‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫جامعة بنها‬
‫كلية التجارة‬
‫الدراسات العليا‬
‫ادارة اعمال‬

‫دراسة عن ‪-:‬‬

‫* مقدمة من الباحث ‪/‬‬

‫أحمد السيد طه الكردى ‪.‬‬

‫تحت اشراف ‪/‬‬

‫قسم ادارة االعمال – كلية التجارة‬

‫جامعة بنها ‪.‬‬

‫الميزة التنافسية للموارد البشرية‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫ان الموارد البشرية تلعب الدور الرئيسى في صنع االهداف الإستراتيجية ورصد وتحليل‬
‫البيئة الخارجية واالشراف على العمليات الداخلية وقياس الكفاءة ‪ ،‬اضافة الى انها هي المعنية‬
‫في المساعدة بزيادة االنتاجية ‪ .‬هذا المنهج او التوجه وضمن هذا االطار هو الدليل الإستراتيجي‬
‫‪ ،‬وان عليها كذلك االستخدام المنظم للموارد البشرية لكسب الميزة التنافسية للمنظمة ضد‬
‫المنافسين االخرين في السوق ‪.‬‬

‫وعلى هذا االساس اعلنت العديد من المنظمات ان مواردها البشرية تميزها عن منافسيها‬
‫‪ ،‬حيث أن مواردها البشرية تمتلك قيمة إستراتيجية خاصة ‪ ،‬من ذوي القابليات المهنية والفنية‬
‫المميزة ‪ ،‬لذلك تسعى الى جذب هؤالء واالحتفاظ بهم ‪ ،‬وجعلهم يستمرون في المنظمة‬
‫كمتنافسين مع نظرائهم في المنظمات االخرى ‪.‬‬

‫ولقد اصبح معروفا بأن الموارد البشرية تساهم في الميزة التنافسية للمنظمة ‪ ،‬فبوسع‬
‫العاملين ان يكونوا كفاية جوهرية في المنظمة عند تحولهم الى مبدعين ‪ ،‬اضافة الى قابليتهم في‬
‫صنع القرارات ‪.‬‬

‫لذا سوف نتطرق في هذا الجزء األول من البحث إلى التعاريف المختلفة التي أسندت‬
‫للميزة التنافسية‪ ،‬لننطلق بعدها إلى تحديد أنواعها ومعايير الحكم على جودتها‪ ،‬ونصل أخيراً إلى‬
‫المصادر المختلفة لهذه الميزة وعالقتها المختلفة بتنمية المورد البشرى كمدخل أساسى ذو عالقة‬
‫جوهرية فى تحقيق الميزة التنافسية لمنظمات األعمال العصرية ‪.‬‬

‫الباحث ‪/‬‬
‫أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫الميزة التنافسية للموارد البشرية‬

‫وألهمية هذا الموضوع سوف يكون محور الدراسة حول ‪-:‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫‪ -‬التعرف على مفهوم الميزة التنافسية ‪.‬‬

‫‪ -‬دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية ‪.‬‬
‫‪ -‬عرض ملخص دراسة عملية حول " تنمية الموارد البشرية كمدخل إستراتيجى فى‬
‫تحقيق الميزة التنافسية " ‪.‬‬
‫‪ -‬عرض ملخص دراسة عملية حول " دور رأس المال الفكرى فى فى تحقيق الميزة‬
‫التنافسية لمنظمات األعمال " ‪.‬‬

‫‪ -I.1‬تعريف الميزة التنافسية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -I.1.1‬تعريف ‪:M.Porter‬‬
‫تنشأ الميزة التنافسية بمجرد توصل المؤسسة إلى اكتشاف طرق جديدة أكثر فعالية من‬
‫تلك المستعملة من قبل المنافسين‪ ،‬حيث يكون بمقدورها تجسيد هذا االكتشاف ميدانياً‪ ،‬وبمعنى‬
‫آخر بمجرد إحداث عملية إبداع بمفهومه الواسع‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -I.2.1‬تعريف علي السلمي‪:‬‬
‫القدرة التنافسية هي المهارة أو التقنية أو المورد المتميز الذي يتيح للمنظمة إنتاج قيم‬
‫ومنافع للعمالء تزيد عما يقدمه لهم المنافسون‪ ،‬ويؤكد تميزها واختالفها عن هؤالء المنافسين‬
‫من وجهة نظر العمالء الذين يتقبلون هذا االختالف والتميز‪ ،‬حيث يحقق لهم المزيد من المنافع‬
‫والقيم التي تتفوق على ما يقدمه لهم المنافسون اآلخرون‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -I.3.1‬تعريف نبيل مرسي خليل‪:‬‬
‫تعرف الميزة التنافسية على أنها ميزة أو عنصر تفوق للمؤسسة يتم تحقيقه في حالة‬
‫اتباعها الستراتيجية معينة للتنافس‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪M. Porter, "Avantage concurrentiel des Nations", Inter Edition, 1993, p 48.‬‬
‫علي السلمي‪" ،‬إدارة الموارد البشرية االستراتيجية"‪ ،‬دار غريب للنشر والطباعة‪ ،‬القاهرة‪ ،2001 ،‬ص‪.104‬‬ ‫‪2‬‬

‫نبيل مرسي خليل‪" ،‬الميزة التنافسية في مجال األعمال"‪ ،‬مركز االسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،1998 ،‬ص ‪.37‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫إن التعريف األول أكثر داللة وإ قناعاً ألنه يركز على جوهر الميزة التنافسية أال وهو‬
‫ّ‬
‫اإلبداع‪ ،‬أما التعريف الثاني فيركز على خلق القيمة للعميل‪ ،‬في حين التعريف الثالث يركز على‬
‫أحد مصادر الميزة التنافسية والمتمثل في استراتيجية التنافس‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫وتعرف استراتيجية التنافس على أنها مجموعة متكاملة من التصرفات التي تؤدي إلى‬
‫تحقيق ميزة متواصلة ومستمرة عن المنافسين‪ ،‬وهذه االستراتيجية تتحدد من خالل ثالث‬
‫مكونات رئيسية‪ ،‬وهي‪ :‬طريقة التنافس‪ ،‬حلبة التنافس وأساس التنافس‪.‬‬

‫القدرة التنافسية‪:‬‬
‫تنبع أهمية القدرة التنافسية من كونها تعمل على توفير البيئة التنافسية المالئمة لتحقيق‬
‫كفاءة تخصيص الموارد واستخدامها وتشجيع اإلبداع واالبتكار بما يؤدي إلى تحسين وتعزيز‬
‫اإلنتاجية واالرتقاء بمستوى نوعية اإلنتاج ورفع مستوى األداء وتحسن مستوى معيشة‬
‫المستهلكين عن طريق تخفيض التكاليف واألسعار ‪.‬‬
‫باإلضافة إلى أن التنافسية تساعد على القضاء على أهم العقبات التي تواجه تحسين‬
‫الكفاءة واإلنتاجية‪ ،‬أال وهي مشكلة السوق المحلي ‪ ،‬والتي تحول دون االستفادة من وفورات‬
‫الحجم الكبير وعليه فإن توفير البيئة التنافسية تعتبر وسيلة فعالة لضمان الكفاءة االقتصادية‬
‫وتعزيز لنمو االقتصادي وتحسين مستويات المعيشة ‪.‬‬
‫ولقد حدد تقرير التنافسية العالمية الصادر عن المنتدى االقتصادي العالمي تعريف للقدرة‬
‫التنافسية ‪ ،‬يتمثل في قدرة االقتصاد الوطني على تحقيق مكاسب سريعة ومستدامة في مستويات‬
‫التنافس‪:‬‬
‫وطني ‪ ،‬وقد‬ ‫اقتصاد‬‫الصفات الهيكلية األساسية لكل أين‬
‫تتنافس بها‪:‬‬ ‫الطريقة التي‬
‫التنافسية‬ ‫المعيشة ‪ ،‬حيث تعكس القدرة‬
‫استراتيجية المنتج‬ ‫–‬
‫أساسية تم‬ ‫التنافسية للدول يستند إلى ‪ 9‬عوامل هيكـلية‬
‫اختيار السوق‬ ‫اعتـمد هذا التقـريـر نموذجا –لقياس القدرة‬
‫استراتيجية الموقع‬
‫المنافس‪.‬‬ ‫الدراسات النظرية والتطبيقيةاختيار‬
‫القياسية ‪.‬‬ ‫من التوريد‬
‫مصادر‬
‫استراتيجيةالعديد‬
‫تحديدها وبيان كيفية قياسها استنادا إلى‬
‫استراتيجية التسعير‬

‫شكل رقم ‪ :1‬مكونات استراتيجية التنافس‬

‫ميزة تنافسية‬

‫متواصلة‬
‫‪ 4‬نبيل مرسي خليل‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.81‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫أساس التنافس‪:‬‬
‫األصول والمهارات‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫المصدر‪ :‬نبيل مرسي خليل‪ ،‬الميزة التنافسية في مجال األعمال‪ ،‬ص‪.82‬‬

‫وحتى تكون الميزة التنافسية فعالة‪ ،‬يتم االستناد إلى الشروط التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬حاسمة‪ :‬تعطي األسبقية والتفوق على المنافس‪.‬‬
‫‪ -2‬االستمرارية‪ :‬يمكن أن تستمر خالل الزمن‪.‬‬
‫‪ -3‬إمكانية الدفاع عنها‪ :‬يصعب على المنافس محاكاتها أو إلغائها‪.‬‬

‫‪ -I.2‬أنواع الميزة التنافسية‪:‬‬

‫نميز بين نوعين من الميزة التنافسية‪:‬‬

‫‪ -I.1.2‬ميزة التكلفة األقل‪:‬‬

‫يمكن لمؤسسة ما أن تحوز ميزة التكلفة األقل إذا كانت تكاليفها المتراكمة باألنشطة‬
‫‪5‬‬
‫المنتجة للقيمة أقل من نظيرتها لدى المنافسين ‪ ،‬وللحيازة عليها يتم االستناد إلى مراقبة عوامل‬
‫تطور التكاليف‪ ،‬حيثأنالتحكم الجيد في هذه العوامل مقارنة بالمنافسين يكسب المؤسسة ميزة‬
‫التكلفة األقل‪،‬ومنبين هذه العوامل مراقبة التعلم‪ :‬بحيث أنالتعلم هو نتيجة للجهود المتواصلة‬
‫والمبذولة منقبل اإلطاراتوالمستخدمين علىحد السواء‪ ،‬لذلك يجب أال يتم التركيز علىتكاليف‬
‫اليد العاملة فحسب‪ ،‬بل يجب أنيتعداه إلى تكاليف النفاياتواألنشطة األخرىالمنتجة للقيمة‪،‬‬
‫فالمسيرون مطالبون بتحسين التعلم وتحديد أهدافه‪ ،‬وليتم ذلك يستند إلى مقارنة درجة التعلم‬
‫المعمول بها في القطاع‪.‬‬ ‫بين التجهيزاتوالمناطق ثم مقابلتها بالمعايير‬

‫‪5‬‬
‫‪M. Porter, Op-cit, P 85.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -I.2.2‬ميزة التميز‪:‬‬
‫تتميز المؤسسة عن منافسيها عندما يكون بمقدورها الحيازة على خصائص فريدة تجعل‬
‫‪6‬‬
‫الزبون يتعلق بها ‪ ،‬وحتىيتم الحيازة علىهذه الميزة يستند إلى عواملتدعى بعوامل التفرد‪،‬‬
‫والتي نميز منبينها التعلم وآثار بثه‪ :‬بحيث قد تنجم خاصية التفرد لنشاط معين‪،‬عندما‬
‫يمارس التعلم بصفة جيدة‪ ،‬فالجودة الثابتة في العملية اإلنتاجية يمكن تعلمها‪ ،‬ومنثم‬
‫فإن التعلم الذييتم امتالكه بشكل شامل كفيل بأن يؤدي إلى تميز متواصل‪.‬‬

‫‪ -I.3‬معايير الحكم على جودة الميزة التنافسية‪:‬‬

‫تتحدد بثالث ظروف‪ ،‬هي‪:‬‬

‫‪7‬‬
‫‪ -I.1.3‬مصدر الميزة‪:‬‬
‫نميز بين نوعين من المزايا وفقاً لهذا المعيار‪:‬‬
‫‪ -1‬مزايا تنافسية منخفضة‪ :‬تعتمد على التكلفة األقل لقوة العمل والمواد الخام‪ ،‬وهي سهلة‬
‫التقليد نسبياً من قبل المنافسين‪.‬‬
‫‪ -2‬مزايا تنافسية مرتفعة‪ :‬تستند إلى تميز المنتج أو الخدمة‪ ،‬السمعة الطيبة أو العالمة‬
‫التجارية‪ ،‬العالقات الوطيدة بالعمالء‪ ،‬وتتطلب هذه المزايا توافر مهارات وقدرات عالية‬
‫المستوى مثل تدريب العمال‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫‪ -I.2.3‬عدد مصادر الميزة التي تمتلكها المؤسسة‪:‬‬
‫إن اعتماد المؤسسة على ميزة تنافسية واحدة يعرضها إلى خطر سهولة تقليدها من قبل‬
‫ّ‬
‫المنافسين‪ ،‬لذا يستحسن تعدد مصادر الميزة التنافسية لكي تصعب على المنافسين تقليدها‪.‬‬

‫‪ -I.3.3‬درجة التحسين‪ ،‬التطوير والتجديد المستمر في الميزة‪:‬‬

‫تقوم المؤسسات بخلق مزايا جديدة وبشكل أسرع لتفادي قيام المؤسسات المنافسة بتقليد أو‬
‫‪9‬‬
‫محاكاة ميزتها التنافسية الحالية‪ ،‬لذا تتجه لخلق مزايا تنافسية من المرتبة المرتفعة ‪ ،‬كما يجب‬

‫‪6‬‬
‫‪Ibid, P 152.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Ibid, P 199-200.‬‬
‫نبيل مرسي خليل‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.100-99‬‬ ‫‪8‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.100‬‬ ‫‪9‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫على المؤسسة أن تقوم بتقييم مستمر ألداء ميزتها التنافسية ومدى سدادها باالستناد على المعايير‬
‫السائدة في القطاع‪ ،‬كما يمكنها إثراء هذه المعايير بهدف التقييم الصائب لها ومعرفة مدى‬
‫نجاعتها‪ ،‬وبالتالي اتخاذ القرار في االحتفاظ بها أو التخلي عنها في حالة أنها ال تحقق هدفي‬
‫التفوق على المنافس والوفورات اإلقتصادية‪.‬‬

‫‪ -I.4‬مصادر الميزة التنافسية‪:‬‬

‫يمكن التمييز بين ثالث مصادر للميزة التنافسية‪ :‬التفكير االستراتيجي‪ ،‬اإلطار الوطني‬
‫ومدخل الموارد‪.‬‬

‫‪ -I.1.4‬التفكير االستراتيجي‪:‬‬
‫تستند المؤسسات على استراتيجية معينة للتنافس بهدف تحقيق أسبقية على منافسيها من‬
‫خالل الحيازة على ميزة أو مزايا تنافسية‪ ،‬وتعرف االستراتيجية على أنها تلك القرارات الهيكلية‬
‫التي تتخذها المؤسسة لتحقيق أهداف دقيقة‪ ،‬والتي يتوقف على درجة تحقيقها نجاح أو فشل‬
‫المؤسسة‪ .‬وصنف "‪ "M.Porter‬استراتيجيات التنافس إلى ثالث أصناف‪:‬‬

‫‪10‬‬
‫تهدف هذه االستراتيجية إلى تحقيق تكلفة أقل بالمقارنة مع‬ ‫‪ -1‬إستراتيجية قيادة التكلفة‪:‬‬
‫المنافسين‪ ،‬ومن بين الدوافع التي تشجع المؤسسة على تطبيقها هي‪ :‬توافر اقتصاديات الحجم –‬
‫آثار منحنى التعلم والخبرة – وجود فرص مشجعة على تخفيض التكلفة وتحسين الكفاءة وكذا‬
‫سوق مكون من مشترين واعين تماماً بالسعر‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫يمكن للمؤسسة أن تميز منتجاتها عن المؤسسات المنافسة‬ ‫‪ -2‬إستراتيجية التميز واالختالف‪:‬‬
‫من خالل تقديم تشكيالت مختلفة للمنتج‪ ،‬سمات خاصة بالمنتج‪ ،‬تقديم خدمة ممتازة‪ ،‬توفير قطع‬
‫الغيار‪ ،‬الجودة المتميزة‪ ،‬الريادة التكنولوجية‪ ،‬مدى واسع من الخدمات المقدمة‪ ،‬السمعة الجيدة‪،‬‬
‫وتتزايد درجات نجاح هذه االستراتيجية بزيادة تمتع المؤسسات بالمهارات والكفاءات التي‬
‫يصعب على المنافسين محاكاتها‪.‬‬

‫نبيل مرسي خليل‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.118-115‬‬ ‫‪10‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.120-118‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫تهدف هذه االستراتيجية إلى بناء ميزة تنافسية‬ ‫‪ -3‬إستراتيجية التركيز أو التخصص‪:‬‬
‫والوصول إلى مواقع أفضل في السوق‪ ،‬من خالل إشباع حاجات خاصة لمجموعة معينة من‬
‫المستهلكين‪ ،‬أو بالتركيز على سوق جغرافي محدود أو التركيز على استخدامات معينة للمنتج‬
‫(شريحة محددة من العمالء)‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫‪ -I.2.4‬اإلطار الوطني‪:‬‬
‫إن اإلطار الوطني الجيد للمؤسسات يتيح لها القدرة على الحيازة على ميزة أو مزايا‬
‫ّ‬
‫تنافسية‪ ،‬لذلك نجد المؤسسات بعض الدول متفوقة ورائدة في قطاع نشاطها عن بعض‬
‫المؤسسات في الدول األخرى‪ .‬بحيث تملك الدولة عوامل اإلنتاج الضرورية للصناعة والممثلة‬
‫في الموارد البشرية‪ ،‬الفيزيائية‪ ،‬المعرفية‪ ،‬المالية والبنية التحتية‪ ،‬فالحيازة على هذه العوامل‬
‫يلعب دوراً مهماً في الحيازة على ميزة تنافسية قوية‪ ,‬وتشكل هذه العناصر نظاماً قائماً بذاته‪،‬‬
‫ومن نتائجه إطار وطني محفز ومدعم لبروز مزايا تنافسية للصناعات الوطنية‪ ،‬وبالتالي يصبح‬
‫اإلطار الوطني منشأ لمزايا تنافسية يمكن تدويلها‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪ -I.3.4‬مدخل الموارد‪:‬‬
‫يتطلب تجسيد االستراتيجية الموارد والكفاءات الضرورية لذلك‪ ،‬بحيث أن حيازة هذه‬
‫األخيرة بالجودة المطلوبة وحسن استغاللها يضمن لنا وبشكل كبير نجاح االستراتيجية‪ ،‬ويمكن‬
‫التمييز بين الموارد التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬الموارد الملموسة‪:‬‬
‫تصنف إلى ثالث أنواع‪:‬‬

‫* المواد األولية‪ :‬لها تأثير بالغ على جودة المنتجات‪ ،‬لذا يجب على المؤسسة أن تحسن‬
‫اختيار مورديها والتفاوض على أسعارها وجودتها‪.‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.124-121‬‬ ‫‪12‬‬

‫عمار بوشناف‪" ،‬الميزة التنافسية في المؤسسة االقتصادية‪ :‬مصادرها‪ ،‬تنميتها‪ m‬و تطويرها"‪ ،‬جامعة العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪،‬‬ ‫‪13‬‬

‫‪ ،2000‬ص‪.61‬‬
‫عمار بوشناف‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.48‬‬ ‫‪14‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫* معدات اإلنتاج‪ :‬تعتبر من أهم أصول المؤسسة والتي تحقق القيمة المضافة الناتجة عن‬
‫تحويل المواد األولية إلى منتجات‪ ،‬لذا يجب على المؤسسة ضمان سالمتها‪ ،‬تشغيها‬
‫وصيانتها‪ ،‬بهدف تحقيق فعاليتها ألطول وقت ممكن‪.‬‬

‫* الموارد المالية‪ :‬تسمح بخلق منتجات جديدة وطرحها في السوق أو توسيعها في نطاق‬
‫أكبر كفتح قنوات جديدة للتوزيع‪ ،‬لذا يجب على المؤسسة أن تحقق صحتها المالية‬
‫باستمرار وتحافظ عليها بهدف تعزيز موقفها التنافسي وتطويره على المدى البعيد‪.‬‬

‫‪ -2‬الموارد غير الملموسة‪:‬‬

‫نميز فيها ما يلي‪:‬‬

‫* الجودة‪ :‬تسعى المؤسسات إلى تحقيق حصص سوقية عالية باإلعتماد على الجودة‪،‬‬
‫والتي تشير إلى قدرة المنتج أو الخدمة على الوفاء بتوقعات المستهلك أو تزيد عنها‬
‫وتستند المؤسسة إلى مفهوم الجودة الشاملة كسالح استراتيجي للحيازة على مزايا تنافسية‬
‫ودخول السوق الدولية‪ ،‬وكذا كسب ثقة المتعاملين‪.‬‬

‫* التكنولوجيا‪ :‬إن العامل التكنولوجي من أهم الموارد الداخلية القادرة على إنشاء الميزة‬
‫التنافسية بحيث يستمد أهميته من مدى تأثيره على الميزة التنافسية‪ ،‬وعلى المؤسسة‬
‫اختيار التكنولوجيا المناسبة لها والتي تجعلها في موضع أسبقية على منافسيها‪.‬‬

‫* المعلومات‪ :‬في ظل بيئة تنافسية‪ ،‬يجب على المؤسسة أن تكون في استماع ويقظة‬
‫دائمين لهذه البيئة بحيث تلعب المعلومات دوراً مهماً ألنها تشكل مصدراً الكتشاف خطط‬
‫المنافسين وتحركاتهم وكذا متغيرات األسواق مما يسمح للمؤسسة باتخاذ القرارات‬
‫الصائبة في الوقت المناسب‪.‬‬
‫* المعرفة‪ :‬تتضمن المعلومات التقنية والعلمية والمعارف الجديدة الخاصة بنشاط‬
‫المؤسسة بحيث تستمدها هذه األخيرة من مراكز البحث مثالً‪ ،‬كما يمكن أن تنتجها من‬
‫خالل حل مشاكلها التنظيمية واإلنتاجية‪ ،‬وتساهم المعرفة في إثراء القدرات اإلبداعية‬
‫بشكل مستمر مما يسمح بخلق مزايا تنافسية حاسمة‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫* معرفة كيفية العمل‪ :‬أي الدرجة الراقية من اإلتقان مقارنة مع المنافسين في مجاالت‬
‫اإلنتاج‪ ،‬التنظيم والتسويق‪ ،‬وبالتالي اكتساب ميزة أو مزايا تنافسية فريدة‪ .‬وتستمد هذه‬
‫المعرفة من التجربة المكتسبة والجهود المركزة والموجهة إلى المهن الرئيسية للمؤسسة‪،‬‬
‫وعليه يجب على المؤسسة المحافظة عليه وأن تحول دون تسريب أو تسويق معلومات‬
‫عنه للمؤسسات المنافسة‪.‬‬

‫‪ -3‬الكفاءات‪ :‬تعتبر الكفاءات أصل من أصول المؤسسة‪ ،‬ألنها ذات طبيعة تراكمية‪ ،‬وهي‬
‫صعبة التقليد من قبل المنافسين‪ ،‬ولقد اتخذت عدة تعاريف‪ ،‬من بينها‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ :2‬يبين بعض التعاريف المسندة لمصطلح الكفاءات‬

‫ال تمثل مجموع شهادات‬ ‫هي مجموعة من المعارف ومعرفة‬

‫كيفية العمل ومعرفة الذات‬
‫"‪"serieyex‬‬ ‫"‪"Rome‬‬

‫معرفة استعمال المعارف‬ ‫ما هي‬ ‫معرفة كيفية التصرف أو إبداء ردة‬
‫والمهارات لمواجهة مشكل ما‬ ‫الكفاءة ؟!‬ ‫فعل مقبولة‬
‫"‪"Mandor‬‬ ‫"‪"Le Boterf‬‬

‫مجموعة معارف ثابتة‬ ‫هو إجراء إلبداء ردة فعل‬

‫‪""Montmollin‬‬ ‫"‪"Minvielle et Voquin‬‬

‫المصدر‪.La compétence au cœur du succès de votre entreprise, édition d'organisation, Paris 2000, P22 :‬‬

‫وتصنف الكفاءات إلى صنفين‪:‬‬

‫‪15‬‬
‫تمثل حلقة فصل بين الخصائص الفردية والمهارات المتحصل‬ ‫* الكفاءات الفردية‪:‬‬
‫عليها من أجل األداء الحسن لمهام مهنية محددة "‪ ، "Leboyer‬ومن بين الخصائص‬
‫المرجعية للكفاءات الفردية‪:‬‬

‫عمار بوشناف‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.58-57‬‬ ‫‪15‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫أن يكون الفرد حيوياً‪ ،‬يقوم بما يجب القيام به‪ ،‬سريع التعلم‪ ،‬يملك فكرة اتخاذ القرار‪ ،‬قيادة‬
‫األتباع‪ ،‬ينشئ الجو المناسب للتطور‪ ،‬الوقوف في وجه مثيري المشاكل‪ ،‬متجه نحو العمل‬
‫الجماعي‪ ،‬يوظف مساعدين مهرة‪ ،‬يبني عالقات جيدة مع اآلخرين‪ ،‬إنساني وحساس‪،‬‬
‫حازم وواقعي‪ ،‬يوفق بين عمله وحياته الشخصية‪ ،‬يعرف نقاط ضعفه وقوته‪ ،‬يجعل‬
‫األشخاص في وضعية مربحة‪ ،‬يتصرف بمرونة‪.‬‬

‫ويمكن للمؤسسة الحيازة على الكفاءات الفردية باالستناد إلى معايير موضوعية ودقيقة‬
‫في عملية التوظيف وكذا تكوين األفراد بشكل يتماشى مع المناصب التي يشغلونها حيث‬
‫ينتظر منهم مردودية أكبر‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫تدعى أيضاً بالكفاءات المتميزة أو القدرات‪،‬‬ ‫* الكفاءات الجماعية أو المحورية‪:‬‬
‫وتعرف على أنها تلك المهارات الناجمة عن تظافر وتداخل بين مجموعة من أنشطة‬
‫المؤسسة حيث تسمح هذه الكفاءات بإنشاء موارد جديدة للمؤسسة فهي ال تحل محل‬
‫الموارد‪ ،‬بل تسمح بتطورها وتراكمها‪"J.Larregle" .‬‬

‫كما تعرف أيضا على أنها تركيبة أو مجموعة من المهارات الفائقة‪ ،‬األصول الملموسة أو‬
‫غير الملموسة ذات الطابع الخاص‪ ،‬التكنولوجيات فائقة المستوى‪ ،‬الروتينيات (التصرفات‬
‫المنتظمة) والتي تشكل في مجملها أساساً جيداً وقاعدة لطاقات المنظمة على التنافس ومن‬
‫ثم تحقيق ميزة تنافسية متواصلة في مجال األعمال (أو نشاط) معين‪ ،‬والهدف منها تحقيق‬
‫مركز قيادة أو ريادة للمؤسسة‪" .‬نبيل مرسي خليل"‬
‫تدعى محورية ألنه يتوقف عليها بقاء المؤسسة‪ ،‬تطورها أو انسحابها‪ ،‬ويجب أن تتوفر‬
‫فيها الخصائص التالية‪:‬‬

‫تتيح الوصول إلى عدة أنواع من األسواق‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تساهم بشكل معتبر في قيمة المنتج النهائي الملحوظ من قبل الزبون‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يصعب تقليدها من قبل المنافسين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.61-59‬‬ ‫‪16‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫فالمؤسسة مطالبة بتجديد وتطوير كفاءاتها المحورية من خالل القدرات الديناميكية التي‬
‫تتمتع بها‪ ،‬وتطوير هذه األخيرة (القدرات الديناميكية) على المدى البعيد‪ ،‬والتي تصنف‬
‫إلى أربع أصناف‪:‬‬

‫تنمية‪ ،‬توصيل وتبادل المعلومات أو المعرفة بين أعضاء المنظمة (رأس المال‬ ‫‪-‬‬
‫البشري للمنظمة)‪ ،‬والتعلم القائم على تجارب المؤسسة‪.‬‬
‫اإلبداع الذي يستعمل الكفاءات المحورية الحالية من أجل إنشاء كفاءات جديدة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اكتشاف العالقات الموجودة بين الكفاءات وكيفية تطورها عبر الزمن‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحفاظ على الكفاءات المحورية التي يجب أن تبقى ملك للمؤسسة‪ ،‬والحيلولة‬ ‫‪-‬‬
‫دون تدهورها‪.‬‬

‫إن تهاون المؤسسة في االستثمار في الموارد والكفاءات يؤدي بها إلى تقادم هذه األخيرة‬
‫وبالتالي تراجع موقعها التنافسي‪ ،‬ونميز فرقاً بين تقادم أو تآكل الموارد والكفاءات‪ ،‬بحيث تتقادم‬
‫الموارد عند استعمالها في حين تتقادم الكفاءات عند عدم استعمالها ألن مصدرها األفراد‪ ،‬فإذا‬
‫لم يسمح لهم بإظهار كفاءاتهم ومهاراتهم‪ ،‬فإن هذه الكفاءات والمهارات ستضمحل‪.‬‬
‫تهدف المؤسسة للحيازة على ميزة تنافسية أكثر قوة‪ ،‬لذا تضفي نوعاً من الضبابية على‬
‫الكفاءات والموارد التي أدت إلى هذه الميزة والتي تدعى "بالسبب المبهم"‪ ،‬مما يصعب على‬
‫المنافسين تقليد ومحاكاة هذه الكفاءات والموارد‪ ،‬ومن ثم صعوبة تقليد هذه الميزة‪.‬‬

‫ويكمن الفرق بين الكفاءات المحورية وغير المحورية في كون الكفاءات المحورية‬
‫ُ‬
‫تتميز بـ‪:‬‬
‫‪ -‬خلق القيمة أو المنفعة األساسية المباشرة للعميل‪.‬‬
‫‪ -‬تميزها عن المنافسين أي أنها فريدة وأفضل من التي يملكها المنافسون‪.‬‬

‫‪ -4‬ظاهرة المنظمات الساعية نحو التعلم‪ :‬في ظل تزايد االهتمام بالمنافسة المعتمدة على‬
‫الكفاءات أو القدرات‪ ،‬برزت إلى حيز الوجود نظرية جديدة تفترض أن المعرفة هي المصدر‬
‫األساسي للثروات سواءاً بالنسبة لمنظمة بمفردها أو لدولة من الدول (‪.)Ducker‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫بحيث تعد هذه النظرية من الموضوعات الحديثة في مجال اإلدارة حيث يهدف إلى بناء‬
‫منظمات ساعية نحو التعلم‪ .‬كما ظهر في مجال التصنيع مفهوم الكفاءات المعتمدة على المعرفة‪،‬‬
‫أي ضرورة اكتساب المؤسسات للقدرات والسعي نحو المعرفة لتحقيق عمليات التصنيع على‬
‫المستوى العالمي‪ ،‬والقدرة على تنفيذ معرفتها الفنية بشكل أفضل من الشركات المنافسة‪ ،‬والعمل‬
‫على تنمية معارفها من خالل اختيار أفضل للعناصر البشرية والمحافظة على مستوى مرتفع من‬
‫التعليم والتدريب الفني المستمر‪ ،‬وبالتالي ظهر مصطلح "مصنع المعرفة"‪ ،‬أي إظهار مدى أهمية‬
‫الحصول على الكفاءات المرتبطة بالمعرفة لرفع األداء وتحقيق الوفورات في منظمات األعمال‬
‫(‪ ،)Roth‬إذن مصنع المعرفة هو منظمة ساعية نحو التعلم وتعد المعرفة من أحد نواتجها‬
‫‪17‬‬
‫األساسية‪.‬‬

‫ومن أهم التوجهات الجديدة لهذه النظرية هو دفع الفرد أو العامل الكتساب المعرفة‬
‫واستيعابها وتنميتها بنفسه‪ ،‬ثم وضعها حيز التطبيق‪ ،‬لهذا الغرض يعتمد الفرد على التشخيص‬
‫الذاتي لكفاءته ومهاراته لتحديد الوسائل المناسبة التي تساعده على كسب المعرفة‪.‬‬

‫ولكي يتحقق هذا يجب توفر الشروط التالية‪ :‬تقبل التغيير‪ ،‬القدرة على تحمل األخطاء‪ ،‬الثقة في‬
‫‪18‬‬
‫النفس‪ ،‬مستوى معين من الطاقة‪.‬‬

‫‪ -II‬الميزة التنافسية للموارد البشرية‪:‬‬

‫سوف نتعرض في هذا الفصل إلى إبراز أهمية الموارد البشرية في تنمية القدرات‬
‫التنافسية للمنظمة‪ ،‬ثم نتطرق إلى األسباب والدواعي التي أدت إلى تغيير نظرة المنظمة‬
‫المعاصرة للعنصر البشري‪ ،‬ثم نستعرض الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬وأخيراً نحدد‬
‫أهم األسس الالزمة لتنمية القدرات التنافسية للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ 17‬نبيل مرسي خليل‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.37‬‬

‫‪18‬‬
‫‪Cancetta Lanciaux, "compétitivité et employabilité", revue personnel, ANDCP édition, Paris, Mais 2000,‬‬
‫‪N°409, P 59.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫‪ -II.1‬أهمية الموارد البشرية في تنمية القدرات التنافسية للمنظمة‪:‬‬

‫لقد "وهب" اهلل سبحانه وتعالى لإلنسان ميزة العقل والتفكير‪ ،‬ومن ثم تبين لإلدارة‬
‫المعاصرة أن المصدر الحقيقي لتكوين القدرات التنافسية واستمرارها هو "المورد البشري"‬
‫الفعال‪ ،‬وأن ما يتاح لديها من موارد مادية ومالية وتقنية ومعلوماتية‪ ،‬وما قد تتميز به تلك‬
‫الموارد من خصائص و"إن كانت شرطاً ضرورياً إلمكان الوصول إلى تلك القدرة التنافسية‪ ،‬إال‬
‫أنها ليست شرطاً كافياً لتكوين تلك القدرة لذلك ال بد من توفر العمل البشري "المتمثل في‬
‫عمليات التصميم واإلبداع الفكري‪ ،‬التخطيط والبرمجة‪ ،‬التنسيق والتنظيم‪ ،‬اإلعداد والتهيئة‪،‬‬
‫التطوير والتحديث‪ ،‬التنفيذ واإلنجاز‪ ،‬وغيرها من العمليات التي هي من إنتاج العمل اإلنساني و‬
‫بدونها ال يتحقق أي نجاح مهما كانت الموارد المتاحة للمنظمة‪ ،‬لكن توافر هذا العنصر البشري‬
‫أو تواجده ليس كافياً لضمان تحقيق األهداف المتوخاة للمنظمة أو تحقيقها لقدرة تنافسية‪ ،‬بل‬
‫وجب تنمية قدراته الفكرية وإ طالق الفرصة أمامه لإلبداع والتطوير وتمكينه من مباشرة‬
‫مسؤولياته حتى تثيره التحديات والمشكالت وتدفعه إلى االبتكار والتطوير‪ ،‬إذاً‪ ،‬ما تتمتع به تلك‬
‫الموارد البشرية من مميزات وقدرات هي التي تصنع النجاح المستمر‪ ،‬ووضع تلك المبتكرات‬
‫واالختراعات في حيز التنفيذ‪.‬‬

‫والسؤال الذي يمكن طرحه هنا هو‪ :‬ما هي الدواعي "األسباب" التي أدت إلى تغيير‬
‫توجهات أو نظرة اإلدارة العليا إلى العنصر البشري‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪ -II.2‬دواعي تغيير نظرة المنظمة المعاصرة للعنصر البشري‪:‬‬

‫قبل سنوات قليلة كان االهتمام بشؤون الموارد البشرية ينحصر في عدد قليل من‬
‫المتخصصين الذين يعملون في قسم يطلق عليه "قسم أو إدارة األفراد والموارد البشرية"‬
‫يختصون بكافة المسائل اإلجرائية المتصلة باستقطاب األفراد وتنفيذ سياسات المؤسسة في أمور‬
‫المفاضلة واالختيار بين المقدمين لشغل الوظائف‪ ،‬ثم إنهاء إجراءات التعيين وإ سناد العمل لمن‬
‫يقع عليه االختيار‪ ،‬وكانت مهام إدارة الموارد البشرية تشمل متابعة الشؤون الوظيفية للعاملين‬

‫علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.117‬‬ ‫‪19‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.14-12‬‬ ‫‪20‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫من حيث احتساب الرواتب‪ ،‬ضبط الوقت‪ ،‬تطبيق اللوائح في شأن المخالفات التي قد تصدر‬
‫منهم‪ ،‬وتنفيذ إجراءات اإلجازات على اختالف أنواعها‪ ،‬مباشرة الرعاية الطبية واالجتماعية‬
‫وتنفيذ نظم تقييم األداء وأعمال التدريب والتنمية التي يشير بها المديرون المختصون‪ ،‬ثم متابعة‬
‫إجراءات إنهاء الخدمة في نهاية التقاعد وغيرها من اإلجراءات الروتينية‪.‬‬

‫فاإلدارة العليا في معظم المؤسسات لم تولي المورد البشري االهتمام المناسب ولم تهتم‬
‫بتنمية قدراته اإلبداعية وجعله الركيزة األساسية لتحقيق التفوق التنافسي‪ .‬ومن األسباب التي‬
‫أدت إلى هذا القصور‪:‬‬

‫‪ ‬حاالت االستقرار االقتصادي النسبية والنمو المتواصل في الكثير من المؤسسات دون‬

‫مشكالت كبيرة‪.‬‬
‫‪ ‬المستويات المعتادة من المنافسة‪ ،‬وتعادل المراكز والقدرات التنافسية لكثير من‬
‫المؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬حاالت االستقرار التقني النسبية وتواضع المهارات والقدرات البشرية المطلوبة‬
‫للتعامل مع التقنيات السائدة‪.‬‬

‫ففي تلك الظروف المتصفة أساساً باالستقرار لم يمثل الحصول على الموارد البشرية‬
‫المطلوبة مشكلة‪ ،‬كما أن مستويات المهارة المطلوبة لم يكن يتطلب عناية خاصة في محاوالت‬
‫البحث عن الموارد البشرية أو التعامل معها‪.‬‬

‫ولقد سادت هذه الظروف في كثير من دول العالم لفترات طويلة خالل فترة النهضة‬
‫"الثورة" الصناعية التي تمتع بها العالم الغربي وانتقلت نسبيا إلى بعض دول العالم العربي‪ ،‬ففي‬
‫تلك الظروف كانت أهم المشكالت التي تُعني بها اإلدارة العليا في المؤسسة االقتصادية هي‬
‫تدبير الموارد المالية الالزمة‪ ،‬وتنميط أساليب اإلنتاج وتحقيق مستويات أعلى من الميكنة "آالت"‬
‫تحقيقاً لمستويات أعلى من االنتاجية‪ .‬ومع تنامي السوق لم تكن حتى عمليات التسويق تثير‬
‫اهتمام اإلدارة العليا التي كان همها األول "كما قلنا" هو االنتاج (يالحظ أن الكثير من المؤسسات‬
‫العربية ال تزال تسير وفق هذه الفلسفة التي ترى اإلنتاج مشكلتها األولى‪ ،‬وترى في العنصر‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫البشري عامل من عوامل اإلنتاج يخضع لنظم ولوائح وإ جراءات ألداء المهام المنوطة "المسندة‬
‫إليه" ال تترك له فرصة للتفكير أو اإلبداع أو حرية اتخاذ القرار)‪.‬‬

‫لكن تلك الظروف لم تدم على هذا النحو‪ ،‬فقد أصاب العالم كله حاالت من التغير المستمر‬
‫والمتواصل والعنيف ذو التأثير على هيكلة الموارد البشرية وقدراتها ولعل أبرز تلك التغيرات‪:‬‬

‫‪ -1‬التطورات العلمية والتقنية وانتشار تطبيقاتها خاصة تقنيات المعلومات واالتصاالت‬

‫والتي يتطلب استيعابها وتطبيقها كفاءة تتوفر في نوعيات خاصة من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -2‬تسارع عمليات االبتكار والتحديث للمنتجات والخدمات واالهتمام المتزايد بتنمية‬

‫المهارات االبتكارية واإلبداعية للعاملين وإ تاحة الفرصة أمامهم للمساهمة بأفكارهم‬
‫وابتكاراتهم لتنمية القدرات التنافسية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -3‬اشتداد المنافسة واتساع األسواق وتنامي الطلب "األمر الذي استوجب وجود مختصين"‬
‫في مجاالت البيع والتسويق والترويج لمواجهة تلك الهجمات التنافسية‪.‬‬

‫‪ -4‬ظاهرة العولمة وانفتاح األسواق العالمية أمام المنظمات مع تطبيق اتفاقية الجات‬
‫وظهور منظمة التجارة العالمية ودورها في تحرير التجارة الدولية من خالل إزالة‬
‫العوائق الجمركية في تحرير التجارة الدولية‪ ،‬هذا األمر أوجد هو اآلخر احتياجاً متزايداً‬
‫لنوعية جديدة من الموارد البشرية تتفهم الثقافات المختلفة وتستوعب المتغيرات المحلية‬
‫في األسواق الخارجية‪.‬‬

‫‪ -5‬ارتفاع مستوى التعليم وتطور مهارات البشر ذوي المعرفة المتخصصة في فروع العلم‬
‫والتقنية الجديدة والمتجددة والذين أصبحت المنظمات تسعى إليهم ألهميتهم في تشغيل‬
‫تلك التقنيات وصيانتها‪ .‬ومن ثم اكتساب القدرة التنافسية‪.‬‬

‫تلك التغيرات كانت السبب الرئيسي في تغيير نظرة المؤسسة المعاصرة إلى الموارد‬
‫البشرية وبداية التحول نحو اعتبارهم المصدر األساسي للقدرات التنافسية وأكثر األصول أهمية‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫وخطورة في المؤسسة وبذلك بدأت اإلدارة المعاصرة تبحث عن مفاهيم وأساليب جديدة إلدارة‬
‫الموارد البشرية تتناسب مع أهميتها وحيوية الدور الذي تقوم به‪.‬‬

‫ومن ثم بدأ االهتمام بإدارة الموارد البشرية االستراتيجية‪.‬‬

‫السؤال الذي يطرح نفسه اآلن هو‪" :‬ما هي أوجه االختالف بين إدارة الموارد البشرية‬
‫التقليدية وإ دارة الموارد البشرية الحديثة فيما يتعلق بنظرتهم أو تعاملهم مع المورد‬
‫البشري؟"‬

‫‪ -II.3‬الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إدارة الموارد البشرية الحديثة‬ ‫إدارة الموارد البشرية التقليدية‬

‫اعتبار وظيفة استراتيجية تتعامل مع أهم موارد المنظمة‬
‫وتتشابك مع األهداف واالستراتيجيات العامة لها‪.‬‬
‫مع تبني مفاهيم وتقنيات إدارة الجودة الشاملة في عمليات‬
‫إدارة الموارد البشرية إلى جانب إدماج تقنيات المعلومات‬
‫واالتصال في عمليات إدارة الموارد البشرية والتحول نحو‬
‫نظم وتقنيات إدارة الموارد البشرية االلكترونية‪.‬‬
‫اعتبارها نفقات استثمارية تدر عائدا على االستثمار‪.‬‬
‫تهتم بعقل االنسان وقدراته الذهنية في التفكير واالبتكار‬
‫والمشاركة في حل المشاكل وتحمل المسؤوليات‪.‬‬
‫تهتم بمحتوى العمل والبحث عما يسمى القدرات الذهنية‬
‫للفرد‪ ،‬ولذا تهتم بالحوافز المعنوية وتمكين االنسان ومنحه‬
‫الصالحيات للمشاركة في تحمل المسؤوليات لكي يشعر‬
‫بأهمية الوظيفة‪.‬‬
‫التنمية البشرية أساساً هي تنمية إبداعية وإ طالق لطاقات‬
‫التفكير واالبتكار عند االنسان وتنمية العمل الجماعي‬
‫اعتبار إدارة الموارد البشرية على أنها مجموعة أعمال‬
‫‪21‬‬
‫إجرائية تتعلق بتنفيذ سياسات ونظم العاملين‪.‬‬
‫اعتبار "نفقات" تكلفة المهام التي تتولى إدارة الموارد‬
‫البشرية مثل "نفقات التدريب" على أنها نفقات بدون‬
‫مردود‪.‬‬
‫اهتمت بالبناء المادي لالنسان وقواه العضلية وقدراته‬
‫الجسمانية‪ ،‬ومن ثمة ركزت على األداء اآللي للمهام التي‬
‫يكلف بها دون أن يكون له دور في التفكير واتخاذ‬
‫القرارات‪.‬‬
‫ركزت على الجوانب المادية في العمل‪ ،‬واهتمت بقضايا‬
‫األجور والحوافز المادية وتحسين البيئة المادية للعمل‪.‬‬
‫اتخذت التنمية البشرية في األساس شكل التدريب المهني‬
‫الذي يركز على اكتساب الفرد مهارات ميكانيكية‬

‫علي السلمي‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪ 36‬و ‪.45‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫والتأكيد على روح الفريق‪.‬‬
‫االنشغال أو االهتمام بقضية أكثر حيوية وهي إدارة األداء‬
‫وتحقيق االنتاجية األعلى وتحسين الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫االنتشار في عمليات البحث واالستقطاب في سوق العمل‬
‫العالمي النتقاء أفضل العناصر وأكثرها قدرة على تحقيق‬
‫أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫يستخدمها في أداء العمل دون السعي لتنمية المهارات‬
‫الفكرية أو استثمارها‪.‬‬
‫االهتمام بعمليات االستقطاب والتوظيف للعاملين حسب‬
‫احتياجات اإلدارة التنفيذية المختلفة‪.‬‬
‫االنحصار في عمليات بحث واستقطاب العنصر البشري‬
‫في السوق المحلية فقط‪.‬‬

‫‪ -II.4‬أسس تنمية القدرات التنافسية للموارد البشرية‪:‬‬

‫باعتبار المورد البشري هو الذي يعمل على تفعيل واستثمار باقي الموارد المادية والتقنية‬
‫األخرى في المنظمة وأن نجاح المنظمة يعتمد بالدرجة األولى على نوعية هذه األخيرة‬
‫"مواردها البشرية" فإنه من الضروري أن توجه جميع جهود المؤسسة في سبيل تطوير وتنمية‬
‫هذا المورد من أجل الوصول به إلى حد االمتياز‪.‬‬

‫لكن قبل التعرض إلى المداخل التي تساهم في تطوير الموارد البشرية نستعرض مفهوم‬
‫الموارد البشرية أو ِل َما وجب أن يتوفر في الموارد البشرية لكي تساهم في تحقيق التفوق‬
‫التنافسي‪ .‬أو لكي نقول عنها أنها متميزة‪.‬‬

‫بشكل عام لكي تساهم الموارد البشرية في نجاح وتفوق المؤسسة وجب أن تتوفر فيها‬
‫‪22‬‬
‫الصفات التالية‪:‬‬

‫أن تكون نادرة أي غير متاحة للمنافسين‪ ،‬بمعنى أن يتوفر للمؤسسة موارد بشرية نادرة‬ ‫‪-‬‬
‫المهارات والقدرات وال يمكن للمنافسين الحصول على مثلها‪ ،‬كأن تتوفر لدى هذه‬
‫الموارد البشرية القدرة على االبتكار واإلبداع وقبول التحديات والمهام الصعبة والقدرة‬
‫على التعامل مع تقنيات مختلفة‪.‬‬

‫علي السلمي‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.113‬‬ ‫‪22‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫أن تكون الموارد البشرية قادرة على إنتاج القيم "‪ "Valeur‬من خالل تنظيم غير‬ ‫‪-‬‬
‫المسبوق "‪ "sans précédent‬وتكامل المهارات والخبرات ومن خالل القدرات العالية‬
‫على العمل في فريق‪.‬‬

‫أن يصعب على المنافسين تقليدها‪ ،‬سواء بالتدريب والتأهيل‪ ،‬ولعل ما يذكر عن الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرية اليابانية هو نوع من الموارد التي يصعب تقليدها إذا تعرف على أنها مرتبطة‬
‫بالمؤسسات التي تعمل فيها ارتباطاً وثيقاً يعبر عنه بفكرة التوظف الدائم‪ ،‬فتعتبر هذه‬
‫الحالة فريدة من نوعها‪ ،‬ال تكرر بسهولة في غير المؤسسات اليابانية‪.‬‬

‫لكن لكي تمتلك المؤسسة هذه الموارد البشرية المتميزة يجب أن توفر مجموعة من‬
‫المتطلبات "األسس" التي يمكن حصرها في هذه النقاط‪:‬‬

‫‪ -1‬التدقيق في اختيار العناصر المرشحة لشغل وظائف تسهم في قضية بناء وتنمية‬
‫وتوظيف القدرات التنافسية بوضع األسس السليمة لتقدير احتياجات المنظمة من الموارد‬
‫البشرية وتحديد مواصفات وخصائص األفراد المطلوبين بعناية‪ .‬إلى جانب التأكد من‬
‫توافق التكوين الفكري والنفسي واالجتماعي والمعرفي لألشخاص المرشحين مع‬
‫مطالب هذه الوظائف وتمتعهم بالسمات والخصائص التي بيناها سابقا‪ ،‬من خالل تنمية‬
‫وسائل ومعايير فحص المتقدمين للعمل في المفاضلة بينهم الختيار أكثر العناصر توافقا‬
‫‪23‬‬
‫مع احتياجات المؤسسة‪.‬‬

‫وفي هذا الصدد نذكر أن أمام المؤسسة خيارين فيما يخص استقطاب الموارد البشرية‬
‫فإما أن تجري عمليات البحث واالستقطاب ذاتياً بإمكانيات المؤسسة وأساليبها الخاصة‪،‬‬
‫‪24‬‬
‫أو إسنادها إلى مكاتب البحث واالستقطاب ومراكز التقييم المتخصصة‪.‬‬

‫‪ -2‬االهتمام بتدريب الموارد البشرية بمعنى أشمل وأعمق مما كانت تتعامل به إدارة‬
‫الموارد البشرية التقليدية‪ ،‬أي عدم انحصارها على األفراد الذين يبدون قصور في‬

‫على السلمي‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.115‬‬ ‫‪23‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.367‬‬ ‫‪24‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫مستويات أدائهم‪ ،‬بل يجب أن يشمل جميع أفراد المنظمة مهما كان سنهم‪ ،‬ومهما كان‬
‫مستواهم المعرفي والوظيفي؛ أي جميع أفراد المنظمة ال على التعيين‪.‬‬

‫وقد تبين منهجية إدارة الموارد البشرية االستراتيجية أن تفعيل التدريب وجرعات تنمية‬
‫الموارد البشرية ال تتحقق بمجرد توجيهها وتركيزها على األفراد القائمين بالعمل‪ ،‬وإ نما‬
‫ال بد من أن تتناول جهود التنمية المنظمة ذاتها وذلك من خالل تحويلها إلى منظمة تتعلم‬
‫‪25‬‬
‫حتى تهيئ الفرص للعاملين فيها بالتعلم وتتميز معارفهم في تطوير األداء‪.‬‬

‫ولكي تضمن المؤسسة ذلك يجب أن تكون في ارتباط مستمر مع الجامعات ومراكز‬
‫البحث وحتى المؤسسات الرائدة لكي يتسنى لها الحصول على المعارف الجديدة‪.‬‬

‫‪ -3‬ترسيخ روح التعلم لدى األفراد وإ تاحتهم الفرص للمشاركة في المؤتمرات والندوات‬
‫العلمية والمهنية المختلفة وتطبيق نظام يقضي بتحمل المنظمة عنهم رسوم االشتراك في‬
‫تلك المؤتمرات والندوات ورسوم العضوية في الجمعيات والهيئات العلمية والمهنية‪.‬‬
‫فضالً عن تيسير فرص استكمال الدراسات العليا والمتخصصة مع تحمل نفقات عنهم‪،‬‬
‫‪26‬‬
‫كلها أو جزء منها وعلى حساب وقت المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -4‬تنمية واستثمار الطاقات الفكرية والقدرات اإلبداعية لألفراد وتوفير الفرص للنابهين‬
‫"الممتازين" منهم لتجريب أفكارهم ومشروعاتهم الخالقة‪ ،‬والعمل بمبدأ اإلبتكار أو‬
‫الفناء‪.‬‬
‫نذكر هنا أن المؤسسات األكثر نجاحاً في العالم المتقدم تحاول أن تجعل من كل فرد‬
‫رجل أعمال في ذاته وليس مجرد موظف يؤدي أعمال روتينية بل هو يفكر ويبتكر‬
‫‪27‬‬
‫ويشارك في المسؤولية ويتحمل المخاطر‪.‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.369‬‬ ‫‪25‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.116‬‬ ‫‪26‬‬

‫علي السلمي‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.75‬‬ ‫‪27‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫‪ -5‬تنمية أساليب العمل الجماعي وتكريس روح الفريق للموارد البشرية في المؤسسة‬
‫وضرورة توفير المناخ المساند لتنمية االتصاالت اإليجابية والتواصل بين شرائح‬
‫‪28‬‬
‫العاملين المختلفة وتحقيق أسس االنتماء والوالء للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -6‬مراجعة هيكل الرواتب والتعويضات المالية وإ جراء المقارنات مع المستويات السائدة‬

‫‪29‬‬
‫في سوق العمل ‪ ،‬وفي هذا المضمار يمكن اإلتاحة للعناصر البشرية الفرصة في‬
‫المشاركة في عوائد إنتاجهم الفكري بتطبيق نظم المشاركة في األرباح وتوزيع أسهم‬
‫‪30‬‬
‫مجانية‪ ،‬لتحفيزها وتنمية اهتمامها بالعمل‪.‬‬

‫‪ -7‬فتح قنوات االتصال وتسيير تدفقات المعلومات والمعرفة بين قطاعات وجماعات العمل‬
‫المختلفة لتحقيق الفائدة األعلى الناشئة من هذا النمو المتصاعد للمعرفة نتيجة التداول‬
‫والتعامل فيها‪ ،‬باعتبار أن ما يفرق المعرفة على الموارد األخرى التي تتاح لدى‬
‫المؤسسة هو أنها ال تنقص وال تهتلك بالتداول‪ ،‬بالعكس فهي تنمو وتتطور كلما زاد‬
‫‪31‬‬
‫انتشارها وتداولها بين األفراد‪.‬‬

‫إلى جانب هذا نذكر أهمية تهيئة الفرص للعاملين للمشاركة في اقتراح االستراتيجيات‬
‫وتطوير النظم وتأمين مناخ من االنفتاح الفكري الذي يحفز العاملين على التفكير‬
‫‪32‬‬
‫واإلبداع والمساهمة باألفكار في إثراء القاعدة المعرفية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -8‬تطبيق نظام إدارة األداء ومن ثم االهتمام بجميع عناصره البشرية والمادية والتقنية‬
‫والتصميمية في إطار متناسق ومتكامل واالهتمام بقضية مهمة جداً أال وهي مراعاة‬
‫األبعاد الثقافية واالجتماعية للموارد البشرية واختالف مستوياتهم الفكرية‪ ،‬وأخذ هذه‬
‫الفروق في االعتبار عند تصميم األعمال وإ عداد خطط األداء وتحديد معايير التقييم‪.‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.116‬‬ ‫‪28‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.368‬‬ ‫‪29‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص‬ ‫‪30‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.62‬‬ ‫‪31‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.372‬‬ ‫‪32‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫إلى جانب تزويد العاملين بالمعلومات المتجددة‪ ،‬عن طريق التدريب أو االجتماعات‬
‫الدورية بين العاملين والرؤساء والكشف عن أفكار جدية لتحسين فرص األداء حسب‬
‫‪33‬‬
‫الخطط المعتمدة‪.‬‬

‫‪ -9‬ومن أجل تنسيق جهود تلك الموارد البشرية متنوعة الخبرات والكفاءات واالهتمامات‪،‬‬
‫وضمان توجيهها جميعا صوب األهداف المحددة وفق األساليب واألولويات المعتمدة‬
‫وجب التركيز على عنصر مهم في عناصر الموارد البشرية أال وهو القائد اإلداري‪،‬‬
‫الذي يختص في ممارسة وظائف التوجيه‪ ،‬المساندة والتنسيق ولتقييم وغيرها من‬
‫الوظائف‪ ،‬والذي يلعب دور الرائد في تهيئة الدخول إلى عصر المتغيرات واستكمال‬
‫مقومات التميز‪.‬‬

‫فالقائد ليس الفرد الذي يفرض سلطته على العمال ألداء عملهم بل هو الذي يوجه ويطور‬
‫‪34‬‬
‫وينمي قدرات الموارد البشرية‪ .‬إذاً هو مدير أعمال بحد ذاته‪ ،‬يسير األفكار والقيم ‪ ،‬إذا‬
‫وجب تغيير النظرة إليه أو إلى القيادة اإلدارية ككل‪ ،‬واعتبارهم مدربين ومساندين‬
‫‪35‬‬
‫ورعاة للعاملين وليسوا رؤساء ومسيطرين‪.‬‬

‫كان التصور في الماضي أن من يقدمون المساهمات المالية لتكوين الشركات ومنظمات‬

‫األعمال هم أصحاب رأس المال‪ ،‬ولكن الواقع الجديد يطرح حقيقة أخرى أهم‪ ،‬وهي أن من‬
‫يملك المعرفة يملك المنظمة‪ .‬إن رأس المال الفكري يقدمه أصحاب المعرفة‪ ،‬فهم أصحاب‬
‫رأس المال الحقيقي واألهم‪.‬‬

‫وبذلك حين تتعامل إدارة الموارد البشرية مع أفراد المنظمة يجب أن ينطلق هذا التعامل‬
‫من تلك الحقيقة‪ ،‬أن العاملين ليسوا أجراء يعملون لقاء أجر وال يمثلون عامل من عوامل‬
‫اإلنتاج‪ ،‬وإ نما على أنهم مصدر لألفكار واألداة الرئيسية للتغيير ولتحويل التحديات لقدرات‬
‫تنافسية بفضل المعرفة والقدرة اإلبتكارية أو اإلبداعية التي يمتلكونها‪ ،‬لذا يفترض بالمنظمة‬

‫علي السلمي‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.131‬‬ ‫‪33‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.32‬‬ ‫‪34‬‬

‫نفس المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.284‬‬ ‫‪35‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫تنمية قدرات األفراد وتحفيزهم على التطوير واإلثراء في أدائهم‪ ،‬وذلك بهدف تفعيل مساهمات‬
‫العنصر البشري في تحقيق األهداف المتوخاة للمنظمة‪ ،‬فعلى هذه األخيرة أن تدرك بأن اللعبة‬
‫التنافسية ليست اختياراً‪ ،‬بل هي ضرورة حتمية تمليها عليها الظروف الجديدة‪ ،‬وعليها التعامل‬
‫مع قواعد هذه اللعبة والتي تقوم أو تستند في األساس على أهمية العنصر البشري‪.‬‬

‫ملخص دراسة عن تنمية الموارد البشرية كمدخل إستراتيجي‬

‫لتحقيق الميزة التنافسية ‪.‬‬
‫رسالة ماجستير ‪2008‬م ‪.‬‬
‫إعداد الباحث ‪ /‬رياض صوشة‬
‫‪36‬‬
‫جامعة الجزائر ‪.‬‬

‫مقـدمـــة ‪INTRODUCTION‬‬

‫لقد أصبح واضحا بكل المعايير أن أي منظمة وهي بسبيل تحقيق األهداف التي‬
‫أنشأت من أجلها البد أن توفر مجموعة من الموارد تساعدها على تحقيق هذه‬
‫األهداف‪ ،‬وهذه الموارد بصفة أساسية هي الموارد البشرية‪ ،‬و الموارد المالية‪ ،‬و‬
‫الموارد المادية‪ ،‬و التي يجب توفرها بما يتناسب ونشاط المنظمة‪ .‬و ال يجب أن نغفل‬
‫المورد الذي أضيف حديثا‪ ،‬وهو الموارد التكنولوجية‪.‬‬

‫و االهتمام بالموارد البشرية كأهم مورد لنجاح المنظمة على المدى البعيد‪ ،‬وتحقيقها‬
‫ميزة تنافسية في السوق‪ ،‬هو في تزايد مستمر عبر الزمن‪ ،‬فبعد أن كنا نتكلم عن‬
‫"تسيير األفراد" وصلنا إلى "إدارة الموارد البشرية" ولكن التقدم البد أن يستمر‬
‫إلعطاء اإلنسان المكانة التي يستحقها فعال داخل المنظمة‪ ،‬فالكتابات الحديثة جدا في‬
‫هذا المجال تتكلم عن "إدارة رأس المال البشري" (‪Human‬‬
‫‪ ،)CapitalManagement‬و "إدارة رأس المال الفكري" ( ‪Intellectual‬‬
‫‪.)Capital Management‬‬

‫وقد تبنت اإلدارة في الكثير من المنظمات اليوم مبدأ االهتمام بالبشر كأحد المؤثرات‬
‫القوية التي تعطى ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد و العشرين والذي‬
‫‪ - 36‬المصدر ‪ -:‬المنتدى العربى لتنمية الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫يركز على اقتصاد المعرفة‪ ،‬و يعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال‬
‫الفكري‪ ،‬هي المحك الرئيسي في إطالة بقاء أي منظمة ناجحة تحقق أرباحا في‬
‫السوق‪ ،‬وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم‪ .‬وأصبحت القوة الدافعة لتلك المنظمات‬
‫هي األفراد ذوي المعرفة و الذكاء و المهارات التي تتالءم مع متطلبات القرن‬
‫الحالي‪.‬‬

‫ونظرا لزيادة المنافسة بين المنظمات‪ ،‬أصبح النجاح في السوق هو لتلك المنظمات‬
‫التي تحقق ميزة تنافسية في السوق‪ ،‬وتحافظ على هذه الميزة عبر الزمن‪ ،‬ونظرا‬
‫لتوفر الموارد المالية لتمويل المشاريع أكثر من أي وقت سابق‪ ،‬ونظرا لصعوبة‬
‫احتكار المعلومات و التكنولوجيات المتقدمة نظرا لعولمة األسواق‪ ،‬فقد ركزت الكثير‬
‫من المنظمات على االستثمار في أهم مواردها‪ ،‬وهي الموارد البشرية من خالل‬
‫االستثمار في تنمية هذه الموارد لتحقيق ميزة تنافسية في السوق‪.‬‬

‫وجاءت هذه الدراسة لتوضيح كيف يمكن للمنظمات تحقيق ميزة تنافسية من خالل‬
‫االستثمار في تنمية مواردها البشرية‪ ،‬ويمكن أن تحقق الجهات األكاديمية و منظمات‬
‫األعمال عدة فوائد من خالل هذه الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬بالنسبة للجهات األكاديمية يمكنها التعرف على موضوع تنمية الموارد البشرية‬
‫ألخذ نظرة علمية عن الموضوع‪ ،‬من جهة للحصول على معلومات موثقة علميا‬
‫ومن جهة أخرى يمكن أن تولد لدى البعض أفكارا تكون البداية ألبحاث أخرى؛‬

‫‪ -‬بالنسبة لمنظمات األعمال و المنظمات غير الربحية‪ ،‬فالدراسة تمنحهم معلومات‬

‫واسعة عن أهمية الموارد البشرية في المنظمة و عن طرق استثمار هذا المورد‬
‫بطريقة مثلى من أجل تحقيق ميزة تنافسية في السوق‪ ،‬لعلها تكون دافعا لها لبذل‬
‫مجهودات من أجل االستفادة من هذه المعلومات على أرض الواقع وتكييف ظروفها‬
‫ومواردها من أجل تحقيق فوائد استثمار المنظمة في مواردها البشرية و التي جاءت‬
‫في هذه الدراسة‪.‬‬

‫من خالل هذه الدراسة يطمح الباحث من تحقيق العديد من األهداف لعل أهمها ما‬
‫يلي‪:‬‬

‫‪ -‬التعرف على إدارة الموارد البشرية كأحد المجاالت الحيوية في إدارة األعمال‪ ،‬و‬
‫المبادرة إلى التعمق بالذات في موضوع تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر‬
‫أكاديمية‪ ،‬نظرا لتوقعنا أن هذا الموضوع سيتم التطرق إليه بشكل واسع في المستقبل‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫القريب نظرا لبداية انتشار موضوع تنمية الموارد البشرية في وسائل اإلعالم‬
‫المختلفة و االهتمام الجماهيري بالمحاضرات و الدورات التدريبية التي تتناول‬
‫التنمية الذاتية؛‬

‫‪ -‬محاولة وضع مادة علمية متكاملة في مجال تنمية الموارد البشرية‪ ،‬تسهل على‬
‫الباحثين اإللمام بهذا الموضوع‪.‬‬

‫ـ فيما يلي‪:‬‬
‫مبررات اختيار الموضوع‪ ،‬تتمثل‬

‫‪ -‬الرغبة في التخصص األكاديمي في مجال الموارد البشرية و بالذات في تنمية‬

‫الموارد البشرية‪ ،‬حيث تم االتفاق على الموضوع مع األستاذ المشرف منذ بداية العام‬
‫النظري؛‬

‫‪ -‬الرغبة في المبادرة إلى التطرق إلى هذا الموضوع الحديث و المهم‪ ،‬و الذي نتوقع‬
‫أن الكثير من الدراسات سوف تتطرق إليه بعد دراستنا هذه‪.‬‬

‫وجاءت هذه الدراسة لإلجابة على اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫إذا كانت الموارد البشرية هي أهم موارد المنظمة‪ ،‬فكيف يمكنها أن تحقق ميزة‬
‫تنافسية في السوق من خاللها؟‬

‫هذه اإلشكالية تقودنا إلى طرح األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬ما المقصود تحديدا بالتنافسية و الميزة التنافسية؟ وما هي مصادر و مداخل تعظيم‬
‫القدرات التنافسية؟‬

‫‪ -‬إذا كان للموارد البشرية مزايا تنافسية‪ ،‬فما هي هذه المزايا؟ وكيف يمكن دعم‬
‫وتحسين تنافسية هذه الموارد؟‬

‫‪ -‬ما المقصود بتنمية الموارد البشرية في المنظمة وما هي أهميتها؟ و كيف يمكن‬
‫النظر إليها إستراتيجيا؟‬

‫‪ -‬ظهرت العديد من النظريات و األبحاث حول رأس المال البشري وخاصة‬

‫االستثمار في رأس المال البشري‪ ،‬وكل هذا من أجل تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة‪،‬‬
‫فما هي هذه النظريات وأهم األبحاث؟‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -‬كيف يمكن قياس القيمة المضافة للعنصر البشري؟ ما هو التوجه الجديد في تقييم‬
‫رأس المال البشري؟ وكيف يمكن رفع العائد على االستثمار البشري؟‬

‫و لإلجابة على هذه األسئلة‪ ،‬يقدم الباحث األجوبة المحتملة المتمثلة في الفرضيات‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬مصادر و مداخل تعظيم القدرات التنافسية للمنظمة هي مواردها؛ أي الموارد‬

‫البشرية‪ ،‬الموارد المالية‪ ،‬الموارد المادية‪ ،‬وكذلك المورد الجديد و هو الموارد‬
‫التكنولوجية‪.‬‬

‫‪ -2‬المزايا التنافسية التي يمكن أن تكون لدى الموارد البشرية هي إما المهارات أو‬
‫األفكار‪ ،‬و األولى يمكن تدعيمها بالتدريب و الثانية بالتنمية‪.‬‬

‫‪ -3‬قياس القيمة المضافة لرأس المال البشري يمكن أن تكون من خالل التقييم الجيد‬
‫لألداء‪ ،‬يمكن رفع العائد على االستثمار البشري‪ ،‬بالنظر إلى الموارد البشرية على‬
‫أنها موارد أساسية لرفع اإلنتاجية و تحقيق المزايا التنافسية و بالتالي يجب االستثمار‬
‫فيها وليست مجرد تكاليف يجب تخفيضها‪.‬‬

‫ـ للدراسات السابقة في الموضوع‪ ،‬وخاصة باللغة العربية‪ ،‬فهي قليلة جدا‬ ‫بالنسبة‬
‫ـ اعتمادنا الكلي على الكتب و المقاالت في إنشاء هذه المادة العلمية‪.‬‬
‫وهو ما يبرر‬

‫وبخصوص المنهج المستخدم‪ ،‬تم االستناد إلى المنهج التحليلي‪ ،‬من خالل محاولة‬
‫التعرف على الميزة التنافسية ومداخل تعظيمها في المنظمة‪ ،‬و التعرف على أبعاد‬
‫تنمية الموارد البشرية في المنظمة و على األبحاث بخصوص رأس المال البشري و‬
‫االستثمار فيه‪ ،‬وكيفية رفع قيمة العائد من االستثمار في رأس المال البشري‪.‬‬
‫ومحاولة بناء النتائج اعتمادا على توظيف المادة العلمية التي تم الحصول عليها من‬
‫خالل المسح البيبليو غرافي‪ ،‬وتم بعد ذلك االستعانة بالمنهج التركيبي لينصب التحليل‬
‫السابق نحو تفسير كيف يمكن للمنظمة تحقيق ميزة تنافسية من خالل مواردها‬
‫البشرية من خالل نظرة إستراتيجية‪ ،‬دون أن نغفل تدعيم الدراسة بأمثلة من تجارب‬
‫و دراسات أجريت عل بعض المنظمات في الدول المتطورة‪ ،‬ألن المنظمات المحلية‬
‫خاصة العمومية‪ ،‬ال تزال بعيدة نوعا ما عن هذه المفاهيم و الدراسات العلمية‬
‫المتقدمة‪ ،‬وهذا ما صعب علينا إجراء دراسة حالة تطبيقية‪.‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫ـ ألدوات الدراسة‪ ،‬ففي جمع المعلومات اعتمدنا على‪:‬‬

‫بالنسبة‬

‫‪ -‬الكتب األساسية و الفرعية باللغة العربية و الفرنسية و اإلنجليزية؛‬

‫‪ -‬بعض المجالت و الدراسات المنشورة على شبكة االنترنت العالمية و المؤصلة‬
‫علميا‪.‬‬

‫وأما أدوات التحليل فاعتمدنا على أدوات االقتصاد الجزئي مثل‪:‬‬

‫‪ -‬قياس التكلفة؛‬
‫‪ -‬تحليل المنفعة؛‬
‫‪ -‬تقييم األداء‪.‬‬

‫وجاءت الدراسة هذه محددة بمجال األعمال أي المنظمات التي يكون هدفها ربحي‬
‫سواء كانت عامة أو خاصة‪ ،‬وجاء التحليلي على المستوى اإلستراتيجي للمنظمة؛‬
‫ألن ما يناسب منظمات األعمال في هذا الموضوع قد ال يتناسب مع المنظمات غير‬
‫الربحية‪ ،‬وما يناسب التحليل اإلستراتيجي في هذا الموضوع يختلف تماما عن‬
‫التحليل المالي مثال لهذا الموضوع‪.‬‬

‫وبما أن هذه الدراسة هي متخصصة جدا في مجال إدارة الموارد البشرية فهناك‬
‫بعض المصطلحات التي تتكرر في الدراسة و لم يتم شرحها إال في موضع واحد‬
‫منها‪ ،‬ولهذا أرفقنا فهرس المصطلحات في نهاية المذكرة‪.‬‬

‫ولإلجابة عن إشكالية هذا البحث و عن األسئلة الفرعية‪ ،‬و كذلك لضمان توازن‬
‫الدراسة فقد تم وضعها وفق الهيكل التالي‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬الموارد البشرية للمنظمة و تحدي الميزة التنافسية‬

‫المبحث األول‪ :‬بعض التغيرات البيئية و عالقتها بدور إدارة الموارد البشرية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬التنافسية و تأثيرها على إدارة الموارد البشرية‬
‫المبحث الثالث‪ :‬تحسين إنتاجية الموارد البشرية لدعم الميزة التنافسية‬
‫المبحث الرابع‪ :‬المزايا التنافسية للموارد البشرية‬

‫ـ الموارد البشرية من وجهة نظر إستراتيجية‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬تنمية‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم وأهمية تنمية الموارد البشرية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عملية تدريب الموارد البشرية في المنظمة‬
‫المبحث الثالث‪ :‬التنمية اإلدارية في المنظمة‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬المراحل اإلستراتيجية لتنمية الموارد البشرية‬

‫ـ الموارد البشرية في المنظمة‬

‫الفصل الثالث‪ :‬األبعاد الحديثة لتنمية‬
‫المبحث األول‪ :‬تقييم األداء‬
‫المبحث الثاني‪ :‬تنمية المسار الوظيفي‬
‫المبحث الثالث‪ :‬التطوير المهني‬

‫الفصل الرابع‪ :‬االستثمار في رأس المال البشري لتحقيق الميزة التنافسية‬

‫المبحث األول‪ :‬االستثمار في رأس المال البشري‬
‫المبحث الثاني‪ :‬االستثمار في رأس المال الفكري‬
‫المبحث الثالث‪ :‬قياس العائد على رأس المال البشري‬
‫المبحث الرابع‪ :‬بعض القرارات اإلستراتيجية المؤثرة على االستثمار في تنمية‬
‫الموارد البشرية‬

‫تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من أهم موارد المنظمة‪ ،‬وأصال من أهم‬
‫األصول التي تمتلكها المنظمة‪ .‬فال يمكن تحقيق أهداف المنظمة بدون هذه الموارد‬
‫البشرية‪ .‬فالمنظمة بدون أفراد ما هي إال مجموعة من المباني‪ ،‬و المعدات‪ ،‬و اآلالت‬
‫فقط‪ .‬فاألفراد وليس المباني أو المعدات‪ ،‬هي التي تصنع وتخلق المنظمات‪ ،‬لذلك من‬
‫الضروري االهتمام بهذه الموارد و االستثمار في تنمية مهاراتها؛ حتى تكون قادرة‬
‫على تحقيق أهداف المنظمة بفعالية وحتى تواكب التغيرات البيئية التي تواجهها‬
‫المنظمات‪.‬‬

‫من خالل هذه الدراسة حاول الباحث اإلجابة على إشكالية البحث و التي تمثلت في‬
‫السؤال الجوهري التالي‪:‬‬

‫إذا كانت الموارد البشرية هي أهم موارد المنظمة‪ ،‬فكيف يمكنها أن تحقق ميزة‬
‫تنافسية في السوق من خاللها؟‬

‫و لإلجابة على إشكالية البحث تم تقسيمه إلى أربعة فصول‪ ،‬فكان الفصل األول‬
‫بعنوان الموارد البشرية و تحدي الميزة التنافسية‪ ،‬وتعرفنا من خالله على بعض‬
‫تغيرات البيئة و عالقتها بدور إدارة الموارد البشرية‪ ،‬التنافسية وتأثيرها على إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬تحسين إنتاجية الموارد البشرية لدعم الميزة التنافسية‪ ،‬وكذا المزايا‬
‫التنافسية للموارد البشرية‪.‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫و الفصل الثاني كان تحت عنوان تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر إستراتيجية‪،‬‬
‫وتناولنا فيه المباحث التالية‪ ،‬مفهوم وأهمية تنمية الموارد البشرية‪ ،‬عملية تدريب‬
‫الموارد البشرية في المنظمة‪ ،‬التنمية اإلدارية‪ ،‬وأخيرا المراحل اإلستراتيجية لتنمية‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫أما الفصل الثالث‪ ،‬فكان بعنوان األبعاد الحديثة لتنمية الموارد البشرية في المنظمة‪،‬‬
‫تعرضنا من خالله إلى ثالثة أبعاد حديثة لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬هي تقييم األداء‪،‬‬
‫تنمية المسار الوظيفي‪ ،‬و التطوير المهني‪ ،‬وكان كل منها في مبحث مستقل‪.‬‬

‫وأخيرا الفصل الرابع‪ ،‬خصص لالستثمار في رأس المال البشري لتحقيق الميزة‬
‫التنافسية‪ ،‬وتناولنا فيه على شكل أبحاث‪ ،‬االستثمار في رأس المال البشري‪،‬‬
‫االستثمار في رأس المال الفكري‪ ،‬قياس العائد على رأس المال البشري‪ ،‬وأخيرا‬
‫بعض القرارات اإلستراتيجية المؤثرة على االستثمار في تنمية الموارد البشرية‪.‬‬

‫بعد االنتهاء من هذه الدراسة يمكننا تقييم الفرضيات التي انطلقنا منها كما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬مصادر القدرات التنافسية تختلف عن مداخل تعظيم العائد منها‪ ،‬فمصادر‬

‫القدرات التنافسية متعددة منها‪ :‬الجودة األكبر للسلع أو الخدمات‪ ،‬سرعة االستجابة‬
‫لرغبات العمالء‪ ،‬قصر الوقت المستغرق في دورات اإلنتاج وفي مشروعات تطوير‬
‫المنتجات‪ ،‬الحرص على تقديم خدمات للعمالء قبل البيع و بعد البيع‪ ،‬وكذلك تشمل‬
‫القدرات التنافسية أشكال التنظيم المرنة عالية الكفاءة‪ ،‬ونظم العمل الميسرة و التي‬
‫تعتمد على تقنيات المعلومات و االتصاالت‪.‬‬

‫ومداخل تعظيم العائد منها تكون من خالل‪:‬‬

‫‪ -‬تحسين القدرة التنافسية بتطوير وتفعيل العمليات؛‬

‫‪ -‬تحسين القدرة التنافسية بالتعامل المباشر مع المنافسين في البيئة التنافسية؛‬
‫‪ -‬بناء (تحسين) القدرة التنافسية بتحسين الموارد كما ونوعا وتعظيم العائد منها‪.‬‬

‫‪ -2‬تقوم المزايا التنافسية للموارد البشرية بالدور اإلستراتيجي الحاكم للمزايا‬

‫التنافسية التنظيمية‪ ،‬ومن خالل الدراسة ككل نقول أن فعال المزايا التنافسية التي‬
‫يمكن أن تكون لدى الموارد البشرية هي إما المهارات أو األفكار‪ ،‬و األولى يمكن‬
‫تدعيمها بالتدريب و الثانية بالتنمية‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -3‬قياس القيمة المضافة لرأس المال البشري يمكن أن تكون من خالل التقييم الجيد‬
‫لألداء‪ ،‬ولكن كذلك من خالل العمليات المحاسبية غير التقليدية للعنصر البشري كما‬
‫وضحنا‪.‬‬

‫ـ البشري من خالل‪:‬‬
‫يمكن رفع العائد على االستثمار‬

‫‪ -‬ارتباط رغبات العاملين بالنتائج؛‬

‫‪ -‬االقتراب قدر اإلمكان من رغبات العاملين؛‬
‫‪ -‬تفعيل دور اإلدارة في زيادة قيمة االستثمار في رأس المال البشري‪.‬‬
‫من خالل هذه الدراسة توصلنا إلى العديد من النتائج و التي كانت ملخصة في نهاية‬
‫كل فصل ويمكن إجمالها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬تتمتع الميزة التنافسية بالخصائص التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تبني على اختالف وليس على تشابه؛‬

‫‪ -‬يتم تأسيسها على المدى الطويل باعتبارها تختص بالفرص المستقبلية؛‬

‫‪ -2‬يمكن المنظمات اعتماد المداخل التالية في محاوالتها بناء و تعظيم قدراتها‬

‫التنافسية‪:‬‬

‫‪ -‬تحسين القدرة التنافسية بتطوير وتفعيل العمليات؛‬

‫‪ -‬تحسين القدرة التنافسية بالتعامل المباشر مع المنافسين في البيئة التنافسية؛‬
‫‪ -‬بناء (تحسين) القدرة التنافسية بتحسين الموارد كما ونوعا وتعظيم العائد منها‪.‬‬

‫ـ المنظمة تحسين مركزها التنافسي في األسواق بآليات عديدة منها‪:‬‬

‫‪ -3‬تستطيع‬

‫الوفورات في التكلفة؛‬ ‫‪-‬‬

‫األسعار المنخفضة؛‬ ‫‪-‬‬
‫الجودة و تميز المنتجات؛‬ ‫‪-‬‬
‫االلتزام بوقت التوريد؛‬ ‫‪-‬‬
‫درجة مهارة العمال‪ ،‬أساليب اإلدارة؛‬ ‫‪-‬‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬التجديد و االبتكار؛‬ ‫‪-‬‬
‫البحوث و التطوير‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫ـ في المنظمة عن طريق تطبيق‬

‫‪ -4‬يمكن تحسين القدرة التنافسية للموارد البشرية‬
‫أحد أو كل اإلستراتيجيات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬إدارة الجودة الشاملة في الموارد البشرية؛‬

‫‪ -‬تحسين اإلنتاجية التنظيمية‪ ،‬تحسين جودة حياة العمل بالمنظمات؛‬
‫‪ -‬زيادة القيمة المضافة لكل خطوة وظيفية‪.‬‬

‫ـ بالمنظمات يجب توفر مجموعة‬

‫‪ -5‬حتى تتحقق المزايا التنافسية للموارد البشرية‬
‫من المقومات‪:‬‬

‫‪ -‬ضرورة تحقيق قيمة للمستهلك؛‬

‫‪ -‬القدرة على المحافظة على التميز و االنفراد بخصائص خاصة للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -6‬أن مفهوم التدريب ومفهوم التنمية ليسا متطابقين وأن استعمالهما كمترادفين‬
‫ليس صحيحا‪:‬‬

‫‪ -‬التدريب ‪ :‬عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد‬
‫البشرية كيف تؤدي أعمالها الحالية بمستوى عالي من الكفاءة‪ ،‬من خالل تطوير‬
‫وتحسين أدائهم‪.‬‬

‫ـ عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد‬ ‫‪ -‬التنمية‪:‬‬
‫البشرية وإكسابها معارف‪ ،‬جديدة‪ ،‬متوقع أن تحتاجها في أداء مهام أو وظائف جديدة‬
‫في المستقبل‪ ،‬و التأقلم و التعايش مع أية مستجدات أو تغييرات تحدث في البيئة‬
‫وتؤثر في نشاط المنظمة‪.‬‬

‫ـ التدريب و التنمية‪ ،‬على المنظمة األخذ بنظر االعتبار‬

‫‪ -7‬حتى تنجح إستراتيجية‬
‫النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التعميم على جميع الموارد البشرية في المنظمة و على اختالف مستوياتها‬

‫اإلدارية؛‬
‫‪ -‬توعية الموارد البشرية في المنظمة بمدى حاجتها للتدريب و التنمية وتعليمها‬
‫األشياء الجديدة؛‬
‫‪ -‬استخدام نظام معلومات محوسب خاص بالتدريب و التنمية؛‬
‫‪ -‬توفير كافة الظروف و المستلزمات المادية و المعنوية لمساعدة المتدربين على‬
‫نقل ما تعلموه لبيئة ومكان عملهم؛‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -‬المتابعة و التقييم المستمرين لتنفيذ إستراتيجية التدريب و التنمية‪.‬‬

‫ـ المسار‬
‫ـ تقييم األداء‪ ،‬تنمية‬
‫‪ -8‬أن من األبعاد الحديثة لتنمية الموارد البشرية‪،‬‬
‫الوظيفي‪ ،‬و التطوير المهني؛‬

‫‪ -9‬يمكن للمنظمة أن تحقق عائدا من تقديم التدريب العام إذا زاد اإلنتاج الحدي‬
‫للفرد عن األجر الممنوح له من المنظمة‪.‬‬
‫ولكي تحافظ المنظمة على األفراد المتدربين‪ ،‬ولجذب األفراد المهرة للعمل بها‪،‬‬
‫فالبد أن يتمشى مستوى األجور للمنظمة مع مستوى األجور السائد في سوق العمل‪.‬‬

‫وتزداد قيمة الفرد المتدرب تدريبا متخصصا بالنسبة للمنظمة‪ ،‬فتقدم له أجرا عاليا‬
‫نسبيا‪ .‬ويكون هذا األجر مستقال عن األجر المحتمل أن تقدمه له أي منظمة أخرى‪.‬‬
‫ويرجع هذا إلى أن النوعية المتخصصة من التدريب قد ال تتناسب مع طبيعة‬
‫ومتطلبات العمل في أي منظمة أخرى‪ .‬أما بالنسبة للعائد المحتمل أن تحققه المنظمة‬
‫من تقديمها لهذا النوع من التدريب فإنه يكون عاليا نسبيا نظرا لإلنتاجية المرتفعة و‬
‫المهارات المتخصصة المكتسبة للمتدرب‪.‬‬

‫ـ إلى عدد من االستنتاجات فيما يتعلق بدراسة أثر االستثمار‬

‫‪ -10‬يمكن أن نتوصل‬
‫في التدريب على دخل وسلوك األفراد منها‪:‬‬

‫‪ -‬كلما زادت مستويات الفرد التعليمية كلما زادت احتماالت حصوله على مزيد من‬
‫التدريب في مجال العمل‪ ،‬وكلما زاد أجره؛‬
‫‪ -‬كلما زاد معدل دوران العمل ومعدل البطالة كلما زادت تكلفة االستثمار في‬
‫التدريب؛‬
‫‪ -‬كلما زاد االستثمار في التدريب خاصة التدريب المتخصص كلما زادت احتماالت‬
‫بقاء الفرد في المنظمة واحتماالت استقرار العمالة‪.‬‬

‫‪ -11‬يمكن قياس األنشطة المتعلقة بالموارد البشرية‪ ،‬بل يمكن أيضا تقييم الموارد‬
‫ـ وفقا لقيمتها االقتصادية للمنظمة‪.‬‬
‫البشرية‬

‫ولكن بالرغم من األهمية المتزايدة لقياس هذه الموارد وتقييمها وفقا للمعايير الكمية‬
‫و االقتصادية‪ ،‬و بالرغم من المبالغ و المخصصات المستثمرة في برامج التنمية و‬
‫التدريب‪ ،‬فإنه لم تبذل سوى جهود قليلة للتعرف على النواتج االجتماعية و‬
‫االقتصادية لهذه االستثمارات‪.‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫‪ -12‬تعتبر إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد‪ ،‬عملية متكاملة ومستمرة لتدعيم‬

‫اإلمكانيات و الطاقات البشرية‪ ،‬ومساعدتهم على اكتشاف وتدفق إمكانياتهم المحتملة‬
‫على المستوى الجزئي‪ ،‬بتدخالت التنمية البشرية‪ ،‬وعلى المستوى الكلي من خالل‬
‫تدخالت األنظمة و السياسات‪ ،‬لخلق‪ ،‬و اإلبقاء على البيئة التي تسهل لألفراد استخدام‬
‫إمكانياتهم وطاقاتهم المحتملة‪.‬‬

‫وبناءا على النتائج السابقة نقدم التوصيات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬على الدراسات األكاديمية التي ستتناول هذا الموضوع مستقبال‪ ،‬أن تركز على‬
‫الجانب العملي للموضوع من خالل دراسات الحالة؛‬

‫‪ -2‬على مسؤولي التدريب و التنمية في المنظمات‪ ،‬اإلطالع على النظريات و‬

‫الدراسات الحديثة التي تناولت تنمية الموارد البشرية و االستثمار في رأس المال‬
‫البشري لتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬مثل تلك النظريات الحديثة التي تطرقنا لها من‬
‫خالل هذه الدراسة؛‬

‫‪ -3‬على المنظمات أن تفرق بين استثمارها في التدريب العام و التدريب‬

‫المتخصص‪ ،‬وتعرف متى تستعمل هذا ومتى تستعمل ذاك‪ ،‬حتى ال تتعرض لفقد‬
‫استثماراتها البشرية من جهة‪ ،‬وحتى تحصل على المزايا التنافسية للموارد البشرية‪،‬‬
‫وهذه التوصية مهمة جدا للكثير من المنظمات التي تعاني من مشكل فقد استثماراتها‬
‫البشرية؛‬

‫‪ -4‬يرى التوجه المعاصر في مجال تدريب وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬أن اإلنفاق في‬
‫هذا المجال هو إنفاق رأسمالي‪ ،‬وحقل استثماري خصب‪ ،‬فما ينفق في التدريب و‬
‫التنمية هو ليس بتكلفة إنما هو إنفاق استثماري له عائد شأنه شأن أي استثمار آخر في‬
‫اآلالت أو في برامج التسويق ‪..‬الخ‪ ،‬و بالتالي يجب اعتباره بندا استثماريا في‬
‫الموازنة التخطيطية أو االستثمارية في المنظمة الحديثة‪.‬‬

‫‪ -5‬يجب على المنظمات قياس األنشطة المتعلقة بالموارد البشرية‪ ،‬و تقييم الموارد‬
‫البشرية وفقا لقيمتها ووفقا للمعايير الكمية و االقتصادية‪ ،‬من أجل قياس العائد على‬
‫رأس المال البشري و رفع قيمته؛‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -6‬أصبح تحديد األصول الفكرية للمنظمة‪ :‬مثل المعرفة المعبر عنها في صورة‪،‬‬
‫معادلة أو سر تجاري‪ ،‬أو اختراع‪ ،‬أو برنامج‪ ،‬أو عملية‪ ،‬من األمور الحرجة لرؤية‬
‫المنظمة ولخطتها اإلستراتيجية‪ ،‬و سعيها لتحقيق ميزة تنافسية‪ ،‬ومن ثم يجب أن‬
‫تبحث المنظمات عن الثروات الفكرية و المهارات و األفكار اإلبداعية و المبتكرة‬
‫الكامنة في مواردها البشرية‪ ،‬وغير المستغلة‪ ،‬حتى يمكنها االستثمار فيها‪،‬‬
‫الستخالص قيمة أعلى من خالل تنميتها‪ ،‬وتحويلها إلى أرباح‪ ،‬أو إلى مركز‬
‫إستراتيجي أفضل‪ ،‬أو لتحقيق ميزة تنافسية في ظل هذه الظروف االقتصادية‬
‫الصعبة‪.‬‬

‫بعد انتهائنا من هذه الدراسة‪ ،‬حصلنا على إجابات للكثير من األسئلة التي كانت تؤدي‬
‫إلى غموض هذا الموضوع في البداية‪ ،‬ولكن أيضا ومع نهاية هذه الدراسة ظهرت‬
‫الكثير من األسئلة العميقة كنتيجة إلجابتنا عن األسئلة األولية‪ ،‬ولعلها تكون مفتاحا‬
‫إلشكاليات بحث في المستقبل‪:‬‬

‫‪ -‬ما مدى أهمية تقييم التدريب و التنمية في زيادة فاعلية االستثمار البشري للمنظمة‪،‬‬
‫و ترشيد اإلنفاق الرأس مالي في ذلك؟‬

‫‪ -‬كيف يمكن أن تكون النظرة المحاسبية الحديثة للموارد البشرية‪ ،‬باعتبارها رأس‬
‫مال بشري؟‬

‫‪ -‬ما هي معايير استثمار المنظمة في التدريب العام و الخاص‪ ،‬من جهة لتحقيق‬
‫مزايا االستثمار في رأس المال البشري‪ ،‬ومن جهة أخرى لتجنب خسارة فقد هذا‬
‫االستثمار في رأس المال البشري؟‬

‫‪ -‬كيف يمكن قياس القيمة المضافة للرأس المال البشري ‪ ،‬و الناتجة من االستثمار‬
‫في التدريب و التنمية‪ ،‬من خالل دراسة حالة تطبيقية؟‬

‫بعد تعمقنا في موضوع تنمية الموارد البشرية و االستثمار في رأس المال البشري‬
‫لتحقيق ميزة تنافسية للمنظمة‪ ،‬ومن خالل عشرات الكتب باللغة العربية و األجنبية‪،‬‬
‫و خاصة من خالل اإلطالع على الكثير من الدراسات الغربية الحديثة على شبكة‬
‫االنترنت العالمية‪ ،‬لمسنا أن هناك توجه حديث جدا يجيب على سؤالنا الرئيسي‪:‬‬
‫باعتبار الموارد البشرية أهم موارد المنظمة‪ ،‬كيف يمكنها أن تحقق من خاللها ميزة‬
‫تنافسية؟‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫و يتصف هذا التوجه الحديث‪ ،‬بنظرة شمولية تضم التركيب بين طبيعة الموارد‬
‫البشرية في حد ذاتها و هو ما يعرف بالكفاءات من جهة‪ ،‬و بين تطبيقات تسيير‬
‫الموارد البشرية من جهة أخرى‪ ،‬وما تنمية الموارد البشرية التي تطرقنا لها في‬
‫دراستنا‪ ،‬إال جزء من تطبيقات تسيير الموارد البشرية‪ ،‬و هذا التوجه الحديث جدا‬
‫يضمن الميزة التنافسية المستمرة للمنظمة‪ ،‬و هذا التوجه الجديد هو ما سنتطرق إليه‬
‫في أطروحة الدكتوراه إنشاء اهلل‪.‬‬

‫و أخيرا فالبشر هم سر صناعة المزايا التنافسية‪ ،‬بل سر التفوق و التقدم في جميع‬

‫المجاالت؛ فاإلنسان هو العبقري الذي ينهض وراء اكتشاف مجاالت صنع المزايا‬
‫التنافسية‪ ،‬بل إن المزايا التنافسية للعنصر البشري قد تكون كافية لتميز أي مشروع‪..‬‬
‫ومن ثم يمكن القول إن الموارد البشرية ليست فقط مجاال لصنع المزايا التنافسية بقدر‬
‫ما هي الفاعل الرئيسي في تحقيقها‪ ،‬ومن هنا فإنها تصبح مجال استثمار جيد لصنع‬
‫المزايا التنافسية‪.‬‬

‫ملخص دراسة عن " دور رأس المال الفكري في تحقيق‬

‫‪37‬‬
‫الميزة التنافسية لمنظمات األعمال‬

‫‪ -1‬الدكتور عبد اهلل بلوناس أستاذ محاضر بقسم علوم التسيير نائب عميد مكلف‬
‫بالدراسات العـليا و البحث العلمي و العالقات الخارجية كلية العلوم االقتصادية و‬
‫علوم التسيير و العلوم التجارية‪ -‬جامعــة بومرداس‪ -‬الجزائر‪.‬‬

‫‪ -2‬األستاذة قدايفــة أميــنة أســـتاذة مساعـــدة بقســم علــوم‬

‫التسيير ‪ ,‬كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير و العلوم التجارية ‪ -‬جامعة‬
‫بومرداس – الجزائر‪.‬‬
‫فى البداية أحب إلقاء الضوء على سبب عرضى لهذه الدراسة! ضمن البحث الخاص "‬
‫" تنمية الموارد البشرية مدخل إستراتيجى لتحقيق ميزة تنافسية بمنظمات األعمال "‬
‫هو على أساس إعتبار أن رأس المال البشرى هو العامل الرئيسى واألهم فى تكوين‬

‫‪ - 37‬المصدر‪http://iraqeg.org/sc/iqeg15374.html -:‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫رأس المال المعرفى والفكرى وعلى إعتبار أن الجزء األكبر فى دراسة رأس المال‬
‫الفكرى تدور حول كيفية تنمية رأس المال البشرى ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬إشكالية البحث‪:‬‬

‫تسعى المنظمات المعاصرة في ظل البيئة شديدة التنافسية إلى كسب ميزة تنافسية‬
‫على غيرها من المنظمات العاملة في نفس النشاط وذلك من خالل إضافة قيمة‬
‫للعميل وتحقيق التميز عن طريق استغالل الطاقة الفكرية والعقلية لألفراد‪.‬‬

‫وتؤدي إدارة رأس المال الفكري دورا هاما في جعل األصول غير المادية ميزة‬
‫تنافسية من خالل تدعيم اإلمكانيات والطاقات البشرية‪ ،‬ومساعدتهم على اكتشاف‬
‫وتدفق إمكانياتهم المحتملة‪ .‬وحتى يمكن إلدارة رأس المال الفكري المساهمة في‬
‫تحقيق وتدعيم الميزة التنافسية للمنظمة يجب أن تقوم بإعداد برامجها المختلفة في‬
‫إطار إستراتيجية المنظمة من جهة ووفق متطلبات عمل المنظمة من جهة أخرى‪.‬‬

‫وفي هذا االتجاه نحاول من خالل هذا البحث اإلجابة على التساؤل الرئيسي التالي‪:‬‬

‫ماهو دور إدارة رأس المال الفكري في تحقيق الميزة التنافسية؟‬

‫هذا التساؤل يقودنا إلى طرح التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬

‫• ما المقصود برأس المال الفكري؟ ماهي خطوات عملية إدارة رأس المال الفكري؟‬
‫• ما المقصود بالميزة التنافسية؟ و ماهي أبعاد تحقيقها؟‬
‫• ماهي طرق إدارة رأس المال الفكري من أجل بناء وتحقيق الميزة التنافسية؟‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية البحث‬

‫يكتسب موضوع إدارة رأس المال الفكري أهمية متزايدة اليوم باعتباره النشاطات أو‬
‫العمليات التي تساعد على اكتشاف وتدعيم تدفق القدرات المعرفية والتنظيمية‬
‫لألفراد‪ ،‬وتمكنهم هذه القدرات من إنتاج منتجات جديدة للمنظمة‪ ،‬و من ثم توسيع‬
‫حصتها السوقية من جهة‪ ،‬وتعظيم نقاط قوتها من جهة أخرى‪ ،‬و تكسبها ميزة تنافسية‬
‫تميزها عن غيرها لتفادي المنافسة الشديدة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫هناك أسباب عديدة دفعت نحو اختيارنا لهذا الموضوع الهام نوردها على النحو‬
‫التالي‪:‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫• األهمية البالغة التي يكتسيها هذا الموضوع و بخاصة لدى منظمات األعمال‪.،‬‬
‫• لفت انتباه المنظمات على أهمية إدارة رأس المال الفكري كأداة لتحقيق الميزة‬
‫التنافسية‪.‬‬
‫• لفت انتباه المديرين والقادة والعاملين على حد سواء أنه ال يمكن للمنظمة أن تحقق‬
‫أهدافها بكفاءة وفعالية دون فهم متعمق لرأس المال الفكري وكيفية إدارته‪.‬‬
‫• إن رأس المال الفكري يعتبر رأس المال الحقيقي الذي يتوقف عليه نجاح أي‬
‫منظمة‪ ،‬باالعتماد على قدرتها في تكوين مزيج فعال من رؤوس األموال بأنواعها‬
‫المتعددة الموجودة في المنظمة‪.‬‬
‫• إلظهار مدى أهمية العنصر البشري ودوره الفعال في كيان تلك المنظمات‪ ،‬وأيضا‬
‫كيفية الحفاظ على عناصر رأس المال الفكري في المنظمة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬أهداف الموضوع‬

‫نهدف من خالل هذا البحث إضافة إلى اإلجابة على التساؤالت المطروحة مايلي‪:‬‬
‫• محاولة التعريف بإدارة رأس المال الفكري نظرا ألهميته لمنظمات األعمال‪.‬‬
‫• توضيح مختلف العوامل المؤثرة على الميزة التنافسية‪ ،‬و تفسير عالقة االرتباط‬
‫بين رأس المال الفكري و الميزة التنافسية للمنظمة‪،‬‬

‫• تسليط الضوء على أهمية مسايرة التغيرات الحاصلة في البيئة الخارجية من خالل‬
‫اكتشاف وتدعيم القدرات المعرفية والتنظيمية لألفراد‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬منهج الدراسة‬

‫من أجل دراسة موضوع البحث ومعالجته من مختلف أبعاده وجوانبه وتوضيح‬
‫الهدف منه اعتمدنا على المنهجي الوصفي التحليلي‪ ،‬و جمع البيانات والمعلومات‬
‫المتوفرة من مصادرها و معالجتها بطريقة علمية موضوعية للوصول إلى النتائج‬
‫المتوقعة للبحث‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬تقسيمات البحث‪.‬‬

‫لمعالجة هذا الموضوع و اإلحاطة بجوانبه‪ ،‬ارتأينا تقسيمه إلى ثالث مباحث‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مدخل إلى إدارة رأس المال الفكري‪،‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬مدخل حول الميزة التنافسية و محدداتها األساسية‪،‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬إدارة رأس المال الفكري وتحقيق الميزة التنافسية للمنظمة في عالم‬
‫متغير‪.‬‬

‫نتائج البحث و توصياته‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مدخل إلى إدارة رأس المال الفكري‪.‬‬

‫إذا كانت المنظمات ترغب في تحقيق الميزة التنافسية وبالتالي تحقيق األرباح من‬
‫األصول الفكرية التي تمتلكها‪ ،‬فيجب عليها أوال إدارة هذه األصول بفعالية‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل إدراك اختالف قيمة هذه األصول‪،‬فبعض األصول تحتاج إلى تنميتها‬
‫واالستثمار فيها‪ ،‬وبعضها يحتاج لوقف االستثمار فيه‪ ،‬أما البعض األخرى فقد ال‬
‫يكون ذو قيمة على اإلطالق‪ .‬و من هنا فإدارة رأس المال الفكري‪ ،‬يمكن أن ينظر‬
‫إليها على أنها إستراتيجية النجاح في المستقبل و الوسيلة التي من خاللها يمكن‬
‫للمنظمة أن تبدأ في تعلم الكثير عن رأسمالها الفكري‪.‬‬

‫سنتطرق في هذا المبحث إلى مفهوم رأس المال الفكري‪ ،‬دوره ومكوناته‪ ،‬المنافع‬
‫التي يعمل على إيجادها النشاط التسويقي و وظائفه‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم رأس المال الفكري‪.‬‬

‫هناك عدة تعاريف تناولت مفهوم رأس المال الفكري نذكر من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬التعريف األول‪ " :‬هو الموهبة والمهارات والمعرفة التقنية والعالقات‪ ،‬وكذلك‬
‫الماكينات التي تجسدها‪ ،‬والممكن استخدامها لخلق الثروة" ‪.‬‬

‫يشير هذا التعريف إلى أن رأس المال الفكري هو المعرفة (المهارات‪ ،‬الخبرات‪،‬‬
‫والتعليم المتراكم في العنصر البشري) التي يمكن تحويلها إلى قيمة‪.‬‬

‫‪ -‬التعريف الثاني‪ " :‬هو مجموع كل ما يعرفه كل األفراد في المنظمة ويحقق ميزة‬
‫تنافسية في السوق "‬

‫يضيف هذا التعريف على أن رأس المال الفكري كمصدر لتحقيق الميزة التنافسية‬
‫التي تمكن المنظمة من مواجهة المنافسة الشديدة في األسواق‪.‬‬

‫‪ -‬التعريف الثالث‪ :‬يرى ‪ " Ulrich‬أن رأس المال الفكري هو مجموعة المهارات‬
‫المتوفرة في المنظمة التي تتمتع بمعرفة واسعة تجعلها قادرة على جعل المنظمة‬
‫عالمية من خالل االستجابة لمتطلبات الزبائن و الفرص التي تتيحها التكنولوجيا‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫و إذا أردنا أن نحدد بدقة مفهوم رأس المال الفكري‪ ،‬يجب تمييزه عن رأس المال‬
‫المادي و رأس المال البشري‪ ،‬إذ يتمثل رأس المال المادي في الموارد التي تظهر في‬
‫ميزانية المنظمة كالعقارات و التجهيزات و المخزونات‪ ،‬بينما يمثل رأس المال‬
‫البشري المهارات و اإلبداعات و الخبرات المتراكمة للعنصر البشري في المنظمة‪،‬و‬
‫من هنا فإن رأس المال الفكري يشمل رأس المال البشري و يختلف عن رأس المال‬
‫المادي‬

‫وفي ضوء ما سبق ذكره‪ ،‬يتضح أن رأس المال الفكري يتمثل في القدرة العقلية لدى‬
‫فئة معينة من الموارد البشرية ممثلة في الكفاءات القادرة على توليد األفكار المتعلقة‬
‫بالتطوير الخالق و االستراتيجي لألنظمة و األنشطة و العمليات و االستراتيجيات‬
‫بما يضمن للمنظمة امتالك ميزة تنافسية مستدامة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬دور رأس المال الفكري في تحقيق القيمة للمنظمة‪.‬‬

‫تعتمد قدرة المنظمة على تحويل رأس المال الفكري إلى قيمة‪ ،‬على نوعية القيمة التي‬
‫ترغب المنظمة في تحقيقها من استثمارها في رأس المال الفكري‪ ،‬و التي يمكن أن‬
‫تأخذ عدة أشكال‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق األرباح‪،‬‬
‫‪ -‬تحقيق الميزة التنافسية من خالل زيادة القدرات اإلبداعية و االبتكارية‪،‬‬
‫‪ -‬تحسين العالقات بين العمالء والموردين‪،‬‬
‫‪ -‬تحسين اإلنتاجية وتخفيض التكلفة‪،‬‬
‫‪ -‬تحسين اتجاهات العاملين والصورة الذهنية الخارجية‪،‬‬
‫‪ -‬زيادة الحصة السوقية وبناء مركز تنافسي قوي‪.‬‬
‫و في ما يلي أنواع القيم التي يمكن أن تهدف المنظمات إلى تجسيدها في الواقع‪:‬‬
‫‪ -‬حماية المنتجات و الخدمات المحققة من ابتكارات المنظمة مع محاولة االستحواذ‬
‫على ابتكارات المنافسين‪،‬‬
‫‪ -‬خلق معايير في أسواق أو لمنتجات جديدة‪،‬‬
‫‪ -‬تحديد أساس لتحالفات جديدة‪،‬‬
‫‪ -‬خلق حواجز لدخول منافسين جدد‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات رأس المال الفكري‬

‫يتكون رأس المال الفكري من العناصر التالية‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫ـ (رأس المال البشري)‪ :‬هي المعرفة المحفوظة في ذهن العامل‬‫‪ -‬األصول البشرية‬
‫الفرد والتي ال تملكها المنظمة بل هي مرتبطة بالفرد شخصيا‪ ،‬وتتمثل في المهارات‪،‬‬
‫اإلبداع والخبرات‪...‬‬

‫‪ -‬األصول الفكرية‪ :‬وهي المعرفة المستقلة عن الشخص العامل وتملكها المنظمة‪ ،‬أو‬
‫هي مجموع األدوات وتقنيات مجموعة العمل المعروفة والمستخدمة لإلسهام في‬
‫تقاسم المعلومات والمعارف في المنظمة‪ ،‬ومن أمثلة األصول الفكرية‪ :‬الخطط‪،‬‬
‫التصميمات الهندسية وبرامج الحاسب اآللي‪.‬‬

‫‪ -‬رأس المال الهيكلي‪ :‬ويضم القدرة الهيكلية على تحريك وتطوير المبادرات‪ ،‬من‬
‫خالل األخذ باالعتبار التوقعات الجديدة واالعتراف باألفكار الجديدة والمفاهيم‬
‫واألدوات المتكيفة مع التغيير‪ .‬و التي تشمل الثقافة‪ ،‬النماذج التنظيمية والعمليات‬
‫واإلجراءات‪.‬‬

‫‪ -‬الملكية الفكرية (رأس مال التجديد)‪ :‬وتضم العناصر التي تسمح للمنظمة بالتجديد‬
‫وكذا ما يمكن حمايته قانونيا مثل براءات االختراع‪ ،‬العالمات التجارية‪ ،‬حقوق‬
‫االستثمار‪ ،‬المواهب الخاصة بالنشر والمؤتمرات‪ ،‬و تعمل المنظمات في مجال‬
‫الصناعة على امتالك المزيد من الملكية الفكرية لتحقيق ميزة تنافسية تمكنها من‬
‫مواجهة المنافسة الشديدة في األسواق‪.‬‬

‫‪ -‬رأس مال العالقات‪ :‬وهو يعكس طبيعة العالقات التي تربط المنظمة بعمالئها‬
‫ومورديها ومنافسيها‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬خطوات عملية إدارة رأس المال الفكري‪.‬‬

‫بعد تعريف رأس المال الفكري و التعرف على مكوناته األساسية‪ ،‬يكون من المفيد‬
‫التطرق إلى مختلف خطوات عملية إدارة رأس المال الفكري و المبينة كما يلي‬

‫‪ -‬الخطوة األولى‪ :‬التعرف على الدور الذي تلعبه المعرفة في المنظمة كمدخل‬
‫ووسيلة إنتاج ومخرج‪ ،‬وذلك من خالل اإلجابة على األسئلة التالية‪:‬‬
‫• إلى أي مدى تعتمد المنظمة على المعرفة بكثافة؟‬
‫• من يتقاضى أجرا موافقا لتلك المعرفة؟‬
‫• ومن يدفع؟ وكم يدفع؟‬
‫• هل من يملك المعرفة يخلق أيضا القيمة القصوى؟‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫ـ تحليل األصول المعرفية المولدة لتلك اإليرادات‪ ،‬وذلك من خالل‬ ‫‪ -‬الخطوة الثانية‪:‬‬
‫اإلجابة على األسئلة التالية‪:‬‬
‫• ماهي الخبرات والقدرات والعالمات التجارية والممتلكات الفكرية والعمليات وبقية‬
‫عناصر رأس المال الفكري التي تخلق القيمة لك؟‬
‫• ما هو مزيج أصول رأس المال البشري ورأس المال الهيكلي ورأس مال العمالء؟‬

‫‪ -‬الخطوة الثالثة‪ :‬وضع إستراتيجية لالستثمار في األصول الفكرية واستغاللها‪ ،‬و‬

‫ذلك من خالل‬
‫اإلجابة على األسئلة التالية‪:‬‬
‫• ماهو عرض القيمة الخاص بالمنظمة ومصدر تحكمها وسيطرتها ونموذج ربحها؟‬
‫• ماهي االستراتيجيات التي تزيد الكثافة المعرفية للمنظمة وأعمالها؟‬
‫• ماهي الطرق واألساليب التي يمكن للمنظمة من خاللها أن تزيد قدرتها على تفعيل‬
‫أصولها الفكرية؟‬
‫• هل يمكن للمنظمة أن تحسن النتائج عن طريق إعادة هيكلة األصول الفكرية‬
‫(بتحويل رأس المال البشري إلى رأس مال هيكلي أو العكس)؟‬

‫‪ -‬الخطوة الرابعة‪ :‬تحسين كفاءة العمل المعرفي والعاملين المعرفيين‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل اإلجابة على السؤال التالي‪ :‬كيف يمكن للمنظمة أن تزيد من إنتاجية العاملين‬
‫المعرفيين؟‬

‫المبحث الثاني‪ :‬مدخل حول الميزة التنافسية و محدداتها األساسية‬

‫يمكن لمنظمات األعمال تحقيق الميزة التنافسية من خالل االستغالل األفضل‬

‫لإلمكانيات والموارد الفنية والمادية والمالية والتنظيمية المتاحة‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫القدرات والكفاءات والمعرفة وغيرها من اإلمكانيات التي تتمتع بها المنظمة‪ ،‬والتي‬
‫تمكنها من تصميم وتطبيق استراتيجياتها التنافسية‪.‬‬
‫في هذا المبحث سنتطرق إلى مفهوم الميزة التنافسية‪ ،‬أبعاد تحقيقها‪ ،‬أنواعها‪،‬‬
‫العوامل المؤثرة على إنشاءها و محدداتها األساسية‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الميزة التنافسية‬

‫هناك عدة تعاريف تناولت مفهوم الميزة التنافسية نذكر من بينها‪:‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -‬التعريف األول‪ " :‬هي قدرة المنظمة على صياغة وتطبيق االستراتيجيات التي‬
‫تجعلها في مركز أفضل بالنسبة للمنظمات األخرى العاملة في نفس النشاط‪.‬‬

‫يشير التعريف األول إلى أن الميزة التنافسية تنحصر في قدرة المنظمة على صياغة‬
‫وتطبيق االستراتيجيات التي تمكنها من الحصول على مركز تنافسي أفضل مقارنة‬
‫بمنافسيها الذين يعلمون في نفس النشاط‪.‬‬

‫‪ -‬التعريف الثاني‪'' :‬تعرف الميزة التنافسية على أنها الميزة أو عنصر تفوق‬
‫للمنظمة يتم تحقيقها في حالة إتباعها إلستراتيجية معينة للتنافس''‬

‫يركز التعريف الثاني على مصدر من مصادر الميزة التنافسية والمتمثلة في‬
‫إستراتيجية التنافس التي تتبعها المنظمة‪.‬‬

‫و من هنا يمكن القول أن الميزة التنافسية هي المجال التي تتمتع فيه المنظمة بقدرة‬
‫أعلى من منافسيها في استغالل الفرص الخارجية أو الحد من أثر التهديدات‪ ،‬وتنبع‬
‫الميزة التنافسية من قدرة المنظمة على استغالل مواردها المادية أو البشرية أو‬
‫الفكرية‪ ،‬فقد تتعلق بالجودة أو بالتكنولوجيا أو القدرة على تخفيض التكلفة أو الكفاءة‬
‫التسويقية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أبعاد تحقيق الميزة التنافسية‬

‫يرتبط تحقيق الميزة التنافسية ببعدين أساسيين هما‪:‬‬

‫‪ -‬القيمة المدركة لدى العميل‪ :‬بمعنى قيام المنظمات باستغالل إالمكانيات المختلفة‬
‫في تحسين القيمة التي يدركها العميل للسلع والخدمات التي تقدمها تلك المنظمات‪،‬‬
‫مما يساهم في بناء الميزة التنافسية لها‪ ،‬حيث يتضمن مفهوم القيمة باإلضافة إلى‬
‫السعر والجودة‪ ،‬مدى االقتناع بالمنتج أو الخدمة وخدمات ما بعد البيع‪.‬‬

‫وتؤدي إدارة رأس المال الفكري دورا هاما في تدعيم مفهوم القيمة لدى العميل الذي‬
‫يعد من الدعائم األساسية لتحقيق الميزة التنافسية من خالل التركيز على مكوناتها‬
‫والذي يتمثل في رأس مال العالقات‪.‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫‪ -‬التميز‪ :‬يمكن تحقيق الميزة التنافسية أيضا من خالل عرض سلعة أو خدمة ال‬
‫يستطيع المنافسون تقليدها أو عمل نسخة منها‪ ،‬وهناك عدة مصادر للوصول إلى‬
‫التميز من أهمها الموارد المالية‪ ،‬رأس المال الفكري واإلمكانيات التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬األنواع الرئيسية للمزايا التنافسية‪.‬‬

‫هناك ثالث أنواع رئيسية للمزايا التنافسية‪ ،‬ميزة التكلفة األقل‪ ،‬ميزة تميز المنتج‪،‬‬
‫ميزة اختصار الوقت‪ .‬وسنتطرق إلى كل ميزة على حدى فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬ميزة التكلفة األقل‪:‬‬

‫نقصد بها قدرة المنظمة على تصميم‪ ،‬تصنيع وتسويق منتجات بأقل تكلفة ممكنة‬
‫مقارنة مع منافسيها مما يمكنها من تحقيق أرباح كبيرة‪ ،‬فالتكلفة المنخفضة تهيئ‬
‫فرص البيع بأسعار تنافسية‪.‬‬

‫ـ المنتجات (الجودة)‪:‬‬‫‪ -‬ميزة تميز‬

‫هو أن تتمكن المنظمة من تقديم منتجات أو خدمات متميزة وفريدة من نوعها تلقى‬
‫رضا المستهلك (جودة عالية‪ ،‬خدمات ما بعد البيع‪ )..‬لذلك يصبح من الضروري‬
‫على المنظمة فهم وتحليل مصادر التميز من خالل أنشطة حلقة القيمة واستغالل‬
‫الكفاءات والمهارات والتقنيات التكنولوجية العالية وانتهاج طرق توسع فعالة‬
‫وسياسات سعرية وترويجية تمكننا من زيادة الحصة السوقية للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬ميزة اختصار الوقت(‪:)JIT‬‬

‫هي تحقيق ميزة تنافسية على أساس تخفيض عنصر الزمن لصالح الزبون وذلك من‬
‫خالل عدة عناصر أهمها‪:‬‬
‫• تخفيض زمن تقديم المنتجات الجديدة إلى األسواق‪.‬‬
‫• تخفيض زمن دورة التصنيع المنتجات وبالتالي تخفيض كل من تكاليف التخزين‬
‫وتكاليف اإلنتاج‪.‬‬
‫• تخفيض مدة تسليم الطلبية للزبون‪.‬‬
‫• تخفيض زمن التحويل أو تغير العمليات اإلنتاجية (مرونة التصنيع)‪.‬‬
‫• االلتزام بجداول زمنية محددة في التعامل مع الزبائن‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬العوامل المؤثرة على إنشاء الميزة التنافسية‪.‬‬

‫تنشأ الميزة التنافسية نتيجة لعوامل داخلية أو عوامل خارجية‪ ،‬نذكرها كالتالي‪:‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫‪ -‬العوامل الخارجية‪ :‬تتمثل في تغير احتياجات العميل أو التغيرات التكنولوجية أو‬

‫االقتصادية أو القانونية‪ ،‬و التي قد تخلق ميزة تنافسية لبعض المؤسسات نتيجة‬
‫لسرعة رد فعلهم على التغيرات‪ ،‬على سبيل المثال يمكن القول بأن المنظمة التي‬
‫استوردت التكنولوجيا الحديثة والمطلوبة في السوق أسرع من غيرها استطاعت خلق‬
‫ميزة تنافسية عن طريق سرعة رد فعلها على تغير التكنولوجيا واحتياجات السوق‪.‬‬

‫من هنا تظهر أهمية قدرة المنظمة على سرعة االستجابة للمتغيرات الخارجية‪ ،‬و‬
‫يعتمد هذا على مرونة المنظمة وقدرتها على متابعة المتغيرات عن طريق تحليل‬
‫المعلومات وتوقع التغيرات‪ ،‬و وجود نظام معلومات أصال‪.‬‬

‫‪ -‬العوامل الداخلية‪ :‬هي قدرة المنظمة على امتالك موارد وبناء أو شراء قدرات ال‬
‫تكون متوفرة لدى المنافسين اآلخرين‪ ،‬من بينها االبتكار واإلبداع اللذين لهما دور‬
‫كبير في خلق ميزة تنافسية‪ .‬و ال ينحصر اإلبداع هنا في تطوير المنتج أو الخدمة‪،‬‬
‫ولكنه يشمل اإلبداع في اإلستراتيجية واإلبداع في أسلوب العمل أو التكنولوجيا‬
‫المستخدمة أو اإلبداع في خلق فائدة جديدة‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬محددات الميزة التنافسية‪.‬‬

‫تتحدد الميزة التنافسية للمنظمة انطالقا من بعدين هامين هما‪:‬‬
‫‪ -‬حجم الميزة التنافسية‪:‬‬
‫حيث تمر الميزة التنافسية بنفس دورة حياة المنتج‪:‬‬

‫• مرحلة التقديم‪ :‬تعد أطول المراحل بالنسبة للمنظمة المنشئة للميزة التنافسية‪،‬‬
‫لكونها تحتاج الكثير من التفكير واالستعداد البشري‪ ،‬المادي والمالي‪ ،‬وتعرف الميزة‬
‫التنافسية مع مرور الزمن انتشارا أكثر فأكثر‪ ،‬و يعزى ذلك إلى القبول الذي تخص‬
‫به من قبل عدد متزايد من الزبائن‪.‬‬

‫ـ تعرف الميزة هنا استقرارا نسبيا من حيث االنتشار‪ ،‬باعتبار أن‬

‫• مرحلة التبني‪:‬‬
‫المنافسين بدئوا يركزون عليها‪ ،‬وتكون الوفرات هنا أقصى ما يمكن‪.‬‬

‫• مرحلة التقليد‪ :‬يتراجع حجم الميزة وتتجه شيئا فشيئا إلى الركود‪ ،‬لكون المنافسين‬
‫قاموا بتقليد ميزة المنظمة‪ ،‬وبالتالي تراجع أسبقيتها عليهم‪ ،‬ومن ثمة انخفاض في‬
‫الوفرات‪.‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫• مرحلة الضرورة‪ :‬تأتي هنا ضرورة تحسين الميزة الحالية وتطويرها بشكل سريع‪،‬‬
‫أو إنشاء ميزة جديدة على أسس تختلف تماما‪ ،‬عن أسس الميزة الحالية‪ ،‬وإذا لم‬
‫تتمكن المنظمة من التحسين أو الحصول على ميزة جديدة‪ ،‬فإنها تفقد أسبقيتها تماما‪،‬‬
‫وعندها يكون من الصعوبة العودة إلى التنافس من جديد‪.‬‬
‫و باعتبار أنه ال يمكن أن تحوز المنظمة على ميزة تنافسية إلى األبد‪ ،‬وبالتالي فهي‬
‫مطالبة بتتبع دورة حياة النشاط فيها‪.‬‬

‫‪ -‬نطاق التنافس‪ :‬يعبر نطاق التنافس عن مدى اتساع أنشطة وعمليات المنظمة‬
‫بغرض تحقيق مزايا تنافسية‪ ،‬ويتشكل نطاق التنافس من أربعة أبعاد وهي‪:‬‬
‫• القطاع السوقي‪ :‬يعكس مدى تنوع مخرجات المنظمة‪ ،‬وكذا تنوع الزبائن الذين يتم‬
‫خدمتهم‪ ،‬وهنا يتم االختيار ما بين التركيز على قطاع معين من السوق أو خدمة كل‬
‫السوق‪.‬‬

‫• درجة التكامل األمامي‪ :‬يشير إلى درجة أداء المنظمة ألنشطتها‪ ،‬سواء أكانت‬
‫داخلية أو خارجية‪ ،‬فالتكامل األمامي المرتفع مقارنة بالمنافس قد يحقق مزايا التكلفة‬
‫األقل أو التمييز‪.‬‬

‫• البعد الجغرافي‪ :‬يمثل عدد المناطق الجغرافية أو الدول التي تنافس فيها المنظمة‪،‬‬
‫ويسمح هذا النطاق من تحقيق مزايا تنافسية من خالل تقديم نوعية واحدة من‬
‫األنشطة والوظائف عبر عدة مناطق جغرافية مختلفة‪ ،‬وتبرز أهمية هذه الميزة‬
‫بالنسبة للمنظمات التي تعمل على نطاق عالمي‪ ،‬حيث تقدم منتجاتها أو خدماتها في‬
‫كل أنحاء العالم‪.‬‬

‫• قطاع النشاط‪ :‬يعبر عن مدى الترابط بين الصناعات التي تعمل في ظلها المنظمة‪،‬‬
‫فوجود روابط بين األنشطة المختلفة عبر عدة صناعات‪ ،‬من شأنه خلق فرص‬
‫لتحقيق مزايا تنافسية عديدة‪ ،‬فقد يمكن استخدام نفس التسهيالت أو التكنولوجيا أو‬
‫األفراد والخبرات عبر الصناعات المختلفة التي تنتمي إليها المنظمة‪.‬‬

‫تعمل المنظمة على البحث عن الميزة التنافسية التي تالءم قدراتها وميدان نشاطها‪ ،‬ثم‬
‫تحاول بعد ذلك وضع معايير وضوابط تتسم بالديناميكية لقياس درجة صواب الميزة‬
‫المعتمدة‪ ،‬والتعرف على اإلطار والحدود التي تضبطها‪ ،‬حتى يتم تحقيق النتائج‬
‫المرجوة‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬إدارة رأس المال الفكري وتحقيق الميزة التنافسية‬

‫للمنظمة في عالم متغير ‪.‬‬

‫تتجلى أهمية إعادة االعتبار لرأس المال الفكري في كونه أصبح دعامة تطور‬
‫لمنظمات األعمال و نماءها و نجاحها‪ ،‬فكلما زادت معدالت المعرفة لدى الموظفين‬
‫زادت قدراتهم العقلية و اإلبداعية‪ ،‬و هو ما يشكل ميزة تنافسية‪ ،‬بعد ما تبين تفوق‬
‫ـ لقيمة التكنولوجيا المتقدمة على القيم الحقيقية لموجوداتها‬
‫العنصر غير الملموس‬
‫الحسية كاألبنية و المعدات‪ ،‬فالموجودات الحسية لشركة مثل مايكروسوفت جزء‬
‫صغير جدا من تمويل السوق الخاص بها‪ ،‬و الفرق هو في رأسمالها الفكري ‪.‬‬

‫إن اعتماد مدخل إدارة رأس المال الفكري لبناء و تحقيق الميزة التنافسية للمنظمة و‬
‫الحفاظ عليها‪ ،‬يقتضي التعامل مع ثالث معطيات أساسية و هي ‪ :‬تطبيق إستراتيجية‬
‫المنظمة‪ ،‬التعامل مع التغيير بايجابية و بناء التوحد االستراتيجي للمنظمة‪.‬‬

‫في هذا المبحث سنتطرق إلى دور إدارة رأس المال الفكري في إعداد وتطبيق‬
‫إستراتيجية المنظمة‪ ،‬إدارة رأس المال الفكري والقدرة على إدارة التغيير‪ ،‬إدارة‬
‫رأس المال الفكري وبناء التوحد االستراتيجي للمنظمة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬دور إدارة رأس المال الفكري في إعداد وتطبيق‬

‫إستراتيجية المنظمة‪.‬‬

‫ترتبط اإلستراتيجية بوضع رسالة المنظمة وأهدافها األساسية في إطار الظروف‬

‫البيئية وإمكانيات تلك المنظمة‪ ،‬وتتعامل اإلستراتيجية مع المستقبل وتوفر للمنظمة‬
‫اإلجابة عن عدد من التساؤالت من أهمها‪:‬‬
‫‪ o‬ماهي الفرص المتاحة للمنظمة في الوقت الحالي ومستقبال؟‬
‫‪ o‬ماهي التهديدات التي تواجهها المنظمة من المنافسين‪ ،‬المنظمات القانونية‪ ،‬التغير‬
‫التكنولوجي‪ ،‬التغير في تفضيالت العمالء؟‬
‫‪ o‬ماهي نقاط قوة اإلمكانيات الداخلية وكيف يمكن استغاللها في تنمية الميزة‬
‫التنافسية؟‬
‫‪ o‬ماهي نقاط الضعف وكيف يمكن التغلب عليها؟‬

‫و الشيء المؤكد أن المنظمة التي تملك رؤية إستراتيجية واضحة‪ ،‬تستطيع أن تحقق‬
‫ميزة تنافسية على غيرها من المنظمات التي تفتقر إلى مثل هذه الرؤية‪ .‬و لكي يتم‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫تطبيق اإلستراتيجية بشكل ناجح فإن ذلك يتطلب تحديد األدوار التي يلعبها رأسمالها‬
‫الفكري‪ ،‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬بالنسبة لبعض منظمات اإلنتاج وتصميم المنتج‪ ،‬فإن‬
‫دور رأس المال الفكري قد يكون دفاعيا من خالل حماية المنتجات و الخدمات‬
‫المحققة من ابتكارات رأس المال الفكري و حرية تصميم المنتجات و تجنب التقاضي‬
‫القانوني‪.‬‬

‫أما بالنسبة لمنظمات إنتاجية أخرى‪ ،‬حيث تتضمن القيمة المضافة للمنظمة تجميع‬
‫وتكامل مكونات لخلق منتجات وخدمات‪ ،‬فإن دور رأس المال الفكري هنا قد يكون‬
‫هو التركيز على تكامل ابتكارات اآلخرين‪ ،‬مع إضافة قيمة من خالل إنتاج وتوزيع‬
‫منخفض التكاليف‪.‬‬

‫و بالنسبة لمنظمات أخرى‪ ،‬فإن رأس المال الفكري قد يكون مكمال لتحقيق شهرة أو‬
‫صورة ذهنية‪ ،‬يمكن أن تستخدمها المنظمة لتمييز نفسها في أسواقها‪.‬‬
‫ويعتمد اختيار المنظمة لمجموعة من األدوار لرأسمالها الفكري على نوع المنظمة‬
‫نفسها‪ ،‬وعلى رؤيتها لذاتها‪ ،‬واإلستراتيجية التي تختارها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إدارة رأس المال الفكري والقدرة على إدارة التغيير‪.‬‬

‫تحتم البيئة شديدة الدينامكية ضرورة قيام المنظمة بتدعيم قدرتها على إدارة التغيير‬
‫بايجابية‪ ،‬و يمكن أن يتحقق لها ذلك من خالل تحديد األهمية النسبية لالبتكارات‬
‫لديها‪ ،‬أو لحساب قيمة األصول الفكرية للمنظمة‪ ،‬فالمنظمات التي تحرص على زيادة‬
‫قابليتها للتكيف مع الضغوط والمتغيرات البيئية يجب أن تدرك تمام اإلدراك اختالف‬
‫قيمة األصول الفكرية‪ ،‬فبعض األصول تحتاج لتنميتها واالستثمار فيها‪ ،‬وبعضها‬
‫يحتاج لوقف االستثمار فيه‪ ،‬أما البعض األخرى فقد ال يكون ذو قيمة على اإلطالق‪.‬‬

‫و من جهة أخرى‪ ،‬فإنه البد من تنمية برامج إدارية تركز على رأس المال الفكري‪،‬‬
‫لتجميع اإليرادات الناتجة من الوظائف اإلدارية‪ .‬وهذه المجاالت من األعمال‬
‫مثل‪:‬المجاالت القانونية والتمويلية‪ ،‬الموارد البشرية‪ ،‬وأنظمة المعلومات‪ ،‬التي تسعى‬
‫للزيادة من القيمة المضافة من خالل إعادة تعريف ذاتها‪ .‬ويتمثل التحدي هنا‪ ،‬في‬
‫إيجاد طريقة لتحقيق ميزة من خالل مقدراتها ومعرفتها األساسية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬إدارة رأس المال الفكري وبناء التوحد االستراتيجي‬

‫للمنظمة‬

‫‪39‬‬
 ‫دبلوم موارد بشرية ‪ ..‬الفرقة األولى ‪.‬‬

‫يشير مفهوم التوحد االستراتيجي إلى درجة مشاركة جماهير المنظمة سواء كانوا‬
‫داخل المنظمة (العاملين) أو خارجها (العمالء‪ ،‬أصحاب األسهم‪....‬وغيرهم) في‬
‫مجموعة القيم واالفتراضات األساسية المتعلقة بتلك المنظمة‪ .‬و يعد خلق االلتزام‬
‫لدى العاملين نحو خدمة العمالء أحد المهام األساسية إلدارة رأس المال الفكري‪،‬‬
‫وذلك من خالل االهتمام برأس مال العالقات الذي يعكس العالقات التي تربط‬
‫المنظمة بعمالئها‪.‬‬

‫نتائج و توصيات الدراسة‪:‬‬

‫في ختام هذه الدراسة تم التوصل إلى النتائج التالية‪:‬‬

‫• إن رأس المال الفكري هو الركيزة األساسية لبناء التقدم االقتصادي بصفة عامة‬
‫ونجاح المنظمات بصفة خاصة‪.‬‬
‫• إن رأس المال الحقيقي الذي تملكه المنظمات هو رأس المال الفكري ويتمثل في‬
‫المعرفة التي يمكن تحويلها إلى قيمة‪.‬‬

‫• إن القرارات المتعلقة برأس المال الفكري هي قرارات إستراتيجية ألنها وسيلة أو‬
‫أداة لتحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫• إن إدارة األصول المعرفية هي أداة قوية لإلدارة‪.‬‬

‫• الميزة التنافسية مفهوم مركب يتطلب فهم جوهره‪ ،‬واالقتناع باإلمكانيات التي‬
‫يقدمها في مجال التنافس‪.‬‬

‫• استغالل الموارد والكفاءات بشكل جيد ‪ ،‬والتوليف بينها بطريقة فعالة أدى إلى‬
‫إنشاء مزايا تنافسية حاسمة ومن درجة رفيعة‪.‬‬

‫• إن المحور األساسي في فكر اإلدارة الجديدة‪ ،‬هو خلق الميزة التنافسية وأن إدارة‬
‫رأس المال الفكري بشكل فعال هو الدعامة والركيزة لهذه الميزة‪.‬‬

‫• إن اختيار المنظمة لمجموعة من األدوار لرأسمالها الفكري يتوافق مع نوع‬

‫المنظمة نفسها‪ ،‬وعلى رؤيتها لذاتها‪ ،‬واإلستراتيجية التي تختارها‪.‬‬

‫وبناءا النتائج السابقة يمكن اقتراح مايلي‪:‬‬

‫أعداد الباحث ‪ /‬أحمد السيد كردى ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫دور التنمية البشرية فى تحقيق الميزة التنافسية‬

‫• على المنظمات أن تدرك أن كل األفراد ليسوا متشابهين‪ ،‬بل أن قيمهم تختلف بمدى‬
‫قدرتهم على خلق وتحديد مستقبل المنظمة‪ .‬و من ثم‪ ،‬من المحتمل أن يتم إدارتهم‬
‫ومكافأتهم ومعامالتهم معاملة متمايزة حتى تساعدهم على الخلق واالبتكار واإلبداع‪،‬‬
‫لتحقيق ميزة تنافسية للمنظمة‪ ،‬أو لتحصيل مزيد من القيمة من وراء ابتكاراتهم‪.‬‬

‫• على المنظمات المعاصرة أن تحاول رسم االستراتيجيات ووضع الخطط والبرامج‬

‫لتنمية واستثمار رأس المال الفكري في إبداع حلول مبتكرة ومنتجات جديدة وخدمات‬
‫متميزة تحقق مزايا تنافسية أعلى ووصوال أسرع إلى المستهلكين بمختلف أنواعهم‪.‬‬

‫• على المنظمة أن تدرك أن هناك اختالف في قيمة هذه األصول‪ ،‬فبعض األصول‬
‫تحتاج إلى تنميتها واالستثمار فيها‪ ،‬وبعضها يحتاج لوقف االستثمار فيه‪ ،‬أما البعض‬
‫اآلخر فقد ال يكون ذو قيمة على اإلطالق‪ ،‬و هذا حتى يتسنى لها إدارة األصول‬
‫المعرفية بفعالية‪.‬‬

‫• أن تنظر المنظمة لرأسمالها الفكري على أنه صلب نشاطها وركيزته األساسية‪.‬‬
‫هذه أهم االقتراحات والتوصيات التي يستحسن على المنظمة أن تأخذها بعين‬
‫االعتبار لتحقيق أهدافها‪ ،‬والتي من بينها رفع الكفاءة اإلنتاجية للعمال وزيادة‬
‫اإلبداعات واالبتكارات‪ ،‬وبالتالي تطور المنظمة وبقاءها في تحسن مستمر‪.‬‬

‫المراجع‬
‫(‪ )1‬رياض سوشة ‪ " ,‬تنمية الموارد البشرية كمدخل إستراتيجى لتحقيق الميزة‬
‫التنافسية " ‪ ,‬رسالة ماجستير ‪ , 2008‬جامعة الجزائر ‪.‬‬
‫(‪ )2‬علي السلمي‪" ،‬إدارة الموارد البشرية االستراتيجية"‪ ،‬دار غريب للنشر‬
‫والطباعة‪ ،‬القاهرة‪ ،2001 ،‬ص‪.104‬‬
‫(‪ )3‬عمار بوشناف‪" ،‬الميزة التنافسية في المؤسسة االقتصادية‪ :‬مصادرها‪ ،‬تنميتها‬
‫و تطويرها"‪ ،‬جامعة العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪ ،2000 ،‬ص‪.61‬‬
‫(‪ )4‬قدايفة أمينة ‪ ,‬عبداهلل بلوناس ‪ " ,‬رأس المال الفكرى فى تحقيق الميزة التنافسية‬
‫لمنظمات األعمال " كلية العلوم التجارية ‪ ,‬جامعة الجزائر ‪.‬‬
‫(‪ )5‬نبيل مرسي خليل‪" ،‬الميزة التنافسية في مجال األعمال"‪ ،‬مركز االسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪ ،1998 ،‬ص ‪.37‬‬

‫‪39‬‬
 . ‫ الفرقة األولى‬.. ‫دبلوم موارد بشرية‬

Cancetta Lanciaux, "compétitivité et employabilité", revue )6(

.personnel, ANDCP édition, Paris, Mais 2000, N°409, P 59

M. Porter, "Avantage concurrentiel des Nations", Inter )7(

. Edition, 1993, p 48

. ‫ أحمد السيد كردى‬/ ‫أعداد الباحث‬

40