Professional Documents
Culture Documents
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực chương 2
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực chương 2
com/tailieudientucntt
Chiến lược nhân sự là sự tích hợp các chính
sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh
doanh
Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía
cạnh:
◦ Gắn kết các chính sách nhân sự với chiến lược của
doanh nghiệp.
◦ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng
thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất
lượng công việc của người lao động.
◦ Quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Chiến lược công ty
Các quy trình NNL Xác định cách thức các hoạt động này
Để hình thành và triển khai các hoạt động được triển khai
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
2 3
6
Phân tích Xác định
môi trường các cơ hội Phát triển các phương án
1 bên ngoài và đe dọa
chiến lược
Thiết lập Chiến lược công ty
sứ mệnh - Chiến lược tăng trưởng
và
- Chiến lược ổn định
mục tiêu 4 5 - Chiến lược suy giảm
Chiến lược kinh doanh
Phân tích Xác định - Chi phí thấp
môi trường điểm mạnh - Khác biệt hóa
nội bộ điểm yếu
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Hoạt động quản lý nhân sự
• Lập KH nhân sự •Tuyển dụng
• Phân tích và thiết • Đào tạo và phát triển
kế công việc • Quản lý/đánh giá thành tích
• Đãi ngộ: lương, thưởng, phúc
lợi
• Quan hệ lao động
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Chiến lược
Chiến lược nhân sự
công ty
Chiến lược phát triển • Hoạch định NNL để đảm bảo nhân viên
tự thân mới được tuyển dụng và đào tạo kịp
thời để nắm bắt cơ hội thị trường
• Thông tin cho các nhân viên biết về cơ
hội thăng tiến và phát triển
• Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất
lượng và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển • Hợp nhất hai hệ thống nhân sự khác
bằng mua lại hoặc sáp biệt của hai công ty khác nhau
nhập • Cắt giảm nhân sự như thế nào
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Chiến lược
Chiến lược nhân sự
Công ty
Chiến lược suy giảm • Cắt giảm nhân sự để cắt giảm chi phí
• Phát triển chiến lược để quản lý
“những người sống sót”
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Chi phí thấp Chất lượng Đổi mới
• Tập trung hóa • Phi tập trung hóa • Phi tập trung hóa
lao động
Tổ chức
•Tuyển dụng theo yêu • Tuyển dụng tiềm năng, • Tuyển dụng tiềm năng
cầu công việc (đủ) tiêu chí rõ ràng (cao) đa dạng (rất cao)
• Chú trọng thâm niên, • Luân chuyển nội bộ • Vườn ươm tài năng
Tuyển
dụng
• ĐT&PT hạn chế • Nhiều và rộng rãi • Đào tạo tại chỗ
Phát triển
Đào tạo –
• Tập trung vào công việc • Đ.tạo ngoài công việc, • Đào tạo nhiều, chú
và cập nhật • Tập trung vào chuyên trọng phát triển đa năng
• Nâng cao trình độ môn & hành vi • Chú trọng đến nhân sự
• Dành cho mọi người • Dành cho mọi người chiến lược
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Chi phí thấp Chất lượng Đổi mới
• Đánh giá dựa trên yêu • Đánh giá năng lực • Đánh giá các hành vi
Đánh giá
nhân sự
cầu về trình độ • Tuân thủ các quy định nhằm phát triển năng lực
•Tiêu chí ĐG gắn với quy về chất lượng • Tập trung vào kết quả
trình & kết quả cá nhân • Đánh giá tiềm năng dài hạn
• Tiêu chí ngắn hạn • Đánh giá theo nhóm
• Công bằng nội bộ/ • Dựa trên trình độ • Dựa trên hành vi
(tiền lương)
• Dựa trên hiệu suất • Nhiều lọai phúc lợi • Cấu trúc cân bằng
• Dựa trên thâm niên • Chia sẻ lợi nhuận
• Nhiềuloại phúc lợi
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Lập kế hoạch (hoạch định) nguồn nhân lực
…là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng
cung cấp của doanh nghiệp, xác định mức độ
thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế
hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu
cầu đó .
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu nhân
viên
Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người (với kỹ
năng phù hợp) đúng chỗ và đúng lúc
Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng
với những thay đổi trong môi trường
Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các
hoạt động và hệ thống NNL
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
1. Đánh giá môi trường bên trong và bên
ngoài
2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai
3. Xác định khả năng cung NNL trong tương lai
4. Xác định thiếu hụt nhân sự (phân tích GAP)
5. Phát triển kế hoạch hành động
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Mục đích: xác định và dự báo vấn đề (problems), đe
doạ (threats) và cơ hội (opportunities) đối với nhân
sự
Môi trường bên ngoài
• Phân tích cạnh tranh
• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại
• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động
Môi trường nội bộ
• Chiến lược
• Công nghệ
• Văn hoá tổ chức
• Phân tích chế độ, chính sách, khả năng tài chính của doanh
nghiệp: Mức lương và chính sách tiền lương…
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với các kỹ
năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu
của DN trong thời gian tới?
Các phương pháp:
◦ Các phương pháp định tính
◦ Các phương pháp định lượng
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Dựa trên phán đoán của các nhà quản trị
Áp dụng:
• Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL
• Khi môi trường luôn luôn biến động
Phương pháp:
• Đánh giá của các nhà quản trị (managerial
estimates)
• Từ dưới lên
• Từ trên xuống
• Kỹ thuật Delphi
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Phân tích dãy số thời gian
Phân tích hồi quy:
quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng...
Năng suất: N=W/P
Áp dụng:
◦ Doanh nghiệp có quy mô lớn
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Xác định khả năng cung:
◦ Lao động có kỹ năng
◦ Lao động phổ thông
Công cụ
◦ Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory)
◦ Dữ liệu kỹ năng quản lý (management inventory)
◦ Dự báo những thay đổi về nhân sự
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Back
Dữ liệu về quá khứ của nhân viên
◦ Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây
◦ Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm
công việc này
◦ Học vấn
◦ Các dự án đặc biệt đã hoàn thành
Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại
◦ Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan
◦ Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện
◦ Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng...
Dữ liệu tương lai
◦ Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc
◦ Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiệnn mục tiêu
◦ Các khoá huấn luyện và phát triển
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
GAP analysis
So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Giải pháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến
con người
1. Cắt giảm nhân công Nhanh Cao
2. Giảm lương Nhanh Cao
3. Hạ chức Nhanh Cao
4. Thuyên chuyển Nhanh Vừa phải
5. Chia sẻ công việc Nhanh Vừa phải
Chậm Thấp
7. Nghỉ việc tự nguyện
8. Khuyến khích về hưu sớm Chậm Thấp
Chậm Thấp
9. Đào tạo lại
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
Giải pháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến
con người
1. Làm thêm giờ Nhanh Cao
2. Sử dụng nhân viên tạm thời Nhanh Cao
3. Thuê ngoài (outsourcing) Nhanh Cao
4. Đào tạo và thuyên chuyển Chậm Cao
5. Giảm tỷ lệ bỏ việc Chậm Vừa phải
6. Đổi mới công nghệ Chậm Thấp
7. Thiết kế lại công việc Chậm Thấp
8. Tuyển nhân viên mới Chậm Thấp
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt