرة بتطوير النظرة االجتماعية للمنظمات ،اذ عدوها األساس في خلق
ونقل المعرفة والفرص والمنافسة التنظيمية من خالل تطوير القدرات والقابليات لتوليد االتصال في االفكار
والمعلومات ضمن منظماتهم ( ،)Andrews, 2007:3وعلى هذا األساس ولدخول (رأس المال االجتماعي) من ضمن
البنى والتراكيب المنظمية يرى الباحث ان المصطلح االكثر شموال ودقة وتميزاً هو (رأس المال االجتماعي
التنظيمي االبداعي) بهدف تمييزه عن (رأس المال االجتماعي) المصدر األساسي في حقول االجتماع يمكن
استعراض عدد من التعريفات بحسب التطور التاريخي لهذا المفهوم وكما مبين في الجدول(.)3
11
جدول ( :)3مفاهيم رأس المال االجتماعي
وبع د االطالع على التعريف ات الس ابقة يض ع الباحث ان تعريف ا اجرائي اً ل رأس الم ال االجتم اعي التنظيمي هو
خزين المنظمة االجتماعي لألفراد العاملين ضمن شبكات العمل المتكونة من (الثقة المتبادلة ،االنسجام ،التفاعل،
التعاون المثمر التي تعمل كلها مجتمعة على زيادة درجة التالحم ،التماسك وتقوية األواصر االجتماعية التنظيمية
ال تي ترب ط ه ذه الش بكات وت ؤدي بالض رورة إلى تحقي ق األه داف الفردي ة (الشخص ية للع املين واأله داف الملكي ة
اء على ذل ك يمكن تحدي د أهمي ة رأس الم ال االجتم اعي التنظيمي في المنظم ات ب االتي-1 :يس هم في
للمنظمة) ،بن ً
تخفيض حاالت الصراع في المنظمات من خالل عملية التقارب والتفاعل والعالقات الحميمة بين األفراد العاملين
والمجموعات الذين يعملون ضمن شبكات العمل االجتماعية التنظيمية -2 ،يسهم رأس المال االجتماعي التنظيمي
في زي ادة طاق ة وق درة األف راد والمجموع ات في المنظم ات وح تى المجتمع ات لمواجه ة أه دافهم ألن ه ي وفر فوائ د
ميكانيكية للوصول إلى هدف زيادة قدرة الفرد العامل على العمل وبالتالي تحقيق الفاعلية ))Putnam,1995واخيراً
ان رأس المال االجتماعي هو محرك رئيسي لترسيخ قيم االلتزام التنظيمي باإلضافة الى انه عامل مساعد لتحقيق
صيغة العمل ذو االداء العالي وزيادة فرص االبداع والتعلم.
بعد االطالع على كم واسع من الدراسات والبحوث والتي تناولت أبعاد رأس المال االجتماعي التنظيمي ترى
الباحثة أن هناك اختالفا في أراء الكتاب والباحثين حول التصنيف الذي اعتمدوه في تحديد ابعاده والجدول ()4
يوضح ذلك فمنهم من اعتمد التصنيف الثالثي المتمثل بـ(الهيكل ،اإلدراك العالقات) وكذلك البعد الترابطي ،
12
التجسيري ،التواصلي ،فيما اعتمد آخرون تصنيف آخر مثل الثقة ،العدالة ،السمعة ،التعاون ،المشاركة ،الزمالة،
أال أن (الهيكل ،اإلدراك ،والعالقات) قد حصلت على نسبة اتفاق أكثر الباحثين من حيث الدراسة والتحليل وهذا
يدل على أن تلك األبعاد هي التي تعبر عن رأس المال االجتماعي التنظيمي بشكل عملي واكثر دقة ،ومن هذا
المنطلق سيجري اعتماد في هذه الدراسة على (الهيكل ،االدراك ،والعالقات).
البعد الهيكلي : Structural Dimensionويتكون البعد الهيكلي من الهيكل الشبكي ( )Network Structureوالبناء -1
الموضوعي غير الشخصي (الرسمي) للعالقات بين االفراد والمجموعات و( )Bonding and Bridgingالترابطي
والتجسيري(النقار )56:2008 ،آذ انهُ العدسة التي ينظر من خاللها الى العالقات االجتماعية الرسمية التي تربط
االفراد العاملين ضمن الشبكات االجتماعية التي تعمل كموارد لنشر ونقل المعرفة والمعلومات بين االفراد العاملين
فهي مركز البعد الهيكلي التي تولد القيمة للمنظمة من خالل الروابط الشبكية.
البعد اإلدراكي -: Cognitive Dimensionويشير إلى الموارد التي توفر عروض مشتركة وتفسيرات ونظم معاني -2
ذات دالل ة بين االط راف ،وك ذلك الرؤي ة المش تركة واأله داف والقيم االجتماعي ة المش تركة ال تي يحمله ا االف راد
العاملين التي تساعد في ترويج االندماج وخلق احساس بالمسؤولية المشتركة والعمل الجماعي.
البعد العالئقي :Relational Dimensionويشير إلى نوع العالقات الشخصية التي يطورها االفراد مع بعضهم -3
البعض عبر تاريخ من التفاعالت ،اذ تنتج تلك العالقات عن طريق التفاعالت التي تحدث بين االفراد ضمن
شبكات العمل الغير رسمية من خالل الثقة المتبادلة التي يمتلكها الفرد الواحد تجاة األخر ويتركز البعد العالقاتي
13
حسب ( )Tasi & Ghosal, 1998:465في األصول والموجودات المتجذرة في تلك العالقات التي تستلزم المعايير
والقيم والثقة وااللتزامات التي تخلق الفرص ألعضاء العالقة.
تاس //عاً /:م //دى ت //أثير اس //تراتيجيات ال //ذكاء الع //اطفي وأنم //اط القي //ادة التحويلي//ة /في رأس الم //ال االجتم //اعي
التنظيمي
أصبح الذكاء العاطفي جزءا حيويا بيد قادة منظمات اإلعمال اليوم ال غنى عنه في مواجهة التحديدات التي
تفرضها عليهم مهام عملهم ،كما يسهم في تمكين المديرين من التفوق التنافسي ،ويرى( )Feldmanان القادة الذين
يتسمون بالقدرات الشعورية يستطيعون تنمية المهارات والسلوكيات واالستراتيجيات والقدرات الشعورية
واالجتماعية لمرؤوسيهم وتطويرها( ،)Feldman,1999:32فإدارة المرؤوسين تتطلب من القادة والمديرين السعي
نحو تطوير فهمهم ألنفسهم ولآلخرين( ،)Carr, et al. .,2011:1210ولكي يتحقق ذلك يجب ان تتمكن قيادة المنظمة
من كسر الحواجز والتقرب النفسي من االفراد العاملين وبناء جسور الثقة والتواصل بدال من بناء الحواجز
والموانع وتعد الثقة احد ابرز المكونات الفرعية لبعد العالقات لرأس المال االجتماعي التنظيمي والتي تتجذر في
العالقات االجتماعية التنظيمية الراسخة ضمن شبكات العمل ويرى الباحثين أنها تؤدي إلى السلوك التعاوني المثمر
بين االفراد والمجاميع والمنظمات وتسهل عملية توفير المعلومات التي تدعم القرار وتبني التفاعالت المستقبلية
الناجحة (ابراهيم ،)100:2009 ،وبناءاً على ما تقدم ترى الباحثة أنه ولكي يكون قائد المنظمة قيادي فاعل لوحدة
اجتماعية عليه أن يكون واعيا لمجموعة أمور منها طبيعة العالقة بين أفراد المنظمة ،المدى الذي ينضمر فيه
األفراد داخل الشبكات والقيمة المستحصلة من انضمامهم في شبكات اجتماعية لتسهيل تحقيق األهداف التنظيمية و
الفهم الدقيق للواقع االجتماعي وتشخيص مدى وجود انقسامات بين جماعات العمل (( Andrews, 2011: 241وان
يكون اكثر قدرة على تصور وادراك امال وتوقعات ومتطلبات المرؤوسين ويراقبون ذواتهم ويؤجلون إشباعاتهم
ويديرون عواطفهم بشكل ينسجم مع متطلبات المرؤوسين ،وبذلك يمكن القول "توجد عالقة تأثير ذات داللة معنوية
بين كل من مقدرات الذكاء العاطفي وانماط القيادة التحويلية مجتمعين في رأس المال االجتماعي التنظيمي".
الدراسات السابقة
سيتم استعراض بعض الدراسات السابقة في مجال الذكاء الشعوري وانماط القيادة التحويلية ورأس
المال االجتماعي التنظيمي وكاآلتي:
دراسة (الطائي ودهام " )2008،تأثير الذكاء الشعوري في الذكاء المنظمي" هدفت الدراسة أعاله الى دراسة -1
المصطلحين وامكانية توظيفها في الشركة العامة للصناعات الكهربائية وبلغ حجم العينة 50عامل تم
اختيارهم عشوائياً ،لخصت الدراسة الى وجود ضعف في بعض ابعاد الذكاء الشعوري خاصة في ادارة الذات
وقلة كفايته في الشركة موضوعة البحث.
دراسة (الزيدي " )2007،العالقة بين سلوك المواطنة التنظيمية والقيادة التحويلية واثرهما في تفوق المنظمات" -2
سعت هذه الدراسة الى معرفة العالقة بين سلوك المواطنة التنظيمية والقيادة التحويلية واثرهما في تحقيق تفوق
المنظمات ،جرى تطبيق هذه الدراسة في القطاع المصرفي متمثال بأربعة مصارف اثنان حكومية (مصرف
الرافدين ،مصرف الرشيد) واثنان أهلية وهي (مصرف االستثمار العراقي مصرف بغداد) وقد بلغ حجم العينة
14
( )150فردا شكلوا نسبة ( )%50من مجتمع الدراسة من فئة المدراء العامون ومدراء أقسام وتوصلت
الدراسة الى مجموعة من النتائج منها :ان للقيادة التحويلية وسلوك المواطنة التنظيمية تأثير معنوي في التفوق
التنظيمي يزداد بوجودهما معا.
دراسة ()Andrews, 2007 -3
Organizational social capital and public service performance
رأس المال االجتماعي التنظيمي وإ داء الخدمة العامة هدفت الدراسة الى البحث في تأثير رأس المال
االجتماعي التنظيمي على مستوى االداء في المؤسسات العامة التابعة للحكومة المحلية االنكليزية وقد بلغ حجم
العينة 139فرداً من رؤساء الدوائر واالقسام وتوصلت الدراسة الى جملة من االستنتاجات منها :هناك تأثير
ايجابي لكل من بعد الهيكل والعالئقي على اداء الخدمة العامة ،ان وجود مستويات عالية من رأس المال
االجتماعي الخارجي يؤدي الى ارتفاع مستويات االداء للخدمة.
دراسة ()Xiaoxia, 2006 -4
هدفت هذه الدراسة الى التعرف على القيادة التحويلية مقابل القيادة التبادلية لمعرفة تأثير الجنس والثقافة
في االنماط القيادية في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم في الصين والسويد وكذلك تشخيص ايهما أكثر
تأثيرا في األنماط القيادية وقد بلغ حجم العينة ( )46فردا في المؤسسات الصينية و( )44فردا في المؤسسات
السويدية وتوصلت نت ائج الدراسة الى جملة من االستنتاجات منها :ليس هنالك تأثير ))Genderعلى األنماط
القيادية كما بينت أن للثقافة تأثير قليل جدا عليها في كل مكان من الصين والسويد ،وان نمط القيادة التبادلية
هو األكثر شيوعا في المنظمات المبحوثة (الصين ،السويد).
دراسة (الخطاوي" )2003 ،تأثير رأس المال االجتماعي في دعم العمل المنظمي لتحقيق الميزة التنافسية" -5
هدفت الدراسة اعاله الى دراسة المصطلحين وامكانية توظيفها في الشركة العامة للصناعات الكهربائية وقد
بلغ حجم العينة 240فرداً ممن يشكلون نسبة %15من اصل المجتمع الكلي البالغ 2400وتوصلت الدراسة
الى جملة من النتائج منها :يسهم رأس المال االجتماعي بأبعاده الى اقتسام افضل للمعرفة المنسوبة الى
مستويات عالية من الثقة الراسخة وشبكات العمل الفاعلة واالطر واالهداف المشتركة داخل الشركة المبحوثة.
الجانب العملي
15
وتضم ( )11كلية ،وكلية بغداد للعلوم االقتصادية وتضم ( )5كليات ،وكلية دجلة الجامعة وتضم ( )12كلية،
وكلي ة اآلم ال الجامع ة وتض م ( )3كلي ات) من اص ل ( )26كلي ة في الجامع ات االهلي ة في بغ داد ،إال أن
االس تجابة الفعلي ة تمت من قب ل ( )62عمي د ومع اون عمي د ورئيس قس م فق ط أي ( )%89من أف راد العين ة
األص لية وذل ك من خالل توزي ع اس تبيان البحث للق درة على توض يح االستفس ارات ح ول اي س ؤال في
االستبيان ،وتم استبعاد ( )7منها لم تستوفي الشروط.
جدول( :)5نتائج توزيع استبانة الدراسة
16
يبين الجدول ( )7ترتيب ابعاد االهمية النسبية لمتغيرات الدراسة ،ويالحظ ان متغير القيادة التحويلية
ال ذي بل غ وس طه الحس ابي ( )3.8وانح راف معي اري ( )0.75ومعام ل اختالف بل غ ( )0.19وب ذلك يك ون
المرتبة االولى مقارنة مع باقي المتغيرات.
اختبار الفرضيات
الفرضية األولى :توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين استراتيجيات الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية.
في ه ذه الفق رة تم حس اب معام ل االرتب اط بين ابع اد متغ يرات اس تراتيجيات ال ذكاء الع اطفي والقي ادة
التحويلية واختبار ( )tكما يلي:
الذكاء العاطفي
قبول 0.000 5.66 **0.811
القيادة التحويلية
يبين جدول ( )8وجود عالقة ارتباط إيجابية قوية بين استراتيجيات الذكاء العاطفي
والقيادة التحويلة ،حيث بلغت قيمة معامل االرتباط ( ،)**0.811أما قيمة ( ،)tفقد بلغت (
،)5.66وهي أكبر من *tالجدولية البالغة قيمتها( ،)2كما كانت قيمة مستوى الداللة اقل من
،0.05ومن هذه النتائج نقبل الفرضية االولى وهذه النتيجة تتفق مع دراسة (الطائي ودهام ،
)2008
-2الفرضية الرئيسية الثانية :توجد عالقة واثر ذات داللة إحصائية بين استراتيجية الذكاء العاطفي ورأس المال
االجتماعي التنظيمي.
جدول ( :)9عالقة االرتباط واالثر بين استراتيجيات الذكاء العاطفي ورأس المال االجتماعي التنظيمي
الذكاء العاطفي
0.00 0.00 1.37 *0.781
قبول 5.06 28 0.657 0.71 رأس المال
0 0 5 *
االجتماعي التنظيمي
يوضح جدول ( )9وجود عالقة ارتباط ايجابية ذات داللة معنوية بين استراتيجيات الذكاء العاطفي
ورأس الم ال االجتم اعي التنظيمي ،اذ ك انت قيم ة معام ل االرتب اط ( )**0.781وهي عالق ة ارتب اط قوي ة ،ام ا
17
قيمة ( )R2=0.71تشير الى ان ( )71%من التباين الحاصل في رأس المال االجتماعي مفسر بفعل استراتيجية
ال ذكاء الع اطفي وان ( )29%تمث ل نس بة ت أثير متغ يرات اخ رى غ ير معروف ة ،ام ا معام ل بيت ا ()β=0.657
توض ح ان تغ ير وح دة واح دة في ال ذكاء الع اطفي يص احبه تغ ير مق داره ( )0.657في رأس الم ال االجتم اعي
التنظيمي ،وقيمة معامل بيتا تعكس اهمية الذكاء العاطفي ،كما تبين قيمة Fالبالغة ( )28وبداللة إحصائية تبين
وجود تجانس وتباين مقبول بين استراتيجيات الذكاء العاطفي ورأس المال االجتماعي التنظيمي ،ومعامل (t-
)=5.06وهي اك بر من *tالجدولي ة البالغ ة ( )2وبمس توى دالل ة اق ل من ( )0.05يؤك د ق وة العالق ة بين
المتغيرات لتجانس متوسطاتها ،وما يؤكد ذلك قيمة الحد الثابت لمنحنى االنحدار ( )a=1.375ويبين اختالفه
عن الصفر وبذلك تتأكد العالق ة بين المتغيرين ،ويتض ح ان هناك السعي في ميدان المبح وث لالهتم ام ب رأس
المال االجتماعي ،وهذه النتيجة تتفق مع دراسة(. )Thomas 2010
-3الفرضية الثالثة :توجد عالقة واثر ذات داللة احصائية بين استراتيجية القيادة التحويلية ورأس المال
االجتماعي التنظيمي.
جدول ( :)10عالقة االرتباط واالثر بين استراتيجية القيادة التحويلية ورأس المال االجتماعي التنظيمي
يوضح جدول ( )10وجود عالقة ارتباط ايجابية ذات داللة معنوية بين استراتيجيات القيادة التحويلية
ورأس الم ال االجتم اعي التنظيمي ،اذ ك انت قيم ة معام ل االرتب اط ( )**0.761وهي عالق ة ارتب اط قوي ة ،ام ا
قيمة ( )R2=0.67تشير الى ان ( )67%من التباين الحاصل في رأس المال االجتماعي مفسر بفعل استراتيجية
القي ادة التحويلي ة وان ( )33%تمث ل نس بة ت أثير متغ يرات اخ رى غ ير معروف ة ،ام ا معام ل بيت ا ( )β=0.717
توضح ان تغير وحدة واحدة في القيادة التحويلية يصاحبه تغير مقداره ( )0.717في رأس المال االجتماعي
التنظيمي ،وقيمة معامل بيتا تعكس اهمية القيادة التحويلية ،كما تبين قيمة Fالبالغة ( )0.539وبداللة إحصائية
تبين وجود تجانس وتباين مقبول بين استراتيجيات القيادة التحويلية ورأس المال االجتماعي التنظيمي ،ومعامل
( )t-=4.76وهي اك بر من *tالجدولي ة البالغ ة ( )2وبمس توى دالل ة اق ل من ( )0.05يؤك د ق وة العالق ة بين
المتغيرات لتجانس متوسطاتها ،وما يؤكد ذلك قيمة الحد الثابت لمنحنى االنحدار ( )a=1.325ويبين اختالفه
عن الصفر وبذلك تتأكد العالقة بين المتغيرين ،وتتفق هذه النتيجة مع دراسة( القيسي.)2009،
-4الفرضية الرابعة :يوجد تأثير ذو داللة إحصائية بين استراتيجية الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية مجتمعة في
رأس المال االجتماعي التنظيمي.
18
جدول ( :)11عالقة االرتباط واالثر بين استراتيجيات (الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية) في رأس المال االجتماعي
التنظيمي
يوضح جدول ( )11وجود عالقة ارتباط ايجابية ذات داللة معنوية بين استراتيجيات الذكاء العاطفي
والقيادة التحويلية في رأس المال االجتماعي التنظيمي ،اذ كانت قيمة معامل االرتباط ( )**0.779وهي عالقة
ارتب اط قوي ة ،ام ا قيم ة ( )R2=0.85تش ير الى ان ( )85%من التب اين الحاص ل في رأس الم ال االجتم اعي
مفسر بفعل استراتيجية الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية وان ( )15%تمثل نسبة تأثير متغيرات اخرى غير
معروف ة ،ام ا معام ل بيت ا ( )β=0.376توض ح ان تغ ير وح دة واح دة في ال ذكاء الع اطفي والقي ادة التحويلي ة
يص احبه تغ ير مق داره ( )0.717في رأس الم ال االجتم اعي التنظيمي ،وقيم ة معام ل بيت ا تعكس اهمي ة ال ذكاء
العاطفي والقيادة التحويلية ،كما تبين قيمة Fالبالغة ( )33وبداللة إحصائية تبين وجود تجانس وتباين مقبول
بين استراتيجيات الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية في رأس المال االجتماعي التنظيمي ،ومعامل ()t-=4.41
وهي اك بر من *tالجدولي ة البالغ ة ( )2وبمس توى دالل ة اق ل من ( )0.05يؤك د ق وة العالق ة بين المتغ يرات
لتجانس متوسطاتها ،وما يؤكد ذلك قيمة الحد الثابت لمنحنى االنحدار ( )a=1.125ويبين اختالفه عن الصفر
وبذلك نتأكد من صحة العالقة بين المتغيرات.
استنتاجات:
ان القي ادات اإلداري ة في الكلي ات االهلي ة المبحوث ة ق د اس تثمرت التغي يرات ال تي ح دثت م ع االس تثارة الفكري ة -1
لص الح خدم ة التنظيم من خالل تش جيع األف راد المرؤوس ين في الكلي ات على ط رح األفك ار المبدع ة الخالق ة
وتس خيرها في إح داث المزي د من التغي يرات اإليجابي ة في رأس الم ال االجتم اعي التنظيمي ع بر تط بيق تل ك
األفكار في تنمية المشاريع الخدمية التي تنفذها الكليات االهلية في بغداد.
يعكس النم ط القي ادي التح ويلي الرؤي ة االس تراتيجية للمنظم ة من خالل س عيها المس تمر الى تغي ير الثقاف ة -2
التنظيمية مما عليه الى الحالة المثلى التي يتصورها بما يخدم اهداف ومصلحة الفرد والمنظمة معاً.
ق درتهم على تش خيص نق اط الق وة والض عف في المنظم ة المبحوث ة ومالئمته ا م ع الف رص والتهدي دات ال تي -3
يواجهها العمل.
توجد عالقة تفاعلية بين استراتيجيات الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية ترتبطان بشكل ايجابي مع رأس المال -4
االجتماعي التنظيمي ،وهذا يعني ان العمداء ورؤساء االقسام في الكليات االهلية في بغداد يمتلكون مستويات
19
عالية من ال ذكاء الع اطفي ،يس عون إلى تعزيز نمط القي ادة التحويلية ألنش اء المن اخ المالئم االيج ابي لتش جيع
الموارد البشرية ودعمها بما يعزز العالقات االجتماعية للمنظمة التي يعملون فيها.
أن الذكاء العاطفي يؤدي إلى زيادة الثقة التنظيمية في المنظمة المبحوثة والموظفين فيها سوف يكون لهم قدرة -5
على التأثير وقدرة أفضل في تنظيم عالقاتهم مع الزمالء والمديرين في الكليات االهلية في بغداد.
ان رأس المال االجتماعي التنظيمي هو من الموجودات الحيوية للمنظمة يساعد على توليد راس مال فكري -6
جدي د من خالل دعم ش بكات العم ل االجتماعي ة وتعزي ز الثق ة وتقوي ة أواص ر التع اون في الكلي ات االهلي ة
المبحوثة.
التوصيات:
التأكي د على ض رورة االس تمرار على تط وير بع د الت أثير النم وذجي من خالل تش جيع مش اركة األف راد -1
المرؤوس ين في اتخ اذ الق رارات ووض ع الخط ط وبحث المش اكل المتعلق ة بالعم ل ومحاول ة معالجته ا ووض ع
الحلول المالئمة لها بروح الجماعة أن ذلك من شأنه تحفيزهم فكريا على طرح الحلول غير التقليدية واألفكار
الخالقة المبدعة التي تسهم في تطوير مهاراتهم الفكرية وتطوير العمل.
دعوة الكليات االهلية في العراق للتواصل مع التطورات الحاصلة في حقل اإلدارة ألنها ما تزال تدار بطريقة -2
النم وذج الب يروقراطي من خالل تب ني ونش ر المف اهيم اإلداري ة الحديث ة ومواكب ة التط ور الع المي نح و تحقي ق
اهداف المنظمة.
ضرورة ان تعي الكليات االهلية المبحوثة حقيقة أن الذكاء العاطفي هو احد العناصر الحاسمة في بلورة وبناء -3
القائ د التح ويلي الذي يعد من األولويات التي تسعى المنظم ات المعاص رة الى امتالكه ا لتقوي ة اواص ر التع اون
والثقة والتفاعل بين الكليات االهلية المبحوثة.
ضرورة أن تعي القيادات اإلدارية في الكليات االهلية أهمية امتالكها لمستوى جيد من فهم الذات وإ دارة الذات -4
ال ذي س وف ينعكس ايجابي اً على العالق ة بين ال رئيس والم رؤوس ع بر تفعي ل الق درة ع بر التحكم في المش اعر
وإ دارته ا بالش كل ال ذي ي ؤدي الى امتص اص الغض ب المتول د ل دى المرؤوس ين نتيج ة ال روتين في انج از
المعامالت وإ همال افكار وعواطف االفراد وتقليل تأثيرها السلبي على األداء.
ان تس تمر الكلي ات االهلي ة المبحوث ة في ت دعيم رأس الم ال االجتم اعي التنظيمي وتفعي ل دور ش بكات العم ل -5
االجتماعي ة من خالل نش ر المعلوم ات المعرف ة وك ذلك االطالع على مجري ات األم ور والمش اكل وت ذليل
الصعوبات أمام المرؤوسين ليكون الجميع في أجواء العمل.
المصادر العربية:
اب راهيم ،ليث خلي ل ( ،)2009تأثير الثقة التنظيمية والصراع البن//اء في راس الم//ال االجتم//اعي ،دراس/ة اس/تطالعية .1
آلراء عينة من العاملين في معهد التدريب النفطي ،رسالة ماجستير في علوم ادارة االعمال ،كلية االدارة واالقتصاد،
جامعة بغداد.
حام د ،س هير ع ادل وحس ون ،ش فاء محم د علي ( ،)2010ال ذكاء الش عوري وعالقت ه بنم ط القي ادة التحويلي ة دراس ة .2
ميدانية في الشركة العامة للصناعات القطنية ،مجلة االدارة واالقتصاد ،العدد الثالث والثامنون.
20
الخلي ل ،عب د الحمي د ( ،)2006تأثير الذكاء الوج/دانى على مه/ارات القي/ادة اإلدارية ،رس الة ماجس تير غ ير منش ورة، .3
كلية التجارة ،جامعة قناة السويس.
الزيدي ،ناظم جواد عبد سليمان ، )2007( ،العالقة بين سلوك المواطنة التنظيمية والقيادة التحويلية وأثرهما في .4
تفوق المنظمات ،دراسة استطالعية لعينة من مديري المصارف الحكومية واألهلية ،أطروحة دكتوراه ،كلية اإلدارة
واالقتصاد -جامعة بغداد.
سكران ،أوما ( ،)2006طرق البحث في اإلدارة :مدخل بناء المهارات البحثية ،ترجمة :إسماعيل علي بسيوني ،دار .5
المريخ ،الرياض.
ش ين ،ف يروز( ")2014ت//أثير االنم//اط القيادي//ة في تنمي//ة المه//ارات في المؤسس//ة دراس//ة حال//ة :مؤسس//ة ص//ناعة .6
الكوابل -فرع جنرال كاب/ل -بس/كرة ،اطروح ة دكت وراه ،كلي ة العل وم االقتص ادية والتجاري ة ،جامع ة محم د خيض ر-
بسكرة -جزائر.
الط ائي ،علي حس ون ،ده ام ،عالء( ،)2008ت أثير ال ذكاء الش عوري في ال ذكاء المنظمي -دراس ة تطبيقي ة في الش ركة .7
العام ة للص ناعات الكهربائية ،مجلة العلوم االقتصادية واالدارية ،كلية االدارة واالقتص اد ،جامعة بغداد ،المجلد ،14
العدد.(97-68(52
الطائي ،فيصل علوان ( ،)2014المكتبات العامة ودورها في تنمية رأس المال االجتماعي :المكتبة المركزية العامة .8
في محافظة كربالء أنموذجا ،مجلة جامعة كربالء العلمية ،المجلد الثاني عشر ،العدد االول.
العب ادي ،هاش م ف وزي ( ،)2014دراس ة العالق ة بين راس الم ال البش ري ورأس الم ال االجتم اعي بحث اس تطالعي .9
الراء عين ة من التدريس ين في جامع ة الكوف ة ،مجل//ة الغ//ري للعل//وم االقتص//ادية واالدارة ،مجل د الث امن ،الع دد الح ادي
والثالثون.
العم راني،عب د الغ ني محم د اس ماعيل( ،)2004تط//وير اداة لقي//اس س//لوكيات القي//ادة التحويلي//ة في االدارة التربوية، .10
رسالة دكتوراه غير منشوره ،الجامعة االردنية ،كلية الدراسات العليا ،قسم االدارة التربوية ،االردن.
العنزي ،سعد علي حمود( ،)2017السلوك التنظيمي انعكاسات السلوكيات الوظيفي//ة للع//املين في اداء المنظم//ات ،ط .11
،1دار وكتبة عدنان للطباعة والنشر والتوزيع ،بغداد العراق.
الع نزي،س عد علي والماج دي،عب د ال رزاق ج بر( ،)2017مب //ادئ إدارة األعم //ال ،ط ،1دار ومكتب ة ع دنان للنش ر .12
والطباعة والتوزيع ،بغداد ،العراق.
الغام دي ،س عيد بن محم د ( ،)2006القي ادة التحويلي ة في االجه زة االمني ة الس عودية انم وذج مق ترح ،مرك//ز البح//وث .13
والدراسات ،كلية الملك فهد االمنية.
القيسي ،سها عدنان سلمان ،)2009(،تأثير بعض االنماط القيادية الحديثة في راس المال االجتماعي التنظيمي .14
دراسة استطالعية الراء عينة من المديرين في وزارة البلديات واالشغال العامة ،رسالة ماجستير غير منشوره ،كلية
االدارة واالقتصاد ،جامعة بغداد.
المس عودي ،محم د اص بع بك ال ( ،)2007العالق//ة بين مق//درات االب//داع االس//تراتيجي وس//لوكيات القي//ادة التحويلي//ة .15
واثرهما في الميزة التنافسية ،رسالة ماجستير غير منشورة في إدارة االعمال ،كلية اإلدارة واالقتصاد ،جامعة بغداد.
21
اعي ونظم ادارة// ال االجتم// ط بين رأس الم// ار الرب// ات في اط// وق المنظم// تف،)2008( عب د اهلل حكمت عب وو،النق ار .16
كلي ة اإلدارة، اطروح ة دكت وراه فلس فة في االدارة العام ة غ ير منش ورة،اء//ة في وزارة الكهرب//ة ميداني//ة دراس//المعرف
. جامعة بغداد،واالقتصاد
:المصادر االجنبية
1. Abraham,R.(1999).Emotional Intelligence in Organizations 'Conceptualization,
Genetic Social and General Psychology Monograhs,125,pp209-224.
2. Adler, P.S. & Kwon, S.W. (2002). Social capital: Prospects for a new concept.
Academy of Management, Review, 27(1), 17–40.
3. Alexopoulos. Angelos & Monk. Katy (2004), "A social capital perspective on the role
of human resources practices in Intra – organizational knowledge". Sharing university
Business School.
4. Alimo-Metcalfe, B. & Alban-Metcalfe, J. (2001). ‘The development of a new
Transformational Leadership.
5. Andrews, R. (2010). Organizational social capital, structure and performance. Human
Relations, 63(5), 583–608.
6. Andrews, R. (2011). Exploring the impact of community and organizational social
capital on government performance: Evidence from England. Political Research
Quarterly, 64(4), 938–949.
7. Andrews. Rhys (2007), Organizational social capital and public service performance,
University of Arizona Tucson. U.S.A.
8. Avolio,B.J.& Bass,B.M.(2002).Developing potential across a full range of leadership:
cases on transactional and transformational leadership. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates.
9. Bar-On,R.(1997).The Emotional Intelligence Inventory (EQ-I): Technical
Manual,Multi-Health Systems,Toronto.
10. Bass, B. M,(1985), Leadership and Performance, N.Y. Free Press.
11. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.), Mahwah,
NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
12. Bass,B.M.(1990).From transactional transformational leadership:Learning to share the
vision.Organization dynamics, 18, 19 -36.
13. Bass,B.M.,&Avolio,B.J.(1994).MLQ:MultifactorLeadrship Questionnaire, (2nd ed)
Redwood City, CA: Mind Garden.
14. Bernet,M(1996). Emotional Intelligence:Componet and correlates,papersented at the
Annual Meeting of the American Psychological Association,Canada
15. Beugelsdijk, S. and Smulders, J.A. (2004), “Bridging and bonding social capital:
which type isgood for growth?”, in Arts, W., Hagenaars, J. and Halman, L. (Ed.), The
Cultural Diversityof European Unity, Findings, Explanations and Reflections from the
European ValuesStudy, Brill European Values Studies, EVS 6, Koninklijke Brill N.V,
Leiden Quantitative [accessed Jul 25, 2017], pp: 147.
16. Black, S., Balatti, J. & Falk, I. (2006). 'Social capital outcomes: the new focus for
adult literacy and numeracy courses', Australian Journal of Adult Learning, 46(3): 318-
336.
17. Bourdieu,P,(1986a)The forms of Capital, in J.G.Richardson ed,Handbook of Theory
and Research for the Sociology of Education,NewYork: Greenwood Press,58-241.
22
18. Brooks M and Nafukho H (2005). The effect of human sources development and
emotional intelligence and social capital on the operation. Journal of Management
Studies 88(2) 119-135
19. Burns, J.M. (1978) Leadership. New York. Harper & Row12.
20. Carr, C. John;Cole, S.Michael;Ring, J.Kirk and Blettner, P. Daniela,( 2011), A
Measure Of Variations In Internal Social Capital Among Family Firms,
November,ET&P.,1207-1227.
21. Cohen, D., & Prusak, L. (2001). In good company: How social capital makes
organizations work. Boston: Harvard Business School Press.
22. Coleman, J. (1988), “Social capital in the creation of human capital”, American
Journal of Sociology, Vol. 94, pp. 95-120.
23. Feldman,G.(1999).(Emotional intelligent,Moral thought and transformational
leadership) leadership organization Development Journal 23/4(2002) 198-204.
24. George,J.&Briet,M.(2000):Emotions and Leadership:The role of Emotional
Intelligence,Human Relations,Vol.53,8,pp. 27-55.
25. Goleman,D.(1995).Emotional Intelligence, New York: Bantam Books.
26. Goleman,D.(1998).Working With Emotional Intelligence. New York: Bantam.
27. Goleman,D.,Boyatzis,R.& McKee,A.(2002).Primal Leadership: Realizing the Power
of Emotional Intelligence, Harvard Business School Press, Boston, MA.
28. Kaufhold,J.A.& Johnson,L.R.(2005).The analysis of the emotional intelligence skills
and potential problem areas of elementary educators,Education.Vol. 125 No. 4, pp. 615-
26.
29. Kono, Hiroichi (2005), The role of social capital in common property resources
management and sustainable rural development": a case of Srilank.
30. LeDoux,J.E.(1995).Emotion Clues from the brain.Annual Review of
Psychology,46,209-235.
31. Lin, N. (2001), Social capital: A theory of social structure and action. Cambridge:
Cambridge University Press.
32. Moran, M.T (2003), Fostering Organizational Citizenship in Schools:
Transformational Leadership and Trust, www.cs.jyu.fi/timokk/arti/sjis7(2)1995.pdf.
33. Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998), Social capital, intellectual capital and the
organizational advantage, Academy of Management Review, Vol. 23 No. 2, pp.242-66.
34. Patulny,R,&Svendsen,Gunnar,L,H,(2007), Exploring the Social Capital Grid:
Bonding, Bridging, Qualitative, Quantitative,International Journal of Sociology and
Social Policy, Vol 27,No1,pp:32-51 https://www.researchgate.net/publicatio.{accessed
7/25/2017}.
35. Paunescu, Carmen &Badea, Mihaela Raluca)2014) Examining the social Capital
Content and Structure in the Pre- Start Up Planning, Procedia Economics and Finance 15
(2014) 560 – 568, Available online at www.sciencedirect.com{ accessed 7/29/2017}.
36. Putnam, R.D. (2000), Bowling Alone: The Collapse and Revival of American
Community, Simon & Schuster, New York, NY.
37. Putnam,R.D,(1995),Tuning in,Tuning out:The Strange disappearance of Social
Capital in America:PS:Political Science&Politicals,28(4),:664-683.
38. Questionnaire’. The Journal of Occupational & Organizational Psychology, 74, 1-27.
39. Salovey,P.& Mayer,j.D.(1990), Emotional Intelligence, Imagination, Cognition and
Personality,Malden,MA: Blackwell Publishers.
23
40. Schneider,Jo Anne (2009), Organizational Social Capital and Nonprofits, SAGE
Journals, Vol.38(4), pp:643-662 http://journals.sagepub.com/doi/pdf/{accessed
7/26/2017}.
41. Simola, S., Barling, J., & Turner, N. (2012), Transformational Leadership and
Leaders, Mode of Care Reasoning. Journal of Business Ethics, 108, 229–237.
42. Torshabi,A and Taboli,H,(2016), Study of the relationship between Emotional
intelligence and Social capital With regard to the Trust role of the mediator In between
the staff of the Department of roads and urban development in the city of Zahedan,
International Journal of Humanities and Cultural Studies,
http://www.ijhcs.com/index.php/ijhcs/index {accessed 7/2/2018}.
43. Tsai,W&Ghoshal,S.(1988),Social Capital and Value Creation: The role of intrafirm
networks,Academy of management Journal,464-476.
44. Tsui, A., Egan, T.,O’Reilly, C., 1992. Being different: relational demography and
organizational attachment”, Administrative Science Quarterly, Vol. 37, p.549-579.
45. Vilanova. Eva. Puente & Jos A. Roger. Torrella (2003), Social capital as a managerial
phenomenon. Tampere. University of technology department of Industrial Engineering
and management.
46. Xiaoxia,Pan 2006" Transformational Leadership VS. Transactional Leadership. The
Influence of Gender and Culture on Leadership Styles of SEM in China and Sweden ,
Master in International of Business Studies, Kristianstad University
47. Zirak, Mehdi and Ahmadian, Elahe (2015), The Relationship between Emotional
Intelligence and Creative Thinking with Academic Achievement of Primmary School
Students of Fifth Grade ,Mediterranean Journal of Social Sciences,Vol,6 No1,Rome-Italy.
24