MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
Lý do chọn đề tài:.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............1
1.1.Khái quát chung về bộ phận công tác QTNL..........................................................1
1.2. Chức năng của bộ phận chuyên trách QTNL.........................................................2
1.3.Vai trò của bộ máy chuyên trách công tác QTNL...................................................4
1.4.Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL...................................4
1.5. Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL........................................................................6
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG BỘ MÁY CHUYêN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA – BAO BÌ VINH...........................7
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần nhựa bao bì Vinh..................................................7
2.2 Tổ chức bộ máy chuyên trách.................................................................................8
2.3. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực....................9
2.3.1.Chức năng:........................................................................................................9
2.3.2.Nhiệm vụ..........................................................................................................9
2.3.2.1. Về sắp xếp, đổi mới và phát triển doanh nghiệp........................................9
2.3.2.2.Về quản lý lao động....................................................................................9
2.3.2.3.Về quản lý tiền lương:..............................................................................11
2.3.2.4.Về quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:...........11
2.3. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị
nhân lực (bảng phân công cụ thể công việc đến từng người và nhận xét về sự phù hợp
người – việc và mức độ phù hợp trong sử dụng đội ngũ chuyên trách).......................13
2.4. Những thách thức đặt ra đối với bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực
của Công Ty Cổ Phần Nhựa – Bao Bì Vinh................................................................14
CHƯƠNG 3 CƠ HỘI NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ...........................................................................................................15
3.1 Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự........................15
3.2 Giải pháp nâng cao cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân
lực............................................................................................................................... 18
3.2.1.Có tầm nhìn chiến lược của người làm quản lý...............................................18
3.2.2. Tận tâm, hết lòng với công việc.....................................................................18
3.2.3. Biết lắng nghe, thấu hiểu................................................................................19
 3.2.4. Biết đánh giá đúng và định hướng phát triển khả năng của nhân viên...........19
KẾT LUẬN................................................................................................................. 19
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................20

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy chuyên trách quản lý nhân sự tại Công ty Cổ
Phần Nhựa – Bao Bì Vinh.
Bảng 2.3 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực……….
 MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài:
Nhằm thực hiện tốt đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước,
các doanh nghiệp nước ta đã nỗ lực phát triển sản xuất và đạt được mức năng
suất lao động cao, phát huy sức mạnh của mình trên thị trường trong và ngoài
nước. Để đạt được những thành tích đó thì yếu tố con người là không thể thiếu
được, chính yếu tố con người đã quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Vì vậy các doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực chất lượng
cao và làm thế nào để có thể phát huy cao năng lực, sở trường của nguồn lao
động mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Việc có
nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho có
hiệu quả nhất còn khó khăn hơn. Vì thế vai trò của bộ máy chuyên trách trong
công tác quản trị nhân sự hết sức quan trọng, chính vì thế em chọn đề tài: “Thực
trạng bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần
Nhựa – Bao Bì Vinh, cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản
trị nhân sự” để làm đề tài tiểu luận nghiên cứu của mình.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1.Khái quát chung về bộ phận công tác QTNL.

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành t ổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn
liền với một phương thức sản xuất nhất định và xu hướng của quản trị ngày càng
phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự quan tâm tới chất lượng sản
phẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các
quy trình quản lí nội bộ hiệu quả.

1
 Thông thường, các doanh nghiệp hàng đầu hay cố gắng để tạo sự cấn
bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Và để đạt được mục tiêu này, họ
dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.

Công tác quản trị nhấn lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhấn viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành
công c ủa công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về qu ản trị
nhấn lực để giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về
lực lượng lao động.

Bộ máy chuyên trách công tác Quản trị nhấn l ực là nơi đưa ra tất cả
những quyết định và thực hiện hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhấn viên của doanh nghiệp và mục tiêu chủ yếu
của bộ phận quản trị nhấn lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với
mức trình đ ộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng th
ời đi ểm để đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.

1.2. Chức năng của bộ phận chuyên trách QTNL

Bộ phận QTNL có nhiệm vụ thực hiện rất nhiều chức năng, nh ưng trong
đó, có ba chức năng cơ bản, bao gồm:

-Thứ nhất, chức năng thu hút nhấn lực.

Chức năng này vạch ra cho bộ phận QTNL 2 hoạt động chính, đó là:
tuyển mộ và tuyển chọn.

Để có thể thực hiện chức năng này, tổ chức cần phải căn cứ vào chiến
lược, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để đồng th ời đ ưa ra
những hoạch định về chiến lược nhấn lực, kế hoạch hóa nhấn l ực trong t ừng th
ời kì, hoạch định các hoạt động chức năng nhấn sự tương ứng. Từ đó, sẽ thiết kế
và phấn tích các công việc cần thực hiện, loại lao động cần thiết tương ứng trong
từng công vi ệc cụ thể mà tổ chức đã đề ra. Sau khi có đầy đủ các cơ sở lưu giữ
và thông tin về nhấn lực trong doanh nghiệp thì bộ phận chuyên trách qu ản tr ị
nhấn lực của doanh nghiệp sẽ thực hiện các hoạt động kế tiếp như : thu hút từ n
2
ội b ộ,thu hút từ bên ngoài,thuyên chuyển,đề bạt,tuyển mộ... nhằm hướng tới
mục tiêu tuyển dụng được những nhấn viên có thể đáp ứng tốt các yêu cầu mà t
ổ ch ức đã đề ra.

-Thứ 2, chức năng đào tạo – phát triển:

Đấy là một trong những chức năng quan tr ọng nhất c ủa b ộ ph ận qu ản

tr ị nhân lực, chức năng này đòi hỏi bộ phận quản trị nhấn lực ph ải th ực hi ện
các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức quá trình đào tạo, kiểm tra giám
sát quá trình này, đánh giá hiệu quả đào tạo phục v ụ cho m ục tiêu phát tri ển
của tổ chức và đảm bảo sự phát triển của nhấn viên

-Thứ 3, chức năng duy trì nhấn lực:

Chức năng này được đưa ra để hướng tới sự đảm bảo m ột cách đầy đ ủ về
số lượng, chất lượng cũng như việc đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhấn
lực của tổ chức trong mọi thời kì, mọi giai đoạn hoạt động.

Khi thực hiện chức năng này, doanh nghiệp cần ph ải quan tấm đến các ho
ạt động về khuyến khích, động viên và các hoạt động về t ạo d ựng và duy trì
phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, doanh nghi ệp. Nh ững hoạt đ
ộng khuyến khích, động viên một cách trọng tấm đáng được k ể t ới chính là thù
lao lao động và phúc lợi xã hội (bao gồm các chế độ: tiền l ương, tiền thưởng,
các lo ại phụ-trợ cấp, bảo hiểm xã hội...). Ngoài ra, những hoạt động về tạo dựng
và duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức như : ký kết h ợp đồng
lao đ ộng,thỏa ước lao động tập thể,giải quyết mấu thuẫn, xung đột,đảm bảo an
toàn vệ sinh lao động,cải thiện môi trường làm việc. ..cũng là nh ững khía c ạnh
mà b ộ ph ận qu ản trị nhấn lực của doanh nghiệp cần thực hiện để tạo ra sự
khuyến khích-động viên người lao động trong quá trình làm việc .

1.3.Vai trò của bộ máy chuyên trách công tác QTNL

-Vai trò tư vấn:

3
 Khi thực hiện vai trò này, các chuyên gia về nguồn nhấn l ực sẽ đ ược coi
là những người tư vấn nội bộ. Họ thực hiện các hoạt động như thu thập thông
tin, phấn tích các vấn đề nhằm tìm kiếm giải pháp hoặc đưa ra sự trợ giúp và h
ướng dẫn đối với những người quản lí khác để giải quyết vấn đề về nguồn nhấn
lực trong tổ chức. Bộ phận này cũng là nơi tư vấn cho lãnh đạo cấp cao về vấn
đề tuyển dụng lao động, thuyên chuyển đề bạt cán bộ, biên chế, xấy d ựng các
ch ương trình đào tạo và phát triển ... của doanh nghiệp.

-Vai trò phục vụ: Trong các hoạt động QTNL,có những hoạt động mà nếu
th ực hi ện phấn tán theo các bộ phận sẽ thiếu hiệu quả,ví dụ như việc tuyển
dụng nhấn s ự,đ ịnh hướng nhấn viên mới,ghi chép hồ sơ,lập báo cáo nhấn s ự.
Khi đó, vi ệc th ực hi ện các côngviệc này một cách tập trung theo một đầu mối
là b ộ ph ận QTNL sẽ có hi ệu quả cao hơn,ít tốn kém chi phí hơn. Việc thực
hiện các hoạt động này của bộ phận QTNL chính là thực hiện vai trò phục vụ.

-Vai trò kiểm tra:

Khi thực hiện các chính sách và chức năng QTNL trong nội bộ tổ chức,
bộ phận QTNL có vai trò kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách và ch
ức năng này ở các bộ phấn. Để thực hiện vai trò này, bộ phấn QTNL cần xấy
dựng các thủ tục, quy chế và giám sát việc thực hiện chúng. Các nhấn viên c ủa
b ộ ph ận QTNL sẽ được coi là nbhững đại diện hoặc người được ủy quyền của
quản lí cấp cao khi thực hiện quá trình kiểm tra và giám sát.

1.4.Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL
Trong một tổ chức, việc hình thành bộ phận QTNL phụ thuộc chủ yếu vào
các yếu tố sau:

Quy mô của tổ chức:

Quy mô của tổ chức có những ảnh hưởng mang tính quyết đ ịnh đến vi ệc
hình thành bộ phận QTNL,bởi gắn liền với quy mô tổ chức chính là khối lượng
và độ phức tạp của công tác QTNL trong tổ chức đó. Quy mô tổ ch ức càng l ớn

4
thì khối lượng công việc càng nhiều và độ phức tạp của hoạt động QTNL sẽ
càng nhiều và ngược lại.

Những yếu tố bên trong của tổ chức:

-Quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL

Đấy là yếu tố có tác động quan trọng đến việc hình thành b ộ ph ận
QTNL. Nếu lãnh đạo cấp cao dành sự quan tấm đặc biệt cho công tác này, dù
quy mô của tổ chức chưa đủ lớn thì vẫn có thể hình thành bộ phận QTNL và
ngược lại.

-Đặc điểm công việc trong tổ chức

Nếu công việc của tổ chức đa dạng, phức tạp, việc quản lý cũng sẽ ph ức t
ạp theo và khi đó,chi phí lao động cho công tác QTNL cũng sẽ nhiều hơn.

-Trình độ của nhấn lực

Trình độ nhấn lực của tổ chức cũng có những ảnh hưởng nhất định đến
việc
hình thành bộ phận QTNL.Một số tổ chức đặc thù có nguồn nhấn lực chất lượng
cao,tính tự giác và độc lập trong công việc là sẵn có thì vi ệc hình thành bộ phận
QTNL riêng đôi khi không cần thiết nếu quy mô của tổ chức ấy chưa đủ lớn.

-Mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL

Việc áp dụng kỹ thuật vi tính vào trong công tác QTNL, đặc biệt là xấy
dựng và áp dụng các phần mềm QTNL vào trong quản lý có th ể làm giảm đáng
kể hao phí thời gian lao động cần thiết để thực hiện công tác QTNL .

Những yếu tố bên ngoài của tổ chức:

- Tình hình thị trường lao động và sự cạnh tranh

Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành bộ
phận QTNL và cơ cấu tổ chức của nó.Với những tổ chức đang bố trí kiêm nhiệm
chức danh QTNL,nếu tình hình cạnh tranh trên thị tr ường nhấn lực quá lớn, tình
5
trạng bỏ việc của nhân viên nhiều, tổ chức sẽ phải hình thành bộ phận QTNL
riêng,thậm chí phải bố chí riêng một chức danh nhấn viên tuyển dụng.

- Các quy định của pháp luật lao động và các chính sách của Chính ph ủ
Các quy định của pháp luật lao động chặt chẽ sẽ tạo ra khối lượng công vi ệc
nặng nề trong quản lí các vấn đề về lao động – tiền lương và nhân sự nói chung.
Hao phí thời gian cho công tác quản trị nhân lực sẽ tăng lên và điều đó sẽ có ảnh
hưởng đến việc hình thành các bộ phận QTNL

1.5. Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL

Quản trị nhấn lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình s ản xuất
kinh doanh, nó được xấy dựng nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số, chất lượng
người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có th ể đóng
góp sức lực của mình cho những hoạt động chung của doanh ngiệp,đồng th ời
cũng là cơ hội để con người có thể phát triển chính bản thấn .

Phụ thuộc vào quy mô và khối lượng công việc quản trị nhấn lực của tổ
chức, bộ phận QTNL sẽ được chia thành nhiều cơ cấu khác nhau, chẳng hạn
như:

-Với các tổ chức có quy mô rất nhỏ ( dưới 100 công nhấn viên ), có th ể
ch chỉ có một cá nhân kiêm nghiệm phụ trách nhấn lực.Cá nhấn kiêm nghiệm
công tác QTNL có thể là chủ doanh nghiệp, giám đốc điều hành hoặc trợ lý của
họ hay một người nào đó

-Với các tổ chức có quy mô nhỏ (khoảng trên 100 cán bộ, công nhấn
viên), chỉ cần 1 chuyên gia đảm nhiệm mọi công tác về QTNL

-Với các tổ chức có quy mô vừa (khoảng vài trăm cán bộ, công nhấn
viên), có thể hình thành các phòng (ban) QTNL.

Phòng (ban) QTNL của các tổ chức này có thể gồm các b ộ ph ận : phát tri ển tải
nguyên nhấn sư,tiền lương và phúc lơi,tuyển dụng, an toàn và y tế, quan h ệ

6
nhấn
sự

-Với các tổ chức có quy mô lớn, bộ phận QTNL có thể được chia ra thành
nhiều phòng.

Ví dụ: phòng phát triển nhân sự, phòng tuyển dụng nhấn sự, phòng an
toàn lao động, phòng quan hệ nhấn sự, phòng phúc lợi và tiền lương.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG BỘ MÁY CHUYêN TRÁCH CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA – BAO BÌ
VINH

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần nhựa bao bì Vinh

- Tên Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh

- Tên Tiếng Anh: Vinh plastic And Bags Joint Stock Company.

- Tên Viết Tắt: VBC

- Năm thành lập: 1996.

- Địa chỉ: 18 Đường Phong Định Cảng, phường Bến Thuỷ, TP. Vinh, tỉnh
Nghệ An.

- Điện thoại:  (038) 3855.524             

- Fax:            (038) 3856.007

- Email:nhuabaobivinh@gmail.com.

- Website: http//nhuabaobivinh.com

2.2 Tổ chức bộ máy chuyên trách

2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy chuyên trách quản lý nhân sự tại Công ty

Cổ Phần Nhựa – Bao Bì Vinh.

7
 Trưởng phòng nhân
lực

Nhân viên đào

Nhân viên chế Nhân viên Nhân viên
tạo và phát
độ chính sách tuyển dụng tiền lương
triển

2.3. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân
lực
- Tên gọi: Ban Tổ chức Lao động.

Chức năng, nhiệm vụ của Ban tổ chức Lao động.

8
 2.3.1.Chức năng:
Là cơ quan tham mưu, giúp việc HĐQT, Ban Giám đốc về công tác xây
dựng bộ máy quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, quản lý lao động tiền lương
của Công ty.

2.3.2.Nhiệm vụ
2.3.2.1. Về sắp xếp, đổi mới và phát triển doanh nghiệp
 Tham mưu cho Giám đốc xây dựng phương án sắp xếp, đổi mới cơ cấu tổ
chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty trình lên HĐQT
phê duyệt hoặc báo cáo cấp trên duyệt theo thẩm quyền.
 Là cơ quan thường trực, phối hợp các cơ quan liên quan tổ chức triển khai
thực hiện phương án sắp xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp sau khi
được phê duyệt. (Xem xét và đề nghị xếp hạng doanh nghiệp theo quy
đinh của Nhà nước).
 Là cơ quan thường trực xây dựng các quy chế tổng hợp phục vụ công tác
quản lý, điều hành hoạt động của Công ty.
2.3.2.2.Về quản lý lao động
Tham mưu giúp Giám đốc

Công tác hoạch định, tuyển dụng lao động:

 Xây dựng kế hoạch và biên chế lao động hàng năm và từng thời điểm theo
phương án, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty, xác định số
lượng lao động tăng, giảm hàng năm và theo từng thời kỳ phát triển của
Công ty.
 Xây dựng, trình HĐQT ban hành chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn,
nghiệp vụ đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật đối với lao động trực tiếp.
 Thực hiện các thủ tục tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng lao
động được Giám đốc phê duyệt.
 Đánh giá, lựa chọn lao động sau thử việc.
9
 Soạn thảo hợp đồng lao động và trình Giám đốc ký kết hợp đồng lao
động.
Công tác đào tạo, đánh giá chất lượng lao động

 Xây dựng chương trình và tổ chức bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ
tay nghề cho người lao động.
 Tổ chức xét nâng lương, thi bậc lương đối với lao động hợp đồng tại
Công ty theo quy định
 Đề xuất và triển khai thực hiện các giải pháp tổ chức lao động khoa học,
biện pháp giải quyết việc làm, đảm bảo ngày công cho người lao động.
 Thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá tình hình về số lượng, chất lượng
lao động, sử dụng lao động để có kế hoạch, phương án sử dụng lao động
phù hợp với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Các vấn đề về quan hệ tiền lương:

 Giúp Giám đốc xây dựng, đàm phán, sửa đổi bổ sung Thỏa ước lao động
tập thể. Thực hiện các thủ tục đăng ký nội quy lao động, thỏa ước lao
động theo quy định.
 Tham mưu giải quyết những vấn đề xung quanh tranh chấp lao động.
 Chủ trì việc xử lý kỷ luật lao động vi phạm nội quy theo quy chế lao
động.
 Thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của
Luật lao động.
2.3.2.3.Về quản lý tiền lương:
 Xây dựng, trình HĐQT ban hành và tổ chức thực hiện định mức lao động;
quy chế trả lương, thưởng trong Công ty.
 Theo dõi tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện công tác lao động tiền
lương trong Công ty.
 Nghiên cứu, tham gia ý kiến, đề xuất chính sách, chế độ về lao động, y tế
lương đối với người lao động.

10
 2.3.2.4.Về quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:
 Theo dõi, lập danh sách, quyết định người lao động được xét nâng lương,
nâng bậc thợ chuyên bộ phận chuyên môn thực hiện.
Ngoài ra còn một số nhiệm vụ khác như: quản lý hồ sơ lao động; thực
hiện nhiệm vụ khác thuộc chức năng khi được CTHĐQT, Giám đốc giao.

- Chức năng của ban tổ chức lao động chuyên về công tác nhân sự trong
công ty.

- Tổng số cán bộ nhân viên của ban tổ chức lao động là 3 người; số cán bộ
chuyên trách công tác quản trị nhân lực: 3 người, trong đó có 1 trợ lý tổng hợp,
1 nhân viên lao động và 1 nhân viên tiền lương, bảo hiểm. So với tổng số lao
động trong Công ty là 514 người thì số cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân
lực còn thiếu, mới chỉ chiếm 0,6%. Quá thấp so với chỉ tiêu là cứ 100 lao động
sẽ có 1 cán bộ quản trị nhân lực. Chính sự thiếu hụt này gây ảnh hưởng rất lớn
tới vấn đề quản lý cũng như bố trí nguồn nhân lực trong Công ty.

- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.

11
 Bảng 2.3 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Họ tên Tuổ Giới Trình độ Chuyên môn Kinh nghiệm
i tính

Nguyễn 35 Nữ Đại học kinh tế Cư nhân kinh 9 năm

Thị Hồng quốc dân tế
Thu chuyên ngành
quản trị nhân
lực.

Thái Doãn 30 Nam Đại học bách Cử nhân kinh 5 năm

Tú khoa Hà Nội tế
chuyên ngành
quản trị kinh
doanh

Nguyễn 27 Nam Đại học bách Cư nhân kinh 1 năm

Hữu khoa Hà Nội tế
Cương chuyên ngành
quản trị kinh
doanh

(Nguồn: Ban Tổ chức Lao động)

Nhận xét: Dựa vào bảng năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị
nhân lực ta có thể thấy được những người được giao phụ trách công tác quản trị
nhân lực trong công ty đều làm đúng công việc, đúng chuyên nghành được đào
tạo. Mỗi người đều có năng lực cũng như chuyên môn và trình độ. Vì vậy mỗi
công việc mà họ được đảm nhiệm rất phù hợp với yêu cầu mà Công ty đặt ra.

12
 2.3. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực (bảng phân công cụ thể công việc đến từng người và
nhận xét về sự phù hợp người – việc và mức độ phù hợp trong sử dụng đội
ngũ chuyên trách).
- Nguyễn Thị Hồng Thu – Chức danh công việc: Trợ lý tổng hợp

Các nhiệm vụ chính của chị Thu là: thống kê, xây dựng và thực hiện kế
hoạch lao động, biên chế hàng năm; Theo dõi tổng hợp, phân tích và lập báo cáo
định kỳ về tình hình sử dụng lao động, chất lượng lao động trong toàn Công ty;
Theo dõi và tham gia thực hiện các thủ tục đào tạo, xét nâng lương, thi tay nghề
bậc thợ hàng năm. Đào tạo nâng cao tay nghề, chuyển đổi công việc đối với
người lao động; chủ trì việc đánh giá chất lượng lao động hàng tháng, quý, năm
để có kế hoạch bố trí, sử dụng phù hợp; Theo dõi và thực hiện các thủ tục ký
hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong
Công ty; Theo dõi việc tính toán tiền lương, chế độ đối với người lao động đảm
bảo chính xác, đúng theo pháp luật của Nhà nước

Với kinh nghiệm 9 năm công tác trong nghành, Chị thu đã đóng góp cho
Công ty rất nhiều sáng kiến trong việc đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân
lực. Tốt nghiệp loại giỏi chuyên nghành quản trị nhân lực tại trường Đại học
kinh tế quốc dân. Chị có đầy đủ kinh nghiệm cũng như kiến thức về công tác
quản trị nhân lực nên công việc mà chị đảm nhận hiện nay là tương xứng phù
hợp với yêu cầu của Công ty.

- Thái Doãn Tú – Chức danh công việc: Nhân viên lao động

Các nhiệm vụ chính của anh Tú là: Trực tiếp chấm công cho người lao
động trong Công ty; Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy chế của tất cả lao
động làm việc tại Công ty; Theo dõi tổng hợp xếp loại hàng tháng đối với lao
động thuộc phạm vi quản lý; Tham gia công tác đào tạo tay nghề cho người lao
động. Đánh giá chất lượng sau đào tạo.

13
 Anh Thái Doãn Tú được phân công làm công việc phụ trách về lao động
Anh là người có thâm niên Công tác 5 năm nên am hiểu về tình hình lao động
trong Công ty. Là cử nhân khoa quản trị kinh doanh nên anh được đào tạo
chuyên sâu về công tác quản trị nhân lực. Do vậy công việc mà anh đảm nhiệm
hiện nay là phù hợp với yêu cầu của Công ty.

- Nguyễn Hữu Cương – Chức danh công việc: Nhân viên tiền lương, bảo
hiểm.

Các nhiệm vụ chính của anh Cương là: Chịu trách nhiệm trong việc theo
dõi các chế độ nghỉ phép, việc riêng, nghỉ ốm, nghỉ thai sản...Nhận các chứng từ
liên quan đến việc giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động; Giúp
trợ lý trong việc tính tiền lương, xếp loại hàng tháng cho người lao động.

Công việc mà anh đảm nhiệm phù hợp với năng lực cũng như trình độ.
Tuy nhiên, do vừa mới vào làm tại Công ty được 1 năm nên kinh nghiệm làm
việc còn hạn chế nhưng anh đã được đào tạo bài bản tại trường nên công việc
mà anh đảm nhiệm hiện nay là hoàn toàn phù hợp.

2.4. Những thách thức đặt ra đối với bộ máy chuyên trách công tác
quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần Nhựa – Bao Bì Vinh.
- Công ty cần phải duy trì nguồn lao động trực tiếp ổn định để đảm bảo
hoàn thành công việc được đề ra, như vậy công tác quản trị nhân lực cần hoạt
động chặt chẽ, hiệu quả hơn.

- Để đạt được doanh thu mà Công ty đã đề ra thì kèm theo đó người lao
động sẽ phải cố gắng làm việc. Như vậy, họ sẽ đòi hỏi các chế độ, quyền lợi của
mình nhiều hơn. Vì vậy, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra sẽ lớn đòi hỏi công tác
quản trị nhân lực cần tìm ra phương pháp để cân bằng vấn đề này.

- Bộ phận quản trị nhân lực sẽ làm việc với cường độ cao hơn, cần có sự
linh hoạt và tinh tế hơn .

14
 - Với định hướng phát triển của Công ty, thì Công ty cũng gặp không ít
khó khăn điển hình như đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực còn mỏng. Quản
trị nhân lực bao gồm khá nhiều các nghiệp vụ phức tạp, bộ máy chuyên trách về
vấn đề này trong Công ty lại chỉ có ba nhân viên. Bộ máy chuyên trách về quản
trị nhân sự mỏng khiến cho công tác tạo động lực mặc dù được sự ủng hộ của
lãnh đạo, có khả năng về tài chính song không thể đạt hiệu quả cao nhất vì một
số hoạt động chỉ dừng lại ở kế hoạch, không khả thi do ở trong tình trạng “chờ
người làm”.

CHƯƠNG 3 CƠ HỘI NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN CHUYÊN

NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

3.1 Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự.
Ngành quản trị nhân lực thực sự có nhiều triển vọng phát triển ở hiện tại
và tương lai. Vai trò của công tác quản trị nhân lực vô cùng quan trọng. Nó góp
phần xây dựng, củng cố sự ổn định cho một tổ chức, doanh nghiệp, tạo sự bền
vững và phát triển. Đặc biệt trong thời buổi hội nhập kinh tế toàn cầu thì vai trò
của ngành nghề này còn là yếu tố quyết định cho sự phát triển vững mạnh của
một tổ chức, doanh nghiệp.

Đi cùng với nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngày càng nhiều của các công ty,
doanh nghiệp thì cơ hội việc làm ngành quản trị nhân lực mở ra cũng càng nhiều
hơn. Sau khi ra trường, sinh viên ngành quản trị nhân lực có thể đảm nhận
những vị trí, công việc hấp dẫn như:
1. Hành chính nhân sự: Làm nhân viên văn phòng nhân sự, lễ tân cho các
công ty, doanh nghiệp với công việc tương đối nhẹ nhàng và mức thu nhập
ổn định.
2. Chuyên viên quản lý đào tạo: Nếu có năng lực cao thì bạn sẽ được làm
giảng viên nội bộ của trường đại học, hay chức vụ nhân viên quản lý đào
tạo.

15
 3. Chuyên viên tuyển dụng: Bao gồm những hoạt động liên quan đến vấn đề
tuyển dụng nhân sự, đánh giá, phỏng vấn, sắp xếp công việc cho người
được tuyển dụng.
4. Chuyên viên chính sách đãi ngộ, chuyên viên lương: Họ chịu trách nhiệm
trong việc quản lý về các chính sách đãi ngộ, lương cho toàn thể nhân viên
trong công ty, doanh nghiệp. 
5. Hoạch định nhân sự, đào tạo nhân sự: Lập kế hoạch hoạch định nhân sự và
đào tạo những nhân sự mới cũng như phân bổ theo năng lực công việc hợp
lý. 
6. Quản lý đào tạo: Bạn có thể làm quản lý đào tạo cho các công ty chuyên về
đào tạo nhân sự, tư vấn nhân sự. 
7. Chuyên viên quản lý nội dung tại các trang tin tuyển dụng.

Cùng với sự đi lên của nền kinh tế, sự phát triển và hội nhập sâu rộng của
đất nước, các doanh nghiệp (trong nước cũng như nước ngoài) ngày càng phát
triển mạnh và vì thế mà nguồn nhân lực cũng được quan tâm và chú trọng hơn.
Để lựa chọn học tập và tham gia vào ngành nghề này, sinh viên cũng cần có
những sự chuẩn bị kịp thời để đáp ứng những nhu cầu của doanh nghiệp, phù
hợp với môi trường làm việc hiện nay.

Có thể nói, Việt Nam đang trong đà phát triển về mọi mặt và ngày càng
có nhiều những doanh nghiệp, công ty lớn nhỏ ra đời và khẳng định được vị thế
của mình. Chính vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực rất được quan tâm và chú trọng
trong mỗi doanh nghiệp.  Theo tính toán của Hr Best Choice – Công ty vận hành
bộ máy nhân sự thì cứ 100 nhân lực sẽ cần ít nhất 1 nhà quản trị nhân lực. Trong
khi đó, Việt Nam có khoảng 758.610 doanh nghiệp đang hoạt động nên nhu cầu
sử dụng lên đến hơn 10.000 người quản trị nhân lực. Đặc biệt, nguồn nhân lực
của ngành này hiện đang không được dồi dào và chưa thật sự đáp ứng được
những yêu cầu về kỹ năng cũng như kiến thức của nguồn nhân sự. Vì vậy, các
bạn đang theo học ngành này hãy luôn tự tin và trau dồi thật tốt kinh nghiệm, kỹ
năng, kiến thức thì cơ hội chắc chắn sẽ mỉm cười với bạn.   Thêm nữa, theo
16
thống kê, Việt Nam có khoảng 326 khu công nghiệp lớn nhỏ trên khắp cả nước.
Mà mỗi năm các khu công nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cực kỳ lớn,lên
đến hàng chục nghìn lao động chia ra nhiều đợt. Chính vì vậy, các khu công
nghiệp rất cần những người “quản trị nhân lực” tiềm năng để làm công việc
hành chính – nhân sự.  
Sinh viên sau khi tốt nghiệp ngành này có thể làm việc tại các ban ngành
liên quan đến nhân lực, phòng nhân sự, hành chính của các cơ quan, doanh
nghiệp,.. Các vị trí việc làm có thể đảm nhận như: Chuyên viên tuyển dụng,
chuyên viên đào tạo nhân lực, giám sát nhân sự,… Mặt khác bạn cũng có thể lựa
chọn các vị trí việc làm khác như: nhân viên bảo hiểm, nhân viên quan hệ nội
bộ, chuyên viên lương và phúc lợi,…
Như vậy cơ hội việc làm ngành quản trị nhân lực luôn rộng mở, bạn cần
nắm bắt thật tốt các cơ hội đến với mình để đạt được những thành công nhất
định với ngành nghề này.
Quản trị nhân lực được đánh giá là ngành nghề có triển vọng trong tương
lai. Kể cả ở thời điểm hiện tại, quản trị nhân lực cũng đang là vị trí tuyển dụng
của nhiều doanh nghiệp, tổ chức.
Việt Nam ngày càng nhận được nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài, phát
triển mạnh mẽ ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Yếu tố con người trở thành nòng cốt
phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy các vấn đề tuyển dụng, đào tạo ứng viên
cũng trở nên cấp thiết và quan trọng hàng đầu. Đặc biệt doanh nghiệp vẫn luôn
cần đến các nhà quản trị nhân lực có kỹ năng chuyên môn, tố chất làm việc tốt,
chuyên nghiệp…
Tuy nhiên thị trường trong nước vẫn đang thiếu hụt trầm trọng nguồn
nhân lực quản trị giỏi chuyên môn và giỏi kỹ năng. Dự đoán trong tương lai
ngành nghề này sẽ phát triển mạnh hơn nữa, tiềm năng về một nguồn nhân lực
lớn tại Việt Nam. Chính vì vậy hãy theo đuổi và rèn luyện kiến thức và kỹ năng
ngay hôm nay để đáp ứng thật tốt các tiêu chí công việc của các doanh nghiệp.

17
 3.2 Giải pháp nâng cao cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên
ngành quản trị nhân lực.

Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng
đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận
quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào
khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật
như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh
giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín.

3.2.1.Có tầm nhìn chiến lược của người làm quản lý

Là một nhà quản trị nhân lực bạn cần phải có tầm nhìn bao quát về
phương hướng, chiến lược phát triển của công ty, doanh nghiệp để can thiệp và
tận dụng nguồn nhân lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Không những thế,
quản trị nhân sự cần phải biết cách “nhìn xa trông rộng” để phân tích, không
ngừng tìm tòi, khám phá những vấn đề nhân sự của doanh nghiệp và đề xuất
hướng giải quyết phù hợp với lãnh đạo.
3.2.2. Tận tâm, hết lòng với công việc
Tận tâm được xem là một tố chất quan trọng mà người làm quản trị nhân
sự cần phải có. Để đạt được kết quả tốt trong công việc bạn cần phải hết lòng
cống hiến, không quản ngại khó khăn để đưa ra nhiều ý tưởng, chính sách phù
hợp, có lợi với người lao động, đảm bảo cho công việc chung của công ty,
doanh nghiệp và cả người lao động.
3.2.3. Biết lắng nghe, thấu hiểu
Làm công tác nhân sự, người quản lý cần đặt bản thân mình vào vị trí của
người lao động để thấu hiểu, đồng cảm với họ từ đó có chính sách chăm sóc phù
hợp hơn đến đời sống tinh thần lẫn vật chất cho người lao động. Bên cạnh đó, để
thực hiện tốt công việc quản lý nhân sự thì người quản lý cần có kỹ năng lắng
nghe để cho nhân viên có thể trao đổi những sáng tạo, ý tưởng kinh doanh cũng
như trở ngại của họ trong công việc và từ đó cùng nhau đưa ra cách giải quyết
vấn đề tốt nhất.
18
 3.2.4. Biết đánh giá đúng và định hướng phát triển khả năng của
nhân viên
Quản trị nhân sự sẽ phải tiếp xúc và làm việc một cách trực tiếp giữa con
người và con người với mục tiêu chính là phát triển nguồn nhân lực của một
công ty, doanh nghiệp. Điều đó đòi hỏi, người làm trong ngành nhân sự cần biết
cách đánh giá năng lực và có định hướng tốt cho việc phát triển khả năng, năng
lực của toàn bộ nhân viên.

KẾT LUẬN
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, do vậy không loại trừ
bất cứ một tổ chức nào đó muốn hoạt động tốt thì phải quan tâm đến yếu tố con
người. Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng đến công tác
quản trị nhân lực. Do đặc điểm tính cách, nhu cầu tâm sinh lý của mỗi người là
khác nhau nên trong công tác quan trị luôn đòi hỏi cả tính khoa học lẫn tính
nghệ thuật. Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng
tâm của nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công chung
của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đang là ngành phát triển mạnh ở nước ta
nên cơ hội làm việc đối với các sinh viên tốt nghiệp ngành này vô cùng rộng
mở. Với những kỹ năng và kiến thức được trau dồi, sau khi ra trường, sinh viên
ngành Quản trị nhân lực sẽ tự tin hơn và theo đuổi con đường ngành nghề yêu
thích của mình, góp sức mình vào phát triển doanh nghiệp cũng như kinh tế
nước nhà.

TÀI LIỆU THAM KHẢO.

1.TS. Lê Thanh Hà – Đại học Lao Động Xã Hội, (2010), Giáo trình Quản
trị nhấn lực 1

2.Lam Giang, (29/08/2020), Tất tần tật thông tin về ngành học Quản trị
nhân lực

3.Quản trị nhân sự, NXB Thống Kế, 1998 của Nguyễn Hữu Thân.
19
 4.Tổng công ty xăng dầu Việt Nam: Báo cáo tổng kết cuối năm, các năm
2017, 2018, 2019.

20