Professional Documents
Culture Documents
محاسبة الاجور والرواتب في المؤسسة الجزائرية
محاسبة الاجور والرواتب في المؤسسة الجزائرية
إلى من قال فيهم املولى تبارك وتعالى بعد بسم اهلل الرحمن الرحيم
"ووصينا االنسان بوالديه حسنا وإن جاهداك لتشرك بي ما ليس لك به علم ف ال تطعهما إلي
مرجعكم ف أنبأكم بما كنتم تعملون " صدق اهلل العظيم العنكبوت اآلية80
إلى من أرضعتني الحب والحنان ،إلى رمز الحب وبلسم الشفاء ،إلى من كان دعاؤها سر
نجاحي إلى أغلى الحبايب –أمي الكريمة أطال هللا في عمرها-
إلى من جرع الكأس فارغا ليسقيني قطرة حب ،إلى من كلت أنامله ليقدم لنا لحظة
سعادة ،إلى من حصد ألاشواك ليمهد لي طريق العلم ،إلى القلب العزيز –أبي أطال
هللا في عمره-
إلى القلوب الطاهرة الرقيقة والنفوس البريئة ،إلى رياحين حياتي إلى إخواني وأخواتي
إلى كل من تقاسمت معهم حلو الحياة ومرارها ،إلى من جمعتني بهم مقاعد الدراسة
بوالل عبد الخالق – مكداش أحمد غزالي –حسين عبد املطلب.
إلى كل إخواني اللذين لم تلدهم أمي – ب .عبد الكريم ،ب .سليمان وم .بحوص ،
وب.عبد الغني –والقائمة طويلة.
محمد األمين
الرِحي ِم بِ ْس ِم اللَّ ِه َّ
الر ْحمَٰ ِن َّ
من منطلق الحب والوفاء ،أهدي الفرحة بإتمام عملي هذا إلى:
من أفتقده منذ الصغر ،وأحمل اسمه بكل فخر ،إلى من أودعني هلل -والدي -رحمه
هللا.
إلى كل من في الوجود بعد هللا ورسوله ،إلى بسمة الحياة وسر الوجود ،ينبوع الصبر
والتفاؤل وألامل -والدتي -أطال هللا في عمرها.
إلى من بوجودهم أكتسب قوة ومحبة ال حدود لها ،من أرى التفاؤل بعينيهم والسعادة
في ضحكتهم ،أخي مصطفى وأخواتي.
إلى عمر بن جامة وبهيليل محمد وبصدوق عبد الكريم ،محبتكم أزهرت أيامي وتفتحت
براعم الغد
إلى من تحلوا باإلخاء وتميزوا بالوفاء والعطاء ،من عرفت كيف أجدهم وعلموني أن ال
أضيعهم ،إلى كل ألاصدقاء اللذين لم تلدهم أمي.
جاء عن قول إلامام علي رض ي هللا عنه "إذا وصلت إليكم أطراف النعم فال تنفروا
أقصاها بقلة الشكر ...وإذا أسديت إليك يد فكافئها بما يربى عليها ،والفضل مع ذلك
للبادئ ..العلم وراثة كريمة ،وألادب حلل مجددة ،والفكر مرآة صافية".
أستاذتنا؛ تحية واحتراما ،وشكرا وامتنانا ،فمن فيض علمك نهلنا ،وبوضاءة فكرك
وصفاء ذهنك اهتدينا إلى العلم ،كانت الناصح واملوجه ولم تتخلى عنا من بداية املذكرة
إلى نهايتها ،جزاك هللا عنا خير الجزاء فكل هذا الكالم ما يوافيك حقك.
كما يسرنا أن نتقدم بالشكر الجزيل إلى أساتذتي أعضاء لجنة املناقشة.
ال يفوتنا جزيل الشكر إلى موظفي املؤسسة العمومية للصحة الجوارية بالشاللة على
حسن الاستقبال على رأسهم عمال قسم املديرية الفرعية للمالية والوسائل.
:الملخص
وقد أخذت هذه،تهدف هذه الدراسة إلى تحديد مفهوم األجور وكيف يتم معالجتها محاسبيا
،الدراسة في ذلك شرح وعرض ألهم النظريات المتعلقة باألجور وأبر العنارر المكونة لها
ولتحقيق أهداف الدراسة تم االعتماد على المنهج الورفي التحليلي كونه األقرب إلى اإللمام بكافة
جوانب الدراسة من خالل التطرق إلى أهم المفاهيم النظرية والعلمية لسياسة األجور باإلضافة إلى
.جمع وتحليل البيانات والمعلومات الخارة بالجانب التطبيقي
من أهم النتائج التي خلرت إليها الدراسة أن األجر المدفوع نابع من المراسيم التنفيذية
خرورا، كما تم اقتراح أن تكون هناك مواكبة للتغيرات الحارلة في المحيط الخارجي.والرئاسية
المحيط االجتماعي من حيث العمل على جعل األجور متساوية مع أجور العاملين في القطاعات
.األخرى
Résumé:
شكر وعرفان
إهداء
ملخص
الفهرس
قائمة الجداول
قائمة األشكال
قائمة المالحق
ب مقدمة
الفصل األول :التأصيل النظري لألجور والرواتب
40 تمهيد
40 عموميات حول األجور والرواتب .I
رقم رقم
عنوان الشكل
الصفحة الشكل
الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للرحة الجوارية -الشاللة 01
74
الظهرانية والية البيض.
20 هيكل المديرية الفرعية للمرالح الرحية 02
قائمة المالحق
رقم رقم
عنوان امللحق
الصفحة امللحق
44-42 شبكة مستويات التأهيل 01
42 الشبكة االستداللية للمرتبات 02
44 جدول حساب الضريبة التراعدية IRG 03
44 كشف راتب موظف بالمؤسسة العمومية للرحة الجوارية 04
42 حوالة دفع 01
21 ورقة المحاسبة 00
مقدمة
يشكل العنرر البشري أحد أهم عنارر اإلنتاج التي ترتك عليها المؤسسات وتعمل على
ترقيتها لكونه يعمل على تنفيذ نشاطات اإلدارة ميدانيا ويساهم في تحديد نوعية األداء الكلي
للمؤسسة ،هذه األخيرة من خالل تخطيط المورد البشري يقودها إلى التفكير في كيفية ررف
وتسيير المراريف المتعلقة بالمورد البشري خارة منها محاسبة األجور التي تعتبر األداة الفعالة
في توفير المعلومات ذات العالقة بالموظفين وتنظيمها ضمن األهداف المسطرة دون اإلخالل
بالتوا ن المالي لديها.
مردر العيش الوحيد للفرد عامة والموظف خارة هو األجر ،حيث يعتبر هذا األخير
عنر ار هاما من عنارر التحفي والدفع بالعاملين الى االبداع وخلق قيمة مضافة في المؤسسة
ذات قيمة عينية ملموسة وقيمة معنوية يغلب عليها الطابع النفسي ،كل هذا يعكس مدى االهتمام
بالفرد في دفع عجلة التنمية وهذا ال يتأتى إال من خالل توفير أجور عادلة تحول دون الخالفات
الجانبية والتي تعرقل مسار الرضا الوظيفي.
إن التعويض أو المقابل الذي يتلقاه الموظف نظير جهده المبذول يتم تحديده وفق مراحل
محددة قانونا مترجمة باألجر في الكشف عن مختلف التعويضات التي يحرل عليها ضمن إطار
السلك أو مجال المنرب الذي يشغله .في ظل األهمية القروى للعنرر البشري اد اهتمام اإلدارة
المعاررة بالعمل على ابتكار وتطوير أفضل اآلليات والسبل ،لتحديد أجور المستخدمين.
ب
مقدمة
فرضيات الدراسة:
أهمية الدراسة:
يكتسي موضوع األجور األهمية البالغة باعتباره من الحقوق األساسية الواجب االلت ام بها لذا
كان من الضروري االطالع على كيفية تسييرها وررفها لمستحقيها في آجالها المحددة.
أسباب اختيار الدراسة :من األسباب التي دفعتنا لدراسة موضوع الرواتب واألجور:
-الرغبة في معالجة حقوق الموظفين والعمل على طرح حلول يمكن االستفادة منها.
-تطبيق المعارف المكتسبة على الواقع العملي.
أهداف الدراسة
-التعرف على اإلجراءات المتبعة و كيفية تحديد األجر في المؤسسة العمومية للرحة
الجوارية.
منهج الدراسة:
من أهم المواضيع المطروحة في المجال العلمي محاسبة األجور باعتبارها من الدراسات
التي توضع من األولويات ،لذا دراسة أي موضوع يل منا إتباع طريقة وأسلوب مناسبين هذا ما
انطبق على المنهج الورفي كونه األقرب إلى اإللمام بكافة جوانب الدراسة والذي تطرقنا من خالله
إلى أهم المفاهيم النظرية والعلمية لسياسة األجور كما اعتمدنا على المنهج الورفي التحليلي ألنه
األنسب لجمع وتحليل البيانات والمعلومات (الوثائق والسجالت) ،للورول إلى االستنتاجات.
ج
مقدمة
حدود الدراسة:
الحدود المكانية :كانت الدراسة بالمؤسسة العمومية للرحة الجوارية–الشاللة -بمكتب المي انية
والمحاسبة.
الحدود ال منية :أعدت الدراسة خالل السنة الجارية .2020
الدراسات السابقة:
دراسة بوقبرين عابد ضوابط تحديد أجر العامل في ظل العولمة االقتصادية ،مذكرة -
ماجيستر في القانون االجتماعي ،جامعة مستغانم.9100/9101 ،
قد اهتمت بتوفير كافة الضمانات ووسائل الحماية تورل إلى أن التشريعات الحديثة
القانونية والتنظيمية لألجر في ظل العولمة االقترادية.
-دراسة الكر محمد ،سياسة األجور في الجزائر واقع وآفاق ،مذكرة ماجيستر بقسم العلوم
السياسية ،جامعة الجزائر9114/9114،
تبين من خالل دراسته أن ترنيف الوظائف يشكل القاعدة األساسية لتقويم الوظائف
وتحقيق العدالة في سياسة األجور كما أن األسس المستخدمة في الج ائر هي م دوجة من
حيث االعتماد على معيار الوقت والجهد المبذول.
دراسة ميلود وارزقي ،سياسة األجور وفق قانون عالقات العمل في الجزائر ،مجلة -
الدراسات والبحوث القانونية ،جامعة الجزائر.
توضح له من خالل دراسته أن عالقات العمل مرت في الج ائر بمراحل متماي ة تتماشى
والتغيرات في األنظمة االقترادية المتبناة ،كما اعتبر أن المعالجة الشبه المحاسبية لألجور من أهم
مراحل تحديد األجر.
د
مقدمة
ارتك ت الدراسات على األسس التي وضعها المشرع الج ائري من خالل عرض المواد
القانونية التي حددت عنارر األجر وكذا األسس المستخدمة في تقويم الوظائف وترنيفها دون
الخوض في تفاريل هذه العنارر وكيفية حسابها وعرضها في كشوف خارة بها.
هيكل الدراسة:
تتضمن هذه الدراسة فرلين ،فرل نظري وفرل تطبيقي ،تسبقهما مقدمة عامة وتعقبهما
خاتمة ،حيث جاء في:
الفصل األول :والذي يمثل الفرل النظري يضم ثالثة مباحث تناولنا في األول عموميات حول
األجور والرواتب ،أما الثاني كانت عمليات على األجور والرواتب ،وأخي ار محاولة التعرف على
معيار منافع المستخدمين.
الفصل الثاني :هو اآلخر يمثل الفرل التطبيقي يضم في األول التقديم والتعريف بالمؤسسة
العمومية للرحة الجوارية ،كذلك في المبحث الذي يليه تحدثنا عن سيرورة حساب األجر ،وفي
األخير التسجيل المحاسبي لألجور والرواتب في المؤسسة محل الدراسة.
ه
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
تمهيد:
تتكون المؤسسة من موارد مادية ومالية وبشرية يمثل هذا األخير العقل المدبر والمفكر إلدارة
األعمال ،لتقديمه منافع يسعى من خاللها إلى تقديم األهداف المنشودة ،لذا وجب على راحب
العمل إدارة هذه الموارد والعمل على الورول إلى الرضا الوظيفي بين الرئيس والمرؤوس.
لبلوغ مستوى األجر الذي يحقق مبدأ العدالة االجتماعية البد من تحديد أهم المعايير واألسس
القانونية المعتمدة في تنظيم أجر العامل مع االلت ام بإطار العقد المنروص عليه في االتفاق من
يوم تكوين عالقة العمل.
حظيت األجور والرواتب باالهتمام من طرف المفكرين االقتراديين منذ القرن الثامن عشر.
نظرية الكفاف :تعد من أقدم النظريات ،تضمنت أفكار المدرسة الفي يوقراطية لكين لي )5
والمدرسة الكالسيكية ألدم سميث وديفيد ريكاردو ،تعتبر العمل سلعة تباع وتشترى في السوق ،يحدد
بحسب كمية الضروريات الال مة للحفاظ على حياة العامل وأسرته عند حد الكفاف ،والذي تمت
المناداة بضرورة ال حفاظ على مستوى الثمن الطبيعي الذي يمثل اجر الكفاف لكي يبقى عرض
العمل ثابتا نسبيا.
نظرية رصيد األجور :تنص على أن األجور تتحدد في فترة منية معينة بناء على القوة )2
النسبية لكل من عرض العمل وطلب المنتجين على العمال ،كما تفترض على أن الرريد
المخرص لألجور ثابت وأي محاولة من العمال ل يادة أجورهم ستكون غير مجدية لثبات األجر
في تلك الفترة إال أنه يمكن يادة مكاسب فئة من العمال على حساب فئة أخرى.
4
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
يعاب على هذه النظرية عدم ربطها بمستوى أجر للعامل مع مستوى الكفاءة اإلنتاجية
واهمالها لعنرر التفاعل على مستوى الطلب والعرض.
نظرية البقية الباقية :اعتبرت أجور العمال فوائد وريع وأرباح محرلة من عنارر اإلنتاج )3
وعوائدها يحددها الطلب والعرض.
نظرية اإلنتاجية الحدية :أعتبر أرحابها األجر مقدار اإلضافة إلى اإليراد الكلي الذي )4
تحرل عليه المؤسسة نتيجة توظيف آخر وحدة من العمال بمعنى اإلنتاجية الحدية للعامل تساوي
أجر ذلك العامل ،يعاب على هذه النظرية أن فروضها قائمة على أساس وجود سوق منافسة كاملة
وهذا غير موجود في الواقع.
نظرية العرض والطلب :يتحدد األجر من خالل التفاعل بين العرض والطلب على العمال، )1
ففي أوقات الرواج االقترادي تكون هناك مطالب من طرف العمال برفع األجور مما يجعل أرباب
العمل يلبون هذه المطالب لتفادي الخسائر والعكس في حالة االنكماش فالطلب على العمال يكون
منخفض وبالتالي يقبلون بالوضع السائد بتخفيض أجورهم بدل فرلهم واالستغناء عنهم.
)عقيل جاسم عبد اهلل ،0224 ،ص(071 -9.0األجور وفق األنظمة االقتصادية.
وفق النظام اإلقطاعي :بقي نظام األجور يعبر أيضا عن المحتوى التطبيقي للنظام نفسه ،ولم
يختلف عن النظام العبودي من حيث كونه اقترادا يتسم بالندرة الختالل جانبي الحاجات واإلنتاج
أي العرض والطلب مما دفع الكنيسة والطوائف للتدخل في تحديد األجر ،لكن دون الخروج به عن
درجة االستغالل الكبيرة التي كان يتحملها التشغيل.
وفق النظام االشتراكي :تعتبر األجور تعبي ار نقديا عن ج ء من المنتوج المدفوع للعامل وفق كمية
ونوعية ا لعمل الذي يبذله ،وبما أن يادة كمية العمل سوف تحقق ال يادة في أجر العمل وكذلك
الحال فإن تحسين نوعية العمل الذي يقدمه العامل سي يد األجر الذي يتقاضاه مضافا إلى ذلك
ارتباط األجر بظروف أو بيئة العمل من حيث درجة الرعوبة أو المخاطر التي ترتبط بعالقة هامة
مع يادة األجر.
وفق النظام الرأسمالي :يمثل األجر الثمن المدفوع في رأس المال البشري وكان يدفع فقط إلدامة
حياة العبد بهدف استم ارره في اإلنتاج لخلق الفوائض االقترادية الستخدامها في تع ي وتقوية
النظام العبودي ،وقد دعم هذا المنطق من خالل التشريعات القانونية التي أباحت االستغناء عن
5
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
وسائل اإلنتاج وهم العبيد بالقتل ،بينما حددت ضرورة الحفاظ على اإلنتاج و يادته لكي يعبر عن
المحتوى الطبقي العبودي في استغالل اإلنسان.
تعتبر الرأسمالية العامل أحد العنارر التي تشارك في العملية اإلنتاجية وأن ما يحرل عليه
هذا العنرر من أجر يتحدد بذلك القدر من اإلنتاج أو العائد الذي يعود لعنرر العمل ،ومن خالل
التغيرات الحارلة ظهرت نظريات اإلنتاجية الحدية ،المساومة ،نظرية القوة الشرائية والعرض
والطلب ،جميع هذه النظريات تقوم على مبدأ أقرى ربح بأقل التكاليف.
6
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
األجر هو ذلك المبلغ النقدي الذي يدفع لألفراد لقاء األعمال التي يقومون بها في المنشأة
بغض النظر عن أية امتيا ات أخرى ،بحيث تمكنهم من تأمين احتياجاتهم األساسية بالدرجة األولى
وتمكنهم من االدخار الذي يسمح لهم باالستثمار على المدى الطويل ،بحيث تكون قادرة على
(سومر أديب ناصر،9112/9117 ، تحفي األفراد وبدل الم يد من الجهد وإلنتاج أفضل كما ونوعا.
ص)00
األجور النقدية :يقرد بها مقدار المبالغ المالية النقدية التي يتسلمها الفرد الموظف كأجور ورواتب
لقاء ما يقوم به من أداء للمهام واألعمال التي يكلف بها والمسؤوليات والواجبات التي تناط به
برورة دورية(يوميا أو أسبوعيا ،شهريا) وأي شكل آخر من أشكال الدفع وتكاد تكون األجور
الشهرية هي الحالة الغالبة للدفع في المنظمات الحكومية مع استثناءات بسيطة تخص أسلوب
التعاقد والعمل المؤقت وما شابه ذلك ،وتمتا األجور النقدية بمرونتها بالنسبة للفرد العامل وحريته
7
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
الكاملة في التررف بها وسهولتها عند عمليات الدفع واالحتساب والتسليم واالستالم والحمل
واالحتفاظ بها إلى غير ذلك ،وتعد األجور النقدية النوع الشائع من بين األنواع األخرى في الدول
جميعها على تباين أنظمتها االقترادية والسياسية.
األجور الحقيقية :ويقرد بها القوة الشرائية لألجور والرواتب النقدية التي يتسلمها برفة دورية من
األنظمة التي يعمل بها ،أي كمية السلع والخدمات التي بإمكانه الحرول عليها أو شراءها بأجوره
النقدية أو بمعنى آخر هي مقدار اإلشباع الذي يوفره له أجره النقدي من السلع والخدمات
واالحتياجات األخرى.
إن األجر الحقيقي هو الذي يكسف المستوى المعيشي ومستوى الرفاهية التي يعيشها
العاملون في بلد ما ،إذ أن ارتفاع األجور النقدية في بلد ما قد ال يعني ارتفاع المستوى المعيشي
للعاملين في ذلك البلد مقارنة بالبلدان األخرى ألن ارتفاع األسعار والتضخم قد يؤديان إلى انخفاض
األجور الحقيقية للعاملين في بلد ما على الرغم من االرتفاع الظاهري لألجور النقدية فيه.
األجور العينية :هي األجور التي تدفع للفرد العامل أو الموظف على شكل سلع أو خدمات مجانية
أو بأسعار رم ية كالنقل المجاني من والى محل العمل أو الخدمات العالجية والرحية للعاملين
وعوائلهم أو خدمات التعليم أو توفير الدور والشقق السكنية ببدالت إيجار أو ت ويد العاملين بأنواع
من المالبس أو بعض السلع من إنتاجهم أو إنتاج المعامل األخرى أو بدعم بعض السلع المعمرة
أو غيرها بأسعار منخفضة أو بتقديم وجبات طعام خارة مجانية أو شبه مجانية ،وغير ذلك وال
تقترر أجور العمال على هذا النوع من األجور وانما تعد مكملة لألجور النقدية في الدول جميعها
على تباين أنظمتها السياسية واالقترادية.
إن األجور العينية هي السمة الغالبة للمنظمات الحكومية إذ أن إمكانياتها المالية العالية
وفلسفتها االجتماعية واألخالقية تجعلها تتبنى مثل هذه السياسات الخارة بالدفع عكس المنظمات
الخارة التي ال تسمح لها فلسفتها المبنية على تحقيق أعلى قدر ممكن من األرباح ،إضافة إلى
ضعف إمكاناتها المالية التي ال تقارن بإمكانيات الدولة.
8
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
(عباس الحميري ،وآخرون ،9101 ،ص.ص)729-927 ، ب .من حيث طبيعة األجور والرواتب:
األجور االسمية :وهو األجر الذي تحدده بعض أنظمة الخدمة المدنية في العديد من الدول تبعا
للمؤهل العلمي أو الخبرة أو جميعها معا ويحسب الدرجة الوظيفية عالوات كغالء المعيشة والعدوى
وعالوات األوالد وال وجة والسكن والنقل وغيرها.
األجور الكلية :هي األجور االسمية مضافا إليها جميع العالوات واإلضافات األخرى كبدل العدوى
وغالء المعيشة وأي شكل آخر من أشكال اإلضافات على الراتب االسمي المشار لها أعاله ،أي
هو إجمالي ما يتقاضاه الفرد العامل في نهاية كل فترة منية محددة من أجر أو راتب لقاء ما يبذله
من جهود وما يؤديه من أعمال وما ينعكس به من مسؤوليات وأعباء عن منظمته وهو األجر الذي
يهتم به الفرد العامل ،وعلى هذا يحدد مي انيته الخارة باإلنفاق على إشباع حاجاته المتنوعة والذي
بالمقابل يجب أن تهتم به المنظمة باعتباره أحد أهم دوافع العمل خرورا لدى شرائح العاملين في
المستويات الدنيا والوسطى في السلم التنظيمي والوظيفي في المنظمات العاملة في الجها اإلداري
الحكومي الخاص.
األجور اإلضافية :هي األجور التي يستحقها العامل مقابل األعمال والمهام أو المسؤوليات
اإلضافية التي يضطلع بها إضافة إلى أعماله ومهامه ومسؤولياته األساسية أو االعتيادية فعندما
يقوم الفرد بإنجا أي عمل خارج وقت عمله الرسمي االعتيادي فإنه يستحق عليه أج ار يسمى أج ار
إضافيا ،وعندما ينتج كمية من السلع أكثر من الحد المقرر فإنه يستحق عن كل وحدة إضافية أج ار
إضافيا ،فلو عمل الموظف أو العامل عم اليوم الواحد 50ساعات وكان عدد ساعات العمل اليومي
االعتيادي 0ساعات فإنه يستحق أن يدفع له أجر إضافي بما يعادل أجر ساعتين وهكذا.
9
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
-9.2.0أنواع األجور.
(صالح الدين محمد عبد الباقي ،9112 ،ص)709 أ .حسب طبيعتها:
أجور نقدية :مجموع الوحدات النقدية التي يتلقاها الفرد تعويضا عن العمل سواء كانت وحدات
نقدية أو ورقية ،ويتكون من ج أين:
ج ء ثابت يدفع بشكل دوري وج ء متحرك يرتبط في قيمته بظروف العمل والجهد المبذول من جانب
العامل.
أجور عينية :هي األعباء المالية التي تتحملها المنظمة نيابة عن العاملين بها ،نظير تقديم
أربح هنا اإلنتاج مرتبط أكثر بسرعة العامل وقدرته اإلنتاجية ويتم تحديد قيمة نقدية معينة عند
(داوود معمر، إتمام الموظف لعمله المطلوب وتطبق هذه الطريقة في حال ما إذا كانت هناك:
،9112ص.ص)49-22
10
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
من خالل هذين النظامين نجد أن هناك رعوبة في المفاضلة بينهما لعدة خرائص:
ينبغي أن تكون رلة بين األجر واإلنتاجية مع وجود فروق مقابل عوامل أخرى كظروف
العمل والمهارة...؛
يجب أن تتمي الطريقة بالسهولة والبساطة من جانب العاملين؛
يجب أن يساعد نظام دفع األجر على المقارنة الدقيقة بين مستوى اإلنتاجية وكفاءات
اإلدارات المختلفة في المشروع؛
أن ال تكون الطريقة المتبناة مهدا للخالفات بين العاملين في المشروع ،كذلك التي تنشأ
بسبب وضع خطط للحواف المالية للبعض دون البعض اآلخر.
نظام األجور والرواتب: II
-0.9العناصر المكونة لألجور الثابتة
األجر األساسي :إن تحديد وترنيف منرب العمل له عالقة مباشرة بتحديد األجر المقابل أ.
لذلك المنرب ،إذ يعني هذا الترنيف ترتيب هذا المنرب ضمن جدول خاص باألجور بحيث
يعتبر هذا الجدول بجدول منارب العمل ،فيعطي لكل منرب عمل مجموعة من النقاط
االستداللية التي تحددها عنارر وعوامل المنرب والتي تختلف من منرب إلى آخر ،ويمكن أن
تلخص في درجة التأهيل والمسؤولية والجهد المتطلب في ذلك المنرب إلى جانب ظروف العمل
ومختلف الضغوط والمتطلبات المتعلقة بكل منرب عمل والقطاع المتواجد فيه.
حسب المادة 540من القانون األساسي للعامل :فإن األجر األساسي ألي عامل يستجيب
لمعايير العمل وينشأ مبلغه مباشرة من الرقم االستداللي لمنرب العمل الذي يستغله العامل ،وقد
11
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
نظم المشرع الج ائري أجرة العامل على أساسين هما الحد األدنى والحد األعلى لمنرب العمل وهذا
يكون على أساس مبدأين هما:
ال يمكن أن يكون األجر األساسي أقل من األجر الوطني المضمون ،كما يحدد لكل نقطة
استداللية قيمة مالية معينة تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة وبالتالي فإن األجر األساسي هو:
ب .التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل :إن األجر الثابت يتكون باإلضافة
إلى العنرر المتمثل في األجر األساسي إلى مجموعة من العنارر األخرى السيما بعض
التعويضات المرتبطة بمنرب العمل أو التي تفرضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة به.
نظ ار الختالف هذه العنارر باألجر األساسي في مختلف تشريعات العمل ،فإنه سوف يتم
التركي على ذكر العنارر والملحقات ال ثابتة أي تلك التي تتمتع بطابع اإلستقرار والديمومة من
حيث المبدأ.
أن ترنيف العمل يعتمد على األحد بعين االعتبار مجمل العنارر والعوامل والخرائص
التي يمتا بها منرب العمل ،السيما فيما يتعلق بالجهد المطلوب للقيام بذلك العمل ،أو الضغوط
المادية والنفسية التي يفرضها هذا المنرب وقد كانت األجه ة المكلفة بدراسة وترنيف منارب
عبئا على
العمل في الكثير من األحيان عاج ة عن اإلحاطة بهذه المخاطر ويشكل هذا النوع ً
نظر لوجوب حماية العامل والمنروص عليها في القانون ،كأمراض أو غيرها من
المؤسسة ذاتها ًا
العنارر ،وكذلك تحديد النسب اإلجمالية أو الج ئية لكل ضرر في حدود %20من األجر.
12
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
إن هذا التعويض ال يعني المؤسسة بالضرورة من مسؤولية العمل على تحسين ظروف العمل
أو إلغاء هذا التعويض إذا لم يعد هناك ما يستدعي لإلبقاء عليه.
الساعات اإلضافية أو تعويض العمل الدائم :يمنح هذا التعويض للمؤدين لعمل يتجاو للمدة د.
القانونية للعمل سواء 4ساعات إضافية في األسبوع األول يتقاضى عنها العامل تعويض %10
إضافية من األجر األساسي وعندما يتعدى عدد الساعات اإلضافية 4في األسبوع ترل نسبة
التعويض إلى ،%01كما ترل نبسة %500إذا قام استثنائيا بعمل ليلي بين الساعة 25
والخامسة رباحا ،كما يمنح القانون تجاو 50ساعة إضافية في األسبوع ،أما إذا كانت المهنة
(المادة تتطلب دائما ساعات إضافية يمنح تعويض ج افي ال يتعدى %20من األجر األساسي.
70من القانون رقم ،00_21المؤرخ في )0221/12/90
ه .عالوة المردودية الفردية :تحدد على أساس درجة اإلنتاج التي يحققها كل عامل خالل الشهر
مقارنة مع البرنامج المسبق المحدد لإلنتاج المطلوب تغطيته ويجب أن ال يتعدي %50من األجر
األساسي ويحددها عادة رئيس الورشة وعليه أجرة المنرب هي:
إضافة إلى هذه العنارر توجد عنارر أخرى مكونة لألجر إما أن تكون خاضعة للضريبة أو غير
خاضعة منها:
العناصر الخاضعة:
اإلستفادة من األرباح :حرص العمال من النتيجة السنوية ،لتشجيع العمل الجماعي وروح
المبذول( .محمد الكر ،9114/ 9114 ،ص)42 التعاون لتعبير عنها بأنها ثمرة الجهد الجماعي
13
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
المنح العائلية :تحدد على أساس األبناء الذين هم في كفالة العامل إلى سن الرشد،عرفت
جمودا عند حدود 40دج للولد و 10دج لل وجة غير العاملة منذ االستقالل إلى سنة 5115ومن
ً
ابتداء من سنة 5112عكس
ً هذا التاريخ تم رفع هذه المنحة إلى 540دج للطفل ثم 200دج
ال وجة التي لم يط أر عليها أي تعديل في المنحة ،باستثناء تقرير منحة 100دج في إطار مساعدة
ذوي الدخل الضعيف األقل من 0000دج وذلك ما يسمي بتعويض األجر الوحيد ،ثم تم رفع هذه
ذلك( .محمد الكر ،9114/9114 ،ص)44 المنحة إلى 300ثم 000بعد
األجر المزدوج :على خلفية المعيارين السابقين وجد معيار ثالث يستفاد من م اياهما
ويتفادى عيوبهما حيث تعمل أغلب التشريعات العمالية الحديثة على األخذ بالمعيارين معا فتحدد
األجر األساسي وبعض ملحقاته الدائمة والثابتة وفق المعيار األول أي استنادا لوحدة حساب منية
محددة وهي في الغالب شهر ومهما كانت المدة المعتمدة كأساس لحساب األجر ودفعه فهي تمثل
حرانة قانونية ومعنوية للعامل ضد مختلف العوائق التي قد تؤثر على مردوديته أو نتائج عمله،
سواء بسببه هو أو بسبب راحب العمل أو ألسباب خارجة عن إدارة الطرفين.
فتحدد أغلبها على أساس المعيار الثاني العال وات والمكافآت والحوافز التشجيعية:
(المردودية) سواء الفردية أو الجماعية وهذا تحفي ا للعامل للمحافظة على مستواه المهني واإلنتاجي
وتحقيق دخل إضافي له ولراحب العمل.
إن اعتماد هذا النوع من األجر يمنح أكبر ضمان وحماية للعامل بهدف الحرول على أكبر
قدر ممكن من الدخل فباعتماد هذا المعيار يتم القضاء على المساواة الشكلية للعمال بالنسبة
14
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
لألجور عن طريق القضاء على التسوية بين العمال ذو المردودية العالية وأولئك الذين لديهم
مردودية ضعيفة وبالتالي يتم مكافئة العامل المجد وغير المجد كل حسب حالته مع ضمان األجر
األساسي للجميع ،ناهيك أن هذه الطريقة تجنب راحب العمل دفع عالوات ومكافآت و يادات في
األجور دون مقابل إنتاجي يغطي هذه التكلفة األجرية اإلضافية فقد نرت المادة 05من قانون
العمل في فقرتها الثانية حول التعويضات والملحقات بأنها "التعويضات المذكورة بحكم أقدمية
العامل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف العمل الليلي وعالوة المنطقة".
انطالقا من محتوى هذه المادة يمكن تحديد هذه التعويضات على النحو التالي:
تعوض األقدمية أو الخبرة من الناحية المبدئية عن طريق الترقية المهنية للسلم المهني حيث
يتكون هذا السلم من درجات تبدأ من درجة التمرن إلى الدرجة النهائية ،يختم العامل بها حياته
المهنية أو الوظيفية وتكون مدة الترقية بين الدرجة واألخرى محددة بفترة معينة ،وهي في الغالب
بين السنتين والثالث سنوات ونرف حسب كل قطاع.
كما قد تكون الترقية من منرب عمل إلى منرب آخر أعلى درجة إذا أثبت العامل تأهيل
مهني أو أكاديمي يؤهله لذلك ،أو إذا وجدت منارب عمل شاغرة الستقباله إال أنه قد يتحرل
على مكافأة الخبرة أو األقدمية بهذه الطريقة حيث يكتسب العامل مؤهالت تمنحه حق الترقية أو
الحق في الحرول على منرب أعلى ،إال أنه ال يمكنه الحرول على ذلك لسبب أو لآلخر كعدم
وجود منرب شاغر لتشغيله ،أو وجود العامل في درجة من السلم المهني ال تسمح له بالترقية أو
أي سبب آخر إداري أو تنظيمي أو مالي أو قانوني ،لذلك وضع المشرع قواعد استثنائية لتعويض
العامل عن الخبرة أو األقدمية التي حرلها من منرب عمله.
حسب المادة األولى من المرسوم 10/01المؤرخ في 21مارس ،5101فإن العامل الذي لم
تتغير رتبته قبل ثالث سنوات يتقاضى تعويض عن خبرته المهنية وفقا للمادة 505الذي يشغله
العامل وهو محدد بـ %21من األجر األساسي في القطاعات االقترادية و %10من األجر
األساسي في قطاع اإلدارات العمومية أي:
15
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
من وسائل تثبيت وحماية الحق في هذا التعويض هو انتقاله مع العامل في حال تغيير
منرب العمل ،إما بتغيير مكان العمل أو الترقية حيث يحسب هذا التعويض وفق نسبة معينة
ويدفع شهريا كتعويض ثابت وملحق باألجر األساسي يحظى بنفس الحماية واالمتيا الذي يحظى
به هذا األخير.
-9.9العناصر المكونة لألجر المتغيرة
إلى جانب األجر الثابت هناك أجور متغيرة تتمي بالمرونة حسب قدرة العامل ومهارته
قسمين( :حورية جاودي ،9114/9112 ،ص .)044 وتنقسم إلى
التعويضات :تنشأ هذه التعويضات نظير العمل اإلضافي الذي يقوم به العامل يادة عن
العمل المقرر له ،أو قام بعمله في ظروف غير عادية مثل:
تعويض العمل اإلضافي :هو تعويض الساعات اإلضافية الخارجة عن الساعات المحددة أ.
للعمل على شكل مالي ،كما يمكن أن يأخذ هذا التعويض الشكل العيني كمنح العامل راحة مساوية
للفترة التي قضاها في العمل.
ال يجو للعامل المطالبة بساعات إضافية إال إذا اقتضت ظروف العمل؛
يجب أن ال يتجاو عدد ساعات العمل ما هو محدد في القانون األساسي؛
دفع تعويض للعامل على الساعات اإلضافية حسب ما هو محدد في القانون؛
يجب أن تتعدى الساعات اإلضافية من المدة القانونية أي 52ساعة في اليوم؛
يتقاضى العامل تعويض %10إضافية من األجر األساسي في حال أربع ساعات إضافية
في األسبوع ،وفي حال تعدي هذه الساعات يمكن أن يرل التعويض .%01
تعويض العمل الليلي :عند القيام بعمل خارج األوقات العادية نتيجة اختالف الليل والنهار ب.
فإنه حسب المادة 35من قانون العمل يتم تعويض العامل بنسبة %500إذا قام بعمل ليلي بين
رباحا.
ً مساء و1
ً الساعة 1
16
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
ج .المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل :عند قيام العامل بمهمة معينة تستل م
نفقات يتحرل على تعويض إما مسبقا أو الحقا.
المكافأة :هي مبالغ مالي تمنح للعامل نظير الخبرة والمهارة التي يمتلكها،وترتبط بنوعية وكمية
العمل وتتضمن:
المردود الفردي :يتم تحديدها من طرف رؤساء المرالح لعمالهم.
يقيم في كل وحدة إنتاجية للعمل وتحدد النسبة القروى للعالوة بـ %30
المردود الجماعيّ :
من األجر األساسي.
المجموع األول (المردود الفردي)= األجر القاعدي +تعويض الخبرة المهنية +تعويض عمل
المنرب +تعويض الضرر +الساعات اإلضافية +مكافأة المردود الفردي
المجموع الثاني (المردود الجماعي)= عالوة المردودية الجماعية +منحة السنة والنقل +التعويض
التفاضلي للدخل +االستفادة من األرباح +منحة التوثيق
المكافأة العينية :كإعطاء سكن أو تقديم وسيلة نقل أو اللباس أو بعض المواد أو الخدمات
األخرى.
المنح الخاصة ببعض المناسبات :تعد هذه المكافآت غير دائمة ويمكنه المطالبة بها إضافة إلى
التعويضات األخرى مثل التغيرات في التعليمات الخارة باألجور أو االستفادة من األرباح أو منع
التوثيق( .حورية جاودي ،9114/9112،ص -ص .)029 -042
األجر هو وسيلة المؤسسة لإلبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حليا بها.
األجر هو المقابل العادل للعمل وهو الوسيلة إلثبات العدالة بين العاملين.
17
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
بالنسبة للفرد :يعتبر األجر محددا رئيسيا لمستوى معيشة األفراد ومرك ه االجتماعي ،فهو يؤثر
على المستوى الرحي والمعيشي والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه وألسرته وشعوره باألمن
االقترادي ،وتعد وسيلة إلشباع حاجاته األساسية منها أو الثانوية.
بالنسبة للمؤسسة :يتمثل األجر بالنسبة للمؤسسة في مجموع التكاليف التي تتحملها ،مما
يدفعها إلى مراقبة وتسيير هذا النوع من التكاليف ومقارنتها مع ما يدفع في المؤسسات األخرى
المنافسة أو المماثلة لها ،كما تعمل على مقارنة مخرجات الفرد مع مدخالته فإذا شعرت بأنها تدفع
أجر يفوق الجهد المبذول فلن تكون مستعدة لالستمرار بالدفع له.
بالنسبة للمجتمع :يساهم األجر في تحديد المستوى المعيشي للموظفين خارة وللمجتمع عامة،
وكذا يبين درجة الرخاء في المجتمعات التي تكون فيها األجور فيها بمعدالت مرتفعة مما يمكن من
فرض ضرائب متناسبة مع مداخيلهم مما يدر مداخيل في خ ينة الدولة ومنه إلى مشاريع تساهم في
توظيف األفراد وحرولهم على العيش الكريم.
(صالح محمد عبد الباقي ،9112 ،ص.ص)770-794 -2.9العوامل المؤثرة في تحديد األجر:
األجور والرواتب السائدة :تتأثر مرحلة تحديد األجور بمستوى األجور والرواتب السائدة في
المشروعات المماثلة ،بحيث عند دفع أجور تقل عن هذه المشروعات ستفقد المؤسسة للعنارر
البشرية ذات المهارة والكفاءة العالية وبالتالي يحدث نوع من المنافسة بين المؤسسات لجذب أفضل
العنارر البشرية بالنظر لعنرر األجر لديها.
قدرة المؤسسة وامكانيتها :يتوقف مستوى األجور على اإلمكانيات المادية والمرك المالي للمؤسسة
بحيث كلما كانت هناك يادة في األرباح وتحقيق لكفاية مطمئنة كلما ساهم في الرفع من مستوى
األجر والعكس رحيح.
التشريعات والقوانين العمالية :تعتبر التشريعات قيود للمؤسسة والت امات موضوعية في القانون
وبالتالي فإن المؤسسة تحترم هذه التشريعات (تحديد ساعات العمل ،الحد األدنى لألجور ،)...،كما
أنه ال يمنعها من الرفع في األجور في حدود القانون.
الظروف االقتصادية الطارئة :عند مرور الدولة بفترة من الرواج أو الكساد االقترادي يكون االتجاه
طرديا بالنسبة لألجور من حيث مستوياتها.
18
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
متطلبات العمل :حيث أن هناك ارتباط كبير بين مستوى األجر ومتطلباته (الخبرة ،التعليم ،درجة
الرعوبة ألداء العمل ،)...يمكن أن يقابلها ال يادة في مستوى األجر والعكس.
اإلنتاجية :توجد عالقة طردية بين األجر وحجم اإلنتاج وبالتالي تعتبر اإلنتاجية عمال مهما لتحديد
األجر.
مستوى المعيشة :يرتبط مستوى المعيشة باألجر الحقيقي ،بحث كلما كان انخفاض لألجور
الحقيقية لدى العمال أدى إلى تدني مستوى معيشتهم وهذا ما يدفع المنظمات العمالية للمطالبة
بتحديد األجور وفقا لل يادة الحالية في مستوى األسعار
19
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
المعيار رغم إمكانية تأثير العوامل األخرى على األجر المحدد وفق هذا المعيار وهو بهذا الشكل
األجر(.أحمية سليمان ،0229 ،ص)904 ضمان الستق ارر
األجر المرتبط بالمردودية :يرتبط األجر بمستوى ونوعية أو كمية المردود أو النتائج وهذا المعيار
ينتج عدم استقرار األجر من ناحية الكمية حيث يتغير مستوى المردود الذي هو أساس تحديده،
مناسبا لمنرب عمل معين في ظروف
ً والذي يقاس بالنظر إلى نتائج كل عامل مؤهل تأهيال
مثال،أو فريق عمل متخرص لمنرب العمل
عادية وفي مدة منية محددة كالساعة أو اليوم ً
المعني( .مصطفى قويدري ،9101 ،ص)044
التشجيعية قرد تحسين غالبا ما يستعمل هذا األجر لتحديد بعض المكافآت والحواف
المردودية سواء الفردية منها أو الجماعية،حيث يرتبط منحها بضرورة تحقيق مستوى معين من
المردودية النوعية أو الكمية كما يتم دفعها لكل عامل ينج العمل في الوقت المحدد أو في وقت
أقل ،وفي المقابل فالعامل الذي ال ينج العمل خالل الوقت المحدد يتحرل على األجر المعتاد
وعمال على تحقيق البرامج
ً بدون منح أو إضافات ،وهذا تحفي لعمال على يادة أجرهم من جهة
واألهداف المسطرة من قبل راحب العمل وتحقيق له فائض في الدخل العام وبالتالي استفادة
العمال من الفوائد واألرباح التي حققها بفضلهم من جهة أخرى وهو األسلوب األمثل إلقامة عالقات
متكافئة وسليمة تسودها روح التفاهم بين الطرفين في حدود احترام مرالح كل طرف المادية
والمعنوية.
تتمي هذه الطريقة بأنها تؤدي إلى تميي العامل النشيط والمهاري و يادة اإلنتاج ولكن يعاب
عنها أنها تؤدي إلى إرهاق العامل الذي في سبيل رفع أجره يهتم ب يادة حريلة إنتاجه وقد يتأتى
ذلك على حساب الكيف أي جودة منتجاته.
العمل بهذا النوع يحقق مرلحة رب العمل بالدرجة األولى واعتماده يؤدي إلى اتجاه األجر
(بوقبرين نحو التناقص نتيجة تضاؤل مردودية العامل مع مرور ال من وضعف قدرته على العمل.
عابد ،9101 ،ص.)97
20
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
منها( :بشير هدفي ،9104 ،ص)022 نظر لتطور نظام األجور أدى لظهور طرق حديثة
ًا
-تحديد األجر بواسطة النصوص التنظيمية :وذلك بتدخل الدولة لرالح العمال عن طريق
القوانين والنظم المحددة ألجور العمال في مختلف قطاعات العمل ،وهذا بوضع جدول لمختلف
منارب العمل يقابل كل منرب منها رقما استدالليا يمثل حارل ضربه في النقاط االستداللية.
-األجر المحدد للعامل طبقًا للسلم المهني أو الوظيفي للمؤسسة المعنية :اعتمد هذا األسلوب
في القانون األساسي العام للعامل الرادر سنة 5100والمتضمن الشبكة الوطنية لترنيف
اجعا في تشريعات العمل الحديثة بعد ردور قانون
منارب العمل،غير أن هذا المبدأ عرف تر ً
عالقات العمل سنة 5110حيث ترك المجال للطرق واألساليب التفاوضية للعمال وأرحاب العمل
في إطار العقود الفردية والجماعية.
(منير نوري وفريد إلى جانب النروص التنظيمية تعددت طرق تحديد األجور التالية:
كورتل ،9100،ص) 909
شيوعا
ً -تحديد األجر عن طريق التفاوض :في تشريعات العمل الحديثة يعتبر هذا المبدأ األكثر
وذلك بتحديد األجر إما في إطار عقد العمل الفردي أو الجماعي.
-تحديد األجر على أساس اإلنتاج الفردي :يتقاضى الفرد أجره على أساس الوحدات المنتجة
وهذا على أساس األسلوب المستخدم في المؤسسة:
)5أسلوب أجر القطعة الواحدة :يدفع األجر عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد ويعتمد
باحتساب إما على أجر أو من القطعة المعياري وذلك على مرحلتين:
عدد الوحدات المنتجة *أجر القطعة الواحدة أ)
ب) الوقت المعياري لكل وحدة *عدد الوحدات المنتجة
)2أجر القطعة المتغير :يحدد فيه األجر على أساس سعرين لكل مستوى إنتاج وهذا تحفي
للعاملين على يادة اإلنتاج واستعملت عدة طرق وفق هذا األسلوب وهي:
أ) طريقة فريديرك تايلور :يتم تحديد مستوى قياس اإلنتاج على أساس دراسة الحركة والوقت ،وقبل
معينا عن كل وحدة منتجة ،إذا بلغ العامل هذا
أجر ًالورول إلى هذا المستوى يمنح للعامل ًا
21
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
ب) طريقة هالمي :وفق هذه الطريقة يحدد وقت قياسي ألداء عمل معين ويتقاضى العامل أجر
الوقت الذي استغرقه في العمل مضافًا إليه أجر ج ء من الوقت الذي وفره.
ج) طريقة روان :يحدد من معياري إلنهاء العمل فإذا لم ينج في الوقت المعياري استحق العامل
األجر العادي دون حسم ،أما إذا بلغه في وقت أقل من المعياري فإنه يستحق عالوة إضافية تمثل
ج ء من أجر الوقت المقترد به باإلضافة إلى الوقت المستنفذ في العمل.
د) طريقة ميريك :بموجبها يحدد مستويين لإلنتاج القياسي ومستوى أقل من القياس %03ومن يبلغ
اإلنتاج القياسي يستحق األجر.
ه) طريقة جانت :تستعمل نسبة متدرجة للعالوة بعد مستوى معياري لإلنتاج ويستحق الفرد العامل
العالوة إذا حقق المستوى المعياري أو تجاو ه ويعتمد حجم العالوة على نسبة تجاو معياري.
و) طريقة إمرسون :تستخدم تدرج الكفاءة مع أخذ عاملي الوقت والمستوى المعياري.
-األجر على أساس اإلنتاج الجماعي :تو ع المكافأة والتعويض الجماعي بين األفراد الذين
ينتمون للجماعة حسب األسس المتفق عليها،تساهم هذه الطريقة على األخذ بمبدأ العمل الجماعي
(منير نوري وفريد كورتل ،9100 ،ص ص.)907،902 تعتمدها بشكل كبير المنظمات اليابانية.
22
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
وضع القانون األساسي العام للوظيفة العمومية في الج ائر مجموعة من البنود تضمنت طرق
ائر( :منير نوري ،9100 ،ص -ص)22-27 ، مختلفة لحساب األجر في الج
)0طريقة ترتيب الوظائف :وذلك بترنيف األجور حسب رعوبة الوظيفة مع جعل الوظائف
المتشابهة في فئات لتحديد مستوى أجر كل فئة.
)9طريقة التصنيف :وذلك بوضع الدرجات حسب العوامل المهمة في الوظيفة ،وتختلف عن
طريقة األولى في أن أساس الترنيف هنا ليس أساس شامل بل يعتمد على النقاط المهمة في
الوظيفة باعتبارها هي التي تؤثر في نوعية ورعوبة العمل دون باقي التفاريل.
مثال
)7طريقة النقاط المختصرة :وفق هذه الطريقة يتم تحليل الوظيفة إلى عدة نقاط تشمل ً
مثال أهمية الوظيفة مرة حسب رعوبة
المهارات،الجهد المبذول ودرجة المسؤولية إذ تقيم هنا ً
ظروف العمل فيها وحسب المهارة الال مة ودرجة المسؤولية التي تتطلبها وما إلى ذلك ،ويتم وضع
أجور مقابل كل مرتبة من الوظائف.
بحيث أن معدل النقاط أو عالمات كافة العنارر لكل وظيفة التي يضعها المقيمون تكون
أساسا لتحديد األجر،تعطى كل نقطة قيمة معينة وبالتالي راتب كل وظيفة يكون عدد النقاط
ً
مضروبا في القيمة النقدية،ولنجاح هذه الطريقة يتم جمع وتنظيم المعلومات المتعلقة بالمهام
واألعباء والمسؤوليات الخارة بالوظائف ومن ثم ورف الوظائف وتحديد أهمية كل وظيفة من
قبل لجنة مخترة وفق معايير مرتبطة بالعمل.
23
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
)4طريقة هي :وفيها يتم استخدام ثالث عوامل لتقويم الوظائف حسب الجدول التالي:
المصدر :منير نوري" ،الوجيز في تسيير الموارد البشرية" ،ط ،1ديوان المطبوعات الجامعية،
الجزائر ،1011 ،ص.00
24
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
تط أر على األجور والمرتبات مجموعة من التغييرات لحرول الموظف على أجره الرافي،
منها الضريبة على الدخل اإلجمالي والتي تعد ضريبة سنوية وحيدة تفرض على األشخاص
الطبيعيين ،يتم حسابها باستعمال السلم التراعدي حسب الشرائح في المجتمع وذلك بالمرور
الخطوات( :رتيبة بوهالي ،9104/9102 ،ص-ص)44-47 ، بمجموعة من
الضريبة على الدخل اإلجمالي:
)5حساب الدخل الخام اإلجمالي وذلك بجمع المداخيل الرافية إلجمالي المداخيل الفرعية.
وفقا للمادة :01المعدلة والمتممة ألحكام المادة 504من قانون الضرائب المباشرة والرسوم
المماثلة ،تحرر كما يأتي( :المادة 01من قانون الضرائب المباشرة والرسوم المماثلة ،الجريدة
الرسمية للجمهورية الج ائرية ،العدد ،02المؤرخة في35ديسمبر2000م ،الموافق ل 22ذو الحجة
5420هـ ).
25
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
الخطوة الرابعة :حساب مبلغ الضريبة الرافية وذلك بطرح قيمة القرض الضريبي إن وجد والمتعلق
برؤوس األموال المنقولة والرواتب واألجور.
يخضع األجر باإلضافة إلى االقتطاعات الجبائية إلى اقتطاعات أخرى إجبارية تدفع
للرندوق الوطني للضمان االجتماعي بقرد تأمين العامل على مختلف الحوادث واألخطار التي
يمكن أن يواجهها سواء في مقر عمله أو خارجه ،بمقابل الدفع المنتظم لحرص االشتراك حيث
يقع على عاتق العامل االشتراك بنسبة %9وعلى %25من األساس الخاضع لالشتراك وهو ما
يسمى بأجر المنرب ،ثم يتم تو يع هذه النسب على مختلف التأمينات.
26
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
يلقي معيار منافع المستخدمين رقم 51الضوء على متطلبات االعتراف والقياس المحاسبي
الخارة بمنافع المستخدمين أثناء وبعد تقديم خدماتهم ،وكذا متطلبات اإلفراح الواجب عرضها
في القوائم المالية عن هذه المنافع ،األمر الذي طرح العديد من التساؤالت حول توافق النظام
المحاسبي المالي مع القوائم الج ائرية.
ظهر معيار منافع المستخدمين في أفريل 2005وقد حل معيار منافع التقاعد في القوائم
المالية ألرحاب العمل الرادر سنة 5103والمعدل سنة ،5113تحت تسمية تكاليف منافع
التقاعد ،وفي جوان 2055ثم تنقيح المعيار وا الة الخيار الذي يتيح للمؤسسة تأجيل االعتراف
بالتغيرات في رافي الت ام المنافع المحددة وتعديل بعض متطلبات اإلفراح لخطوط المنافع
المحددة والخطط متعدة أرحاب العمل.
منافع المستخدمين :هي امتيا ات يمنحها الكيان للمستخدمين لديه لقاء الخدمات التي قاموا -
بها ،سواء كانوا في وضعية نشاط أو غير نشاط يتحملها الكيان في شكل أعباء وذلك مقابل عمال
(القليطي األخضر ،المنصر عبد العالي،9104 ، مقر ار وفق شروط أو الت ام تعاقدي مع المستخدمين.
ص.ص)02-02
تضمن معيار منافع المستخدمين مجموعة من المرطلحات التي تدخل في دائرة األجور.
منافع الموظفين :كافة التكاليف التي تتكبدها المؤسسة مقابل خدمات الموظفين. -
أرول الخطة :وهي األرول الموجودة في رندوق منافع المستخدمين طويلة األجل، -
إضافة إلى أية بوالص تأمين.
منافع الموظفين قريرة األجل :مثل األجور والرواتب ومساهمات الضمان االجتماعي -
والعطل السنوية المدفوعة والعطل المرضية المدفوعة والمشاركة في األرباح ومختلف المكافآت،
27
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
والمنافع غير النقدية مثل العناية الطبية والسكن والنقل والبضائع أو الخدمات المعفاة أو المدعومة
للموظفين الحاليين
منافع الموظفين بعد انتهاء الخدمة :تقع هذه التكاليف بعد تأدية الموظفين للخدمات الموكلة -
لهم مثل الرواتب التقاعدية ومنافع التقاعد األخرى والتأمين على الحياة ،العناية الطبية بعد انتهاء
الخدمة.
خطط المساهمات المحددة :وذلك بتكوين المؤسسة للرندوق ،تقوم بالمساهمة به ،بهدف -
دفع مبالغ أو تقديم منافع للعاملين لديه ،كما لم تل م المعايير المؤسسة بدفع المنافع إال بمقدار ما
هو موجود في الرندوق مع إمكانية دخول طرف ثالث مثل شركات التأمين بحيث تلت م بدفع هذه
المبالغ للموظفين.
خطط المنافع المحددة :وهي خطط منافع الموظفين بعد انتهاء الخدمة باستثناء خطط -
المساهمات المحددة.
تكلفة الخدمة الحالية :وهي يادة القيمة الحالية اللت ام المنافع المحددة الناشئة عن خدمة -
الموظف في الفترة الحالية.
تكلفة الخدمة السابقة :هي يادة القيمة الحالية اللت ام المنافع المحددة لخدمة العاملين في -
الفترات السابقة ،والتي نتجت بسبب إجراء تغييرات في الفترة الحالية على المنافع ما بعد نهاية
الخدمة الواجب دفعها للعاملين.
تكلفة العائد :هي يادة القيمة الحالية اللت ام منافع محددة من خالل فترة محددة والتي تنتج -
(محمد أبو نصار وجمعة حميدات، كون المنافع مستحقة الدفع أقرب إلى التسديد بمقدار سنة واحدة.
،9114ص)772
العائد على موجودات الخطة :هو الفائدة وأرباح األسهم وأية دخل آخر يتم الحرول عليه -
من موجودات الخطة ،باإلضافة إلى األرباح والخسائر المتحققة وغير المتحققة مطروحا منها أية
تكاليف إلدارة الخطة مثل الضرائب.
األرباح والخسائر اإلكتوارية :تتضمن تعديالت الخبرة وآثار أية تغييرات في االفتراضات -
اإلكتوارية ،وتعديالت الخبرة هي االختالفات بين االفتراضات اإلكتوارية السابقة وما حدث فعال.
28
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
تحدد خطط المنافع المحددة المنافع المقدمة للعاملين وفق شروط خطة المنافع المحددة في أ.
حين تعتمد المنافع المستحقة الدفع للموظفين فقط على مبلغ المساهمات المحددة.
ب .وفق برنامج المنافع المحددة تتحمل المؤسسة مخاطر تتمثل في االلت ام لتوفير المبلغ المتفق
عليه (منافع الموظفين الحاليين والسابقين) ،وتقوم هذه المنافع على أساس عوامل معينة مثل
التعويض والعمر ومدة الخدمة.
تعتبر محاسبة خطط المنافع المحددة أكثر رعوبة من خطط المساهمة المحددة ،وذلك بقيام ت.
(محمد أبو نصار، المؤسسة باالستثمار وتحمل المخاطر والقيام بإدارة مطلوبات وموجودات الخطة.
جمعة حميدات ،9114 ،ص)774
بدأ االهتمام باعتماد مخطط وطني محاسبي بديل للمخطط العام الفرنسي في نهاية الستينات
عن طريق و ارة المالية وهذا بإنشاء المجلس األعلى للمحاسبة سنة 5105لتولي هذه المهمة،
المخطط الوطني ساعد في تلبية احتياجات المحاسبة الوطنية وأعمال التخطيط وظهر جليا عند
توجه الدولة الج ائرية إلى النظام االشتراكي ،أل م القرار المتعلق بإردار المخطط الوطني على
إعداد مخططات محاسبية قطاعية ودخل حي التنفيذ ألول مرة سنة ،5100وقد تم تقسيم مخطط
الحسابات إلى ثمان مجموعات وأدرجت الحسابات الخارة بالمستخدمين ضمن المجموعة السادسة
في الحساب 27إال أنه يعاب عليه عدم مراعاته للتسجيل المحاسبي المتعلق بتعهدات التقاعد
والم ايا المقدمة للموظفين.
لقد كان للمخطط الوطني المحاسبي مي ة خارة باعتماده على النموذج المبسط المحاسبة
العامة دون المحاسبة التحليلية وموجها فقط إلى األنشطة التجارية والرناعية دون األنشطة
االقترادية األخرى(البنوك ،التأمين.)...
إلى جانب التطورات والتغيرات المحاسبية الحارلة في الدول االقترادية وظهور نظام
اما على الدولة إعداد نظام محاسبي جديد يسد الثغرات ويلبي حاجيات
اقتراد السوق كان ل ً
المؤسسة استجابة لخروريات بعض األنشطة عكس ما كان عليه المخطط الوطني الذي كان
يهدف إلى تسهيل التنبؤ واتخاذ القرار للتخطيط الوطني المرك ي والمؤسسات االشتراكية وكذا معرفة
مستوى المخ ونات والتكاليف وسعر التكلفة والتحكم في االرتباطات الموجودة في التسيير كل هذا
29
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
كان يرب فقط في رالح القطاع العام وهذا ما دفع إلى تبني نظام محاسبي يلبي متطلبات
باألخذ بعين االعتبار متعاملين السوق المالية (المستثمرين) يتوافق مع المعايير المحاسبية
الخرائص الوطنية والتقارب بين الممارسات المحاسبية المحلية والعالمية بتسجيل المعامالت،
تقييمها واعداد القوائم المالية للحد من أخطار االنحرافات اإلدارية وغير اإلدارية وتلبية لحاجيات
المستثمرين حول المؤسسة (حواس صالح،ص ص .)02-91
أدرج النظام المحاسبي حساب المستخدمين في الرنف 4كما رنف م ايا العمال التي لم
يتطرق إليها المخطط الوطني إلى أربعة أرناف:
منافع الموظفين قريرة األجل:يجب على المؤسسة أن تسجلها ضمن األعباء والمراريف
العادية للدورة أما الم ايا األخرى فيمكن التفريق بين نوعين األول يسمى بنظام االشتراكات
المحددة والثاني يسمى الخدمات المحددة؛
المنافع لما بعد انتهاء الخدمة؛
منافع وم ايا تعويض نهاية العمل؛
منافع الموظفين طويلة األجل :بما في ذلك إجا ة التفرغ للبحث أو االحتفال بالمناسبات أو
منافع الخدمة الطويلة األخرى ومنافع العج طويلة األجل ،باإلضافة إلى المشاركة في األرباح
المؤجلة( .إسماعيل رزقي ،9101/9112 ،ص-ص)001-44 ، والمكافآت والتعويضات
-9.2.7التسجيل المحاسبي.
)4تسجيل الدفع رالح الهيئات المعنية وفي اآلجال القانونية (اشتراكات الضمان
االجتماعي،الضريبة على الدخل اإلجمالي).
30
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
الحساب 290المستخدمون الرواتب المستحقة :يسجل في هذا الحساب المبلغ الذي يتقاضاه
المستخدمون لقاء مجهوداتهم ويكون كالتالي:
)5عند إعداد كشف األجر:يجعل الحساب 270أجور المستخدمين مدينا والحساب 290دائنا
)2عند تسديد األجر:جعل الحساب 290مدينا ويقابله أحد الحسابات المالية في الجانب الدائن
الحساب 299أموال الخدمات االجتماعية :يسجل في الجانب الدائن من هذا الحساب تحويالت
راحب العمل لرالح رندوق الخدمات االجتماعية الخاص بالعمال ويقابله في الجانب المدين
274األعباء االجتماعية أو 274األعباء االجتماعية األخرى.
الحساب 297مساهمة األجراء في النتيجة :وتسجل فيه عالوات المردودية الفردية والجماعية
التي تمنح للعامل نتيجة مساهمته في يادة أرباح المؤسسة وهذا في الجانب الدائن ويقابله في
(خدة ياسر ،تومي نور الدين ،9104/9104 ،ص)21 الجانب المدين 277أجور المستخدمين.
الحساب 292المستخدمون قروض اجتماعية ممنوحة :ال يوجد هذا الحساب في مدونة
الحسابات إال أنه يستعمل عند منح قروض اجتماعية قريرة األجل يسجل في الجانب الدائن
وعند تاريخ استحقاق األجر يتم ترريده.
الحسايب 294المستخدمون التسبيقات والمدفوعات على الحساب :يتضمن مجموع التسبيقات
التي تمنح للعمال قبل استحقاق األجر بجعله في الجانب المدين ويقابله في الجانب الدائن أحد
الحسابات المالية ويررد عند استحقاق العامل ألجره.
الحساب 292المستخدمون الودائع المستلمة :يكون هذا الحساب عند قيام المؤسسة بدور
وسيط بين العمال وأطراف معينة مثل تعويضات الرندوق الوطني للتأمينات االجتماعية بحيث
عند استالم المؤسسة للمبالغ الممنوحة يسجل الحساب 292في الجانب الدائن ويقابله في
الجانب المدين أحد الحسابات المالية والعكس عند دفع مبالغ عن العمال لرالح هذه األطراف.
الحساب 294المستخدمون االعتراضات على األجور :يخص المبالغ المعترضة على األجور
بقوة القانون كالقرار الذي تردره المحكمة لالعتراضات على أجرة العامل أو ج ء منها.
31
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
الحساب 294المستخدمون األعباء الواجب دفعها والنواتج المطلوب استالمها :حدد معيار منافع
المستخدمين حاالت استخدام هذا وبين مجموع الحساب التي من الممكن ان تقابله في الجانب
اآلخر(.جمال لعشيشي ،سنة،0299ص)19
)5الغيابات ،المكافآت على المدى القرير :يمكن للمؤسسة أن تكافئ ألسباب الغياب أو العطل
أو المرض وتسجل التكلفة المنتظرة لهذه الغيابات كالتالي:
في حال الغيابات المكافآت المجمعة :وهذا عند تقديم الموظفين لخدمات ت يد من حقوقهم في
مستقبال.
ً الغيابات
حال الغيابات غير المجمعة :عند حدوث الغياب يسجل في الجانب المدين الحساب 270
مكافآت العمال والجانب الدائن الحساب 294عمال أعباء الدفع.
)2خطط المشاركين في الربح والمكافآت :يجب على المؤسسة االعتراف بالتكلفة المتوقعة لدفعات
المشاركة في الربح والمكافآت عندما يكون للمؤسسة الت ام حالي قانوني أو ضمني إلجراء هذه
الدفعات يمكن إجراء تقدير موثوق به لاللت ام ،فيسجل الحساب 274أعباء أخرى للمستخدمين
في الجانب المدين ويقابله في الجانب الدائن الحساب 294ويتم حساب هذه المنفعة حسب
النسبة المحددة مسبقًا.
في حال كانت المكافآت عبارة عن مساهمة المستخدمين في المؤسسة تحسب كالتالي:
32
التأريل النظري لألجور والرواتب الفرل األول
خاتمة الفصل
من خالل عرض هذا الفرل تورلنا إلى أن األجر هو المقابل الذي تدفعه المؤسسة
للموظف نظير الجهد الذي يقدمه ،كما تبين لنا أهمية األجر لدى العامل ومساهمته في تحديد
مرك ه االجتماعي ،المعيشي والرحي وكذا بالنسبة للمؤسسة من خالل رفع مستوى الكفاءة
اإلنتاجية ،وتخفيض النفقات ،كما انه بالنسبة ألهميته البالغة يحظى بالحماية القانونية واحترام لعقد
العمل المتفق عليه ،يادة على ذلك تمت معالجة األجور وفق طرق وأسس متفق عليها بين الدول
التي تسعى إلى مواكبة التغييرات الحارلة في المجال االقترادي ومواجهة عنرر المنافسة مع
االلت ام بالرفع من اإليرادات والتقليل من التكاليف ،قد يرتفع األجر أو يتناقص ألسباب ال تدخل
ضمن نطاقه كتدخل الدولة في تحديد مستواه كما يمكن أنه يختلف في الحالة العادية.
33
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
مقدمة الفصل
سنحاول في هذا الفرل معالجة الموضوع من الناحية التطبيقية من خالل دراسة ،تقييم
وكيفية تسيير أجور المستخدمين في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية من خالل الوثائق
والمعلومات المقدمة وكذا المقابالت مع الموظفين الذين يشغلون مكتب المي انية والمحاسبة.
36
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
37
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
الشكل( )10الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية الشاللة الظهرانية – البيض
المـــــــــــدير
االمــــــــــانة
المديرية الفرعية لصيانة المديرية الفرعية للمصالح المديرية الفرعية للمالية المديرية الفرعية للموارد
المعدات الطبية الصحية والوسائل البشرية
مكتب خاص بصيانة مكتب الوقاية ونظافة الميزانية والمحاسبة مكتب التسيير الموارد
المعدات البشرية والمنازعات
و
38
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
)5المدير :هذا األخير الذي يعين من طرف الو ير المكلف بالرحة حسب المادة 51وتنهى
(المادتين 02و ،91المؤرخ مهامهما حسب األشكال نفسها وتحدد مهام المدير حسب المادة 20بحيث:
في 91ماي9114م ،الموافق لـ جمادى األولى ،0294الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية،العدد )77
)9األمانة :هي حلقة الورل بين المدير العام والمديريات الفرعية ،وكذلك مرالح المستشفى
أ) -مكتب تسيير الموارد البشرية والمنازعات :يتكفل هذا المكتب بتسيير الحياة المهنية
للموظفين ،التعيين ،الترقية ،الع ل واإلحالة على التقاعد وهذا من خالل:
39
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
السهر على تطبيق النروص القانونية والتنظيمية المتعلقة بتسيير الحياة المهنية للموظفين؛
ذلك عند تنريب موظف جديد يتم ارفاق ملفه بمقرر يظهر جملة حقوقه والت اماته اتجاه
(بوعزة عبد الرزاق، المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ويختلف مضمون المقرر من سلك ألخر؛
مكتب المديرية الفرعية للمصالح الصحية)
اعداد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية والذي يضم مختلف دورات تكوينية لفائدة
الموظفين؛
عقد اجتماعات لجان متساوية األعضاء لترتيب ملفات كاملة لكل مستخدمي المؤسسة؛
استالم ملفات المتربرين لدى المؤسسة وتسيطر برامج التربرات ومتابعتها.
أما فيما يتعلق بالمنا عات فالمكتب يتولى تسيير مختلف القضايا والتي تكون المؤسسة طرفا فيما
مدعي أو مدعي عليها كونها شخص معنوي ممثلة من طرف المدير وذلك بتعيين محامي يتولى
المساعدة القضائية ومحضر قضائي يتولى التبليغ.
)4المديرية الفرعية للمصالح الصحية :تهتم هذه المديرية بكل ما يتعلق بالنشاطات
واألعمال الرحية (الوقائية والعالجية) التي تقوم بها المرالح الطبية داخل المؤسسة حيث يختص
مكتب تنظيم نشاطات العالج ويتكفل بمكتب الطب الوقائي وكذا مكتب الدخول الذي يسهر على
تنظيم حركة المرضى داخل المؤسسة كما يعتبر عنر ار أساسيا لتطبيق نظام التعاضدية في تمويل
المؤسسة العمومية يضم المكاتب التالية:
40
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
كما تضم هذه المديرية المجلس الطبي والذي يعتبر هيئة استشارية ويكلف بدراسة كل المسائل
التي تهم المؤسسة وابداء رأيه الطبي والتقني فيها واقتراح كل التدابير التي من شأنها تحسين تنظيم
المؤسسة وسيرها والسيما فيما يلي:
41
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
كما تضم هذه المرلحة عيادات وقاعات عالج من مختلف دوائر وبلديات تابعة لها وهي موضحة
في الشكل التالي:
مكتب الوقاية
ونظافة المحيط 30قاعات عالج الشاللة الظهرانية
مكتب القبول
والتعاقد 30قاعات عالج المحرة
وحساب
التكاليف
//////////////////// عين لعراك
42
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
مكتب ريانة التجهي ات الطبية :يعنى هذا المكتب بريانة األجه ة الطبية المعطلة سواء من
طرف مهندسي ريانة التجهي ات الطبية بالمؤسسة أو عن طريق مهندسين خواص مقابل دفع
فواتير للمؤسسة من أجل الحرول على أتعابهم.
مكتب ريانة التجهي ات المرافقة :يهتم بريانة األجه ة المرافقة للتجهي ات الطبية
عالوة على ذلك تهتم المديرية بعملية جرد واحراء األرقام التسلسلية الخارة بجميع األجه ة
الطبية الموجودة في المؤسسة لغرض مراقبتها والحد من خطر الضياع أو السرقة( .شايع
زهرة،عون إدارة)
مهام مجلس اإلدارة :بحسب المادة 54من المرسوم التنفيذي :540-00يتداول مجلس اإلدارة
يلي( :المادة ، 02الجريدة الرسمية العدد ،77مرجع سبق ذكره). على الخروص فيما
43
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
المديرية الفرعية للمالية و الوسائل :تعتبر المديرية الفرعية للمالية والمحاسبة ركي ة من ركائ
(جياللي المؤسسة العمومية للرحة الجوارية حيث تحتوي على ثالثة مكاتب تتلخص كما يلي:
خالدي،متصرف،مكتب الميزانية والمحاسبة)
من المهام التي يقوم بها هذا المكتب بالمحافظة على كل ما يتعلق بالمستشفى وعلى ممتلكاتها،
وهو المسئول على نظافة المستشفى ،وحظيرة السيارات ،وعلى سيارات اإلسعاف.....الخ.
44
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
هي وثيقة يقيد فيها كافة عنارر الراتب بمختلف أشكالها وأنواعها ،سواء كانت عنارر ثابتة
أو متغيرة ،باإلضافة إلى ذكر كافة البيانات المتعلقة بالعامل وراحب العمل ،ولقد جعل المشرع
الج ائري من هذه الوثيقة الت اما أساسيا يقع على عاتق راحب العمل ،لدرجة أن القانون األساسي
العام للعامل ،جعل عدم تسليمها أو عدم احترام القواعد الخارة بها تشكل مخالفة وخرقا للقانون،
حيث يدرج مبلغ الراتب وجميع عنارره اسميا في قسيمة األجر التي تعدها المؤسسة المستخدمة
برفة دورية ،وهذا ما نرت عليه المادة 530من القانون األساسي العام للعامل ،أما قانون
عالقات العمل فقد جعل منها الت ام على عاتق راحب العمل فقط .
بحيث يتم تحديد األجر في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية استنادا على مجموعة من
المعايير وانطالقا من األجر القاعدي باإلضافة إلى مجموعة من التعويضات والمنح وكذا العالوات
التي تختلف باختالف األسالك الموجودة في المؤسسة العمومية.
قد يختلف األجر حسب المؤسسة لذا تورلنا إلى تعريف قد ينطبق على المؤسسة التي
كانت محل دراستنا وهو أن الراتب هو مجموع التعويضات المحرل عليها وتختلف هذه
التعويضات باختالف أرناف الموظفين أو حسب رتبهم المهنية أو مجال عملهم واألسالك التي
ينتمون إليها مضافا إليه األجر القاعدي فتشكل مجموع خام يخضع لالقتطاعات اإلجبارية،
للورول إلى مبلغ يضاف إليه المنح والتعويضات الممنوحة للموظفين حسب حالتهم االجتماعية
والمستثناة من االقتطاع األجري ليكون لدينا مبلغ رافي يحرل شهريا.
كشف الراتب ليس له شكل موحد ،إذ أنه يختلف من مؤسسة ألخرى أو من هيئة ألخرى.
)1االجر القاعدي :يتحدد األجر القاعدي انطالقا من الشبكة االستداللية لألجور المنروص
عليها في التعليمة الحكومية ،المحددة في المادة 02من المرسوم الرئاسي رقم 304-00المؤرخ
في 2000/01/21حيث تشمل الشبكة االستداللية مجموعات وأرناف وكذا أقسام فرعية خارج
الرنف المحددة طبقا للمادة 0من القانون األساسي للوظيفة العمومية وفق شبكة مسماة بشبكة
مستويات التأهيل المعروضة في الجدول أدناه.
45
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
إلى جانب ذلك حددت النقطة االستداللية بـ 24دج وهذا طبقا للمادة 00من نفس المرسوم.
-شهادة تقني.
46
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
-ماجستير.
47
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
-دكتوراه.
-دكتوراه دولة.
خارج الرنف
-شهادة الدراسات الطبية المتخررة()DEMS قسم فرعي1
-شهههه ادد الدراسههههات الطبيههههة الم صصههههة ()DEMS قسم فرعي1
لإلل حاق برتب ال عليم العالي والبحث العلمي.
المصدر :من إعداد الطالبين بالرجوع إلى المادة ،03من الجريدة الرسمية للجمهورية الج ائرية،
المؤرخ في 20سبتمر2000م20 ،رمضان5420ه ،العدد( 05انظر الملحق.)05
48
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
المجموعة
الرقم االستداللي للدرجات الرقم
الصنف
االستداللي
01 00 04 1 1 0 0 0 0 2 1 0
األدنى
110 110 100 00 00 70 60 50 10 10 10 10 100 0
111 110 110 00 00 77 66 55 11 11 11 11 110 1
111 111 110 100 06 01 71 60 10 16 11 11 110 2
د
150 115 111 110 105 01 01 66 51 10 16 11 161 0
171 150 111 110 115 101 06 71 50 11 10 11 100 0
100 171 150 111 116 110 05 70 61 17 11 16 115 0
100 101 171 157 110 111 101 07 70 51 15 17 110 0 ج
115 100 100 171 151 111 111 05 76 57 10 10 170 1
151 110 100 100 167 116 115 105 01 61 11 11 110 1 ب
171 110 117 101 101 150 116 111 01 60 15 11 151 04
49
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
100 171 110 111 100 171 110 115 100 75 50 15 100 00
111 105 160 111 115 100 161 111 107 01 51 17 517 01
117 110 100 160 111 101 171 115 116 07 50 10 570 02
171 111 111 170 110 117 106 155 111 01 61 11 611 00
100 166 111 100 166 111 100 167 111 100 67 11 666 00
110 101 157 111 105 150 111 170 111 107 71 16 711 00
157 110 101 111 105 167 110 101 151 111 76 10 761 00
قسم
550 511 165 110 171 116 170 111 106 110 01 17 010
فرعي
0
قسم
501 515 105 116 106 117 107 110 100 110 00 50 000
فرعي
خارج الصنف
1
قسم
611 500 510 175 111 160 117 161 111 150 106 51 1055
فرعي
2
قسم
أ
675 610 561 506 150 101 110 101 115 160 111 56 1115
فرعي
0
قسم
710 660 600 510 100 110 160 100 110 100 110 60 1100
فرعي
0
قسم
760 701 610 576 511 110 101 110 156 101 110 61 1100
فرعي
0
قسم
000 011 710 666 501 510 111 170 106 111 110 71 110
فرعي
0
المصدر :من إعداد الطالبين بالرجوع إلى الجريدة الرسمية للجمهورية الج ائرية ،العدد ( 05أنظر الملحق.)02
50
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
أ -منحة المنطقة :بمقتضى المرسوم رقم503-02:المتعلق بكيفيات حساب تعويض المنطقة.
(المرسوم رقم047-49:المؤرخ في 90رجب يتضمن ضبط قائمة المناطق التي تخول الحق في التعويض.
عام 0219الموافق ل)0249/14/04:
حيث تعتبر منحة المنطقة متغيرة من منطقة إلى أخرى وتحسب على أساس األجر القاعدي
المنروص عليه في الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين.
قسمت المناطق إلى ثالثة أقسام والتي بدورها قسمت إلى ثالث فروع وهي أ ،ب ،ج وكل فرع
تقابله نسبة مئوية محددة.
والية البيض تنتمي إلى القسم ب 2أي بمجموع نقاط 300ونسبة مئوية تمثل مقدار منحة المنطقة
%25
51
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
مثال :تعويض المنطقة بالنسبة لعون إدارة رئيسي في الرحة الجوارية كالتالي
تعويض المنطقة = ( 0.0100 =0.25*)5000/200بالتقريب 0.0101
.5004.13 =50011 *0.0101
ب -المنحة الجزافية :بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم00-00:يتضمن تأسيس منحة ج افية تعويضية
العمومية(.المرسوم التنفيذي لفائدة بعض الموظفين واألعوان العموميين التابعين للمؤسسات واإلدارات
رقم41-14:المؤرخ في 02صفرعام 0292الموافق 92فيفري سنة)9114
تختلف المبالغ حسب األرناف لكل رتبة وهي مقسمة على 4كاآلتي:
جدول ()17يمثل المنح الجزافية حسب األصناف
المبالغ األرناف
3200دج من الرنف 05 :إلى 00
2100دج من الرنف 00:إلى 00
2000دج من الرنف 01 :إلى 50
5100دج من الرنف55:إلى 50
إال أنه بعد ذلك تم تعديل المنحة الج افية التعويضية حسب المادة 00مكرر
جدول) )12يمثل المنح الجزافية حسب األصناف بعد التعديل
المبالغ األصناف
4411 0
4211 9
2211 7
2211 2
4411 4
4111 2
7411 4و4
7011 2و01
52
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
-0.9.9سلك اإلداريين :المنح والتعويضات الممنوحة بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم -50
(المرسوم التنفيذي رقم 072-01المؤرخ في 94جمادى األولى عام 534المؤرخ في 53ماي 2050كالتالي:
0270الموافق ماي سنة .)9101
أ -عالوة المردودية :بنسبة متغيرة من %1إلى %71من األجر الرئيسي وتررف كل ثالث
أشهر ،تحدد هذه العالوة حسب مردودية العامل.
%94 من األجر الرئيسي لألسالك اآلتية :الكتاب -أعوان اإلدارة -الملحقون اإلداريون -
المحاسبون اإلداريون -األعوان التقنيون في الوثائق والمحفوظات -مساعدو الوثائقيين -أمناء
المحفوظات.
مثال :تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة بالنسبة لملحق إدارة رئيسي يخضع أجره الرئيسي لنسبة
53
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
مثال :لدينا متررف موظف في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ينتمي إلى األسالك التي
تخضع لنسبة % 21من األجر الرئيسي يحو على مبلغ 54022دج.
ج -تعويض الخدمات التقنية المشتركة :حسب المرسوم التنفيذي 534-50المؤرخ في 53ماي
2050المعدل والمتمم للنظام التعويضي للموظفين المنتمين لألسالك المشتركة للمؤسسات
واإلدارات العمومية يررف شهريا بنسبة%21من األجر الرئيسي لألسالك اآلتية :أعوان المخبر-
األعوان التقنيون و %21من األجر األساسي لألسالك المهندسين
د -تعويض دعم نشاطات اإلدارة :وهذا حسب المرسوم التنفيذي رقم500-53المؤرخ في
01ماي 2051يررف شهريا بنسبة %01من األجر الرئيسي لألعوان المتعاقدين.
مثال :يتحرل موظف في سلك اإلدارة (ملحق إدارة رئيسي)على مبلغ2030.10دج كتعويض دعم
نشاطات اإلدارة يمثل نسبة % 01من األجر الرئيسي.
أ) تعويض الضرر :حسب المرسوم التنفيذي رقم 531-50المؤرخ في 53ماي 2050المعدل
والمتمم المؤسس للنظام التعويضي للعمال المهنيين وسائقي السيارات والحجاب يررف شهريا
بنسبة % 94من األجر الرئيسي.
مثال :بالنسبة لعامل مهني من المستوى األول يتحرل على قيمة 5441.41دج يمثل %94من
األجر الرئيسي.
54
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
ب) التعويض الجزافي عن الخدمة :يررف شهريا بنسبة %94من األجر الرئيسي لسائقي
السيارات والحجاب والعمال المهنيين.
ج) تعويض دعم نشاطات اإلدارة :حسب المرسوم التنفيذي رقم 501 -53يررف هذا التعويض
شهريا بنسبة %01من األجر الرئيسي.
( المرسوم التنفيذي رقم022-00:المؤرخ في91 للموظفين المنتمين ألسالك النفسانيين للرحة العمومية.
جمادى األولى عام 0279الموافق 92افريل سنة)9100
-عالوة المردودية :بنسبة متغيرة من %11إلى %21من األجر الرئيسي وتررف كل ثالثة
أشهر وهذه النسب تخص النفسانيين فقط.
أ) -التعويض النوعي للمنصب :بناء على المرسوم التنفيذي رقم 300-95المؤرخ في 4
أكتوبر 5111الذي يحدد لفائدة مستخدمي المؤسسات العمومية للرحة ،يستفيد من هذا التعويض
الموظفون الذين يثبتون مستوى تأهيلي يوافق الرنف 55فما فوق وتقدر نسبتها ب .%4
مثال :ممرض في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية يقدر مبلغ تعويض النوعي للمنرب
ب55201دج يمثل نسبة %1من األجر الرئيسي.
ب -تعويض المتابعة والدعم النفسيين :بناء على المرسوم التنفيذي رقم 500-55المؤرخ في 24
أفريل 2055المعدل والمتمم المؤسس للنظام التعويضي للموظفين المنتمين ألسالك النفسانيين
للرحة العمومية يررف شهريا من األجر الرئيسي كاآلتي:
55
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
مثال :لنفساني عيادي في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ينتمي إلى الدرجة 3فكما يلي:
تعويض المتابعة والدعم النفسيين :األجر الرئيسي* 0.5يحرل على مبلغ 3253دج.
ج-تعويض التأهيل :حسب المرسوم التنفيذي رقم304-55يررف شهريا بنسبة من األجر الرئيسي
كاآلتي:
د-تعويض التوثيق :يررف شهريا وفق مبالغ حسب الرتبة وهي كاآلتي:
المبلغ الرتب
2100دج نفساني عيادي للرحة العمومية
3000دج نفساني عيادي رئيسي للرحة العمومية
ه -تعويض الخدمة اإللزامية النوعية :تقدر حسب المرسوم التنفيذي رقم221-53المؤرخ في 20
جوان 2053يررف شهريا بنسبة %51من األجر الرئيسي.
مثال :يمثل مبلغ 4051.1دج %51من األجر الرئيسي بالنسبة لنفساني عيادي رئيسي للرحة
العمومية.
56
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
ب) تعويض اإللزام لعالجات التوليد والصحة اإلنجابية :حسب المرسوم التنفيذي رقم 205-55
المعدل والمتمم المؤسس للنظام التعويضي للموظفات المنتميات لسلك القابالت للرحة العمومية
يررف شهريا بنسبة %21من األجر الرئيسي.
مثال :يقدم مبلغ 0112.10دج كتعويض اإلل ام لعالجات التوليد والرحة اإلنجابية %94من
األجر الرئيسي لقابلة رئيسية في المؤسسة العمومية لرحة الجوارية.
ج) تعويض دعم صحة األم والطفل :حسب المرسوم التنفيذي رقم 205-55يررف شهريا بنسبة
%94من األجر الرئيسي.
مثال :تعويض دعم رحة األم والطفل لقابلة رئيسية في المؤسسة العمومية هو 0112.1دج
د) تعويض التقنية :بمقتضى المرسوم التنفيذي 200-55يررف شهريا بنسبة %01من األجر
الرئيسي.
57
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
ب) تعويض اإللزام الشبه الطبي :يررف شهريا بنسبة %94من األجر الرئيسي لجميع الرتب.
مثال :ممرض حارل على شهادة دولة بالرحة العمومية قيمة تعويض اإلل ام الشبه الطبي الذي
ج) تعويض دعم النشاطات الشبه الطبية :يررف شهريا بنسبة من األجر الرئيسي
مثال :0ممرض للرحة العمومية في المؤسسة العمومية ذو الرنف 55يخضع أجره الرئيسي
لنسبة %94بقيمة 1002.1دج
مثال :9لدينا ممرض حارل على شهادة دولة من الرنف ،50بالتالي يخضع أجره الرئيسي لنسبة
%71أي بقيمة 1500دج كتعويض دعم النشاطات الشبه الطبية .
د) تعويض التقنية :يررف شهريا بنسبة %01من األجر الرئيسي من رنف 55فما فوق للشبه
الطبيين.
58
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم 500-55 :المؤرخ في 02جمادى الثانية عام 5432الموافق
01ماي سنة 2055يؤسس النظام التعويضي للموظفين المنتمين ألسالك الممارسين الطبيين
(المرسوم التنفيذي رقم 044-00 :المؤرخ في 19جمادى الثانية عام 0279 العاميين في الرحة العمومية .
الموافق 14ماي سنة )9100
ب) تعويض التأهيل :يررف شهريا بنسبة من األجر الرئيسي كاآلتي :
النسبة المنرب
طبيب عام في الرحة العمومية
جراح أسنان عام في الرحة العمومية
%41
ريدلي عام في الرحة العمومية
%41
جراح أسنان عام رئيس في الرحة العمومية
ريدلي عام رئيس في الرحة العمومية
%41
%10 طبيب عام رئيس في الرحة العمومية
مثال :طبيب عام في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ينتمي إلى رتبة طبيب عام
يستفيد من %41األجر الرئيسي تعويض التأهيل بقيمة 54430.21دج.
59
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
ج) تعويض التوثيق :يررف شهريا وفق مبالغ حسب الرتبة وهي كاآلتي:
المبلغ المنرب
طبيب عام في الرحة العمومية
جراح أسنان عام في الرحة العمومية
4000دج
ريدلي عام في الرحة العمومية
مثال :يستفيد طبيب عام من مبلغ 4000دج كتعويض التوثيق الممنوح له من طرف
المؤسسة العمومية للرحة الجوارية التي يعمل بها.
60
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
د) تعويض دعم نشاطات الصحة :حسب المرسوم 500-55يررف شهريا بنسبة من االجر
الرئيسي كاآلتي:
النسبة المنرب
طبيب عام في الرحة العمومية
طبيب عام رئيسي في الرحة العمومية
41%
طبيب عام رئيس في الرحة العمومية
ه) تعويض خطر العدوى :حسب المرسوم التنفيذي 514-53المؤرخ في 20ماي 2053المتعلق
بتعويض عن خطر العدوى لفائدة مستخدمي المؤسسات العمومية للرحة ،يستفيد من هذا
التعويض كل أسالك الرحة العمومية كمبلغ ج افي ومرنفة حسب المستخدمون المعنيون وفق
الجدول التالي:
61
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
62
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
*عالوة استثنائية لفائدة المستخدمين في الهياكل والمؤسسات التابعة لقطاع الصحة المجندين
في إطار الوقاية من انتشار وباء كورونا (كوفيد)02-ومكافحته:
المرسوم الرئاسي رقم 01-20المؤرخ في35مارس 2020يتضمن تأسيس عالوة استثنائية لفائدة
(المرسوم الرئاسي رقم 42-91 :المؤرخ في 70مارس )9191 مستخدمي الرحة.
63
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
64
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
65
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
66
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
67
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
بعد االطالع على جل التعويضات وكيفية حسابها واالرناف المستفيدة منها ،كان ل اما ان
تكون خاضعة لالشتراك في الضمان االجتماعي والضريبة على الدخل اإلجمالي باستثناء بعض
العنارر مثل المنحة العائلية .وفقا لما جاء في المرسوم التنفيذي رقم 331-00المؤرخ في
2000/01/21المعدل للمرسوم التنفيذي رقم 500-14المؤرخ في 5114/00/50والذي يبين
كيفية حساب وتو يع نسبة االشتراك في الضمان االجتماعي.
تعتبر هذه النسبة مقدار االقتطاع الذي يشارك فيها العامل في الضمان االجتماعي وهي مو عة
كما يلي:
68
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
بالنسبة لموظف متررف بالمؤسسة العمومية للرحة الجوارية يتم تحديد اقتطاع الضمان
االجتماعي كما يلي:
مجموع الراتب الخام 03320.5:دج يتم تدوير هذا المبلغ فيربح 03320دج (ويمثل هذا المبلغ
المجموع الخاضع للضمان االجتماعي)
)7الضريبة على الدخل اإلجمالي :في المؤسسة الموضوع الدراسة يتم حساب مبلغ الضريبة
في خدمة الموظفين الذين يفوق دخلهم باالعتماد على سلم موضوع كبرنامج في الحاسوب
51000دج شهريا ،وهكذا مع بقية المداخيل كل دخل وما يقابله من مقدار الضريبة الخاص به.
(بلفار حنان ،تقني سامي في اإلعالم اآللي ،من األنظمة المعلوماتية الخاصة بالمؤسسة ،أنظر الملحق رقم)17
تستل م دراسة الضريبة على الدخل اإلجمالي عملية التفريق بين التعويضات الخاضعة وغير
الخاضعة لالقتطاع التعويضات الخاضعة تم التطرق إليها في الج ء األول أما الغير خاضعة فهي
كما يلي:
المنح العائلية :عبارة عن مبلغ مالي ال يخضع لالشتراك وال للضريبة تقدم هذه المنحة وفق
الشروط محددة تتمثل في:
69
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
-بالنسبة للمتمدرسين 25سنة في حدود 1أطفال أما إذا تجاو الطفل السادس فله الحق
في300دج؛
-الطفل الذي تجاو 50سنوات تمنح له إضافة ب 00.94دج وهذا في حدود 03أطفال.
األجر الوحيد :يعد هذا األجر من التعويضات الممنوحة شهريا كما أنها تابعة للمنحة العائلية وتقدر
(مرسوم تنفيذي رقم ب000دج للمرأة الماكثة بالبيت وكذلك تمنح لبعض الفئات وفق شروط محددة.
44-24المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم 12-94المؤرخ في 02فيفري).9112
مثال :متررف في الرحة الجوارية يستفيد من منحة األجر الوحيد 000دج كونه حقق أحد
الشروط أعاله.
التعويض الشهري عن السكن :يستفيد من هذا التعويض الموظفون ذوو الرنف 55فما فوق وهذا
في حال ما ثبت عدم امتالك الموظف لسكن أو ال ال في طور االنجا بشرط عدم وجود رابطة
(المرسوم التنفيذي رقم-900-07-المؤرخ وجية وبالتالي ال يمكن منحه برفة م دوجة تقدر قيمته ب:
71رجب 0271الموافق ل)9107/12/12
70
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
مثال :يستفيد نفساني عيادي رئيسي في الرحة العمومية للرحة الجوارية من التعويض الشهري
للسكن 0111دج كونه من الرنف .54
بالنسبة للمؤسسة موضوع الدراسة ارتأينا معالجة الج ء الثاني من كشوف األجور الخارة ببعض
الضرائب( .كريمة.أخذيري مرجع سابق مكتب بالموظفين والمتمثلة في الت اماتهم والمؤسسة اتجاه مرلحة
الميزانية والمحاسبة).
الجدول( :)04القسم الثاني من كشف راتب متررف
41003.2 األجر
41402.0 المجموع
الجدول( :)02القسم الثاني من كشف راتب ممرض حارل على شهادة دولة
71
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
إضافات
تقوم المؤسسة بتسليم ترريح الضريبة على الدخل اإلجمالي بمجمل األجور والمرتبات المدفوعة
خالل السنة بوثيقة تسمى G29لدى مرلحة الضرائب؛
عندما نتحدث عن االقتطاعات فال نحرره في مجال الضرائب واالشتراكات في الضمان
االجتماعي وانما لدينا مجال آخر متعلق بالغيابات واإلجا ات الممنوحة من طرف المرالح
الرحية؛
تخضع منحة المنطقة القتطاع الضمان االجتماعي إال أنها ال تدخل ضمن اقتطاع الضريبة
على الدخل اإلجمالي.
72
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
-5في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية مثال رخرة الغياب يتحرل عليها الموظف بعد
تقديمه لطلب الغياب بعد ذلك تقوم اإلدارة بالرد عليه اما بالقبول او عدمه،في حال الغياب دون علم
االدارة تقوم هذه األخير بمسائلة الموظف وتنتج حالتين:
عند تبرير العامل لدافع الغياب تقوم المؤسسة بقبول الرد وعدم الخرم من أجره الشهري
في حال عدم تبرير غيابه تقوم المؤسسة بإجراءات الخرم من الراتب الشهري المتضمن
السنوية( .داودية تومي ،متصرف ،مكتب الميزانية والمحاسبة) أليام الغياب أو الخرم من العطلة
-2تمنح عطلة في حال األمومة أو العطل المرضية األقل من 0أشهر أوفي حال العج بعد
تقديم المعني لطلب شهادة عمل واألجر الممنوحة من طرف مرلحة الضمان االجتماعي قبل
1أشهر من تاريخ الحرول على العطلة والمحددة قانونا حسب كل حالة.
-3يتضمن كشف الراتب األجر للموظف والتعويضات الخارة به شهريا وسنويا الخاص بطبيب
الجوارية) .انظر الملحق رقم )12 عام بالمؤسسة العمومية للرحة
7.7التسجيل المحاسبي للرواتب واألجور
يختلف التسجيل المحاسبي في المؤسسة العمومية عنه في المؤسسات االقترادية كونه ال
يعتمد على التقييد اليومي وانما يتم بواسطة تسجيل العمليات في سجل المحاسبة.
تدخل نفقات المستخدمين في المي انية ضمن قسم نفقات التسيير الذي يحتوي على مجموعة
من األبواب عبارة عن ثالثة أرقام تعبر عن الباب الرئيسي (األجور) ،والرقم الرابع يمثل الباب
الفرعي (االقتطاعات) ،في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية يكون التسجيل المحاسبي وفق
الخطوات التالية:
.0يقوم المحاسب بتحرير حوالة دفع تتضمن معلومات عن األجور اإلجمالية لموظفي الرحة
العمومية الشهرية ،ترفق هذه الحوالة بمجموعة من الوثائق التفريلية (أجر كل موظف،
االجتماعي)) .أنظر الملحق رقم ) 04 اقتطاعات الضريبة والضمان
.2إيداع الحواالت لدي أمين الخ ينة للبلدية مع تسجيل العملية في سجل الحواالت للنفقات الخارة
بقسم التسيير في المؤسسة.
73
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
رقم
الموظفين المستخدمين
المصدر :من إعداد الطالبين بالرجوع إلى وثائق المؤسسة
.3يطلع أمين الخ ينة على حواالت الدفع المستلمة من المؤسسة والتأكد من رحتها ،ثم يؤشر
عليها ليتم تحويل مبلغ الحوالة في حسابات الموظفين البريدية ،يمكن ألمين الخ ينة رفض
الحوالة لعدم االلت ام والمطالبة بترحيحها.
.4يسجل محاسب المؤسسة العمليات بعد التأشير على الحوالة في سجل ثاني يسمى سجل
اإلرتباطات واألمر بالررف للنفقات في قسم التسيير يتضمن العمليات التفريلية للنفقات
(األجور) ،باإلضافة تجميع العمليات في الملف الحسابي أو ما يعرف بورقة المحاسبة التي
شهر) .أنظر الملحق رقم )12 تحوي األجور اإلجمالية للموظفين عن كل
74
دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة- الفـصل الثاني
خالصة الفصل
بعد دراسة موضوع محاسبة األجور في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية تورلنا إلى
أن الرواتب تدفع شهريا لموظفي الرحة العمومية ،كما يعتبر األجر القاعدي الراتب األدنى
للموظف والخبرة المهنية التي تشكل األجر الرئيسي مع إضافة التعويضات والمنح يتشكل
ا ألجر المدفوع،يستفيد كل أجير من تعويضات تختلف باختالف السلك الذي يشغله ،كما يتمتع
العمال المتواجدين داخل المؤسسة باألولوية في التوظيف كعمال عقود ما قبل التشغيل،وتختلف
رواتب بعض موظفي الرحة العمومية بالمقارنة مع موظفي السلك الطبي كما عند الظروف
الطارئة كمنحة كوفيد 51االستثنائية يستفيد سلك الشبه الطبيين من منحة قدرها 20000دج
أما األطباء العامين استفادوا من منحة قدرها 40000دج للشهر الواحد،ونظ ار لنظام الرقمنة
الذي يشمل المؤسسات يعد كشف الراتب في برنامج خاص باألجور كما تحسب الضريبة على
الدخل بسلم خاص بها مثبت في برنامج اإلعالم اآللي ،تررف الرواتب وتحرل عبر مراحل
إدارية ومحاسبية ذات طابع عمومي ،المؤسسة العمومية للرحة الجوارية كغيرها من
المؤسسات تراعي الحالة العائلية للموظف والمحل الذي يشغله لتحديد مستوى األجر.
75
خاتمة
إن األجر هو العالقة التي تربط العامل براحب العمل ،وبالتالي فهو مردر كل إشباع
للرغبات كونه يمثل عنرر التحفي الذي يدفع العمال لتحقيق األهداف المرجوة ضمن قطاع
النشاط ،إن المؤسسات العمومية تعمل على ضمان استقرار العامل من خالل إرالح األنظمة
والقوانين المعمول بها وبالتالي فإن محاسبة األجور ما هي إال عمليات واجراءات نابعة من األنظمة
المحاسبية المعروفة والمتفق عليها ،إضافة إلى هذا فاستقرار المؤسسة ال يكون إال من خالل
تسجيل العمليات باألساليب الرحيحة المعبرة عن وضعيتها المالية ومدى دقة حساباتها.
إذا يتحدد الراتب بناءا على مجموع المنح وتعويضات التي تمثل الخدمة المؤداة خالل الشهر.
نتائج الدراسة
يتم تحديد األجر عامة على إما على أساس ال من أو كميات اإلنتاج ،غير انه في المؤسسة
العمومية للرحة يتم تحديده وفق المراسيم المنروص عليها (الشبكة االستداللية ،شبكة مستويات
التأهيل).
إن استعمال المورد البشري يتطلب مستوى من التعليم ،التدريب والتكوين ،هذا ما ينطبق على
المؤسسة العمومية التي تولي أهمية التوظيف ألرحاب عقود ما قبل التشغيل.
يشمل الراتب تعويضات مشتركة بين القطاعات كما هو الحال بالنسبة للمؤسسة العمومية
التي تعطي أهمية لهذه العنارر بحيث أنها تمنح وترنف حسب نوع الوظيفة والسلك.
تعتمد المؤسسات العمومية على النظام العمومي وبالتالي تسجيل العمليات لديها عبارة عن
إجراءات إدارية ذات طابع محاسبي معروفة لدى الهيئات العمومية.
يتكون الراتب في المؤسسة العمومية من األجر القاعدي مضافا إليه مختلف التعويضات
والمنح ،بحيث يتغير مستوى األجر والقيمة المادية لهذه العنارر.
من العوامل المؤثرة في تحديد الراتب في المؤسسة العمومية مطالبة موظفيها بتحسينها بالرفع
منها بالنظر للظروف التي يعيشها األجير ورغبته في رفع قدرته الشرائية.
و
خاتمة
تقترر المؤسسات العمومية على تسجيل العمليات عشوائيا ،أي أن المعالجة المحاسبية
المعروفة في المؤسسات عملية ضرورية تترجم األعمال اليومية في حين المؤسسة العمومية للرحة
الجوارية تستعين بالتسجيالت المحاسبية فقط عند بيان األجور أو بعض العنارر األخرى.
يتحمل عبء الضريبة العامل وراحب العمل في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ،لذا
فهي تحرل بشكل عادي لدى المرلحة الجبائية.
وبالتالي عند إختبار رحة الفرضية تبين أن تحديد األجر في المؤسسة العمومية نابع من
المراسيم التنظيمية والرئاسية التي تردرها الحكومة ،لذا هذه األخيرة لها تأثير مباشر على تحديد
مستوى الرواتب لذا الموظفين.
االقتراحات:
-العمل على تقريب مستوى األجور فيما بينها لتحقيق المساواة والرضا بين الموظفين .
-مواكبة التغيرات الحارلة في المحيط الخارجي ،خرورا المحيط االجتماعي من حيث العمل
على جعل األجور متساوية مع أجور العاملين في القطاعات األخرى.
-إنشاء فروع بمكتب المي انية والمحاسبة والتنسيق بينها المتراص الجهد الذي يبذله المحاسب
وتسهيل العمليات الرقابية.
-إعادة النظر في بعض المنح كمنحة المنطقة والتي ال الت تحسب على أساس األجر القاعدي
لسنة .5101
آفاق الدراسة:
حاولنا دراسة موضوع محاسبة األجور والرواتب في حدود اإلشكالية وحسب المعلومات التي
المتحرل عليها أال انه يمكن التعمق في هذا الموضوع من خالل التساؤل حول بعض الجوانب
المبهمة فيه أهمها:
عالقة األجور بالتضخم(القيمة الحقيقية للنقود) ،وكيف يمكن للموظف توفير حاجياته ضمن القدرة
الشرائية.
ز
المراجع
قائمة المراجع
.5أحمية سليمان ،التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري(عالقة العمل الفردية )،
الج ء الثاني ،ديوان المطبوعات الجامعية.
.2ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ،التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ،ديوان المطبوعات الجامعية،
.5112
.3إخلف بالل( ،الحماية القانونية ألجر العامل) ،مذكرة لنيل شهادة الماستر ،كلية الحقوق والعلوم
السياسية ،جامعة عبد الرحمن ميرة ،بجاية ،الج ائر.2050/2050 ،
.4أر ي فتحي ،إدارة الموارد البشرية ،مطبوعة دروس ،كلية العلوم االقترادية والتجارية وعلوم
التسيير ،جامعة دكتور موالي الطاهر-سعيدة.2051 ،
.1إسماعيل ر قي( ،أعمال التوحيد المحاسبي في الجزائر) ،مذكر تخرج شهادة ماجستير ،كلية العلوم
االقترادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير ،جامعة الج ائر،الج ائر.2050/2001،
.0بشير هدفي ،الوجيز في شرح قانون العمل عالقات العمل الفردية ،ط ،3الجسور للنشر ،الج ائر،
.2051
.0بوقبرين عابد( ،ضوابط تحديد أجر العامل في ظل العولمة االقتصادية) ،ماجستير،كلية الحقوق
والعلوم التجارية ،جامعة عبد الحميد بن باديس ،مستغانم.2050 ،
.0جمال لعشيشي ،محاسبة المؤسسة والجباية وفق النظام المحاسبي المالي ،دار متيجة للطباعة،
الج ائر.2055،
.1حماد محمد شطا ،النظرية العامة لألجور والمرتبات ،ديوان المطبوعة الجامعية ،الج ائر.5102 ،
.50حواس رالح ،المحاسبة المالية حسب النظام المحاسبي المالي ،دار عبد اللطيف ،الج ائر.
.55حورية جاودي( ،تسيير األجور في الجزائر دراسة حالة الديوان الوطني للسقي وصرف المياه)،
مذكرة تخرج ماجستير ،كلية العلوم االقترادية وعلوم التسيير ،جامعة الج ائر.2000/2000 ،
.52خدة ياسر ،تومي نور الدين( ،محاسبة األجور في اإلدارة العمومية) ،مذكرة تخرج مقدمة لنيل
شهادة الماستر ،تخرص محاسبة وتدقيق ،كلية العلوم االقترادية والتجارية وعلوم التسيير ،جامعة
جياللي بونعامة ،خميس مليانة-الج ائر.2050/2050 ،
78
المراجع
.53داوود معمر ،منظمات األعمال الحوافز والمكافآت ،د.ط ،دار الكتاب الحديث ،جامعة عنابة،
الج ائر.2000 ،
.54رتيبة بوهالي ،محاضرات في جباية المؤسسة ،مطبوعة جامعية ،جامعة محمد الرديق بن يحي،
جيجل ،الج ائر.2050/2050،
.51سومر أديب نارر(،أنظمة األجور وأثرها على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع
العام في سوريا) ،مذكرة لنيل الماجستير في إدارة األعمال ،كلية االقتراد ،جامعة تشرين-سوريا،
.2004/2003
.50رالح الدين محمد عبد الباقي ،إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية-مرر،
.2000
.50رالح محمد عبد الباقي ،إدارة الموارد البشرية(مدخل تطبيقي معاصر) ،د.ط ،الدار الجامعية
اإلسكندرية ،مرر.2004 ،
.50عباس الحميري و(آخرون) ،إدارة الخدمة المدنية والوظيفة العامة ،ط ،2دار اليا وري العلمية
للنشر والتو يع ،األردن .2050 ،
.51عقيل جاسم عبد اهلل ،التخطيط االقتصادي منهج نظري وأساليب تخطيطه ،د.ط ،الجامعة
المفتوحة ،طرابلس.5110 ،
.20القليطي األخضر ،المنرر عبد العالي ،محاسبة منحة اإلحالة على التقاعد ،مجلة المقري ي
للدراسات االقترادية والمالية ،العدد الثاني ،ديسمبر ،2050الجلفة-الج ائر.
.25مارية فالح( ،دراسة تحليلية وتقييمية لنظام األجور للمؤسسات العمومية والتجارية ذات الطابع
الصناعي والتجاري) ،مذكرة لنيل شهادة الدراسات العليا المتخررة في تسيير الجماعات المحلية
والتنمية ،كلية العلوم االقترادية والتجارية ،جامعة منتوري –قسنطينة.2000/2000 ،
.22محمد أبو نرار ،جمعة حميدات ،معايير المحاسبة واإلبالغ المالي الدولية ،د.ط ،دار وائل
للنشر ،األردن.2000 ،
.23محمد الكر( ،سياسة األجور في الجزائر واقع وآفاق) ،مذكرة تخرج ماجستير ،كلية العلوم
السياسية واإلعالم ،جامعة بن يوسف بن خدة ،الج ائر.2000/2000،
79
المراجع
.24محمد عبد الفتاح الريرفي ،إدارة الموارد البشرية ،ط ،5دار المناهج للنشر والتو يع ،األردن،
.2000
.21محمود الوادي آخرون ،األساس في علم االقتصاد ،د.ط ،دار اليا وري العلمية للنشر والتو يع،
عمان-األردن.2000 ،
.20مرطفى قويدري ،عقد العمل بين النظرية والممارسة ،دار الهومه للطباعة والنشر والتو يع،
الج ائر.2050،
.20منير نوري ،الوجيز في تسيير الموارد البشرية ،ط ،2ديوان المطبوعات الجامعية،
الج ائر.2055،
.20منير نوري ،فريد كورتل ،إدارة الموارد البشرية ،ط ،5مكتبة المجتمع العربي ،الج ائر.2055،
.21ميلود وار قي ،سياسة األجور وفق عالقات العمل في الجزائر ،مجلة الدراسات والبحوث
القانونية ،العدد الرابع ،الج ائر.
.30هوام جمعة ،المحاسبة المعمقة للنظام المحاسبي المالي الجديد والمعايير المحاسبية الدولية،
ط ،2ديوان المطبوعات الجامعية ،الج ائر.2055 ،
المراسيم والقوانين:
.35المرسوم رقم503-02:المؤرخ في 25رجب عام 5402الموافق ل.5102/01/51:المتعلق بكيفية
حساب تعويض المنطقة ،الجريدة الرسمية رقم .40
.32المرسوم التنفيذي رقم00-00:المؤرخ في 51رفر عام 5421الموافق 20فيفري سنة.2000
.33المرسوم التنفيذي رقم 534-50المؤرخ في 20جمادى األولى عام 5435الموافق ماي
سنة،2050المتعلق بالمنح والتعويضات الخارة بسلك اإلداريين ،الجريدة الرسمية رقم.32
.34المرسوم التنفيذي رقم500-55:المؤرخ في20جمادى األولى عام 5432الموافق24افريل
سنة ،2055الخاص بالنظام التعويضي ألسالك النفسانيين ،الجريدة الرسمية رقم.21
.31المرسوم التنفيذي رقم 205-55المؤرخ في 25جمادى عام5432الموافق ل24ماي سنة،2055
يتضمن التعويضات المتعلقة بسلك القابالت ،الجريدة الرسمية رقم.30
.30المرسوم التنفيذي رقم531-50المؤرخ في 20جمادى األولى عام5435الموافق ل 53ماي
سنة،2050المتضمن للتعويضات المتعلقة بسائقي السيارات والحجاب ،الجريدة الرسمية،العدد32
80
المراجع
الرسمية للجمهورية الج ائرية ،العدد .33المتضمن لكيفية تعيين المدير والمهام الموكلة إليه.
81
الملحق 10شبكة مستويات التأهيل
84
85
الملحق 19يمثل الشبكة االستداللية للمرتبات.
86
الملحق 17جدول حساب الضريبة التصاعدية
87
الملحق 12كشف راتب موظف في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية
88
الملحق 14يمثل حوالة دفع
89
الملحق 12يمثل ورقة المحاسبة
90