TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.

HCM

KHOA: CHÍNH TRỊ LUẬT

BÀI TIỂU LUẬN

MÔN: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÁC - LÊNIN

ĐỀ TÀI: CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

GVHD: Phan Quốc Thái

Nhóm TH:7

TP.HCM, Tháng 06, năm 2020

Chính sách tiền lương ở Việt Nam, vấn đề nan giải cho các cấp các
ngành hiện nay, có mối quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác
trong hệ thống chính sách kinh tế-xã hội, thực hiện đường lối đổi
mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và
Nhà nước đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung,
từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế quy
định mức lương tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực
doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước.

Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của
thực tiễn, đời sống của đa số người hưởng lương còn khó khăn, tiền
lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp sự phát triển
của thị trường lao động, tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp
so với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức.

Việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc
lập với việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công,
việc thể hóa chủ trương của Đảng về tiền tệ hóa các chế độ ngoài
lương (ô tô, nhà ở, khám chữa bệnh,…) còn chậm. Chính sách tiền
lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, năm 1985,
năm 1993 và năm 2003).

Thông qua những điều trên, tác giả sẽ làm rõ hơn vấn đề, cũng như
là đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương của nước ta hiện nay, thực
trạng, nguyên nhân, cũng như là giải pháp. Cải cách chính sách tiền
lương là vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội hệ trọng, phức tạp, nhạy
cảm, ảnh hưởng sâu rộng trong nhiều năm đến các lĩnh vực kinh tế -
xã hội của đất nước.

Tuy đã trải qua một số cuộc cải cách tiền lương, nhưng chính sách
tiền lương khu vực nhà nước vẫn chịu ảnh hưởng sâu sắc của cơ chế
tập trung, biểu hiện ở một số điểm sau:
Một là, mặc dù Nhà nước đã nhiều lần cải cách chính sách tiền
lương, nhưng mức lương tối thiểu luôn thấp so với nhu cầu sinh
sống thiết yếu của người làm việc cho Nhà nước.
Hai là, việc điều chỉnh lương luôn có xu thế không theo kịp mức
tăng giá dẫn đến tiền lương thực tế của cán bộ công chức ngày càng
suy giảm.
Ba là, chế độ nâng bậc lương theo thâm niên và áp ngạch lương theo
trình độ đào tạo không có tác dụng khuyến khích sự năng động, sáng
tạo của cán bộ công chức.
Bốn là, tiền lương chưa gắn liền với năng suất, chất lượng, đặc thù
công việc cũng như hiệu quả công việc, do đó không có tác dụng
khuyến khích tính chuyên môn hóa, tính chuyên nghiệp của đội ngũ
cán bộ, công chức.
Năm là, tiền lương thấp tác động xấu đến nề nếp, kỷ luật lao động.
Sáu là, trong khu vực nhà nước còn tồn tại sự khác biệt về cách tính
hệ số lương ở một số ngành, dẫn đến sự bất bình đẳng trong thực thi
công vụ.
Bảy là, tồn tại một số hệ thống thang bảng lương được xây dựng quá
phức tạp, thiếu các căn cứ khoa học.
Tám là, Nhà nước quản lý tiền lương thông qua chế độ quản lý và
phân bổ biên chế từ trung ương.

Xuất phát từ những phân tích trên đây, tác giả sẽ làm rõ vấn đề bằng
những lý luận bên dưới:

Thực Trạng:

Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối
thiểu chung cho người lao động trong khu vực hành chính - sự
nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ 210.000 đồng/tháng lên 830.000
đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2012, mức lương
tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn
đồng/tháng. Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức
đã dự kiến trong Đề án tiền lương giai đoạn 2003 - 2007 và 2008 -
2012, có điều chỉnh theo mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu
dùng và khả năng của NSNN. Tuy nhiên căn cứ thực tế mức sống
hiện nay, mức lương tối thiểu này hoàn toàn là không đủ để người
lao động có thể sống được trong một tháng, nhất là ở những thành
phố lớn như Hà Nội hay Tp. Hồ Chí Minh. Khi lạm phát ngày càng
đẩy giá cả tiêu dùng leo thang chóng mặt. Vụ tiền lương của Bộ Nội
Vụ cho biết sẽ cố gắng để điều chỉnh mức lương tối thiểu của công
chức lên 3 triệu đồng một tháng vào năm 2018. Quan hệ lương tối
thiểu – trung bình – tối đa chưa hợp lý, mức lương chưa trả đúng với
năng lực làm việc, chức danh. Cũng theo thông báo của Bộ Nội vụ,
giai đoạn 2016-2020 sẽ thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối
thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện nay lên mức 1 -
3,2 - 15. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam,
tiền lương cứng của cán bộ viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng
lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự
chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là
24% và chuyên viên cao cấp là 3%.Với chi phí sinh hoạt ngày càng
đắt đỏ do giá cả leo thang, lạm phát, những cải cách tăng lương của
Nhà nước vẫn chỉ như muối bỏ bể, nếu chỉ căn cứ vào mức lương
hiện nay thì không đủ chi phí cho từng cá nhân chứ chưa nói đến
chuyện lo lắng cho gia đình, con cái. Thực tế cán bộ công chức nhà
nước đa phần đều có thu nhập ngoài lương, và mức thu nhập này
cũng không kiểm soát được. Ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh,
nhiều công ty đã trả mức lương trung bình từ hơn 2 triệu đồng một
tháng thì mức này ở phương án tối thiểu của Bộ Lao động và thương
binh xã hội chỉ là 1.5 triệu đồng, điều này cũng gây ra nhiều thiệt
thòi cho các lao động tại các công ty nước ngoài, khi mà phía nước
ngoài sẽ không chấp nhận trả quá cao so với mức lương tối thiểu mà
nhà nước quy định. Các doanh nghiệp đều cho rằng mức lương này
là quá thấp, gây khó khăn cho doanh nghiệp khi muốn tuyển dụng
lao động. Mức lương tối thiểu cũng khiến cho nhiều doanh nghiệp
gặp khó khăn khi khách hàng tính giá thành cũng dựa vào nó. Hiện
tại lương tối thiểu chung và lương tối thiểu vùng đang áp dụng
chung cho cả doanh nghiệp lẫn cả khối hành chính sự nghiệp, cho
nên nếu muốn tăng thì sẽ ảnh hưởng tới ngân sách nhà nước, điều
này khiến mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cũng tăng rất chậm,
không phù hợp thực tế.

Đánh giá chung:

Thứ nhất, Việt Nam tích cực xây dựng cơ sở pháp lý và cơ chế thực
thi nhằm bảo vệ lao động nữ. Trên bình diện quốc gia, Đảng và Nhà
nước ta luôn có tư tưởng tiến bộ về vấn đề bình đẳng giới nói chung
và vấn đề bảo vệ lao động nữ nói riêng. Chính phủ Việt Nam luôn
coi trọng xây dựng và phát triển các chính sách, chương trình nhằm
thúc đẩy bình đẳng giới nói chung và lao động nữ nói riêng. Các cơ
chế, chính sách và pháp luật về bảo vệ lao động nữ ngày càng được
hoàn thiện. Bên cạnh việc xây dựng cơ sở pháp lý vững chắc cho
việc bảo vệ lao động nữ, các hoạt động nhằm tạo cơ chế thực thi
hiệu quả pháp luật về lao động nữ cũng đặc biệt chú ý. Chiến lược
quốc gia về bình đẳng giới và tiến bộ của phụ nữ được tập trung
triển khai ở những vùng và khu vực có sự bất bình đẳng và nguy cơ
bất bình đẳng cao, góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng buôn bán
phụ nữ và bạo lực trong gia đình, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia
học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc,
nhiệm vụ. Chính phủ cũng triển khai các giải pháp trong việc thực
thi pháp luật, cũng như hợp tác quốc tế nhằm vượt qua những thách
thức chủ yếu liên quan tới nhận thức về bình đẳng giới; xóa bỏ bạo
lực giới và bạo lực gia đình; khoảng cách giữa pháp luật và thực tiễn
(việc làm, thu nhập, địa vị xã hội…). Nhìn chung, Việt Nam đã và
đang tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức nhằm thúc đẩy
toàn xã hội thay đổi hành vi thực hiện bình đẳng giới; từng bước thu
hẹp khoảng cách giới và nâng vị thế của phụ nữ trong một số lĩnh
vực còn bất bình đẳng hoặc nguy cơ bất bình đẳng giới cao, góp
phần thực hiện thành công các mục tiêu của Chiến lược quốc gia về
bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020.

Thời gian qua, Nhà nước ta đã có nhiều chính sách tiền lương thể
hiện sự ưu đãi đối với LĐN như quy định về điều kiện lao động, lĩnh
vực và ngành nghề làm việc, kèm theo là các loại phụ cấp (phụ cấp
theo điều kiện làm việc, ưu đãi nghề, độc hại nặng nhọc, theo lĩnh
vực công tác tách riêng, thêm vào cơ chế tiền lương để tăng thêm thu
nhập cho LĐN, v.v.).

Thứ hai, Việt Nam đạt được nhiều thành tích trong công tác bảo vệ
lao động nữ ở lĩnh vực tiền lương. Việt Nam đạt được nhiều thành
tích trong đảm bảo bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi lao động nữ.
Tỷ lệnữ tham gia Quốc hội khóa XIII (2011-2016) đạt 24,4%, đưa
Việt Nam nằm trong nhóm nước có tỉ lệ nữ đại biểu Quốc hội cao ở
khu vực và thế giới (đứng thứ 43/143 nước trên thế giới và thứ 2
trong ASEAN). Phụ nữ đảm nhiệm nhiều vị trí lãnh đạo chủ chốt
của đất nước như Phó Chủ tịch nước, 1 Phó Chủ tịch Quốc hội, 2 nữ
Bộ trưởng; 14/30 Bộ hoặc cơ quan trực thuộc Chính phủ có Thứ
trưởng là nữ. Tỷ lệ lao động có việc làm là nữ giới chiếm 49%. Tính
đến hết năm 2011, tỷ lệ phụ nữ biết chữ là 92%; 80% trẻ em gái ở
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số được đi học đúng tuổi. Tỉ
lệ nữ sinh viên chiếm trên 50%; 30,53% Thạc sỹ và 17,1% Tiến sỹ
là nữ giới.

Nỗ lực bảo đảm bình đẳng giới của Việt Nam đã được quốc tế ghi
nhận: theo xếp hạng năm 2012 của Liên hợp quốc về chỉ số bất bình
đẳng giới (GII), Việt Nam xếp thứ 47/187 quốc gia, so với vị trí
58/136 quốc gia năm 2010. Vị thế việc làm của lao động nữ cũng có
sự thay đổi tích cực. Tỷ trọng lao động nữ trong số người làm công
ăn lương tăng mạnh, thể hiện sự thay đổi theo hướng giảm sự bất
bình đẳng giới về việc làm có thu nhập ổn định giữa nam và nữ[2].

Theo đó: đã thể hiện được tính ổn định xã hội, mức lương hiện
hưởng thực tế của LĐN nói riêng, NLĐ nói chung được nâng lên
đáng kể;chế độ lương bước đầu đã xác định được giá trị sức lao
động, góp phần tăng năng suất lao động; dần thể hiện được sự công
bằng trong phân phối thu nhập trong xã hội; việc thiết kế thang, bảng
lương đã bám sát vào từng ngành nghề, vị trí công việc một cách
phù hợp và từ nhiều mặt mà có xét về mối quan hệ.

Thứ ba, thực trạng bảo vệ lao động nữ ở lĩnh vực tiền lương vẫn còn
những vướng mắc, khó khăn. Mức tiền lương bình quân của lao
động nam vẫn thường cao hơn lao động nữ ở nước ta. Tỷ lệ lao động
nữ qua đào tạo nghề thấp hơn nam giới đã làm hạn chế các cơ hội
lựa chọn việc làm có chuyên môn kỹ thuật, có thu nhập cao của
LĐN. Bên cạnh đó, tiền lương hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu
của thực tiễn đời sống, sự gia tăng của giá trị các loại hàng hóa có
nhu cầu của LĐN, đa số lao động hưởng lương còn khó khăn trong
chi tiêu thực tế. Tiền lương của NLĐ còn chênh lệch nhau khá lớn
trong bản thân DN, trong khu vực các loại hình DN, chưa theo kịp
sự phát triển của thị trường lao động. Mặt khác, tính bình quân của
tiền lương khiến việc trả lương cho những giá trị khác biệt là chưa
thực hiện được, điều này làm cho hiệu quả, năng suất lao động, động
lực làm việc, tính cống hiến của LĐN nói riêng, NLĐ nói chung cho
DN, tổ chức chưa đạt được như mong muốn, đặt ra vấn đề đổi mới
về quy định, chính sách ở lĩnh vực tiền lương. Thậm chí, vẫn còn
một bộ phận không nhỏ LĐN chưa hiểu hết các quy định về trả
công, trả công làm thêm giờ, làm thêm ngoài giờ cho NLĐ nói
chung, chính bản thân LĐN nói riêng.

Thứ tư, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, tồn tại trong việc bảo
đảm quyền lợi lao động nữ ở lĩnh vực tiền lương rất đa dạng.

(1) Trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của LĐN thường thấp hơn lao
động nam do trình độ văn hóa, điều kiện học tập nâng cao chuyên
môn, tay nghề hạn chế khiến họ phải làm những công việc có giá trị
ngày công thấp (phụ nữ chỉ chiếm 26,1% các vị trí lãnh đạo, nhưng
lại đóng góp tới 52,1% nhóm lao động giản đơn và 66,6% lao động
gia đình; 55,4% tỷ trọng LĐN trong nhóm thất nghiệp có trình độ
đại học[3]).

(2) Tình trạng phân biệt giới tính khi tuyển dụng lao động, người sử
dụng lao động thường sẽ sử dụng lao động nam vào những vị trí
quản lý, có điều kiện làm việc và thu nhập tốt (trong nhóm lao động
làm công ăn lương có ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng
lao động, chỉ có 49,8% LĐN được ký kết, trong khi của nam giới là
58,8%; trong khu vực DN FDI lao động nam được ký hợp đồng lao
động không xác định thời gian có tỷ lệ là 73,91%, trong khi LĐN chỉ
có 67,67%).

(3) LĐN thường mất nhiều thời gian để làm những công việc không
được trả công; nhiều quy định ưu đãi dành cho LĐN chưa phù hợp
với điều kiện thực tiễn, việc thực hiện khiến DN gặp nhiều khó
khăn, có khi thậm chí còn khiến LĐN bị “kỳ thị” hơn.

(4) Chưa xây dựng được một cơ chế thực thi hiệu quả chính sách và
pháp luật về lao động nữ. Chưa quy định rõ trách nhiệm của doanh
nghiệp trong việc tạo ra cơ chế đảm bảo thực hiện các quy định đối
với lao động nữ. Các cán bộ công đoàn năng lực hạn chế, chưa có
nhận thức đúng về vai trò của công tác bình đẳng giới trong lao
động, thiếu kỹ năng thực tiễn. Công tác tuyên truyền, giáo dục về
bình đẳng giới, bảo đảm cho lao động nữ chưa được đầu tư nhiều.
Nội dung tuyên truyền còn nặng về lý luận, chưa sát với yêu cầu cụ
thể, đa dạng theo từng loại hình doanh nghiệp khác nhau, ở các địa
bàn, vùng miền khác nhau.

Có 3 hình thức trả lương:

1. Trả lương theo thời gian:

* Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tính toán.
- Khuyến khích người lao động quan tâm hơn đến thời gian lao
động, chú trọng đến chất lượng công việc.
- Dùng cho công việc khó tiến hành định mức, công việc đơn giản,
công
việc có tính tự động hóa.

* Nhược điểm:
- Hình thức trả lương này mang nặng tính bình quân. Tiền lương
không gắn trực tiếp thu nhập của người lao động với kết quả làm
việc do đó không khuyến khích người lao động nâng cao năng suất
và hợp lý phương thức lao động.

2. Trả lương theo nhân viên:

* Ưu điểm:
- Là hình thức trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo,
giáo dục và sử dụng.
- Khuyến khích người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ
tay nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,… tìm mọi biện pháp
để
nâng cao năng suất lao động.
- Đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới.

* Nhược điểm:
Mức chi trả tiền lương cao hơn mức lương trung bình.

3. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc:

* Ưu điểm:
- Trả lương dựa vào số lượng sản phẩm đúng quy cách làm ra và đơn
giá trả lương cho sản phẩm.
- Cách trả lương rõ ràng cụ thể và công khai.
- Gắn thu nhập với kết quả thực hiện, nâng cao năng suất, áp dụng
rộng rãi đối với công việc có định mức.
- Nâng cao ý thức lao động tự giác.

* Nhược điểm:
- Hình thức này làm cho người lao động chạy theo năng suất, sản
lượng mà ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
- Làm cho người lao động mất đi tính tự giác bảo quản máy móc,
thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu.
- Phải có hệ thống quản lý, kiểm tra sản phẩm chặt chẽ.

Nguyên Nhân :
Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đốI với
CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi
khả năng của ngân sách nhà nước, nên đã thực hiện một chính sách
tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối
thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% – 70% nhu cầu mức sống
tối thiểu của người lao động).  Phần lớn là hưởng lương ở mức cán
sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và
chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên
viên cao cấp là 3%.

Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa cũng chưa
hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối
thiểu – trung bình – tối đa nên không cải thiện được đời sống và
khuyến khích được CBCCVC có hệ số lương thấp; tiền lương trả
cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền
lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm
việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ
công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 thực hiện mở rộng quan
hệ mức lương tối thiểu – trung bình – tối đa từ mức 1 – 2,34 – 10
hiện nay lên mức 1 – 3,2 – 15,

Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài
lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực
quản lý, vùng, miền…) và không có giới hạn, không minh bạch,
cũng không kiểm soát được. Mức lương tối thiểu của công chức năm
nay được nâng lên 1.050.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp, không
đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát.

Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho CBCCVC mặc dù còn
rất thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại
chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi NSNN, cho nên buộc phải “gọt
chân cho vừa giày”. Năm 2011, lương, phụ cấp ước chiếm 51% chi
thường xuyên của NSNN, đạt gần 9,6% GDP. Trong khi năm 2010,
con số này chỉ là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16
loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến
NSNN dành cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi.

Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự
nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là
trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền
lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC. Đối với các
tỉnh, thành phố lớn đông dân cư như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh… dễ
dàng kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực
hiện, nhưng đối với cấp huyện, nhất là đối với huyện thuộc vùng núi
cao, trung du, hải đảo, việc triển khai thực hiện xã hội hóa rất khó
khăn.

Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC từ
năm 2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng
luẩn quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng
thu nhập ngoài lương lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm
cho gánh nặng của NSNN càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã
“cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng
lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích
thích được CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được
nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà
nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và
thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là
nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.

Giải pháp:

a. Phương hướng: Thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Ðảng và Nhà nước đã chỉ đạo
ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung, từng bước hoàn thiện
chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế quy định mức lương tối
thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu
cầu phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của .Nhà nước thực
hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban hành chính
sách, chế độ mới đối với khu vực công khi đã bố trí đủ nguồn lực,
không ban hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề, bước đầu triển
khai xây dựng danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc trả
lương…

b. Nhiệm vụ: Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
Mức lương tối thiểu. Đồng thời người sử dụng lao động không được
trả công thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định Chính
sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh
của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã
hội. Vì vậy, tổ chức tiền lương và tiền công thúc đẩy và khuyến
khích người lao động nâng cao nâng suất, chất lượng và hiệu quả
của lao động bảo đảm sự công bằng.

c. Chủ Trương : Việt nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền
Lương để phù hợp với xây dựng kinh tế thị trường . Thực hiện tốt
việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được
biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Người nào
không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ tách dần tiền
lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà
nước phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ theo nhu cầu
phát triển của xã hội. Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là
hướng đi đúng đắn. Cải cách chính sách tiền lương nhằm tuân thủ
các nguyên tắc khách quan của nền kinh tế thị trường và định hướng
xã hội chủ nghĩa; đảm bảo và nâng cao mức sống cho người lao
động.

d. Đánh giá: Tiền lương là vấn đề rất quan trọng được nhiều người
quan tâm, nhất là người lao động. Bởi vì, tiền lương có vai trò to lớn,
là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó được xác định
trên thị trường lao động thông qua hình thức thỏa thuận tiền lương
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy cải cách chính
sách tiền lương, liên tục thay đổi và điều chỉnh mức tiền lương tối
thiểu theo hướng tăng dần, từng bước làm cho người lao động đảm
bảo nhu cầu tối thiểu để tái sản xuất sức lao động, đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên,
quá trình thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu đã và đang gặp
phải những rào cản, bất hợp lý khi giá cả thị trường, lạm phát, thất
nghiệp ngày càng tăng;mất cân đối giữa cung-cầu lao động trên thị
trường lao độngtiền lương cứng của cán bộ viên chức khá thấp, phần
lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng
73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên
viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.Với chi phí sinh
hoạt ngày càng đắt đỏ do giá cả leo thang, lạm phát, những cải cách
tăng lương của những vấn đề trên cho thấy được một phần những
điểm bất cập của hệ thống tiền lương tại Việt Nam hiện nay.

Đảng và Nhà nước ta cũng xác định những mục tiêu cơ bản đẻ cải
cách chế độ tiền lương giai đoạn sau năm 2020, thể hiện ở 8 nội
dung sau:
Tiếp tục điều chỉnh tăng lương cơ sở và mức lương tối thiểu vùng.
Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang: Từ năm
2018 đến 2020, tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở. Đến năm
2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng
hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực
doanh nghiệp. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, đièu
chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng để đến năm 2020, mức lương
tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình
họ. Từ năm 2021, vẫn tiếp tục điều chỉnh lương tối thiểu vùng theo
định kỳ.

Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được thiết kế cơ cấu
mới, gồm: lương cơ bản ( chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và
các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung
tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng 10% tổng quỹ lương của năm,
không bao gồm phụ cấp).

Xây dựng bản lương mới theo vị trí, chức vụ, gòm 5 bảng lương: 1
bảng lương chức vụ áp dụng đối với chức vụ lãnh đạo; 1 bảng lương
chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề
nghiệp viên chức áp dụng đối với công chức, viên chức không giữ
chức danh lãnh đạo: 3 bảng đối với lực lượng vũ trang: 1 bảng lương
quân sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an; 1 bảng
lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an và 1
bảng lương cho nhân quốc phòng, công nhân công an.

Bãi bỏ mức lương cơ sở, hệ số lương và xây dựng mức lương

cơ bản bằng số tiền cụ thể.

Thực hiện chế độ hợp đồng lao động với những người làm công
việc thừa hành, phục vụ.

Bãi bỏ và gộp nhiều loại phụ cấp của cán bộ, công chức, viên
chức: Thăm niên nghề; chức vụ lãnh đạo; công tác đảng, đoàn thể
chính trị-xã hội; công vụ; phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Đồng thời,
gộp các phụ cấp sau: phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm
theo nghề và phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp đặc biệt, phụ cấp
thu hút và trợ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế-xã
hội đặc biệt khó khăn thành phụ cấp công tác vùng đặc biệt khó
khăn.

Bãi bỏ nhiều khoản chi ngoài lương: Tiền bổi dưỡng họp; tiền bổi
dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án, hội thảo,.…

Doanh nghiệp hoàn toàn tự quyết chính sách tiền lương. Theo đó,
doanh nghiệp (kể cả doanh nghiẹp nhà nước) được tự quyết định
chính sách tiền lương và trả lương cho người lao động không thấp
hơn mức lương tối thiểu. Nhà nước chỉ công bố mức lương tối thiểu
vùng theo tháng, theo giờ và hổ trợ cung cấp thông tin thị trường lao
động mà không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của
doanh nghiệp.

Chúng ta có thể khẳng định, chính sách cải cách tiền lương theo tinh
thần Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII ở Việt Nam hiện nay là một
cuộc cái cách mang tính cách mạng, toàn diện, đồng bộ và có tính
khả thi cao. Nó là một yêu cầu tất yếu, khách quan trong công cuộc
đổi mới và phát tiển đất nước hiện nay. Khác với các cuộc cải cách
về tiền lương trước đây (cải cách tiền lương giai đoạn 1985-1992 và
cải cách tiền lương giai đoạn 1993-2002), cuộc cải cách tiền lương
này có nhiều cơ sở thuyết phục về lý luận và thực tiễn, cũng như lộ
trình và giải pháp thực hiện phù hợp; chúng ta có thể thấy được
trước về khả năng thành công của nó. Trên cơ sở đó, góp phần quan
trọng tạo ra động lực thực sự đẻ người lao động trong khu vực nhà
nước và doanh nghiệp cống hiến, sáng tạo và phát triển đất nước bền
vững.

Quan điểm về chính sách tiền lương của Việt Nam hiện nay: chính
sách tiền lương giành cho người lao động trong những năm qua và
hiện nay đã có nhiều chuyển biến, trãi qua nhiều thời kì cải cách tiền
lương, tình trạng tiền lượng được trả đã đáp ứng được đời sống cơ
bản của người lao động trong xã hội. Nếu tiền lương được hưởng
nhiều và tương xứng với sức lao động mà người lao động bỏ ra thì
động lực làm việc của người lao động càng lớn và hiệu quả. Đối với
doanh doanh nghiệp, việc trả lương càng lớn cho người lao động thì
kích thích đối với lao động càng cao. Trong cơ cấu tiền lương, nếu
tiền lương của người lao động cao thì quỹ tích lũy của người lao
động được đảm bảo và chính là việc nhà quản lý và nhà nước hướng
tới. Đối với mỗi một xã hội, tiền lương của người lao động ổn định
sẽ góp phần ổn định xã hội. Đối với người lao động nhận được tiền
lương đúng với công sức bỏ ra sẽ là động lực kích thích tăng năng
lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa
những người lao động, từ đó tạo ra khối đoàn kết thống nhất vì sự
nghiệp phát triển. Tuy nhiên, việc tiền lương chưa đáp ứng đủ cho
cuộc sống thực tế của người lao động vẫn chưa đạt được.

Kết Luận:

Cung với sư phát triển cuả nền kinh tế xã hội và sư tiến bộ nhanh
chóng  của khoa học kĩ thuật thì tiền lương trong nền kinh tế doanh
nghiệp đổi mới và tăng lên nhanh chóng góp phần vào việc nâng cao
năng suất lao động, tăng sản phẩm. Tiền lương là yếu tố cơ bản để
quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định
mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong
doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính xác đúng đắn tiền lương là
một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực
trong mỗi con người, phát hy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách
nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan
trọng của sự phát triển kinh tế. Tiền lương và các khoản trích theo
lương sẽ là nguồn thu nhập chính, thường xuyên của người lao động,
đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích lao động
làm việc hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạch
toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý
công bằng chính xác.

Giải pháp:

 Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương doanh nghiệp cần phải
cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng
uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách
quan.

 Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo mức
thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều
chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo
chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.

 Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra
hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá
phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị
sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị
trường xã hội.

 Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc
thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả
lương theo công việc chức không phải theo người thực hiện.

 Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền
lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách
tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo
dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ
dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.

 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm
bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản
xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành,
nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.

 Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất
lượng lao động vàhiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở
rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu
vực.

 Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với
các vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục…

Ý nghĩa thực tiển của chính sách tiền lương:

Cải cách chính sách tiền lương nhằm đảm bảo và nâng cao đời
sống của người lao động, cán bộ công nhân viên chức, lực
lượng vũ trang ,…

Cải cách chính sách tiền lương sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất
phát triển, thúc đẩy tiến bộ xã hội, góp phần chống tham
nhũng,..

Cải cách tiền lương cũng khắc phục những hạn chế, tạo được
sự công bằng trong xã hội.

Ý nghĩa khoa học: Cải cách chính sách tiền lương xây dựng trên sự
tăng trưởng Kinh tế- xã hội, trên sự công bằng xã hội. Cải cách
chính sach tiền lương sẽ xây dựng hệ thông ngạch bậc lương phù
hợp tạo sự công bằng, kích thich hoạt dộng, xây dựng được những
cơ chế hoạt động mới.

Những hạn chế, bất cập trong chính sách tiền lương ở Việt Nam:

1. Tiền lương hiện nay chưa trả đúng sức lao động .
Thực trạng hiện nay, có rất ít các sinh viên ra trường kiếm được việc
làm ngay , nếu kiếm được việc thì đa số là công việc tạm bợ ,công
việc không phù hợp với cái họ được học ở trường ,điều này thực sự
là một sự lãng phí nguồn lực quốc gia  Nếu so với mức lương của
công nhân ,viên chức trực tiếp sản xuất thì mức lương của viên chức
chuyên môn , nghiệp vụ là thấp, chưa khuyến khích họ nghiên cứu ,
học tập ,trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Ví dụ: một sinh viên tốt nghiệp đại học ra trường làm việc thu nhập
trung bình chỉ ở mức 3-4 triệu đồng một tháng, trong khi đó một
công nhân tốt nghiệp phổ thông ra trường làm việc với mức thu nhập
khoảng 7-8 triệu đồng một tháng. Rõ ràng mức chênh lệch về trình
độ, chuyên môn giữa hai đối tượng là khá lớn nhưng chênh lệch về
hệ số lương là không đáng kể.

2. Tiền lương thấp và ngày càng chắp vá

Tiền lương còn quá thấp đối với nhiều cán bộ, công chức, viên chức
đang ngày đêm làm việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu
quả, nhưng lại quá cao với bộ phận không nhỏ số cán bộ, công chức,
viên chức còn lại.

Từ năm 2004 đến 2015, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính
sách tiền lương nhưng chủ yếu nâng mức lương tối thiểu do áp lực
của giá cả, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu-trung bình-tối đa,
bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung, mở rộng khá nhiều các chế độ
phụ cấp cho các đối tượng, tuy nhiên so với chế độ tiền lương năm
1993 (chỉ là một bước đệm, quy định tạm thời của thời kỳ chuyển
đổi), chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và chế độ ưu đãi người
có công hiện hành không có thay đổi gì lớn, thậm chí có nhiều bước
thụt lùi.
3. Lương chưa trở thành nguồn sống cơ bản, lương tối thiểu không
đủ sống tối thiểu.

Thu nhập ngoài tiền lương (cả bằng tiền lẫn hiện vật) ở nhiều ngành,
nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một lớn, phức tạp, đa dạng, nhiều
hình thức bao cấp trá hình phát triển làm méo mó chế độ tiền lương;
một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức, trong đó không ít cán bộ
lãnh đạo các cấp, trở nên giàu có, không quan tâm đến tiền lương,
tạo ra chênh lệch thu nhập ngày càng lớn, vượt khỏi tầm kiểm soát
của Nhà nước.

Đến nay sản xuất đã phát triển, thu nhập quốc dân tăng khá nhanh,
nhu cầu đời sống của người dân tăng lên rõ rệt . Hơn nữa, giá cả từ
đó đến nay biến động nhiều .Việc tăng lương tối thiểu những năm
qua chưa tương xứng không phù hợp với nhu cầu mức sống, không
bảo đảm các yêu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao động .

4. Hệ thống thang lương là chưa hợp lý .

Trong các doanh nghiệp Nhà Nước hệ thống bảng lương thiết kế
phức tạp, nhiều thang, bảng lương, nhiều mức lương nhưng bội số
của nhiều thang bảng lương còn mang tính bình quân, độ giãn cách 2
bậc lương còn nhỏ, chưa có tác dụng khuyến khích công nhân, viên
chức nâng cao tay nghề để nâng bậc nâng lương . Hiện nay có 21
thang lương áp dụng đối với 63 nhóm ngành, nghề ; 24 bảng lương
của công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh áp dụng đối với
179 chức danh nghề; một bảng lương của viên chức chuyên môn
nghiệp vụ thừa hành thiết kế thành 6 ngạch lương ; một bảng lương
viên chức quản lý doanh nghiệp cho 3 chức danh: Giám đốc, Phó
giám đốc và Kế toán trưởng.

Ví dụ : Thang lương A12 của công nhân sợi dệt bậc 3, bậc 4 là số
đông và cấp bậc công việc thường ở loại này nhưng hệ số lương bậc
3 so với bậc 2 chỉ tăng 7%, hệ số lương bậc 6 so với bậc 5 tăng 14%.

5. Tiền lương chênh lệch quá lớn giữa các khu vực, ngành và các
doanh nghiệp.

Tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp có xu hướng chênh
lệch khá lớn . Nếu lấy số liệu kiểm tra tiền lương và thu nhập năm
1995 của 340 doanh nghiệp kể cả doanh nghiệp lỗ và lãi . Để so sánh
thì thu nhập bình quân là : 1.100.000 đồng /tháng, doanh nghiệp có
thu nhập bình quân cao nhất là : 4.560.000 đồng /tháng, thấp nhất
là : 104.000 đồng /tháng, chênh lệch 44! lần.

Tiền lương và chính sách trợ cấp ở các vùng còn chưa hợp lý. Đáng
lẽ những nơi vùng sâu, vùng xa hoặc những nơi có điều kiện khó
khăn thì nên có chính sách về lương hợp lý hay có mức trợ cấp thỏa
đáng hơn . Đây không chỉ là đơn thuần là vấn đề tiền lương mà nó
liên quan đến vấn đề chính sách xã hội, vừa đảm bảo công bằng xã
hội và thu hút được người lao động có trình độ tham gia vào quá
trình xóa đói giảm nghèo ở những vùng kinh tế còn kém phát triển.

Những phương hướng để giải quyết và hoàn thiện chính sách tiền
lương:

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công theo hướng thị
trường. 

Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành
theo quy luật thị trường, dựa trên cung- cầu về sức lao động, chất
lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm. Điều
chỉnh tiền lương và trợ cấp xã hội phù hợp đi đôi với kiểm soát lạm
phát để đảm bảo thu nhập thực tế ngày càng tăng cho người hưởng
lương.

2. Cần có chế độ, chính sách về tiền lương và phụ cấp đối với cán
bộ, công chức cơ sở cho phù hợp sự phát triển kinh tế thị trường.
Các khoản lương, thưởng, phụ cấp của người lao động phải được
đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao
động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Đó là những nguồn thu
nhập để nuôi sống người lao động và gia đình họ, từ đó mới tạo
động lực khuyến khích họ làm việc có hiệu quả. Mức lương tối thiểu
phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động
và sự vận động của thị trường sức lao động.

3. Tăng cường phối hợp cơ chế 3 bên trong ban hành chính sách tiền
lương, hình thành cơ chế thỏa thuận tiền lương. Tăng cường sự tham
gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động vào
hoạch định chính sách, kế hoạch phát triển thị trường sức lao động.
Cải thiện các điều kiện liên quan đến sự phát triển của thị trường sức
lao động như các thông lệ và luật pháp quốc tế, môi trường hợp tác
giữa đại diện của người lao động (tổ chức công đoàn) và đại diện
người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và công nghiệp Việt
Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) trong cơ chế 3 bên. Sự tham
gia của các đối tác xã hội khác như các hiệp hội nghề nghiệp, các tổ
chức chính trị – xã hội…

4. Cần quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
để người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở xác định tiền
lương, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra để đảm bảo
quyền lợi của người lao động.

5. Tăng cường sự quản lý và giám sát của Nhà nước đối với thị
trường sức lao động. Nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của
các cơ quan quản lý nhà nước đối với hoạt động của thị trường này.
Xử lý tốt các trường hợp tranh chấp, bảo đảm lợi ích chính đáng của
người lao động và người sử dụng lao động.

6. Tạo cung lao động đáp ứng thị trường về số lượng, chất lượng và
cơ cấu ngành nghề, đặc biệt là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo. Tăng
cầu lao động thông qua phát triển kinh doanh sản xuất dịch vụ trong
các thành phần kinh tế.