STT MSSV Họ và tên Đánh giá phần

trăm (%)
1 32100914 Trần Mai Xuân Phương 100%
2 32100926 Lê Mỹ Yến 100%

CÁC CHÍNH SÁCH LIÊN QUAN ĐẾN GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO - LAO ĐỘNG
VIỆC LÀM VÀ TÌM RA CÁC ĐIỂM THỂ HIỆN SỰ BẤT BÌNH ĐẲNG
 VỀ GIỚI TRONG CÁC CHÍNH SÁCH 
Bình đẳng giới là gì?
Bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo - lao động việc làm có nghĩa là
bình đẳng về quyền, trách nhiệm, cơ hội, đối xử, không phân biệt giới tính của họ về
pháp lý. Việt Nam đã quy định sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới từ nhiều năm
nay. 
Phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại Việt Nam có nguồn gốc xã hội
sâu xa, nên không thể gỡ bỏ đơn giản chỉ bằng pháp luật, chính sách hoặc bất kỳ một
biện pháp đơn lẻ nào.Trong quá trình này, các tổ chức của người sử dụng lao động và
của người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng.
Điều 24 của Hiến pháp Việt Nam quy định: "Phụ nữ có quyền bình đẳng với
nam giới trong mọi lĩnh vực hoạt động- Chính trị, kinh tế, văn hóa, tại gia đình và
trong xã hội". Nhưng đâu đó vẫn còn nhiều điểm bất cập trong các chính sách tùy theo
các ngành như: dịch vụ, giáo dục….
I. Các chính sách liên quan đến đào tạo – lao động, giáo dục.
1. Bất bình đẳng giới trong đào tạo - lao động việc làm 
    Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thực hiện vào năm 2015,
việc phân biệt đối xử với phụ nữ thể hiện rõ qua những quảng cáo về việc làm như
sau: Các quảng cáo tuyển dụng trên VietnamWorks, JobStreet,CareerBuilder
vàCareerLink từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 01/2015 cho thấy, phần lớn số
quảng cáo đăng tuyển có đề cập đến yêu cầu về giới tính. 
    Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam
giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ bởi nhà tuyển dụng họ
cần tính chất hỗ trợ. Cũng trong các đăng tuyển có yêu cầu về giới tính, các công việc
mang tính chất kỹ thuật, chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ thuật nâng cao hoặc các công
việc yêu cầu di chuyển nhiều hơn, thường chỉ tuyển nam giới, ví dụ như kiến trúc sư
(100% đăng tuyển có đề cập về giới đều yêu cầu nam giới), lái xe, kỹ sư và công nghệ
thông tin. Trong khi đó, phụ nữ thường được yêu cầu cho công việc mang tính chất hỗ
trợ và văn phòng như lễ tân (95%), thư ký và trợ lý (95%), kế toán, nhân sự và hành
chính (70%).  Như vậy, việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ chưa được thực hiện tốt
trên thực tế.  Bên cạnh đó, cơ hội việc làm cho lao động nữ thường tập trung chủ yếu
vào những công việc mang tính hỗ trợ.
    Bên cạnh đó, xuất phát từ định kiến giới, người sử dụng lao động (nhà tuyển
dụng)  vẫn có những chiêu trò nhằm “bỏ qua” biện pháp thúc đẩy một cách tinh vi. Ví
dụ, trong thông báo tuyển dụng có quy định rõ tỷ lệ tuyển dụng lao động nữ, tuy
nhiên, số lượng ứng viên là nữ vẫn bị gạt bỏ vì lý do không đáp ứng các yêu cầu của
đơn vị tuyển dụng, song thực chất, việc không tuyển dụng lao động nữ trong trường
hợp này lại xuất phát từ lý do về giới tính.
 Đây là cách “che mắt” các cơ quan chức năng một cách tinh vi, thường rất khó
kiểm soát, xuất phát từ định kiến giới, người sử dụng lao động không mong muốn
tuyển lao động nữ làm việc vì phụ nữ thường phải sinh con, chăm sóc con nên sẽ phải
nghỉ nhiều hơn nam hoặc người sử dụng lao động quan niệm rằng, công việc này nam
giới đảm nhiệm sẽ tốt hơn nữ, vì thế họ sẽ ưu tiên tuyển chọn nam và bỏ qua cơ hội
của phụ nữ. Do đó, chỉ quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng chưa thể giải quyết
được việc bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho nam và nữ trên thực tế. Vì thế, việc
ưu tiên đào tạo, nâng cao năng lực cho lao động nữ thực chất là cách thức tạo điều
kiện để phụ nữ được bình đẳng về cơ hội việc làm.
Việc nghỉ thai sản và vai trò sinh sản cũng có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử
đối với phụ nữ trong cơ hội thăng tiến. Mặc dù pháp luật quy định rõ ràng về thời gian
nghỉ thai sản được tính vào thâm niên công tác, kết quả khảo sát cho thấy chỉ 60% chủ
lao động tuân thủ quy định này.40% còn lại thừa nhận rằng thời gian nghỉ thai sản
không được tính vào thâm niên đối với lao động nữ tại công ty của họ. Với việc thâm
niên công tác là yếu tố quan trọng thứ hai khi người sử dụng lao động căn cứ để ra
quyết định thăng chức, điều này chắc chắn sẽ là một bất lợi lớn đối với lao động nữ để
thăng tiến trong sự nghiệp, đặc biệt sau khi thời gian nghỉ thai sản tăng từ 4 lên 6
tháng vào đầu năm 2014. Trong khi pháp luật bảo vệ phần lớn phụ nữ đối với bất kỳ
phân biệt đối xử trên cơ sở nghỉ thai sản, một số hiện vẫn bị ảnh hưởng. Một phần
mười số người được hỏi đã chứng kiến đồng nghiệp của họ bị sa thải khi trở lại làm
viêc sau khi sinh và 8% đã thấy đồng nghiệp nữ bị chuyển sang một vị trí khác với
mức lương thấp hơn.
Xét về điều kiện làm việc, 87% số người được hỏi cho biết công ty của họ có
nhà tắm và nhà vệ sinh riêng cho nam và nữ, quy định bắt buộc theo Bộ Luật Lao
động. Đây là dấu hiệu tích cực hướng tới đáp ứng yêu cầu tối thiểu này trong luật
nhằm đảm bảo một môi trường lao động nhạy cảm về giới, cũng như đảm bảo an toàn
và sức khỏe cho phụ nữ tại nơi làm việc. Bộ Luật Lao động năm 2012 cũng lần đầu
tiên nghiêm cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc – một hình thức phân biệt đối xử
trên cơ sở giới và chủ yếu xảy ra với phụ nữ .
Tuy nhiên, có đến 17% số người được hỏi trong khảo sát với các ứng viên nhân
sự cấp trung cho biết hoặc chính họ hoặc một số người họ biết đã từng “nhận được
những đề nghị liên quan đến tình dục từ cấp trên để đổi lấy các lợi ích tại nơi làm
việc”. Kết quả của cuộc khảo sát cũng chỉ ra rằng một nửa số công ty không có chính
sách phòng chống quấy rối tình dục như quy định. Hai phần ba số người được hỏi
cũng không coi công ty của họ là “thân thiện đối với gia đình”. Điều đó có nghĩa rằng
người sử dụng lao động không có chính sách và quy định hỗ trợ người lao động thực
hiện trách nhiệm gia đình và đối phó với những hoàn cảnh thay đổi.

2. Bất bình đẳng giới trong giáo dục

Hiện tượng bất bình đẳng giới trong giáo dục còn tồn tại ở một số nhóm dân
cư, vùng miền, tỉ lệ trẻ em nữ ở các vùng dân tộc thiểu số chưa bao giờ đi học cao hơn
so với các vùng khác trong cả nước, tỉ lệ biết đọc, biết viết thấp nhất cả nước, tỉ lệ biết
đọc, biết viết ở bậc tiểu học thấp hơn trẻ em trai tại tất cả các tỉnh trong cùng vùng,
càng học cao trẻ em gái bỏ học càng nhiều hơn so với trẻ em trai.
 Nghiên cứu về bất bình đẳng giới trong tiếp cận giáo dục đối với nhóm dân tộc
thiểu số, đặc biệt là tiếp cận giáo dục cấp trung học phổ thông đối với học sinh dân tộc
Cơ-tu ở Tây Giang, Quảng Nam, từ góc độ tiếp cận giới và văn hóa trong giáo dục, tác
giả Phan Thị Lan chỉ ra: Trong gia đình người Cơ-tu, nam và nữ đều có quyền đi học
như nhau, nhưng nếu gia đình thiếu lao động thì trẻ em gái sẽ đảm nhận việc ở nhà.
Trong một số trường hợp, trẻ em gái phải chọn giải pháp nghỉ học. Điều này cho thấy
bất bình đẳng giới còn tồn tại phổ biến trong suy nghĩ của đồng bào dân tộc Cơ-tu nói
riêng
Bất bình đẳng giới còn được thể hiện rõ nét trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo.
Ở nước ta, tỷ lệ biết chữ của nữ giới (từ 15 tuổi trở lên) những năm qua luôn thấp hơn
nam giới từ 1 - 4%. Đặc biệt tại các trường Đại học, Cao đẳng, giảng viên nữ thường
có học hàm, học vị thấp hơn nhiều so với giảng viên nam. Năm 2019, trong tổng số
24.083 giảng viên giảng dạy ở các cấp bậc đại học, cao đẳng trên cả nước, chỉ có
8.708 người là nữ, chiếm tỷ lệ 0,36% tổng số giảng viên.
Như vậy, ngay trong ngành giáo dục đào tạo, ngành được coi là nhân văn nhất
trong các ngành nghề, bình đẳng giới vẫn chưa được thực hiện một cách đầy đủ.
Điều 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định về BĐG trong lĩnh vực giáo
dục chỉ quy định đối với người học tập, đào tạo mà chưa có quy định về chương trình
giáo dục, môi trường giáo dục và người làm công tác giáo dục (giáo viên, giảng viên,
người quản lý). Pháp luật hiện hành quy định về BĐG trong lĩnh vực giáo dục chỉ quy
định bình đẳng về độ tuổi đi học, bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập,
đào tạo, bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Vấn đề nội dung chương trình đào tạo chưa
được quy định. Đây có thể là khiếm khuyết lớn. Hiện nay, chương trình giáo dục ít đề
cập đến vấn đề BĐG, người biên soạn sách giáo khoa còn thiếu nhạy cảm giới. Vì
vậy, sách giáo khoa xuất hiện một số dấu hiệu của định kiến giới và bất BĐG, ảnh
hưởng đến nhận thức, thái độ sống, tình cảm và hành vi của học sinh đối với vấn đề
giới.

Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trên 7 cuốn sách giáo khoa của 6
môn học từ lớp 1 đến lớp 12, gần 8.300 nhân vật xuất hiện trong nội dung văn bản
nhưng chỉ có 24% là nữ giới, 7% là trung tính (ví dụ đứa trẻ, học sinh, phụ huynh),
còn nam giới chiếm đến 69%. Tương tự, trong gần 8.000 hình ảnh, nam giới chiếm tỷ
lệ lớn hơn (58%). Đặc biệt, hiện có 95% nhân vật quan trọng, nổi tiếng được nhắc đến
trong sách giáo khoa là nam giới. Nữ giới xuất hiện trong sách thường làm nhân viên,
nội trợ, có tính cách hướng nội, phụ thuộc. Trong khi đó, nghề nghiệp của nam giới đa
dạng hơn, gồm bác sĩ, nhà khoa học, kỹ sư, họa sĩ, bộ đội, công an…Nam giới cũng
được xem là trụ côt gia đình, hướng ngoại và có tiếng nói quyết định. Luật giáo dục
năm 2019 đã quy định chương trình giáo dục phải đáp ứng mục tiêu BĐG, yêu cầu hội
nhập quốc tế. 
   Hình minh họa trong SGK luôn đặt khuôn mẫu về phân công lao động giữa
nam và nữ khiến khó thực hiện về việc bình đẳng giới như yêu cầu của xã hội

  Vì thế, những công việc có thu nhập cao, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
vẫn là những công việc có xu hướng tìm đến với những ứng viên là nam nhiều hơn nữ,
điều này cũng tạo ra sự bất bình đẳng về cơ hội việc làm cho lao động nữ, kéo theo
những bất bình đẳng giữa nam và nữ ở nhiều lĩnh vực khác của đời sống xã hội và gia
đình.

Kiến nghị
Bất bình đẳng giới trong đào tạo - lao động việc làm 
Các biện pháp:
1. Có thể thấy rằng, bảo đảm cơ hội việc làm cho lao động nữ là triết lý xuyên
suốt nội dung của các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Từ thực tiễn triển khai thực
hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Một số khuyến nghị để giúp thu hẹp
khoảng cách về giới tại nơi làm việc bao gồm:
2. Đưa ra các quy định cụ thể để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa
trên giới tính, chẳng hạn như quảng cáo việc làm có đề cập đến giới tính
3. Đảm bảo việc thực thi pháp luật về bình đẳng giới thông qua đội ngũ thanh
tra lao động được đào tạo và có nhận thức tốt về bình đẳng giới
4. Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế và xã hội của bình
đẳng giới và thay đổi tư duy của người sử dụng lao động nhằm gỡ bỏ những định kiến
và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời
5.Tạo cơ chế linh hoạt trong khuôn khổ pháp luật cho phép người lao động có
thể sắp xếp hiệu quả công việc cũng như những rằng buộc về mặt thời gian dành cho
gia đình
6. Mở rộng độ bao phủ của quy định bảo vệ thai sản và cung cấp những hỗ trợ
chăm sóc trẻ em để thu hút và giữ chân người lao động tài năng, dù họ là phụ nữ hay
nam giới.
 7. Đảm bảo phụ nữ và nam giới được tạo cơ hội bình đẳng trong các chương
trình đào tạo và hướng dẫn đặc biệt
8. Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng việc thông qua một bộ
quy tắc ứng xử quốc gia và đưa vấn đề này vào các chính sách của công ty.
Đề xuất kiến nghị:
Thứ nhất, cần phải rà soát hệ thống các văn bản pháp luật có liên quan thực
hiện nhất quán việc lồng ghép các biện pháp này nhằm đảm bảo tính thống nhất và
đồng bộ trong hệ thống pháp luật cũng như chính sách để bảo đảm bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động. Như đã phân tích, việc cụ thể hóa các biện pháp này một cách
chậm trễ, dẫn đến không thể thực hiện được biện pháp thúc đẩy trên thực tế, sẽ ảnh
hưởng đến việc thực thi các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Cần thực hiện việc
lồng ghép để triển khai biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới vào các chương trình, dự án
cụ thể để tạo cơ hội việc làm cho lao động nữ. Thêm vào đó, phải có những chính sách
nhằm bảo đảm cơ hội việc làm cho nhóm đặc thù như nhóm lao động nữ là đồng bào
dân tộc thiểu số, nhóm phụ nữ khuyết tật..., để giải quyết triệt để vấn đề bất bình đẳng
giới về cơ hội việc làm.
Thứ hai, cần xem xét để sửa đổi biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới có liên quan
đến quy định người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao
động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với
các chất độc hại. Như đã phân tích trong nội dung trên, quy định này dễ dẫn đến sự
nhầm lẫn với quy định có liên quan đến các chính sách bảo vệ, hỗ trợ người mẹ. Do
đó, theo quan điểm của tác giả, nên quy định theo hướng: Người sử dụng lao động tạo
điều kiện để lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm
hoặc tiếp xúc với các chất độc hại không bị ảnh hưởng đến chức năng sinh sản. Điều
này cũng có nghĩa là, người sử dụng lao động phải tăng cường thêm các biện pháp
nhằm đảm bảo an toàn cho lao động nữ khi họ làm việc trong một số ngành, nghề
nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại, quy định như vậy mới thể hiện rõ tính chất của
biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Bởi lẽ, việc bảo đảm an toàn, vệ sinh cho lao động
nữ vốn phải được thực hiện trong tất cả các môi trường làm việc.
Thứ ba, đẩy mạnh thực hiện biện pháp đào tạo, nâng cao năng lực cho lao động
nữ. Đây là biện pháp có tính chất cấp bách nhất hiện nay cần phải thực hiện tốt để bảo
đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Bởi vì, Chiến lược quốc gia về bình đẳng
giới giai đoạn 2021 - 2030 đã xác định rõ mục tiêu tăng tỷ lệ lao động nữ làm công
hưởng lương lên đạt 50% vào năm 2025 và khoảng 60% vào năm 2030[3]. Vì thế,
việc đẩy mạnh đào tạo nghề, nâng cao năng lực cho lao động nữ càng trở thành vấn đề
trọng tâm trong nỗ lực nhằm rút ngắn khoảng cách giới. Bởi lẽ, dù trong bất cứ hoàn
cảnh nào, thì cơ hội việc làm cũng sẽ phải chấp nhận những quy luật khách quan của
thị trường lao động. Do vậy, cần phải coi việc đào tạo, nâng cao năng lực cho lao
động nữ là mấu chốt trong việc giải quyết bài toán tạo cơ hội việc làm cho lao động
nữ. Để thực hiện tốt biện pháp này, cần coi trọng việc đào tạo nghề ở trình độ trung
cấp hoặc cao hơn thay vì mới chỉ tập trung đào tạo sơ cấp như hiện nay. Bên cạnh đó,
cần tăng cường những giải pháp nhằm thay đổi nhận thức của xã hội trong việc hướng
nghiệp. Thực tế cho thấy, ở nhiều khu công nghiệp hiện nay tiếp nhận một lực lượng
lao động không nhỏ có trình độ đại học nhưng chấp nhận làm công ăn lương như
những lao động không qua đào tạo. Qua đó cho thấy, tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”
đã và đang là một hiện tượng khá phổ biến trong nhiều năm qua ở nước ta, vừa gây
lãng phí, vừa tác động không nhỏ đến việc bảo đảm cơ hội việc làm cho lao động nữ.
Bất bình đẳng giới trong giáo dục
Thứ nhất, Luật Bình đẳng giới là luật chuyên ngành, cần phải quy định rõ:
Chương trình giáo dục, đào tạo phải đảm bảo BĐG. Có như vậy mới tạo cơ sở vững
chắc để lồng ghép BĐG vào chương trình đào tạo và sách giáo khoa. Sách giáo khoa
là phương tiện cơ bản để đưa vấn đề BĐG vào quá trình xã hội hóa cá nhân thông qua
việc truyền tải tri thức và hướng hành vi ứng xử của cá nhân. Lồng ghép vấn đề BĐG
vào chương trình, sách giáo khoa sẽ thúc đẩy sự phát triển toàn diện của học sinh trên
cơ sở tiềm năng và ý chí của mỗi em mà không phụ thuộc vào giới tính. Lồng ghép
vấn đề BĐG vào chương trình sách giáo khoa sẽ xóa bỏ các khuôn mẫu và định kiến
giới, giảm sự kỳ thị, sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới. Hơn nữ, trong bối cảnh hội
nhập và giao lưu quốc tế hiện nay, chúng ta không chỉ xóa bỏ sự kỳ thị, sự phân biệt
đối xử trên cơ sở giới mà còn phải công nhận sự đa dạng về giới trong đời sống xã
hội. Do đó, quy định về chương trình đào tạo bảo đảm BĐG cũng là hướng tới việc
thực hiện hóa các mục tiêu về BĐG trong giáo dục và đào tạo đã được đặt ra trong
Chiến lược quốc gia về BĐG giai đoạn 2011-2020.
Thứ hai, pháp luật cần quy định người làm công tác giáo dục phải có kiến thức
cơ bản về giới, có nhạy cảm giới và trách nhiệm giới. “Giáo viên không chỉ đóng vai
trò truyền đạt tri thức mà còn phải phát triển cảm xúc, thái độ hành vì, đảm bảo cho
người học làm chủ tri thức, biết vận dụng tri thức vào cuộc sống”. Bên cạnh việc hoàn
thiện Luật Bình đẳng giới, Luật Giáo dục cũng cần hoàn thiện để đảm bảo tính đồng
bộ, thống nhất. Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 đã quy định rõ việc đảm bảo
BĐG trong hoạt động hướng nghiệp. Tuy nhiên, Luật Giáo dục năm 2019 quy định về
hướng nghiệp và phân luồng trong giáo dục nhưng chưa quy định đảm bảo BĐG trong
hoạt động này. Vì vậy, cần bổ sung vào Điều 9 Luật Giáo dục năm 2019 về hướng
nghiệp và phân luồng trong giáo dục: “Hoạt động hướng nghiệp và phân luồng giáo
dục phải đảm bảo BĐG” nhằm đẩy mạnh phân luồng sau trung học sơ sở, định hướng
nghề nghiệp trung học phố thông, giúp học sinh chọn ngành học ở bậc đại học, dạy
nghề.  
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). (2015, 03). Newletter ILO - so 3. ILO.
Retrieved March 29, 2023, from https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---
asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_349673.pdf 
2. Ngô, H. T. (2020, December 14). Pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới trong
lĩnh vực giáo dục. Thương binh & Xã hội Hà Tĩnh. Retrieved March 29, 2023,
from http://ldtbxh.hatinh.gov.vn/phap-luat-viet-nam-ve-binh-dang-gioi-trong-
linh-vuc-giao-duc-1635395978.html