‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬

‫اﻟﻔﱰة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻌﻄﻞ و اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت‬
‫ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دروس ﻧﻈﺮﻳﺔ و ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬

‫ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺴﻴﺪ‪:‬‬

‫ﺷﻨﻴﻮﱐ ﻋﻤﺮ‬
‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ و اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫‪ITEEM Beaulieu‬‬
 ‫ﺑﺴﻢ اﷲ اﻟﺮﲪﺎن اﻟﺮﺣﻴﻢ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ إدارة اﻟﺪﻳﻮان اﻟﻮﻃﲏ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺴﺘﻤﺮ وﺗﺮﻗﻴﺘﻪ ﺑﺎﳉﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪ ،‬وﰲ إﻃﺎر اﻟﺪورة‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻟﻔﺎﺋﺪة ﻣﻮﻇﻔﻲ ﺑﻠﺪﻳﺎت اﳌﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﻔﱰة اﳌﻤﺘﺪة ﺑﲔ)‪ 2015/08/09‬إﱃ‪ (2015/08/20 :‬ﰎ‬
‫إﻋﺪاد ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺪروس اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﰲ اﺧﺘﺼﺎص ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻬﻴﻞ إﻳﺼﺎل‬
‫‪" :‬اﻟﻌﻠﻢ ﻳﻘﻴﺪ‬ ‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ اﳌﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺪورة‬
‫ﺑﺎﻟﻜﺘﺎﺑﺔ"‬

‫و ﰲ اﻷﺧﲑ‪ ،‬و ﲟﺎ أن ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻮ ﺟﻬﺪ ﺑﺸﺮي‪ ،‬ﻓﻼ ﳜﻠﻮا ﻣﻦ اﻟﻘﺼﻮر و اﻟﺴﻬﻮ ﻟﺬا ﻧﺮﺟﻮ ﻣﻨﻜﻢ‬
‫إﻓﺎدﺗﻨﺎ ﲟﻼﺣﻈﺎﺗﻜﻢ و ﲡﺮﺑﺘﻜﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﻮان اﻟﺘﺎﱄ‪wartilani@gmail.Com :‬‬

‫ﻋﻤﺮ ﺷﻨﻴﻮﱐ‬

‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ و اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬

‫‪ITEEM Beaulieu‬‬
 ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺴﺎﺑﻊ‪ :‬اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﺣﺮﻛﺔ ﻧﻘﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫ﻳﻜﻮن اﳌﻮﻇﻒ ﰲ إﺣﺪى اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻵﺗﻴﺔ أﺛﻨﺎء ﻣﺴﺎرﻩ اﳌﻬﲏ‪:‬‬

‫‪ -‬ﰲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻻﻧﺘﺪاب‪،‬‬
‫‪ -‬ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر‪،‬‬
‫‪ -‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع‪،‬‬
‫‪ -‬اﳋﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬

‫‪ :1‬وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ‬

‫اﳋﺪﻣﺔ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ و ﺗﺪﺧﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻔﱰات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻮﻇﻒ ﰲ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻣﻮﻇﻒ ﻣﻮﺟﻮد ﰲ ﻋﻄﻠﺔ ﻣﺮﺿﻴﺔ أو ﺣﺎدث ﻣﻬﲏ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﻮﻇﻔﺔ ﻣﻮﺟﻮدة ﰲ ﻋﻄﻠﺔ أﻣﻮﻣﺔ )‪ (98‬ﻳﻮم‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﻮﻇﻒ اﺳﺘﻔﺎد ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﻏﻴﺎب‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﻮﻇﻒ اﺳﺘﺪﻋﻲ ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﱰة ﲢﺴﲔ اﳌﺴﺘﻮى أو اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ ﰲ إﻃﺎر اﻻﺣﺘﻴﺎط‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻣﻮﻇﻒ اﺳﺘﺪﻋﻲ ﰲ إﻃﺎر اﻻﺣﺘﻴﺎط‪،‬‬
‫‪ :2‬وﺿﻌﻴﺔ اﻻﻧﺘﺪاب‬
‫‪ -‬اﻷﺻﻞ أن اﳌﻮﻇﻒ ﻳﺰاول ﻣﻬﺎﻣﻪ ﰲ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺬي ﻋﲔ ﻓﻴﻪ و ﻫﻲ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﳌﻌﺮوﻓﺔ و ﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻳﻌﺮف اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﺄﻧﻪ وﺿﻌﻴﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻳﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﳑﺎرﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ أﺧﺮى‬
‫) اﻷﻣﺮ ‪ 03- 06‬اﳌﻮاد ‪ 135 – 134‬ﻣﻨﻪ(‪.‬‬
‫ﳝﻜﻦ اﺳﺘﺨﻼص أن ﻫﻨﺎك ﻧﻮﻋﲔ ﻣﻦ اﻻﻧﺘﺪاب‪:‬‬
‫‪ -‬اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‪،‬‬
‫‪ -‬اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻒ‪.‬‬
‫أ‪ -‬ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻧﺘﺪاب ﻣﻮﻇﻒ‪:‬‬
‫ﺗﺘﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﺘﻘﺪﱘ اﳌﻮﻇﻒ ﻃﻠﺒﺎ ﺧﻄﻴﺎ و اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﳌﺴﺒﻘﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﺔ واﳍﻴﺌﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻊ ﺷﺮط‬
‫ﺗﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ اﳌﺆﻫﻼت اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫ب( ﻣﺪة اﻻﻧﺘﺪاب‪:‬‬
‫ﺣﺪد اﻷﻣﺮ ‪ 03 - 06‬ﻣﺪة اﻧﺘﺪاب اﳌﻮﻇﻒ ﳌﺪة أﻗﺼﺎﻩ ‪ 05‬ﺳﻨﻮات‪.‬‬
‫ج( أﺛﺎر اﻻﻧﺘﺪاب ‪:‬‬
‫ﻣﻦ أﺛﺎر اﻻﻧﺘﺪاب‪ ،‬أن اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻨﺘﺪب ﻳﺒﻘﻰ ﳏﺘﻔﻈﺎ ﲝﻘﻮﻗﻪ ﰲ اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ و ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ و اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬و ﻟﻪ‬
‫اﳊﻖ ﰲ اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﲟﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ وﻟﻮ زﻳﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺪد‪,‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳛﺘﻔﻆ ﺑﺒﺎﻗﻲ ﺣﻘﻮﻗﻪ اﻷﺧﺮى و ﻟﻠﺘﺬﻛﲑ ﻓﺈن اﳌﺴﺎر اﳌﻬﲏ ) ﺗﺴﲑ ﻣﺴﺎرﻩ( ﻣﻦ ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﺪرﺟﺎت و اﻟﱰﻗﻴﺔ إﱃ رﺗﺒﺔ‬
‫أﻋﻠﻰ ﻳﺒﻘﻰ ﻣﻦ اﺧﺘﺼﺎص ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ‪ ،‬و ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﰲ ﺳﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬
‫د‪ -‬أﺣﻜﺎم ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﻧﺘﺪاب‪:‬‬
‫– ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻨﺘﺪب و ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﺔ اﳌﻨﺘﺪب إﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬إﻻ إذا أﻧﺘﺪب ﻫﺬا اﻷﺧﲑ‬
‫ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺘﻜﻮﻳﻦ أو دراﺳﺎت ﳝﻜﻨﻪ أن ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﻪ ﻣﻦ إدارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻻ ﳝﻜﻦ أن ﺗﺘﻌﺪى ﻧﺴﺒﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﳌﻨﺘﺪﺑﲔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺜﺎل‪ :‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺴﻠﻚ‪:‬اﳌﺘﺼﺮﻓﲔ رﺗﺒﺔ ﻣﺘﺼﺮف‬
‫‪ % 10‬ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﺴﻠﻚ )اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 04 -08‬اﳋﺎص ﺑﺎﻷﺳﻼك اﳌﺸﱰﻛﺔ (‪.‬‬
‫‪ -‬ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻮﺿﻮع ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻧﺘﺪاب ﻣﻦ اﳊﻖ ﰲ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ رﺗﺒﺔ أﻋﻠﻰ و ﻳﺴﺮي ﺗﺎرﻳﺦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة اﺑﺘﺪاء‬
‫ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ إﻣﻀﺎء اﻟﻘﺮار أو اﳌﻘﺮر )اﳌﺮﺟﻊ‪ :‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪4922 dgfp‬ﻣﺆرﺧﺔ ﰲ ‪(2013/05/08‬‬

‫‪ :3‬وﺿﻌﻴﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر‬

‫و ﻫﻲ اﻟﻔﱰة اﻟﱵ ﳝﻜﻦ أن ﻳﻮﺿﻊ ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﻪ و ذﻟﻚ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﻨﻔﺎذ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﰲ اﻻﻧﺘﺪاب‪ ،‬ﰲ إﻃﺎر‬
‫أﺣﻜﺎم اﳌﺎدة ‪ 135‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03-06‬و ﻻ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ إﻻ اﳌﻮﻇﻔﻮن اﳌﻨﺘﻤﻮن إﱃ اﻟﻔﻮج )أ(‪.‬‬
‫أﺣﻜﺎم ﺧﺎﺻﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﻜﺮس وﺿﻌﻴﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ﺑﻘﺮار ﻓﺮدي ﳌﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز )‪ (05‬ﺳﻨﻮات‪،‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﻮﻇﻔﻮن اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﻮن ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﺪرﺟﺎت‪،‬‬
‫‪ -‬ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ اﳌﻮﻇﻒ راﺗﺒﻪ و ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻤﻪ ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﱵ وﺿﻊ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻳﻌﺎد إدﻣﺎج اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻨﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﱰة وﺿﻌﻴﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ﰲ رﺗﺒﺘﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن و ﻟﻮ زاﺋﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﺪد‪.‬‬
‫‪ :4‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع‬
‫‪ -‬ﻋﻜﺲ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﳋﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺗﻌﺘﱪ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع وﺿﻌﻴﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻷن اﳌﻮﻇﻒ‬
‫ﻳﺘﻌﺬر ﻋﻠﻴﻪ ﳑﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻷﺳﺒﺎب ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ و ﻣﺆﻗﺘﺔ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻷﻣﺮ ‪ 03 -06‬و ﻛﺬا اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 164‬اﳌﺆرخ‬
‫ﰲ ‪ 1999/06/01‬و اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻮﺿﻌﻴﺔ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع و ﻫﻲ ﻛﺎﻷﰐ‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫أ‪ :‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫‪ -‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺮض أﺣﺪ أﺻﻮل اﳌﻮﻇﻒ ) اﻷب أو اﻷم ( أو زوﺟﺔ أو أﺣﺪ اﻷﺑﻨﺎء اﳌﺘﻜﻠﻒ ﻹﻋﺎﻗﺔ أو ﺣﺎدث أو‬
‫ﻣﺮض ﺧﻄﲑ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﺔ اﳌﺘﺰوﺟﺔ ﺑﱰﺑﻴﺔ ﻃﻔﻞ ﻳﻘﻞ ﻋﻤﺮﻩ ﻋﻦ ﲬﺴﺔ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺰوﺟﺔ إدا اﺿﻄﺮ إﱃ ﺗﻐﻴﲑ اﻹﻗﺎﻣﺔ ﲝﻜﻢ ﻣﻬﻨﺘﻪ‬
‫‪ -‬ﻟﺘﻤﻜﲔ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﳑﺎرﺳﺔ ﻣﻬﺎم ﻋﻀﻮ ﻣﺴﲑ ﳊﺰب ﺳﻴﺎﺳﻲ‬
‫‪ -‬إذا ﻋﲔ زوج اﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﳑﺜﻠﻴﻪ ﺟﺰاﺋﺮﻳﺔ ﰲ اﳋﺎرج أو ﻣﺆﺳﺴﺔ أو ﻫﻴﺌﺔ دوﻟﻴﺔ أو ﻣﻜﻠﻒ ﲟﻬﻤﺔ ﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻳﻮﺿﻊ‬
‫اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻻ ﳝﻜﻨﻪ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻻﻧﺘﺪاب ﰲ وﺿﻌﻴﺔ إﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺪة اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﲤﻨﺢ ﳌﺪة دﻧﻴﺎ ﻗﺪرﻫﺎ )‪ (6‬أﺷﻬﺮ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﰲ ﺣﺪود أﻗﺼﺎﻫﺎ‬
‫ﲬﺲ ﺳﻨﻮات ﺧﻼل اﳊﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪.‬‬
‫ب‪ :‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﻴﺔ ‪:‬‬
‫و ﺗﻜﻮن ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺪراﺳﺎت و أﻋﻤﺎل ﲝﺚ ‪.‬‬
‫‪ -‬و ﲤﻨﺢ ﳌﺪة دﻧﻴﺎ ﻗﺪرﻫﺎ ﺳﻨﺘﲔ )‪ (2‬ﺧﻼل اﳊﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪.‬‬
‫‪ -‬أﺣﻜﺎم ﻋﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع‬
‫‪ -‬ﻟﺘﺠﺪﻳﺪ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻻ ﺑﺪ أن ﻳﻮﺟﻪ اﳌﻌﲏ ﻃﻠﺒﺎ ﻛﺘﺎﺑﻴﺎ ﳌﺆﺳﺴﺘﻪ ﰲ أﺟﻞ ﺷﻬﺮ ﻗﺒﻞ‬
‫‪1‬‬
‫اﻧﻘﻀﺎء ﻓﱰة اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع اﻟﺴﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﻟﺸﻲء ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻹﻋﺎدة اﻹدﻣﺎج ﰲ ﻣﻨﺼﺒﻪ‬
‫‪ -‬ﳝﻨﻊ اﳌﻮﻇﻒ اﶈﺎل ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﻣﻦ ﳑﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬و ﳛﻖ اﻹدارة اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﳝﻜﻦ أن ﺗﺘﻌﺪى ﻧﺴﺒﺔ اﶈﺎﻟﲔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺎ ‪%10‬‬
‫‪ -‬ﻳﻌﺎد إدﻣﺎج اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻨﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﱰة وﺿﻌﻴﺔ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع ﰲ رﺗﺒﺘﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن و ﻟﻮ زاﺋﺪ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺪد‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﳌﻮﺟﻮد ﰲ إﺣﺎﻟﺔ اﻻﺳﺘﻴﺪاع أن ﻳﻄﻠﺐ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﺼﺒﻪ‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﳝﻜﻦ إﻋﺎدة إدﻣﺎج اﳌﻮﻇﻒ )ة( ﻗﺒﻞ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﱰة إﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع‬

‫‪ 1‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻟﻤﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 164‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1999/06/01‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻮﺿﻌﯿﺎت اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‪ ،‬اﻟﺼﺎدر ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻤﺮﺷﺪ اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺪ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‪.‬‬
‫‪ 2‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 147‬ﻣﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2005/01/26‬ﺻﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ 3‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 1856‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2005/04/13‬ﺻﺎدرة ﻣﻦ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ :5‬وﺿﻌﻴﺔ اﳋﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻳﻮﺿﻊ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﺴﺘﺪﻋﻲ ﻷداء اﳋﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﰲ وﺿﻌﻴﺔ اﳋﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ و ﳛﺮر ﻟﻪ ﻣﻘﺮر ﻓﺮدي ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫اﳌﺨﻮﻟﺔ ﳍﺎ ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﻌﻴﲔ‪ ،‬و ﻳﻌﺎد إدﻣﺎﺟﻪ ﰲ رﺗﺒﺘﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﻨﺪ اﻧﺘﻬﺎءﻩ ﻣﻦ اﳋﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﻨﻔﺲ‬
‫اﻹﺟﺮاءات‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳛﺘﻔﻆ اﳌﻌﲏ ﲝﻘﻮﻗﻪ ﰲ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﺪرﺟﺎت و اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬و ﻻ ﻳﺼﺮف ﻟﻪ أي راﺗﺐ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ‪.‬‬
‫‪ :6‬ﺣﺮﻛﺔ ﻧﻘﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﳌﺎدة ‪ 157‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ‪ 03/06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 2006/07/15‬اﳌﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ‪ " :‬أﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﳌﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﻪ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﺿﺮورة اﳌﺼﻠﺤﺔ "ﻛﻤﺎ ﻗﻴﺪ اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 10‬اﳌﺆرخ‬
‫ﰲ ‪ 2010/05/26‬ﻫﺬا اﳊﻖ و ذﻟﻚ "ﺑﱰﺟﻴﺢ ﺿﺮورة اﳌﺼﻠﺤﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻋﺘﺒﺎرات ذات اﻟﺼﻠﺔ ﺑﺎﻷﻏﺮاض‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺣﺪﻳﺚ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ " أي ﻻ ﳝﻜﻦ إﺟﺮاء ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﻨﻘﻞ إﻻ ﺑﻌﺪ ﺗﻮﻓﺮ اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ )‪(03‬‬
‫ﺳﻨﻮات ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻟﺪى اﻹدارات اﻟﱵ وﻇﻒ ﻟﺪﻳﻬﺎ‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﰲ اﻟﻮﻻﻳﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬أدرار ‪ ,‬ﲤﻨﺮاﺳﺖ و ﺗﻨﺪوف و إﻟﻴﺰي ﻓﻘﺪ ﻧﺺ اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 43‬اﳌﺆرخ ﰲ‬
‫‪ 2008/11/17‬ﻋﻠﻰ ‪":‬‬
‫)‪ (5‬ﺳﻨﻮات‪.‬‬
‫و ﻟﻠﺘﻨﺒﻴﻪ ﳜﺺ اﳌﻨﺸﻮرﻳﻦ اﻟﺴﺎﻟﻔﻰ اﻟﺬﻛﺮ ﺣﺎﻻت ﻃﻠﺒﺎت اﻟﻨﻘﻞ ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﻴﺔ ﲝﺘﺔ ﻟﺬا ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪4‬‬
‫اﳌﺪﻋﻮﻳﻦ إﱃ ﺗﻐﻴﲑ إﻗﺎﻣﺘﻬﻢ ﲝﻜﻢ ﻣﻬﻨﺘﻬﻢ‪ ،‬ﻣﺜﺒﺘﺔ ﺑﻮﺛﺎﺋﻖ ﻣﱪرة ﻣﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﻨﻘﻞ‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻣﻦ‪:‬اﻟﻔﱰة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬أﻳﺎم اﻟﺮاﺣﺔ و اﻟﻌﻄﻞ‪.‬‬

‫‪ :1‬اﻟﻔﱰة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪:‬‬
‫ﱂ ﻳﱰك اﳌﺸﺮع اﳉﺰاﺋﺮي ﻓﻜﺮة ﺗﻨﻈﻴﻢ أوﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪون ﺗﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﺑﻞ ﺟﻌﻞ ﻧﻈﺎﻣﺎ ﻣﻮﺣﺪا ﻟﻜﻞ اﳌﺆﺳﺴﺎت و‬
‫اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ﺣﺪدت اﳌﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ اﻹدارات و اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﳜﻀﻊ ﻣﻮﻇﻔﻮﻫﺎ ﻟﻸﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺑﺄرﺑﻌﲔ‬
‫‪5‬‬
‫)‪ (40‬ﺳﺎﻋﺔ ﰲ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﺎدﻳﺔ‪ ،‬و ﺗﻮزع ﻫﺬﻩ اﳌﺪة ﻋﻠﻰ ﲬﺴﺔ )‪ (05‬أﻳﺎم ﻋﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‬
‫ﲝﻴﺚ ﺣﺪدت أوﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻳﻮم اﻷﺣﺪ إﱃ ﻳﻮم اﳋﻤﻴﺲ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪ 4‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ﻣراﺳﻠﺔ رﻗم ‪ 996‬ﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2010/06/28‬ﺻﺎدرة ﻣن اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠوظﯾﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ‪(.‬‬

‫‪ 5‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻷﻣر رﻗم ‪ 03-97‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1997/01/11‬ﯾﺣدد اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪ ،‬رﻗم ‪ 03‬اﻟﻣؤرﺧﺔ‬
‫ﻓﻲ ‪.1997/01/12‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﺻﺒﺎﺣﺎ ﻣﻦ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ )‪ 08‬ﺳﺎ( ﺻﺒﺎﺣﺎ ﻹﱃ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮ‪،‬‬
‫ﻣﺴﺎء ﻣﻦ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﺑﻌﺪ اﻟﺰوال ) ﺳﺎ‪ (13‬إﱃ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ و اﻟﻨﺼﻒ‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ﲣﺼﺺ ﺳﺎﻋﺔ واﺣﺪة ﻟﻼﺳﱰاﺣﺔ ﺑﲔ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮة و اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﺑﻌﺪ اﻟﺰوال‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﳉﻨﻮب‪ 7‬ﻓﺄن ﺗ ـﻨـﻈـﻴﻢ ﺳـﺎﻋــﺎت اﻟـﻌـﻤﻞ ﰲ وﻻﻳـﺎت ‪ :‬أدرار وﺗـ ــﺎﻣـ ـﻨ ـ ـﻐـ ــﺴﺖ وإﻳ ـ ـﻠـ ـﻴـ ــﺰي وﺗـ ـﻨ ـ ــﺪوف‬
‫وﺑ ـ ـﺸ ــﺎر وورﻗ ـ ـﻠـ ــﺔ وﻏ ــﺮداﻳ ــﺔ واﻷﻏـ ـﻮاط وﺑ ـ ـﺴـ ـﻜ ــﺮة واﻟـ ـﻮادي‪ ،‬ﻳـ ـﺤ ــﺪد ﻟـ ـﻠ ــﻔـ ـﺘ ــﺮة اﳌـﻤـﺘﺪة ﻣﻦ أول ﻳـﻮﻧـﻴﻮ إﱃ ‪ 30‬ﺳـﺒﺘـﻤـﺒـﺮ‬
‫ﻣﻦ اﻟـﺴﺒﺖ إﱃ اﻻرﺑﻌﺎء ﻛﻤﺎ ﻳﺄﰐ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻦ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ إﱃ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻣﻦ اﻟـﺴـﺎﻋـﺔ اﻟ ـﺜـﺎﻧـﻴـﺔ ﻋـﺸـﺮ واﻟـﻨـﺼﻒ إﱃ اﻟـﺴـﺎﻋـﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺰوال‪.‬‬
‫ﺗـ ـﺨ ــﺼﺺ ﻧ ــﺼﻒ ﺳــﺎﻋ ــﺔ ﻟﻼﺳـ ـﺘ ـﺮاﺣ ــﺔ ﺑ ـ ـﲔ اﻟ ـﺴ ــﺎﻋــﺔ اﻟـﺜـﺎﻧـﻴـﺔ ﻋـﺸـﺮ واﻟﺴـﺎﻋـﺔ اﻟـﺜـﺎﻧـﻴـﺔ ﻋﺸـﺮ واﻟـﻨـﺼﻒ وﺗـﻌـﺘـﱪ ﻛﻔﱰة‬
‫ﻋﻤﻞ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻫﺬا و ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﳌﻮﺟﻮدة ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻻﻳﺎت ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﻣﺪاوﻣﺎت ﺣﺴﺐ ﺿﺮورات اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻫﺬا و ﻗﺪ أﺷﺎرت اﳌﺎدة ‪ 187‬إﱃ‪ ":‬ﳝﻜﻦ أن ﺗﻘﻠﺺ اﳌﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻘﻮﻣﻮﻣﻦ‬
‫ﺑﻨﺸﺎﻃﺎت ﻣﺘﻌﺒﺔ ﺟﺪا أو ﺧﻄﲑة"‬
‫و ﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻳﻀﺎح ﺟﺎءت اﳌﺎدة ‪ 4‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪": 03-97‬ﳝﻜﻦ اﺳﺘﺜﻨﺎء ﻷﺣﻜﺎم اﳌﺎدة ‪ 2‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ اﻷﻣﺮ‪:‬‬
‫‪ -‬أن ﲣﻔﺾ اﳌﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺷﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﳝﺎرﺳﻮن أﺷﻐﺎﻻ ﺷﺪﻳﺪة اﻹرﻫﺎق و ﺧﻄﲑة‬
‫أو اﻟﱵ ﻳﻨﺠﺮ ﻋﻨﻬﺎ ﺿﻐﻂ ﻋﻠﻰ اﳊﺎﻟﺔ اﳉﺴﺪﻳﺔ و اﻟﻌﺼﺒﻴﺔ"‬
‫ﻣﺜﺎل‪ :‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﺳﺎﺗﺬة اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﻬﻨﻴﲔ ﻓﻘﺪ ﻧﺺ اﳌﺸﺮع ﻋﻠﻰ ﲣﻔﻴﻒ اﳊﺠﻢ اﻟﺴﺎﻋﻲ اﳌﺨﺼﺺ ﳍﻢ‬
‫" ﻳﻠﺰم اﻷﺳﺎﺗﺬة اﳌﺘﺨﺼﺼﻮن ﰲ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﻬﻨﻴﲔ ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﲝﺠﻢ ﺳﺎﻋﻲ أﺳﺒﻮﻋﻲ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻳﱰاوح‬
‫‪8‬‬
‫ﻣﺎ ﺑﲔ ﲦﺎﱐ ﻋﺸﺮة )‪ (18‬ﺳﺎﻋﺔ و اﺛﻨﺘﲔ و ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (22‬ﺳﺎﻋﺔ"‬
‫إﺿﺎﻓﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﳌﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﰲ إﻃﺎر اﳌﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ و ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ أﻛﺪت اﳌﺎدة ‪188‬‬
‫ﻣﻦ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03 -06‬ﻋﻠﻰ ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﻌﺾ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻟﺸﻐﻞ ﺣﱴ ﰲ اﻟﻠﻴﻞ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ اﻟﺸﺄن ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‬
‫اﻟﺸﺒﻴﻬﲔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ اﻟﱵ أﻛﺪت اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻄﺎﻟﺒﺘﻬﻢ ﺑﺘﺄدﻳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ و ﳑﺎرﺳﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻨﻬﺎر ﻛﻤﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻠﻴﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫اﳌﺎدة ‪ " :13‬اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﺸﺒﻴﻬﻮن ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﻣﻄﺎﻟﺒﻮن ﲟﻤﺎرﺳﺔ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﺑﺎﻟﻨﻬﺎر و اﻟﻠﻴﻞ‪.‬‬
‫و ﳝﻜﻦ ان ﺗﺆﺟﻞ أﻳﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ 6‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮﺳﻮم ﺗﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 244-09‬ﻣﺆرخ ﰲ ‪ 2009/07/22‬ﻳﻌﺪل اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي ‪ 59-97‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 1997/03/09‬اﻟﺬي ﳛﺪد ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺳﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻞ و ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﰲ ﻗﻄﺎع اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬اﳉﺮﻳﺪة اﻟﺮﲰﻴﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪،‬رﻗﻢ ‪ 44‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪.2009/07/26‬‬
‫‪ 7‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮﺳﻮم ﺗﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 226-07‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2007/07/24‬ﯾﺘﻤﻢ اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 59 -97‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1997/03/09‬اﻟﺬي ﯾﺤﺪد ﺗﻨﻈﯿﻢ‬
‫ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ و ﺗﻮزﯾﻌﮭﺎ ﻓﻲ ﻗﻄﺎع اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪ ،‬رﻗﻢ ‪ 47‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪.2007/07/25‬‬
‫‪ 8‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 93 -09‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2009/02/22‬ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿﻦ ﻟﻸﺳﻼك اﻟﺨﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﯾﻦ و اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻤﮭﻨﯿﯿﻦ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش رﻗﻢ ‪ 13‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2009/02/25‬اﻟﻤﺎدة ‪ 22‬ﻣﻨﮫ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫اﳌﺎدة ‪ :14‬ﺗﻌﻮض ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﺠﺰة ﺧﺎرج اﳌﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﶈﺪدة ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﻔﱰات راﺣﺔ ﻣﻌﺎدﻟﺔ‪ ،‬ﲤﻨﺢ ﰲ أﺟﺎل‬
‫ﻣﺘﻼﺋﻤﺔ ﻣﻊ ﻓﺎﺋﺪة اﳌﺼﻠﺤﺔ‪.9".‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻢ اﻟﻠﺠﻮء إﱃ اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ و ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ أن ﻻ ﺗﺘﻌﺪى ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﺴﺎﻋﺎت ﻧﺴﺒﺔ ‪ %20‬ﻣﻦ اﳌﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﳌﻌﻤﻮل ﺑﻪ ‪.‬‬
‫أﻳﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ :‬اﳌﻮاد ‪ 191‬إﱃ ‪ 193‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ‪.03-06‬‬
‫ﺿﻤﻦ اﳊﻘﻮق اﻟﺬي أﻋﺎﻃﺎﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﳊﻖ ﰲ اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ و أﻳﺎم اﻟﻌﻄﻞ اﳌﺪﻓﻮﻋﺔ‬
‫اﻷﺟﺮ‪،‬ﻫﺬا و ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻋﻤﻞ ﰲ ﻳﻮم راﺣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﳊﻖ ﰲ راﺣﺔ ﺗﻌﻮﻳﻀﻴﺔ ﻟﻨﻔﺲ اﳌﺪة و ﻟﻠﺘﻨﺒﻴﻪ أﺻﺒﺢ ﻣﺸﺎع‬
‫ﻋﻨﺪ ﻋﺎﻣﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ أن اﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻳﻮم راﺣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻳﺴﺎوي ﻳﻮﻣﲔ راﺣﺔ ﺗﻌﻮﻳﻀﻴﺔ و ﻫﺬا ﳜﺎﻟﻒ اﳌﺎدة ‪ 193‬ﻣﻦ‬
‫اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪.03 -06‬‬
‫و ﻟﻠﺘﺬﻛﲑ ﺗﻌﺘﱪ أﻳﺎم اﻟﻌﻄﻞ اﳌﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﺖ دﻳﻨﻴﺔ أو وﻃﻨﻴﺔ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:10‬‬
‫‪ -‬أول ﻣﺎي ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ )ﻋﻴﺪ اﻟﻌﻤﺎل( ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ‪ :‬ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬
‫‪ -‬اﳋﺎﻣﺲ ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ )ﻋﻴﺪ اﻻﺳﺘﻘﻼل(‪ :‬ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬
‫اﻟﻔﺎﺗﺢ ﻣﻦ ﻧﻮﻓﻤﱪ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ )اﻧﺪﻻع ﺛﻮرة اﻟﺘﺤﺮﻳﺮ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ( ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻴﺪ اﻟﻔﻄﺮ أول ﺷﻮال ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮﻣﺎن )‪،(02‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻴﺪ اﻷﺿﺤﻰ اﻟﻌﺎﺷﺮ ﻣﻦ ﺷﻬﺮ ذي اﳊﺠﺔ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮﻣﺎن )‪،(02‬‬ ‫‪-‬‬
‫أول ﳏﺮم ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻋﺎﺷﻮراء اﻟﻌﺎﺷﺮ ﻣﻦ ﺷﻬﺮ ﳏﺮم ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬
‫‪ -‬اﳌﻮﻟﺪ اﻟﻨﺒﻮي أي اﻟﺜﺎﱐ ﻋﺸﺮ ﻣﻦ رﺑﻴﻊ اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬
‫‪ -‬أول ﺟﺎﻧﻔﻲ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻳﻮم )‪ (01‬واﺣﺪ‪،‬‬
‫‪ -‬و ورد ﰲ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 153 -66‬ﺗﺎرﻳﺦ ‪ 19‬ﺟﻮان ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻛﻴﻮم ﻋﻄﻠﺔ ﻣﺪﺗﻪ ﻳﻮم اﻟﺬي ﱂ ﻳﺮد ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ‬
‫ﻳﻠﻐﻴﻪ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻋﺪم أﺧﺬﻩ ﺑﻌﲔ اﳊﺴﺒﺎن ﻣﺆﺧﺮا ﻷﺳﺒﺎب ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ﲝﺘﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻄﻞ اﳌﻮاد ‪ 194‬إﱃ ‪ 206‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ‪.03-06‬‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﳊﻖ ﰲ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﻳﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﲢﺴﺐ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺆدى‬

‫‪ 9‬ااﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 107 -11‬ﻣﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2011/03/06‬ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﺸﺒﯿﮭﯿﻦ ﻟﻠﺤﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش رﻗﻢ ‪ 15‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪.2011/03/09‬‬
‫‪ 10‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 278 -63‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1963/07/26‬اﻟﻤﺤﺪد ﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻷﻋﯿﺎد اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪ ،‬رﻗﻢ ‪ 53‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ‬
‫‪،1963/08/02‬‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 153 -66‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1966/06/13‬اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﺗﻤﺎم ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﻋﯿﺎد اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪ ،‬رﻗﻢ ‪ 52‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ‬
‫‪،1966/06/17‬‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 419 -68‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1968/06/26‬ﯾﻌﺪل ﺑﻤﻮﺟﺒﮫ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 153 -63‬اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﺗﻤﺎم ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﻋﯿﺎد اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‬
‫ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪ ،‬رﻗﻢ ‪ 56‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪،1968/07/12‬‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 06 -05‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2005/04/26‬ﯾﻌﺪل اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 278-63‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1963/07/26‬اﻟﻤﺤﺪد ﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻷﻋﯿﺎد اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش‪ ،‬رﻗﻢ ‪ 30‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪.2005/04/27‬‬

‫‪6‬‬
 ‫و ﻓﱰات اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺮﺟﻌﻴﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻓﱰة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻓﱰة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪،‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻓﱰات اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺎدة ‪) 191‬أي أﻳﺎم اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ( و اﳌﺎدة ‪) 192‬أي أﻳﺎم‬
‫اﻟﻌﻄﻞ اﻟﺪﻳﻨﻴﺔ و اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ(‪،‬‬
‫‪ -‬ﻓﱰات ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ أو اﳌﺮض أو ﺣﻮادث اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻓﱰات اﻹﺑﻘﺎء ﰲ اﳋﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ أو اﻟﺘﺠﻨﻴﺪ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺬا و ﺗﻌﺘﱪ اﻟﻔﱰة اﳌﻤﺘﺪة ﻣﻦ أول ﻳﻮﻟﻴﻮ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻌﻄﻠﺔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 30‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ اﻟﻌﻄﻠﺔ ﻛﻤﺮﺟﻊ‬
‫ﻻﺣﺘﺴﺎب اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ وﻓﻖ اﳌﻌﺎدﻟﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﻳﻮﻣﲔ و ﻧﺼﻒ ﻳﻮم ﻋﻦ ﻛﻞ ﺷﻬﺮ) اﳌﺪة اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﺸﻬﺮ‬
‫ﻫﻲ ‪ 30‬ﻳﻮم ﻛﺤﺪ أﻗﺼﻰ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺆدى(‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﲢﺘﺴﺐ ‪ 24‬ﻳﻮم أو ‪ 4‬أﺳﺎﺑﻴﻊ ﻛﺸﻬﺮ ﻣﺮﺟﻌﻲ ﻛﺤﺪ أدﱏ‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳊﺪﻳﺜﻲ اﻟﻌﻬﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻴﻤﻜﻦ اﻋﺘﺒﺎر ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻟﺸﻬﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺆدى‪.‬‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺎم‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻣﻮﻇﻒ ﻛﺎن ﻳﺸﻐﻞ ﻗﺒﻞ اﻟﻔﱰة اﳌﺮﺟﻌﻴﺔ ﳊﺴﺎب اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪ )2014‬ﻣﻦ ‪ 07/01‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ أي ‪ 2013‬ﻟﻠﻌﻄﻠﺔ إﱃ ‪ 06/30‬ﻣﻦ ﺳﻨﺔ اﻟﻌﻄﻠﺔ ‪ ،2014‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﻟﻪ اﳊﻖ ﰲ أﻳﺎم اﻟﻌﻄﻠﺔ‬
‫ﻛﺎﻣﻠﺔ أي ‪ 30‬ﻳﻮم ) ﻳﻮﻣﺎن و ﻧﺼﻒ ‪ 12 X‬ﺷﻬﺮ=‪ 30‬ﻳﻮم(‪،‬‬
‫‪ -2‬ﻣﻮﻇﻒ ﻋﲔ ﰲ ‪ 2013/09/06‬و ﳊﺴﺎب اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳌﺴﺘﺤﻘﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪) 2014‬ﻣﻦ‪2013/09/06:‬‬
‫إﱃ‪ (2014/06/30:‬ﻋﻤﻞ ‪ 09‬أﺷﻬﺮ ‪ 25‬ﻳﻮم إذن ﻟﻪ اﳊﻖ) ﻳﻮﻣﺎن و ﻧﺼﻒ ‪ 10 X‬اﺷﻬﺮ(= ‪ 25‬ﻳﻮم‬
‫ﻋﻄﻠﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪، 2014‬‬
‫‪ -3‬ﻣﻮﻇﻒ ﻋﲔ ﰲ ‪ 2014/02/23‬و ﳊﺴﺎب اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳌﺴﺘﺤﻘﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪) 2014‬ﻣﻦ‪2014/02/23:‬‬
‫إﱃ‪ (2014/06/30:‬ﻋﻤﻞ ‪ 04‬أﺷﻬﺮ ﻓﻘﻂ إذن ﻟﻪ اﳊﻖ) ﻳﻮﻣﺎن و ﻧﺼﻒ ‪ 04 X‬اﺷﻬﺮ(= ‪ 10‬أﻳﺎم‬
‫ﻋﻄﻠﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪، 2014‬‬
‫‪ -4‬ﻣﻮﻇﻒ ﻋﲔ ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 2014/06/16‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ اﳌﻮﻇﻒ ﻳﻌﺘﱪ ﺣﺪﻳﺚ ﻋﻬﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻤﻞ ﻓﻘﻂ ‪15‬‬
‫ﻳﻮم )ﻣﻦ ‪ 2014/06/16‬إﱃ ‪ (2014/06/30‬إذن ﻟﻪ اﳊﻖ ﰲ ﻳﻮﻣﺎن و ﻧﺼﻒ ﻳﻮم ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ ﺑﻌﻨﻮان‬
‫ﺳﻨﺔ ‪،2014‬‬
‫‪ -5‬ﻣﻮﻇﻒ ﻋﲔ ﺑﺘﺎرﻳﺦ‪ 2014/06/18 :‬ﻫﻨﺎ اﳌﻮﻇﻒ ﻻ ﳝﻜﻨﻪ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪2014‬‬
‫ﻷﻧﻪ ﻋﻤﻞ ‪ 13‬ﻳﻮم ﻓﻘﻂ ﻣﻦ اﻟﻔﱰة اﳌﺮﺟﻌﻴﺔ ﳊﺴﺎب ﻋﻄﻠﺘﻪ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ )ﻣﻦ‪ 2014/06/18 :‬إﱃ‪:‬‬
‫‪ ،(2014/06/30‬ﻳﻨﺘﻈﺮ ﺣﱴ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ اﳌﻘﺒﻠﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪.2015‬‬

‫‪7‬‬
 ‫أﺣﻜﺎم ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻄﻞ‪:‬‬
‫)‬ ‫‪ -‬ﺟﺎء ﰲ ﻣﻀﻤﻮن اﳌﺎدة ‪ 200‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪:‬‬
‫اﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬اﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪،‬ﻓﺴﺦ ﻋﻘﺪ‪ ،‬ﺷﻄﺐ ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻓﺎة‪ ،‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ أو إﻳﻘﺎﻓﻬﺎ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﰲ‬
‫ﻫﺬﻩ اﻷﺣﻮال ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻧﺘﻈﺎر اﻧﻘﻀﺎء ﻓﱰة اﻟﻌﻄﻠﺔ‬
‫‪ -‬أﻋﺮﺑﺖ اﳌﺎدة ‪ 201‬ﻣﻦ ق‪.‬أ‪.‬ع‪.‬و‪.‬ع ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪":‬ﺗﻮﻗﻒ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ إﺛﺮ وﻗﻮع ﻣﺮض )ﻋﻄﻠﺔ ﻣﺮﺿﻴﺔ أو ﻋﻄﻠﺔ‬
‫أﻣﻮﻣﺔ( أو ﺣﺎدث ﻣﱪر‪ ،‬و ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳌﺮﺿﻴﺔ و ﻣﻦ اﳊﻘﻮق‬
‫اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﳌﻌﻤﻮل ﺑﻪ"‪.‬‬

‫اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻔﺴﺎر ﺻﺎدر ﻣﻦ اﳌﻌﻬﺪ اﻟﻮﻃﲏ اﳌﺘﺨﺼﺺ ﰲ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﻬﲏ ﺑﻮﻟﻴﻮ‬
‫ﳏﺘﻮاﻩ‪ ":‬ﺗﻔﻀﻠﺘﻢ ﲟﻮﺟﺐ ﻣﺮاﺳﻠﺘﻜﻢ اﳌﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺟﻊ أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺳﺘﻔﺴﺎر ﻋﻦ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﺳﺘﻔﺎدة اﺳﺘﺎذة‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﻬﲏ ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ إذا ﺗﺰاﻣﻨﺖ ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑة ﻣﻊ ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫ردا ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻳﺸﺮﻓﲏ أن‬
‫ﻻ ﳝﻜﻦ ﺗﺄﺟﻴﻠﻬﺎ ﺣﱴ و ﻟﻮ ﺗﺰاﻣﻨﺖ ﻣﻊ ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ أﻳﻀﺎ ﺑﻮﺿﻊ ﺻﺤﻲ‪ ،‬و اﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﺗﺄﺟﻴﻠﻬﺎ أﻳﻀﺎ ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 11-83‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 02‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1983‬اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫‪11‬‬
‫و ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﺳﺘﻔﺴﺎرﻛﻢ ﻳﺘﻀﻤﻦ ردا ﺳﻠﺒﻴﺎ‪".‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﺑﺘﺎﺗﺎ أن ﻳﺘﻨﺎزل أي ﻣﻮﻇﻒ ﻋﻦ ﻋﻄﻠﺘﻪ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻌﻮﻳﻀﻬﺎ ﺑﺮاﺗﺐ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺟﺎء ذﻟﻚ ﻣﺼﺮﺣﺎ ﰲ‬
‫اﳌﺎدة ‪ 205‬ﻣﻦ ق‪.‬أ‪.‬ع‪.‬و‪.‬ع‪.‬‬
‫‪ -‬ﺧﻼﻓﺎ ﳌﺎ ﻛﺎن ﺷﺎﺋﻌﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﻦ ﺧﺮوﻗﺎت ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻹﺟﺮاءات اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﳝﻨﻊ ﺗﺄﺟﻴﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻷﺧﲑة أو ﺟﺰء ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ إﱃ أﺧﺮى إﻻ إذا ﲰﺤﺖ اﻹدارة ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة اﳌﺼﻠﺤﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺟﺪوﻟﺘﻬﺎ‬
‫أو ﺗﺄﺟﻴﻠﻬﺎ أو ﲡﺰﺋﺘﻬﺎ ﰲ ﺣﺪود ﺳﻨﺘﲔ ﻛﺄﻗﺼﻰ ﺣﺪ‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪ -‬ﻗﺪ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺑﻌﺾ اﻟﻔﺌﺎت ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻣﻦ ﻋﻄﻞ ﺧﺎﺻﺔ وﻓﻖ إﺟﺮاءات ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫‪":‬‬ ‫‪ -‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺎﻏﻠﻲ ا‬
‫ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻌﻄﻠﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺬي ﳝﺎرس وﻇﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ و اﺳﺘﻜﻤﻞ اﳌﺪة اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ‪...‬‬
‫و ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ اﳌﻌﲏ ﻃﻮل اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳋﺎﺻﺔ راﺗﺒﻪ اﻷﺧﲑ ﻣﺪة ﺷﻬﺮﻳﻦ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﰲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ و ﰲ ﺣﺪود‬
‫‪13‬‬
‫ﺳﻨﺔ واﺣﺪة"‬

‫‪ 11‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 3496‬ﻣﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2009/04/13‬ﺻﺎدرة ﻋﻦ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻟﻴﻞ اﻻﻟﻜﱰوﱐ ﻟﻠﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺻﺪار اﳋﺎﻣﺲ ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ‬
‫‪،20014‬ﳎﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ و اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت‪.‬‬
‫‪ 12‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 280-12‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2012/07/09‬ﯾﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ {‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش رﻗﻢ‬
‫‪ 41‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ‬
‫‪ 13‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮﺳﻮم رﺋﺎﺳﻲ رﻗﻢ ‪ 226 -90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1990/07/25‬ﯾﺤﺪد ﺣﻘﻮق اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻤﺎرﺳﻮن وظﺎﺋﻒ ﻋﻠﯿﺎ ﻓﻲ اﻟﺪوﻟﺔ و واﺟﺒﺎﺗﮭﻢ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة‬
‫اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش رﻗﻢ ‪ 31‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪.1990/07/28‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت‪ :‬اﳌﻮاد ﻣﻦ ‪ 207‬إﱃ ‪215‬‬
‫اﻷﺻﻞ أن اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت ﻏﲑ اﳌﱪرة ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻳﱰﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ ﺧﺼﻢ ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ دون اﳌﺴﺎس ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﺔ‪ ،‬ﻷﻧﻪ و‬
‫ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﳊﺎﻻت اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺻﺮاﺣﺔ ﰲ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03-06‬اﳌﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻻ ﳝ ﻜﻦ ﻷي ﻣﻮﻇﻒ أن ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﺎ ﻋﻦ ﻓﱰة ﻋﻤﻞ ﻏﲑ ﻣﺆدﻳﺔ ﻣﻬﻤﺎ ﺗﻜﻦ رﺗﺒﺘﻪ ﰲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‪،‬‬
‫ﻟﺬﻟﻚ و رﻓﻌﺎ ﻟﻜﻞ ﻟﺒﺲ أو ﺗﺄوﻳﻞ ﺧﺎﻃﺊ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ و اﳌﺴﲑﻳﻦ أﻋﻄﻰ اﳌﺸﺮع اﳉﺰاﺋﺮي رﺧﺺ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ‬
‫ﻏﻴﺎﺑﺎت دون ﻓﻘﺪان اﻟﺮاﺗﺐ ﺑﺸﺮط ﺗﻘﺪﱘ ﻣﱪر ﻣﺴﺒﻖ ﻟﻔﺌﺎت ﻣﻌﻴﻨﺔ و ﰲ ﻇﺮوف زﻣﺎﻧﻴﺔ و ﻣﻜﺎﻧﻴﺔ و ﻟﻔﱰات ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ‬
‫ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻻت اﶈﺪدة أﺳﻔﻠﻪ‪:‬‬
‫‪ -‬ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ دراﺳﺎت ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻨﺸﺎﻃﺎﺗﻪ اﳌﻤﺎرﺳﺔ ﰲ ﺣﺪود أرﺑﻊ ﺳﺎﻋﺎت ﰲ اﻷﺳﺒﻮع ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺿﺮورات اﳌﺼﻠﺤﺔ‪،‬‬

‫ﻧﺼﻮص ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪،14‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻘﻴﺎم ﲟﻬﺎم اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﺣﺴﺐ اﻟﺸﺮوط اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﳌﻌﻤﻮل ﺑﻪ اﻟﱵ ﺗﺴﻤﺢ ﲜﺪ أﻗﺼﻰ ‪08‬‬
‫ﺳﺎﻋﺎت ﰲ اﻷﺳﺒﻮع و ﰲ ﺑﻌﺾ اﻻﺧﺘﺼﺎﺻﺎت‪،15‬‬
‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻷداء ﻣﻬﺎم ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﺘﻤﺜﻴﻞ اﻟﻨﻘﺎﰊ أو اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ دورات ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻨﻘﺎب ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ اﳌﻌﻤﻮل ﺑﻪ ‪، 16‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻟﺘﻈﺎﻫﺮات اﻟﺪوﻟﻴﺔ اﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ أو اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﳌﺆﲤﺮات و اﳌﻠﺘﻘﻴﺎت ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮﻃﲏ أو اﻟﺪوﱄ‪ ،‬اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻨﺸﺎﻃﺎﺗﻪ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﳊﻖ ﻣﺮة واﺣﺪة واﺣﺪة ﻓﻘﻂ ﺧﻼل ﻣﺴﺎرﻩ اﳌﻬﲏ ﰲ ﻋﻄﻠﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﳌﺪة ﺛﻼﺛﲔ )‪(30‬‬
‫ﻳﻮﻣﺎ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺔ ﻷداء ﻣﻨﺎﺳﺞ اﳊﺞ ﻓﻘﻂ ﰲ اﻟﺒﻘﺎع اﳌﻘﺪﺳﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﳊﻖ ﰲ ﻏﻴﺎب ﺧﺎص ﻣﺪﻓﻮع أﺟﺮ ﻣﺪﺗﻪ ‪ 03‬أﻳﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔ ﰲ إﺣﺪى اﳌﻨﺎﺳﺒﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ اﶈﻀﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫زواج اﳌﻮﻇﻒ‪،‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ازدﻳﺎد ﻃﻔﻞ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ﺧﺘﺎن اﺑﻦ اﳌﻮﻇﻒ‪،‬‬ ‫‪-3‬‬
‫زواج أﺣﺪ ﻓﺮوع )اﺑﻦ و ﺑﻨﺖ( اﳌﻮﻇﻒ‪،‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪ -5‬وﻓﺎة زوج اﳌﻮﻇﻒ‪،‬‬
‫‪ -6‬وﻓﺎة أﺣﺪ ﻓﺮوع أو اﻷﺻﻮل أو اﳊﻮاﺷﻲ اﳌﺒﺎﺷﺮة ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو زوﺟﻪ‪ ،‬و ﻟﺮﻓﻊ أي ﻟﺒﺲ ﻋﻦ ذﻟﻚ ﺟﺎء رد‬
‫اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﺎﺻﻼ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺗﺄوﻳﻼت ﺧﺎﻃﺌﺔ ﻣﺎ زاﻟﺖ ﳊﺪ اﻷن ﺳﺎرﻳﺔ اﳌﻔﻌﻮل و ذﻟﻚ‬

‫‪ 14‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻟﻤﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 117‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 1983/02/01‬اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻟﯿﻞ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻠﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬
‫اﻹﺻﺪار اﻟﺨﺎﻣﺲ‪ ،‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪.2014‬‬
‫‪ 15‬أﻧﻈﺮ ﺗﻔﺎﺻﯿﻞ ذﻟﻚ ﻓﻲ اﻟﺼﻔﺤﺔ ‪ 39‬ﻣﻦ اﻟﻤﺬﻛﺮة‪.‬‬
‫‪ 16‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻗﺎﻧﻮن ‪ 14 -90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 1990/06/02‬ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﯿﻔﯿﺎت ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﺤﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ‪ ،‬اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ج‪.‬ج‪.‬د‪.‬ش اﻟﻤﺎدة ‪.47‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ﺑﺮدﻫﺎ ﻋﻦ اﺳﺘﻔﺴﺎر ورد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﲞﺼﻮص اﻷﺻﻨﺎف اﳌﺬﻛﻮرة أﻧﻔﺎ‪":‬‬
‫ﻋﻠﻤﻜﻢ أن اﳌﻘﺼﻮد ﺑﺎﻟﻔﺮوع ﻫﻢ اﻷﺑﻨﺎء أﻣﺎ اﻷﺻﻮل ﻓﻬﻢ أب‪،‬اﻷم‪ ،‬اﳉﺪ و اﳉﺪة‪ ،‬أﻣﺎ ﲞﺼﻮص اﳊﻮاﺷﻲ‬
‫‪17‬‬
‫اﳌﺒﺎﺷﺮة ﻓﻬﻢ اﻷﺧﻮة و اﻷﺧﻮات"‬
‫أﺣﻜﺎم ﺧﺎﺻﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺄﻳﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔٍ )أﻳﺎم ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻻ ﺗﺪﺧﻞ ﰲ اﳊﺴﺒﺎن أﻳﺎم اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ و ﻻ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﺪﻳﻨﻴﺔ و اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ(‪،‬‬
‫‪ -‬ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺗﻘﺪﱘ ﻣﱪر ﻣﺴﺒﻖ ﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻨﻬﺎ ﺑﻌﺾ اﳊﺎﻻت اﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺗﻮﻗﻊ ﺣﺪوﺛﻬﺎ ﻣﺜﻞ‪ :‬ازدﻳﺎد ﻣﻮﻟﻮد‪ ،‬أو وﻓﺎة‬
‫زوج اﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬أﺻﻮﻟﻪ‪ ،‬ﻓﺮوﻋﻪ أو اﳊﻮاﺷﻲ اﳌﺒﺎﺷﺮة‪،‬‬
‫‪ -‬ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎت ازدﻳﺎد ﻃﻔﻞ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو وﻓﺎة زوج اﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬أﺻﻮﻟﻪ‪ ،‬ﻓﺮوﻋﻪ أو اﳊﻮاﺷﻲ اﳌﺒﺎﺷﺮة و ﻧﻈﺮا‬
‫‪18‬‬
‫ﻟﻜﻮن اﳊﺪث ﻏﲑ ﻣﻌﻠﻮم اﻷﺟﻞ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻢ اﺣﺘﺴﺎب ﻣﺪة اﻟﻐﻴﺎب اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﳌﻮاﱄ ﻟﻠﺤﺪث اﳌﻌﲏ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻋﻠﻰ أي ﺣﺎل‪ ،‬ﻓﺈن ﺣﻖ اﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﻏﻴﺎب ﺧﺎص ﻣﺪﻓﻮع اﻷﺟﺮ ﻣﺪﺗﻪ ﺛﻼث )‪ (03‬أﻳﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬اﻟﻐﺮض ﻣﻨﻪ‬
‫ﻫﻮ ﲤﻜﻴﻨﻪ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻪ أﺛﻨﺎء وﻗﻮع اﳊﺪث‪ ،‬و ﻻ ﳝﻜﻦ ﺗﺄﺟﻴﻠﻪ او ﺗﻌﻮﻳﻀﻪ أو ﲨﻌﻪ ﻣﻊ ﻋﻄﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻞ‬
‫‪19‬‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬زﻳﺎدة ﻋﻦ اﳊﻘﻮق اﻟﱵ ﻳﺘﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﻛﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺟﻨﺲ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﺮأة اﳌﻮﻇﻔﺔ ﻣﻦ رﺧﺺ ﻏﻴﺎب‬
‫ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﺧﻼل ﻓﱰة اﳊﻤﻞ و اﻟﻮﻻدة وﻓﻖ إﺟﺮاءات ﺧﺎﺻﺔ‪ 20‬ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻋﻄﻠﺔ أﻣﻮﻣﺔ ﺗﻘﺪر ب ﲦﺎﻧﻴﺔ و ﺗﺴﻌﲔ )‪ (98‬ﻳﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ وﺿﻊ اﳊﻤﻞ‪،‬‬
‫‪ -2‬اﳊﻖ ﰲ اﻟﺘﻐﻴﺐ ﻣﻦ أﺟﻞ إرﺿﺎع اﺑﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺳﺎﻋﺘﲔ ﻣﺪﻓﻮﻋﱵ اﻷﺟﺮ ﻛﻞ ﻳﻮم ﺧﻼل اﻟﺴﺘﺔ )‪ (06‬أﺷﻬﺮ‬
‫اﻷوﱃ و ﺳﺎﻋﺔ واﺣﺪة ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻛﻞ ﻳﻮم ﺧﻼل اﻟﺴﺖ )‪ (06‬أﺷﻬﺮ اﳌﻮاﻟﻴﺔ أي ﲟﺠﻤﻮﻋﻪ ﺳﻨﺔ‬
‫واﺣﺪة‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻦ ﻫﺬا اﳊﻖ اﳌﻮﻇﻔﺎت اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮن ﰲ ﺳﻠﻚ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻔﺴﺎر ورد إﱃ‬
‫‪21‬‬
‫ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺼﺎﱀ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻗﻄﺎع اﻟﱰﺑﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ و ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﻬﻨﻴﲔ‬
‫ﻛﻤﺎ ﳚﻮز ﻟﻠﻤﺮأة اﳌﺮﺿﻌﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت اﳌﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﻨﻘﻄﺔ رﻗﻢ ‪ 2‬ﻋﻠﻰ ﻣﺪار اﻟﻴﻮم ﺣﺴﺒﻤﺎ ﻳﻨﺎﺳﺐ‬
‫اﳌﻮﻇﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳌﺎدة رﻗﻢ‪"211 :‬ﳝﻜﻦ إﺿﺎﻓﺔ اﻟﻔﱰات اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﻠﺴﻔﺮ إﱃ ﺗﺮاﺧﻴﺺ اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﻮاد ﻣﻦ‬
‫‪ 208‬إﱃ ‪ 210‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪"03-06‬‬

‫‪ 17‬اﻟﻤﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 6399‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2009/07/22‬اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻠﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻹﺻﺪار‬
‫اﻟﺨﺎﻣﺲ‬
‫‪ 18‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬اﻟﻤﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 369‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2013/04/10‬اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻟﯿﻞ اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻠﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻹﺻﺪار اﻟﺨﺎﻣﺲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ و اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‪.‬‬
‫‪ 19‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ 20‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬أﻧﻈﺮ اﻟﻨﺸﻮر اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ اﻟﺘﻄﺒﯿﻘﻲ ﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ رﻗﻢ ‪ 01‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪1991/11/01‬‬
‫‪ 21‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 3252‬اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ ،1987/05/05‬و اﻟﻤﺮاﺳﻠﺔ اﻟﻤﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 1988/08/01‬اﻟﺼﺎدرﺗﯿﻦ ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻟﯿﻞ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻠﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺻﺪار اﻟﺨﺎﻣﺲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ و اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‪..‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ﻣﺜﺎل ‪:1‬ﻣﻮﻇﻒ ﻗﺪم ﻟﻨﺎ اﺳﺘﺪﻋﺎء رﲰﻲ ﻣﻦ وزارة اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ ﺗﻈﺎﻫﺮة دوﻟﻴﺔ إﱃ ﻓﺮﻧﺴﺎ ﳌﺪة ‪ 15‬ﻳﻮم‬
‫ﲤﻨﺢ رﺧﺼﺔ ﻟﻐﻴﺎب ﻣﺪﻓﻮع اﻷﺟﺮ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﻫﺬﻩ اﳌﺪة زاﺋﺪ ﻓﱰة اﻟﺴﻔﺮ ﻳﻮﻣﺎن اﻟﺬﻫﺎب و اﻹﻳﺎب‪،‬‬
‫ﻣﺜﺎل ‪ : 2‬ﻣﻮﻇﻒ اﺳﺘﺪﻋﻲ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ وﻣﺮﻛﺰ اﻻﻣﺘﺤﺎن ﻛﺎن ﰲ وﻻﻳﺔ ﺗﺒﻌﺪ ﻋﻦ ﻣﻘﺮ ﻋﻤﻠﻪ ب‬
‫‪ 350‬ﻛﻠﻢ‪ ،‬ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﻌﲏ ﻣﻦ ﻏﻴﺎب ﻣﺮﺧﺺ ﺑﻪ وﻣﺪﻓﻮع اﻷﺟﺮ ﻷﻳﺎم اﺟﺘﻴﺎز اﻻﻣﺘﺤﺎن زاﺋﺪ ﻳﻮﻣﺎن اﻟﺴﻔﺮ‬
‫)اﻟﺬﻫﺎب و اﻹﻳﺎب(‪.‬‬
‫‪ -‬ﳝﻜﻦ أن ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ رﺧﺺ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻐﻴﺎب و ﻟﻜﻦ ﻏﲑ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻷﺳﺒﺎب اﻟﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى‬
‫)‪ (10‬أﻳﺎم ﰲ اﻟﺴﻨﺔ‪ "،‬و ﻳﻘﺼﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﲤﻜﲔ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻣﻮاﺟﻬﺔ‬
‫أﺣﺪاث ﻃﺎرﺋﺔ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﻏﻴﺎﺑﻪ‪ ،‬و ﺗﺘﻌﻠﻖ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل ﻻ اﳊﺼﺮ ﺑـ‪:‬‬
‫‪ -‬أﻣﻮر ﺷﺨﺼﻴﺔ او ﻋﺎﺋﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو أﺣﺪ أﻓﺮاد ﻋﺎﺋﻠﺘﻪ‪،‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺎﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو ﻷﺣﺪ أﻓﺮاد ﻋﺎﺋﻠﺘﻪ‪،‬‬
‫‪ -‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﳌﻨﺎﺳﺒﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‪ ،‬أو اﻟﺪﻳﻨﻴﺔ أو اﻟﺘﻈﺎﻫﺮات أو اﳌﻠﺘﻘﻴﺎت ﻏﲑ ﺗﻠﻚ اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﻮاد‬
‫‪،209،210‬و ‪ 212‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ‪ 03 -06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪... 2006‬و ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻌﲏ‬
‫ﺗﻘﺪﱘ اﳌﱪرات اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﳍﺬا اﻟﻐﻴﺎب ﰲ ﻛﻞ اﳊﺎﻻت‪ ،‬و ﻳﻌﻮد ﻟﻺدارة اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ اﻟﻨﻈﺮ ﰲ اﳊﺎﻻت اﻟﱵ ﳝﻜﻦ‬
‫‪22‬‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻨﺢ رﺧﺺ ﻟﻠﻐﻴﺎب و ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻈﺮوف و اﳌﱪرات اﻟﱵ ﻳﻘﺪﻣﻬﺎ اﳌﻌﲏ‪ ،‬ﻣﺮاﻋﻴﺔ ﰲ ذﻟﻚ ﺿﺮورات اﳋﺪﻣﺔ"‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻬﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ اﻷﺟﺮ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻐﻴﺎﺑﺎت‪:‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﻐﻴﺐ ﻳﻮم اﻷرﺑﻌﺎء و اﳋﻤﻴﺲ )ﺳﻮاء ﻣﱪر أو ﻏﲑ ﻣﱪر( و ﱂ ﻳﺴﺘﺄﻧﻒ ﻋﻤﻠﻪ ﻳﻮم‬
‫اﻷﺣﺪ و اﻟﺘﺤﻖ ﲟﻨﺼﺒﻪ ﻳﻮم اﻻﺛﻨﲔ‪ ،‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ اﻷﺟﻮر ﺗﻜﻮن ﻋﻠﻰ ﻣﺪى أرﺑﻌﺔ )‪(04‬‬
‫أﻳﺎم ﻣﻦ اﻷرﺑﻌﺎء إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ﻳﻮم اﻷﺣﺪ‪.23‬‬
‫‪" -‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﻜﺮر و ﻛﺬا اﳋﺮوج ﻗﺒﻞ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ اﻻﻧﺘﻬﺎء اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪون رﺧﺼﺔ‪،‬‬
‫ﻳﻨﺒﻐﻲ إﻣﺎ إﺣﺎﻟﺔ ﻣﺮﺗﻜﺐ ﻫﺬا اﳋﻄﺄ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﳌﻨﻌﻘﺪة ﰲ ﺟﻠﺴﺔ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ ﺑﻐﻴﺔ دراﺳﺔ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ و ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‪ ،‬و إﻣﺎ ﺣﺮﻣﺎﻧﻪ ﻣﻦ ﻋﻼوة اﳌﺮدودﻳﺔ أو ﺧﺼﻢ ﺟﺰء ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ اﲣﺎذ‬
‫اﻹﺟﺮاﺋﲔ ﻣﻌﺎ أي إﺣﺎﻟﺔ اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺐ و ﺧﺼﻢ ﻋﻼوة اﳌﺮدودﻳﺔ‪.24‬‬
‫‪ -‬إذا رﻓﻀﺖ ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﳍﻴﺌﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﳌﻮﻇﻒ ﻣﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳚﺐ أن ﻻ‬
‫ﻈﻴﻢ‬
‫اﻟﺴﺎري اﳌﻔﻌﻮل‪.25‬‬

‫‪ 22‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 5394‬ﻣﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2014/06/17‬ﺻﺎدرة ﻣﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻟﯿﻞ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻠﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺠﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ و اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‪.‬‬
‫‪ 23‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 33‬ﻣﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2005/02/15‬ﺻﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﻤﺮﺷﺪ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ و‬
‫اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‪.‬‬
‫‪ 24‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‬
‫‪ 25‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 9916‬ﻣﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 2012/12/16‬ﺻﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﻤﺮﺷﺪ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ‬
‫و اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ "ﻟﻺﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳌﺮﺿﻴﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﺗﻌﺘﱪ وﺿﻌﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻳﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﻮﻗﻒ‬
‫ﻋﻦ اﳋﺪﻣﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﻣﺮض أو ﺣﺎدث أﺻﺎﺑﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن إﺛﺒﺎت ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﲣﻀﻊ إﱃ رﻗﺎﺑﺔ ﻣﺼﺎﱀ اﻟﺼﻨﺪوق‬
‫اﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﱵ ﺗﺆﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدة إﺣﺎﻟﺔ اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳌﺮﺿﻴﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‪.‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺗﺘﻜﻔﻞ ﺑﺎﻟﺘﺄﺷﲑ ﻋﻠﻰ إﻋﺎدة إدﻣﺎﺟﻪ‪.‬‬

‫ﻩ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻳﺘﻢ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﲡﺪر اﻹﺷﺎرة‪ ،‬إﱃ أن إﻋﺎدة إدﻣﺎج اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﲤﺖ إﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﳌﺮﺿﻴﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﺑﻌﺪ‬
‫‪26‬‬
‫اﻧﻘﻀﺎءﻫﺎ‪ ،‬ﺗﺘﻢ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن و ﻟﻮ زﻳﺎدة ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺘﻮﻓﺮة"‬

‫‪ 26‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 9595‬ﻣﺆرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ ،2013/09/24‬ﺻﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﻤﺮﺷﺪ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺪ اﻟﻌﻄﻞ‬
‫و اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‪.‬‬

‫‪12‬‬