‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الفصل االول‪:‬االطار النظري لالتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫املبحث االول‪:‬مفاهيم عامة حول االتصال الداخلي‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬ماهية االتﺻال الداخلي‬
‫ﻻ ﺷﻚ ﺑﺄن ﻫﻨﺎك اﺗﻔﺎﻗﺎ ﺗﺎﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة وﺟﻮد ﻧﻈﺎم اﺗﺼﺎل داﺧﻠﻲ ﻓﻌﺎل ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻫﻨﺎك‬
‫اﺧﺘﻼﻓﺎ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ واﺣﺪ ودﻗﻴﻖ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺳﻨﺘﻨﺎول ﰲ ﻫﺬا اﳉﺰء ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪.‬‬

‫‪ /1‬تﻌرﻳﻒ االتصال الداخلي‪:‬‬

‫اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﳝﻜﻦ أن ﻳﻌﱪ ﻋﻨﻬﺎ ابهنﺎ اﺗﺼﺎﻻت اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺎﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﻠﻴﻬﺎ‬
‫داﺧﻞ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ اﻟﺘﻌبري ﻋﻨﻬﺎ ابهنﺎ اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻢ رأﺳﻴﺎ وأﻓﻘﻴﺎ‬
‫‪1‬‬
‫داﺧﻞ اﳌﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ /2‬أهداف االتصال الداخلي‪:‬‬

‫إن ﻫﺪف اﻻﺗﺼﺎل ﻫﻮ إﺣﺪاث ﺗﺄﺛري ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ و ذﻟﻚ ﳋﺪﻣﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ و‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﰲ ﺿﺮورﻳﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺰوﻳﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎﳍﻢ و ﻣﻦ أﺟﻞ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ و ﲢﺴﲔ اﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد و ﻛﺬﻟﻚ ﲢﻘﻴﻖ اﳊﺎﺟﺎت اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ أن اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻳﺴﻬﻞ أﺳبﺎب ﻫﺬﻩ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻐﺮق ﻋﻦ‬
‫ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ و ﺗﻠﺨﺺ اﻷﻫﺪاف اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﰲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻹﺧبﺎر واﻹﻋﻼم‪.‬‬

‫‪ -‬اﻹﻋﺪاد و ﺗﻘبﻞ اﻟﺘﻐﻴري‪.‬‬

‫‪1‬د‪ .‬أﲪﺪ ﳏﻤﺪ اﳌﺼﺮي‪ ،‬اﻹدارة الحدﻳﺜة‪ ،‬االتصاالت الﻤﻌلومات‪ ،‬الﻘرارات‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺷبﺎب اﳉﺎﻣﻌﺔ‪ ،2000 ،‬ص‪.129‬‬
‫‪2‬ﻣﻨﺎل ﻃﻠﻌﺖ ﳏﻤﻮد‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ إﻟﻰ ﻋﻠﻢ اﻻﺗﺼﺎل‪ ،‬اﳌﻜﺘﺐ اﳉﺎﻣﻌﻲ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،1002 ،‬ص‪11.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪ -‬ﺗﻮﺿﻴﺢ و ﺗﺼﺤﻴﺢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻷداء‬

‫المطلب الﺛاﻧي‪ :‬اشكال االتﺻال الداخلي‬

‫ﺗﺘﻢ اﻻﺗﺼﺎﻻت وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ‪3‬ﳛﺪد اﻟﺴﻠﻄﺎت واﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت وﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬واﻻﺗﺼﺎل داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺷﻜﻼن رﲰﻲ وﻏري رﲰﻲ‪.‬‬

‫‪ /1‬االتصال الرﺳﻤي‪ :‬وﻫﻮ اﻟﺬي ﻳﺘﻢ ﺑﲔ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﻟﻄﺮق اﻟﺮﲰﻴﺔ‬
‫اﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﻟﻔﻈﻬﺎ و ﺗﻘﺎﻟﻴﺪﻫﺎ‪ ،‬و ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﳋﻄﺎﺑﺎت واﳌﺬﻛﺮات أو اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ‪.‬‬
‫‪ /2‬االتصال الﻐير رﺳﻤي‪ :‬ﻳﺘﻢ ﺧﺎرج إﻃﺎر اﻟﻘﻨﻮات اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻼﺗﺼﺎل ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺑﺎﳌﻮازاة ﻣﻊ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺮﲰﻲ ﻳﻨﺸﺄ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﻐري رﲰﻲ‪ ،‬وﻫﺬا ﻏﺎﻟبﺎ ﻣﺎ ﻳﻜﻮن راﺟﻌﺎ إﱃ ﺧﻠﻞ ﰲ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺮﲰﻲ‪ ،‬ﻛﺠﻤﻮد‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺼﺎﻋﺪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺸﺄ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻮﺟﻮد ﺻﻼت ﺷﺨﺼﻴﺔ وﻋﻼﻗﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬
‫‪4‬‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺑﺮﺑﺎوي ﻛﻤﺎل‪ ،‬دور االتصال الداخلي ﻓي عﻤلية الﺘﻐيير الﺘنظيﻤي‪" ،‬أﻣﺎراﺑﺎك" ﳎﻠﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﳏﻜﻤﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ اﻷﻛﺎدﳝﻴﺔ اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ‬ ‫‪3‬‬

‫اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪ ،‬ا ﻠﺪ اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﻌﺎﺷﺮ‪ ،2013 ،‬ص‪12‬‬

‫‪4‬د‪ .‬ﺻﺎﱀ أﺑﻮ إﺻبﻊ‪ ،‬الﻌالﻗات الﻌامة واالتصال اﻹﻧﺴاﻧي‪ ،‬اﻟﻄبﻌﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬دار اﻟﺸﺮوق‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2009 ،‬ص‪90‬‬

‫‪2‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪5‬‬
‫الﺸكل )‪ : (4‬أشكال االتصال الداخلي‬

‫اﳌﺪﻳﺮ اﻟﻌﺎم‬

‫ﻣﺪﻳﺮ إدارة "د"‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ إدارة "ب"‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ إدارة "أ"‬

‫ﻣﺪﻳﺮ إدارة "ج"‬
‫االتصاالت اﻷﻓﻘية‬

‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ "و"‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ "ه"‬

‫رﺋﻴﺲ وﺣﺪة‬ ‫رﺋﻴﺲ وﺣﺪة‬ ‫رﺋﻴﺲ وﺣﺪة‬ ‫رﺋﻴﺲ وﺣﺪة‬

‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫االتصاالت النازلة‬ ‫االتصاالت الصاعد‬

‫اﺗﺼﺎﻻت ﻏري رﲰﻴﺔ‬

‫الﻤصدر‪ :‬حورﻳة ﺑولﻌوﻳدات‪ ،‬اﺳﺘﺨدام تكنولوﺟيا االتصال الحدﻳﺜة ﻓي الﻤﺆﺳﺴة‪ ،‬ﺟامﻌة‬

‫ﻗﺴنﻄينة‪2008/2007 ،‬‬

‫‪5‬ﺻبﺎح ﲪﻴﺪي ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻏﺎزي ﻓﺮﺣﺎن أﺑﻮ زﻳﺘﻮن‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻄبﻌﺔ اﻷوﱃ‪ ،‬دار اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،1002 ،‬ص ‪11.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫املبحث الﺜاين‪:‬عﻤوميات حول الرضا الوظيفي وعالﻗﺘه ابالتصال الداخلي‬

‫املبحث االول‪ ::‬ماهية الرضا الوظيفي‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬مفﻬوم الرضا الوظيفي‬
‫‪ /1‬تﻌرﻳﻒ الرضا الوظيفي‪ :‬اﲣﺬت ﺗﻌﺮﻳﻔﺎت اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﲡﺎﻫﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺟﻌﻠﺖ اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ واﺣﺪ أﻣﺮا ﺻﻌبﺎ ﻧﻈﺮا ﻻﺧﺘﻼف اﻟﻨﻈﺮ ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﱵ ﺗﻌﻮد ﻻﺧﺘﻼف اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫واﻟبﺤﻮث اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻫﺬا اﳌﻔﻬﻮم‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺮﻓﻪ ﻟﻮك " ‪ " LOCKE‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻔﺮد ﺣﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﳛﻘﻖ ﻫﺪﻓﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻪ ﻳﻌﺮف "‪ " LOUCECK‬ﻟﻮﺳﻚ ‪ :‬أن اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺴﺮور اﻟﻨﻔﺴﻲ ﻋﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻔﺮد ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﻳبﺬ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺟﻬﺪ ﰲ أداﺋﻪ و اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﱵ ﺗﻌﻮد‬
‫‪6.‬‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪7‬‬
‫املﻄلب الﺛاﻧي‪ :‬امهية الرضا الوظيفي‬
‫إن اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ أﳘﻴﺘﻪ ﻟﻴﺲ اﳍﺪف وإﳕﺎ وﺳﻴﻠﺔ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻣﻦ‬
‫اﳉﻮدة ﰲ اﳋﺪﻣﺎت اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻼء‪ ،‬واﻟﺬي ﺳﻴﺤﻘﻖ رﺿﺎﻫﻢ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ اﺳﺘﻤﺮار ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻫﺆﻻء ﻣﻊ ﺗﻠﻚ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻟﺬي ﻳﻌﺪ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﻣﻴﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ .‬وﻗﺪ ﺗبﲔ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺪﳝﺔ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫أن اﻟﺮﺿﺎ اﳌﻬﲏ اﳌﺮﺗﻔﻊ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻏﺎﻟبﺎ ﻣﺎ ﻳﺰﻳﺪ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وﳜﻔﺾ ﻧﺴبﺔ اﻟﻐﻴﺎب وﻳﺮﻓﻊ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﳚﻌﻞ اﳊﻴﺎة ذات ﻣﻌﲎ أﻓﻀﻞ ﻋﻨﺪ اﻷﻓﺮاد‪.‬‬

‫ﳝﻜﻦ ﲢﺪﻳﺪ أﳘﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬إن ارﺗﻔﺎع درﺟﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺆدي إﱃ اﳔﻔﺎض ﻧﺴبﺔ ﻏﻴﺎب اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬إن ارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺆدي إﱃ ارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻄﻤﻮح ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬

‫‪6‬د‪.‬إﻳﻬﺎب ﻋﻴﺴﻰ اﳌﺼﺮي‪ ،‬د‪.‬ﻃﺎرق ﻋبﺪ اﻟﺮؤوف ﻋﺎﻣﺮ " اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ "‪ ،‬اﻟﻄبﻌﺔ اﻷوﱃ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم‬
‫واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،1022 ،‬ص‪22.‬‬
‫‪7‬د‪.‬ﻟﻮﻛﻴﺎ اﳍﺎﴰﻲ‪ ،‬د‪.‬ﺑﻮﻣﻨﻘﺎر ﻣﺮاد‪ " ،‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ"‪ ،‬اﻟﻄبﻌﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬دار اﻷﻳﺎم ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪،1022 ،‬‬
‫ص ‪221‬‬

‫‪4‬‬
‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪ -‬ارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫املﻄلب الﺜالث‪ :‬عالﻗة االتصال الداخلي ابلرضا الوظيفي‬

‫ﻳﻌﺘﱪ اﻻﺗﺼﺎل ﻗﻠﺐ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻳﻨبﻐﻲ أن ﻳﻜﻮن داﺋﻤﺎ ﻓﻌﺎﻻ ﻟﺘﺴﻬﻴﻞ ﻧﻘﻞ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺟﺮاءات اﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻹدارة ﻋﱪ ﻗﻨﻮات اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻋﻼﻗﺔ اﻻﺗﺼﺎل ابﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻘﺪ اﺷﺎرت ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺑﻌﺾ اﻟﺪراﺳﺎت اﱃ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗبﺎط ﺑﲔ‬
‫ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﺎﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻧﻮع اﻟﻌﻤﻞ واﻟبﻴﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺑﲔ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻻﺗﺼﺎل‪.‬‬
‫ﻓﻜﻠﻤﺎ زادت درﺟﺔ رﺿﺎ اﻷﻓﺮاد ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ وﺑﻴﺌﺘﻪ ﻛﻠﻤﺎ زادت اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﱵ ﻳﻘﻮﻣﻮن هبﺎ‬
‫واﻟﻌﻜﺲ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﺴﺎﻫﻢ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻌﺎون اﻷﻓﺮاد داﺧﻠﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻓﻬﻤﻬﻢ ﻷﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﺰاﻳﺪ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺘﻮﺻﻴﻠﻬﺎ إﱃ اﻷﻓﺮاد‬
‫ﺑﺪﻗﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻻﺗﺼﺎل ﻳﻮﺳﻊ ﻣﻦ داﺋﺮة اﻟﺘﻘبﻞ اﻟﻌﺎم ﻷﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ أﻛﺪت اﻟﺘﺠﺎرب أن ﻣﻜﺎﻧﺔ اﻟﻔﺮد‬
‫ﰲ اﳉﻤﺎﻋﺔ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮﻛﻪ وﺷﻌﻮرﻩ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ‪ .‬وﻗﺪ وﺟﺪ أﻳﻀﺎ أن اﻻﺗﺼﺎل ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫وﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﺗﺮﻛﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﺈذا ﻛﺎن اﻟﻌﺎﻣﻞ ارﺿﻲ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ وﻳﺮﻓﻊ أداء‬
‫اﳉﻤﺎﻋﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﺎون وﺗﺰوﻳﺪﻫﻢ ﺑﺎﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ ﻳﺮﻓﻌﻬﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻜﺲ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻏري اﻟﺮاﺿﻲ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫‪8.‬‬
‫ﻓﻴﺤﺠﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﳉﻤﺎﻋﺔ وﻋﻦ اﳌﺸﺮﻓﲔ‬
‫ﺑﻴﻨﺖ دراﺳﺔ " ﻣﺎﻳﻮ " ﻋﻠﻰ أﳘﻴﺔ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺼﺎﻋﺪ ﰲ ﻧﻘﻞ اﺳﺘﻔﺴﺎرات اﻟﻌﻤﺎل واﻧﺸﻐﺎﻻ ﻢ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻓبﻌﺪ ﻣﺎ ﻛﺎن اﻻﺗﺼﺎل وﺳﻴﻠﺔ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻷواﻣﺮ‪ ،‬أﺻبﺢ اﻵن وﺳﻴﻠﺔ رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة اﻟﻌﻤﺎل وﲢﻘﻴﻖ رﺿﺎﻫﻢ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل ﻧﻘﻞ رﺳﺎﺋﻠﻬﻢ إﱃ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ .‬ﻓﻜﻠﻤﺎ زاد اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺼﺎﻋﺪ ﻛﻠﻤﺎ أﺣﺲ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄﻧﻪ ﺟﺰء ﻻ‬
‫ﻳﺘﺠﺰأ ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺮد ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺸﻌﺮ ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺮﺗبﻂ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﳜﻠﻖ ﻟﺪﻳﻪ ﺷﻌﻮر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻴﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺗﻔﺎﻋﻠﻪ ﻣﻌﻬﺎ وﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﺴﺎﳘﺘﻪ ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﺗﺼﺎﻟﻴﺔ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺸﻌﺮﻩ ﺑﺄﻧﻪ ﻋﻨﺼﺮ ﻓﻌﺎل ﻳﺴﻬﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ‬

‫‪8‬ﺻبﻴﺎن إﳝﺎن‪ " ،‬أﺛﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟبﺸﺮﻳﺔ "‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﲣﺮج ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﺴﺘري‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن‪ ،1021 1022/ ،‬ص‪22.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫ﳒﺎح اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.9‬‬

‫أﻣﺎ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﻨﺎزل ﻳﺸﻌﺮ اﳌﻮﻇﻒ أﻧﻪ ﻏري ﻣﻨﺪﻣﺞ وﻻ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﱃ ﺗﻠﻚ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻓﻴﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻈﻤﺎت‬
‫أن ﻻ ﺗﻨﺴﻰ أن اﳊﺎﺟﺔ إﱃ اﻻﻧﺘﻤﺎء ﻫﻮ ﻣﻦ اﳌﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ اﻟﻔﺮد إﻟﻴﻬﺎ ﺣﻴﺚ ﺑﻪ ﻳﺘﺤﻘﻖ اﻟﺮﺿﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪9‬د‪ .‬ﻟﻮﻛﻴﺎ اﳍﺎﴰﻲ‪ ،‬د‪.‬ﺑﻮﻣﻨﻘﺎر ﻣﺮاد‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص –‪25 21‬‬

‫‪7‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الفصل الﺜاين‪:‬دراﺳة حالة مﺆﺳﺴة ﺳوﻧلﻐاز‬

‫املبحث االول‪:‬تﻘدمي عام للﺸركة‬
‫املﻄلب االول‪:‬الﺘﻌرﻳﻒ ابلﺸركة‬
‫أتﺳﺴﺖ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮابء و اﻟﻐﺎز مبﻮﺟﺐ اﳌﺮﺳﻮم ‪ 21-52‬اﻟﺼﺎدر ابﳉﺮﻳﺪة اﻟﺮﲰﻴﺔ ﰲ ‪ 02‬أوت‬

‫اﻟﺘﺄﻣﻴﻢ‬ ‫‪ 2151‬اﻟﺬي ﻳﻘﺮ حبﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮابء و اﻟﻐﺎز اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ اﻟﱵ أﻧﺸﺄت ﺣﺴﺐ اﻟﻘﻮاﻧﲔ‬

‫اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫و ﻗﺪ ﺣﺪداﳌﺮﺳﻮم ﳍﺎ ﻣﻬﻤﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻻﻧﺪﻣﺎج ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻨﺴﺠﻤﺔ ﰲ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻜﻬﺮابﺋﻴﺔ وﻫﺬا ﻣﺎ‬

‫ﻋﺰزﻣﻦ ﻣﻜﺎﺗﺘﻬﺎ ﻛﻤﺎ أن ﺳﻮﻧﻠﻐﺎزﻗﺪ أﺳﻨﺪ اﻟﻴﻬﺎ اﺣﺘﻜﺎر ﺗﺴﻮﻳﻖ اﻟﻐﺎز اﻟﻄبﻴﻌﻲ داﺧﻞ اﻟﻮﻃﻦ و ﻫﺬا ﳉﻤﻴﻊ أﻧﻮاع‬

‫اﻟﺰابﺋﻦ (اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﲔ ﳏﻄﺎت ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻟﻜﻬﺮابء)‪.‬‬

‫و ﻣﻨﺬ ﺗﺸﺄهتﺎ ﻋﺮﻓﺖ و ﺑﺴﺮﻋﺔ ﻛﻴﻒ ﺗﺴﺎﻳﺮ ﺗﺰاﻳﺪ اﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻄﺎﻗﺔ و ذﻟﻚ ﺑﻔﻀﻞ و ﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺔ واﻋﻴﺔ‬

‫ﻻﻧﺘﻘﺎء ﻣﻮﻇﻴﻔﻴﻬﺎ و ﺗﻜﻮﻳﻨﻬﻢ اﳌﻜﺜﻒ ﻟﻠﺘﺤﻜﻢ اﳌﺘﺰاﻳﺪ ﰲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻛﻤﺎ ﻗﺎﻣﺖ زايدة ﻋﻠﻰ ﺑﻴﻊ اﻟﻄﺎﻗﺔ ﺑﺘﺠﻬﻴﺰ و‬

‫ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻷﻻت اﻟﻐﺎزﻳﺔ و ﺳﻬﺮت ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻗﻴﺔ اﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﻐﺎز اﻟﻄبﻴﻌﻲ و اﻟﻜﻬﺮابء ﰲ اجملﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﳊﺮﰲ واﳌﻨﺰﱄ‪.‬‬

‫و ﻟﻀﻤﺎن ﲢﻘﻴﻖ و اﺳﺘﻤﺮار ﻫﺬا اﻟﻨﺠﺎح اﲡﻬﺖ ﻣﻨﺬ ﻋﺎم ‪ 2121‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﰲ ﻫﻴﻜﻠﺘﻬﺎ ﺣﻴﺚ مت ﺳﻨﺔ‬

‫‪ 2115‬اﻋﺎدة ﻫﻴﻜﻠﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ابﻧﺸﺎء ‪ 5‬ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﺗﺘﺨﺼﺺ ﻛﻞ واﺣﺪة ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﻣﻴﺪهنﺎ ﻟﺘﻜﻮن‬

‫ﺑﺬﻟﻚ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﳌﺘﻄﻠبﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻮﻃﲏ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -2‬ﻛﻬﺮﻳﻒ)‪ : (KAHRIF‬أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺔ ﻣﻜﻠﻔﺔ خبﻄﺔ ﻛﻬﺮﺑﺔ اﻟبﻼد ‪ 5000‬ﻛﻢ‪/‬ﺳﻨﻮاي‬

‫‪ -1‬ﻛﻬﺮﻛﻴﺐ)‪ : (KAHRAKIB‬ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻟبﲎ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ و اﻻﻧﺸﺎءات اﻟﻜﻬﺮابﺋﻴﺔ‬

‫‪8‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪ -5‬ﻛﻨﺎﻏﺎز)‪ : (KANAGAZ‬اﳒﺎز ﻗﻨﻮات ﻧﻘﻞ و ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺎز‬

‫‪ -2‬اﻧﺮﻏﺎ)‪ :(INERGA‬اﳒﺎز أﺷﻐﺎل اﳍﻨﺪﺳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‬

‫‪ -2‬اﻟرتﻛﻴﺐ)‪ : (ETTERKIB‬اﻟرتﻛﻴﺐ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‬

‫‪ -5‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ أﺟﻬﺰة اﻟﻘﻴﺎس و اﳌﺮاﻗبﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻌﺪدات وأﻻت اﻟﻘﻴﺎس و اﳌﺮاﻗبﺔ )‪(MEI‬‬

‫ﺑﻔﻀﻞ إﻋﺎدة اﳍﻴﻜﻠﺔ ﻫﺬﻩ ﻃﻮرت ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻗﺪارهتﺎ ﰲ اﻟﺪراﺳﺎت اﳍﻨﺪﺳﻴﺔ و أﺻبﺤﺖ ﺑﺬﻟﻚ اﳌﺴﺘﺜﻤﺮ اﻷول ﰲ‬

‫اﻟبﻼد ﺑـ ‪ 2‬ﻣﻼﻳﲔ دﻳﻨﺎر ﻟﻌﺎم ‪ 2111‬و ذﻟﻚ حبﺠﻢ اﳌبﻴﻌﺎت ‪ 2 .2‬ﻣﻠﻴﺎر دﻳﻨﺎر‪.‬‬

‫ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 2112‬ﺗﻐريت اﻟﻄبﻴﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮابء و اﻟﻐﺎز ﻟﺘﺼبﺢ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ‬

‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ و اﻟﺘﺠﺎري )‪(EPIC Sonelgaz‬ﺣﻴﺚ أﺻبﺤﺖ ﲢﺖ وﺻﺎﻳﺔاﻟﻮزﻳﺮ اﳌﻜﻠﻒ ابﻟﻄﺎﻗﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ‬

‫ابﻟﺸﺨﺼﻴﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ و ابﻻﺳﺘﻘﻼل اﳌﺎﱄ و ﲣﻀﻊ ﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﺎم ﰲ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﺪوﻟﺔ و ﺗﻌﺮف ﻛﺘﺎﺟﺮ ﰲ‬

‫ﺗﻌﺎﻣﻼهتﺎ ﻣﻊ اﻷﺧﺮﻳﻦ‪.‬‬

‫و ﺗﺘﻤﺜﻞ اﳌﻬﻤﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺴﻮﻧﻠﻐﺎزﻓﻴﺘﺄﻣﲔ إﻧﺘﺎج و ﻧﻘﻞ و ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻜﻬﺮابﺋﻴﺔ وأتﻣﲔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻟﻠﻐﺎز و‬

‫احملﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﺮوط اﳉﻮدة و اﻷﻣﻦ أبﻗﻞ اﻷﺳﻌﺎر‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 05‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 22‬ﻣﺎي ‪ 1002‬ﺗﻀﻤﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﱃ وﺣﺪات و ﻫﻴﺎﻛﻞ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ‪.‬‬

‫و واﺻﻠﺖ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻣﺸﻮارﻫﺎ اﻟﺘﻨﻤﻮي ﺑﺪﻋﻢ اﻟﺸﺮاﻛﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ و ﺑﲔ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ و اﻷﺟﻨبﻴﺔ ومتﻠﻚ‬

‫أﺳﻬﻢ ﰲ ﻋﺪة ﺷﺮﻛﺎت ﺗﻨﺸﻂ ﰲ ﻣﻴﺎدﻳﻦ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ أﳉرياين إﻧﺮﺟﻲ ﻛﺎﻣبﲏ )‪(AEC‬‬ ‫‪‬‬

‫‪9‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﳐﺘﻠﻄﺔ (ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ /‬ﺳﻮﻧﻄﺮاك ) هتﺪف ابﳋﺼﻮص اﱃ اﻟﻐﺎز و اﻟﻜﻬﺮابء ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ و اﳋﺎرج‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﳉﻴﺴﻜﻮ)‪(ALGESCO‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﳐﺘﻠﻄﺔ (ﺳﻮﻧﻐﺎز‪ /‬ﺳﻮﻧﻄﺮاك‪ /‬ﺟﻨﺮال اﻟﻜرتﻳﻚ ) ﺗﻨﺸﻂ ﺗﺼﻠﺢ ﰲ اﺻﻼح اﻟﺘﻮرﺑﻴﻨﺎت اﻟﻐﺎزﻳﺔ‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻔري)‪(SAFIR‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﳐﺘﻠﻄﺔ ﳐﺘﺼﺔ ﰲ اﻟﺘﺰوﻳﺪ ابﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻐﺎزﻳﺔ (ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ /‬ﺳﻮﻧﻄﺮاك‪ /‬ﻣﺎرﻳﲔ ﻛﻮﺗﺮاﺗﻴﻨغ )‬

‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻹﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮابء )‪(SPE‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﲣﺘﺺ ﰲ إﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮابء‬

‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴري ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﻜﻬﺮابء )‪(GRTE‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﲣﺘﺺ ﰲ ﻧﻘﻞ اﻟﻜﻬﺮابء ﻋﱪ اﳋﻄﻮط اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻀﻐﻂ و اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﻀﻐﻂ‬

‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴري ﺷبﻜﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز )‪(GRTG‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﲣﺘﺺ ﰲ ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز ﻋﱪ اﻷانﺑﻴﺐ‬

‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮابء)‪(SDA‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﲣﺘﺺ ﰲ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮابء إﱃ اﳌﺴﺘﻬﻠﻜﲔ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﲔ‬

‫الﺘﻌرﻳﻒ ﺑﺸركة الصياﻧة و خدمات الﺴيارات)‪(MPV.Spa‬‬

‫ﻫﻲ ﺷﺮﻛﺔ ذات أﺳﻬﻢ ﻳبﻠغ رأس ﻣﺎﳍﺎ ‪ 221.000.000‬دج أﻧﺸﺄت ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﰲ ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1002‬و ذﻟﻚ‬

‫ﻋﻨﺪ إدﻣﺎج أرﺑﻊ ﺷﺮﻛﺎت ﻓﺮﻋﻴﺔ ﻟﺴﻮﻧﻠﻐﺎز وﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ و ﺧﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات ‪ -‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪MPVA‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ و ﺧﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات ‪ -‬ﺷﺮق‪MPVE‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ و ﺧﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات ‪ -‬اﻟﻐﺮب‪MPVO‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ وﺧﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات ‪ -‬اﳉﻨﻮب‪MPVS‬‬

‫ﻳﺘﻤﺤﻮر ﻧﺸﺎط اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺣﻮل اجملﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻘﻴﺎم أبﻋﻤﺎل اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ ﳌﺨﺘﻒ أﻧﻮاع اﻟﺴﻴﺎرات و اﻟﺸﺎﺣﻨﺎت‬ ‫‪‬‬

‫اﳌﺮاﻗبﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻟﻠﺴﻴﺎرات‬ ‫‪‬‬

‫ﻧﻘﻞ اﻷﺷﺨﺎص و اﻟبﻀﺎﺋﻊ‬ ‫‪‬‬

‫ﺗﺴﻮﻳﻖ وﻗﻮد اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪‬‬

‫ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ 612‬ﻋﺎﻣﻞ ﰲ أرﺑﻊ ﻣﺪﻳﺮايت ﺟﻬﻮﻳﺔ (ﺷﺮق‪ ،‬ﻏﺮب ‪ ،‬وﺳﻂ ‪ ،‬ﺟﻨﻮب)‬
‫وﻛﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺟﻬﻮﻳﺔ ﺗﺘﻜﻮن ممﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﻮارد اﻟبﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪‬‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ واحملﺎﺳبﺔ و ﻣﺮاﻗبﺔ اﻟﺘﺴﻴري‬ ‫‪‬‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫‪‬‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪‬‬

‫ﻛﻤﺎ متﺘﻠﻚ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ 22‬ورﺷﺔ ﻟﻠﺼﻴﺎﻧﺔ ﻣﻮزﻋﺔ ﻋﱪ اﻟرتاب اﻟﻮﻃﲏ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺻﻴﺎﻧﺔ ﻛﻞ اﻟﺴﻴﺎرات و‬

‫‪11‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫اﻟﺸﺎﺣﻨﺎت و اﳊﺎﻓﻼت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ جملﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ متﺘﻠﻚ أﻳﻀﺎ ‪ 211‬ﺳﻴﺎرة و ‪ 25‬ﺷﺎﺣﻨﺔ و ‪ 02‬ﺣﺎﻓﻠﺔ‬

‫االطار الﻘاﻧوين الﺸركة الصياﻧة و خدمات الﺴيارات‬
‫أ‪ -‬االتفاﻗية اجلﻤاعية ‪:‬‬
‫اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ وﺛﻴﻘﺔ ﻣﻮﻗﻌﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف اﳍﻴﺌﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ و اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ اﳌﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﲣﺺ ﻋﻨﺼﺮا‬
‫ﻣﻌﻴﻨﺎ أو ﻋﺪة ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻦ ﳎﻤﻮع ﺷﺮوط اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ و اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﻟإلﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﳉﻤﺎﻋﻴﺔ أﳘﻴﺔ ﻛبرية ﰲ ﺷﺮﻛﺔ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ و ﺧﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات إذ ﻫﻲ اﻟﻮﺛﻴﻘﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻨبﲏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻛﻞ‬
‫اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﻴري اﳌﻮارد اﻟبﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬
‫ب – النظام الداخلي ‪:‬‬
‫متﺘﻠﻚ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻧﻈﺎﻣﺎ داﺧﻠﻴﺎ ﳛﺪد اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ابﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ ﻟﻠﻌﻤﻞ وﺷﺮوط اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ واﻷﻣﻦ‬
‫واﻹﻧﻀبﺎط داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ اﳌﺆﺳﺴﺔ هبﻴﺌﺎت ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﺘﺸﻜﻞ ﻛﺎﻵيت ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﳎﻠﺲ اﻻدارة ‪:‬وﻫﻮ ﻫﻴﺌﺔ ﻣﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ‪ 5‬أﻋﻀﺎء ممﺜﻠﲔ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﲔ ( ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز) و ﻋﻀﻮ ممﺜﻞ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﺎل‬

‫واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ رﺋﻴﺲ ﳉﻨﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﻳرتأﺳﻬﻢ اﻟﺮﺋﻴﺲ اﳌﺪﻳﺮ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬

‫وﻳﺘﻤﺜﻞ دور ﳎﻠﺲ اﻹدارة ﰲ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻧﻈﻴﻢ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل وﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎت وأﻫﺪاف ﻋﺎﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬اﺧﺘﻴﺎر وﺗﻌﻴﲔ وﻣﺮاﺟﻌﺔ أداء اﻟﺮﺋﻴﺲ اﳌﺪﻳﺮ اﻟﻌﺎم‪.‬‬

‫‪ ‬اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﳉﻨﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ‪ :‬وﻫﻲ ﻫﻴﺌﺔ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺪويب اﻟﻌﻤﺎل‬

‫‪12‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫وﻳﺘﻤﺜﻞ دور ﳉﻨﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻣﺮاﻗبﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻷﺣﻜﺎم اﳌﻄبﻘﺔ ﰲ ﻣﻴﺪان اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ واﻟﻮﻗﺎﻳﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ واﻷﻣﻦ واﻷﺣﻜﺎم اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ‬

‫ابﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫‪ ‬اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻜﻞ ﻋﻤﻞ ﻣﻼﺋﻢ ﻟﺪى اﳌﺴﺘﺨﺪم ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم إﺣرتام اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ واﻟﻨﺘﻈﻴﻤﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ‬

‫حبﻔظ اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ وﻃﺐ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪ ‬إﺑﺪاء اﻟﺮأي ﰲ ﻗﺮارات اﻹدارة اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ابﳌﺴﺎر اﳌﻬﲏ ﻟﻠﻌﻤﺎل و ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ‬

‫املﻄلب الﺜاين ‪ :‬أهداف مﺆﺳﺴة ﺳوﻧلﻐاز و مﺆﺳﺴة الصياﻧة و خدمات الﺴيارات‬

‫أ‪ -‬أهداف مﺆﺳﺴة ﺳوﻧلﻐاز ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻟﺘﻠبﻴﺔ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺴﻮق ﻣﻦ اﻟﻜﻬﺮابء و اﻟﻐﺎز‬
‫‪ ‬ﺿﻤﺎن ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮابء و اﻟﻐﺎز ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻞ اﻟرتاب اﻟﻮﻃﲏ و ﲢﺪﻳﺪ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟبﻴﻊ‬
‫‪ ‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳري اﻷﺟﻬﺰة اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﰲ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻜﻬﺮابﺋﻴﺔ و ﻛﺬﻟﻚ ابﻟﻨﺴبﺔ ﻟﻠﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻜﻬﺮابﺋﻴﺔ و ﳐﺘﻠﻒ‬
‫أﻧﻮاﻋﻬﺎ‬
‫‪ ‬و ﻧﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻷﻫﺪاف اﳌﺬﻛﻮرة أﻋﻼﻩ أبن ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻗﺪ ﴰﻠﺖ ﳎﻤﻞ اﻷﻧﺸﻄﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﺘﺎج و اﻟﻨﻘﻞ و‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮابء و اﻟﻐﺎز ﻟﺘﻠبﻴﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺴﻮق‬
‫‪ ‬ﺗﺮﻗﻴﺔ إﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟبﺪﻳﻠﺔ‬

‫ب – أهداف شركة ال صياﻧة و خدمات الﺴيارات‬

‫‪ ‬ﺗﻠبﻴﺔ ﺣﺎﺟﺎت ﻓﺮوع ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز و اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﺨﺪﻣﺎت اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﺰﺑﻮن‬
‫‪ ‬ﲢﺴﲔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ و ﺗﻘﻠﻴﺺ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ‬

‫‪13‬‬
‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪ ‬إﻗﺎﻣﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺴﺘﺪاﻣﺔ ﻣﻊ اﻟﺸﺮﻛﺎء‬

‫‪ ‬ﺗﻘﺪمي ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ أﻛﺜﺮ ﻓﺄﻛﺜﺮ‬
‫دﺧﻮل أﺳﻮاق ﺟﺪﻳﺪة‬

‫‪14‬‬
‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫املﻄلب الﺜالث‪:‬هيكلة مﺆﺳﺴة ﺳوﻧﻄراك‬

‫الﺸكل رﻗم (‪ : )20‬اهليكل الﺘنظيﻤي ملﺆﺳﺴة ﺳوﻧلﻐاز ‪ ،‬الﺴنة ‪0212‬‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬واثﺋﻖ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬

‫‪15‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الﺸكل رﻗم (‪ : )20‬اهليكل الﺘنظيﻤي ملﺆﺳﺴة الصياﻧة و خدمات الﺴيارات‬

‫الرئيس المدير العام‬

‫الجمعية العامة‬
‫األمانة‬

‫مجلس اإلدارة‬
‫مساعد مكلف بالوقاية واألمن‬

‫مدقق‬ ‫مساعد مكلف باإلعالم‬

‫مساعد مكلف بتسيير الجودة‬ ‫مكلف بالشؤون القانونية‬

‫دائرة العالقات التجارية‬ ‫دائرة المالية والمحاسبة‬

‫دائرة العالقات التجارية‬ ‫دائرة الموارد البشرية‬

‫المديرية الجهوية‬ ‫المديرية الجهوية‬ ‫المديرية الجهوية‬ ‫المديرية الجهوية‬

‫للغرب‬ ‫للجنوب‬ ‫للشرق‬ ‫للوسط‬

‫‪16‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫املبحث الﺜاين‪:‬منﻬجية الدراﺳة الﺘﻄبيﻘية‬

‫املﻄلب االول‪:‬جمﺘﻤع دراﺳة الﻌينة‬

‫ﻳﺘﻜﻮن ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ أﻓﺮاد ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎ ﻋﻠـﻰ اﺧﺘﻼف ﻣﺮاﻛﺰﻫﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫واﻟبﺎﻟغ ﻋﺪدﻫﻢ ‪ 330‬ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻣﻮزﻋﲔ ﰲ اﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ‪:‬‬

‫الجدول رﻗم)‪ : (1‬توزﻳع عﻤال مﺆﺳﺴة ﺳوﻧلﻐاز‬

‫أﻋﻮان‬
‫اجملﻤﻮع‬ ‫أﻋﻮان‬ ‫اﻹﻃﺎرات‬ ‫ﻓﺌﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‬ ‫اﻟﺘﺤﻜﻢ‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪330‬‬ ‫‪100 130‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟﻌﺪد‬

‫الﻤصدر‪ :‬دليل الﻤﻘاﺑلة مع ‪DRH‬‬

‫أﻣﺎ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻘﺪ مت ﺳﺤبﻬﺎ ﺑﺎﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﻌﺸﻮاﺋﻴﺔ اﻟبﺴﻴﻄﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺑﻠغ ﻋﺪدﻫﺎ ‪ 36.36%‬ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬مت ﺗﻮزﻳﻊ ‪ 120‬اﺳﺘبﻴﺎن واﺳرتﺟﻊ ‪ 85‬ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬أي ﻣﺎ ﻧﺴبﺘﻪ ‪ 25.76%‬ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫مﻘﯾاس الد ارﺳة‬

‫ﺿﺮوري أن ﺗﺘﻨﺎﺳـﺐ‬
‫إن اﺧﺘﻼف اﻟبﻴﺎﻧﺎت ﻳﻔـﺮض اﺳـﺘﺨﺪام ﻋـﺪة أدوات ﻣﻨﻬﺠﻴـﺔ‪ ،‬واﻟـﱵ ﻣـﻦ ـ‬
‫وإﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟبﺤﺚ واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺮاد اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻫﺬﻩ اﻷدوات ﺗﻌﺪ اﻟﻮاﺳـﻄﺔ اﳌﻨﻬﺠﻴـﺔ ﺑـﲔ اﻟبﺎﺣـﺚ‬
‫واﻟﻌﻴﻨـﺔ اﳌﺪروﺳﺔ‪ .‬وﻟﻘﺪ مت اﻻﻋﺘﻤﺎد ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟبﺤﺚ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻮﺻﻒ وﲢﻠﻴﻞ واﻗﻊ اﻻﺗﺼـﺎل‬
‫اﻟـﺪاﺧﻠﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻫﻮاﻻﺳﺘبﻴﺎن ‪.‬‬
‫‪ /1‬االﺳﺘبيان‪ :‬ﻫﻮ اﻷداة اﻷﻛﺜﺮ اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎ ﰲ اﻟبﺤﻮث اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻷﻧﺴﺐ ﰲ دراﺳـﺔ اﻟﻌﻴﻨـﺎت اﻟﻜـبرية‬
‫واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‪.‬وﻳﻌﺘﱪ وﺳﻴﻠﺔ ﳉﻤـﻊ اﻟبﻴﺎﻧـﺎت ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﺣﺘﻮاﺋﻪ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫وﻗﺪ مت إﻋﺪاد اﻻﺳﺘبﻴﺎن ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻴﺘﻼﺋﻢ ﻣﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺪراﺳﺔ حبﻴﺚ اﻋﺘﻤـﺪ ﰲ ﺗﺼـﻤﻴﻤﻪ‬
‫ﻋﻠـﻰ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت اﳋﻤﺎﺳﻲ "‪ "05 Point likert scale‬ﰲ ﺗﻮزﻳﻊ درﺟـﺔ اﻹﺟﺎﺑـﺎت‪ ،‬وﻫﻲ‬
‫ﻣﺘﺪرﺟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫الجدول رﻗم )‪ :(2‬درﺟة مﻘياس ليكرت‬

‫أواﻓﻖ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﳏﺎﻳﺪ‬ ‫أواﻓﻖ ﻻ أواﻓﻖ‬ ‫ﻻ‬ ‫االﺳﺘجاﺑة‬

‫ﺑﺸﺪة‬ ‫ﺑﺸﺪة‬
‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫الدرﺟة‬
‫وﻳﺘﻜﻮن اﺳﺘبﻴﺎن اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﻗﺴﻤﲔ رﺋﻴﺴﻴﲔ‬
‫ﳘﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬الﻘﺴم اﻷول‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ أﺳﺌﻠﺔ ﲣﺺ اﻟبﻴﺎﻧﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﻴﻨﺔ اﳌﺪروﺳﺔ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﻌﻮاﻣﻞ‬
‫اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ‪:‬اﳉﻨﺲ – اﻟﻌﻤﺮ ‪ -‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ – اﳊﺎﻟﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ – اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬الﻘﺴم الﺜاﻧي‪ :‬وﻫﻮ ﻋبﺎرة ﻋﻦ ‪ 4‬ﳏﺎور حبﻴﺚ ﺗﺘﻜﻮن ﺛﻼث ﳏﺎور اﻷوﱃ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻋبﺎرات‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ أﻣﺎ احملﻮر اﻷﺧري ﻓﻴﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫الﻤحور اﻷول‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ ‪ 5‬ﻋبﺎرات )‪ (5 -1‬ﻋﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﻨﺎزل‪.‬‬

‫الﻤحور الﺜاﻧي‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ ‪ 5‬ﻋبﺎرات )‪ (10 -6‬ﻋﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺼﺎﻋﺪ‪.‬‬

‫الﻤحور الﺜالث‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ ‪ 5‬ﻋبﺎرات )‪ (15 -11‬ﻋﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻷﻓﻘﻲ‪.‬‬

‫الﻤحور الراﺑع‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ ‪ 15‬ﻋبﺎرة )‪ (30 -16‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟبﻴﺎﻧﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫وﻗﺪ مت إﺧﻀﺎع ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘبﻴﺎن ﻟﻌﺪة اﺧﺘبﺎرات ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ /2‬اخﺘبار الصدق الظاهري ‪ :‬وذﻟﻚ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى اﺗﺴﺎق اﻟﻌبﺎرات ﺣﱴ ﺗﻌﻜﺲ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪ ارﺳﺔ‬
‫وأﻫﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬إذ مت ﻋﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﺗﺬة ذوي اﻻﺧﺘﺼﺎص ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﺎ‬

‫‪18‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫ﻛﺄداة ﳉﻤﻊ اﻟبﻴﺎﻧﺎت ومت إﺟﺮاء اﻟﺘﻌﺪﻳﻼت اﳌﻘرتﺣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻓﻬﻢ ﻗبﻞ ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ /3‬اخﺘبار ﺛبات اﻷداة ‪ :‬ﻗﺼﺪ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺛبﺎت أداة اﻟﻘﻴﺎس‪ ،‬مت اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘبﺎر أﻟﻔـﺎ ﻛﺮوﻧبﺎخ ) ‪de‬‬
‫‪ (Cronbach Alpha‬ﻻﺳﺘﺨﺮاج ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜبﺎت اﻟﺬي ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﻨﺎﺳﻖ وارﺗبﺎط اﻟﻌبﺎرات‪،‬‬
‫وحبﺴﺎب أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧبـﺎخ ﻇﻬﺮ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜبﺎت ﻳﺴﺎوي ‪ ،0.858‬أي ﻣﺎ ﻧﺴبﺘﻪ ‪ 85.5 %‬وﻫﻲ ﻧﺴبﺔ‬
‫ﺟﻴﺪة ﻻﻋﺘﻤﺎد ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﻨﺴبﺔ اﳌﻘبﻮﻟﺔ ﻟﺘﻌﻤﻴﻢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻫﻲ ‪.60 %‬‬
‫واﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (3‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟﺜبﺎت ﳉﻤﻴﻊ ﻣﺘﻐريات اﻟﺪراﺳﺔ وﻛﺬا احملﺎور‪.‬‬
‫الجدول رﻗم )‪ :(3‬ﻧﺘيجة اخﺘبار ألفا كروﻧباخ لﻘياس ﺛبات اﻷداة‬

‫ألفا‬ ‫ﻗيﻤة‬ ‫الﻤحاور‬ ‫تﺴلﺴل‬

‫كروﻧباخ‬ ‫الﻌبارات‬
‫‪0.806‬‬ ‫االتصال النازل‬ ‫‪5–1‬‬
‫‪0.820‬‬ ‫االتصال الصاعد‬ ‫‪10 – 6‬‬
‫‪0.839‬‬ ‫االتصال اﻷﻓﻘي‬ ‫‪15 – 11‬‬
‫‪0.897‬‬ ‫االتصال الداخلي )الﻤﺘﻐير‬ ‫‪15 – 1‬‬
‫الﻤﺴﺘﻘل(‬
‫‪0.870‬‬ ‫الرضا الوظيفي )الﻤﺘﻐير الﺘاﺑع(‬ ‫‪30 – 16‬‬
‫‪0.858‬‬ ‫مﻌامل الﺜبات‬ ‫‪30 – 1‬‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫‪19‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫المطلب ‪ 2:‬التحليل الوﺻفي للﻌينة‬

‫ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻨﺎ اﻟبﻴﺎﻧﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ مبﻌﺮﻓﺔ ﺧﺼﺎﺋﺺ ا ﺘﻤﻊ اﳌﺪروس وﲰﺎﺗﻪ وﻣﺪى ﲡﺎﻧﺴﻪ و ﺗبﺎﻳﻨﻪ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﻛﻮهنﺎ‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪﻧﺎ ﰲ ﲢﻠﻴﻞ اﻟبﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻜﻤﻴﺔ اﻷﺧﺮى وﻗﺪ رﻛﺰﻧﺎ اﻫﺘﻤﺎﻣﻨﺎ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬اﳉﻨﺲ‪ -‬اﻟﻌﻤﺮ‪-‬‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪-‬اﳊﺎﻟﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪-‬اﳋبرية اﳌﻬﻨﻴﺔ وﺳﻨﻘﻮم ﺑﺎﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﳋﺼـﺎﺋﺺ اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻟﻠﺘﺄﻛـﺪ ﻣـﻦ إﻣﻜﺎﻧﻴـﺔ‬
‫متﺜﻴﻠـﻬﺎ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤـﻊ اﳌﺪروس‬
‫‪ /1 .‬الجنﺲ‪ :‬ﰲ دراﺳﺘﻨﺎ ﻟﻠﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﺟﺪﻧﺎ أن اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ذات‬
‫ﺗﺄﺛري ﻣﻌﺘﱪ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻋﺎﻣﻞ اﳉﻨﺲ ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ ﳜﺘﻠﻒ ﻣﻦ اﻟﺮﺟﻞ إﱃ اﳌﺮأة ﻛﻞ ﺣﺴﺐ‬
‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻪ‪ .‬إن أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻳﺘﻮزﻋﻮن ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﰲ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫الﺸكل رﻗم‪ : 4‬داﺋرة ﻧﺴبية تﻤﺜل أﻓراد الﻌينة حﺴب الجنﺲ‬

‫الجدول رﻗم )‪ :(4‬توزﻳع أﻓراد الﻌينة حﺴب الجنﺲ‬

‫النﺴبة الﻤﺌوﻳة‬ ‫الﺘكرا‬ ‫الجنﺲ‬
‫ر‬
‫‪67.1 %‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ذكر‬
‫‪32.9 %‬‬ ‫‪28‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬
‫‪100 %‬‬ ‫‪85‬‬ ‫الﻤجﻤوعع‬

‫‪20‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫ﻣﻦ ﻣﻌﻄﻴﺎت اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (4‬وﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺸﻜﻞ اﻟبﻴﺎﱐ ﻧﻼﺣظ اﺧﺘﻼﻓﺎ ﻛبريا ﺑﲔ ﻧﺴبﺔ اﳉﻨﺴﲔ ﰲ ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﻋﺪد اﻟﺬﻛﻮر ﺿﻌﻒ ﻋﺪد اﻹﻧﺎث وﻫﺬا اﻻﺧﺘﻼف ﻳﺮﺗبﻂ إﱃ ﺣﺪ ﻛبري ﺑﻄبﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎط اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﳋﺪﻣﻲ واﻟﺬي ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻬﺎرات واﺳﺘﻌﺪادات وﳎﻬﻮدات ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﰲ اﻟﺬﻛﻮر أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻹﻧﺎث‪ .‬ﻓﺎﻟﺬﻛﻮر وﺟﺪﻧﺎ‬
‫أﻧﺸﻄﺘﻬﻢ ﺗﺘﻤﺮﻛﺰ ﺣﻮل وﻇﺎﺋﻒ اﻷﻣﻦ‪ ,‬اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ‪,‬واﳊﻤﺎﻳﺔ‪,‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻹدارة واﻟﺘﺴﻴري ﰲ ﺣﲔ ﺗﺘﻤﺮﻛﺰ أﻧﺸﻄﺔ‬
‫اﻹﻧﺎث ﻓﻘﻂ ﺣﻮل اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻹدارﻳﺔ واﻟﺴﻜﺮﺗﺎرﻳﺔ‬
‫‪ /2‬الﻌﻤر‪ :‬ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﰲ دراﺳﺘﻨﺎ ﻟﻠﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أن ﻋﺎﻣﻞ اﻟﺴﻦ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ ﻫﺬا‬
‫اﳌﺘﻐري‪ ،‬وﻣﻨﻪ وﺟﺪﻧﺎ ﺿﺮورة ﲢﻠﻴﻞ ﻣﻔﺮدات اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺘﻐري اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﰲ اﳉﺪول‬
‫أدﻧﺎﻩ‪:‬‬
‫الﺸكل رﻗم ‪ :5‬مدرج تكراري ﻳوضﺢ‬ ‫الجدول رﻗم )‪ :(5‬توزﻳع أﻓراد الﻌينة‬
‫توزﻳع‬
‫النﺴبة الﻤﺌوﻳة‬ ‫الﺘكرار‬ ‫الﻌﻤر‬

‫‪5.9 %‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أﻗل مﻦ ‪ 30‬ﺳنة‬

‫‪61.2 %‬‬ ‫‪52‬‬ ‫ﺑيﻦ ‪ 31‬و ‪ 40‬ﺳنة‬

‫‪28.2 %‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﺑيﻦ ‪ 41‬و ‪ 50‬ﺳنة‬

‫‪4.7 %‬‬ ‫‪4‬‬ ‫أكﺜر مﻦ ‪ 50‬ﺳنة‬

‫‪100 %‬‬ ‫‪85‬‬ ‫الﻤجﻤوع‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟبﺘﻴﻦ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺮﺟﺎت ‪SPSS‬‬

‫‪21‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻟﺸﻜﻞ اﻟبﻴﺎﱐ ﻧﻼﺣظ أن اﻛﱪ ﻧﺴبﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل ﺗرتاوح أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﻣﺎﺑﲔ ‪31‬‬
‫و‪ 40‬ﺳﻨﺔ ﰒ ﺗﺄيت ﰲ اﳌﺮﺗبﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ متﺜﻞ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﻳرتاوح ﺳﻨﻬﻢ ﻣﺎﺑﲔ ‪ 41‬و‪ 50‬ﺳﻨﺔ وأﺧريا اﻟﻔﺌﺔ‬
‫اﻟﱵ ﺗﻀﻢ اﻷﻋﻤﺎر ﻣﺎ ﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 30‬وأﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ ،50‬ﻣﺎ ﻳﻌﲏ أن اﻏﻠﺐ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻢ ﻛﻬﻮل وﻗﺪ ﻳﺮﺟﻊ اﻷﻣﺮ‬
‫إﱃ ﻇﺮوف ﻋﻤﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺗﺎرﻳﺦ ﻧﺸﺄ ﺎ‪ ،‬وﻃبﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ /3‬الﻤﺴﺘوى الﺘﻌليﻤي‪ :‬أن اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ذو أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﰲ دراﺳﺘﻨﺎ ﻓﻜﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﻟﻪ ﺧﺼﺎﺋﺼﻪ اﻟﱵ ﺗﻨﻌﻜﺲ‬

‫ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد وﻋﻠﻰ أﺳﻠﻮب اﻻﺗﺼﺎل ﻟﺪﻳﻪ‪ .‬واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻛﺎﻧﺖ ﻛﺎﻵيت‪:‬‬

‫الﺸكل رﻗم )‪ :(6‬داﺋرة ﻧﺴبية لﺘوزﻳع أﻓراد الﻌينة حﺴب الﻤﺴﺘوى الﺘﻌليﻤي‬

‫الجدول رﻗم )‪ :(6‬توزﻳع أﻓراد الﻌينة حﺴب الﻤﺴﺘوى الﺘﻌليﻤي‬

‫الﻤﺴﺘوى الﺘﻌليﻤي الﺘكرار النﺴبة الﻤﺌوﻳة‬

‫‪24.7 %‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺛاﻧوي‬

‫‪71.8 %‬‬ ‫‪61‬‬ ‫ﺟامﻌي‬

‫‪3.5 %‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تكوﻳﻦ مﻬني‬

‫‪100 %‬‬ ‫‪85‬‬ ‫الﻤجﻤوع‬

‫‪22‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫اﺳﺘﻨﺎدا ﻋﻠﻰ اﻟبﻴﺎﻧﺎت اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮاردة ﰲ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (6‬ﳒﺪ اﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ذوي اﳌﺴﺘﻮى اﳌﺘﻮﺳﻂ ﺿﻤﻦ ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻴﺚ ﻧﻼﺣظ أن اﻛﱪ ﻧﺴبﺔ متﺜﻞ ﻓﺌﺔ اﳌﺴﺘﻮى اﳉﺎﻣﻌﻲ ﺗﻠﻴﻬﺎ ﻓﺌﺔ اﻟﺜﺎﻧﻮﻳﲔ وﰲ اﳌﺮﺗبﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻓﺌﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﳌﻬﲏ‪ .‬وﻫﻨﺎ اﻏﻠﺐ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﺘﺤﺼﻠﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﳉﺎﻣﻌﻲ إذن ﻫﺬا ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﻃبﻴﻌﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻨﺴﻮﺑﺔ اﻟﻴﻪ‬
‫‪ /4‬الحالة الﻤﻬنية‪:‬‬
‫الﺸكل رﻗم ‪ :7‬مدرج تكراري ﻳوضﺢ توزﻳع أﻓراد الﻌينة حﺴب الحالة الﻤﻬنية‬

‫‪23‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الجدول رﻗم )‪ :(7‬توزﻳع أﻓراد الﻌينة حﺴب اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫الﺘكرار النﺴبة الﻤﺌوﻳة‬ ‫الحالة الﻤﻬنية‬

‫‪43.5 %‬‬ ‫‪37‬‬ ‫إطار إداري‬

‫‪40 %‬‬ ‫‪34‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪16.5 %‬‬ ‫‪14‬‬ ‫عون تنفيﺬ‬

‫‪100 %‬‬ ‫‪85‬‬ ‫الﻤجﻤوع‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن ﻧﺴبﺔ ‪ 43.5 %‬ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻢ ﻣﻦ اﻹﻃﺎرات‪ ،‬وﺑﻨﺴبﺔ ‪ 40 %‬ﻫﻢ‬
‫ﻣﻦ ﻓﺌﺔ أﻋﻮان اﻟﺘﺤﻜﻢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴبﺔ أﻋﻮان اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ‪ 16.5 %‬ﻣﻦ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ /5‬الﺨبرة الﻤﻬنية‪:‬‬
‫الﺸكل رﻗم‪:8‬الداﺋرة النﺴبية لﺘوزﻳع أﻓراد الﻌينة‬

‫‪24‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الجدول رﻗم )‪ :(8‬توزﻳع أﻓراد الﻌينة حﺴب‬

‫النﺴبة الﻤﺌوﻳة‬ ‫الﺘكرار‬ ‫الﺨبرة الﻤﻬنية‬

‫‪17.6 %‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أﻗل مﻦ ‪ 5‬ﺳنوات‬

‫‪32.9 %‬‬ ‫‪28‬‬ ‫مﻦ ‪ 5‬إلﻰ ‪ 10‬ﺳنوات‬

‫‪35.3 %‬‬ ‫‪30‬‬ ‫مﻦ ‪ 11‬إلﻰ ‪ 15‬ﺳنة‬

‫‪14.1 %‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أكﺜر مﻦ ‪ 15‬ﺳنة‬

‫‪100 %‬‬ ‫‪85‬‬ ‫الﻤجﻤوع‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول أن ﻣﺎ ﻧﺴبﺘﻪ ‪ 14.1 %‬ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪ ارﺳﺔ ﻫﻢ ممﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ وأن‬
‫ﻧﺴبﺔ ‪ 17.6 %‬ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻫﻢ ممﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺧﱪة ﻋﻤﻠﻴﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات وأن ﻣﺎ ﻧﺴبﺘﻪ‬
‫‪ 32.9 %‬ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻫﻢ ممﻦ ﺗرتواح ﻋﺪد ﺳﻨﻮات ﺧﱪ ﻢ ﻣﻦ ‪ 5‬إﱃ ‪10‬ﺳﻨﻮات‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن‬
‫ﻧﺴبﺔ اﻷﻓﺮاد ممﻦ ﺗرتاوح ‪ 35.3 %،‬ﺧﱪة ﻋﻤﻠﻴﺔ وﻫﻢ اﻟﻔﺌﺔ اﻷﻏﻠبﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫المطلب الﺜالث‪ :‬ﻧﺘاﺋج المﻌالﺟة االحصاﺋية‬

‫‪ -1‬النﺘاﺋج الﻤﺘﻌلﻘة ﺑاالتصال النازل‪:‬‬

‫الجدول رﻗم )‪ :(9‬إﺟاﺑات أﻓراد الﻌينة لﻤحور االتصال النازل‬

‫‪25‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الﻤﺘوﺳ االﻧحرا‬ ‫اﺳﺘجاﺑة أﻓراد‬ ‫رﻗم الﻌبارات‬

‫ف‬ ‫ﻂ‬ ‫الﻌينة‬ ‫الﻌبار‬
‫أواﻓﻖ الحﺴاﺑ الﻤﻌياري‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫محاﻳد‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ة‬
‫ﺑﺸدة ي‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫أواﻓ‬
‫ﻖ‬
‫ﺑﺸدة‬
‫‪1.104 3.32‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺗﺼﻠﻚ‬ ‫‪1‬‬
‫‪7.1 52.9‬‬ ‫‪11.8‬‬ ‫‪21.2‬‬ ‫‪7.‬‬ ‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣﻦ اﻹدارة‬
‫ﰲ اﻟﻮﻗﺖ ‪%‬‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺐ‬
‫‪0.822 4.12‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﺎل ‪1‬‬ ‫‪2‬‬
‫ﻟﻸواﻣﺮ‬
‫‪31. 55.3‬‬ ‫‪7.1‬‬ ‫‪4.7‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻳﺆدي ‪2‬‬
‫‪%‬‬ ‫ﲢﻘﻴﻖ ‪%‬‬ ‫إﱃ‬
‫أﻫﺪاف‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪0.968 3.22‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪17‬‬ ‫اﻟﺮد ‪4‬‬ ‫ﻳﺘﻢ‬ ‫‪3‬‬
‫‪3.5 44.7‬‬ ‫‪27.1 20%‬‬ ‫‪4.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﺳﺘﻔﺴﺎرات‬
‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪1.060 3.74‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﳌﺪﻳﺮ ‪4‬‬ ‫زﻳﺎرة‬ ‫‪4‬‬

‫‪26‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪23. 44.7‬‬ ‫‪18.8‬‬ ‫‪8.2‬‬ ‫إﱃ ﻣﻜﺎن ‪4.‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆدي ‪7‬‬
‫‪%‬‬ ‫إﱃ ارﺗﻔﺎع ‪%‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬
‫أداء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪1.017 3.56‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺗﻘﺪم اﻹدارة ‪1‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪12. 55.3‬‬ ‫‪8.2‬‬ ‫‪22.4‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫ﻋﺮوض‬
‫‪9‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫واﻟﱪاﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳبﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل‬
‫‪0.74 3.59‬‬ ‫االتصال النازل‬
‫‪9‬‬
‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬
‫مﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (9‬ﻧﻼﺣظ أن ﻣﺘﻮﺳﻄﺎت أراء اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل ﻋبﺎرات احملﻮر اﻷول ﻣﻦ اﳌﻘﻴﺎس ﺗﻨﺪرج‬
‫ﺿﻤﻦ ﳎﺎل اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴبﺔ ﻟﻜﻞ اﻟﻌبﺎرات ﻣﺎﻋﺪا اﻟﻌبﺎرﺗﲔ‪ 1‬و‪ 3‬ﻛﺎﻧﺖ ﰲ ﳎﺎل احملﺎﻳﺪة‪ .‬وﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﻌﻜﺲ ردود اﻟﻔﻌﻞ اﻻﳚﺎﺑﻴﺔ ﳌﻔﺮدات اﻟﻌﻴﻨﺔ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺆﻛﺪﻩ ﻟﻨﺎ اﻟﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎيب ﻟﻜﻞ ﻋبﺎرة أﻣﺎ‬
‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺤﻮر ﻓﻘﺪ ﻗﺪر ب ‪ 3.59‬وﻫﻮ ﻳﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﳎﺎل اﳌﻮاﻓﻘﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻗﺪر اﻻﳓﺮاف‬
‫اﳌﻌﻴﺎري ﻟﻠﻤﺤﻮر ﻛﻜﻞ ب ‪ ،0.749‬وﻫﻮ ﺻﻐري ممﺎ ﻳﻌﲏ ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺸﺘﺖ ﻛبري ﻹﺟﺎﺑﺎت اﳌﻔﺮدات‬
‫ﺣﻮل اﻟﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎيب‪ .‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﻔﺴﺮ ﻋﻠﻰ أن اﻹدارة ﺗﻘﺪم ﻋﺮوض اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ واﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳبﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻤﻜﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﺎل ﻟﻠﻤﻬﺎم اﳌﻮﻛﻠﺔ إﻟﻴﻬﻢ‪.‬‬

‫‪ -2‬النﺘاﺋج الﻤﺘﻌلﻘة ﺑاالتصال الصاعد‪:‬‬

‫‪27‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الجدول رﻗم )‪ : (10‬إﺟاﺑات أﻓراد الﻌينة لﻤحور االتصال الصاعد‬

‫الﻤﺘوﺳ االﻧحرا‬ ‫اﺳﺘجاﺑة أﻓراد‬ ‫رﻗم الﻌبارات‬
‫ف‬ ‫ﻂ‬ ‫الﻌينة‬ ‫الﻌبار‬
‫الحﺴاﺑ الﻤﻌيار‬ ‫أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫محاﻳد‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ة‬
‫ي‬ ‫ﺑﺸدة ي‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫أواﻓﻖ‬
‫ﺑﺸدة‬
‫‪0.92 3.98‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻫﻨﺎك ﺳﻬﻮﻟﺔ ‪3‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪27. %54 %11‬‬ ‫ﰲ اﻻﺗﺼﺎل ‪3.5 %3.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ‬
‫‪%‬‬
‫‪0.99 3.18‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪21‬‬ ‫اﺧﺬ ‪3‬‬ ‫ﻳﺘﻢ‬ ‫‪7‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪5.9 37.6 %28 24.7‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫اﻗرتاﺣﺎت‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﲔ ‪%‬‬
‫اﻻﻋﺘبﺎر‬
‫‪0.98 3.53‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺗﺘﻢ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ‪2‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪12. 47.1 22.4 15.3‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫ﻋﻠﻰ‬
‫‪9‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫واﻻﺳﺘﻤﺎع‬
‫ﳍﻢ‬
‫‪1.11 2.80‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻫﻨﺎك‬ ‫‪9‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪7.1 20% 30.6 30.6 11.8‬‬ ‫اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫ﺳﺮﻳﻌﺔ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪28‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫ﻟﻄﻠبﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﺎل واﻟﺮد‬
‫ﻋﻠﻰ‬
‫ﺷﻜﺎوﻳﻬﻢ‬
‫‪1.02 3.18‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬ﻳﺘﻜﻔﻞ اﻟﺮﺋﻴﺲ ‪7‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪2.4 47.1 24.7 17.6‬‬ ‫حبﻞ ﻣﺸﺎﻛﻞ ‪8.2‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪0.76 3.33‬‬ ‫االتصال الصاعد‬
‫‪9‬‬
‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬
‫ﺗﻌﻜﺲ ﻣﻌﻄﻴﺎت اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (10‬ﳐﺘﻠﻒ أن أراء ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪ ارﺳﺔ ﺣﻮل ﻋبﺎرات احملﻮر اﻟﺜﺎﱐ ﺣﻴﺚ‬
‫ﻧﻼﺣظ إن اﻏﻠﺐ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ﺗﻘﻊ ﰲ ﳎﺎل احملﺎﻳﺪة ﺑﺎﻟﻨﺴبﺔ ﻟﻠﻌبﺎرات ‪ 7،9،10‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴبﺔ ‪ 6،8‬ﺗﻨﺘﻤﻲ‬
‫إﱃ ﳎﺎل اﳌﻮاﻓﻘﺔ وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﺳﻬﻮﻟﺔ ﰲ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ‪ .‬أﻣﺎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺤﻮر ﻓﻘﺪ ﻗﺪر‬
‫ب ‪ 3.33‬وﻫﻮ ﻳﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﳎﺎل احملﺎﻳﺪة ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻗﺪر اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري ﻟﻠﻤﺤﻮر ﻛﻜﻞ‬
‫ب‪ ،0.769‬وﻫﻮ اﻗﻞ ﻣﻦ اﻟﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎيب‪ .‬وﳝﻜﻦ ﺗﻔﺴري ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺧﻮف اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ اﻹﺟﺎﺑﺔ‬
‫ﻷﺳبﺎب ﻣﻬﻨﻴﺔ وﺷﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬النﺘاﺋج الﻤﺘﻌلﻘة ﺑاالتصال اﻷﻓﻘي‬

‫‪ :‬الجدول رﻗم )‪ :(11‬إﺟاﺑات أﻓراد الﻌينة لﻤحور االتصال اﻷﻓﻘي‬

‫‪29‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫الﻤﺘوﺳ االﻧحرا‬ ‫اﺳﺘجاﺑة أﻓراد‬ ‫رﻗم الﻌبارات‬

‫ف‬ ‫ﻂ‬ ‫الﻌينة‬ ‫الﻌبار‬
‫أواﻓﻖ الحﺴاﺑ الﻤﻌيار‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫محاﻳد‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ة‬
‫ي‬ ‫ﺑﺸدة ي‬ ‫أواﻓ أواﻓﻖ‬
‫ﻖ‬
‫ﺑﺸدة‬
‫‪0.95‬‬ ‫‪3.6‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪ 1‬ﻫﻨﺎك ﺗﻌﺎون ‪2‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ 1‬ﺑﲔ‬
‫‪15. 52.9 17.6 11.8‬‬ ‫‪2.‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل ﻛﻔﺮﻳﻖ‬
‫‪3‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻋﻤﻞ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫واﺣﺪ‬
‫‪0.97‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ 1‬ﺗﺴﻬﻞ‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ 2‬اﻻﺗﺼﺎﻻت‬
‫ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﺑﻨﻔﺲ‬
‫اﳌﺴﺘﻮى‬
‫‪9.4 54.1 18.8 14.1‬‬ ‫‪3.‬‬ ‫اﻹداري‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اﳊﺼﻮل‬
‫‪%‬‬ ‫ﻋﻠﻰ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫‪0.88 3.81‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺗبﺎدل‬ ‫‪13‬‬

‫‪30‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪0‬‬ ‫‪17. 57.6 14.1‬‬ ‫‪9.4‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫‪6‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﲔ ‪2‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫أﻗﺴﺎم‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ‬
‫زﻳﺎدة اﻧﺪﻣﺎج‬
‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪1.03 3.31‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪ 14‬ﻫﻨﺎك ﺗبﺎدل ‪4‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪9.4 40% 27.1 18.8‬‬ ‫ﻟﻠﺨﱪات ﺑﲔ ‪4.‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪%‬‬ ‫ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪0.95 3.42‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 15‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺎت ‪3‬‬
‫‪6‬‬ ‫ﺑﲔ‬ ‫ﺟﻴﺪة‬
‫‪8.2 47.1 27.1 14.1‬‬ ‫‪3.‬‬
‫اﳌﺼﺎﱀ ﰲ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﻧﻔﺲ اﳌﺴﺘﻮى‬
‫‪%‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪0.75‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫االتصال اﻷﻓﻘي‬
‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.63‬‬ ‫‪3.4‬‬ ‫االتصال الداخلي‬
‫‪2‬‬ ‫‪9‬‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣﻦ اﳉﺪول ﺑﺄن اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻜﻞ اﻟﻌبﺎرات ﺗﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﳎﺎل اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻣﺎﻋﺪا اﻟﻌبﺎرة ‪ 14‬ﻓﻬﻲ ﰲ‬
‫ﳎﺎل احملﺎﻳﺪة‪ .‬وﻳﺪل اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎيب ﻟﻠﻤﺤﻮر اﻟبﺎﻟغ ‪ 3.55‬ﻋﻠﻰ أن اﻷﻏﻠبﻴﺔ ﰲ ﳎﺎل اﳌﻮاﻓﻘﺔ‪ .‬أﻣﺎ اﻻﳓﺮاف‬

‫‪31‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫اﳌﻌﻴﺎري ﻗﺪر ب ‪ 0.751‬إذا ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺸﺘﺖ ﻛبري ﰲ اﺳﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪ .‬وﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ذﻟﻚ وﺟﻮد ﺗﻌﺎون‬
‫ﺑﲔ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻮﺟﻮد اﻧﺴﺠﺎم وﺗﻨﺎﺳﻖ ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل‪ .‬إﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎيب اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺤﺎور‬
‫اﻟﺜﻼث ﻓﻘﺪر ب ‪ 3.49‬ﺣﻴﺚ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﱃ ﳎﺎل اﳌﻮاﻓﻘﺔ‪ .‬ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ وﺟﻮد اﺗﺼﺎل ﻓﻌﺎل ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬النﺘاﺋج الﻤﺘﻌلﻘة ﺑالرضا الوظيفي‪:‬‬
‫الجدول رﻗم )‪ :(12‬إﺟاﺑات أﻓراد الﻌينة لﻤحور الرضا الوظيفي‬

‫الﻤﺘوﺳ االﻧحرا‬ ‫اﺳﺘجاﺑة أﻓراد‬ ‫رﻗم الﻌبارات‬

‫ف‬ ‫ﻂ‬ ‫الﻌينة‬ ‫الﻌبار‬
‫الحﺴاﺑ الﻤﻌيار‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫محاﻳد‬ ‫ﻻ ال‬ ‫ة‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ﺑﺸدة‬ ‫أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬
‫ﺑﺸدة‬
‫‪0.94 3.40‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ 16‬ﺗﻌﺘﻤﺪ‬
‫‪1‬‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫أﺳﻠﻮب‬
‫‪4.7 54.1‬‬ ‫‪21.2‬‬ ‫‪16.5 3.5‬‬
‫ﺻﺤﻴﺢ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬
‫وﻣﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﰲ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫‪0.75 3.92‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ 17‬اﻻﺗﺼﺎل ﻣﻊ ‪1‬‬
‫‪9‬‬ ‫اﻟﺰﻣﻼء ﻳﺰﻳﺪ‬
‫‪17.6 62.4‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫اﻟﺮﻏبﺔ ﰲ ‪3.5 1.2‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪32‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪1.14 2.61‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪ 18‬ﻫﻨﺎك ﻋﺪل ‪1‬‬

‫‪5‬‬ ‫وﻣﺴﺎواة ﰲ ‪7‬‬
‫ﻧﻈﺎم ﻣﻨﺢ‬
‫‪5.9 15.3‬‬ ‫‪32.9‬‬ ‫‪25.9 20‬‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬
‫واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪0.94 3.68‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ 19‬اﻻﺗﺼﺎل‬
‫‪1‬‬ ‫ﻣﻊ اﻟﺮﺋﻴﺲ‬
‫‪16.5 48.2‬‬ ‫‪25.9‬‬ ‫‪5.9 3.5‬‬
‫ﻟﻚ‬ ‫ﳛﻘﻖ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬
‫اﻟﺸﻌﻮر‬
‫ﺑﺎﻷﻣﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪0.80 3.92‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ 20‬اﻻﺳﺘﺸﺎرة‬
‫‪5‬‬ ‫متﻜﻦ‬
‫‪17.6 64.7‬‬ ‫‪11.8‬‬ ‫‪3.5 2.4‬‬
‫اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬
‫ﻣﻦ‬
‫اﻟﺘﻜﻴﻒ‬
‫ﻣﻊ‬
‫وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ‬
‫‪0.95 3.32‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ 21‬ﺗﺘﺤﺼﻞ‬
‫‪4‬‬ ‫ﻋﻠﻰ‬
‫‪3.5 51.8‬‬ ‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و ‪21.2 20% 3.5‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻘﺮارات‬
‫اﳉﺪﻳﺪة‬

‫‪33‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪0.98 3.33‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ 22‬رﺋﻴﺴﻚ‬
‫‪1‬‬ ‫اﳌبﺎﺷﺮ ﻳﺘﻴﺢ‬
‫‪4.7 49.4‬‬ ‫‪25.9‬‬ ‫ﻟﻚ اﻟﻔﺮﺻﺔ ‪14.1 5.9‬‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬ ‫ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﻣﻬﺎراﺗﻚ ﰲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪1.16 2.87‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪ 23‬ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ ‪1‬‬
‫‪3‬‬ ‫اﻟﺬي ﺗﺆدﻳﻪ ‪3‬‬
‫‪2.4 38.8‬‬ ‫‪17.6‬‬ ‫‪25.9 15.‬‬ ‫ﻣﻼﺋﻢ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% 3‬‬ ‫ﻟﻘﺪراﺗﻚ‬
‫‪%‬‬ ‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫‪0.90 3.67‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ 24‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ ‪4‬‬
‫‪5‬‬ ‫اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‬
‫‪10.6 60% 20%‬‬ ‫‪4.7 4.7‬‬
‫ﲡﻌﻠﻚ‬
‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬
‫ارﺿﻲ ﻋﻦ‬
‫وﻇﻴﻔﺘﻚ‬
‫‪0.88 3.48‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪ 25‬ﻳﺘﻢ اﻟﻌﻤﻞ ‪3‬‬
‫‪1‬‬ ‫وﻓﻖ‬
‫‪5.9 52.9‬‬ ‫‪28.2‬‬ ‫‪9.4 3.5‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺎون‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬ ‫اﳌﺘبﺎدل‬
‫ﺑﲔ أﻋﻀﺎء‬

‫‪34‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫اﳉﻤﺎﻋﺔ‬

‫‪1.10 3.00‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ 26‬ﳕﻂ‬

‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻹﺷﺮاف‬
‫‪5.9 30.6‬‬ ‫‪32.9‬‬ ‫ﰲ ‪18.8 11.‬‬ ‫اﳌﻄبﻖ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪%‬‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺐ‬
‫‪1.25 2.84‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ 27‬اﻷﺟﺮ‬
‫‪2‬‬ ‫‪9‬‬ ‫اﻟﺬي‬
‫‪7.1 27.1‬‬ ‫‪30.6‬‬ ‫‪12.9 22.‬‬ ‫ﲢﺼﻞ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ‬
‫‪%‬‬ ‫ﻳﻨﺎﺳﺐ‬
‫اﳉﻬﺪ‬
‫اﻟﺬي‬
‫ﺗبﺬﻟﻪ‬
‫‪1.22 2.58‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ 28‬اﻟرتﻗﻴﺔ ﺗﺘﻢ‬
‫‪8‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﻋﻠﻰ‬
‫‪5.9 21.2‬‬ ‫‪21.2‬‬ ‫‪28.2 23.‬‬ ‫أﺳﺎس‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% 5‬‬ ‫اﻷداء‬
‫‪%‬‬ ‫اﳉﻴﺪ‬
‫‪1.01 3.74‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ 29‬اﻟﺘﻨﺴﻴﻖ‬
‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺑﲔ أﻗﺴﺎم‬
‫‪18.8 54.1‬‬ ‫‪14.1‬‬ ‫‪8.2 4.7‬‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻳﺆدي إﱃ‬

‫‪35‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪% %‬‬ ‫ﲢﻘﻖ‬

‫أﻫﺪاﻓﻬﺎ‬
‫‪1.09 3.09‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪ 30‬ﺗﺘﻤﻴﺰ‬
‫‪8‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎﻻت‬
‫‪4.7 40% 25.9‬‬ ‫‪18.8 10.‬‬
‫اﻹدارﻳﺔ‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪6‬‬
‫ﺑﺎﻟﺴﻬﻮﻟﺔ‬
‫‪%‬‬
‫واﳌﺮوﻧﺔ‬
‫‪0.60 3.30‬‬ ‫الرضا‬
‫‪8‬‬ ‫الوظيفي‬

‫الﻤصدر‪ :‬مﻦ إعداد الﻄالبﺘيﻦ ﺑاالعﺘﻤاد علﻰ مﺨرﺟات ‪SPSS‬‬

‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول أن ﻣﺘﻮﺳﻄﺎت إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴبﺔ ﻟﻠﻌبﺎرات ‪20،25،24،29،17،19‬‬
‫ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ أن اﻻﺗﺼﺎل ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ﻳﺰﻳﺪ اﻟﺮﻏبﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﺷﻌﻮر اﻟﻌﻤﺎل ﺑﺎﻷﻣﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﻣﻜﺎن‬
‫اﻟﻌﻤﻞ أﻣاواﳓـﺮاف وﻫﻮ ﺿﻤﻦ ﳎﺎل احملﺎﻳﺪة ‪ 3.30‬ﻗـﺪرﻩ إﲨﺎﱄ وذﻟـﻚ مبﺘﻮﺳـﻂ ﺣﺴـﺎيب ﻛﺎﻧﻮا ﳏﺎﻳﺪﻳﻦ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫خامتة‪:‬‬
‫ﻳﻌﺪ اﻻﺗﺼﺎل ﺿﺮورة ﺣﻴﻮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴبﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﳌﺎ ﳝﺜﻠﻪ ﻣﻦ أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐـﺔ ﰲ ﳎﺎل اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ اﻟﺮؤﺳﺎء‬
‫واﳌﺮؤوﺳﲔ وﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﻳﺘﻢ إﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل وﺧﻠﻖ اﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ أﻗﺴﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻛﺬﻟﻚ ﺑﲔ أﻋﻤﺎل اﻷﻓﺮاد وﻣﺎ‬
‫ﻳرتﺗﺐ ﻋﻠﻴﻪ إذ ﺗﺼبﺢ اﻷﻋﻤﺎل ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟبﻌﻀﻬﺎ اﻟبﻌﺾ وﻟﻴﺴﺖ ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ‪،‬وﻫﺬا ﺑﺪورﻩ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫وﻋﻠﻰ ﳐﺮﺟﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻛﻨﻈﺎم‪ .‬واﻻﺗﺼﺎل اﳉﻴﺪ ﻳﻌﺘﱪ ﻋﺎﻣﻞ أﺳﺎﺳﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء ورﻓﻊ اﻹﻧﺘﺎج وﻳﺮﺗبﻂ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣبﺎﺷﺮ وﻏري ﻣبﺎﺷﺮ مبﻮﺿﻮع اﻟﺮﺿﺎ‪ ،‬ﻓﻌﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺟﻴﺪة ﺑﲔ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ واﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺳﻴﺆﺛﺮ ﺣﺘﻤﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﻓﻴﺠﺐ ﻋﻠﻰ أي ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺬي ﻳﻀﻤﻦ ﺳﻬﻮﻟﺔ ﺳري وﻧﻘﻞ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺟﺮاءات اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹدارة وﻓﻖ ﺷبﻜﺔ ﻣﻦ اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻧﻪ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺴﺠﺎم‬
‫داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪،‬وﺧﻠﻖ ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﺮواﺑﻂ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻊ‬
‫ﻣﺮور اﻟﺰﻣﻦ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻼﺗﺼﺎل ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ روح اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺼﺪاﻗﺔ اﻟﱵ ﺗﺆدي ﺑﺪورﻫﺎ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﻞ‬
‫ﻣﻦ اﳌﻠﻞ واﻟﺮوﺗﲔ اﻟﺬي ﻳﻜﻮن ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫وﻟﻘﺪ ﻛﺎن ﻫﺪﻓﻨﺎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﲢﺪﻳـﺪ أﳘﻴـﺔ اﻻﺗﺼـﺎل اﻟـﺪاﺧﻠﻲ ﻛﻌﺎﻣـﻞ ﻣﻬـﻢ ﻓـﻲ ﳒـﺎح اﻟﺮﺿﺎ وﻣـﻦ ﺧـﻼﳍﺎ‬

‫ﺗﻮﺻـﻠﻨﺎ إﻟـﻰ ﺑﻌـﺾ اﻟﻨﺘـﺎﺋﺞ وﳝﻜـﻦ ﺣﺼـﺮﻫﺎ ﻓـﻲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻳﻌﺘب ـﺮ اﻻﺗﺼ ـﺎل ﻋﻤﻠﻴ ـﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ـﺔ ﻣبﻴﻨ ـﺔ ﻋﻠ ـﻰ ﺗب ـﺎدل اﻵراء واﻷﻓﻜ ـﺎر ﻣ ـﻦ أﺟ ـﻞ ﻧﻘ ـﻞ اﳌﻌﺎرف واﳋﱪات ﺑﲔ‬
‫ﻃﺮﻓﲔ أو أﻛﺜﺮ ﻋﱪ وﺳﺎﺋﻞ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺗﻌﺪدت وﺗﻄﻮرت ﻋبـﺮ اﻟﺰﻣﻦ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﺴﺎﻫﻢ اﻻﺗﺼﺎل ﰲ ﻧﺸﺎﻃﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻔﻬﻢ اﳌﺸرتك ﺑﲔ أﻓﺮاد اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌبري ﻋﻦ اﻷﻓﻜﺎر اﳌﺮاد إﻳﺼﺎﳍﺎ ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﺮﻣﻮز واﻷﺷﻜﺎل اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺸﺠﻴﻊ ﺳﻠﻮك اﻻﺳﺘﻤﺎع‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫االتصال الداخلي و الرضا الوظيفي‬

‫‪ -‬ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻧﺸﺮ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬اﻻﺗﺼﺎل اﻷﻓﻘﻲ ﻳﻌﺰز ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺘﻌﺎون ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﻨﺎزل اﻟﺬي ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻷواﻣﺮ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﻤﺎل وﻋﻠﻰ ﺷﻌﻮرﻫﻢ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺼﺎﻋﺪ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﻘﻞ رﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻤﺎل و اﻧﺸﻐﺎﻻهتﻢ إﱃ‬
‫اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻛﻤﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء ﻟﺪى اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻻﺗﺼﺎل اﳉﻴﺪ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻧﺴبﺔ اﻟﻐﻴﺎب اﻟﺬي ﻳﻌﺪ اﺣﺪ ﻣﺆﺷﺮات ﻋﺪم اﻟﺮﺿﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ زﻳﺎدة اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ و ﻳﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﻌﺪل اﻷداء وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﻛﻠﻤﺎ زادت درﺟﺔ رﺿﺎ اﻷﻓﺮاد ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ وﺑﻴﺌﺘﻪ ﻛﻠﻤﺎ زادت اﻻﺗﺼﺎﻻت واﻟﻌﻜﺲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮﻓري ﺷبﻜﺔ اﺗﺼﺎل ﺟﻴﺪة ﻳﺆدي رﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪38‬‬