1

เอกสารสรุปย่อเนื้อหา หน่วยที่ 7 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในราชการไทย

ชุดวิชา 33201 การบริหารราชการไทย
โดย อาจารย์ ดร.สุปัญญดา สุนทรนนธ์

ตอนที่ 7.1 ทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

เรื่องที่ 7.1.1- ความหมายและความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

1. แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ
ทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐเป็นทรัพยากรทางการบริหารขององค์การภาครัฐที่เป็นผู้รับผิดชอบการทำหน้าที่นำ
นโยบายสาธารณะมาสู่การปฏิบัติ หรือเป็นผู้ปฏิบัติงานบริการสาธารณะ เพื่อตอบสนองความต้องการของประชาชน
พร้อม ๆ กันกับการขับเคลื่อนภารกิจของรัฐให้สำเร็จลุล่วงไป บทบาทหน้าที่ในการจัดทำบริการสาธารณะอาจจำแนกได้
เป็นภารกิจพื้นฐานของรัฐและภารกิจ รองของรัฐ ภารกิจพื้นฐานของรัฐ (Primary Function of the State) ได้แก่
1) การจัดให้มีและการจัดเตรียมความพร้อมทางการทหาร เพื่อป้องกันประเทศ 2) การจัดระบบตำรวจ เพื่อรักษาความ
สงบเรียบร้อยและความปลอดภัยภายในประเทศ 3) การเจริญสัมพันธไมตรีทางการทูตกับต่างประเทศ เพื่อแสวงหาและ
รักษาพันธมิตร และ 4) การจัดระบบวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทต่าง ๆ ทั้งในทางแพ่งและทางอาญา โดยอาศัยกระบวนการ
บังคับใช้กฎหมายตามที่รัฐบัญญัติขึ้น ส่วนภารกิจในลำดับรองของรัฐ (Secondary Function of the State) ได้แก่
ภารกิจด้านการจัดการศึกษา ภารกิจด้านการรักษาพยาบาล การสาธารณสุขและการป้องกันโรค ภารกิจด้านการจัด
สาธารณูปโภคและสาธารณูปการต่าง ๆ รวมทั้ง การจัดระบบสังคมสงเคราะห์ เป็นต้น นอกจากนี้ ยังมีภารกิจหรือกิจการ
ด้านอุตสาหกรรม การค้าและเศรษฐกิจอีกจำนวนหนึ่ง ซึ่งรัฐจำเป็นต้องเข้ามามีบทบาทหน้าที่และความรั บผิดชอบ
โดยตรงหรือโดยอ้อม เพื่อตอบสนองการขยายตัวของระบบเศรษฐกิจ การค้าและอุตสาหกรรม ความเจริญทาง
วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ตลอดจนพัฒนาการด้านต่าง ๆ ในทางสังคม
จากความหลากหลายของภารกิจและรูปแบบองค์กรภาครัฐลักษณะต่าง ๆ ดังกล่าวข้างต้น จึงเป็นผลให้ทรัพยากร
มนุษย์ภาครัฐมีการขยายตัว มีลักษณะที่แตกต่างกัน และมีความหลากหลายมากขึ้น บางครั้งจึงมีความพยายามที่จะ
เรียกรวม ๆ กันว่า “เจ้าหน้าที่ของรัฐ” ให้แยกออกจาก การเป็นผู้ปฏิบัติงานหรือเจ้าหน้าที่ของภาคธุรกิจเอกชน ใน
เอกสารการสอนหน่วยที่ 7 นี้ ผู้ เขียนจะอาศัยคำนิยามของเจ้าหน้าที่ของรัฐในความหมายอย่างแคบ ซึ่งอาจแบ่ง
ประเภทของเจ้าหน้าที่ ของรัฐตามรูปแบบและลักษณะขององค์กรภาครัฐแบบต่าง ๆ ออกได้เป็น 3 ประเภทใหญ่ ๆ
คือ ข้าราชการ พนักงาน และลูกจ้าง ทั้งนี้ สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (2559,น.19) ได้แบ่ง
ประเภทของบุคคลากรภาครัฐเป็น 6 กลุ่ม ได้แก่ 1.กลุ่มข้าราชการ 2.กลุ่มลูกจ้างของส่วนราชการ 3. กลุ่มบุคลากรของ
รัฐวิสาหกิจ 4.กลุ่มบุคลากรขององค์การมหาชน 5. พนักงานของรัฐในส่วนราชการ และ 6.พนักงานราชการ สรุปได้ดังภาพ
ต่อไปนี้
 2

ภาพที่ 7.1 การแบ่งประเภทบุคคลากรภาครัฐในประเทศไทย ออกเป็น 6 กลุ่ม

อ้างอิงจาก สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ : กพร. (2561) น.19

2. ความหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์
นักวิชาการได้ให้ความหมายเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองอย่างกว้าง และมุมมองเฉพาะ ดังนี้
• ความหมายมุมกว้าง
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ อาจจะพิจารณาได้ใน 2 มิติ คือ ประการแรก การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในฐานะที่เป็น
งานที่มีน้าที่ด้านงานสนับสนุนขององค์การ ซึ่งให้ความช่วยเหลือด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของพนักงานทั้งหมดหรือ
ผู้ปฏิบัติงานขององค์การโดยตรง และอีกมิติหนึ่งคือ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในฐานะที่เป็นงานหรือภารกิจของ
ผู้บริหารทุกคน ซึ่งสามารถพิจารณาภารกิจหรือ หน้าที่หลักที่สำคัญ ใน 4 ด้าน คือ 1. การจัดบุคคลเข้าทำงานคน
(Staffing) 2. การฝึ กอบรมและพั ฒนา (Training and Development) 3. การ จู ง ใจ ( Motivation) และ 4.
การธำรงรักษา (Maintenance)
• ความหมายมุมเฉพาะ
ศุภชัย ยาวะประภาษ นำเสนอกรอบการมองการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ซึ่งพิจารณาว่า การบริหารงานบุคคล
ภาครัฐมีความซับซ้อนในตัวเองสูง และมีสายใยเชื่อมโยงกับมิติอื่น ๆ ของการบริหารภาครัฐโดยรวม และได้นำเสนอ
ให้มองการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ใน 3 มิติ ซึ่งเกี่ยวพันและมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกั น คือ 1) ปัจจัยสภาพแวดล้อมของ
 3

การบริหาร งานบุคคลภาครัฐ 2) นโยบายการบริหารงานบุคคลภาครัฐ และ 3) วิธีปฏิบัติทางการบริหารงานบุคคล

ภาครัฐ
โดยสรุปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ - การนำวิชาการหรือความรู้ ซึ่งมี หลักการ แนวคิด หรือทฤษฎี
มีความเป็นสากล และมีแนวทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับคุณค่า หรือความถูกต้อง ดีงาม อันเป็นผลจากการศึกษา
ค้นคว้า วิจัย ทดลอง ประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ และการพัฒนาที่ต่อเนื่องกันมา และเป็นการบริหารที่เน้นการ
จัดการเกี่ยวกับคนหรือทรัพยากรมนุษย์ในองค์การภาครัฐ ทั้งใน 4 ภารกิจหลัก อันได้แก่ 1. การจัดบุคคลเข้าทำงานคน
(Staffing) 2. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development) 3. การจูงใจ ( Motivation) และ 4. การ
ธำรงรักษา (Maintenance)
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ จึง แตกต่างจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไป บนพื้นฐานของความ
แตกต่างกันด้านบริบท และปัจจัยสภาพแวดล้อมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คุณค่าหรือค่านิยมทางสังคม การเมือง
หรือนโยบายสาธารณะที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ตลอดจนกฎหมาย กฎ ระเบียบ และวิ ธีปฏิบัติในการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะความซับซ้อนที่มีมากกว่าของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ
3. ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ
ตามความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ ดังกล่าวมาแล้วข้างต้นแล้ว อาจพิจารณา
และสรุปความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในมิติต่างๆ ได้ 5 ประการ ดังนี้
1. พิจารณาจากหน้าที่ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ - การดำเนินงานในกิจกรรมหรือขั้นตอนสำคัญของหน้าที่
หลักด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีอิทธิพล หรือมีผลกระทบอันสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวของการทำภารกิจ
ขององค์การภาครัฐโดยตรง
2. พิจารณาจากกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ - หากองค์กรภาครัฐมีการดำเนินการตามกิจ กรรมหรือ
ขั้นตอนที่ถูกต้องตามหลักการและหลักวิชา มีความเหมาะสมกับบริบทและสภาพแวดล้อมขององค์กร และมีความเป็นธรรม
แล้ว ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การหรือผลการดำเนินงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์การนั้น ย่อมบรรลุผลตามวัตถุ
ประสงค์ และเป้าหมายขององค์การ
3. พิจารณาจากมิติเกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมพื้นฐานทางสังคม กับค่านิยมของตัวบุคคล – บทบาท
หน้าที่และกิจกรรมในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงปัญหาความขัดแย้งเชิงคุณค่าหรือค่านิยม
ทางสังคม
4. มิติเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการบริหารทรั พยากรมนุษย์ - การบริหารทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้เกิดการ
ปรับปรุง แก้ไข และการพัฒนากฎ ระเบียบ โครงสร้างหน่วยงาน และกระบวนการดำเนินงานต่างๆที่เกี่ยวข้อง
5. การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นหัวใจสำคัญของกระบวนการบริหารขององค์การ - โดยการเป็นหัวใจสำคัญ
ของกระบวนการดึงดูด (Attracting) การพัฒนา (Developing) และการธำรงรักษา (Maintaining) ทรัพยากรมนุษย์ที่
เป็นกำลังสำคัญขององค์การ

เรื่องที่ 7.1.2 ลักษณะเฉพาะของทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

สรุปคุณลักษณะเฉพาะของทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐที่ 6 ประการ ดังต่อไปนี้
 4

1. บุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ที่ปฏิบัติงานในองค์การภาครัฐมีชนิดและลักษณะที่ความหลากหลายมาก
2. บุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ในองค์การภาครัฐมีขนาดหรือปริมาณมากที่สุด เมื่ อเปรียบเทียบกับองค์การในภาคส่วน
อื่นของสังคม
3. สถานภาพ และบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ รวมทั้งการดำเนินงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การภาครัฐ
เน้นตามหลักนิติธรรม
4. การบริหารงานบุคคลภาครัฐ อ้างอิงหรือเน้นหลักการตามระบบคุณธรรม อันประกอบด้วยหลักการสำคั ญ 4 ประการ
คื อ หลั กความสามารถ(Competency) หลั กความเป็นธรรม (Equity) หลั กความมั ่น คงในอาชีพ (Security of
Tenure) และหลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political Neutrality)
5. การบริหาร งานบุคคลภาครัฐไม่อาจหลีกเลี่ยงจากอิทธิพลและการแทรกแซงจากระบบการเมืองการปกครอง
6. การบริหาร งานบุคคลภาครัฐได้รับอิทธิพลจากค่านิยม ทัศนคติ ระบบความเชื่อ และวัฒนธรรมของสังคม ในการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

เรื่องที่ 7.1.3 -ระบบตำแหน่งและวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในราชการพลเรือน

1) ความหมายของตำแหน่ง
ตำแหน่ง (Position) คือ กลุ่มของงาน หรือกลุ่มของหน้าที่และความรับผิดชอบที่มอบหมายให้บุคคลผู้หนึ่ง
ปฏิบัติ และ งาน (Job) หมายถึง กลุ่มของตำแหน่งที่มีชนิดและระดับของงานที่คล้ายคลึงกัน ในบางกรณี คำว่า
“ตำแหน่ง” (Position) และ คำว่า “งาน” (Job) จึงอาจใช้ทดแทนกันได้ ในทางปฏิบัติ จะเห็นได้ว่า มีการใช้คำว่า
Position และคำว่า Job ทดแทนกัน เช่น คำบรรยายตำแหน่ง (Position Description) กับ คำบรรยายลักษณะงาน
(Job Description) โดยสรุป ตำแหน่ง คือ ภารกิจ งาน หรือกลุ่มของหน้าที่ความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์
กัน ในปริมาณที่จะมอบหมายให้ผู้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมและตรงตามความต้องการของงานเป็นผู้รับผิดชอบภาคกิจ
หรืองานนั้นอย่างต่อเนื่อง เต็มเวลา และเป็นการถาวร
2) หลักการสำคัญเกี่ยวกับตำแหน่ง
หลักการสำคัญเกี่ยวกับตำแหน่งและการกำหนดตำแหน่งมีหลายประการ ผู้เขียนนำเสนอ หลักที่สำคัญ 4
ประการ ได้แก่
1. ตำแหน่ง คือ งานหรือกลุ่มของภารกิจ หน้าที่และความรับผิดชอบ ไม่ได้เน้นที่ตัวบุคคล
2. การกำหนดตำแหน่งยังจำเป็นต้องพิจารณาโดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์ของงานหรือกลุ่มของภารกิจ
3. หลักการ “งานเท่ากัน เงินเท่ากัน ” (Equal Pay for Equal Work) โดยคำว่า “เท่ากัน” ในที่นี้
หมายถึง ความสำคัญ ความยาก หรือคุณภาพของงาน
4. หลักการ “ใช้คนให้ตรงกับงาน” (Put the Right Man on the Right Job) คือ หลักการใช้คน หรือ
การมอบหมายงานให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ หรือตัวบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ ทักษะ คุณสมบัติ หรือมี
สมรรถนะตรงตามความต้องการของตำแหน่ง
 5

3) ระบบตำแหน่ง
ระบบตำแหน่ง หมายถึง แนวคิดพื้นฐานที่เป็นหลักและแนวทางในการกำหนดตำแหน่ง รวมทั้งเป็นหลักและ
วิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามระบบตำแหน่งนั้น ๆ ทั้งกรณีที่มาหรือข้อพิจารณาในการกำหนดให้มีตำแหน่ง การ
กำหนดเงื่อนไขของตำแหน่ง และการบริหารตำแหน่ง แนวคิดเกี่ยวกับระบบตำแหน่งมีแนวคิดหลักๆ 3 แนวคิด คือ
1) แนวคิดการกำหนดตำแหน่งบนพื้นฐานที่ยึดคนเป็นหลัก (Rank in Person) -แนวคิดดังกล่าวเป็น
พื้นฐานของระบบและวิธีการกำหนดตำแหน่งของ “ระบบชั้นยศ” ( Rank System ) ซึ่งเป็นระบบและวิธีการกำหนด
ตำแหน่งและการบริหารงานบุคคลในกรณีของข้าราชการทหาร และข้าราชการตำรวจ รวมทั้ง “ระบบวิทยฐานะ”
(Academic Rank System) ซึ่งเป็นระบบและวิธีการกำหนดตำแหน่งและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของข้าราชการพล
เรือนในมหาวิทยาลัยในสายผู้สอน
2) แนวคิดการกำหนดตำแหน่งบนพื้นฐานที่ยึดงานเป็นหลัก (Rank in Job) - เป็นพื้นฐานของระบบและ
วิธีการกำหนดตำแหน่ง ตาม“ระบบจำแนกตำแหน่ง” (Position Classification System ) หรือที่เรียกกันว่าระบบ P.C.
ซึ่งเคยใช้เป็นระบบและวิธีการกำหนดตำแหน่งและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของข้าราชการพลเรือนสามัญ
3) แนวคิดและวิธีการกำหนดตำแหน่ง ตามแนวคิดพื้นฐานที่ “ยึดคน” และ “ยึดงาน” เป็นหลักประกอบ
กัน ในกรณีของระบบตำแหน่ง “แบบแท่ง ” หรือ ระบบบอร์ดแบนดิ้ง ( Broadbanding Levels) -จำแนก
ตำแหน่งงานต่าง ๆ ทั้งหมดออกเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ ตามลักษณะงานที่ปฏิบัติเป็น 4 กลุ่ม คือ กลุ่มตำแหน่งที่
ปฏิบัติงานที่เป็นลักษณะงานทั่วไป กลุ่มตำแหน่งที่ปฏิบัติงานที่เป็นลักษณะวิชาการ กลุ่มตำแหน่งที่ปฏิบัติงานที่เป็น
ลักษณะอำนวยการ และกลุ่มตำแหน่งที่ปฏิบัติงานที่เป็นลักษณะงานบริหาร ซึ่งแบ่งกลุ่มตำแหน่งออกเป็น
1) กลุ่มตำแหน่งประเภททั่วไป จำแนกได้เป็น 4 ระดับ คือ (ก) ระดับปฏิบัติงาน (ข) ระดับชำนาญงาน
(ค) ระดับอาวุโส และ (ง) ระดับทักษะพิเศษ
2) กลุ่มตำแหน่งประเภทวิชาการ จำแนกได้เป็น 5 ระดับ คือ (ก) ระดับปฏิบัติการ งาน (ข) ระดับ
ชำนาญการ (ค) ระดับชำนาญการพิเศษ และ (ง) ระดับ เชี่ยวชาญ (จ) ระดับทรงคุณวุฒิ
3) กลุ่มตำแหน่งประเภทอำนวยการ จำแนกได้เป็น 2 ระดับ คือ (ก) ระดับต้น (ข) ระดับสูง
4) กลุ่มตำแหน่งประเภทบริหาร จำแนกได้เป็น 2 ระดับ คือ (ก) ระดับต้น (ข) ระดับสูง

ทั้งนี้ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน ( พ.ศ.2551) ได้มีการปรับเปลี่ยนการจำแนกตำแหน่ง

แบบระดับชั้น หรือ ซี (Classification :C) มาเป็นรูปแบบใน ระบบแท่ง (Broadbanding ) โดยรูปแบบดังกล่าวยังคงใช้มา
ตลอดจนถึงพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2562 ซึ่งครอบคลุมถึงการจำแนกตำแหน่งใน
ปัจจุบัน ดังที่แสดงตามรูปภาพ 7.2
 6

ภาพที่ 7.2 เปรียบเทียบโครงสร้างระดับและประเภทตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนไทย

ที่มา : Thaipublica Editor “ 10ปีเงินเดือนข้าราชการไทยในระบบใหม่”สืบค้นเมื่อ วันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2564 ผ่านทาง
https://thaipublica.org/2014/10/personal-income-in-thailand-2/

ตอนที่ 7.2 - กระบวนการและกิจกรรมหลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในราชการไทย

เรื่องที่ 7.2.1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ และแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกิจกรรมแรกที ่สำคัญ ของกระบวนการจัด การทรัพยากรมนุษ ย์ ทำให้การ
ดำเนินงานจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความถูกต้อง เหมาะสม และเป็นระบบ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นการศึกษา
วิเคราะห์ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การในแต่ละช่วงเวลาข้างหน้า และข้อมูลข่าวสาร
เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์สำหรับตอบสนองความต้ องการขององค์ การ ในขณะที่ แผนการจัดการทรัพยากรมนุ ษ ย์
หมายถึง การเตรียมการล่วงหน้าขององค์การ ว่าจะทำอะไร อย่างไร เมื่อไร และโดยใคร จึงจะทำให้การดำเนินกิจกรรมต่าง
ๆ ตามกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สามารถบรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์ก ารได้อย่างมี
ประสิทธิผลและประสิทธิภาพ
 7

ในการศึกษาเกี่ยวกับกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ สามารถพิจารณาได้ตามแผนภาพกระบวนการ
วางแผนทรัพยากรมนุษย์ 6 ขั้น ได้แก่
1. การศึกษาอุปสงค์ (Demand) และอุปทาน (Supply)ทรัพยากรมนุษย์
2. การคาดการณ์แนวโน้มและปัญหาด้านทรัพยากรมนุษย์
3. การศึกษาและเสนอแนะนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์
4. การจัดทำรายละเอียดแผนทรัพยากรมนุษย์
5. การดำเนินการตามแผนทรัพยากรมนุษย์
6. การติดตามและประเมินผลแผนทรัพยากรมนุษย์

เรื่องที่ 7.2.2 การสรรหาและเลือกสรร

การสรรหา (recruitment) และเลือกสรร (selection) ทรัพยากรมนุษย์เป็นกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์ให้มีผู้สนใจ
มาร่วมเป็นสมาชิกและร่วมในการดำเนินงานขององค์การให้มากที่สุด เพื่อที่องค์การจักได้มีโอกาสเลือกสรรทรัพยากรมนุษย์
ที่มีความรู้ ความ สามารถ ทักษะ สมรรถนะ และทัศนคติที่เหมาะสม ตรงตามความต้องการขององค์การได้ดีที่สุด
ซึ่งการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Obtaining) ผ่านกิจกรรมการสรรหา (recruitment) และ
เลือกสรร (selection) นี้ ยังมีรายละเอียดทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับการสรรหา โดยมี 3 ปัจจัยหลักที่ต้องพิจารณาในการ
ดำเนินการ ดังนี้
1. นโยบายด้านการสรรหา - นโยบายการสรรหาทรัพยากรมนุษย์แบบเปิด (Opened System) การเปิดรับสมัคร
ให้บุคคลสมัครเข้ารับการเลือกสรรได้ตลอดเวลา และพร้อมรับสมัครจากบุคลากรจากภายนอกองค์การ(recruitment from
outside) กับ ในทางตรงข้าม การเลือกใช้นโยบายการสรรหาทรัพยากรมนุษย์แบบปิด (Closed System) ซึ่งจะมีการ
กำหนดคุณสมบัติของผูส้ มัครงานไว้อย่างเฉพาะเจาะจงและเปิดรับเฉพาะบางเวลาที่มีตำแหน่งว่างเท่านั้น
2. หลักการในการสรรหาและเลือกสรรทรัพยากรมนุษย์ -มีหลักการสำคัญ 2 แนวทาง ประกอบด้วย 1) หลักการ
ที่ยึดถือระบบคุณธรรม (Merit system) ซึ่งประกอบหลักความสามารถ หลักความเป็นธรรม หลักความมั่นคงในอาชีพ และ
หลักความเป็นกลางทางการเมือง และ 2) หลักการที่ยึดถือระบบอุปถัมภ์ (Patronage system) ซึ่งมีลักษณะสำคัญ 4
ประการ ได้แก่ (1) ยึดความพึงพอใจเป็นสำคัญ (2) ให้โอกาสแก่พรรคพวกหรือญาติพี่น้อง (3) ขาดความมั่นคงในการทำงาน
และ (4) มีอิทธิพลการเมืองเข้าแทรกแซงการทำงาน
3.วิธีการในการสรรหาทรัพยากรมนุษย์ โดยทั่วไป จะแบ่งเป็น 2 รูปแบบหลัก คือ 1) การสรรหาจากบุคลากร
เดิมภายในองค์การ (recruitment from inside) และ 2) การสรรหาจากบุคลากรจากภายนอกองค์การ (recruitment
from outside)
เรื่องที่ 7.2.3 การใช้ประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์
การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การมอบหมายภารกิจ หน้าที่ และ ความรับผิดชอบ ซึง่
เป็นพันธกิจหรือภารกิจขององค์การ หรือเป็นภารกิจที่นำไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายขององค์การ
 8

ในการใช้ประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์อาจพิจารณาเป็นกิจกรรมย่อย ๆ ได้แก่ 4 กิจกรรม ได้แก่ การทดลอง

ปฏิบัติงาน การบรรจุ การแต่งตั้ง และการโอนย้าย สับเปลี่ยน หรือเลื่อนตำแหน่ง

เรื่องที่ 7.2.4 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกิจกรรมในการปรับเปลี่ยนและเสริมสร้างสมาชิกหรือทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ
ให้เป็นผู้มีความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติที่ถูกต้ อง เหมาะสม และ ทันสมัย เพื่ อให้
ผู้ปฏิบัติงานหรือทรัพยากรมนุษย์ขององค์การสามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนหรือของหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิผล
และประสิทธิภาพ โดยกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนที่สำคัญคือ
1. การประเมินความจำเป็นในการพัฒนา (Needs Assessment)
2. การออกแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Design)
3. การนำแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปสู่การปฏิบัติ (Implementation)
4. การติดตามประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Evaluation)
ทั้งนี้ วิธีการสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human development approaches) ที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย
รวมทั้งใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การภาครัฐในประเทศไทย ประกอบไปด้วย 3 แนวทางหลัก คือ (1) การ
ฝึกอบรม(training) (2) การศึกษา(Education) (3) การพัฒนาอาชีพ(Career development)

เรื่องที่ 7.2.5 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมิ น ผลการปฏิ บ ั ต ิ ง าน (performance appraisal) หมายถึ ง การวั ด และการประเมิ น ความรู้
ความสามารถ และสมรรถนะของบุคคล ประสิทธิผล และ/หรือประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานตามลักษณะ หน้าที่และ
ความรับผิดชอบ ทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพ เพื่อประกอบการตัดสินใจในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งการนำไปใช้เป็นเครื่องมือและข้อมูลพื้นฐานสำคัญในการพัฒนาระบบและวิธีการบริหาร
องค์การ
สำหรับ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ หมายถึง การประเมินความสำเร็จของงานอันเป็นผล มาจากการ
ปฏิบัติงานตลอดรอบการประเมิน ด้วยวิธีการที่องค์กรภาครัฐกำหนด โดยเปรียบเทียบผลงานกับเป้าหมายที่ กาหนดไว้ใน
แผนการปฏิบัติราชการ ตามเกณฑ์มาตรฐานผลงานที่ผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานกำหนดร่วมกันไว้ ตั้งแต่ต้นรอบการ
ประเมิน (สำนักงาน กพ.,2558) โดยการประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ มีการเปลี่ยนแปลงจากการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานและเลื่อนขั้นเงินเดือนของข้าราชการ จากเดิมที่มีการประเมินเพื่อเลื่อนเงินเดือนในเดือนตุลาคม หรือเริ่ม
ปีงบประมาณใหม่ ปีละ 1 ครั้ง มาเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานและเลื่อ นเงินเดือนข้าราชการ ปีละ 2 ครั้ง หรือ
การประเมินผลการปฏิบัติงานและใช้ผลการประเมินในการเลื่อนเงินเดือนในเดือนเมษายน และเดือนตุลาคม โดยถือเป็น
การประเมินผลการปฏิบัติงานในรอบ 6 เดือน
เรื่องที่ 7.2.6 วินัย การรักษาวินัย และคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม
1.วินัยและการรักษาวินัยของข้าราชการไทย
 9

วินัย คือ ข้อห้ามและข้อควรปฏิบัติของข้าราชการ ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องรักษาวินัยโดยกระทำการ

หรือไม่กระทำการ ตามที่บัญญัติไว้ในกฎหมายโดยเคร่งครัดอยู่เสมอ วินัยของข้าราชการ ในหมวดนี้ได้บัญญัติข้อควรปฏิบัติ
หรือข้อควรกระทำ และข้อห้ามหรือข้อที่ไม่ควรกระทำไว้ ทั้งนี้ สำนักงาน กพ. (2564) ได้อธิบายเพิ่มเติมไว้ว่า วินัย คือ
แบบแผนความประพฤติ หรือข้อปฏิบัติ ที่แสดงถึงลักษณะเชิงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ของบุคลากรภาครัฐ ซึ่งแสดงออกมา
เป็น 4 พฤติกรรม ได้แก่ 1.การควบคุมตนเองได้ 2. ปฏิบัติตามการนำ 3.อยู่ในระเบียบแบบแผน และ 4.มีความเป็นระเบียบ
สำหรั บ แนวทางในการรั กษาวิ น ั ย ของข้ า ราชการพลเรื อนไทยนั ้ น ในพระราชบั ญ ญั ต ิ ข้ า ราชการพลเรื อ น
พุทธศักราช 2551 ในหมวดที่ 6 วินัยและการรักษาวินัยนี้ ยังได้บัญญัติเกี่ยวกับการกระทำผิดวินัย
โทษทางวินัยตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 แบ่งเป็น 2 ประเภท มี 5 สถาน ได้แก่
ความผิดวินัยประเภทไม่ร้ายแรง ประกอบด้วยการลงโทษ 3 สถาน คือ
1) ภาคทัณฑ์ เป็นโทษสําหรับกรณีกระทําผิดวินัยเล็กน้อย หรือมีเหตุ อันควรลดหย่อน ซึ่งยังไม่ถึงกับ
จะต้องถูกลงโทษตัดเงินเดือน นอกจากนี้ ในกรณีกระทําความผิดวินัยเล็กน้อย และมีเหตุอันควร งดโทษ จะงดโทษให้โดยให้
ทําทัณฑ์บนเป็ นหนังสือหรือว่ากล่าวตักเตือนก็ได้
2) ตัดเงินเดือน เป็นการลงโทษตัดเงินเดื อนเป็นจํานวนเปอร์เซ็นต์ของ เงินเดือนและเป็นจํานวนเดือน
เช่น ตัดเงินเดือน 5% เป็นเวลา 2 เดือน เมื่อพ้นเวลา 2 เดือนแล้วก็จะได้รับเงินเดือนตามปกติ
3) ลดเงินเดือน เป็นการลงโทษโดยลดเงินเดือนเป็นจํานวนเปอร์เซ็นต์ เช่น ลดเงินเดือน 2% หรือ 4%
ของอัตราเงินเดือนของผู้กระทำผิด
ความผิดวินัยประเภทร้ายแรง ประกอบด้วยการลงโทษ 2 สถาน คือ
4) ปลดออก เป็นการลงโทษให้พ้นจากราชการ โดยได้รับบําเหน็จ บํานาญเสมือนผู้นั้นลาออกจากราชการ
5) ไล่ออก เป็นการลงโทษให้พ้นจากราชการ โดยผู้ได้รับโทษไม่ได้รับบําเหน็จบํานาญ
2.คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.)
คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม หรือ ก.พ.ค. คือ คณะกรรมการที่เกิดขึ้นตามพระราชบัญญัติระเบียบ
ข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นกลไกสำคัญในการพิทักษ์ระบบคุณธรรมในระบบราชการพลเรือน
สามัญ โดยให้มีอำนาจหน้าที่ในการเสนอแนะต่อ ก.พ. หรือองค์กรกลางบริหารงานบุคคลอื่น เพื่อจัดให้มีหรือปรับปรุง
นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลในส่วนที่เกี่ยวกับการพิทักษ์ระบบคุณธรรม พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์และเรื่องร้องทุกข์
พิจารณาเรื่องการคุ้มครองระบบคุณธรรม รวมไปถึงการออกกฎ ก.พ.ค. ระเบียบและหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง เพื่อสนับสนุน
การปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนให้มีประสิทธิภาพ
โดยสรุป คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม หรือ ก.พ.ค. มีบทบาทสำคัญในการพิทักษ์ระบบคุณธรรมในการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ของราชการไทย ใน 2 ส่วน คือ ส่วนแรกมีบทบาทสำคัญในการให้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายต่อ
สำนักงาน ก.พ. และส่วนราชการอื่นๆ เพื่อพิทักษ์ระบบคุณธรรม และ ส่วนที่สอง คือ ด้านการวินิจฉัยชี้ขาดในกรณี
ข้าราชการพลเรือน มีการอุทธรณ์ มีเรื่องร้องทุกข์ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับระบบพิทักษ์คุณธรรม รวมไปถึงพิจารณาตัดสิน
ชี้ขาดเกี่ยวกับเรื่องการคุ้มครองระบบคุณธรรม
 10

ตอนที่ 7.3 - ปัญหาและแนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในราชการไทย

เรื่องที่ 7.3.1 ปัญหาและสาเหตุของปัญหาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

สรุปปัญหาและสาเหตุของปัญหาในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐทั้งในเชิงการจัดการและในทาง
ปฏิบัติที่สำคัญได้รวม 6 ประการ ดังนี้
1. ปัญหานโยบายการรวมอำนาจหรือกระจายอำนาจการจัดการภาครัฐ
2. ปัญหาเกี่ยวกับหลักการจัดการภาครัฐตามแนวคิดการจัดการภาครัฐแนวใหม่
3. ปัญหาการยอมรับในหลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามระบบคุณธรรม
4. ปัญหาการประยุกต์ใช้เทคนิคสมัยใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
5. ปัญหาการปรับตัวขององค์การและบุคลากรภาครัฐให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี
6. ปัญหาขาดการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐที่สอดคล้องกับสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป

เรื่องที่ 7.3.2 แนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทย

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในราชการไทยมีแนวโน้มที่สำคัญ 3 ประการ ดังนี้
1. การนำเทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างๆจากภาคเอกชนมาปรับใช้
เป็นการนำเทคนิคต่างๆนาการบริหารจัดการจากองค์การภาคเอกชน มาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากร
มนุษย์หลาย ๆ ประการ อาทิ การนำหลักการและแนวคิดการประเมินการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ตามหลักการ
ประเมิน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในมิติสมดุลย์ ( HR Scorecard) และการใช้ระบบการจ้างเหมางานโดย
บุคลากรจากภายนอก (Outsource) และ การบริหารจัดการผู้มีความสามารถสูง (Talent management) มาใช้ในบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐมากขึ้น

2. การนำแนวคิดการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีหรือหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) มาปรับใช้

ทั้งนี้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามการบริหารจัดการที่ดี หรือหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) สามารถ
นำไปใช้ได้ทั้งในระดับผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงาน โดยในส่วนของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในองค์การภาครัฐ สามารถสรุป
การประยุกต์ใช้แนวคิดดังกล่าวได้ตามตัวอย่างตามตารางที่ 7.1 ดังนี้

ตารางที่ 7.1 แสดงการประยุกต์ใช้หลักการบริหารจัดการที่ดีกับแนวทางปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

 11

หลักการบริหารจัดการที่ดี แนวทางปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1.หลักการตอบสนอง (Responsiveness) 1.มีการกำหนดข้อตกลงในการให้บริการ (Service Level
Agreement :SLA) ในแต่ละขั้นตอนในการดำเนินงาน เช่น
การให บริการที่สามารถตอบสนองความคาดหวังหรือ
การตกลงร่วมกันว่าในการสรรหาและเลือกสรรบุคลากรใน
ความต องการของผู รับบริการ และผู มีส วนได
ตำแหน่งใหม่ จะต้องดำเนินการให้แล้วเสร็จภายในกี่วันทำ
ส วนเสี ย ที ่ ม ี ค วามหลากหลายและแตกต าง ได้ ใน
การ เป็นต้น
ระยะเวลาและมาตรฐานการดำเนินงานที่กำหนดไว้
2. มี ก ารทํ า กิ จ กรรม จั ด การความรู ้ ( Knowledge
Management :KM) ในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บุคลากรที่
เกี่ยวข้องทำงานให้บริการทดแทนกันได้
2. หลักประสิทธิผล (Effectiveness) 1.มีการกําหนดแผนปฏิบัติงาน (action plan) ที่สอดคล้อง
กับแผนกลยุทธ์ของหน่วยงาน เช่น หากหน่วยงานต้องการ
การมี ผ ลปฏิบั ต ิง านที ่ บรรลุว ัต ถุป ระสงค์ และเป้ าหมาย
บุคลากรที่มีทักษะด้านเทคโนโลยีดิจิทัล เพิ่มขึ้นก็ต้องมีการ
ตามที่หน่วยงานกำหนดไว้ โดยสามารถบรรลุเป้าหมายได้
วางแผนปฏิบัติงานให้สอดคล้องกัน
ตามงบประมาณและทรัพยากรที่ได้รับจัดสรรมา
2. นําแผนที่วางไว้ไปดําเนินการและมีการประเมินผลการ
ดำเนินแผนงาน รวมทั้งปรับปรุงแผนปฏิบัติให้สอดคล้อง
กับเป้าหมายของหน่วยงานอยู่เสมอ
3.หลักประสิทธิภาพ/คุ้มค่า (Efficiency) 1.จัดทําคู มือการปฏิบัติงานตามกระบวนการมาตรฐาน
(Standard operation procedure :SOP)
การบริหารงานตามแนวทางการกํา กับดู แลที ่ดี ซ ึ่ง มี การ
ออกแบบกระบวนการปฏิบัติงานโดยใช การบริหารจัดการ 2.มีการประเมินผลความพึงพอใจของผู ใช บริการทั้ง
ที่เหมาะสม เพื่อให หน วยงานสามารถใช ทรัพยากร ลูกค้าภายในและภายนอกหน่วยงาน และนําผลประเมินมา
และระยะเวลาให เกิดประโยชน์สูงสุด พัฒนาการทำงาน
4.หลักความเสมอภาค (Equity) 1. มีการประกาศนโยบายและออกกฏระเบียบให้กิจกรรม
ต่างๆในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ การสรรหาและ
การปฏิบัติและได รับบริการอย างเท าเทียมกันโดย
คั ด เลื อ ก การฝึ ก อบรมพั ฒ นา การประเมิ น ผลการ
ไม มีการแบ งแยกด าน ชายหรือหญิง ถิ่นกําเนิด
ปฏิบัติงาน เป็นไปด้วยความเสมอภาค
เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือ
สุขภาพ สถานะ ของบุคคลและอื่น ๆ 2. มีกระบวนการร้องเรียนและให้ความเป็นธรรม หากมี
การปฏิบัติงานภายในหน่วยงานที่ไม่เสมอภาคกัน
 12

5.หลักการมีส่วนร่วม (Participation) 1.การเชิญบุคลากรภายในองค์การจากหน วยงานต่างๆ

มามีส่วนร วมในการแสดงความคิดเห็น รับรู และให้
กระบวนการที่ผู ที่มีส วนได ส วนเสียทุกกลุ มมี
ข้อเสนอแนะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
โอกาสได เข าร วม ในการรับรู เรียนรู ทําความ
เข าใจ ร วมแสดงทัศนะ ร วมเสนอ ป ญหา หรือ 2.หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลมีระบบประกันคุณภาพที่
ประเด็นที่สําคัญที่เกี่ยว ข อง ร วมคิดแนวทางร วม ทํ า ให มี ส วนร วมจาก ผู ้ ม ี ส ่ ว นได้ ส ่ ว นเสี ย จาก
การแก ไขป ญหา และร วม ในกระบวนการพัฒนา ภายนอก เช่ น คณะกรรมการ internal audit ให้ เข า
มามีส วนร วมในการตรวจสอบและพัฒนาหน วย
งาน
6.ห ล ั ก ก า ร ต ร ว จ ส อ บ ไ ด ้ / ม ี ภ า ร ะ ร ั บ ผ ิ ด ช อ บ 1. มีการกําหนดภาระรับผิดชอบของแต่ละบุคคลในแต่ละ
(Accountability) ตำแหน่งงานไว้อย่างชัดเจน
การแสดงความรั บ ผิ ด ชอบในการปฏิ บ ั ต ิ ห น าที ่ และ 2. ส่งเสริมการพัฒนาและการสร้างวัฒนาธรรมองค์การ
ผลงาน ต อเป าหมายที่กําหนดไว เพื่อสร างจิตสํานึกในการรับผิดและรับชอบให้บุคลากร
ในหน่วยงาน
7.หลักเปิดเผย/โปร่งใส (Transparency) 1. มีการให้ข้อมูลพื้นฐานและบอกขั้นตอนการทํางานในแต่
ละตำแหน่งงานไว้ในคู มือปฏิบัติงานอย่างชัดเจน
กระบวนการทำงานที่ เ ป ดเผยอย างตรงไปตรงมา
สามารถชี้แจงได เมื่อมีข อสงสัยและสามารถเข าถึง 2. นำเสนอข้อมูลที่ส่งผลต่อบุคลากร ผ่านช่องทางต่างๆ
ข้อมูลข าวสารที่จำเป็นขั้นพื้นฐานได้อย างเสรี เช่น การประชุม ,จม.เวียน อย่างสม่ำเสมอ
8.หลักนิติธรรม (Rule of Law) 1.มีการบริหารจัดการและ การปฏิบัติงานที่มีขอบเขตภาย
ใต กฎระเบียบและข อบังคับต่างๆ อย่างเหมาะสม
การใช อํานาจของกฎหมาย กฎระเบียบ ข อบังคับใน
การบริ หารงานด วยความถู กต้ อง เป นธรรม และ 2. มี การอบรมให้ ความรู ้ แก่ บ ุคลากรเพื่ อให้ เกิ ด ความรู้
คํานึงถึง สิทธิเสรีภาพของผู มีส วนได ส วนเสีย ความเข้าใจในการปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับต่างๆ
ที่มา : ปรับปรุงจาก กองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ (2564) สืบค้นผ่านทาง
https://www.hcu.ac.th/upload/files/2560/05/good-governance.pdf

3.การนำเทคโนโลยีต่างๆมาปรับใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐเพิ่มมากขึ้น
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ จำเป็นต้องมีการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่สำคัญ ได้แก่ การทำงานในวิถี
ใหม่ด้วยการทำงานจากที่ใดก็ได้ทางระบบออนไลน์ (Work Online from Anywhere) และการใช้การวิเคราะห์ข้ อมูล
มหาศาล (Big- Data Analytic) เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ