1.

/ Mô hình bố trí nhân sự theo chức nghiệp

Khái niệm: là cách thức để lựa chọn 1 người và 1 nghề cụ thể nào đó mà người
tham gia công việc trong tổ chức có thể theo nghề đósuốt cả cuộc đời mình, việc áp
dụng mô hình này cũng là áp dụng hình thức phân loại, ngạch, bậc trong quản lý
nhân sự đó cũng là hình thức theo thâm niên.

Đặc trưng của mô hình chức nghiệp:

Đây là mô hình truyền thống được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức
quản lý thâm niên. Với mô hình này, công chức được xếp theo hệ thống các ngạch
bậc giản đơn, lên lương theo thâm niên, làm việc theo nhóm lĩnh vực, nhóm công
việc, công việc ổn định; công chức gắn bó với tổ chức, không lo bị mất việc, yên
tâm làm việc suốt đời (nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc); thuận lợi và linh hoạt
trong việc thay đổi vị trí làm việc; bằng cấp là căn cứ chủ yếu để tuyển chọn người
vào làm việc cho nhà nước.

Tuy nhiên, mô hình chức nghiệp lại tạo ra sự trì trệ, bảo thủ, bình quân chủ nghĩa,
không năng động, khép kín, khó phát triển; năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc
không cao do chế độ làm việc suốt đời; khó đánh giá công chức, khó đảm bảo sự
công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ, chính sách khác; khó
khuyến khích người có năng lực, thực tài…

2./ Mô hình bố trí nhân sự theo việc làm

Khái niệm: đó là cách thức bố trí nhân sự theo từng công việc cụ thể trong tổ chức,
mô hình người làm việc theo 1 vị trí nhất định và hưởng 1 mức lương nhất định.

Đặc trưng của mô hình việc làm:

Gần như trái ngược với mô hình chức nghiệp, với mô hình việc làm thì người lao
động không xếp theo ngạch bậc, được bố trí theo từng vị trí vịêc làm trong tổ chức
mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng, còn
gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận. Mỗi vị trí việc làm do một hoặc một
vài người đảm nhận tuỳ theo khối lượng, cường độ công việc. Mỗi người chỉ làm
một công việc cụ thể với một mức lương nhất định; không có chế độ làm việc suốt
đời; tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng
chỉ mà chủ yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của nhân sự; khách quan hơn trong
việc tuyển dụng và đánh giá; dễ đảm bảo công bằng trong việc trả lương, thưởng
và các chế độ khác; khuyến khích được người có năng lực, thực tài.

Tuy nhiên, mô hình việc làm lại gặp rất nhiều khó khăn, phức tạp trong việc thiết
kế các yêu cầu, tiêu chuẩn rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí; công việc của người
lao động khó ổn định, có thể dễ dàng bị mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu,
tiêu chuẩn của từng vị trí đã được định sẵn; khó linh hoạt trong việc chuyển đổi
nhân sự giữa các vị trí việc làm, do tính chuyên môn hóa cao nên dễ gây ra sự chủ
quan, tạo ra cảm giác đơn điệu và tâm lý nhàm chán trong công việc…

3./ Chuyển dần từ mô hình chức nghiệp sang việc làm là cần thiết trong điều kiện
nước ta hiện nay vì:

Nền công vụ ở nước ta có thể thấy rõ những đặc trưng cơ bản của mô hình công vụ
chức nghiệp. Trong suốt thời gian dài, do ảnh hưởng của tư duy gắn liền với nền
kinh tế nhỏ, cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống công vụ nước ta
còn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu quả
không cao. Mặc dù trong thời gian gần đây chúng ta đã ban hành nhiều quy định,
nhiều văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ cũng như đội ngũ công
chức, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân
biệt rõ ràng giữa những người làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ
thống chính trị, do đó khó có thể quản lý hiệu quả cũng như có các chế độ chính
sách phù hợp với từng nhóm đối tượng. Trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có
một sự thay đổi mạnh mẽ về tư duy nên vẫn còn lúng túng trong việc xây dựng và
thực hiện các chính sách nhân sự. Công chức ở Việt Nam được tuyển dụng và xếp
loại theo ngạch, bậc. Mỗi ngạch tuy được tiêu chuẩn hóa riêng biệt, nhưng lại
không gắn liền với đặc điểm và yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể mà chỉ gắn
với trình độ đào tạo được ghi trong văn bằng tốt nghiệp của nhân sự là chủ yếu.
Nội dung quy định về tiêu chuẩn của từng ngạch công chức cũng rất chung chung,
đều áp dụng được cho tất cả công chức trong cùng một ngạch nhưng lại làm việc ở
nhiều cơ quan và tổ chức khác nhau, đảm nhận chức vụ, chức danh khác nhau và
làm việc ở các lĩnh vực, ngành nghề vị vị trí công việc khác nhau.

Áp dụng mô hình công vụ việc làm sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế
của nền công vụ, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức không chỉ về
chất lượng mà cả ở tư duy làm việc, cách thức làm việc, và do đó hiệu quả làm việc
cũng sẽ được cải thiện. Phân tích những đặc điểm của hai mô hình công vụ chức
nghiệp và việc làm cho thấy mô hình việc làm có nhiều ưu điểm nổi hơn so với mô
hình chức nghiệp, đồng thời khả năng phù hợp của nó với nền kinh tế thị trường
cũng cao hơn. Áp dụng mô hình này sẽ tạo điều kiện để xây dựng một nền công vụ
hiệu quả, mang tính chuyên môn hóa cao.

4./ Những khó khăn khi áp dụng bảng mô tả công việc vào các cơ quan HCNN

- Việc xử lý, phân tích các biểu mẫu thường gặp phải khó khăn do người kê khai
cung cấp thông tin không đầy đủ, cụ thể, chi tiết. Vì vậy, khi không có đầy đủ
thông tin đầu vào sẽ ảnh hưởng đến việc xác định từng vị trí việc làm như xác định
được số lượng người làm việc và cơ cấu công chức, viên chức.

- Việc xác định rõ vị trí việc làm cho bao nhiêu người còn gặp khó khăn trong việc
tính toán một cách khoa học đảm bảo sát với thực tế yêu cầu của công việc.

- Một số cơ quan, đơn vị bố trí, phân công đội ngũ công chức, viên chức tham gia
xây dựng đề án chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích và thiết kế tổ chức
nên còn lúng túng trong quá trình thực hiện.

- Thực trạng bố trí, sử dụng công chức, viên chức hiện nay dựa trên thâm niên,
kinh nghiệm công tác, tình trạng công chức, viên chức làm trái ngành, trái nghề so
với chuyên môn được đào tạo là phổ biến. Vì vậy, khi xác định vị trí việc làm sẽ
gặp khó khăn trong việc sắp xếp lại đội ngũ công chức, viên chức, do đó, cần phải
có lộ trình thực hiện hợp lý trong quá trình sắp xếp công chức, viên chức tránh sự
xáo trộn lớn ảnh hưởng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.